DERECHOS LABORALES

Abog. Daniel Romero Arroyo

SEPARATA DE LA PRIMERA UNIDAD

I. CONTENIDOS BÁSICOS DEL CURSO

DERECHOS HUMANOS.- Son aquellas libertades, facultades, instituciones o reivindicaciones que

incluyen a toda persona por el simple hecho de su condición humana, para la garantía de una vida

digna, sin distinción alguna de etnia, color, sexo, religión, orientación sexual, opinión política o de

cualquier otra índole.

LAS LEYES.- En el ámbito del derecho, la ley es un mandato dictado por

una autoridad competente. Este texto exige o prohíbe algo en

consonancia con la justicia y para el bien de la sociedad en su conjunto.

Puede decirse que las leyes limitan el libre albedrío de los seres

humanos que conviven en sociedad; funcionan como un control externo

al cual se somete la conducta de las personas para asegurar que se

cumplan una serie de normas que respondan a las necesidades de la comunidad. Si una persona

considera que está bien realizar una acción que esté penada por la ley, lo normal es que se

abstenga de hacerlo, dejando a un lado su creencia individual.

DERECHO (como ciencia).- Es el orden normativo de la conducta humana en sociedad inspirado en

postulados de justicia, cuya base son las relaciones sociales existentes que determinan su

contenido y carácter. En otras palabras, son conductas dirigidas a la observancia de normas que

regulan la convivencia social.

DERECHO LABORAL.- También llamado Derecho Social o Derecho del Trabajo, es una rama del

Derecho cuyos principios y normas jurídicas tienen por objeto la tutela o protección del trabajo

humano. Se trata de un conjunto de reglas jurídicas que garantizan el cumplimiento de las

obligaciones de las partes que intervienen en la relación laboral (trabajador y empleador).

DEMOCRACIA.- Es una forma de organización de grupos de personas, cuya característica

predominante es que la titularidad del poder reside en la totalidad de sus miembros, haciendo que

la toma de decisiones responda a la voluntad colectiva de los miembros del grupo. En sentido

estricto, la democracia es una forma de gobierno, de organización del Estado, en la cual las

decisiones colectivas son adoptadas por el pueblo mediante mecanismos de participación directa

1- CURSO DE FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN -


o indirecta que les confieren legitimidad a los representantes. En sentido amplio, democracia es

una forma de convivencia social en la que todos sus habitantes son libres e iguales ante la ley.

II. PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL.-

Como hecho social, el trabajo contempla el establecimiento de relaciones que no son

proporcionadas. El empleador (es decir, quien contrata a un trabajador) cuenta con una mayor

fuerza y responsabilidad que el empleado. Por eso, el derecho laboral tiende a limitar la libertad

de cada compañía a fin de proteger al involucrado más débil de esta estructura.

Esto supone que el derecho laboral se basa en un principio protector, a diferencia del derecho

privado que se sustenta en un principio de igualdad jurídica. El derecho laboral, por lo tanto, debe

aplicar, frente a la multiplicidad de normas, las reglas que resulten más beneficiosas para cada

trabajador.

Este principio protector es uno de los más importantes que existen dentro de este citado ámbito,

sin embargo, no podemos pasar por alto el hecho de que el derecho laboral también se basa en

otros tales como es el caso del principio de razonabilidad. Este es aplicable tanto al propio

empleador como al trabajador y viene a establecer que ambas figuras desarrollan sus derechos y

sus deberes sin caer en conductas abusivas, lo harán en base al sentido común.

De igual manera también es importante subrayar el valor del principio de irrenunciabilidad de

derechos. Esta máxima deja claro que ningún trabajador puede llevar a cabo la renuncia de los

derechos que se le establecen como tal por parte de la legislación laboral. Eso supone, por

ejemplo, que no pueda ni trabajar más horas de las que están establecidas ni que tampoco

renuncie a cobrar menos de los que está estipulado.

III. LA CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL PERÚ

1. DEFINICIÓN.-

La Constitución Política del Perú es la norma suprema de nuestro

país, que es un estado soberano u organización, la cual está

establecida o aceptada para regirlo.

