Dessler AdmonRH 11e Cap4

2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados.4*Despus de estudiar este captulo, usted ser capaz de:Exponer la naturaleza del anlisis de puestos, qu es y cmo se utiliza.Usar al menos tres mtodos para reunir informacin del anlisis de puestos, incluyendo las entrevistas, los cuestionarios y la observacin.Describir puestos incluyendo resmenes y funciones de puestos, usando Internet y mtodos tradicionales.Redactar especificaciones de puestos consultando Internet y su criterio.Explicar el anlisis de puestos en un mundo sin trabajos, lo que esto significa y cmo se hace en la prctica.

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2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados.4*FIGURA 41Usos de la informacin del anlisis de puestosAnlisis de puestosDescripcin del puesto y especificacin del mismoDecisiones de reclutamiento y seleccinEvaluacin del desempeoEvaluacin del puesto: decisiones de sueldos y salarios (remuneracin o compensacin)Requisitos de capacitacin


2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados.4*FIGURA 42Grfica de procesos para analizar el flujo de trabajo de un puestoFuente: Compensation Management: Rewarding Performance de Richard J. Henderson. Reimpreso con permiso de Pearson Education, Upper Saddle River, NJ.Informacin recibida de los gerentes de plantaInformacin de componentes recibida de los proveedoresPuesto en estudio: encargado de control de calidadSalida de informacin hacia el gerente de planta, acerca de la calidad de los componentesSalida de la calidad del producto hacia el gerente de la planta


2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados.4*Pasos del anlisis de puestosPasos para realizar un anlisis de puestos:Revisar la informacin de antecedentes relevantes.Decidir cmo usar la informacin.Seleccionar puestos representativos.Analizar el puesto.Verificar la informacin del anlisis.Preparar la descripcin y las especificaciones del puesto.


2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados.4*Mtodos para recolectar informacin para el anlisis de puestos: entrevistaFuentes de informacinEmpleados individualesGrupos de empleadosSupervisores con conocimientos del puestoVentajasUna manera rpida y directa de encontrar informacin omitidaDesventajasInformacin distorsionadaFormatos de entrevistasEstructurados (lista de control)No estructurados


2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados.4*FIGURA 43 Cuestionario para el anlisis de puestos, usado para elaborar las descripciones de los mismosNota: Use un cuestionario como ste para entrevistar a las personas que ocupan un puesto o pdales que lo respondan.Fuente: www.hr.blr.com. Reimpreso con permiso del editor de Business and Legal Reports, Inc., Old Saybrook, CT 2004.


2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados.4*FIGURA 43 Cuestionario para el anlisis de puestos, usado para elaborar las descripciones de los mismos (cont.)Fuente: www.hr.blr.com. Reimpreso con permiso del editor de Business and Legal Reports, Inc., Old Saybrook, CT 2004.Nota: Use un cuestionario como ste para entrevistar a las personas que ocupan un puesto o pdales que lo respondan.


2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados.4*Anlisis de puestos: lineamientos para entrevistasEl analista y el supervisor deben trabajar juntos para identificar a los empleados que conocen mejor el puesto.Establezca una buena relacin con el entrevistado.Siga una gua o cuestionario estructurados, que incluyan preguntas abiertas y espacio para las respuestas.Pida al trabajador una lista de sus obligaciones en orden de importancia y frecuencia de ocurrencia.Al terminar la entrevista, revise y verifique la informacin.


2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados4*Mtodos para reunir informacin para el anlisis de puestos: cuestionariosFuente de informacinPida a los empleados que contesten cuestionarios y describan las obligaciones y responsabilidades relacionadas con su puestoFormato del cuestionarioGuas estructuradasPreguntas abiertasVentajasRecoleccin de informacin rpida y eficiente para nmeros grandes de empleadosDesventajasGastos y tiempo consumidos en preparar y probar el cuestionario

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2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados.4*Mtodos para reunir informacin para el anlisis de puestos: observacinFuente de informacinObservar y anotar las actividades fsicas de los empleados mientras desempean su trabajoVentajasProporciona informacin de primera manoReduce la distorsin de la informacinDesventajasTardadoEs difcil capturar el ciclo de trabajo completoPoco til si el trabajo incluye actividad mental de alto nivel


2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados.4*Mtodos para reunir informacin para el anlisis de puestos: diarios y bitcorasFuente de informacinLos trabajadores llevan un diario o una bitcora de lo que hacen y el tiempo que tardan en cada actividadVentajasProporciona un panorama ms completo del trabajoParticipacin de los empleadosDesventajasDistorsin de informacinDepende de que los empleados recuerden con exactitud sus actividades


2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados.4*FIGURA 44 Ejemplo de la descripcin de un puesto utilizado en lneaFuente: www.ncf.edu/humanresources/documents/ A&P%20Final.doc. Consultado el 10 de mayo de 2007.


