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 T rabajadores  T rabajador en General  T rabajadores Especiales, sujetos a regimen Especial Agricola y Ganadero Mujeres Menores de Edad Aprendices Domésticos A Docicilio Otros T rabajos Especiales Familiares del  T rabajador  T rabajador de Confana !epresentante del "atrono #indicatos Comités Federaciones Con$ederacion es SUJETOS El trabajador, el obrero fabril, fue en sus orígenes el centro indiscutido de la rama laboral, en su evolución dio lugar a una apertura conceptual que considero la superación del trabajado r a través de una base general de bienestar en el campo económico y laboral, enfocánd ose en los derechos de los trabajadores, asi como en sus obligaciones, otorgándole derechos a los patronos, de esta manera la diversidad de sujetos que se ha ampliado y la cual se desglosa así: TRABAJADORES

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 Trabajadores

 Trabajador enGeneral

 TrabajadoresEspeciales,sujetos aregimenEspecial

Agricola yGanadero

Mujeres

Menores deEdad

Aprendices

Domésticos

A Docicilio

Otros TrabajosEspeciales

Familiares del Trabajador

 Trabajador deConfana

!epresentantedel "atrono

#indicatos

Comités

Federaciones

Con$ederaciones

SUJETOS

El trabajador, el obrero fabril, fue en sus orígenes el centro indiscutido de la rama laboral, en su

evolución dio lugar a una apertura conceptual que considero la superación del trabajador a través

de una base general de bienestar en el campo económico y laboral, enfocándose en los derechos

de los trabajadores, asi como en sus obligaciones, otorgándole derechos a los patronos, de esta

manera la diversidad de sujetos que se ha ampliado y la cual se desglosa así:

TRABAJADORES

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%&TE!MED%A!%O#

  Contratista

EM"'EADO!

Empleado%ndi(idual

'a Empresa

"ersona )ur*dica

El Estado

#ustituci+n"atronal

ASOCIACIONES DE TRABAJADORES

1. Trabajadores: El trabajador es toda persona que realiza un trabajo, o bien todo individuo que

trabaja En un sentido !ocio "olítico, se define como todo integrante de la clase trabajadora

criterio económico#social que podría aceptarse dentro de este conte$to, pero no desde un

enfoque jurídico El contrato laboral puede ser por obra determinada, situación que presenta

una serie de confusiones respecto a su naturaleza: %rabajador por &bra: Este tipo de

contratación, en sentido personal o individual, se ubica dentro del campo laboral !iendo

com'n en las empresas de ingeniería, construcción, montaje y otros similares (o importante

no es en si la sujeción o disposición del trabajador al patrono, como la naturaleza de la obra o

labor contratado El plazo de contrato corre en función de la obra y obras concluidas de

acuerdo a la literal c) del artículo *+ del ódigo de trabajo el cual dice: Para obra determinada,

cuando se ajusta globalmente o en forma alzada el precio de los servicios del trabajador desde

que se inician las labores hasta que estas concluyan, tomando en cuenta el resultado del 

trabajo, o sea, la obra realizada. "or su parte el pago se realiza conforme se termine la obra

total o las unidades o partes en que se haya acordado subdividir el trabajo, de acuerdo al -rt

.. del ódigo de %rabajo, el cual dice así: El contrato de trabajo termina sin responsabilidad 

 para las partes por alguna de las siguientes causas: Por el advenimiento del plazo en los

contratos a plazo fijo y por la conclusión de la obra en los contratos por obra determinada Por 

las causas legales e!presamente estipuladas en "l y Por mutuo consentimiento. "ara evitar 

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que en una empresa, un contrato de obra se transforme en un contrato a término indefinido, se

acostumbra finiquitar el contrato pagándole al operario las prestaciones adeudadas tan pronto

se termine la obra y por lo mismo el contrato original "ara la realización de otra obra se

suscribe un nuevo contrato de obra con el mismo trabajador, debiendo ser la causa y objeto de

este nuevo contrato, diferentes al anterior En este caso se trata de dos contratos diferentes,

sin embargo en nuestro medio debido a la poca claridad de las normas se considera más bien

una prolongación del contrato inicial en beneficio de la antig/edad del trabajador, al punto que

si un trabajador en esta circunstancia demanda la continuidad del vinculo laboral desde la

primera obra, lo mas probable es que se resuelva jurídicamente a su favor El artículo 0. del

ódigo de trabajo, comprende dentro de la definición de contrato de trabajo, la obligación de

prestar sus servicios personales o la ejecución de una obra, por su parte el artículo .1 del

mismo código, indica que el contrato de trabajo termina sin responsabilidad para las partes,

entre otras, por la conclusión de la obra en los contratos de obra determinada !eg'n esta

ultima disposición, en estos contratos no se debería pagar la indemnización al que hacereferencia el artículo .* del ódigo de %rabajo, aunque en la práctica si se acostumbre !alvo

estos artículos citados, son pocos los pasajes legales que regulan esta modalidad laboral, lo

que deviene muy necesario, no solo para fijar sus alcances sino para delimitar un contrato de

obra de una contratación civil, por lo mismo2 la ley no estipula un requisito especial para esta

contratación, sin embargo en beneficio de la claridad e intencionalidad de las partes, debería

obligarse que por escrito se estipule específicamente la labor a realizar y si los materiales los

proporciona el patrono o el trabajador %rabajador &casional o %ransitorio (os trabajadores

temporales encajan dentro del trabajo por obra 3uestra legislación no regula el trabajoocasional, aunque lo contempla en el -rtículo *4 del ódigo de %rabajo, que los contratos

menores de sesenta d#as pueden ser verbales.

1.1.  Trabajadores Especiales Sujetos a Regíe!es:

1.1.1.  Agrícola " #a!adero

En un país de vocación agrícola, este tipo de trabajo comprende un alto porcentaje

de contratación laboral "or lo que el legislador considero apropiado crear un

estatuto especial que regule su desenvolvimiento !iendo buena la intención peroinfeliz su desenvolvimiento ya que son siete artículos del 05. al 06+ y el literal 7 del

 -rtículo 10 del ódigo de %rabajo, los cuales contempla este tipo de actividad En la

primera parte dedica el papel de los reclutadores y el restante articulado algunas

normas que son aplicables en la práctica Este tipo de labor es particular ya que

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e$ige una normatividad especial, de la cual nuestro código adolece por lo que se

aplican normas generales

1.1.$.  $ujeresEn 7nglaterra se desarrollaron en el siglo pasado condiciones para que las mujeres y

menores de edad tuvieran algunos derechos laborales, lo que dio origen al 8erecho

(aboral (a mujer ha merecido una atención especial de quien observa el fenómeno

laboral debido a las diferencias biológicas de cada género, sin embargo la tendencia

actual es disminuir las diferencias, al menos en aspectos legales (as primeras

regulaciones laborales en general se emitieron en el siglo pasado, tutelando por las

mujeres y los menores de edad, dispensándoles un trato especial y por su menor 

fortaleza física, a su delicadeza y respetabilidad, de esta época y a lo largo del

desarrollo de esta disciplina, se han ido revaluando estas apreciaciones, reduciendo

las brechas, prohibiendo las discriminaciones y si hoy se mantiene un estatuto

especial, es fundamentalmente por su e$celsa misión de la maternidadEn nuestra legislación, se instituye un régimen especial de las mujeres, el cual

comprende:

1.1.$.1. No discrii!aci%!:

1.1.$.1.1. (a no discriminación de hombres y mujeres para efectos laborales

1.1.$.1.$. (a no discriminación entre mujeres casadas y solteras

1.1.$.1.%. 3o discriminación por motivo de embarazo y sus consecuencias

1.1.$.$. &re " &ost!atal:(a atención especial en cuanto a labores durante el estado de embarazo,

que comprende el periodo prenatal, posnatal y lactancia

1.1.$.%. I!ao'ilidad:  7mposibilidad jurídica de despedir a la trabajadora cuando se encuentra

comprendida dentro de los periodos de maternidad, "renatal, posnatal y

lactancia

1.1.$.&. Ate!ci%! " Respeto:9ue con mayor razón se les dedica por razón de su se$o

1.1.$.'. No Discrii!aci%!:  En nuestro medio las normas relativas a discriminación no han tenido

arraigo, por lo que la primera estipulación antidiscriminación se encuentra en

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el -rticulo 6 de la onstitución estableciendo: en (uatemala todos los seres

humanos son iguales en dignidad y derechos. El hombre y la mujer,

cualquiera que sea su estado civil, tienen iguales oportunidades y 

responsabilidades. )inguna persona puede ser sometida a servidumbre ni a

otra condición que menoscabe su dignidad. *os seres humanos deben

guardar conducta fraternal entre s#.El código de %rabajo contiene normas e$presas que en términos generales

prohíben todo tipo de discriminación con ocasión del trabajo, especialmente

en cuanto al acceso a los puestos de trabajo !in embargo a diario se violan

de forma impune y p'blicamente las normas antidiscriminación ya que en

publicaciones de anuncios de trabajo requieren personal con condiciones

especificas del trabajador, que por razón de puesto solicitan hombres para

guardianes, mujeres para secretarias, o bien determinan que edad, estado

civil, religión, incluso hasta colocar fotografía en el e$pediente %ratándose

de un caso más de ley vigente pero no positiva, es necesario revisar la ley y

derogarla por inoperante o imponer su cumplimiento, lo que hace que esta

situación de a conocer aspectos en el ámbito laboral como:# (eyes inadecuadas,# 7gnorancia de las normas legales aplicables yo incumplimiento

