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Derecho Laboral - UNI - FIIS
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DERECHO LABORAL
Prof. Javier Armando Huerta Ortega
FIIS - UNI
Definición:
El Derecho Laboral se presenta como un conjunto
de normas legales y reglamentarias de carácter
imperativo (o de obligatorio cumplimiento),
que envuelven el contrato de trabajo realizado
bajo dependencia, no importando la naturaleza
del contrato, la condición del trabajador u objeto
social del empleador (área que desarrolle con su
empresa).
Prof. Javier Armando Huerta Ortega
Prof. Javier Armando Huerta Ortega
Simplemente por tratarse de normas de orden
público (obligatorias), su cumplimiento es
irrestricto, por consiguiente ninguna persona
podrá pactar condiciones inferiores a las
establecidas en dicho ordenamiento tutelar (basado
en el Principio Protector).
Prof. Javier Armando Huerta Ortega
Finalidad
La finalidad de ese derecho, es pues, el alcanzar el respeto por la dignidad del hombre que trabaja y por ello pretende crear un orden que facilite el ejercicio de su actividad con plena dignidad y con respeto hacia su persona, pero sin lesionar tampoco a la propia organización de la empresa (por ello manteniéndose en el sistema como elemento sustancial el Principio de Subordinación o Dependencia), no siendo pues el Derecho Laboral un derecho de clase sino un derecho dirigido precisamente a superar las diferencias de clase.
Introducción
Norma laboral:
función
Interés
empresarial Interés
laboral
protección
Garantía de continuidad de las relaciones de mercado
División del Derecho Laboral.-
a) Derecho Individual:
Es la parte que tiene por objeto el estudio de los
principios, normas e instituciones que regulan el
nacimiento, la vida y la extinción del contrato de
trabajo; además de fijar los derechos y obligaciones
de trabajadores y empleadores.
Prof. Javier Armando Huerta Ortega
Prof. Javier Armando Huerta Ortega
b) Derecho Colectivo:
Es la parte del Derecho Laboral en la que
encontramos las normas y principios que disciplinan
la vida sindical o de relaciones colectivas, que
indican la existencia de relaciones jurídicas
concernientes a los grupos de trabajadores y
empleadores.
Prof. Javier Armando Huerta Ortega
El Contrato de Trabajo.-
En toda prestación PERSONAL de servicios
REMUNERADOS y SUBORDINADOS, se presume
la existencia de un contrato de trabajo a plazo
INDETERMINADO.
Prof. Javier Armando Huerta Ortega
El Contrato de Trabajo.-
El contrato individual de trabajo puede celebrarse
libremente por tiempo indeterminado o sujeto a
modalidad. El primero puede celebrarse de forma
verbal o escrita y el segundo solamente en los
supuestos y con los requisitos que la Ley establece.
Asimismo pueden celebrarse por escrito contratos
en régimen parcial sin limitación alguna.
(Art. 4º del D. Leg. Nº 728).
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Sobre la naturaleza personal: Los servicios para ser de naturaleza laboral, deberán ser prestados en forma personal y directa sólo por el trabajador como persona natural. No se permite auxiliares o sub-contrataciones. (Art. 5º del D. Leg. 728).
Sobre la Remuneración: Se considera que constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la denominación que se le dé, siempre que sea de su libre disposición. (Art. 6º del D. Leg. 728).
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Sobre la Subordinación.-
Se ha de entender que por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo la dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las ordenes necesarias para la ejecución de las mismas y sancionar disciplinariamente dentro de los límites de la razonabilidad por cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador.
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Subordinación.-
Asimismo el empleador está facultado para introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, así como la forma y la modalidad de la prestación de las labores, dentro de los criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo.
(Art. 9º del D. Leg. 728).
1. Elemento determinante de laboralidad
2. Poder de Dirección del Empleador:
Dirección:
¿Cuándo trabajo? (jornada + horario)
¿Dónde trabajo? (lugar)
¿Cómo trabajo? (órdenes + deberes)
Fiscalización: Control de cumplimiento de órdenes
Sanción: Amonestación/Suspensión/Despido
Subordinación
RASGOS TÍPICOS NO SÍ
Duración indeterminada - √
Jornada completa - √
Lugar de trabajo - √
Ingreso periódico, único o
principal
- √
Exclusividad - √
Herramientas y materiales
de trabajo
- √
Asunción de gastos - √
CONTRATO DE TRABAJO
Elementos típicos (indicios)
14
Prof. Javier Armando Huerta Ortega
Limites al Poder de Dirección del Empleador
Los hechos que reflejen la concurrencia de los elementos esenciales nos demuestran la existencia de un contrato de trabajo.
