Concepto de trabajo: Toda actividad lcita que se preste a favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneracin.

Contrato de trabajo: Habr contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominacin, siempre que una persona fsica se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios a favor de otra y bajo dependencia de sta, durante un perodo determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneracin (art. 21 L.C.T.)

Cualidades (caracteres)

Oneroso: el contrato no se presume gratuito.

Bilateral o sinalagmtico perfecto: obligaciones y prestaciones recprocas.

Consensual: se perfecciona con el consentimiento de las partes.

Conmutativo: las partes conocen ab initio lo mnimo que percibir el trabajador, independientemente de los resultados econmicos de la empresa.

No formal: las partes al celebrar el contrato pueden escoger las formas que estimen convenientes.

De tracto sucesivo: normalmente se prolonga en el tiempo, renovndose automticamente.

Intuito personae: o contrato personalsimo respecto del trabajador, no as en relacin al empleador.

Regla del contrato

Regla Procesal: Uno de los principios procesales de la ley de contrato de trabajo es la inversin de la carga de la prueba en los supuestos previstos por la ley.

Regla General: El contrato de trabajo tiene vocacin de continuidad, de permanencia en el tiempo.

La carga de la prueba de que el contrato es por tiempo determinado estar a cargo del empleador.

En caso de duda sobre la aplicacin de normas legales o convencionales prevalecer la ms favorable al trabajador. Si la duda recayese en la interpretacin o alcance de la ley, o en la apreciacin de la prueba en los casos concretos, los jueces o encargados de aplicarla se decidirn en el sentido ms favorable al trabajador.

Modalidades especiales de contratacin laboral

Partiendo de la idea como regla, el contrato es informal, es decir, las partes gozan de libertad para decidir sobre la manera de instrumentar este contrato, puede ser verbal, escrito, con mayor o menor rigor, salvaguardando siempre los mnimos inderogables que fijan el Orden Pblico en defensa del trabajador, la parte ms dbil de la relacin.

Sin embargo, esta libertad se disminuye cuando opten por utilizar alguna de las modalidades especiales de contrato de trabajo, que igualmente define la ley. En esos supuestos, s existen formas determinadas que se deben observar bajo pena de ineficiencia del contrato dispuesto.

Modalidades del Contrato de Trabajo

Principios generales:

Indeterminacin del plazo (art. 90 LCT): El contrato de trabajo se entender celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su trmino resulte de las siguientes circunstancias:

Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duracin.Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, as lo justifiquen.

La formalizacin de contratos por plazo determinado en forma sucesiva que exceda de las exigencias previstas en el apartado b), convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado.

Alcance (art. 91 LCT): El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de gozar de los beneficios de la jubilacin, por lmites de edad y aos de servicios, salvo que se configuren algunas de las causales de extincin previstas en esta ley.

Prueba (art. 92 LCT): La carga de la prueba de que el contrato es por tiempo determinado estar a cargo del empleador.

El contrato de trabajo por tiempo indeterminado (92 bis L.C.T.), excepto el referido en el art. 96 (Habr contrato de trabajo de temporada cuando la relacin entre las partes, originada por actividades propias del giro normal de la empresa o explotacin, se cumpla en determinadas pocas del ao solamente y est sujeta a repetirse en cada ciclo en razn de la naturaleza de la actividad), se entender celebrado a prueba durante los primeros 3 meses de vigencia. Cualquiera de las partes podr extinguir la relacin durante ese lapso sin expresin de causa, sin derecho a indemnizacin con motivo de la extincin, pero con la obligacin de preavisar.

El perodo de prueba se regir por las siguientes reglas:

Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, ms de una vez, utilizando el perodo de prueba. De hacerlo, se considerar de pleno derecho, que el empleador ha renunciado al perodo de prueba.El uso abusivo del perodo de prueba con el objeto de evitar la efectivizacin de trabajadores ser pasible de sanciones. En especial se considerar abusiva la conducta del empleador que contratare sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente.El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relacin laboral por el perodo de prueba. Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese incumplimiento, se entender de pleno derecho que ha renunciado a dicho perodo.Las partes estn obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la seguridad social.

El trabajador tiene derecho, durante el perodo de prueba, a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo. Tambin por accidente o enfermedad inculpable, que perdurar exclusivamente hasta la finalizacin del perodo de prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso.El perodo de prueba se computar como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la seguridad social.

Contrato de trabajo a tiempo parcial (art. 92 ter L.C.T.): Es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado nmero de horas al da o a la semana, inferiores a las 2/3 partes de la jornada habitual de la actividad. En este caso la remuneracin no podr ser inferior a la proporcional que le corresponda a un trabajador a tiempo completo establecida por ley o convenio colectivo de la misma categora o puesto de trabajo. Si la jornada supera esa proporcin el empleador debe abonar la remuneracin correspondiente a un trabajador de jornada completa.

Los trabajadores no podrn realizar horas suplementarias o extraordinarias, si se viola el lmite de la jornada se le debe abonar la remuneracin correspondiente a jornada completa.

Los convenios colectivos de trabajo determinarn el porcentaje mximo de trabajadores a tiempo parcial que en cada establecimiento se podrn desempear. Tambin podrn establecer la prioridad de los mismos para ocupar las vacantes a tiempo completo que se produjeran.

Contrato de trabajo a plazo fijo (art. 93 L.C.T.): Durar hasta el vencimiento del plazo convenido, no pudiendo celebrarse por ms de 5 aos.

Las partes debern preavisar la extincin del contrato con antelacin no menor a 1 mes ni mayor de 2, respecto de la expiracin del plazo convenido, salvo en el caso de que la duracin del contrato a plazo fijo sea inferior a 1 mes. La omisin del preaviso hace presumir que se acepta la conversin del mismo como de plazo indeterminado, salvo que se renueve por un plazo igual o distinto del previsto originariamente (art. 94 L.C.T.)

En los contratos a plazo fijo, el despido injustificado dispuesto antes del vencimiento del plazo dar derecho al trabajador a las indemnizaciones que correspondan por la extincin del contrato, a la de daos y perjuicios provenientes del derecho comn, la que se fijar en funcin directa de los que justifique haber sufrido quien los alegue o los que, a falta de demostracin, fije el juez o tribunal prudencialmente por la sola ruptura anticipada del contrato.

Cuando la extincin se produjere mediante preaviso y estando el contrato ntegramente cumplido, el trabajador recibir una suma de dinero equivalente a la indemnizacin del art. 250 L.C.T. (la mitad de la indemnizacin del art. 245: UN (1) mes de sueldo por cada ao de servicio o fraccin mayor de TRES (3) meses, tomando como base la mejor remuneracin mensual, normal y habitual devengada durante el ltimo ao o durante el tiempo de prestacin de servicios si ste fuera menor. Esta indemnizacin no podr ser menor al importe de un mes de sueldo).

Contrato de trabajo de temporada (art. 96 L.C.T.): Se da cuando la relacin entre las partes, originada por actividades propias del giro normal de la empresa o explotacin, se cumpla en determinadas pocas del ao solamente y est sujeta a repetirse en cada ciclo en razn de la naturaleza de la actividad.

El despido sin causa del trabajador, antes de que termine el ciclo o temporada, en los que estuviere prestando servicios dar derecho al trabajador, adems de las indemnizaciones que correspondan por extincin del contrato en tales condiciones, a la de daos y perjuicios provenientes del derecho comn, la que se fijar en funcin directa de los que justifique haber sufrido quien los alegue o los que, a falta de demostracin, fije el juez o tribunal prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato.

El nuevo art. 98 de la L.C.T. (ley 24.013) establece que con una antelacin no menor a 30 das, respecto del inicio de la temporada, el empleador deber notificar en forma personal o por medios pblicos idneos a los trabajadores su voluntad de reiterar la relacin o contrato en los trminos del ciclo anterior. A su vez, el trabajador deber manifestar su decisin de continuar o no la relacin en un plazo de cinco das de notificado, ya sea por escrito, o bien presentndose ante el empleador. Si el empleador no cursa la notificacin, se considerar que rescinde unilateralmente el contrato y por lo tanto responder por las consecuencias de su extincin.

Contrato de trabajo por obra o eventual (68 ley 24.013): Cualquiera sea su denominacin, se considerar que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfaccin de resultados concretos, tenidos en vista por ste, en relacin a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotacin o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalizacin del contrato. Se entender adems que media tal tipo de relacin cuando el vnculo comienza y termina con la realizacin de la obra, la ejecucin del acto o la prestacin del servicio para el que fue contratado el trabajador. El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad tendr a su cargo la prueba de su aseveracin.

Se deben distinguir las exigencias extraordinarias o los servicios extraordinarios, determinados de antemano, de las necesidades transitorias de la empresa. En el contrato eventual se trata de una tarea circunstancial y destinada a agotarse, que no admite la expectativa de su continuidad o permanencia.

Notas tipificantes del contrato de trabajo eventual

Es un contrato para una obra, servicio o tarea determinada (ej. la realizacin de un balance)Es utilizado para servicios extraordinarios (ej. en un caso de fuerza mayor o incendio)Para exigencias transitorias fuera de lo comn (ej. reemplazar a trabajadores con licencia o para atender picos de demanda)

El empleador no est obligado a preavisar la finalizacin del contrato, a diferencia del contrato de trabajo a plazo fijo

No existe obligacin indemnizatoria al finalizarlo, salvo extincin injustificada

Corresponde al empleador la prueba de la modalidad del contrato de trabajo de que se trate.

Los empleadores que hayan producido suspensiones o despidos por falta o disminucin de trabajo durante los 6 meses anteriores, no podrn contratar trabajadores bajo la modalidad de contrato de trabajo eventual.

El art. 69 de la ley 24.013 crea la figura jurdica del contrato de trabajo eventual para sustituir transitoriamente trabajadores permanente de la empresa que gozaren de licencias legales o convencionales, o que tuvieran derecho a reserva del puesto por un plazo cierto o incierto de duracin.

Para utilizar esta modalidad de contrato deben respetarse ciertos requisitos, tales como:

Que el contratado finalice cuando se reintegre el dependiente permanente

Que en el contrato se especifique el nombre del trabajador reemplazadoQue se mantenga la reserva del puesto del ausente

Que quien lo reemplace ocupe el mismo puesto o funcin que vena ocupando el trabajador permanente.

