DERECHO LABORAL

DERECHO LABORAL

1. DERECHO DE TRABAJO

Concepto:

Conjunto de normas jurdicas que regulan la relacin del patrono y trabajador con motivo de la prestacin de servicios.

Cabanellas indica que es: "El que tiene por contenido principal la regulacin de las relaciones jurdicas entre empresarios y trabajadores, y de unos y otros con el Estado, en lo referente al trabajo subordinado, y en cuanto atae a las profesiones y a la forma de prestacin de los servicios, y tambin en lo relativo a las consecuencias jurdicas mediatas e inmediatas de la actividad laboral dependiente."

Podemos entonces indicar que el Derecho Laboral, es el conjunto de normas jurdicas que regulan las relaciones entre patronos y trabajadores y comprende:

a. Derecho al trabajo: Garantas contra el paro y determinacin de las causas de despido.

b. Derecho en el trabajo: Reglamentacin de las condiciones de trabajo, leyes protectoras y jornadas.

c. Derecho del trabajo: Salario y contrato individual de trabajo.

d. Derecho despus del trabajo: Previsin social, jubilaciones e indemnizaciones.

e. Derecho colectivo del trabajo: Sindicatos, convenios y pactos colectivos, conflictos, conciliacin y arbitraje.

Krotoschin da esta definicin: "Conjunto de los principios y normas jurdicas destinados a regir la conducta humana dentro de un sector determinado de la sociedad, el que se limita al trabajo prestado por trabajadores dependientes, comprendiendo todas las consecuencias que en la realidad surgen de ese presupuesto bsico y cuyo sentido intencional apunta a lo jurdico".

Nociones Generales

Ha sido causa de polmicas la denominacin de esta rama del derecho, entre diversos autores que han tratado de denominarla adecuadamente, pero que les ha sido difcil para darle el nombre correcto. Entre algunas de las denominaciones, tenemos las siguientes:

a) Legislacin industrial: es la primera denominacin que se le dio y es de origen francs y nacida despus de la primera guerra mundial.

b) Derecho Obrero: se le llamo as porque se funda principalmente por ser el protector de los trabajadores, pero tambin excluye a varios de los sujetos del Derecho de trabajo, como son el patrono o los trabajadores del campo.

c) Derecho Social: esta si ha tenido muchos defensores, especialmente en Amrica del Sur y an en Europa donde se ha aceptado como una denominacin correcta. En Espaa, el autor Garca Oviedo dice que el trabajo asalariado es un derecho social, por ser el trabajador de una clase social y este derecho es uno que protege a esta clase social.

d) Otras denominaciones: Segn Cabanellas: Derecho nuevo, Derecho econmico, Derecho de economa organizada. Las ms generalizadas en Amrica Latina y en Europa son las de Derecho de Trabajo y Derecho Laboral. En Guatemala se le conoce indistintamente como Derecho del Trabajo o Derecho Laboral.

Los autores tambin se han preguntado si es Legislacin o Derecho, pero se ha dicho que la materia que nos ocupa es un conjunto de principios tericos y de normas positivas que regulan las relaciones entre capita! y trabajo, por lo que es indudable que se trata de un Derecho.

El trabajo desde el punto de vista econmico, o mejor si se quiere como un factor de la produccin, es la actividad consciente, racional del hombre, encaminada a incorporar utilidades en las cosas. El trabajo puede ser fsico y puede ser intelectual, y en muchos casos en la sociedad se da en forma independiente.

El Derecho Laboral, como creacin del hombre, de la comunidad, fue formulado con un fin especfico, el cual es mantener la armona en las relaciones entre trabajadores y empleadores, entre quien da su trabajo y quien se beneficia de l. Para el logro de ese fin, ese medio o instrumento, que es el Derecho Laboral, precisa nutrirse de principios, normas, fuentes, que le deben de dar forma a su estructura intrnseca congruente con su razn de ser y con los cuales debe identificarse plenamente en todas sus manifestaciones.

Desde sus inicios se pretendi proteger al trabajador y se le sigue protegiendo, sin embargo, en la actualidad esa intervencin protectora ha variado, debido a que la situacin en que se encontraban los trabajadores hace doscientos aos no es la misma que la actual. El desarrollo del Derecho, el incremento de la cultura y de los medios de comunicacin, la misma organizacin laboral y popular, etc, obligan a considerar un cambio en las circunstancias que se da hoy da y las que justificaron el aparecimiento de esta disciplina, actualmente los trabajadores ya no se encuentran en una posicin de tanta debilidad como en la antigedad.

Principios

Son muchos los principios que se enumeran del Derecho del Trabajo, pero nuestro cdigo se basta con enumerar los siguientes en su parte considerativa:

a) "El Derecho de trabajo es un Derecho Tutelar de los trabajadores, puesto que trata de compensar la desigualdad econmica de estos, otorgndoles una proteccin jurdica preferente".

b) "El Derecho del Trabajo constituye un mnimo de garantas sociales protectoras del trabajador, irrenunciables nicamente para este y llamadas a desarrollarse posteriormente en forma dinmica, en estricta conformidad con !as posibilidades de cada empresa patronal mediante la contratacin individual o colectiva y, de manera especia!, por medio de los pactos colectivos de condiciones de trabajo". Los derechos que confiere el Cdigo de Trabajo o una ley de trabajo, no son el lmite mximo en la relacin de capital y trabajo, de manera que al permitirlo las circunstancias, pueden aumentarse en beneficio del trabajador. Lo que si no puede hacerse es disminuir esos derechos, por esa razn se les denominan garantas mnimas.

c) El derecho de trabajo es un derecho realista y objetivo. Lo primero porque estudia al individuo en su realidad social y considera que para resolver un caso determinado a base de una bien entendida equidad es indispensable enfocar ante todo la posicin econmica de las partes; y segundo, porque su tendencia es la de resolver diversos problemas que con motivo de su aplicacin surjan con criterio social y a base de hechos concretos y tangibles.

d) El derecho de trabajo es una rama del Derecho Pblico. Porque al ocurrir su aplicacin, el inters privado debe ceder ante el inters social o colectivo.

e) El derecho de trabajo es un Derecho hondamente democrtico, porque se orienta a obtener la dignificacin econmica y moral de los trabajadores. que constituyen la mayora de la poblacin, realizando as una mayor armona social, lo que no perjudica, sino que favorece los intereses justos de los patronos; y porque e! Derecho del Trabajo es el antecedente necesario para que impere una efectividad de la libertad de contratacin.

Razones histricas, polticas y sociales de su promulgacin:

La regulacin jurdica del trabajo ha existido en los derechos ms antiguos que se conocen. Es desde la Revolucin Industrial que existe el Derecho de Trabajo como una disciplina especial, la historia del mismo se remonta a los siglos XIX y XX.

En la ESCLAVITUD, la sujecin de los esclavos al dueo era tal, que estos (los esclavos) no tenan ningn derecho ni una posicin de preferencia en !as faenas que desempeaban.

Su origen se debe principalmente a nuevas formas y mtodos de trabajo en la industria, el comercio y los servicios en general. En el Cdigo de Hamurab existieron disposiciones dispersas de los que iba a ser posteriormente el Derecho Laboral.

En Grecia se divida a las persona en esclavos y no esclavos, pero tambin se conoca el trabajo dependiente de personas libres , ya que se vio que los esclavos no eran suficientes para trabajar, esto indujo a que en Roma se mantuviera el concepto de Locacin de Servicios, aplica indistintamente al trabajo dependiente y al trabajo autnomo que constituye un verdadero antecedente de los que va a constituir posteriormente el Contrato Individual de Trabajo.

En Latinoamrica no se conoce a ciencia cierta si en la poca precolombina existan normas que regularan las relaciones de trabajo. Fue en la COLONIA, cuando los conquistadores sometieron a los indgenas a una esclavitud de tipo romano-griega, y que tuvo como consecuencia que algunos frailes dispusieran dirigirse a la Corona para; que emitieran algunas leyes de Indios y las Reales cdulas, en las que existan ordenamientos mnimos para proteger al indgena. Est situacin contino aun as en la poca de la Independencia y fue hasta con la revolucin liberal que se creo por parte de los legisladores, algunas normas de proteccin laboral, pero que estaban constituidas no independientemente sino en el Cdigo Civil y esta situacin continuo hasta el anterior cdigo civil. Las normas de derecho de trabajo creadas, nunca fueron altamente protectoras del trabajador.

Dentro de la historia del Derecho Laboral es importante mencionar que en Australia, en el Estado de Victoria, en 1848 por primera vez se establece una jornada de 10 horas.

En Alemania, se promulga la Ley Bismark, que constituyen las primeras leyes sobre Seguridad Social. Es en Alemania, en 1988 donde surgen las primeras huelgas, las cuales fueron consideradas como ilegales.

En Mxico en 1917 fue el primer sistema jurdico que regul constitucionalmente los derechos de trabajo, lo cual se llev a cabo en Quertaro. Tambin en la Constitucin de Wimar de Alemania en 1919, se sigue el ejemplo de Mxico.

Se forma la Liga de las naciones y la Organizacin Internacional del Trabajo (O.I.T.). Los Estados de Europa y Estados Unidos siguen el ejemplo de Alemania.

El Siglo XVIII tiene una gran importancia histrica para el desarrollo del Derecho Laboral, pues durante l se promulgaron muchas leyes importantes dentro de la actividad gremial. Inglaterra tena un gran desarrollo industrial y su economa mercantilista le daba grandes beneficios, adems la Revolucin Industrial se hallaba en pleno apogeo y la relacin legal que se haba mantenido durante tanto tiempo cede ante el sistema industrial.

Sin embargo, el punto de referencia ms preciso del nacimiento del Derecho de Trabajo se encuentra en la REVOLUCION FRANCESA, en la que se creo una legislacin que defenda primordialmente la propiedad privada sobre los bienes de produccin que tom como consecuencia la industrializacin acelerada, que conlleva la explotacin del hombre por el hombre en vista de que el trabajador de las industrias, "un miserable" era explotado por jornadas excesivas, salarios pauprrimos, medidas de seguridad e higiene inexistentes y toda clase de desventajas en el trabajo para este sector. La Revolucin Francesa haba proclamado la igualdad de todos los hombres de todo lo cual surgi la libertad de contratar y la libertad de movimiento. Los trabajadores tenan el derecho de negociar individualmente con el patrono y en algunos casos se firmaban contratos entre las partes, los cuales eran considerados como vlidos y obligatorios ante la ley.

