derecho al derecho al trabajo trabajo

dignodignoalfonso hernández molinaalfonso hernández molina

alfonsohernandezmolina@yahoo.es

www.nuestros-derechos-laborales.blogspot.com

Derecho al trabajo digno

Igualdad remuneracional de mujeres y hombres

Promociones según tiempo y capacidad

Subordinación y dependencia

No discriminación en el empleo

Polifuncionalidad

Investigación del acoso sexual

Acoso psicológico o moral (mobbing)

Revisiones personales

Cultura del sometimiento

Asociaciones patronales

Fiscalización como obligación legal

Recordando a Rodrigo Cisternas Fernández, trabajador forestal

tiroteado en Horcones, 8ª región, el 3 de mayo de 2007.

Las manos fueron de carabineros; no obstante, en su adoctrinamiento militarizado, en su enfoque de la reivindicación laboral como

actividad ilegal, y en el ambiente de desvaloración o menosprecio del trabajo y sus derechos,

tiene cuota esencial el poder político y económico.

ContenidoContenido

I.- BASES I.- BASES Dignidad personal y trabajoTrabajo y trabajo dependienteLa función socialDerecho al trabajo digno. La OIT y los pactos internacionalesRemuneraciones:Iguales por trabajo igual. Iguales para hombres y mujeres. Promociones según tiempo y capacidadEl denominado trabajo decente¿Se paga mi trabajo o se paga parte de mi fuerza de trabajo? Elementos que agravan el desajuste del trabajo dependienteSubordinación y dependencia

II.- LOS DERECHOS LABORALES COMO RESULTADO DE LUCHAS SOCIALESII.- LOS DERECHOS LABORALES COMO RESULTADO DE LUCHAS SOCIALESReconocimiento jurídico de los trabajadores chilenos Los derechos presentes fueron conquistados por otros hombres y mujeres El 1º de mayo de 1886 y sus demandasLa Escuela “Domingo Santa María” Generaciones más próximas también nutrieron el respeto de estos derechos

III.- ELEMENTOS Y CONDICIONANTESIII.- ELEMENTOS Y CONDICIONANTES¿Qué es un contrato de trabajo? ¿Quién es empleador?¿Qué caracteriza este contrato? ¿Qué obligaciones genera?¿Es neutral la norma laboral? ¿Podemos ser neutrales?Las normas laborales exigen un método especial de interpretación: Principio pro operario La costumbre

Sistema educativo y trabajo Orientaciones educativas asignan roles desde pequeños Desempleo, formación y desregulación del mercado laboralDerecho a la no discriminación, exclusión, preferencia o acoso en el empleoPolifuncionalidad atenta contra trabajo digno, al brindar al empleador facultades para

imponer tareas variadasDiscriminación y tutela de la vida privadaDignidad personal. Revisiones antes eran ilícitas Investigación y sanción del acoso sexual Precisando dicha regulación Fundamento de la protección Contenido de la conducta acosadora ¿Y si el acusado es el propio empleador? Una mujer enjuicia la reglamentación legal La empresa no es protector idóneo Vicios legalesEl acoso psicológico en el trabajo (mobbing) Interesadamente, se le presenta como conflicto individual ¿Qué lleva al trabajador a soportar tanto?  Causas del acoso. Distrayendo responsabilidades para exonerar al empleador Creando mitos  ¿Es ilícito? ¿Cómo enfrentarlo hoy? LA “LA “CULTURACULTURA” DEL SOMETIMIENTO OBSTACULIZA EJERCER DERECHOS LABORALES” DEL SOMETIMIENTO OBSTACULIZA EJERCER DERECHOS LABORALESSe orienta una cultura laboral dirigida a la subordinaciónNo solo el miedo permite sostener lo imperanteInducción de enfoques útiles para la contraparte empresarial Ideologías empresariales y lucha laboral

FACTORES DE FORMACIÓN Y CONTROL DE TRABAJADORES FACTORES DE FORMACIÓN Y CONTROL DE TRABAJADORES OBEDIENTES Y BARATOSOBEDIENTES Y BARATOSa) ANTES DE INGRESAR COMO DEPENDIENTE Trabajarles para poder estudiar Fuerza laboral de bajo preciob) CONTROL YA DENTRO DE LA EMPRESADisciplinamiento personal en contratos de trabajo y reglamentos internosEL DENOMINADO REGLAMENTO INTERNOEL DENOMINADO REGLAMENTO INTERNO¿Qué materias debe regular específicamente?Las respuestas del empleadorLa multa sobre remuneraciones se incluye como sanción¿Es demasiado amplio el contenido de tal reglamento?¿Implica perturbación de derechos laborales?Casos concretos

IV.- EL GRAN EMPRESARIADOIV.- EL GRAN EMPRESARIADOAsociaciones del gran empresariado¿Neutralidad empresarial?La ilusión de la llamada responsabilidad social. Ventajas competitivas a costa de los trabajadores

V.- FISCALIZACIÓN ES FACTOR ESENCIALV.- FISCALIZACIÓN ES FACTOR ESENCIALPapel obligatorio de la Dirección del Trabajo. Funciones y medios. Control. Principios que encuadran su acción. Otras entidades fiscalizadoras

VI.- PODEMOS MEJORAR EL ENTORNO Y NUESTRA SITUACIÓNVI.- PODEMOS MEJORAR EL ENTORNO Y NUESTRA SITUACIÓN

FUENTES Y CITASFUENTES Y CITAS

Presentación

Revisando el derecho al trabajo, y en condiciones dignas, comprobamos que lograr su ejercicio continúa significando un desafío.

Fue en épocas de mayor participación social y sindical sobre las decisiones del Estado, participación con voluntades de cambio sustancial, que fue conquistándose en muchos

países, incluido Chile, legislaciones sobre el tema laboral dependiente. Constatando una realidad económica desigual, se dirigía a potenciar a una de las partes; es ésta la esencia y

razón de ser del DERECHO DEL TRABAJO: respaldar a uno de los actores. Y es que, por circunstancias económicas, debemos sujetarnos a contratos de trabajo,

como dependientes de otros.

Al contrato de compraventa de nuestra fuerza de trabajo le han asignado subordinación y dependencia; este desigual vínculo, quiérase o no, se proyecta a otras relaciones sociales,

tornando un desequilibrio global. Reconocemos este desajuste, anhelando su superación; pero, también debemos atender

a la regulación vigente y concreta; procurar el avance, considerándola, no desvirtúa aspiraciones de cambio mayor.

Enfocamos, en términos básicos, el derecho al trabajo, su reconocimiento y su desconocimiento. Que implique un derecho indica que su satisfacción puede exigirse por el solo hecho de ser personas. Más, cuando el Estado requiere, al habitante más modesto, el pago de impuestos al comprar pan, imponiéndole el mismo porcentaje que a aquel más

adinerado (19 por ciento de IVA, el más directo sobre la gente).

Rememoramos acciones alentadas por muchas vidas, que buscaron mejorar la existencia, enfrentando la resignación y la represión; son precisamente sus frutos los que palpitan en los

derechos que hoy ejercemos. Tales voluntades, incluso, lograron reorientar políticas económicosociales, que -aun en breves períodos– intensificaron el ejercicio de derechos básicos; luchas exitosas, al grado que la fuerza del sindicalismo obtuvo, en los hechos,

incidencia real en la dirección del proceso económico [1].

La actividad reivindicativa traducía, precisamente, el significado de dicha palabra, es decir, recuperar lo propio.

En los cuadros siguientes ubicamos elementos principales del trabajo digno; también sus condicionantes, y obstáculos para su ejercicio, observando factores que laten ocultos, que

acentúan la enajenación laboral, tales como el control cultural, en la enseñanza y en la empresa. Respecto de la barrera principal (el libre despido), ya en otras presentaciones le

hemos comentado.

Por último, reseñamos la asociación empresarial; y, para no olvidar que es obligación fiscalizar el cumplimiento de la normativa laboral, hacemos presente a la

Dirección del Trabajo. A este servicio le recordamos que su tarea no es promocionar la flexibilización de la jornada (M. Echeverría), ni exponer a debate la conservación de salarios

mínimos (véase la curiosa encuesta en el sitio web del Ministerio del Trabajo), sino controlar el cumplimiento de las normas vigentes, y realizar toda acción tendiente a prevenir

y resolver los conflictos del trabajo (dfl 2, art. 1).

Tiempos complejos, del “ceder sin parar”, de decir una cosa y hacer otra. Para acercar Justicia social, necesario es que cada cual deba y pueda acceder a

oportunidades y posibilidades de desarrollo; para ello, factor esencial es el trabajo, en circunstancias dignas.

Para lograr paz social, es necesario trabajar por la Justicia.

alfonso hernández molina2007

alfonsohernandezmolina@yahoo.es www.nuestros-derechos-laborales.blogspot.com

I.- BASESI.- BASESDignidad personal y trabajo

Si hombres y mujeres son sujetos de fines, entonces son portadores de una

dignidad eminente que se contrapone del modo más radical al designio de que cualesquiera poderes jurídicos, o políticas laborales, pudiesen tratarlo como

simple medio o precio de fines que lo superen o trasciendan, menospreciándole.

Adherimos a una “concepción del hombre como ser capaz de conocimiento y voluntad, de autodeterminarse y de obrar conforme a valores, y, por ende, de dar

cuenta, es decir, de responder de sus actos” [2]. De allí, respetar la dignidad supone reconocer, en el ser humano, su calidad de fin en sí, de no ser medio ni ser tomado como medio, para fines extraños a él, ajenos, de

otros, incluso del Estado o del empresariado.

Es decir, en ejercicio racional de su conocimiento y voluntad, reconocer su derecho a trazarse un destino propio que realizar, proponerse un fin personal que

conseguir y obrar en consecuencia y sin restricciones para alcanzarlo [3].

Advertimos, desde ahora, que un sistema de relaciones sociales que obliga, por

necesidad, a subordinarse a otros, a depender de otros, no armoniza con el respeto de tal concepto.

ahernándezm

Trabajo y trabajo dependiente

Entendido como la más valiosa potencialidad de los seres humanos, el trabajo dignifica nuestra existencia y la proyecta concretamente ante las demás

personas. Erich FROMM, comentando la obra del más connotado luchador social del siglo XIX, reseñaba que el trabajo es la autoexpresión del hombre, una

expresión de sus facultades físicas y mentales individuales. En este proceso de actividad genuina, el hombre se desarrolla, se vuelve él mismo; el trabajo no es

sólo un medio para lograr un fin (el producto), sino un fin en sí, la expresión significativa de la energía humana.

Sin embargo, son muchas las personas que, por no poseer medios de producción propios, deben realizar servicios a otros, a empleadores o patrones,

pactando la venta de su capacidad o fuerza de trabajo, la prestación más personalísima que posee. Esto implica una grave desventaja para una de las

partes.

Es verdad que los poseedores de los bienes de producción toman la suerte de los trabajadores, pues «la libertad de ser propietario se convierte, en manos,

económicamente, del más fuerte, de una libertad para disponer de cosas, en una libertad para disponer de hombres, ya que quien manda sobre los medios de producción, es decir, sobre las posibilidades de trabajo, tiene también en sus

manos la palanca de mando sobre los trabajadores [...] Por donde la libertad de la propiedad, combinada con la libertad contractual, forma [...] la desigualdad

efectiva o material» [4].

ahernándezm

La función social del trabajo

El trabajo dependiente a otros genera consecuencias que envuelven a toda la sociedad. Incluso motivó expresiones del olvidado Concilio Vaticano II: «El trabajo humano que se ejercita en la producción y en el comercio o en los

servicios, tiene la primacía sobre los demás elementos de la vida económica, que no tienen otro valor que el de instrumento» [5].

Lograr acceder a un empleo remunerado, las relaciones generadas por el contrato entre trabajador y patrón, sus requisitos, la compensación que aquél recibe y si es suficiente para el sustento familiar, envuelven temas de interés

social o colectivo. Tal función social ha debido ser considerada expresamente.

La ley chilena, reproduciendo normas anteriores, dispone: «Reconócese la función social que cumple el trabajo y la libertad de las

personas para contratar y dedicar su esfuerzo a la labor lícita que elijan». Al Estado le corresponde velar por el cumplimiento de las normas que regulan la

prestación de los servicios del trabajador; asume, por tanto, que el vínculo laboral compromete a todos, trabajadores, empleadores, sociedad y Estado

(Código laboral, art. 2).

ahernándezm

DERECHO AL TRABAJO DIGNO

La OIT y los pactos internacionales

De los documentos jurídicos que regulan temas laborales, destaquemos los Pactos internacionales suscritos y ratificados por el

Estado. Obligatorios para Chile, resaltan los Convenios y Recomendaciones producidos ya desde 1919, año de su

constitución, por la Organización Internacional del Trabajo, OIT. Recordemos que durante la primera guerra mundial (1914-1917), las

organizaciones sindicales europeas reclamaron el derecho de participar en las negociaciones de paz para dar fin a un conflicto que

los trabajadores no generaron pero del cual fueron sus principales víctimas. Pedían una legislación del trabajo que proclamara los

derechos nacionales e internacionales de los trabajadores, según lo expresó la Confederación General de Trabajadores de Francia.

Es deber de los órganos del Estado chileno respetar y promover los derechos esenciales que emana de la naturaleza humana,

garantizados tanto por la Constitución Política como por los tratados internacionales ratificados por Chile (art. 5 de dicha Constitución).

De allí, son obligatorios en Chile un conjunto de preceptos, recogidos en variados pactos suscritos por Chile.

ahernándezm

Corresponde al Estado implementar políticas y programas económico-

sociales que desarrollen condiciones de empleo.

El trabajo posee una función social, las relaciones generadas en cada centro productivo y de servicios, en cada fábrica, en cada faena, en cada oficina,

poseen tres actores (trabajadores/as, empleadores y Estado), y no sólo dos; comprometen a toda la sociedad y, especialmente, al Estado y sus

organismos y servicios.

Consecuentemente, la Declaración Universal de Derechos Humanos, aprobada por la Asamblea General de la Organización de las Naciones

Unidas, ONU, en 1948, establece que es deber del Estado, de las demás instituciones de la sociedad, y de todos nosotros, promover y asegurar el

reconocimiento y aplicación del derecho de toda persona:

al trabajo, a la libre elección de su trabajo,

a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo

(art. 23).

ahernándezm

Aunque la obligatoriedad de tales convenios hoy en Chile goza de respaldo constitucional, siendo indiscutida su fuerza, recordemos que ya desde hace muchos años se ha entendido que “la tesis de que la Declaración Universal viene a definir y precisar las disposiciones de la Carta de San Francisco en materia de derechos del hombre, y que, por tanto, es un texto de Derecho Internacional Positivo, obligatorio para los Estados, ha sido sostenida por

ilustres internacionalistas”.

Más incluso, la Proclamación de Teherán, aprobada en la Conferencia Internacional de Derechos Humanos reunida en dicha capital en 1968, afirmó que la mencionada Declaración “enuncia una concepción común a todos los pueblos de los derechos iguales e inalienables de todos los miembros de la familia humana y la declara obligatoria para la comunidad internacional” [6].

ahernándezm

Es también obligatorio en Chile el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales,

aprobado también por la Asamblea General de la ONU, en 1966, texto jurídico muy poco difundido

(omisión no casual), que garantiza el

derecho a la satisfacción de necesidades fundamentales y a un nivel de vida adecuado para si y su

familia, incluso alimentación, vestido y vivienda adecuados, y a una mejora

continua de las condiciones de existencia

(art. 11).

ahernándezm

Dicho Convenio internacional reconoce el

derecho a trabajar, que comprende el derecho de toda persona de tener la oportunidad de ganarse la vida

mediante un trabajo libremente escogido o aceptado;

debe tomarse las medidas adecuadas para garantizar este derecho (art. 6).

Asimismo, acepta y garantiza el

derecho de toda persona al goce de

condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias

que aseguren, en especial,

condiciones de existencia dignas para los trabajadores y

para sus familias (art. 7).

ahernándezm

El derecho al trabajo implica, también para las demás personas, la obligación de reconocer y respetar la posibilidad de realizar, de concretar tal energía, tal potencialidad. Se entiende que envuelve un grado esencial de libertad. De allí, se prohíbe el trabajo forzoso ya desde 1930, año de elaboración del

Convenio número 29 de la OIT; éste dispone la eliminación del trabajo forzoso u obligatorio en todas sus formas, aunque admite algunas

excepciones como el servicio militar, el trabajo penitenciario adecuadamente controlado (de discutible justificación), y el trabajo obligatorio en situaciones

de emergencia, tales como guerras, incendios y terremotos. El trabajo forzoso también se aborda por el Convenio 105, del año 1957, obligatorio en

nuestro país desde el año 2000.

Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad de la persona (Código del trabajo, art. 2).

ahernándezm

Igualdad de remuneraciones

Promociones según tiempo y capacidad

El Pacto de derechos económicos, sociales y culturales, de la ONU, ya mencionado, en su art. 7, reconoce:

“el derecho de toda persona al goce de condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias que le aseguren en especial:

a) Una remuneración que proporcione como mínimo a todos los trabajadores:

i) Un salario equitativo e igual por trabajo de igual valor, sin distinciones de ninguna especie; en particular, debe asegurarse a las mujeres condiciones de trabajo no inferiores a las de los hombres, con salario igual por trabajo igual...”.

Ya el Código del trabajo chileno, de 1931, disponía, expresamente, que

“en la misma clase de trabajo, el salario del hombre y de la mujer serán iguales”.

ahernándezm

Igualmente, deben ser garantizadas, como condiciones básicas:

“b) La seguridad y la higiene en el trabajo;

c) Igual oportunidad para todos de ser promovidos, dentro de su trabajo, a la categoría superior que les corresponda, sin más consideraciones que los factores de tiempo de servicio y capacidad;

d) El descanso, el disfrute del tiempo libre, la limitación razonable de las horas de trabajo y las vacaciones periódicas pagadas, así como la remuneración de los días festivos”.

ahernándezm

El denominado trabajo decente

Independientemente de la distancia entre el discurso y la voluntad concreta, pertinente es tomarle la palabra al director de la OIT, precisamente el chileno

Juan SOMAVÍA.

Comentando el trabajo decente, ha señalado que “...resume las aspiraciones de los individuos en lo que concierne a sus vidas laborales, e implica oportunidades de obtener un trabajo productivo con una remuneración justa, seguridad en el lugar de trabajo y protección social para las familias, mejores perspectivas para el desarrollo personal y la integración

social, libertad para que los individuos manifiesten sus preocupaciones, se organicen y participen en la toma de aquellas decisiones que afectan a sus

vidas, así como la igualdad de oportunidades y de trato para mujeres y hombres.

El trabajo decente debería constituir la esencia de las estrategias globales, nacionales y locales para lograr el progreso económico y social. Es

indispensable para los esfuerzos destinados a reducir la pobreza, y como medio para alcanzar un desarrollo equitativo, global y sostenible. Mediante

sus actividades en el ámbito del empleo, la protección social, las normas y los principios y derechos fundamentales en el trabajo y del diálogo social, la OIT

se esfuerza para fomentar el trabajo decente” (Ginebra, 2005).

ahernándezm

¿Se paga mi trabajo o se paga parte de mi fuerza de trabajo?

Elementos que agravan el desajuste del trabajo dependiente

Son variadas las apariencias que se proyectan sobre la relación del trabajo remunerado. Tal relación parece nacer de un acto de

compraventa libre para ambas partes, pero dicho acto no es libre; pareciera tener por objeto el trabajo de la persona, pero en realidad tiene por objeto su fuerza de trabajo. De igual modo, el salario parece retribuir

toda la labor del trabajador, pero, en verdad, retribuye solo una parte. El acto jurídico, que origina la relación del trabajo bajo remuneración,

parece libre porque los contrayentes estipulan su contrato como personas libres, jurídicamente iguales. Pero, en realidad el trabajador se ve obligado a entrar en esa relación por una causa insuperable: no tiene

posibilidades de vender otra mercancía fuera de su propia fuerza de trabajo.

Visto superficialmente, el salario se presenta como el precio del trabajo, como una determinada cantidad de dinero que se paga por una

determinada cantidad de trabajo.

ahernándezm

El poseedor del dinero no se enfrenta directamente, en el mercado de las mercancías, con el trabajo sino con el trabajador. Lo que este vende es su fuerza de trabajo. Tan pronto como su

trabajo comienza a ponerse en acción, ha dejado de pertenecerle, y no puede, por tanto, vender lo que ya no le

pertenece.

