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FACULDADE INDEPENDENTE DO NORDESTE
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO
DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL DA EMPRESA
MÓDULO TRATORES (CONCESSIONÁRIA NEW HOLLAND)
Vitória da Conquista – BADezembro/2010
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FACULDADE INDEPENDENTE DO NORDESTE
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO
Josimar Vieira dos Anjos
Celso Andrade dos Santos
Rodrigo Reis de Souza
Tiago Batista da Silva
Kleber Matos Roseira
Diego Pereira Moura
Luan Alves
DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL DA EMPRESA
MÓDULO TRATORES (CONCESSIONÁRIA NEW HOLLAND)
Diagnóstico Organizacional apresentado como Requisito avaliativo da 3ª unidade das disciplinas Comunicação nas Organizações e Comportamento Organizacional, 4° semestre noturno do curso de Administração da Faculdade Independente do Nordeste- FAINOR, ministradas pelos docentes Marcio Ceo dos Santos e Gilza de Andrade Marques.
Vitória da ConquistaDezembro/2010
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Sumário
1- Introdução 06
2- Resumo 063- Objetivos 07
3.1- Objetivos Gerais 073.2- Objetivos Específicos 07
4- Referencial Teórico 074.1- Comportamento Organizacional 07
4.2- Motivação 094.3- Grupos e equipes de trabalho 104.4- Conflitos Organizacionais 114.5- Cultura Organizacional 124.6- Liderança 12
5- Comunicação nas Organizações 13
5.1- O processo de comunicação 13
5.2- Comunicação Interna, externa e endomarketing 15
5.3- Comunicação estratégica 17
5.4- Barreiras e falhas na comunicação 17
5.5- Ruído 18
6- História da Empresa 19
7- Diagnóstico da Empresa 20
7.1- Gráficos 22
8- Prognóstico 31
9- Considerações Finais 32
10- Referencias Bibliográficas 33
11- Questionário (anexo) 34
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1. INTRODUCÃO
Administrar uma empresa, atualmente, requer muito mais do que o
exercício das funções básicas de gerência, como planejar, organizar e
controlar.
As ameaças às organizações, vindas dos clientes, da concorrência e em
decorrência das mudanças no contexto socioeconômico requerem habilidades
humanas em alto grau de refinamento.
A compreensão do comportamento individual e dos grupos em situação
de trabalho constitui o campo de estudo do Comportamento Organizacional. De
modo particular investiga as questões relacionadas com lideranças e poder,
estruturas e processos de grupo, aprendizagem, percepção, atitude, processos
de mudanças, conflito e dimensionamento de trabalho, entre outros temas que
afetam os indivíduos e as equipes nas organizações.
Os gerentes têm, nos estudos proporcionados pelo Comportamento
Organizacional, poderosas ferramentas em face da complexidade gerada pela
diversidade, globalização, qualidade total e as contínuas mudanças
ocasionadas pelas alterações rápidas em vários segmentos da sociedade.
O Comportamento Organizacional está se estabelecendo firmemente
como um campo próprio de estudo por meio de suas teorias e técnicas de
pesquisa. Embora o estudo do comportamento humano no trabalho seja
sistemático e rigoroso, é preciso ressaltar que as pessoas são diferentes e a
abordagem de Comportamento Organizacional leva em conta uma estrutura
contingencial considerando variáveis situacionais para entender as relações de
causa e efeito. Assim, caso por caso, são examinadas as variáveis
relacionadas com o ambiente, tecnologia, personalidade e cultura. Esta
perspectiva permite considerar os estudos como o resultado da convergência
de diversas escolas de pensamento, valendo-se, sobretudo da Psicologia,
Sociologia, Economia, Antropologia e Ciências Políticas. Tanto quanto as
pessoas são complexas, as teorias que refletem o que elas estudam também
são complexas em explicar suas ações.
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Para a realização desse trabalho acadêmico, será realizado um
diagnóstico organizacional na empresa Modulo Tratores e implementos Ltda.
(concessionária da marca New Holland).
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2. RESUMO
Nos dias atuais, as organizações se deparam com muitas dificuldades para conseguir o sucesso e atingir seus objetivos utilizando as estratégias contidas em seu planejamento. Isso ocorre por que os clientes estão mais exigentes, surgem novos concorrentes a cada dia, entre outros fatores. Para que a organização consiga driblar essas dificuldades ela precisa satisfazer todo o seu público (interno e externo).
O Diagnóstico Organizacional tem como foco principal o público interno da organização, analisando os fatores que derivam do comportamento das pessoas, entre esses fatores estão: o comportamento individual; equipes e grupos de trabalho; cultura organizacional; liderança; conflitos; entre outros. Outro ponto estudado é a comunicação organizacional, onde será estudado: processo de comunicação; barreiras e falhas na comunicação; comunicação interna, externa e endomarketing; comunicação estratégica; ruídos e responsabilidade social.
A partir do estudo dessas teorias e com base em um levantamento de dados, realiza-se um estudo de caso, no qual é feito um estudo sobre a empresa Modulo Tratores (concessionária New Holland).
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3. OBJETIVOS
3.1. Objetivo Geral
Estudar as tórias de comportamento organizacional e comunicação nas organizações relacionando-as com o dia-a-dia da empresa Modulo Tratores.
3.2. Objetivos Específicos
Analisar os pontos fortes e fracos da empresa Modulo Tratores; Conhecer os processos de comunicação da empresa; Identificar os fatores que compõem o comportamento organizacional da
empresa; Propor ações de melhorias administrativas na empresa Modulo Tratores.
4. REFERENCIAL TEÓRICO
4.1. Comportamento Organizacional
O comportamento organizacional é o campo da administração que
estuda a influencia que os indivíduos exercem no ambiente das organizações.
A importância de se conhecer esta influencia, é a de melhorar a eficácia das
empresas. Através do conhecimento do comportamento individual dos
colaboradores, a empresa, pode compreender este comportamento e assim
moldá-lo ou modificá-lo de acordo com as suas necessidades. Ressalta-se que
na sociedade atual, onde a palavra de ordem é a diversidade, as organizações
precisam aprender a lidar com a gama de diferentes indivíduos que compõem
seu corpo funcional.
Percorrendo pela a literatura da área, percebe-se que o comportamento
individual do funcionário, depende principalmente de algumas de suas
características biográficas, entre elas, cita-se: idade, sexo, estado civil,
habilidades, etc.
Robbins (2007) ressalta que a relação entre a idade e o desempenho do
funcionário será, provavelmente, um aspecto de crescente importância na
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próxima década. Para isso, existem pelo menos três razões. A primeira é que
há um consenso de que o desempenho profissional decai com o passar do
tempo. Independentemente de isso ser ou não verdade, o fato é que muita
gente acredita e age de acordo com essa crença. A segunda razão é que, a
mão de obra está envelhecendo. A terceira razão, pelo menos nos Estados
Unidos, é a legislação federal que proíbe aposentadoria compulsória.