A partir de la poca MEDIEVAL en que la sociedad ms o menos se encontraba organizada, existen las clases agrcolas y se pueden considerar a los Seores Feudales como los patronos, y a los siervos de la Gleba como los trabajadores actuales. A la par de esta situacin agrcola se crearon algunas agrupaciones o corporaciones a las que pertenecan trabajadores de artesana y esa corporacin tena alguna subordinacin del trabajo, por ejemplo: los aprendices ingresaban en el gremio con el fin de obtener alguna enseanza y aspiraban a escalar los peldaos necesarios para llegar a constituirse, si la oportunidad le llegaba algn da, en maestros.

Fue con la REVOLUCION DE OCTUBRE DE 1944 que naci el DERECHO DE TRABAJO; mas homogneo, mas preciso con sus normas protectoras delineadas en la Constitucin de 1945 y la elaboracin del primer cdigo de trabajo el 1. De Mayo de 1947, correspondindole al congreso su emisin, decreto 330.

Sucesin de Leyes de Trabajo en Guatemala:

a) Ley de Jornaleros: Decreto 177 del 3 de abril de 1877.

b) Ley de Trabajadores: Decreto 253 del ao 1894, dicha ley era una especie de reglamento aplicable a los dueos de fincas y sus jornaleros, por lo que tena poca aplicabilidad en cuanto al trabajo fuera de las fincas.

c) Ley Protectora de Obreros sobre accidentes de trabajo: Decreto 669, emitida el 21 de noviembre de 1906, su reglamento apareci un ao despus, y es una interesante anticipacin de la futura previsin social.

d) Ley del Trabajo: En 1926 se decret esta ley que fue el Primer conjunto sistematizado de contenido laboral y de aplicacin general. Esta ley regul instituciones como la proteccin del salario, jornada de ocho horas diarias y cuarenta y ocho a la semana, descanso semanal, proteccin al trabajo de mujeres y menores, proteccin a la madre obrera, perodos prenatal, postnatal, inamovilidad, lactancia, jornada extraordinaria. Adems contiene un esbozo de la organizacin administrativa de trabajo y un breve esquema del procedimiento colectivo, incluyndose a la huelga pero no la cita como un derecho.

e) Cdigo de Trabajo (1947): La Revolucin de Octubre de 1944 marc el final del rgimen dictatorial de Jorge Ubico, y se produjo una apertura democrtica, que sirvi de plataforma para la implementacin de instituciones ya vigentes en otras latitudes y largamente aoradas en el pas. Todas la expectativas populares se centraron en el Cdigo de Trabajo y en la implementacin del Seguro Social. Este primer Cdigo de Trabajo, Decreto 330 del Congreso, est inspirado en otros cdigos de pases latinoamericanos, siendo su modelo ms cercano el Cdigo de Trabajo de Costa Rica.

Importancia y proyecciones del derecho de trabajo:

El Derecho Laboral es una rama que revista una gran importancia debido a que dentro de sus principales finalidades est la proteccin al ms dbil, es decir es tutelar del trabajador; concede garantas mnimas a favor del trabajador y es pacificador debido a que sus normas son conciliatorias.

El Derecho, en su conjunto, es una creacin o descubrimiento del hombre, que se pone a su servicio para regular las interrelaciones que se derivan de la actividad de los mismos hombres. Por regla general, las nuevas disciplinas jurdicas van surgiendo de otras con las cuales guardan mayor afinidad y que les han dado acogida hasta que la nueva rama pueda identificarse como una disciplina propia.

El Derecho Laboral se deriva del Derecho Civil, ya que anteriormente las relaciones laborales eran objeto de un contrato libre entre particulares, era pues, una tpica rama privada. En la medida que el derecho comn de la antigedad se consider insuficiente o inadecuado para resolver los emergentes fenmenos sociolgicos, se fue perfilando una nueva disciplina jurdica que tuvo que recorrer un largo y difcil camino desde sus inicios . Actualmente es una disciplina con sus perfiles propios que definen su autonoma y por lo mismo su razn de existir, como parte del ordenamiento jurdico a la par de las dems ramas del derecho.

En el Derecho Constitucional se establecen los lineamientos bsicos del Derecho Laboral. La seccin octava del captulo segundo del ttulo segundo de la Constitucin Poltica de la Repblica de Guatemala (art. 101 al 117), considera al trabajo como un Derecho Social, y en esa seccin se comprenden los principios, lineamientos y principales prestaciones laborales. Destacan entre estos los de tutelaridad y el de irrenunciabilidad de derechos, as como la proclamacin de que esos derechos son mnimos, susceptibles nicamente de ser mejorados. Precisamente en eso radica la importancia del Derecho Laboral, que es tutelar de los trabajadores.

La importancia de su estudio y las proyecciones pueden definirse as:

Sirve para determinar la funcin tutelar del Derecho de Trabajo, que le da un trato preferente al obrero.

Ayuda a conocer el mecanismo legal por medio del cual la clase proletaria puede hacer valer sus reivindicaciones econmicas y sociales.

El conocimiento terico y prctico del Derecho de Trabajo vincula al estudiante y al profesional con la clase trabajadora.

Principios que animan el derecho de trabajo:

El Derecho Laboral es autnomo, porque no depende de otra ciencia jurdica, es oral, impulsado de oficio, poco formalista y no produce costas porque vela por la economa.

Principio de Tutelaridad: La proteccin del trabajador constituye la razn de ser del Derecho Laboral, y ste se concepta como un instrumento compensatorio de la desigualdad econmica que se da entre las partes de la relacin laboral. (Ms adelante se habla especficamente de este principio).

Principio de Irrenunciabilidad: La Constitucin en su artculo 106 indica: Son nulas todas las estipulaciones que impliquen disminucin o tergiversacin de los derechos de los trabajadores, aunque se expresen en un convenio o contrato de trabajo, o en cualquier otro documento". Este derecho se implementa con el objeto de asegurar los derechos mismos que establece la ley y evitar a que el trabajador renuncie a estos derechos, ya sea por presiones, engaos o por cualquier otro motivo.

Principio Evolutivo: El Derecho Laboral se encuentra en evolucin constante, la razn de ello es que debe adaptarse a las diferentes circunstancias del ser humano, las cuales cambian con rapidez. Todo derecho evoluciona, pero el derecho laboral posee la caracterstica de ser tutelar del trabajador, lo cual puede entenderse en dos sentidos:

a)Como una tendencia a otorgar cada vez mayores beneficios a los trabajadores.

b) Como una tendencia a regular cada vez ms relaciones.

El Derecho Laboral es un derecho progresista, que est llamado a modificarse a cada momento en la medida que dichos cambios signifiquen mejoras para los trabajadores. Existen cuerpos legales (Cdigo de Trabajo, leyes laborales) que sirven de base o sustento a esa estructura normativa y sobre los cuales se pueden y deben establecer beneficios que superen esas bases. La Constitucin de Guatemala establece que las leyes laborales estn llamadas a superarse por medio de la negociacin individual colectiva (art. 106) mismo principio que se repite en los considerandos del Cdigo de Trabajo: "... un mnimo de garantas sociales... llamadas a desarrollarse posteriormente en forma dinmica..." (literal b). La funcin de dichas normas es servir de punto de apoyo de posteriores mejoras.

Este derecho siempre est cambiando. avanzando, pero en una misma direccin, la del beneficio de los trabajadores, las normas laborales son un punto de partida y est en un permanente proceso de evolucin.

Principio de Obligatoriedad: Para que el Derecho de Trabajo cumpla con su cometido, debe ser aplicado en forma imperativa, es decir que debe intervenir en forma coercitiva dentro de las relaciones de un empleador con un trabajador. Se establece un mbito de la voluntad de las partes, pero forzosamente se imponen unos lmites, independientemente de los acuerdos contractuales, de lo contrario este derecho vendra a ser una simple enunciacin de buenas intenciones. La imperatividad de las normas laborales se debe entender aun frente o en contra del mismo trabajador, es decir, que aunque el trabajador renuncia a algn derecho laboral, dicha renuncia deviene nula, independientemente de la disponibilidad del trabajador al momento de tal renuncia.

Principio de Realismo: Si el Derecho Laboral procura el bienestar de la clase trabajadora, debe ponderar con objetividad las diferentes variables que se suceden en la actividad cotidiana del trabajo subordinado, por ejemplo tomando en cuenta los factores econmicos, etc.

En el artculo103 de la Constitucin Poltica de la Repblica de Guatemala se estipula que las leyes laborales atendern a todos los factores econmicos y sociales pertinentes. Lo que se pretende no es contemplar nicamente los intereses de los trabajadores sino armonizar los intereses obrero-patronales con los de la colectividad dentro del marco de la legalidad y de la aplicacin de la justicia para beneficio de los asalariados.

En los considerandos del Cdigo de Trabajo se define a nuestro derecho laboral como realista y objetivo. Ese realismo puede entenderse como una adaptacin a una realidad, a un momento o entorno circunstancial; aunque en este sentido toda rama del derecho es realista.

Principio de Sencillez: El Derecho de Trabajo va dirigido a un sector abundante de la poblacin, que en trminos generales, carece de altos niveles de preparacin y educacin en general, por lo que debe formularse en trminos sencillos, de fcil aplicacin y asimilacin. Este principio cobra mayor importancia en el Derecho Procesal de Trabajo en donde se afirma que el derecho laboral carece de formalismos, tomando como base la tutelaridad.

Principio Conciliatorio: En los considerandos del Cdigo de Trabajo invocan "una mayor armona social" (considerando f); y a lo largo del Cdigo encontramos este principio: en la interpretacin de las leyes laborales se debe tomar en cuenta fundamentalmente "el inters de los trabajadores en armona con la convivencia social" (art. 17 C.Trab.); tambin en el artculo 274 se hace ver que una de las funciones principales del Ministerio de Trabajo es "armonizar las relaciones entre patronos y trabajadores". Finalmente, en el art. 103 de la Constitucin Poltica de la Repblica de Guatemala se indica que "las leyes que regulan las relaciones entre empleadores y el trabajo son conciliatorias".

Carcter Tutelar del Derecho de Trabajo:

El carcter proteccionista del Derecho del Trabajo es indispensable porque en la concepcin individualista la igualdad de las partes en el contrato de trabajo no puede ser sino nicamente de apariencia.

Como en algunas legislaciones se hacen diferencias de trabajadores: Entre obreros y empleados, por ejemplo, nosotros estimamos que este principio de tutelaridad incorporado en el Cdigo de Trabajo de Guatemala no admite diferencias en cuanto al trabajador a quien tutela, porque nuestro cdigo toma como trabajador tanto al de industria como al del campo, al de comercio y al intelectual.

