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Presentación del diagnóstico en comunicación para el despacho jurídico SJL, de la ciudad de Tijuana
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Universidad Autónoma de Baja California.
Facultad de Humanidades y Ciencias Sociales
Asignatura: Diagnóstico de la comunicación
Servicios Jurídicos Laborales
Bautista Méndez Oscar
Rueda Blancarte Dora
De la Cruz Jenny
564
Impartida por:
Elvia Méndez Fregosa
Tijuana, B.C 06 Junio de 2014
Contenido Presentación .................................................................................................................................................. 3
Objetivos ................................................................................................................................................... 5
Objetivo general .................................................................................................................................... 5
Objetivos específicos ............................................................................................................................. 5
Antecedentes ................................................................................................................................................ 6
Descripción del método usado ...................................................................................................................... 8
Análisis de la cuestión ................................................................................................................................... 9
Comparativa .............................................................................................................................................. 9
Análisis de la información ........................................................................................................................... 12
Diagnóstico .................................................................................................................................................. 27
Referencias .................................................................................................................................................. 30
Anexos ......................................................................................................................................................... 31
Misión: ..................................................................................................................................................... 32
Visión: ...................................................................................................................................................... 32
Objetivos: ................................................................................................................................................ 32
Flujos de comunicación ............................................................................................................................... 33
Organigrama ................................................................................................................................................ 34
Gráficas del personal de la organización .................................................................................................... 36
Calendario de actividades ........................................................................................................................... 39
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Presentación Podemos entender a la comunicación como un elemento básico generador de la sociabilidad, que
a través de ella el hombre promueve la solidaridad social y el espíritu cooperativo ente lo grupos.
Martínez y Nosnik hablan de la comunicación como “un proceso por medio del cual una persona
se pone en contacto con otra a través de un mensaje, y espera que esta última dé una respuesta,
sea una opinión, actitud o conducta” (Martínez y Nosnik, 1988:12). En el mismo texto, los
autores afirman que la comunicación busca establecer contacto con alguien más por medio de
“ideas, hechos, pensamientos y conductas, buscando una reacción al comunicado que se ha
enviado, para cerrar un círculo”. Así la comunicación implica un objetivo, que generalmente es
el de cambiar, reforzar o enseñar comportamientos, actitudes y conocimiento de quien recibe los
mensajes.
Relacionado esto con las organizaciones tenemos que el conocimiento se crea a través de
la interacción de los colaboradores con ellos mismos compartiendo ideas, `pensamientos,
experiencias así como de los colaboradores con sus jefes, con su entorno, con lo que recibe del
exterior y con la práctica de sus labores y la información previa que tenga de ello. Como se ha
dicho ya, la comunicación es un proceso en el cual participan varios elementos indispensables
para que esta se lleve a cabo con eficiencia.
Por ello cada compañía debiera preocuparse por conocer su lado humano, deteniéndose
sobre todo en la comunicación. De acuerdo a Antonio Lucas Marín, el interés sobre el estudio de
la comunicación organizacional surge en las necesidades teóricas y prácticas de las
organizaciones, encaminadas a los intentos de mejorar las propias habilidades de la comunicación
de quienes intervienen en los procesos económicos y en la evolución que según las teorías de la
organización se encuentra cada vez más enfocadas en la cultura organizacional (Lucas, 1997:90-
92)
La comunicación organizacional no es una moda, sino es algo que existe, se estudie o no
dentro de una organización. Así que ya que se tienen la concepción de que es algo inherente a la
empresa, el paso siguiente sería la implementación de un plan o estrategia que busque la mejora
de la misma, a través de un análisis de los objetivos y políticas de la organización y la realidad
actual.
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La comunicación organizacional se desarrolló en los países anglosajones, después se
extendió a Europa, y recientemente a América Latina, donde son pocos los países que la aplican
en la práctica social, entre ellos Argentina, Brasil, Cuba, y por supuesto México, donde se están
generando nuevos horizontes.
En México, la comunicación organizacional es una práctica muy joven, como función de
consultoría no supera un cuarto de siglo (Rebeil y Ruiz, 2000), sin embargo, se cuenta con un
especialista en el área de comunicación organizacional, el Dr. Abraham Nosnik, quién propone
un modelo de gestión comunicativa en la organización, la cual sostiene que la comunicación debe
ser íntegra, integral e integrada, esto con el fin de que sea productiva (Nosnik, 1991).
