Diccionario de Derecho Social Derecho del trabajo y la seguridad soc ial

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RODOLFO CAPON FILAS - EDUARDO GIORLANDINI

DICCIONARIO DE DERECHO SOCIAL

DERECHO DEL TRABAJO Y LA SEGURIDAD SOCIAL

RELACION INDIVIDUAL DE TRABAJO

RUBINZAL y CULZONI S.C.C. EDITORES

Av. Freyre 3470/80· Santa Fe - Argentina

ISBN 950-9163-73-2

Queda hecho el depósito que dispone la ley 11.723

IMPRESO EN ARGENTINA

NOTABENE

Es imprescindible, para una adecuada inteligencia de la obra, realizar aquí algunas especificaciones, observaciones, indicaciones y advertencias, con las que el lector podrá penetrar con mayor hondura en los datos, referencias y conceptos contenidos en las voces que componen el diccionario. Con tal presupuesto, puntualizamos,

1. Del total de la obra corresponde un tercio al doctor Eduardo Giorlandini, un tercio al doctor Rodolfo Ernesto Capón Filas y el tercio restante a los colaboradores, cuyos nombres y mínimos datos sobre los cargos que ocupan se consignan separadamente, en una nó­m1na.

2. También por separado se consigna la bibliografía, con exclu­sión de fuentes hemerográficas y documentales distintas a las fuentes constituidas por libros o monografías o ensayos.

3. Al final de cada voz se consignan uno o varios números. En el supuesto en el que se consigna sólo un número romano, toda la obra o varias partes de la misma se refieren al tema; en los demás casos, el número romano identifica a un libro determinado, que el lector pue­de ubicar en la bibliografía elaborada por separado, correspondiendo el número arábigo a la o a las páginas respectivas de esa obra; luego del punto, en casos, vuelve a repetirse el mismo mecanismo metodo­lógico.

Cada voz ha sido individualizada con iniciales de nombres y ape­llido de los autores y colaboradores.

4. En ocasiones no se define el significado de la voz y se desarro­lla directamente el tema, pues aquél es valor entendido o inteligido

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como expreslOn de uso corriente y común, o porque está implícito en el comentario o, de otro modo, queda explicitado en su desarrollo en forma específica relacionada con el derecho del trabajo y de la seguridad social.

S. Han participado, además de abogados laboralistas, docentes, investigadores, jueces, sindicalistas, asistentes sociales, historiadores y médicos laboralistas. El doctor Capón Filas ha elaborado la parte comprendida entre las letras A y J, y el doctor Giorlandini el resto. Colaboraron en la obra maestros de reconocido prestigio internacio­nal y también noveles escritores y estudiosos del derecho laboral en la Argentina y, particularmente, del interior del país.

6. Puede apreciarse que se utilizaron fuentes variadas, nacionales y extranjeras; manuales, tratados, obras sobre temas particulares y re­lacionadas con otras disciplinas, enciclopedias y diccionarios.

7. Los autores han incorporado, en infinidad de palabras, sus conceptos y puntos de vista, mantenidos en la cátedra y en sus obras. Igualmente, en numerosos casos, aunque se anota al pie la fuente, no se mencionan otras de producción de los autores, pues sus concep­tos son tangenciales o no se refieren al asunto en forma amplia y pre­valente.

8. El nomenclador se formó casi en su totalidad con palabras utilizadas en el derecho individual del trabajo; aparentemente, en principio, el lector tendrá el convencimiento de que alguna palabra no guarda correspondencia con esa rama del Derecho; sin embargo, la utilizó el legislador, o la doctrina, o la jurisprudencia, y fue así incluida en leyes específicas laborales. Esto permite, a la vez, expli­car por qué los autores tocan temas -aunque tangencialmente- del derecho procesal, derecho civil, seguridad social, etc., ya que no exis­te puteza -como es lógico- en ese campo del derecho laboral, pues, verbi gratia, en la misma ley de contratos de trabajo existen normas procesales.

9. La obra es una labor de recopilación de conceptos y significa­dos, y creación, también, en aspectos que no han sido publicados aún y en su contenido puede notarse en tal sentido las opiniones de los autores y colaboradores.

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10. Ante la imposibilidad de agotar en cada voz toda la exten­sión del instituto de que se trate, los autores han cuidado de comple­mentarlas y armonizar los contenidos en diversas voces. Por ejemplo, en la palabra Tiempo, se trata el núcleo de interés selectivo de acuer­do al criterio de los autores, pero la integración del tema se da con la consulta de otras palabras, como Plazo, Servicio militar, etc., según el interés de quien consulta.

11. Si bien, como ya lo hemos expresado supra (§ 2) las fuentes citadas, incluidas en la nómina, y a las que se remiten los números puestos al pie de las palabras, son bibliográficas, en el desarrollo de la voz el autor de la misma ha mencionado artículos, fallos o normas ju­rídico-positivas sin mayores referencias, pues el fin de la obra es se­mántico, ubicando el significado posible en la nomenclatura propia de la ciencia del derecho laboral que, precisamente, no presenta sig­nos de unidad, característica común a casi todas las ciencias.

12. No es superfluo señalar que en el desarrollo de algunos voca­blos se resumen las opiniones de los coautores; o bien cada uno de éstos amplía o refuta al otro, implícitamente, aunque tengan un co­mún denominador en la óptica general impresa a su labor científica.

13. Muchos de los temas tratados están precedidos por cursos, jornadas, reuniones y mesas redondas, en las que intervinieron los autores y algunos de los colaboradores, y por tal motivo se vuelcan, en algunas voces, conceptos de uno y otro autor, elaborados y glosa­dos por aquéllos.

14. La incorporación de algunas palabras extranjeras, aunque no sean de uso corriente, obedece al convencimiento de que Su incorpo­ración enriquecerá la nomenclatura de la disciplina, además de haber­se ya incorporado en fuentes publicadas con anterioridad, en nuestro país, en unos pocos casos.

15. No se hace necesario ~salvo excepciones- efectuar las remi­siones en todas las voces, porque el lector advertirá que, a partir de la palabra, por su contenido propio, podrá consultar otras que se vincu­lan a aquélla.

La obra se presenta en cuatro tomos: el primero, dedicado a la

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relación individual de trabajo; el segundo, a las relaciones colectivas profesionales con complemento de vocabulario económico; el tercero, a la seguridad social, y el cuarto, a los procedimientos administrativos y judiciales y a las relaciones internacionales.

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Rodolfo Ernesto Capón Filas Doctor en ciencias jurídicas y sociales. juez en la Cámara Nacional de Apelacio­nes del Trabajo. Docente en la Universidad Nacional de Lomas de Zamora y en el INCASUR (Instiruto Internacional de Estudios y Capacitación Social del Cono Sur). Colaborador del CIAS (Centro de Investigación y Acción Social). Consultor externo del CIAT (Centro Interamericano de Administración del Trabajo) OIT,

Lima. Eduardo Giorlandini Profesor Asociado Ordinario a cargo de la Cátedra y del Centro de Estudios de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, de la Universidad Nacional del Sur.

Dirige el Grupo de Investigación Permanente sobre Trabajo Humano y el Semina­rio, en dicha Universidad. Profesor en la Universidad Tecnológica Nacional y en la Escuela de Servicio Social.

COLABORADORES

Cannelo Affatato. Sindicalista. UOM (Unión Obrera Metalúrgica) seccional La Matanza.

Daniel Tomás Acrogliano. Abogado. Relator judicial. JU2ft Carlos Aguiar. Sindicalista. ATE (Asociación de Trabajadores del Estado). Román Albornoz. Poliricólogo. Director del IDEP (Instituto del Estado y la

Participación) de ATE. Eduardo Osear Alvarez. Funcionario judicial. Docente en la Universidad Nacio­

naJ de Buenos Aires. Horado DarÍo Amaya. Abogado. Relator judicial. Albeno Andrade. Coordinador de la Licenciatura en Relaciones Laborales, Fa­

cuhad de Ciencias Sociales, Universidad de Lomas de Zamora. María de las Mercedes BIanc de Arabel. juez en la Cámara del Trabajo de la c¡u­

d.id de Córdoba. Docente (Universidad Nacional de CÓrdoba). Carlos C. Aronna. juez del Trabajo.

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Clotilde Sonia P. de Averbuj. Juez de la Cámara de Apelaciones del Trabajo del Chaco.

Enrique Carlos Basualdo. Abogado. Delfor Edgardo Benítez. Juez en la Cámara del Trabajo de San Juan. Docente

(Universidad Católica de Cuyo). Aníbal Robeno Bocchio. Abogado sindical. José Luis Bottini. Abogado. Asesor laboral de la Municipalidad de Cnel. Pringles

(pcia. de Buenos Aires). Walter Neil Bühler. Abogado. Docente. Funcionario público en el área del trabajo. Eriberto A. Bussi. Abogado. Asesor sindical. Asociación Argentina de Derecho

del Trabajo, Santa Fe. José Toribio Caballero. Secretario General de la Seccional La Pampa del SMATA

(Sindicato de Mecánicos y Afines del Transporte Automotor). Manuel José L. Candelero. Abogado. Docente (Universidad Nacional_de San Juan

y Universidad Católica de Cuyo). Mario José Capón Filas. Abogado. Docente (Universidad Nacional de Rosario).

Ex juez en la cámara Federal de Apelaciones de Rosario. Alfredo Jorge Carazo. Secretario General de la Federación Argentina de Trabaja­

dores de Prensa. Leopoldo Carranza. Ingeniero mecánico y aeronáutico (Universidad Nacional de

Córdoba). Director del Laboratorio de Inteligencia Artificial de la Universidad CAECE y Coordinador Académico del Master en Ciencias de la Computación, Orientación, Inteligencia Anificial de esa Universidad. Docente (Universidad de Buenos Aires, Universidad de Belgrano y de la Universidad CAECE). Ex docen­te de la Universidad de Córdoba y Universidad Tecnológica Nacional.

José Dionisio Castro. Juez de la Cámara del Trabajo de San Juan. Antonio R. Castro Lechtaler. Ingeniero electrónico. Licenciado en Análisis de Sis­

temas. Docente (Universidad Tecnológica Argentina). Presidente de la Federa­ción Latinoamericana de Usuarios de la Informática y las Comunicaciones. Asesor del Centro Latinoamericano de Matemática e Informática (CONICET­UNESCO). Ex decano de la Facultad de Ciencias Exactas de la Universidad del Centro.

lA.Iis Cazabán. Sindicalista. Asociación Bancaria. Equipo de Pastoral Social, San Rafael, Mendoza.

Juan Angel Confalonieri (h). Abogado. Docente (Universidad Nacional de Bue­nos Aires).

Luis Roberto Coronel. Abogado. Asesor laboral de sindicatos. Miembro de la Asociación Argentina de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.

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Luiz Arthur Correa Domelles. Economista. Docente (Universidad de Río Grande,

Brasil). Miembro del Centro Latinoamericano de Prospectiva Social. Néstor T. Corte. Doctor en Ciencias Jurídicas y Sociales. Docente (Universidad

Nacional del Litoral). Asociación Argentina de Derecho del Trabajo (filial Santa Fe).

Alicia Crescini. Educadora. Docente (INCASUR). Carlos Custer. Graduado en Ciencias del Trabajo. Secretario de Prensa de ATE.

Miembro de la Comisión Episcopal de Justicia y Paz. Director de la Oficina de la CLAT (Central Latinoamericana de Trabajadores) para el Cono Sur.

Bemabé Lino OIirinos. Juez del Trabajo (Capital Federal). Colaborador del CIAS (Centro de Investigación y Acción Social). Docente (Universidades de Morón y del Salvador).

Mario De Almeida. Abogado. Colaborador del CIAS (Centro de Investigación y Acción Social) y del Equipo Episcopal de Pastoral SociaL

Víctor De Gennaro. Secretario General de ATE. Jorge Difrieri. Doctor en Ciencias Jurídicas. Licenciado en Economía. Director

del CIAT (Centro Interamericano de Administración del Trabajo) OIT, Lima. Alfredo Di Pacce. Educador de Adultos. Docente (INCASUR). Angel Francisco Di Paola. Abogado. Presidente de la Comisión de Derechos Hu­

manos de la Asociación de Abogados de Buenos Aires. Adolfo M. Domiján. Abogado. Profesor universitario. Asesor de sindicatos. Miem­

bro del Instituto de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social del Sur Ar­gentino.

Ramón Ermácora. Director de Formación Social de AATRA (Asociación Argen­tina de Telegrafistas y Afines), Subdirector del INCASUR.

ha.ías Feldman. Doctor en Ciencias Jurídicas. Ex juez del Trabajo. Ex juez en la Cámara de Apelaciones en lo Civil y Comercial de San Isidro. Ex docente (Uni­versidad Nacional de Buenos Aires).

Reginald Felker. Abogado. Presidente de la Asociación Brasilera de Abogados Laboristas. Docente (Universidad Federal de Río Grande, Porto Alegre, Brasil).

Emilio Femández. Licenciado. Asistente social. Concejal municipal. Funcionario judicial.

Juan Carlos Femández Madrid. Juez en la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. Presidente de la Asociación Argentina de Derecho del Trabajo. Docen­te (Universidad Nacional de Buenos Aires, Universidad de Belgrano).

Alfredo Ferraresi. Secretario General adjunto de ADEF (Asociación de Emplea­dos de Farmacia). Asesor Laboral del CESNl (Centro de Estudios Nacionales e

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Internacionales). Consejero Latinoamericano de la FETRALCOS (Federación de Trabajadores Latinoamericanos del comercio, oficinas y similares).

Mario Alejandro Ferrari. Abogado laboralista. Norma Beatriz Figueroa. Abogada. Miembro del Instituto de Derecho del Traba­

jo y de la Seguridad Social del Sur Argentino. lA1is María Filomeno. Abogado especializado en Derecho Laboral. Elisa Finocchietto. Abogada. Funcionaria judicial. Mamio Fortes de Barros. Abogado. Asesor sindical. Vicepresidente de la Asocia­

ción Brasilera de Abogados Laboralistas. Secretario de la Coordinadora Latino­americana de Abogados Laboralistas.

Carlos GaitÁn. Sindicalista. Obreros Navales. Napoleón Eugenio Galarza. Abogado. Asesor sindical. Asociación Argentina de

Derecho del Trabajo, Rosario. Roberto García MartÍnez. Abogado. Asesor sindical. Docente (Universidad de

Belgrano - UBA). Miguel Gazzera. Sindicalista. STIPA (Sindicato de Trabajadores de la Industria

de Pastas AJimenticias). Secretario del CCAS (Consejo Coordinador Argentino Sindical). Miembro de la Comisión Episcopal de Justicia y Paz.

tiana VUma Giorlandini. Licenciada y profesora de Historia. Florencio Miguel González. Sindicalista. Centro de Empleados de Comercio

(Zona Oeste). Secretario de Acción Social de C.G.T., Seccional La Matanza. Mirta G. González Burbridge. Abogada. Funcionaria judicial. Juan Sebastián Gumudo Rivu. Abogado. Asesor Sindical. Presidente de la Aso­

ciación de Abogados Laboralistas de Chile. Presidente de la Coordinadora La­tinoamericana de Abogados Laboralistas.

Bernardo Heguilén. Médico laboralista. Enrique Herrera. Doctor en Derecho. Docente (UBA). Juan Carlos Herrera. Licenciado en Ciencias Políticas. Vicepresidente de

FUNDECO (Fundación de Estudios Contemporáneos). Ex director de Investi­gaciones de la UTAL (Universidad de los Trabajadores de América Latina).

Manfred Huber. Delegado de la Fundación Konrad Adenauer para América La­

tina. Mónica Ivani. Abogada. Centro Latinoamericano de Prospectiva Social. Vivian Laurent. Licenciada y profesora de Historia. Investigadora de la Univer­

sidad Nacional del Sur. Abdón Alberto Layún. Abogado. Asesor sindicaL Asociación Argentina de De­

recho del Trabajo (filial Córdoba).

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Camel Rubén Layún. Abogado. Asesor sindical. Asociación Argentina de Dere-cho del Trabajo (filial Córdoba).

Máximo Alberto r.evi. Abogado de sindicatos. Nélida Link. Asistence Social. Dirigente sindical (municipales). Cristina López. Abogada. Asesora sindical. Guillermo A. F. López. Abogado. Asesor sindical. Asociación Argentina de De­

recho del Trabajo. Claudio Lozano. Sindicalista. ATE. Ricardo Lorenzetti. Doctor en Ciencias jurídicas y Sociales. Asesor sindical. Do­

cente (Universidad Nacional del Litoral).

Carlos H. Luparia. Doctor en Ciencias jurídicas. Asesor de sindicacos. Miembro del Instituto de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social del Sur Argentino.

Margarita Llambías. Licenciada en Ciencias Políticas. Master en Ciencias Sociales. Héctor Neri MartÍnez. Economista. Docente (Universidad Nacional de La Pampa). Emilio Máspero. Secretario .General de la CLAT (Central Latinoarr.ericana de

Trabajadores). Miguel Angel Maza. juez del Tribunal del Trabajo de Zárate (pcia. de Buenos Ai­

res). Docente (UBA, Universidad Tecnológica Nacional Regional Delta). Carlos Alberto Méndez. Licenciado en Administración de Empresas. Decano de

la Facultad de Ciencias Sociales (Universidad Nacional de Lomas de Zamora). Pedro Pablo Mendizábal. Abogado sindical. Docente (Universidad Nacional de

Córdoba). Eduardo MezÍo. Abogado. Docente libre (Universidad Nacional de Rosario). Horado Moavro. Abogado. Licenciado en Integración Económica. Ex docente

de la Universidad Central de Venezuela. Rodrigo Morales Ortega. Abogado. Asesor sindical. Secretario de la Asociación

de Abogados Laboralistas de Chile. Osear Rubén Moreno. Abogado. Licenciado en Sociología. Becario del CEIL

(Centro de Estudios e Investigaciones Laborales) del CONICET (Consejo Nacio­nal de Investigaciones Científicas y Técnicas). Asesor del Servicio Paz y Justi­CIa.

Jorge Osear Morresi. Abogado. Docente en Derecho del Trabajo. Horado Mujica. Secretario General de ADEF (Asociación Argentina de Emplea­

dos de Farmacia). Stella Maris Nadal. Doctora en Derecho. CEIL del CONICET. Realiza investiga­

ciones en la zona rural del Chaco. Julio César Neffa. Licenciado en Economía Política. Doctor en Economía del

Trabajo. Experto consultor de la OIT en condiciones de trabajo. Investigador

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del CNRS, Francia. Responsable del Area de Estudios e Investigaciones en Ciencias Sociales del Trabajo, de la Secretaría de Estado de Ciencia y Técnica. Docente (Universidad Nacional de Buenos Aires). CEIL del CONICET.

Osear Ramón Nocctó. Licenciado en Filosofía. Docente (Universidad Nacional de La Pampa). Secretario universitario de la Asociación Gremial de Docentes de La Pampa (adherida a CTERA).

Alvaro Orsatti. Economista. Consultor de la OIT. de la CEPAL. de la ORA. Do-cente (Universidad Nacional de Buenos Aires, Universidad del Salvador).

Alfredo Pérez Alfaro. Doctor en Ciencias Económicas. Consultor informático. Oscar Pereyra Dulbeco. Abogado. Relator judicial. Benito Pérez. Abogado. Doctor en Ciencias Jurídico-Sociales. Ex profesor de

Universidades nacionales y extranjeras. Publicista. Investigador. Eduardo Perugini. Juez en la cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. Arturo Pesino. Funcionario judicial. Docente (Universidad Nacional de Lomas de

Zamora).

Mirta E. Panero de Pesino. Abogada. Docente (Universidad Nacional de Lomas de Zamora).

Raúl Pessi. Asistente Social. Docente, Ex asesor legislativo. Jorge Raúl Pezzutti. Abogado laboralista. Galo Pochelú. Educador. Director de INCASUR. Eisa Porta. Abogada. Funcionaria judicial. Luis Aníbal Raffaghelli. Abogado de sindicatos. Miembro de la Asociación Ar­

gentina de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social y del Instituto de De­recho del Trabajo y de la Seguridad Social del Sur Argentino.

Aldo Ramacciorl. Abogado. Asesor sindical. Colaborador de la Vicaría de Pasto­

ral Obrera (Santiago de Chile). Director del INCASUR (Chile). Héctor Recalde. Abogado. Asesor sindical. Presidente de la Asociación de Aboga­

dos Laboralistas. Secretario de la Coordinadora Latinoamericana de Abogados Laboralistas.

Jorge Rendón Vázquez. Doctor en Ciencias Jurídicas. Docente (Universidad Ma­yor de San Marcos, Lima, Perú).

Héctor F. Repossi. Ingeniero. Ex docente (Facultad de Ciencias Exactas, Físicas y Naturales de la Universidad Católica de Córdoba, Facultad de Ingeniería de la Universidad Nacional de Córdoba). Director del Simposium de Productividad Industrial y miembro del Consejo Académico de Usuaria'87.

Noemí Rial. Abogada, Asesora sindical. Docente (Universidad Nacional de Bue­nos Aires),

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Enrique Rodríguez. Abogado. Asesor de la Olnfederación General del Trabajo. Asesor de la Comisión de Legislación del Trabajo y Previsión Social del Senado de la Nación. Docente (Universidad Nacional de Buenos Aires).

José Rodríguez. Secretario General del SMA TA. Néstor Rodríguez Brunengo. Doctor en Ciencias Jurídicas. Asesor sindical. Do­

cente (Universidad Nacional de Lomas de Zamora). Rodolfo R. Romero. Abogado. Subsecretario de Trabajo, Ministerio de Trabajo

y Acción Social de Río Negro. Alvaro Daniel Ruiz. Abogado. Asesor sindical. Docente (UBA). Honorio Sánchez Aguilar. Abogado de sindicatos. Raúl Fernando Santos. Abogado. Subsecretaría de Trabajo, Río Negro. Jorge Sehróder Olivera. Abogado. Asesor sindical. Docente (Universidad Nacio-

nal de Lomas de Zamora). Jorge E. Secondi. juez del Trabajo. Alejandro Anlbal Segura. Funcionario judicial. Julio César Simón. Abogado. Asesor sindical. Docente (UBA).

Eduardo Sirio juez en la Cámara de Apelaciones del Trabajo del Chaco. Ricardo Siniscalchi, Abogado. Asesor sindical. Asesor de la Comisión de Trabajo

de la Cámara de Diputados de la Nación. Ex juez en la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

Luis Pablo Slavin. Abogado. Docente. Enrique H. J. Souilhé. Abogado. Asociación Argentina del Derecho del Trabajo

(filial Chaco). Docente (Universidad Nacional del Nordeste).

Angélica LL. C. de Teruel. Juez en la Cámara del Trabajo de Mendoza. Docen­te (Universidad Nacional de Cuyo),

Carlos Alberto Tomassino. Licenciado en Sistemas (UTN), Docente (Universidad Tecnológica Nacional, Regional Buenos Aires), ex docente (Consejo Federal de Inversiones, Instituto Nacional de la Administración Pública, Universidad del Centro). Consultor en Recursos Humanos en Informática.

Horacio N. J. Vaccari. Abogado. Juez en la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. Docente (Universidad Nacional de Buenos Aires).

Osvaldo A. Vetón. juez en la Cámara de Apelaciones del Trabajo del Chaco. Osear Zas. Funcionario judicial.

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NOTABENE ...

NOMINA DE COLABORADORES .

INDICE DE VOCES

ABANDONO 17 AMBIENTE. ABUSO . . 17 AMBITO ... ACCESORIO 18 ANALFABETO ACCIDENTE 18 ANALOGIA ACEPTAC!ON 21 ANTICIPO ACOGIMIENTO 21 ANTIGÜEDAD. ACREDITACION 21 ANUNCIO ACREEDOR 21 APARIENCIA ACTIVIDAD . . 22 APLlCACION ACTUACION. 22 APORTE ACTUALIZACION 22 APRECIAClüN ACUERDO 22 APRENDIZAJE ACUMULACION. 23 APTITUD ADELANTO 23 ARBITRARIEDAD ADMINISTRACION . 24 ASCENSO . . AGENCIAS DE COLOCACIONES. 24 AS IGNACIO N AGENTE 25 ASISTENCIA. AGOTAMIENTO. 25 ASOCIACION AGUINALDO 26 AUDIENCIA AHORRO. 26 AUTOGESTlON AJUSTE DE V A RIABLES 27 AUTOMACION AJUSTE ESTRUCTURAL 27 AUTONOMIA ALIENACION 29 AUTORIDAD .. ALOJAMIENTO 31 AUTQRIZACION AL TERACIQN .. 11 AUXILIAR AMA DE CASA 11 AUXILIO AMAMANTAMIENTO II AVISO.

5

9

34 34 34 35 36 36 J7 37 39 40 40 41 41 41 42 42 42 43 43 44 44 45 47 48 48 48 48

BALANCE SOCIAL 51 COMPLEMENTO 93 BASE 51 COMPORTAMIENTO. 93 BENEFICIARIO 52 COMPRAVENTA 94 BENEFICIO 53 COMPROBACION 95 BIEN. 53 COMPUTO 95 BLANCO 56 COMUNICACION 96 BONIFICACION 56 CONCEPCION 96 BUENA FE 57 CONCEPTO. 98 BUENAS COSTUMBRES . 58 CONCERTACION 98 BUROCRACIA. 58 CONCILlACION . 99 BUROTlCA . 59 CONCUBINATO . 99

CONCURSO 100 CADUCIDAD. 61 CONCURRENCIA 100 CALCULO 62 CO~DICION 101 CALIDAD. 62 CO~DUCTA 104 CALIDAD DE VIDA 62 CONFLICTO 105 CALlFICAClON 63 CONFLICTO LABORAL lOS CAMBIO 6+ CONFLICTO SOCIAL. 106 CAMBIO TECNOLOGICO 65 CONFORMIDAD 106 CAPACIDAD. 66 CONFORT 107 CAPACITACION. 67 CONSEJO. 107 CAPITAL 69 CONSENTIMIENTO. 108 CARACTER 70 CONSERVACION 108 CARE~CIA . 71 CO~SIGNACION 109 CARGA 71 COj'\.'STANCIA 109 CARGO 13 CO:"\STlTUClON. 109 CAR:'\ET 13 CO:"\STlTUCIONALIDAD 110 CARTA 73 CONTE~IDO . 111 CATEGORIA. 7+ COSTINUIDAD 112 CAL'SA 75 COSTRALOR 112 CELEBRACIO:'\ 70 COI' rRAPRESTACION POR MA· CERTIFICADO 71> VOR PRODUCTIVIDAD 113 CESACION 77 COSTRATO 113 CESIOS 77 CO:,\'TROL 11+ ClBERNETICA. 78 COl\:\'ENCION . 11+ CICLO. 79 CO:\"VESIO. 11+ CIERRE. 80 COSVESIO TRANSNACIONAL 116 CIRCUSSTA!'-ICIA. 82 COS\'ERSION 118 CLANDESTINO 82 COSVOCATORIA . 118 CLASE 83 CO~VUGE 118 CLAL'SL'LA 8+ COOPERATIVA 119 COBRO 8+ COSA 120 CODlFICACION 8+ COSTAS 121 CODlGO DE CONDUCTA 8+ COSTO 122 COGESTlON 88 COSTUMBRE 12+ COLABORAClON 90 CREATIVIDAD 12+ COLOCACION . 90 CREDITO 125 CO.'-1.BINACION 90 CRISIS 125 COMIENZO. 90 CU ESTlON SOCIAL. 125 COMISION 90 CUIDADO 12ó COMPENSACION 92 CULPA 126 COMPETENCIA 93 CULTURA 127

CUMPLIMIENTO 128 DOCUMENTO 172 CUOTA 128 DOLO 172

DOMICILIO 173 CHEQUE 129 DOMINGO 174

DUDA 174 OAI'IO 131 DUERO 175 DATO 132 DUPLICADO 176 DEBER 133 DURACIQN 176 DECLARACION 135 DEDlCACION 136 ECONOMIA 179 DEDUCCION. 136 EDAD 183 DELEGADO 137 EDIFICIO. 184 DELITO. 138 EDUCAC'ION . 184 DEMANDA 138 EDUCACION RECURRENTE 185 DEMOCRACIA EMPRESARIAL 140 EFECTIVO 186 DENOMINACION 140 EFICACIA 186 DENUNCIA. 141 EGRESO 187 DEPENDENCIA LABORAL 141 EJECUCION 187 DEPOSITO 143 EJERCICIO. 188 DEPRECIACION . 143 ELECCION 188 DERECHO 143 EMBARAZO 189 DESARROLLO 146 EMBARGABILIDAD 191 DESCANSO. 147 EMERGENCIA. 191 DESCONOCIMIENTO. 147 EMPLEADOR 192 DESCUENTO. 148 EMPLEO 193 DESIGNACION 148 EMPRESA 195 DESIGUALDAD 148 EMPRESA TRANSNACIONAL 196 DESPIDO 149 EMPRESARIO 197 DES/REGULACION LABORAL. 151 EMPRESARIO INDIRECTO 197 DESTAJO. 154 ENFERMEDAD 198 DETENCION ISS ENTRADA 199 DETERMINACION 155 ENTREGA 200 DEUDA 156 EON 200 DEVOLUCION . 158 EPOCA 201 OlA 158 EQUIDAD 201 DIAGRAMACION 159 EQUIPO. 202 DIGNIDAD 160 ERCONOMIA 203 DlLACION 160 ERROR 204 DILIGENCIA. 161 ESPACIO 205 DINERO 162 ESPARCIMIENTO. 205 DIRECCION 162 FSI'IRITUALIDAD 205 DIRECTIVA 163 ESTABILIDAD. 206 DIS/CAPACIDAD 164 ESTABLECIMIENTO 207 DISCIPLINA 164 ESTADO 209 DISCREPANCIA. 164 ESTATUTO. 215 DISCRIMINACION 165 ESTRUCTU RA . 216 DISMINUCION . 166 ESTUDI() 217 DISEI"iÜ. 167 ¡':VENTUALIDAU 218 IlIS0LUCION 169 EXAMEN 219 DISI)OSICION 170 EXCEI)ENCIA 219 DISTRIBUCION 171 EXCEPCION 220 DOCTRINA. 171 EXCI.USIVIDAD 220

EXHIBICION .. . EXIGENCIA . . . EXPLOT ACION EXPRESION ... EXTINCION . EXTRANJERO . .