1.1.$.+. (ijaci%! de &eriodos pre " pos!atal(a maternidad, en casi todas las legislaciones conceden un periodo de

descanso laboral a la madre trabajadora, en la 'ltima fase del embarazo, en

nuestro medio, treinta días antes de la fecha estimada del alumbramiento yposterior al nacimiento cincuenta y cuatro días, periodos en donde la mujer 

trabajadora descansa laboralmente y se le remuneran al ciento por ciento de

su salario, el pago lo hace el !eguro !ocial, siempre que la trabajadora este

afiliada, caso contrario corresponde al empleador el pago

1.1.$.. Casa Cu!a:El artículo 0++ del ódigo de %rabajo, es un ejemplo de inaplicabilidad y de

desubicación de nuestras normas laborales, puesto que establece que: todo

 patrono que tenga a su servicio mas de treinta trabajadores queda obligadoa acondicionar un local a propósito para que las madres alimenten sin

 peligro a sus hijos menores de tres a-os y para que puedan dejarlos all# 

durante las horas de trabajo, bajo el cuidado de una persona idónea

designada y pagada por aquel. icho acondicionamiento se ha de hacer en

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forma sencilla dentro de las posibilidades económicas del patrono, a juicio y 

con el /visto bueno0 de la nspección (eneral de 2rabajo.El espíritu de la disposición es valorable, sin embargo es poco práctico, ya

que con las graves limitaciones del transporte en una ciudad como la capital,

es inadmisible que una mujer trabajadora se transporte con sus hijos

menores de edad y su recién nacido al trabajo "or lo que es necesaria la

readecuación de esta norma

1.1.$.3. )acta!cia: !e refiere a la sublime misión de la madre de lactar a su criatura En vista de

la poca aplicabilidad de la casa cuna, se ha sustituido la concesión de un

periodo de una hora a favor de la trabajadora, ya sea que entre una hora

después a laborar o que se retire una hora antes, siendo este un periodo en

beneficio del infante Estableciéndose en la 'ltima reforma laboral que el

periodo de lactancia es de diez meses (a implementación de este beneficio

no ofrece mayores contratiempos, en tanto se contin'e la relación laboral, el

problema se presenta cuando se termina la relación de trabajo, por decisión

patronal ya que no puede hablarse de despido por cuanto este no es

procedente durante estos periodos por el beneficio de la inamovilidad

uando sucede, el empleador debe pagar el equivalente a las trescientas

horas de lactancia, siendo este el producto de una hora diaria por diez

meses, treinta horas al mes por diez meses

1.1.$.4. I!ao'ilidad:(a nueva legislación prohíbe despedir a las trabajadoras que estuvieran en

estado de embarazo o periodo de lactancia on la reforma de inamovilidad,

se amplía el ámbito de protección pues solo el hecho de estar embarazada

es causa suficiente para que no pueda ser despedida de forma directa !in

embargo la trabajadora debe de dar aviso de su estado al empleador,

quedando desde ese momento provisionalmente protegida y dentro de los

dos meses siguientes deberá aportar certificación médica de su estado de

embarazo para su protección definitiva !iento esta una disposición formal y

en algunos tribunales considerada requisito de validez para la procedencia

de la inamovilidad(a inamovilidad otorga un beneficio laboral ya que lo que protege es el

puesto de trabajo, que la trabajadora no sea despedida por el estado de

gravidez, sin embargo hay empleadores que consideran que la trabajadora

que esta embarazada limita su actividad ya que se interrumpe por el periodo

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postnatal, prenatal y lactancia, pagando ese tiempo cuando no se tiene

seguro social, motivo por el cual muchos empleadores pasan por alto las

regulaciones laborales y las despiden de forma inmediata Es po ello que se

presentan los problemas y diferentes criterios de aplicación:

5 ;otivo de 8espido:

(a ley se<ala que no se puede despedir por razón de embarazo y que el

"atrono por su simple voluntad no puede despedirla, aun reconociendo el

pago de indemnización, 3o procede puesto que se presumiría que es

debido al estado de embarazo por lo que debe contar con autorización

 judicial (a ley protege a la mujer, le da tranquilidad en cuanto al hecho

de que por estar en estado de embarazo no se le va a privar de su

trabajo por ese motivoabe resaltar que si una mujer trabajadora esta embarazada pero debido

a su mala actitud, desobediencia en las directrices en su trabajo,

ausencias, entre otras, esta si puede ser 8espedida, con la observación

que el patrono debe recabar toda prueba y presentarla a los tribunales

con el fin de demostrar el incumplimiento de sus deberes laborales

5 7ndemnización o reinstalación:(a (ey protege a la trabajadora embarazada, que por lo mismo en cuanto

a tal hecho es inamovible !i el patrono quiere despedirla debe e$istir y

probar el motivo caso contrario el despido no produce efecto, es nulo =

la trabajadora tiene el derecho de regresar a su trabajo, y seguir 

devengando su salario regular aunque no se le asigne labor alguna

1.1.%. $e!ores de EdadEn consideración a su menor fortaleza física, así como necesidades de su desarrollo

moral e intelectual, las legislaciones han establecido estipulaciones adicionales

protectoras de trabajadores menores de edad 3uestra legislación contempla pocas

regulaciones ya que presenta al igual que en el trabajo de mujeres buenas

intenciones, más que normas de riguroso cumplimiento, los menores no pueden

trabajar en jornadas nocturnas o que no pueden trabajar en labores insalubres o

peligrosas En cuanto a normas de aplicación práctica se tiene

5  El menor no puede trabajar en horas e$traordinarias5 9ue su jornada de trabajo se reduce en una hora al día y en seis a la

semana (os menores de catorce a<os pueden contratar directamente su

trabajo

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!iendo la educación p'blica obligatoria, se debería establecer un sistema que facilite

el estudio de los menores !ería ideal que todos los ni<os tuvieran acceso a los

centros de estudio 3uestra realidad impone otro tipo de consideraciones, al menos

en la actual encrucijada económica#social y ante ello, el legislador desde adecuar sus

normas (a 7nspección >eneral de %rabajo juega, en el papel, un rol importante

respecto al desenvolvimiento de este trabajo, sobre todo en el caso de menores de

catorce a<os, punto que llega a desorden de las regulaciones porque en el -rtículo

06. del ódigo de %rabajo, en la literal e), establece2 el trabajo de los menores de

catorce a-os. = el -rtículo 5* del mismo código: los contratos relativos al trabajo de

los jóvenes que tengan menos de catorce a-os, deben celebrarse con los

representantes legales de estos, en su defecto, se necesita la autorización de la

nspección (eneral de 2rabajo. En otras legislaciones se regula con más detalle y

beneficio las condiciones del menor, pero en nuestra legislación el legislador ha

puntualizado entre un sistema más libre de contratación, a riesgo de limitar la mismacontratación que se pretende tutelar

1.1.&.  Do*sticosEl trabajo domestico ha evolucionado en las 'ltimas décadas, dejando atrás la figura

tradicional del domestico, en algunos casos casi paternal, en que las domesticas se

incorporaban desde peque<as a un hogar en el que crecían y en otros casos en un

tipo de cuasi servidumbre El avance de los medios y sistemas de información que se

proyecta en forma lenta pero efectiva en el paulatino proceso de conocimiento y la

diversificación de oportunidades de trabajo han dise<ado un esquema laboral

diferente para trabajadoras que en décadas atrás hubieran estado destinadas al

servicio de las casas (as construcciones hoy en día ya no contemplan el cuarto de

servicio y por otro lado las mejoras tecnológicas han facilitado el oficio domestico,

cono lavadoras, hornos, microondas, comida preparada, etc, contratando el servicio

por día o en forma global en condominios residenciales, apartamentos y hoteles Esta

evolución está encaminada a que el sistema normativo responda a su realidad del

momento !in embargo nuestra regulación del trabajo domestico se encuentra

desenfocado, obsoleto, debido a la inobservancia de las normas

0* &erso!as Jurídicas:!e puede afirmar que trabajador es toda persona individual que presta sus servicios en

relación de dependencia, en virtud y cumplimiento de un contrato de trabajo Esta

calificación se adquiere al constituirse como sujeto subordinado del contrato laboral siendo