Los hechos que reflejen la concurrencia de rasgos típicos, mientras más sean éstos, nos convencen sobre la existencia de una relación laboral.
DISCORDANCIA
SE PREFIEREN LOS HECHOS
Contrato Civil
Documentos Formalidad
Contrato de Trabajo
Hechos
Primacía de la realidad
Órdenes y directivas
Cambio de funciones
Supervisiones internas
Cargo está incluido en el organigrama, manual de organización y funciones o cuadro de asignación de personal
Servicios continuos
Pagos fijos y periódicos
Entrega de fotocheck y materiales
Cargo y labores idénticas a las que hacía bajo contrato laboral
Derecho a vacaciones
Acta de infracción o informe de actuaciones inspectivas
ANÁLISIS CASUÍSTICO
Primacía de la realidad
17
TIPO
CONTRATO
SUBORDINACIÓN GASTOS: PAGA
EMPRESA
FORMA /
RENTA
Locación
servicios
NO. Autonomía Puede ser Recibo
4 K
Cuarta-quinta Horario + lugar SI Voucher
5 k
Mercantil NO. Autonomía No usual Factura
3k
CAS (ex SNP) SÍ. Puede ser Recibo
4 K
Contrato de
Trabajo
SÍ SI Planilla
5 k
Contratos afines
PLAZO INDETERMINADO PLAZO FIJO POR HORAS O TIEMPO
PARCIAL
• ACUERDO.
• PRESUNCIÓN LEGAL.
• DESNATURALIZACIÓN.
• VERBAL O ESCRITO.
• TODOS LOS DERECHOS.
• PERÍODO DE PRUEBA.
• ACUERDO.
• FORMALIDAD.
• CAUSALIDAD.
• PLAZO MÁXIMO: 5 AÑOS.
(CASOS PARTICULARES: POR
INICIO O INCREMENTO DE
ACTIVIDAD, PARA OBRA O
SERVICIO ESPECÍFICO)
• TODOS LOS DERECHOS.
• PERÍODO DE PRUEBA.
• ACUERDO.
• FORMALIDAD.
• MENOS DE 4 HORAS.
• BENEFICIOS: TODOS MENOS
CTS Y ESTABILIDAD LABORAL.
• VACACIONES: 6 DÍAS
LABORABLES.
• PERÍODO DE PRUEBA.
Contratación Laboral
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La contratación a plazo fijo es excepcional en nuestro ordenamiento; por lo mismo, está sujeta a límites.
“Artículo 4.- En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado.
El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. El primero podrá celebrarse en forma verbal o escrita y el segundo en los casos y con los requisitos que la presente Ley establece”.
D. Leg. 728
Contratación a Plazo Fijo
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Prof. Javier Armando Huerta Ortega
Contratos de Trabajo Modales o a Plazo Determinado
Los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden
celebrarse cuando así lo requieran las necesidades
del mercado o mayor producción de la empresa, así
como cuando lo exija la naturaleza temporal o
accidental del servicio que se va a prestar o de la obra
que se ha de ejecutar, excepto los contratos de
trabajo intermitentes o de temporada que por su
naturaleza puedan ser permanentes.
Prof. Javier Armando Huerta Ortega
Los contratos de trabajo sujetos a modalidad,
necesariamente deberán cumplir la formalidad siguientes:
i) Constar por escrito y por triplicado.
ii) Deberá consignarse en forma expresa su duración, y las
causas objetivas determinantes de la contratación, así
como las demás condiciones de la relación laboral.
iii) Una copia de los contratos será presentada a la
Autoridad Administrativa de Trabajo dentro de los quince
días naturales de su celebración, para efectos de su
conocimiento y registro.
La Autoridad Administrativa de Trabajo puede ordenar la
verificación posterior de la veracidad de los datos
consignados en este contrato a efectos de imponer la multa
respectiva al verificar su desnaturalización.