La remuneración no es la retribución del trabajo efectuado, sino la retribución de la fuerza de trabajo gastada al efectuar tal

trabajo. Así, está determinada ya no por la cantidad de producción realizada por el trabajo, sino por la cantidad de

bienes necesaria para reconstituir la fuerza de trabajo consumida. Esta segunda cantidad es inferior a la primera; aquí,

se origina la plusvalía para el propietario. La apariencia de la remuneración como precio, disimula el hecho fundamental de que sólo una parte del trabajo humano (aquella destinada a reconstituir el valor necesario para reconstituir la fuerza de

trabajo consumida), es retribuida. La otra parte de la jornada de trabajo consiste en plus trabajo, es decir, en trabajo no pagado

que crea plusvalor para el empresario.

ahernándezm

Subordinación y dependencia

En prácticamente todas las regulaciones laborales del mundo encontramos inserta, como elemento del contrato de trabajo, la subordinación al

patrón; a veces con esa misma expresión, a veces con la de dependencia, a veces con ambas (caso de Chile).

Así, estamos no sólo ante una realidad económica desigual (se carece de medios, lo único propio para vender es la fuerza de trabajo), sino, además,

que el vínculo o nexo jurídico que por nuestra situación económica debemos aceptar, también establece una relación desequilibrada, al

plantear que una parte debe subordinarse a la otra. Si se observa atentamente, la venta de la fuerza de trabajo envuelve o comprende más que eso. Y los trabajadores saben que la jerarquía es hecha notar por los

que mandan.

 Fórmula jurídica que envuelve el poder entregado a otros para subordinarnos.

Factores que acentúan la desigualdad en las relaciones humanas; desequilibrio que no termina en la esfera laboral, sino que se proyecta a otras relaciones que diariamente desenvolvemos; diferencia puesta en

evidencia por las citadas menciones, insertadas en las leyes.

ahernándezm

II.- LOS DERECHOS LABORALES COMO II.- LOS DERECHOS LABORALES COMO RESULTADO DE LUCHAS SOCIALESRESULTADO DE LUCHAS SOCIALES

El reconocimiento de los derechos laborales no es casual, sino fruto de valoraciones, criterios de justicia social y de luchas intensas y

extensas que han impulsado tal reconocimiento y trato especial.

Los derechos laborales encarnan opciones colectivas, no de personajes individuales.

Su aliento y protagonista ha sido la colectividad, el pueblo.

Los avances en la defensa de los intereses de los trabajadores reflejan procesos históricos en los cuales han aceptado ser autores

y actores de su propia vida; son consecuencia de su mayor grado de conciencia y movilización, de la fuerza social adquirida, cultivando y

proyectando sus valoraciones hacia el resto de la comunidad.

ahernándezm

Estas normas, de haberse adecuado, en el siglo XIX, a la regulación propia de un contrato privado, que veía y trataba a las dos partes de la relación como iguales,

normado por el Derecho civil como contrato de arrendamiento de servicios personales, a fines del mismo siglo y principios del siglo xx adquiere cuerpo

propio, construyéndose un conjunto de disposiciones estructuradas por temas (por ejemplo, contrato individual, protección a la maternidad), y constituyendo el

denominado DERECHO DEL TRABAJO o DERECHO LABORAL.

Ubicar estos factores de la legislación laboral -especialmente conciencia y movilización de afectados- no impide considerar otras causas, sobre todo

vinculadas con la regulación de las asociaciones sindicales, convenientes para el poder político y económico; por ejemplo, entender que, estableciéndola, se

controla más eficazmente a los trabajadores, encauzándoles, y así, dominándoles bajo otra circunstancia.

PALOMEQUE LÓPEZ, autor español, describe algunas opiniones en este sentido, tales como la intención de sectores gobernantes de «emprender, en fin, el lento

camino de las reformas para evitar el violento de las revoluciones» [7], una «reacción con la que se intenta contener el incendio social» [8], que mediante la

legislación del trabajo el Estado «reprime y previene el desorden social» [9]; y que, «el intervencionismo [del Estado] desempeña así, una doble misión conservadora

y de reforma» [10].

ahernándezm

El reconocimiento jurídico de los trabajadores chilenos les ha exigido un esfuerzo consciente

Estimaba NOVOA, que las luchas políticas del sector trabajador chileno, y el apoyo de los grupos partidarios que dicen buscar la Justicia social, lograron modificar, en alguna medida, el

panorama de desprotección y subordinación jurídica de aquellos, al menos hasta 1973: incorporación de la función social de la propiedad, introducida mediante reforma

constitucional de 1967 y, sobre todo, la nacionalización de la gran minería del cobre (ley 17.450, de 1971). El reconocimiento de que, en las relaciones laborales, que confrontan a dos actores desiguales en fuerzas, no se puede aplicar la libertad contractual o autonomía de la

voluntad, reconocimiento traducido en el plano laboral, por ejemplo, mediante la irrenunciabilidad de los derechos laborales, y la determinación del sueldo mínimo.

El desenvolvimiento de variados conceptos jurídicos se debió a las luchas de los trabajadores, que impulsan la llamada legislación social, antes aislada, luego sostenidamente ya desde el

año 1924.

Y las garantías constitucionales, incorporadas en 1971 a la Constitución Política de 1925, entre ellas el derecho del trabajador a la justa participación en los beneficios del trabajo, el

derecho a una participación activa en la vida social, cultural, política y económica, el derecho a lograr el pleno desarrollo de la persona humana y su incorporación a la comunidad, así

como la aspiración a que el Estado propenda a una equitativa distribución de la renta nacional y remueva los obstáculos que limitan de hecho la libertad e igualdad de las personas y

grupos. Constataba NOVOA una tendencia, aunque pesada y lenta, de la legislación chilena hacia concepciones progresistas [11].

La transformación estructural de la sociedad chilena exige una conflictividad objetiva, necesaria, pero exige también la conciencia y la voluntad de resolver estos conflictos: la

libertad es un elemento esencial en el proceso histórico; la necesidad por sí sola o el determinismo mecánico son a-históricos [12].

ahernándezm

LOS DERECHOS PRESENTES FUERON CONQUISTADOS POR OTROS HOMBRES Y MUJERES

Los trabajadores no podrán comprender su situación presente sin conocer su pasado. Y, para darse una conciencia de sí mismos que sea autónoma y

homogénea, deben conocer el presente y el pasado también de los demás sectores sociales [13].

El 1º de mayo y sus demandas

Requiriendo reducir la jornada laboral en Estados Unidos, ya en el año 1823 se llevaron a efecto movimientos huelguísticos en Boston, Nueva York y Filadelfia

en procura de las diez horas diarias, iniciándose, así, el sindicalismo en Norteamérica. Las presiones obreras se extendieron a otros Estados del país,

lográndose las primeras disposiciones legales que regulaban la jornada laboral. Al promediar los años sesenta del siglo XIX, existía allí un movimiento que

luchaba por alcanzar la jornada de ocho horas. Las Grandes Ligas de Ocho Horas, la Noble Orden de los Caballeros del Trabajo y la Federación de Gremios y Sindicatos Organizados de Estados Unidos y Canadá eran

algunas de las organizaciones laborales que dirigían esa lucha. La urgencia por alcanzar una jornada de trabajo razonable se reforzó, en los años setenta, por las duras condiciones de vida derivabas de una situación económica crítica.

ahernándezm

Hacia 1874, la idea de llevar a cabo una huelga general por las ocho

horas se extendía, generándose acciones desde variados sectores

laborales. Obreros ferroviarios llevaron a cabo

una huelga que por dos semanas involucró a 17 Estados.

Otras organizaciones hicieron también de las ocho horas su

principal bandera.

En 1881 se creó la Federación Norteamericana del Trabajo

(American Federation Labor, AFL), heredera de la Federación de

Gremios y Sindicatos. Fracasadas las gestiones con los gobernantes, y con los partidos

republicano y demócrata, se alentó nuevos caminos.

ahernándezm

Así, la AFL, acordó, en su cuarto Congreso, de 1884, poner en acción la fuerza de los propios trabajadores, llamando a una huelga general, por las ocho horas, el 1° de mayo de 1886. Se

lucharía por conseguir de patrones y autoridades la nueva jornada; de no lograrse, se haría efectiva la huelga dicho 1° de mayo. Llegado el día, la consigna ya estaba en boca de la mayoría

de los trabajadores.

"A partir de hoy, ningún obrero debe trabajar más de ocho horas por día. ¡Ocho horas de trabajo! ¡Ocho horas de reposo! ¡Ocho horas de recreación!"

Ese 1º de mayo de 1886 se declararon cinco mil movimientos laborales. Alrededor de 190.000 trabajadores iniciaron la huelga y cerca de 150.000 obtuvieron su demanda con la

amenaza de paro. El camino hacia una jornada razonable de trabajo por fin se abría.

Pero estos logros no fueron gratuitos. La represión se ejerció en diversos lugares.

Particularmente en Chicago, los hechos de violencia acaecieron en los días siguientes, vinculándose a un conflicto específico: el día 3 de mayo, seis mil obreros madereros se reunieron

cerca de las fábricas de maquinarias agrícolas Mc Cormick, buscando elegir una comisión de huelga para entrevistarse con los patrones. En dicho acto expuso el dirigente Auguste SPIES;

mientras hablaba, manifestantes se enfrentaron con rompehuelgas que salían de la empresa. La policía atacó a disparos a la multitud, provocando 6 muertos y cerca de 50 heridos. SPIES, quien era periodista, editó una circular denunciando lo sucedido, cobrando fuerza la realización de un

mitin para el día siguiente, 4 de mayo, en la Plaza Haymarket, barrio de frigoríficos y aserraderos.

Los asistentes llegaron a casi tres mil. Los oradores fueron SPIES, Albert R. PARSONS y Samuel FIELDEN; mientras aún hablaba este dirigente, la policía ordenó retirarse a los

asistentes. FIELDEN, desde el estrado, les señaló que el acto estaba autorizado y que debían permitir que finalizara normalmente. Esto se discutía cuando fue lanzado un objeto explosivo

hacia los policías, muriendo un oficial e hiriendo a varios funcionarios. La policía abrió fuego. El saldo fue 38 trabajadores muertos y 115 heridos.

ahernándezm

La represión se extendió a todo Chicago, bajo estado de sitio. Con toque de queda se detuvo a numerosos trabajadores y dirigentes, incluyendo a los más destacados líderes, objeto de

una orquestada campaña de prensa en su contra.

De entre más de mil detenidos, se inculpó del ataque con bomba a:

Hessois Auguste SPIES, alemán, 31 años, periodista;Michael SCHWAB, alemán. 33 años, tipógrafo encuadernador;

Georges ENGEL, alemán, 50 años, tipógrafo y periodista;Adolf FISCHER, alemán. 30 años, periodista;Louis LINGG, alemán, 22 años, carpintero;

Samuel FIELDEN, inglés, 39 años, pastor metodista y obrero textil;Oscar NEEBE, estadounidense, 36 años, vendedor, y

Albert PARSONS, estadounidense, 38 años, periodista.

Georges ENGEL. "¿Por qué razón se me acusa de asesinato? Por la misma que tuve que abandonar Alemania, por la pobreza, por la miseria de la clase trabajadora... Aquí también, en esta "Libre República", en el país más rico del mundo, hay muchos obreros que no tienen lugar en el banquete de la vida y que como parias sociales arrastran una vida miserable…

Aquí he visto a seres humanos buscando algo con que alimentarse en los montones de basura, en las calles…¿En qué consiste mi crimen?...En que he trabajado por el

establecimiento de un sistema social en que sea posible el hecho que mientras unos amontonan millones utilizando las máquinas, otros caen en la degradación y en la miseria.

Vuestras leyes están en oposición con las de la naturaleza y mediante ellas robáis a las masas el derecho a la vida, a la libertad y al bienestar. "

ahernándezm

Durante el proceso judicial, las presión nacional e internacional obtuvo la conmutación de dos de las penas de muerte -FIELDEN y SCHWAB- por prisión perpetua. En vísperas de

la ejecución murió Louis LINGG, dinamitado en su celda.

El 11 de noviembre cuatro fueron los dirigentes conducidos al cadalso:

FISCHER. ENGEL, PARSONS y SPIES.

Antes de morir, expresaron:

SPIES: ¡Tiempo llegará en que nuestro silencio será más poderoso que las voces que hoy vosotros estrangulais!

FISCHER: ¡Viva la anarquía! ¡Este es el momento más feliz de mi vida!

ENGEL: ¡Viva la anarquía!

PARSONS: ¿Se me permitirá hablar? ¡Oh, hombre de América! ¡Dejadme hablar, sheriff Matson! ¡Dejad que se escuche la voz del pueblo!

Seis años más tarde, el gobernador de Illinois accedió a revisar el proceso, comprendiendo que el juicio a "los ocho'' había sido una farsa. En 1893 hizo público un

documento, que otorgaba el perdón absoluto a los condenados de 1887 que permanecían encarcelados: FIELDEN, NEEBE y SCHWAB.

Los mártires de Chicago y el día Primero de Mayo simbolizan, desde 1886 en adelante, el sacrificio de la lucha de trabajadores y trabajadoras por sus derechos.

ahernándezm

La Escuela Domingo Santa María, de Iquique

Sabemos que en días próximos a la navidad de 1907, se produjo una de las acciones de defensa de derechos laborales más significativa y trágica de la

historia social chilena.

Sobre la conducta de los trabajadores en aquella época, Fernando ORTÍZ LETELIER anota: “En un principio los asalariados se conformaban con solicitar solamente un mejoramiento en sus remuneraciones; pero, su experiencia ha de demostrarle que el aumento será ficticio en tanto

continúe el proceso de desvalorización de la moneda. El movimiento más serio iniciado en este sentido es el de los obreros del salitre en 1907” [14].

ahernándezm

El 21 de noviembre de 1907 el periódico La Voz del Obrero, de Taltal, publicaba el pliego de peticiones de los trabajadores salitreros:

“1º. Aceptar por el momento la circulación de fichas hasta que haya sencillo cambiándolas todas las oficinas a la par; y si alguna no lo hiciera debería ser multada con $ 500.

2º. Pago de jornales a razón de un cambio de 18 peniques.

3º. Libertad de comercio en las oficinas en forma amplia y absoluta.

4º. Cierre general con reja de fierro en todos los cachuchos [15] y chuladores de las oficinas salitreras y pagando estos una indemnización de $ 5.000 a $ 10.000 a los trabajadores que se malogren a consecuencia de no haberse cumplido con esta obligación.

5º. En cada Oficina habrá al lado afuera de la Pulpería y tienda, una balanza y una vara para comprobar los pesos y medidas.

6º. Conceder lugar gratuito para que funcionen escuelas nocturnas, siempre que algunos obreros lo soliciten.

7º. Que el administrador no podrá arrojar a la rampla el caliche decomisado y aprovecharlo después en los cachuchos.

8º. Que el administrador no puede despedir a los obreros que han tomado parte en el presente movimiento sin darles un desahucio en dos o tres meses o en cambio $ 300 o $ 500.

9º Que en lo futuro se obligan patrones y obreros a dar un aviso de quince días antes de poner término al trabajo.

10º. Este acuerdo una vez adoptado se reducirá a escritura pública, firmando los patrones y las personas comisionadas por los obreros”.

ahernándezm

Los empresarios, muchos de ellos ingleses, no respondieron. El 10 de diciembre, los trabajadores de la Oficina San Lorenzo declararon la huelga.

En dos días el paro se extendió por toda la pampa de Tarapacá. El 13, las primeras columnas de obreros, mujeres y niños marcharon hacia Iquique (en

la foto). El día 15 llegaron los primeros pampinos a ese puerto.

Cuando el número aumentó, las autoridades los destinaron a la Escuela

Domingo Santa María.

El jueves 19 llegó, en un barco de guerra, el intendente de Iquique, Carlos Eastman, quien fue recibido con alegría por los huelguistas, pues creyeron que

traía la solución del conflicto que ofrecía el presidente Pedro Montt. El coronel

Roberto Silva Renard le acompañaba.

Las ordenes del ministro del Interior, Rafael Sotomayor, despachadas vía

telégrafo el 14 de diciembre, al citado intendente, no admitían dudas: “En

todos los casos debe prestar amparo personas y propiedades; debe primar

sobre toda otra consideración la conveniencia que conviene reprimir con

firmeza al principio, sin esperar desórdenes tomen cuerpo. La fuerza

pública debe hacerse respetar, cualquiera que sea el sacrificio que

imponga”.

ahernándezm

Las garantías constitucionales siempre les importan poco cuando se trata de defender sus intereses:

“Para adoptar medidas preventivas proceda como en estado de sitio. Avise inmediatamente oficinas prohibición bajar gente Iquique.

Despache fuerza indispensable para impedir que lleguen, usando todos los medios para conseguirlo. Fuerza pública debe hacer

respetar cueste lo que cueste. Esmeralda va camino y se alista más tropas”, decía un nuevo telegrama del ministro al intendente

Eastman, fechado el 16 de ese mes.

El empresariado salitrero, alentado por la llegada del contingente militar, manifestó: “Que no les era posible discutir bajo la presión de

la considerable masa de huelguistas concentrados en la ciudad, porque, si en estas condiciones accedieran a todo o parte de lo

pedido por los trabajadores, perderían el prestigio moral, el sentimiento de respeto, que es la única fuerza del patrón respecto

del obrero” [Cámara de Diputados, sesión de 10 de enero de 1908].

El sábado 21, los trabajadores se enteraron que se había declarado el estado de sitio.

ahernándezm

Elías LAFERTTE relata: “Hacia las 3.30 a 4.00 de la tarde, terrible expectación reinaba en el interior de la Escuela Santa María. Tropas

del ejército apuntaban sus fusiles contra los obreros y contra la azotea, donde se hallaba en reunión permanente la dirección del movimiento. En cuanto a las ametralladoras en manos de marineros de los barcos

surtos en la bahía, estaban dirigidas directamente contra las apretadas filas de pampinos.

A esa hora entró el coronel Roberto Silva Renard montado, como Napoleón, en un caballo blanco para esta desigual batalla. Un corneta

que iba a su lado lanzó al aire algunas notas de su instrumento, las cuales provocaron uno de esos pavorosos silencios anunciadores de

cosas terribles”.

Silva Renard ordenó desalojar la Escuela, pero los obreros se negaron a hacerlo.

El coronel “hizo tocar atención a su corneta y dio la orden del crimen. Fríamente dio la orden de fuego. El ruido de los disparos fue

ensordecedor (…). La historia consigna tres mil muertos...[16].

ahernándezm

El 12 de septiembre de 1973 fue ejecutado Tito Guillermo KUNZE DURAN, 42 años, empleado, Presidente del Sindicato de TEXTIL BURGUER. Fue detenido por efectivos de Carabineros, en su lugar de trabajo, calle Ñuble 1034, cuando fue allanada dicha empresa y se detuvo a alrededor de 200 de sus trabajadores, los que no se resistieron al arresto.El 14 de septiembre de 1973 fueron detenidos en Isla de Maipo por funcionarios de Carabineros pertenecientes a la dotación de la Tenencia de esa localidad, Guillermo del Carmen BUSTAMANTE SOTELO, 39 años, obrero agrícola y Presidente del Sindicato del Fundo EL GOMERO, y Juan de Dios SALINAS SALINAS, 29 años, obrero agrícola. Testigos pudieron verlos en la Tenencia de Isla de Maipo y los familiares fueron informados que ambos habían sido trasladados al Estadio Nacional. Desde entonces permanecen desaparecidos.El 11 de septiembre de 1973 desaparece Iván Octavio MIRANDA SEPULVEDA, 28 años, mecánico tornero, dirigente sindical. El día señalado el afectado salió de su domicilio ubicado en la calle Lo Franco, con dirección desconocida y desde esa fecha permanece desaparecido, ignorándose su paradero.El 20 de septiembre de 1973, Manuel Jesús IBAÑEZ GARCIA, de 25 años, dirigente del sindicato de trabajadores del HOSPITAL SAN JUAN DE DIOS, fue ejecutado. Había sido detenido el día 15 de septiembre de 1973, en su lugar de trabajo Hospital San Juan de Dios por efectivos del Regimiento Yungay. El día 23 del mismo mes, su cuerpo sin vida fue encontrado por sus familiares en el Instituto Médico Legal. El Certificado de defunción señala como fecha de muerte el 20 de septiembre de 1973 a las 07:00 horas. Lugar: Puente Bulnes sobre el Río Mapocho y Causa: múltiples heridas de bala.El 16 de septiembre de 1973 fue ejecutado Vicente Patricio CLEMENT HECHENLEITNER, 27 años, empleado, dirigente sindical del sector industrial Vicuña Mackenna. Había sido detenido el 14 del mismo mes por efectivos de la Fuerza Aérea, al llegar a la empresa LONCOLECHE. Testimonios verosímiles señalan que la víctima fue ejecutada por agentes del Estado el día 16 de septiembre, a orillas del zanjón de La Aguada, en Avda. Vicuña Mackenna con San Joaquín y su cuerpo sin vida, abandonado allí. Fue remitido al Instituto Médico Legal por la Tenencia de Carabineros San Joaquín. El certificado de defunción respectivo señala como lugar de la muerte, el mismo antes señalado y como data de ella, el 16 de septiembre.