FABRICA DEL FUTURO FALTA. FATIGA . .. FERIADO . . FICCIONES .. FljACION FIN . . FIRMA FLEXIBILIDAD LABORAL FORMA. FORMACION TECNOLOGICA FORMULARIO FORTUNA FRAUDE LABORAL FUERZA MAYOR. FUNCION. FUNCION NORMATIVA . .

GANANCIA .. GARANTIA G RA TIFICACION .. GRATUIDAD GREMIO ... GRUPO GUARDERIA

HABILIT ACION . HABITACION HECHO HER..\1ANO HERRAMIENTA. HIGIENE HIPOSUFICIENCIA HIPOTECA SOCIAL. HOMBRE-HORA. HOMINIZACION .. HOMOLOGACION HORARIO HUELGA

IDEA IDEOLOGIA IGLESIA IGUALDAD ILICITUD. IMPRESION DIGITAL .

221 IMPRESO .... 222 IMPUGNACION 223 IMPUTACION .. 223 INCAPACIDAD 224 INCONSTITUCIONALIDAD. 229 INCORPORACION

INCUMPLIMIENTO 231 INDEMNIZACION. 232 INDICE .. 233 INDISCIPLINA .. 233 INDISCRIMINACION .. 234 INDOLE .. 236 IN DUBIO PRO OPERARIO 237 IN/EMBARGABILIDAD 237 INFORMACION 237 INFORMAL ... 242 INFORMATICA 244 INFRACCION 245 INFRACONSUMO .. 245 ING RESO . 245 INHABILIDAD .. 248 INJURIA 248 INSALUBRIDAD 248 INSTITUCION

INTANGIBILIDAD 251 INTEG RACION 251 INTELIGENCIA ARTIFICIAL. 251 INTERCAMBIO 254 INTERES 255 INTERPRETACION. 256 INTERRUPCION 257 INTERVENCION

INTIMACION 259 INVENCION 259 INVERSION 260 IR RENUNCIABILIDAD 261 IUSVARIANDI 261 262 jERARQUIA. 263 JORNADA 268 JUBILACION. 269 JUEZ LABORAL 269 JURISPRUDENCIA LABORAL 270 JUSTA CAUSA . . 270 JUSTICIA SOCIAL 271

KAINOTOFOBIA 273 KILOMETRO. 274 274 LABOREM EXERCENS 275 LACTANCIA 276 LAPSO 276 LAUDO

277 278 278 279 280 280 281 283 284 284 285 285 285 286 286 288 292 292 293 295 296 296 296 298 300 300 304 306 307 307 307 308 309 309 310 310 312

313 315 316 316 317 317 319

321 321

323 323 324 324

LEY 325 NACIMIENTO 361 LlBERACION 327 NACIONALIDAD 361 LIBERTAD. 327 NATURALEZA 362 LIBRETA. 328 NECESIDAD 362 LIBRO. 329 NEGOCIACION 362 LICE~CIA 330 NOMBRE 363 LIMIT ACION . 330 NORMA. 363 LIMITE 331 NORMALIDAD 364 L1QUIDACION . 331 NOTIFICACION 364 LITIS EXPENSAS 331 NULIDAD 365 LOCACIO~ . 332 NUMERO 36ó LUCRO 332 LUGAR 332 OB]ECION DE CONCIENCIA 367

OBJETO. 368 MALICIA 335 OBLIGACION 368 MANDATO 335 OBRA 368 MANIFESTACION 336 OBSTRUCCION 369 MAQUINARIAS 337 OCUPACION 369 MATERIALES 338 OCUPACION DE FABRICA 370 MATERl'\IDAD 338 OFICINA 370 MATRIMONIO. 339 OFICINA INTERNACIONAL DEL MAXIMO 340 TRABAJO 370 MAYOR, 340 OFICIO 371 MEDIACIOl'\ 341 OFIMATICA 372 MEDICO 3+2 OMISION 372 .\1.EDIDA 342 ONEROSIDAD . 372 . \1.EDlO 3+3 OPCIO!'J . 373 >tEJORA 343 OPERACION. 373 ME]ORAMIEl\'TO . 3+3 QPINIO;-'¡- 373 .\1.E:-.l'OR 344 OPüNIBILIDAD . 374 >tE:-ISUALlZADO 344 OPORTUNIDAD . 374 . \1.ERCADERIA. 3+5 OPOSICION 375 MERCA~CIA . 346 ORDEN 376 MES 347 ORDENAMIENTO. 377 METO DO LOGIA . 350 ORGANICIDAD 377 MINI.\10 , 351 ORGANIZACION 377 MINISTERIO PUBLICO 351 ORGANO. 378 MODALIDAD 351 ORIENTACION 378 MODIFICACION. 352 ORIGINAL 379 MODO. 353 OTORGAMIENTO. 379 MOl\"TO 353 MORA 353 PACTO 381 MORAL 354 PADRE 382 MORTlFICACION . 354 PAGO 382 MOVILIDAD 355 PARALIZACION 383 MOVILlZACIO¡'¡- . 355 PARTE 384 MUEBLE 356 PARTICIPACION 385 MUERTE 356 PARTO 386 MUJER 357 PATRIMONIO 386 MULTA 358 PAUSA 387 .\1UTUAL 358 PELIGRO 388 MUTUO ACUERDO. 358 PERDIDA. 388

PERIODO. 389 QUADRAGESSIMO ANNO -H7 PERjUICIO. 389 QUADRANTARIAE TABULAE . ->17 PE RMANENCIA 390 QUANTUM ->17 PERSONA 390 QUEBRADO 418 PERSONAL. 39 I QUIEBRA. 418 PESQUISA 392 QUINCENA. ->19 PIEZA 392 QUITA 419 PLAN 393 PLANILLA 393 RACIONALIZAR 421 PLAZO - - 393 RADICACION 421 PLUSPETlCION 394 RASPADURA 421 PODER 395 RAZA 422 PO LICIA 396 RAZON 422 PORCENTAJE 396 REAJUSTE . . 422 POSEEDOR . . 397 REALISMO. 423 PRACTICA 397 REALIZACION 423 PREAVISO 397 REBAJA 423 PRECIO . . 399 RECARGO 424 PREFERENCIA 400 RECESO 424 PREMIO. 401 RECEPCION 424 PRENDA 401 RECIBO . . 424 PRESCRIPCION 402 RECICLAJE 426 PRESENCIA 402 RECIDIVA 426 PRESTACION 403 RECLAMO 426 PRESTAMO 403 RECOMENDACION .. 427 PRESUNCION 404 RECOMPENSA. 427 PREVISION 405 RECOMPOSICION . 427 PRIMA 407 RECONVENIR. 427 PRINCIPAL. 408 REDUCCION. 428 PRINCIPIO __ 408 REEMPLAZO 429 PRIVACION . 409 REFORMA 429 PRIVILEGIO . . 409 REFRIGERIO 429 PROCEDIMIENTO 410 REGIMEN 430 PROCESO . .. 410 REGISTRO. 430 PRODUCCION . 411 REGLA ESTATAL 430 PROFESION 411 REGLAMENTACION . 432 PROFESIONALIDAD. 412 REGLAMENTO 433 PROHIBICION . 412 REINCIDENCIA 433 PROjlSMO __ 413 REINCORPORACION 434 PROMEDIO . .. 413 REINGRESO. 434 PROMULGACION . 413 REINICIACION 435 PRONTO PAGO 413 REINSERCION 435 PROPIEDAD. 414 REINTEGRACION 436 PROPIET ARIO . 414 REINTEGRO. 436 PROPINA 414 RELACION . . 437 PROPOSlTOS 415 RELEVAR 437 PROSUMIDOR . 415 RELlGION 438 PROSUMO 415 REMUNERACION . 438 PROTECCION 415 RENDIMIENTO 438 PROVISION 416 RENUNCIA. 438 PRUEBA - - . 416 REPARACION . 439 PUNTUALIDAD 416 REPRESENTACION 439

REPRESENTANTE 440 SOLIDARIDAD 471 REQUISITO 440 STANDARD 473 RESARCIMIENTO 441 SUBCONTRATACION 473 RESCISION. 441 SUBCONTRATISTA 473 RESERVA 441 SUBORDINACIQN 473 RESIDENCIA 442 SUBROGACION 475 RESPONSABILIDAD 442 SUBSIDIO 475 RESTABLECIMIENTO 443 SUBSISTENCIA 476 RESULTADO 443 SUCESION 477 RETENCION 443 SUCESOR. 477 RETENEDOR 444 SUCURSAL. 478 RETIRO. 444 SUELDO 478 RETRACTACION 445 SUELDO ANUAL COMPLEMENTA-RETRIBUCION 445 R10 478 REVANCHISMO. 445 SUJETO. 479 REVISACION 446 SUPERVISION . 479 REVOCACION . 446 SUPLENCIA 480 REVOLUCION . 446 SUPRESION 480 RIESGO. 447 SUSPENSION 481 RITMO 447 SUSTITUCION . 481 ROBOTICA. 448 RUBRICACION 450 RUIDO 450 TACHA 483 RUPTURA 450 TAREAS 483

TARIFA. 484 SALA MATERNAL 451 TASA 484 SALARIO. 451 TAYLORISMO. 485 SALUD 452 TECNICA .. 485 SANCION. 453 TECNOCRACIA 486 SECCION 454 TECNOLOGIA 487 SECRETO. 45+ TELECOMUNICACIONES 488 SEGURIDAD. 455 TELEGRAMA 488 SEGURO 455 TELEINFORMATlCA. 489 SELLO 456 TELEMATICA 489 SEMANA 456 TEMERIDAD. 489 SENTENCIA ARBITRAL. 457 TEMPORADA 490 SENTIDO 457 TENEDOR 490 SEPARACION 459 TERCERO 491 SERVICIO 459 TERMINOLOGIA 491 SERVICIO CIVIL DE DEFENSA 460 TIEMPO. 492 SERVICIO MILITAR 460 TIPOLOGIA 492 SEXO 461 TITULO. 493 SILENCIO 462 TOPE 493 SIMULACION 462 TOTALITARISMO 493 SINDICALISMO 463 TRABAJADOR 494 SINDICATO 463 TRABAJO 495 SISTEMA 464 TRANSACCIQN 496 SISTEMAS EXPERTOS. 465 TRANSFERENCIA 497 SITIO 467 TRANSMISION 498 SITUACION 467 TRANSPORTE. 499 SOCIALlZACION 468 TRATO 499 SOCIEDAD 468 TRIBUNAL. 500 SOCIO-EMPLEADO . 469 TURNO 500

TURISMO. 501 VIATICO TUTELA 501 VICIO

VIDA UNIDAD SOl VIGENCIA UNIFORMIDAD 504 VIVIENDA USO . 504 VOLUNTAD USUFRUCTUARIO 50S VOLUNTARIEDAD. UTILIDAD SOS

WAKAI VACACIONES 507 WHITE-COLLAR VACANTE 507 WORK. VACIAMIENTO 508 WORKER VALIDEZ. 509 WORKING VALOR 509 WORKMAN. VALORACION. 510 VARIACION 510 XARCA VEEDOR .. 511 XARMATAIRE VEJEZ. 511 VENCIMIENTO 511 YANACONAZGO VENTA 512 YUSION. VERACIDAD. 512 VERIFICACION 512 ZAFRA VESTUARIO 512 ZONA

REFERENCIAS BlBLlOGRAFICAS

SE TERMINO DE IMPRIMIR EL 10 DE ABRIL DE 1987 EN LOS TALLERES GRAFICOS DE IMPRENTA LUX S.R.L.

HIPOLlTO IRIGOYEN 2463 - SANTA rE· REPUBLlCA ARGENTINA

Sil SIl 514 514 515 516 516

519 519 519 520 520 520

521 521

S2l S2l

525 525

527

ABANDONO 1. Dejadez de obligaciones. 2. Incumplimiento del trabajador consistente en negar tareas sin

causa justificada. 3. Para que funcione como causal objetiva de! despido, e! em­

pleador deberá intimarlo a cesar tal conducta y presentarse a traba­jar en un plazo determinado, bajo apercibimiento de tener por con­figurada la mencionada causal. Dicho plazo debe ser razonable, de acuerdo a la actividad y circunstancias del caso.

El trabajador puede, retomar tareas, cesando en su inconducta, contestar la intimación alegando las razones que a su criterio justifi­can su comportamiento, o no presentarse a trabajar.

En e! primer supuesto, habrá finalizado la posición de abandono. En el segundo, ambos sujetos han de abrir la instancia necesaria

para analizar y discutir las razones alegadas. En e! tercero, e! empleador puede despedir, sin responsa­

bilidad alguna, esgrimiendo como causal la situación de abando­no. (R. C. F.)

Ver Audiencia, Despido. Ree IX, 441.

ABUSO 1. Desorden, exceso. 2. -de autoridad. Inconducta de! empleador o de sus represen­

tantes respecto de la facultad directiva que obra en su esfera. 3. -de confianza. Incumplimiento del deber de fidelidad ca-

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lificado que obra en la esfera de ciertos trabajadores. 4. -de derecho. Utilización o inversión antifuncional de las fa­

cultades otorgadas o reconocidas a los agentes por el ordenamiento jurídico, estatal o sectorial, para que cooperen solidariamente al ar­monioso, progresivo y justo desarrollo social, cultural, económico y político.

La inmediata consecuencia de tal antijuridicidad es la nulidad del acto, privándose, así, al agente del objetivo perseguido. Si, además, ha causado un daño, debe repararlo, salvo que exista una causal de inculpabilidad o haya actuado sin culpa o dolo, que fun­cionan, precisamente, como medida de su responsabilidad.

La relación laboral es ocasión de múltiples abusos por parte de los propios sujetos, de la Administración del Trabajo, de las entida­des profesionales. Tales inconductas deben ser desactivadas de inme­diato, para lo que es preciso estructurar acciones procesales sumarÍ­simas a disposición de los afectados. Si así fuese, comenzaría a rever­tirse una tendencia peligrosa: la mengua de la conciencia crítica res­pecto de la funcionalidad de todas las facultades jurídicas. (R. S.)

Ree IX, 7 1, J 72, 406.

ACCESORIO Vinculado al principal, del que depende. Este determina la exis­

tencia del accesorio, lo que no sucede a la inversa. En derecho laboral existen obligaciones accesorias, sobre todo a

cargo del empleador; entregar la ropa de trabajo, abonar las asigna­ciones familiares, prestar ayudas suplementarias. Q. S. O.)

Ree VIII, J 5 2.

ACCIDENTE 1. Mucho se ha transitado en el Mundo del Trabajo hasta llegar

a considerar que el término salud, en relación a la situación de em­pleo, abarca no solamente la ausencia de afecciones o de enfermedad sino también los elementos físicos y mentales que afectan a la salud y están directamente vinculados a la higiene y seguridad laboral como lo establece el convenio 155 de la O.I.T. inscripto en el PIACT.

Esto implica que la salud de los trabajadores está encomendada

- 18-

a los empleadores como un correlato del derecho de aquéllos a llevar una vida decente que no sea avasallada por carencias en el ámbito del trabajo. De ahí que el mencionado convenio de la O.I.T., al determi­nar los principios de una política nacional al respecto, establezca que ella tendrá por objeto prevenir los accidentes y los daños a la salud que sean consecuencia del trabajo, guarden relación con la actividad laboral o sobrevengan durante el trabajo, para lo cual es preciso reducir al mínimo las causas de tales riesgos.

El hecho de tener que preservar la integridad psico-física del trabajador causa una serie de consecuencias en la esfera del emplea­dor,que se traducen en la toma de precauciones en el manejo de ma­teriales y herramientas utilizadas en el ptoceso de trabajo, mante­ninüento de las instalaciones, tratam~ento preventivo de los posi­bles efectos de los materiales químicos y orgánicos con que se opera. De ahí que las máquinas y demás herramientas debieran ser im­porradas o fabricadas en el país con el cerrificado correspondiente que garantice el exacto cumplimiento de los requisitos necesarios para prevenir el riesgo profesional.

2. Sentado esto, cabe señalar que entre las partes nacen dere­chos y obligaciones relacionados con la salud. La principal obliga­ción del empleador es la de garantizar seguridad a los trabajadores utilizando para ellos todos los adelantos que la ciencia y la técni­ca han hecho realidad. El trabajador, por su parte, ha de cumplimen­tar las indicaciones respecto de los elementos protectorios, no inva­dir las zonaS prohibidas, respetar las decisiones sobre la utilización de determinadas materias primas o elementos de producción, hacer cumplir en la medida de sus posibilidades los reglamentos internos de higiene, seguridad y prevención de accidentes, desarrollar dentro de la estructura empresaria su tarea de tal forma que no ocasione da­ños a sus compañeros.

Su principal derecho será exigir del empleador la utilización de todos los medios técnicos para prevenir el riesgo profesional e incluso erradicar sus causas, para lo cual la ergonomía le será de gran ayuda. Está autorizado, por el elemental derecho a.la vida sana, reconocido en la Carta Internacional de Derechos Humanos y en el Pacto de San J osé de Costa Rica, a negarse a prestar tareas en el supuesto de que

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existiese una certeza razonable de que las mismas pueden ocasionar­le daños a su salud.

3. Si pese a todo ello ocurriese un infortunio al trabajador, rela­cionado con el trabajo, el ordenamiento suele dividirlo en enferme­dad y accidente, cargando el empleador con el deber remunerativo y, si existiese inhabilidad laboral posterior, con la responsabilidad in­demnizatoria.

4. Denomínase accidente de trabajo el acontecimiento prove­niente de una acción repentina y violenta de una causa exterior, que ocurre durante la relación de trabajo y que, atacando la integridad psico-física del trabajador produce una lesión, la que puede ser cata­logada como parcial o absoluta y como transitoria o permanente.

Las características de repentina y violenta de la acción exterior distinguen el accidente de la enfermedad ya que ésta se desarrolla en forma lenta y continua.

Es necesario que este hecho violento y súbito provoque al tra­bajador una lesión: de lo contrario no se puede hablar de accidente de trabajo, sino de accidente material que no produce lesiones inva­lidantes. Debe quedar claro que la lesión mencionada puede aparecer tiempo después del accidente.

En estos casos el empleador corre con diversas obligaciones, entre ellas la licencia paga, la reparación de la inhabilidad resultante, los gastos de asistencia.

S. Si el accidente no guarda relación con el trabajo pero impide la prestación de tareas, el empleador correrá con la licencia paga pero no con la reparación de la inhabilidad subsiguiente, todo ello a condi­ción de que el trabajador no sea responsable del infortunio.

6. Tanto la doctrina como la jurisprudencia han desarrollado la estructura de este tema. Urge una modificación legislativa que recoja estos esfuerzos y proyecte una solución que además de justa sea razonable, evitando que el aspecto indemnizatorio obscurezca lo principal: la prevención del riesgo profesional, el valor salud, la erradicación de las causas de su deterioro. (E. M.)

Ver Enfermedad, Ergonomía, ReL IX, 320.

·20·

A

ACTIVIDAD 1. Expresión externa de la psiquis del agente, continua en el

tiempo destinada a un objetivo determinado. Responde a pautas técnicas y culturales transmitidas genéticamente, activadas por edu­cación.

2. El trabajo es una expreslon de tal naturaleza. Siendo crea­dor y productivo, su dignidad y valor surgen primordialmente de su sujeto, el hombre que lo realiza en una comunidad de personas. Só­lo después que se haya garantizado el respeto por las característi­cas personal y socializada, se puede considerar su sentido económico.

3. El trabajo realizado en la empresa, aunque ésta no tenga ob-jetivos económicos, es absorbido por el derecho laboral. (R. C. F.)

ReL VIIl, 30.

ACTUACION 1. Actividad desarrollada en el seno de la empresa por las asocia­

ciones sindicales de trabajadores, especialmente a través del delegado del personal, comisiones internas, representantes en el consejo, mili­tantes o activistas, para defender y promover los intereses sectoriales.

2. Ejercicio de derechos del agente, debidamente documentado ante los organismos de conciliación, Administración del Trabajo, Po­der Judicial. Está pautado objetivamente bajo posibilidad de caduci­dad o prescripción. (R. C. F.)

ReL IX, 341.

ACTUALlZACION Corrección monetaria de los créditos laborales para que conser­

ven su valor adquisitivo pese a la inflación transcurrida entre la mora y el pago. Los índices no obligan a una aplicación meramente mate­mática por el juzgador. (R. C. F.)

ReL IX, 241.

ACUERDO 1. Negocio jurídico destinado a regular las condiciones y medio

ambiente de trabajo o sus consecuencias. Debe cuidarse que no viole los derechos del trabajador. En caso

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contrario, el pnnCIpIO de irrenunciabilidad nulifica la parte corres­pondiente.

2. Puede ser bilateral, sectorial, tripartito. El bilateral es celebrado entre un empleador y los trabajadores,

generalmente asistidos por la asociación sindical correspondiente. Suele homologarse ante la Administración del Trabajo o el Poder] u­dicial, cuidando el funcionario actuante que no se vulneren derechos de aquéllos o se disfracen renuncias. Sin tal recaudo, la homologa­ción podrá ser administrativamente válida pero carecerá de efectos liberatorios para el empleador.

El sectorial es celebrado entre asociaciones sindicales de tra­bajadores y organizaciones de empresarios para aumentar la efica­cia de los convenios colectivos, elevar el nivel de empleo y erradicar el clandestino.

El triparrito es celebrado entre asociaciones sindicales de tra­bajadores y organizaciones profesionales de empleadores, de cúpu­la, y el ente gubernamental en representación del Estado. Su desti­no, como pacto social, es planificar el medio plazo.

Puede aspirar a objetivos menos ambiciosos. Sus cláusulas son exigibles a todos los firmantes, incluso al ente gubernamental. La opinión mayoritaria, que niega tal posibilidad contra éste, carece de asidero jurídico. (R. C. F.)

Ver Convenio.

ReL IX, 3. XLVI, 51. LXVII, 118. L, 106.

ACUMULACION 1. Adición de actuaciones o de pretensiones para lograr un re­

sultado. 2. El sistema capitalista, sobre todo periférico, busca aumentar

el capital a costa del bien común y de los intereses legítimos de los trabajadores. A tal lógica de acumulación de capital debe oponerse la de proteger el trabajo. (R. C. F.)

ReL LXVII, lO. L, 73.

ADELANTO 1. Pago de remuneraciones con anterioridad al plazo corres­

pondiente.

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2. En caso de necesidad del trabajador, surge e! deber de! em­pleador de efectuar este comportamiento, salvo causa justificada. (R. C. F.)

ReC IX, 186.

ADMINISTRACION 1. En la empresa: organismo de gestión cuyas decisiones, en los

límites de la respectiva competencia, comprometen al empleador. 2. En e! Estado: órgano para regular y vigilar e! cumplimiento

de las normas laborales. De acuerdo al convenio 150 de la O.I.T., la Administración de!

Trabajo podrá intervenir en la preparación de la política laboral, dentro de la social del país, ocuparse de los nuevos problemas de la cuestión social, proponer la participación de los sectores. (R. C. F.)

ReC VIII, 33, 162, 371. L, 106. Ll, lO.

AGENCIAS DE COLOCACIONES 1. Empresas intermediarias destinadas a acercar la oferta de tra­

bajo a la demanda de empleo. 2. El ordenamiento jurídico laboral ptohlbe su actividad cuando

ésta persigue fines de lucro y sólo las admite cuando su intermedia· ció n se ve motivada por una teleología no económica.

3. En la práctica es común que diversas empresas, bajo el disfraz de proveer servicios temporarios, asuman un pape! propio de agencias de colocaciones y por ello el Derecho de! Trabajo crea un sistema antifraude de responsabilidades solidarias y de presunciones que lle· van a considerar como "empleador" a quien se beneficia con la pres­tación del servicio.

4. Por la razón apuntada existen, asimismo, disposiciones que reglamentan la actividad de las empresas de servicios eventuales, pto­curando que no se desvirtúe su fin y que se las utilice como inter­mediarias en el mercado de trabajo. (E. O. A.)

Ree CLXV, lO.

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AGENTE 1. Sujeto o actor a quien e! ordenamiento jurídico provee de

facultades, reconocidas u otorgadas, para que logre un lugar exis­tencial seguro en el mundo y coopere solidariamente al desarrollo armonioso, progresivo y justo, en sus cuatro elementos: social, cultural, económico, político.

2. Puede ser sectorial o estatal. Las asociaciones sindicales de trabajadores, las organizacio­

nes profesionales de empleadores, las centrales sindicales interna­cionales, el empleador, el trabajador, son agentes sectoriales. La Administración del Trabajo y el Poder Judicial son estatales, cons­tituyendo servicios imprescindibles al Mundo Laboral. A mitad de camino entre ambos, la Organización Internacional de! Trabajo, es­tructura tripartita compuesta por representantes gubernamentales y sectoriales, busca la justicia social para dicho Mundo. (R. C. F.)

ReL VIII, 47, 126, 320, 363.

AGOTAMIENTO 1. Pérdida considerable de las fuerzas del agente. 2. La empresa ha de utilizar los mecanismos técnicos y ergo­

nómicos disponibles no sólo. para disminuir sus efectos sino, ade­más, erradicar sus causas. En caso contrario, responderá por su com­portamiento antijurídico y culpable.

La insalubridad en las tareas debe desaparecer de inmediato por­que existen medios para ello, no siendo suficiente la disminución ho­raria de exposición. Falta conciencia crítica al respecto, sobre todo en los trabajadores quienes alienan salud.

La O.I.T. ha lanzado en 1975 e! PIACT (Programme Inter­national sur l'Amélioration des Conditions et du mileu du Travail) destinado a mejorar las condiciones y medio ambiente de trabajo dirigido a concientizar empleadores y trabajadores sobre la necesidad y posibilidad de erradicar las causas de las enfermedades y accidentes de trabajo.

3. A nivel macro/social: disminución considerable de la confia-

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bilidad en e! ente gubernamental. Envejecimiento de un modelo de desarrollo. (R. C. F.)

Ver Accidente, Enfermedad, Infortunio. ReC IX, 94. XXIX, 2. XXX, 3. L, 33, 37.

AGUINALDO El aguinaldo (sueldo anual complementario) fue instituido con

carácter general por e! decreto-ley 33.302145. Le corresponde a todo trabajador que se desempeñe en relación

de dependencia laboral. Se trata de un salario complementario que se paga en forma di­

ferida. La reglamentación de esta institución fija la periodicidad de los

pagos, que no puede ser modificada por voluntad de las partes, pe­ro, en determinados supuestos (tareas eventuales, a plazo fijo o de temporada), la época del pago se debe adaptar a la modalidad de la vinculación.

La ley fija la forma en que se calcula e! monto correspondiente con la finalidad de lograr por esta vía un correctivo salarial para solventar necesidades de consumo, inversión y ahorro.

El aguinaldo se gana día a día, por tanto en el momento de extinción del contrato, por cualquier causa, se lo ha adquirido en la medida proporcional al tiempo trabajado, debiendo ser abonado a los herederos del trabajador en caso de falle cimento de éste. (l!. F.)

ReC XXVI, 534.

AHORRO Constituye un sistema de previsión individual que la ley ha

adoptado, con carácter obligatorio, con relación a los trabajadores menores, con e! propósito de fomentar en el menor que trabaja el há­bito de reservar Una parte de sus salarios en vista de una necesidad futura y garantizarle un determinado monto de! que podrá disponer al cumplir la edad correspondiente.