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un concepto dinámico y que debe ubicarse correctamente para que sirva de sólido

fundamento a un objetivo estudio jurídico#laboral(as personas jurídicas no pueden calificar como trabajador (os trabajadores pueden

constituirse como persona jurídica ?sindicatos# "ero estos no son sujetos directo del

contrato de trabajo, a pesar de la inclusión del llamado ontrato olectivo de %rabajo, el

cual se encuentra regulado en el -rtículo 5. del ódigo de %rabajo el cual dice asi2

6ontrato colectivo de trabajo es el que se celebra entre uno varios sindicatos de

trabajadores, o uno o varios sindicatos de patronos, por virtud del cual el sindicato de

trabajadores se compromete, bajo su responsabilidad, a que algunos o todos de sus

miembros ejecuten labores determinadas, mediante una remuneración que debe ser 

ajustada individualmente para cada uno de estos y percibida en la misma forma. Este tipo

de contratación se da en lugares donde e$iste una fuerte presencia sindical, casi

monopolística, en donde los interesados se ven obligados a negociar con el sindicato la

ejecución de determinado trabajo, tal es el caso de trabajos de estibaje para la carga o

descarga de barcos anclados(as organizaciones de trabajadores tienen cada vez una mayor participación en el

8erecho 7ndividual de %rabajo, ya que la diversificación y especialización de las

actividades laborales marcan tendencias en las normas laborales (os trabajadores se

organizan en entidades formales a través de los sindicatos o de forma informal a través de

las coaliciones

0*0 Si!dicatosEl ódigo de %rabajo lo define como: toda asociación permanente de trabajadores o

de patronos o de personas de profesión u oficio independiente77.. - diferencia de

las coaliciones, los sindicatos tienen personalidad jurídica reconocida por el ;inisterio

de %rabajo !u organización, trámites de registro y sus actuaciones, se encuentran

enmarcadas en la ley

0**  Coalicio!es+ Coit*s Ad, -oc(as coaliciones son asociaciones temporales e informales de trabajadores !e

constituyen para tratar alg'n asunto o problema concreto, permanecen en forma

permanente ocupando en muchos aspectos el espacio propio de un sindicato

El comité -d @oc viene a ser un comité ejecutivo, pero de una coalición2 por losrepresentantes de la misma

0*5  (ederacio!esEs la organización que comprende a varios sindicatos, o sea, una escala superior en

la jerarquía vertical del sindicalismo

0*6  Co!.ederacio!es

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Ana confederación comprende varias federaciones, es la organización más alta del

movimiento sindical y la llamada a negociar los pactos colectivos de industria, región o

actividad económica En >uatemala no e$isten

/0 I!terediarios(os servicios deben de prestarse por el mismo trabajador !i el servicio que una persona

contrata, lo va a realizar un tercero, que pudo haber contratado por su cuenta, entonces

estamos frente a la figura del intermediario !e pueden distinguir dos variantes de intermediario# El -gente olocador2 se trata de alguien que se limita a relacionar a las partes2 su

remuneración se limita a una comisión previamente convenida y una vez se inicia el

contrato laboral, deja de tener comunicación con las partes !iendo su relación con

las partes de forma temporal# El uasi ontratista: es quien mantiene estrecha y mas permanente relación con las

partes y obtiene una ganancia, para muchos es cuestionable, la diferencia de precios:

lo que el beneficiario de los servicios paga y lo que el cuasi contratista paga al

personal que laboro

abe destacar que legalmente la anterior clasificación no e$iste, pro para efectos

didácticos es preciso conocer

/010 I!terediario Típico:Este intermediario no dispone más que de su habilidad para obtener una ventaja en la

contratación laboral !i tuviera equipo ya no sería intermediario sino empleador

Básicamente lucra con el trabajo o esfuerzo del laborante

/0/0 Des'irtuaci%! del I!terediario "2o Co!tratista:(a figura del intermediario cobra especial relevancia, no tanto respecto de su uso sino de

que lo que sería su mal uso o abusoon miras de proteger a empresas de eventuales reclamos laborales o de previsión social,

se emplean intermediarios promovidos por el mismo empleador !irviendo de protectores

en los que se desvanece o retarda reclamos laborales por si el !eguro !ocial o el

trabajador pretendieran alg'n reclamo, pero no ante la empresaEn este aspecto entramos en una zona de frontera entre lo que sería el intermediario y el

contratistaEl artículo + del ódigo de %rabajo, define al intermediario como2 toda persona que

contrata en nombre propio los servicios de uno o m8s trabajadores para que ejecuten

alg9n trabajo en beneficio de un patrono.

/030 Solidaridad:El mayor problema que presenta el intermediario es la insolvencia, ya sea real o

pretendida y por se una figura que puede ser usada para fines fraudulentos, la protección

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"unto de vista mercantil: es un bien mueble por lo que es una cosa y no una persona, por 

lo que no puede ser sujeto de derechos y obligaciones Ana empresa nunca puede ser el

empleador, lo será el comerciante individual en el caso de empresa individual o bien la

persona jurídica en caso de una empresa propiedad de una persona social El código de

trabajo repite el termino de empresa como equivalente de empleador, en el artículo 06,

*5D, *6 o como en los artículos +0 o *60, en que, con mejor criterio se indica empresa o

centro de producción En todo esto se refiere a la figura del empleador 

5*0 Sustituci%! &atro!al:El trabajo debe prestarse personalmente por quien lo contrato y que cualquier cambio

implica una nueva relación de trabajo con el trabajador sustituto 3o puede cambiarse

la figura del empleador sin la anuencia del trabajador, salvo el caso de la sustitución

patronal, en cuyo caso el patrono antiguo y el nuevo son solidariamente responsables

por las demandas laborales por seis meses 8e acuerdo al artículo *5 del código de

trabajo el cual dice así: la sustitución patronal no afecta los contratos de trabajoe!istentes, en perjudico del trabajador. El patrono sustituido queda solidariamente

obligado con el nuevo patrono por las obligaciones derivadas de los contratos o de las

disposiciones legales, nacidas antes de la fecha de la sustitución y hasta por el 

termino de seis meses. 6oncluido este plazo, la responsabilidad subsiste 9nicamente

 para el nuevo patrono. Por las acciones originadas de hechos u omisiones del nuevo

 patrono no responde, en ning9n caso, el patrono sustituido.

3030 Epleados de Co!.ia!5a:

El trabajador de confianza puede entenderse como un concepto subjetivo, interno y dépoca repercusión jurídica 3uestra legislación no contiene definición alguna y son pocas

las referencias que el mismo hace obra relieve en la estabilidad laboral, si la confianza

es el fundamento de la contratación, la eventual falta de confianza vendría a constituir una

causa justificada de despido abe destacar que un trabajador de confianza es ante todo

un trabajador unido al empleador por medio de un contrato de trabajo y está protegido por 

la legislación tutelar a alguien de confianza es q quien encargamos determinadas

funciones o labores, confianza que debe entenderse en dos sentidos# onfianza a nivel puramente personal

# onfianza a nivel de capacidad

 -l trabajador con esas cualidades se le encomiendan labores más importantes y delicadas

de la empresa E$iste una identificación entre empleado de confianza con los altos

empleados, a e$cepción de los empleados de vigilancia que suelen considerarse como de

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confianza en virtud de su función El trabajador de confianza ubicado en un conte$to

 jurídico, se indica quien es quien:

a Fealiza trabajos más importantes dentro de la empresa2 se se<alan algunas funciones

como dirección, inspección, vigilancia y fiscalizaciónb uya actividad e intereses se vinculan e identifican con los propios de la empresa

c Fealiza los trabajos que son propios del empleador, en caso de ser una personaindividual, o de sus representantes legales en el caso de persona jurídica

303010 I!cli!aci%! &atro!al:El empleado de confianza, si bien es trabajador, debe distinguirse del resto de los

trabajadores por su estrecha vinculación con el empleador, estando marcada dicha

distinción, debe entenderse como la preferencia por los intereses patronales, aun

sobre los de los trabajadores sin que ello implique deslealtad alguna en contra de los

trabajadores al que realmente pertenece

3030/0 Direcci%! " Desti!o de la Epresa:8esempe<a funciones de dirección o vigilancia, la suerte de la empresa depende en

forma más directa de su actuación, el empleador debe reservarle una preferente

retribución incluyendo un porcentaje de utilidades y otro tipo de incentivo que lo

diferencie del personal en general Es por ellos que se espera una mayor dedicación

al negocio, lo que lo e$cluye de laborar y por lo mismo reclamar las horas

e$traordinarias, aunque sobre el particular nuestra legislación en el artículo 0*6 del