Formalidad del Contrato de Trabajo a Modalidad
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Desnaturalización del Contratos de Trabajo a Modalidad
Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarán como de
duración indeterminada:
a) Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de
vencimiento del plazo estipulado, o después de las prórrogas
pactadas, si estas exceden del límite máximo permitido;
b) b) Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de
servicio específico, si el trabajador continúa prestando servicios
efectivos, luego de concluida la obra materia de contrato, sin
haberse operado renovación;
c) Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el
término legal o convencional y el trabajador contratado continuare
laborando;
d) Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o
fraude.
Los trabajadores permanentes que cesen no podrán ser recontratados
bajo ninguna de las modalidades laborales, salvo que haya
transcurrido un año del cese.
Prof. Javier Armando Huerta Ortega
Contratos de Trabajo Modales o a Plazo Determinado
Los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden
celebrarse cuando así lo requieran las necesidades
del mercado o mayor producción de la empresa, así
como cuando lo exija la naturaleza temporal o
accidental del servicio que se va a prestar o de la obra
que se ha de ejecutar, excepto los contratos de
trabajo intermitentes o de temporada que por su
naturaleza puedan ser permanentes.
Contratos de Naturaleza Temporal
Contrato por inicio o incremento de actividad
Se celebra por el inicio de una nueva actividad o por el incremento de las ya existentes. Se entiende como nueva actividad tanto el inicio de la actividad productiva, como la posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados, así como el inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes. Su duración máxima es de tres años.
Contrato por necesidades del mercado
Se celebra cuando se presenta un incremento temporal e imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva, con exclusión de las variaciones de carácter cíclico o de temporada. Puede ser renovado sucesivamente hasta un máximo de cinco años.
Contrato por reconversión empresarial
Se celebra en caso de sustitución, ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general cuando se produzca cualquier variación de carácter tecnológico. Su duración máxima es de dos años.
Contratos de Trabajo de Naturaleza Accidental
Contrato Ocasional
Se celebra para atender necesidades transitorias distintas a la habitual del centro de trabajo. Su duración máxima es de seis meses al año.
Contrato de Suplencia
Se celebra con el objeto de sustituir a un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentra suspendido por causa justificada prevista en la legislación vigente o por efecto de disposiciones convencionales. Su duración es la que resulte necesaria.
Contrato de Emergencia
Se celebra para atender las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor. Su duración coincide con la de la emergencia
Contrato para Obra o Servicio
Contrato para Obra Determinada o Servicio Específico
Se celebra con el objeto previamente establecido. Su duración es la que resulte necesaria para culminar la obra o el servicio específico contratado.
Contrato Intermitente
Se celebra para cubrir necesidades de la empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas. Por su naturaleza este contrato no tiene plazo máximo.
Contrato de Temporada
Se celebra para atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen sólo en determinadas épocas del año y que se repiten en períodos equivalentes en cada ciclo, en función a la naturaleza de la actividad productiva. Se incluyen los incrementos regulares y periódicos de nivel de la actividad normal de la empresa o explotación y las actividades feriales. No tiene plazo máximo, siempre que en cada período no exceda de la duración de la temporada.
Otros Contratos
Cualquier otra clase de servicio sujeto a modalidad no contemplado en los referidos
anteriormente, podrá contratarse, siempre que su objeto sea de naturaleza temporal
y por una duración adecuada al servicio que debe prestarse.
Importante:
La contratación a plazo fijo está sujeta a la existencia de una causa objetiva que la
justifique y se encuentre prevista por ley, y debe ser consignada expresamente en el
contrato de trabajo.
Temas Aprendizaje Prácticas
Preprof.