El empleador debe, dentro de un lapso fijado y en la entidad determinada por la ley, gestionar la apertura de una cuenta de aho-

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rro en la que debe depositar un porcentaje de la remuneración que le corresponda al menor (incluyendo el aguinaldo), de la que se de­ducirá aquel importe.

La libreta permanece en custodia del empleador mientras el menor trabaje a sus órdenes, debiendo entregársela al extinguirse el contrato de trabajo o cuando el menor cumpla la edad estable­cida en la ley. (E. F.l

Ver Sueldo anual complementario. ReC Vil!, 213. XXVI, 683.

AJUSTE DE VARIABLES 1. Los modelos económicos son marcos simplificadores de la

realidad. Tienen por fin centrarse en puntos esenciales para un mejor análisis y explicación de los hechos.

Generalmente dichos modelos incluyen un grupo de relaciones económicas, cada una de las cuales comprende, por lo menos, una variable. Y estas variables se encuentran íntimamente vinculadas entre sÍ.

2. Suele ocurrir que sobre algunas de estas variables se pone un interés especial porque de sus ajustes depende el cumplimiento del modelo. Se dice, en tales casos, que ellas constituyen las variables de ajuste. (H. N. M.l

Ver Economía. ReC LIlI, 10.

AJUSTE ESTRUCTURAL 1. Cuando se habla de la estructura económica de un país se ha­

ce referencia generalmente a un conjunto de elementos que, en forma orgánica, hacen a la actividad humana de la producción y del inter­cambio, o sea, a un conjunto de relaciones internas, fundamental­mente estables, que rigen el comportamiento de los diversos elemen­tos que la componen. Estas relaciones se articulan manteniendo cierta armonía y se corresponden con el grado de desarrollo alcan­zado por las fuerzas productivas y sociales.

2. En el caso especial de los países de América Latina se ob-

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serva que sus economías, en los últimos años, se han visto envuel­tas en continuas crisis ocasionadas por pro blemas inflacionarios cró­nicos y desequilibrios periódicos del balance de pagos. En tales cir­cunstancias, la lucha por superar crisis llevó a los gobiernos a ensa­yar políticas de mediano plazo que apuntaron, por sobre todas las cosas, a lograr los ajustes estructurales necesarios.

3. Al respecto se siguieron comúnmente las recomendaciones del Fondo Monetario Internacional, basadas en que los ajustes estruc­turales debían realizarse con el fin de recobrar la estabilidad de los precios internos, el equilibrio de las relaciones internacionales y la asignación óptima de los recursos, que por alguna causa histórica habían sufrido distorsiones que se hacía necesario corregir. En otras palabras, los ajustes estructurales tendieron fundamentalmente: a) a que la asignación y movilización de los recursos acataran los li­neamientos del Mercado Internacional; b) a que el Estado Nacional redujera el espacio que ocupaba y las funciones que cumplía; y c) a que las políticas globales aplicadas fueran supervisadas por el Fondo Monetario Internacional.

4. Sin duda, dichos ajustes estructurales contribuyeron más a la alineación al modelo monetarista neoliberal que a la solución de los problemas para los cuales fueron aplicados. Los resultados que se lo­graron, para nuestras economías nacionales, fueron catastróficos.

5. Por ello el desafío actual consiste en evitar la internaciona­lización de la política económica, a través de ajustes estructurales que permitan contrarrestar las desigualdades existentes entre los paí­ses desarrollados y los países subdesarrollados.

Dicho de otro modo, los ajustes estructurales a realizar deben alentar modificaciones en la producción y en la demanda a través de reformas de la empresa (para lograr la plena participación de los tra­bajadores), en el agro (porque la tierra debe ser para quien la trabaja), en el sistema impositivo (porque el impuesto debe ser un arma de justicia redistributiva), en el sistema financiero (porque el crédito de­be estar al servicio del desarrollo y del pleno empleo), y a través, además, de controles de precios y de otros mecanismos de pro­tección.

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Finalmente, el Estado debe cumplir un rol protagónico en las mencionadas políticas de ajuste retomando las indelegables funcio­nes de coordinación, orientación, promoción y control de la eco­nomía.

Sólo así, los países de Iberoamérica podrán obtener la libera­ción como camino indispensable para el logro del crecimiento econó­mico y del bienestar de sus pueblos. (R. N. M.l

V~r Crisis, Des/regulación laboral, Flexibilidad laboral. Ree L, 30. L1, 5. LII, 30. LIII, 40. L1V, 125.

ALIENACION 1. Genéricamente, el proceso mediante e! cual e! hombre trans­

forma su conciencia hasta hacerla contradictoria con lo que debe es­perarse de su condición de tal. Es un estado de enajenamiento de la condición humana.

2. La filosofía entiende, de manera general, alienación como "la pérdida del ser". Hegel dice que la alienación hace que el hombre se sienta extraño a su medio natural y social, pero en una segunda etapa descubre el carácter racional de! mundo y se lanza a su conquista. La filosofía materialista de Feuerbach habla de la alienación de! hombre por medio de la religión y Marx encuentra la esencia del hombre en el trabajo, pero esta esencia le es arrebatada por la alienación, en cuanto e! proletario es más pobre cuantO más riqueza produce.

Nunca como en el siglo xx el hombre ha dominado la natura­leza y manejado más conocimiento, pero nunca ha estado más ausen­te y alienado que hoy. El hombre del siglo xx está comprimido por una sociedad que le obliga a vivir de determinada manera, a consumir constantemente, las leyes del Estado, las costumbres, los medios de comunicación, la ciencia y la técnica han invadido la mismidad del hombre y éste se encuentra desorientado, incapaz de descubrir su propia esencia. La ciencia y la técnica lejos de realizar al hombre lo han alienado, por la imposibilidad práctica de dominar sus efectos y por la económica de gozar de los adelantos científicos y técnicos.

3. En el Estado contemporáneo e! hombre no participa de la toma de decisiones políticas. Decisiones que hacen a su propia exis-

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tencia como género. En este sentido todos los hombres son alienados porque están ausentes de los manejos y de las decisiones del poder político.

La comprensión social hace que las sociedades generen válvu­las de escape que le, posibiliten continuar desenvolviéndose, así ve­mos en todas las grandes ciudades masas humanas marginales forma­das por pobres, presos, enfermos mentales, villas miserias, empleados clandestinos, alcohólicos, drogadictos, etc., alienados que podríamos llamar de primer orden y de los cuales la socIedad contemporánea no se hace cargo a pesar de ser ella causante de su situación.

4. El problema de la alienación del hombre no se resuelve sólo con la expropiación de los medios de producción. Las sociedades marxistas han resuelto por un solo lado el problema, pero han gene­rado otros tipos de alienación y además el problema de la enajena­ción del hombre de la toma de decisiones por parte del poder polí­tico no les es ajeno.

Nunca como en el siglo XX la humanidad sufre dolores de par­to, pues el humanismo ha quitado al hombre su posibilidad de tras­cendencia. Siglo XX cambalache, talla denuncia de Discépolo. "Dios ha muerto" es el grito de socorro de Nietzche.

El hombre inmanente del siglo xx 'es esclavo de la política, de las cosas y del dinero. ¿Cómo liberar al hombre de su alienación?

El hombre es esencialmente imagen y semejanza de Dios, allí radica su dignidad. Puede autogobernarse por la razón y se relaciona con los demás hombres por medio del amor. La trascendencia huma­na se encuentra en la búsqueda del reino de Dios y su justicia tal co­mo lo expresa el programa de Cristo Jesús. Por ello la primera etapa ha de ser la búsqueda de la Justicia Social. Tarea ardua, pero nuestra confianza en el hombre y nuestra fe en Dios, nos da la esperanza de que no llegaremos tarde. (A. A. L.)

Ver Hominización. ReL ccn, 10. CCIlI, 30. CCIV, 40. CCV, 60. CCVI, 20. CCVlI, 35. CCVIll, 22. CCIX, 30. CCX, 45. CCXI, 22. CCXlI, 40. CCXIll, 60. CCXIV, 30.

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ALOJAMIENTO 1. Vivienda proporcionada por el empleador al trabajador. Debe ser digna y facilitar una vida decente, debiendo los conve­

nios colectivos detallar sus características para permitir su evaluación. 2. Especial atención debe prestarse en aquellas actividades en las

que las condiciones de trabajo y la calidad de vida se encuentran rela­cionadas intrínsecamente (encargados de casas de rentas, servicio do­méstico sin retiro, tareas rurales, construcción de grandes obras) ya que en ellas el trabajador no tiene opción para ocupar otra vivienda y se encuentra necesitado de aceptar la ofrecida por el empleador. (M. J. L. c,)

ReLo IX, 400.

ALTERACION 1. Modificación de las cláusulas negociales o de las condiciones

de trabajo, por decisión del empleador o por negociación con e! trabajador.

2. Cuando son perjudiciales al trabajador o violan sus derechos, el ordenamiento sanciona la nulidad de! cambio, sin interesar el asen­timiento de aquél ya que opera el principio protectorio y e! principio de la irrenunciabilidad. (M. J. L. C.)

Ver Irrenunciabilidad, Ius variandí.

AMA DE CASA 1. Las mujeres, que representan la mitad de la población mun­

dial, cumplen las dos terceras partes de las horas de trabajo de nues­tro planeta.

Para ella, la norma habirual es un día de 15 horas. En los paí­ses donde la actividad doméstica se ve sobrecargada con el trabajo en el campo y en las actividades rurales en general, la constante es una jornada agotadora.

En Africa, provee de alimentos, agua y comestibles al hogar. Elabora y almacena los alimentos, comercializa los productos sobran­tes, camina largas distancias con pesadas cargas sobre sus hombros.

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2. Oficialmente, sin embargo, las mujeres representan la tercera parte de la fuerza de trabajo mundial (en los cálculos y proyecciones realizadas en el período 1950-1975 y 1975-2000 por la Organiza­ción Internacional del Trabajo). La mujer económicamente activa representa el 35% en los países de Asia y Africa y no alcanza al 20% en los países de América Latina.

Estas estadísticas excluyen en forma permanente el trabajo doméstico. Para ganar dinero las mujeres realizan habitualmente tareas en su hogar, pero que excluyen el auto-consumo como lava­do y planchado de ropa, realización de comidas por encargo, tareas de cuidado de niños o ancianos, realización de dulces, fabricación de canastos, trabajos de tejidos, etc., que no se computan como tra­bajo fuera del hogar.

A pesar de la situación descripta, el trabajo de la mujer repre­senta sólo el 10% del ingreso mundial.

La desvalorización del trabajo doméstico, que va más allá de las tareas de ama de casa, en beneficio de su familia tiene su ori­gen en el concepto mercantilista del trabajo productivo.

En el pasado, el análisis económico tendía a concentrarse en las actividades del mercado y los procesos de acumulación de capital.

Como se explicitara, gran parte del trabajo femenino no tiene relación con ese mercado, las estadísticas hacían caso omiso de esa mano de obra mal remunerada.

En las investigaciones realizadas por la Secretaría de la Confe­rencia Mundial del Decenio de las Naciones Unidas para la Mujer (1980), se ha establecido que la mayor parte del salario aportado por el varón se destina a adquisición importante (mejoras en el ho­gar, matrículas escolares, compra de animales, tierras, etc.) mien­tras que el mantenimiento cotidiano de la familia se sufraga con el trabajo femenino. La mujer resulta, entonces, productora de bienes para el consumo directo, que no ingresan en el mercado.

Este análisis demuestra las deficiencias de las antiguas defini­ciones de mano de obra y trabajo, ya que la relación continua y recí-

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pro ca entre el trabajo remunerado y no remunerado, es la que per­mite el equilibrio de la economía familiar.

Aunque los sistemas nacionales de contabilidades se han hecho mucho más complejos y refinados, ninguno incluye la labor producti­va no remunerada de la mujer.

Canadá ha realizado un estudio sobre el valor de la mano de obra del ama de casa, pero la falta de reconocimiento del valor del trabajo realizado en el hogar suscita una serie de problemas en rela­ción con los beneficios derivados de la situación en materia de em­pleo. Mujeres que a menudo han interrumpido su actividad ocupacio­nal para criar a niños pequeños, están en situación desventajosa en la mayoría de los sistemas de seguridad social a excepción de aque­llos que proporcionan beneficios básicos a los residentes.

3. En algunos países desarrollados se ha prestado creciente aten­ción al tema del otorgamiento de los beneficios de la seguridad so­cial, sobre la base del cumplimiento de tareas domésticas.

4. Para concluir, si tomáramos un diccionario de la Real Aca­demia, veríamos que el concepto de "ama" como señora de la casa, se ha desvirtuado, para pasar a ser la trabajadora doméstica, una real desprotegida sin leyes que contemplen su situación, y excluida del mercado laboral, por no producir, en términos económicos, bienes y servicios. (N. R.)

Ver Mujer. ReC VIII, 181. XXVI, 635.

AMAMANTAMIENTO La trabajadora goza de licencia horaria para alimentar a su

hijo. Este derecho se basa fundamentalmente en la protección del ni­ño y en la defensa de su integridad psico/física que es apoyada por el contacto con su madre. Si bien las normas utilizan el vocablo analiza­do, no puede reducirse a su simple contenido semántico sino abarcar todas las formas de alimentación. (R. C. F.)

ReC VIII, 211.

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AMBIENTE 1. Lugar físico donde se desarrollan las tareas laborales. Las con­

diciones de trabajo no pueden separarse de él ni ser conceptualizadas en forma independiente.

2. Ciertas posibilidades tecnológicas permiten escindir estable­cimiento empresario y lugar de realización de tareas. En tales casos se han de aplicar a éste todas las normas relacionadas con condiciones y medio ambiente de trabajo.

3. Los trabajadores del sector informal suelen desarrollar ta­reas en ambientes inadecuados. La Administración del Trabajo ha de diagramar los programas necesarios para solucionar esta grave situa­ción. (R. C. F.)

ReL IX, 95. XXIX, 2. XXx. 3. L, B, 37.

AMBITO 1. Universo físico o humano absorbido por el ordenamiento

jurídico. 2. Respecto del primero: la estructura federal del país distingue

jurisdicciones de la Administración del Trabajo y del Poder Judicial. 3. Respecto del segundo: la concepción clásica del derecho la­

boral aparta de sus normas a los agentes estatales, informales, empre­sas autogestionadas. La sistémica, por el contrario, propugna el De­recho del Trabajo, precisamente para absorberlos. (R. C. F.)

ReL VIII, 37 1.

ANALFABETO 1. Persona que no sabe leer ni escribir, aunque pueda dibujar

su firma. 2. Uno de los signos del subdesarrollo es el an/alfabetismo cuyas

consecuencias sociales son por todos conocidas. De ahí que se debe procurar que el sistema educacional erradique los bolsones que aún subsisten y profundice la influencia del Ciclo Básico a los efectos de eliminar, además, ciertas formas larvadas o encubiertas de analfabe­tismo funcional.

3. El trabajador an/alfabeto ha de denunciar su situación al co-

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menzar la relación de empleo, solicitando la ayuda sindical para estar seguro de que tal circunstancia ha sido archivada en la em­presa.

Los recibos de pago, si bien pueden ser señalizados por la impresión digital, corresponde que sean certificados por el Dele­gado del personal o la Administración del Trabajo como medio de garantizar el cobro de las sumas en él consignadas.

4. Ante el avance tecnológico se corre nesgo cierto de anlal­fabetismo simbólico.

En tal aspecto se necesita una acción decidida de los secto­res sociales y del Estado para brindar a todos los elementos nece­sarios para entender esa nueva realidad. (L. Cl

ReL VIII, 75.

ANALOGIA 1. Consiste en atribuir a situaciones parcialmente idénticas (una

prevista y otra no) las mismas consecuencias jurídicas, es decir, las que la ley señala para el caso contemplado. Equivale a crear una nor­ma nueva, cuya disposición es idéntica a la de aquel precepto, pero cuyos supuestos son sólo semejantes.

Es una argumentación que parte de la similitud de casOs y asocia intuitivamente en los supuestos de los hechos concretos las notas co­munes y los juicios de valor que subyacen en ellos.

2. Como tarea interpretativa es de carácter práctico-teleoló­gico, donde la Ciencia Práctica (en sentido kantiano) no puede co­nocer la materia sin recurrir a una armazón de valores estructurales, que, a su vez, orienta la selección ponderativa de las cuestiones. Por eso, se funda en la identidad de la ratio.

Arriba a una solución del caso, la decisión, que va más allá de lo concreto, ya que su legitimación proviene de la "esencia" de una relación o institución de su naturaleza, "de lo adecuado a la cosa" (en sentido aristotélico).

Compara instituciones desde el punto de vista de la finalidad, fin que implica determinados valores, que tiene configuración po­sitiva y que subyacen en los casos semejantes. Ellos surgen a la

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luz de determinados problemas. Por ello, como método de interpre­tación abierta, representa un acercamiento al pensamiento proble­mático, por oposición al puramente sistemático y axiomático.

3. No es una operación de lógica deductiva, mecánica. Impli­ca creación. Hace posible la evolución de la ratio que, con su per­manente energía, es objeto de trabajo del decisor, especialmente ju­dicial, quien no se limita a una mera reconstrucción del pretendido pensamiento del legislador, sino implica un compromiso con las ne­cesidades y circunstancias sociales. Adecuación prudencial que, me­diante la analogía, conduce a una revalorización del "derecho en acción",la jurisprudencia, el ius. (A. LL. de T.)

Ref., VIII, 20. XIII, 14. LXI, 290. LXII, 326. LXIII, 371.

ANTICIPO 1. Cumplimiento adelantado de ciertas obligaciones. 2. En materia remunerativa se precisa autorización de la Admi­

nistración del Trabajo para que el empleador pueda abonar parte de los salarios en fechas anteriores a los días de pago, para evitar manio­bras fraudulentas.

3. En materia de vacaciones se debe desestimar una práctica fre­cuente consistente en adelantar las mismas para hacer coincidir el receso con las épocas cíclicas de freno de la producción. Con tal uso se burla el dispositivo de Seguridad Social consistente en que el trabajador pueda disponer del verano para su descanso psicofísico. (R C. F.)

Ree IX, 207.

ANTIGUEDAD 1. Lapso entre el comienzo de la vida activa laboral y la actual

relación de empleo. 2. Constituye una verdadera riqueza del trabajador a través de

la experiencia acumulada.Volcada al proceso de trabajo, acarrea una compensación especial tanto en materia remuneratoria como en otras situaciones (licencias, vacaciones, régimen de suspensiones, in­demnizaciones) .

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3. El ordenamiento laboral limita el concepto porque sólo cubre el tiempo entre e! comienzo de la actual relación de empleo y e! mo­mento en que cabe aplicarlo.

Corresponderá a los convenios colectivos corregir esta despto­tección. (R. C. F.)

Reto IX, 157.

ANUNCIO l. Medio, preferentemente escrito, mediante e! cual el agente

comunica a otro su decisión respecto de un tema. 2. Los carteles o murales funcionan como notificadores, salvo

que las normas establezcan la carga de comunicación personal. (R. C. F.)

ReC IX, 108.

APARIENCIA l. Aspecto exterior de! ente. Generalmente responde a su es­

tructura interna. 2. Suelen utilizarse apariencias distintas para ocultar la relación

laboral. La Administración del Trabajo y el Poder Judicial, cada cual en

su esfera, han de actuar con firmeza para solucionar esta anti­juridicidad y erradicar sus causas. (R. C. F.)

3. Para designar este fenómeno se han utilizado diversas desig­naciones: derecho aparente, apariencia jurídica, apariencia de (o del) derechos,aparientia iuris. Tiende a prevalecer la de apariencia.

Gramaticalmente e! concepto tiene dos acepciones: "aspecto o parecer exterior de una persona o cosa" I y "cosa que parece y no es". Aunque los derechos pertenecen al mundo de lo abstracto, casi todos se manifiestan en lo exterior: tales manifestaciones se aprehen­den por los sentidos.

Cuando la apariencia no trasunta la realidad, el jurista se enfren­ta con el tema que se está analizando. La apariencia interesa cuando alguien, en función de aquélla, compromete un interés (patrimonial o no) esperando un resultado que habrá de colocarlo en una situa-

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ción jurídica distinta de la que se encontraba. La apariencia puede ser considerada subjetiva u objetivamente.

En el primer caso, se atiende al estado de conciencia del sujeto; en el segundo, el fenómeno es considerado como lo captaría y daría significación cualquier persona. Lo que se valoriza es el segundo as­pecto: así, el pago realizado a un acreedor aparente es válido en tanto y en cuanto los títulos exhibidos pudieron llevar a engaño a cual­quiera, no a un deudor determinado.

Toda apariencia requiere de elementos integrantes. Al respecto existen dos corrientes restrictivas: la de Falsea, quien desecha las apa­riencias resultantes de hechos que no tienen más aptitud que la de representarse a sí mismos (como la posesión, o las resultantes de títu­los formales o dotados de fe pública, las que resultan de la publici­dad en general), y la del error común, de cuño francés, que exige la existencia de un error in actu: si no existe error común ygenerai, el errante no puede invocar la apariencia. En la tesis amplia se admite que la apariencia pueda integrarse con cualquier elemento que lleve a engaño al sujeto concreto aunque no exista error común.

La apariencia, por si sola, no tiene significación jurídica. Para adquirir trascendencia ha de integrarse, en una fattispecie, con otros elementos, siendo los más corrientes la voluntad jurídica, la buena fe, el error y la onerosidad. De todos ellos, el primero es constante, los restantes, excepcionalmente, pueden faltar.

Respecto de! error, cabe señalar que (salvo hipótesis singulares) debe existir en quien reclama los efectos beneficiantes de la fattis­pecie en que se integró la apariencia. No es ocioso puntualizarlo, ma­guer la objetividad de la apariencia, ya que puede ocurrir que, no obstante ello, el agente conozca la realidad: mal pudo, pues, atener­se y luego invocar la apariencia. No se exige, en cambio, e! error común.

En las fattispecie en las que ingresa la apariencia, e! error de­sempeña un rol distinto del que tiene cuando se lo invoca como vi­cio de la voluntad. En este último caso, puede conducir a la decla­ración de nulidad del acto, pero tratándose de la apariencia la ley reacciona de modo distinto ya sca supliendo el elemento que falta

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o acordando una eficacia menor al negocio en que se empeñó el errante.

En cuanto al derecho público y a los privados extrapatrimo­niales (ámbitos en que consideramos aplicable la apariencia), la cues­tión de la onerosidad ni siquiera se plantea. Respecto de los derechos patrimoniales el tema es discutible: desde el punto de vista de las decisiones legislativas es claro que, en tanto no haya lesión a la re­gla moral, e! legislador puede resolver como le plazca, pero está enrai­zado en los juristas el criterio de no acordar amparo, en perjuicio de! titular, a quien sólo pretende captar un lucro sin contrapartida de su parte.

Llámase autoría, en este tema, al Concurso de la voluntad (aun que sea viciada) de! titular de! derecho, en la creación de la aparien· cia. La opinión mayoritaria requiere esta autoría.

En las Décimas Jornadas de Derecho Civil (Corrientes, 1985), apareció impetuosa una corriente que culminó con el único despacho que afirma: "la teoría de la apariencia constituye un principio de derecho, que se extrae de una interpretación integradora de! ordena­miento jurídico, y deriva de la necesidad de cubrir las necesidades del tráfico, la seguridad del mismo y la buena fe". No obstante al­gunas reticencias y e! mantenimiento de la onerosidad como regla, muestra una entusiasta adhesión a la tesis ampliatoria general.

Al respecto, parece necesario distinguir los campos. Ni en el derecho público ni en los extrapatrimoniales parece conveniente, si­no, por e! contrario, peligrosa cualquier hemenéutica extensiva. En las diversas ramas del derecho privado también es necesario un trata­miento distinto, ya que en el ámbito obligacional la interpretación en todas sus formas (ampliatoria, restrictiva) puede brindar solucio­nes a situaciones aparentes con arreglo a las directivas de justicia. (M. J. c. F.)

Ver Fraude, Interpretación,

ReC XXV, 138. CLXV, 20. CXLVI, 2. CXLVII, 3. CXLVIU, 4.

APLICACION 1. Utilización de procedimientos para lograr un determinado ob­

jetivo. - 39-

2. La Administración del Trabajo es autoridad de aplicación de las normas laborales. (R. C. F.)

Ver Administracwn. ReC VIII, 371.

APORTE 1. Suma de dinero, satisfecha por el agente, destinada a un fin

específico. 2. Interesan el aporte de seguridad social, destinado sobre todo

a las Obras Sociales y al régimen jubilatorio, sufragado por todo tra­bajador. Retenido por el empleador, es depositado por éste dentro de un plazo determinado, vencido el cual comienza la mora. Intimado a depositarlo e incumplido el apercibimiento, puede ser penal mente perseguido.

3. El aporte sindical está a cargo del trabajador afiliado. Reteni­do por el empleador, debe ser depositado dentro de un plazo deter­minado, vencido e! cual comienza la mora. La asociación sindical ha de remitir la nómina correspondiente. (R. C. F.)

Ref., IX, 647.

APRECIACION Es el acro de valorar la prueba por el grado de verosimilitud

que tiene respecto de los hechos. Los medios de apreciación de la prueba se distinguen general­

mente en tres grupos: prueba legal, libre convicción y sana crítica. La apreciación mediante e! sistema de prueba legal consiste en

una valoración previa realizada por el legislador, que se impone anti­cipadamente al criterio del juez. ASÍ, las pruebas aparecen tasadas en la ley, que e! juez se limita a aplicar a los casos paniculares.

En el sistema de libre convicción, el juez aprecia libremente la prueba aplicando reglas generalizadas.

La sana crítica es un método científico, que tiene por objeto determinar cuál de las posiciones de! pleito es la correcta, en punto a los hechos afirmados, para incluirla dentro del plexo de la norma abstracta, y así aplicar el derecho a la cuestión planteada.

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Sus reglas están incluidas en las ciencias, en la técnica, en la ex-periencia, en la lógica y en la normativa jurídica. (R. F.)

Ref., CXL, 174.

APRENDIZAJE 1. Curso teórico/práctico, brindado por el Estado, las empresas

o ambos, destinado a capacitar profesionalmente a los trabajadores. El término es reservado a los primeros peldaños de la educación

referida y dirigido a los menores y jóvenes. 2. Quienes durante el currículum desarrollan labores en la em­

presa, son considerados trabajadores de ésta. (R. C. F.)

Ver Educación, Instrucción, Menor. Ref., VIII, 213.

APTITUD 1. Conjunto de habilidades que legitiman al agente para una de­

terminada función. Suele resultar de la educación profesional y permite la ubicación

razonable del trabajador en el organigrama de la empresa. En deter­minadas actividades se lo instrumentaliza mediante el carnet.

Puede perderse total o parcialmente como consecuencia de un in fortu nio.

2. Especial atención debe prestarse a la habilidad distinta del discapacitado y a la inicial de los jóvenes. (R. C. F.)

Ref., IX, 390. L, 103, 130.

ARBITRARIEDAD 1. Cualidad negativa de un comportamiento que se manifies­

ta caprichoso o sin fundamentos serios. 2. En derecho laboral refiere específicamente a la utilización

anti/funcional de las facultades de decisión y de disciplina que obran en la esfera del empleador.

Respecto de la primera, las decisiones arbitrarias pueden ser ata­cadas por los trabajadores por abusivas, logrando la declaración de su nulidad.

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Respecto de la segunda, e! ordenamiento sanciona dicho proce­der con las respectivas indemnizaciones, ya se trate de suspensiones y otras medidas disciplinarias, o de despidos injustificados. (R. C. F.)

Ver Causa. Institución, Justa causa, Re!., IX, 79.

ASCENSO Promoción a mayor dignidad o empleo, derecho incorporado a

la esfera de! trabajador cuando se cumplen las condiciones previstas para su ejercicio. Estas generalmente son establecidas en los Conve­nios colectivos o señaladas por los usos de empresa.

Dentro de la calificación profesional existen grados o catego­rías laborales. Se ha de estar atentos a los convenios colectivos para ubicar a los trabajadores en las categorías que les corresponde, liga­das al transcurso del tiempo o al logro de mejores aptitudes labo­rales.

Si e! trabajador fuese comisionado transitoriamente a catego­ría superior, por razones que justifican este cambio, en principio ha de aceptar este ascenso, salvo que le cause perjuicio económico o vio­lencia moral. La remuneración eS la correspondiente al cargo mayor.

Se considera consolidada la situación, en beneficio del trabaja­dor, si finalizadas las razones de! cambio, no se le encomendasen las anteriores. Igualmente, cuando ha transcurrido e! plazo señalado al efecto por las normas estatales o convencionales y no se le exigen las anteriores. O. s. o.)

Re!., IX, 65.

ASIGNACION Ingreso económico que recibe él trabajador por su situación

familiar y que es compensado por un sistema especial en la órbita de la Seguridad Social. Si bien no es estrictamente remuneratorio, integra e! denominado salario "de bolsillo". (H. N. M.)