En Baja California, se está potenciando la formación y desarrollo a través del uso de una
eficiente comunicación interna, en la formación y desarrollo del perfeccionamiento empresarial,
con el objetivo de llevar a cabo el cumplimiento de indicaciones y políticas establecidas por los
órganos superiores. En Tijuana, de igual manera se están realizando investigaciones, a través de
estudios académicos con la intención de elevar el interés y la motivación de las instituciones; por
estudiantes de la carrera de comunicación o a fines, con el propósito de crear conciencia, que sin
duda alguna, “invertir en comunicación es generar más negocio”.
La mayoría de las grandes empresas cuentan con un departamento de comunicación
integrado a la estructura de la empresa, sin embargo, cada vez son más los despachos que son
conscientes de la importancia de crear un departamento de comunicación integrado en la
estructura de la firma. Apuestan así por la comunicación para transmitir al mercado sus valores
diferenciales y sus armas de ventas en un contexto cada vez más competitivo. Por su puesto todas
estas empresas y despachos invierten en comunicación con una idea principal en mente el retorno
amplificado de la inversión.
SERVICIOS JURIDICOS LABORALES (SJL), al ser una micro empresa no ha
desarrollado una identidad corporativa, carecen de Misión, Visión y objetivos. En toda
organización es importante conocer cuál es el rumbo y los objetivos que se pretende lograr para
poder ofrecer un producto y/o un servicio de calidad a los ciudadanos o clientes. Para dar rumbo
a la organización y dirigir los esfuerzos con un fin determinado y obtener resultados. Así mismo,
se busca identificar problemas o detectar tempranamente amenazas o principios de entropía en la
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organización; la cual, aparentemente no posee un canal de comunicación formal y los medios que
posee se encuentran desactualizados.
Objetivos
Objetivo general
Identificar los procesos de comunicación que permitan dar a conocer las áreas oportunidad para
el desarrollo de la identidad corporativa.
Objetivos específicos
Observación de la organización
Elaboración de F.O.D.A
Recolección de información sobre la empresa
Determinar el estado de la empresa en el ciclo de vida
Identificación de problemas comunicacionales dentro del despacho
Análisis de la información para extracción de problema principal (delimitación)
Investigación referencial
Elaboración de encuesta y aplicación
Sistematización de la información obtenida
Realizar diagnóstico
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Antecedentes
SERVICIOS JURIDICOS LABORALES (SJL) es una organización que inicio en la ciudad de
Tijuana en el año 2004, por el licenciado Hans Luna Hernández quien fundó la asociación en el
domicilio Boulevard Díaz Ordaz No. 12649 en el primer piso de Plaza Patria Local 10-B, siendo
el mayor inversionista de los cuatro más que existían en ese entonces, dos de los colaboradores
acababan de concluir su estudios universitarios mientras que los restantes aun no terminaban la
carrera, pero comenzaban a laborar en la oficina haciendo sus prácticas profesionales para
concretar los objetivos de la organización.
Después de estar ejerciendo por cinco años consecutivos, en el año 2009, los resultados
obtenidos no fueron favorables para la organización, ya que los colaboradores no se identificaron
con los objetivos de la misma. Por tal motivo cada uno de los integrantes tomó cursos diferentes
y de esta manera Servicios Jurídicos Laborales no alcanzó las metas establecidas.
Nuevamente, en el mismo año el licenciado Hans Luna Hernández decide emprender
cambios en la propia organización, buscando nuevos colaboradores que le ayudaran a continuar
con los objetivos establecidos desde su fundación. De este modo se asocian tres licenciados en
derecho, que se distribuyeron funciones uno en el área penal, otro en el área laboral y el último en
el área civil. Estos nuevos asociados buscaban una nueva visión con estrategias diferentes que le
generaran un cambio transcendental.
Desde el 8 de octubre del 2009 que se reestructuró la asociación hasta el día de hoy se
mantiene laborando con el mismo enfoque desde que inició la fundación sin cambio alguno. Por
cambio se entiende a la misma imagen corporativa fuera y dentro de las instalaciones. Además, la
oficina se encuentra ubicada en una plaza usualmente conocida, por tener la mayor cantidad de
despachos de abogados que se especializan en el área laboral, generando una mayor competencia
directa para ellos.