Si al reincorporarse el trabajador reemplazado el contratado bajo esta modalidad continuara prestando servicios, el contrato se convertir en uno por tiempo indeterminado. Igual consecuencia tendr la continuacin en la prestacin del servicio una vez vencido el plazo de licencia o de reserva del puesto del trabajador reemplazado.

La ley prohbe al empleador contratar a trabajadores bajo esta modalidad, cuando los dependientes ejerciten medidas legtimas de accin sindical (huelga).

Contrato eventual por exigencias extraordinarias del mercado: Nueva figura jurdica relacionado a exigencias extraordinarias y transitorias del mercado. Se exige para ello que en el contrato se consigne con precisin y claridad la causa que lo justifique y que la duracin de la causa que diera origen a estos contratos no exceda de 6 meses por ao, y hasta un mximo de 1 ao en un perodo de 3 aos.

Contrato de trabajo de grupo o por equipo: Se presenta cuando un empleador celebra contrato de trabajo con un grupo de trabajadores que, actuando por intermedio de un delegado o representante, se obligan a la prestacin de servicios propios de la actividad que desarrolla ese empleador, como por ejemplo, el caso de las cuadrillas, orquestas, etc.

La obligacin de trabajar es asumida por los trabajadores que integran el grupo o equipo, en forma colectiva y en virtud de un solo vnculo jurdico, a travs de un solo contrato de trabajo.

El grupo acta representado por un delegado o representante, quien tiene la facultad de designar las personas que lo integran, concertar las condiciones de trabajo, coordinar las labores, siendo el nexo de unin entre los trabajadores y el principal, pero no es un intermediario, sino un dependiente ms y no tiene ninguna obligacin como principal ante los integrantes del grupo.

La remuneracin puede ser pactada individualmente con cada miembro del grupo o colectivamente.

Derechos y deberes de las partes en el contrato de trabajo

Los deberes de conducta comunes a los sujetos contratantes: colaboracin, solidaridad y buena fe.

Las partes del contrato de trabajo se deben entre s prestaciones recprocas y fundamentales que constituyen el objeto del contrato de trabajo: el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposicin del empleador y ste se obliga, fundamentalmente, al pago de una remuneracin.

Buena fe: Conducta de respeto y de conservacin de la esfera del inters ajeno y una conducta activa de colaboracin con los dems, encaminada a promover un inters legtimo.

Las partes estn obligadas, activa y pasivamente, no slo a lo que resulta expresamente de los trminos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia de l, apreciados con criterios de colaboracin y solidaridad. La conducta exigida a las partes contratantes no es jurdica, sino tica.

La buena fe se relaciona con la confianza, la fidelidad, la lealtad, la veracidad, la prontitud en ayudar a la otra parte.

Facultades del empleador

La primera facultad que se le reconoce al empresario es la de la organizacin o direccin de la empresa que disea, econmica y tcnicamente, disponer de los medios tcnicos y econmicos y fijar objetivos.

Al organizar la empresa, el empleador ha diseado de antemano el tipo de prestacin que su organizacin requiere, el tiempo de trabajo en que debe realizarse, y en general los C.C.T. determinan para esa prestacin una categora profesional cuya justa retribucin tambin se encuentra predeterminada, salvo que el contrato individual entre las partes, convenga en superar esa pauta.

Las circunstancias de organizacin, autorizan en determinadas circunstancias al empleador a varias algunas condiciones del contrato de trabajo, relativo a las formas y modalidades de la prestacin. Esa autorizacin reconoce tres lmites: a) la exclusin de todo tipo de conducta irracional; b) la imposibilidad de alterar las modalidades esenciales del contrato; c) la prohibicin de causar un perjuicio material o moral al trabajador.

Qu puede modificar el empleador dentro de la estructura laboral?El tipo de actividad que cumple el trabajador, dentro de la misma categora profesional que tiene.

El lugar de prestacin, salvo que para el trabajador se traduzca en un perjuicio porque lo aleje significativamente del lugar de su residencia o de donde vive su familia, o que el traslado al nuevo lugar la ocasionare gastos.

En el horario, salvo que el trabajador pueda alegar y probar que le causa un perjuicio ponderable (ej. la privacin de otra fuente de trabajo, o la imposibilidad de continuar con estudios). Si la modificacin horaria obedece a disposiciones de orden pblico, de carcter permanente (horario de apertura y cierre de comercios, de funcionamiento del sistema bancario), las modificaciones dispuestas resultan plenamente justificadas.

Facultad disciplinaria

El empleador est munido de la facultad de corregir los incumplimientos de sus dependientes, con el objeto de obtener la funcionalidad de la empresa.

La L.C.T. autoriza al empleador a aplicar medidas disciplinarias proporcionales a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador.

Las sanciones disciplinarias pueden variar desde la amonestacin o llamado de atencin, hasta la suspensin. La ley expresamente prohbe la implementacin de sanciones disciplinarias que constituyan una modificacin del contrato de trabajo.

Controles personales

Al empleador le son reconocidos por la ley, derechos especficos que consisten en la verificacin al retirarse el personal, de los objetos que portan para establecer que ninguno de ellos pertenece a la empresa.

Esta requisa para ser ejercida de modo regular dispone que la revisacin del personal femenino sea realizada exclusivamente por personas del mismo sexo y practicarse con discrecin, evitar todo tipo de discriminacin, para lo cual se imponen medios de seleccin automtica destinados a la totalidad del personal, haber sido dados a conocer a la autoridad de aplicacin, que podr verificar si el sistema implementado no afecta la dignidad del trabajador.

Obligaciones del empleador

La L.C.T. prohbe al empleador exigir del trabajador que manifieste sus opiniones polticas, religiosas o sindicales, reafirmndose el principio de libertad de pensamiento e ideas.

Debe dispensar a todos los trabajadores igualdad de trato, salvo que el diferente tratamiento responda a razones de organizacin y funcionamiento, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contraccin a sus tareas por parte del trabajador.

Deberes del empleador

El pago de la remuneracin en el plazo y las condiciones previstas. Deber de otorgar efectiva ocupacin al trabajador, de acuerdo a la categora profesional para la que fue contratado.

Si al trabajador se le asignan tareas superiores a aquellas para las que fue contratado, se le debe remunerar de acuerdo a la nueva categora por el tiempo en que la desempe.

El empleador deber implementar acciones de formacin profesional y/o capacitacin, teniendo en cuenta los requerimientos de la empresa, la caracterstica de las tareas, las exigencias de la organizacin del trabajo y los medios que pueda proveer para dicha formacin.

Deber de seguridad

Preservar la salud e integridad fsica de los trabajadores con el cumplimiento de las leyes de jornada y de higiene y seguridad en el trabajo.

La ley 24.557 de riesgos del trabajo, elimin la posibilidad de reclamar los daos y perjuicios que se sigan del incumplimiento negligente de la obligacin, admitiendo slo tal posibilidad cuando se demostrare que ha mediado dolo del empleador en la produccin del dao (art. 1072 C.C.), es decir, el acto ilcito ejecutado a sabiendas y con intencin de daar la persona o los derechos del otro.

Deberes de higiene y seguridad en el trabajo: obligacin del empleador de realizar los exmenes mdicos de ingreso, que demuestren la aptitud psicofsica del postulante para el puesto de trabajo; los exmenes mdicos peridicos que den cuenta del grado de adaptacin del trabajador a los requerimientos de la actividad y los exmenes mdicos de egreso que sirven para determinar la capacidad fsica del dependiente al tiempo de cesar en la prestacin de servicios para ese empleador.

Deber de proteccin, alimentacin y vivienda

Cuando el trabajador habite en el establecimiento, el empleador debe prestarle proteccin a su vida y a sus bienes, proveyndole una alimentacin sana y suficiente y la vivienda adecuada a las necesidades del trabajador y de su familia. Tambin integra el deber de previsin la obligacin del empleador de reintegrar al trabajador los gastos efectuados por ste para el adecuado cumplimiento de su trabajo y resarcirlo de los daos sufridos en sus bienes por el hecho o en ocasin de ste. Hacerse cargo del desgaste de las herramientas de trabajo, cuando estas son de propiedad del dependiente, as como la reposicin de los gastos que por ropa de trabajo ha sufrido el trabajador, cuando existiendo obligacin de proporcionrsela, no se ha cumplido con ella.

Deberes de diligencia e iniciativa del empleador

El empleador asume la obligacin de ingresar los fondos al sistema de seguridad social y sindicales, ya sea como obligado directo o como agente de retencin. Esta obligacin se recepta en la ley como de origen contractual, debiendo el empleador al trmino de la relacin dar constancia documentada de su cumplimiento; tambin puede el trabajador, cuando medien causas razonables, solicitar dicha constancia durante la vigencia del contrato.

Cuando el contrato se extingue, por cualquier causa, el empleador est obligado a entregar al trabajador un certificado de trabajo donde conste el tiempo de prestacin de servicios, naturaleza de stos, monto de las retribuciones y los aportes y contribuciones efectuados a los organismos de la seguridad social.

Deber de otorgar certificados de trabajo

La obligacin del empleador de entregar el certificado de trabajo nace del art. 80 de la L.C.T., que prev que cuando el contrato se extingue por cualquier causa, el empleador est obligado a entregar al trabajador un certificado de trabajo. En realidad se trata de dos certificaciones distintas, una propiamente de trabajo y la otra necesaria a los efectos de la seguridad social.

El primero no tiene otras formalidades que las que establece el art., se extiende en papel con membrete del empleador y en especial se deja constancia de tiempo de prestacin de servicios y la calificacin profesional obtenida.

El otro se registra en formularios especiales del organismo de seguridad social y que tiene una finalidad determinada cual es la acreditacin de servicios con aportes para hacerlos valer ante el ente, al solicitar una prestacin por desempleo o un beneficio previsional.

Se podrn subsumir en un nico certificado, en la medida que adems de la certificacin del tiempo de servicios contenga referencia concreta a los sueldos percibidos y a los aportes efectuados con destino a los organismos de seguridad social.

Sanciones

El art. 45 de la ley 25.345 en vigencia a partir de noviembre de 2000 determina que la falta de entrega de cualquiera de los dos documentales, certificado o certificacin de servicios a los efectos de la seguridad social, en el trmino de 2 das hbiles, contados a partir de la intimacin fehaciente que le cursare el trabajador, ser sancionado con una indemnizacin equivalente a 3 sueldos de la mejor remuneracin normal y habitual, percibida en el ltimo ao o durante el tiempo de prestacin de servicios si este fuere menor.

