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derecho laboral
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DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO
Temario I. Derecho Colectivo: 1. Libertad Sindical 2. Sindicato y los gremios 3. Negociación colectiva
Código del Trabajo: Ámbito de aplicación:
Relaciones laborales entre empleadores y trabajadores.
Expresamente: Notarías, archiveros y Conservadores (Ley 19.759 de
2001).
Supletoriamente (en cuánto éstos estén regidos por su estatuto especial)
- Funcionarios administración del Estado, centralizada y
descentralizada.
- Funcionarios del Congreso Nacional
-Funcionarios del Poder judicial
- Trabajadores de las empresas o instituciones del Estado o de
aquellas en que éste tenga aportes, participación o representación.
LA LIBERTAD SINDICAL
Derecho de los trabajadores (libertad sindical
individual) y de sus agrupaciones (libertad sindical
colectiva) para organizarse y defender sus intereses
comunes
Tanto en la Constitución de la OIT como en su
legislación posterior, se reconoce a la l° sindical como
un derecho fundamental, y por ende, se entiende que
obliga a los E° a reconocerla y protegerla.
“la libertad sindical es parte de los valores propios de
una sociedad democrática” (libertad pública. Conv. 87)
LA LIBERTAD SINDICAL
Es un derecho particular en cuanto manifestación
especial y específica del derecho de asociación, que
comprende las facultades de: constituir, afiliarse
y desafiliarse a sindicatos, autonomía sindical,
negociar colectivamente, realizar huelgas,
celebrar acuerdos colectivos y a la tutela y
promoción de la actividad sindical
Marco jurídico de la Libertad Sindical
Internacional
-Constitución de la OIT de 1919, reconoce a la libertad sindical como un principio básico
-Declaración Universal de DDHH, 1948, art. 23.4: derecho a fundar sindicatos y sindicarse
-Declaración Americana de los derechos y deberes del hombre, 1948, art. XXII: derecho a asociarse sindicalmente.
-Pacto Internacional de derechos civiles y políticos de 1966 y el Pacto de San José de Costa Rica de 1969, redirigen al C87 OIT.
Convenios de la OIT
-C11 de 1921, sobre derecho de asociación y de coalición de trabajadores agrícolas (ratif. por Chile en 1925)
-C87 de 1948, sobre libertad sindical y la protección del derecho de sindicación (ratif. por Chile en 1999)
-C98 de 1949, sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva (ratif. por Chile en 1999)
-C135 de 1971, relativo a la protección y facilidades para el desarrollo de la actividad sindical (ratif. por Chile en 1999)
-C151 de 1978 , sobre protección al derecho de sindicación y los procedimientos para determinar las condiciones de empleo en la administración pública. (ratif. por Chile en 2000)
-Tratados Internacionales de Libre Comercio
Marco constitucional de la Libertad Sindical
Nacional
a) Generales
-Art. 1 inciso 4 CPR: reconocimiento y amparo a grupos intermedios y su autonomía
-Art. 19 nº15: Derecho de asociación
b) Específicos
- Art. 19 nº16 inciso 5º CPR: Derecho a negociar colectivamente, libertad de trabajo y derecho a su libre elección (el derecho de NC no se les reconoce a los funcionarios del Estado ni municipalidades, ni tampoco a aquellos que trabajen en corporaciones o empresas que atiendan servicios de utilidad pública o cuya paralización cause grave daño a la salud, a la economía del país, al abastecimiento de la población o a la seguridad nacional)
- Art. 19 nº 19 CPR: Derecho a libertad sindical positiva, negativa y autonomía sindical. (garantía personalidad jurídica) (relación art 23 CPR)
Marco legal de la Libertad Sindical
- Libro III CT: organizaciones sindicales y
delegado de personal
- Libro IV CT: Negociación Colectiva
Libertad jurídica imperfecta
-Posibilidad de negociar grupos de trabajadores Ley 20760
-Imposición de negociación a nivel de empresa
-Exclusiones al ejercicio del derecho a negociar colectivamente
-Restricciones al derecho de huelga
Empleados Públicos….
- No tienen derecho a negociar colectivamente, sin embargo, en
la práctica, muchas veces llevan a cabo negociaciones.
- La Ley 19.296 de 1994 consagra el derecho de los empleados
públicos a crear “asociaciones de funcionarios”, pero no recoge
el derecho de ésas a negociar colectivamente, lo que es
contradictoria con nuestra ratificación del C 151.
Derechos asociados al bien jurídico: libertad sindical
- Derecho a afiliarse y desafiliarse libremente a sindicatos (19n°19 CPR
y art. 212 CT)
- Derecho a constituir sindicatos “sin autorización previa” y con la sola
condición de sujetarse a la ley y a sus estatutos (art. 212 y 213 CT en
relación a organizaciones superiores).
- Derecho a organizarse y autoregularse
- Derecho a negociar colectivamente (exc.)
- Derecho a huelga (exc)
PROTECCIÓN A LA LIBERTAD SINDICAL
1. FISCALIZACIÓN DE LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES
COLECTIVAS
2. FUERO
3. PRÁCTICAS ANTISINDICALES
PROTECCIÓN A LA LIBERTAD SINDICAL
1. FISCALIZACIÓN DE LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES
COLECTIVAS
a) Interna.