Prácticas
Profesionales
Capacitación
Juvenil
Pasantía Reinserción
Laboral
Edad Más de 14 No No 16-23 Más de 14
(estudia)
45-65
Partes Participa centro
de estudios
Participa centro
de estudios
Empresa y
practicante
Empresa y
joven
Participa centro
de estudios
Empresa y
adulto
Grado de
Estudio
Primaria Estudiante Egresado No Educación
Superior
Estudiante o
Docente
No (un año de
desempleo)
Porcentaje No previsto No previsto No previsto 20% del área o
del personal
No previsto 20% del área
10% del personal
Duración
Máxima
Máximo:
estudiante
Máximo:
estudiante
12 meses 6 a 24 meses 3 meses 24 meses
Jornada
Máxima
48 semanal 30 semanal 48 semanal 48 semanal Variado 48 semanal
Subvención RMV RMV RMV RMV Variado 2 RMV
Modalidades Formativas Laborales
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BENEFICIOS CONTRATO DE TRABAJO MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES
RMV S/.750.00 o la suma proporcional si jornada es menor de 4 horas diarias en promedio
S/.750.00 o la suma proporcional si la jornada es menor (Reinserción laboral: S/.1,500.00 y pasante tienen régimen
especial)
Jornada máxima 8 horas diarias o 48 horas semanales 8 horas diarias o 48 horas semanales (Prácticas preprofesionales: 6 horas diarias o 30 semanales)
Vacaciones 30 días 15 días
Descanso semanal
Sí Sí
Feriados Descanso remunerado Descanso subvencionado
Gratificaciones Una remuneración mensual por semestre. También gratificación proporcional
Media subvención mensual por semestre. No tiene derecho a gratificación proporcional
CTS 1.17 de la remuneración anual No
Asignación familiar
10% de RMV No
Utilidades Sí, según porcentajes No
Indemnización por despido
1.5 remuneraciones por año (indeterminado) o por mes dejado de laborar (temporales)
con tope de 12
No
Seguro de vida ley
Sí No
EsSalud 9% EsSalud o seguro privado (cobertura de 14 subvenciones mensuales en caso de enfermedad y de 30 por accidente)
Subsidio EsSalud
Sí No
AFP/ONP Obligatorio Facultativo
Impuesto a la Renta
Sí, si es mayor de 7 UITs anuales No
Modalidades Formativas Laborales
30
Desnaturalización: Inexistencia de convenio, falta de
capacitación o desarrollo de actividades ajenas al
estudio, continuación de servicios luego de vencido el
plazo estipulado, exceso en porcentajes limitativos, etc.
Multa: No pago de subvención, no registrar en la Planilla
Electrónica, no presentación de convenio a Autoridad
Administrativa de Trabajo, desarrollo del programa fuera
de horario habitual, no contratar seguro, no otorgar
certificado.
Principales Infracciones – Modalidades Formativas
31
Prof. Javier Armando Huerta Ortega
El Periodo de Prueba.-
El periodo de prueba es de tres meses, a cuyo termino el trabajador alcanza derecho a la protección contra el despido arbitrario. Las partes pueden pactar por escrito un término mayor, que no superará los seis meses, en caso las labores requieran de un periodo de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongación pueda resultar justificada.
(Art. 10º del D. Leg. 728).
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La Suspensión del Contrato de Trabajo.-
La suspensión del contrato de trabajo se presenta cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración correspondiente. (Art. 11º del D. Leg. 728).
Prof. Javier Armando Huerta Ortega
Sobre las Causales de Suspensión.-
La invalidez temporal:
La enfermedad y el accidente comprobados;
La maternidad durante el descanso pre y post natal;
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Sobre las Causales de Suspensión.-
El descanso vacacional;
La licencia para desempeñar cargo cívico o para cumplir el servicio militar obligatorio;
El permiso y la licencia para desempeñar cargos sindicales;
Prof. Javier Armando Huerta Ortega
Sobre las Causales de Suspensión.-
La sanción disciplinaria;
El ejercicio del derecho de huelga;
La detención del trabajador, salvo sentencia condenatoria a pena privativa de libertad.
Prof. Javier Armando Huerta Ortega
Causales de Suspensión.-
La inhabilitación administrativa o judicial por periodo no superior a tres meses.
El permiso o licencia concedidos por el empleador;
El caso fortuito y la fuerza mayor;
Otros establecidos por norma expresa.
(Art. 12º del D. Leg. 728).
Prof. Javier Armando Huerta Ortega
La Extinción del Contrato de Trabajo.-
La extinción de contrato del trabajador implica que éste deja de tener existencia jurídica y consecuentemente de producir efectos.
Prof. Javier Armando Huerta Ortega
Causales de la Extinción.-
Fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural;
La renuncia o retiro voluntario del trabajador;
La terminación de la obra o servicio o condición resolutoria o vencimiento del plazo en los contratos celebrados bajo modalidad;
Prof. Javier Armando Huerta Ortega
Causales de la Extinción.-
El mutuo disenso entre trabajador y empleador;
La invalidez absoluta permanente;
La jubilación;
El despido, en la forma legal;
La terminación de la relación laboral por causa objetiva en la forma legal.
(Art. 16º del D. Leg. 728).
Prof. Javier Armando Huerta Ortega
Sobre la Renuncia:
Es una forma de extinción del contrato de trabajo, en la que el trabajador debe dar aviso escrito con 30 días de anticipación, pudiendo el empleador exonerar este plazo por propia iniciativa o a pedido del trabajador, en éste último caso, la solicitud se entenderá aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer día.