Ainda, segundo o autor, os empregadores apresentam sentimentos
confusos em relação aos trabalhadores mais velhos. Como pontos positivos
citam a experiência, o bom-senso, o sentimento de ética e o compromisso com
a qualidade,, por outro lado, afirmam que os mesmos são pouco flexíveis e
avessos a novas tecnologias. Algo que não se pode conceber na atual
realidade. Pois vivemos uma época em que as organizações buscam
indivíduos adaptáveis e abertos a mudanças, esta percepção negativa
associada à idade é, evidentemente, um obstáculo a contratação desses
trabalhadores e aumenta a probabilidade de que eles sejam os primeiros
demitidos em um processo de corte de pessoal.
Em relação ao sexo sabe-se que poucos temas suscitam mais debates,
preconceitos e opiniões sem embasamento do que a questão a respeito de as
mulheres poderem, ou não, terem o mesmo desempenho profissional que os
homens.
Sabe-se que homens e mulheres são capazes de exercerem as mesmas
funções, exceto quando se trata de atividades que exigem muita força física.
Tanto o sexo masculino, quanto o feminino apresentam habilidades para
solucionar problemas, capacidade de análise, espírito competitivo, motivação,
sociabilidade ou capacidade de aprendizagem. Estudos psicológicos mostram
que as mulheres tendem a aceitar mais facilmente a autoridade e que os
homens tendem a ser mais agressivos e a ter maior expectativa de sucesso,
mas essas diferenças são mínimas. Dadas as significativas mudanças
ocorridas nos último 35 anos em termos de aumento da participação feminina
no mercado de trabalho e dos papéis tradicionalmente atribuídos a cada sexo,
é melhor partir do pressuposto de que não existem diferenças dignas de nota
entre homens e mulheres no que se refere à produtividade.
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Habilidade refere-se á capacidade do indivíduo para desempenhar as
diversas tarefas de uma função. A habilidade classifica-se em físicas e
intelectuais. As primeiras ganham importância na realização bem-sucedida de
serviços mais padronizados e não-especializados. Por exemplo, que exigem
resistência, destreza manual, força nas pernas ou talentos semelhantes. As
segundas são aquelas necessárias para o desempenho de atividades mentais,
como pensar e resolver problemas. Os testes de Quociente Intelectual (QI), por
exemplo, foram elaborados para medir essa capacidade.
4.2. Motivação
A motivação tem sido alvo de discussões de diversos estudiosos, para eles a mesma é um processo que impulsiona os indivíduos a realizar com persistência determinados comportamentos, os quais são percebidos como sendo provocados e guiados por metas da pessoa, que realiza um esforço para atingir determinado objetivo.
Segundo BERGAMINI (1997), importância e o lugar de destaque
ocupado pelo tema da motivação humana devido ao interesse despertado
fizeram com que esse assunto passasse a ser utilizado com os mais diferentes
significados. Tal fato precipitou o mais decisivo para o estabelecimento de uma
confusão generalizada dentro desse campo de conhecimento. Com toda
certeza, motivação tem representado o ponto de partida que maior contingente
de informação tem oferecido para chegar a compreender melhor o
comportamento das pessoas.
ROBBINS (2005) define motivação como sendo o processo responsável
pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o
alcance de uma determinada meta. Embora a motivação, de maneira geral, se
relacione ao esforço para atingir qualquer objetivo, vamos reduzir nosso foco
nos objetivos organizacionais para refletir nosso interesse específico no
comportamento relacionado ao trabalho.
Pode-se perceber que na definição do autor o termo motivação é
composto por três elementos-chave, os quais são os seguintes: intensidade,
direção, e persistência. Intensidade se refere a quanto esforço a pessoa
despende. O autor destaca, que a intensidade embora seja importante, não
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pode alcançar resultados favoráveis, a menos que seja conduzido em uma
direção que beneficie a organização. Em relação a persistência, pode –se
afirmar que esta é uma medida de quanto tempo uma pessoa consegue manter
o esforço. Os indivíduos motivados se mantêm na realização da tarefa até que
seus objetivos sejam atingidos.
4.3. Grupos e equipes de trabalho:
Um grupo é definido como dois ou mais indivíduos, interdependentes e
interativos, que se reúnem visando á obtenção de um determinado objetivo. Os
grupos podem ser formais ou informais. Os grupos formais são aqueles
definidos pela estrutura da organização, com atribuições de trabalho que
estabelecem tarefas. Nestes grupos, o comportamento das pessoas é
estipulado e dirigido em função das metas da organização. Enquanto os grupos
informais emergem extra-oficialmente e não são reconhecidos como parte da
estrutura formal da organização. São grupos amigáveis que se compõem de
pessoas com afinidades naturais entre si e que trabalham juntas com mais
facilidade. Os grupos de interesses são compostos de pessoas que
compartilham interesses comuns e que podem ter interesses relacionados com
o trabalho, como serviços comunitários, esportes ou religião.
É importante ressaltar que os grupos de trabalho não são multidões
desorganizadas. Eles possuem uma estrutura que modela o comportamento de
seus membros e torna possível a explicação e a previsão de boa parte do
comportamento dos indivíduos, bem como do desempenho do grupo em si.
Dentre as variáveis que fazem parte desta estrutura, cita-se: os papéis, as
normas, o tamanho do grupo e o seu grau de coesão.
A equipe é definida como um grupo que é comprometido, capacitado e
coordenado para obter os mesmos alvos. Ela pode realizar uma grande
variedade de coisas. Pode fazer produtos, prestar serviços, negociar acordos,
coordenar projetos, oferecer aconselhamento ou tomar decisões. As quatro
formas mais comuns de equipes de uma organização são: equipes de solução
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de problemas, equipes auto-gerenciadas, equipes multifuncionais e equipes
virtuais.
4.3.1. Diferenças entre Grupos e equipes:
Pode – se diferenciar grupo e equipes de trabalho, pelo os objetivos de
ambos, enquanto os Grupos de trabalho não têm necessidade nem
oportunidade de se engajar em um trabalho coletivo que requeira esforço
conjunto. Assim, seu desempenho é apenas a somatória das contribuições
individuais de seus membros. Não existe uma sinergia positiva que possa criar
um nível geral de desempenho maior do que a soma das contribuições
individuais.
Equipes estão unidas em torno de um objetivo comum, ao redor do qual
existe adesão das pessoas a uma meta e a disponibilidade de reconhecer que
o desempenho individual não pode assegurar os resultados desejados.
Interdependência é a palavra-chave e é considerada a principal diferença entre
grupo e equipe. O nível de comprometimento com o trabalho também é maior
nas equipes, pois seus componentes têm mais oportunidades de tomar
decisões sobre as tarefas e responsabilidades de cada um, o que aumenta a
“adesão” do empregado.