La proteccin del trabajador constituye la razn de ser del Derecho Laboral. No solamente es el germen en sus orgenes sino que tambin es su actual sustentacin. Las primeras normas de esta rama surgieron como una voz de protesta contra los excesos y abusos que se cometan en contra de las personas en ocasin del trabajo, reclamos contra las jornadas extenuantes, contra el trabajo insalubre de menores de edad, contra los bajsimos salarios.

Nuestra legislacin establece que la tutelaridad "trata de compensar a desigualdad econmica de stos (los trabajadores), otorgndoles una proteccin jurdica preferente", y ms adelante seala que "el derecho de trabajo es el antecedente necesario para que impere una efectiva libertad de contratacin" (Considerandos del Cdigo de Trabajo).

Lo anterior nos da a entender que el Derecho Laboral se concepta como un instrumento compensatorio de la desigualdad econmica que se da entre las partes de la relacin laboral, a contrario sentido no habra igualdad y por lo mismo se sucederan los abusos de la parte considerada fuerte.

Evolucin del concepto: Se pretendi en sus inicios proteger al trabajador y se le sigue protegiendo. Sin embargo, se debe destacar que las motivaciones de esa intervencin protectora han variado. La situacin en que los trabajadores se encontraban hace doscientos aos, no es la misma que la actual. El desarrollo del Derecho, el incremento de la cultura y de los medios de comunicacin, la misma organizacin laboral y popular, etc., obligan a considerar un cambio en las circunstancias que se dan hoy da y las que justificaron el aparecimiento de esta disciplina.

Es aceptable que se considere una proteccin al dbil, proteccin que debe ser mayor en la medida de su debilidad; por ello, en sus fases primarias esta rama fue marcadamente tutelar. Pero hoy da, los trabajadores, en trminos generales, han superado la situacin en que se encontraban hace cien aos.

Las prcticas e ideas del liberalismo econmico trajeron a la vida social la libertad de contratacin del trabajo, y esto dio lugar al imperio de la diferencia econmica ente la clase capitalista y la clase trabajadora, desde luego a favor de la primera. Por ese motivo en un rgimen democrtico es lgico que la desigualdad se compense con un trato jurdico protector o preferente para la clase ms dbil. El principio tutelar para los trabajadores fue incorporado al Derecho Laboral por las doctrinas dadas en diferentes pases, tales como: Alemania, Italia, en las legislaciones Anglosajona y Latinoamericanas.

Cabe sealar que en el campo colectivo, la tutelaridad est perdiendo preeminencia, ya que las organizaciones de los trabajadores pueden llegar a ser tan poderosas, que prescindan prcticamente de la proteccin estatal.

Aplicacin del principio: La tutelaridad es un principio que sustentan todas las ramas de esta disciplina. Sin embargo, cobra mayor preeminencia en algunas de sus ramificaciones. En el Derecho Colectivo el desarrollo de las asociaciones profesionales, el rgimen de huelga y el de contratacin colectiva, han fortalecido la posicin de los trabajadores, procurando un equilibrio que hace ver la intervencin proteccionista como algo subsidiario. Las mejoras laborales las obtienen los trabajadores va la negociacin colectiva, en lugar de esperar reformas legales. En el campo colectivo hasta se llega a cuestionar la aplicabilidad del principio de irrenunciabilidad de derechos, ya que en cierta medida limita la libre negociacin. Es en el Derecho Individual donde se pone de manifiesto el proteccionismo que inspira a esta disciplina y ello se refleja al limitar la jornada a ocho horas diarias o cuarenta y cuatro a la semana, se est protegiendo al trabajador; lo mismo que al regular un mnimo de quince das de vacaciones o sealar los mnimos en los das del descanso prenatal y postnatal.

Tambin las normas procesales contienen este espritu protector. Por ello, tanto normas objetivas como adjetivas, son favorables al trabajador. Ahora bien, si las normas objetivas le brindan al trabajador un derecho preferente, ste, al presentarse ante un tribunal, goza de una doble proteccin o una duplicidad de tutela. Una, por el derecho de fondo y otra por la forma en que se ventilar el proceso. En materia procesal cabe destacar: el impulso de oficio (Artculo 321); la llamada inversin de la carga de la prueba en beneficio del trabajador (Artculos 78 y 332, literal E); la declaracin de confeso (Artculo 358).

En virtud del llamado impulso de oficio, el juez viene a ser una especie de asesor del trabajador en cuanto a gestionar las acciones procesales que correspondieren, aunque el actor no las hubiere pedido; por lo mismo, la caducidad no puede prosperar en los juicios ordinarios laborales.

La inversin de la carga de la prueba es un beneficio que se otorga al trabajador, ya que en cualquier otra accin procesal, quien afirma hechos ante un tribunal debe tener los elementos de prueba que confirmen su acierto (la carga de la prueba); sin embargo, en el proceso ordinario laboral por despido, el trabajador expone el caso ante el tribunal pero no necesita proponer pruebas, ya que literalmente se invierte esta carga que corresponde al empleador demandado. Supone el legislador la inferioridad tcnica y econmica del trabajador para comparecer a juicio.

La declaracin de confeso o confesin ficta, si bien es aplicable a casi todos los procedimientos, en el ordinario laboral conlleva un beneficio adicional para el trabajador, porque opera aunque el trabajador no haya propuesto la confesin judicial (declaracin de parte) como medio de prueba y adems conlleva el final del proceso. Si un patrono no llega a la hora exacta de la primera audiencia, se le debe declarar confeso en las siguientes cuarenta y ocho horas y automticamente pierde el juicio en cuestin. Si fuere el trabajador quien inasistiere a una audiencia, se le puede declarar confeso respecto al pliego de preguntas, pero no por ello pierde automticamente el proceso.

Derecho Positivo: En el contexto general de las normas laborales vigentes, empezando por el Cdigo de Trabajo, se manifiesta este proteccionismo laboral, en el Artculo 103 de la Constitucin se establece que "las leyes que regulan las relaciones entre empleadores y el trabajo son conciliatorias, tutelares para los trabajadores (. . .)".

Por su parte, el Artculo 15 del Cdigo de Trabajo seala que "los casos no previstos por este Cdigo, por sus reglamentos o por las dems leyes relativas al trabajo, se deben resolver, en primer trmino, de acuerdo con los principios del Derecho de Trabajo; en segundo lugar, de acuerdo con la equidad, la costumbre o el uso locales, en armona con dichos principios; y por ltimo, de acuerdo con los principios y leyes de derecho comn". Sobra aclarar que el principio que destaca en lo laboral es el de la tutelaridad del trabajador. Por otra parte, los principios del Derecho Comn, inconmovibles en cualquier otra disciplina Jurdica ocupan aqu un ltimo lugar.

Por su parte, el Artculo 17 del Cdigo de Trabajo sigue en la misma lnea en cuanto a que "para los efectos de interpretar el presente Cdigo, sus reglamentos y dems leyes de trabajo, se debe tomar en cuenta, fundamentalmente, el inters de los trabajadores en armona con la convivencia social".

2. NATURALEZA DEL DERECHO DE TRABAJO

Concepciones publicistas del Derecho de Trabajo

Tradicionalmente se ha considerado al Derecho Laboral como una rama del derecho Pblico. Nuestro Cdigo de Trabajo es claro en establecer que "el Derecho de Trabajo es una rama del Derecho Pblico, por lo que al ocurrir su aplicacin, el inters privado debe ceder ante el inters social o colectivo" (Considerando 4 "e" Cdigo de Trabajo). En un nuestro medio, el legislador del 44 decide que es una rama del derecho pblico. El derecho de trabajo tiene garantas mnimas irrenunciables, lo que le da el carcter de derecho pblico. La otra posicin: la doctrina de la naturaleza de los Sujetos, sostiene que el Derecho es Pblico si los sujetos que intervienen son de carcter pblico.

Los sostenedores de esta posicin se basan en el hecho de que las primeras manifestaciones del Derecho Laboral eran de indudable matiz pblico, como por ejemplo, las limitaciones de la jornada, las prohibiciones a ciertas actividades de mujeres y menores, etc.

Por otro lado, en el momento histrico de la creacin del Derecho de Trabajo, predomin un principio de inters pblico, en el sentido de que tenda a proteger a las grandes mayoras y evitar una confrontacin de clases. El surgimiento de esta disciplina responde a una voz generalizada, que reclamaba la participacin activa del Estado en la solucin de los ingentes problemas socioeconmicos que se sufran en esa poca. Por lo mismo, la aplicacin de sus primeras regulaciones se hizo en forma imperativa y generalizada.

Esta corriente pone marcado nfasis en la imperatividad de normas y en el inters general que persigue, sostiene la necesidad constante de tutela estatal, encuentra su cimiento ideolgico en el concepto de justicia distributiva enunciada por Aristteles.

CRITICA: Si bien es cierto que algunos aspectos de esta disciplina mueven a aceptar esta tesis publicista, no puede negarse que el fenmeno que da lugar a la intervencin estatal es de naturaleza privada. La relacin del empleador y el trabajador se inicia y se establece en un acto de voluntad de las partes, acto originario que por ser estrictamente voluntario no es propio del campo publicista.

Concepciones privatistas del Derecho de Trabajo

Los seguidores de esta postura arguyen que la relacin laboral se inicia mediante un contrato que, como todos los contratos, se origina de un acto espontneo y voluntario entre las partes.

Indican que sin esa voluntad originaria de las partes, el Derecho Laboral, con toda su imperatividad, no podra actuar. Reconocen la aplicacin coercitiva de ciertas normas de Derecho Pblico, pero sostienen que ello no le quita el carcter privado de esta rama jurdica, ya que dicha intervencin es secundaria y supletoria, y que puede aceptarse como un apndice de Derecho Pblico nicamente cuando el Estado interviene como autoridad en cuestiones perifricas, como higiene y seguridad, que es de ndole administrativa laboral; adems recalcan que el Derecho Laboral proviene del Derecho Civil, de cuyo seno se separ, el cual es un derecho tpicamente privado.

La prevalencia de esta corriente conducira a una ingerencia cada vez menor del Estado en materia laboral, permitiendo un mayor mbito de la voluntad de las partes.

CRITICA: El marco privatista es insuficiente para explicar la imperatividad de normas laborales, as como la de las instituciones colectivas, y menos an, con el funcionamiento de organismos administrativos (Inspeccin de Trabajo) y judiciales (Juzgados de Trabajo).

Tesis Dualista. El Derecho Social

Tesis Dualista:

Posicin eclctica que sostiene que el Derecho de Trabajo participa de ambas ramas del derecho: pblica por la imperatividad de sus normas y por la tutela de los trabajadores; privada por su germen contractual.

Dentro de esta corriente existen dos grupos: uno que sostiene que la mayora de las normas participa de este carcter mixto; otro grupo que sostiene que existen normas de Derecho Pblico y normas de Derecho Privado.