ódigo de %rabajo, haga una mayor referencia a los representantes del patrono

303030 Negociacio!es Colecti'as:En controversias y negociaciones colectivas, debe aceptarse su vinculación con el

empleador, no puede formar parte de un sindicato o coalición de trabajadores

303040 Cali.icaci%!:(a calificación de los trabajadores de confianza no depende de su denominación de ni

de las personas, sino que de la naturaleza de sus funciones Esta determinación se

debe hacer en los estatutos y ser aprobados por la 7nspección >eneral de %rabajo

303060 Causal de Despido:En algunas legislaciones con marcada protección a la estabilidad laboral, debe

aceptar la pérdida de confianza como causal de despido, sin perjuicio de las

formalidades e indemnizaciones !i la confianza era un elemento importante del

contrato, su pérdida afecta a este directamente

3040 Altos Epleados e! #e!eral

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3uestra ley no contiene regulación alguna sobre este particular 8a la impresión de que

con las estipulaciones del empleado de confianza queda satisfecho lo relativo a este grupo

de trabajadores (a normativa es deficiente - pesar de las definiciones contenidas en los 'ltimos tres párrafos del artículo 5+0 del

ódigo de %rabajo, nuestro sistema positivo tiende a confundir los conceptos de

Fepresentación, 8irección y onfianza 8ichos términos por lo general engloban

calificaciones de los altos empleados e$istiendo diferencias entre sí

304010 Cargos de represe!taci%!+ direcci%! " co!.ia!5a:Fepresentación, es un término que se asocia al derecho civil, el representante act'a

frente a terceros o frente a los trabajadores que le siguen en la escala jerárquica

ascendente (a representación puede ser ;ercantil, o bien judicial, en cualquier 

caso debe de documentarse por escrito y registrarse donde corresponde

3040/0 Direcci%!:Es un concepto que puede derivarse de lo mercantil o de lo administrativo, el

director o administrador, es el responsable de las operaciones frente al due<o o de

la empresa Es quien en forma manifiesta ejerce la fuerza laboral en base a la

subordinación a que los trabajadores están sujetos

304030 Co!.ia!5a:Es un concepto de contenido personal y subjetivo 8e su actuación depende en

alguna medida la seguridad o bienestar de la empresa

SA)ARIO

!e entiende como salario cualquier prestación que obtiene el trabajador a cambio de su trabajo, es

lo que vale su trabajo Es la suma de bienes de contenido económico o cuantificable en dinero que

el patrono está dispuesto a darle y que el trabajador está dispuesto a obtener como mínimo, a

cambio de ese valor intangible que llamamos su fuerza de trabajo

3uestra legislación parte del "rincipio que todo lo que el trabajador recibe de su patrono es a

cambio de su trabajo, por razón de su trabajo y como contraprestación de su trabajo En esta línea

se asume que el empleador no regala nada al trabajador, cuanto beneficio o prestación le otorga

es como consecuencia de la necesidad de tenerlo ocupado a su servicio En el nuevo esquema

laboral el empleador no puede dar prestaciones secundarias sin que las mismas caigan dentro del

concepto de salario

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El salario viene a ser la razón primordial, y 'nica en muchos casos, por la cual el trabajador acepta

renunciar a un aspecto de su libertad individual, para sujetarse a las órdenes de su empleador 

durante la jornada laboral Es entonces una de las instituciones laborales más importantes y con

mayor detalle regulan las legislaciones en general

 - diferencia de nuestra normativa otros órdenes laborales estiman que no constituyen salario las

sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como

bonificaciones, primas especiales o gratificaciones especiales En medida que esas prestaciones

sean ocasionales y n o habituales, las mismas no constituyen salario Esta diferencia tiene mucha

repercusión en la práctica, sobre todo en la aplicación de nuevas técnicas de la llamada ingeniería

de personal, que trata del rendimiento y manejo de persona, que se basan en el aspecto premial

del salario y sobre todo cuando se enfrenta la interrogante si se puede o no rebajarse el salario

El termino salario deviene de salarium, voz latina que a su vez se deriva de sal, que era

antiguamente una forma de reconocer los pagos El termino sueldo es una derivación de soldada,

que equivale a decir el pago que recibía la tropa, el soldado

!on varios los términos que en castellano se han empleado para referirse a salario entre ellos:

"aga, Estipendio, ;esada, Cornal, Femuneración, Emolumento, 8ieta Fetribución

abe e$cluir por no ser de contenido laboral los términos:

# @onorarios, -sesoría, orretaje

(os términos más usados son sueldo y salario, prácticamente sinónimos cuya diferencia es muy

sutil y acaso subjetiva !e pretende reconocer como salario a la remuneración de trabajadores en

una escala jerárquica superior y sueldo para empleados de menor categoría 3uestra legislación

no se detiene en estas diferencias ya que el ódigo de %rabajo en el -rtículo .. define: salario o

sueldo es la retribución que el patrono debe pagar al trabajador en virtud del cumplimiento del 

contrato de trabajo o de la relación de trabajo vigente entre ambos77 !in embargo, a partir de

este articulo, la referencia de remuneración es e$clusiva de salario: para fijar el importe del salario

el ódigo de %rabajo en su artículo .D nos dice:  para fijar el importe del salario en cada clase de

trabajo se deben tomar en cuenta la intensidad y calidad del mismo, clima y condiciones de vida. ;

trabajo igual, desempe-ado en puesto y condiciones de eficiencia y antig<edad dentro de la

misma empresa, tambi"n iguales, corresponder8 salario igual, el que debe comprender los pagos

que se hagan al trabajador a cambio de su labor ordinaria7.

(u!cio!es del Salario:

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El salario cumple, varias funciones, desde el punto de vista contractual, es la contraprestación que

el trabajador recibe a cambio de su labor "ara el trabajador el salario cumple una función especial,

ya que constituye su 'nico sustento o medio de vida2 la mayoría de la población de nuestros

países es asalariada y depende de un salario que se denomina salario alimenticio 8ependencia

que hace desde un enfoque macroeconómico, sea objeto de un análisis especial, aunque pueda

ser bajos los salarios individuales, la suma total de los salarios de un entorno tiene un impacto

significativo en el desenvolvimiento de la economía del lugar "ara la gerencia empresarial, los

salarios representan un costo más, cuyo porcentaje depende de la actividad económica, desde un

diez hasta un cincuenta por ciento y aun más en ciertos casos "ara los departamentos de

producción o de relaciones laborales de una empresa, el salario cumple una función e incentivo o

premio al rendimiento del trabajador Gunción la cual no ha sido desarrollada en países que aun

mantienen una postura legal rígida respecto al salario, así como a la posibilidad de que el mismo

suba o baje en función de la producción monetaria, salvo el fenómeno e$terno de la devaluación

de la moneda

3o debe escapar el hecho que la inflación, entre otros factores nocivos que afectan el salario, los

aumentos del salario no responden a factores de productividad o de mercado libre sino a una

adecuación al poder adquisitivo de los laborantes 8urante las etapas inflacionarias en los pactos

colectivos se busca proteger el poder efectivo del salario (a inde$ación del salario es una

pretensión que cada vez se reclama por parte de los trabajadores &tras variantes que se

implementan en el medio, son la homologación de un salario base a la llamada canasta básica

familiar o la fijación de aumentos salariales en la medida que los productos o servicios de la

empresa suban de precio

I!tegraci%! " Deri'aci%! de los Salarios:

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INTEGRACIÓN,

Formanparte,

#alarioOrdinario

Aguinaldo y-ono ./

Comisiones

"restacionesAdicionalesen Especie

"articipacionen 0tilidades

Gratifcaciones

&o $ormanparte

1orasE2traordinari

as

3acaciones

#eptimo Dia

3iaticos

Gastos de!epresentaci

+n

=orman parte del >alario:

0 !alario &rdinario: Es la cantidad mensual que en monetario recibe el trabajador, a esta

suma ya se le aplicaron todos los descuentos de (ey, 7>!!, 7F%F-, 73%E-",

descuentos de orden judicial, fondos de pensiones, cuota sindical, descuento

solidarista, prestamos, etc

* -guinaldo y Bono 06: el -guinaldo el trabajador lo recibe en 8iciembre y el Bono 06 en

el mes de Culio, ambos cada a<o, formando parte del salario que devenga el trabajador,

pero que el patrono retiene para ser pagado al final del periodo anual del -guinaldo odel Bono 06, o bien antes si se interrumpe la relación laboral Estas son prestaciones,

son parte del salario, solo que pagaderas no cada quincena de cada mes sino que cada

a<o en fechas especificas que la ley determina

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5 (as omisiones: cuando los servicios del trabajador se trazan de acuerdo con las

ventas, rendimientos o la realización de ciertas labores, se denominan comisiones En

esta modalidad la remuneración no puede ser menor de la del salario ;ínimo

6 (as "restaciones -dicionales en Especie: nuestra legislación las denomina ventajas

económicas no se debe de confundir con el pago en especie del salario ordinario, que

hasta en un treinta por ciento y conforme circunstancias especiales nuestra legislación

lo permite

+ (a "artición de Atilidades: es para aquellas empresas que han implementado este tipo

de salario adicional, sea voluntariamente o como producto de un pacto colectivo Es

poco com'n en nuestro medio, aunque e$isten algunos casos, en otras legislaciones

latinoamericanas como la ;e$icana si es obligatorio, en donde en términos generales

el reparto corresponde a los trabajadores con el orden del ocho por ciento de las

utilidades declaradas por la empresa

1 >ratificaciones: de cualquier orden que sea, ya que en la práctica no es dable

determinar cuando el pago es a cambio del servicio y cuando obedece a un animus

donandi, liberalmente otorgado por el patrono

)o forman parte del salario: 