Por tal motivo se realizó un sondeo en dicha plaza para averiguar la cantidad de
despachos en funcionamiento y conocer las ventajas que puede tener SERVICIOS JURIDICOS
LABORALES (SJL) así como también las desventajas de la competencia. Plaza patria
actualmente cuenta con 80 despachos ubicados en cinco pisos, de los cuales solo 69 se
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encuentran laborando y 9 cerrados. También se puede observar que el segundo nivel es el que
cuenta con mayores despachos activos. Como se puede observar en la gráfica.
También se tiene que tomar en cuenta que en el tercer piso de la plaza se encuentran las oficinas
de Conciliación y Arbitraje, esto genera que la plaza en su mayoría cuente con despachos
jurídicos por la facilidad que se tiene para la obtención y resolución a sus problemas.
SERVICIOS JURIDICOS LABORALES (SJL), se encuentra ubicado en la parte exterior
de la plaza, en total sólo existen dos despachos en esa ubicación, los demás se encuentran dentro
de ella. Es importante comentar que en el primer y quinto piso existe una variedad de locales, en
los que se encuentran estéticas, bienes y raíces, restaurantes, joyerías, etc., que tienen diferentes
rubros en cuanto al área legal.
Se buscó mayor información sobre la plaza pero no se logró conseguir dicha información,
ya que en el internet no existe algún dato concreto de ella. Se pidió cita a los administrativos para
realizar una entrevista y generar datos que nos sirvieran para tener un respaldo más sobre nuestro
objeto de estudio, pero no se obtuvieron resultados.
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Descripción del método usado Para evaluar la situación actual de la organización, se realizó un proceso de búsqueda de
información que permitieron identificar y hacer una valoración de los elementos más
trascendentales, los mismo se llevaron a cabo con la aplicación de métodos y técnicas dirigidas al
público interno de distintas categorías. Primeramente se realizaron observaciones participantes.
Malinowski (1986), dice que la observación participante es una técnica que consiste en
participar en la vida normal de la comunidad, observando las actividades cotidianas de la gente
que en ella vive, y obteniendo una visión desde dentro de la situación; es decir, comprendiendo
las razones y el significado de las costumbres y prácticas, tal y como los individuos y el grupo
estudiados las entienden.
Seguido de entrevistas, según Carlos Sabino (1996), comenta que la entrevista no estructurada es
más flexible y abierta, aunque los objetivos de la investigación rigen a las preguntas, su
contenido, orden, profundidad y formulación se encuentran por entero en manos del
entrevistador. Si bien el investigador, sobre la base del problema, los objetivos y las variables,
elabora las preguntas antes de realizar la entrevista, modifica el orden, la forma de encauzar las
preguntas o su formulación para adaptarlas a las diversas situaciones y características particulares
de los sujetos de estudio.
Estas técnicas fueron aplicadas en la organización por un periodo de cuatro meses de tiempo, a
un total de 8 integrantes del público interno, dentro de ellos al director Hans Luna, a la secretaria
Laura Guzmán, tres abogados en las áreas civil, penal y laboral, y a sus respectivos ayudantes
que ejercen como pasantes. Los cuales fueron todos seleccionados por ser una microempresa.
Resultados de las entrevistas semiestructuradas aplicadas a los integrantes del despacho.
(Anexos).
Se aplicaron un total de 16 preguntas, al analizar los resultados de las entrevistas se arribó al
siguiente resultado.
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Análisis de la cuestión
Comparativa
Sin duda, invertir en comunicación es generar más negocio. Todas las grandes empresas y, como
no podía ser menos, todos los grandes despachos (Garrigues, Cuatrecasas, Uría, etc.) cuentan con
un Departamento de Comunicación integrado en la estructura de la firma. Apuestan así por la
comunicación para transmitir al mercado sus valores diferenciales y sus armas de venta en un
contexto cada vez más competitivo. Una de las ventajas de un buen Plan de Comunicación es el
refuerzo de la comunicación interna (entre la firma y sus abogados y entre los propios abogados).