Ya desde el mismo 11 de septiembre de 1973,

numerosos dirigentes sindicales sufrieron en

carne propia la represión, torturados, ejecutados o

hechos forzosamente desaparecer.

Personas que valoraron la importancia de la

organización social, en procura de mayor libertad,

aquella que nos independiza de otros, con mayor poder económico.

Constatamos el nombre de algunos de ellos en el hoy interesadamente olvidado

Informe final de la Comisión de Verdad y Reconciliación,

conocida como Comisión Rettig, evacuado en 1991.

  ahernándezm

Generaciones más próximas también han nutrido el respeto de derechos laborales

Mujeres y hombres que contribuyeron substancialmente a un sindicalismo que alimentó el respeto de derechos laborales. Fueron dirigentes, trabajadoras y

trabajadores integrando generaciones que aportaron avances notables en el ejercicio de estos. Constituyen sus logros y los del sindicalismo del cual fueron actores.

El 17 de Septiembre de 1973, la empresa ELECMETAL había reiniciado sus actividades después de los sucesos acaecidos el 11 del mismo mes. Ese mismo día los trabajadores reiniciaron sus labores, ello de acuerdo a la solicitud hecha por las nuevas autoridades. Alrededor de las 10:00 horas del día anteriormente indicado, se

hizo presente en la empresa un contingente de carabineros y militares, quienes en forma selectiva procedieron a detener a algunos de los trabajadores. Las detenciones decían relación con los cargos que a la fecha

ocupaban en el sindicato de la empresa y en el sector industrial Vicuña Mackenna. La detención se produjo en presencia de los ejecutivos, dueños de la empresa y de los demás trabajadores, entre los cuales se encontraba un hermano de dos de las víctimas. Las personas detenidas en este operativo, de acuerdo a los testimonios y

otros antecedentes aportados a la Comisión son: Augusto Andino ALCAYAGA ALDUNATE, de 42 años, quien se desempeñaba como contador general de la empresa y era a su vez el Presidente del sindicato. José Rosa DEVIA DEVIA, de 27 años, soldador, dirigente sindical de la empresa. Juan Dagoberto FERNÁNDEZ CUEVAS, de 24 años, obrero, Secretario del sindicato y del Cordón Industrial Vicuña Mackena. Miguel Alberto FERNÁNDEZ CUEVAS, de

22 años, obrero, Coordinador del sindicato. José MALDONADO FUENTES, 33 años, soldador. De acuerdo a testimonios y otros antecedentes recibidos por la Comisión, las cinco personas fueron detenidas al interior de la empresa ELECMETAL, por un contingente integrado por carabineros y militares. Fueron conducidos en dos

vehículos distintos, uno de los cuales pertenecía a ELECMETAL. Se desconoce el recinto al que son conducidos y donde fueron ejecutados. Sus cuerpos fueron encontrados en la vía pública. La causa de la muerte, en todos

los casos, fueron múltiples heridas a bala.

Entre los días 19, 20 y 21 de septiembre de l973, en la empresa AIROLITE, ubicada en Panamericana Norte, comuna de Conchalí, se procedió a detener a varias personas de las cuales tres fueron ejecutadas, entre ellas, a Ernesto VASQUEZ GODOY, 22 años, obrero, y a Miguel Hernán ARANCIBIA CASTILLO, 28 años, obrero,

miembro del sindicato de la empresa.

El 20 de septiembre de l973 fue muerto Juan Carlos DÍAZ FIERRO, 27 años, empleado, Secretario del sindicato de empleados de “Casa García”. Su cuerpo sin vida llegó a la morgue el día 20 de septiembre. El Certificado de defunción acredita como causa de muerte: “Herida de bala cráneo encefálica con salida de proyectil”.

El día 23 de septiembre de 1973 muere, junto a otras personas, Jorge Bernardino PINTO ESQUIVEL, 53 años, dirigente sindical. Detenido en un operativo militar realizado en la población Roosevelt el día señalado, en horas de la mañana y subido a un bus de la locomoción colectiva a cargo de militares del Regimiento Buin,

llevados posteriormente a un lugar que no ha sido posible precisar.

ahernándezm

El 23 de septiembre fueron detenidos junto a una veintena de trabajadores, en la empresa textil SUMAR, Ofelia Rebeca VILLARROEL LATIN, 29 años, secretaria de la sección Comercio Exterior, encargada del Departamento Femenino del Sindicato de Empleados, Donato QUISPE CHOQUE, obrero, y Adrián del Carmen

SEPULVEDA FARIAS, 27 años, obrero de la sección Hilandería, delegado del personal. Esta industria había sido allanada previamente el día 12 de septiembre por efectivos del Ejército, quienes tomaron el control de la

empresa. El día 23 de Septiembre, se presentaron la mayoría de los operarios a su lugar de trabajo, obedeciendo a un llamado de las nuevas autoridades. En la medida que los trabajadores iban llegando a la empresa, eran formados y separados, de acuerdo a listas que los militares consultaban. Los cadáveres de los afectados fueron encontrados en la vía pública, en la carretera General San Martín. Los cuerpos presentaban múltiples heridas de bala, además de que todos tenían vendas en los ojos, señal de haber sido ejecutados.

El día 21 de septiembre fue detenido por carabineros y militares en Antuco, Plutarco Enrique COUSSY BENAVIDES, 32 años, obrero de la EMPRESA NACIONAL DE ELECTRICIDAD (ENDESA), delegado sindical. Cuando viajaba en un bus con destino a su trabajo, fue obligado a descender frente a la unidad policial. A la Comisión le asiste la convicción que la desaparición de Plutarco Coussy constituye una violación de los

derechos humanos de responsabilidad de agentes del Estado, por encontrarse acreditado su arresto.El día 22 de septiembre fue detenido Víctor JEREZ MEZA, 31 años, minero y chofer de la EMPRESA NACIONAL DE ELECTRICIDAD, central El Toro, dirigente sindical. Acreditada su detención, a la Comisión le asiste la

convicción que Víctor Jeréz fue víctima de violación de sus derechos humanos de parte de agentes del Estado, quienes lo hicieron desaparecer forzadamente.

El día 13 de noviembre fue detenido Manuel Jesús ARIAS ZUÑIGA, 43 años, mecánico de la EMPRESA NACIONAL DE ELECTRICIDAD (ENDESA) central El Toro y dirigente sindical. Fue aprehendido en su domicilio en Alto Polcura, sector de Cuatro Juntas, por militares y trasladado al Retén de Alto Polcura, dependiente de

Antuco. Según declaran sus familiares, Carabineros les señaló que había sido trasladado a Los Angeles. Sin embargo, a pesar de las gestiones realizadas desde la detención se encuentra desaparecido.

Voluntades que nutrieron un clima social y cultural que dignificó el trabajo y su ejercicio, ampliando las vías para la participación de más y más trabajadores, obligando

al establecimiento, por los aparatos legislativos, de variadas normas legales que reconocieron reivindicaciones laborales y sociales.

ahernándezm

El 28 de septiembre de l973, se pierde toda noticia acerca de la suerte corrida por María ARRIAGADA JEREZ, 40 años, profesora de la

Escuela Nº 31 «Gabriela Petesmen» de la localidad de Chilpaco, región de la Araucanía, dirigente del Magisterio. Fue detenida

ante testigos en su lugar de trabajo el día 27 de septiembre por efectivos de la Fuerza Aérea y Carabineros. Es llevada junto a

otro profesor, en un helicóptero de la Fuerza Aérea hasta la Subcomisaría de Lonquimay. Desde allí, el día 28 de septiembre fue conducida a la Comisaría de Curacautín y posteriormente a la Base

Aérea Maquehua en Temuco. Desde entonces se desconoce su paradero.El 2 de octubre de l973, en el Regimiento Tucapel de Temuco fueron

ejecutadas cuatro personas, entre ellas Daniel de los Angeles MATELUNA GOMEZ, 53 años, consejero de la Central Única de

Trabajadores (CUT) de Temuco. El 2 de octubre fueron ejecutados en la Base Aérea de Maquehua, dos funcionarios de la Salud, entre ellos, Alejandro FLORES RIVERA, 33

años, funcionario del Hospital Regional de Temuco, Presidente Regional de la Federación Nacional de Trabajadores de la Salud

(FENATS).En las localidades de Laja y San Rosendo 19 personas fueron

detenidas por carabineros de Laja entre el 13 de septiembre y el 17 del mismo mes, entre ellos Juan Antonio ACUÑA CONCHA, 34 años,

maquinista de Ferrocarriles del Estado, Dirigente sindical; Jorge Andrés LAMANA ABARZUA, 27 años, empleado de la COMPAÑÍA

MANUFACTURERA DE PAPELES Y CARTONES (CMPC), Delegado de Bienestar del Sindicato de la empresa CÓNDOR y director del sindicato

industrial de la CMPC. Se presentó voluntariamente a las autoridades policiales el 15 de septiembre; Raúl URRA PARADA, 23

años, empleado de la COMPAÑÍA MANUFACTURERA DE PAPELES Y CARTONES, delegado sindical y bombero de la Tercera Compañía de Laja. Fue

detenido el 13 de septiembre, a la salida de su trabajo, por carabineros de dicho lugar; Juan de Dios VILLARROEL ESPINOZA, 34

años, obrero, dirigente sindical. Fue detenido por carabineros de Laja el 14 de septiembre, en su lugar de trabajo. Todos ellos

fueron trasladados en la madrugada del día 18 de septiembre supuestamente hacia el Regimiento de Los Ángeles, lugar al que

nunca llegaron.

Entre muchas, se avanzó en la protección de la remuneración, logrando regulaciones que persuadieron eficazmente, a los empleadores, por la no consignación de las imposiciones previsionales descontadas, o que debían descontar, tipificándose tal conducta como delito, con pena de presidio menor (ley 17.322, de 1970). También se había progresado en mayor resguardo del empleo (ley 16.455), y en la sindicalización urbana y rural, con la creciente participación social y política.

ahernándezm

En l979 mientras se llevaban a cabo las investigaciones judiciales se descubrió el cuerpo de Luis Onofre SAEZ ESPINOZA, 37 años, empleado de la COMPAÑÍA MANUFACTURERA DE PAPELES Y CARTONES, y dirigente del sindicato Nº 1 de la empresa, quien se presentó voluntariamente, acompañado por el párroco de Laja, en la Comisaría de Los Angeles el día 20 de septiembre donde quedó detenido.

El 2 de octubre de l973 en el Regimiento Tucapel de Temuco fueron ejecutadas cuatro personas, entre ellas Daniel de los Angeles MATELUNA GOMEZ, 53 años, consejero de la Central Única de Trabajadores (CUT) de Temuco.

El 26 de octubre de l973: fueron ejecutados por efectivos militares, en la misma ciudad de Temuco, dos trabajadores de la salud, entre ellos Manuel Gastón ELGUETA ELGUETA, 28 años, educador sanitario y profesor básico, funcionario de la Dirección Regional del Servicio Nacional de Salud, dirigente de la Federación Nacional de Trabajadores de la Salud (FENATS).

Otro episodio, lo constituye la muerte, el mismo 2 de octubre de 1973, de tres personas que habían sido detenidas separadamente por efectivos de carabineros de la Tenencia de Cajón. Desde ese Recinto desaparecen hasta el mes de febrero de 1974, en que sus familiares fueron llamados a presentarse al Regimiento La Concepción de Lautaro. Allí, según relatan, se les comunicó ‑ sin más explicaciones ‑ que todos ellos habían fallecido el 2 de octubre de 1973, entregándoseles certificados de defunción, pero no los cuerpos. Entre ellos estaba José Abel DIAZ TORO, 29 años, trabajador agrícola, dirigente sindical, detenido el 28 de septiembre.

El 8 de noviembre de l973 fue detenido en Lautaro, por carabineros y trasladado al Retén de Pillanlelbún , Manuel LIZAMA CARIQUEO, 29 años, Secretario de la Central Única de Trabajadores(CUT) de Temuco y Presidente del ASENTAMIENTO EL CARDAL, de la mencionada localidad. Hasta la fecha permanece desaparecido.

El 19 de septiembre de l973 desaparece también en Pitrufquén, Luis Caupolicán CARFURQUIR VILLALÓN, 49 años, Administrador del Hospital de esa ciudad y dirigente de la Central Única de Trabajadores. Había sido detenido el l8 de septiembre por efectivos de Carabineros desde su domicilio en horas de la madrugada. En ese lugar fue golpeado y subido a un vehículo de propiedad de un civil de la ciudad, llevándolo con destino desconocido.

El pago de sueldos o salarios inferiores al fijado

por la autoridad competente, entonces se

calificaba de delito, castigándose con presidio

menor (ley 16.464).

Independientemente, dicha conducta patronal se

consideraba delito contra la “normalidad de las

actividades nacionales”, al igual que retener y no enterar imposiciones

previsionales y no pagar asignaciones familiares ya

recibidas del Estado, dentro del plazo legal (ley 12.927,

art. 13, hoy derogado).

ahernándezm

En octubre de 1973, se conoció de la detención de Juan Bautista BASTÍAS RIQUELME, 25 años, Presidente del Asentamiento San Pedro. Fue aprehendido ante testigos en Allipén por agentes del Estado. Hasta la fecha

se ignora su paradero.

El 9 de Octubre de 1973, en el sector denominado «Baños de Chihuío», región de Los Lagos, personal del Ejército dio muerte a las siguientes personas, en su mayoría miembros del sindicato campesino «ESPERANZA DEL OBRERO»: Carlos Maximiliano ACUÑA INOSTROZA, 46 años, obrero maderero; José Orlando BARRIGA SOTO, 32

años, herrero, dirigente campesino; José Rosamel CORTES DIAZ, 35 años, obrero maderero, miembro del Sindicato «Esperanza del Obrero»; Neftalí Rubén DURAN ZUÑIGA, 22 años, obrero maderero; Luis Arnoldo

FERRADA SANDOVAL, 42 años, obrero agrícola; Eliecer Sigisfredo FREIRE CAAMAÑO, 20 años, obrero maderero; Narciso Segundo GARCÍA CANCINO, 31 años, obrero, dirigente campesino; Juan Walter GONZÁLEZ DELGADO, 31 años, empleado administrativo, dirigente campesino; Daniel MENDEZ MENDEZ, 42 años, obrero maderero,

dirigente campesino; Fernando Adrián MORA GUTIÉRREZ, 17 años, obrero maderero; Sebastián MORA OSSES, 47 años, obrero maderero, dirigente campesino; Pedro Segundo PEDREROS FERREIRA, 48 años, obrero; Rosendo REBOLLEDO MENDEZ, 40 años, dirigente sindical; Ricardo Segundo RUIZ RODRIGUEZ, 24 años; Carlos Vicente SALINAS FLORES, 21 años, radio operador; Manuel Jesús SEPÚLVEDA REBOLLEDO, 28 años, obrero maderero; Rubén VARGAS QUEZADA, 56 años, obrero tejuelero, dirigente del Sindicato «ESPERANZA DEL OBRERO».

Ese día 9 de octubre, un convoy militar procedente de los Regimientos «Cazadores» y «Maturana», ambos con asiento en la ciudad de Valdivia, compuesto por varios vehículos entre jeeps y camiones y con una dotación aproximada de 90 personas, inició una caravana hacia el Sector Sur del Complejo Maderero

Panguipulli. Esa noche se les condujo a un fundo de propiedad de un civil en el sector cordillerano denominado «Baños de Chihuío». En una hora no precisada, los prisioneros fueron sacados de la casa

patronal de ese fundo y llevados a las inmediaciones a una distancia aproximada de 500 metros, lugar en el cual se les ejecutó. Al día siguiente, esto es, el 10 de octubre de 1973, un testigo reconoció en ese lugar a varias de las víctimas y pudo percibir que la mayoría los cuerpos tenían cortes en las manos, en los dedos, en el estómago e incluso algunos se encontraban degollados y con sus testículos cercenados,

sin poder observar huellas de impactos de bala en los restos.

Fue ese sindicalismo el que logró el fortalecimiento del sistema de medicina curativa (ley 16.781), que sólo exigía al beneficiario el pago del 1% de la remuneración mensual para

costearle (hoy es el 7%); y asegurar la regulación sobre accidentes del trabajo y enfermedades profesionales (ley 16.744).

ahernándezm

El 10 de octubre de 1973, en horas de la noche, fueron detenidas en el sector de Liquiñe, dentro del Complejo Maderero y Forestal «Panguipulli», dieciséis personas, entre ellas Carlos FIGUEROA ZAPATA, 46 años, obrero maderero, Consejero del Sindicato Campesino «ESPERANZA DEL OBRERO» del Complejo Maderero y Forestal «Panguipulli».

Los militares actuaron divididos en varios grupos, que se juntaron en el cruce de Coñaripe, cercano a todos los lugares en que se practicaron las detenciones. Allí tomaron el camino a Villarrica y en el puente sobre el río Toltén, ubicado a la entrada de la ciudad, les dieron muerte y arrojaron sus cuerpos a las aguas. Dos de ellos fueron reconocidos por los lugareños, antes de sumergirse definitivamente en el río.

Hubo notables avances en reconocer jornadas laborales especiales para

determinadas tareas, entre ellas las operadoras telefónicas (leyes 16.676 y

17.031). 

Se amplió la tutela de la maternidad, extendiéndola a todo el aparato estatal

y municipal, sin excepciones. Anotemos la incorporación de licencias que permitieron, ya desde esa época,

ausentarse por enfermedad de hijo menor de un año, y la ampliación del derecho a sala cuna (leyes 17.301 y

17.928). 

Se estableció el cobro judicial mediante un trámite breve y expedito

(reconociéndoles mérito ejecutivo), a las actas de avenimiento, convenios, contratos colectivos y fallos arbitrales

(ley 17.424).

ahernándezm

El día 22 de septiembre de 1973, fueron ejecutados por personal del Ejército, en el sector Atalaya,en el camino entre

San Antonio y Bucalemu:Raúl Enrique BACCIARINI ZORRILLA, 49 años. Héctor ROJO ALFARO, 43

años, dirigente nacional del Sindicato de Estibadores, Secretario de la COMACH y de la Federación Internacional del Transporte. Samuel

NUÑEZ GONZÁLEZ, 49 años, dirigente de los Estibadores de San Antonio.ÉArmando JIMENEZ MACHUCA, 38 años, Director del Sindicato de

Estibadores. Guillermo ALVAREZ CAÑAS, 49 años, Presidente del Sindicato de Estibadores de San Antonio, y Fidel Alfonso BRAVO

ÁLVAREZ, 22 años, obrero.Resulta inverosímil que todos los afectados sin excepción hayan debido

ser muertos para evitar su presunto intento de fuga, si se considera que iban desarmados y bajo fuerte vigilancia militar.

Raúl Bacciarini Zorrilla se encontraba en deplorables condiciones físicas, existiendo múltiples testimonios verosímiles de que tenía

ambas rodillas rotas, lo que le impedía trasladarse por sí solo. Por su parte, Álvarez Cañas había sido sometido a una cirugía mayor, poco

tiempo antes de su detención y estaba muy delicado de salud, por lo que también resulta poco probable que estuviera en condiciones de

tratar de escapar.Los cuerpos de las seis víctimas llegaron a la Morgue casi destrozados

por heridas de arma blanca; los impactos de bala que presentaban habían sido hechos post mortem y con los cuerpos de las víctimas en el

suelo. Los protocolos de autopsia no pudieron ser encontrados. La persona que fue testigo del estado de los cuerpos fue detenida y

llevada al Campamento Nº 2. Los certificados de defunción señalan como lugar de la muerte el fundo Atalaya, camino Navidad, San Antonio. En

ese mismo lugar se fusiló el día 18 de noviembre a Jorge Cornejo Carvajal y Patricio del Carmen Rojas González, según consta en los

certificados de defunción de ambas víctimas. Por tanto, a la Comisión le asiste la convicción que Raúl Bacciarini, Héctor Rojo, Samuel

Nuñez, Armando Jiménez, Guillermo Álvarez y Fidel Bravo fueron ejecutados al margen de todo proceso, por agentes del Estado que

violaron sus derechos humanos.