- Derecho a autodeterminarse o autonomía colectiva.
- Prácticas antisindicales (de los trabajadores)
- Censura sindical
Fiscalización de los derechos y obligaciones colectivas
b) Externa: Dirección del Trabajo
(eliminado capítulo XI, Título II, Libro tercero)
Art. 349: ficalizar el cumplimiento de los convenios y contratos colectivos.
El art. 505 CT y arts. 1 letra a y b y 5º letras b y c de DFL nº2 de 1967, otorgan a la DT la facultad de “fiscalizar el cumplimiento de la legislación laboral y su interpretación”;
Limites: legislación laboral 505 CT;
conocimiento y revisión judicial (503 CT)
¿Puede interpretar Contratos y Convenios colectivos?
Fiscalizar implica interpretar?
La DT y parte de la doctrina iuslaboralista, tomando como base lo
dispuesto en el art. Art. 349 del CT que autoriza expresamente a
la DT para fiscalizar el cumplimiento de los contratos colectivos y
fallos arbitrales, han sostenido que la fiscalización de estos
instrumentos implica necesariamente “fijar el sentido y alcance de
sus cláusulas” (Ord. Nº 8230/283 de 16.12.91), es decir
interpretar.
Constatación de la existencia de infracciones objetivas o importa la
calificación jurídica de los hechos.
Fiscalizar implica interpretar?
Tribunales de justicia
C.A. Stgo, RR protección Rol 5022-2004; C.A Stgo, RR protección 5356-2003:
Hechos: Multa a la Empresa que ha compensado el índice negativo de IPC con los positivos, interpretando la Inspección del Trabajo que la Empresa ha incumplido lo dispuesto en el Contrato Colectivo vigente.
“la controversia en la interpretación del contrato colectivo es privativa de los tribunales del trabajo”.
“ se ha interpretado el contrato colectivo, por lo que se ha excedido en sus facultades el órgano fiscalizador”
El Fuero sindical es una institución legal de protección de ciertos trabajadores en razón del cargo de representatividad del cual están investidos, por el cual no pueden ser despedidos sin autorización previa del juez (demanda de desafuero) y solo por ciertas causales.
b) Fuero Sindical
Quienes tienen fuero sindical
1. Directores Sindicales: Presidente, Secretario y Tesorero, desde su elección y hasta 6 meses después de haber cesado en su cargo, siempre que la causa no sea:
- La censura de la asamblea;
- Por sanción judicial o.
- El Término de la empresa.
Duran de 2 a 4 años en sus cargos, son reelegibles, y la empresa no podrá ejercer respecto de ellos el derecho unilateral de variar la naturaleza de los servicios o el lugar donde se desempeñan las funciones (ius variandi art 12 CT) salvo en caso de fuerza mayor o caso fortuito
2. Constitución: Todos los trabajadores que han concurrido a la constitución de un sindicato gozan de fuero desde los 10 días anteriores a la asamblea y hasta 30 días después (no superior a 40 días).
3. Candidatos: todos los trabajadores serán considerados candidatos en una primera elección de directorio; luego serán candidatos aquellos que se presenten como tales en la oportunidad y forma señalada en el estatuto (si nada dice: candidaturas presentadas por escrito al secretario no antes de 15 días ni después de 2 días anteriores a la elección). Los candidatos gozarán de fuero desde que el directorio en ejercicio comunique por escrito al empleador e Inspección del Trabajo la fecha de la elección y hasta la elección. Si la fecha se posterga, el fuero durará sólo hasta la fecha en que debió celebrarse la elección. De este fuero podrán gozar sólo dos veces por año en una misma empresa (238)
3.
Otros fueros sindicales:
Otros fueros sindicales:
4. Negociación Colectiva: Todos los trabajadores involucrados
gozan de fuero desde los 10 días anteriores a la presentación
del proyecto de contrato colectivo y hasta 30 días posteriores
a la firma del mismo o notificación del fallo arbitral. La
comisión negociadora contará con 30 días más, cuando no
esté amparada por el fuero de los directores.
5. Delegado de personal: Goza del fuero de los dirigentes
sindicales (302)
“ACCIONES QUE ATENTEN CONTRA LA LIBERTAD
SINDICAL, ESPECIALMENTE LAS QUE AFECTEN LA NC,
SUS PROCEDIMIENTOS Y EL Dº A HUELGA”
A diferencia del fuero, ésta herramienta de protección a la Libertad sindical, tiene como sujeto activo a cualquier persona (empleador
-289 y 387-, los trabajadores y org. sindicales o trabajadores y empleador -290 y 388-, y cualquier persona -291-)
Ampara al trabajador ante todo acto perjudicial para su acción sindical o por causa de la misma.
c) Prácticas desleales o antisindicales
Cómo se clasifican?
