DICARI: KARYAWAN BERTALENTA! - dunamis.co.id_Karyawan_Bertalenta.pdf · Dari acara karyawan inilah akan terlihat kinerja mereka dan bagaimana kepemimpinan mereka. Sementara itu di

Suatu hal yang biasa, jika perusahaan mengalami pergantian (turn over) karyawan. Namun, bagaimana jika karyawan yang keluar dari perusahaan merupakan karyawan yang selalu memiliki performance yang baik, bahkan luar biasa; atau Anda kehilangan karyawan yang berbakat dan memiliki perilaku yang baik; yang bahkan sudah diharapkan akan menjadi calon pemimpin perusahaan di masa mendatang? Seluruh perusahaan di Indonesia harus siap menghadapi situasi tersebut, karena setiap perusahaan tentu saja ingin memiliki karyawan bertalenta, yang diharapkan akan memberikan kontribusi besar bagi pencapaian perusahaan. Permasalahan yang dihadapi adalah ketersediaan Talent yang tidak sebanding dengan kebutuhan seluruh perusahaan yang ada. Jadi dapat Anda bayangkan, berbagai perusahaan akan saling “beradu” untuk mendapatkan para Talent terbaik. Tantangan yang dihadapi perusahaan saat ini, bagaimana memperoleh karyawan bertalenta, dan apa yang harus dilakukan perusahaan untuk mengelola karyawan bertalenta, agar dapat tetap loyal, bahkan engage dengan perusahaan.

TALENTA DI INDONESIA Dunamis Human Capital, pada bulan Februari lalu mencoba menelaah tentang Talent Management System, tantangan dan bagaimana implementasinya pada perusahaan-perusahaan di Indonesia. Penelitian ini memang tidak fokus kepada generasi Y, akan tetapi bagaimana kesiapan perusahaan-perusahaan menangani talenta-talenta di dalam organisasi mereka. Mungkin temuan penelitian yang menyebutkan sebagian besar responden menganggap talent tidak digaji sepantasnya tidak akan mengejutkan Anda. Ini bukan rahasia lagi.

©Dunamis Human Capital. All rights reserved. www.dunamis.co.id

DUNAMIS NEWSLETTER

Human Capital Talking Points

DICARI: KARYAWAN BERTALENTA!

Wanted: Great Bosses! Bagaimana dengan fakta bahwa bahwa salah satu titik lemah dalam penanganan talent ada pada leadership? Kepemimpinan yang bisa memberdayakan talent yang bersangkutan. Temuan ini seiring sejalan dengan penelitian Suzanne Lucas di 2013 silam bahwa talent pergi dari perusahaan karena atasannya. Atasan menjadi kunci pokok yang membuat perusahaan dianggap gagal dalam menangani karyawan berbakat. “Salah satu penyebab orang keluar itu bukan karena persoalan tidak memberikan kompensasi dan benefit, tapi ketidakmampuan dari atasannya untuk memanfaatkan dan menghargai kompentensi mereka dan ruang untuk bergerak lebih,” ungkap Tengku Hedi Safinah, President Director Dunamis Human Capital.


Dari responden menyatakan meminta kompensasi dan remunerasi lebih baik namun perusahaan sulit untuk memenuhi 57

%

Namun, perusahaan-perusahaan itu juga tidak menutup mata. Sebagian besar responden percaya bahwa talent itu aset.

Dari responden menyatakan setuju bahwa reward & recognition merupakan salah satu kunci untuk mempertahankan talenta-talenta di organisasinya 80

%

Responden diambil dari 68 perusahaan yang bergerak di berbagai

bidang industri, di antaranya adalah keuangan dan asuransi, industri kimia, properti dan real estate, pertambangan, perdagangan, pertanian, consumer goods, serta infrastruktur dan transportasi.

Needed: Talent Parameter Tapi, sebelum berbicara lebih jauh lagi, pantas untuk disimak temuan yang lain lagi.

Dari responden mengaku belum memiliki kriteria untuk menentukan talent 23

%

Dari responden mengaku kesulitan dalam mencari talent 16

%


Dengan ketidakjelasan kriteria, sudah jelas mereka akan kesulitan dalam mencari talent. Itu sama saja dengan membeli kucing persia dari dalam karung. Soal nantinya dapat berbeda itu soal lain, tapi kriteria amatlah penting menjadi panduan. Bahkan, kucing persia pun sekarang ada sertifikatnya, bukan? Dari mana mereka mencari talent? Apakah headhunter selalu menjadi tumpuan harapan?