Actuar en este frente con eficacia mejora los vínculos de nuestros abogados y resto de personal
entre ellos y con nuestra marca, creando unidad y tendiendo puentes con nuestro mayor asset: el
capital humano. Todo ello termina en una mejora de la productividad de nuestro personal, más
involucrado con el despacho, y una mejora de la atención al cliente.
La comunicación interna es un canal de comunicación entre los miembros de la empresa,
a través de ella se genera un flujo de información que fluye en todos los sentidos para informar y
ser informado. Pero esa necesidad de informarse y de conocer no siempre se establece por
canales reglados internamente (comunicación formal), sino que puede darse de manera autónoma
a partir de las relaciones informales (comunicación informal), como dice Noelia Algaba, de Ceca
Magán abogados. O como tal y lo reseña el abogado y autor de Abogados: Gestión y Servicios,
Óscar Fernández León, hablando del informe "Cómo aprovechar una comunicación eficaz", la
audacia, la innovación y la disciplina en todos los aspectos relativos a la comunicación ayudan a
impulsar el desempeño de la empresa, especialmente durante períodos económicos difíciles
(Today, 2014)
Puede ocurrir que en despachos pequeños la rutina del día a día, usualmente sumida en
silencios y prisas, provoque que toda intención establecer una buena comunicación quede
truncada. Aun cuando compartiendo información se puede llegar a desempeñar un mejor trabajo
o generar una imagen de colaboración y profesionalismo para nuestros públicos externos. Puede
ser que no se cuente con personal de apoyo, como secretarias o asesores, en todo caso; no se
cuentan con los suficientes. Anexado a ello, los miembros de los despachos no suelen coincidir
en un mismo espacio, por lo tanto no se mantienen al tanto de las actividades de las otras áreas.
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Se llega a pensar que no existe nada que comunicar y cada quien forma una fuerza
descentralizada de la organización.
La comunicación interna en el despacho no es extroversión, ni espontaneidad, ni implica
relaciones personales entre las personas que allí trabajan. Tampoco se hace "según se va viendo",
aunque sea informal. Tampoco es "información", es decir, transmisión fría de datos sin una
sustancia que lo apoye o un por qué; ya que puede caer en el vacío.
Tal y como comenta la consultora de gestión para despachos de abogados Lidia Zommer:
No se trata de tecnología sino de cultura, por ello uno de los canales preferidos para ser informados y
expresarse sigue siendo el diálogo sincero cara a cara con el jefe inmediato. La comunicación interna debe
estar protagonizada por los socios, como parte del cargo de gestor del equipo, con ayuda de un sistema de
formación directiva orientado al desarrollo de habilidades de comunicación si es necesario. Es importante
tener siempre presente que los profesionales de la comunicación tienen la función de facilitadores, pero no
sustituyen a la dirección de la firma (Today, 2014)
No debes perder de vista que el proceso de retroalimentación es un componente primordial de la
comunicación. Si no se da la oportunidad a los colaboradores de participar en las acciones de la
organización se pierde la oportunidad de enriquecimiento. Así, los colaboradores no se sentirán
parte de la empresa y la cultura organizacional se irá perdiendo con el tiempo, también se
desperdiciara la oportunidad de ampliar perspectivas, de alcanzar o innovar los objetivos de la
organización. Los abogados, y el resto de colaboradores del despacho pueden generar valiosas
ideas si se les da la oportunidad. Es necesario romper con el esquema de comunicación
descendente, donde el directivo da las órdenes y los miembros de la empresa sólo ejecutan las
acciones correspondientes; es necesario abrir un canal de comunicación bidireccional por el cual
los miembros del equipo puedan preguntar en un clima de confianza y donde se respete su
opinión, debe fomentarse la libre expresión. Para lograr lo anterior, debe desarrollarse un plan de
comunicación que asegure la retroalimentación, que integre a todos con los objetivos a corto y
largo plazo. Que enfatice el hecho de que todos forman parte de la organización y que se sientan
orgullosos de ello, para esto, la empresa también debe reflejar sus anhelos y expectativas. Lo
mejor es establecer una política de visibilidad y reconocimiento que dé valor a individuo según su
desempeño, y que en caso contrario sea capaz de orientarlo para seguir con los ideales de la
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empresa. Cuanto mayor sea el impacto comunicacional se verá reflejado en un cambio de
aptitudes y mejor desempeño en el despacho (Zommer, 2012)
Entones, debemos entender que hablamos de tres sistemas de comunicación: descendente,
ascendente y horizontal; que aunque cada uno posee características muy específicas, no por ello
son incompatibles. Nuestro modelo de comunicación debe buscar armonizar y equilibrar estos
modelos para asegurar el éxito de nuestro despacho. Es cierto que la relación entre abogados y
otras áreas como el marketing y la comunicación es algo relativamente nuevo, pero no por ello
nos vamos a detener. La implementación de estrategias de comunicación interna han logrado
rescatar organizaciones del fin, asimismo su aplicación en los despachos o el temprano
diagnóstico comunicacional nos brinda un panorama de las cuestiones importantes tanto en
comunicación interna y externa (Adeva, 2011).