ASISTENCIA 1. Presencia del agente en un determinado lugar.

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2. Ayuda que un agente presta a otro. 3. En el primer sentido: la presencia de! trabajador debe darse

en el puesto de trabajo y en e! horario establecido. La tardanza o la presencia en un lugar distinto, salvo causa justificada, es incumpli­miento.

4. En el segundo sentido: e! trabajador puede ser ayudado por otra persona, con autorización del empleador, en cuyo caso entre éste y e! auxiliar de aquél se entabla una relación laboral.

Si como consecuencia de un infortunio de trabajo el traba­jador inhabilitado necesita la asistencia constante de otra perso­na, la indemnización pertinente se incrementa. (R. C. F.)

Ree IX, 644.

ASOCIACION 1. Unidad organizada de agentes para un fin determinado. Cuando su objetivo es la defensa y promoción de los intere­

ses sectoriales, recibe el calificativo de profesional. 2. La asociación sindical de trabajadores negocia con un emplea­

dor o con una organización de empleadores las condiciones y medio ambiente de trabajo, así como medidas destinadas a elevar e! nivel de empleo y erradicar el clandestino.

3. Mientras la organización de empleadores es externa a la rela­ción laboral, la asociación sindical, a través del delegado del perso­nal, comisiones internas o representantes en e! consejo de empresa, gestiona la defensa de los derechos del trabajador. (R. c. F.)

Ree IX, 644. L, 117.

AUDIENCIA Durante la ejecución de la relación laboral es necesario que el

trabajador sea oído. Esta necesidad se manifiesta con mayor intensidad cuando se

la vincula con el poder disciplinario de! empleador. El trabajador imputado debe ser escuchado antes de que se dis­

ponga la aplicación de una sanción y, con posterioridad a ella si la cuestiona, debiendo ser tratado con consideración y respeto.

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El principIO constitucional de legítima defensa le asegura al trabajador el derecho a defenderse utilizando todos los medios de prueba para demostrar su inculpabilidad en el hecho que le atri­buye su empleador o para cuestionar la procedencia, tipo o exten­sión de la sanción que se le imponga. (E. F.)

ReC IX, 80.

AUTOGESTION 1. Forma superior de participación de los trabajadores en la em­

presa, es el régimen en el cual, por sí mismos, organizan el ritmo de producción, deciden funciones, reparten responsabilidades, distribu­yen los resultados económicos.

No interesa la titularidad de los medios de producción, que pue­de ser estatal.

Preferentemente, se expresa en la propiedad socializada, permi­tiendo a cada uno la conciencia de estar operando en esfera propia.

2. Dada la ausencia de empleador distinto, la concepción clási­ca no absorbe esta figura en el derecho laboral. La concepción sis­témica, al contrario, propugna el Derecho del Trabajo, precisa­mente para absorberla en su normativa.

3. Las formas más frecuentes son la cooperativa de trabajo y la empresa de propiedad social. Necesitan para su eficacia la Economía Social del Trabajo. (R. C. F.)

Ver Economía. ReC IX, 535. L, 88.

AUTOMACION 1. Acción y efecto de utilizar elementos electromecánicos o

aparatos electrónicos que trabajan automáticamente en la realiza­ción de algo, en procesos que sea viable sustituir la intervención del hombre por la utilización de máquinas y sistemas capaces de realizar la tarea planificada por sí mismo.

2. Aplicaciones: la automación se utiliza en los procesos indus­triales y a través de los años ha dado lugar a un avance espectacu­lar en la industria. Esta automatización industrial consiste en un

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determinado número de estaciones de trabajo, cada una de las cua­les realiza una tarea específica, montadas sobre una base común que dispone de un sistema de alimentación integral que traslada automáti­camente el producto acabado de una estación a otra.

Se utiliza también en los trabajos de oficina siendo el caso más interesante la traducción automática de textos, donde se logra la tra­ducción del original propuesto mediante la confrontación de cada palabra en un diccionario almacenado en la memoria de una compu­tadora. Otra de las aplicaciones es la composición de textos y el traslado de esta información por medio del correo electrónico de un sector a otro de una empresa o a otros lugares del planeta en forma instantánea.

3. Consecuencias sociales y económicas de la automación: Se ha comprobado que en el campo industrial la automación disminuye los

costos de producción. Al mismo tiempo que elimina el trabajo monótono y mal pagado de gran número de personas, reclama grandes inversiones de capital para instalaciones y preparación de técnicos y operarios muy calificados, con lo que compe'lsa la ma­no de obra eliminada en otros campos. Se espera que la automación consiga, en un futuro próximo, una mejora del nivel de vida median­te una reducción de los horarios de trabajo y una mayor y mejor pro­ducción. Sin embargo, no es menos cierto que las transformaciones de estructuras, tanto técnicas como sociales, que la automación im­plica chocan con la rigidez de los sistemas sociales contemporáneos y hacen que el movimiento de automación progrese sólo lentamente yen sectores muy determinados. (H. F. R.)

Ver Empleo, Formación tecnológica.

AUTONOMIA 1. Posibilidad del agente de dictar sus propias normas de com­

portamiento, respetando el contenido social/cultural/económico/ político del bien común.

2. Funciona como entrada socio/real del ordenamiento laboral. Tiende sobre todo a establecer las condiciones y medio ambiente de trabajo y a legitimar la conducción del conflicto social. Garantizada

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constitucionalmente, se expresa en los convenios colectivos, usos y costumbres, negocio individual de rrabajo, estructurando niveles protectorios del Mundo del Trabajo por encima de los fijados esta­talmente. De ahí que la ley no pueda enervarla.

3. Consta de los siguientes elementos: interés jurídicamente protegido, estructuración de un ordenamiento jurídico parcial, conjunción con el interés nacional e internacional.

4. El interés jurídicamente protegido es la participación organi­zada y creativa de los sectores sociales en la toma de decisiones tanto a nivel de la empresa como a nivel de la sociedad.

Si bien es cierto que el futuro de la autonomía depende de la prueba respecto de su utilidad para el desarrollo, no lo es menos que garantiza la democratización de los cuatro elementos del sistema: so­cial, cultural, económico y político, señalando así su valía.

El autoritarismo estatal aleja los sectores sociales de su responsa­bilidad, acostumbrándolos a una comodidad rayana con la inmorali­dad. La autonomía sectorial, al contrario, exige a cada integrante del sector una cuota importante de imaginación, conciencia y compromi­so, constituyéndose, por lo tanto, en un peldaño importante en el ascenso hominizador.

La autonomía no se cierra en el marco de la relación laboral o en las fronteras de la empresa. Tiende a lo nacional e internacional.

Especialmente cabe señalar la función de diálogo objetivado y de pacto democrático que posee una de las figuras de la autonomía, el convenio colectivo.

S. La autonomía estructura un ordenamiento jurídico parcial, por sobre el sancionado estatalmente. Este sanciona niveles mínimos y absolutos de protección al Mundo del Trabajo, mientras la autono­mía, creciendo en dicha finalidad, estructura niveles medios a través del convenio colectivo y de los usos y costumbres, y niveles superio­res mediante el negocio individual de trabajo.

La relación entre autonomía e institución se muestra claramente cuando se analiza que en los negocios jurídicos privados la nulidad debe ser judicialmente declarada mientras que las cláusulas o compor­tamientos violatorios de los niveles mencionados son inmediatamente

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reemplazados por los que correspondan. 6. La autonomía se conjuga con el interés nacional e inter­

nacional. La autonomía no puede avasallar el contenido del bien común

en los cuatro elementos: socio/culturalleconómico/político. Por ello el Estado ha de encaminar la negociación de tal modo que los respe­te y promueva.

El movimiento de los trabajadores de los países económica­mente desarrollados debe estar atento a que los logros por ellos alcanzados no se trasladen negativamente a los países sub­desarrollados mediante el deterioro de los términos de intercambio. Aparece, aSÍ, el Nuevo Orden Económico Social Internacional. (R. C. F.)

Ree IX, 2. L, 106.

AUTORIDAD 1. Ente al cual una persona se encuentra subordinada natu­

ralmente. 2. El ordenamiento laboral alude a este concepto para rela­

cionarlo con el de "poder de organización" y "facultad de direc­ción" que se le acuerda al empleador y que constituye la base de la llamada "subordinación jurídica" que, unida a la económica y con base en ésta, genera el concepto de "relación de dependencia". Este concepto de "autoridad" ha sido resaltado por las teorías que niegan la existencia de una relación contractual y que insisten en la relevancia de "la empresa como comunidad de personas", sujeta a la autoridad o "potestad del empleador". De más está decir que la "autoridad" del empleador está limitada por diversas disposiciones que se refieren al ejercicio del poder disciplinario, del poder de direc­ción, del íus variandi, etc., lo que es obvio si se tiene en cuenta que nuestra disciplina es una rama del derecho destinada -sobre todo­a proteger al trabajador.

3. El ejercicio de la autoridad, por otra parte, entraña un riesgo que debe ser soportado por el empleador. En ese sentido se ha habla-

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do de "riesgo de autoridad" como fundamento de la responsabilidad por el daño causado en ejercicio o en ocasión del trabajo. (E. O. A.)

ReL VIII, 264.

AUTORIZACION 1. Penniso otorgado por un agente a otro para liberarlo total o

parcialmente de sus obligaciones. 2. El empleador suele utilizarlo en materia de horario o de días

de trabajo. 3. En detenninadas actividades y con carácter excepcional, la

Administración del Trabajo puede establecer un número mayor de días de pago. (R. C. F.)

ReL IX, 174.

AUXILIAR 1. Trabajador que con autorización del empleador colabora en

las tareas de otro. 2. Categoría profesional utilizada en convenios colectivos.

(R. C. F)

ReL IX, 644.

AUXILIO 1. Ayuda que un agente presta a otro. 2. En casos graves, el trabajador debe prestarla para socorrer

personas o salvaguardar bienes de la empresa. Tales tareas deben ser compensadas económicamente. Su nega­

tiva injustificada constituye incumplimiento. (R. C. F.)

ReL VIII, 325.

AVISO Advertencia, noticia dada. Para que sea jurídicamente relevante, se ha de probar fehacien­

temente que el aviso fue dado y recibido. Importa esta afirmación no sólo en las relaciones civiles o laborales sino también en el procedi-

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miento judicial en el cual el aviso es la notificación. Al respecto, una serie de presunciones procesales o contractuales fijan los domicilios de los actores para que puedan ser dados los avisos, estableciéndose que fueron recibidos. (J. S. o.)

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BALANCE SOCIAL 1. Instrumento técnico empresarial que detalla objetivo, logros

y dificultades en materia social durante un período determinado. En­tre sus elementos han de figurar: nivel de empleo y sus caracte­rísticas, remuneraciones y cargas accesorias, condiciones del medio ambiente de trabajo, accidentes y enfermedades, medios utilizados para prevenir el riesgo profesional y erradicar sus causas, horas tra­bajadas, prestaciones al sistema de Seguridad Social, prestaciones propias de Seguridad Social, relaciones profesionales, participa­ción de los trabajadores en la toma de decisiones y sus alcances, resultado de las inspecciones realizadas por la Administración de Trabajo y organismos afines, resultado de los informes presentados por los Delegados del personal y el Cuerpo de Delegados.

2. Es un medio de información valioso a los trabajadores, las asociaciones sindicales, los proveedores y usuarios, los diferen­tes organismos estatales. Para que sea certero deberá ser supervisado previamente por los representantes de los trabajadores.

Exigido por el módulo de la buena fe y la hominización de la relación de empleo, puede ser reglamentado mediante los convenios colectivos, en cuyo caso la legislación francesa (ley 77.769, del 12 de julio de 1977) puede ser un valioso antecedente. (R. C. F.)

Ver Buena Fe, Consejo, Hominización. Ref.: CLXVIl, 20. CLXVIll, 50.

BASE 1. Parámetro para calcular costos y tarifas.

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2. En materia salarial, la economía capitalista se apoya en el ex­cedente de fuerza de trabajo y en el ingreso del sector informal, pa­ra mantener deprimidos los montos remunerativos, que funcionan como variables de ajuste.

Al respecto, cabe señalar que existen dos parámetros elementa­les: el de las necesidades básicas, iguales para toda la población, cu­ya satisfacción es exigible por justicia social, y el de la contribución al crecimiento económico, disímil de acuerdo a las actividades, exi­gible por justicia conmutativa.

3. En materia indemnizatoria por infortunios laborales, suele utilizarse el salario promedio del último año trabajado o fracción de tiempo, actualizado para mantener su valor adquisitivo, cuando se reclama por vía tarifada, y el salario del mes de! accidente cuan­do se busca la reparación integral. En este segundo supuesto la ba­se se proyecta hacia las ganancias futuras cuya posibilidad ha men­guado como consecuencia del infortunio.

4. En materia indemnizatoria por extinción de la relación labo­ral, la tarifa considera como parámetro e! mejor salario normal y ha­bitual devengado durante e! último año o fracción de tiempo traba­jado, incluido el sueldo anual complementario.

Se abre camino la doctrina judicial que actualiza los montos mensuales, para lograr, con valores monetaria mente corregidos, deci­dir el mejor. (R. C. F.)

ReC IX, 406.

BENEFICIARIO 1. Titular de un beneficio. 2. El trabajador o sus derechohabientes gozan de la posibilidad

de litigar sin gastos y la de acceder gratuitamente a la Administración del Trabajo. En e! primer caso, las distintas normas que regulan los procedimientos judiciales delimitan el beneficio. (R. C. F.)

ReC XXV, 174.

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BENEFICIO Ventaja que el ordenamiento otorga a un agente para CqUl­

librar sus posibilidades. (R. C. F.)

ReL VJII, 20.

BIEN 1. Ente valioso en relación al hombre. 2. Puede tipificarse en común, sectorial, individuaL Existe en­

tre ellos una estrecha relación. 3. El bien común es el conjunto de elementos sociales, cultu­

rales, económicos y políticos que permiten al hombre en socie­dad acceder a la calidad de vida. Tiende a la concientización/per­sonalización/socialización del ser humano y busca la igualdad real de posibilidades. Su contenido múltiple y dialéctico es el objeti­vo de la justicia social. El orden público, como concepto normati­vo y formal, lo absorbe y expresa en la salida del sistema jurídico laboral.

Como meros ejemplos, son exigencias del bien común, entre otras, las siguientes: elevar constantemente el nivel de empleo, im­pedir la creación o consolidación de clases sociales privilegiadas, mantener y aumentar el nivel del salario real, extender a todos las posibilidades culturales y educativas, suprimir las desigualdades en­tre los sectores de la economía, potenciar los objetivos sociales, culturales y políticos del crecimiento económico, ajustar estruc­turalmente los mecanismos productivos a los adelantos científi­cos/tecnológicos, preparar un hábitat seguro a las futuras genera­ClOnes.

El bien común exige, además, que la economía esté al servi­cio del hombre, ya que es mero instrumento del desarrollo inte­gral. No existen leyes inexorables que a través del mercado reglen las relaciones humanas sino, al contrario, las razones económicas dependen de condicionamientos ético/culturales y obedecen a de­

cisiones políticas. Está en crisis un modelo de crecimiento, basado en la acumulación de capital y en la explotación de grandes mayo­rías: por ello, urge revertir dicho proceso, estructuralmente iniusto, y

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transformar e! capitalismo periférico en una sociedad comunita­ria, a través de progratnas serios dentro de un Modelo de Desarro­llo con rostro humano. Caso contrario, la entropía y la anomia se instalarán en la cultura, en la política, en la sociedad entera.

Ante estas realidades, las ideologías neo/liberales y las posi­ciones de la Nueva/Derecha, se manifiestan injustas en sí mismas y profundamente peligrosas para la salud mental de la población, sobre rodo joven. Al sembrar la desconfianza y el menosprecio por la sociedad y el Estado, al afirmar que la protección al trabajo impi­de e! crecimienro, al exigir flexibilizar las normas laborales hasta e! punto de su desaparición práctica, se exacerba el individualismo a un grado rayano con el darwinismo social, con sus consecuencias co­nocidas: pérdida de la referencia, competencia desenfrenada, agresión permanente, destrucción de valores culturales y éticos.

El Estado es gerente social de! bien común, lo cual exige al go­bierno asumirse como representante y servidor de la comunidad ente­ra, abandonando gastos partidarios y propuestas facciosas. Los tres Poderes han de activarse en esa dirección y no sólo e! Ejecutivo.

Tras e! horizonte nacional se muestra el mundo. Por eso, el bien común es también universal. De ahí la importancia de las agencias especializadas de las Naciones Unidas y la vigencia operativa, como orden público planetario, del Nuevo Orden Económico Social Inter­nacional. En tal panorama, la Cooperación Técnica entre Países en Vía de Desarrollo (C. T. P. D.), programada en Buenos Aires (1978) por la reunión del Grupo de los 77, Y la Unidad latinoamericana, son medios aptos para el bien común universal.

4. El bien secrorial como conjunto sistémico de valores, pau­tas, intereses, tiene sentido y contenido democrático si se conjuga dialécticamente con el bien común. En caso contrario, la sociedad comienza a dis/paratarse, corriendo e! riesgo cierto de dis/gregación o autoritarismo faccioso.

Cuando la O.I.T. señala e! tripartismo como método válido pa­ra conjugar la diferente posición de los sectores, indica que el diálogo civilizado es el verdadero camino hominizador. Sin embargo, cabe a­gregar: especialmente en nuestra realidad de país periféri<:o/depen-

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diente, en el que se expande no sólo un capitalismo atrasado sino, además, salvaje, la presencia estatal, asegurando los contenidos del

bien común y los dictados de la justicia social, solidaridad y coo­peración a través de comportamientos serios y normativas concretas, es fundamental para que el tripartismo indicado sea eficaz. Este diálogo con el Estado supone que se asuma como referente válido de la sociedad entera, sobre todo de los marginados, explotados, su­mergidos.

5. El bien individual representa el espacio de libertad existencial de cada persona. Dentro del sectorial y funcionando de acuerdo al común, el individual permitirá la hominización completa y total.

6. En las relaciones laborales cabe señalar que la empresa es una institución social de producción. Siendo institución, carece de dueño, término que refiere, a lo sumo, a la titularidad del capital y de los medios técnicos de producción.

. El principal bien de la empresa/institución es la salud, la capaci­tación, la experiencia de los trabajadores, su calidad de vida. Sola­mente después de haberse asegurado tales elementos, se podrá ana­lizar el reparto económico. Dado que el hombre es su sujeto, el tra­bajo no es una mercancía.

Sin embargo, la economía capitalista, especialmente la periféri­ca, intenta variar esta estructura, poniendo precio al trabajo y agi­gantando la lógica de acumulación de capital a costa de la salud, ca­lidad de vida y experiencia de los trabajadores e instalando en el centro referencial del sistema macro/social las razones económicas. De ahí que, ante tal arremetida, modernizada actualmente con la pro­clamada panacea de la flexibilidad normativa, quepa recordar las pa­labras del profeta Isaías (cap. 9,6) transcriptas parí passu en la Cons­titución de la Organización Internacional del Trabajo: "sin justicia (social) no habrá paz".

Urge la transformación de la empresa en una comunidad de per­sonas, mediante la participación protagónica de los trabajadores en la gestión, en las utilidades y en el capital. La relación cosificada de empleo, basado en el modelo autoritario de orden/obediencia, se transformará en otra, participativa, en h cual los trabajadores serán

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ciudadanos en la empresa como lo son en la sociedad. Gestionando su propio destino, harán realidad que el trabajo es una actividad so­cializada y personal, creadora y productiva, no sólo de bienes sino del hombre mismo.

Tal es el sentido del orden público en derecho laboral. (R. C. F.)

Ver Orden.

ReL VlII. 10, 28. 113, 363. L, 108. LI, 10.

"BLANCO" 1. Espacio vacío dejado en un instrumento probatorio de

la relación. 2. La norma estatal prohíbe severamente esta omlSlon docu­

mentaria, para proteger los derechos del trabajo de posibles manio­bras fraudulentas en su perjuicio.

3. En el tráfico laboral, la expresión es utilizada para calificar los recibos de pagos, firmados de antemano por el trabajador, poste­riormente completados por el empleador. Una práctica frecuente es obligar al trabajador, al comienzo mismo de la relación, a firmar ta­les recibos que luego, periódicamente, son completados por el em­pleador.

La Administración del Trabajo ha de velar cuidadosamente estas posibilidades de fraude y sancionarlas fuertemente. (R. C. F.)

Ree IX, 205.

BONIFICACION Remuneración adicional al sueldo básico del trabajador destina­

da a premiar o gratificar sus calidades propias y/o la labor desarrolla­da en determinadas condiciones.

Especie dentro del género de prestaciones complementarias, consiste en un "plus" establecido generalmente en las convenciones colectivas de trabajo -aunque puede ser también objeto de contrata­ción individual- y que beneficia económicamente al trabajador.

Como ejemplo, pueden mencionarse la bonificación por antigüe­dad; por título; por tareas riesgosas; por alcanzar determinados nive-

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les de venta -en el caso de los viajantes de comercio, abonándoles comisiones superiores a las pactadas-o

Debe pagarse conjuntamente con el salario mensual y su impor­te es computable a los fines del pago del sueldo anual complementa­rio, vacaciones e indemnizaciones por despido. (M. E. de P.)

ReLo IX, 184. XXVI, 464.

"BUENA FE" l. Conducta normal/media, reputada obligatoria por los agentes

sociales en una determinada actividad, como medio idóneo de satis­facer sus compromisos.

Funciona como válvula de seguridad del ordenamiento, evitan­do su esclerosis o su imposibilidad de adaptarse a nuevas situaciones socio/reales.

Es necesaria una investigación básica en la actividad de que se trate para descubrir cuáles son tales conductas, asimiladas crÍtica­mente por los actores sociales, para separar aquellos comportamien­tos que se apartan del contenido protectorio de las normas y no apli­carlos, precisamente por dicha contradiccióp..

2. La buena fe es un concepto válvula. Funciona en dos aspec­tos fundamentales: buena fe/creencia y buena fe/lealtad. El primero designa el contenido intelectual que la conciencia media reconoce en la obligación. El segundo, el modo de cumplimentarla, reconocido por dicha conciencia media.

Siendo aSÍ, el concepto actúa como estándar jurídico, tanto de intelección como de comportamiento.

3. Se abre paso un nuevo contenido del concepto válvula: su función de módulo. El término, recogido de la ciencia astronáuti­ca en la que designa la parte de la nave espacial que separándose de ella logra el objetivo y regresa, significa la posibilidad axiológica de exigir nuevos comportamientos y nuevas intelecciones de contenido, por imperio de los valores de justicia social, solidaridad y coopera­ción. Esta misión de la válvula impide que el ordenamiento se estra­tifique y se aparte de los nuevos aspectos axiológicos descubiertos por la conciencia profética.

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Una vez exigido este nuevo comportamiento o explanada esta nueva intelección, al hilo del modelo/seguimiento se abre camino en la conciencia crítica medio/social, y se estandariza. Se une, así, pro­fecía con criticidad media, lográndose que el Derecho se cumplimen­te como posibilidad de cambio y transformación de las relaciones hu­manas en el sistema. (R. C. P.)

RcL VIII, 325.

"BUENAS COSTUMBRES" Modo normal y habitual de comportarse en un ambiente dado. Funciona comO integrador de la norma, en supuesto de caren­

cia. En tal sentido se precisa una investigación socio/real para descu­brir el contenido concreto del concepto.

Cabe recordar que si en una determinada actividad, bajo este nombre se pretende legitimar un comportamiento contrario a las normas y desprotectorio del Mundo del Trabajo, su aplicación debe ser desestimada por el operador del sistema jurídico.

Puede funcionar también como elemento interpretativo de la norma a condición que respete su contenido. (R. C. P.)

RcL VlII, 20.

BUROCRACIA Según sea la concepclOn políticocSocial por la que háyase op­

tado, la burocracia será denostada o ensalzada. De rodos modos, a mayor complejidad en las funciones de cualquier organización, crece el número de sus funcionarios, pese a las racionalizaciones que se hagan.

Como fenómeno socio-político, nace con la noción moderna de Estado, en cuanto éste configuró la permanencia dentro de la Nación. En los países del Tercer Mundo, especialmente, representa la estruc­tura más consolidada dentro de los servicios de la administración.

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Se presenta también en las grandes organizaciones empresaria­les. Pese a los estudios que buscan disminuir su importancia no pare­ce que pueda decaer al corto o mediano plazo, lo que ha de ser teni­do especialmente en cuenta por el Movimiento de los Trabajadores a los efectos de internalizar en ellos la necesaria conciencia de clase. (c. A.)

Ver Asociación, Empleo. Ree VIII, 166.

BURoneA Ver Ofimática.

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CADUCIDAD Existen situaciones jurídico-fácticas que no admiten que cier­

tos derechos que de ellas emergen queden indefinidos más allá de un lapso relativamente breve. Con esa finalidad se introduce una cau­sa extensiva de los mismos que, denominada caducidad, opera en el caso de no sobrevenir un hecho impeditivo durante el transcurso del plazo prefijado por la ley o por la convención (si no está expresa­mente excluida por la ley).

La caducidad, entonces, se asimila con la prescripción en que ambas propenden a la seguridad jurídica y requieren para su proce­dencia la inacción del titular del derecho, al punto que todavía al­gu na doctrina las confunde.

Sin embargo, la caducidad tiene por objeto el derecho, es esta­blecida con relación a éste y tiene por función inmediata extinguir­lo, mientras que la prescripción tiene por objeto la acción, es estable­cida con relación a ésta y tiene por función inmediata extinguirla.

Ello conlleva a los siguientes caracteres diferenciales aceptados por la mayoría de la doctrina: a) la caducidad no es una institución general como la prescripción, de modo que sólo afecta ciertos dere­chos que nacen Con una vida limitada en el tiempo; b) la caducidad no puede verse suspendida o interrumpida en su curso, como la pres­cripción; c) la caducidad, también a diferencia de la prescripción puede ser pronunciada,de oficio; d) los plazos de caducidad son ne­cesariamente más reducidos que los de la prescripción y e) la cadu­cidad no proviene solamente de la ley, como la prescripción, a me­nos que exista en el derecho positivo una normati,'a que disponga

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lo contrario, pues nada se opone a que los sujetos subordinen el ejer­cicio de sus facultades a límites temporales predeterminados, en la medida que no invadan la esfera del orden público general y la del orden público laboral. (o. A. v.) Ree XXVI, 1059.

CALCULO 1. Operación matemática para un resultado concreto. 2. Cuando normativamente se determinan índices, el juzga­

dor puede apartarse, con razones fundadas, del numeral obteni­do. (c. F.)

Ree IX, 20.

CALIDAD Conjunto de propiedades inherentes a persona o cosa, que per­

mi ten apreciarla y valorarla en comparación a otras como igual, mejor o peor. Hace a la identidad de la persona o del bien de que se trate.

Es utilizada jurídicamente en los contratos, así como a las con­diciones de idoneidad para los cargos públicos o privados.

Por extensión, se habla de calidad del producto, existiendo di­versos baremos para definirla, los que pueden ser establecidos por normas estatales, convenciones colectivas, usos de empresa o por los mismos trabajadores a través de los denominados círculos de calidad. U. S. o.)

CALIDAD DE VIDA 1. Condiciones esenciales para que la vida esté garantizada en

plenitud y dignidad. Concepto totalizador de la condición humana, se inscribe en la órbita de los derechos humanos. Depende en forma directa de las "condiciones de trabajo" y en especial del empleo y del salario: separar ambos conceptos lleva implícita la disociación del hombre ya que ambos tienen una misma necesidad central: la vida.

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2. Su contenido es variable de conformidad al desarrollo social y económico y debe ser siempre analizado en una realidad determi­nada, ya que el sistema social imperante la determina. No obstante, en esta etapa del desarrollo de la humanidad podemos tipificar como sus contenidos esenciales: el empleo, el salario, la vivienda, la educa­ción, la salud, la alimentación, las satisfacciones, los esparcimientos, los medios de transporte, etc.

3. Gestionar su mejoramiento es responsabilidad compartida entre el Estado y las fuerzas sociales y de ello depende la paz de los pueblos.

4. El bien jurídico tutelado es la vida del hombre. (S. M. N.)

Ver Condicíón, Hominización, Infraconsumo. Ree VIIl, lO.

CALIFICACION 1. Determinación de la calidad o discualidad de un ente. 2. Se utiliza para calificar o descalificar tareas, ambiente de

trabajo, conductas, comportamientos. 3. Las tareas pueden ser normales para la categoría profesio­

nal de que se trate o, al contrario, causa de agotamiento o genera­doras de riesgo.

Toda categoría posee tareas acordes. De ahí el contrasentido de entender que puedan existir labores "sin calificación". Con tal expresión se quiere significar que existen tareas para las cuales no se precisa una capacitación especial o diferente; de ahí que convenga aclarar el equívoco.

