UNIVERSIDADE ANHANGUERA – UNIDERP

POLO DE OSASCO

CURSO TECNÓLOGO EM LOGÍSTICA

ELIZABETE DUARTE

RA 9904011289

DESAFIO PROFISSIONAL DO 1º BIMESTRE

Disciplinas: Matemática e Processos Gerenciais.

TUTOR EaD FELIPE ROSSI

OSASCO / SP

2014

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 3

1. ESTRUTURA ORGANIZACIONAL DO HIPERMERCADO 4

2. DIVISÃO DA ESTRUTURA POR ÁREA. 5-6

3. PLANO DE AÇÃO PARA O NÍVEL ESTRATÉGICO E TÁTICO 7-8

4. PLANO DE AÇÃO PARA O NÍVEL OPERACIONAL 9

CONSIDERAÇÕES FINAIS 10

REFERÊNCIAS 11

INTRODUÇÃO

• Contratada para o cargo de diretora administrativa e de projetos da

empresa (Hoterdan – Hipermercado), o objetivo do “Desafio” é a implantação de

uma estrutura organizacional condizente com a atividade econômica da empresa

de varejo de alimentos, eletrodomésticos e eletroeletrônicos.

Após algumas análises, considerei ser mais adequado implantar a ESTRUTURA

de DEPARTAMENTALIZAÇAO, onde o processo de decisão é centralizado

respeitando a hierarquia, pois há um grande vantagem para acompanhar os

resultados sobre os produtos e serviços.Trabalharei também com um programa

de capacitação, desenvolvimento e motivação para o grupo operacional.

Desenvolvendo um plano estratégico e tático para melhorar a performance e

resultados (qualitativos e quantitativos) dos diretores e gerentes.

Promoverei também cursos de especialização para aumentar e desenvolvera

capacidade dos líderes em motivar o quadro operacional da empresa, e assim

desenvolver equipes de alto desempenho voltado para liderança e trabalho em

equipe.

1. ESTRUTURA ORGANIZACIONAL DO HIPERMERCADO

Existem diversas formas de estruturas organizacionais; mas o que é realmente

importante é que a estratégia escolhida funcione de maneira a atingir os objetivos e

cumprindo a missão da organização.

A estrutura escolhida neste caso é a ESTRUTURA DEPARTAMENTALIZAÇAO POR

FUNÇAO, do qual o processo de decisão é centralizado e as estruturas da empresa

são coordenadas e controladas.

Neste tipo, de estrutura os planos e estratégias são agrupados de acordo com as

atividades essenciais a cada um dos produtos ou serviços da empresa.

É muito usada em empresas que tem grande variedade de produtos e representa

um volume importante. A grande vantagem é o acompanhamento dos resultados

sobre o produto e serviços. PRESIDENTEDIRETOR DE COMPRASRHgerentegerentePADARIAGERENTEArmarinho e Têxtil GERENTEGERENTEHortifrutícolaGERENTEGERENTESEGURANÇAGERENTEDIRETOR financeiro

2. DIVISÃO DA ESTRUTURA POR AREA:

ESTRUTURA GERAL

ORGANIZACAO CARGO NÚMERO DE COLABORADORES

Diretorias 3

Gerencias 8

Área Operacional 165

TOTAL 176

ESTRUTURA POR AREA

Mercearia, Secos e Molhados

Gerencia 1

Operacional (Mercearia) 15

Operacional (Secos e Molhados) 20

TOTAL 36

ESTRUTURA POR AREA

Hortifrutícola

Gerencia 1

Operacional 15

TOTAL 16

ESTRUTURA POR AREA

Padaria

Gerencia 2

Operacional 20

TOTAL 22

ESTRUTURA POR FUNÇÃO

Linha Branca/Marrom

Gerencia 1

Operacional 30

TOTAL 31

ESTRUTURA POR AREA

Armarinho e Têxtil

Gerencia 1

Operacional (Armarinho) 5

Operacional (Têxtil) 5

TOTAL 11

ESTRUTURA POR AREA

Açougue e Peixaria

Gerencia 1

Operacional (Açougue) 20

Operacional (Peixaria) 15

TOTAL 36

ESTRUTURA POR AREA

Segurança

Gerencia 1

Operacional 20

TOTAL 21

3. PLANO DE AÇÃO PARA O NÍVEL ESTRATÉGICO E TÁTICO

Melhorar a sua eficácia gerencial (Diretores e Gerentes): Primeiramente criar uma agenda de reuniões semanais entre Presidência,

Diretores e Gerentes, para up dates e compartilhamento de resultado,

desafios/colaboração em busca de colaboração e soluções.