 

El procedimiento judicial laboral fue complementado con órganos y trámites que aceleraron la efectividad de derechos (ley 17.574 y 17.599).

ahernándezm

Fueron muchos, que entregaron todo, sembrando, motivando, persuadiendo, incorporando,

movilizando...

Lograron ubicar, en Chile, como actores de primer orden, a los trabajadores y trabajadoras.

ahernándezm

El día 5 de octubre de 1973 desaparecen junto a otras personas, a manos de efectivos del Ejército, Luis Fernando NORAMBUENA FERNANDOIS, 31 años, Regidor de San Antonio y Secretario Regional de la Central Única de Trabajadores (CUT); se había presentado voluntariamente a las autoridades militares, al ser llamado por medio de un bando militar, y

Ceferino del Carmen SANTIS QUIJADA, 31 años, presidente del sindicato RAYONHIL, de San Antonio, quien fue detenido el día 12 de septiembre de 1973. Estas personas, con posterioridad a su detención o presentación voluntaria, fueron trasladadas al Campamento Nº 2, donde fueron mantenidas en régimen de incomunicación absoluta. Todas ellas, la noche del 5 de octubre de 1973, fueron subidas a una camioneta del tipo frigorífico conducida por militares. Nunca regresaron al Campamento de Prisioneros.

El 19 de julio de 1990, algunos dirigentes de la CUT entregaron, a la entonces Comisión Verdad y Reconciliación (Comisión Rettig), la individualización de 308 dirigentes laborales, víctimas de la dictadura. La idea era valorar sus vidas, precisamente para proyectar debidamente su compromiso y aportes a la lucha laboral y sindical. Anhelos hasta hoy no considerados.

ahernándezm

III.- ELEMENTOS Y CONDICIONANTES DEL III.- ELEMENTOS Y CONDICIONANTES DEL TRABAJO DIGNOTRABAJO DIGNO

¿Qué es un contrato de trabajo? ¿Quién es empleador?

La ley chilena plantea el contrato individual de trabajo como

una convención (acuerdo o convenio) por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente: el trabajador a prestar

servicios personales bajo dependencia y subordinación del patrón, y éste a pagar, por tales servicios, una remuneración determinada.

Aunque no haya nada escrito, toda prestación de servicios en tales condiciones hace presumir la existencia de un contrato de trabajo (Código laboral, arts. 7 y 8).

Es trabajador toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo.

Es empleador quien recibe o se beneficia de los servicios personales del trabajador, es decir, el agente o representante de quien los trabajadores efectivamente dependen para los fines de

administración y dirección.

Constituye un derecho de los dependientes el que sus contratos de trabajo sean firmados, en carácter de empleador, por quien realmente ejerce las funciones de dirección y administración,

debiendo consignarlo así el contrato de trabajo.

ahernándezm

¿Qué caracteriza este contrato?

¿Qué obligaciones genera?

Lo caracteriza el mencionado lazo de subordinación y dependencia, diferenciándole de otras fórmulas jurídicas de contratación (por ejemplo, la de

honorarios).

La legislación vigente a 1973 no requería expresamente el desajuste de tal relación:

ahernándezm

Es reciente la incorporación expresa de este vínculo en la letra de la ley laboral; pero ha sido constante su exigencia por parte de los órganos

que interpretan estas normas, para entender configurada la existencia de un contrato laboral.

Según la versión oficial, proporcionada por la Dirección del Trabajo, dependencia y

subordinación significan, por una parte, que el patrón posee el poder de mando, es decir, las

facultades de impartir instrucciones al trabajador, de fiscalizarlo y hacer cesar aquéllas;

por otra parte, envuelve la obligación del dependiente de acatar y ceñirse a los mandatos

del empleador, de mantenerse a sus órdenes. En lo que atañe al patrón, sus obligaciones

consisten, fundamentalmente, en proporcionar al dependiente el trabajo convenido y en pagar

por dicho servicio la remuneración acordada; en lo que respecta al trabajador, su principal obligación consiste en ejecutar la labor o

servicio para el cual fue contratado, dentro de la jornada.

El texto hoy vigente aparece en el cuadro adjunto:

ahernándezm

¿Es neutral la norma laboral? ¿Podemos ser neutrales?

Es un error entender que las normas laborales, sus creadores, quienes las aplican, o las enseñan, son independientes de influencias y posiciones políticas. La norma jurídica laboral traduce opciones, refleja valores, persigue fines; sus

contenidos aplican en el trabajo las orientaciones o políticas económicas imperantes, orientaciones o políticas que según la mayor o menor fuerza de los trabajadores pueden adecuarse, o pueden estar en pugna con sus necesidades,

intereses y aspiraciones. Quienes intervienen en la creación, en la interpretación, aplicación y explicación de tales preceptos albergan modos de ver la vida, asumen opciones, representan orientaciones e intereses, poseen

relaciones y vínculos; también los ideólogos, parlamentarios, funcionarios, jueces, profesores y asesores.

Producir normas jurídicas laborales es siempre una función de índole política; y no sólo la actividad de dar las normas (especialmente por el Órgano legislativo), sino también las funciones de aplicar el Derecho (labor de los tribunales) y la de

enseñarlo (por ejemplo, en los cursos universitarios). Por la esencia de la actividad jurídica, esto es, dictar normas de conducta para preservar

determinados valores y alcanzar determinadas finalidades, no puede existir «la asepsia política; y todas las actitudes que pretenden eludir este hecho, es decir, todas las actitudes que se proclaman o se sienten neutrales, o son hipócritas o

son inconscientes» [17]. Lo que se vincula o relaciona no puede ser neutral.

ahernándezm

Las normas laborales exigen un método especial de interpretación

Así es. A diferencia de otras normas jurídicas, las de índole laboral requieren ser interpretadas (fijado su sentido y alcance), atendiendo a factores especiales:

a) Principio pro operarioComprobando el desequilibrio real entre ambas partes, posee especial importancia el

denominado principio pro-operario (en la duda, a favor del trabajador). Consiste en elegir, en caso de duda, entre varios sentidos posibles de una disposición legal, a aquel que sea más

favorable al dependiente. España también acoge el principio in dubio pro operario, por el cual “de entre dos o más sentidos de la norma ha de acogerse aquel que en cada caso resulte más

conveniente para el trabajador” [18].

 b) La costumbre en materia laboral

También adquiere importancia el modo cómo trabajador y empleador han interpretado su contrato; es decir, la práctica o costumbre posee un especial valor. Por ejemplo, aunque en el

documento escrito no exista ninguna indicación de que el patrón se obliga a pagar anticipos del sueldo base el día cinco de cada mes, si reiteradamente ha cancelado tales anticipos,

convirtiéndose en práctica aceptada por ambas partes, entonces adquiere fuerza jurídica, entendiéndose que ha pasado a integrar el contrato, aunque no esté escrita; así, dicho

empleador no podría, por su sola voluntad, suspender tales anticipos.Deben reunirse, como elementos:

a) Reiteración en el tiempo de una determinada práctica de trabajo que otorgue, modifique o extinga algún beneficio, regalía o derecho;b) De la conducta de trabajador y patrón debe desprenderse, sin dudas, que ambos tenían un conocimiento pleno de la modificación del contrato que se estaba produciendo, y haber prestado su aceptación tácita, yc) Que dicha modificación no se refiera a materias de orden público, ni se trate de aquellos casos en que normas legales exigen que las modificaciones al contrato de trabajo se estipulen expresamente. ahernándezm

Sistema educativo y trabajo

Es evidente que el sistema de enseñanza comunica, distribuye y legitima, determinadas visiones del mundo y de las relaciones sociales y laborales, enfoque que muchas veces

nosotros mismos operamos. Revísense los textos oficiales de enseñanza básica y media, repartidos en la educación pública; véanse los contenidos de carreras universitarias ligadas a

las ciencias sociales y, sobre todo, cómo se describe la historia.

En este tema, resulta pertinente el enfoque de un destacado científico social. Para FOUCAULT, los programas oficiales de enseñanza tradicionalmente presentan al poder

político como el centro de una lucha “dentro de una clase social; o incluso como el centro de una lucha entre la aristocracia y la burguesía. En cuanto a los movimientos populares, se les ha presentado como producidos por el hambre, los impuestos, el paro; nunca como una lucha por el poder, como si las masas pudiesen soñar con comer bien pero no con ejercer el poder. La historia de las luchas por el poder, y en consecuencia las condiciones reales de su ejercicio y de su sostenimiento, sigue estando casi totalmente oculta. El saber no entra en

ello: eso no debe saberse. Otro ejemplo: el de un saber obrero. Hay por una parte todo un saber técnico de los obreros que ha sido objeto de una incesante extracción, traslación, transformación por parte de los patronos y por parte de los que constituyen “los cuadros técnicos” del sistema industrial:

con la división del trabajo, a través de ella y gracias a ella, se constituye todo un mecanismo de apropiación del saber, que oculta, confisca y descalifica el saber obrero.

Y además, hay todo un saber político de los trabajadores (conocimiento de su condición, memoria de sus luchas, experiencias de estrategias). Este saber ha sido un instrumento de combate de la clase trabajadora y se ha elaborado a través de este combate. En el primer

ejemplo citado se trataba de procesos reales que estaban separados del saber académico. En el segundo, se trata de un saber que está ya sea expropiado, ya sea excluido por el saber

académico” [19].

ahernándezm

Orientaciones educativas nos asignan roles laborales desde pequeños

Obstáculo para mejorar la posición de la parte trabajadora, carente de medios productivos, es la equivocada idea de constituir, necesariamente, la parte socialmente subordinada, convicción generada, entre otras instancias, en

orientaciones educativas que tienden a reproducir o inculcar roles, formando en un sector social –y no en otros- mentalidades sumisas.

 Requiere atención la influencia que, no sólo sobre ideas y opiniones, sino

sobre toda nuestra personalidad ejercen las valoraciones y modos de ser proyectados por órganos e instancias de poder, configurándonos o moldeándonos

para desempeñar roles ya determinados por aquéllas, convenientes para mantener las imperantes relaciones sociales y económicas, unos sobre otros.

En otras palabras, los muy diferentes papeles que se nos asignan y se nos inculcan según el grupo económico social que nuestras familias integran.

Así, los trabajadores, y los hijos de trabajadores, tendríamos por destino “natural” el taller, la oficina o la fábrica; deberíamos reducir nuestras

expectativas, limitar aspiraciones, asumiendo como “virtudes” la modestia, la obediencia y la subordinación, deberíamos aprender a ser resignados y sumisos.

Tales características resultan muy distintas de las que se enseñan a los propietarios y gestores de la gran empresa, y a sus hijos, instruidos desde muy pequeños en exhibir seguridad, grandeza y altivez, en desarrollar habilidad y

lenguaje, en saber hablar y mandar a sus trabajadores.

ahernándezm

Instrucciones dirigidas a la subordinación de nuestras vidas. Instrucciones que, ya en la adultez, al desarrollar tareas de trabajadores y dirigentes sindicales, pasamos a escuchar de

aparatos públicos destinados legalmente a otros fines.

Un caso es la Dirección del Trabajo, que ejecuta tareas de control, de contención de demandas laborales, entre otras vías, insinuando o

señalando porcentajes o topes máximos de aumento de remuneraciones en procesos de negociación colectiva,

independientemente de la rentabilidad de la empresa concreta; es decir, ejerce una función netamente política.

Se utiliza la influencia social que proyecta el cargo funcionario de sus ejecutores sobre los dirigentes sindicales, quienes, convencidos de su obligatoriedad, de que “tiene que ser así”, transmiten luego este mensaje a la base laboral. Constituye una acción ideológica, que no corresponde ejercer a un aparato estatal, más cuando sus

funciones legales son harto diferentes [20].

ahernándezm

Desempleo, formación y desregulación del mercado laboral

Grave obstáculo para un ejercicio real del derecho al trabajo lo representa el desempleo, factor económico y social ligado a directrices y decisiones políticas; también un generador

no estudiado de comportamientos delincuenciales [21]. Ante la cesantía, algunos promueven como único remedio potenciar la formación laboral, acompañada de la

denominada desregulación del mercado de trabajo; en otras palabras, la reducción o eliminación de las normativas estatales que resguardan a la parte trabajadora respecto

de su contraparte empresarial, esencia del Derecho laboral.

En extremo discutible es esta posición. La propia OIT, reconociendo que la formación laboral envuelve un elemento primordial para el desarrollo de cada trabajador, atiende a casos concretos de países industrializados. La enseñanza y la formación por sí mismas no

crean empleo, sino que aumentan la posibilidad de acceso a empleos que ya existen únicamente para ciertas personas. La mejora de la enseñanza y la ampliación de la

formación, unida a la reducción de los salarios mínimos y la eliminación de las limitaciones a los despidos, no representan un remedio acreditado para combatir el alto

nivel de desempleo y la disminución de los sueldos. Por el contrario, para que la formación «se traduzca en un aumento de los niveles

de productividad y de empleo, es preciso que las relaciones laborales se reorganicen en función de la incentivación de los trabajadores y la seguridad

en el empleo y no sobre la base de una alta tasa de rotación del personal y una constante presión a la baja sobre los salarios» [22].

ahernándezm

Derecho a la no discriminación, exclusión, preferencia o acoso en el empleo

Significa la igualdad de oportunidades y de trato en la esfera del trabajo dependiente, existiendo varios Convenios de la OIT que prohíben la discriminación en el área laboral; entre otros, los números 87, de 1948 y número 98, de 1949, que tratan sobre libertad sindical y negociación colectiva, ratificados por Chile. También el Convenio 111, del año 1958, relativo a la discriminación en materia de empleo y ocupación, ratificado por el Gobierno chileno en 1971, que obliga a formular y llevar a cabo una política nacional que elimine toda discriminación en materia de empleo, formación profesional y condiciones de

trabajo basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social, y que promueva la igualdad de oportunidades y de trato en

materia de empleo y ocupación. Debe ser un especial principio inspirador de las políticas estatales el obligar a los

empleadores a no practicar discriminaciones al contratar, formar, ascender o conservar en el empleo a cualquier persona o al fijar sus condiciones de trabajo. Asimismo, plantea la

creación de organismos apropiados para recibir y examinar todas las quejas sobre la inobservancia de la política de no discriminación, investigando y remediando cualesquiera

prácticas consideradas como opuestas a esta política (Recomendación 111, de 1958, II, número 4). Procede también mencionar el Convenio número 159, sobre readaptación

profesional y empleo (personas minusválidas), del año 1983, hoy obligatorio en Chile. Y la Resolución de la OIT, sobre igualdad de oportunidades y de trato para los trabajadores y

trabajadoras en el empleo, de 25 de junio de 1985. Atendiendo a un sector de extrema discriminación laboral, como los pueblos indígenas y

tribales, existen instrumentos internacionales para combatir la desigualdad de oportunidades de integrantes de estos pueblos: entre otros, los Convenios 107, del año 1957, y 169, del año 1989, que contienen reglas sobre protección de sus condiciones de

vida y de trabajo.

ahernándezm

El Código laboral chileno califica los actos de discriminación como contrarios a los principios o bases de las leyes laborales. Entiende por tales las distinciones,

exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional u origen

social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.

Más específicamente, quebrantan tales principios las ofertas de trabajo efectuadas por un empleador, directamente o a través de terceros y por cualquier medio, que señalen como un requisito para postular a ellas cualquiera de las condiciones ya

citadas; sin embargo, en la práctica tal declaración se despotencia, al indicar la misma ley que dicha prohibición no opera tratándose de distinciones, exclusiones o

preferencias basadas en las calificaciones requeridas para un empleo determinado.

Ningún empleador puede condicionar la contratación de trabajadores a la ausencia de obligaciones de carácter económico, financiero, bancario o comercial que, conforme a la ley, puedan ser comunicadas por los responsables de registros o bancos de datos

personales; ni exigir para dicho fin declaración ni certificado alguno.

Se exceptúan los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos

casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración; y los trabajadores que tengan a su cargo la recaudación, administración o custodia de

fondos o valores de cualquier naturaleza.

Al igual que en el tema de la función social, el mismo Estado se ha obligado a ejercer un rol activo para impedir tales acciones. Según el propio texto legal,

corresponde al Estado amparar al trabajador en su derecho a elegir libremente su trabajo y velar por el cumplimiento de las normas que regulan la prestación de los

servicios (Código laboral, art. 2).

ahernándezm

Polifuncionalidad, atenta contra trabajo digno, al brindar al empleador facultades para imponer tareas variadas

Las normas laborales vigentes a septiembre de 1973, exigían la determinación precisa y clara de la naturaleza de los servicios personales comprometidos por el trabajador (artículo 6, número 4). Con ello, se establecía un grado de certeza sobre el tipo y rasgos de la actividad

que estaría obligado a realizar el dependiente, limitando, así, el arbitrio patronal. El texto vigente hasta esa fecha era:

Hoy, se ha eliminado del Código los requisitos de precisión y claridad, reflejando en las normas legales la influencia patronal y su querida plurifuncionalidad; con ello, aumentaron su poder de trasladar de función a sus dependientes, asignándoles otras

prestaciones o actividades, según la voluntad empresarial.ahernándezm

Este anhelo de funcionalidad múltiple ya había estimulado, en no pocos empleadores, la práctica de escribir en los textos de los contratos individuales de trabajo, a

continuación de la función básica del trabajador dependiente (por ejemplo, eléctrico operador, horquillero, tripulante, movilizador), fórmulas tales como: “y otras labores

anexas”, “conexas”, “análogas”, “semejantes”, “similares”. Fórmulas que permitieron a numerosos patrones asignar cualquier otra labor o función a sus dependientes,

tareas que, en muchísimos casos, los trabajadores no deseaban contratar.

A esto se añadieron algunos pronunciamientos de extrema amplitud, emanados de la Dirección del Trabajo, la cual, en algunos casos, entendió como ajustadas a la ley

ciertas cláusulas de contratos individuales, extremadamente genéricas. Por ejemplo, la que consignó como obligación del trabajador «realizar primordialmente funciones

de operador de grúa horquilla, sin perjuicio de desempeñarse como varios, producción y patio cuando las necesidades de la empresa así lo requieran, lo que

calificará privativamente el empleador» (dictamen 4616/90, de 1990).

Ya en diciembre de 1992, varias asociaciones sindicales de base, de la V región, requirieron ante parlamentarios la modificación del numerando tercero del artículo 10

del Código laboral. En su escrito, señalaban que «el trabajador, al pactar, ofrece y obliga uno de sus más importantes bienes, a saber, su esfuerzo intelectual y manual. Para respetar de modo efectivo su ánimo, su disposición, es fundamental impedir o

prohibir que el contenido de la prestación personal del mismo se amplíe de tal forma que desnaturalice su voluntad real. Urge, así, complementar el artículo 10 del Código

laboral, acentuando el requisito de determinación de los servicios que se pactan, y prohibiendo expresamente la incorporación de menciones extensivas o ambiguas, y

que actúen como receptáculo para imponer labores o tareas ajenas y que nunca integraron la voluntad del trabajador o fueron supuestas por éste».

ahernándezm

Durante entrevistas que, en la misma época, dirigentes sindicales sostuvieron con asesores y secretarios parlamentarios (del conglomerado de gobierno), les quedó claro que éstos, al igual que aquellos de derecha, operaban subordinados al

régimen económico legado por la dictadura, el cual ordenaba –y ordena- proteger la facultad empresarial de cambiar de función a los

dependientes.

Por el contrario, lejos de escuchar tales requerimientos, agravaron el desajuste. Al

confeccionar la llamada reforma laboral del año 2001, en vez de fortalecer la certeza del trabajador

contratante, desnivelaron más aun la situación entre las partes, al añadir, al artículo 10, inciso primero, número 3, una frase que extiende aun

más el arbitrio patronal.

Desde dicha reforma, los patrones cuentan con expresa autorización legal para insertar en el

contrato dos o más funciones específicas, sean éstas alternativas o complementarias.

ahernándezm

Discriminación y tutela de la vida privada

Escasos estudios abordan el resguardo de la vida privada de los trabajadores dependientes, no obstante relacionarse estrechamente con la discriminación

laboral. Recordemos que el artículo 12 de la Declaración Universal de Derechos Humanos dispone que «nadie será objeto de injerencias arbitrarias

en su vida privada».

Hoy se acepta la existencia del derecho a la intimidad; a saber, el espacio de intimidad «comprende los acontecimientos de la vida privada, familiar o del hogar, las relaciones personales y de esparcimiento, el propio cuerpo y su

situación física y la libertad intelectual, la vida conyugal y amorosa, la imagen personal, las aficiones, las comunicaciones personales, o el

domicilio» [23].