I. Art. 289 y ss: prácticas desleales o antisindicales
a) Del empleador (289)
b) Del trabajador de las organizaciones sindicales o de éstos y el
empleador.(290)
c) Sujeto cualquiera (291)
II. Art. 387 y ss.: prácticas desleales en la negociación colectiva.
a) Del empleador (387)
b) Del trabajador, de las organizaciones sindicales o de éstos y el
empleador.(388)
a) Del Empleador (art. 289 CT)
1. La obstaculización de la formación o funcionamiento de sindicatos. Ej. Negarse injustificadamente a recibir a los dirigentes; amenazar con pérdida de empleo o de beneficios; cierre de la empresa; actos que busquen alterar los quorum.
2. No entrega de información para la preparación de proyecto NC (balance últimos dos años, información financiera necesaria y costos globales de mano de obra del mismo periodo).
3. El que ofrezca u otorgue beneficios especiales para desestimular la formación de un sindicato.
I. Art. 289 y ss: prácticas desleales o antisindicales
4. Realización de estas acciones para fomentar la desafiliación.
5. Injerencia sindical. Ej. Intervernir activamente en la organización del sindicato; ejercer presiones a favor del ingreso a un sindicato determinado; discriminar entre sindicatos; condicionar la contratación a la afiliación a un Sindicato X.
6. Ejercer discriminaciones indebidas entre trabajadores para incentivar o desestimular la afiliación o desafiliación sindical.
7. La extensión de beneficios colectivos sin el descuento del 75% de la cuota sindical.
b) Del trabajador de las organizaciones sindicales o de éstos y el empleador.(290)
a) El que acuerde con el empleador la ejecución por parte de éste de alguna de las prácticas
desleales atentatorias contra la libertad sindical en conformidad al artículo precedente y
el que presione indebidamente al empleador para inducirlo a ejecutar tales actos;
b) El que acuerde con el empleador el despido de un trabajador u otra medida o
discriminación indebida por no haber éste pagado multas, cuotas o deudas a un
sindicato y el que de cualquier modo presione al empleador en tal sentido; una decisión
ilegal o por haber presentado cargos o dado testimonio en juicio, y los directores
sindicales que se nieguen a dar curso a una queja o reclamo de un afiliado en represalia
por sus críticas a la gestión de aquélla;
d) El que de cualquier modo presione al empleador a fin de imponerle la designación de un
determinado representante, de un directivo u otro nombramiento importante para el
procedimiento de negociación y el que se niegue a negociar con los representantes del
empleador exigiendo su reemplazo o la intervención personal de éste, y
e) Los miembros del directorio de la organización sindical que divulguen a terceros ajenos a
éste los documentos o la información que hayan recibido del empleador y que tengan el
carácter de confidencial o reservados.
Infringen especialmente la Libertad sindical (art. 291 CT)
c) Sujeto cualquiera:
• Ejercer fuerza física en los trabajadores para que se afilien o desafilien o se abstengan de pertenecer a un sindicato y obligar de igual forma a un trabajador a promover la formación del mismo.
• Entorpecer o impedir la libertad de opinión de los miembros de un sindicato.
II. Art. 387 y ss.: prácticas desleales en la negociación colectiva.
A. Del Empleador (387):
a) El que se niegue a recibir a los representantes de los trabajadores, o negociar con ellos o presione para reemplazarlos;
b) El que se niegue a suministrar la información necesaria según art. 215;
c) El que realiza acciones que manifiestan mala fe que impida el normal desarrollo de la NC;
d) El que ejerza fuerza física en las cosas, o física o moral en las personas durante NC;
e) El que haga uso indebido o abusivo 317 o realice cualquier práctica arbitraria o abusiva para dificultar o hacer imposible NC.I
a) Los que ejecuten durante el proceso de la NC acciones que manifiestan mala fe e impida normal desarrollo NC;
b) Los que ejerzan fuerza física e las cosas o física y morl en las personas durante NC;
c) Los que acuerden con el empleador una práctica atentatoria NC y los que presionen física o moralmente al empleador para ello;
d) Los miembros comisión negociadora que divulguen información confidencial de la empresa.
B. Del trabajador, organizaciones sindicales o alguno con el empleador:
Prácticas antisindicales y su tratamiento jurisprudencial
Despido Antisindical:
CS, Rol 3817/2003 de 12.10.2004. Considerando 3º: Que sobre la base de los hechos descritos en el motivo anterior, los jueces del grado, apreciando esas constataciones fáctica en conciencia, concluyeron que el despido del actor por necesidades de la empresa, según la demandada, fue motivado por la activa participación del demandante en el proceso de negociación colectiva y huelga y es consecuencia de una práctica antisindical..”