Estas definições ajudam a esclarecer por que tantas organizações
recentemente reestruturam seus processos de trabalho em torno de equipes.
Sabe-se, no entanto, que apenas chamar um grupo de equipe não melhora
automaticamente seu desempenho.
4.4. Conflitos organizacionais
Os conflitos existem desde o início da humanidade e diversas são as
definições que lhe atribuem, entretanto, vários temas comuns estão presentes
na maioria das definições. O conflito precisa ser percebido pelas partes
envolvidas; a existência ou não do conflito é uma questão de percepção. Se
ninguém tiver noção da existência do conflito, há um acordo geral de que ele
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não existe. Outros aspectos comuns nas definições são a oposição ou a
incompatibilidade e alguma forma de interação. Esses fatores as condições que
determinam o ponto inicial do processo de conflito.
Pode-se definir o conflito, como um processo que tem início quando uma
das partes percebe que a outra parte que afeta, ou pode afetar, negativamente
alguma coisa que a primeira considera importante.
4.5. Cultura Organizacional
A cultura organizacional é formada basicamente por valores éticos e
morais, princípios, crenças, políticas internas e externas. Pode-se afirmar que
são regras que todos os membros de uma organização devem seguir e adotar
como diretrizes e premissas para guiar seu trabalho.
Nas palavras de ROBBINS (2006), a cultura organizacional se refere a
maneira pela qual os funcionários percebem as características da empresa, e
não ao fato de eles gostarem ou não delas. Trata-se de um conceito descritivo.
Isso é importante porque diferencia esse conceito daquele da satisfação com o
trabalho.
4.6. Liderança
A liderança é necessária em todos os tipos de organização humana,
principalmente nas empresas e em cada um de seus departamentos. Ela é
igualmente essencial em todas as demais funções da Administração: o
administrador precisa conhecer a motivação humana e saber conduzir as
pessoas, isto é, liderar.
Pode–se definir liderança como a capacidade de influenciar um grupo
para alcançar metas. A origem dessa influência pode ser formal, como a que é
conferida por um alto cargo na organização. Como essas posições
subentendem certo grau de autoridade, uma pessoa pode assumir um papel de
liderança apenas em função do cargo que ocupa. Nem todos os líderes são
administradores e nem todos os executivos são líderes. O fato de a
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organização conferir a seus executivos direitos formais não lhes assegura a
capacidade de liderança eficaz.
A liderança tem um papel crucial para a compreensão do
comportamento do grupo, pois é o líder quem, geralmente, oferece a direção
para o alcance dos objetivos. Portanto, Uma capacidade de previsão mais
acurada pode ser valiosa para a melhoria do desempenho do grupo.
5. COMUNICAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES
O processo de comunicação como parte das estratégias das
organizações é uma nova concepção da comunicação como um diálogo
interativo entre as organizações e seus clientes
5.1. O processo de comunicação nas organizações:
Podemos dizer que comunicação é o processo de tornar comum uma
mensagem, por meio de códigos verbais (como a fala) e/ou não verbais (como
gestos e expressões faciais). Ao nos comunicarmos, transmitimos, ou pelo
menos procuramos transmitir a outra pessoa, idéias, sentimentos e emoções,
de tal forma que ela saiba, sinta ou experimente o mesmo que nós.
Comunicar-se com clareza é o mesmo que ser capaz de ouvir com
eficácia. Ser claro significa simplesmente falar, escrever ou se comunicar de
modo que seu interlocutor compreenda a mensagem que você deseja
transmitir.
Schuler (2004) afirma que a comunicação está presente em todas as
formas de organização conhecidas na natureza, tanto que se pode afirmar que
a única maneira de haver organização é através da comunicação.
Putnam, Philips e Chapman (2004), por sua vez, afirmam que
comunicação e organização são coisas equivalentes.
Não há executivo de grande empresa que desconsidere a importância da
comunicação. Talvez, porém, nada receba tão pouca atenção e
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reconhecimento como os profissionais que a ela dedicam. As empresas
ocupam-se de seu patrimônio, gastam fortunas contabilizando seus haveres,
compram frotas de automóveis, imóveis, investem em computadores,
convenções, reuniões, viagens, mas pouco interesse tem com a comunicação
interna e externa que circula em seu ambiente. Qualquer soma, por mais intima
que seja, é considerada uma informação.
A comunicação é bastante complexa e existe um mundo infinito de
nuances e prismas diferentes que geram energias ou estímulos que são
percebidos e recebidos pelo outro. Muitas vezes, a expressão corporal assume
até mais importância do que a voz, e em alguns casos, do que o próprio
conteúdo. Um olhar, um tom de voz um pouco diferente, um franzir de cenho,
um levantar de sobrancelhas podem comunicar muito mais do que uma
mensagem manifestada através das palavras.
Os estudiosos vêem a comunicação como um papel relevante. Esse
papel, no entanto, nem sempre foi visto de forma positiva. Nem sempre se
admitiu sem discussão que uma das funções da linguagem é a comunicação.
Anteriormente, a língua era vista como representação, como uma estrutura de
pensamento.
Nos anos de 1950, a teoria da informação exerceu forte influência nos
estudos da lingüística. Diga-se, porém, que a teoria da informação examina a
comunicação de uma perspectiva diferente das dos estudos de lingüística e,
naturalmente, com outros objetivos. Os estudos da informação ocupam-se,
relativamente á comunicação, com as medidas de informação, ou seja, a
quantidade de informação transmitida em uma comunicação. Também se
dedicam á economia da mensagem, ao tratar de questões relativas á
codificação eficiente, capacidade de transmissão do canal, eliminação de
ruídos.
Até os anos de 1970, a comunicação foi tratada do ponto de vista de
comunicação dos negócios, com ênfase na habilidade dos interlocutores e na
qualidade das mensagens escritas e orais. Em 1980 ampliaram esses
horizontes, e os estudos da comunicação passaram a ocupar-se da perspectiva
estratégica. Comunicações Organizacionais, portanto. Essa ampliação da
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disciplina é resultado da percepção das imbricações entre o discurso,
comportamento e simbolismo organizacional. Dessa forma, comunicar já não é
apenas transmitir informações, imprimir significados. Numa organização, as
informações não devem circular desarticuladas e de modo caótico, mas
sujeitas a hierarquia de cargos e funções. Elas, recebidas ou produzidas,
devem caminhar por todo um sistema de redes e fluxos internos e externos.
Podem então ser ascendentes, descendentes, horizontais.
5.2. Comunicação Interna, Externa e Endomarketing:
Hoje, as organizações precisam estar informadas de tudo o que
acontece em seu micro e macro-ambiente, precisam receber e enviar
informações diariamente, por tanto, é necessário uma interação com: clientes,
fornecedores, concorrentes, etc. Alem de estarem atualizadas sobre economia,
política, meio-ambiente, entre outros.