Uno de sus componentes, el derecho a la imagen, significa la facultad de conformar con libertad la apariencia física personal, la imagen, la semblanza

individual; es uno de los modos del ser personal [24].

ahernándezm

Dignidad personal. Revisiones antes eran ilícitas

Normas insertadas en la reforma laboral año 2001, autorizan -ya de modo directo- a la parte patronal, la práctica de controles personales: se dispuso que las medidas de control sólo podrán efectuarse por medios idóneos y

concordantes con la naturaleza de la relación laboral y su aplicación deberá ser general, garantizándose la impersonalidad de la medida. Reconocemos

en los asesores gubernamentales el control de la semántica, es decir, manejar el efecto que, en ciertas personas, provoca el uso de unas palabras y no de otras, o cómo reaccionan aquéllas ante determinadas expresiones.

Mediante una hábil fórmula verbal, mostraron como beneficiosa, una regulación que implicó un retroceso para la parte trabajadora. Y, es que la

ley vigente hasta la señalada reforma, no contemplaba controles, sino obligaciones y prohibiciones del dependiente; es decir, hasta esa reforma, podíamos calificar de ilegales los controles a la persona y pertenencias del

trabajador.

Desde la citada reforma, pueden practicarse, guardando los requisitos mencionados; sin embargo, conforme a las directrices emanadas de la

Dirección del Trabajo, tales condiciones se entienden cumplidas si, en vez de seleccionar a dedo a los dependientes objeto de la investigación

patronal, lo hacen por sorteo. Lo que hasta esa fecha era discutible e impugnable, con la denominada reforma ha pasado a ser plena facultad

empresarial.

ahernándezm

No altera lo comentado, el deber legal que pesa sobre los empleadores, de mantener reserva de toda la información y datos privados del trabajador a que tenga acceso con ocasión de la relación laboral (artículo 154 bis). Esto

no elimina, ni atenúa, la vulneración de la intimidad del trabajador, que implican los comentados controles.

Por el contrario, en el área estatal, aplicando normas constitucionales, la Contraloría General de la República, mediante dictamen 33.182, de 1999,

estimó ilícitas las prácticas revisoras que un alto empleado público del área de la salud implementó en una entidad situada en Santiago, el que, para establecerlas, precisamente invocó pronunciamientos de la Dirección del

Trabajo.

La realidad imperante en materia de reglamentos internos, ya sea por las poderosas facultades que a los empresarios les entrega la ley, ya sea por la

práctica, no aislada, de elaborarlos no guardando respeto por la parte trabajadora (realidad agudizada por la inoperancia de los órganos de

control), constituye un obstáculo más en el camino de democratización de la vida laboral en Chile.

Interesante sería indagar la influencia que, en el transcurso del tiempo, poseen las normas, exigencias y prácticas de no pocos empleadores sobre el modo de ser y la condición mental, e incluso física, de sus trabajadores. Es

decir, el condicionamiento de su personalidad, la configuración de su comportamiento general, con la imposición o promoción de determinadas

conductas e, incluso, formas de vivir y desenvolverse [25].

ahernándezm

Investigación y sanción del acoso sexualSi las relaciones laborales deben fundarse en un trato compatible con la dignidad de la persona, es contrario a

aquella, entre otras conductas, el acoso sexual. Envuelve el que una persona realiza en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o

perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo. Se ha introducido un especial procedimiento para su investigación y sanción,

brindándole un particular -y curioso- rol al empleador. El o la afectada, debe hacer llegar su reclamo por escrito a la dirección de la empresa, o a la respectiva

Inspección del Trabajo. Recibida la denuncia, el empleador debe adoptar las medidas de resguardo necesarias respecto de los involucrados, tales como la separación de los espacios físicos o la redistribución del tiempo de

jornada, considerando la gravedad de los hechos imputados y las posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo.

Si la denuncia se realizó ante la Inspección del trabajo, esta sugerirá a la brevedad la adopción de aquellas medidas al empleador.

El empleador dispondrá la realización de una investigación interna de los hechos o, en el plazo de cinco días, remitirá los antecedentes a la Inspección del Trabajo. La investigación debe concluirse en el plazo de 30 días. Si se optare por una investigación interna, esta deberá constar por escrito, ser llevada en estricta reserva,

garantizando que ambas partes sean oídas y puedan fundamentar sus dichos; las conclusiones deben enviarse a la Inspección del Trabajo.

Las conclusiones de la investigación realizada por la Inspección del Trabajo o las observaciones de ésta a aquélla practicada en forma interna, se comunicarán al empleador, denunciante y denunciado.

Según el mérito del Informe, el empleador deberá, dentro de los siguientes quince días, disponer y aplicar las medidas y sanciones correspondientes. Nótese que el empleador que cumple con su obligación de estipular en el reglamento interno de orden, higiene y seguridad, las normas para garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre los trabajadores (art. 153, inciso 2º), y se ajuste a las reglas de investigación y sanción

del acoso sexual, no está afecto al recargo de la indemnización a que hubiere lugar, en caso de que un eventual despido, sea declarado injusto, indebido o improcedente (Código laboral, arts. 211-A y ss).

ahernándezm

Precisando dicha regulación

Mediante dictamen 1133/36, de 2005, la Dirección del Trabajo interpretó algunos elementos de estas reglas legales. Veamos:

El acoso sexual es una conducta ilegal, que lesiona diversos bienes de la persona afectada, protegidos por el ordenamiento jurídico vigente, tales como la

integridad física y síquica, la igualdad de oportunidades, la intimidad y la libertad sexual, todos derechos derivados de la dignidad de la persona, expresamente protegida en el art. 2 del Código del Trabajo, que dispone que “las relaciones

laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad de la persona”.

El Estado, mediante sus órganos fiscalizadores, debe sancionar administrativamente dichas acciones.

 

Fundamento de la protecciónLa represión de esta especie de acoso radica en el respeto y promoción de

derechos fundamentales, que exige a las empresas la creación de “un ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre los trabajadores” (art. 153 del Código

laboral). Especialmente relevante en la prevención y represión del acoso sexual, es el deber de protección: “el empleador estará obligado a tomar todas las

medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas,

como también los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales” (art. 184 del citado Código).

ahernándezm

Contenido de la conducta acosadora

Las conductas constitutivas de acoso no se encuentran limitadas a acercamientos o contactos físicos, sino que incluye cualquier acción del

acosador sobre la victima que pueda representar un requerimiento de carácter sexual indebido, incluyendo en ese sentido, propuestas verbales, correos electrónicos, cartas o misivas personales, que amenacen o perjudiquen su

situación laboral o sus oportunidades en el empleo. Se configura la conducta de acoso sexual no sólo cuando la persona afectada

sufre un perjuicio o daño laboral directo en su situación al interior de la empresa, sino que también cuando por la creación de un ambiente hostil y ofensivo de trabajo, se pone en riesgo su situación laboral u oportunidades en el empleo.

Tratándose de empleadores no obligados a contar con un reglamento interno, tampoco están obligados a contar con normas sobre acoso sexual en los

términos comentados. Sin embargo, nada impide que decidan poseer normas de prevención y sanción del acoso sexual insertadas en un reglamento,

aprovechando, así, la norma de no recargo indemnizatorio prevista en el art. 168 del Código laboral. Ahora bien, si estos empleadores no obligados, reciben una

denuncia de acoso sexual, y no tienen normas sobre acoso sexual en los términos reseñados, deben inmediatamente remitirla a la Inspección del Trabajo

respectiva, para que ésta curse el procedimiento investigativo.

ahernándezm

¿Y si el acusado es el propio empleador?La denuncia debe efectuarse directamente a la Inspección del Trabajo respectiva, por

infracción a las normas contenidas en el artículo 2 del Código citado. El procedimiento para la denuncia de acoso sexual será el que corresponda para la aplicación de una multa

administrativa de esta naturaleza, según lo disponga la misma Dirección del Trabajo, dando garantías de celeridad y reserva para los involucrados.

 

Una mujer enjuicia la reglamentación legalObjeciones atinentes se han formulado a esta nueva reglamentación, destacando las de

Jennifer LAMBETH [26].

La empresa no es protector idóneoObserva que, como combatiente contra el acoso sexual, la ley convoca en papel preferente,

al empleador; y, se entiende cumplida su labor insertando las ya citadas normas en el reglamento interno de la empresa (que revisaremos más adelante), sin requerírsele otras

iniciativas dirigidas al fondo del problema. Así, se falta a una responsabilidad básica al confiar en la empresa como factor protector; sabemos que no será de su agrado reconocer el problema, o apreciarlo debidamente; más cuando, en no pocos casos, asume la posición

del acosador.“La tendencia generalizada de sus directivos es el ocultamiento, e incluso negarse a sí

mismos que se esté produciendo un caso de acoso sexual. Cuando el acoso se hace evidente, la dirección intenta disuadir a la víctima de su intención de denunciar al supuesto

acosador, a cambio de mejoras laborales. Además, puede hacer recaer sobre la víctima parte de la culpa, que suele ser trasladada de centro de trabajo (a veces sin que ella lo haya

solicitado), o incluso despedida” [27].  

ahernándezm

Vicios legales

No se exige que mediante el reglamento interno se suministre un concepto de la conducta sancionada (que ilustre, así, respecto del límite entre lo lícito y lo ilícito), ni su clasificación.

Tampoco se gradúan las conductas acosadoras según su gravedad; con ello, no habrá, necesariamente, correspondencia valorativa con las sanciones, abriendo la puerta para que acciones de acoso sexual grave sean sancionadas como leves, y que, a su vez, conductas

acosadoras leves no reciban sanción alguna, al ser desestimadas como sin importancia, según el criterio del empresario. La importancia de la graduación de las conductas acosadoras es

que refleja la desvaloración de las mismas - toma de conciencia-, y señala que existen y que son aptas para lesionar.

El problema se acentúa si recordamos que las sanciones implican amonestación verbal o escrita y multa de hasta el veinticinco por ciento de la remuneración diaria

(sanciones máximas fijadas en el reglamento interno). Con ello, frente a presiones para obtener sexo, este tipo de consecuencias para el acosador deja a la víctima en una posición

aún más vulnerable, al exponerse frente a sus colegas, exponiendo con ello sufrir nuevos ataques.

Se sobrevalora la capacidad de tal reglamento para tutelar derechos de los trabajadores. La experiencia indica que no se aplica con dicho enfoque por parte del empresariado chileno;

más aun, es hipócrita dar por hecho su amparo en la pequeña y mediana empresa, que alberga relaciones de control jerárquico mucho más acentuadas por el nexo directo entre

patrones y dependientes; esperar procedimientos investigativos allí es, por decir lo menos, difícil.

Añadamos la exigencia de denuncia escrita, quebrantando, así, el procedimiento informal, medida necesaria para proteger a la víctima.

En resumen, con tal reglamentación, publicitariamente revestida como innovadora y suficiente, muchos/as trabajadores/as justificadamente dudarán antes de proceder a

denunciar acoso sexual.ahernándezm

El acoso psicológico en el trabajo (mobbing)

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) define el acoso laboral o “mobbing” como “cualquier incidente en el cual una persona es abusada

o maltratada en circunstancias relacionadas con su trabajo. Estos comportamientos pueden ser originados por jefes, compañeros de

trabajo y en cualquier nivel de organización”.

Para evaluar el abuso o maltrato, consideremos que la salud significa el estado de completo bienestar físico, mental y social, y no la ausencia de enfermedad

(Organización Mundial de la Salud, Constitución de 1946).

El concepto original del mobbing, fue sembrado por el psicólogo alemán Heinz LEYMANN. Se le describe como práctica sistemática de acoso, prolongado en el

tiempo, con el fin de perseguir el aislamiento de una persona respecto del grupo laboral, a raíz de lo cual la víctima pierde su autoestima y su capacidad de

trabajo con el propósito de manifestar una superioridad o la destrucción laboral del ofendido, llevándolo a la expulsión indirecta.

Al contrario del burn out, el mobbing ataca de manera directa la dignidad personal e integridad física y moral.

ahernándezm

“En las sociedades altamente industrializadas

el lugar de trabajo es el único campo de batalla que

queda, donde la gente puede matar a otro sin

correr el riesgo de enfrentarse a los

tribunales.“Heinz Leymann

Envuelve una técnica de intimidación propia de empresas u organizaciones

institucionales que no quieren o no pueden proceder al despido; en ella, el hostigador

utiliza su cargo superior para ir arrinconando y aislando al trabajador elegido hasta acabar por inutilizarlo,

después de un lento proceso de desgaste del que, a diferencia del acoso sexual o la

violencia física, no quedan huellas aparentes, y resulta difícil demostrarlo, por

las escasas pruebas físicas que pueden haber quedado.

LEYMANN definió esta forma de violencia laboral, considerándola como un

hostigamiento hacia los trabajadores. Se distingue de los roces propios del trabajo; así, margina de este acoso las formas de

quiebre en las relaciones laborales, provenientes de las conductas, ideas,

pensamientos antagónicos propios del trabajo en equipo, o en el que hay varias

personas interactuando.ahernándezm

Interesadamente, se le presenta como conflicto individual

Convenientemente para liberar al sector empresarial de cargo, se exhibe o plantea el mobbing como fenómeno simplemente individual.

Es costumbre que el poder político, al operar en áreas sociales, altere el sentido y alcance de conceptos clave, privándolos de su sentido y alcance real, transformándolos en inofensivos para la parte empleadora. Ya en otro documento nos referimos a la resiliencia. Lo mismo ocurre con el mobbing o acoso psicológico en el trabajo, advertido ya por el psiquiatra español Guillermo RENDUELES, al denunciar el proceso de transformación de problemas colectivos en asuntos

íntimos. Un régimen en que avanza el desinterés por lo de fuera, y que transforma problemas generales en problemas íntimos; sobre el fenómeno del mobbing o acoso laboral, recuerda que

antes, cuando una persona tenía problemas en el trabajo, pensaba que su jefe era un explotador y creaba vínculos solidarios con sus compañeros para blindarse frente a ese

problema. El mobbing, en cambio, hoy se muestra como un problema circunscrito al ámbito personal e íntimo. «Resulta que el jefe se ha convertido en perseguidor, un paranoico que me persigue a

mí por algún problema íntimo y, en vez de buscar un consejo en dirigentes sindicales, me busco un psiquiatra, que defina los términos en clave íntima, y trato de hacer alianzas puramente

interiores». Es decir, que el jefe ya no explota sino que persigue. Y esto no es lo mismo. A su juicio, nos encontramos frente a un mecanismo «grosero» en el ámbito laboral que

legitima el poder: «Parece que sólo hay un puro problema de intimidad y no existe un "nosotros" colectivo o un proceso objetivo de sufrimiento que explica que los problemas

laborales son reales» [28].

¿Qué lleva al trabajador a soportar tanto?

Principalmente, el miedo a perder el empleo, acentuado en periodos de alta cesantía; y, si renuncia, pierde el derecho a indemnización por años de servicio.

ahernándezm

Causas del acosoDistrayendo responsabilidades para exonerar al empleador

Creando mitos

En vez de modificar la organización del trabajo, que suele basarse en la consecución de un determinado nivel de rendimiento a cualquier precio, los empleadores prefieren atribuir la violencia a lo que François COURCY denomina el "mito del perfil del agresor", inventando

perfiles y estereotipos convenientes para la parte empresarial. Ejemplo es un librito editado en Montreal, Canadá, denominado "Un collègue veut votre peau" (“Un compañero quiere tu cabeza”) [29], en el que se describen tres arquetipos de agresor, clasificación que posee el

curioso efecto de no cuestionar la responsabilidad del empleador. El autor del librito reduce el problema a las relaciones entre trabajadores, como si fuese competencia exclusiva de

éstos informar de la agresión y proceder a su tratamiento. Esta limitación no favorece la solución del problema, ya que los trabajadores suelen

comportarse de manera individualista e insensible, y cada uno se preocupa de mantener su puesto a toda costa.

Según la psiquiatra Marie-France Hirigoyen, "no debe trivializarse el acoso convirtiéndolo en una característica fatalista de nuestra sociedad. No es el resultado de la crisis económica

actual; deriva únicamente de la permisividad organizativa“ [30].

En 2001, la citada autora profundizó sus ideas en la obra "Malaise dans le travail: Le harcèlement moral, démêler le vrai du faux" (“Malestar en el trabajo: acoso moral;

separación entre lo real y lo ficticio”), expresando su esperanza de que los gobiernos exijan a las empresas que establezcan programas de prevención frente a un problema que no

constituye una debilidad personal, sino una enfermedad colectiva, olvidando que existe violencia en un cierto entorno, y es el que atañe a la forma en que se gestiona el personal. Y,

quien se ocupa de esa gestión es el empleador [31].

ahernándezm

 

¿Podemos calificarlo de ilícito?

Ya en 1919 la OIT, en su propio texto constitutivo, incluye como materia de su preocupación, la mejora de las condiciones de labores de los trabajadores, entre ellas, especialmente, la protección de los trabajadores contra las enfermedades sean o no

profesionales y contra los accidentes del trabajo. La Declaración Universal de Derechos Humanos, de la ONU (año 1948), reconoce,

expresamente, que toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección

contra el desempleo.

Atendiendo que el acoso puede manifestarse violentando diversos derechos, insistamos en que el poco difundido artículo 7 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, de la ONU, contiene normas valiosas que ordenan el respeto e igualdad de trato,

en todas la esferas laborales. Habiendo sido ratificado por Chile, implica que el Estado reconoce “el derecho de toda persona

al goce de condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias que le aseguren en especial: a) Una remuneración que proporcione como mínimo a todos los trabajadores:

i) Un salario equitativo e igual por trabajo de igual valor, sin distinciones de ninguna especie; en particular, debe asegurarse a las mujeres condiciones de trabajo no inferiores a

las de los hombres, con salario igual por trabajo igual; ii) Condiciones de existencia dignas para ellos y para sus familias;

b) La seguridad y la higiene en el trabajo; c) Igual oportunidad para todos de ser promovidos, dentro de su trabajo, a la categoría superior que les corresponda, sin más consideraciones que los factores de tiempo de

servicio y capacidad; d) El descanso, el disfrute del tiempo libre, la limitación razonable de las horas de trabajo y

las vacaciones periódicas pagadas, así como la remuneración de los días festivos”. ahernándezm

Respecto de la legislación cuya fuente directa es el Estado chileno, sin haber abordado de modo directo y expreso el acoso psicológico o moral, son múltiples las normas

constitucionales y legales que obligan a establecer un ambiente laboral digno y respetuoso, esto es, en que sus atentados son ilícitos. La llamada Constitución Política garantiza el

derecho al debido proceso, abarcando reclamos y denuncias.La orientación existe, más cuando se han atendido, desde hace tiempo, otras modalidades de

acoso en el trabajo (prácticas antisindicales); más recientemente, sembrándose una normativa que sanciona el acoso sexual dentro de la empresa.

El Código laboral expresa que las relaciones laborales deben, siempre, fundarse en un trato compatible con la dignidad de la persona; asimismo, que son contrarios a los principios de las

leyes laborales los actos de discriminación, que pormenoriza (art. 2).Igualmente, dispone que los empleadores tienen su actuar limitado por los derechos

esenciales de los trabajadores, especialmente aquellos que vinculados a su intimidad, a su vida privada o a su honra (art. 5).

El art. 153, regulando el reglamento interno de orden, higiene y seguridad, dispone que en este texto deberá estipularse, especialmente, las normas necesarias para garantizar un

ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre los trabajadores”, curiosamente, en este tema, restringiéndole a los dependientes.

Si consideramos que el mobbing procura alejar al trabajador de la empresa mediante acciones que atentan contra su salud y dignidad, atendamos a la normativa que ampara la salud de los trabajadores. No olvidemos la regla básica: es obligación del empleador tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores

(art. 184).También, las normas de higiene y seguridad, contempladas en el Código Sanitario, la ley

sobre accidentes del trabajo y enfermedades profesionales (16.744) y sus decretos complementarios; especialmente, el art. 68 de la citada norma, todos los que ordenan al

empleador a tomar todas las medidas necesarias eficaces, para resguardar vida y salud de los dependientes.

ahernándezm

¿Cómo enfrentarlo hoy?