Prácticas Antisindicales: amplitud de su concepción:
CS, Rol 1967/203, 23.03.2004. Considerando Sexto: “Que por último, esta Corte reiteradamente ha señalado que las conductas descritas en las normas que rigen la materia no constituyen una enumeración taxativa, y que la determinación en orden a que otros hechos pueden o no configurar prácticas antisindicales, se encuentra entregada al criterio de los falladores e importa una cuestión de naturaleza fáctica que escapa al control de casación”
Sanciones (292 - 389)
A) Penales: Cuando las conductas antisindicales configuren faltas, simples delitos o crímenes (art. 293 y 390) B) Laborales: Reparatorios (buscan el cese de la conducta ilegal, el retorno al estado anterior y
la reparación de los perjuicios)(292 inc. 9 y 383.3) Sancionatorios (buscan prevenir e inhibir este tipo de conductas: - Multas de 10 a 150 UTM /Multa 1 a 10 UTA, según gravedad de la infracción y reiteración. - Además en caso de que haya sido despedido: (i) con fuero: nulidad del despido y apercibimientos; (ii) sin fuero: opción reincorporación o despido e indemnizaciones. - Registro y Publicación Dirección del Trabajo -Prohibición de celebrar actos y contratos con el Estado. (art. 4 Ley 19.886)
SINDICATOS
QUÉ ES EL SINDICATO
Si bien la Ley no lo define, la doctrina ha entendido por tal:
“Toda agrupación de trabajadores o empleadores, más o menos permanente, con miras a la defensa de sus intereses profesionales colectivos”
Derecho a Sindicación
• Derecho a sindicación positivo y negativo (voluntariedad de la sindicación) (19n°19 CPR y art. 212 CT)
• Derecho de todos los trabajadores a constituir sindicatos “sin autorización previa” y con la sola condición de sujetarse a la ley y a sus estatutos (art. 212 CT).
• Derecho de los sindicatos a constituir, a afiliarse y desafiliarse a federaciones, confederaciones, centrales y organizaciones internacionales (213 CT).
Principios
La Afiliación a un sindicato es un acto personal, voluntario e
indelegable
No se puede pertenecer a más de un sindicato de un mismo nivel.
No se puede condicionar el empleo de un trabajador a la afiliación
o desafiliación de un sindicato
Se prohíbe impedir o dificultar su afiliación, despedir o perjudicar
al trabajador por su afiliación o participación sindical.
CLASES DE SINDICATO
1. Sindicato de empresa: es aquel que agrupa a trabajadores de una misma empresa.
2. Sindicato interempresa: aquel que agrupa a trabajadores de dos o más empleadores distintos.
3. Sindicato de trabajadores independientes: aquel que agrupa a trabajadores que no dependen de empleador alguno.
4. Sindicato de trabajadores eventuales o transitorios: constituidos por trabajadores que realizan labores bajo dependencia y subordinación en periodos cíclicos o intermitentes.
FINALIDADES DE LOS SINDICATOS
(220 CT)
Representación
Fiscalización
Promoción
Participación
Federaciones y
Confederaciones (267)
Centrales sindicales (284)
Requisitos:
1. Asamblea (221)
2. Depósito (222)
3. Registro (222)
4. Rol de la Inspección del trabajo (223)
5. Obligación del Sindicato de comunicar a la
Empresa (225)
CONSTITUCIÓN DEL SINDICATO
1. Asamblea
• Quorum (art 227 CT): - Si existe sindicato: 50 o + = 25 trabajadores que representen al menos el 10% del total. 50 o - = 8 trabajadores. - Si no existe: Al menos 8 trabajadores, debiendo alcanzar los quorums legales dentro del plazo de 1 año desde su constitución. -Más de un establecimiento: los trabajadores de cada establecimiento con un mínimo de 25 trabajadores que representen a lo menos el 30% de los trabajadores del establecimiento. -Más de 250 trabajadores.
• Asamblea ante Ministro de Fe
• En votación secreta se aprobará los estatutos y elegirá
directorio.
• Se debe levantar un acta en la que se deje constancia de lo
ocurrido, nómina de asistentes y directorio.
2. Depósito
El Sindicato debe depositar en la Inspección del Trabajo respectiva el acta original más dos copias de sus estatutos dentro de los 15 días siguientes a la fecha de la asamblea (adquiere Personalidad Jurídica). Sanción por incumplimiento: celebración nueva asamblea.
3. Registro
La Inspección del trabajo procederá a la inscripción del Sindicato en el Registro.
Obligada a certificar el Acta y los Estatutos.
Formular “observaciones” a la constitución dentro de los 90 días siguientes a la asamblea
Faltan requisitos o los estatutos no se ajustan a ley: El Sindicato tendrá 60 días para reclamar o subsanar, bajo el apercibimiento de caducar su personalidad jurídica.
4. Rol de la Inspección del Trabajo
5. Obligación de comunicar a la Empresa
- Por escrito a la administración de la Empresa.
- Se comunica la celebración de la asamblea, nómina de los Directores y dentro de ellos quiénes gozan de fuero.
- Plazo: dentro de los 3 días hábiles laborales siguientes a la celebración de la Asamblea (misma obligación cada vez que se renueva el directorio).
DERECHOS DEL SINDICATO
Permiso sindical: no inferior a 6 horas semanales cuya
remuneración (inclusive cotizaciones) es de costo del Sindicato salvo
pacto en contrario (se aumenta por citaciones de la autoridad
pública, acreditada si se solicita)
Este permiso es acumulable y cedible (previo aviso escrito).
Este tiempo se considerará como efectivamente trabajado
para todos los efectos legales.
Asambleas: En sus sedes sindicales (empresa), fuera de las horas
de trabajo salvo acuerdo con el empleador.
Cuota sindical: La Empresa está obligada a descontar mensualmente de la remuneración de todos los asociados al Sindicato la cuota sindical (porcentaje que estará determinado en los estatutos del sindicato) y depositarlas en la cuenta corriente del Sindicato, a simple requerimiento del Presidente o tesorero o cuando el asociado lo autorice.(Plazo: mismo que para las cotizaciones)
Se presume que el empleador ha hecho los descuentos por el sólo hecho de haber pagado las remuneraciones.