2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados.4*FIGURA 44 Ejemplo de la descripcin de un puesto utilizado en lnea (cont.)Fuente: www.ncf.edu/humanresources/documents/ A&P%20Final.doc. Consultado el 10 de mayo de 2007.


2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados.4*FIGURA 45 Fragmento de una pgina contestada del cuestionario para anlisis de puestosFuente: www.ncf.edu/humanresources/documents/ A&P%20Final.doc. Consultado el 10 de mayo de 2007.Los 194 elementos del CAP estn agrupados en seis dimensiones. Aqu se muestran 11 de las preguntas de informacin recibida. Otras pginas del CAP contienen preguntas sobre procesos mentales, resultados laborales, relaciones con otros, contexto del puesto y otras caractersticas del trabajo.


2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados.4*TABLA 41 Funciones bsicas de un trabajador segn el Departamento del Trabajo de Estados Unidos Actividades bsicasNota: Determine la calificacin del puesto del empleado respecto de los datos, las personas y las cosas, al observar su trabajo y al determinar, en cada una de las tres categora, cules son las funciones bsicas que ejemplifican el puesto. En cada columna, 0 equivale a mucho, mientras que 6, 8 y 7 corresponden a poco.

Datos Personas Cosas 0 Sintetizar 0 Asesorar0 Mostrar1 Coordinar1 Negociar1 Trabajo de precisin2 Analizar 2 Instruir2 Operar / controlar 3 Recopilar 3 Supervisar 3 Conducir / operar 4 Calcular4 Entretener4 Manipular 5 Copiar 5 Persuadir 5 Atender6 Comparar 6 Hablar / dar indicaciones 6 Alimentar / sacar7 Servir 7 Manejar 8 Seguir instrucciones / ayudar


2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados.4*FIGURA 47 Categoras seleccionadas de las actividades laborales generales de O*NETCategora de obtencin de informacinDnde y cundo se renen los datos y la informacin necesarios para desempear el trabajo? Obtencin de informacin: observar, recibir y conseguir de cualquier otra forma informacin de todas las fuentes relevantes. Identificacin de objetos, acciones y actividades; identificar informacin al clasificar, estimar, reconocer diferencias o similitudes y detectar cambios en circunstancias o eventos.Categora de interaccin con otrosCules interacciones con otras personas o actividades de supervisin ocurren mientras se realiza este trabajo? Ayuda y cuidado de otros: ofrecer ayuda personal, atencin mdica, apoyo emocional u otros cuidados personales a individuos como compaeros de trabajo, clientes o pacientes. Gua y desarrollo de otros: identificar las necesidades de desarrollo de otras personas, as como guiar, asesorar o ayudar de cualquier forma a otras personas para que mejoren sus conocimientos o habilidades.Categora de los procesos mentalesCules actividades de procesamiento, planeacin, solucin de problemas, toma de decisiones e innovacin se realizan con la informacin relevante para el trabajo? Anlisis de datos o informacin: identificar los principios, las razones o los hechos bsicos al separar la informacin o los datos. Toma de decisiones y solucin de problemas: analizar la informacin y evaluar los resultados para elegir la mejor solucin y resolver problemas.Categora del producto del trabajoCules actividades fsicas se realizan, cul equipo y cules vehculos se operan y cules acciones tcnicas complejas se logran como productos del trabajo? Control de mquinas y procesos: uso de mecanismos de control o actividad fsica directa para operar mquinas o procesos (no incluye computadoras o vehculos). Interaccin con computadoras: uso de computadoras y sistemas de cmputo (incluyendo hardware y software) para crear programas, establecer funciones o ingresar datos.


2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados.4*FIGURA 49Descripcin del puesto de gerente de marketing a partir de la clasificacin ocupacional estndarFuente: www.bls.gov/soc/soc_a2c1.htm. Revisado:el 17 de agosto de 2007.


2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados.4*Descripcin de puestosIdentificacin de puestosNombre del puestoSeccin de LNLJFecha de preparacinElaboradorResumen del puestoNaturaleza generalFunciones/actividadesRelacionesInforma a:Supervisa a:Trabaja con: Fuera de la compaa:Responsabilidades y obligacionesResponsabilidades y obligaciones principales (funciones esenciales)Autoridad de toma de decisionesSupervisin directaLimitaciones de presupuestoEstndares de desempeo y condiciones de trabajoLo que se necesita para ejecutar el trabajo con xito


2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados.4*Uso de Internet para la redaccin de descripciones de puestosClasificacin ocupacional estndar (COE)O*NET en lneaFuente: O*Net es marca del U.S. Department of Labor, Employment and Training Administration. Reimpreso con permiso de O*Net.