Segundo Torquato (2002), um dos mais graves problemas (da
administração empresarial é tomar parte pelo todo. Situações isoladas, projetos
específicos em determinado setor, ângulos especializados são,
frequentemente, usados para explicar questões genéricas, de interesse amplo).
Um dos casos mais comuns ocorre em relação a comunicação interna nas
empresas. Nesse aspecto, os jornais internos assumem, constantemente, na
interpretação de muita gente, incluindo até profissionais de comunicação.
A comunicação interna nas organizações flui em duas grandes redes.
Uma formal, e outra informal. Ambas processam formas variadas, situações
próprias, projetos específicos. As comunicações orais, por exemplo, são tão
importantes quanto às comunicações impressas, mas não recebem tratamento
compatível e os profissionais, com raras exceções, não estão lidando com essa
forma.
Ocorre que as comunicações orais, tanto como as impressas, exigem
finalidade, canais próprios, linguagem adequada, periodicidade e oportunidade
de uso e veiculação, espaço físico apropriado para abrigar, harmoniosamente,
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o evento e bom senso em sua realização. Se a chamada comunicação
dialógica é a ideal para efetiva integração das partes, os programas de
comunicação oral se encaixam, irreversivelmente, no planejamento das
políticas de comunicação das empresas.
A comunicação interna, portanto, deve ser entendida como um feixe de
respostas bem encadeadas, abrangentes, coisa significativamente maior que
um simples programa de comunicação impressa. Para que se desenvolva em
toda sua plenitude, as empresas estão a exigir profissionais de comunicação
sistêmicos, abertos, treinados, com visões integradas e em permanente estado
de alerta para as ameaças e oportunidades ditadas pelo meio ambiente.
Em relação à comunicação externa Torquato (1992), explica que na
atualidade as organizações possuem varia maneiras de se comunicar com a
sociedade. Uma das mais eficientes é a Assessoria de comunicação. De inicio,
uma observação importante: a Assessoria de comunicação exerce uma missão
extraordinariamente mais ampla do que sugere seu nome. Pois quem imagina
a atividade de uma assessoria relacionada exclusivamente aos meios de
comunicação está redondamente enganado.
A Assessoria de Comunicação deve funcionar como uma espécie de
termômetro de uma organização. Como se sabe, O universo organizacional
está permanentemente sujeito a chuvas e trovoadas, decorrentes das
condições sócio-ambientais. O sistema econômico, as condições de mercado,
as crises políticas, as pressões dos grupos sociais, as denúncias sobre
deteriorização de produtos, os planos de crescimento e expansão, a
competição, as necessidades de comunicação com diversos tipos de público, a
aquisição de novos equipamentos, os grandes contratos celebrados, entre
outros.
Segundo Pimenta (2004), o estímulo ao funcionário advém de ações
como: Ouvi-lo; Retribuir-lhe por seu empenho 9 Remuneração, prêmios);
suprir-lhe suas necessidades físicas e psicológicas; respeitar sua
personalidade; proporcionar segurança no ambiente de trabalho.
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Um programa de endomarketing leva em conta a necessidade de bom-
senso para admitir e resolver problemas; o reconhecimento da importância do
empregado na organização; a comunicação ao empregado de tudo o que
acontece na empresa; a avaliação constante do processo com os envolvidos,
redirecionando se necessário; o enfretamento de conflitos e resistências; a
demonstração de honestidade de propósitos.
5.3. Comunicação estratégica:
Na sociedade atual, considera a sociedade da informação a comunicação
organizacional tem uma importância estratégica. A este respeito, Tomasi
(2009), assim, sentencia: atualmente, a comunicação a função estratégica da
empresa. Por isso, difere-se de comunicação empresarial como uma atividade
sistêmica, de caráter estratégico, relacionada aos mais altos escalões da
empresa; tem por objetivo criar, manter ou mudar para favorável, se for
negativa, a imagem da empresa junto ao seu público.
Do modo geral, os empresários raramente têm a percepção de que a
comunicação é fator estratégico, de efeitos a longo prazo. É a inserção da
comunicação na cultura organizacional que tem conseguido imprimir nos
empregados consciência sobre responsabilidade social. O empresário precisa
ver o comunicador como um estrategista, um assessor próximo, cuja
contribuição será decisiva para a articulação de um discurso adequado e de
uma identidade organizacional compatível com os negócios.
5.4. Barreiras e falhas na comunicação:
As distorções na comunicação ocorrem devido às barreiras existentes
entre o emissor e o receptor. Um dos maiores problemas de comunicação,
tanto a de massas quanto a interpessoal, é o de como o receptor, ou seja, o
outro ouve o que o emissor falou. Raras, raríssimas são as pessoas que
procuram ouvir exatamente o que a outra está dizendo. Um dos maiores
problemas de comunicação, tanto a de massas quanto a interpessoal, é o de
como o receptor, ou seja, o outro ouve o que o emissor falou. Raras, raríssimas
são as pessoas que procuram ouvir exatamente o que a outra está dizendo.
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De acordo com Pimenta (2006), comunicação já é difícil entre pessoas
próximas, com laços afetivos, que predispõem á tolerância, á paciência e ao
cuidado com o que vai ser falado ou ouvido. Em uma empresa, onde os laços
afetivos entre as pessoas são mais tênues ou inexistentes, a comunicação
tende a ser mais difícil ainda. Segundo um ponto de vista oposto, a
neutralidade e a racionalidade características do ambiente empresarial tendem
a facilitar a comunicação, uma vez que as emoções e personalidade, ás vezes
exageradas, das relações familiares também podem servir como empecilhos.
Entretanto, Há fatores intrínsecos ás organizações que constituem barreiras á
comunicação eficaz. Segundo Megginson (1988), são eles:
• Níveis Organizacionais: quanto mais complexa for a estrutura, cargos e
departamentos, maior distorção entre a mensagem original e a que chega ao
destino final.
• Autoridade da Administração: necessária e inerente a organização, ela
dificulta uma organização livre e aberta; quem possui autoridade, em geral,
tenta mostrar controle sobre a situação, evitando qualquer comunicação que o
coloque em uma situação vulnerável; por outro lado, os subordinados tentam
manter uma aparência favorável, evitando expressar problemas, desacordos,
frustrações, etc.
•Especialização: tende a fragmentar a organização em vários grupos
com interesses, atitudes, maneiras de ver fatos e vocabulário próprios, que
dificulta o intercâmbio de idéias.
•Sobrecarga de Informações: acontece quando se privilégio a
quantidade de informações em detrimento a qualidade, que é obtida com a
seleção e a análise; essa sobrecarga pode confundir e até paralisar o
funcionário.