Disolución del Sindicato
Solo procede por:
1. Acuerdo de la mayoría absoluta de sus afiliados.
2. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone la ley o por haber dejado de cumplir con los requisitos necesarios para su constitución (quórum), debe ser declarado judicialmente (juez laboral fallo de única instancia) a solicitud fundada de la Dirección del Trabajo o de cualquiera de sus miembros.
La disolución de un Sindicato no afectará las obligaciones y derechos que le corresponden a sus afiliados en virtud de los contratos o convenios colectivos.
Asociaciones de funcionarios públicos
Ley 19.296, 14 de marzo de 1994
Artículo 1°.- Reconócese, a los trabajadores de la
Administración del Estado, incluidas las municipalidades
y del Congreso Nacional, el derecho de constituir, sin
autorización previa, las asociaciones de funcionarios
que estimen conveniente, con la sola condición de
sujetarse a la ley y a los estatutos de las mismas.
Exc: Fuerzas Armadas, a las Fuerzas de Orden y
Seguridad Pública, a los funcionarios de las empresas
del Estado dependientes del Ministerio de Defensa
Nacional o que se relacionen con el Gobierno a través
de éste, ni a los trabajadores de las empresas del
Estado que, de acuerdo con la ley, puedan constituir
sindicatos.
Principios
La Afiliación a una asociación de funcionarios es un acto personal,
voluntario e indelegable
No se puede pertenecer a más de una asociación de un mismo
nivel.
No se puede condicionar el empleo de un trabajador a la afiliación
o desafiliación de una asociación
Se prohíbe impedir o dificultar su afiliación, despedir o perjudicar
al funcionario por su afiliación o participación.
FINALIDADES DE LAS ASOCIACIONES DE FUNCIONARIOS
Representación
Fiscalización
Promoción
Participación
Realizar economatos
(ART. 7)
Comunales, Regionales
Nacionales
Centrales sindicales (284)
Los mismos de los del Sindicato:
1. Asamblea (art. 8)
2. Depósito (art. 9)
3. Registro (art. 9)
4. Rol de la Inspección del trabajo (art. 10)
5. Obligación del Sindicato de comunicar a la
repartición (12)
CONSTITUCIÓN DEL SINDICATO
Fuero
• Desde la celebración de la asamblea constitutiva y
hasta 6 meses después de concluir su cargo, la
directiva gozará de fuero.
• No se los calificará, salvo solicitud del dirigente.
• No podrán ser trasladados de localidad.
Otros derechos de los dirigentes (25):
• Solicitar información, de las autoridades de la institución correspondiente,
acerca de las materias y de las normas que dijeren relación a los objetivos de
las asociaciones y a los derechos y obligaciones de los afiliados.
• Se les reciba oportunamente y se les proporcione la información pertinente.
• Igualmente, tendrán derecho a solicitar participación en el estudio de las
políticas relativas a los derechos y obligaciones del personal de la institución
respectiva.
• Permisos con objeto de cumplir sus funciones fuera del lugar de trabajo, los
que no podrán ser inferiores a 22 horas semanales por cada director de una
asociación de carácter nacional, ni a 11 horas por cada director de una
asociación de carácter regional, provincial o comunal o que tenga como base
uno o más establecimientos de salud.
• Permisos adicionales (art.32)
Disolución de la Asociación de Funcionarios
Solo procede por:
1. Acuerdo de la mayoría absoluta de sus afiliados.
2. Por incurrir en alguna de las causales de disolución previstas en los estatutos;
3. Por incumplimiento grave de las disposiciones legales o reglamentarias;
4. Por haber disminuido los socios a un número inferior al requerido para su constitución, durante un lapso de seis meses, salvo que en ese período se modificaren los estatutos, adecuándolos a los que deben regir para una organización de inferior número, si fuere procedente;
5. Por haber estado en receso durante un período superior a un año, y
6. Por supresión del servicio a que pertenecieron los asociados. Para este efecto, no se entenderá por supresión del servicio el cambio de su denominación, su reestructuración o su fusión con otro servicio.
Podrá ser solicitada por cualquiera de sus socios; por la Dirección del Trabajo y por la repartición o servicio.
NEGOCIACION COLECTIVA
Concepto de Negociación Colectiva Art. 303
Procedimiento a través del cual uno o más empleadores se
relacionan con una o más organizaciones sindicales o con
trabajadores que se unan para tal efecto , o con unos y otros, con
el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de
remuneraciones por un tiempo determinado.
Procedimientos de Negociación
• Negociación Colectiva no reglada
• Negociación Colectiva semireglada
• Negociación Colectiva reglada
Negociación Colectiva no Reglada Art. 314
- Empleador no tiene obligación de negociar, como tampoco dar respuesta al proyecto.
- Aspecto procedimental queda entregado a las partes.
- Los trabajadores deben concurrir por medio de una organización sindical.