0 @oras E$traordinarias: consiste en el pago que el patrono hace por el tiempo adicional

al convenido en que tiene al trabajador a su disposición para la ejecución de un trabajo

!on eventuales y con carácter de e$cepción, por lo mismo el trabajador no podrá

incluirlas como parte de su salario regular !e debe de incluir en el promedio de

indemnización, de conformidad con lo establecido en el -rtículo D5 del ódigo de

trabajo el cual dice así: HHH Para este efecto, as# como para el cómputo de todas las

indemnizaciones o prestaciones que otorga el presente código, se entiende por salario

completo el devengado durante las jornadas ordinarias y e!traordinarias o el 

equivalente de las mismas77. "ara el cálculo de la indemnización debe obtenerse el

promedio de los 'ltimos seis meses de salarios ordinarios y e$traordinarios, ello como

referencia de lo que en total devengo el trabajador

* (as Iacaciones: son salarios que corresponden al periodo anual obligatorio de

descanso del trabajador !on otro complemento del salario sino el salario de ese

periodo de descanso (as vacaciones en principio no se pagan, se dispensa del trabajo

durante ese periodo !i no se disfrutan por la terminación del contrato, lo que ocurre es

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un reconocimiento monetario del derecho que venía acumulado el trabajador, una

indemnización

5 El !éptimo 8ía: son los salarios que corresponden a ese día semanal de descanso

8ebe quedar en claro que el empleador hace un pago directo a su trabajador durante

las jornadas laborales y durante las horas e$traordinarias que laboren (a normativa

laboral impone al patrono la obligación de pagar salario al trabajador por aquellos

periodos de receso o descanso que la circunstancia misma del trabajo lo obliga2 si tiene

que laboral seis o cinco días a la semana, tiene que descansar un séptimo para reponer 

el desgaste de esos días anteriores y si laboro un a<o entero debe reponer el desgaste

con un mínimo de 0+ días hábiles En estos casos se impone el principio laboral sobre

lo civil, ya que se está haciendo un pago cuando no se da una contraprestación directa

6 (os Iiáticos: son aquellas erogaciones o pagos que se dan al trabajador, pero no a

cambio de su trabajo sino que son montos que se le entregan para sufragar o reponer 

gastos de traslado, transporte, alojamiento, alimentación y otros similares, cuando

tenga que desempe<ar sus labores fuera de su residencia habitual !on gastos

e$traordinarios en que va a incurrir el trabajador para el desempe<o de sus actividades

y su entrega no es más que el resarcimiento de esos gastos (os viáticos constituyen

un pago esporádico o accidental que se paga en función o consonancia directa con los

gastos indicados "ara diferenciar viáticos de ventaja económica, se sostiene que los

viáticos son una erogación para efectuar el trabajo, y la ventaja económica es por la

ejecución del trabajo

+ (os >astos de Fepresentación: son erogaciones con carácter parecido a los viáticos,

no es una retribución por servicios sino que una erogación vinculada con la prestación

del servicio, para incrementar ventas, atender a clientes En todo caso el trabajador 

debe mostrar el gasto incurrido para pedir su reintegro o realizar el gasto dentro de los

límites o instrucciones que le son formuladas por el patrono (os pagos hechos por el

patrono por la mera liberalidad, siempre que sean en forma espontanea y esporádica,

no deben constituir parte del salario !i por el contrario, en el centro de trabajo se ha

constituido en una práctica regular de determinada prestación se cristaliza un derecho

adquirido por parte de los trabajadores y por ende en parte de su salario

(oras de .ijaci%! de los Salarios:

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Formasde

Fijación de

Salario

Unidad de

Tiempo

Unidad deObra

PorTareaPorComisión

AprecioAlzada

El salario podrá ser calculado dependiendo de las características de la empresa, institución o

centro de trabajo en donde el laborante preste sus servicios

0 Anidad de %iempo:Es una forma más depurada de la subordinación, el trabajador está sujeto al empleador 

todos los días, el trabajador no es libre durante ese tiempo, no dispone para el de ese lapso

temporal, siendo estas limitaciones voluntarias y entendidas dentro del marco legal laboral

Es la forma más com'n de contratación, en donde se puede considerar tradicional de la

contratación laboral En inicios del 8erecho (aboral, las circunstancias de la contratación

laboral eran peculiares, e$plotación o abuso 8urante la época de la Fevolución 7ndustrial,

la mano de obra era muy abundante y escasamente apreciada, el personal era utilizado

como un complemento humano del maquinismo !u entrenamiento era muy bajo y su

capacitación casi nula, lo que importaba era su tiempo, se contrataba su tiempo o bien se

compraba su tiempo on el avance general de la civilización, la clase trabajadora fue

desarrollando a escala individual su propio potencial !e implementaron programas de

aprendizaje y se elevo el nivel cultural de los trabajadores El avance industrial fue

e$igiendo una mayor especialización de obreros, la mecánica de la división de trabajo fue

abriendo nuevas oportunidades a los laborantes especializados en alguna rama específica

El tiempo contratado dejo de ser el 'nico parámetro de la negociación del salario !e

presentaron nuevas formas que toda legislación del trabajo debe tomar en cuenta para

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incorporar sus normas 3uestra legislación es poco d'ctil en cuanto a absorber y regular 

diferentes alternativas, dando la impresión que esta modalidad por tiempo fuera la 'nica

posibilidad de contrato laboral (as unidades de tiempo, para efecto de pago de salario y

seg'n esta modalidad las más comunes son: "or hora, por 9uincena, por dia, por semana,

por horaa "or ;es:

El plazo má$imo para el pago de salarios es de un mes, todo nuestro sistema

económico está estructurado sobre la base temporal mensual, pero también la ley

establece que el plazo para el pago del salario no pueda ser mayor de una quincena

para los trabajadores manuales, ni de un mes para los trabajadores intelectuales,

seg'n artículo D* del ódigo de %rabajo Es una forma mas com'n y simple de

pago de salarios, lo que se pacto mensualmente se paga al final del mes,

agregando horas e$traordinarias Fespecto a los séptimos días y asuetos, los

salarios mensuales y quincenales comprenden los pagos de los séptimos y asuetos

que hayan en e el mesb "or 9uincena:

%iene prácticamente las mismas características que las del pago mensual, salvo

que el pago se hace cada catorce días "or ser un cómputo bisemanal es com'n

que se abarquen periodos traslapando un mes que termina con uno que iniciac "or @ora:

Es la forma más com'n en cierto tipo de actividades, tales como trabajos de

construcción y otros en los que se hace un seguimiento diario de las horas

laboradas por el trabajador (os listados separan los rubros de lo que el trabajador 

gana por día, por hora e$tra y por séptimo día En una quincena normal se habránreportado doce días laborales y dos séptimos días, el rubro de horas e$traordinarias

es el más variante dependiendo de las que se hayan trabajado

* Anidad de &bra:

El salario se determina por el n'mero de unidades que ejecute el trabajador, seg'n la

remuneración fijada por cada unidad e independientemente del tiempo tomado en

producirlas, se le llama también trabajo a destajo (os sectores de los empleadores son

partidarios de esta fórmula ya que estimula la productividad del empleado y por otra parte

establece salarios sobre una base que consideran más justa2 en forma proporcional a la

producción (as entidades laborales objetan esta variante por varias razones:a Gomenta una competencia innecesaria entre los trabajadoresb "uede provocar un desgaste físico#anímico del trabajador, que por necesidad o por 

ambición se e$cede en la producciónc "or la deficiencia de los sistemas de control de calidad que a veces dejan a criterio

del empleador la calificación de las unidades producidas

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?tras @ariantes: la contratación por unidad de obra admite una serie de subdivisiones

dependiendo de las características propias de cada que hacer laboral

5 "or %area: Esta modalidad ocupa un puesto diferencial debido a sus propias

características, que comprenden elementos de las variantes anteriores2 unidad de tiempo y

unidad de obra -l fijarse una tarea se están estableciendo parámetros de tiempo y de obra