Asimismo, determina los límites y define las relaciones entre los

poderes del Estado (poder legislativo, ejecutivo y judicial) y de estos

con sus ciudadanos, estableciendo así las bases para su gobierno y

para la organización de sus instituciones.



A la Constitución Política del Perú, también se le conoce como “Ley Suprema”, “Ley de Leyes”,

“Ley Fundamental” o “Carta Magna”. Este documento busca garantizar al pueblo sus derechos y

libertades, así como la regulación de estos, mediante las sanciones respectivas en caso de abusar

de las libertades y cometer delitos.

Hay dos puntos de vista respecto a la constitución política, y que se deben tomar en cuenta:

Desde el punto de vista material, la Constitución es el conjunto de reglas fundamentales

que se aplican al ejercicio del poder estatal.

Desde el punto de vista formal, Constitución se define a partir de los órganos y

procedimientos que intervienen en su adopción, de ahí genera una de sus características

principales: su supremacía sobre cualquier otra norma del ordenamiento jurídico.

El término constitución, en el sentido jurídico, hace referencia al conjunto de normas jurídicas,

escritas y no escritas, que determinan el ordenamiento jurídico de un estado, especialmente, la

organización de los poderes públicos y sus competencias, los fundamentos de la vida económica y

social, los deberes y derechos de los ciudadanos.

2. CLASIFICACIÓN DE LAS CONSTITUCIONES.-

2.1. De acuerdo a SU FORMA:

A. Constitución Codificada.- Es aquella Constitución que está contenida en un solo

documento.

B. Constitución Dispersa.- Es exactamente lo contrario, en este caso, las normas que

conforman esta Constitución se encuentran en varios documentos que tienen la

misma jerarquía o importancia.

2.2. De acuerdo a COMO SE REFORMAN:

A. Constitución Rígida.- Se refiere a aquella Constitución que para reformarse

requiere que se realice un proceso especial, distinto al proceso legislativo que

normalmente impere en la nación.

B. Constitución Flexible.- Esta Constitución puede reformarse de la misma manera

que se reforma cualquier ley en dicha nación.



2.3. De acuerdo a COMO SURGEN:

A. Constitución Otorgada.- Es aquella Constitución que se genera por decreto de un

Congreso Constituyente.

B. Constitución Impuesta.- Es la Constitución que es emitida mediante una decisión

unilateral, es decir, sin consultar a la ciudadanía.

3. BREVE RESEÑA HISTÓRICA DE LAS CONSTITUCIONES EN EL PERÚ

3.1. Primera Constitución: Denominada Constitución Política de la Republica Peruana

(1823), dada por el Congreso Constituyente y promulgada por el Gran Mariscal José

Bernardo Tagle, tuvo vigencia del 12 de noviembre de 1823 al 09 de diciembre de 1826.

3.2. Segunda Constitución para la República Peruana (1826), fue confeccionada por el

libertador Simón Bolívar y promulgada por el Consejo de Gobierno presidida por el Gran

Mariscal de Santa Cruz, tuvo vigencia del 09 de diciembre de 1826 al 16 de Junio de 1827,

fue conocida como Constitución Vitalicia o Bolivariana.

3.3. Tercera Constitución Política de la República Peruana (1828), fue dada por el

Congreso Constituyente y promulgada por el General José de la Mar, Presidente de la

República; tuvo vigencia del 18 de marzo de 1828 al 10 de Junio de 1834.

3.4. Cuarta Constitución Política de la República Peruana (1834), fue dada por la

Convención Nacional y promulgada por el Mariscal Luis José de Orbegoso, tuvo vigencia

del 10 de junio de 1834 al 06 de agosto de 1836.

3.5. Quinta Constitución Política de la República Peruana (1839), dada por el

Congreso General reunido en Huancayo y promulgada por el Mariscal Agustín Gamarra,

Presidente Provisorio de la República, conocida como la Constitución de Huancayo; tuvo

vigencia del 10 de noviembre de 1839 al 27 de julio de 1855.

3.6. Sexta Constitución Política del Perú (1856), fue promulgada por el Presidente

Provisorio Ramón Castilla, tuvo vigencia del 19 de octubre del 1856 al 13 de noviembre de

1860.

