LOS EQUIPOS DE TRABAJO: EL DESGASTE

PROFESIONAL

Los equipos de trabajo: Desgaste profesional

Quiénes trabajan con víctimas de cualquier tipo de violencia están expuestos a un nivel de desgaste personal, que puede llegar al agotamiento profesional o burnout y ser la causa de trastornos psicológicos graves, del abandono de la profesión o del abandono del campo de trabajo.

Estas temáticas impactan a los grupos de trabajo, erosionándolos con graves consecuencias para su supervivencia como equipo, para sus integrantes y para quienes los consultan.La tendencia habitual es atribuirlo a déficit personales, tanto propios como de los demás integrantes del grupo de trabajo, lo que genera dinámicas muy destructivas al interior de los equipos.

Definición del BURNOUTEl término burnout fue usado originalmente en los años 60 para referirse a los efectos del abuso crónico de drogas.A Herbert Freudenberger, psicoanalista neoyorquino, se le atribuye el haberlo usado por primera vez para aplicarlo al tema del agotamiento entre los profesionales de ayuda.

El carisma y el compromiso social van siendo reemplazados en estos trabajadores por agotamiento, fatiga y otros malestares psicosomáticos.Freudenberger (1974), definió el burnout como un estado de fatiga o frustración que aparece como resultado de la devoción a una causa, a un estilo de vida o a una relación que no produce las recompensas esperadas.

BURNOUT No se trata de un agotamiento por exceso de trabajo, es decir, no es algo que pueda curarse tomando unas vacaciones.No se trata sólo de cansancio, sino de una especie de erosión del espíritu, que implica una pérdida de la fe en la empresa de ayudar a otros.

El burnout ocurre en muchas áreas, especialmente en aquellas en que se trabaja con personas, que suponen una fuerte vocación en los profesionales y en que poco a poco la desilusión reemplaza la visión idealista de la tarea emprendida.

Diferencias entre burnout y otros conceptos

Ayala Pines (1993) diferencia el burnout del stress: muchos profesionales pueden sentirse estresados, sin embargo, sólo aquellos que entran en su profesión con altos ideales y motivación pueden “desgastarse”.

El stress puede describirse como un estado, mientras que el burnout se describe como un proceso.

A diferencia de la depresión, que habitualmente se acompaña de culpa, el burnout se acompaña de rabia.

La depresión es más amplia en cuánto a que su sintomatología se presenta en todos los ámbitos de la vida de la persona, en cambio el burnout está mayormente circunscrito a la situación laboral.

Se trata de un proceso que comienza con niveles excesivos de tensión.

Esta tensión produce estrés (sensación de tensión, irritabilidad y fatiga) y se completa cuando el trabajador se adapta defensivamente a esta tensión desligándose afectivamente, poniéndose apático, cínico y rígido. (Cherniss, 1980).

El burnout es un estado de agotamiento físico, mental y emocional que es el resultado de haberse involucrado durante mucho tiempo en situaciones que son emocionalmente demandantes.

El Agotamiento Físico se caracteriza por baja energía, fatiga crónica y debilidad.

El Agotamiento Emocional se caracteriza por sentimientos de desesperanza y atrapamiento.

El Agotamiento Mental que se caracteriza por el desarrollo de actividades negativas hacia uno mismo, el trabajo y la vida misma.

Bibeau (1989) propone un criterio objetivo y otro subjetivo para diagnosticar el burnout.

Los indicadores subjetivos corresponderían a un estado de severa fatiga que se acompaña de una pérdida de la autoestima como resultado de sentimientos de incompetencia profesional y de insatisfacción laboral, problemas de concentración, irritabilidad y negativismo.

Los indicadores objetivos corresponderían a una disminución significativa en el desempeño laboral durante un periodo de varios meses, que es observado tanto por los usuarios (que reciben un servicio de menor calidad), los supervisores (que observan menor eficacia, ausentismo) y por los colegas (que observan una pérdida general de interés en asuntos relacionados con el trabajo.

En términos diagnósticos el burnout correspondería a la categoría “trastornos de adaptación o inhibición en el trabajo o estudio” del DSM IV, descrita como “trastorno desadaptativo frente a un estresor psicosocial identificado, que ocurre algunos meses luego de presentado el estresor (...) que se presenta como una respuesta normal excesiva frente al estresor en una persona cuyo desempeño previo era adecuado.

Consecuencias del BurnoutPreocupación Desligada. Se refiere a un ideal de la profesión médica de tratar la compasión con distancia emocional, con una especie de objetividad desligada.Deshumanización como autodefensa. Proceso de protegerse a sí mismo de emociones y sentimientos que pueden sobrepasarnos, reaccionando frente a los demás como si fuesen objetos más que personas.

Sensación de Incompetencia Profesional.Sensación de no haber recibido una preparación adecuada en su entrenamiento profesional para enfrentar la realidad emocional de su trabajo y su impacto en su desempeño personal.

Agotamiento EmocionalDespersonalización o Distancia Emocional

Profesionales con BurnoutMason (1990) describe las siguientes

posibilidades de reacción en profesionales que presentan burnout:

Cambio de Actividad- Abandona el campo y toma un puesto más tranquilo.

Medidas de Protección que afectan la eficacia – El operador se queda en su lugar de trabajo, pero toma medidas de protección:

Distancia y falta de compromiso emocional con los problemas del paciente.

Disminución del compromiso profesional.

Disminución del tiempo de atención y distanciamiento de las atenciones.

Falta de curiosidad por la vida del paciente que los hace pasar por alto o no investigar datos importante para su bienestar.