En resumen, podemos ver la importancia que ha tomado la comunicación interna para los
abogados. Y que esto más que representar un gasto ha sido una forma de complementar un vacío
existente en toda organización, de formalizarlo. Pues, partiendo de la imagen hacia los públicos
internos es que se puede realizar una proyección de una buena imagen al exterior. Se optimizan
procesos que finalmente dan como resultado el incremento de capital económico. Los
especialistas de la comunicación conforman un grupo de asesores que dan forma y conectan todas
las partes de la organización, y en casos como nuestro despacho, se ocupan de generar modelos y
promover estrategias para el aprovechamiento de los recursos comunicativos.
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Análisis de la información
Los colaboradores del despacho no cuentan con un canal formal de comunicación, aunque el 33.33%
afirme que sí, no saben diferenciar entre lo informal o formal.
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Con un porcentaje igual de 33.33% los resultados nos dijeron que se comunican de manera verbal y
facebook dejando atrás las llamadas telefónicas y el correo electrónico.
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Con un 83.34% los colaboradores del despacho giran sus instrucciones de manera verbal dejando en
segundo lugar a las conversaciones en facebook.
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Al realizar la pregunta los colaboradores de la organización dicen que hay una buena comunicación, que
a lo mejor les está funcionando en el momento, pero es correctamente decir que ésta es inadecuada ya
que no existen otros tipos de comunicación formal y se generaliza en comunicación vía facebook.
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La organización no cuenta con alguna herramienta general para todos los colaboradores, que respalde la
información que se trasmite dentro de la organización, los resultados de la gráfica dice que un 50% si
tiene herramientas que ellos mismos han realizado para darle seguimiento a sus tareas personales.
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El medio que más se utiliza en la organización para comunicarse con sus públicos externos es el teléfono
con un 28.57%, aunque los colaborados dieron diferentes respuestas que se pueden unir en una misma
categoría de medios virtuales. (Facebook, internet y redes sociales). Con un total de 35.72% es el medio
que más utilizan.
18
El 66.67% dijeron que no se le capacita al personal sobre el manejo, las herramientas y sistemas de la
organización.
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Con un empate entre personal de la organización sobre si se les informa o no de los objetivos o metas, se
puede decir; que como se tiene diferentes formas de interpretación sobre cada colaborador y formas de
comunicar alguna instrucción para algunos si se les informa para otros no. Pero la realidad es que no
existe un canal formal de comunicación que les haga dar a conocer a los empleados sobre los objetivos y
metas de la organización.
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El 33.34% desempeña una función de abogados ya que la mayoría de los colaboradores aunque tengan
diferentes funciones dentro de la organización, todos se dedican a la atención de clientes y sus
problemas legales.
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El 44.44 % de los colaboradores asegura que los mensajes que se da en entre ellos es verbal, del mismo
modo afirman que los mensajes dentro de la organización se transmiten vía internet y telefónica con un
22.22 % cada uno.
22
El 66.64 % de los colaboradores reciben información con algún tipo de frecuencia dentro de la
organización de otras áreas, sin embargo el 33.33% de los colaboradores afirman todo lo contrario.
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Los colaboradores de la organización utilizan de igual manera con 40% los medios tecnológicos así como
la comunicación interpersonal.
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Con un 66.66 % de los colaboradores comentan que en caso de alguna duda recurren al Director de la
organización para que los asesore.
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Con un 100% de los colaboradores afirman que las relaciones entre ellos son buenas.
