1

Determinanten subjektiver Altersdiskriminierung von Beschäftigten im Industrie- und Dienstleistungssektor

Jürgen Bauknecht | Institut für Gerontologie an der TU DortmundMoritz Hess | Universität Mannheim, MZES

2

Inhalt

• 1. Subjektive Altersdiskriminierung: Gründe, Wahrnehmung und Konsequenzen

• 2. Determinanten subjektiver Altersdiskriminierung

• 3. Ausblick

3

1. Subjektive Altersdiskriminierung: Gründe, Wahrnehmung und Konsequenzen

4

Älterer Beschäftigten zugeschriebenen negative Eigenschaften (1/2)

• Mangel an Motivation und Enthusiasmus• Weniger fähig, Beruf und Familie zu

vereinbaren bzw. weniger bereit, andere Lebensbereich zugunsten des Berufs zu vernachlässigen

• Engstirnig, risikoscheu• Häufiger bzw. länger krank

(Billet et al. 2011, Ng/Feldman 2012, Posthuma/Campion 2009)

5

Älterer Beschäftigten zugeschriebenen negative Eigenschaften (2/2)

• Veraltete Fähigkeiten und geringe Bereitschaft zur Weiterbildung (und kurze Amortisation)

• Geringeres Entwicklungspotential• Misstrauisch und schwierig im Umgang mit

Jüngeren• Zu teuer

(Billet et al. 2011, Ng/Feldman 2012, Posthuma/Campion 2009)

6

Wahrnehmung von Benachteiligung (1/1)

z.B. durch• Schlechtere Aufstiegschancen• Aufgabenzuteilung (alte Aufgaben)• Geringer Zugang zu Fortbildungen • Täglicher Umgang • Zielgruppe für Stellenabbau

(z.B. Duncan/Loretto 2004)

7

Effekte subjektiver (Alters)Diskriminierung (1/4)

• Negative Effekte auf psychische Gesundheit (Rabl 2010, Snape/Redman 2003)

• Negative Effekte auf Arbeitsmotivation, Selbstwirksamkeit, Erfolgserwartungen. Erhöhte Versagensängste (Desmette/Gaillard 2008, Burnette et al. 2010, Rabl 2010 zitiert Literatur, kann dies aber anhand 6 deutscher Firmen nur teilweise nachweisen)

• Geringere Risikobereitschaft (Carr/Steele 2010 zit. nach Ng/Feldman 2012)

• Schlechtere Arbeitsleistung (Nadler/Clark 2011 zit. nach Ng/Feldman 2012)

8

Effekte subjektiver (Alters)Diskriminierung (2/4)

• Vermeidung von Aufgaben in Bereichen, die sie angeblich schlecht beherrscht werden

(Rivardo et al. 2011 zit. nach Ng/Feldman 2012)

• Vermittelt über collective committment (-) negative Effekte auf den Unternehmenserfolg (Kunze et al. 2010)

9

Effekte subjektiver (Alters)diskriminierung (3/4)

• Negative Effekte auf affektive Unternehmensbindung und positive auf den Wunsch nach Frühverrentung; ggf. umgekehrte Kausalität (Snape/Redman 2003, Roscigno et al. 2007, Desmette/Gaillard 2008)

• Ggf. über Frühverrentung weitreichende Folgen für individuelles ökonomisches and psychisches Wohlbefinden. Frühverrentung kann die ökonomische Situation für den Rest des Lebens beeinträchtigen (Wood et al. 2008 basierend auf Chou/Chow 2005)

10

Effekte subjektiver (Alters)diskriminierung (4/4)

• Aber auch: Trotzeffekte (Bergeson et al. 2006, Fritzsche et al. 2009, auch in Bereichen wo sie gar nicht angeblich schlechter sind (McFarland et al. 2003 zit. nach Ng/Feldman 2012)

• Aber auch: Ggf. notwendiges Resultat von ungleicher Behandlung von Ungleichen (Heywood/Siebert 2009)

11

2. Determinanten subjektiver Altersdiskriminierung

-Individualebene-Betriebliche Ebene

-Makroebene

12

1. Individualebene (1/2)• U- förmiger Alterszusammenhang (z.B. Bibby 2008,

Duncan/Loretto 2004, für Frauen Gee et al. 2007)

• Kohorte: Ggf. höhere Bereitschaft, sich diskriminiert zu fühlen, bei Personen die später aufwuchsen

• Geschlecht: Möglicherweise stärkere Effekte bei Frauen aufgrund eines stärkeren Bildungsrückstandes gegenüber jüngeren Frauen (Wood et al. 2008 basierend auf Schuman/Kleiner 2001)

13

1. Individualebene (2/2)• Ggf. positiver Effekt von beruflichem Status

aufgrund stärkerer Konkurrenz durch Jüngere (Roscigno et al. 2007)

• Selbstständigkeit: Negative Effekte, da weder Vorgesetzter noch Kollegen da sind, die diskriminieren könnten, nur Kunden.