Existen tareas que generan riesgos profesionales. Las ciencias so­ciales del trabajo han avanzado lo suficiente como para permitir dis­minuir notablemente tal posibilidad e incluso para erradicarla: por deber de seguridad, el empleador ha de utilizar los recaudos técnicos necesarios para ambas posibilidades. Tal es el sentido del PIACT, en que está empeñada la O.I.T.

4. El ambiente de trabajo debe ser un sitio de hominización. Sin embargo, la realidad señala que esta exigencia no ha sido

comprendida por los agentes sociales. Por ello, los convenios colec-

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tivos han de establecer normas claras al respecto. Cabe a la Administración del Trabajo una gran responsabilidad

en esta tarea. j. La conducta y los comportamientos han de ser regulares,

acordes con la buena fe. Cabe a los servicios estatales de Administra­ción del Trabajo y el Poder Judicial aplicar la normativa vigente para sancionar fuertemente las discualidades que se manifestaren. (R. C. F.)

ReL VIII, 325. IX, 94. XXX, 10. L, 20. L1, 20.

CAMBIO 1. Modificación de una situación establecida. 2. A nivel de la relación laboral, la calificación profesional, di­

vidida en categorías, determina las tareas exigibles al trabajador. Su modificación puede darse por ascenso, dentro del escalafón, o por ra­zones graves que la justifiquen transitoriamente, en cuyo caso el a­gente no puede negarse a prestar esta colaboración, salvo que razones igualmente graves así lo legitimen.

El trabajo transitorio en categoría superior puede ser exigido por las circunstancias apuntadas, siendo la remuneración y demás condiciones laborales las correspondientes a la comisión de servicios. Transcurrido el plazo y permaneciendo el trabajador en la nueva po­sición, adquiere la categoría superior.

3. A nivel de la sociedad global, las modificaciones sociales/cul­turales/económicas/políticas influyen en la relación de empleo, fun­cionando Como su actualidad contextua!.

Superados los eones autoritarios, el desafío que afrontan los re­gímenes democráticos es probar la gobernabilidad del sistema en me­dio de las peores turbulencias económico/financieras y sociales.

Los eones autoritarios, especialmente en el Cono Sur latinoa­mericano, consolidaron las ideologías neo/liberales y las posiciones de la Nueva/Derecha. Basta recordar que para Hayek la justicia so­cial es un contrasentido lógico y que el único modo de reparto com­patible con la libertad es el mercado. Thurow, Fallows, Rohatyn, afirman que el Estado debe simplificar las regulaciones laborales, eli­minar las contradictorias, convocar a un pacto social no para la jus-

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[lCla distributiva o social sino para estructurar nuevas relaciones en­tre los interlocutores sociales que garanticen la competitividad y pro­ductividad. Para Kristol, los intelectuales, docentes, investigadores, jueces, periodistas, poetas, constituyen una contracultura que ataca los grandes valores de la burguesía, entre ellos la propiedad privada y el ahorro.

En este supuesto subyacente, que favorece la acumulación del capital, se inscribe no sólo el monetarismo, denunciado por Samuelson en el Congreso Mundial de Economía (México, 1980) como fascismo de mercado, sino también los diversos programas de ajuste estructural tomando el salario como su variable fundamental.

Los regímenes democráticos habrán de decidir: consolidar la dependencia recibida y olvidarse de los sueños y utopías de los Padres Fundadores de América Latina, entre ellos Bolívar, San Mar­tín, Artigas, o convocar, en el marco continental, a la gran tarea de la liberación. Los trabajadores hace tiempo han elegido la segunda de estas alternativas: de ahí que pueda contarse con ellos, como princi­pales protagonistas de un cambio estructural: la Unidad del continen­te para la dignidad del hombre. (R. C. F:)

Ree IX 20. XLVI, 59. XLVII, 34. XLVIII, 25. XLIX, 10. L, 110. LI, 20. LIll,48.

CAMBIO TECNOLOGICO 1. Modificación de tecnologías o incorporación de nuevas al

proceso de trabajo. 2. Tales posibilidades son importantes. Su valuación no puede

realizarse sólo desde un ángulo económico o técnico sino debe consi­derar todos los aspecros de la realidad en que inciden y, entre ellos, los elementos sociales, culturales y políticos.

Generalmente se afirma que las nuevas tecnologías constituyen la entrada de un país a la "modernidad", equiparando ésta con el de­sarrollo económico y técnico alcanzado por ciertos países industria­lizados, algunos de los cuales ya han ingresado a la era post/indus­trial. No se advierte, tal vez por exceso de ideologización, que dicha modernidad puede esconder una injusticia estructural tan sofistica­da que la convierta en imperceptible.

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Todo cambio tecnológico ha de valuar previamente sus impac­tos sobre los elementos sociales, culturales y políticos de la realidad. La decisión al respecto no puede quedar en la sola esfera del empre­sario interesado sino ha de pasar, primero, por la consulta con los trabajadores que se verán afectados, con sus asociaciones sindica­les y con determinadas áreas del Estado. Se trata, nada menos, que de un esfuerzo nacional y no meramente privado, porque dicho cam­bio será válido (social/cultural/políticamente) si responde a un pro­yecto de desarrollo al servicio del hombre.

3. Entre las consideraciones sociales a tener en cuenta con ante­rioridad al cambio tecnológico obran las siguientes: incidencia sobre el nivel de empleo, carga sobre las Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, impacto ecológico, posibilidad de aumentar la segmenta­ción de la clase trabajadora. Entre las culturales: posibilidad de trans/ culturación perjudicial, pérdida del sentido de referencia societal. En­tre las políticas: incidencia sobre la comunidad como sujeto activo del régimen democrático y responsable fundamental de su consolida­ción y de sus resultados. Entre las geo/políticas: posibilidad de ace­lerar o retardar la convergencia con los países del Cono Sur, así como de lograr la Unidad Latinoamericana.

4. No debe descuidarse el hecho fundamental de que el presen­te eón reúne la mayor cantidad de científicos (incluyendo cientis­tas sociales) como nunca conoció la humanidad, viviendo simultá­neamente y con posibilidades reales de intercomunicación. Un simpo­sio internacional sobre este tema será importante y necesario, sobre rodo porque se tiene la posibilidad cierta de evitar las injusticias o los errores de la era industrial en su comienzo y desarrollo. (R. C. F.)

Ver Empleo, Formación tecnológica.

ReL CXXX, 30. CLXXVIl, lO. CLXXVIII, 10. CLXXIX, 5. CLXXX, lO. CLXXXI, 20. CLXXXll, 5.

CAPACIDAD 1. Atributo esencial de la persona jurídica que puede definir­

se Como susceptibilidad de adquirir derechos y contraer obligaciones. Este concepto genérico ba sido subdividido en dos subespecies: a)

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Capacidad de derecho y b) Capacidad de hecho o de ejercicio. La pri­mera se refiere a la idoneidad para ser titular de un derecho y la se­gunda a la posibilidad de ejercerlo por sí sin necesidad de interven­ción de representantes legales.

2. La capacidad como atributo tiene como contrapartida la "in­capacidad" -sea de hecho o de derecho- y en el Derecho del Traba­jo existen disposiciones específicas relativas a la minoría de edad co­mo causal de incapacidad. Tales disposiciones se fundan -en líneas generales- en la necesidad de apartarse de las disposiciones del Dere­cho Civil en aquellos supuestos en que los menores deben ingresar al mercado de trabajo para obtener sumas que les permiten colabo­rar con su mantenimiento o el de su familia. Tal realidad ha origina­do reglamentaciones especiales en materia contractual para permitir a los menores la celebración de actos jurídicos y la disposición inme­diata de lo devengado Como consecuencia del trabajo realizado.

3. La palabra capacidad, también, en Derecho del Trabajo, se vincula con la aptitud laborativa del trabajador. Así yen este sen­tido tanto la ley de accidentes de trabajo 9688 como la propia L.C.T. alude a la capacidad o incapacidad del trabajador, termino­logía que es utilizada en materia de seguridad social cuando se trata de paliar la contingencia social de la invalidez. (E. O. A.)

ReC VIII, 180. XXV, 269.

CAPACITACION 1. Forma de educación integral que admite en su desarrollo dos

aspectos fundamentales: la formación teórico-práctica, y la informa­ción. Ambos elementos permitirán un análisis constantemente actua­lizado de la realidad que el Movimiento de los Trabajadores tiene co­mo objetivo transformar hasta lograr una sociedad en la que impe­ren la justicia, la libertad y la solidaridad entre los hombres.

2. La capacitación no logra su objetivo si no profundiza en el hombre mismo, un hombre en pennanente proceso de evolución. Ins­pirándonos en Teilhard de Chardin, se puede afirmar que la humani­dad camina hacia adelante y converge hacia el futuro absoluro, que, para algunos es apenas una exigencia lógica y que para nosotros es

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una realidad y una presencia constante. Este hombre del futuro es al mismo tiempo totalidad y parcialidad. Total en cuanto individuo, parcial en cuanto vive en una comunidad con otras totalidades.

Si buscamos objetividad, nuestro esfuerzo en materia de capa­citación deberá centrarse en el hombre considerado en su realidad social. Siendo la capacitación indispensable para el ejercicio de la li­bertad, nuestro desafío es pensar los contenidos y los métodos de la capacitación para servir estratégicamente al logro de una sociedad determinada.

Estamos pagando tributo a una cultura enajenada, lejana de nuestras realidades nacionales. En la mayoría de los casos resulta mu­cho más fácil quedar atrapados en modelos foráneos que exigirnos a nosotros mismos, como trabajadores, pensar, profundizar y acep­tar que, si no estamos capacitados, no podremos conducir -sólo con el reflejo de nuestra intuición- un proceso cuya responsabilidad his­tórica nos compete.

Siendo así, el objetivo de una política de educación integral de los trabajadores ha de producir el aumento en gran escala de mili­tantes, activistas, responsables, dirigentes, es decir, de auténticos cua­dros de conducción del Movimiento de los Trabajadores con un im­pulso y una mística de Liberación y promoción humana. Esto posi­bilitaría los cuadros necesarios para asumir las tareas de organiza­ción, acción, responsabilidad, en todos los niveles.

Es 'necesario que cada trabajador sea un hombre poseído por la inquietud diaria del protagonismo. Como ya se expresara, debe ser un hombre seguro y libre, con la conciencia de vivir una realidad di­fícil y confusa, pero que pueda sentir en él mismo y en el respaldo de las propias organizaciones, la pasión de ese protagonismo y, de ese modo, buscar la vigencia cotidiana de una cultura de respon­sabilidad y libertad.

3. Por todo ello, dentro de la dinámica del Movimiento de los Trabajadores, la organización, la acción y la formación han de cons­tituir una unidad viva y coherente.

El Movimiento de los trabajadores es quizás el más gigantesco movimiento de acción de la historia contemporánea, ya que busca

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incorporar Como agentes decisivos a todos sus miembros, hoy mar­ginados por diferentes razones y condicionamientos del proceso social, político, económico y cultural.

La formación y capacitación tienen en claro que no interesan hombres y mujeres que hablen bien. si no realizan lo que dicen, como tampoco que escriban y piensen bien si no tienen voluntad y coraje de transformar en hechos lo que escriben y piensan. Necesitamos hombres y mujeres que sepan hablar, escribir, pensar (con gran capa­cidad de reflexión y de diálogo) pero que, sobre todo, sepan actuar para crear las verdaderas condiciones de transformación y liberación, En este marco, se ha de tener en cuenta que no sólo la capacitación forma sino también la vida y la acción de todos los días.

Los seminarios, cursos de formación, círculos de estudios, son medios muy importantes, pero deben estar encaminados a ayudar a la reflexión sobre la acción, para volver a la misma y a la realidad cotidiana, enriquecidos de información y concepciones nuevas y ali­mentados Con motivaciones de mayor profundidad. Pero la vida, la lucha, la solidaridad, el sufrimiento, las tareas organizativas, los éxi­tos Y los fracasos, todo esto unido a la capacitación, es lo que forma vitalmente a cada uno y al conjunto expresado en el Movimiento de los Trabajadores.

Por ello, la tarea de capacitación y educación de los trabajadores debe ser preocupación de todos los dirigentes del Movimiento de los Trabajadores, cualquiera sea el nivel de su responsabilidad, pues, así entendida, es una de las bases fundamentales para hacer realidad el desafío estratégico que hoy tenemos planteado como clase. (A. e)

Ree VIII, 41, XLVII, 10. L, 30.

CAPITAL 1. Conjunto de medios técnicos y económicos destinados a la

producción. En el sistema capitalista reviste preeminencia sobre los demás factores productivos como los recursos naturales y el trabajo pese a que este último sea el factor decisivo de la misma producción.

Al propietario del capital, el capitalista, el sistema reserva un conjunto excepcional de poderes tanto en la empresa como en la

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Ciudad. En cuanto agente de producción, sólo tiene una única fun­ción: optimizar el lucro ya sea comprando o vendiendo bienes, ad­ministrando cosas o personas. Por un auto-impulso, como una espe­cie de instinto de supervivencia o de conservación, influye en la dis­tribución de la renta en favor de la empresa, acumulando capital, concentrando poder y lucro.

2. Por otra parte, es un factor de modernización. Pero, como afirma Florestán Fernández, concentrando rentas y multiplicando, en sociedades periféricas como las nuestras, iniquidades económicas, sociales y culturales, finaliza generando la necesidad de transformar el mismo sistema que lo ha engendrado. (M. F. de B.)

3. Cabe acentuar que en la empresa, institución social de pro­ducción de bienes y servicios, convergen ef capital y el trabajo. Da­do el análisis anterior sobre la economía capitalista, es preciso en­fatizar que.e! trabajo es fuente y causa de la riqueza, que el capi­tal (como conjunto de cosas) debe estarle subordinado (por ser actividad personal y socializada)

4. El capital mismo es fruto y herencia del trabajo, único títu­lo apto para generar riqueza.

Todo el esfuerzo intelectual, afectivo, volitivo, del hombre se dirige a descubrir y aprovechar, en su beneficio los bienes natura­les. Todos los bienes de la producción suponen, como hipótesis, los bienes naturales y los recursos del mundo visible, por un lado, y, por el otro, el esfuerzo personal/socializado que se denomina tra­bajo. De ahí que e! capital, mero instrumento, no puede convertir­se en el centro referencial del sistema.

S. De ahí surge la necesidad de transformación del sistema para que el hombre, como sujeto de la historia, sea su centro refe­rencial. (R. C. F.)

ReC L, 30. CXLI, 40. CXLlI, 50. CXLIIl, 20. CLVIII, 20.

CARACTER 1. Respecto de la relación de trabajo refiere ,al conjunto de con­

diciones materiales o de hecho: características del lugar de la empre­sa, situación social, tipo de producción o de explotación, previstas

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o no en un contrato, bajo las cuales se conforma o se efectiviza di­cha relación (permanente, precaria, efectiva, clandestina, etc.).

2. Respecto de la tarea, refiere al conjunto de condiciones del puesto o de la función asignada al trabajador.

3. El carácter permite definir el alcance de la situación fáctica, determinando el grado de adecuación a la norma y, por ende, la apli­cación de la misma.

Permite igualmente interpretar el contrato y/o la relación de trabajo en función de las condiciones particulares, de la situación socio-económica, apreciando las motivaciones de las partes y las de­terminaciones que hubieran podido influir en la conformación, efectivización o el cese de la relación. (o. M.)

Ver Contrato, Empleo. Ree IX, 29.

CARENCIA 1. Ausencia de algún elemento indispensable o necesario. 2. Esta terminología tiene particular relevancia en el Derecho

del Trabajo porque se vincula con la diferencia del poder negociador que existe entre las partes. Se habla, entonces, de la "carencia de fuerza negocial" del trabajador y esta desigualdad, que genera la posibilidad de que una de las partes de la relación (el empleador) imponga su voluntad a la otra (el trabajador) es la causa de que exista un principio protectorio de equilibrio, esencial en nuestra disciplina. (E. O. A.)

ReC VIII, 73.

CARGA 1. Elemento de las condiciones de trabajo que incide directa­

mente en la salud del trabajador. Es física, mental y psíquica. La carga física es el resultado de los movimientos musculares

para inmovilizar o desplazar el cuerpo y los segmentos de éste unos con respecto a los otros.

Este esfuerzo permite luchar contra la gravedad, estar sentado, de pie, inclinado hacia un determinado lugar, hacer fuerza sobre un

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objeto, desplazar las manos, sentir el peso o el calor de un objeto. Al contrario de una opinión generalizada, no existe esfuerzo físico sepa­rado de cierto esfuerzo mental.

Incide disímilmente sobre los diversos sujetos de la población activa y tiende a aumentar Con su edad o falta de preparación ade­cuada.

La carga mental surge de los apremios de tiempo que la organi­zación ptoductiva impone al trabajador para realizar cada tarea, de la complejidad y rapidez Con que deba ser ejecutada, de la atención requerida para concentrarse y solucionar los problemas que se vayan presentando, de la minuciosidad exigida, de la precisión necesaria pa­ra obtener un producto o brindar un servicio de calidad.

La carga psíquica resulta fundamentalmente de la convivencia entre los sujetos activos y productores dentro de la empresa. El gta­do, pequeño o gtande, de iniciativa que el trabajador tiene para orga­nizar su propio proceso de trabajo y utilizar sus conocimientos, expe­riencia, creatividad, el prestigio y des-prestigio social inherente a una tarea, la posibilidad que tiene de comunicarse con sus compañeros durante el tiempo de trabajo, el gtado de identificación que pueda desarrollar con el producto a cuya generación contribuyó, son otros tantos elementos de esta carga. ti. C. N.)

RoC LB, 60.

2. Deber del agente consigo mismo si quiere obtener un resulta­do concreto.

Si no se cumple en tiempo y forma establecido, quien haya des­cuidado este deber se ve privado de la facultad pretendida.

Las normas estatales y sectoriales, sobre todo los convenios colectivos, han establecido diversos deberes, cuyo cumplimiento es necesario para que surjan determinados créditos, relacionados sobre todo con licencias o permisos sindicales.

3. Familiares del trabajador de los cuales es responsable. Las normas estatales o sectoriales la determinan. De ella dependen deter­minadas licencias, la procedencia de suspensiones e incluso de des­pido por razones excepcionales. (R. C. F.)

ReC IX, 266, 283, 350,475.

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CARGO 1. Puesto de trabajo en la empresa. 2. Prueba documentada de la recepción de una comunicación. 3. Función representativa de los trabajadores o de los ciu­

dadanos. El trabajador representante puede utilizar la correspondiente

licencia e incluso gozar de garantías en el empleo. (R. C. F.)

ReC IX. 100.

CARNET 1. Documento que se expide en favor del trabajador y que lo

faculta para desempeñarse en una determinada actividad profe­sional.

2. En tanto se trata de un instrumento probatorio, su falta no obsta a la aplicación del estatuto o régimen especial respectivo -ello en virtud del principio de la primacía de la realidad-, sino que -a lo sumo- importará una infracción laboral, salvo que acredite una habilitación profesional. (A. A. S.)

ReC XXV. 327.

CARTA 1. Documento o conjunto de documentos que interesan al Mun­

do del Trabajo. 2. Las Naciones Unidas han sancionado la Carta Internacional

de Derechos Humanos. Está compuesta por la Declaración Univer­sal de los Derechos Humanos (aprobada por la Asamblea General el 10.12.1948), el Pacto Internacional de derechos civiles y políticos (aprobado el 16.12.1966, entró en vigencia el 23.03.76) y el Pac­to Internacional de derechos económicos, sociales y culturales (apro­bado el 16.12.66, entró en vigencia el 03.01.76).

En América Latina complementa la Carta del Pacto de San José de Costa Rica sobre Derechos Humanos, aprobado el 22.11.69 Y ra­tificado por Argentina mediante ley nacional 23.054.

Las facultades reconocidas por estos documentos a los diversos agentes penetran en el ordenamiento jurídico nacional a través de los

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principios generales del Derecho, prescindiendo así de su ratificación formal. Tal es la doctrina judicial de la C. N. A. T. Sala VI (causa "Ojeda c/Maronese", cr. Derecho Lahoral, junio 1985, causa "Ló­pez de Dal Santo c/ENTel", cr. Carpetas de Derecho del Trahajo, noviembre 1986).

Tales documentos expresan el contenido de la justicia social, solidaridad y cooperación, funcionando como entrada axiológica del sistema jurídico laboral. A su luz puede valorarse la ligazón entre norma y realidad, desestimando la primera por injusta en caso de contradicción total o parcial con los valores mencionados. Si así fue­se, sería inconstitucional.

3. La encíclica Lahorem exercens, de Juan Pablo 11, del 14.09.81 , constituye una Carta del Trabajo Humano, a cuya luz puede valorarse tanto la realidad como la normativa.

Basada en la doctrina social cristiana, la proyecta hacia adelante. Abre nuevas fronteras al pensamiento y a la praxis. (R. C. F.)

Ree L. 95.

CATEGORIA 1. Cada uno de los grados establecidos dentro de una califi­

cación profesional. 2. Ya sea por el transcurso del tiempo o por la adquisición de

mejores aptitudes laborales -producto del ejercicio de la labor o de estudios realizados-, el agente tiene derecho a ocupar una cate­goría superior, manifestándose un escalafón profesional o bien -si su mejoramiento lo justifica- un cambio de calificación. En el caso de presentarse la posibilidad de que la empresa otorgue ese derecho y no lo hiciere, el trabajador puede accionar con ese fin o bien consi­derarse despedido. El trabajo transitorio en categoría superior deter­mina que se pague la remuneración correspondiente a la misma, sin que el retorno a la situación anterior signifique rebaja salarial.

3. El cambio de categoría profesional, por tratarse de un ele­mento estructural de la relación, excede la facultad modificatoria del contrato laboral. (A. A. S.)

ReL IX. 65.

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CAUSA En el ámbito jurídico el problema de la causa es uno de los más

intrincados, y ha exigido una lenta y laboriosa elaboración. Qué sea la causa en sí; en qué actos jurídicos es exigida; cuáles son los efectos de su defección o ilicitud, etc. son algunas de las cuestiones que los autores y jueces se han planteado.

Elaborada en el terreno obligacional y contractual, relativa­mente pronto se observó que en el primer caso se la confundía con las fuentes de las obligaciones y en el segundo se minimizaba su pa­pel porque es clarísimo que no sólo los contratos tienen "causa" si­po todo negocio jurídico (unilateral o bilateral) ha de considerarse que cuenta con ella como elemento constitutivo.

En el curso de este siglo ha sido tan grande el debate que auto­res de reconocida solvencia intelectual cuando no se declararon fran­camente anticausalistas finalizaron por afirmar su necesidad pero a­bandonando la problemática de su caracterización.

Ordinariamente las ideas discurren por los siguientes cauces: 1. la causa debe anteceder al negocio porque éste es su efecto. De ahí que es errÓneo afirmar, sin las necesarias aclaraciones, que, por ejem­plo, la causa de la obligación del vendedor es la obligación del com­prador, o viceversa; 2. los efectos jurídicos que son consecuencia de la ley tienen en ella su causa, siendo ajenos a la indagación cientÍfica de ésta; 3. predomina en las elaboraciones del su bjetivismo, encon­trando la causa de los negocios en los motivos que tiene el agente pa­ra actuar como lo hace. Pero no cualquier motivo, sino aquél que, tratándose de actos plurilaterales, ha de considerarse asumido por las partes y, por tanto, conocido por ellas como determinantes del nego­cio; 4. por las reglas de la buena fe es necesario admitir ése o esos mo­ti\"OS, asumidos por las partes, aunque no consten expresa o tácita­mente en la declaración de voluntades. Obviamente, su falta de cons­tancia obstaculizará su prueba, pero esto no es óbice'a la afirmación; 5. Admisión, en función de la seguridad jurídica, de los llamados "ac­tos absolutos" (en terminología más usual "actos abstractos"), en cu­ya eficacia la causa no influye y que producen sus efectos prescin­diendo de ella. Sobre tales negocios abstractos, cabe puntualizar que

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prevalecen las siguientes ideas: sólo se admiten los construidos legalmente; a pesar de su eficacia inmediata, la ausencia de causa determina la existencia de acciones encaminadas a restablecer el equilibrio económico operado sin causa; despliegan eficacia respecto de la seguridad de los terceros de buena fe y que hayan ignorado la inexistencia de una causa seria. (M. J. C. F.)

ReC CXLlX, 10. CL, 20. CLl, 60. CLJI, 249.

CELEBRACION 1. Cierre de la etapa inicial de un negocio jurídico. Para cier­

tas modalidades laborales, las normas establecen determinados re­caudos para que e! ~egocio quede cerrado entre los sujetos.

2. Festejo de un acontecimiento, especialmente sindical. Los convenios colectivos determinan el "día del gremio" y establecen sus consecuencias, entre ellas la licencia diaria paga. (R. C. F.)

ReC VIIJ, 190.

CERTIFICADO Documento que se encuentra obligado a entregar el empleador

al trabajador y en e! que deben constar e! tiempo de prestación de servicios, naturaleza de los mismos, constancia de los sueldos perci­bidos y de los aporres y contribuciones efectuados a la Caja de Jubi­laciones correspondiente.

Debe expedirse al finalizar la relación laboral o durante la mis­ma -a pedido del trabajador- cuando medien causas razonables.

En la práctica debe otorgarse un cerrificado de trabajo que conserva e! trabajador para hacerlo valer cuando solicita un nuevo empleo y uno de aportes jubilatorios, en formulario especial que al efecto proporcionan las Cajas de Jubilaciones. En este último caso y cuando el cese es para jubilarse se agrega un certificado de cesa­ción de servicios.

La falta de entrega de los mismos autoriza su requerimiento judicial -dentro del plazo de prescripción de dos años, por tratar­se de una obligación emergente de! contrato individual de! traba-

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jo-, resultando procedente la para obtener su cumplimiento.

Ree xxv, 394.

CESACION

fijación de sanciones conminatorias (v. A. P,)

1. Finalización de una conducta o comportamiento. 2. La norma laboral refiere especialmente a la finalización de la

actividad de la empresa como institución social de producción, por decisión del empleador o por acontecimiento ajeno a su voluntad.

Generalmente los trabajadores se resisten a ella, para preservar la institución como tal, denominada en el léxico gremial COmo "fuen­te de trabajo". "Lozadur" es uno de los ejemplos típicos de la resistencia de los trabajadores a que cese la empre,~. En supuestos similares, el Estado suele socorrer especialmente a estas empresas, absorbiéndolas o, en la mayoría de los casos, estructurando me­canismos de cogestión. (R. C. F,)

Ree VIII, 26, 274.

CESION 1. Negocio jurídico en virtud del cual una persona trasfiere a

otra un derecho del que es titular, para que ésta lo ejerza en nom­bre propio.

2. Las remuneraciones, indemnizaciones y prestaciones mone­tarias de la Seguridad Social que tengan su 'causa en la relación labo­ral no pueden ser cedidas ni afectadas a terceros por derecho o títu­lo alguno. En caso de que se notifique al empleador una cesión so­bre tales rubros, éste deberá abstenerse de pagar al tercero; de lo con­trario, quedará expuesto a una acción del cedente por el importe del crédito laboral no liquidado.

3. -del personal. Transferencia laboral específica que se pro­duce por la intervención de dos empleadores (cedente y cesionario) y el trabajador cedido, continuando la explotación en titularidad del empleador cedente.

El acto requiere la aceptación del agente en forma expresa y por escrito,

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Teniendo en cuenta que la empresa puede tener pluralidad de explotaciones, la mera cesión de los trabajadores no determina que dejen de pertenecer a aquélla, aunque tengan un empleador no em­presario. Precisamente, por la precariedad de la situación en que que­dan los dependientes, e! empresario y e! cesionario de! personal son solidariamente responsables, sin limitación de supuestos ni fechas, por todas las obligaciones resultantes de la relación laboral cedida. (A. A. s.)

Reí" XXVI, 581. IX, 387.

CIBERNETICA 1. Ciencia que estudia e! control y la comunicación en el ani­

mal y la máquina. Ha sido definida (Wiener, 1948), como la disciplina que estudia

lo que es común al funcionamiento de las máquinas automáticas y al sistema nervioso de los seres humanos y desarrolla una teoría cientí­fica que sea capaz de abarcar todo e! campo del control y la comuni­cación en las máquinas y los organismos.

Su objeto de estudio son las máquinas y los organismos y su punto de vista es e! del control y la comunicación.

Según esta definición, la cibernética incluye a la Teoría del Con­trol y a la Teoría de la Información. Algunos autores también inclu­yen ella a la Teoría General de Sistemas y a la Teoría de Autómatas y quizás también a la Termodinámica, pero sus límites no están bien definidos y no hay acuerdo respecto a los campos que deben consi­derarse abarcados por esta ciencia.