(Art. 18º del D. Leg. 728).
Prof. Javier Armando Huerta Ortega
El Despido:
Es una forma extinción del contrato de trabajo, que de manera indispensable se basa en la existencia de una causa justa. Ahora bien, la causa justa puede estar relacionada:
a) Con la capacidad del trabajador;
b) Con la conducta del trabajador. (Arts. 22º, del D. Leg. 728).
Prof. Javier Armando Huerta Ortega
El empleador no podrá despedir por causa justa sin antes otorgarle por escrito al trabajador un plazo razonable no menor de seis días naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulan, salvo falta grave flagrante o de treinta días naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.
(Arts. 31º, del D. Leg. 728).
Prof. Javier Armando Huerta Ortega
El despido –una vez producido- debe ser comunicado por escrito al trabajador mediante carta en la que se indique de modo preciso la causa del mismo y la fecha del cese.
(Arts. 32º, del D. Leg. 728).
Prof. Javier Armando Huerta Ortega
Causales de Causa Justa relacionadas con la Capacidad del Trabajador:
El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante par el desempeño de sus tareas;
El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares;
Prof. Javier Armando Huerta Ortega
La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente convenido o establecido por Ley, determinantes de la relación laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes.
(Art. 23º del D. Leg. 728).
Prof. Javier Armando Huerta Ortega
Causales de Causa Justa relacionadas con la Conducta del Trabajador:
La Comisión de Falta Grave
La Condena por Delito Doloso
La Inhabilitación del trabajador.
Prof. Javier Armando Huerta Ortega
La Comisión de Falta Grave como Causa Justa de Despido y sus Causales:
Se indica que la falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga razonable la subsistencia de la relación.
Prof. Javier Armando Huerta Ortega
Causales de Falta Grave.-
El incumplimiento de la obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial.
Prof. Javier Armando Huerta Ortega
Causales de Falta Grave.-
La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o el volumen o de la calidad de producción, verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo.
Prof. Javier Armando Huerta Ortega
Causales de Falta Grave.-
La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentran bajo su custodia, así como la retención o utilización indebidas de los mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor.
Prof. Javier Armando Huerta Ortega
Causales de Falta Grave.-
El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador; la sustracción o utilización no autorizada de documentos de la empresa; la información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener ventaja; y la competencia desleal.
Prof. Javier Armando Huerta Ortega
Causales de Falta Grave.-
La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo la influencia de drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la función o del trabajo revista excepcional gravedad. La autoridad policial verificará tal situación.
Prof. Javier Armando Huerta Ortega
Causales de Falta Grave.-
Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes del personal jerárquico o de otros trabajadores que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral.
Prof. Javier Armando Huerta Ortega
Causales de Falta Grave.-
El daño intencional de los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de ésta.
Prof. Javier Armando Huerta Ortega
Causales de Falta Grave.-
El abandono del trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas por más de 5 días en un periodo de 30 días calendario o más de 15 días en un periodo de 180 días calendario, hayan sido o no sancionados disciplinariamente, la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestación escrita y suspensión.
(Art. 25º del D. Leg. 728).
Prof. Javier Armando Huerta Ortega
Sobre la Nulidad de Despido.-
Un Despido Nulo es un Despido que no se considera producido y que por lo tanto no genera efectos legales del mismo, importante la vigencia de la relación laboral, la que al ser declarada por un Juez laboral implicará la reposición del trabajador.
Prof. Javier Armando Huerta Ortega
Causales de Nulidad de Despido.-
La Afiliación a un Sindicato o la Participación en Actividades Sindicales;
Ser candidato a Representante de los Trabajadores o actuar o haber actuado en tal calidad;
Presentar una Queja o Participar en un Proceso contra el Empleador ante las autoridades competentes, salvo el Inc. f del Art. 25º;
Prof. Javier Armando Huerta Ortega
Causales de Nulidad de Despido.-
La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma.
El embarazo si el despido se produce dentro de los 90 días anteriores o posteriores al parto.
(Art. 29º del D. Leg. 728).
Prof. Javier Armando Huerta Ortega
Sobre los Actos de Hostilidad.-
Los actos de hostilidad son situaciones injustificadas que sufre el trabajador que no permiten un normal desenvolvimiento de su relación laboral. Los actos de hostilidad se consideran equiparables al despido injustificado.