3.7. Sétima Constitución Política del Perú (1860), dada por el Congreso de la

República, reformó la de 1856, fue promulgada por el Mariscal Ramón Castilla; tuvo

vigencia del 13 de noviembre de 1860 al 29 de agosto de 1867.



3.8. Octava Constitución Política del Perú (1867), dada por el Congreso Constituyente

y promulgada por Mariano Ignacio Prado, tuvo vigencia del 29 de agosto de 1867 al 06 de

enero de 1868.

3.9. Novena Constitución Política del Perú (1920) , aprobada por Asamblea Nacional y

convocada a Plebiscito por Augusto B. Leguía, fue promulgada por él mismo, tuvo vigencia

del 18 de enero de 1920 al 09 de abril de 1933.

3.10. Décima Constitución Política del Perú (1933), dada por el Congreso Constituyente

y promulgada por el Presidente Luis M. Sánchez Cerro, tuvo vigencia del 09 de Abril al 28

de Julio de 1980.

3.11. Undécima Constitución Política del Perú (1979), sancionada por la Asamblea

Constituyente y promulgada por el Presidente Fernando Belaúnde Terry, tuvo vigencia del

28 de Junio de 1980 al 05 de abril de 1992.

3.12. Duodécima Constitución Política del Perú (1933), elaborada por un Congreso

Constituyente Democrático, fue sancionada mediante referéndum y promulgada por

Alberto Fujimori Fujimori, tiene vigencia desde el 29 de diciembre de 1993 hasta la fecha.

4. ESTRUCTURA DE LA CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE 1993

La actual Constitución Política del Perú cuenta con 206 Artículos, divididos en VI Títulos y cuenta

con 16 Disposiciones Finales y Transitorias.



5. DIFERENCIAS ENTRE LA CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE 1979 Y LA CONSTITUCIÓN POLÍTICA

DE 1993.

Otra diferencia fundamental entre estas dos Constituciones es EN CUANTO A SU

ORIGEN, pues debemos tener en cuenta que la Constitución Política de 1979 fue

producto de una Asamblea Constituyente, mientras que la Constitución Política de

1993 es fruto de un gobierno de facto y tuvo su origen producto del denominado

Autogolpe de Estado.

IV. EL TRABAJO COMO DEBER Y COMO DERECHO (ART. 22° C.P.P.)

1. CONCEPTO.- La O.I.T. (Organismo Internacional de Trabajo), define al trabajo como el

conjunto de actividades humanas, que producen bienes y servicios en una economía con

la finalidad de satisfacer sus múltiples necesidades.

El trabajo también les da posibilidades a los hombres y a las mujeres para lograr sus

sueños, alcanzar sus metas y objetivos de vida, además de ser una forma de expresión. El



trabajo es el que hace que el individuo

demuestre acciones, iniciativas, desarrolle

habilidades, y con el trabajo también puede

mejorarlas. El trabajo hace que el hombre

aprenda a vivir con otras personas, con sus

diferencias, a no ser egoísta y pensar en la

empresa, y no sólo en sí mismo.

2. EL TRABAJO COMO DEBER.- El trabajo no

es un deber jurídico que permite forzar la voluntad o conducta de alguien sino que se trata

de un deber moral u obligación social por cuanto, en caso contrario, se estaría afectando

otros derechos fundamentales, como la libertad.

La mayoría de personas tiene la necesidad de trabajar para poder subsistir por lo que las

circunstancias de la vida misma les señala una cierta coerción.

3. EL TRABAJO COMO DERECHO.- El derecho al trabajo es el derecho fundamental

humano por el que toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección del mismo, a

condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo, a la protección contra el desempleo,

sin discriminación, con igualdad salarial, remuneración digna, protección social y derecho

de sindicación.

4. EL TRABAJO COMO BASE DEL BIENESTAR SOCIAL Y MEDIO DE REALIZACIÓN DE LA

PERSONA.- El trabajo es un bien del hombre, es un bien de su humanidad, porque

mediante el trabajo el hombre no sólo transforma la naturaleza adaptándola a las propias

necesidades, sino que se realiza a sí mismo como hombre, es más, en cierto sentido “se

hace más hombre”. Es el fundamento sobre el que se forma la vida familiar, la cual es un

derecho natural y una vocación del hombre, y sirve para multiplicar el patrimonio de toda

la familia humana, de todos los hombres que viven en el mundo.