Si tenemos presente que el empleador debe proporcionar un ambiente de trabajo digno, de no hacerlo el trabajador víctima de acoso psicológico o moral, puede, ya en el marco de la ley laboral estricta, invocar el artículo 160, número 7, del Código del Trabajo, a saber, incumplimiento grave de

las obligaciones que impone el contrato; más aun, recuérdese el número 5 del mismo precepto, esto es, que justifican el término del pacto laboral los actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o a

la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos; exigiendo, así, el pago de las indemnizaciones sustitutivas de aviso previo y la por años de

servicios, con la recarga legal.Es importante no guardárselo, considerándolo un problema individual o privado: debe requerirse el respaldo sindical, denunciar los hechos en la

Inspección del Trabajo, e invocar derechos constitucionales, interponiendo un recurso de protección en contra del acosador; así lo hizo, en 2006, la

paisajista valdiviana María Ramis Gutiérrez [32].

ahernándezm 

LA “CULTURA” DEL SOMETIMIENTO OBSTACULIZA EJERCER ESTOS DERECHOS

En distintas ocasiones hemos localizado barreras para ejercer derechos laborales esenciales, impedimentos que se constatan en el Chile de hoy, tales como la imperante política

económica, y su legislación que regula el término de contrato de trabajo (art. 161 del Código laboral), generadores de inestabilidad e inseguridad en el empleo, causa de variados y

graves problemas personales, familiares y asociativos.

Añadamos la falta de debida fiscalización; arguyéndose oficialmente, para justificar tal ausencia, que ahora todo sería diferente, que deberíamos llegar siempre a acuerdos con el

empresariado, y que las fiscalizaciones entorpecerían tales avenimientos.

Sobre esto último, ubicamos una confesión expresa, en dictamen evacuado frente al requerimiento de un sindicato para que la Dirección del Trabajo interviniese: “[La Dirección

del Trabajo] estima aconsejable al caso procurar que cláusulas convencionales suscritas por ambas partes y que en la práctica han resultado lesivas para los

trabajadores, sean modificadas o dejadas sin efecto razonadamente y por consentimiento mutuo de las partes involucradas, evitando intervenciones

administrativas -que a la postre- pudiesen resultar más perturbadoras que la situación que se pretende remediar [sic]” [33].

Nótese que el propio aparato fiscalizador, ante una denuncia, se abstiene de intervenir invocando como solución el consentimiento mutuo; esto es, con tan curioso razonamiento, deberíamos esperar llegar a acuerdo con el empleador a raíz de una infracción generada por él mismo. ¿Dónde queda, entonces, la obligación de fiscalizar el cumplimiento de la

ley?

ahernándezm

 Se orienta una cultura laboral dirigida a la subordinación

Además de los negativos efectos de los factores e ilegalidades ya vistas, también operan otras fuerzas en la esfera dependiente, menos conocidas, dirigidas a acentuar el disciplinamiento personal. Se siembran en la práctica diaria, e

igualmente, en textos de contratos individuales, incluso de grupos empresariales de apariencia intachable, y en reglamentos internos orientados al control –incluso

de modos de ser- de los dependientes.

Añaden, como barrera para ejercer derechos, inducir la propia conducta de quienes deben vender su fuerza de trabajo bajo la apariencia de obligatoriedad.

Nótese que hasta algunos funcionarios de la Dirección del Trabajo, tal como Joaquín Cabrera, relacionan los factores culturales que inciden.

Por ejemplo, respecto del recién observado tema del mobbing, aún no ha sido regulado debido a múltiples factores culturales que hacen ver estos abusos como

algo inherente a la pega. “Nuestra cultura no visibiliza el tema de los malos tratos como un mal que se debe combatir. Siento que existe una extrema

valoración de la sumisión y la obediencia como parte de los atributos del buen trabajador. En ese sentido, muchas veces el empleado entiende que su jefe está

facultado para incidir negativamente sobre él” [34].

ahernándezm

No solo el miedo permite sostener lo imperante

Como indica FOUCAULT, cuando se definen los efectos del poder exclusivamente por la represión, se suministra una concepción puramente jurídica del mismo; se identifica el poder a una ley que dice no; con ello, se privilegiaría sobre todo la

fuerza de la prohibición.

Esta es una concepción estrecha que ha sido, curiosamente, compartida. “Si el poder no fuera más que represivo, si no hiciera nunca otra cosa que decir no,

¿pensáis realmente que se le obedecería? Lo que hace que el poder agarre, que se le acepte, es simplemente que no pesa solamente como una fuerza que dice no, sino que de hecho la atraviesa, produce cosas, induce placer, forma saber,

produce discursos, es preciso considerarlo como una red productiva que atraviesa todo el cuerpo social [...].

No solamente las monarquías de la época clásica han desarrollado grandes aparatos de Estado –ejército, policía, administración fiscal- sino que además en

esta época se ha instaurado lo que podría ser denominada una nueva “economía” del poder, es decir, procedimientos que permiten hacer circular los

efectos de poder de forma a la vez continua, ininterrumpida, adaptada, “individualizada” en el cuerpo social todo entero: estas nuevas técnicas son a la

vez mucho más eficaces y mucho menos dispendiosas (menos costosas económicamente, menos aleatorias en sus resultados, menos susceptibles de

escapatorias o de resistencias)” [35]. ahernándezm

Inducción de enfoques útiles para la contraparte

Investigadores de Cataluña (España), en un reciente estudio aplicable a la realidad chilena, observan que, para explotar a trabajadores con el mínimo de conflicto, la contraparte difunde imágenes, de modo que la población las

asuma, lesionando la permanencia de un sentimiento reivindicativo y de conciencia de clase entre los trabajadores.

Se impulsan orientaciones de impotencia frente a la dinámica de la economía; por ejemplo, la idea de competitividad, que induce a los

trabajadores a pensar que las reivindicaciones laborales arriesgan la empresa; hacer creer que es imposible el pleno empleo en una época de altas

tecnologías ahorradoras de puestos de trabajo; exigir un constante incremento de productividad, por parte de los trabajadores, si quieren

sobrevivir en la empresa, etc. Y, muy especialmente, el altísimo valor que los trabajadores se ven obligados a conceder a la permanencia en el puesto de

trabajo, especialmente a partir de una cierta edad, ante el temor de que, si se pierde el mismo, resulte imposible la obtención de otro empleo.

Citando investigaciones específicas, señalan que vivir fragmentadamente agrava el aislamiento social y el individualismo, lo que obstaculiza sembrar

relaciones comunitarias; con ello, se aleja la creación de respuestas colectivas [36].

ahernándezm

Ideologías empresariales y lucha laboral

La lucha laboral ha enfrentado no solo la represión o la carencia de recursos; ha confrontado, también, a aquellas ideologías que alientan subordinación y el conformismo, y que comprobamos en múltiples formas, incluso en conductas

de aparatos de Estado cuya misión oficial es, precisamente, hacer respetar los derechos de los trabajadores.

Estamos permanentemente sometidos a influencias ideológicas, incluso antes de ingresar al circuito productivo, particularmente en la enseñanza

entregada hoy al control de entidades empresariales.

Y, una vez dentro de la empresa, como trabajador dependiente, al enfrentar reglamentaciones patronales que exceden lo meramente técnico, dirigiéndose

a los modos de ser y prioridades valorativas de los dependientes, de sus opciones vitales.

Por lo anterior, importante para los trabajadores que desean avanzar en su convocatoria, es alentar ascendiente cultural e ideológico, y extender la

convicción de la justeza de su posición y lucha, en las más diversas instancias o entidades sociales, o grupos intermedios, hoy dominadas por tesis de la

contraparte. La lucha laboral requiere participar en las instituciones y actividades de formación de las personas, estar presente allí, que desde allí sea apreciada la persona del trabajador; esto, ya que palpita en todas las

áreas de vida social, también en la escuela.

ahernándezm

FACTORES DE FORMACIÓN Y CONTROL DE TRABAJADORES OBEDIENTES Y BARATOS

a) ANTES DE INGRESAR COMO DEPENDIENTE A OTROS:La influencia que hoy han adquirido orientaciones que legitiman, y dan por necesario, un

sistema social basado en la segregación y subordinación de unos a otros, queda acertadamente ilustrada en una reciente película documental, sobre el Opus Dei.

Ya antes de ingresar como dependiente al circuito productivo, los jóvenes de escuelas industriales y agrícolas cuya administración ha sido tomada por la empresa privada, reciben

una especial formación. Los propios dirigentes empresariales admiten que, en liceos administrados por ellos, se imparten orientaciones para formar jóvenes, futuros

dependientes, en ideas y cauces “adecuados” a su contraparte empresarial. Es decir, que desde las aulas aprendan y asuman, que sus roles en la vida implicarían

trabajarles a otros, y según el sueldo y condiciones que esos otros planteen. Un enfoque, por cierto, muy provechoso para el empresariado propietario, y que se traslada a concepciones

sobre la vida social y política van adquiriendo. Un artículo periodístico, de 2006, devela esta realidad [37]. Anota que,

mediante un sistema gestado en 1980 (decreto 3.166), la máxima asociación de los grandes empresarios, la confederación de la producción y del comercio (Cpc) y otras

organizaciones, han tomado el control de liceos técnicos de elite.La normativa no fijó un mínimo para inversión y su mantenimiento.

En apariencia, el objetivo era que los socios de la Cpc, prepararan a los futuros trabajadores de sus empresas afiliadas y acercar a los estudiantes al mundo laboral. El

aporte estatal hoy supera los 25 mil millones de pesos. La subvención por alumno para estos colegios, que albergan a cerca de 60 mil jóvenes de escasos recursos, es, así, mayor a la del

resto del sistema: mientras que municipales y particulares subvencionados reciben 30 mil pesos por alumno, estos colegios reciben un promedio de 37 mil.

ahernándezm

El beneficio exclusivo implicó que los liceos se repartieran en 19 corporaciones, la mayoría socias de la patronal CPC o de sus principales componentes: 5 liceos para la sociedad de

fomento fabril (Sofofa), 11 para la cámara nacional de comercio, 11 para la sociedad nacional de agricultura (Sna), 5 para la cámara de la construcción, 5 para la cámara de comercio de

Concepción y 10 para la corporación de desarrollo privado de Curicó (Corpride), en cuyo directorio se encuentran miembros de la cámara de comercio de esa ciudad.

Se ha comprobado que, recibiendo dinero del Estado, no invierten, descubriéndose variados casos de corrupción en la administración de tal dinero.

 Trabajarles para poder estudiar

Codesser -corporación de la SNA - tiene liceos desde que se gestó el sistema. Son 21, que incluyen los heredados por el Decreto 3.166, más dos liceos propios y ocho que varias

municipalidades le han cedido para administrarlos. Varios son escuelas agrícolas ubicadas en predios estatales, donde los estudiantes producen carne, frutas y verduras comercializadas en

Chile y el exterior. Los alumnos deben trabajar en verano, sin sueldo. Comienzan las faenas en Primer año medio; la carga va aumentando conforme crecen. “Pero nada que sea perjudicial para su

salud. No se les hace cargar más de 50 kilos...”, dice Rodrigo Martino, secretario general de la Codesser, aclarando que “sólo en una ocasión un chico murió conduciendo un tractor que se

le volcó encima” [sic].

Fuerza laboral de bajo precioSegún el estudio “Rentabilidad de la educación formal en Chile”, de María Soledad Arellano y

Matías Braun, un alumno de la educación técnica se inicia ganando poco más del sueldo mínimo y le toma cerca de 20 años llegar a doblar esa remuneración.

El estudio “Formación dual: un desafío para Chile”, realizado en 2001 por la Universidad de Chile, a liceos técnicos que mezclan horas de clase con trabajo, agrega que “un 30% de los empresarios reconoce tener en este sistema una fuente de mano de obra de bajo precio”.

ahernándezm

 

b) CONTROL YA DENTRO DE LA EMPRESA:

Ya iniciada la vida de trabajador dependiente a otros, constatamos especiales regulaciones empresariales, no acordadas, que ingresan en esferas personales de aquél; por una parte, castigan o sancionan incumplimientos; pero, sobre todo, internalizan en trabajadores, especialmente jóvenes, la idea de que tales anhelos o reglas patronales,

dirigidas a moldear su comportamiento, son legítimas, de que así debe ser.

 

Disciplinamiento personal en

contratos de trabajo y reglamentos internos

En el contenido de muchos contratos individuales de trabajo, se refleja la ansiedad empresarial en subordinar a sus dependientes, hasta en rasgos íntimos, a los intereses

–e ideología- empresariales. La exigencia de lealtad y fidelidad a la contraparte es tema común en muchos textos, insertándose como obligaciones que impone el contrato, esto

es, que su incumplimiento justifica el despido inmediato sin derecho a indemnización (art. 160, número 7).

No se estudia la ilegalidad de tales imposiciones, ni las consecuencias que a mediano y largo plazo producen en el comportamiento de los obligados, y en su modo de ser y de

enfrentar la vida, subordinando incluso su personalidad y ciudadanía.

ahernándezm

Ya en el instante mismo de firmar el contrato individual, incluso en grandes conglomerados empresariales, al trabajador se le somete con cláusulas que le perjudican, más cuando son de dudosa legalidad.

Por ejemplo, sabemos que sólo mediante acuerdo entre ambas partes, que debe constar por escrito, pueden deducirse de las remuneraciones sumas o porcentajes determinados, destinados a efectuar pagos de cualquier naturaleza, los que no pueden exceder del 15 por ciento de la remuneración total del trabajador.

Obsérvese, al lado, el fragmento de contrato individual en una empresa del área portuaria. Nótese cómo se inserta, en el mismo contrato, la autorización del propio trabajador para que se le descuente de remuneraciones, por concepto de pérdida de implementos de seguridad, aprovechándose que el trabajador no discutirá estas cláusulas en ese especial instante de contratación.

ahernándezm

Como decíamos, ya en el mismo contrato individual de trabajo se constatan los anhelos de control

sobre el trabajador; circunstancia agravante es que lo incorporan en

una instancia o momento en que la única aspiración y preocupación de

nuevo dependiente es tener empleo.Véase que, incluso, aluden a lealtad,

planteandotales valores como integrando las cargas que se debe asumir, claro

está, por sólo una de las partes del contrato.

ahernándezm

El denominado reglamento interno de orden, higiene y seguridad

Envuelve un conjunto de reglas que elabora el empleador, para ser aplicadas, en principio, dentro de la empresa. Debe contener las obligaciones y

prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores, en relación con sus labores, permanencia y vida en las dependencias de la respectiva empresa o

establecimiento; también, las normas que se deberán observar para garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre los

trabajadores.

Deben confeccionarlo todas las empresas, establecimientos, faenas o unidades económicas, que ocupen normalmente diez o más trabajadores permanentes, contados todos los que presten servicios en las distintas fábricas o secciones, aunque estén situadas en localidades diferentes.

Respecto de esta normativa interna, no se ha estudiado debidamente sus rasgos, e influencia que genera en los trabajadores, particularmente las

imposiciones establecidas en estos poco conocidos textos. En variados casos, su contenido excede tales ámbitos, destinándose, ocultamente, al control, vigilancia y disciplinamiento de los dependientes, incluyendo sus actitudes

personalísimas, ingresando en esferas íntimas de los aquellos.

ahernándezm

 

El reglamento interno, y sus modificaciones, debe comunicarse a los trabajadores treinta días antes de la fecha en que comience a regir, entregándose gratuitamente un ejemplar impreso que contenga el

texto, tanto del reglamento interno de la empresa, cuanto del reglamento de higiene y seguridad. fijándose, con la misma

anticipación, a lo menos en dos sitios visibles del lugar de faenas. Debe entregarse una copia a los sindicatos, al delegado del personal y a

los Comités Paritarios de la empresa. Copia del reglamento debe remitirse al Ministerio de Salud y a la

Dirección del Trabajo, dentro de los cinco días de su entrada en vigencia.

Es verdad que existe la posibilidad, dentro de un determinado plazo, de impugnar la legalidad de tales preceptos, pero, en la realidad, por implicar temas no fáciles de tratar, y por la vulnerabilidad de los trabajadores respecto de su empleo, aquel reclamo no se ejerce.

Obstáculo de un sistema que, para establecer sus normas y medios de reclamo, debería tener muy presente la realidad, y en razón de esa

realidad (miedo a perder el empleo si se reclama), construir o establecer la forma o vía de resguardar los derechos.

ahernándezm

¿Qué materias debe regular específicamente?

Amplísimo es el elenco de materias que, según lo ordena la propia ley, debe asumir el contenido de este reglamento. En efecto, debe contener, a lo menos, disposiciones que establezcan:1) Las horas en que empieza y termina el trabajo y las de cada turno, si aquél se efectúa por equipos;2) Los descansos;3) Los diversos tipos de remuneraciones;4) El lugar, día y hora de pago;5) Las obligaciones y prohibiciones a que estén sujetos los trabajadores;6) La designación de los cargos ejecutivos o dependientes del establecimiento ante quienes los trabajadores deben plantear sus peticiones, reclamos, consultas y sugerencias;7) Las normas especiales pertinentes a las diversas clases de faenas, de acuerdo con la edad y sexo de los trabajadores;8) La forma de comprobación del cumplimiento de las leyes previsionales, de servicio militar obligatorio, de cédula de identidad y, en el caso de menores, de haberse cumplido la obligación escolar;9) Las normas e instrucciones de prevención, higiene y seguridad que deben observarse en la empresa o establecimiento;10) Las sanciones que podrán aplicarse por infracción a las obligaciones que señale este reglamento, las que sólo podrán consistir en amonestación verbal o escrita y multa de hasta el 25 por ciento de la remuneración diaria;11) El procedimiento a que se someterá la aplicación de las sanciones señaladas en el número 10, ya expresado, y12) El procedimiento al que se someterán y las medidas de resguardo y sanciones que se aplicarán en caso de denuncia por acoso sexual.

ahernándezm

En una inserción que afirmó desear la limitación de la facultad patronal, pero cuyo tenor, por el contrario, las autoriza, la ley 19.759, de 2001 estableció que las obligaciones y

prohibiciones señaladas en el número 5, anterior, y toda medida de control, sólo podrán realizarse por medios idóneos y concordantes con la naturaleza del vínculo laboral; en todo

caso, su aplicación deberá ser general, garantizándose la impersonalidad de la medida, para respetar la dignidad del trabajador. Es decir, las que, antes de la reforma mencionada, eran medidas patronales cuestionables, impugnables por los trabajadores y sus sindicatos,

ahora son acciones lícitas, siempre que cumplan con tan etéreos requisitos. Con tal incrustación legal, lo que antes estaba prohibido, ahora está, aun condicionalmente,

permitido. 

Las respuestas del empleadorEl recién visto numerando 6) hace referencia a peticiones, reclamos, consultas y

sugerencias de los trabajadores. Las respuestas que el patrón entregue «podrán ser verbales o mediante cartas individuales o notas circulares, pudiendo acompañar a ellas los

antecedentes que la empresa estime necesarios para la mejor información de los dependientes» (Código laboral, artículo 155).

 La multa sobre remuneraciones se incluye como sanción

A principios del siglo XX, en la mayor parte de los movimientos obreros se protestaba enérgicamente contra las multas injustas aplicadas por las empresas; ejemplo de ello lo brindaron los maquinistas y cobradores de la Empresa de tracción eléctrica de Santiago

que, en sus reivindicaciones, consignaban la abolición de las multas ya en el año 1902 [38]. Hoy en día, sabemos que las sanciones por incumplimiento de los trabajadores a los preceptos del señalado reglamento pueden consistir en amonestación y multa. En este último evento, éstas pueden llegar hasta la cuarta parte de la remuneración diaria del

trabajador “castigado”; la ley establece la facultad de éste de reclamar por su aplicación ante la Inspección del Trabajo que corresponda, facultad que no es operada, sea por

desinformación, sea por temor al despido. ahernándezm

¿Es demasiado amplio el contenido de tal reglamento?El temario mínimo que la propia ley establece para el reglamento interno es extenso. Tal

como advertimos, dicha amplitud permite, en la realidad laboral, que variadas disposiciones de textos elaborados por diferentes empresas tiendan, más que a regular el

trabajo en ella, a controlar las personas de los trabajadores, ingresando en áreas de la vida íntima de éstos, y en sus orientaciones religiosas y políticas. En efecto, interesante resulta constatar que no pocos de esos temas tocan o atañen a ámbitos muy personales de cada trabajador; no son escasos los textos reglamentarios que envuelven normas que

condicionan, no a la persona en el trabajo, sino a la persona misma. 

¿Implica perturbación de derechos laborales?Uno de sus principales efectos es, precisamente, controlar, de modo más pormenorizado, la conducta del trabajador, asignándole en no pocos casos otras funciones o prestaciones, no contempladas por el dependiente al contratar sus servicios. Incluso, castigándole con la

privación de parte de su remuneración, y con amonestaciones, es decir, advertencias revestidas de formalidad.