CRITICA: Algunos autores indican que esa divisin de normas va en perjuicio de la unidad y configuracin del Derecho de Trabajo, que esa dicotoma hace perder su propia estructura al conjunto de normas laborales.

Derecho Social:

La identidad y evolucin del concepto de clases sociales, el sentimiento de pertenencia entre los asalariados y sobre todo de marginacin frente a los empleadores, dieron motivo a la agudizacin del llamado problema social. Las grandes masas de trabajadores subempleados o desempleados del todo, que poblaron las reas perifricas de los grandes centros industriales de los pases europeo-occidentales, fueron desarrollando entre sus integrantes este concepto de clase, cuyo punto de cohesin era el sentimiento de despojo y abandono en que se encontraban. Por lo que surgi la voz de protesta que reclamaba del Estado una participacin ms activa en beneficio de esa gran mayora de la poblacin; una injerencia estatal a travs de normas jurdicas que procurara una menor desigualdad entre las clases sociales.

Esta corriente promovi una variacin en el enfoque del Derecho: el individuo ya no como un ser aislado sino que como parte integrante de una comunidad. Este concepto fue acuado en Alemania a finales del siglo pasado y principios del presente, debido a ideas del autor Otto Von Gierke, ideas que posteriormente fueron difundidas por el impulso que les dio Gustavo Radbruch.

Esta nocin parte de la idea de que los moldes tradicionales de la distincin entre Derecho Pblico y Derecho Privado pierden vigencia con el aparecimiento de nuevas figuras jurdicas, as como con la misma evolucin social.

Si el Derecho Pblico regulaba los intereses de las entidades pblicas y el Derecho Privado el inters de los particulares, se impona un nuevo Derecho que regulaba el inters del grupo social. Si el Derecho Pblico tena vigencia imperativa y el Derecho Privado vigencia voluntaria, el nuevo Derecho tendra un ncleo de accin voluntaria, rodeado por una serie de normas de cumplimiento obligatorio.

Esta nueva concepcin naci en un momento de auge de la corriente socialista y pretende velar precisamente por los entonces nacientes derechos sociales. Posteriormente se han pretendido incorporar a esta rama los Derechos de Familia y el Derecho Agrario.

CRITICA: Se le critica a esta postura que el hecho de que haya evolucin social no justifica la creacin de una nueva categora jurdica. Adems, se trata de establecer si estamos frente a una nueva categora jurdica y no frente a una nueva concepcin del Derecho. Lo que se pretende determinar es si existe o no una nueva rama jurdica, no se trata de contemplar una nueva perspectiva o un nuevo enfoque de considerar al Derecho. Esta teora carece de sustentacin jurdica firme. Por otra parte, no se puede establecer quien es el supuesto sujeto de los derechos que regula, pues el concepto de social, por muy amplio, tiene poca definicin y por lo mismo poca aplicacin jurdica.

Algunas corrientes no le dan carcter ni de Derecho Publico, ni Privado, sino de Derecho Social, porque la construccin del Derecho de Trabajo esta cimentada en la necesidad de establecer un instrumento de proteccin para la clase mayoritaria, es decir los trabajadores. Ese carcter de autnomo, se lo tambin el hecho de que tiene una serie de principios propios abundantes en doctrina jurdica, que es bastante homogneo y es una materia suficientemente extensa.

En resumen: Al tratar el tema de la naturaleza jurdica del Derecho del Trabajo, ya no debemos preguntarnos si es un derecho publico o privado, sino recordar que es un derecho con su propia fisonoma, es un Derecho propio del Trabajo y con caractersticas particulares. El tratadista Garca Oviedo al referirse a este asunto dice: "Y el derecho de trabajo, en su evolucin ltima, ha llegado a ser un derecho autnomo, dotado de sustantividad propia.

No es ya un derecho excepcional del derecho Civil. Por su Contenido ordena el trabajo, considerndolo como verdadera institucin y no como mero cambio de valores poseyendo instituciones propias. Por su Espritu es en gran parte tutelar en el lado social-econmico. Por su Mtodo sigue el de las ciencias sociales; ve las cosas e intereses que protege desde el ngulo de lo social. Por su sector Personal no considera, como el derecho Civil, la masa de los individuos, sino la zona mas amplia de los seres econmicamente dbiles. Por la Naturaleza de sus normas es en gran proporcin juscogens, de reglamentacin estatal, de imperio de la voluntad del Estado a los efectos de la realizacin de su obra ordenadora.

3. FUENTES DEL DERECHO DE TRABAJO

Existen varias clasificaciones de Fuentes del Derecho Comn, pero las que resultan ms aplicables son las siguientes:

I. Fuentes Reales: Tambin llamadas SUBSTANCIALES, son los distintos elementos o datos sociolgicos, econmicos, histricos, culturales, ideales y otros que puedan entregar las actividades humanas, que determinan la sustancia de la norma Jurdica. Son los elementos creadores de los mandamientos para la conducta de los hombres, de las que saldrn las normas jurdicas para el Derecho Positivo.

Es la causa primera, la razn primaria que motiva a su posterior formulacin de norma positiva. En el Derecho Laboral podr considerarse como fuente real, en trminos generales, la proteccin del trabajador (sobre todo en la poca de la Revolucin Industrial), la necesidad de crear un sistema de armona entre los dos factores de la produccin, el temor de que se produzcan enfrentamientos obrero-patronales, etc.

Fuentes Formales: Son las formas o maneras de ser que deben de adoptar los mandamientos sociales para convertirse en elementos integrantes del orden Jurdico positivo. Son las normas a travs de las cuales se manifiesta el Derecho; las formas como se da a conocer.

En esta primera clasificacin vemos retratada la funcin del jurista, que es el Conocimiento y creacin de la norma jurdica y la aplicacin de la misma.

II. Fuentes Escritas: Por antonomasia, la ley, adems, los pactos colectivos, los reglamentos interiores de trabajo (stos dos ltimos son exclusivos del Derecho Laboral).

Fuentes No Escritas: La costumbre, la equidad.

III. Fuentes Legislativas: La ley.

Fuentes Contractuales: Pacto o Convenio Colectivo. El Pacto Colectivo tiene la caracterstica especial de ser Ley Profesional (Artculo 53 del Cdigo de Trabajo). Ello implica que las partes son creadoras de una ley, atribucin que por principio corresponde con exclusividad al Organismo Legislativo, o el que haga sus veces. Sin embargo, esa Ley Profesional tiene slo aplicacin dentro del mbito de la empresa (regin o industria) y para efectos de tipo laboral exclusivamente.

IV. Fuentes Generales: La Ley

Fuentes Especficas: Pacto o Convenio Colectivo de Trabajo.

Fuentes tradicionales

Estas fuentes son las que son generales a todas las ramas del Derecho y tenemos entre ellas:

a. La ley: Es la mayor fuente formal de Derecho de Trabajo y es el modo en que se manifiestan las normas que regulan con carcter obligatorio la convivencia humana. En materia laboral la ley tiene las mismas caractersticas que tiene la ley en otras ramas jurdicas, aunque con algunas connotaciones propias. Las caractersticas de toda ley, que son: generalidad, igualdad e imperatividad, no aplican con el mismo sentido en lo laboral, debido bsicamente a la tutela del trabajador y a las caractersticas dismiles de los destinatarios de las normas.

b. La costumbre: Es aquel derecho no escrito que va formndose insensiblemente mediante la repeticin de ciertas formas de comportamiento que poco a poco van adquiriendo carcter de obligatoriedad, convirtindose en exigencias colectivas mediante el convencimiento tcito del grupo social donde ha surgido, su nacimiento es instantneo y sin intervencin estatal.

c. La jurisprudencia: La palabra jurisprudencia puede ser utilizada en tres sentidos: como ciencia del derecho, que se remonta al Derecho Romano y equivala al estudio del Derecho y de la ciencia que conduce a la realizacin de la justicia; como la autoridad que resulta de varias sentencias uniformes dictadas por los tribunales de justicia al aplicar las normas generales en la resolucin de casos concretos; y como fuente creadora de normas generales de interpretacin e integracin del Derecho .

d. La doctrina: Garca Mynez indica que se da el nombre de doctrina a los estudios de carcter cientfico que los juristas realizan acerca del Derecho, ya sea con el propsito puramente terico de sistematizacin de sus preceptos, ya con la finalidad de interpretar sus normas y sealar las reglas de su aplicacin.

Fuentes formales exclusivas o especficas del Derecho Laboral

De acuerdo con lo que establece el artculo 15 del Cdigo de Trabajo, tenemos como fuentes del Derecho Laboral, las siguientes:

a) Principios del Derecho de Trabajo: Es autnomo, oral, impulsado de oficio, poco formalista, no produce costas porque vela por la economa, conciliatorio, sencillez, realismo, obligatoriedad, evolutivo, irrenunciable y tutelar. (Cada principio se encuentra regulado en el numeral 1, en el apartado de principios del derecho de trabajo).

b) Equidad: Segn Manuel Ossorio es: "Justicia distributiva, es decir, la basada en la igualdad o proporcionalidad. Moderacin en la aplicacin de la ley, atemperando segn el criterio de justicia el rigor de la letra. Principios generales que deben guiar la facultad discrecional del juez.

La equidad aparece en el Art. 15 del cdigo de trabajo, en el segundo lugar en la jerarquizaron de las fuentes formales. La equidad sirve para corregir la justicia, pero corregir no significa modificar el criterio sino adaptarlo. Lo justo y lo equitativo no son trminos opuestos, pues lo equitativo es la aplicacin en vista de las circunstancias especiales. La equidad es un procedimiento y un resultado, desempea un papel importante en el Derecho del Trabajo, toda vez que en su propio campo de accin el juez debe procurar porque sus fallos sean equitativos, lo que significa que la equidad es un procedimiento en la interpretacin del derecho pero sirve tambin para llenar las lagunas de otras fuentes formales al adoptar justificacin a las circunstancias del caso particular. La equidad es, pues, el remedio que el juzgador aplica para subsanar los defectos derivados de la generalidad y abstraccin de la ley.

c) Costumbre o uso locales: Es aquel derecho no escrito que nace espontneamente, sin intervencin estatal, surge directamente de la poblacin por imitaciones y comportamientos heredados, adems est llamada a llenar las lagunas legales. El uso y la costumbre solo pueden aplicarse cuando beneficien al trabajador, ya que si restringen los derechos que la ley les concede o los que hayan obtenido por medio de pactos colectivos de condiciones de trabajo, carecern de importancia por el principio de irrenunciabilidad de los derechos de los trabajadores. Art. 12 y 14 del cdigo de Trabajo.

d) Principios y leyes de derecho comn: Principios son los postulados del Derecho Natural que son los pilares fundamentales sobres los que se erige la legislacin positiva o a los ideales jurdicos de la comunidad.