• Weiterbildung sollte einen negativen Effekt auf subjektive Diskriminierung haben

14

2. Betriebliche Ebene (1/3)

• Ggf. geringere Diskriminierung in großen (professionelles Personalwesen) und kleinen Unternehmen (grundsätzlich wenig Diskriminierungsneigung)

(Wood et al. 2008 basierend auf Glover/Branine 1997; Kunze et al. 2010 [DE Firmen mit <5000 Mitarbeitern] konnten keinen Zusammenhang zu subjektiver Altersdiskriminierung finden)

• In großen Betrieben die Möglichkeit, andere Tätigkeiten anzubieten (Boockmann/Zwick 2004)

15

2. Betriebliche Ebene (2/3)

• Erwartung, dass aufgrund unterschiedlicher Erwartungen an körperlicher Fitness (Industrie) und Erfahrung (Dienstleistung) im sekundären Sektor tatsächliche und somit subjektive Altersdiskriminierung höher ist.

• Unterschiede zwischen sekundärem und tertiärem Sektor werden geringer (Eurofound 2014)

• Nachlassende körperliche Anforderungen in sekundärem Sektor, vor dem Hintergrund verbesserter Gesundheit haben den körperlichen Nachteil Älterer verringert (van Dalen et al. 2009)

16

2. Betriebliche Ebene (3/3)

• Öffentlicher Sektor: Positiver Effekt zu erwarten, da es hier mehr negative Stereotypen gegenüber älteren Mitarbeitern gibt (Hess 2013)

17

3. Makroebene (1/1)

• Beschäftigungsquote/Arbeitslosenquote: Die geringere Ersetzbarkeit von Arbeitnehmern kann den Umgang mit ihnen beeinflussen

• Social participation: Die gesellschaftliche Einbindung Älterer hat einen negativen Einfluss auf (subjektive) Altersdiskriminierung

• Capacity for Active Ageing: Je mehr Möglichkeiten Ältere in einer Gesellschaft haben, desto niedriger sollte die (subjektive) Altersdiskriminierung sein.

18

Datengrundlage Mikro + Meso

• European Working Conditions Survey

• Eurofound • Alle 5 Jahre in EU Ländern• Befragt Arbeitnehmer zu ihren Einstellungen und

Arbeitsbedingungen • Welle 5 im Jahr 2010 in 27 Ländern• Eine Frage, ob wegen Alter am Arbeitsplatz

diskriminiert• Unser Stichprobe: Arbeitnehmer ältere als 55 Jahre

19

Datengrundlage Makro

• Active Aging Index

• United Nations Economic Commission for Europe• Ein Index zur Messung der Potentiale von alternden

Gesellschaften• Beschäftigungsquote Älterer (über 55 Jährige)• Soziale Partizipation Älterer (Freiwilliges Engagement) • Möglichkeiten zu Active Ageing (Bildung Ältere,

Nutzung von Informationstechnologie, Soziale Einbettung Ältere)

20

Reporting Bias (1/2)

• Komplexer Zusammenhang zwischen tatsächlicher und subjektiver Altersdiskriminierung

• Underreporting: Da die Ursachen einer bestimmten Behandlung oft unklar sind, könnten manche Gruppen andere Gründe (Hautfarbe, Geschlecht) finden als Alter, auch wenn dies der tatsächliche Grund ist (Roscigno et al. 2007).

21

Reporting Bias (2/2)

• Overreporting: Gee et al. (2007) hingegen finden einen positiven Zusammenhang zwischen einzelnen subjektiven Diskriminierungsgründen.

• Gee et al. sehen im positiven Zusammenhang zwischen Arbeitgeberpräferenzen und subjektiver Altersdiskriminierung einen Hinweis auf (zumindest teilweise) Korrektheit der subjektiven Einschätzung.

22

United K

Irelan

dSp

ain Italy

Malta

Denmark

Portuga

l

Bulgaria

Swed

en

Cypru

s

Poland

Estonia

Romania

Greece

Netherl

aLat

via

Finlan

d

Lithuan

i

Slova

kia

Belgium

Austria

Hungary

Czech Re

France

Luxe

mbou

German

y

Slove

nia0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

Prozentualer Anteil älterer (>55) Erwerbstätiger, die berichten, aufgrund ihres Altes am Arbeitsplatz diskriminiert worden zu sein

23

Multilevel Logistik Regression: Abhängige Variable ist Altersdiskriminierung Ja(=1) und Nein (=0). Dargestellt sind Odds ratios für die Wahrscheinlichkeit subjektiver Diskriminierung