2. La cibernética tiene su origen en la observación de las simi­litudes entre el funcionamiento de algunas máquinas y e! compor­tamiento de los organismos. Estos sistemas muestran una conducta compleja que presupone que las acciones de cada una de sus partes sean coordinadas, sincronizadas, gobernadas de modo eficaz y efi­ciente. Descubre allí que las partes involucradas intercambian seña­les (comunicación) y que estas señales provocan las reacciones ade­cuadas (control). El importante concepto de los lazos de retroali­mentación surge de estos primeros estudios.

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3. La cibernética ha propuesto una taxonomía de sistemas, clasi­ficándolos en función de sus mecanismos de control, que va desde los simples reguladores, insensibles a los cambios del medio ambiente, hasta los más complejos autómatas que se adaptan al medio ambiente y pueden modificar su propia estructura.

4. Sus ideas han sido aplicadas en el estudio de muchos sistemas de diversa naturaleza, como por ejemplo, los sistemas sociales, y aun para definir a los seres vivos como una clase de sistemas que se auto­orgamzan.

La influencia de la cibernética en las ideas filosóficas moder­nas ha sido notable, en particular por haber mostrado que las mis­mas funciones pueden obtenerse con elementos de diverso origen, biológico o mecánico, probando que la función es una resultante de la organización y es independiente de la naturaleza del sistema. Tam­bién ha llevado a la aceptación de las definiciones teleológicas, aque­llas que definen un ente por su finalidad, al haber dado pruebas cons­tructivas de la existencia de sistemas que cumplen un objetivo dado. (L. C.)

Ver Cambio tecnológico, Hominización.

CICLO 1. Define la existencia de períodos, regulares o irregulares, que

se reproducen con frecuencias similares, durante los cuales se produ­cen efectos jurídicos específicos y particulares. Es utilizado el tér­mino respecto del trabajo temporario, de la producción, del funcio­namiento de la empresa.

2. Respecto del trabajo temporario, determina el período de tiempo, más o menos regular, durante el cual se requiere al trabaja­dor una misma prestación de trabajo. El ciclo de trabajo constituye uno de los elementos fundamentales para determinar tanto la con­tratación del trabajo a título temporario como así también la modali­dad de una relación de empleo.

En este aspecto, el trabajo de temporada suele tipificarse Como típico (el realizado en empresas que sólo funcionan durante un ciclo)

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y atípico (el efectuado en aquellas empresas que, trabajando todo el año, intensifican la actividad normal durante el ciclo).

3. Respecto del proceso de producción, el ciclo determina en ciertos casos el período de duración del trabajo o el carácter o modalidad de la relación laboral.

4. Referido a la empresa, señala los períodos durante los cuales funciona la empresa o el establecimiento realiza el ciclo productivo. Surge de las características del producto, de la capacidad tecnológica y de la organización de la empresa.

Su existencia en ciertos casos determina o puede determinar el carácter o la modalidad de la relación de trabajo así como el período de otorgamiento de las vacaciones anuales. <o. M.)

Ref.' VIII, 197.

CIERRE 1. Cesación o suspenslOn de activIdades de una empresa o de

uno o más establecimientos integrantes de la misma o de una o más secciones de un establecimiento o de lina o más sucursales de una empresa, sea en forma total, temporalmente limitada o ilimitada o en fonna parcial motivada por vacaciones, introducción de nueva tecnología, necesidad de reparar siniestros, violación o incumpli­mientos alas normas regulatorias de la habilitación otorgada, pudien­do en este último caso ser total y definitivo en el supuesto de me­diar reiteración o gravedad. Puede existir cierre o suspensión general de la actividad sin declaración de quiebra de la empresa o sin que ésta solicite concurso preventivo de acreedores.

2. En los procesos judiciales de ejecución colectiva (caso de quiebra, por ejemplo) el cierre del establecimiento o de la empresa puede ser posterior a la declaración de quiebra, ya que conforme las nonnas vigentes es el síndico designado por el juez el que dentro de un plazo legalmente establecido, el que debe aconsejar al juez sobre la continuidad o no del establecimiento o empresa y de la actividad laboral que se desarrolla y en esa etapa los trabajadores tienen dere­cho a intervenir, como terceros legitimados en la conservación de la o de las fuentes de trabajo que puedan verse afectadas por el cierre

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y obtener que se les permita continuar la explotación laboral como cooperativa de trabajadores. En el caso de cierre del establecimiento, parcial o total, por infracción a las normas que regulan su habilita­ción y funcionamiento, sean las mismas de orden municipal, provin­cial o nacional, los trabajadores· tienen derecho a la percepción de sus remuneraciones por ser en esos casos el cierre o la clausura la con­secuencia del no cumplimiento por el empleador del deber de diligen­cia y del deber de seguridad y de otros a cargo del empleador como industrial o comerciante o actividad lucrativa profesional habilitada.

3. En el caso de cierre del establecimiento por vacaciones por un período superior al tiempo de licencia que pueda corresponderle al trabajador, éste tendrá derecho a percibir los salarios correspondien­tes a todo el período de cierre que no fueren compensados por el pe­ríodo de vacaciones que le pueda corresponder.

4. En los procesos de quiebra o de ejecución colectiva y hasta tanto se decida con carácter firme si continúa o no la actividad. el trabajador tiene derecho a la percepción de las remuneraciones co­rrespondientes y por la mera circunstancia de poner su fuerza de tra­bajo a disposición del empleador.

5. Según el artículo 26 de la Declaración Tripartita de Principios sobre las Empresas Multinacionales y la Política Social adoptada por el Consejo de Administración de la O.I.T. el 16 de noviembre de 197í (que penetra en el ordenamiento jurídico de nuestro país no sólo por ser éste miembro de la O.I.T. sino además a través de los principios generales del derecho) las empresas transnacionales, cuando prevean cambios en las operaciones (incluidos los resultantes de fusiones, ad­quisiciones de empresas o transferencias de producción) que puedan tener efectos importantes sobre el empleo, deberían notificar estos cambios con antelación razonable a las autoridades gubernamentales competentes y a los representantes de sus trabajadores y sus organiza­ciones a fin de que las repercusiones puedan ser examinadas conjun­tamente con miras a mitigar los efectos adversos al máximo posible. Esto es particularmente importante en el caso·de cierre de un estable­cimiento que implique despidos colectivos.

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6. Lo enunciado anteriormente es también aplicable a las empre­sas o explotaciones agrarias, mineras, plantaciones en zonas subtropi­cales y a toda unidad técnica o de ejecución destinada al logro de los fines de la empresa a través de una o más explotaciones. En los casos de duda, si el cierre es total y definitivo o parcial y limitado tempo­ralmente, las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato o relación de trabajo. (A. F. D. P.)

Ver Convenio transnacional, Empresa. Ree IX, 400.

CIRCUNSTANCIA 1. Elemento accidental.de una situación. 2. Importa analizarlo debidamente para resolver una cuestión,

sobre todo respecto de incumplimientos del trabajador. 3. Entre tales elementos, el nivel de instrucción, la realidad fa­

miliar o sindical, los cambios que se operen en la sociedad global, son los más importantes. (R. C. F.)

Ree IX, 400.

CLANDESTINO 1. Cualidad negativa del empleo realizado por un trabajador vin­

culado laboralmente cuya existencia no es inscripta en el instrumen­tal obligatorio o no es denunciada a las diversas agencias de la Seguri­dad Social.

2. La doctrina tradicional considera esta discualidad como un problema de policía laboral y analiza solamente las cuestiones for­males. La concepción sistémica ahonda en las causas sociales, cul­turales, económicas y políticas de este aspecto importante de la actual cuestión social y estudia sus consecuencias negativas que repercuten en el trabajador, en los empleadores cumplientes, en las asociaciones sindicales de trabajadores, en las agencias de la Seguridad Social y en el mismo Estado, proponiendo considerarlo como un desafío a toda la sociedad, que deberá aunar esfuerzos (sectoriales y estatales) para erradicar sus causas mediante un adecuado Modelo de Desarro­llo con rostro humano y no solamente detenerse en la coyuntura formal.

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3. Como dato histórico a tener en cuenta cabe afirmar: partien­do de la Encuesta de Hogares (1983) y tomando como base la cons­tancia de que dispone el trabajador de habérsele efectuado el des­cuento jubilatorio, se arriba a la conclusión de que en el Gran Buenos Aires alrededor de 600.000 trabajadores han sido clandestinizados ante las agencias de la Seguridad Social. Representan el 28 por ciento del asalariado privado y sólo baja al 24 por ciento si se excluye el ser­vicio doméstico. El 90 por ciento de este universo se encuentra en empresas de uno hasta 25 asalariados.

Importa señalar que, comparando estos resultados con la En­cuesta de Hogares de 1974, se comprueba que el universo no ha dis­minuido sino se ha transferido desde las grandes y medianas empre­sas a las pequeñas, lo que demuestra que la flexibilidad normativa iniciada en el Proceso de Reorganización Nacional no sirvió para erradicar la clandestinidad sino solamente para descargar su inci­dencia. (R. C. F.)

ReL VIII, 363.

CLASE 1. Conjunto de personas que, por su ubicación socio/econó­

mica/cultural en la sociedad global, se estructura de acuerdo a pau­tas similares, pretende expectativas iguales, puede actuar con com­portamientos solidarios.

Además de las razones económicas relacionadas con la titulari­dad de los medios de producción y la disparidad de ingresos, la clase se caracteriza por la posibilidad, remota o próxima, de influir en la toma de las macro/decisiones.

2. El capitalismo, sobre todo periférico, es un sistema exclusivo y excluyente, en el que la producción se orienta al consumo de la mi­noría privilegiada mientras se margina deliberadamente a las grandes mayorías de los beneficios económicos, sociales, culturales y políti­cos de la civilización. A medida que se consolida, los trabajadores son desprotegidos mediante la flexibilidad normativa, la precariedad y clandestinización del empleo, y su expulsión al sector informal.

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3. El derecho laboral, precisamente a través de la participación de los trabajadores en la toma de decisiones, intenta transformar es­ta realidad injusta. (R. C. F.)

ReL VIII, 254. L, 53. LIV, 10. LV, 38.

CLAUSULA 1. Parte del negocIO jurídico que contiene especificaciones

determinadas. 2. Si violenta el contenido normativo estatal o convencional

en perjuicio del trabajador, su nulidad es manifiesta, siendo trans­formada automáticamente en el nivel que corresponde. (R. C. F.)

ReL XXV, 77.

COBRO Percepción de lo adeudado al agente. La norma estatal estable­

ce determinados requisitos para este acto precisamente para proteger la acreencia del trabajador. (R. C. F.)

ReL IX, 197.

CODIFICACION 1. Recopilación de normas estatales en un conjunto orgánico. 2. Mientras continúa la discusión académica sobre la convenien­

cia de codificar el derecho social, cabe señalar que, de realizarse, debe permanecer abierta para absorber nuevas manifestaciones de la cues-

o tión social, so pena de estratificarlo y convertirlo en invigente. (R. C. F.)

ReL XXXVII, 20.

CODIGO DE CONDUCTA 1. Normativa internacionalmente estudiada y sancionada para

regular las actividades de las empresas transnacionales. Ha sido deci­sión de las Naciones Unidas su sanción, al establecer el Programa de Acción sobre el Nuevo Orden Económico Social Internacional (Re­solución 3201 S VI, del 1° de mayo de 1974), reiterada en la Es-

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trategia Internacional de las Naciones Unidas para el Tercer Decenio del Desarrollo (1980-1990).

2. De acuerdo a diversos documentos internacionales) tales nor~ mas pueden enumerarse:

01. ImpeJir su injerencia en los asuntos internos de los países donde realizan operaciones o su colaboración con regímenes racistas y administraciones coloniales.

02. Reglamentar sus actividaJes para que eliminen prácticas comerciales restrictivas y se adecuen a los planes nacionales de desarrollo.

03. Lograr que presten asistencia técnica y transfieran tecnología en condiciones razonables.

04. Reglamentar la repatriación de utilidaJes, tenienJo en cuenta los intereses r,acionales.

05. Promover la reinversión de utilidades en los países receptores.

06. La introducción de nuevas tecnologías ha de tener en cuenta los aspectos sociales, las condiciones de trabajo y la seguridad de los trabajadClres.

07. Cualquier actividad debe encauzarse en el marco de una estrategia global para transformar cualitativa y cuantitativamente el sistema económico mundial.

08. Deben esforzarse en aumentar el nivel de empleo en los países re­ceptores.

09. Deberán mantener un alto nivel de seguridad industrial y cooperar en el mejoramiento del existente en los países receptores.

10. Han de promover una estabilidad importante en el empleo. 11. Los cambios previstos, si generan consecuencias en el empleo, han de

ser comunicados con anticipación a la Administración del Trabajo y puestos en conocimiento de los representantes de los trabajadores.

12. Deben someterse a las jurisdicción nacional de los países receptores. 13. Han de utilizar las tecnologías apropiadas a los países en desarrollo. 14. Deben reemplazar la tecnología importada por la nacional apropiada. 15. Su política de expansión ha de tender a aumentar el empleo en los

países subdesarrollados. 16. Cooperar en impedir el tráfico ilegal de mano de obra. 17. No deben exigir a los países receptores trato diferencial. 18. Deben obrar de buena fe con las empresas nacionales. 19. Reducirán sus transacciones invisibles, especialmente seguros y fletes,

para permitir una más equilibrada distribución de las mismas en los países subdesarrollados.

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20. No deben servir como vehículos de penetración de la política exterior de los países donde está radicada su sede.

21. Sin abandonar la negociación colectiva, han de estructurar mecanismos de consulta con los trabajadores sobre temas de interés mutuo.

22. Han de establecer mecanismos adecuados de reclamación por parte de los trabajadores sin que les signifique posibilidad de represalia alguna.

23. Han de facilitar la acción de los representantes de los trabajadores a los efectos de concluir los convenios colectivos.

24. En sus contrataciones con empresas nacionales, deben propender a la utilización de la materia prima local y su industrialización en el país receptor. ,

25. Han de respetar celosamente la indisCTiminación y la igualdad de trato con los trabajadores.

26. Han de propender a que las calificaciones profesionales y la experiencia sean las bases de la contratación, la colocación, la formación profesional, y la promoción de los trabajadores en todos los niveles.

27. Deben aumentar un diálogo constante con los representantes de los trabajadores.

28. Han de evitar los procedimientos de despido arbitrario. 29. Deben aplicar sus programas de fonnación profesional en el marco de

la política nacional del país receptor. 30. Han de colaborar en la fonnación de personal nacional capacitado para

las nuevas tecnologías. 31. Han de cooperar con las autoridades competentes en seguridad e

higiene, los represen tantes de los trabajadores y sus organizaciones, y con las instituciones que se ocupan de la cuestión.

32. Cuando los gobiernos de los países receptores ofrecen incentivos para atraer la inversión extranjera, los mismos no pueden consistir en limitaciones a la libertad sindical, al derecho de sindicación o a la negociación colectiva.

33. Cuando sea necesario, deberán apoyar iniciativas tendientes a la negociación colectiva.

34. En el marco de la negociación de buena fe o cuando los trabajadores están ejerciendo el derecho de sindicación, las empresas no deberán amenazar con el traslado de las plantas a otro país con el objeto de dificultar la ne~ gociación o el mencionado derecho.

Del mismo modo, no pueden recurrir al traslado de trabajadores a otro país con el objeto de dificultar la negociación o el derecho mencionado.

3. De acuerdo a programas sindicales y a reflexiones doctrina-

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rias, las materias que se pretende plasmar en el Código de Conducta pueden enumerarse:

35. Reconocimiento de los estados de establecer medidas especiales a las

transnacionales. 36. Establecer claramente que el C.C.E.T. debe integrarse en una coo-

peración interestatal para estructurar el NOESI. 37. Se debe apoyar a las empresas nacionales. 38. Se debe prohibir la prórroga internacional de jurisdicción. 39. No pueden constituirse en agentes de los estados donde tienen sus

sedes. 40. El estado que las recibe es soberano respecto de sus recursos naturales,

riquezas y actividades económicas. 41. Las empresas deben contribuir positivamente a los planes de desarrollo

de los países receptores. 42. Deben suministrar información a los estados receptores. 43. Debe aporrarse recursos financieros netos a los países de acogida. 44. Deben contribuir seriamente a la capacitación científica y tecnológica

de los países receptores. 45. Deben respetar la identidad socio-cultural del país. 46. Deben contribuir a la financiación de la capacitación del personal

nacional. 47. Debe aportar recursos y dirigir la investigación técnica. 48. Los países de origen deberán alentar las inversiones en el extranjero,

cuando tiendan a satisfacer las necesidades básicas de los países receptores. 49. Es deber de los estados. receptores asegurarse, antes de aceptar ra­

dicaciones, que las técnicas propuestas sean las más aptas para generar empleos. 50. Se necesita garantizarles reglas estables.

51. Debe asegurarse a los trabajadores acciones directas de solidaridad, a nivel de cada filial y a nivel general.

52. La información a que tienen derecho los trabajadores ha de ser amplia, conteniendo, como mínimo, los siguientes datos: composición del capital,

organización general, programas de inversión, acuerdos concluidos, condiciones laborales y salariales de toda la empresa, gestión financiera y de resultados.

53. Debe establecerse el derecho estatal de nacionalización, si así lo requie­ren los intereses del país o de los trabajadores.

54. Debe sancionarse también el código de transferencia de tecnología, a estudio de las Naciones Unidas.

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55. Establecer medidas de cooperación entre los países subdesarrollados, a nivel regional y subregional, para armonizar la inversión extranjera.

56. Establecer un procedimiento internacional para discusiones y consultas sobre las medidas que afecten la inversión directa y las actividades de las em­presas.

57. Los estatutos de las empresas deben quedar bajo la supervisión de una autoridad internacional o supranacional.

58, Las condiciones laborales deben negociarse con sindicatos nacionales o internacionales, representativos.

59, Deben establecerse mecanismos de responsabilidad jurídica solidaria o subsidiaria para la aplicación del derecho laboral.

60. Deben abstenerse de incitar a los gobiernos a superarse unos a otros, ofreciendo un trato discriminatorio para las empresas locales o en base a res­tricciones sindicales.

61. Demostrar permanentemen te que sus tran~acciones financieras no responden a maniobras especulativas, sino que conforman prácticas comerciales y financieras normales.

62. Abstenerse de solicitar beneficios y exenciones fiscales. 63. Aumentar periódicamente el salario real y mejorar las condiciones

laborales. 64. Al trasladar geográficamente a los trabajadores, garantizarles su re­

patriación y el mantenimiento de sus derechos en materia de seguridad social, así como el derecho a un nuevo empleo, en las mismas condiciones.

65. Aceptar la negociación colectiva a nivel de la empresa como tal.

4. Entre tanto se logra la sanción de dicho Código, es deber de los Estadqs, sobre todo en las regiones periféricas, establecer normas similares en sus legislaciones internas. De este modo, se avanzará so­bre el particular. (R. C. F.)

Ree CUII, lO. CUY, 12.

COGESTION 1. Régimen participativo de los trabajadores en las decisiones de

la empresa. Generalmente refiere a la organización del proceso de tra­bajo, estructuración de medidas de higiene y seguridad, implementa­ción razonable del poder disciplinario, vigencia del escalafón pro­fesional.

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Puede abarcar todas las áreas, incluso las económico/financieras. 2. El consejo de empresa es el órgano adecuado para desarrollar­

lo. Cabe a los convenios colectivos determinar la representatividad de los trabajadores y señalar claramente las funciones del mismo. En e! primer aspecto, conviene que los representantes sean activistas sindi­cales para mantener coherencia con los delegados del personal y las comisiones internas. En e! segundo, llegar a todas las áreas de la em­presa, con un verdadero poder decisorio, basado en e! deber de infor­mación que pesa en la esfera de! empleador. (R. C. F.)

ReC VIII, 254. 3. La cogestión o codeterminación debe entenderse como un

ptoceso emancipa torio con el objetivo pretendido o alcanzado de participar en las decisiones que toman personas individuales o grupos sobre cuestiones empresariales a sociales dentro de la misma empresa. Es la fórmula representativa de hacer valer los derechos de trabaja­dores generalmente menos privilegiados en forma individual o colec­tiva, ante el capital como contraparte interesada.

La cogestión está basada en una filosofía de partnerschaft­partnership (ale.- ingI.), dentro de la cual los agentes capital y traba­jo deben compartir por igual la conducción de la empresa y ejer­cer en igualdad de derechos e! control sobre la misma. La coges­tión se aplica dentro del marco de la empresa privada como en el sector público.

La cogestión es e! nIvel básico de la democratización de la economía.

4. Las primeras formas de cogestión se introdujeron a prin­cipio del siglo en Europa. Más sistematizada e instrumental iza­da con base legal y constitucional, esta forma de participación de los trabajadores en la empresa se encuentra en la actualidad amplia­mente aplicada en e! centro de Europa, específicamente en Ale­mania Federal y en el norte de Europa.

La idea de cogestión y su aplicación consecuente es la res­puesta más adecuada a la despersonalización y e! descuido de as­pectos humanos dentro de! proceso de modernización industrial y tecnificación del mundo del trabajo. (M. H.)

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COLABORACION 1. Fuerza ética que, distinguiendo esfuerzos propios, los coor­

dina a un objetivo común. 2. Los comportamientos por ella exigidos, entre otros, son: ra­

cionalizar la producción con sentido social y nacional, programar el desarrollo con rostro humano, invertir las ganancias en nueva eficien­cia, elevar constantemente el nivel de empleo, transformar la empresa en una comunidad de personas, abrir los mercados internacionales a la producción nacional.

3. Tales comportamientos son exigidos a los agentes, al Estado y a los Estados extranjeros. (R. C. F.)

Ref., VIII, 95.

COLOCACION

Ver Agencia de colocaciones.

COMBINACION 1. Mezcla de elementos de diversos conjuntos para formar una

estructura. 2. Aunque la relación de empleo se presente combinada con ele­

mentos de otros negocios jurídicos privados, prevalece la normativa laboral. (R. C. F.)

Ver Fraude. Ref., VIII, 199.

COMIENZO Inicio de una relación o de un acontecimiento. Si una vez celebrado el negocio jurídico ¡atural, el empleador

niega la posibilidad de iniciarlo, debe indemnizar al trabajador. Del mismo modo, éste es responsable de los daños causados por no pre­sentarse a realizar las tareas convenidas. (R. C. F.)

Ref., XXV, lO.

COMISION 1. Desde el punto de vista remuneratorio: porcentaje del valor

. 90·

del negocio realizado por e! trabajador, que se adiciona al salario es­tablecido o lo suplanta totalmente.

El trabajador, por el principio de ajenidad de riesgo, no respon­de de la solvencia de! cliente o usuario, bastando para el derecho re­muneratorio que la operación se hubiera realizado.

El porcentaje es establecido por convenio colectivo, negocio in­dividual de trabajo, decisión unilateral del empleador. En los dos úl­timos supuestos, conviene que se instrumentalice por escrito las con­diciones de percepción y e! guarismo correspondiente.

Integrando la remuneración, debe satisfacerse en la misma for­ma y plazo que e! salario fijo. Para un contralor del monto, e! traba­jador puede revisar la contabilidad de la empresa o recibir el impor­te a resultas de tal verificación.

Las comisiones pueden establecerse en forma colectiva para to­dos los trabajadores, en cuyo caso se normatizarán los mecanismos para determinar la contribución de cada cual al resultado común. En este aspecto, e! convenio gastronómico vigente en 1975 puede ser un modelo interesante. (J. C. s.)

2. Desde el punto de vista de! servicio, traslado de! trabajador de un puesto de trabajo a otro o de un establecimiento a otro.

Esta medida ha de ser consultada con e! trabajador y no debe causarle daño económico o violencia moral. Si exige gastos de viaje, alimentación, hospedaje, debe ser compensado con e! correspon­diente viático, estableciendo los convenios colectivos normas claras y precIsas.

Por expresa disposición de la Declaración Tripartita de Princi­pios sobre las Empresas Multinacionales y la Política Social (O.I.T., 1977), dichas empresas no pueden utilizar esta comisión de ser­vicios para dificultar o impedir el derecho de sindicación y la nego­ciación colectiva, lo que debiera tomarse como ejemplo en ciertas áreas estatales, en las que, además, suele utilizarse la comisión como medida disciplinaria encubierta. (R. C. F.)

Ver Remuneración. Ree IX, 174.

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COMPENSACION 1. Neutralización de dos obligaciones recíprocas. 2. En un sentido genérico, el trabajo humano debe ser satisfac­

toria y equitativamente compensado a través de medios técnicos ta­les como las condiciones de trabajo, remuneración y prestaciones de la Seguridad Social, de manera tal que -como lo establece la Decla­ración Universal de Derechos Humanos en su artículo 23.3- le ase­gure al trabajador y a su familia una existencia acorde con la digni­dad humana.

Lógicamente, como la actividad del hombre no puede ser con­ceptualizada latamente como una prestación obligacional, el acto de compensar el trabajo con los medios técnicos antedichos implica un deber del Estado de arbitrar los necesarios para la obtención de un desarrollo progresivo (artículo 26, Pacto de San J osé de Costa Rica, ley 23.054) no fundado en una neutralización estricta del acto pro­ductivo del. trabajador -dada la imposibilidad humana de justipreciar económicamente la actividad de tal índole- sino con el objetivo so­cial fundado en el principio cristiano de Ha cada uno según su ne­cesidad" (Hechos, 2,44 Y 45).

3. En un sentido específico, considerando a la compensación como un hecho extintivo de las obligaciones, una de las formas en que se exterioriza la intangibilidad de la remuneración es la prohibi­ción de compensar extrajudicialmente créditos del empleador. Estos, sólo podrán hacerse valer mediante una declaración judicial y dentro de los límites de embargabilidad del salario.

4. -del descanso semanal. Procedimiento por el cual el agente goza del franco semanal en caso que hubiera laborado durante el descanso hebdomadario.

En virtud de los Derechos Humanos al descanso y a la limita­ción razonable de la duración del trabajo (artículo 24, D. U. D. H.), el descanso compensatorio debe ser semanal, de manera tal que no se desvirtúe su finalidad higiénica y social, sin perjuicio de que una razonable regulación aconsejaría una retribución diferencial en aten­ción a que no es lo mismo descansar durante los días sábados y do­mingos -en los cuales otros miembros de la familia disponen de ma-

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yor tiempo libre y se desarrollan actividades religiosas, culturales o recreativas que no tienen lugar durante los días hábiles-· que el resto de los días de la semana. (A. A. S.)

Ree XXVI, 549.

COMPETENCIA Atribución de legitimidad para una determinada actividad. En derecho laboral existen categorías que exigen determina­

dos títulos habilitantes, los que otorgan dicha atribución. (J. S. o.)

COMPLEMENTO Prestación complementaria, a cargo de! empleador que, por su

naturaleza, resulta distinta a la remuneración principal que debe siempre ser abonada en dinero.

Por su carácter de complemento, no necesariamente se paga con el salario principal, ya que puede estar diferida en el tiempo.

Las gratificaciones, los viáticos, las bonificaciones, la participa­ción en las ganancias, los salarios en especie y los adicionales legales y convencionales constituyen complementos del sueldo, aun cuando en algún caso puedan llegar a reemplazarlo (propinas).

Existen otro tipo de prestaciones complementarias llamadas in­directas en virtud de que benefician no sólo a los trabajadores sino también a su grupo familiar (comedores, guarderías infantiles, cen­tros de recreación, colonias vacacionales, etc.). (M. E. P. de P.)

Ree XXVI, 464. XX, 466.

COMPORTAMIENTO 1. Expresión externa de la psiquis de! agente, situada espa­

cioltemporalmente de tal modo que pueda captarse de inmediato y situarse en forma precisa.

2. Manifestación concreta de la utilización o inversión de la fa­cultad concedida o reconocida al agente por el ordenamiento ju­rídico.

3. En la relación laboral la expresión debe ser precisa. No se

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permite inferir del silencio del trabajador consecuencias diferentes perjudiciales a su derecho. En tal sentido', debe revisarse la doctri­na judicial del "consentimiento tácito", mediante la cual se ha per­judicado directamente a los trabajadores. (R. C. F.)

ReC IX, 83,400.

COMPRAVENTA l. Relación contractual de cambio mercadería-precio que, en ca­

so de llevarse a cabo entre el agente y su empleador, puede autorizar a éste a deducir del salario -en la proporción correspondiente- su precio, siempre y cuando: a) las mercaderías fueran las que se pro­ducen o fabrican en el establecimiento o las propias del género que constituye el giro de su comercio y que se expenden en el mismo; b) el precio no sea superior al corriente en plaza y c) se efectúe una bo­nificación razonable.

Obviamente, deben extremarse los recaudos para meritar, en cada caso concreto, si la compraventa no encubrió una maniobra -fraudulenta- dirigida a disminuir el monto de la remuneración del dependiente o haya mediado una conducta coactiva del emplea­dor para la adquisición de las mercaderías.