Conforme al articulo 15, los principios generales del derecho de trabajo estn considerados como fuente formal de esta rama del derecho, ya que en el recepto legal citado se seala que aquellos casos no previstos por el cdigo y dems leyes de trabajo, deben aplicarse en primer termino, los principios generales del derecho del trabajo. A estos principios se les concede para la solucin de los conflictos obrero-patronales y adems constituyen la justificacin legal en relacin con la autonoma del derecho del trabajo.

La ley es, segn Garca Mynez es el proceso por el cual uno o varios rganos del Estado formular y promulgan determinadas reglas jurdicas de observancia general, a las que se da el nombre especfico de leyes.

La Ley contiene un mnimo de los derechos del trabajador, es decir, que la ley; no priva sobre las dems fuentes del derecho que nos ocupa. Las garantas de trabajo constituyen un mnimo; esta proposicin demuestra cual es la posicin de la ley en el derecho de trabajo y cual es su jerarqua. La ley constituye un mnimo, es el punto de partida que no puede disminuirse, pero no representa el derecho que necesariamente ha de regir las relaciones obrero-patronales. Existe un principio doctrinario que dice: En presencia de varias normas que provengan de varias fuentes formales, debe aplicarse siempre la que mas favorezca al trabajador.

Los principios y leyes del derecho comn: Se sealan como fuente supletoria del derecho del trabajo, pero debe agregarse que nicamente tiene una funcin en aquellos casos en que no contrare lo dispuesto en la propia ley, adems, no debe exigirse que la contradiccin sea expresa, pues bastara que contradigan los principios generales de! derecho del trabajo, ya que en aquellos casos en que exista contradiccin expresa o tacita, el derecho comn es inoperante.

Jerarquizacin de las fuentes del Derecho Laboral

En derecho, la Jerarqua es el orden de importancia que deben guardar las normas en su relacin las unas con las otras. La escala jerrquica forma una pirmide, siendo las que estn en la parte ms elevada las que tienen mayor jerarqua o importancia cuando se trata de su aplicacin.

La escala jerrquica de las leyes se presenta as en la legislacin laboral Guatemalteca:

a) La Constitucin Poltica de la Repblica;

b) Leyes ordinarias: el Cdigo de Trabajo y dems Leyes de trabajo y Previsin social, y,

c) Las Leyes especiales: que son todas aquellas que tiene que ver con empresas en particular, sindicatos, convenios colectivos, pactos colectivos de condiciones de trabajo, reglamentos interiores de trabajo y otros.

En derecho laboral, aun cuando es importante tomar en cuenta la jerarqua de las normas, por la naturaleza de esta rama del derecho que es eminentemente dinmico; adems de que, las normas constitucionales, las Leyes ordinarias y reglamentarias solamente contemplan un mnimo de garantas en favor del trabajador, las que pueden ser mejoradas por la contratacin individual o colectiva. Al decidir el caso concreto, se tomara en cuenta el principio que establece que, en presencia de varias normas aplicables, se debe aplicar la que resulte ms favorable para el trabajador.

De acuerdo con lo que establece el artculo 15 del Cdigo de Trabajo, la jerarqua de las fuentes del Derecho Laboral, es la siguiente:

1. Principios del Derecho de Trabajo

2. Equidad

3. Costumbre o uso locales

4. Principios y leyes de derecho comn

4. LOS SUJETOS DEL DERECHO INDIVIDUAL DE TRABAJO

El trabajador: Es toda persona individual que presta sus servicios en relacin de dependencia, en virtud y cumplimiento de un Contrato de Trabajo.

En el Cdigo de Trabajo, artculo 3 se establece: "Trabajador es toda persona individual que presta a un patrono sus servicios materiales, intelectuales o de ambos gneros, en virtud de un contrato o relacin de trabajo". Se resalta persona individual, no se acepta que el trabajador sea una persona jurdica.

Nuestro cdigo no hace la distincin entre empleados y trabajador; cuando se habla de uno u otro, se hace referencia a todo el que presta sus servicios, pero hace la siguiente distincin por un tratamiento especial:

Empleados no sujetos a la jornada de trabajo, Art. 124.

Trabajadores a quienes no les es lcito pertenecer a un sindicato, Art. 212.

Empleados de confianza, Art. 351.

El patrono y la empresa: El patrono debe ser una persona, ya sea individual o jurdica. En el primer caso debe ser civilmente capaz, es decir mayor de 18 aos y en pleno goce de sus facultades y derechos; en el caso de menores o incapaces podr actuar mediante representante legal. Si se trata de una persona jurdica, la personalidad tiene que ser otorgada por la ley, ya sea mercantil o civil, nacional o extranjera. Segn el Cdigo de Trabajo (art.2) "Patrono es toda persona individual o jurdica que utiliza los servicios de uno o ms trabajadores, en virtud de un contrato o relacin de trabajo".

Patrono individual es el propietario o dueo de un establecimiento que no tiene personalidad jurdica. Para tener el carcter de patrono se requiere la utilizacin de los servicios de una o varias personas, que se efecta mediante un contrato de trabajo o una relacin de trabajo. El carcter lucrativo o no de la empresa es totalmente indiferente para el caso.

La empresa no slo es una unidad econmica de produccin o distribucin de bienes y servicios, es tambin el lugar en donde se lleva a cabo la conjuncin armnica entre el capital y el trabajo. Desde el punto de vista mercantil, la empresa se reputa como un bien mueble (art. 655 del Cdigo de Comercio) por lo que es una cosa y no una persona. En virtud de lo anterior, una empresa no puede ser el empleador, lo ser el comerciante individual en el caso de empresa individual o bien la persona jurdica (por ejemplo una sociedad annima). Sin embargo, en el Cdigo de Trabajo se repite el trmino empresa como equivalente de empleador (arts. 14, 239, 240 C. Trabajo), en todos se refiere a la figura del empleador.

Sustitucin patronal: Se refiere a que no puede cambiarse la figura del empleador, sin la anuencia del trabajador, salvo el caso de la sustitucin patronal, en cuyo caso el patrono antiguo y el nuevo son solidariamente responsables por las demandas laborales por seis meses. (Art. 23 Cdigo de Trabajo).

Esta institucin se encuentra regulada en el Art. 23 del cdigo de trabajo. El patrono sustituto en virtud de la enajenacin, adquiere todos los derechos pero al mismo tiempo adquiere todas las obligaciones; si se fijara una clusula en contrario, esta sera nula ya que no pueden derogarse las leyes de orden pblico ni restringirse los derechos de los que no intervienen en la operacin de traspaso. Esta institucin persigue dos principios fundamentales: (a) La continuidad de la relacin de trabajo; y (b.) Es una medida de proteccin del salario de los trabajadores.

La ley, en esta sustitucin ha pensado, que el nuevo patrono debe responder ante los trabajadores, pero no ha querido desligar en forma total al patrono sustituido, en primer lugar, porque la solvencia del patrono sustituto puede no ser firme; y en segundo lugar, porque el cambio de direccin en una empresa es siempre un peligro para el xito de los trabajos.

Auxiliares del patrono: Auxiliares son las personas que auxilian o ayudan a otras en el ejercicio de un trabajo, de una actividad o de una funcin.

Son aquellos trabajadores que no obstante tienen una relacin laboral con el patrono, tienen a su cargo atribuciones especficas, y no necesariamente en situacin de subordinacin. Estos auxiliares del patrono se encuentran debidamente identificados en nuestro cdigo de trabajo y son: El representante (art. 4 CT); El intermediario (art. 5 CT) y El empleado de confianza (art. 351 CT).

La representacin patronal: El representante del patrono puede ser un jefe de departamento y otra persona cualquiera a quien corresponda, en todo o en parte, la direccin de los trabajos o la administracin total o parcial, de la negociacin.

"Los representantes del patrono son las personas individuales que ejercen a nombre de ste funciones de direccin o de administracin tales como gerentes, directores, administradores, reclutadores y todas la que estn legtimamente autorizadas por aqul" (art. 4 C. de Trabajo).

Los representantes del patrono y su concepto tienen mucha importancia en el derecho de trabajo, tanto para precisar el origen de la relacin de trabajo, como de las obligaciones de patronos y trabajadores. Es frecuente que un trabajador sea contratado por personas que no tienen la calidad de mandatario del patrono, como es el caso frecuente de los jefes de cuadrillas que tiene que contratar el personal necesario; en estos casos, el patrono tendr todas las obligaciones derivadas de esa contratacin como si el mismo hubiere intervenido.

El trabajador de confianza: Es aquel que realiza los trabajos ms importantes dentro de la empresa, funciones tales como la de direccin, inspeccin, vigilancia y fiscalizacin. Tambin es aquel cuya actividad e intereses se vinculan e identifican con los propios de la empresa; y tambin puede definirse como el que realiza los trabajo que son propios del empleador, en caso de ser persona individual, o de sus representantes legales en el caso de persona jurdica.

El empleado de confianza debe distinguirse del resto de los trabajadores por su ntima vinculacin con el empleador, y estando claramente marcada esta distincin debe entenderse su preferencia por los intereses patronales, an sobre los de los trabajadores, sin que ello implique deslealtad alguna en contra de los trabajadores.

"Se consideran cargos de confianza aquellos para cuyo ejercicio es bsico que quien los desempee tenga idoneidad moral reconocida, y correccin o discrecin suficientes para no comprometer la seguridad de la respectiva empresa". Art. 351 CT ltimo prrafo.

El intermediario: Los servicios deben prestarse por el mismo trabajador, sin embargo, si el servicio que una persona contrata lo va a realizar un tercero que pudo haber contratado por su cuenta, entonces estamos frente a la figura del intermediario.

"Intermediario es toda persona que contrata en nombre propio los servicios de uno o ms trabajadores para que ejecuten algn trabajo en beneficio de un patrono. Este ltimo queda obligado solidariamente por la gestin de aqul para con l o los trabajadores, en cuanto se refiere a los efectos legales que se deriven de la Constitucin, del presente Cdigo, de sus reglamentos y dems disposiciones aplicables" (art. 5 Cdigo de Trabajo).

5. LA RELACIN Y EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

Naturaleza jurdica de la institucin

Dentro del sector mayoritario de la doctrina laboral, de corte publicista, predomina la tendencia a rechazar o aislar al Contrato como una institucin o elemento que pertenece a otra disciplina jurdica. Las corrientes concluyen por dar preponderancia a la relacin de trabajo sobre el contrato de trabajo, sobre todo porque el contrato tiene races civiles contractuales; en cambio la relacin tiene marcado contenido publicista.