Tornar o nível gerencial mais eficaz através de treinamento, aperfeiçoamento de

suas habilidades e competências, para que possam atingir bons resultados em

tomadas de decisões importantes para a empresa.

Plano sucessor: preparar back-ups para posições estratégicas (presidência,

diretoria e gerencia).

Contratar uma equipe de Comunicação e Marketing para criar planos estratégicos,

buscando maior promoção dos produtos e serviços com seus mais variados

públicos-alvo

Criar e envolver a área de RH por meio da elaboração de um Plano de

Comunicação, assim cascatear as informações. Sugiro por exemplo, a contratação

de uma assessora de comunicação que garanta que todas as informações

pertinentes a empresa, colaboradores, relacionamento com clientes, etc, cheguem

a cada área especifica. Acredito que essa abertura de canal de comunicação, está

intimamente ligada ao engajamento dos colaboradores.

Capacitar para a liderança situacional:

Aplicar treinamentos para capacitar líderes com alto nível de maturidade capazes de assumir responsabilidades e liderar com confiança, empatia, excelência agindo de modo formas alternativas conforme cada necessidade. A liderança situacional é um processo dinâmico que envolve líderes e os liderados em várias situacionais, sempre com objetivo de valorizar a crença e confiança no fator humano e as potencialidades das pessoas. As três habilidades de um líder situacional:- Diagnóstico: identificação das necessidades da situação.- Adaptabilidade: habilidade para transitar nos quatro estilos.- Desempenho: saber qual estilo de liderança utilizar.Em um ambiente organizacional é imprescindível uma boa liderança que se destaque não somente no campo de gestão de pessoas bem como em obtenção de resultados. Dentre os conceitos mais eficientes de liderança a situacional, que consiste em moldes de situações apresentadas e na capacitação em adequar-se a atualidade, de ações positivas para obtenção de melhores resultados.

Um grande líder deve estar sempre pronto para as diversas situações que possam aparecer em sua gestão e deve identificar e induzir a maturidade de seus colaboradores para determinar as suas ações. Só é possível tomar estas medidas ajustando o seu próprio comportamento. A maturidade de seus colaboradores está relacionada à sua capacidade e ao seu desenvolvimento, bem como à confiança em si mesmo e em seu trabalho. A tarefa de um líder, neste caso, é promover comportamentos mais flexíveis. Um líder situacional deve utilizar diferentes estilos de liderança para desenvolver a maturidade de seus colaboradores, bem como ter compromisso com as melhorias da empresa, coragem de transgredir as normas estabelecidas a fim de melhorá-las, incentivar seus colaboradores a ultrapassarem os seus limites, motivar a si mesmo e as pessoas a seu redor, propagando a versatilidade nas ações.Um bom líder situacional deve executar uma excelente habilidade humana, tornar alcançável aos seus colaboradores objetivos em comum, ter uma boa comunicação e usar o seu poder para garantir os seus propósitos em comum.

Construir e desenvolver equipes de alto desempenho:

Criar um clima de trabalho confiante e produtivo, conhecendo os passos para se

antecipar e se preparar para controlar mudanças evitando e minimizando assim

crises e conflitos.

Capacitar em eficiência técnicas de construção de equipes para que melhorem o

processo de execução, decisão e aumentar a motivação individual e no grupo,

impactando os resultados produtivos.

Melhorar a comunicação e o relacionamento com a supervisão, estimular a busca

por melhores resultados em um ambiente de trabalho harmonioso, determinando

papeis e atividades relacionadas a cada função na equipe.

4. PLANO DE AÇÃO PARA O NÍVEL OPERACIONAL

Um programa desenvolvido pelo RH para que colaboradores desenvolvam as suas

competências e assim possam se desenvolver e apoiar a empresa a crescer.