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Un 66.67% de los encuestados afirman que la comunicación interpersonal es efectiva y funciona
para completar los objetivos de la empresa.
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Diagnóstico El potencial de la comunicación interna puede ser ilimitado, sin embargo debe hacerse buen uso
de esta herramienta en el ámbito profesional. Las conversaciones cara a cara en el pasillo deben
constituir un intercambio de información valiosa sobre el despacho, sin hacer de menos la
cordialidad de las charlas cotidianas. La rutina del despacho, sumido en el silencio, ocasiona un
ambiente de pesadez que afecta el desempeño de los colaboradores. Debe evitarse el
entumecimiento físico y psicológico, sin caer de nueva cuenta en prácticas que no conlleven una
perspectiva profesional, y que hagan que el colaborador deje de lado el área laboral por el estrés
que le ocasiona el mismo.
Los datos arrojados por las encuestas muestran que aunque la comunicación interpersonal
es el principal recurso utilizado dentro del despacho, el conocimiento de un abogado sobre las
otras áreas ajenas a la suya es nula. Existe una carencia de información sobre la organización
entre los procesos comunicativos dentro de la misma. Lo que después ocasiona malentendidos a
nivel profesional o sobre el rumbo y objetivos de la empresa. Esto representa un área de
oportunidad para optimizar y educar sobre la importancia de la comunicación interpersonal como
recurso inmediato para la transferencia de información.
Este fenómeno constituye la piedra angular para la optimización de los procesos dentro
del despacho, pues de no atenderse puede dar pie a problemas más severos que pueden ir desde
“chismes de pasillo” hasta problemas de cultura organizacional al pensarse cada área como un yo
autónomo. Debe entenderse a la comunicación interpersonal como un campo de oportunidad para
mejorar. Como lo dice el trabajo “La comunicación informal en la organización, otra mirada
desde la intersubjetividad”:
La intersubjetividad, por su parte, necesita de otros elementos (información cualitativa del otro,
información sociológica, información cultural, entre otras) que la hacen definitiva en el ámbito de
la construcción de sentido… La comunicación informal no solo favorece las relaciones
intersubjetivas sino que también agiliza los procesos de construcción de sentido y los procesos
formales dentro de la organización (Olga Suárez, 2001).
Se reiteró en varias ocasiones, en las entrevistas y durante la observación, la poca identificación
de los colaboradores con los objetivos de la organización; pues en principio la misma no los tenía
definidos. Es decir, no existe un verdadero intercambio de información relevante para el
28
despacho. Aunque el ambiente y las relaciones entre los miembros son favorable, no constituye,
hasta el día de hoy, un eje central para el funcionamiento del sistema.
Complementando a lo anterior, también se hace cierto énfasis sobre el desempeño del
director. Pues él resulta ser centro de atención para la resolución de dudas del resto de los
abogados y para la toma de decisiones en el despacho. Aunque él desempeña por ende el rol de
líder, basados en las observaciones se determina que se mantiene en un estado pasivo a la espera
de conflictos y que sólo realiza atenciones sobre sus colaboradores de forma individual. Esto a su
vez genera que el despacho no se entere de manera general sobre los acontecimientos que los
involucran en su totalidad, y que no todos puedan ser partícipes en la toma de decisiones.
No existe un mal comentario sobre el desempeño del director como líder, pues resulta
bueno atendiendo las dudas de sus colaboradores y asimismo mediando problemas. Sin embargo,
como la psicóloga Andrea Méndez Molla lo dice, existen una serie de características atribuidas al
liderazgo:
Marca la diferencia
Los líderes toman decisiones cuya repercusión tiene un gran alcance.
Fomenta el cambio
El cambio es algo constante y habitual en nuestro entorno, y uno de los aspectos más difíciles
para cualquier grupo u organización es adaptarse al cambio. Un líder eficaz abrazará el desafío
del cambio y lo tomará como una oportunidad para mejorar y crecer.
Saca lo mejor de cada uno
Los líderes tienen la capacidad de motivar y promover la grandeza a otros. Un buen líder conoce
los puntos fuertes de cada uno de su equipo y saca lo mejor de cada uno de ellos.