Esta indemnizacin, que es a favor del trabajador, lo es sin perjuicio de las sanciones conminatorias que pudiera imponer la autoridad administrativa o judicial competente (astreintes art. 666 bis del C.C.).

En el mes de febrero de 2001, se publica el decreto 146 que modifica el art. 45 de la ley 25.345, que determina que el trabajador, despus de transcurridos 30 das corridos, desde la extincin de la relacin laboral, recin estar habilitado para intimar a su empleador, en el supuesto de que ste no le hubiera entregado la certificacin de servicios. El empleador tiene 2 das hbiles para entregar la certificacin, vencido ese plazo sin haber dado cumplimiento a su obligacin, el trabajador adquiere el derecho a la percepcin de la indemnizacin correspondiente.

Deberes del trabajador

Deberes de diligencia y de colaboracin

El trabajador debe prestar servicios con puntualidad, asistencia regular y dedicacin adecuada a las caractersticas de su empleo y a los medios instrumentales que se le provean. El dependiente debe poner a disposicin del empleador su fuerza de trabajo, en el lugar, tiempo y modo convenidos. La contraccin o el esfuerzo para satisfacer la prestacin tambin resulta una conducta requerida que deber ser evaluada en cada caso, segn las circunstancias de la persona, el tiempo y lugar.

Deber de fidelidad

Es una de las conductas esenciales que deben guardarse las partes recprocamente entre s. Consiste en la reserva necesaria de los hechos o documentos de que tome conocimiento en razn de sus funciones. La imprudencia puede derivar en daos importantes a la organizacin empresarial, como cuando se pone en conocimiento de terceros que pueden aprovecharlos en beneficio propio, detalles de los lugares donde se guardan valores, o procedimientos de fabricacin.

Cumplimiento de rdenes e instrucciones

El empleador determina mediante rdenes e instrucciones, los modos de ejecucin de la prestacin; corresponde al trabajador acatar tales directivas, sin que le sea posible variarlas por iniciativa propia.

La negligencia grave en el cuidado de los intereses del empleador, que resulte inexcusable determina la responsabilidad de reparar el perjuicio.

Deber de no concurrencia

Se exige al trabajador que no asuma conductas que representen un competencia desleal respecto de la actividad de la empresa (desvo de clientela, instalacin de un emprendimiento de igual actividad, etc.)

Auxilios extraordinarios

Cuando circunstancias excepcionales lo requieran (inundacin, derrumbe, emanaciones, incendios), que coloquen en situacin de peligro grave e inminente a las personas o a las cosas incorporadas a la empresa, el trabajador est obligado a prestar auxilios extraordinarios al empleador.

Remuneraciones

Es la contraprestacin que, en el marco de una relacin laboral, recibe un trabajador en reciprocidad al esfuerzo realizado a favor de un empleador.

Se considerar remuneracin todo ingreso que percibiere el afiliado en dinero o en especie, susceptible de apreciacin pecuniaria en retribucin o compensacin o con motivo de su actividad personal en concepto de sueldo, sueldo anual complementario, salario, honorarios, comisiones, participacin en las ganancias, habilitacin, propinas, gratificaciones y suplementos adicionales que tengan el carcter de habituales y regulares, viticos y gastos de representacin (salvo la parte efectivamente gastada y acreditada) y toda otra retribucin que se le asigne, percibida por servicios ordinarios o extraordinarios prestados bajo relacin de dependencia.

Clases:Salario bruto: es el que est constituido por la suma de todos los conceptos que tienen carcter remuneratorio, antes de efectuarse las retenciones legales.

Salario neto: es el que resulta de deducir las retenciones legales del total de los conceptos remuneratorios.

Salario social: para algunos autores, es el salario que percibe el trabajador en caso de enfermedad o accidente, o cuando goza de vacaciones o licencia. Otros, consideran que en los supuestos sealados se trata de un salario propiamente dicho porque responde a la obligacin del empleador llamada deber de previsinSalario familiar: importe que percibe el trabajador en virtud de las cargas de familia que tenga, siendo conocido tambin como compensacin econmica familiar (art. 14 bis C.N.) o asignacin familiar, denominaciones stas ms apropiadas ya que en nuestro derecho este instituto no reviste carcter remuneratorio.

Salario indirecto: son las contribuciones que el empleador tiene que efectuar al sistema de seguridad social y que junto con el salario directo constituye el costo real de una prestacin laboral.

Salario bsico: es el importe estipula en las convenciones colectivas de trabajo y que se instrumenta en lo que se conoce como escala de salarios.

Salario nominal: es aquel que est constituido por la cantidad de moneda de curso legal en que se paga. Se opone al salario real que es el que se mide en funcin de la capacidad adquisitiva o de compra del dinero que se percibe.

Salario garantizado: es en cierta medida un salario mnimo, al que tiene derecho el trabajador con prescindencia del tiempo en que preste servicio o del resultado del esfuerzo que realice, teniendo importancia en actividades en las que la demanda de trabajo est sujeta a fluctuaciones.

Salario anual complementario: denominado tambin sueldo anual complementario y comnmente conocido como aguinaldo.

Salario mnimo vital: es el importe menor fijado por la autoridad, que tiene derecho a percibir el trabajador.

El trabajador recibe una serie de prestaciones con motivo del contrato de trabajo pero no todas revisten carcter remuneratorio.

Prestaciones remuneratorias: Son computables para calcular el sac, las vacaciones, las indemnizaciones por antigedad y sustitutiva del preaviso. El sueldo bsico, el adicional por antigedad, los premios.

No son prestaciones remuneratorias: las asignaciones familiares porque la causa de su pago no es el contrato de trabajo, sino la existencia de cargas de familia. Los viticos efectivamente gastados y avalados con comprobantes porque no es una contraprestacin por el trabajo, no ingresan al patrimonio del dependiente. Los servicios (uso del comedor, la merienda, la ropa de trabajo, el transporte hasta el lugar de trabajo, etc.) tampoco tienen carcter remuneratorio. Los beneficios que si bien se originan en la existencia de un contrato de trabajo, tienen como causa en hecho ajeno, por ejemplo la suma de dinero que recibe el dependiente por el fallecimiento de un familiar o el pasaje que se obsequia a quien contrae matrimonio. Las bonificaciones previstas en las convenciones colectivas de trabajo para circunstancias extra laborales (nacimiento de un hijo, mudanza) ya que su causa no es la contraprestacin de un trabajo. Las asignaciones en dinero entregadas en compensacin por suspensiones por falta o disminucin del trabajo no imputables al empleador, o por fuerza mayor debidamente comprobada. Los reintegros de gastos de medicamentos, mdicos, odontolgicos. La provisin de ropa, tiles escolares, guardapolvos. Los reintegros documentados de gastos de guardera y/o sala maternal (hasta los 6 aos y siempre que la empresa no cuente con dichas instalaciones). El pago de cursos o seminarios de capacitacin o especializacin (debidamente documentados). El pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador (debidamente documentados).

Las prestaciones complementarias que no revisten carcter remunerativo son: los retiros de socios gerentes de S.R.L. a cuenta de utilidades, los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automvil (de la empresa o del empleado), los viticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes y el comodato de casa-habitacin de propiedad del empleador o la locacin.

Formas de remuneracin. Prestaciones complementarias

La remuneracin puede ser convenida entre las partes, fijada por decisin administrativa o mediante negociacin colectiva o establecida por los jueces.

El salario puede calcularse en funcin al tiempo durante el cual el trabajador prest servicios o atendiendo al resultado obtenido. Se distingue as entre unidad de tiempo y unidad de obra.

En el sistema de salario por unidad de tiempo, la retribucin del trabajador est determinada por la duracin de la prestacin de servicios o por el perodo durante el cual aqul est a disposicin del empleador. Ese tiempo puede calcularse por hora, por da, semana o mes. El salario que se paga por hora o da se denomina jornal y el que se abona por mes, se conoce como sueldo.

La diferencia fundamental entre el salario por unidad de tiempo y por unidad de obra es que en el primero su monto es fijo, mientras que en el segundo el quantum es variable.

El salario por unidad de obra o a destajo puede insertarse en un grupo ms amplio, llamado salario por resultado.

Pueden mencionarse tambin las bonificaciones, salario que atiende no ya a la cantidad de trabajo, sino a la calidad de la labor cumplida.

El nivel salarial de un trabajador puede ser afectado tambin por los viticos.

Pago en dinero y en especie

El salario puede pagarse en dinero o en especie. El que se paga en dinero est constituido por el valor en numerario que recibe el trabajador.

El salario es en especie cuando lo que se entrega son bienes (alimentos, ropa), servicios (habitacin, transporte, asistencia mdica) o brindando la oportunidad de obtener beneficios o ganancias de un tercero: la participacin en las utilidades, en la que los trabajadores ve afectado su nivel de salario segn las utilidades de la empresa.

Los premios: El premio es el pago que se grada atendiendo a determinadas circunstancias tales como superar el nivel de produccin, no registrar ausencias o faltas de puntualidad, economizar material o mantener determinados ndices de accidentes de trabajo.

Las primas: La prima constituye un pago acordado entre las partes, en funcin de la calidad personal del trabajador que se contrata y que se debe cualquiera sea el resultado que alcance (ej. el jugador de ftbol profesional)

Las comisiones: Es el salario determinado segn un porcentaje del resultado obtenido.

Los viticos: Son los importes por movilidad, alimentacin y habitacin que debe afrontar quien trabaja bajo relacin de dependencia, pero fuera del establecimiento.

La propina: El trabajador puede percibir un importe voluntariamente entregado por un cliente (propina) o el tercero estar obligado a pagar una suma establecida previamente (precio por servicio), a pesar de no provenir el pago del empleador, constituye remuneracin al proporcionar al trabajador la posibilidad de su percepcin.

Legislacin

La L.C.T. (art. 105) menciona que el salario puede pagarse en dinero, especie, habitacin, alimento o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias, advirtindose en el art. 107 que la remuneracin que se fije en las convenciones colectivas debe expresarse ntegramente en dinero y que los pagos en especie no pueden superar el 20% del total de la retribucin.

Prestaciones complementarias:

Entre las asignaciones complementarias se encuentra la propina, la que ha de ser considerada remuneracin siempre que fuera habitual y no estuviese prohibida.

Los viticos, sern considerados reintegro de gastos cuando se acredite el importe efectivamente pagado por medio de comprobantes (carcter no remuneratorio). De no exigirse tal acreditacin, la suma abonada para afrontar erogaciones de movilidad, alimento, habitacin, ser considerada remuneracin. A travs de las convenciones colectivas puede dispensarse la rendicin de cuentas, sin que por eso el pago pierda el carcter de vitico (no remuneratorio).