En esta discrepancia se repite nuevamente el problema de determinar si el Derecho Laboral es una rama del Derecho Pblico y que por lo mismo debe intervenir con fuerza coactiva limitando en medida la autonoma de la voluntad, oponindose a la corriente privatista que pretende que el Derecho Laboral debe slo intervenir en cuestiones perifricas, dando mayor campo a la libertad contractual. Estos ltimos son los contractualistas, que dan mayor nfasis al contrato como tal, al acuerdo de voluntades en el que se deben pactar las condiciones generales de la prestacin del trabajo y para quienes el Derecho Laboral viene a ser una intromisin en la esfera particular.

Los anticontractualistas, por el contrario, relegan a un segundo plano las formalidades del contrato dando prevalencia al hecho mismo de la prestacin del trabajo, de la relacin laboral, ya que el aparato legal laboral interviene en forma automtica y plena con el slo hecho de que una persona trabaje en relacin de subordinacin de un patrono, no pudiendo las partes pactar libremente todas las condiciones de trabajo.

Sin embargo, todo contrato en mayor o menor grado, requiere condiciones o regulaciones. El Contrato de trabajo por ser no formalista, est reducido al mnimo de formalismos (puede ser verbal, puede redactarse en forma incompleta, ya que en forma automtica se incorporan los derechos mnimos, adems que pueden probarse sus alcances con cualquier medio de prueba).

Una de las caractersticas especiales del vnculo laboral es que el hecho mismo de iniciarse la prestacin del servicio (de empezar a trabajar), orientado en un sentido laboral (de subordinacin) implica o presume una expresin de voluntad que se complementa con las disposiciones legales.

La inspiracin tutelar del Derecho Laboral, nos impone aceptar que la mera relacin de trabajo crea amplios vnculos jurdicos entre las partes. La relacin de trabajo es una relacin fctica entre patrono y trabajador y tiene vigencia aun cuando no se haya concretado la contraprestacin (o sea el pago del salario), siendo independiente de la formalidad de un Contrato de Trabajo. En resumen, puede haber un contrato de trabajo sin que haya relacin de trabajo, pero no puede pensarse en que exista relacin de trabajo sin que exista previa o simultneamente un contrato de trabajo.

Al hablar del contrato individual del trabajo, es necesario que se considere separadamente los conceptos doctrinarios relacionados con dos diferentes instituciones como son: La Relacin de Trabajo y el Contrato de Trabajo.

Desde hace varias dcadas los tratadistas han discutido hasta formar una doctrina diferenciadora entre la relacin de trabajo y el contrato de trabajo. Unos dicen que hay una marcada diferencia entre una y otra, mientras que otros piensan que, aun cuando hay diferencias terminolgicas, ambas pueden fusionarse de tal modo, que la relacin de trabajo viene a ser un elemento determinante del contrato de trabajo. A la par de esa corriente hay otra que dice que basta con la relacin de trabajo para que exista el contrato de trabajo.

Mario de la Cueva define la RELACION DE TRABAJO as: "La relacin de trabajo es una situacin jurdica objetiva que se crea entre un trabajador y un patrono por la prestacin de un trabajo subordinado cualquiera que sea el acto o la causa que le dio origen, en virtud de la cual se le aplica al trabajador un estatuto objetivo, integrado por los principios, instituciones y normas o declaracin de derechos sociales, de la ley del trabajo, de los convenios internacionales de los contratos colectivos y contratos-ley y de sus normas supletorias".

Por su parte en nuestra legislacin, el contrato de trabajo es considerado como un contrato con sus propias caractersticas, dedicado a regular todo lo relacionado con; el trabajo subordinado, por lo que se puede decir con toda propiedad que el contrato de trabajo goza de su plena autonoma.

Concepto de contrato individual de trabajo: Cabanellas indica que es "el que tiene por objeto la prestacin continuada de servicios privados y con carcter econmico, y por el cual una de las partes da una remuneracin o recompensa, a cambio de disfrutar o de servirse, bajo su dependencia o direccin, de la actividad profesional de otra". El contrato individual de trabajo se caracteriza por las condiciones de subordinacin (del trabajador con respecto al patrono), de continuidad y de colaboracin.

Segn el Diccionario de Derecho Privado: "Es el contrato en virtud del cual una persona se obliga a desarrollar una actividad material o intelectual para ejecutar una obra o prestar un servicio en favor de otra, mediante una remuneracin".

En el artculo 18 del Cdigo de Trabajo se establece: "Contrato individual de trabajo, sea cual fuere su denominacin, es el vnculo econmico-jurdico mediante el que una persona (trabajador), queda obligada a prestar a otra (patrono), sus servicios personales o a ejecutarle una obra, personalmente, bajo la dependencia continuada y direccin inmediata o delegada de esta ltima, a cambio de una retribucin de cualquier clase o forma".

Como requisitos del contrato individual de trabajo se indica que debe haber capacidad, consentimiento, objeto y causa. Como caractersticas tenemos que es pblico, consensual, de tracto sucesivo, sinalagmtico (obligatorio para ambas partes), conmutativo (las obligaciones estn claramente determinadas), principal y oneroso.

Elementos: Existen dos clases de elementos del contrato, los generales y los especiales.

* Generales: Como todo contrato es una especie de negocio jurdico, se debe tener en cuenta los elementos del negocio civil, que son Capacidad de goce y ejercicio; Consentimiento, y Objeto.

* Especiales: Estos elementos son tres:

Guillermo Cabanellas hace mencin de 4 elementos que sirven de base al contrato de trabajo y son: 1) La subordinacin; 2) La estabilidad en el empleo; 3) La profesionalidad; y. 4) El salario. A continuacin se detallan individualmente:

La subordinacin: entendida esta como el estado de limitacin de la autonoma del trabajador al que se encuentra sometido, en sus prestaciones, por razn de su contrato, y que origina la potestad del empresario o patrono para dirigir la actividad de la otra parte, en orden del mayor rendimiento de la produccin y al mejor beneficio de la empresa. Esta ha sido considerada como uno de los elementos principales del contrato de trabajo. Es tan importante este elemento, que se ha llegado hasta tratar de cambiar en termino de "contrato de trabajo" por el de relacin de trabajo, ya que la ley lo que siempre ha tratado es proteger es la relacin de trabajo, y este es un elemento que sirve para determinar la verdadera naturaleza jurdica de la prestacin del servicio. La subordinacin empieza en el momento en que el trabajador principia a ejecutar la actividad en beneficio del patrono

La estabilidad en el empleo: se define la estabilidad en el empleo como "El derecho que incorpora al patrimonio econmico del trabajador y revela la proteccin del Estado al mantenimiento del contrato de trabajo....." "Tiene como base una proteccin jurdica en beneficio del trabajador". La estabilidad en el empleo toma en cuenta dos aspectos muy importantes en favor del trabajador: En primer lugar, garantizarle la subsistencia permanente para el y su familia por medio de un salario seguro y continuado y, en segundo lugar, garantizarle que al final de su tiempo laborable, ya se deba al retiro, a la edad o por invalidez, tiene asegurada una pensin vitalicia. Nuestra legislacin tiende a garantizar la estabilidad en el empleo, al decir: "Todo contrato individual de trabajo debe tenerse por celebrado por tiempo indefinido, salvo prueba o estipulacin licita y expresa en contrario" (art. 26 CT).

La Profesionalidad: cuando nos referimos a la profesionalidad estamos hablando de un termino tcnico del vocablo "profesin", ya que no es el significado usual, sino uno de carcter especial. El termino se define as: "Genero de trabajo a que se dedica una persona en forma principal y habitual". Tambin es necesario que el trabajador tenga cierta especialidad o conocimientos tcnicos suficientes que lo califique para poder realizar la tarea ordinaria objeto del contrato. Es necesario que esa actividad que realiza sea subordinada y remunerada, como medio de lograr su subsistencia para el y su familia.

El Salario: el salario es la remuneracin que el patrono paga al trabajador como contra -prestacin por la actividad que este realiza en beneficio del empleador. El salario tiene el carcter de ser sinalagmtico, es decir que del contrato de trabajo nacen obligaciones reciprocas e independientes. El trabajador esta obligado a realizar la actividad laboral para la cual ha sido contratado, y el patrono a su vez, esta obligado a pagar el salario convenido.

En nuestra legislacin, segn el Art. 18 del Cdigo de Trabajo, los elementos determinantes del contrato de trabajo, son:

(a) La existencia del vnculo econmico-jurdico, sin importar la denominacin del contrato;

(b) La prestacin del servicio o actividad laboral en una forma personal;

(c) La subordinacin del trabajador a la direccin del patrono o su representante; y

(d) La retribucin econmica o salario que el patrono paga al trabajador como contraprestacin en la relacin laboral.

Por otro lado se indica tambin que los elementos especiales del contrato individual de trabajo es la subordinacin, ausencia de riesgo, estabilidad y profesionalismo.

Relacin de trabajo: Ossorio indica que representa una idea principalmente derivada de la doctrina italiana, segn la cual el mero hecho de que una persona trabaje para otra en condiciones de subordinacin, contiene para ambas partes una serie de derechos y obligaciones de ndole laboral, con independencia de que exista o no un contrato de trabajo.

De acuerdo con el Cdigo de Trabajo, en su artculo 19 se indica que "para que el contrato individual de trabajo exista y se perfeccione, basta con que se inicie la relacin de trabajo, que es el hecho mismo de la prestacin de los servicios o de la ejecucin de la obra en las condiciones que determina el artculo precedente".