5.5. Ruído
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O ruído consiste em qualquer interferência ou barreira que dificulta a
comunicação. O ruído pode se localizar no emissor, no receptor, no vocabulário
utilizado ou no ambiente onde o processo de comunicação acontece. O
emissor pode não formular bem sua mensagem, dificultando a compreensão
por parte do receptor. O veiculo de comunicação escolhido pode ser
inadequado. O receptor pode não prestar atenção suficiente á mensagem. E,
ainda, pode haver algum tipo de poluição sonora ou visual no ambiente que
impeça a boa percepção do que se que comunicar. (Pimenta, 2006).
Além das barreiras já destacadas, existem outros ruídos que podem
surgir entre a transmissão e a recepção da mensagem. Vejamos alguns:
Ocorrência de ruídos externos ou internos - podem ser barulhos de trânsito,
acesso de tosse, diálogos paralelos e outros. Distrações físicas: Um grande
número de distrações físicas pode afetar o processo e os resultados de uma
tentativa de comunicação. Diferenças culturais: Uma forma comum de
desrespeitar as diferenças culturais é considerar que a própria cultura e valores
são superiores aos dos outros. Os desafios da comunicação entre culturas
talvez fiquem mais óbvios quando se constatam as diferenças de linguagem
entre as pessoas
6. HISTÓRIA DA EMPRESA
A empresa que escolhemos para ser analisada em nosso trabalho foi a modulo tratores (concessionaria New Holland) em vitoria da conquista e região. Esta empresa foi criada a pouco mais de quatro anos, para atuar na venda de tratores implementos agrícolas como por ex: arados, sementeiras, motoserras e etc.
Esta idéia na verdade começou em 1994 quando dois estudantes do curso de agronomia da UESB, que trabalhavam juntos em uma empresa do ramo de agrícola com uma grade visão empreendedora resolveram abandonar seus empregos e investir algumas economias em um próprio negocio, foi quando nasceu o grupo módulo com sua pioneira a Módulo Rural.
Juntos eles conseguiram conquistar um bom lugar no mercado consolidando a empresa, o tempo foi passando e o negocio foi crescendo e conquistando cada vez mais o mercado e clientes, surgindo assim a idéia e
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junto com ela uma oportunidade, ou seja, já que ao modulo rural tinha tantos clientes porque não vender tratores para esses clientes que já eram em sua maioria produtores rurais e donos de grandes propriedades?
7. DIAGNÓSTICO DA EMPRESA
Para a realização desse Diagnóstico Organizacional foi escolhida a empresa Modulo Tratores (concessionária da marca New Holland). A empresa possui 16 colaboradores e trabalha com a venda de tratores, peças e implementos agrícolas, além de oferecer serviços de assistência técnica nos tratores da marca New Holland. Para realizar o levantamento de dados, foram usado duas formas de coleta, a primeira foi através do questionário escrito respondido por 09 (nove colaboradores) de todos os setores da empresa.a segunda forma foi baseada em uma entrevista com o gerente da empresa.
O Diagnóstico Organizacional permite que se tenha uma visão geral do perfil da empresa, principalmente sobre a comunicação (interna e externa) e o comportamento organizacional. Para o levantamento de dados foram realizados questionários com os funcionários e com o gerente da empresa, após as entrevistas foi possível chegar as seguintes conclusões:
A comunicação interna é feita de forma padronizada em todas as concessionárias da marca New Holland. Os colaboradores se comunicam de maneira formal e informal através da intranet e pela emissão de e-mail´s para dar e receber informações relacionadas ao trabalho, segundo o gerente da loja não há necessidade de uma comunicação verbal com os colaboradores, pois todas as informações necessárias para o bom desempenho de suas funções eles encontram de forma clara no sistema de comunicação da empresa, isso, também os ajuda a combater os ruídos, que quase nem existem na comunicação da empresa. Os funcionários não tem um feedback das tarefas que realizam, isso porque o gestor acredita que não há necessidade de dar um retorno para os funcionários daquilo que eles tem a obrigação de fazer.
A comunicação externa é feita através das redes de comunicação Tv, rádio, Jornal e internet, além disso, possuem um sistema pós-venda que possibilita manter contato com os clientes. A comunicação externa da empresa também é feita através da responsabilidade social, que é feita a partir da ajuda que é dada a algumas ONG’s da cidade de Vitória da Conquista.
Em relação ao endomarketing a empresa procura fazer sempre com que os colaboradores se sintam importantes dentro da organização, pedindo opiniões de melhorias nas reuniões, e procurando fazer com que todos os funcionários estejam integrados entre si e também com a gerência, além disso
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a empresa proporciona momentos de interação entre os funcionários através de confraternizações e comemorações de aniversários dos colaboradores.
A Empresa Módulo Tratores trabalha com uma política de comunicação estratégica que exige que todos os funcionários saiba quais são os objetivos e as metas da empresa.
Em relação ao comportamento organizacional o diagnóstico mostrou que a grande maioria dos funcionários se sentem satisfeitos com o trabalho que realizam, no entanto, a grande maioria também não se sentem realizados profissionalmente, apesar de terem o sentimento de ser fundamentais para o sucesso da organização e para isso procuram realizar suas atividades com a máxima perfeição possível para satisfazer a empresa e seus clientes.
Embora se sintam importantes para a organização, 100% dos colaboradores (incluindo a gerência), não estão satisfeitos com a política de remuneração e com os benefícios oferecidos pela empresa, segundo eles o salário e os benefícios que recebem não são suficientes em relação as tarefas realizadas na empresa, talvez por isso muitos dos funcionários desejam que no futuro estejam trabalhando em um cargo melhor em uma outra empresa. Nesse caso a empresa poderia perder seus colaboradores para a sua própria concorrência, o que é um grande risco.
O diagnóstico também aponta que os funcionários são auto-gerenciáveis, segundo o gerente, isso ocorre porque todos têm responsabilidade e comprometimento com a empresa, além disso, a empresa fornece a todos os colaboradores desde o seu primeiro dia de trabalho um plano de carreira, contendo as necessidades e exigências da empresa e apontando as características e valores necessários para que se faça parte do grupo. Identifica-se também que o relacionamento interpessoal é amigável, e os conflitos organizacionais são quase inexistentes, a gerência trata todos os funcionários de forma respeitosa, independente do cargo ocupado.
Para que os funcionários se sintam integrados a empresa e aos produtos
e serviços por ela oferecidos, ações de treinamento são constantes. Em outros
casos a empresa investe em determinado funcionário para passe por um
processo de desenvolvimento, esse processo de desenvolvimento é realizado
na cidade de Coritiba – PA, onde se localiza a sede da marca New Holland.
7.1 – Questionário
21
Diante do diagnóstico solicitado, aplicou-se nove questionários para
levantamento de dados da empresa Módulo Tratores, segue abaixo gráficos
com uma amostragem da pesquisa solicitada.
Tarefas.