En cuanto a la determinacin de la remuneracin, adems de poder fijarse entre trabajador y empleador (siempre que supere el S.M.V.M.), colectivamente por medio de convenciones colectivas o por el Estado (salarios de los trabajadores agrarios y del servicio domstico), su cuanta podr ser establecida por los jueces cuando no exista un salario fijado para la actividad.

De no existir una remuneracin fijada para determinada actividad, corresponde a los jueces (en el caso concreto que estn juzgando) establecer dicho nivel salarial. En esos casos, la autoridad jurisdiccional deber considerar la importancia de los servicios, el esfuerzo realizado, los resultados obtenidos y las dems condiciones en que se haya trabajado por cuenta ajena.

Normas protectoras del salario

A fin de que el trabajador perciba integro, real y en trmino su salario, se establecen ciertas exigencias, que tienen por finalidad evitar situaciones de fraude laboral, que perjudican no slo los intereses sino tambin la dignidad de la persona que trabaja.

Proteccin frente al empleador: A fin de evitar abusos por parte de quien resulta ser el beneficiario de los servicios prestados, la ley fija la fecha en que debe efectuarse el pago, el lugar en que debe hacerse efectivo, la persona a quien debe abonarse, el medio que se emplea para realizar el pago, los adelantos que pueden vlidamente realizarse , las retenciones que el dador de trabajo est autorizado a efectuar y los requisitos que deben reunir los instrumentos con los que se acreditar el pago (recibos de haberes). La ley de contrato de trabajo establece una serie de requisitos tendientes a proteger la percepcin del salario.

La L.C.T. (art. 126) dispone que la remuneracin deber pagarse al vencimiento de cada mes calendario, si el personal es mensualizado; por semana o quincena, en caso de jornal por da u hora, y cada semana o quincena respecto de los trabajos concluidos, adems de una suma proporcional al valor del resto del trabajo realizado pero no terminado, tratndose de personal remunerado por pieza o medida.

El empleador deber pagar el salario dentro del plazo mximo de 4 das hbiles (si la remuneracin es mensual o quincenal) o de 3 das hbiles (si es semanal). El slo vencimiento de los plazos sealados producir la mora del obligado al pago. El pago deber realizarse en da hbil.

Formalidades: El salario en dinero debe abonarse, bajo pena de nulidad, de contado (o en efectivo), en cheque a la orden del trabajador o mediante su acreditacin en cuenta bancaria abierta a su nombre en institucin oficial. Es el trabajador quien elige el medio de pago, pudiendo exigir que lo sea de contado.

Los adelantos de salario no pueden superar el 50% de la remuneracin correspondiente a un perodo de pago.

No puede el empleador deducir, retener o compensar suma alguna que importe disminuir el salario devengado, sea por entrega de mercaderas, alimentos, habitacin, uso de herramientas o cualquier otra prestacin en dinero o en especie; a excepcin de la retencin de aportes jubilatorios y otras obligaciones a cargo del trabajador; el pago de primas de seguro de vida colectivo o planes de retiro y subsidios aprobados por autoridad de aplicacin, cuotas como afiliado a asociaciones profesionales (sindicato), mutuales, cooperativas o por servicios sociales, o en aquellas situaciones en las que el dependiente haya adquirido mercaderas en el establecimiento de su empleador.

Recibos de haberes: Son los comprobantes por medio de los cuales se instrumentan los pagos que se efectan al trabajador. El trabajador debe firmar tales constancias y en caso de no saber o no poder hacerlo, bastar su individualizacin mediante la impresin digital.

El recibo debe ser confeccionado por el empleador en doble ejemplar, entregando el duplicado al trabajador.

Contenido del recibo de haberes: la razn social del empleador, su domicilio, el nombre y calificacin profesional del trabajo, la Clave nica de Identificacin Tributaria (CUIT) y el Cdigo nico de Identificacin Laboral (CUIL) del empleador y del trabajador; el tipo de remuneracin que perciba el empleado a la fecha en que se efectu el ltimo depsito en concepto de aportes jubilatorios, el total bruto de la remuneracin (salario bruto), el monto neto (salario percibido), la constancia de haber recibido el duplicado, el lugar y fecha en que se realiza el pago, la fecha de ingreso y la tarea cumplida por el dependiente. El importe correspondiente a vacaciones, licencias pagas, asignaciones familiares e indemnizaciones, pueden hacerse constar en recibos separados, los que debern reunir los mismos requisitos de forma y contenido que aquellos que acreditan el pago de remuneraciones ordinarias.

El pago hecho por un perodo, no permite presumir el efectuado en lapsos anteriores.

Documentacin laboral obligatoria

La legislacin vigente requiere que el empleador, adems de los recibos de haberes, registre los datos vinculados con la situacin de sus trabajadores en otra documentacin tal como: el libro especial previsto en el art. 52 de la L.C.T.; las planillas de horarios y descansos; los exmenes pre ingreso, peridicos y pre egreso, el certificado de aptitud fsica; contratos escritos y toda otra documentacin prevista en los estatutos especiales (Registro de Viajantes, Libreta de Fondo de cesa laboral para los empleados de la construccin, el libro especial del Rgimen Nacional de Trabajo Agrario.

En el caso de las Pymes se autoriza a sustituir los libros y registros exigidos por normas legales y convencionales vigentes por un registro denominado Registro nico de Personal, en el que se deben asentar todos los trabajadores, cualquiera sea su modalidad contractual, debiendo ser rubricado por la autoridad administrativa laboral competente.

La falta de exhibicin de los elementos de contralor ser tenida como presuncin a favor de las afirmaciones del trabajador o de sus causahabientes.

Sueldo anual complementario

En el ao 1983 se estableci que el S.A.C. sera pagado sobre el clculo del 50% de la mayor remuneracin mensual devengada por todo concepto dentro de los semestres que culminan en los meses de junio y diciembre de cada ao.

Procedimiento para su clculo:

Si se trabaj el semestre completo, el s.a.c. es el 50% de la remuneracin ms alta, que generalmente es la del ltimo mes del perodo considerado.

Si no se trabaj la totalidad del semestre, se toma la mejor remuneracin del perodo de 6 meses, dividido 36 y multiplicado por la cantidad de das trabajados en el perodo a considerar.

Ejemplo: Una persona labor desde el 1 de julio de 2012 hasta el 18 de noviembre de ese ao. Su mejor remuneracin fue la del mes de octubre y ascenda a la suma de $ 3400.

El clculo se realiza: 3.400 ./. 360 = 9,45

9,45 x 128 (das trabajados: 30 de julio, 30 de agosto, 30 de setiembre, 30 de octubre y 18 de noviembre) = $ 1.209, 60 este es el importe del proporcional del S.A.C.

Cuando se suman los das trabajados, se toman meses de 30 das (aunque alguno de ellos tengan 31) porque al dividir el salario mensual se lo hace por 360 das (das del ao y no por 365 como en realidad tiene).

Proteccin legal de la remuneracin

Dado el carcter alimentario del salario, la ley lo protege tambin de los acreedores del trabajador, por lo que la cuota de embargabilidad, es decir, el porcentaje mximo en que podr afectarse el salario de un trabajador, se fija en un mximo del 20% de lo que percibe el empleado.

El decreto 484/87 establece que no est sujeto a embargo el monto del salario mnimo vital. Por encima de dicho importe se autoriza un 10% si el monto que percibe el trabajador no supera el doble del salario mnimo y un 20% si lo supera.

Quedan excluidas de esta limitacin las deudas alimentarias.

La prescripcin y la caducidad de derechos

La nocin de prescripcin supone la existencia de dos elementos fundamentales: el transcurso del tiempo (plazo legal) y la inaccin voluntaria del acreedor durante dicho lapso. Conforme lo normado por la ley, sea por silencio o por inaccin del acreedor durante el tiempo que ella establezca, el deudor queda libre de toda obligacin. Para que tenga tal efecto, el deudor debe alegar la prescripcin, interponindola por va de excepcin, ya que el juez no puede suplir de oficio tal conducta. Se debe efectuar al contestar la demanda o en la primera presentacin en juicio del deudor.

La prescripcin slo niega a su titular la accin para reclamar el pago, pero la obligacin subsiste. De manera que si el deudor la reconoce voluntariamente, el pago es irrevocable (obligacin natural).

Las acciones relativas a crditos laborales prescriben a los dos aos (art. 256 L.C.T.). Dicha norma tiene carcter de orden pblico y el plazo establecido no puede ser modificado por convencin individual ni colectiva.

Para que comience a computarse el plazo de prescripcin, la inaccin del acreedor tiene que ser voluntaria, es decir, su conducta omisiva debe responder a una decisin adoptada con intencin y libertad, no viciada por ignorancia, error, dolo o violencia.

El reclamo ante autoridad administrativa interrumpe el curso de la prescripcin durante el trmite pero por lapso no mayor a 6 meses.

Interrupcin: la iniciacin de demanda contra el deudor, an cuando se la haya interpuesto ante juez incompetente, fuese defectuosa o careciera el demandante de capacidad legal.

Accidentes y enfermedades de trabajo

La ley de contrato de trabajo establece tambin un plazo de prescripcin de 2 aos para aquellas acciones derivadas de la responsabilidad por infortunios laborales. El cmputo habr de efectuarse desde la determinacin de la incapacidad o el fallecimiento de la vctima.

Caducidad

La caducidad extingue el derecho mismo, no es susceptible de suspenderse o interrumpirse, se produce de pleno derecho y sus plazos son breves.

Ej.: Se establece un plazo de caducidad de 30 das para cuestionar medidas disciplinarias y de 90 das para que el empleador pueda ejercer la accin de responsabilidad por dao grave e intencional del trabajador.

Modelos de Liquidacin:

Conforme lo establece la legislacin laboral argentina, cuando el empleador despido sin causa al trabajador debe abonarle una indemnizacin, tomndose en cuenta para los diferentes rubros la remuneracin y la antigedad en el empleo.

Es importante aclarar que aun cuando una persona trabaja en negro, o sea, sin que se registre la relacin laboral, le corresponde el cobro de la indemnizacin, sumada a las multas por empleo en negro, aunque en la mayora de los casos se debe recurrir a la va judicial para su cobro.