O programa de desenvolvimento e capacitação visado todos os profissionais.

Criação de um plano de Metas e Bonificação (individual e por área): cada

colaborador deve ter o seu plano de metas e deve ser discutido com o gestor em

três momentos: definição das metas e formas de mensuração (Kpis), revisão das

metas no meio do processo

Avaliação final de resultados que determinara\á na porcentagem/valor da

bonificação.

Encontros/eventos com Presidente: ex: Café com Presidente: reunindo pessoas de diversas áreas (desde a alta gerencia ate operacionais, para trocas de opiniões, etc.)Criação grupo/comitê de voluntariado (elegendo causa e atividades alinhadas com o core business negocio da empresa, nesse caso com comercio/varejo.Contratação de Jovens Aprendizes: gerar oportunidade para jovens, incluindo a capacitação profissional e inserção ao mercado de trabalhoPromover cursos de capacitação/atualização profissional dos funcionários.

“Capacitação Profissional é tornar habilitado para o desenvolvimento de uma

função, é qualificar a pessoa para determinado trabalho, visando através da

formação básica e profissional, a construção de competências e habilidades para

que as pessoas possam compreender e agir sobre sua própria realidade,

transformando-a, adaptando-se assim para o mercado competitivo, uma vez qual a

pessoa deverá estar pronta, com hábitos e atitudes condizentes às exigências

desse mercado.” (CHIAVENATTO, 1999).

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Neste desafio concluiu-se que a estrutura organizacional é essencial e fundamental

representada por um organograma, uma forma ilustrativa de apresentar as

hierarquias e processos formais existentes dentro da empresa, onde pode ser a

visão micro e macro da empresa.

Como diretora administrativa e de projetos da empresa Hortedan Hipermercados

busquei avaliar os métodos de capacitação, desenvolvimento e motivação.

A finalidade deste trabalho é a melhoria do quadro de colaboradores para a

obtenção de melhores resultados, ampliar o engajamento entre os funcionários,

melhorando o trabalho operacional e implementando de forma mais eficiente as

fases de planejamento, orientação, execução e avaliação com lideres capacitados.

Concluindo que é necessária a flexibilidade dos diretores e gerentes para manter

uma organização que flua em harmonia, e que a inovação e a implantação de

capacitação para cada área especifica, seja ela administrativa ou operacional, a

importância e necessidade é a mesma, não esquecendo que a reciclagem do

conhecimento é fundamental.

.Há competências e processos gerencias, a saber, respectivamente: o famoso CHÁ – conhecimento, habilidades e atitudes, ou seja, saber, saber fazer e fazer, e o outro é: planejamento, organização, direção e controle. Ferramentas essas que levam as organizações ao sucesso desde que utilizadas de formas corretas, viáveis e estruturadas. A utilização adequada agrega valor tanto profissional quanto pessoal dos colaboradores. Autor: Laura Santos http://olhardireto.com.br/artigos/exibir.asp?artigo=Aplicacao_dos_Processos_Gerenc

REFERÊNCIAS

CHIAVENATO, Idalberto. Administração: Teoria, Processos e Prática. 4ª ed. Rio

de Janeiro: Campus-Elsevier, 2007.

MUROLO, Afrânio Carlos; BONETTO, Giácomo. Matemática Aplicada a Administração, Economia e Contabilidade. 2ª ed. São Paulo: Cengage Learning,

2012.

<http://www.anhanguera.com/bibliotecas/biblioteca-virtual/pagina/normalizacao >.

Acessado em: 20 de agosto. 2014.

<http://olhardireto.com.br/artigos/exibir.asp?

artigo=Aplicacao_dos_Processos_Gerenc> acessado em 26 de agosto. 2014

<http://www.genteplena.com.br/cms/artigoFull.php?id_artigo=34&titulo=Capacitar

%20pessoas >acessado 06 de setembro de 2014

AZEVEDO, Carlos Eduardo de; HENRIQUE, Raquel de Oliveira. Desafio Profissional de Processos Gerenciais e Matemática. [Online]. Valinhos, 2014, p. 01-12.

Disponível em: <www.anhanguera.edu.br/cead>. Acesso em: maio 2014.