Diferencias con el contrato de servicios profesionales: A pesar de que el contrato individual de trabajo tiene sus propias peculiaridades y caractersticas, con frecuencia se confunde con el contrato de servicios profesionales ya que ambos contratos tienen inmerso el cumplimiento de una obligacin realizando una prestacin de hacer y una contraprestacin de dar. Las diferencias son:

a) El contrato individual de trabajo est regulado por el Cdigo de Trabajo, es decir, por una norma jurdica de carcter pblico, en donde se encuentra limitada la autonoma de la voluntad de las partes contratantes, es decir que es proteccionista para una de las partes, es antiformalista, democrtico, en el cual se manifiesta una directa intervencin estatal en beneficios del trabajador; en tanto que en el contrato de servicios profesionales est regulado por una norma de carcter privado, en donde prevalece la autonoma de la voluntad de las partes contratantes.

b) En lo referente a la prestacin de servicios profesionales en el contrato individual de trabajo hace falta la relacin de subordinacin y lo que se necesita es la eficiencia y buena voluntad de prestar los servicios por parte del trabajador bajo la direccin inmediata o delegada del patrono; mientras que en el contrato de servicios profesionales se desarrollan conocimientos cientficos con ocasin de un asunto o trabajo cualquiera, por lo que no est obligado a obedecer y aqu quien presta sus servicios debe ser un profesional, es decir que debe tener un ttulo facultativo o autorizacin legal para prestar sus servicios cuando la ley exija ese requisito.

c) Otra gran diferencia es que el trabajador en el contrato individual de trabajo percibe un salario; mientras que en el contrato de servicios profesionales, el profesional recibe por su actividad honorarios.

d) En el contrato individual de trabajo, quien requiere los servicios del trabajador y quien paga un salario por dichos servicios recibe el nombre de patrono; en tanto que en el contrato de servicios profesionales quien paga por ellos recibe el nombre de cliente.

e) Con relacin al horario, quien presta sus servicios profesionales no est sujeto ningn horario pues este los presta conforme las necesidades lo exigen. Quien presta sus servicios personales en virtud de un contrato individual de trabajo queda sujeto al horario convenido.

f) Por el resultado de los servicios, la diferencia es que quien presta sus servicios profesionales en virtud de un contrato de esta naturaleza, no puede obligarse a garantizar el resultado de su gestin, es decir, que si el resultado de la misin que le fue encomendada no es exitosa, dicho profesional tiene derecho a percibir sus honorarios de conformidad con la ley, caso tpico lo es cuando en un litigio un abogado no puede asegurar un resultado, salvo pacto en contrario. En resumen, el resultado de los servicios no es un elemento indispensable en la terminacin del contrato de servicios profesionales, a menos que as se estipule en el contrato.

En el contrato individual de trabajo, el trabajador no es quien propiamente garantice el resultado los servicios, ya que ste es guiado por su patrono, por lo que lo que est realizando el trabajador es garantizar al patrono que l realizar lo que se le indique y as obtener el resultado deseado por el patrono, en caso contrario el trabajador en ningn momento puede responder con su patrimonio de tal situacin, tomando en cuenta que en dicha relacin existe la figura de ausencia de riesgo como protectora del trabajador.

6. EFECTOS DERIVADOS DE LA RELACIN DE TRABAJO

OBLIGACIONES:

Obligaciones del Empleador

Las obligaciones del empleador pueden dividirse as:

I. POR SU CONTENIDO

Respecto de la primera clasificacin, algunos tratadistas distinguen entre deberes ticos y deberes econmicos o patrimoniales.

A los deberes ticos se les llama tambin deberes personales o no econmicos, ya que no son valuables en dinero, aunque s tienen repercusiones econmicas. Los deberes econmicos se centran en la figura del salario y de las dems prestaciones de tipo econmico.

A) DEBERES NO PATRIMONIALES O TICOS

Si bien no estn claramente definidos en la doctrina, pueden comprenderse dentro de ellos:

Deber de respeto a la dignidad del trabajador: El trabajador como persona que es, tiene derecho a que se le respete como tal, pues el hecho de que preste sus servicios y se someta a determinados lineamientos del patrono, no implica una disminucin de sus derechos intrnsecos como persona.

En su forma ms primaria, este deber implica que el patrono debe abstenerse de mal trato, de palabra o de obra. No slo es un principio bsico de las relaciones laborales, sino que de las mismas relaciones interhumanas. Los insultos, la violencia, los actos humillantes, son expresiones que atentan contra esas obligaciones que el empleador tiene.

La violacin de este deber puede dar lugar a sanciones de diferente orden:

- De carcter contractual: El pago de la indemnizacin en caso de despido injustificado.

- De carcter administrativo: Multas si el hecho es constitutivo de falta; y si fuera delito, responsabilidad penal.

- Responsabilidad sindical: No se da en Guatemala. En otros pases, la violacin del patrono de determinada norma sindical, produce una sancin al patrono por parte del sindicato de su empresa.

El Deber de higiene y seguridad en el trabajo: Se diversifica en dos direcciones:

Primero en el sentido de evitar causas que interrumpan sbitamente la capacidad de trabajar; o sea, medidas para evitar accidentes de trabajo (seguridad en el trabajo). Y segundo, evitar las causas que lentamente producen el mismo resultado, como enfermedades profesionales (gases txicos, emanaciones, calores excesivos, etc.) y enfermedades comunes.

A este respecto, el Artculo 197 del Cdigo de Trabajo, establece que todo patrono est obligado a adoptar las precauciones necesarias para proteger eficazmente la vida, salud y moralidad de los trabajadores. Por su parte, el Artculo 61 literal k, de dicho Cdigo, dice que en los establecimientos donde la naturaleza de los mismos lo permita, se debe tener el nmero suficiente de sillas para el descanso de los trabajadores.

Deber de ocupacin efectiva: El empleador tiene derecho a que el trabajador preste sus servicios; a su vez, al trabajador le asiste un derecho a trabajar. El patrono tiene el deber de ocuparlo efectivamente. Se paga un salario a cambio de un servicio, actividad u obra. No puede desvirtuarse la esencia misma de esta contratacin. La bilateralidad de las prestaciones debe manifestarse a lo largo de toda su vigencia. El hecho de que el empleador pague el salario, no es motivo suficiente para mantenerlo desocupado. El trabajador debe perfeccionar su arte u oficio mediante la ejecucin del mismo.

Deberes administrativos: El empleador debe cumplir las formalidades que la ley prescribe, por lo general, en beneficio del trabajador. Entre ellas, la suscripcin y registro del Contrato de Trabajo. Enviar informes estadsticos dentro de los dos primeros meses de cada ao, a efecto de que las oficinas administrativas de trabajo tengan una panormica ms clara de la situacin laboral del entorno.

Otros deberes relacionados son: La extensin de constancia de vacaciones, conforme lo establecido en el Artculo 137 del Cdigo de Trabajo. Adicionalmente, corresponde al empleador extender cartas de informacin acerca del desempeo laboral o carta de recomendacin en su caso (Artculo 87 de Cdigo de Trabajo).

Deberes adicionales: Formacin, capacitacin, preferencia. La motivacin y promocin de los empleados, son, en los ltimos aos, objeto de estudio por parte de los especialistas en la administracin de personal e ingeniera industrial. Estudios que se implementan bajo la conviccin de que un trabajador realizado en su puesto de trabajo, desarrolla mejor sus actividades.

B) DEBERES PATRIMONIALES: Los deberes patrimoniales comprenden el pago efectivo en moneda o en especie, de las cantidades que, conforme el Contrato Laboral, corresponden al trabajador. Entre ellos destaca el pago del salario en cualquiera de sus formas (comisin, bonificacin), de las horas extraordinarias, de los salarios diferidos (aguinaldo y Bonificacin Anual), de las indemnizaciones, en su caso, etc. Consideracin especial merecen las vacaciones, que comprenden una prestacin no dineraria, pero que incluye el salario en esos das en que se descansa.

II. POR SU ORIGEN

A) OBLIGACIONES LEGALES: Se derivan directamente de la ley, estas contienen, por lo general, garantas mnimas, tales como el salario mnimo, el perodo mnimo de vacaciones, el aguinaldo y Bono 14, los asuetos, el bono-incentivo, etc; o mximas como en el caso de las jornadas diurnas o semanales de trabajo.

Las ventajas contractuales (acuerdos colectivos, pactos o convenios) se convierten en legales, debido al principio de los derechos adquiridos de los trabajadores, plasmado en la Constitucin (Artculo 106); adicionalmente, por la categora que tienen los Pactos Colectivos de ley profesional entre las partes (Artculo 49 del Cdigo de Trabajo), si bien se dan, es como consecuencia del Contrato de Trabajo.

De la ley deriva todo derecho que est consignado en su texto; estos derechos son generales y aplicables a todos los contratos, aunque no se hayan detallado en el mismo (Artculo 22: En todo Contrato de Trabajo deben entenderse incluidos, por lo menos, las garantas y j derechos que otorgue a los trabajadores la Constitucin, el presente Cdigo, sus reglamentos y dems leyes de previsin social). Estos derechos prescriben en el trmino de dos aos. (Artculo 264 del Cdigo de Trabajo).

B) OBLIGACIONES CONTRACTUALES: Las obligaciones contractuales tienen su origen en un acuerdo entre las partes, son producto de una negociacin particular patrono-trabajador y son el contenido del Contrato de Trabajo. Por el principio evolutivo del Derecho Laboral, las condiciones del Contrato, que reflejan las obligaciones, cambian constantemente en beneficio del trabajador (mejor salario, mayor perodo vacacional, bonificaciones, etc.); tambin pueden emanar de acuerdos colectivos, pactos o convenios, en los que se obtienen mejoras.

Del Contrato de Trabajo se derivan las clusulas contractuales que no estn consignadas en la ley y que por lgica deben superar a las normas legales. Estos derechos que se derivan del Contrato, deben prescribir en el trmino de cuatro meses, desde la fecha determinacin de dichos contratos. Sin embargo, en la prctica se ha acostumbrado establecer tambin en dos aos este grupo de derechos, es decir, por costumbre generalizada se aplica un criterio ms favorable al trabajador, cuanto es fijarle en un plazo mayor la posibilidad de su prescripcin.

III. POR SU BENEFICIARIO O ACREEDOR:

En algunos casos se entremezclan estas obligaciones, pero pueden establecerse las categoras siguientes:

A) DIRECTAS FRENTE A UN TRABAJADOR: Frente a cada uno de sus trabajadores el patrono tiene los deberes patrimoniales y ticos sealados. El acreedor de esos derechos, un trabajador individual, ser el primero en exigir el cumplimiento de esas obligaciones. En caso de incumplimiento, plantear las exigencias o acciones legales pertinentes, a efecto de hacerlas efectivas. Reclamar sus vacaciones, el pago de sus horas extras, el pago de su aguinaldo, etc.

B) DIRECTAS FRENTE A LOS TRABAJADORES: Los trabajadores, como grupo, como colectividad, son tambin titulares de derechos, los cuales se denominan derechos colectivos o aun derechos sociales (aunque esta ltima definicin tiene diferentes acepciones).

C) FRENTE A LAS ASOCIACIONES LABORALES: En primer lugar, el empleador debe permitir que sus trabajadores gocen de plena libertad para asociarse, ya sea a nivel informal en forma de grupos coaligados o en una forma ms formal, como los sindicatos. Ello responde al principio de la libertad sindical plasmada en nuestra legislacin (Artculo 209 del Cdigo de Trabajo). Una vez organizado el grupo de los trabajadores, supone una pronta o inmediata negociacin colectiva, ya sea un simple convenio o un pacto completo. En ambos casos, el empleador tiene la obligacin de negociar. El Artculo 51 del Cdigo de Trabajo establece que el patrono est obligado a negociar con el respectivo sindicato y por su parte, el Artculo 374 del mismo cdigo, que el patrono o sus representantes no pueden negarse a recibir a los representantes de los trabajadores (comits ad-hoc) que se presentan a negociar.