Aumenta el rendimiento
Con la capacidad de sacar lo mejor de cada persona del grupo, el líder tiene la capacidad de
aumentar el rendimiento global de toda su organización, y haciéndolo además de una manera
satisfactoria para su trabajadores.
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Ayuda a los demás
Un buen líder no sólo promueve el cambio y la mejora a sus trabajadores con fines laborales, un
buen líder dedica la mayor parte de su tiempo y energía en ayudar a sus trabajadores a tener más
éxito, a desempeñar mejor su función, a dar retroalimentación y proporcionar los recursos
necesarios para que se dé una armonía laboral y personal (Molla, 2013).
Por lo tanto, se puede resumir que la intervención del director en el ambiente del despacho
no es suficiente, se trata de que el aislamiento observado en él se traslada a los colaboradores. Y
al no ser él un miembro activo para mantener relacionadas las áreas desde una perspectiva
profesional, nadie más lo hace. Todo lo mencionado se conjuga para generar un sistema
deficiente, pero con una gran oportunidad de aprovechamiento, que ha desencadenado
problemáticas que si bien surgen de manera interna, han afectado la imagen y relaciones externas
de la organización. El diagnóstico: uso no profesional del canal de comunicación interpersonal
por parte de los colaboradores como un sistema de intercambio de información del despacho, que
se ve respaldado por un desempeño incompleto del líder, como mediador de dicho canal
interpersonal.
30
Referencias Nosnik, A. (1991). El análisis de Sistemas de Comunicación en las organizaciones. En
Fernández, C. (Comp). La comunicación en las organizaciones. México: Trillas.
Rebeil, C. & Ruiz, S. (Comp.) (2000). El poder de la comunicación en las organizaciones.
Asociación mexicana de comunicadores organizacionales: Universidad Iberoamericana y
universidad latinoamericana. México: Plaza y Valdez.
Martínez de Velasco, A., Nosnik, A., Vargas, V., Savage, G. (1998), “Comunicación horizontal,
informal y rumor” en Comunicación y rumor, 55-83, México.
MALINOWSKI, B. 1986 [1922]. Los Argonautas del Pacífico Occidental. Barcelona: Península.
Sabino, Carlos A. El Proceso de Investigación. Buenos Aires: Edit. Lumen.1996
Adeva, C. R. (23 de Junio de 2011). Lawyerpress. Obtenido de
http://www.lawyerpress.com/news/2012_04/Comunicacion-interna-en-despachos.html
Today, L. (21 de Marzo de 2014). Legal Today. Obtenido de http://www.legaltoday.com/gestion-
del-despacho/estrategia/articulos/mucho-silencio-en-el-despacho-los-abogados-y-su-
asignatura-pendiente-de-la-comunicacion-interna
Zommer, L. (23 de Enero de 2012). Legal Today. Obtenido de
http://www.legaltoday.com/gestion-del-despacho/rrhh/articulos/la-comunicacion-interna-
una-herramienta-de-liderazgo
Molla, A. M. (10 de Diciembre de 2013). Liderazgo. Obtenido de
http://liderazgo.euroresidentes.com/2013/12/5-buenas-razones-para-ser-un-buen-
lider.html
Olga Suárez, C. R. (Octubre-Noviembre de 2001). Razón y Palabra. Obtenido de
http://www.razonypalabra.org.mx/anteriores/n23/23_osuarez.html
31
Anexos
32
Misión:
Brindar servicios jurídicos laborales, desempeñándolos con valores y profesionalismo que
permitan generar propuestas creativas y funcionales que reflejen nuestro compromiso con la
justicia y la verdad.
Visión:
Ser un despacho líder, de reconocido prestigio a nivel estatal en el área del derecho laboral, con
una visión global; generando para nuestros socios un desarrollo profesional sostenido que nos
permita ser para nuestros clientes la mejor opción.
Objetivos:
Corto plazo:
Incrementar la cantidad de clientes.
Realizar juntas para el reporte de actividades.
Organizar la estructura interna de la empresa para optimizar los procesos.
Generar una campaña de imagen por medio de las redes sociales.
Crear cuentas en redes sociales para una mejor atención de los clientes.
Mediano plazo:
Cambiar de lugar la ubicación del despacho a una más céntrica.
Generar una campaña de publicidad haciendo uso de los medios audiovisuales.