5. FOMENTO DEL EMPLEO PRODUCTIVO.- Son las políticas de fomento del empleo

productivo, enfatizando entonces las políticas activas, con la de dirigirse al empleo

productivo; las cuales deben de estar dirigidas a la colocación e información laboral,

medidas de fomento del empleo, vinculadas e incentivos para la contratación, empleo

público directo, fomento del autoempleo, o temporales en programas del Estado, etc., y

medidas de promoción a la formación de aquellas denominadas políticas pasivas, dirigidas

a brindar cobertura y apoyo a los desempleados.



6. LA EDUCACIÓN PARA EL TRABAJO.-

Consiste en la formación para el desarrollo de las aptitudes laborales que

permitan una incorporación en la actividad laboral.

Una adecuada formación ayuda al trabajador a conservar su empleo, ya que

aquella le permite adaptarse mejor a los cambios, asumir nuevas tareas y mejorar

su rendimiento.

Es esencialmente aplicada y, en realidad, debe ser prestada a través de todos los

grados del aprendizaje obligatorio, particularmente en la secundaria. Para mucho

también podrá ser impartida a través de centros superiores con carreras cortas y

por supuesto en las universidades.

V. PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES EN LAS RELACIONES LABORALES (ART. 26° C.P.P.)

1. PRINCIPIO DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES SIN DISCRIMINACIÓN

Con este principio se distingue la igualdad ante la ley de la igualdad de trato. En virtud de

este principio, las personas tienen derecho a no sufrir un trato arbitrario por razones

ideológicas, políticas, raciales, religiosas, sexuales, etc.

Por lo tanto toda persona calificada para obtener un trabajo, debe tener la oportunidad de

competir por él, obtenerlo y conservarlo.

El principio de igualdad en la Constitución Política del Perú de 1993 se encuentra regulado

en los siguientes artículos:

Artículo 2, inciso 2 de la Constitución que establece “Toda persona tiene derecho: (…) 2.

A la igualdad ante la ley. Nadie debe ser discriminado por motivo de origen, raza, sexo,

idioma, religión, opinión, condición económica o de cualquiera otra índole.” A esto

denominamos discriminación por acción directa por cuanto los supuestos están previstos

directamente en la Constitución.

El Artículo 26°, Inciso 1 de la Constitución establece que “En la relación laboral se

respetan los siguientes principios: 1. Igualdad de oportunidades sin discriminación.” En

este supuesto incluiríamos a la acción indirecta de discriminación, por cuanto se deja

abierta la posibilidad de actos que aparenten ser constitucionales pero que en sus efectos

son discriminatorios



La discriminación en materia laboral aparece cuando se afecta al trabajador en sus

características innatas como ser humano (discriminación indirecta) o cuando se vulneran

cláusulas de no discriminación previstas por la Constitución (discriminación indirecta).

2. CARÁCTER IRRENUNCIABLE DE LOS DERECHOS RECONOCIDOS POR LA CONSTITUCIÓN Y

LA LEY.-

Bajo este principio, el trabajador está imposibilitado de privarse, voluntariamente, de las

garantías que le otorga la legislación laboral, aunque sea por beneficio propio. Lo que sea

renunciado está viciado de nulidad absoluta. La autonomía de la voluntad no tiene ámbito

de acción para los derechos irrenunciables. Esto evidencia que el principio de la

autonomía de la voluntad de Derecho privado se ve severamente limitado en el Derecho

laboral.

Así, un trabajador no puede renunciar a su salario, o aceptar uno que sea menor al mínimo

establecido por el ordenamiento; por ejemplo, si la jornada de trabajo diaria máxima es de

12 horas, un trabajador no puede pedirle a su empleador que le deje trabajar durante 18

horas.