- Si las partes llegan a acuerdo suscriben un convenio colectivo
Negociación Colectiva Semireglada Arts. 314 bis y siguientes
- Empleador no tiene obligación de negociar, pero sí de dar respuesta al proyecto.
- La ley fija algunos aspectos procedimentales.
- Los trabajadores participan a través de un grupo que se une para el sólo efecto de negociar.
- Si las partes llegan a acuerdo y se respetan las normas mínimas de la ley, se suscribe un convenio colectivo, en caso contrario, este convenio sólo tendrá la naturaleza jurídica de contratos individuales de trabajo.
Requisitos procedimentales de la negociación colectiva semireglada
- Se requiere un quórum de 8 o más trabajadores.
- Los trabajadores deben concurrir representados por una comisión negociadora de no menos de 3 ni más de 5 integrantes
- Empleador debe dar respuesta al proyecto dentro de 15 días.
- Propuesta de empleador debe ser aprobada por los trabajadores en votación secreta ante Inspector del Trabajo.
Negociación Colectiva Reglada
- Empleador tiene obligación de negociar, y de dar respuesta al proyecto.
- La ley regula su aspecto procedimental.
- Los trabajadores pueden participar a través de:
Una organización sindical:
Un grupo de trabajadores que se unen para tal efecto.
Empresas habilitadas para negociar (304 ct)
I. REQUISITOS GENERALES
- Empresas del sector privado.
- Empresas en que el Estado tenga aportes, participación o representación.
Empresas no habilitadas para Negociar Colectivamente:
• Empresas del Estado dependientes del Ministerio de Defensa Nacional o que se relacionen con el Gobierno a través de dicho Ministerio.
• Empresas en que leyes especiales lo prohíban.
• Empresas públicas o privadas cuyos presupuestos los 2 últimos años calendarios hayan sido financiados por el Estado en más de un 50% directamente o a través de derechos o impuestos Exc. Establecimientos educacionales particulares subvencionados y técnico profesionales..
Antigüedad de la Empresa para negociar
II. REQUISITOS ESPECÍFICOS:
Antigüedad de la Empresa: Se requiere que haya transcurrido un año desde la fecha de inicio de las actividades de la empresa (Art. 308).
Trabajadores inhabilitados para negociar Art. 305
- Trabajadores afectos a un contrato de aprendizaje.
- Dependientes contratados para una obra o faena transitoria o de temporada.
- Gerentes, subgerentes, agentes y apoderados con facultades
generales de administración.
- Dependientes autorizados para contratar o despedir trabajadores.
- Trabajadores que ejercen una cargo superior de mando e
inspección, siempre que tengan atribuciones decisorias sobre
políticas y procesos productivos y de comercialización.
Personal afecto a un instrumento colectivo Art.s 328, inciso 2º y 37
No pueden formar parte de un proceso de negociación colectiva, salvo que medie acuerdo del empleador.
Materias Negociables y no Negociables Art. 306
Negociables:
Normas sobre remuneraciones y beneficios en dinero o en especies y condiciones comunes de trabajo.
No negociables:
- Las que limiten las facultades de dirección y administración del empleador.
- Las ajenas a la empresa.
Presentación y Tramitación del Proyecto Art. 315
Todo sindicato de empresa o de establecimiento puede presentar
un proyecto
Grupos de trabajadores de una empresa o establecimiento que
reúnan , a lo menos los mismos quórum o porcentajes requeridos
para la constitución de un sindicato de empresa o establecimiento
Plazo de Presentación del Proyecto
Arts. 322 y 317
Empresas con instrumento colectivo anterior
No antes de 45 días ni después de 40 días anteriores a la fecha de vencimiento del instrumento anterior.
Se puede convenir prorrogar presentación, hasta por un máximo de 60 días y por una sola vez.
- Pueden presentar proyecto luego de 6 meses desde su ingreso a la empresa.
- Los trabajadores a quienes se les ha hecho extensivos la totalidad de los beneficios del instrumento colectivo , pueden negociar al vencimiento del plazo de 2 años contado desde la celebración del último contrato colectivo
Trabajadores que se incorporan a una Empresa
con contrato colectivo vigente:
Empresa sin instrumento colectivo anterior.
En cualquier momento, salvo en los períodos declarados por el empleador no aptos para negociar.
- Empleador lo declara en junio
- Comprende los 12 meses calendarios siguientes.
- Pueden abarcar uno a más lapsos que en conjunto no excedan de 60 días.
- Debe comunicarlo por escrito a los trabajadores y a la Inspección del Trabajo
Comunicación del empleador Arts. 318,319, 320 y 321
Si no existe instrumento colectivo anterior:
- Empleador debe comunicar , dentro del plazo de 5 días, al resto de los trabajadores y a la Inspección del Trabajo que ha recibido un proyecto de contrato colectivo.
- Trabajadores disponen de 30 días, contado desde la comunicación para presentar otro proyecto o para adherirse al presentado
Se entiende que la fecha de presentación de todos los proyectos será el último día del plazo de los 30 días.
Menciones del Proyecto Art. 325
Las partes involucradas, adjuntándose la nómina de los socios, de los adherentes y del grupo negociador.
Las cláusulas que se proponen.
El plazo de vigencia del contrato.
La individualización de los integrantes de la comisión negociadora y su firma.