Los rubros que integran la liquidacin final por indemnizacin por despido sin causa son la Antigedad, Vacaciones proporcionales, Das trabajados (en el mes), integracin del mes de despido, preaviso (cuando no se otorga) Sueldo Anual Complementarios proporcional (Aguinaldo), SAC s/ Vacaciones, SAC s/ preaviso y sobre la integracin del mes de despido.

De los diferentes rubros que componen la liquidacin final, los netamente indemnizatorios son la antigedad, la integracin del mes de despido, el preaviso y en estos dos ltimos su SAC proporcional, cuando el mismo no se otorga, los cuales no forman parte cuando se hace la liquidacin final por despido con causa.

Antigedad: La antigedad en el trabajo se calcula desde el primer da (incluyendo el del perodo de prueba) hasta el ltimo, debindose abonar un sueldo por cada ao de trabajo, o fraccin mayor de tres meses, utilizndose como base para este clculo la mejor remuneracin normal y habitual que el trabajador cobr en el ltimo ao de trabajo, o perodo que haya trabajador si no lleg a cubrir ese tiempo de trabajo.

Por expresin normal y habitual hay que entender que al bsico (en bruto) se le suma todo otro concepto que perciba aparte del mismo, por ejemplo las comisiones, cuando estas sean de cierta periodicidad y no se trate de sumas excepcionales y fuera de lo comn que no se interpreten que forman parte de lo que normalmente cobra el trabajador; en este sentido el aguinaldo no puede ser utilizado para calcular la base indemnizatoria.

La fraccin mayor a tres meses significa que transcurrido ese lapso de tiempo se debe considerar como ao completo de trabajo a fin de calcular el rubro antigedad, por ejemplo si el trabajador trabaj tres meses y un da se debe abonar un sueldo completo, o si trabaj un ao y cuatro meses de deben abonar dos sueldos (uno por cada ao de trabajo), y as sucesivamente. Esto tiene relacin con el llamado perodo de prueba, que tiene una duracin de tres meses, por el cual si el empleador despide al trabajador durante el mismo no debe abonar los rubros descritos como netamente indemnizatorios; vencido ese plazo ya se deben abonar todos los rubros en la liquidacin final. En el caso que el empleador decida finalizar la relacin laboral durante el perodo de prueba, debe dar aviso al trabajador 15 das antes de dar por terminada la relacin laboral, caso contrario deber abonar esos quince das en la liquidacin final.

Vacaciones: Para calcular este rubro hay que partir de la base de cuantos das le corresponden al trabajador de vacaciones al momento del despido, segn la antigedad en el trabajo:

Hasta cinco aos: 14 das corridos

De 5 a 10 aos: 21 das corridos.

De 10 a 20 aos: 28 das corridos.

Ms de 20 aos 35 das corridos.

La antigedad en el empleo se computa al 31 de diciembre del ao al que corresponden, debiendo el trabajador haber prestado como mnimo servicios la mitad de los das hbiles calendario o aniversario (incluidas licencias); en el caso que el trabajador no llegue a cumplir este plazo mnimo le corresponden un da cada 20 trabajados.

Cuando el empleado es despedido antes del 31 de diciembre se debe calcular el proporcional de los das que le corresponderan de vacaciones, tenindose en cuenta los das trabajados (sumando tambin das inhbiles) y la antigedad en el trabajo.

Para saber cuntos das le corresponden hay que hacer el siguiente clculo:

Cantidad de das trabajados multiplicados los das que le corresponderan segn la antigedad en el trabajo dividido 360.

Por ejemplo, una personas trabajo 100 das en el ao, y por la antigedad le corresponden 14 das: 100 x 14 = 1400 / 360 = 3.88 das de vacaciones.

Partiendo de la base que le corresponderan 4 das de vacaciones, hay que dividir la mejor remuneracin (la utilizada para la indemnizacin) por 25, y esa cifra multiplicarla por la cantidad de das que le corresponden, en este caso cuatro das

Remuneracin $1500 / 25 = 80 x 3.88 = $232. Esta es la cifra que habra que abonar en concepto de vacaciones.

Preaviso: Este rubro se abona nicamente cuando el empleador no cumple con el deber de dar aviso previo al despido, debiendo abonar los das correspondientes al mismo, siendo el plazo de preaviso de un mes cuando el empleador tiene hasta cinco aos y de dos meses cuando tiene ms de CINCO aos en el trabajo.

Integracin del mes de despido: Este rubro se abona cuando el despido no coincide con el ltimo das del mes en que se efecta el mismo, debindose abonar los das faltantes hasta que termine el mes.

Por ejemplo, al trabajador lo despiden un 20 de marzo, le deben pagar los 10 das faltantes para que termine el mes, como si los hubiera trabajado

Das trabajados: Este rubro es sencillo, se deben pagar los das trabajados en el mes. A modo de ayuda, la sumatoria de los das correspondientes a la integracin del mes de despido y de los das trabajados debe ser igual a la mejor remuneracin que se utiliza como base para la antigedad, por ejemplo trabaj 20 das en el mes, los cuales se deben trabajar, sumados los 10 das que faltan para que termine el mes hace a un mes completo de trabajo.

Sueldo Anual Complementario (Aguinaldo): Para el clculo de este rubro, hay que saber que, se considera aguinaldo a la mitad de la mejor remuneracin que haya percibido el trabajador en el mes, debiendo tener en cuenta para su clculo proporcional si el trabajador trabaj todo el mes o parte de este.

Si trabaj todo el mes, si su despido coincide con el ltimo da del semestre, el clculo es sencillo, se toma la mejor remuneracin (utilizar la base de la que se utiliza para antigedad) dividido 2, y esa es la cifra que le corresponde en concepto de aguinaldo, siempre y cuando haya trabajado el semestre completo.

Si el despido se lleva a cabo sin completarse el semestre, se debe dividir la mejor remuneracin por dos y esa cifra dividirla por la cantidad de das que tiene el semestre, y luego multiplicar por la cantidad de das trabajados, siendo la cifra que de la que corresponde por aguinaldo en este caso.

Por ejemplo: mejor remuneracin $2000 / 2= 1000; / 180 = 5.5 x 120 das trabajador en el semestre = $666.

Sueldo Anual Complementario s/ Vacaciones, Integracin del mes de despido y preaviso: Para calcular el Sueldo Anual Complementario sobre estos rubros, la suma que se cobre sobre cada uno de ellos se debe dividir por 12 o calcular el 8.33 % (da la misma cifra).

Por ejemplo, si vacaciones se cobr 240 pesos se debe hacer el siguiente clculo: $240 / 12 = 2; o se calcula el 8.33 %.

Clculo de IndemnizacionesEl siguiente texto intenta ser un gua paso a paso para calcular una indemnizacin por despido injustificado para contratos por tiempo indeterminado ejecutados en el territorio de la Repblica Argentina; sin embargo, debemos tener en cuenta la existencia de mltiples factores, que se dan en cada situacin individual, los cuales afectan nuestros clculos, por lo no pretendemos aqu determinar una cifra exacta pero si una bastante acertada. En todo caso, el margen de error no debera ser superior a $ 100. A modo ilustrativo, se propondr un ejemplo prctico.

En el caso de que deseemos calcular una liquidacin final por renuncia solo tendremos en cuenta los puntos 4, 5, 6 y 7.

Caso practico

Ingreso: 3 de enero de 2004

Egreso: 5 de mayo de 2007

Mejor Remuneracin, normal y habitual: $1.453

Antigedad computable: 3 aos, 4 meses y 2 das

1.- Indemnizacin por despido Art. 245 Ley 20.744: En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, ste deber abonar al trabajador una indemnizacin equivalente a un (1) mes de sueldo por cada ao de servicio o fraccin mayor de tres (3) meses, tomando como base la mejor remuneracin mensual, normal y habitual, percibida durante el ltimo ao o durante el tiempo de prestacin de servicios si ste fuera menor Segn establece el art. 245 corresponden 3 sueldos ya que trabajamos 3 aos, pero como adems se trabajo una fraccin mayor a 3 meses, debemos computar un sueldo ms. Es decir computamos 4 sueldos:

$1.453*4 = $5.812 Indemnizacin por despido $5.812

2.- Indemnizacin sustitutiva del Preaviso Arts. 231 y 232 Ley 20.744: El contrato de trabajo no podr ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin previo aviso, o en su defecto indemnizacin, adems de la que corresponda al trabajador por su antigedad en el empleo, cuando el contrato se disuelva por voluntad del empleador. El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un trmino mayor, deber darse con la anticipacin siguiente: a) Por el trabajador, de quince (15) das. b) Por el empleador, de un (1) mes cuando el trabajador tuviese una antigedad en el empleo que no exceda de cinco (5) aos y de dos (2) meses cuando fuere superior. La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deber abonar a la otra una indemnizacin substitutiva equivalente a la remuneracin que correspondera al trabajador durante los plazos sealados en el artculo 231. Como en nuestro caso la antigedad es menor a cinco (5) aos corresponde un preaviso de un (1) mes, como el empleador no ha preavisado, corresponde la indemnizacin sustitutiva del preaviso equivalente a un (1) mes de sueldo:

$1.453*1 = $1.453 Indemnizacin sustitutiva del Preaviso $1.453

3.- Integracin del mes de despido Art. 233Ley 20.744: Cuando la extincin del contrato de trabajo dispuesta por el empleador se produzca sin preaviso y en fecha que no coincida con el ltimo da del mes, la indemnizacin substitutiva debida al trabajador se integrar con una suma igual a los salarios por los das faltantes hasta el ltimo da del mes en que el despido se produjera. Segn lo establece este artculo y, dado que la fecha de despido no coincide con el ltimo da del mes, se debe una indemnizacin de cuanta igual a los salarios por los das faltantes hasta el ltimo da del mes del despido. Es decir, debern abonarse los 25 das restantes del mes de mayo. Para esto es necesario calcular el valor da de nuestro sueldo, por lo que:

$1.453/30 das = $48,43 (Valor da)

Ahora multiplicamos el valor da por la cantidad de das que nos corresponden:

$48,43*25 das = $1.210,75 Integracin del mes de despido $1.210,75

4.- Proporcional del mes trabajado Aqu debemos calcular el salario correspondiente a los das trabajados en el mes de despido, en nuestro ejemplo prctico 5 das del mes Mayo. Para ello simplemente calculamos el valor da y lo multiplicamos por el nmero de das correspondientes de esta forma:

1453/30 = $48.43 (valor da)

$48.43 * 5 (das trabajados) = $242.15 Proporcional mes de Mayo $242.15

5.-Indemnizacion por Vacaciones no Gozadas

Arts. 150 y 156: El trabajador gozar de un perodo mnimo y continuado de descanso anual remunerado por los siguientes plazos: a) De catorce (14) das corridos cuando la antigedad en el empleo no exceda de cinco (5) aos. b) De veintin (21) das corridos cuando siendo la antigedad mayor de cinco (5) aos no exceda de diez (10). c) De veintiocho (28) das corridos cuando la antigedad siendo mayor de diez (10) aos no exceda de veinte (20). d) De treinta y cinco (35) das corridos cuando la antigedad exceda de veinte (20) aosCuando por cualquier causa se produjera la extincin del contrato de trabajo, el trabajador tendr derecho a percibir una indemnizacin equivalente al salario correspondiente al perodo de descanso proporcional a la fraccin del ao trabajada Segn lo establece este ltimo artculo, las vacaciones no gozadas deben compensarse en dinero en caso de operar extincin del vnculo laboral. Debemos computar en este caso el proporcional de vacaciones correspondiente al periodo de tiempo trabajado, en nuestro ejemplo prctico: cuatro (4) meses y cinco (5) das durante el periodo 2007, para ello utilizaremos la siguiente frmula: N de das de vacaciones correspondientes segn antigedad / 360 * n de das trabajados en el periodo correspondiente; en nuestro ejemplo es igual a: 14 (das que le corresponderan segn su antigedad) / 360 (das del ao) x 125 (das trabajados en el periodo 2007).