3uestra legislación no contiene ninguna definición, pero debe entenderse como la

obligación del trabajador de ejecutar determinada cantidad de obra o de trabajo dentro del

periodo de tiempo establecido para el efecto, trabajo que está cumplido una vez se termine

la obra o trabajo fijado !iendo el elemento principal el trabajo y elemento secundario el

tiempo, de esta forma si en el lapso original convenido no se concluye la tarea, el

trabajador deberá concluirla en el tiempo adicional como parte de la misma tarea, caso

contrario si el trabajador concluye antes del periodo, representara para el un ahorro de

tiempo del que podrá disponer

6 "or omisión: !e entiende a la forma de salario que consiste en que el trabajador recibe un

porcentaje sobre cada una de las operaciones que realiza a favor de su empleador, se

utiliza en el comercio 3uestra legislación desarrollo en forma muy escueta lo relativo al

pago por comisión, es más, no menciona ese término sino que en vez usa los de

participación de utilidades, ventas o cobros que haga el patrono seg'n el artículo .. del

ódigo de %rabajo, cabe mencionar que las ventas o cobros se pueden hacer y de hecho

las hace el mismo trabajador !eg'n sea la naturaleza de actividad empresarial, la

retribución de comisiones puede ser mi$ta, sumando a la comisión se entregue una base ocantidad fija la cual garantice el salario mínimo

(as comisiones pueden ser:a 8irectas o 7ndirectas:

8irectas son aquellas que se obtienen de operaciones concertadas personalmente

entre los trabajadores y los clientes !on indirectas cuando provienen del cliente ya

tratado por el trabajador o de personas comprendidas en el área o circuito fijado por 

el empleador, para que el empleado desarrolle en ella su actividad

b -ctuales o Guturas: -ctuales son aquellas que se reciben una sola vez y por mes, a contrario de las

comisiones futuras las cuales suelen corresponder a operaciones de tracto

sucesivo

Entonces, la comisión es una cantidad fija adicional que se les entrega por ventas

efectuadas, cobros realizados, sin que varié el porcentaje y cuya suma puede comprender 

la totalidad del ingreso o complemento de un salario base

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N O I N A !

4 E s lac a n t i d a d5 u e g a n ae lt r a b a j a d ori n d e p e n d ie n t e d es u p o d e ra d 5 u i s i t i (o

R E A !

4 C o m p re nd e l at o t a l i d a dd e l ar e t r i b u c i on d e lt r a b a j a d or6c o n t i e n el o sb e n e f c i o

sc o l a t e r a l es , s i r ( ep a r a e l5 u e e le m p r e s a riod e t e r m ine e l( e r d a d e ro c o s t od e s um a n o d eo b r a 6

E F E C T I " O

4 E s e ls a l a r i on o m in a lm e n o sl o sd e s c u e n to s , o s e alo 5 u e e nm a n or e c i b e e lt r a b a j a d o

r e n c a d ap e r i o d od e p a g o 6

# I R E C T O

4 E s l o 5 u e e le m p le a d o re n t r e g a ye lt r a b a j a d o rr e c i b e e n$ o rm ad i r e c t a yt a n g i b l e 6e s l oo p u e s t o a ls a l a r i o

i n d i r e c t o ,5 u ee n g l o b au n a s e r i ed eb e n e f c i o sn oc o m p re n d id o s e n l ap r e s t a c o i np r i n i c p a lc o m o( e n t a a se c o n o m ic as 6

P R O E # IO

4 E n s e n t i d om a t e m a t ico e s e lp r o d u c t o de i n g r e s o sd e l o su l ti m o sm e s e s ,t a n t oo r d i n a r i o sc o m oe s 2 t r a o r i d n

a 7 r i o s , a s ic o m oc o m i s io n e sy o t r o sb e n e f c i o sc u a n t i f c a ble

# I N E R O $

E S P E C I E

4 # e re c ib ee nm o n e d ad e c u r s oc o r r i e n t e ,s ec o n t r a p on e a ls a l a r i o e ne s p e c i e 6& u e s t r a

l e g i s l a c i +n A r t 6 8 9d e lC o d i g o d e

 Tr a b a jo ,e s t a b l e d ee l s a l a r i od e b ep a g a r s ee nm o n e r ad e c u r s ol e g a l

I N I O

4 A r t 6 . 9 :i n c i s o a ;p r o cl a m ae l d e r e c < oac o n d i c i o n ese c o n o m i cass a t i s $ a c o t i as 5 e ug a r a n t i c e n

a lt r a b a j a d o ry 5 u e t o d ot r a b a j os e r ae 5 u i t a t i ( am e 7 ter e m u n e r a 7

d o 6 E s t ac l a s e s e$ u n d a m e n ta a l an e c e s i d a dd ea s e g u r a rm i n im o sd e c o 7 r o s o sp a r a l o st r a b a j a d o re s

Clases de Salarios:

Costo Adicio!al del Salario:

 - todo empresario le interesa sabe con e$actitud el costo de su mano de obra Este no comprende

el salario nominal sino que se integra con otros desembolsos que se generan o derivan de la

contratación laboral, dichos pagos o se hacen al trabajador, estos costos se definen de varias

formas2 costo adicional del salario, beneficio marginal, costo social, salario escondido, etc -lgunos

autores lo identifican como salario indirecto, ya que con el pago puntual del salario el empleador no

queda e$onerado de toda obligación adicional2 el hecho de pagar un salario regular genera otro

tipo de obligaciones, que si bien no se incluyen de forma directa deben cumplirse conforme lo

se<ala la (ey Estos pagos van escondidos dentro del salario regular y por lo tanto deben pagarse

a donde corresponde o reservarse para cuando deba ser el desembolso, aunque no sean debidos

directamente al trabajador sino que a terceros, pero por causa y en proporción al salario pagado

"or cada cien quetzales que paga el empleador debe hacer los siguientes pagos colaterales o bien

reservas monetarias así:

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%demniaci+n8699= Aguinaldo

>6??=

%G## porcuenta deltrabajador

%&TECA".699=

%!T!A .6OO=3acaciones@699= -ono ./>6??= %GG# porcuenta del

empleador.96=

abe mencionar que el pago de idemnizacion se da al finalizar l a relacion laboral, dependiendo

del causante de la terminacion y que en las vacaciones se estima el pago de estas suponiendo un

minimo de quince dias, es obvio que el porcentaje subira de acuerdo al numero de dias que el

trabajador trabaje en la empresa

&rotecci%! )egal del Salario:

8e la categoría de salario depende el sostenimiento de la mayoría de la población, el legislador ha

procurado e$tender una garantía legal que asegure al trabajador y a su familia, la efectiva

percepción del ingreso y adicional otras ventajas "or medio de normas legales, se trata de

proteger al salario de actos o disposiciones que en alguna medida priven al laborante y por 

e$tensión a la familia de recibir su dinero total o parcialmente 8isposiciones que pueden dividirse

en cuatro categorías dependiente de la persona o entidad ante quien se pretenda la protección:

0 Grente al Empleador: este grupo de disposiciones no persigue asegurar la efectividad del

pago como otro tipo de consideraciones, como la fijación periódica del salario,

establecimiento de salarios dignos, pago efectivo, entre otras !ino que en primer lugar 

establecer salarios mínimos, normativa arraigada en los códigos y normativa laboral de casi

todos los países latinoamericanos que cobra mayor relevancia en medida que las tasas de

inflación afecten las diferentes economías El articulo 05 al 0+ del código de %rabajo,

regulan este tópico, destacándose las llamadas omisiones "aritarias del !alario ;ínimo,

que se integran por representantes patronales y laborales, coordinados por el ;inisterio de

%rabajo

* Grente a -creedores del %rabajador: es de esperar que una economía como la de nuestro

país, cuya fuerza de trabajo es asalariada, depende en mucho del crédito comercial El

trabajador al solicitar un crédito, el comprador promedio no puede ofrecer otra garantía más

que su propio salario, y acaso un fiador en las mismas condiciones En caso de

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incumplimiento de pago, el acreedor perseguirá alg'n bien, inmueble o mueble, y en 'ltimo

caso pedirá embargo sobre el 'nico ingreso tangible del deudor, su salario !i una deuda

e$cediera al salario, el trabajador no contaría con el mismo para la subsistencia familiar, el

legislador previendo esto, estableció limites a lo que pueda embargarse, de modo que

asegure un ingreso al trabajador Este limite se embargo má$imo es hoy en día del treinta y

cinco por ciento del salario, salvo en demandas de familia que aumenta hasta un cincuenta

por ciento

5 Grente a -creedores del Empleador: en todo centro de trabajo e$iste un pasivo laboral que

comprende los pagos que corresponden a sus trabajadores cuando cesen los contratos de

trabajo, pasivo que significa una acreeduria para la empresa !i la empleadora,

supongamos es una sociedad anónima tiene problemas financieros, seguramente habrán

varios acreedores pretendiendo sus respectivos pagos !i estos adeudos e$ceden los

activos de la empresa y presentan su reclamo con antelación, el pasivo laboral quedara sin

ning'n respaldo y por lo mismo burlados los pagos a los laborantes !i a una empresa en

cambio de bancarrota la demanda un primer acreedor, pedirá el embargo de sus bienes, un

segundo acreedor hará lo propio en cuanto a otros bienes libres de la empresa, un tercero