Hanya 2% yang mengaku bersandarkan pada insan-insan berbakat dari luar. Sebanyak 41% masih percaya bisa menemukan talent dari dalam organisasi. Salah satu alasannya, adalah

permasalahan biaya. Sisanya, 57%, mengawinkan dua metode tadi: internal dan eksternal.


Mencari dan mengelola talenta di organisasi memang perlu mendapat perhatian lebih. Perusahaan-perusahaan berharap banyak dari training yang mereka lakukan. Setidaknya itulah

jawaban dari 45% perusahaan yang mengikuti riset ini. Padahal, ditemukan data bahwa

training hanya menyumbangkan 10% bagi kinerja perusahaan.

Jadi, pelatihan-pelatihan saja belumlah cukup. Kurang nendang. Para pemangku di divisi sumber daya harus menciptakan creative talent program. Misalnya saja dengan job enrichment and enlargement, coaching & mentoring, special assignments, serta reward & recognition. Selain itu, yang perlu mendapat perhatian penting adalah leader harus mampu menjalankan fungsinya untuk melakukan coaching dan mentoring.

Dari responden menyatakan bahwa tantangan mengembangkan talent adalah kekurangmampuan dari leader itu sendiri 52

%

“Pokoknya, baik leader maupun perusahaan, harus mampu menyentuh kebutuhan manusia secara menyeluruh: mind, body, heart, and spirit. Karena itu yang akan membuat karyawan berbakat engaged dan mau memberikan kontribusinya ke perusahaan”, ungkap Hedi.


KISAH DI BEBERAPA PERUSAHAAN Dalam diskusi pada Dunamis Human Capital Community tersiratkan beberapa perusahaan telah mencoba menerapkan Talent Management System. Lie Si An, Business Support dari PT Tower Bersama Infrastruktur, memiliki kiat unik. Pencarian talenta-talenta itu tidak hanya melalui jalur formal. Ada kalanya perusahaan mengadakan acara-acara informal, misalnya lomba futsal. Dari acara karyawan inilah akan terlihat kinerja mereka dan bagaimana kepemimpinan mereka. Sementara itu di Federal International Finance menerapkan cara berbeda. Setia Budi Tarigan, sebagai pemegang kuasa di Human & Resources, menerapkan riset tahunan untuk melihat kebutuhan karyawan. Hal ini untuk memetakan apa yang dibutuhkan oleh karyawan dan sekaligus menata strategi yang tepat untuk memenuhinya. Dalam diskusi yang terlaksana pada Maret lalu itu menjadi unik dengan kehadiran Taufik Hidayat, Direktur SDM dan Umum Badan Penyelenggara Jaminan Sosial (BPJS) Kesehatan. Seperti kita ketahui bersama, lembaga ini dulunya adalah Asuransi Kesehatan, BUMN yang berurusan dengan kesehatan dalam lingkup terbatas. Seperti perusahaan lainnya, tujuannya adalah keuntungan. Siapa mengira apabila kemudian berubah bentuk menjadi lembaga negara yang langsung di bawah presiden. Tentu saja, talenta yang ada di lembaga itu menjadi berbeda. Oleh karena itu, Taufik Hidayat mengaku, ini tantangan yang tidak sederhana namun sedang dalam proses untuk dituntaskan. Perubahan yang mendadak seperti itu kadang bisa berbuah berkah melimpah. Salah satu contohnya adalah PT Angkasa Pura I. Dulu, perusahaan BUMN ini banyak mendapat pemasukan dari pelayanan navigasi. Tiba-tiba, terjadi perubahan manajemen untuk mengikuti standar internasional dan layanan andalan itu dialihkan ke perusahaan lain. Purwanto, Human Capital Group Head dari PT Angkasa Pura I, mengaku bahwa kenaikan pendapatan justru meningkat pesat. Bakat-bakat baru yang lama terpendam bermunculan. Ia mencoba memberdayakan sumber daya yang ada dengan inovasi-inovasi bisnis baru. Peta talent yang sudah ada menjadi bekal dalam pengembangan bisnis baru itu. Pada dasarnya, para peserta diskusi tidak ada yang menyanggah hasil temuan penelitian yang dilakukan Dunamis Human Capital. Mereka mengakui, training masih menjadi andalan. Penelitian ini menjadi pengingat bagi perusahaan-perusahaan untuk terus menemukan formula yang tepat dalam Talent Management System. Bagaimanapun, surat resign dari karyawan bertalenta bisa diminimalisasikan. Atau, lenyap sama sekali dari peredaran.



Documents

DICARI: KARYAWAN BERTALENTA! - dunamis.co.id_Karyawan_Bertalenta.pdf · Dari acara karyawan inilah akan terlihat kinerja mereka dan bagaimana kepemimpinan mereka. Sementara itu di