Nuevamente:

(14/360) x 125 = 4,86 das.

Ahora bien, ya que sabemos que le corresponden 4,86 das de vacaciones, solo nos resta saber cunto dinero representan 4,86 das de vacaciones y eso lo calculamos multiplicando estos das por el valor del da de trabajo que habamos calculado anteriormente.

Es decir:

4,86 x 48,43 = $235,37 Indemnizacin por Vacaciones no Gozadas $235,37

6.-SAC proporcional Arts. 121, 122, 123 Ley 20.744 y Ley 23.041

Se entiende por sueldo anual complementario la doceava parte del total de las remuneraciones definidas en el artculo 103 de esta ley, percibidas por el trabajador en el respectivo ao calendario. El sueldo anual complementario ser abonado en dos cuotas: la primera de ellas el treinta de junio y la segunda el treinta y uno de diciembre de cada ao. El importe a abonar en cada semestre, ser igual a la doceava parte de las retribuciones devengadas en dichos lapsos, determinados de conformidad al artculo 121 de la presente ley. Cuando se opere la extincin del contrato de trabajo por cualquier causa, el trabajador o los derecho-habientes que determina esta ley, tendr derecho a percibir la parte del sueldo anual complementario que se establecer como la doceava parte de las remuneraciones devengadas en la fraccin del semestre trabajado, hasta el momento de dejar el servicio. Ya hemos calculado los das trabajados en el periodo 2007, solo nos resta calcular el valor del SAC diario.

Debemos tomar nuestra mejor remuneracin del semestre y dividirla sobre dos (2):

$1.453/2 = $726,50 Este dinero corresponde a la 1er cuota de nuestro SAC considerando 180 das de trabajo, pero hemos trabajado solamente 125, por lo que debemos calcular el SAC proporcional correspondiente para 125 das:

$726,50 / 180 = $4,04 (SAC diario) Ahora multiplicamos por los 125 das que corresponden:

$4,04 x 125 = $505 SAC Proporcional $505

7.- SAC sobre Vacaciones no Gozadas En este punto vamos a calcular el SAC correspondiente a los das de vacaciones no gozadas. Como calculamos anteriormente, nos corresponden 4.86 das de vacaciones por el periodo trabajado en 2007 y, sabemos que, nuestro SAC diario es de $4,04. Simplemente debemos multiplicar ambos datos:

4.86 x $4,04 = $19.63 SAC sobre Vacaciones no Gozadas $19.63.-

8.-SAC sobre Preaviso En este apartado vamos calcular el SAC que hubisemos devengado en caso de haber gozado del preaviso. Para hallar este valor simplemente multiplicamos el valor diario del SAC por el preaviso que, para el caso de nuestro ejemplo, es de 1mes, es decir, 30 das.

$4,04 x 30 (das) = $121,2 SAC sobre Preaviso $121.20

9.- SAC sobre Integracin del mes de despido Aqu calcularemos el SAC correspondiente a los das de integracin del mes de despido. Siguiendo el ejemplo, tenamos 25 das de integracin del mes de despido, simplemente lo multiplicamos por el valor diario del SAC.

$4,04 x 25 = $101 SAC sobre Integracin del mes de despido: $101

TOTAL Indemnizacin por Despido: $9.700, 10Jornada de trabajoSe entiende como jornada de trabajo todo tiempo durante el cual el trabajador est a disposicin del empleador, cumpla o no tareas, en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio.

Los lapsus de tiempo en que el trabajador no trabaja pero tiene que mantenerse a disposicin del empleador, tambin forman parte de la duracin del trabajo efectivo.

Distintas clases de jornadas

Jornada normal u ordinaria: no puede exceder de 8 horas diarias o 48 semanales y corresponde al trabajo diurno (entre la hora 6 y las 21 de cada da, para los menores abarca hasta las 20).Jornada suplementaria o extraordinaria: no puede superar las 30 horas en un mes y 200 horas en un ao por cada personaJornada nocturna: comprendida entre las 21 y las 6 horas del siguiente da. No se puede exceder de 7 horas diarias.Jornada insalubre: cuando se realiza en ambientes txicos, viciados o insanos que ponen en peligro la salud de los trabajadores ocupados y no puede exceder de 6 horas diarias o 36 semanales. Es requisito formal la declaracin de insalubridad por autoridad administrativa (Ministerio de Trabajo de la Nacin). En tareas insalubres no es admisible el trabajo en horas extraordinarias, ni an pidiendo autorizacin administrativa, la que debe ser denegada.Jornada mixta: cuando se alternan horas diurnas de trabajo con nocturnas u horas de trabajo insalubre con trabajo salubre. En el primer caso, cada una de las horas comprendidas entre las 21 y 6 horas vale, a los efectos de completar la jornada de 8 horas como 1 hora y 8 minutos. En el segundo caso, cada hora de trabajo insalubre equivale a 1 hora y 20 minutos de trabajo salubre. Si la mayor parte corresponde al trabajo insalubre, se considera que la jornada total es insalubre.Jornada de trabajo por equipo: en un perodo de 18 das laborables no puede exceder en total a 144 horas, ni 56 por semana.Jornada mxima promedio: En los convenios colectivos se podrn negociar jornadas que puedan sobrepasar el lmite diario de 8 horas estableciendo jornadas diarias con horas variables. La limitacin sera no trabajar ms de 12 horas diarias y se deben respetar el descanso semanal y anual. Estos sistemas permiten distribuir el tiempo de trabajo segn las necesidades de la empresa y las caractersticas de la actividad. En estos casos, el trabajador slo percibir horas extraordinarias cuando supere, en el perodo de que se trata, la cantidad de horas previstas para el cmputo, por ejemplo, si es semestral novecientas (900) horas o si es anual 1800 horas.Ambos institutos, el de jornada y el de descanso dan resguardo a la integridad psicofsica del trabajador. El de la jornada apunta a la regulacin del tiempo que una persona destina a su trabajo, el relativo al descanso dirige su operatividad a la proteccin del tiempo libre de quienes trabajan en relacin de dependencia.

Pausas y descansos durante la jornada

Este descanso suele tener como fundamento la divisin del horario normal de 8 horas diarias en dos perodos.

Pausas:

Alimentarias: desayuno, almuerzo, merienda, cena, refrigeriosBiolgicas: descanso por lactancia, atencin de guarderasOperativas: originado por fijacin de la vista o atencinPatolgicas: recuperacin por contacto con toxinas o zonas agresivas para la saludDe reposo: 2 horas al medioda en mujeres y menores, descanso de los pilotos de pruebaExtraordinarias: de fuerza mayor, por cortes de luz, por accidente inminente ocurridoEn el trabajo agrario existe la obligacin de observarse las pausas para comida y descanso que suelen oscilar entre 2 y 4 horas y media.

Descanso entre jornada y jornada de trabajoLa L.C.T. ha fijado que entre el cese de una jornada y el comienzo de otra debe mediar una pausa no inferior a 12 horas.

Para establecer el lapso de descanso entre jornada y jornada, debe considerarse el fin de la jornada de las horas suplementarias que se hubiesen efectuado; el descanso debe ser efectivo.

El Rgimen del Trabajo Agrario estableci una pausa ininterrumpida de 10 horas. Para los empleados domsticos un reposo diario nocturno de 9 horas consecutivas como mnimo.

Consecuencia de la inobservancia de la norma

Cabe la posibilidad de denunciar ante la autoridad administrativa de aplicacin, la inobservancia por parte del empleador de su debito, a los fines de que se le emplace para regularizar la concesin de los descansos, lo que llevara en definitiva, en caso de reticencia, a la aplicacin de sanciones administrativas y en ltima instancia, si constituyera grave injuria para el trabajador, a considerarse en situacin de despido.

El descanso semanalDescanso hebdomadario: se prohbe la ocupacin de los trabajadores desde las 13 horas del sbado y hasta las 24 del domingo. Si se trabaja en ese lapso, se le dar al trabajador un franco compensatorio con la misma extensin que el tiempo de trabajo efectuado, tratndose en lo posible que las 35 horas a otorgar no sean fraccionadas.

Siguiendo el principio que los descansos se han instituido para gozarlos y no para incrementar retribuciones, el trabajador puede tomrselo per se en caso de negativa del empleador. Si no se otorga el descanso compensatorio, previa intimacin a efectuar por el trabajador, ste puede tomrselo por s, a partir del primer da hbil de la semana subsiguiente, y en este caso se le deber abonar una incrementacin del 100% del importe correspondiente al tiempo de compensacin no otorgado (sancin econmica).Suspensiones del contrato de trabajoLas interrupciones en los contratos de trabajo tienen un carcter temporal, que puede ser ms o menos extenso, pero no un cambio definitivo. No se suspende el contrato de trabajo, sino uno o varios de sus efectos principales como son trabajo y pago de salarios o en su defecto trabajo o pago de remuneraciones.

Caracteres: Tres caracteres especficos de la no prestacin del trabajo que sirve de punto de partida irreemplazable para el nacimiento de la situacin suspensiva, a saber: 1) Interrupcin del salario a que normalmente estara obligado el acreedor del trabajo; 2) continuidad del contrato que comprende la inejecucin de algunas de sus prestaciones y 3) temporalidad de la situacin.