2. --de la fuerza de trabajo. Base económica del capitalismo. Aun cuando el trabajo humano no es servilla libertad del trabajador está limitada en la medida en que vende su fuerza de trabajo al empresario, dado que carece de medios propios de subsistencia, de producción y de materias primas.

Si un sistema de circulación económica fundamentado en la compraventa de simples valores de uso y cambio se puede sinteti­zar en la ecuación "mercancía-dinero-mercancía", no existiría acu­mulación de ganacias para la formación del capital. Para ello, y ob­tener el lucro empresario, la ecuación debe trocarse en "dinero-mer­cancÍa-dinero", donde la mercancía adquirida haya sufrido una trans­formación, sin la correlativa paga del dinero equivalente. Esa "mer­cancía" especial es la fuerza de trabajo, única por sí misma capaz de generar valor. (A. A. S.)

ReC VIII, 102.

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COMPROBACION 1. Demostración fehaciente de una realidad o de un comporta­

miento. 2. En el ordenamiento laboral se admite cualquier medio proba­

torio, salvo que para determinadas situaciones se exijan medios tasados. (R. c. F.)

Ver Forma.

ReC IX, 100.

CO¡~PUTO

1. Cuenta, cálculo. 2. En materia salarial, teni~ndo en cuenta que en el sistema

capitalista la producción se basa en el trabajo asalariado y la for­mación del capital se funda en la apropiación del valor -traducido económicamente- de la fuerza de trabajo, deben formularse las siguientes precisiones:

a) No se computa la asociación de trabajadores como un valor marginal que el empresario aprovecha. En efecto, se retribuye indi­vidualmente a los agentes pero no se abona la efectividad del grupo. Así, si se necesitan diez dependientes para cumplir una tarea en con­junto, el empleador paga individualmente el salario a cada uno de ellos, pero deja de pagar su asociación (el conjunto) que es un valor adicional.

b) No se computa el real valor de la fuerza de trabajo, ya que si se abonara en forma total existiría mera circulación de bienes sin ganancias, desapareciendo el factor real de acumulación de capital.

c) No se computa el tiempo adicional o suplementario, es de­cir aquel que se trabaja de más sobre la base de la intensificación de la productividad del trabajo en términos disvaliosos para los tra­bajadores (condiciones de trabajo y medio ambiente indignos).

3. En materia indemnizatoria por infortunios laborales, se com­putan distintas variables, como el salario nominal o real al tiempo del accidente, la disminución salarial hipotética-media en base a tablas de incdencia de la incapacidad física sobre la oportunidad de ganan-

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cia, la edad del trabajador, su antigüedad en el empleo, la cantidad de años que le restan para acogerse a la jubilación ordinaria Con el máximo de haber, la posibilidad de reeducarse social o laboralmente, su núcleo familiar, su nivel socio-económico, educativo y cultural, el daño moral, etc.

4. En materia indemnizatoria por extinción de la relación labo­ral, se computa el mejor salario norma! y habitual y el tiempo traba­jado, estableciéndose en la tarifa topes mínimos y máximos. Doctri­nariamente se ptopicia, sin desvirtuar el sentido de la indemnización forfataria, la inclusión en el cómputo del daño moral. (A. A. S.)

ReC XXVI, 999. IX, 399.

COMUNICACION 1. Actuación del agente para informar a! otro su decisión res­

pecto de un tema o situación. 2. Para ciertas situaciones o decisiones la norma establece de­

terminados medios, cuyo cumplimiento representa una carga para el agente.

3. El ordenamiento laboral funciona con la teoría de la recep­ción de la comunicación y no con la de remisión. De ahí que el agente es responsable del medio utilizado para comunicarse. (A. J. C.)

ReC VIII, 190.

CONCEPCION 1. Comienzo del embarazo. Interesa para determinar la fecha

probable del parto y el inicio de las correspondientes medidas pro­tectorias.

2. Conjunto de ideas y de símbolos para expresar una doctrina. En derecho laboral, la tradicional se basa en la dicotomía tra­

bajador-empleador y no contempla realmente la cuestión social. Con­sidera el ordenamiento como inscripto en el derecho privado y sepa­ra sus partes individual y colectiva. No extiende la protección a los nuevos trabajadores, cuya existencia se ha agudizado por la crisis del capitalismo periférico: informales, estatales, miembros de las empre-

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sas autogestionadas. Prescinde de las consideraciones axiológicas y se presenta como única posibilidad científica, incluso tachando de "ideologismo" a cualquier posición que se aparte del mero análisis normativo.

En contrapartida, se abre paso la concepción sistémica. Par­tiendo de la realidad social y de los valores de justicia social, soli­daridad y cooperación, retorna a la realidad para transformarla a través de las variables operativas de las normas estatales y sectoriales.

En la entrada socio/real del sistema jurídico laboral analiza so­bre todo los condicionamientos del bien común, la situación hi­posuficiente del trabajador, las condiciones y medio ambiente de trabajo, las necesidades de la empresa como estructura social de producción, la autonomía sectorial.

En la entrada valorativa, los contenidos de justicia social, coope­ración y solidaridad descriptos en los Derechos Humanos reconocidos internacionalmente en la Carta respectiva y en el Pacto de San José de Costa Rica.

La salida normativa, compuesta por las normas estatales (leyes, decretos, resoluciones) y las sectoriales (convenios colectivos, usos y costumbres, negocio individual de trabajo), se apoya en el orden pú­blico y establece las funciones normativas (regular la relación de em­pleo, estrucrurar los servicios estatales que interesan al Mundo del Trabajo, ordenar las relaciones profesionales, sistematizar las condi­ciones y medio ambiente de trabajo, orientar el método interpreta­tivo). U tiliza los conceptos válvulas de buena fe y de exigencias de la producción. Se abre a la solidaridad social sin fronteras a través de las Centrales Sindicales Internacionales y de la Organización Inter­nacional del Trabajo.

Propugna la creación del Derecho del Trabajo para absorber, junto a los vinculados por relación de empleo, a los trabajadores ne­cesitados de protección, especialmente los informales, los estatales y los que desarrollan tareas en las empresas autogestionadas. Ese nuevo Derecho deberá ser continental y abarcar todas las nuevas situaciones sociales de América Latina necesitadas de protección por parte de la comunidad.

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La concepclOn sistémica no niega el análisis fonnal de las normas pero propugna una adecuada valoración de las mismas no sólo ante la justicia social, la solidaridad y la cooperación, sino tam­bién ante la realidad. Si se apartan de las primeras, son injustas, si no representan adecuadamente la realidad, son invigentes; en ambos supuestos, deberán ser declaradas inconstitucionales.

El sistema jurídico laboral es operado por un aecisor, secto­rial o estatal. Su decisión, si bien circunscripta al caso concreto, re­forma la realidad porque, al hilo del modelo/seguimiento, influye sobre el comportamiento de otros decisores.

En la creación científica de las normas, la concepción sistémi­ca propugna el diálogo sincero y abierto de los actores sociales y de los cientistas sociales para que los juristas, especialistas formales, puedan introducirse en la realidad y desde ella, a la luz de los Dere­chos Humanos, preparar sus anteproyectos. (R. C. F.)

CONCEPTO 1. Signo mental para captar la realidad. 2. Interesa al Mundo del Trabajo la vigencia operativa de diver­

sos signos que cosifican la relación de empleo, revelando cargazones, negativas en el subconsciente colectivo: laburo, trompa, cabecita ne­gra, negro, cosa de negro, son otras tantas expresiones que muestran una ideología clasista y casi racista sumamente marcada. Igualmente en la sociedad global en la que se suele cosificar al adversario po­lítico, con expresiones tales como: crudo, coci<;lo, cascarudo, chus­ma, aluvIón zoológico, gorila.

Para disminuir sus consecuencias negativas y para erradicar sus causas, urge una democratización intensa de la sociedad, especial­mente en el elemento cultural y en la educación pertinente. (R. C. F.)

Ree VIII, 10.

CONCERTACION

Ver Diseño.

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CONCILIACION 1. Acercamiento de las pretensiones de los agentes para am­

bar a una solución razonable. 2. Cabe distinguir entre pretensión y derecho ya que la con­

ciliación sólo es válida respecto de la primera porque el segundo es irrenunciable por el trabajador.

3. La doctrina tradicional insiste en la conciliación como elemento estructural del ordenamiento laboral fundamentando muchas situaciones para Hevarla a cabo, sin advertir que, de ese modo, puede obstaculizarse el derecho a la justicia que obra en la esfera de todo ciudadano. La concepción sistémica, por su parte, sólo reconoce la conciliación de. intereses colectivos como estructural, mientras insiste en que el trabajador tiene derecho cierto a una justi­cia rápida y eficiente, por lo cual cuestiona seriamente las instancias obligatorias de conciliación individual.

4. De todos modos debe quedar claro que el funcionario ho­mologante de una conciliación ha de estar convencido no sólo de que el trabajador no ha renunciado a derechos sino que, además, se ha arribado a una solución justa y razonable. De no constar este conven­cimiento, el acto homologatorio podrá ser válido desde el punto de vista administrativo pero ineficaz como instrumento liberatorio de las verdaderas acreencias del trabajador. (R. C. F.)

ReC VIII, 363.

CONCUBINATO 1. Situación de aparente matrimonio. 2. Adelantándose a la legislación civil, el ordenamiento social ha

reconocido derechos a la mujer del trabajador (a quien la concepción sistémica denomina esposa real) para lo cual establece determinados requisitos. Es probable que aun sancionado el derecho a la nupcia­lidad luego del divorcio vincular, la solución prevista en el ordena­miento social continúe, dada la peculiaridad cultural de ciertos seg­mentos de la clase trabajadora. (R. C. F.)

ReC IX, 434.

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CONCURSO 1. El hecho de que el empleador se presente en concurso no

modifica la relación laboral, la que incluso puede continuar luego de declarada la quiebra. Dicha declaración no extingue ni modifica las relaciones laborales en el seno de la empresa, que puede continuar o­perando ya sea por decisión del síndico o de oficio por el juez, para evitar daños irreparables.

2. La declaración de quiebra suspende la relación por el térmi­no que al efecto establece la legislación. En tales casos se aplica la regla de las suspensiones.

Si se decide la continuación, provisoria o definitiva de la acti­vidad, la relación laboral suspendida 'se reanuda de inmediato y aun­que no se presten tareas efectivas el trabajador tiene derecho a las remuneraCiones.

3. La decisión judicial o estatal de continuar la actividad impor­ta respecto de la relación laboral, ya que las remuneraciones por ser­vicios prestados luego de la mencionada decisión se consideran gas­tos de justicia y no requieren verificación. Del mismo modo, las in­demnizaciones por antigüedad o por omisión del preaviso se consi­deran gastos de justicia y no precisan verificación, abonándose de inmediato.

4. Si se decide no contir.uar la actividad, se extingue la rela­ción laboral con la obligación de indemnizar al trabajador, para lo cual se tendrá en cuenta la calificación de la quiebra realizada por el juez laboral. (H. N. M.)

ReC IX, 278.

CONCURRENCIA 1. Competencia económica o técnica entre diversos agentes. 2. Por institucionalidad de la empresa y" de acuerdo a la buena fe

el trabajador no puede competir con el empleador, pretendiendo o­frecer a los terceros los mismos servicios Q bienes que la empresa en que trabaja, salvo autorización expresa del empleador. Tal conducta puede configurar justa causa de despido. (R. C. F.)

ReC XXV, 133.

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CONDICION 1. Acontecimiento posterior a la celebración del negocio jurí-

dico, que funciona para suspender o resolver sus efectos. 2. Posición en el sistema social o en la empresa. 3. Estructura normativa que absorbe una determinada situación. En este sentido funciona la más beneficiosa. La relación de empleo y las Condiciones y Medio Ambiente de

Trabajo son absorbidas por diversas normas estatales (estructurales, conyunturales) y diferentes normas sectoriales (convenios colectivos, usos y costumbres, negocio individual de trabajo). El operador del sistema jurídico debe encontrar, para cada situación, la norma más favorable y la condición más beneficiosa.

Para ello, primero deberá efectuar dos juicios respecto de las normas estatales. El dc realidad determinará si a la situación puede a­plicarse tanto el régimen general como el específico. En caso afirma­tivo, el de valor determinará cuál de ambos es más favorable al tra­bajador, analizando la estructura de la institución. Se tiene, así, la norma más favorable.

Luego, en una segunda operación, comparará esta norma más favorable con las sectoriales, para decidir entre todas ellas cuál es la condición más beneficiosa al trabajador. A veces la norma estatal suele ser más beneficiosa, pero lo más frecuente es que lo sea el con­venio colectivo, incluso los usos y costumbres.

La normá más favorable y la condición más beneficiosa son ins­trumentos del principio protectorio del Mundo del Trabajo, que sur­ge directamente del proyecto social constitucional.

4. Como entrada socio/real del ordenamiento sistémico labo­ral, elemento del proceso de trabajo que incide directa o indirecta­mente en la salud y en la calidad de vida del trabajador.

La doctrina tradicional separa diversos elementos: horario, remuneración, vacaciones, licencias, participación, sin advertir que, siendo el proceso de trabajo una obra socializada/personal y siendo el hombre una unidad psicofísica, todos esos aspectos repercuten, dia­lécticamente unidos, en la salud yen la vida de los trabajadores.

La concepción sistémica, al contrario, considera que las Con­diciones y Medio Ambiente de Trabajo es un conjunto dialéctico de

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varios elementos surgidos del mismo proceso de trabajo y con la inci­dencia anteriormente señalada. Por ello funcionan como entrada del sistema: la salida normativa suele quedar atrasada respecto de los ade­lantos que las ciencias sociales y los mismos agentes descubren en la realidad.

El proceso de trabajo en que cada hombre, dentro de su sector, expresa su personalidad creativa y participativa, se desarrolla en un ambiente determinado y en una coyuntura geo/política concreta, hasta tal punto decisiva que cualifica no sólo el trabajo, objetiva­mente considerado, sino también a los trabajadores.

De ahí que sea dificultoso separar Condiciones de Medio Am­biente, e imposible aislar el proceso de trabajo del contexto societal o macro/social en que se desarrolla. La dificultad radica en que Con­diciones sin Medio Ambiente representa una entelequia y éste, sin aquéllas, es un continente vacío. La imposibilidad en que la labor creativa y productiva del hombre en sí recibe la impronta socio/eco­nómico/cultural/política de la sociedad en que se desarrolla y, a su vez, influye sobre ella, en una continua retrqalimentación.

El contenido de las Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo puede graficarse atendiendo al modo de producción, a la organiza­ción del proceso de trabajo, a la distribución del resultado.

En el modo de producción obran la clasificación ocupacional, la carga física, mental y psíquiéa del trabajo, el ambiente físico, la higiene, seguridad y salud laboral, la ergonómica, las repercusiones tecnológicas, la mutua incidencia de Vida y Trabajo.

En la organización del modo de producción funcionan las re­laciones profesionales en la empresa, la participación de los trabaja­dores en la gestión, utilidades y capital, el tiempo de trabajo tanto en su versión de duración de la vida activa como de jornada laboral, los mecanismos de estabilidad en el empleo, y las nuevas formas de orga­nización del trabajo (tareas ampliadas, rotadas, enriquecidas, equipos semi-autónomos).

La distribución del resultado refiere al sistema de remune­raCIones.

Como se aprecia, este conjunto sistémico de elementos está

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dirigido especialmente al hombre que trabaja en una comunidad de personas. Su centro es, por lo tanto, el mismo ser humano.

La Organización Internacional de! Trabajo ha lanzado e! PIACT (Programme International sur l' Amélioration des Conditions et du Mi­lieu du TravaiJ), en 1975, precisamente para insistir en la personali­zación socializada de! proceso de trabajo y advertir sobre la necesi­dad de hominizarlo. (e. F.)

Gracias al impulso del PIACT, que se inspiró en las contribucio­nes de ergónomos, ingenieros, médicos y científicos sociales a quie­nes no satisfacía la óptica tradicional, 'comenzó a formularse una concepción diferente. Para e! enfoque renovador, las Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (en adelante CyMAT) no se limitan a los tres factores de higiene, seguridad y salud ocupacionales. No son estáticas ni determinadas de una vez para siempre. Sus factores evolucionan dinámicamente en función de la relación de fuerzas entre trabajadores y empleadores, en virtud de la legislación y de la actividad de la Administración de! Trabajo. De ahí que, en deter­minadas situaciones, pueda darse una regresión en este campo.

Partiendo de este enfoque, e! hombre en situación de trabajo constituye una unidad psico-somática sobre la que van a repercutir en su conjunto y no individualmente los factores de riesgo.

El trabajo no es necesariamente fuente de pena, de riesgos, ni un verdadero castigo. Es la actividad humana dirigida hacia un fin, la producción de valores de uso, es decir la satisfacción de las necesidades humanas para asegurar la reproducción de la especie. Al trabajar, no sólo se procura dominar la naturaleza para lograr los medios de trabajo sobre los cuales e! esfuerzo humano imprime su voluntad, sino que se constituye un colectivo de trabajo gracias a la cooperación, simple o compleja, que se genera entre los trabaja­dores. En virtud de estas características de! trabajo humano, ya no cabe hablar de individuos trabajando sino de un colectivo de trabajo donde se integran y se coordinan los esfuerzos de aquéllos.

Las CyMAT constituyen, entonces, un fenómeno complejo. Pa­ra ser analizado, necesita articular varias disciplinas científicas con-

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vergentes sobre un mismo objeto: el hombre/en situación de trabajo. No se deja de lado los conocimientos ingenieriles o sanitaristas sino se los incluye e integra en un conjunto científico, alIado de la econo­mía, la sociología, la psicología, la ergonomía, el derecho, la antropo­logía, las ciencias políticas.

Las CyMAT no son simples factores anexados al trabajo, sino constituyen elementos endógenos del mismo. Para estudiarlas no es suficiente intentar medirlas con instrumentos, de manera objetiva, ya que su conocimiento profundo requiere la intervención de la subje­tividad, es decir, la vivencia y percepción que tiene e! trabajador a su respecto porque nadie está en mejor situación que e! colectivo de tra­bajadores de! establecimiento para conocer de qué manera las CyMAT afectan a su vida y a SU salud (como señalara la Sala VI de la C.N .A.T.: "la experiencia de los trabajadores es fuente de de­recho").

Si bien es cierto que en las economías de mercado la fuerza de trabajo es tratada como una mercancía, no se trata de una mercancía como las demás. Su valor de uso (la generación de valor) mayor que su valor de cambio (equivalente al tiempo de trabajo socialmente ne­cesario para la reproducción de la fuerza de trabajo, o salario), y, por lo tanto, genera un excedente económico que está en e! origen de la acumulación de! capital. El régimen de acumulación de capital, ya sea extensivo o iñtensivo, va a condicionar fuertemente la forma que adoptan las Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo. De ahí que el análisis micro/económico de estas últimas es insuficiente, da­do que lo que sucede en las unidades económicas debe explicarse desde una perspectiva macro/económica, teniendo en cuenta e! gra­do de desarrollo de las fuerzas productivas y las relaciones sociales de producción, propias de cada formación social. O. C. N.)

Ver Ambito, Carga, Dia, Edad, Estabilidad, Participación, Remuneración, Ree IX, 41.

CONDUCTA 1. Consolidación de comportamientos.

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2. Al Mundo del Trabajo interesa que el empleador y los trabaja­dores ajusten su conducta a los dictados de la buéna fe, de las exigen­cias hominizadoras de la producción, y al contenido valorativo de la justicia social, solidaridad y cooperación, expresado en los Derechos Humanos internacionalmente reconocidos. (R. C. F.)

ReC VIII, 325.

CONFLICTO La Real Academia Española de la Lengua define el conflicto co­

mo lo más recio de un combate, en su primera acepción, para luego agregar: punto en que aparece incierto el resultado de una pelea; an­tagonismo; pugna; oposición; combate; angustia del ánimo; apuro; situación de desgracia y de difícil salida. En la Argentina la habitua­lidad de la aplicación del término orienta su acepción hacia situacio­nes évidentes o potenciales de enfrentamiento; ruptura de relaciones; posiciones de intereses contrapuestos; medición de fuerzas con pro­pósito de supremacía de una sobre la otra; incapacidad para resol­ver situaciones políticas o sociales; provocación por acción u omi­sión de realizar aquello que reclama justicia; arbitrariedad que exi­ge ser reparada. Intención de subalternizar; evidencia de propósitos de desconocer derechos; estado de ánimo o de voluntad de una so­ciedad que no ve satisfechas sus expectativas. Posiciones irreconci­liables de partes concurrentes a un propósito determinado. (M. G.)

Ref., VIII, 77.

CONFLICTO LABORAL Enfrentamiento dentro de la producción, o los servIcIos, o la

administración. Lucha de clases planteada ideológicamente por al­guna de las partes integrantes de la relación laboral. Actitud empre­saria, resistida por los trabajadores. Decisión obrera de emplear ac­ciones directas por sus reivindicaciones. Desconocimiento de los em­pleadores a derechos obreros. Consecuencia de introducir modifi­caciones en el trabajo sin el acuerdo obrero. Violación de leyes, con­venios y acuerdos afectando a los trabajadores que la resisten. Inten­to de la empresa de aumentar sus beneficios a expensas de los sala-

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rios. Negativa empresaria a atender la mediación del sindicato en cuestiones controvenidas por interpretaciones dispares entre ella y trabajadores. Proceso de desacuerdos laborales que obligan a la me­diación administrativa del gobierno. Pleito elevado a la justicia la­boral. Boicot de la empresa con fines especulativos. Paro, huelga, trabajo a desgano, brazos caídos, trabajo a tristeza, tarea a reglamen­to. (M. G.)

Ref., VlII, 15.

CONFLICTO SOCIAL . Trátase de la extensión a toda la sociedad de una situación que

ella no está dispuesta aceptar. Globalización de la crisis afectando los intereses de los sectores representativos. Decadencia que conduce a la disgregación social. Impacto económico desfavorable a la sociedad. Errores del gobierno creando un estado de ánimo generalizado de oposición. Métodos autoritarios de gobierno con propósitos de con­trolar la voluntad de la ciudadanía. Hecatombe nacional seguida por medidas inadecuadas para solucionar sus consecuencias. Aplicación de políticas que generan un encadenamiento reactivo del conjunto de la ciudadanía. Inadecuada decisión en detrimento de un sector que lleva a la solidaridad del conjunto. Más allá del conflicto político al afectar a gran pane de la sociedad. (M. G.)

Reí.< VlII, 185. XLVI, 53. L, 7~.

CONFORMIDAD 1. Asentimiento del agente a las pretensiones de otro. 2. Se debe tener muy en cuenta que la posición de hiposu­

ficiencia del trabajador suele impedir que éste preste su conformi­dad con entera libenad, sobre todo en momentos de desempleo o recesión. De 'ahí que algunas legislaciones latinoamericanas, como la uruguaya, hayan establecido que el plazo de prescripción comienza a partir de la extinción de la vinculación.

3. Existe una corriente doctrinaria y judicial que valida el con­sentimiento tácito del trabajador ante manIobras del empleador que vulneran sus derechos.

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Tal corriente debe ser desestimada por el principio de irrenun­ciabilidad que priva de validez a negocios semejantes. (R. C. F.)

Ree XXV, 133.

CONFORT La vida moderna ha logrado determinados elementos que permi­

ten al hombre desarrollar su proyecto vital con menores ataduras y _ sin sufrimientos innecesarios.,

Por imperio de la buena fe y como medios hominizadores de la relación de empleo es necesario introducirlos en el ambiente de tra­bajo, asegurando un mejor clima de producción y de esfuerzo. Tér­minos nonnativos corno "razonable", "decente", "adecuado", de­ben ser entendidos en relación al hombre en general y no dismi­nuidos en su alcance cuando se trata de trabajadores, aceptando para éstos lo que sería rechazado para otros seres humanos.

El argumento económico no resiste un análisis serio porque un ambiente de trabajo agradable amortiza los costos de su instala­ción o puesta a punto en un plazo muy corto.

Cabe en este aspecto una gran tarea a los convenios colec­tivos. (R. C. F.)

Ver Buena fe, Condiciones de trabajo, Hominización. Ree VIII, 325.

CONSEJO 1. Opinión de tercera persona, dirigida al agente o actor social,

para que pueda urilizar más eficientemente sus facultades. 2. Estructura participativa que controla la gestión de la empresa. Su implementación puede ser exigible por el ordenamiento vi­

gente. Los convenios colectivos han de ampliar sus funciones y deler­

minar la representatividad de los trabajadores. Dada la experiencia nacional, conviene que los representantes sean afiliados sindicales y actúen en concordancia con los delegados del personal y las comisio­nes internas. (R. C. F.)

Ver Cogestión. Ref., VIII, 191,254. L,90.

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CONSENTIMIENTO 1. Acuerdo entre sujetos para establecer deréchos y deberes en­

tre ellos mediante negocios jurídicos. 2. Si bien la relación de empleo está basada en la hipo/sufi­

ciencia del trabajador (su necesidad de trabajar), exige la libertad de acordar para que tenga sentido válido. De ahí la importancia de la ausencia de error, violencia o intimidación. Llegado el caso pue­de pretenderse la nulidad del negocio por alguna de tales circunstan­CIas.

Dada la imperatividad de las normas legales y de las conven­ciones colectivas, el negocio jurídico laboral puede versar sólo so­bre lo esencial.

3. Se debe desechar una corriente doctrinaria y jurisprudencial que reconoce eficacia al silencio del trabajador ante exigencias del empleador violatorias de niveles ya establecidos en negocios juddi­cos laborales. Cabe afirmar, al contrario, que dicho silencio no es si­no instinto de supervivencia ante la realidad del desempleo y la in/elasticidad del nivel de empleo y que, a todo evento, carece de eficiencia precisamente por el principio de irrenunciabilidad. (R. C. F.)

Ver Hiposuficiencia. Ree VIII, 250.

CONSERV ACION 1. Guarda de los instrumentos probatorios de la relación de em­

pleo y de sus diversas situaciones. Este deber carga en la esfera del empleador por lo menos durante el plazo de prescripción.

Dado el avance de la informática, cabe estudiar seriamente la posibilidad de que tal depósito se traslade al de los elementos brinda­dos por esta técnica, aligerando los costos de la empresa. En tal caso se deberá custodiar seriamente los derechos.de los trabajadores, sien­do el servicio computarizado una eficiente salvaguardia precisamente por permitir una auditoría inmediata de la información suministrada por el empleador. (La experiencia del sindicato chileno de la Empresa de Computación e Informática es valiosa).

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2. El principio protecrorio establece que en caso de duda sobre la continuación o la extinción de la relación de empleo se debe optar por la primera. (N. E. G.)

ReC IX, 201.

CONSIGNACION Depósito judicial del precio, total o parcial, de un bien. Tiene

lugar cuando el acreedor no recibe el precio ofrecido por el deudor; cuando fuere incapaz de recibirlo al tiempo que el deudor quiere ha­cerlo; cuando el acreedor estuviere ausente; cuando fuese dudoso el derecho del acreedor a recibirlo; cuando la deuda fuere embargada o retenida en poder del deudor y éste quisiese el título de la misma; cuando el deudor del precio 'de inmuebles adquiridos por él quisiese redimir la hipoteca con que estuviesen gravados. (O. P. D.)

CONSTANCIA 1. Documento que SIrve como prueba de la recepción de una

comunicación de un bien. 2. Las normas estatales determinan sus características, cuyo res­

peto es carga para el agente. (R. C. F.)

ReC IX, 190.

CONSTITUCION 1. Tesis suprema de convivencia de una comunidad nacional.

Dentro del sistema jurídico general de un país es la salida normativa fundante de las restantes. Y en el caso del ordenamiento laboral no sólo de las disposiciones del Estado sino también de las estructuras que emanan de la autonomía sectorial (negocios colectivos e indivi­duales de trabajo, usos y costumbres).

Sólo con tal descripción no se comprende la naturaleza de la constitución porque como norma responde a la entrada social real y a los valores en juego, por lo que puede calificarse como progre­sista, reaccionaria, burguesa, popular, etc. de acuerdo al grado y al modo de asumir la cuestión social subyacente y al grado y modo de expresar los Derechos Humanos internacionalmente reconocidos.

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2. Sentado esto, cabe afirmar que la constitución en su rela­ción con el derecho laboral ha de ser interpretada de la manera más adecuada para que el trabajador y sus derechos (individuales, personales, familiares, sociales) sean perfectamente satisfechos.

3. Se ha de reconocer operatividad inmediata y no meramente programática a los Derechos Humanos internacionalmente reconoci­dos, sobre todo si la comunidad nacional quiere convivir en justicia yen paz.

En el vasto marco normativo de tales Derechos, los que intere­san al Mundo del Trabajo han de merecer una favorable e inmedia­ta acogida en el texto constitucional, sobre todo: derecho al traba­jo, remuneración justa, participación en las decisiones, organización sindical eficiente, negociación colectiva, derecho de huelga, obje­ción de conciencia.