Prof. Javier Armando Huerta Ortega
Causales de Actos de Hostilidad.-
La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador;
La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría;
Prof. Javier Armando Huerta Ortega
Causales de Actos de Hostilidad.-
El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que presta habitualmente servicios con el propósito de ocasionarle perjuicios;
La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador;
Prof. Javier Armando Huerta Ortega
Causales de Actos de Hostilidad.-
El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia;
Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma:
Los actos contra la moral, el hostigamiento sexual y todos aquellos que constituyan actitudes deshonestas que afecten la dignidad del trabajador.
Prof. Javier Armando Huerta Ortega
Actos de Hostilidad.-
El trabajador antes de accionar judicialmente debe emplazar por escrito a su empleador imputándole el acto de hostilidad correspondiente, otorgándole un plazo razonable no menor de seis días para efectúe su descargo o enmiende su conducta.
(Arts. 30º, del D. Leg. 728).
Prof. Javier Armando Huerta Ortega
A continuación:
Algunas precisiones y conclusiones sobre los derechos de los trabajadores.
Prof. Javier Armando Huerta Ortega
El despido del trabajador fundado en causa justa no genera indemnización.
El despido del trabajador que sea arbitrario por no haberse expresado causa o no poderse demostrar ésta en juicio, genera derecho a una indemnización como reparación por el daño sufrido. Esta indemnización es equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada año de servicios con un máximo de doce remuneraciones ordinarias.
Prof. Javier Armando Huerta Ortega
El trabajador que se considere víctima de actos de hostilidad, puede accionar judicialmente de manera excluyente por:
a) El cese de la hostilidad o,
b) La terminación del contrato de trabajo, en cuyo caso demandará indemnización por despido arbitrario.
Prof. Javier Armando Huerta Ortega
El plazo para accionar judicialmente en los casos de:
a) Nulidad de despido,
b) Indemnización por despido arbitrario,
c) Actos de hostilidad,
Caducan a los treinta (30) días de producido el hecho.
Prof. Javier Armando Huerta Ortega
Prescripción de los Derechos Laborales.-
Las acciones por derechos derivados de la relación laboral prescriben a los cuatro (04) años, contados desde el día siguiente en que se extingue la relación laboral (Despido o Renuncia).
La prescripción se interrumpe con la interposición de la Demanda en los Juzgados.
70
Disociación entre el empleador real y el empleador formal.
EMPRESA
USUARIA
EMPRESA DE
SERVICIOS
Contrato civil
TRABAJADOR
Poder de
dirección
Contrato
laboral
INTERMEDIACIÓN LABORAL
*Son lo mismo: service, triangulación, cesión de personal, etc.
71
TEMA D.S. 008-2007-TR
Definición de “Actividad Principal”
(prohibida para intermediación laboral, salvo justificación ocasional o de suplencia)
Actividad consustancial + actividades de exploración, explotación, transformación, producción, organización, administración, comercialización + toda actividad sin cuya ejecución se afectaría o interrumpiría las operaciones
Definición de “Actividad
Complementaria”
(permitida para intermediación laboral)
Actividad auxiliar, no vinculada a la principal + la ausencia de esta actividad no interrumpe operaciones (suprimibles). Ejemplos: vigilancia, seguridad, reparaciones, mensajería, limpieza.
DEFINICIONES
72
Temporal
Complementarios y Especializados
(actividades secundarias -marginales o de
alta especialización- que no constituyen el
giro del negocio).
(actividades temporales,
pero solamente suplencia y
ocasional (6 meses).
Giro del
Negocio
Giro del
Negocio
INTERMEDIACIÓN LABORAL
73
ACTIVIDADES Temporal Permanente
Principal
Permitido, pero restringidamente. Se encuentra limitada a los contratos laborales de naturaleza ocasional y/o suplencia y en ningún caso el personal destacado debe superar el 20% del total de trabajadores de la empresa usuaria
Prohibido: en ningún caso puede ser susceptible de intermediación. Expresamente el artículo 3º de la Ley, segundo párrafo, así lo establece.
Complementaria
Permitido, pero restringidamente. Para este caso se aplican las reglas enunciadas para las actividades principales y temporales.