Antecedentes para presentar proyectos Art. 315
Sindicato o grupo negociador tiene derecho a exigir, tres meses antes de la fecha de vencimiento del contrato colectivo vigente, la siguiente documentación:
• Balance de los 2 años anteriores.
• Información financiera de los meses del año en ejercicio.
• Costos globales de la mano de obra de los meses del año en ejercicio.
• Información en la política futura de inversiones, salvo las confidenciales.
Composición de la Comisión Negociadora Laboral Art. 326
• Si proyecto ha sido presentado por un
sindicato:
Representación de los trabajadores corresponde
al directorio sindical.
• Si proyecto ha sido presentado por un grupo negociador:
Debe elegirse una comisión negociadora
compuesta por 3, 7 (entre 1000 a 2999
trabajadores) o 9 integrantes (entre 3000 o más trabajadores).
Representación del Empleador Art. 326
La representación del empleador corresponde a los apoderados que designe, hasta un máximo de 3.
Los apoderados deben formar parte de la empresa .
Asesores
Además de los representantes de los trabajadores y del empleador en la negociación, pueden asistir hasta 3 asesores por cada parte.
Remisión de copia del proyecto Art. 324
Una copia del proyecto, firmada por el empleador, debe ser remitida por la comisión negociadora a la Inspección del Trabajo, dentro de los 5 días siguientes a la presentación del mismo.
Si empleador se niega a recibir o firmar el proyecto, los trabajadores pueden requerir a la Inspección del Trabajo, dentro de los 3 días siguientes al vencimiento del plazo antes indicado, para que le notifique el proyecto.
Efectos de la presentación del proyecto
Fuero. Trabajadores involucrados en la negociación gozan de
fuero desde los 10 días anteriores a la presentación del proyecto y hasta 30 días después de suscrito.( art. 309)
Obligación de negociar. El empleador se encuentra obligado a dar respuesta al
proyecto dentro del plazo de 15 días siguientes a su notificación. Si no lo hace dentro de dicho plazo, será sancionado con multa del 20% de las remuneraciones del último mes de todos los trabajadores comprendidos en el proyecto.
Si llegado los 20 días, no hay respuesta, se entiende que el empleador aceptó el proyecto.
Obligación de contratar (Art. 369).
Trabajadores pueden exigir al empleador, en cualquier momento, la suscripción de un contrato colectivo con iguales estipulaciones a las contenidas en los respectivos contratos vigentes al momento de presentarse el proyecto.
No se incluyen en el nuevo contrato las estipulaciones sobre reajustabilidad de remuneraciones y de beneficios en dinero.
Contrato colectivo forzado, dura 18 meses.
Se entiende suscrito en la fecha en que la comisión negociadora comunique , por escrito , su decisión al empleador.
Obligación de los involucrados de permanecer en la negociación:
Trabajadores no pueden descolgarse de la negociación
Prohibición al empleador de negociar en forma individual.
Respuesta del empleador Art. 329
Debe darse por escrito dentro del plazo de 15 días.
Contenido:
• Pronunciarse sobre todas las proposiciones de los trabajadores.
• Proponer su propio proyecto.
• Ser fundada.
• Adjuntar los antecedentes necesarios para justificar las circunstancias económicas y demás que invoque, siendo obligatorio adjuntar copia de los documentos señalados en el art.315 , cuando no se hubieren entregado anteriormente.
Remisión de copia de la respuesta Art. 330
Una copia de la respuesta, firmada por uno o más miembros de la comisión negociadora , debe ser remitida por el empleador a la Inspección del Trabajo, dentro de los 5 días siguientes .
Si la comisión negociadora se niega a recibir o firmar la respuesta, la Inspección del Trabajo, a petición del empleador, notifica a la comisión.
Objeción de Legalidad Art. 331
• Recibida la respuesta y dentro del plazo de 5 días la comisión negociadora podrá reclamar ante la Inspección del Trabajo de las observaciones formuladas por el empleador y de las que merezca la respuesta, por no ajustarse éstas a las disposiciones del Código del Trabajo.
• La Inspección del Trabajo dispone de un plazo de 5 días para pronunciarse .
• Si se acogen las observaciones, se otorga un plazo no inferior a 5 ni superior a 8 días, desde la notificación de la resolución, para su modificación o enmienda.
• La interposición del reclamo no suspende el curso de la negociación
Conversaciones
Conocidos los planteamientos de las partes, se inician las conversaciones.
De existir acuerdo se suscribe el contrato colectivo.
De no existir acuerdo , continúa la negociación.
Intervención de terceros Arts. 352 y sgtes, 355 y sgtes y 374 bis
Mediación: Art 352
- Las partes pueden designar un mediador en cualquier momento.
El mediador tiene un plazo de 10 días, contado de la notificación de la designación, para desarrollar su gestión, debiendo presentar a las partes su propuesta de solución.
Las partes deben dar respuesta dentro del plazo de 3 días .