Las suspensiones pueden tener origen en distintas causas:

Causas de suspensin propias de la empresa:Dificultades econmicas de la empresa

Muerte o incapacidad del patrono cuando causen una imposibilidad temporal en la continuacin de las tareas

Paro o lockout legalCausas de suspensin originadas en la persona del trabajador:Caso fortuito o fuerza mayor

Enfermedad

Infortunios laborales

Descanso pre y pos natal

Licencia acordada a solicitud del trabajador

Obligaciones legales

Huelga legal

Prisin preventiva del trabajador

La suspensin puede ser absoluta o relativa, la primera: ambas partes dejan de cumplir sus principales obligaciones contractuales, no hay prestacin de tareas, ni pago de remuneraciones.

La relativa es cuando la suspensin es solamente con respecto a uno de los contratantes, debiendo el otro cumplir con lo que se ha obligado.

Tambin se clasifica en individual y colectiva referida a la relacin contractual dentro del derecho individual y cuando las suspensiones estn referidas a conflictos colectivos.

Tambin se las puede agrupar: a) suspensiones por culpa del trabajador; b) por causa del trabajador sin culpa; c) por culpa del empleador; d) por causa no culpable al patrono; e) por causas no atribuibles a la voluntad de las partes; f) por comn acuerdo de partes.

Provenientes del trabajador: descanso anual, enfermedades y accidentes, maternidad, casamiento, cuidado de familiar enfermo, exmenes, prctica de deportes, suspensin precaucional o preventiva ante su detencin, imposibilidad de concurrir al lugar de trabajo, desempeo de cargo pblico o gremial, huelga y sanciones disciplinarias.Provenientes del empleador: situaciones de quiebra, falta o disminucin de trabajo, lockout, suspensiones por fuerza mayor, cierre temporario de la empresa dispuesta por aqul, etc.

Desempeo de cargos electivos

Cuando el trabajador desempee cargos pblicos electivos, tendr derecho a la reserva de su puesto de trabajo cuando lo haga en organismos nacionales, provinciales o municipales y hasta 30 das despus de cesar en sus funciones.

Por causas deportivas

Para poder gozar de esta licencia, el trabajador debe contar con una antigedad de por lo menos 6 meses anteriores a la fecha de presentacin de la solicitud de licencia.

La licencia no podr extenderse por espacio de ms de 60 das al ao.

Por razones preventivas

El empleador podr suspender preventivamente al trabajador cuando se hubiese formulado en su contra denuncia penal por supuesta comisin de un delito.

Si la denuncia emana del empleador y fuere desestimada o si el trabajador es absuelto provisoria o definitivamente, podr reintegrarse a su puesto y percibir los salarios cados durante el tiempo de suspensin. Tambin puede considerarse despedido si la injuria lo inhibe a reintegrarse.

Si la suspensin se origina en un hecho relativo o producido durante el trabajo, sin que el empleador haya sido el denunciante, igualmente debe los salarios cados.

Si la denuncia es efectuada por un tercero o de oficio y ella causa la privacin de la libertad del trabajador, el empleador no adeudar los salarios respectivos.

Por causas econmicas

Tiende a liberar al trabajador de permanecer a disposicin de su empleador y a ste de abonar las remuneraciones, admitiendo la ley, al considerar que tiene justa causa la suspensin que se deba a falta o disminucin de trabajo no imputable al empleador; permitiendo una suspensin por un plazo no mayor de 30 das en el ao, contados a partir de la primera suspensin.

Esta suspensin debe ser notificada por escrito al trabajador y contener plazo fijo. La medida debe ser tomada teniendo en cuenta el orden de antigedad de los empleados de la misma seccin o categora afectados, excluyndose del listado a los delegados de personal y dirigentes sindicales.

Si el personal hubiese ingresado en un mismo semestre, deber comenzarse la suspensin por el personal que tuviese menos cargas de familia, aunque con ello se alterase el orden de antigedad.

Suspensin por fuerza mayorTiene como condicin que el motivo que da fundamento no haya sido previsto o que previsto no haya podido ser evitado.

Abarca los hechos del hombre y de la naturaleza, la falta o disminucin de trabajo en tanto sean imprevisibles o inevitables.

La ley ha determinado un plazo que no puede exceder de 75 das como mximo en el trmino de un ao, contados desde la primera suspensin cualquiera haya sido el motivo de la misma.

Distincin entre falta o disminucin de trabajo y fuerza mayor

Mientras la falta o disminucin de trabajo slo origina una mayor dificultad en el cumplimiento de las obligaciones del empleador de recibir la prestacin laboral, la fuerza mayor da lugar a una imposibilidad absoluta de ocupar al trabajador.

Prestaciones dineradas de la suspensin

En los casos de la suspensin por falta o disminucin, al no ser imputable al empleador, durante su vigencia se suspende tambin la obligacin a cargo del empleador de abonar retribuciones por la no prestacin de servicios. Resulta frecuente que en una recproca concesin que efectan las propias partes contratantes, ya sea en forma individual o colectiva, se arribe a un acuerdo en abonar sumas de dinero inferiores a la retribucin normal, estas prestaciones dinerarias no son consideradas salariales.Suspensin por razones disciplinarias

El objetivo fundamental de las suspensiones disciplinarias es correctivo. Mediante la aplicacin de la sancin por incumplimiento de alguna de las obligaciones que constituyen el dbito laboral del trabajador, se consiga superarlas, logrando que en lo futuro no vuelvan a ser incumplidas. De no lograrse este objetivo, posibilita al empleador a dar por rescindido el vnculo contractual cuando resulten de tal gravedad que hagan imposible su continuidad.

Para tener validez esta suspensin, debe fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador.

Dicha suspensin libera al trabajador de la prestacin de servicios durante su vigencia y el consecuente deber del empleador de pagar retribuciones.

Dicha suspensin debe ser coetnea a la falta cometida y tener proporcionalidad la sancin a imponer con motivo de aquella. El trabajador tiene un plazo de treinta das corridos para impugnar la sancin disciplinaria.Adems de las suspensiones, estn permitidos los llamados de atencin y apercibimientos con constancias en casos muy excepcionales.

Las sanciones disciplinarias son todas aquellas que no llegan a disolver el vnculo contractual y por lo tanto, permiten su subsistencia.Otras causas de suspensinLa suspensin del contrato de trabajo se da tambin cuando el trabajador enfermare o se accidentare; por razones de maternidad, excedencia, vacaciones anuales remuneradas y licencias especiales, huelgas, cierre de establecimiento por decisin de la empresa.Rgimen previsional

La ley 26.425 del 2008 dispone la unificacin del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones en un nico rgimen previsional pblico que se denominar Sistema Integrado Previsional Argentino (S.I.P.A.) financiado a travs de un sistema solidario de reparto, garantizando a los afiliados y beneficiarios del rgimen de capitalizacin vigente hasta la fecha, idntica cobertura y tratamiento.

El sistema de Seguridad Social en Argentina est compuesto por los siguientes 6 componentes:

a) Rgimen previsional

b) Obras sociales

c) Seguro de desempleo

d) Sistema de riesgos del trabajo

e) PAMI (que brinda cobertura mdica a la tercera edad)f) Rgimen de asignaciones familiares (que otorga subsidios mltiples)

Rgimen previsional: En 1994 se cre el Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones (SIJP) que contempl la interaccin de dos subsistemas: uno pblico organizado por un rgimen financiero de reparto y gerenciado por la Administracin Nacional de Seguridad Social (ANSeS) y un rgimen basado en la capitalizacin individual y operado por las Administradoras de Fondos de Jubilaciones y Pensiones (AFJP), empresas privadas, a excepcin de la gestin pblica Nacin AFJP- establecida por la misma ley de creacin del sistema.

A finales de 2008 fue eliminado el rgimen de capitalizacin individual y se estableci un rgimen previsional pblico nico.

A partir de la reforma, el ingreso se deber calcular con respecto al nivel de salario que el ciudadano haya tenido en los ltimos 10 aos.

Actual rgimen jubilatorio

El SIPA (Sistema Integrado Previsional Argentino) es el nico sistema jubilatorio que rige en la Argentina a partir de la eliminacin de las AFJP.

Para el clculo de la jubilacin se toma el promedio de sueldo de los ltimos 10 aos y sobre ese valor se aplica el 1,5% por cada ao de aportes.

Si una persona aport durante 30 aos, sea al sistema pblico o al privado, percibir un 45% (1,5% x 30) del promedio de los ltimos 10 aos. A ello se le debe sumar la Prestacin Bsica Universal (PBU. La ley establece que el importe de la PBU es equivalente a dos veces y media (2,5) el Mdulo Previsional (MOPRE). El clculo del MOPRE se efecta una vez al ao segn Decreto 833/97. Actualmente su valor es de $80. Para los afiliados que acrediten ms de 30 aos de servicio con aportes, el haber se incrementar en un 1% por cada ao que exceda los 30 y hasta el lmite de 45 aos con aportes) que en el caso de un individuo con 30 aos de aportes es de $ 200.

En sntesis, una persona con un sueldo promedio de $ 2.000 que aport durante 30 aos cobrar: $ 900 (45% de 2000) + 200 (PBU).

Para el clculo del salario promedio slo se toman en cuenta los haberes sujetos a descuento jubilatorio, no se incluyen retribuciones no remunerativas, ni aquellas que excedan el tope sujeto a aporte (al mes de marzo de 2012: $19.070,55 de salario).

Un empleado en actividad aporta:

11% de aporte jubilatorio

3% para obra social

3 % para el PAMI

Requisitos para obtener la jubilacin

Edad: Hombre 65 aos, Mujer 60 aos

Servicios con aportes: 30 aos computados en uno o ms regmenes

Prestacin por edad avanzada

Edad: 70 aos tanto el hombre como la mujer

Servicios con aportes: 10 aos acreditados debidamente. Los trabajadores autnomos adems debern acreditar una antigedad en la afiliacin no menor a 5 aos.

Haber mensual de la prestacin: Ser equivalente al 70% de la jubilacin ordinaria, ms la prestacin compensatoria, mas el adicional por permanencia (0,85% por cada ao de servicios con aportes)

El goce de esta prestacin es INCOMPATIBLE con la percepcin de toda jubilacin, pensin, retiro civil o militar

Prestacin Anual Complementaria (SAC)

Se abonar en dos cuotas equivalentes, cada una del 50% del haber jubilatorio mensual, en los meses de junio y diciembre.