En la elaboración de su texto no participan de modo alguno los dependientes, quienes sólo pueden, una vez publicado, realizar impugnaciones ante un organismo público,

limitada facultad que, en la práctica, sólo pueden ejercer los sindicatos de fuerte estructura.

ahernándezm

Algunos casos concretos

El enorme poder de control personal suministrado al patrón, en la práctica ha resultado en limitaciones al ejercicio de derechos básicos, y no sólo de índole laboral. Ya desde

1991 se establece para los trabajadores de una cadena de supermercados la obligación de «cumplir la prolongación de jornada para trabajar en horas extraordinarias por las

actividades características que debe desarrollar la empresa» (art. 26, 12), quebrantándose, así, las normas sobre limitación de la jornada horaria; y de «guardar lealtad a su jefatura y en forma especial a su empresa, en todos los aspectos» (art. 26, 13). En éstos, y en numerosos otros casos, constituye falta grave su incumplimiento. El

mismo texto reglamentario establece, en materia de feriado, que «las fechas de salida y término de cada feriado legal serán programadas oportunamente por las respectivas

jefaturas» (art. 62, letra c), disposición que infringe la regulación legal sobre el ejercicio de este derecho. Nótese que el comentado texto en su portada señala: «copia de este reglamento fue presentado al Ministerio de Salud Pública y a la Dirección del Trabajo».

Siendo que es imprescindible el acuerdo para contratar, y para modificar el contenido o cláusulas del contrato de trabajo, llama la atención un precepto del texto «Reglamento interno de orden, higiene y seguridad», de una empresa hospitalaria, al indicar que «el

trabajador firmará las modificaciones que experimente el contrato de trabajo» (art. 7). El mismo texto fija como obligación del trabajador «pagar y aceptar el descuento de las pérdidas injustificadas o deterioros inexplicables de instrumentos», mandato que no posee fundamento legal; también se obliga al dependiente a «mostrar, a la entrada y

salida de la empresa los efectos que lleve consigo, desprovistos de envolturas» (art. 19, letras k y l), mandato de cuestionable legalidad.

Otro reglamento, en orientación semejante a la ya vista, también prohíbe a los trabajadores «introducir o retirar bolsos o paquetes sin revisión» (art. 15, letra f, del

«Reglamento interno de orden, higiene y seguridad», también de una empresa del área salud); el control personal sobre los dependientes es asunto recurrente de tales textos.

ahernándezm

IV.- EL GRAN EMPRESARIADO Y SUS IV.- EL GRAN EMPRESARIADO Y SUS ASOCIACIONESASOCIACIONES

Poseyendo, desde siempre, plena conciencia de que la unión es necesaria para defender sus intereses, son variadas las asociaciones del empresariado, tales como la

sociedad nacional de pesca, corporación de la madera, corporación nacional de exportadores, y la cámara marítima y portuaria. Existe, también, la denominada

confederación de la producción y del comercio (Cpc), fundada en 1935, que reúne las siguientes áreas patronales:

sociedad de fomento fabril (Sofofa)cámara nacional de comercio, servicios y turismo

sociedad nacional de agricultura (Sna)asociación de bancos

sociedad nacional de minería (Sonami)cámara de la construcción

 Se estructura en base a un consejo nacional, organismo que determina la política

general de la institución. Lo encabeza el presidente, y lo integran los ex presidentes de la misma, los presidentes de cada rama empresarial integrada, diez consejeros designados por estas asociaciones y los presidentes de los consejos regionales.

ahernándezm

 

La sociedad de fomento fabril, Sofofa, es una federación gremial que indica reunir hoy a cerca de 2.500 empresas, 38

asociaciones sectoriales y 8 gremios empresariales regionales, representados por las asociaciones industriales de Arica, Antofagasta, V Región, Curicó, Talca, Concepción, IX Región (Malleco y Cautín) y Valdivia. Según ella, todos estos

miembros en conjunto englobarían el 100% de la actividad industrial de Chile y el 30% del Producto interno bruto. Nótese

que evita especificar que no representa a las denominadas mediana ni pequeña empresa.

Indica que se ha erigido en la voz de los industriales chilenos, y “es escuchada con respeto por gobernantes y

sectores políticos, económicos y sociales”.

Entre sus objetivos, que incluyen la representación de sus asociados, expresa: “promover la creación de conciencia

pública en el sentido de que existe una estrecha relación entre el respeto a los derechos y la dignidad de las personas y el reconocimiento a la libre iniciativa de ellas, a la propiedad

sólidamente garantizada, a la libertad de precios y mercados tanto de bienes como de servicios y a la apertura de la

economía nacional al exterior, brindar a la opinión pública una debida información acerca de los principios que sustenta y

finalidades que persigue la Sociedad; y mantener a aquélla al corriente de sus iniciativas y actividades de interés público,

recabar de los Poderes del Estado y de las autoridades que de ellos dependan la adopción de las medidas que, atendiendo

siempre al superior interés del país, favorezcan los propósitos de la Sociedad”.

ahernándezm

El Edificio de la Industria, sede de la sofofa, en Santiago. El poder se proyecta también físicamente.

La cámara nacional de comercio, servicios y turismo de Chile, Cnc, se fundó en 1858. Hoy dice estar constituida por 24 cámaras de comercio territoriales desde Arica a Magallanes,

33 asociaciones especializadas, 19 cámaras de comercio binacionales y 20 empresas socias (30.000 empresarios).

 La más antigua, sin duda, es la sociedad nacional de agricultura, Sna. En su sitio web señalan ser “la estructura gremial del agro, custodios de la familia rural, la acción del

agro que impulsa el crecimiento de la patria, pieza clave en el desarrollo de la nación, el origen histórico de la ganadería, fruta, vino, trigo y otros rubros, y, [nótese] la comida de

más de 15 millones de compatriotas”. 

Fundada en 1945, la asociación de bancos e instituciones financieras de Chile, dice agrupar a todos los bancos y financieras privados establecidos en el país, así como a

bancos extranjeros que mantienen en Chile oficinas de representación (24 bancos y 11 oficinas de representación de bancos extranjeros). Se destaca, dentro de sus finalidades

esenciales, la representación de sus asociados ante los poderes públicos.  

Con más de 120 años, la sociedad nacional de minería, Sonami, es una federación gremial que manifiesta agrupar a los empresarios mineros privados de la Pequeña, Mediana y Gran Minería. Indica que representa, lidera y defiende la institucionalidad del sector minero privado ante los organismos públicos y privados, autoridades y la comunidad

nacional e internacional. Goza de representantes en los directorios de empresas públicas, tales como la Empresa Nacional de Minería (Enami) y la Empresa Nacional del Petróleo

(Enap).

ahernándezm

¿Neutralidad empresarial? 

Solo un ingenuo puede plantear la neutralidad en materia de relaciones laborales, más cuando se

vincula estrechamente al régimen social y político. Dependerá de la orientación de tal régimen si los

derechos laborales se respetan o no; de allí, así como los trabajadores no pueden ser neutrales, el

empresariado desde siempre ha tenido plena conciencia de sus intereses comunes.

Intereses que comparten debido a su igual posición en la estructura social, integrando la parte

propietaria.

No es casual la integración patronal a grupos –tales como el Opus Dei- cuyo ideario considera y valora la permanencia de jerarquías y grados de

clase social, unos arriba y otros abajo, sistema de relaciones en el cual, por supuesto, se ubican

como controladores.

Tampoco son neutrales sus vínculos y asesorías; se tiñen, incluso, de concepciones y conductas ilícitas,

que prepararon el clima para el golpe de estado militar-empresarial, de 1973.

ahernándezm

La ilusión de la responsabilidad social empresarialVentajas competitivas a costa de los trabajadores

Hoy escuchamos decir que “todo es diferente”, que ya no se justificaría la defensa de estos derechos. Que la parte empresarial habría asumido otros

valores, entre ellos la denominada responsabilidad social. Que los conflictos laborales serían tema del pasado, dando a entender que hoy viviríamos en un

ambiente de satisfacción y armonía social. Los hechos indican que tal orientación se dirige al entorno mediático o

publicitario, no representando la realidad de muchos centros productivos, ni reflejándose en una mayor consideración de trabajadores y trabajadoras; aunque se cambie de nombre el tratamiento o gestión de personas, de relaciones industriales (años 70 del siglo XX), gerencias de personal, y

recursos humanos, a la hoy utilizada, de capital humano.

Pero, las mutaciones de nombre no han mejorado un sistema de relaciones desiguales. Lo que ha variado, tal como lo reconocen los propios formadores

ideológicos de la jerarquía comercial empresarial chilena, es que en otras épocas el énfasis estaba en el vínculo de la empresa con los representantes de los trabajadores, como sindicatos y gremios; ahora, con la debilitación de éstos, el empresariado pueden actuar directa e individualmente sobre cada

trabajador, hoy mucho más vulnerable.

ahernándezm

Indicativo es que los contenidos de los cursos de perfeccionamiento de la señalada jerarquía comercial-empresarial (MBA, cursos de post grado) valoran positivamente la acción de poderosos grupos empresariales caracterizados por ejecutar graves prácticas antilaborales. Un caso

ilustrativo: la cadena comercial estadounidense Wal-Mart, por una parte es considerada líder en responsabilidad social; el año 2002, el Wall Street

Journal clasificó lo que denominó las empresas mundiales más comprometidas con la responsabilidad social, situándola en lugar de

privilegio, junto a Johnson y Johnson y a Coca-Cola, premiación muy citada en tales cursos [39].

Sin embargo, se trata del mismo conglomerado empresarial condenado al pago de casi 80 millones de dólares, por violar leyes laborales de Pensilvania

y actuar de mala fe, al obligar a sus empleados a laborar durante los descansos y fuera del horario de trabajo, según determinó, en octubre de

2006, un jurado de dicho Estado. Las prácticas salariales desleales de Wal-Mart le dieron ventaja competitiva a la compañía, generándole ganancias de

11.200 millones de dólares con 312.400 millones de dólares en ventas el 2005.

La situación en Chile no es distinta.

ahernándezm

Lo que dicen y lo que hacenLiberándose de fiscalizaciones

En Chile la idea se publicita intensamente; extrañamente, esforzándose en introducirla no tanto ante el empresariado, que es el sector social cuyas tradicionales conductas directamente habría que modificar, sino sobre la

dirigencia sindical y los trabajadores, alentándose ante éstos una imagen de nuevos tiempos laborales, imagen que, sin embargo, la realidad desmiente.

 Una cartilla de la Dirección del Trabajo [40], aborda el concepto de

responsabilidad empresarial (rse), presentándola “como una nueva forma de hacer empresa, que se vincula en su desarrollo reciente al proceso de

globalización de la economía mundial, surge del convencimiento de que la necesidad de innovación empresarial para la competitividad y la sustentabilidad

del negocio, debe ir más allá de lo puramente tecnológico”.

ahernándezm

Exhibiendo extrema confianza en invocadas nuevas actitudes de la parte empresarial, describe el denominado Pacto Mundial sobre

Responsabilidad Social Empresarial (Global Compact). Acordado en la Organización de Naciones Unidas, en julio de 2000, se entiende “orientado

hacia el respeto y vigilancia de los derechos humanos en la gestión empresarial, de los derechos fundamentales del trabajo definidos por la

OIT, el cuidado y protección del medio ambiente”. Indica contribuir a promover una inserción sustentable en los mercados

globales con respeto a valores esenciales. “Participan en el Pacto, los Gobiernos que definen los principios que guían la

iniciativa; las compañías cuyas acciones se pretende influenciar”.La cartilla señalada expresa que también participan del Acuerdo “los

trabajadores,“que son los que producen; la sociedad civil que se beneficia si hay empresas socialmente responsables; y Naciones Unidas que provee el foro

global”.Sobre el mencionado Pacto, posee un rol tanto su Oficina central (en Nueva York), como cuatro agencias de la ONU: la Oficina del Alto Comisionado de

Derechos Humanos; la Organización Internacional del Trabajo; el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo y el Programa de las Naciones Unidas

para el Medio Ambiente.

ahernándezm

Un Pacto que deberían respetar

En el campo de los derechos del trabajo, el Pacto recoge cuatro ideas, contenidas en la Declaración de Principios Fundamentales y Derechos del Trabajo adoptada por la Organización Internacional del Trabajo en su 86ª Conferencia Internacional

(1998):

Libertad de asociación y reconocimiento efectivo del derecho a negociar colectivamente; eliminación de todas las formas de trabajo forzoso y obligatorio; efectiva abolición del trabajo infantil; eliminación de la

discriminación en el empleo y la ocupación. Estos principios forman también parte de convenios específicos de la OIT, lo cual obliga a los países que les han ratificado, a respetarlos, promoverlos y cumplirlos fielmente. Al respecto, el Pacto propone

distintas acciones importantes de desarrollar para dar soporte a los principios: en el lugar de trabajo, en la mesa de negociación y en la

comunidad laboral.En Chile, al menos diez empresas han firmado el Global Compact; deberíamos así entender

que han asumido cumplirlo:• Grupo Santander Chile • BancoEstado

• Empresas Compañía Manufacturera de Papeles y Cartones S.A.(CMPC), • Compañía Cervecerías Unidas S.A. (CCU) • Asociación Chilena de Seguridad (ACHS)

• Minera Escondida Ltda. • Forestal Terranova S.A. • Comparte, Comercializadora de Productos Artesanales Exportables S.A. • Topp & Brand,

Publicidad, Viajes y Turismo • Vincular RSE.

ahernándezm

En Chile existen asociaciones patronales sobre el tema

El citado documento de la Dirección del Trabajo también anota la existencia de una entidad (promovida por la Confederación de la Producción y del Comercio,

cpc), y que, en Chile, sería la principal agrupación de empresas que, se entiende, alientan los valores de tal Pacto. Su nombre es Acción RSE.

Sus miembros son exclusivamente “empresas”, compañías de todos los tamaños y sectores de la actividad nacional. Realiza actividades dirigidas al mundo

empresarial, a los medios de comunicación y a la opinión pública. Se enlaza para sus actividades con otras instituciones como universidades, centros de

estudio, ONGs. y otras.Las empresas socias deben cancelar una cuota anual, cuyo monto varía

dependiendo del número de trabajadores:US$ 1.000 anuales para las empresas con menos de 50 trabajadores, hasta US$

6.000 anuales, para aquéllas con un número mayor de 501 trabajadores.Los argumentos que utiliza Acción RSE para invitar a las empresas a asociarse son varios, uno de los cuales brinda luces de la acción real: “Las empresas socias de

Acción RSE reconocen que las políticas y prácticas corporativas socialmente responsables, constituyen un imperativo comercial, y las empresas líderes

transforman esta declaración en una ventaja competitiva”.

ahernándezm

¿Tratan a sus trabajadores como lo publicitan?

Ironía mayor es que alberga a empresas con graves acusaciones de infracciones laborales en 2007, tal como CCU.

Sus sindicatos y ex trabajadores juzgarán la congruencia entre lo que tales empresarios dicen, y lo que hacen y han hecho. Entre otras, están asociadas:

• AES Gener • ACHS • Aguas Andinas • Anglo American Chile • Antofagasta Minerals • CCU

• Bank Boston • Santander Santiago • Bellsouth • Caja de Compensación Los Andes • Chile Tabacos

• Codigas • Colbún • Costa Lyon • Corpora Tres Montes• Entel PCS • Ferrada Nehme • Finning Cat

• Escondida • Esso • Seguros Interamericana• Pontificia Universidad Católica • Gerdau Aza• Grupo Enersis • Grupo Polpaico • Kaleida

• KMPG • Masisa • Mall Plaza Vespucio • Minera Los Pelambres • Mc Donalds • McCann Erickson

• Merck Sharp & Dohme • Metrogas• Natura • Nike • People & Partners • Pimasa

• Philips • P&G • Price Waterhouse Coopers • Principal Vida Chile • Puerto San Antonio • Sodexho • Target DDI

• Terranova • Urquidi, Riesco y Compañía• Unilever • The Walt Disney Company Chile S.A. • Zegers DDB

 Medio adecuado para instalar imágenes distintas de la realidad, convenientes

medidas de marketing o mercadeo. ahernándezm

V.- FISCALIZACIÓN ES FACTOR ESENCIALV.- FISCALIZACIÓN ES FACTOR ESENCIAL

PAPEL OBLIGATORIO DE LA DIRECCIÓN DEL TRABAJOPAPEL OBLIGATORIO DE LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO

Ninguna norma puede imperar sin un eficiente aparato fiscalizador. Debatiéndose intereses económicos y sociales, mucho más que en

otras áreas de vida, el entregar el respeto de la normativa laboral a la simple voluntad de ambas partes es una hipocresía. Sobre el tema, la OIT ha elaborado especiales Convenios. El número 81, definiendo la misión fundamental del sistema de Inspección del Trabajo, ordena

que comprende “velar por el cumplimiento de las disposiciones legales relativas a las condiciones de trabajo y a la protección de los

trabajadores en el ejercicio de su profesión, tales como las disposiciones sobre las horas de trabajo, salarios, seguridad, higiene y bienestar, empleo de menores y demás disposiciones afines” (art. 3,

letra c).

ahernándezm

Interpretando este precepto, la propia OIT expresa que no se ha querido hablar simplemente de verificar o de promover la aplicación

de las disposiciones legales; al utilizar la expresión “velar por el cumplimiento de las disposiciones legales”, se procura destacar que “estas palabras indican claramente que incumbe a la inspección del

trabajo obtener su aplicación efectiva” [41].

Una importantísima misión comprende “poner en conocimiento de la autoridad competente las deficiencias o los abusos que no

estén específicamente cubiertos por las disposiciones legales existentes” (Convenios 81 y 129). Según la misma OIT, esta

obligación impuesta a la Inspección del trabajo en su conjunto, desde los inspectores de base hasta sus superiores de más alto

rango, completa el mandato que la convierte [en verdad, debería convertirla] en un agente activo de progreso social, más cuando el

conocimiento que los inspectores tienen de los problemas y situación de los trabajadores, los pone en condiciones de alertar a

las autoridades públicas [42].

ahernándezm

Su ley orgánica (DFL 2, de 1967, de Ministerio del Trabajo), precisa otras de sus principales funciones; su art. 1 las expresa nítidamente:

“La Dirección del Trabajo es un Servicio técnico dependiente del Ministerio del Trabajo y Previsión Social con el cual se vincula a través de la Subsecretaría del

Trabajo.Le corresponderá particularmente, sin perjuicio de las funciones que leyes

generales o especiales le encomienden:

a)  La fiscalización de la aplicación de la legislación laboral;b)  Fijar de oficio o a petición de parte por medio de

dictámenes el sentido y alcance de las leyes del Trabajo;c)   La divulgación de los principios técnicos y sociales de la

legislación laboral;d) La supervigilancia del funcionamiento de los organismos

sindicales y de conciliación, de acuerdo con las normas que los rigen, y

d)  La realización de toda acción tendiente a prevenir y resolver los conflictos del trabajo”.

ahernándezm

 

Destacando la importancia esencial, que suministra sentido a la existencia de este Servicio público, el Código del trabajo en su artículo

476 reitera:

“La fiscalización del cumplimiento de la legislación laboral y su interpretación corresponde a la Dirección del Trabajo, sin

perjuicio de las facultades conferidas a otros servicios administrativos en virtud de las leyes que los rigen.

Los funcionarios públicos deberán informar a la Inspección del trabajo respectiva, las infracciones a la legislación laboral de que

tomen conocimiento en el ejercicio de su cargo”.

Igualmente, le corresponde fiscalizar el cumplimiento de las obligaciones patronales de declaración y pago efectivo de las cotizaciones previsionales

descontadas a sus trabajadores dependientes, dentro del plazo legal.

Tanto en el caso de los trabajadores afiliados al sistema previsional estatal (Cajas de previsión y Servicio de seguro social, hoy refundidos en el Instituto de

normalización previsional, INP), como de aquellos adheridos al sistema de previsión implantado en 1980 mediante el decreto ley 3.500 (Administradoras privadas de fondos de pensiones), sus empleadores deben declarar y pagar

tales cotizaciones dentro de los diez primeros días del mes siguiente en el cual se devengaron las remuneraciones afectas a aquéllas (ley 17.322, de 1970, art. 22;

decreto ley 3.500, de 1980, art. 19).

ahernándezm

ALGUNOS MEDIOS LEGALES PARACUMPLIR SUS TAREAS BÁSICAS

Considerando su tarea de fiscalización del cumplimiento de la legislación laboral, y de ejecución de toda acción tendiente a prevenir y resolver los conflictos del trabajo;

relacionada con ellas, debe, denunciar al tribunal competente los hechos que estime constitutivos de prácticas antisindicales o desleales de los cuales tome conocimiento (Código

laboral, art. 292).Entre variados mecanismos legales suministrados para desenvolver su primordial función de

fiscalizar, controlar la aplicación de las leyes laborales, indiquemos:

1.- Sus funcionarios tienen el carácter de ministros de fe respecto de los hechos constatados en el ejercicio de sus funciones; es decir, se presume legalmente la veracidad de

sus testimonios (art. 23 del decreto con fuerza de ley 2, de 1967).