Elaborar un reporte o diagnóstico de la empresa para detectar áreas de oportunidad.
Largo plazo:
Abrir dos nuevos despachos en el estado.
Elaborar una campaña publicitaria que proyecte la imagen a nivel regional.
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Flujos de comunicación
34
Organigrama
35
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Gráficas del personal de la organización
En la organización Servicios Jurídicos Laborales cuenta con un director, una secretaria, tres
abogados y tres pasantes en derecho.
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En la organización predomina el personal masculino.
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En Servicios Jurídicos Laborales, los colaboradores en su mayoría son jóvenes con un rango de
edades de 22 a 35 años.
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Calendario de actividades CALENDARIZACIÓN
MES DE FEBRERO
LUNES 10 MARTES 11 MIERCOLES 12 JUEVES 13 VIERNES 14
17 18 19 20 21
JENNY, DORA
OBSERVACIONES
ORGANIZACIÓN
JENNY, DORA, RICARDO
OBSERVACIONES
ORGANIZACIÓN
RICARDO Y OSCAR
BITÁCORA
OBSERVACIONES
24 25 26 27 28
RICARDO
PETICIÓN CARTA
RICARDO
RECOGER CARTA
MES DE MARZO
03 04 05 06 07
REALIZACION FODA
RICARDO Y OSCAR
BITÁCORA
40
OBSERVACIONES
10 11 12 13 14
PRIMER ENTREGA
DE AVANCES
DORA Y OSCAR
BITÁCORA
OBSERVACIONES
17 18 19 20 21
DORA Y OSCAR
APLICACIÓN
ESCALA LIKERT
DORA Y OSCAR
APLICACIÓN
ESCALA LIKERT
REVISIÓN DE LOS RESULTADOS
ESCALA DE LIKERT
24 22 23 24 25
REUNION
RESULTADOS
ESCALA DE LIKERT
BITÁCORA
OBSERVACIONES
31
41
MES DE ABRIL
01 02 03 04
REUNION PARA HACER LAS
PREGUNTAS DE LA
ENCUESTA
BITÁCORA
07 08 09 10 11
RICARDO Y JENNY
APLICACIÓN DE LAS ENCUENTAS
14 15 16 17 18
V A C A C I O N E S
21 22 23 24 25
DORA Y JENNY RICARDO Y OSCAR OSCAR Y DORA
42
APLICACION DE LAS
ENCUENTAS
APLICACION DE LAS
ENCUENTAS
APLICACIÓN DE LAS
ENCUENTAS
28 29 30
DORA Y JENNY
APLICACIÓN DE LAS
ENCUESTAS
MES DE MAYO
1 2
DORA, JENNY Y OSCAR
SISTEMATIZACION DE DATOS
5 6 7 8 9
DORA, JENNY Y OSCAR
SISTEMATIZACION DE DATOS
REDACCION DEL
PROYECTO ESCRITO
REDACCION DEL PROYECTO
ESCRITO
REDACCION DEL
PROYECTO ESCRITO
DORA, JENNY Y OSCAR
SISTEMATIZACION DE DATOS
12 13 14 15 16
REDACCION DEL PROYECTO
ESCRITO
VISITA A LA PLAZA
ANTECENDENTES
DORA Y JENNY
VISITA A LA PLAZA
ANTECENDENTES
DORA Y JENNY
VISITA A LA PLAZA
ANTECENDENTES
DORA Y JENNY
REDACCION DEL PROYECTO
ESCRITO
43
19 20 21 22 23
REALIZACION DE
DISEÑOS
REALIZACION DE
DISEÑOS
REALIZACION DE
DISEÑOS
REALIZACION DE
DISEÑOS
REDACCION DEL PROYECTO
ESCRITO
26 27 28 29 30
REDACCION DEL PROYECTO
ESCRITO
REDACCION DEL
PROYECTO ESCRITO
REDACCION DEL PROYECTO
ESCRITO
REDACCION DEL
PROYECTO ESCRITO
REDACCION DEL PROYECTO
ESCRITO
MES DE JUNIO
02 03 04 05 06
REVICION DEL PROYECTO
ESCRITO
REVICION DEL PROYECTO
ESCRITO
IMPRESIÓN TRABAJO ENTREGA DEL TRABAJO FINAL.