Satisfação com as tarefas realizadas pelos Funcionários:
Ótimo Bom0
1
2
3
4
5
6
Sentimento de realização profissional:
Ótimo Bom Regular Ruim0
1
2
3
4
5
6
7
Considera-se uma peça fundamental para a empresa:
22
sim não0
1
2
3
4
5
6
7
8
Considera-se comprometido com os objetivos da empresa:
totalmente parcialmente sempre raramente0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Salário
A remuneração é suficiente em relação às tarefas realizadas?
Sim Não0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
Benefícios
Os benefícios oferecidos pela empresa atende suas necessidades?
23
Sim Não0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
Comunicação
Considera-se bem informado sobre o que acontece na empresa:
Ótimo Bom0
0.2
0.4
0.6
0.8
1
1.2
Comunicação com os outros setores
Formal Informal0123456789
10
Acredita nas informações transmitidas pelos gestores?
24
sempre raramente nunca frequentemente0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Relacionamento interpessoal
Amigável Ruim0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Os funcionários são tratados com respeito independente do cargo?
25
sempre raramente nunca as vezes frequentemente0
0.5
1
1.5
2
2.5
3
3.5
4
4.5
Você recebe algum reconhecimento quando se tem um êxito no seu trabalho?
sempre raramente nunca Ás vezes frequentemente0
1
2
3
4
5
6
Relacionamento com os funcionários do setor
Ótimo Bom Regular0
0.5
1
1.5
2
2.5
26
Treinamento e Desenvolvimento
O treinamento recebido é suficiente para a boa execução de suas tarefas
Ótimo Bom Regular Ruim0
1
2
3
4
5
6
7
Oportunidade de Desenvolvimento
Ótimo Bom Regular Ruim0
1
2
3
4
5
6
7
Valorização do Funcionário.
A empresa reconhece o trabalho bem feito
27
Ótimo Bom Regular Ruim0
1
2
3
4
5
6
7
Imagem
A empresa desfruta de uma boa imagem perante os funcionários
Sim Não Regular0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
Como você classificaria a empresa perante os funcionários?
28
Ótima Bom Ruim Pessima0
0.5
1
1.5
2
2.5
3
3.5
AS condições físicas de trabalho são satisfatórias?
Sim Não Sem Opinião0
1
2
3
4
5
6
7
A empresa se preocupa com a saúde do trabalhador?
29
Sim Não0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
Objetivos Organizacionais
Você conhece os objetivos da empresa?
sim não0123456789
10
Os funcionários se sentem a vontade para expressar suas opiniões?
sim não0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Existe participação dos funcionários nas decisões?
30
Sim Não0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
A empresa investe em confraternizações entre os funcionários?
sempre raramente as vezes frequentemente0
1
2
3
4
5
6
Existe alguma confraternização no dia do aniversário do funcionário?
31
sempre raramente nunca ás vezes0
1
2
3
4
5
6
8. PROGNÓSTICO
Após a realização do diagnóstico organizacional feito na empresa
Modulo Tratores, com base no levantamento de dados, nota-se que em relação
as tarefas a serem realizadas, há uma necessidade de mais comunicação
verbal entre a gerência e os colaboradores. Além disso, a gerência precisa
(algumas vezes) dar feedback aos seus funcionários em relação as tarefas
executadas por eles, afinal todo funcionário trabalha melhor quando sabe que o
seu trabalho está sendo reconhecido pelos superiores.
O mais preocupante é em relação a satisfação profissional dos
funcionários, a maioria deles não se sentem realizados profissionalmente e
consideram seu emprego como um “passa tempo”, nesse caso, caberia a
gerência promover ações de endomarketing que deixassem os funcionários
mais motivados, isso porque muitos deles deixaram claro que no futuro
pretende estar em um cargo melhor, mas em outra empresa, o que significa
que a empresa pode perder colaboradores a qualquer momento.
Ainda em relação a motivação a empresa precisa adotar uma melhor
política de remuneração, pois 100% dos colaboradores acham que não
ganham o suficiente em ralação as tarefas que realizam, Talvez até tenha
32
necessidade de a gerência cobrar isso da própria marca (New Holland).
Segundo os funcionários, os benefícios oferecidos pela empresa também não
atendem as suas necessidades.
9. CONSIDERAÇÕES FINAIS
No mundo organizacional atual existem gerentes adotando práticas
gerenciais totalmente adversas às reais necessidades e exigências do terceiro
milênio. O campo do comportamento organizacional, munido de estudos e
pesquisas, proporciona a estes gestores um conjunto de ferramentas não
apenas eficazes
Para o alcance de resultados nas organizações, como também para o
desenvolvimento e satisfação no trabalho por parte das pessoas. Aspectos
como percepção, atitudes, valores, diversidade, assédio moral, estruturas e
processos de grupos tornam-se essenciais para um modelo de gestão que
transcenda as maiores expectativas. Preparar as pessoas e as organizações
para os desafios do futuro exige um contínuo repensar e aprender de novas
formas de comportamento de todos os participantes da organização. Conhecer
Pessoas, processos de grupos, cultura organizacional e o modo como
esses processos interagem entre si passou a ser uma exigência essencial de
qualquer gestor que almeje sucesso no mundo dos negócios e das
organizações.
33
10. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
BERGAMINE, Cecília Whitaker. Motivação nas Organizações. 4. ed. São Paulo: Atlas,1997.
PIMENTA, Maria Alzira. Comunicação Empresarial. 5. ed. Campinas, SP: Alínea, 2006.
ROBBINS, Stephen. Comportamento Organizacional. 11. ed. São Paulo: Pearson, 2007.
http://www.aedb.br/seget/artigos07/1271_SEGET_2_2007_2.pd. Acessado em 25 de novembro de 2010.
http://www.avm.edu.br/monopdf/25/FRANCISCO%20DE%20ASSIS%20DE%20OLIVEIRA%20COELHO.pdf. Acessado em 25 de novembro de 2010.
http://www.com.ufv.br/pdfs/tccs/2009/kirnanascimento.pdf. Acessado em 28 de novembro de 2010.
TOMASI, Carolina; MEDEIROS, João Bosco. Comunicação Empresarial. 2. ed. São Paulo: Atlas 2009.
TORQUATO, Gaudêncio. Cultura, Poder, comunicação e imagem: Fundamentos da nova empresa. São Paulo: Pioneira, 2002
34
ANEXO 1
Questionário Aplicado para levantamento de Dados da Empresa Módulo Tratores.