Si ambas partes o una de ellas no aceptare la proposición o no diese respuesta dentro de plazo, se termina la gestión
Intervención de Terceros
Arbitraje : arts 355 y sgtes
a) Voluntario (art. 356): El compromiso deberá constar por escrito, y en el se consignará el nombre del árbitro laboral o el procedimiento para designarlo, cuya copia debe enviarse a la Inspección del Trabajo dentro del plazo de 5 días .
b) Obligatorio (art. 384): Empresas que no pueden declarar la huelga cuando hubiere vencido contrato colectivo o fallo anterior o hubieren trascurrido los plazos previstos en el art.357
Huelga Arts. 370 y sgtes.
>Requisitos:
Que la votación se lleve a efecto en la oportunidad legal correspondiente.
Que no sea de aquellas empresas en que se prohíbe declarar la huelga
Servicios de utilidad pública
Empresas cuya paralización genere un grave daño a la salud, al abastecimiento de la población, a la economía del país o a la seguridad nacional.
Servicios de utilidad pública.
Empresas cuya paralización genere un grave daño a la salud, al abastecimiento de la población, a la economía del país o a la seguridad nacional.
La calificación de encontrarse la empresa en
alguna de las condiciones señaladas será efectuada en el
mes de julio de cada año , por resolución conjunta de los
Ministerios del Trabajo y Previsión Social , Defensa
Nacional y Economía Fomento y Reconstrucción (Art. 384)
Ejemplo Resolución 70, 29/07/2011: Banco Central, Metrogas S.A.,
Chilectra S.A., San Antonio Terminal Internacional S.A., Aguas
Andinas S.A., etc.
Oportunidad de la votación
• Si existe contrato colectivo anterior:
Dentro de los últimos 5 días de vigencia del contrato colectivo.
• Si no existe contrato colectivo anterior:
Dentro de los últimos 5 días de un total de 45 días, contados desde la presentación del proyecto.
La votación debe efectuarse en forma personal, secreta y ante un ministro de fe.
Trámites previos a la votación
• Se debe convocar a una votación, a lo menos con 5 días de anticipación al día de la votación.
• Empleador debe informar a los trabajadores y a la Inspección su última oferta, con una anticipación de a lo menos dos días al plazo de 5 para votar la huelga o la última oferta del empleador.
Efectos de la falta de votación
Por causas no imputables a su voluntad:
Disponen de un plazo de 5 días para proceder a ella.
Por causas imputables a su voluntad:
Se entiende que aceptan la última oferta del empleador.
Art. 370
Fecha y quorum para hacer efectiva la huelga
Plazo para hacer efectiva la huelga:
Debe hacerse efectiva, una vez aprobada, al inicio de la respectiva jornada del tercer día siguiente a su aprobación.
Quorum para hacerla efectiva:
La mitad de los trabajadores involucrados más uno.
Si no hay quorum:
• Se entiende que los trabajadores aceptan la última oferta.
• Comisión negociadora puede exigir la suscripción de un contrato con iguales estipulaciones a las contenidas en los respectivos contratos vigentes al momento de presentarse el proyecto, , excluyendo las estipulaciones relativas a reajustabilidad, facultad que debe ejercerse en el plazo de 5 días contado desde la fecha que debió hacerse efectiva la huelga.
Buenos Oficios Art. 374 bis
•Dentro de las 48 horas de aprobada la huelga, cualquiera de las
partes puede solicitar al Inspector del Trabajo la interposición de
sus buenos oficios.
•Duración buenos oficios: 5 días hábiles.
•Si transcurridos los 5 días hábiles , sin que las partes hubieren
llegado a un acuerdo, la huelga se debe hacerse efectiva al día
siguiente hábil.
•Las partes pueden acordar que el Inspector del Trabajo continúe
desarrollando su gestión hasta por 5 días más , prorrogándose la
fecha en que la huelga debe hacerse efectiva
Reemplazo de trabajadores en huelga Art. 381
A contar del 1º día de la huelga si la última oferta se ha entregado a los trabajadores 7 días anteriores a la fecha de término de vigencia del contrato colectivo anterior o si éste no existe , 7 días anteriores de un total de 45 días contados desde la presentación del proyeto , y contemple a lo menos::
a)Idénticas estipulaciones a las contenidas en el instrumento colectivo anterior reajustadas de acuerdo al I.P.C. habido entre la fecha del último reajuste y la fecha de término de vigencia de dicho instrumento.
b)Una reajustabilidad mínima según la variación del I. P.C. Para el período del contrato excluidoslos 12 últimos meses
c) Un bono de reemplazo de 4 U.F. por cada trabajador reemplazante.
A contar del decimoquinto día de la huelga si la oferta no cumple con las exigencias.
Reemplazo de trabajadores en huelga
A partir del décimo quinto día
Cuando la última oferta no se hiciere en la oportunidad antes
indicada y no reúne las condiciones de las letras a) y b) antes
señaladas siempre y cuando se ofrezca el bono de reemplazo
indicado en la letra c)
Reintegro de los trabajadores A contar de los 15 días de hecha efectiva la huelga
• Si la oferta del empleador reúne las exigencias que permiten reemplazar trabajadores desde el primer día
• Si la oferta del empleador no reúne las exigencias, los dependientes pueden reintegrarse individualmente a sus labores a contar de los 30 días de haberse hecho efectiva la huelga, siempre que se hubiere ofrecido el bono de reemplazo.