Estrategias anestesiantes que protegen frente al sufrimiento e interfieren con la eficacia de las intervenciones. Se pone apático, lleno de dudas en relación a la eficacia de los procedimientos, con gran malestar profesional teñido de culpabilidad.

El Operador interpreta las Señales de burnout como una crisis profesional.

El operador social interpreta sus síntomas como señales que van más allá del cuadro de las relaciones con su paciente.

Es capaz de tomar distancia, evalúa la situación, se relaciona con otros colegas que han vivido la misma experiencia.

Fuentes de BurnoutPerspectiva Individual.

La sensación de ineficiencia en el desempeño profesional puede estar relacionada con ciertos factores de la persona como:

Inmadurez del desarrollo socio-afectivo. Falta de entrenamiento en descentrarse de sí mismo, que le impide separar sus problemas de los del consultante y le dificulta para definir la relación.

Factores Cognitivos y de formación, quién no tiene un bagaje adecuado de formación tendrá dificultades en la praxis profesional.

El profesional v/s el sistema. Las trabas que ponen las instituciones a la autonomía del profesional de ayuda.

Dificultades con los usuarios. Los clientes difíciles disminuyen la sensación de competencia profesional.

Autoestima y expectativas internas. Una baja autoestima se relaciona con una mayor propensión al burnout.

Percepción de control sobre el propio trabajo. El burnout se correlaciona con una alta demanda en el trabajo unida a la percepción de poco control y reconocimiento.

Sensación de desamparo. Y poco poder en el lugar de trabajo.

Falta de reciprocidad en la atención. Las personas que esperan recompensas inmediatas, comparables a lo que ellas han entregado.

Incertidumbre. Falta de claridad en relación con qué pensar, qué sentir y cómo actuar en el ámbito profesional.

Percepción de fracaso psicológico. Cuando la persona experimenta un fracaso psicológico se retira emocionalmente de la situación de trabajo, baja sus niveles de rendimiento y se pone apática y desinteresada.

Fuentes de BurnoutNivel Institucional.

El entorno laboral percibido (clima social) es un factor crucial en el burnout. Las condiciones ambientales juegan un papel principal, que determina si profesionales altamente motivados se desgastarán o sentirán que su trabajo es significativo y con sentido.

Factores Institucionales. La ambigüedad en el rol, que se traduce en que no haya criterios claros de éxito en el desempeño laboral, sobrecarga de trabajo: pacientes difíciles asignados a profesionales con poca experiencia, falta de reconocimiento en el trabajo.

Falta de apoyo profesional. Los profesionales necesitan el apoyo emocional de los colegas con más experiencia.

Estructura organizacional y apoyo social. Las organizaciones difieren en cuán bien se llevan sus miembros y esto se relaciona estrechamente con la percepción de apoyo social al interior de la institución.

La burocracia. El trabajo administrativo y las trabas burocráticas han sido descritas por los profesionales especialmente del sector público como una de las principales fuentes de desgaste profesional.

Fuentes de BurnoutFactores suprainstitucionales y

contextuales: El contexto histórico. La gran

valoración del individualismo y la autonomía ha llevado a descalificar la ayuda a los necesitados.

El Impacto de la historia reciente: el modelo económico. Los modelos económicos han contribuido al stress de los profesionales.

Deficiencias en la formación de los profesionales de salud mental. No facilitan el trabajo interdisciplinario, enfatiza en lo teórico y deficitaria en herramientas prácticas.

Estructura de los servicios asistenciales. Falta de coordinación entre las distintas instituciones.

Dilemas Éticos. Aceptar imposiciones de soluciones que son incoherentes con lo observado, basado en jerarquías rígidas.

Desgaste profesional: Autocuidado y cuidado de los

equipos.El trabajo en el área de violencia puede describirse como una profesión de alto riesgo, lo que implica estar expuesto en mayor grado a las consecuencias del desgaste y agotamiento profesional. El primer paso para el autocuidado es reconocerse como profesionales y como equipos en riesgo.

Dedicar recursos al desarrollo de estrategias que permitan amortiguar el efecto nocivo y contaminante del trabajo en estos temas.Exigir condiciones de trabajo que no impliquen ser tratados como profesionales desechables y que sean acordes con la delicada tarea encomendada.

Estrategias de Cuidado de los Equipos

Desarrollo de factores protectores a nivel individual. Es importante el autocuidado y tener en cuenta lo siguiente:

Registro oportuno y visibilización de los malestares.

Vaciamiento y descompresión.Mantención de áreas personales

libres de contaminación.

Evitar la contaminación de espacios de distracción.

Evitar la saturación de las redes personales de apoyo.

Formación profesional.Ubicación de la responsabilidad

donde corresponde. Evitar autoresponsabilizarse en exceso y evitar culpar a otros.

Factores de protección de los equipos

Condiciones mínimas de resguardo. Facilitar espacios de vaciamiento y

descompresión cotidianos. Compartir la responsabilidad de las

decisiones.(Internación, Interconsulta) Compartir la responsabilidad de las

acciones. Establecimiento de confianza en el

equipo. Estilos de liderazgo democráticos.

Estilos de supervisión fortalecedores de los propios recursos.

Resolución no confrontativa de conflictos y diferencias.

Visibilización de la traumatización de los equipos.

Generación de un clima laboral protector.

Apoyo de la institución para la formación continua.

Rituales de incorporación y despedida.

Factores de protección a nivel de la red profesional

Activación y fortalecimiento de las redes de apoyo.

Generación de instancias de descompresión. (Encuentros profesionales).

Organización de equipos recíprocos de intervención.

Alternativas a nivel de la formación profesional.