Adicionalmente el empleador debe actuar como agente retenedor del sindicato, cuando as se le solicite, en cuanto realice los pagos de salarios segn lo indicado en el Artculo 61, literal i, del Cdigo de Trabajo, que prescribe la obligacin de "deducir del salario del trabajador las cuotas ordinarias y extraordinarias que le corresponda pagar a su respectivo sindicato o cooperativa".

D) FRENTE A LAS AUTORIDADES ADMINISTRATIVAS: Como las contenidas en el Artculo 61, literales a, f, h, j. que, resumindolas son: Enviar informes de egresos por salarios, nombres y apellidos de trabajadores, etc., dentro de los dos primeros meses del ao; permitir la inspeccin y vigilancia de la empresa por parte de autoridades de trabajo.

En la ley, podemos encontrar las obligaciones de los patronos en el artculo 61 del Cdigo de Trabajo

Obligaciones del Trabajador

Al igual que con las obligaciones del empleador, en las del trabajador podemos distinguir tambin obligaciones patrimoniales y no patrimoniales o ticas:

A) OBLIGACIONES PATRIMONIALES: La principal obligacin patrimonial del trabajador es la de prestar su servicio con diligencia y conforme a lo convenido con su empleador. El empleador paga por ese servicio y en esas condiciones, para el empleador significa una erogacin de tipo econmico.

B) OBLIGACIONES NO PATRIMONIALES: Dentro de las obligaciones no patrimoniales, encontramos un deber de lealtad e identificacin que se debe al patrono.

En otras latitudes se percibe un marcado sentimiento de equipo con el empleador, conocido como "espirit de empres" (espritu de empresa). Se considera que el desarrollo econmico del Japn debe mucho de su xito al sentimiento corporativo que priva entre los empleados entre s y con su empleador. Dicho sentimiento implica lealtad por las dos vas, tanto del empleador para con sus trabajadores, como de stos para con aqul. Esta obligacin va ms all de laborar con eficiencia, de cuidar los bienes de! patrono, guardar los secretos industriales, etc. Es una identificacin entre dos personas (aunque una de ellas sea persona jurdica) y una convergencia de intereses que en mucho (no en todo) son y deben ser comunes.

El literal e del Artculo 63 del Cdigo de Trabajo, establece una obligacin del trabajador, que apunta sin duda en la direccin de identificarse con el patrono, al indicar que el trabajador est obligado a "prestar los auxilios necesarios en caso de siniestro o riesgo inminente en que las personas o intereses del patrono o de algn compaero de trabajo estn en peligro, sin derecho a remuneracin adicional.

Sobre la responsabilidad directa del trabajador, son pocas las normas especficas, entre ellas, el Artculo 121 del Cdigo de Trabajo, establece que "no se consideran horas extraordinarias las que el trabajador ocupe en subsanar los errores imputables slo a l, cometidos durante la jornada ordinaria, ni las que sean consecuencia de su falta de actividad durante tal jornada, siempre que esto ltimo le sea imputable".

A diferencia de otras legislaciones, la nuestra no establece una diferenciacin o beneficio al trabajador en cuanto al incumplimiento general de los contratos; al tenor del Artculo 24 del Cdigo de Trabajo, "La falta de cumplimiento del Contrato Individual de Trabajo o de la relacin de trabajo, slo obliga a los que en ella incurran a la responsabilidad econmica respectiva, o sea a las prestaciones que determine este Cdigo y sus reglamentos y las dems leyes de trabajo o de previsin social, sin que en ningn caso pueda hacerse coaccin contra las personas". Es pues una disposicin que en principio aplica tanto a trabajadores como a empleadores.

Cuando el patrono pone unilateralmente fin a la relacin laboral, aplica el principio de dao causado y por lo mismo de pago de indemnizacin (Artculos 78 y 82 del Cdigo de Trabajo); pero cuando la decisin la toma el trabajador, su nica obligacin consiste en dar el preaviso segn las tablas del Artculo 83 (de una semana hasta un mes de anticipo, segn sea la antigedad del contrato). Sin embargo, en caso de no dar este preaviso, "no pueden ser compensados pagando el trabajador al patrono una cantidad igual al salario actual (...) salvo que este ltimo (el patrono) lo consienta". O sea que el trabajador tericamente est obligado a tener que laborar el tiempo del preaviso si el patrono no acepta el pago compensatorio. El patrono puede ordenar al trabajador que cese en su trabajo una vez recibe el aviso. Son prcticamente desconocidos los casos en que los empleadores hagan uso de este derecho.

En el mbito legal encontramos las obligaciones de los trabajadores en el artculo 63 del Cdigo de Trabajo.

DERECHOS

Derechos de los patronos

Dentro de los derechos de los patronos tenemos:

a) Derecho a la libre eleccin de los trabajadores: Este es un derecho previo a la celebracin del contrato y se mantiene siempre, salvo en aquellos casos especiales en que se limita esta libre eleccin, como por ejemplo que se haya acordado en un Pacto Colectivo una mecnica especfica de contratacin, o que en casos de emergencia nacional, el gobierno ordene una contratacin forzosa.

b) Derecho de adquisicin del producto de trabajo: Este derecho se deriva del mismo contrato de trabajo y en consecuencia, el patrono es dueo del producto de trabajo. El diferencial en el precio de los bienes que se adquieren por virtud del trabajo que se realiza, es el principal incentivo que motiva al empleador para crear el puesto de trabajo.

c) Facultad de mando y sus manifestaciones: Se habla de un poder de direccin o IUS VARIANDI, que es el derecho a modificar dentro de ciertos lmites las condiciones de trabajo. Tambin se comprende aqu la potestad disciplinaria y la facultad o potestad premial (de precio). El poder de direccin se deriva de la facultad de organizar la empresa y el trabajo y se manifiesta como la potestad de dirigir el trabajo y el trabajador est obligado a seguir las instrucciones del patrono, hasta los lmites del abuso del derecho. Esta direccin no siempre es inmediata, puede ser delegada, pero siempre conserva el patrono esa potestad (arts. 18 y 63 literal "a" C. de Trab.)

d) Potestad disciplinaria: El poder de direccin conlleva una facultad disciplinaria por parte del director del trabajo, para ello existe el Reglamento Interior de Trabajo, que es el conjunto de normas que regulan la forma y condiciones de la prestacin de servicios en determinada empresa.

e) Facultad Premial: Es llamada tambin de recompensa, se premia por diferentes acciones o actitudes de los trabajadores, tales como: espritu de servicio, actos heroicos, antigedad en la empresa, fidelidad de la empresa, afn de superacin. Los premios pueden ser becas, dinero, reconocimiento pblico, etc.

Derechos de los trabajadores

Bsicamente se establece que el trabajador tiene derecho a la remuneracin por sus servicios y su derecho a condiciones dignas de trabajo.

Los derechos de los trabajadores estn ntimamente relacionados con los deberes del empleador, por lo que es aplicable lo que se indic sobre la preferencia, capacitacin.

Nuestra legislacin no contiene un detalle especfico de estos derechos, por lo que cualquier enumeracin quedara en breve superado en virtud del carcter evolutivo de esta rama del derecho. Por ello los derechos se desprenden del contenido de las fuentes formales, tales como la ley, los Pactos o Convenios Colectivos, la costumbre y los usos. Adems es importante tener en cuenta los derechos adquiridos relacionado con la irrenunciabilidad de derechos.

Por lo mismo, el listado de esos derechos nunca va a estar completo y depender de cada legislacin o lugar de trabajo la adquisicin u otorgamiento de prerrogativas adicionales.

El principal derecho de los trabajadores es el de recibir puntualmente su salario, comprendindose dentro de ste todas aquellas prestaciones que debe recibir a cambio de su trabajo.

Existen algunos derechos que se consideran inmersos en determinados contratos: habitacin, aprovechamiento de frutos y lea, educacin bsica, alfabetizacin, etc.

Desde el momento en que el trabajador inicia su relacin de trabajo empiezan a surtir los efectos del contrato de trabajo, con la excepcin del perodo de prueba que es de dos meses a partir del momento de iniciada la relacin jurdica laboral. Hablamos de esto como excepcin porque durante ese perodo de dos meses pude dejarse sin efecto el contrato de trabajo sin responsabilidad para ninguna de las dos partes, por falta de cumplimiento. Art. 81.

Adems de los derechos sealados por las leyes podemos mencionar los siguientes:

a) Derecho a percibir un salario de acuerdo a la labor realizada y pactada con el

patrono o su representante;

b) Derecho a un da de descanso semanal remunerado, despus de seis das de trabajo continuos, lo mismo que a los das de asueto declarados oficialmente, todos deben ser remunerados;

c) Derecho a laborar de acuerdo a las jornadas fijadas por la ley, jornadas mximas semanales como mensuales, las que estn determinadas segn el horario y ciase de labores realizadas;

d) Derecho a percibir pago adicional por laborar tiempo extraordinario.

e) Derecho a gozar de vacaciones remuneradas despus de un ao de trabajo continuo;

f) Derecho a percibir un aguinaldo equivalente al ciento por ciento del sueldo mensual, pagado al final de cada ao calendario;

g) Derecho a ser indemnizado con el equivalente a un sueldo por cada ao laborado, si es despedido de su trabajo sin justa causa;

h) Derecho a recibir una pensin al ser retirado por vejez o enfermedad. Art. 82, literal e, del cdigo de trabajo;

i) Derecho de los dependientes econmicos del trabajador, si este falleciere estando al servicio de un patrono. Art. 85, literal a, del cdigo de trabajo.

Nulidad de los contratos individuales de trabajo

Como se sabe, en el Derecho Laboral existe la plena libertad de que las partes pacten las condiciones en que se van a desarrollar los contratos, siempre y cuando esos pactos no impliquen renuncia, disminucin o tergiversacin de los derechos de los trabajadores.

El contrato individual de trabajo debe llenar los requisitos que establece el artculo 29 del Cdigo de Trabajo, tomando en cuenta que el mismo puede ser verbal o escrito. Las partes son libres de contratar, sin embargo si por ejemplo en el contrato se estipula que el trabajador renuncia a alguna de sus prestaciones o a alguna de las garantas mnimas a las que tiene derecho, esto se tiene por no puesto, no es vlido, en virtud de que en el artculo