3. PRINCIPIO DE INTERPRETACIÓN FAVORABLE AL TRABAJADOR EN CASO DE DUDA

INSALVABLE SOBRE EL SENTIDO DE UNA NORMA.-

Este principio es aplicable únicamente en caso exista duda insalvable acerca del sentido o

la intención de una norma, lo cual es conforme con el artículo 26, numeral 21, de la

Constitución. Cuando se habla de duda insalvable se hace referencia a que la aplicación de

este principio es residual, es decir, que sólo se debe recurrir a él luego de haber agotado

otros métodos de interpretación de la norma laboral.

VI. LA JORNADA DE TRABAJO

La Jornada de Trabajo es el tiempo diario, semanal o mensual que debe destinar el trabajador

para prestar sus servicios a favor del empleador.

¿Cuál es la jornada máxima legal de trabajo?

La jornada máxima legal prevista en la Constitución Política del Perú es de ocho (08) horas diarias

o de cuarenta y ocho (48) horas semanales.



¿Cuál es la jornada de trabajo de los menores de edad?

La jornada de trabajo de los adolescentes se regula por el Código del

Niño y del Adolescente, Ley N°. 27337. Las actividades que realicen

los menores no deben afectar su integridad física, ni emocional, así

como deberá permitir su asistencia al centro de estudios, debiendo

contar en todo momento con la autorización del Ministerio de

Trabajo y Promoción del Empleo.

Para los adolescentes la jornada de trabajo será de acuerdo a la edad:

12 a 14 años: 4 horas diarias ó 24 horas semanales como máximo.

15 a 17 años: 6 horas diarias ó 36 horas semanales como máximo.

¿Cuál es la diferencia entre jornada y horario de Trabajo?

La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador se encuentra a disposición del

empleador a fin de cumplir con la prestación de servicios a la que se encuentra obligado en virtud

del contrato de trabajo celebrado.

El horario de trabajo es la medida de la jornada, es decir, determina con exactitud la hora de

ingreso y de salida en cada día de trabajo.

¿El empleador puede modificar el horario de trabajo?

El empleador puede modificar el horario de trabajo sin alterar el número de horas trabajadas. Si la

modificación colectiva del horario es mayor a una hora y la mayoría de los trabajadores no

estuviese de acuerdo, los trabajadores podrán acudir a la Autoridad Administrativa del Trabajo

para que se pronuncie sobre la procedencia o no de la medida adoptada

¿Qué atribuciones tiene el empleador con respecto a las jornadas, horarios y turnos de

los trabajadores?

El empleador tiene las siguientes atribuciones o facultades:

a. Establecer la jornada ordinarias de trabajo, diaria o semanal.

b. Establecer jornadas compensatorias de trabajo de tal forma que algunos días la jornada

ordinaria sea mayor y en otros días menor de 08 horas, sin que en ningún caso la jornada

ordinaria exceda el promedio de 48 horas por semana como máximo.

c. Reducir o ampliar el número de días de la jornada semanal de trabajo, para lo cual puede

prorratear las horas dentro de los restantes días de la semana, dichas horas serán

consideradas como parte de la jornada de trabajo.

d. Establecer y modificar horario de trabajo.



¿Qué se entiende por jornada nocturna y a cuánto asciende la remuneración del

trabajador en dicho horario?

Se entiende por jornada nocturna el tiempo trabajado entre las 10:00 p.m. y 06:00 a.m.

En los centros de trabajo en que las labores se realizan por turnos que comprenda jornadas en

horario nocturno, éstos deberán, en lo posible, ser rotativos.

El trabajador que labora en horario nocturno no podrá percibir una remuneración semanal,

quincenal o mensual inferior a la remuneración mínima mensual vigente a la fecha de pago con

una sobretasa del treinta y cinco por ciento (35%), es decir a la fecha el trabajador que labora en

jornada nocturna no podrá percibir menos de S/. 1,012.50. Cuando la jornada es cumplida en

horario diurno y nocturno, la sobretasa se aplicará en forma proporcional al tiempo laborado en

horario nocturno.

¿En qué consiste el refrigerio?

El horario de refrigerio es el tiempo establecido por Ley para que el trabajador lo destine al

descanso dentro de su jornada, en dicho tiempo se realiza la ingesta de su alimentación principal

cuando coincida con la oportunidad del desayuno, almuerzo o cena, o de un refrigerio

propiamente dicho.