2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados.4*TABLA 42Grupos principales de puestos en COE11-0000Ocupaciones gerenciales13-0000Ocupaciones de operaciones de negocios y financieras15-0000Ocupaciones de computacin y matemticas17-0000Ocupaciones de ingeniera y arquitectura19-0000Ocupaciones sobre las ciencias fsicas sociales y la vida21-0000Ocupaciones comunitarias y de servicios sociales23-0000Ocupaciones legales25-0000Ocupaciones de educacin, capacitacin y bibliotecas27-0000Ocupaciones de arte, diseo, entretenimiento, deportes y medios masivos29-0000Ocupaciones de profesionales y tcnicos para el cuidado de la salud31-0000Ocupaciones de apoyo para el cuidado de la salud33-0000Ocupaciones de servicios de proteccin35-0000Ocupaciones relacionadas con preparar y servir alimentos37-0000Ocupaciones de limpieza y mantenimiento de edificios y jardines39-0000Ocupaciones de servicios y cuidados personales41-0000Ocupaciones de ventas y relacionadas con las mismas43-0000Ocupaciones de apoyo administrativo y de oficina45-0000Ocupaciones de agricultura, pesca y silvicultura47-0000Ocupaciones de construccin y extraccin49-0000Ocupaciones de instalacin, mantenimiento y reparacin51-0000Ocupaciones de produccin53-0000Ocupaciones de transporte y traslado de materiales55-0000Ocupaciones especficas de la miliciaNota: dentro de estos grupos principales hay 96 grupos menores, 449 ocupaciones generales y 821 ocupaciones detalladas.


2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados.4*FIGURA 410Cuestionario preliminar para la descripcin de puestosFuente: Reimpreso de www.hr.blr.com con permiso del editor de Business and Legal Reports, Inc., Old Saybrook, CT 2004.


2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados.4*Redaccin de descripciones de puestos (cont.)Paso 1.Decidir un planPaso 2.Elaborar un organigramaPaso 3.Usar un cuestionario para anlisis o descripcin de puestosPaso 4.Obtener listas de obligaciones del puesto en O*NETPaso 5.Obtener los requisitos humanos del puesto en O*NETPaso 6.Completar la descripcin del puesto


2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados.4*FIGURA 411Ejemplos de antecedentes de datosEjemplo del nombre del puesto: Empleado de servicio al cliente. Ejemplo de resumen del puesto: Responde preguntas y da instrucciones a los clientes; autoriza el pago de cheques de los clientes; registra y devuelve tarjetas de crdito perdidas; ordena y revisa las nuevas solicitudes de crdito; trabaja en un mostrador de servicio al cliente en una tienda departamental.Ejemplo de una obligacin del puesto: Autoriza el pago de cheques; autoriza el pago de cheques personales o de nmina (hasta una cantidad especfica) para los clientes que desean usar esta forma de pago. Solicita a los clientes una identificacin (como la licencia de conducir) y revisa los cheques para verificar fecha, cantidad, firma y aprobacin. Marca el cheque y enva al cliente con el cajero.


2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados.4*Redaccin de descripciones de puestos (cont.)Pasos del enfoque estadsticoAnalizar el puesto y decidir cmo medir el desempeo.Seleccionar atributos de personal que piensa que deben significar un desempeo exitoso.Probar estos atributos en los candidatos.Medir el desempeo subsecuente del candidato en el puesto.Realizar un anlisis estadstico de la relacin entre los atributos humanos y el desempeo en el trabajo.


2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados.4*Anlisis de puestos basado en competenciasCompetenciasConductas observables y medibles de una persona que le permiten realizar el trabajo.Razones para el anlisis de puestos basado en competenciasApoyar un sistema de trabajo de alto desempeo.Crear descripciones de puestos con enfoque estratgico.Apoyar el desempeo del proceso administrativo al fomentar, medir y compensar:Competencias generalesCompetencias de liderazgoCompetencias tcnicas


2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados.4*Anlisis de puestos basado en competencias (cont.)Cmo redactar descripciones de puestos basadas en las competenciasEntrevistar a los titulares y supervisores del puesto Formular preguntas abiertas acerca de las responsabilidades y actividades.Identificar incidentes crticos que sealen el xito en el trabajo.Usar los bancos de datos sobre competencias


2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados.4*FIGURA 412La matriz de habilidades para un puesto en BPNota: los cuadros en gris oscuro indican el nivel mnimo de habilidad requerida para el puesto.


2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados.4*T R M I N O S C L A V Eanlisis de puestosdescripcin de puestosespecificaciones del puestoorganigramagrfica de procesodiario / bitcoracuestionario para el anlisis de puestosprocedimiento de anlisis de puestos del Departamento del trabajo de Estados Unidosanlisis funcional de puestosclasificacin ocupacional estndar (COE)ampliacin del puestorotacin de puestosenriquecimiento de puestosdejobbing o sin puesto especficoorganizacin sin fronterasreingenieracompetenciasanlisis de puestos basado en competenciasadministracin del desempeo


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