hará lo propio o en 'ltimo caso se pondrá en lista de espera en caso sobre algo de las

liquidaciones de los anteriores acreedores - todo esto, la acreeduria laboral quedaría

relegada a posiciones secundarias que, muy posiblemente, no alcanzaría a embargar 

bienes ni sobrantes de otras acciones Es por ello que la ley protege esta acreedurias

laborales dándoles los siguientes privilegios:

a (os considera créditos de primera clase en el caso de juicios universales y dentro

de estos gozan de preferencia absoluta sobre cualquier otro, salvo acreedores de

primera clase Jhipotecarios o prendarios) Es decir, que aunque los trabajadores

presenten su reclamo judicial después de otras tres o cinco demandas, brincan al

primer lugar preferente en el cobro de lo que hubiese disponible en la empresa

b !e<ala la ley una vía judicial sumamente e$pedita para hacer efectivo el cobro de

los adeudos laborales2 dicha vía es más directa que la misma vía de apremio de tipo

civil

6 Grente al mismo %rabajador: El artículo 0 del ódigo de %rabajo establece: que los

salarios menores de cien quetzales no pueden cederse, venderse, compensarse ni 

gravarse a favor de personas distintas de la esposa o concubina y familiares del 

trabajador7. 8ejando de lado la obsolencia de la cifra, el espirito de la institución es claro

El artículo D+ establece: o pueden pagarse el salario en lugares de recreo, e!pendios

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comerciales o de bebidas alcohólicas o an8logas. "or otra parte a contrario sentido, la

norma citada da a entender que los salarios mayores de cien quetzales pueden cederse,

venderse o compensarse circunstancias que son incompatibles con el espíritu de la

institución

)as &ropi!as:

 (a propina es una figura para todos familiares, tiene en el campo laborar un perfil muy difuso, ya

que en nuestra legislación no regula esta materia, al punto que no la menciona

"or propina se entiende en términos generales e incluso internacionales como una cantidad de

dinero que entregan los clientes de una negociación, independiente de que paguen el precio de la

mercancía o servicios adquiridos, a una tercera persona que personalmente les atiende2 este

pago no se hace a la empresa sino a la persona que en forma directa los ha tratado !u razón de

ser es retribuir un servicio e$cepcional o e$presar satisfacción por un buen trato

"ara el trabajador la propina es una forma de remuneración complementaria Es una adición a

salario, o en raros casos puede comprender la totalidad de su ingreso (a propina debe

corresponder a los trabajadores por lo que no es dable que sea compartida con el empleador

En términos jurídicos la propina y el recargo por servicio se diferencian en que la propina

pertenece directamente al trabajador, a quien el usuario le entrega por os servicios que el mismo le

prestó, aunque esos servicios hayan sido parte de la prestación debida por el empleador, como

prestación voluntaria, no puede e$igirse al cliente, ni el empleador puede imputar el monto de las

propinas a la cuenta del salario, a menos que así se haya establecido contractualmente o bien por 

el uso !i se ha establecido de esa manera podrá considerarse la propina como aporte de la

remuneración y se sujetara al régimen del salario El recargo de servicio consiste en un porcentaje

fijo, calculado sobre el monto de las facturas El importe corresponde al empleador, que tiene

derecho a cobrarlo a sus clientes, estando obligado a agregarlo al salario del cual forma parte,

seg'n lo indica el mismo cobro

8os sistemas diferentes reflejan lo anterior:

a El alemán, en el cual ya se fija un porcentaje sobre el consumo en calidad de propinab El latino, que se deja a arbitrio del consumidor dejan propina o no

!eg'n la doctrina, la naturaleza jurídica de tal retribución no corresponde a relación de trabajo, ya

que no es pagada por el empleador, aun en el sistema alemán, ya que los consumidores pagan el

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porcentaje fijado confiando en que serán entregados a los empleados Es pues la cantidad pagada

por un tercero que es ajeno totalmente a la relación laboral entre ellos dos

 - falta de regulaciones en nuestra ley laboral, el juzgador debe en su caso e$traer sus propias

conclusiones

E$isten otras prácticas:

a ada trabajador tiene derecho al recargo pagado por los clientes a quienes sirviób %odos los recargos se reparten entre todos los trabajadores con arreglo a una forma

convenida -quí se garantiza un mínimo a cada trabajador que debe pagar el empleador,

aunque la suma total de los recargos recibidos no alcanzare para ellos

En base a criterios formales otra corriente de autores como 8eveali sostienen que las propinas no

forman parte del salario, y que:

a (as propinas son pagadas por terceros, mientras el sueldo es a cargo del empleador b (as propinas no son debidas ni por la ley ni por la costumbre, son prestaciones voluntariasc El cliente que da la propina tiene el animus donandi y en su concepto la donación va

dirigida al trabajador y no al empleador

onforme a la legislación fiscal estadounidense, las propinas son también ingresos y así deben

declararse en la respectiva declaración de impuestos, sean en efectivo o no monetarias, como

pases, boletos, bienes y servicio

7e!tajas Eco!%icas:

(as ventajas económicas representan de hecho un treinta por ciento del total de las prestaciones

laborales Es un institución muy pobremente regulada y que da lugar a diferentes interpretaciones

y por ende a muchos problemas

8ebe afirmarse que en principio las ventajas económicas forman parte del salario omprenden

una serie de beneficios o prestaciones no dinerarias que el trabajador recibe a cambio y por causa

de su trabajo !i el empleador además del pago en moneda otorga otros beneficios a un

trabajador, debe entenderse que no lo hace por la liberalidad sino que para consolidar un total de

beneficios a cambio del trabajo que va a recibir de su subordinado 8esde otra perspectiva el

trabajador toma en cuenta esos beneficios que se suman a su salario nominal, para decidirse a

trabajar o continuar trabajando con un empleador, que si no se comprendieran esos beneficios no

trabajaría en ese puesto de trabajo (os beneficios implican un costo que debe absorber el

empleador, y para el trabajador significan descargas o complementos de los gastos que

regularmente deben afrontar con su salario

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3uestra legislación, en el artículo D del código de trabajo hace una 'nica referencia e$plícita de

las ventajas económicas en su 'ltimo párrafo, el cual se refiere a que el pago del salario debe

hacerse en moneda de curso legal, aunque regula el caso de e$cepción de hasta el treinta por 

ciento en alimentos y al costo, en e$plotaciones agropecuarias !in embargo la legislación queda

corta y confusa, circunstancia que se agrava en la medida de la importancia de esta institución,

así como en la generalización de su reclamo

Problemas Pr8cticos:

El 'ltimo párrafo del artículo D del código de trabajo, establece2  asimismo, las ventajas

económicas, de cualquier naturaleza que sean, que se otorguen a los trabajadores en general por 

la prestación de sus servicios, salvo pacto en contrario, debe entenderse que constituyen el treinta

 por ciento del importe total del salario devengado. 3ormativa que ofrece una amplia gama de

interpretación y por lo mismo es una reserva potencial de problemas prácticos, en los cuales se

ven puntos que plantean discrepancia:

0 3o específica beneficios se comprenden dentro de la institución* KEl treinta por ciento es un mínimoL !alvo pacto en contrario, las ventajas económicas en

caso se lleguen a otorgar, no constituyen en ning'n caso un porcentaje mayor del tres por 

ciento del salario5 El párrafo citado indica que, salvo pacto en contrario, las ventajas económicas constituyen

el treinta por ciento del importe total del salario devengado En una primera ecuación, si el

salario en moneda es de mil quetzales, las ventajas económicas serán de trescientos

quetzales, si el ciento por ciento es mil, el treinta por ciento es trescientos

iferentes 6riterios:

(a principal divergencia gira en cuanto a su naturaleza, esto es, que prestaciones pueden

comprenderse como ventajas y cuáles no:

a 9ue es ventaja: seg'n el diccionario de la Feal -cademia Espa<ola, !ueldo sobre a<adido

al com'n que gozan otros 8e esta forma si una prestación se otorga en forma general, no

constituye ventaja alguna, pero si un trabajador o clase de trabajadores se les otorga un

beneficio que no se ha otorgado al resto entonces si puede hablarse de ventajab 9ue es ventaja económica: las prestaciones que se otorgan al trabajador y que de todos

modos hubiese tenido que cubrir con su propio salario

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c 9ue cualquier prestación otorgada a los trabajadores y que esta comprendida en el pacto

colectivo de condiciones de trabajo, no es una ventaja económica sino que el mero

cumplimiento por parte del empleador de una condición general de trabajo 8esde un punto

de vista jurídico, el empleador no está otorgando beneficios adicionales ni espontáneos,

esta simplemente cumpliendo con la ley, en este caso con la ley profesional o sea el pacto

colectivod &tro criterio interpretativo, relacionado en alguna medida con la anterior, estipula que no es

ventaja económica aquella prestación que se da para la ejecución del trabajo y si es

ventaja lo que se otorgue por la ejecución del trabajo

Perspectivas:

 (os criterios indicados con antelación tienen validez potencial hasta llegar a la mesa de un juez

laboral - este corresponde resolver en un caso concreto aplicando su criterio (os litigantes

podrán plantear alguna de las posiciones anteriores pero a manera de alegato o ilustración !i en

algo e$iste consenso, es en la imprecisión de la forma Es claro que el legislador no visualizo el

potencial o desarrollo de esta institución ya que de haberlo hecho le hubiera dedicado un

articulado más puntual "or ello se espera que tomando en cuenta la e$periencia, los diferentes

criterios, el legislador conozca este punto para ampliar en cuanto a la forma de aplicarse 3o

quiere ello decir que necesariamente se tome el rumbo que reduzca beneficios a los trabajadores,

por el contrario, la misma oscuridad de la ley provoca en muchos empleados la negativa a

conceder algunas prestaciones, a riesgo de que le reclamen posteriormente ventajas económicas

y por lo mismo un treinta por ciento más de las prestaciones finales Ana mayor claridad en la ley

permitirá, un mejor clima de estabilidad y armonía así como también que los empleadores brinden

con mayor liberalidad ventajas adicionales en beneficio de sus trabajadores

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&RE#UNTAS

0 8iga Kómo se desglosa los trabajadores especiales sujetos a régimen especialLa Agrícola " ga!aderab $ujeresc $e!ores de edadd Apre!dicese Do*sticos

f A doiciliog Otros trabajos especiales

* 8iga Kómo se desglosa a los trabajadores que representan ante el patronoLa Si!dicatosb (ederacio!esc Coit*sd Co!.ederacio!es

5 8efina que es trabajador: es toda perso!a 8ue reali5a u! trabajo deteri!ado06 8iga Kómo puede darse el ontrato (aboral seg'n su plazoL 

a &or obra deteri!ada+b A pla5o .ijoc A pla5o i!de.i!ido

+ E$plique como una empresa puede evitar que un contrato de obra determinada setransforme en ontrato a término indefinido de acuerdo a la costumbre

a (i!i8uitar el co!trato+ paga!do al operario las prestacio!es adeudadas ta!

pro!to coo teri!e la obra " por lo iso el co!tratob E! la reali5aci%! de otra obra suscribir u! !ue'o co!trato de obra co! el

iso trabajador debie!do ser la causa " objeto del co!trato di.ere!te al

a!terior0

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1 8iga Kómo se instituye el régimen especial para mujeres en nuestra legislaciónLa No discrii!aci%!b &eriodo pre " post !atalc I!ao'ilidadd )acta!ciae Ate!ci%! " respetof Casa cu!a

4 E$plique la fijación del periodo prenatal y postnatal de la mujer trabajadora:El periodo &re !atal es el tiepo e! 8ue la ujer go5a de desca!so dura!te 39 días a!tes del

alubraie!to0 El periodo &ost Natal es el tiepo e! 8ue la ujer go5a de desca!so dura!te

64 días despu*s del alubraie!to0. 8iga K9uién debe pagarle a la madre trabajadora con derecho de periodo prenatal y postnatal en

caso no tenga !eguro !ocialL Te!dr 8ue pagar el patro!oD 8iga Kuál es el periodo de lactancia de la mujer trabajadora y el lapso de tiempo al cual tiene

derechoL El periodo de lacta!cia es de 19 eses a ra5%! de 1 ;ora diaria a .a'or de la

trabajadora+ "a sea 8ue se e!tre u!a ;ora despu*s a laborar o 8ue se retire u!a ;ora a!tes0

0 8iga Kuándo no puede trabajar un menor de edadL El e!or de edad !o puede trabajar e! jor!adas !octur!as+ !i ;oras e<traordi!arias0

00 8iga Kuál es la jornada de trabajo de los menores de edadL Su jor!ada se reduce a u!a ;ora al

día " e! seis a la sea!a00* 8iga K9ué es sindicatoL toda asociaci%! pera!e!te de trabajadores o de patro!os o de

perso!a de pro.esi%! u o.icio i!depe!die!te+ co! perso!alidad jurídica reco!ocida por el

$i!isterio de Trabajo005 8iga K9ue es empleado de confianzaL Es u! trabajador u!ido al epleador por edio de u!

co!trato de trabajo " est protegido por la legislaci%! tutelar+ es alguie! de co!.ia!5a es a

8uie! el patro!o le e!carga .u!cio!es o labores deteri!adas " de alta respo!sabilidad006 8iga K9ué funciones desempe<a el empleado de confianzaL (u!cio!es de direcci%! o

'igila!cia+ "a 8ue la suerte de la epresa depe!de e! .ora s directa de su actuaci%!00+ 8iga, K9ué es !alarioL Es la sua de bie!es de co!te!ido eco!%ico o cua!ti.icable e!

di!ero 8ue el patro!o est dispuesto a darle al trabajador a cabio de sus ser'icios001 8iga Kómo se integra el salarioL El salario se i!tegra por el salario ordi!ario+ Agui!aldo+ Bo!o

14+ Coisio!es+ &restacio!es Adicio!ales e! Especie+ &articipaci%! e! Utilidades "

#rati.icacio!es004 8efina salario ordinario: es la ca!tidad e!sual 8ue e! o!etario recibe el trabajador+ a esta

sua "a se le aplicaro! todos los descue!tos de le"+ descue!tos judiciales+ .o!dos de

pe!sio!es+ cuota si!dical+ descue!to solidarista+ prestaos00. 8iga K9ué no integra el salarioL -oras e<traordi!arias+ 7acacio!es+ S*ptio día+ 7iticos+

#astos de Represe!taci%!0D 8efina horas e$traordinarias: so! el pago 8ue el patro!o ;ace por el tiepo adicio!al al

co!'e!ido e! 8ue tie!e al trabajador a su disposici%! para la ejecuci%! de u! trabajo0* 8efina que son los viáticos: so! erogacio!es o pago 8ue se da! al trabajador+ pero !o a cabio

de su trabajo+ si!o 8ue so! o!tos 8ue se le e!trega! para su.ragar o repo!er gastos de

traslado+ tra!sporte+ alojaie!to+ alie!taci%! " otros siilares+ cua!do te!ga 8ue

desepe=ar sus labores .uera de su reside!cia ;abitual0

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*0 E$plique que son los gastos de Fepresentación: so! erogacio!es co! carcter parecido a los

'iticos+ !o es u!a retribuci%! por ser'icios si!o 8ue u!a erogaci%! 'i!culada co! la

prestaci%! del ser'icio+ para i!cree!tar 'e!tas+ ate!der a clie!tes0 El trabajador debe

ostrar el gasto para pedir su rei!tegro0** 8iga KEn que formas se puede fijar el salarioL U!idad de tiepo+ U!idad de obra+ A precio

al5ada+ &or Coisi%!+ &or Tarea0

*5 E$plique la fijación de salario por unidad de tiempo: Co!siste e! 8ue el trabajador est sujeto alepleador todos los día+ el trabajador !o es libre dura!te ese tiepo+ !o dispo!e para el+ ese

lapso teporal+ te!ie!do liitacio!es las cuales ad8uiri% de .ora 'olu!taria de!tro del

arco legal laboral0*6 8iga, en la fijación de salario por unidad de tiempo K9ué modalidades son más comunesL &or es+

por ;ora+ por 8ui!ce!a+ por sea!a0*+ 8iga K"or qué los empleadores son partidarios del trabajo por unidad de obraL &or8ue se estiula

la producti'idad el epleado " por otra parte establece salarios sobre u!a base 8ue

co!sidera! s justa+ e! .ora proporcio!al a la producci%! del trabajador0*1 8iga, Kómo se clasifica el salarioL Noi!al+ real+ e.ecti'o+ directo+ proedio+ di!ero " especie+

í!io0*4 8efina salario nominal: es la ca!tidad o!etaria 8ue ga!a el trabajador i!depe!die!tee!te de

su poder ad8uisiti'o*. 8efina salario efectivo: es el salario !oi!al e!os descue!tos+ es decir lo 8ue e! a!o recibe

el trabajador e! cada periodo de pago0*D 8efina propinas: es u!a .ora de grati.icaci%! 8ue ;ace! terceros al trabajador e! 'irtud de su

bue! trabajo " ate!ci%! bri!dada5 8efina ventajas económicas: so! las prestacio!es otorgadas al trabajador adicio!ales a su

salario0

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U!i'ersidad $aria!o #l'e5 De #uateala

E<te!si%! Sala+ Baja 7erapa5

(acultad De Cie!cias Jurídicas > Sociales

Derec;o )aboral

)ic0 7íctor -ugo #oe5

%E;-:

Sujetos " Salario

 -lumna 3o arnet

Rosa A5uce!a 7a!egas Cardo!a /469,91,?94@

!alamá, Baja Ierapaz *. de mayo de *01