Cuando las jornadas se cumplan en horario corrido, el tiempo de refrigerio no podrá ser inferior a

cuarenta y cinco (45) minutos.

El empleador establecerá el tiempo de refrigerio dentro del horario de trabajo, no pudiendo

otorgarlo, ni antes ni luego del mismo.

El horario de refrigerio no forma parte de la jornada ordinaria, salvo que por convenio colectivo o

pacto individual se disponga lo contrario.

¿Los 45 minutos del tiempo de refrigerio puede ser fraccionado?

No, la norma estable que todo empleador debe otorgar cuando menos 45 minutos de refrigerio.

Asimismo, el empleador podrá extender el periodo de refrigerio a más tiempo.

¿Qué es el trabajo en sobretiempo u horas extras?

Es el trabajo realizado más allá de la jornada ordinaria diaria o semanal y puede realizarse antes de

la hora de ingreso o después de la hora de salida establecida.



El trabajo en sobretiempo es voluntario tanto en su otorgamiento como en su realización, sólo es

obligatorio en casos justificados por hecho fortuito o de fuerza mayor, que pongan en peligro las

personas, los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la actividad productiva.

La hora extra se entenderá otorgada tácitamente, cuando el trabajador acredite haber laborado

en sobretiempo, aún sin autorización expresa del empleador.

Cuando el sobretiempo es anterior o posterior a la jornada de trabajo en horario nocturno, la hora

extra se calcula en base al valor de la remuneración ordinaria para la jornada nocturna.

¿En qué oportunidad el empleador debe pagar las horas extras?

Las horas extras deben ser remuneradas en la misma oportunidad de pago de las remuneraciones

y su monto debe ser también registrado en las planillas electrónicas, así como en la boleta de

pago.

¿Cómo se calculan las horas extras?

Las horas extras se pagan con un recargo a convenir del 25% adicional del valor hora para las dos

primeras horas y un 35% adicional del valor hora a partir de la tercera hora en adelante.

Por ejemplo:

Remuneración mensual: 1,000 nuevos soles

Días: 30 días mes laboral (tenga el mes 31 días o 28 días, siempre el mes laboral es de 30 días)

Jornada de trabajo: 8 horas

Para saber cuánto gano por hora se divide: S/. 1,000 (remuneración) / 30 (mes laboral) / 8 (horas

de trabajo) = S/. 4.16 valor hora

• S/. 4.16 (valor hora) + 1.04 (25% adicional primera hora extra) = S/. 5.20

• S/. 4.16 (valor hora) + 1.04 (25% adicional segunda hora extra) = S/. 5.20

• S/. 4.16 (valor hora) + 1.45 (35% adicional tercera hora extra) = S/. 5.61

Es decir, si mi horario de trabajo es de 08.00 am a 5.00 p.m. (con una hora de refrigerio de 01 a 02

p.m.) y laboro hasta las 08.00 p.m. (03 horas extras) percibiré ese día por cada hora extra:

(1) Remuneración por la primera hora extra: S/.4.16 (remuneración por hora) más S/. 1.04 (25%

del valor hora adicional) = TOTAL: S/.5.20 nuevos soles por la primera hora extra.

(2) Remuneración por la segunda hora extra: S/.4.16 (remuneración por hora) más S/. 1.04 (25%

del valor hora adicional) = TOTAL: S/.5.20 nuevos soles por la segunda hora extra.

(3) Remuneración por la tercera hora extra: S/.4.16 (remuneración por hora) más S/. 1.45 (35% del

valor hora adicional) = TOTAL: S/.5.61 nuevos soles, por la segunda hora extra.

TOTAL: (1) + (2) + (3) = S/. 16.01 solo por horas extras + mi día de trabajo.



¿Pueden compensarse las horas de sobretiempo con períodos equivalentes de

descanso?

Sí, el trabajador con el empleador pueden pactar por escrito que trabajo en sobretiempo con el

otorgamiento de períodos equivalentes de descanso, deberá constar por escrito, debiendo

realizarse tal compensación, dentro del mes calendario siguiente a aquél en que se realizó dicho

trabajo, salvo pacto en contrario.


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