1. Tarefas realizadas pelos funcionários
Você está satisfeito com trabalho que faz?( ) Concordo totalmente ( ) Concordo parcialmente ( ) Nem concordo, nem discordo ( ) Discordo totalmente ( ) Discordo parcialmente
O seu trabalho lhe dá um sentimento de realização profissional?( ) Concordo totalmente ( ) Concordo parcialmente ( ) Nem concordo, nem discordo ( ) Discordo totalmente ( ) Discordo parcialmente
Você se considera uma peça fundamental para o crescimento da empresa?Sim ( ) Não ( )
Como considera a qualidade do trabalho que você faz na empresa?Ótimo ( ) Bom ( ) Regular ( ) Péssimo ( )
Ao realizar as suas atividades, você procura corresponder ao nível de satisfação desejado pela empresa?Sim ( ) Não ( ) raramente ( )
Ao realizar as suas atividades, os seus colegas procuram corresponder ao nível de satisfação desejado pela empresa?Sim ( ) Não ( ) raramente ( )
Você se considera comprometido com a satisfação dos clientes da empresa?( ) Totalmente ( ) Parcialmente ( ) Sempre ( ) Raramente
Você acha que os seus colegas estão comprometidos com a satisfação dos clientes da empresa?( ) Totalmente ( ) Parcialmente ( ) Sempre ( ) Raramente
Você se considera comprometido com os objetivos e resultados a serem alcançados pela empresa?( ) Totalmente ( ) Parcialmente ( ) Sempre ( ) Raramente
Você acha que os seus colegas estão comprometido com os objetivos e resultados a serem alcançados pela empresa? ( ) Totalmente ( ) Parcialmente ( ) Sempre ( ) Raramente
Como o seu chefe imediato age sobre pressão? ( ) Tranquilamente ( ) Perde parcialmente o controle ( ) Perde totalmente o controle ( )
Como é o grau de pressão que o seu chefe imediato exerce sobre você (na execução das atividades?
35
( ) Alto ( )Moderado ( ) Baixo ( ) Não há pressão, tenho total liberdade para fazer o meu trabalho
Você se sente satisfeito com o volume de atividades impostas sobre a sua responsabilidade?Sim ( ) Não ( ) raramente ( )
2. SalárioA sua remuneração é suficiente em relação às atividades desenvolvidas na empresa?Sim ( ) Não ( ) Sem opinião ( )
Você se sente satisfeito em relação a sua remuneração salarial?Sim ( ) Não ( ) Sem opinião ( )
Você tem liberdade para falar sobre o assunto “remuneração” “aumento de salário” “reajuste salarial” com os seus superiores?Sempre ( ) Nunca ( ) Raramente ( ) Freqüentemente
3. BenefíciosOs benefícios oferecidos pela empresa atendem as suas necessidades?Sim ( ) Não ( )Quais são os benefícios oferecidos pela empresa?Vale refeição ( ) Vale transporte ( ) Auxílio creche ( )Plano de saúde ( ) Participação nos lucros Outro_______________
Você se sente bem informado sobre os benefícios oferecidos pela empresa?Sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Freqüentemente ( )
Existe algum outro(s) beneficio(s) que gostaria que fosse(m) implantado(s) na empresa? Qual(is)?________________________________________________________________________________
4. ComunicaçãoVocê acredita nas informações transmitidas pelos gestores da empresa aos funcionários?Sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Freqüentemente ( )
Como a direção da empresa se comunica com os funcionários à respeito das informações de interesse geral?Adequadamente ( ) Razoavelmente ( ) inadequadamente ( ) Raramente recebemos informes da diretoria ( ) Freqüentemente ( )
Você considera bem informado sobre os acontecimentos ocorridos na empresa?Sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( )
Na maioria das vezes, como se dá a comunicação entre os setores da empresa?Formalmente ( ) Informalmente ( ) Na maioria das vezes em que uma mensagem formal é emitida pela direção da empresa ela se dá com que objetivo?Informar ( ) Normatizar ( ) Motivar ( ) Determinar novos procedimentos
36
Na maioria das vezes em que uma mensagem formal é emitida pela direção da empresa ela se dá com de que forma?Reuniões ( ) Quadro de avisos ( ) Circulares ( ) Emails ( ) Outro:___________
A comunicação da empresa segue a hierarquia: Formal ( ) ou Informal ( )
Quais são as principais barreiras na comunicação da empresa?Entre a Direção e os Funcionários: ______________________________________Entre os chefes imediatos (gerentes) e os funcionários_______________________Entre os funcionários_________________________________________________Entre os setores_____________________________________________________
Quais são as principais ruídos detectados na comunicação da empresa?Entre a Direção e os Funcionários: ______________________________________Entre os chefes imediatos (gerentes) e os funcionários_______________________Entre os funcionários_________________________________________________Entre os setores_____________________________________________________
Quais são as principais falhas detectadas na comunicação da empresa?Entre a Direção e os Funcionários: ______________________________________Entre os chefes imediatos (gerentes) e os funcionários_______________________Entre os funcionários_________________________________________________Entre os setores_____________________________________________________
Existe um departamento responsável pela comunicação interna na empresa?Não ( ) Sim ( ) Qual? __________________
Se SIM, ele funciona de forma integrada com os demais departamentos da organização? Sim ( ) Não ( )
Existe um departamento responsável pela comunicação externa na empresa?Não ( ) Sim ( ) Qual? __________________
Se SIM, ele funciona de forma integrada com os demais departamentos da organização? Sim ( ) Não ( )
Através de qual instrumento de informação você consegue adquirir informações sobre empresa? Enumere de 1 a 5 sendo 1 para o de maior utilização (primeiro lugar) e 5 para o menor (último lugar)Superior imediato ( ) Reuniões ( ) Quadro de avisos ( ) Colegas de trabalho ( )Conversas nos corredores ( ) Pela intranet ( ) Por Site ( ) Circulares internas ( ) Jornal Interno ( )Pelo Setor de RH ( ) TV ( ) Rádio ( )
37
Quais são os principais veículos de comunicação externa (com o mercado) utilizados pela empresa?
Quem é o público-alvo da comunicação externa?Clientes ( ) Fornecedores ( ) Concorrentes Todos os públicos ( )
Há um plano de comunicação interna? Sim ( ) Não ( )
Há um plano de comunicação externa? Sim ( ) Não ( )
Como você classificaria a comunicação interna na empresa?Estratégica e Planejada de acordo objetivos previamente traçados ( )Gerencial ( ) Endomarketing ( ) Aleatória, sem planejamento ( )Contingencial ( )
O clima organizacional existente facilita o fluxo da comunicação? Sim ( ) Não ( )
Como é o relacionamento interpessoal entre os funcionários?