Individuelle Ebene

Alter 1.06***

Geschlecht weiblich 1.38**

Alter bei höchstem Bildungsabschluss (SV beruflicher Status) 1.00

Selbständiger (Ref: Abhängig Beschäftigter) 0.62

Weiterbildung in den letzten 12 Monaten (Ref: Keine) 0.86

Betriebliche Ebene

Mittel (50-100) (Ref: Klein <50) 1.32**

Groß (>100) (Ref: Klein <50) 1.39**

Öffentlicher Sektor (Ref: Privater Sektor) 0.92

Dienstleistungssektor (Ref: Industrie) 1.29*

Makroebene

Beschäftigungsquote Älterer (>55) 0.97**

Index soziale Partizipation 0.95**

Möglichkeiten zu Active Ageing 0.96**

N 12838

Pseudo R² 0.19

ICC 0.12Signifikanzniveaus: ***<0.00, **<0.05, *<0.1

24

3. Ausblick

• Länderspezifische Individualeffekte (z.B. Kohorte CEE)

• Trennung Industrie / Dienstleistung ggf. durch Einzelanalysen

• Stärkere Einbeziehung handlungsrelevanter Faktoren, z.B. (faktische) Senioritätsentlohnung (konservative WS), Frühverrentungsmöglichkeiten, Antidiskriminierungsgesetzgebung )

25

Literatur• Bibby, C.L. (2008): Should I stay or should I leave? Perceptions of age discrimination, organizational justice, and employee attitudes on intentions to

leave. In: The Journal of Applied Management and Entrepreneurship, 13 (2), 63-86. • Billet, Stephen/Dymock, Darryl/Johnson, Greer/Martin, Greg (2011): Overcoming the paradox of employers´ views about older workers.• Desmette, Donatienne/Gaillard, Mathieu (2008): When a „worker“ becomes an „older worker“. The effects of age-related social identity on attitudes

towards retirement and work. In: Career Development International, Vol. 13, No. 2, 2008, 168-185.• Duncan, Colin/Loretto, Wendy (2004): Never the right age? Gender and age-based discrimination in employment. In: Gender, Work & Organization,

Vol. 11, No. 1, 95-115. • Gee, Gilbert C./Pavalko, Eliza K./Long, J. Scott (2007): Age, Cohort and Perceived Age Discrimination: Using the Life Course to Assess Self-reported Age

Discrimination. In: Social FDorces, Vol. 96, Number 1, September 2007, 265-290.• Heywood, John S./Siebert, W. Stanley (2009): Understanding the Labour Market for Older Workers: A Survey. IZA discussion papers, No. 4033,

February 2009.• Hess, Moritz (2013): Age - Stereotypes and their Effect on Retirement Intentions. [11th Annual ESPAnet Conference, Poznan University of Economics,

05. bis 07. September 2013]• Kunze, Florian/Boehm, Stephan A./Bruch, Heike (2010): Age diversity, age discrimination climate and performance consequences – a cross

organizational study. In: Journal of Orgnaizational Behavior 32, 264-290.• Ng, Thomas W.H./Feldman, Daniel C. (2012): Evaluating Six Common Stereotypes about Older Workers with Meta-Analytical Data. In: Personnel

Psychology, 2012, 65, 821-858.• Posthuma, Richard A./Campion, Michael A. (2009): Age Stereotypes in the Workplace: Common Stereotypes, Moderators, and Future Research

Directions. In: Journal of Management, Vol. 35, No. 1, February 2009, 158-188.• Rabl, Tanja (2010): Age, discrimination, and achievement motives. In: Personnel Review, Vol. 39, No. 4, 2010, 448-467.• Rabl, Tanja/ Maria del Carmen Triana (2013) How German employees of different ages conserve resources: perceived age discrimination and affective

organizational commitment• Roscigno, Vincent J./Mong, Sherry/Byron, Reginald/Tester, Griff (2007): Age Discrimination, Social Closure and Employment. In: Social Forces, Vol. 86,

Number 1, September 2007, 313-334.• Snape, Ed/Redman, Tom (2003): Too old or too young? The impact of perceived age discrimination. In: Human Resource Management Journal, Vol. 13,

No. 1, 78-89.• van Dalen, Hendrik P./Henkens, Kène/Schippers, Joop (2009): Unraveling the Age-Productivity Nexus: Confronting Perceptions of Employers and

Employees. Tilburg University CentER Discussion Paper No. 2009-04.• Wood, Geoffrey/Wilkinson, Adrian/Harcourt, Mark (2008): Age discrimination and working life: Perspectives and contestations – a review of the

contemporary literature. In: International Journal of Management Reviews, Vol. 10, Issue 4, 425-442.