2.- Pueden visitar los lugares de trabajo a cualquier hora del día o de la noche, debiendo los patrones otorgarles todas las facilidades para que cumplan sus funciones, permitirles el acceso a todas las dependencias o sitios de faenas, facilitarles las conversaciones privadas que deseen mantener con los trabajadores y tratar personalmente con los inspectores los

problemas que deban solucionar en sus cometidos (art. 24).

3.- Pueden actuar de propia iniciativa, e incluso fuera de su territorio jurisdiccional (de Arica a Punta Arenas, por ejemplo), cuando sorprenda infracciones legales o cuando sean

requeridos por personas que se identifiquen debidamente (art. 27).

4.- Pueden requerir el auxilio de la fuerza pública para el desempeño de sus funciones, debiendo el Cuerpo de Carabineros proporcionarla de inmediato (art. 26).

ahernándezm

5.- Pueden citar a empleadores, trabajadores, dirigentes o a cualquier persona, en relación con problemas de su dependencia, para procurar solución a asuntos que se les sometan, o que deriven del cumplimiento de la ley o para prevenir posibles conflictos.

La comparecencia deberá ser personal o por medio de mandatario o apoderado con amplias facultades otorgadas por escrito. Si se estimare indispensable, la comparecencia deberá

ser exclusivamente personal (art. 29). Si un trabajador desea formular ante dicho organismo público denuncias por infracciones a las leyes laborales, o reclamar por un despido injustificado, indebido o improcedente, puede ser representado por otra persona, por

ejemplo un dirigente sindical. Es más, si el trabajador requiere a su sindicato para su representación, la organización está obligada a actuar a su nombre (Código del trabajo, art.

220, número 1).

6.- Pueden requerir de los empleadores, patrones, representantes o de sus organizaciones toda la documentación necesaria para efectuar las labores de

fiscalización, incluyendo los libros de contabilidad de la empresa (arts. 24 y 31).

7.- Pueden ordenar la suspensión inmediata de las labores que, a su juicio, constituyen peligro inminente para la salud o la vida de los trabajadores y cuando constaten la ejecución

de trabajos con infracción a la legislación laboral.En este caso, los trabajadores continuarán recibiendo sus remuneraciones, considerándose como efectivamente trabajado, para todo efecto legal, el período de suspensión (art. 28).Los inspectores del trabajo están especialmente obligados a efectuar las denuncias por infracciones a las normas que el Código del trabajo establece sobre protección de los

trabajadores, normas de gran importancia y cuyo respeto evitaría numerosas desgracias (Código del trabajo, arts. 184 y 192).

ahernándezm

A la Dirección del Trabajo también le corresponde fiscalizar el cumplimiento de normas de higiene y seguridad en el trabajo. Consecuentemente, podrá controlar el cumplimiento de las medidas básicas legalmente exigibles relativas al adecuado funcionamiento de instalaciones,

máquinas, equipos e instrumentos de trabajo (art. 184 y 191 del Código laboral).

8.- Pueden sancionar la reincidencia de infracciones a las leyes laborales con la clausura del establecimiento o faena, hasta por diez días (art. 34).

¿Quiénes le controlan?La fiscalización sobre las Direcciones regionales del Trabajo y de sus Inspecciones

provinciales y comunales corresponde a cada Intendente regional y Gobernador provincial, es decir, a estos funcionarios de gobierno les está encomendado velar por el cumplimiento de las normas que rigen a este servicio público y, en general, a todo servicio u organismo público

situado dentro de su territorio jurisdiccional.En efecto, recordemos que corresponde al Intendente ejercer la coordinación, fiscalización o supervigilancia de los servicios públicos que operen en la región para el cumplimiento de la

función administrativa (art. 2, letra j).Corresponde al Gobernador ejercer, de acuerdo con las instrucciones del intendente, la

supervigilancia de los servicios públicos existentes en la provincia, para el cumplimiento de la función administrativa (art. 3).

Los Intendentes y Gobernadores podrán solicitar de los jefes de los organismos de la administración del Estado sujetos a su fiscalización o supervigilancia, los informes,

antecedentes o datos que requieran para dichos fines, debiendo éstos proporcionarlos oportunamente. Deberán poner en conocimiento de la Contraloría General de la República y

del tribunal competente aquellos hechos que, con fundamento plausible, puedan originar responsabilidad administrativa, civil o penal en contra de algún funcionario de las

instituciones sujetas a su fiscalización o supervigilancia (arts. 10 y 11, DFL 1-19.175, de 2005, de Ministerio del Interior).

ahernándezm

Principios administrativos a los que debe someterse

Los servicios públicos son órganos administrativos encargados de satisfacer necesidades colectivas, de manera regular y continua.

La administración del Estado -incluida la Dirección del Trabajo- debe observar los principios de responsabilidad, eficiencia, eficacia,

coordinación, impulsión de oficio del procedimiento, impugnabilidad de los actos administrativos, control, probidad, transparencia y publicidad administrativas. Respecto de los funcionarios públicos, «están afectos a

un régimen jerarquizado y disciplinado. Deberán cumplir fiel y esmeradamente sus obligaciones para con el servicio», [...] y «deberán dar estricto cumplimiento al principio de probidad administrativa», que

consiste «en observar una conducta funcionaria intachable y un desempeño honesto y leal de la función o cargo, con preeminencia del

interés general sobre el particular» (arts. 28, 3, 7 y 52, de la Ley Orgánica Constitucional de Bases Generales de la Administración del Estado, DFL 1-19.653, de 2001, de Ministerio Secretaría General de la

Presidencia).

ahernándezm

El Estatuto administrativo, cuerpo que regula la conducta de los funcionarios públicos, precisa tales normas, estableciendo como obligaciones, entre otras,

el orientar el desarrollo de sus funciones al cumplimiento de los objetivos de la institución y a la mejor prestación de los servicios que a ésta corresponden, y

realizar sus labores con esmero, cortesía, dedicación y eficiencia.

De igual modo, prohíbe a todo funcionario público «someter a tramitación innecesaria o dilación los asuntos entregados a su conocimiento o resolución,

o exigir para estos efectos documentos o requisitos no establecidos en las disposiciones vigentes».

Asimismo, deberá denunciar ante el Ministerio Público o ante la policía si no hubiere fiscalía en el lugar en que el funcionario preste servicios, con la

debida prontitud, los crímenes y simples delitos y a la autoridad competente los hechos de carácter irregular de que tome conocimiento en el ejercicio de

su cargo (arts. 61 y 84 del Estatuto Administrativo, DFL 29, de 2005, de Ministerio de Hacienda).

Papel importante poseen, también, las Secretarías Regionales Ministeriales del Trabajo y Previsión Social, cuyo titular representa al Ministerio en la respectiva

región. Si bien es cierto las Direcciones Regionales del Trabajo dependen, jerárquicamente, del Director nacional del trabajo, para los efectos de la ejecución de las políticas, planes y programas de desarrollo regional, se

subordinan, a través del respectivo Secretario regional ministerial, al Intendente regional (DFL 1-19.653, artículos 26 y 33).

ahernándezm

Otras entidades fiscalizadoras

Pertinente es agregar que algunos preceptos especiales han encomendado, además de los funcionarios de la Dirección del Trabajo, a otras personas y órganos la denuncia de infracciones a determinados derechos y garantías

laborales, atendiendo a la importancia de los bienes que se procura proteger:

1.- En materia de descanso semanal. Los inspectores municipales y el personal de Carabineros pueden denunciar las infracciones a sus normas ante la

respectiva Inspección del Trabajo (Código laboral, art. 40).2.- En lo que atañe a la protección a la vida y salud de los trabajadores,

están especialmente obligados a efectuar las denuncias por infracciones a sus normas el personal de carabineros, los conductores de medios de trasporte terrestre, los funcionarios de Aduana, los encargados de las labores de carga y

descarga en los puertos y los capitanes de naves mercantes chilenas o extranjeras (Código laboral, art. 192).

3.- Respecto de la protección a la maternidad, corresponde velar por el cumplimiento de sus normas también a la Junta Nacional de Jardines Infantiles

(Código laboral, arts. 207 y 208).4.- Sabemos que se ejecutan conductas al interior de las relaciones laborales, y que comprometen la integridad de niños y jóvenes, algunas de las cuales, además de su carácter de ilícito laboral, se han penalizado. En efecto, envuelve

delito la ocupación de menores de dieciocho años en trabajos u oficios que los obliguen a permanecer en cantinas o casas de prostitución o de juego, y a

menores de edad (18 años) en trabajos nocturnos, entendiéndose por tales aquellos que se ejecutan entre las diez de la noche y las siete de la mañana.

ahernándezm

La sanción penal también abarca al empresario, propietario o agente de espectáculos públicos en que menores de edad (18 años), hagan exhibiciones de

agilidad, fuerza u otros semejantes con propósito de lucro. Corresponde la denuncia, ante el Ministerio Público, por éstas y otras acciones, a la Policía de Menores, dependiente del Cuerpo de Carabineros (ley 16.618, arts. 15 y 62).

En general, en ejercicio de la denominada acción pública tratándose de infracciones a las normas relativas al trabajo de menores de edad, cualquier persona puede denunciar ante los organismos competentes las infracciones

relativas al trabajo infantil de que tuviere conocimiento.Es más, todo funcionario público debe informar a la Inspección del Trabajo

respectiva, las infracciones a la legislación laboral de que tomen conocimiento en el ejercicio de su cargo (Código del trabajo, artículo 476).

Asimismo, reiteremos que debe denunciar ante el Ministerio Público o ante la policía si no hubiere fiscalía en el lugar en que el funcionario preste servicios, con

la debida prontitud, los crímenes y simples delitos y a la autoridad competente los hechos de carácter irregular de que tome conocimiento en el ejercicio de su

cargo (DFL 29, artículos 61 y 84). La ley procesal penal reafirma lo anterior, obligando a todo empleado público a denunciar los delitos de que tome conocimiento en el ejercicio de sus funciones y, especialmente, en su caso, los que noten en la conducta ministerial de sus

subalternos. El plazo es dentro de las veinticuatro horas siguientes al momento en que tomaren conocimiento del hecho criminal (Código procesal penal,

artículos 175, letra b), y 176).

ahernándezm

VI.- Podemos mejorar el entorno y nuestra situación

Así como existen orientaciones dirigidas al dominio sobre otros, hay también elaboraciones que lo impugnan. Podemos ubicar y potenciar nuestras aptitudes para el cambio. Es cierto que

la realidad estructura la idea que los trabajadores y en general, toda persona, tiene de sí misma, pero no la determina por completo.

El sometimiento cultural y conductual de trabajadoras y trabajadores se produce, especialmente, a través de las proposiciones ideológicas falsas a las que adhieren. No

obstante, a pesar de su aparente consentimiento, de admitir como verdadero o conveniente parar ellos lo que la contraparte plantea, tales imágenes, aunque los oculten, no logran

eliminar los conflictos sociales estructurales. El mejoramiento laboral requiere concienciación, que permita a los trabajadores

examinar críticamente las ideologías que hoy dominan la sociedad. Identificar de qué modo la estructura social configura su experiencia de la inferioridad de condiciones. Esta actividad

reflexiva critica las visiones del mundo que nos auto limitan, y que ha interiorizado o asumido la parte trabajadora. Reflexionando, tomando conciencia de nuestros intereses comunes, localizamos las posturas dominantes. Tal conciencia significa ganar un mayor poder de

elección y, más importante aún, contribuye a acercar un orden social que satisfaga necesidades.

Se puede cambiar, tanto uno como su entorno. Insistimos en las capacidades que tenemos, para que, mediante la acción consciente y colectiva, logremos una sociedad sin compraventa humana. Precisamente, hacemos hincapié en el carácter activista de los seres humanos; es decir, reconocer que, aunque los individuos estemos configurados por la sociedad, también

somos capaces de transformarla. Que, como dice Paulo FREIRE, estamos condicionados pero no determinados. Destaquemos que, mediante la razón y la acción, podemos reordenar en

aspectos fundamentales nuestras circunstancias laborales.

ahernándezm

NOTAS 

[1] Jorge BARRÍA S., Historia de la CUT. Editorial Prensa Latinoamericana, Santiago, 1971, pág. 152.[2] Sobre el tema, José GUZMÁN DÁLBORA, Del concepto a la función de la pena en el pensamiento de Manuel de

Rivacoba. Inserto en el Anuario 2001, Facultad de Ciencias Jurídicas de la Universidad de Antofagasta, sección I, págs, 145 y 146.

[3] Manuel DE RIVACOBA, Protección y concepto penal de la vida humana. En la revista Doctrina Penal, números 46/47, abril-septiembre 1989, Depalma, Buenos Aires, pág. 291.

[4] Gustav RADBRUCH, Introducción a la Filosofía del Derecho. Tercera edición en español, traducción de Wenceslao Roces, Fondo de Cultura Económica, México, 1965, pág. 160.

[5] Constitución pastoral Gaudium et spes (sobre la Iglesia en el mundo actual), de 7 de diciembre de 1965, número 67.[6] Máximo PACHECO GÓMEZ, Los derechos fundamentales de la persona humana. Discurso de incorporación a la

Academia Chilena de Ciencias Sociales, del Instituto de Chile, Santiago, 1988, pág. 20. [7] Gumersindo DE AZCÁRATE. Citado por Manuel Carlos PALOMEQUE LÓPEZ, en Derecho del trabajo e ideología,

cuarta edición revisada, Tecnos, Madrid, 1989, pág. 112.[8] Alfredo MONTOYA MELGAR, Ideología y lenguaje en las leyes laborales de España: la crisis de 1917-1923. Civitas,

Madrid, 1975, pág. 18.[9] Adolfo BUYLLA, La reforma social en España, pág. 711, citado por Manuel Carlos PALOMEQUE LÓPEZ, en Derecho

del trabajo e ideología, cit., pág. 114.[10] Eduardo DATO, Significado y representación de las leyes protectoras del trabajo, pág. 28, citado por Manuel Carlos

PALOMEQUE LÓPEZ, en Derecho del trabajo e ideología, cit., pág. 114.[11] Eduardo NOVOA MONREAL, El difícil camino de la legalidad. Publicado originalmente en la revista de la Universidad

Técnica del Estado, número 7, marzo de 1972. Reproducida en Los resquicios legales, 2da edición, Ediciones BAT, Santiago, 1992, págs. 139 y ss.

 [12] Jean Marc PIOTTE, El pensamiento político de Antonio GRAMSCI. Editorial Cuadernos de Cultura Revolucionaria, Buenos Aires, 1973, págs. 20 y 21.

[13] Jean Marc PIOTTE, El pensamiento político de Antonio GRAMSCI, citado, pág. 18.[14] Fernando ORTÍZ LETELIER, El movimiento obrero en Chile. 1891-1919. Editorial Michay, Madrid, 1985, pág. 169.

[15] Recipiente en que se hierve el salitre.

ahernándezm

[16] Una fundada descripción de los hechos puede encontrarse en El movimiento obrero en Chile. 1891-1919, de Fernando ORTÍZ LETELIER, ya citado, y en Don Reca, de Iván LJUBETIC VARGAS, ediciones ICAL, Santiago,

1992. De tales fuentes se extrajo la reseña aquí incluida.[17] Manuel DE RIVACOBA, La dosimetría en la determinación legal de las penas. En Revista de Derecho penal y

criminología, Universidad Nacional de Educación a Distancia, Madrid, 1994, pág. 748.[18] DE LA VILLA, citado en Derecho del trabajo, de Tomás SALA FRANCO y otros. Sexta edición, Tirant lo

Blanch, Valencia, 1992, pág. 295.[19] Michel FOUCAULT, Más allá del bien y del mal. En el volumen Microfísica del poder, traducción de Julia

Varela y Fernando Álvarez-Uría, 3era edición, Ediciones de La Piqueta, Madrid, 1992, págs. 32 y 33.[20] Véase, de Louis ALTHUSSER, Aparatos ideológicos de Estado. Traducción de Oscar L. Molina S.,

reproducido en el volumen colectivo La influencia social masiva, Ediciones Universitarias de Valparaíso, 1971, pág. 104.

[21] Miguel POLAINO NAVARRETE, Marginación social y génesis de la criminalidad. En el volumen Aspectos filosóficos, médicos y criminológicos de la reforma penal, Córdoba, Servicio de Publicaciones de la Universidad de

Córdoba, 1987, págs. 129 y ss.

 [22] Fred FLUITMAN, en Trabajo, revista de la OIT, número 13, septiembre-octubre de 1995, Ginebra, pág. 18.

[23] P. GÓMEZ PAVON, La intimidad como objeto de protección penal. Citado por Salvador DEL REY GUANTER, en Contrato de trabajo y derechos fundamentales en la doctrina del Tribunal Constitucional , incluido en el volumen

Constitución y Derecho del trabajo: 1981-1991, citado, pág. 40.

[24] S. TSIKLITIRAS, La protection effective des libertés publiques par le juge judiciaire. Citado por Salvador DEL REY GUANTER, en Contrato de trabajo y derechos fundamentales en la doctrina del Tribunal Constitucional , cit.,

pág. 41.

[25] Michel FOUCAULT, Vigilar y castigar. Decimoctava edición, traducción de Aurelio Garzón del Camino, Siglo XXI editores, México, 1990, págs. 179 y ss.

[26] Jennifer LAMBETH, Análisis crítico de la ley 20.005, sobre prevención y sanción del acoso sexual. Santiago, septiembre de 2006.

[27] “El Acoso Sexual a las mujeres en el ámbito laboral: resumen de resultados”. Ministerio del Trabajo y Asuntos Sociales, Instituto de la Mujer, España.

[28] Conferencia en el Club Prensa Asturiana de La nueva España, organizada por Tribuna Ciudadana,

mayo de 2006.

ahernándezm

[29] Les Editions Transcontinental, Colección "S.O.S. boulot", Montreal, s/f.

[30] En su obra "Le harcèlement moral: La violence perverse au quotidien" (“Acoso moral: la violencia perversa a diario”). Syros, París, 1998.

[31] OIT, Revista TRABAJO, Acoso moral - ¿Nuevo azote de la actividad laboral para los sindicalistas? Número 43, junio de 2002.

[32] Acción judicial dirigida contra el Jefe del Departamento de Aseo y Ornato del municipio de Valdivia [Corte de Apelaciones de Valdivia, fallo de 6 de septiembre de 2006].

[33] Ordinario 5370/312, de 25 de octubre de 1999. [34] Andrés LÓPEZ VERGARA, El jefe me tiene mala. En el diario “La Nación”, edición electrónica de 4 de junio de

2006.

[35] Michel FOUCAULT, Verdad y poder. En el volumen Microfísica del poder, citado, págs. 182 y 183.

[36] SEMINARIO DE ECONOMÍA CRÍTICA, Del pleno empleo a la plena precariedad, Informes de economía, número 3, Editorial TAIFA, Barcelona, 2006.

[37] Javier REBOLLEDO, Fábrica de obreros baratos. En el Diario “La Nación”, edición electrónica de 18 de junio de 2006.

[38] Fernando ORTÍZ LETELIER, El movimiento obrero en Chile 1891-1919. Citado, pág. 157.

[39] Gerry JOHNSON, Fred R. DAVID, y H. Igor ANSOFF, Gestión. Pearson Educación, México, 2005.[40] Pablo Baltera y Estrella Díaz, Responsabilidad social empresarial. Alcances y potencialidades en materia

laboral. En Cuaderno de investigación número 25, Departamento de Estudios de la Dirección del Trabajo, Santiago, diciembre 2005.

[41] OIT, La Inspección del Trabajo, Manual de educación obrera. Ginebra, 1986, pág. 12.

[42] OIT, La inspección del trabajo. Manual de educación obrera. Citado, pág. 19.

Nuestros derechos laborales, del autor (Editorial de la Universidad de Valparaíso, 2000)

Las fotografías de Iquique (diciembre de 1907), fueron extraídas del sitio web memoriachilena.cl

ahernándezm