Amigável ( ) Formal ( ) Distante ( ) Leve ( ) Pesado ( ) Aberto ( ) Fechado ( ) Informal ( ) Superficial ( ) Entrosamento ( )
5. Supervisão, Gestão e LiderançaOs funcionários são tratados com respeito independente do cargo ou função exercido?Sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Às vezes ( ) Freqüentemente ( )
As orientações que você recebe à respeito do seu trabalho são claras e objetivas?Sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Às vezes ( ) Freqüentemente ( )
Os funcionários se sentem adequadamente informados sobre as decisões acatadas a respeito do trabalho deles?Sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Às vezes ( ) Freqüentemente ( )
Você tem uma idéia clara sobre o que o seu superior imediato espera da execução do seu trabalho?Sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Às vezes ( ) Freqüentemente ( )
Você acha que o seu trabalho é avaliado de forma justa pelos seus superiores?Sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Às vezes ( ) Freqüentemente ( )
Você recebe algum reconhecimento devido quando se tem um êxito no seu trabalho?Sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Às vezes ( ) Freqüentemente ( )
Você considera o seu superior hierárquico um bom líder?Sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Às vezes ( ) Freqüentemente ( )
O seu chefe esta sempre disponível quando você precisa?Sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Às vezes ( ) Freqüentemente ( )
Você é informado á respeito dos fatos que ocorrem dentro da empresa?Sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Às vezes ( ) Freqüentemente ( )
38
6. Relacionamento interpessoalVocê se considera respeitado pelo seu superior imediato?Sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Às vezes ( ) Freqüentemente ( )
Como você considera o relacionamento entre os funcionários do seu setor?
Ótimo ( ) Bom ( ) Ruim ( ) Péssimo ( )
O tratamento recebido pelos funcionários da empresa varia do cargo que eles ocupam?Sim ( ) Não ( ) Sem Opinião ( )
Existem um relacionamento de cooperação entre os demais setores da organização?Sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Às vezes ( ) Freqüentemente ( )
7. Treinamento/DesenvolvimentoO treinamento que você recebe o capacita a fazer bem o seu trabalho?Sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Às vezes ( ) Freqüentemente ( )
Os treinamentos que a empresa costuma oferecer atendem com as necessidades do seu setor e do seu trabalho?Sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Às vezes ( ) Freqüentemente ( )
A empresa oferece oportunidades para o seu desenvolvimento e crescimento profissional por meio de ações que o preparem para tal?Sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Às vezes ( ) Freqüentemente ( )
Seu superior imediato apóia a sua participação em programas de treinamento?Sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Às vezes ( ) Freqüentemente ( )
A empresa dá condições de treinamento/Desenvolvimento para que você tenha um aprendizado continuo?Sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Às vezes ( ) Freqüentemente ( )
8. Valorização e reconhecimento do funcionárioA empresa reconhece os trabalhos bem-feitos pelos funcionários por meio de mecanismos de premiações, bônus e outras recompensas?Sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Às vezes ( ) Freqüentemente ( )
Como você se imagina daqui a dois anos?( ) Trabalhando na empresa, no mesmo cargo( ) Trabalhando na empresa, num cargo melhor( ) Trabalhando em outra empresa, no mesmo cargo( ) Trabalhando em outra empresa, num cargo melhor( ) Trabalhando por conta própria
9. Satisfação do clienteO compromisso da empresa com a qualidade dos seus serviços e processos E com a satisfação dos clientes está visível no seu trabalho diário?Sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( )
A empresa busca idealizar melhoria para a execução do seus serviços?
39
Sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( )
A empresa esta bem prepara tecnologicamente para melhorar os seus serviços?Sim ( ) Não ( ) Não tenho opinião ( )
Você acha que a empresa precisa INOVAR para expandir no seu mercado de atuação?Sim ( ) Não ( ) Não tenho opinião ( )
Seus colegas de setor de trabalho buscam melhoria em relação a qualidade e produtividade de trabalho?Sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( )
Você tem liberdade suficiente para fazer o que é necessário para proporcionar um excelente serviço ao cliente?Sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( )
10. Imagem da empresaA empresa desfruta de uma boa imagem entre os funcionários?Sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( )
Como você classificaria a empresa perante os funcionários? Ótima ( ) Bom ( ) Ruim ( ) Péssimo ( )
11. Condições físicas de trabalhoAs condições físicas de trabalho (ruídos, temperatura, limpeza do ambiente, recursos para execução do trabalho, mobiliário, etc. São satisfatórias?Sim ( ) Não ( ) Não tenho opinião ( )
12. Segurança e medicina do trabalhoA direção da empresa está comprometida em melhorar a segurança dos funcionários no local do trabalho?Sim ( ) Não ( )
A empresa se preocupa com a saúde do trabalhador?Sim ( ) Não ( )
13. Objetivos organizacionais
Você conhece as prioridades e os objetivos da empresa?Sim ( ) Não ( )
Você se sente bem informado em relação aos planos futuros da empresa?Sim ( ) Não ( )
A empresa mantém os funcionários informados á respeito das decisões que foram tomadas?Sim ( ) Não ( )
14. Participação dos funcionários
Os funcionários se sentem a vontade para expressar a sua opinião?Sim ( ) Não ( )
40
A empresa esta disposta a reconhecer opiniões e contribuições dos seus funcionários?Sim ( ) Não ( )
O seu superior é receptível as opiniões de mudanças dentro da empresa?Sim ( ) Não ( )
Você participa juntamente com seu superior imediato das decisões que afetam o seu trabalho? Sim ( ) Não ( )
15. Qualidade de vida
A empresa permite que o seu trabalho não prejudique os seus interesses pessoais e familiares?Sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Às vezes ( ) Freqüentemente ( )
Seu horário de trabalho traz transtornos na sua vida pessoal?Sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Às vezes ( ) Freqüentemente ( )
O numero de funcionários do seu setor de trabalho e:Menor do que o necessário ( ) o Necessário ( ) maior do que necessário
16. Informações adicionais
A empresa investe em confraternizações (Natal, Final de ano) entre funcionários e diretores?Sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Às vezes ( ) Freqüentemente ( )
Existe alguma comemoração no dia do aniversário do funcionário?Sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Às vezes ( ) Freqüentemente ( )
41
10. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
BERGAMINE, Cecília Whitaker. Motivação nas Organizações. 4. ed. São Paulo: Atlas,1997.
PIMENTA, Maria Alzira. Comunicação Empresarial. 5. ed. Campinas, SP: Alínea, 2006.
ROBBINS, Stephen. Comportamento Organizacional. 11. ed. São Paulo: Pearson, 2007.
http://www.aedb.br/seget/artigos07/1271_SEGET_2_2007_2.pd. Acessado em 25 de novembro de 2010.
http://www.avm.edu.br/monopdf/25/FRANCISCO%20DE%20ASSIS%20DE%20OLIVEIRA%20COELHO.pdf. Acessado em 25 de novembro de 2010.
http://www.com.ufv.br/pdfs/tccs/2009/kirnanascimento.pdf. Acessado em 28 de novembro de 2010.
TOMASI, Carolina; MEDEIROS, João Bosco. Comunicação Empresarial. 2. ed. São Paulo: Atlas 2009.
TORQUATO, Gaudêncio. Cultura, Poder, comunicação e imagem: Fundamentos da nova empresa. São Paulo: Pioneira, 2002.
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