Permitido: Siempre que sean actividades ajenas al giro principal de la usuaria. Ej. vigilancia, seguridad, reparación, mensajería externa, limpieza, etc. En caso no se mantenga autonomía técnica por parte del “service” el personal destacado no puede superar el 20% del total de trabajadores.
SUPUESTOS PARA LA INTERMEDIACIÓN
74
Supone la identificación de una parte del proceso productivo que puede ser
desempeñada de forma más eficiente por otra entidad, la cual es
contratada para desarrollar esta porción del negocio.
EMPRESA
Contratista S.A.
TERCERIZACIÓN
Definición estricta
*Son lo mismo: outsourcing, insourcing, contrata, externalización, descentralización, etc.
Casuística sobre Tercerización
Denominación Descripción
Obra material o inmaterial Construcción o elaboración de una obra (contrata minera) o
inmaterial (estudio de mercado)
Operación y
Mantenimiento
Administración, operación y ejecución de una parte o toda la actividad
productiva
Gerencia y/o
administración
Gerencia general, management, servicios gerenciales y
administrativos estratégicos o de soporte
Comercio Ventas, comisión, mediación, agencia, concesión
Informático Contrato de servicios informáticos (hardware + software)
Factoring Facturación + gestión de cobros
Promoción Marketing, merchandising, publicidad
Comercialización Distribución, colaboración, comercialización
Transporte Transporte
Concesionarios Alimentos, call center 75
76
PAUTAS LEGALES SOBRE LA TERCERIZACIÓN
REQUISITOS DE TODA TERCERIZACIÓN
Contratación entre una empresa principal y una empresa tercerizadora.
Ejecución de actividades especializadas u obras.
Empresa tercerizadora asume los servicios prestados por su cuenta y riesgo, cuenta con sus propios recursos financieros, técnicos o materiales y es responsable por los resultados de sus actividades.
Los trabajadores de la empresa tercerizadora están bajo su exclusiva subordinación.
ELEMENTOS CARACTERÍSTICOS
Pluralidad de clientes.
Equipamiento
Inversión de capital.
Retribución por obra o servicio
Inversión en capital
Especialidad, dimensión de servicios, separación física, calificaciones, know how, etc.
TERCERIZACIÓN CON REGULACIÓN ESPECIAL
Tercerización de actividades principales con desplazamiento continuo al centro de trabajo o de operaciones: REGISTRO, INFORMACIÓN, SOLIDARIDAD Y DESNATURALIZACIÓN.
DESNATURALIZACIÓN Y SOLIDARIDAD
Supuestos Desplazamiento continuo de
personal respecto de
actividades principales
Sanciones laborales
Tercerización externa No aplica No aplica salvo que se demuestre
que hay simulación o fraude
Tercerización interna
sin requisitos +
características + no
formalidades
Sí Inclusión en planillas de la
principal por desnaturalización
Tercerización interna
con requisitos legales
Sí Solidaridad
78
DIFERENCIAS ENTRE INTERMEDIACIÓN LABORAL Y
TERCERIZACIÓN DE SERVICIOS
Intermediación
USUARIA
TRABAJADOR SERVICE
Sujeción
USUARIA CONTRATISTA
TRABAJADOR
Sujeción
Tercerización
Laboral
Suplencia y ocasional
Complementario + especializado
Tercerización complementaria
Servicios
principales +
continuos
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Temas Intermediación (Services) Tercerización (outsourcing)
Objeto de contrato Cesión o préstamo de personal /
Cubrir un puesto de trabajo
Servicio integral y diferenciado bajo cuenta, costo
y riesgo del tercero
Bienes y servicios Solo se aporta la mano de obra (hay
excepciones)
Se aporta bienes, servicios, equipos, logística,
know how, herramientas, etc.
Dependencia El trabajador destacado está bajo
órdenes de la usuaria
El trabajador destacado está bajo órdenes de la
contratista
Tipo de servicio Principales: solo reemplazos +
ocasionales
Complementarios: solo accesorios y
prescindibles
Alta especialización
Cualquier tipo de servicio: principal,
complementario, soporte, permanente, etc. con
destaque continuo de personal. SOLO regula la
tercerización principal
Solidaridad Todos los beneficios sociales (legales +
convencionales), + carta fianza. 4 años
Beneficios sociales legales, no hay carta fianza. 1
año
DIFERENCIAS ENTRE INTERMEDIACIÓN LABORAL Y
TERCERIZACIÓN DE SERVICIOS
Prof. Javier Armando Huerta Ortega
Muchas Gracias.-