Subsidio por sepelio

El fallecimiento del titular de una jubilacin o retiro por invalidez o de una pensin dar derecho a favor de las personas que han sufragado los gastos de sepelio del titular de la prestacin a percibir el reintegro de un importe equivalente como mximo a 3 salarios mnimos vigentes a la fecha de deceso.

Retiro por invalidez

Es una prestacin que se abona a todo afiliado al SIPA, cualquiera fuere su edad o antigedad en el servicio, que se incapacite fsica o intelectualmente en forma total para el desempeo de cualquier actividad compatible con sus aptitudes profesionales y que adems cumpla con la condicin de aportante regular o irregular con derecho.

El goce del Retiro por Invalidez es incompatible con el desempeo de cualquier actividad en relacin de dependencia.

Requisitos:

Tener hasta sesenta y cinco (65) aos de edad cualquiera fuera el sexo.

Tener una incapacidad fsica o intelectual total del 66% o ms.

No haber alcanzado la edad establecida para acceder a la jubilacin ordinaria.

No estar percibiendo la jubilacin en forma anticipada.

Pensin por fallecimiento

Por fallecimiento de un afiliado en actividad

Esta prestacin se otorga a los derechohabientes en caso de fallecimiento de un afiliado en actividad. El afiliado fallecido debe cumplir con la condicin de aportante regular o irregular con derecho.

En caso de realizar el trmite durante el primer ao de ocurrido el fallecimiento, se le reconocer el retroactivo correspondiente desde el da posterior al deceso del beneficiario. De otra forma podr iniciar el trmite pero se le reconocer el retroactivo por el ao anterior a la fecha de iniciacin de la prestacin.

Requisitos que debe reunir el solicitante

Ser viuda/o del causante.

Ser conviviente del causante: deber acreditar haber convivido pblicamente en aparente matrimonio durante por lo menos cinco (5) aos inmediatamente anteriores al fallecimiento. Dicho plazo se reduce a dos (2) aos cuando existan hijos reconocidos por ambos convivientes.

Ser hijo/a soltero hasta 18 (dieciocho) aos y que no goce de otro beneficio.

Ser hija viuda hasta 18 (dieciocho) aos y que no goce de otro beneficio.

Ser hijo/a incapacitado sin lmite de edad, si al momento del fallecimiento del causante se encontraban incapacitados para el trabajo y a cargo del causante o incapacitados a la fecha en que cumplieran dieciocho (18) aos de edad.

Pensin por fallecimiento de un jubilado

Esta prestacin se otorga en caso de fallecimiento de un jubilado del SIPA a los siguientes derechohabientes:

Viuda/o del causante.

Conviviente del causante: deber acreditar haber convivido pblicamente en aparente matrimonio durante por lo menos cinco (5) aos inmediatamente anteriores al fallecimiento. Dicho plazo se reduce a dos (2) aos cuando existan hijos reconocidos por ambos convivientes.

Hijo/a soltero hasta 18 (dieciocho) aos y que no goce de otro beneficio.

Hija viuda hasta 18 (dieciocho) aos y que no goce de otro beneficio.

Hijo/a incapacitado sin lmite de edad, si al momento del fallecimiento del causante se encontraba incapacitado para el trabajo y a cargo del causante o incapacitado a la fecha en que cumplieran dieciocho (18) aos de edad.

En caso de realizar el trmite durante el primer ao de ocurrido el fallecimiento, se le reconocer el retroactivo correspondiente desde el da posterior al deceso del beneficiario. De otra forma podr iniciar el trmite pero se le reconocer el retroactivo por el ao anterior a la fecha de iniciacin de la prestacin.

Obras Sociales

El rgimen de obras sociales se encuentra regulado por la ley 23.660.

Este sistema de seguridad social se basa en los siguientes pilares:

Solidaridad: aportan sanos y enfermos y reciben en la medida de sus necesidades.

Subsidiariedad: Parte de la afirmacin primero el hombre, despus el Estado, por consiguiente, lo que los grupos sociales pueden hacer por s mismo no necesita hacerlo el Estado.

Universalidad: Se tiende a que alcance a toda la poblacin.

Las obras sociales destinarn sus recursos en forma prioritaria a prestaciones de salud. Debern asimismo brindar otras prestaciones sociales.

Quedan obligatoriamente incluidos en calidad de beneficiarios de las obras sociales:

a) Los trabajadores que prestar servicios en relacin de dependencia (privado o pblico).

b) Los jubilados y pensionadas nacionales y los de la Municipalidad de la Ciudad Autnoma de Buenos Aires.

c) Los beneficiarios de prestaciones no contributivas nacionales.

d) Los grupos familiares primarios, integrados por el cnyuge del afiliado titular, los hijos solteros hasta los 21 aos, no emancipados por habilitacin de edad o ejercicio de actividad profesional, comercial o laboral, los hijos solteros mayores de 21 aos y hasta los 25 aos inclusive que estn a exclusivo cargo del afiliado titular que cursen estudios regulares; los hijos incapacitados a cargo del afiliado titular, los hijos del cnyuge; los menores cuya guarda o tutela haya sido acordada por autoridad judicial (hasta las 21 aos, 25 si estudia o incapacitado)

e) La Direccin Nacional de Obras Sociales podr autorizar la inclusin como beneficiarios a otros ascendientes o descendientes por consanguinidad del beneficiario titular, que se encuentren a su cargo, fijndosele un aporte adicional del 1,5% por cada persona que incluyan.

Subsistencia del carcter de beneficiario

En caso de extincin del contrato de trabajo, los trabajadores con una antigedad de ms de 3 meses, mantendrn su calidad de beneficiario durante un perodo de 3 meses contados de su distracto sin obligacin de efectuar aportes. En igual situacin quedar comprendido el grupo familiar primario en caso de fallecimiento del trabajador.

En caso de interrupcin del trabajo por causa de accidente o enfermedad inculpable, el trabajador mantendr su calidad de beneficiario durante el plazo de conservacin del empleo sin percepcin de remuneracin y sin obligacin de efectuar aportes.

En caso de suspensin del trabajador sin goce de remuneracin, mantendr su calidad de beneficiario durante un perodo de 3 meses.

Cada obra social elaborar su propio estatuto conforme la ley y las normas que se dicten en consecuencia, el que se presentar ante la Direccin Nacional de Obras Sociales para su registro.

Asignaciones familiares

Las asignaciones familiares son verdaderas prestaciones de seguridad social y que son uno de los medios que la sociedad utiliza como poltica de proteccin de la familia y de redistribucin de rentas.

El derecho a percibir las asignaciones familiares est circunscripto al trabajador dependiente y a los beneficiarios pasivos, y los fondos se obtienen de las contribuciones de los empleadores y del Estado para su propio personal o el sector privado.

Este financiamiento se efecta a travs del mecanismo de compensacin: el empleador debe contribuir al sistema con un porcentaje fijo sobre el total de las remuneraciones que paga a sus trabajadores, para costear los salarios familiares de todos los trabajadores del sistema.

El empleador abona directamente (en la mayora de los casos) a sus trabajadores las asignaciones familiares y compensa con la suma determinada del porcentaje fijo, debiendo depositar al sistema la diferencia, si la hubiera.

Contingencias previstas:

De duracin determinada: Prenatal y por Maternidad

De pago nico: por Matrimonio, por Nacimiento y por Adopcin

De pago perodo mensual: Por hijo, por hijo discapacitado, por cnyuge

De pago anual: Ayuda escolar para la educacin inicial, bsica y polimodal y por Ayuda escolar para la educacin diferencial y de rehabilitacin.

Estas situaciones de ndole familiar son cubiertas por el sistema mediante prestaciones econmicas, cuyo monto y movilidad fija el P.E., el que tambin faculta a la Secretara de Seguridad para establecer o modificar las condiciones de acceso a las coberturas, es decir, se establecen lmites en la remuneracin que condicionan el otorgamiento de las asignaciones familiares o la cuanta de stas.

Rgimen legal general del trabajo de mujeres

La L.C.T. prohbe el trato discriminatorio por razn de sexo o estado civil. Equipara a la mujer, en cuanto a capacidad para celebrar contrato de trabajo y estar en juicio, con el hombre, la mayora de edad a los 18 aos, cualquiera sea su estado civil.

De esta forma se garantiza a la mujer el derecho a celebrar toda clase de contrato de trabajo, sin excluir que por sus condiciones fisiorgnicas o psicofsicas se prohba ocupar personal femenino en trabajos que revisten carcter penoso, peligroso o insalubre.

Se garantiza la plena observancia del principio de igualdad de retribucin por trabajo de igual valor. Si en convenciones colectivas o reglamentos se establecieran discriminaciones en perjuicio de la mujer, en los beneficios de ascensos, ocupacin de plazas vacantes y dems condiciones de trabajo, tales clusulas sern nulas por violar disposiciones imperativas de la ley.

Jornada de trabajo

Tareas prohibidas para que las realice la mujer: destilacin de alcohol y fabricacin o mezcla de licores; manipulacin de pinturas, esmaltes o barnices que contengan sales de plomo o arsnico; fabricacin, manipulacin o elaboracin de explosivos, materias inflamables o custicas; carga y descarga de navos, carga y descarga por medio de gras o cabras; trabajados de maquinistas o foguistas, sierras circulares y otros mecanismos peligrosos.

El Ministerio de Trabajo de la Nacin se encuentra autorizado para determinar en cada caso en particular las tareas que se consideran insalubres.

Se mantiene como limitacin al tiempo de trabajo para mujeres y menores, un descanso intermedio, de dos horas al medioda cuando se trabaje en horas de la maana y de la tarde.

Proteccin de la maternidad

El rgimen de la legislacin argentina determina la prohibicin de que la mujer trabaje durante 45 das anteriores al parto y en el mismo lapso posterior al alumbramiento. Este principio es totalmente imperativo y de estricto cumplimiento, imposibilitando su compensacin dineraria. La norma se flexibiliza al facultar a la trabajadora a optar por reducir la licencia anterior a 30 das pre parte y 60 post parto.

En caos de nacimientos a pretrmino, el tiempo previo no gozado no se pierde, sino que se acumula al descanso posterior hasta completar los 90 das.

La trabajadora debe comunicar el estado de embarazo y acreditar el hecho al empleador, con presentacin de un certificado mdico en el que conste la fecha probable de parto.

La ley no especifica el plazo de