4. El Proyecto Social constitucional de proteger e! trabajo en todas sus formas se expresa, en la actualidad contextual del país, en tres programas complementarios: mejorar las condiciones y medio ambiente de trabajo, alcanzar el pleno empleo, erradicar e! empleo clandestino. No es argumento para disminuirlos la emergencia econó­mica o la crisis de! capitalismo periférico; por e! contrario, si se quie­re la paz deberá buscarse por todos los medios la justicia, como hace siglos afirmara Isaías y como está expresado en el Preámbulo de la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo. (R. C. F)

ReC VIIl, 118.

CONSTITUCIONALIDAD 1. Adecuación de origen y de contenido de una norma con la

Constitución. 2. Es de origen cuando la norma emana de los órganos hábi­

les para ello. De ahí que las dictadas por los regímenes autoritarios sean in­

constitucionales de origen, por emanar de órganos inhábiles para tal objeto. La historia jurídica nacional no ha señalado estudios serios respecto de su ilegitimidad. De ahí que sea necesario profundizar este aspecto. Las emanadas de la llamada "revolución argentina"

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fueron posteriormente denominadas, por el régimen democrático de 1973, "decretos leyes". Dado que el régimen democrático de 1984 no ha cambiado la denominación de las emanadas del "pro­ceso de reorganización nacional" conviene mantener la denomina­ción de "reglas estatales", como una manera adecuada científica de señalar, para siempre, su origen espurio. Al respecto, cabe señalar que la Corte Suprema de Justicia las denomina "leyes de facto", lo que es un contrasentido lógico.

3. Es de contenido cuando se aparta total o parcialmente de los ptogramas constitucionales.

4. Todo juez ha de establecer, como medida previa, la compati­bilidad entre norma y constitución. Ha de abstenerse de aplicar la primera cuando se contradice con la segunda. Y esto, aun de oficio, es decir, aun sin petición de parte interesada. De donde, el juicio de constitucion'alidad se convierte en la prima ratio de la función de juzgar, simplemente porque el juez tiene el deber de mantener siem­pre la primacía de la Constitución (art. 3-l C. N.) (R. C. F.)

ReC IX, 303. XXXIX, 218. XL, 235. XLI, 1.

CONTENIDO 1. Conducta esperada del agente, descripta en una norma, con­

vencional o estatal. 2. De acuerdo al principio de la realidad, si tal conducta estruc­

turalmente es laboral el negocio también lo es, prescindiendo de la forma con que se haya querido velarlo o encubrirlo.

3. En la relación de empleo, la conducta esperada tanto por par­te del empleador como del trabajador no refiere solamente a los tér­minos estrictos de la vinculación (expresados en el convenio colecti­vo, en la norma estatal, en los usos y costumbres, en el negocio indi­vidual de trabajo) sino también a las exigencias hominizadoras de la producción, por una parte, y al sentido de la buena fe, por la otra. En todo momento de su vinculación, los sujetos laborales han de te­ner muy en claro que la relación de empleo, más allá de las diferentes lógicas y los intereses en juego, estructura una situación muy espe­cial: la del hombre con otro hombre en el proceso de trabajo. Siendo

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así, tal realidad incide directamente en la vida de los trabajadores y en la de! empleador ya que e! proceso productivo no sólo genera ri­queza sino también personaliza y socializa a los actores.

4. El convenio colectivo, expresión de la autonomía sectorial para encauzar estas conductas esperadas no se detiene solamente en la remuneración sino comprende todos los elementos de las Condi­ciones y Medio Ambiente de Trabajo, avanzando hacia la transfor­mación de la realidad injusta, utilizando la socialización del exceden­te como mecanismo apto. De ahí que se debe mirar con desconfianza ciertos actos estatales que, 50 pretexto de la emergencia económica, sofrenen la negociación colectiva, impidiendo el protagonismo de los sujetos productivos e, indirectamente, favoreciendo la lógica de acu­mulación de capital. (R. C. F.)

Ref., IX, 5. LIl, 20. CUY, 20.

CONTINUIDAD 1. Permanencia en el tiempo de una situación. 2. La relación de empleo es de naturaleza continua, salvo si­

tuaciones sumamente especiales que deben ser taxativamente enu­meradas y norma das, precisamente para evitar la explotación de los trabajadores.

La Administración del Trabajo y las asociaciones sindicales han de estar atentas al fen<:>meno denominado "precarización del em­pleo", utilizado como una de las variables del ajuste estructural del capitalismo periférico y mediante el cual se violan sistemáticamente el derecho y la dignidad de los trabajadores. En este aspecto, cabe recordar que la caída hacia la marginalidad social comienza por la precarización del empleo, continúa con su clandestinidad y finaliza en el sector informal de la economía. (R. C. F.)

Ref., CLXV, 30. CLXVI, 65. CLVI, 65.

CONTRALOR Vigilancia del cumplimiento por parte del empleador de sus

obligaciones laborales, realizada por la asociación sindical de trabaja-

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dores con personería gremial, en defensa de los derechos no sólo de sus afiliados sino de todos los trabajadores por ella representados.

Es una tarea importante de colaboración con la Administración del Trabajo. En el país existe una valiosa experiencia al respecto que debiera ser aprovechada y enriquecida, sirviendo las pacHas del conve­nio 81 de la O.I.T. como referente válido. En tal sentido, los conve­nios colectivos de trabajo pueden reconocer esta función en el Dele­gado del personal o en Cuerpo de Delegados.

Esta actividad sindical es sumamente importante no sólo para las obligaciones referentes a las Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo sino también para erradicar el empleo clandestino. (R. C. F.)

Ver Administración, C.landestinidad, Control,

Ree VIIl, 363.

CONTRAPRESTACION POR MAYOR PRODUCTIVIDAD Es una forma de retribuir a una productividad acrecentada del

trabajo, generada en forma colectiva, por decisión del grupo la­boral o la institución representativa; esa retribución puede ser inclu­so la reducción de la jornada de trabajo. (E. ti.!

ReC CXXX, 32.

CONTRATO 1. La doctrina tradicional se apoya en el contrato de trabajo

como fundamento cientÍfico de la normativa, pero reconoce opera­tividad a la relación de empleo prescindiendo del contrato en sí.

2. La concepción sistémica cuestiona la naturaleza contrac­tual de la relación de empleo porque su fundamento no es precisa­mente la libertad del trabajador sino su necesidad de trabajar para otro, expresada en el vocablo hiposuficiencia. Por ello insiste en la institucionalidad de la empresa y en el sentido protectorio de las normas laborales. (R. C. F.)

ReC VIII, 82.

. 113 .

CONTROL Vigilancia del cumplimiento por parte del empleador de sus

obligaciones laborales, realizada por la Administración del Trabajo. La Administración debería buscar la colaboración de los dele­

gados del personal para e! mejor desempeño de esta tarea, para lo cual la legislación ha de brindar cobertura a aquéllos. A este respec­to las pautas dadas por la O.I.T. serán de suma utilidad.

El criterio tradicional de policía ha sido transformado en un ele­mento activo por parte de! Estado para ayudar a los interlocutores laborales a cambiar sus comportamientos en búsqueda de una conver­gencia de ló'licas, aunque sin dejar de lado la función clásica: a tal respecto cabe señalar que numerosos incumplimientos laborales, en los empleadores, son sancionados tanto en la esfera negocial como en la esfera policial. (N. E. G.)

Ver Administración, Coiltralor. Ref., VIII, 363.

CONVENCION Sinónimo de acuerdo, suele reservarse el término para los conve­

nios colectivos de trabajo. (R. C. F.)

Ref., IX, 3. XLVI, 51. XLVII, 118. L, 106.

CONVENIO El derecho colectivo del trabajo se apoya en tres pilares: el sin­

dicato, la negociación colectiva y lá huelga. La inexistencia o el fun­cionamiento defectuoso de ellos determina el mal funcionamiento de este ordenamiento y, en consecuencia, e! cumplimiento insuficiente o directamente el incumplimiento de la función de autotutela.

El convenio colectivo surge de la negociación entre e! sindicato y los empleadores para promover una más justa distribución del Pro­ducto Bruto Nacional, alcanzar mayores niveles de igualdad y de par­ticipación, desarrollar la acción solidaria de los trabajadores teniendo en cuenta el cumplimiento de los principios esenciales del Derecho del Trabajo y el logro de la Justicia Social. Cabe señalar que no sólo el Estado es agente de distribución de la riqueza mediante las leyes

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sino que, en este aspecto, debe jugar un importante papel la negocia­ción entre las partes, las organizaciones libres de la sociedad, las que ejerciendo su autonomía sectorial y el derecho a la participación en la planificación económica y en el control de su gestión, se expresan responsablemente para sancionar derechos y establecer deberes.

El impacto de la crisis económica incide en el convenio colec­tivo, pero conviene encontrar la solución mediante la negocia-ción tri­partita (entre el Estado y los Sectores sociales) como manera adecua­da de concertar económica y socialmente no la administración de la pobreza sino la estructuración planificada del país.

Reconocer el derecho a la negociación colectiva está relacionado con el reconocimiento esencial del derecho sindical ya que no podría entenderse la actividad de la asociación sin la negociación colectiva, en este aspecto cabe afirmar que el convenio colectivo no puede ser residual respecto de la legislación.

Armonizar el sistema normativo heterónomo, producto de la ac­tividad del Estado, con el sistema autónomo, producto de la negocia­ción colectiva, es tarea de la ley que debiera regular los sujetos, la es­tructura (ámbitos) y procedimientos, los contenidos, los mecanismos de solución de conflictos.

Cabe afirmar respecto de los contenidos del convenio colectivo que las partes gozan de autonomía para definirlos, regular materias de Índole económica, laboral, sindical, social y asistencial, y, en gene­ral, todolo relacionado a las condiciones de trabajo, relaciones indus­triales y relaciones entre los trabajadores y las asociaciones sindicales.

El 4erecho de iniciativa para provocar la negociación debe estar en cabeza de cada una de las partes. La representación de los emplea­dores o dl los trabajadores debe promover la negociación con el úni­co requisito de notificación escrita a la otra parte, comunicación que se pondrá en conocimiento de la Administración del Trabajo indican­do la repr.esentación que ostentan los autores de la iniciativa, los ám­bitos del convenio, las materias a negociar.

En el marco de un sistema democrático de relaciones industria­les, las partes están obligadas a responder a la comunicación de la otra, designar representantes ante la comisión paritaria O negociar de

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buena fe. Si los empleadores incumplieran la obligación de negociar de buena fe o dejaran de asistir a las deliberaciones, la negociación se dará por terminada pudiendo la representación de los trabajadores elegir cualquiera de los mecanismos de solución de los conflictos, a saber, la mediación, el arbitraje, la presión, incluso la huelga.

Cuando cualquiera de las partes lo solicite, puede la otra ver­se obligada a negociar sobre materias tales como: empleo, inversio­nes, tecnología, salud y medio laboral, tiempo de trabajo, acción sin­dical, productividad, ausentismo, formación profesional, sistema de relaciones laborales.

Debe limitarse la intervención de la Administración del Trabajo, reconociendo amplio margen de acción a la autonomía sectorial y a la fuerza social que representa. Una vez finalizada la negociación y suscripto el convenio colectivo ha de ser presentado a la Adminis­tración mencionada para que lo homologue, publique y registre: en caso de observaciones al mismo las partes intervinientes subsana­rían las mismas. En caso de negativa de la homologación (la que ha de ser fundada) las partes podrán recurrir a la Justicia del Trabajo a través de una acción sumarísima.

Los convenios colectivos así pactados y homologados Úenen validez general para todos los trabajadores y empleadores de la acti­vidad o profesión. (l!. R.) Ver Auto1lomia. Ree IX. XXV, 80.

CONVENIO TRANSNACIONAL . 1. La realidad de las empresas transnacionales, con unidad de di­

rección y de programas, exige superar las barreras formales de los Es­tados y de los ordenamientos jurídicos nacionales para que los traba-O jadores, organizados inter/nacionalmente, se hallen legitimados para celebrar convenios colectivos a nivel de la empresa como tal y no me­ramente, como en la actualidad, a nivel de cada seccional, filial o subsidiaria. De tal modo, podrán' unificar las Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, disminuir la división internacional del trabajo, y avanzar hacia la transformación del sistema y la concreción del Nuevo Orden Económico Social Internacional.

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Siendo así, puede definirse este convenio: negocio jurídico labo­ral celebrado entre una empresa transnacional y los trabajadores que en ella operan, en cualquier parte del mundo, representados legíti­mamente por una Federación Sindical Internacional o por sindica­tos nacionales que han unificado personería para dicha negociación.

2. Los ptoblemas que presenta esta negociación son: a) antes de la negociación rigen niveles ptotectorios de las Con<!iciones y Medio Ambiente de Trabajo, tanto mediante disposiciones estatales como a través de convenios colectivos vigentes, que serán afectados por el convenio transnacional (problema jurídico); b) la homologación es­tatal de los convenios, disposición vigente en varios países, no debe­ría ser afectada por la negociación transnacional (ptoblema protecto­rio social); c) la negociación de idénticas Condiciones y Medio Am­biente de Trabajo para todas las filiales, subsidiarias o seccionales de las empresas transnacionales enfrenta clara y abiertamente la división internacional del trabajo que ellas han programado, siendo probable que la defenderán celosamente (problema económico/político).

3. Las soluciones de tales ptoblemas son: a) el interlocutor sin­dical ha de establecer claramente los niveles existentes en cada país, de los cuales el más alto de todos constituye el mínimo in/negocia­ble, produciéndose así un efecto de elevación de los restantes; b) los sindicatos nacionales han de otorgar poder de procura a la Federa­ción Sindical Mundial o a la coalición que al efecto establezcan, seña­lando el nivel mínimo existente en el país (exigencia in/negociable en el territorio nacional) y sus pretensiones. Dicho poder se presentará a la Administración del Trabajo, que lo registrará en caso que guar­de relación con el nivel mínimo nacional y lo observará en el supues­to contrario. Una vez logrado el convenio, dicha Administración sim­plemente observará si el resultado obteni~o guarda relación con el mínimo anterior y con la procura, homologándolo en caso positivo: c) la solidaridad organizada de los trabajadores y la actuación de su poder social (incluso a través de medidas de acción directa a nivel transnacional) es la única seguridad de que disponen para vencer la resistencia de la empresa a negociar.

4. Cabe avanzar hacia el convenio transnacional de actividad,

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que puede definirse: negocio jurídico laboral celebrado entre repre­sentantes de empleadores y de trabajadores de ún detenninado sec­tor de la producción de bienes o servicios, cuyos efectos normati­vos se extienden a varios países, incluso a nivel mt¡ndial.

A los problemas anteriores se debe añadir la poca o nula orga­nización transnacional de los empleadores. A medida que se soli­daricen a este nivel y capten la imponancia de un mercado en gran medida unificado podrán adelantarse las tratativas para esta negocia­ción, cuyas dificultades y soluciones son idénticas a la anterior. (R. C. F.)

Ver Empresa transnacional. Roe CUY, 15. CLV, 71. CLVI, 225.

CONVERSION 1. Transfonnación de un negocio en otro o de una cláusula en

la que corresponda. 2. El ordenamiento jurídico labora! procede a esta actividad,

por sí mi·smo, en el supuesro de negocios que ocultan la relación de empleo o en los casos de cláusulas que establecen niveles menores que los sancionados en convenios colectivos, usos y costumbres, negocios individuales de trabajo o normas estatales.

De tal modo, la protección al Mundo del Trabajo es inmediata y eficaz. (R. C. F.)

Ree Vlll, lOO.

CONVOCATORIA 1. Llamado que recibe el trabajador, como ciudadano, para

cumplir sus deberes para con la comunidad. 2. El ordenamiento establece la correspondiente licencia para

que no sea perjudicado en sus derechos. (R. C. F.)

Ree IX, 283.

CONYUGE 1. Persona vinculada en matrimonio a otra.

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2. La situación familiar debe ser denunciada por el trabajador al ingresar al empleo y cualquier modificación ha de ser comunicada, porque genera derechos especiales, que corresponden a la "carga de familia" .

Es frecuente el silencio al respecto porque los empleadores son remisos a incorporar trabajadores con carga familiar. La solución pasa por el control de la Administración del Trabajo y el contralor de las asociaciones sindicales. (H. D. A.)

Ver Carga, Contra/ar, Control.

ReC IX, 494.

COOPERATIVA 1. Empresa de trabajadores en que la relación de trabajo es de

naturaleza asociativa habiéndose superado la distancia y separación entre capital y trabajo. El Derecho del Trabajo ha de absorber es­tas empresas, precisamente para proteger esta forma de producción y la Economía Social del Trabajo es el espacio a ellas destinado como medio adecuado para que puedan desarrollarse eficientemente.

El intento de superar la estructura y la concepción capitalis­tas ha conocido varias etapas: superar la concepción contractual de la relación de empleo; reconocer el derecho de los trabajadores a participar en la propiedad, en las utilidades y en la gestión de las empresas; fomentar y difundir la propiedad privada; constituir em­presas asociativas cuyo capital. pertenece totalmente a quienes en ellas prestan servicios.

Esta forma de autogestión, pese a sus problemas, es una manera superior de democracia industrial. Por ello ha de contar con el apoyo decidido del Estado y de las asociaciones sindicales de trabajadores.

Estas asociaciones han superado ya la desconfianza que tenían respecto de las cooperativas de trabajo y se han transformado en su mejor garantía de eficiencia.

2. Un escollo debe removerse frontalmente: el intento fraudu­lento de ocultar la relación laboral bajo la forma cooperativa. (R. C. F.)

Ret.: IX, 535.

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COSA 1. En sentido amplio, todo elemento material. Siempre es lo objetivo, en contraposición a subjetivo, a lo que

hace la interioridad del hombre. 2. En derecho, el concepto ha ido variando, extendiéndose su

significación. El derecho romano, que influyó posteriormente en las legisla­

ciones civiles, consideraba cosa únicamente a los objetos corporales susceptibles de tener un valor, que podían ser objeto del derecho real de dominio.

Posteriormente se avanza más allá de la corporeidad física para abarcar todo elemento sólido, líquido, fluido o gaseoso (como ejem­plos: las maquinarias de la empresa, la ropa de trabajo, el polvillo que existe en el ambiente, los gases que emanan en el lugar de trabajo, la electricidad).

3. La determinación del concepto de cosa adquiere especial rele­vancia jurídica en el tema de la responsabilidad del empleador por da­ños a la salud del trabajador. Al optar éste, para la reparación, por la acción de derecho común, debe determinar expresamente si se refiere a un "hecho del hombre" o a un "hecho de la cosa" toda vez que siempre, en el primer caso, debe demostrar la culpa o el dolo del agente, y en el segundo caso cambia la carga de la prueba ante el vi­cio o riesgo de la cosa, ya que es el agente quien para eximirse de responsabilidad debe demostrar la culpa o el dolo de la víctima en la producción del evento dañoso.

4. Si bien es cierto que no existe separación determinante entre ambos conceptos, cada vez más la doctrina nacional y comparada se inclinan por los criterios protectorios de la víctima del infortunio y si han concurrido el "hombre" y la "cosa" en la producción del daño existe responsabilidad por el "hecho de la cosa", cuando la misma se ha escapado al control de su guardián.

5. A su vez, es de destacar que el tema de la responsabilidad por los daños producidos por la "cosa" está siendo absorbido por la teo­ría objetiva del "riesgo creado", asumiendo las consecuencias el due­ño de la cosa que ha creado el riesgo, y por ese solo hecho.

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La cosa puede ser no sólo un mecanismo peligroso, sino e! esta­blecimiento mismo, que constituye en su totalidad un riesgo porque en él existen mecanismos peligrosos.

6. El riesgo, vicio o peligrosidad de la cosa es un atributo diná­mico de ella. Su calificación, en muchos casos, depende de la circuns-tancia de cada hecho. (C. R. L.)

7. Uno de los principales problemas del Mundo del Trabajo con­siste en considerarlo como una cosa, como una mercancía, contradi­ciendo la Carta Internacional de Derechos Humanos y la dignidad de! hombre que trabaja.

Cabe insistir en e! postulado de la O.I.T.: "el trabajo no es una mercancía", precisamente por la impronta personal de quien lo reali­za. De ahí que corresponde rechazar todos los programas de ajuste que utilizan el salario como variable ya que, de ese modo, se agrede constantemente a la persona misma del trabajador, empujándolo, jun­to con su familia, al infra-consumo y a la insatisfacción de sus necesi­dades. (F. M. G.)

Ver Accidente, Dignidad, Empresa, Enfermedad. ReL L, 76. CC, 273. CCI, 708.

COSTAS 1. Concepto que involucra los gastos que origina la tramitación

de un proceso, tanto de pape! sellado, honorarios de abogados, pro­curadores y peritos, indemnización a los testigos, etc., planteándose a la terminación del juicio la cuestión de saber quién ha de cargar con dIos en definitiva, cómo deben ser regulados y qué relaciones crean entre las partes y los profesionales que intervienen en aquél. En ma­teria laboral, se establece la gratuidad de! trámite de los procedimien­tos administrativos y judiciales, lo que implica el otorgamiento de partidas, certificaciones, informes sin. cargo y envíos de telegramas.

2. La mayoría de las leyes procesales contienen una norma que garantiza tal gratuidad, disponiendo que e! Estado adelantará los gas­tos suscitados por los conflictos individuales de trabajo.

3. Estas disposiciones devienen del carácter protectorio del De­recho del Trabajo, posibilitando que la acción de la justicia no sea

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ilusoria para el trabajador que no puede afrontar la onerosidad que la tramitación implica.

4. Sin embargo, la ley no exime de costas al trabajador, cuando fuere vencido, disponiendo únicamente que su vivienda no será afec­tada al pago de costas en ningún caso. La ley procesal de la Provin­cia de Buenos de Aires, entre otras, supera esta garantía al disponer la obligación del trabajador de pagar costas sólo en casos comprobados de mejoramiento de fortuna.

S. Se prevé en el régimen general la circunstancia de aquel pro­fesional que de manera intencional y deliberada demanda más de lo debido (plus petición inexcusable) suponiendo que las costas sean soportadas por la parte y el profesional actuante en forma solida­na. (M. M. B. A.)

Ver Gratuidad. Ree XXVI, 172.

COSTO 1. Precio de un bien o de una situación. 2. Se utiliza el término para señalar el monto económico de las

estructuras normativas del derecho laboral. Para mantenerlo bajos o reducidos, generalmente se utiliza el sa­

lario mínimo/vital y móvil como cláusula de ajuste de las indemniza­ciones por despido o por incapacidades laborales, para lo cual su monto es mantenido, inconstitucionalmente, por debajo de las nece­sidades básicas a las que está llamado a responder.

3. De acuerdo a las imposiciones del Fondo Monetario interna­cional, los países periféricos endeudados utilizan el salario como va­riable de ajuste del costo de mutación estructural. Es una dialéctica perversa, respecto de la cual ya Se han pron!wciado las principales centrales sindicales internacionales, entre ellas la' Central Latinoame­ricana de Trabajadores y la misma Conferencia Episcopal Latinoa' mencana. (c. F.)

El drenaje de recursos de los países latinoamericanos se logró a costa de grandes sacrificios en los niveles de vida y en la estabilidad en el empleo. En promedio había que transferir anualmente, para pa-

·122·

gar intereses de la deuda, 35.000 millones de dólares. Para obtener­los se utilizaron todos los instrumentos del arsenal monetarista: con­tracción de la mesa monetaria, mayor presión fiscal y tributaria, dis­minución del gasto público, elevación de las tasas reales de interés. Pero, como ya señalara el Informe del B.I.D. (1985) la carga prin­cipal recayó en los asalariados, mediante la reducción de los salarios reales ocasionada principalmente por el rápido aumento de la infla­ción asociada a una depreciación apreciable de las monedas de casi todos los países.

Cabe señalar que las políticas coherentes con el ajuste debieron generar caídas del consumo superiores a cualquier descenso del P.B.!., Y la compresión salarial se lograba vía suspensión o conge­lamiento de las negociaciones colectivas, indexaciones unilateral­mente fijadas por debajo del nivel de inflación, salarios mínimos que no respondían a los costos reales de la canasta familiar. El au­mento incontrolado de los precios de bienes y servicios consumidos por las unidades familiares completaba el mecanismo de reducción de los salarios reales. El instrumental de compresión del consumo se perfeccionaba con devaluaciones periódicas del tipo de cambio. En estas circunstancias, los aumentos en los costos salariales queda­ron siempre rezagados con relación a las variaciones de los precios ya la tasa de inflación.

La política de exportaciones, la eliminación de medidas de protección, la contracción de las importaciones, afectaron el nivel y la estructura del empleo. En todos los países del continente lati­noamericano se produjo una acentuada terciarización de la mano de obra y un notab~e deterioro de la estructura industrial, aumentaron los niveles de desempleo y subempleo y se configuró un amplio sec­tor informal con niveles muy bajos de ingresos y productividad. La austeridad fiscal aneja a la política de ajuste dio como resultado una reducción general de los servicios públicos y un deterioro de la salud y de la educación. Las medidas monetaristas combinadas golpearon a las empresas nacionales nacidas al calor de la sustitución de importa­ciones y de la ampliación del mercado interno, y las quiebras se mul­tiplicaron en forma alarmante. (J. D.)

Ree IX, 207. XXXVI, 30. L, 102. LI, 11. LII, 2. LIV, 50.

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COSTUMBRE 1. Modo de entender la realidad o de comportarse, válido y o­

bligatorio en un determinado medio ·social y en una actividad. 2. Funciona como interpretación válida de la norma o como su

integradora, siempre que respete su contenido protectorio. (R. C. F.l

Reí., IX, 39.

CREATIVIDAD 1. Relación dinámica entre humanidad/naturaleza/trascendencia,

para elaborar símbolos, pautas culturales, modelos de comportamien­to y transformar la realidad a través de una praxis consecuente.

2. El trabajo se inscribe en esta relación. Mediante él, el hom­bre se auto/realiza, construye cultura, expande la civilización, prepa­ra el orden social justo.

El proceso de trabajo es simultáneamente personal/socializado e histórico.

Responde a pautas culturales elaboradas, concreta disposiciones transmitidas genéticamente y activadas por educación, se inserta en el presente a través de la producción de bienes y serVicios, se proyec­ta al futuro condicionando la calidad de vida de las generaciones ve­nideras.

3. La creatividad/en el trabajo no puede limitarse a la repe­tición mecánica d·é tareas o la obediencia ciega a directivas impartidas en esferas diferentes de quien las realiza. La reacción obrera en los principales centros del mundo industrializado (París, mayo 1968; Italia, verano 1970; Detroit, otoño 1970Y demuestra, más que cual­quier argumentación, que la participación de los trabajadores en la elaboración del diseño de producción y en la toma de decisiones al respecto no es tanto una finalidad psicológica o política como una hipótesis constante de la creatividad humana.

De ahí que la empresa, institución social de producción, ha de inscribirse en esta dinámica participativa si pretende ser eficien te, incluso económicamente. (R. C. F.l

Ver Cambio tecnológico, Cogestión, Condición, Consejo, Homini'Zación. ReC VIII, 104.

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CREDlTO 1. Elemento activo de la obligación laboral, en esfera del a­

creedor. 2. Su mora genera la actualización de su importe, sirviendo los

índices de pautas a ser tenidas en cuenta por el decisor jurídico, pe­ro sin obligarlo a su mera cantidad. (H. N. M.)

Ree IX, 241.

CRISIS 1. Conflicto agudo entre elementos estrucrurales socio/cul­

rural/económico/políticos. Se manifiesta cuando entran en pugna aguda, a veces violenta, aquellos elementos que mantienen la situa­ción, incluso por la fuerza, y los que buscan su transformación.

Es posibilidad de cambio y transformación hominizadora del sistema macro/social.

2. Es utilizado el término como sinónimo de emergencia e­conómica.

Al respecto cabe señalar que tal uso es equívoco, al confundir la estructura con la coyuntura.

3. Es utilizado, finalmente, para las pretensiones neo/liberales y las posiciones de la Nueva/Derecha de que el costo del ajuste estruc­rural sea satisfecho por los trabajadores. Tales pretensiones y posicio­nes prescinden de la realidad: el derecho laboral surgió, precisamente, como respuesta hominizadora ante la crisis mundial y las injusticias del capitalismo incipiente. (R. C. F.)

Ref.: XLVII, 3, 20. L, 42. LlII, 2. LlV, 10.

CUESTION SOCIAL . . 1. Manifestación aguda de la injusticia estructural del sistema,

que separa las grandes mayorías de la toma de decisiones y de los lo­gros sociales/económicos/culturales/políticos de la civilización.

Al acelerarse la crisis del capitalismo periférico, con sus notas de exclusión y exclusividad, la cuestión social adquiere contornos y con­tenidos dramáticos, sobre todo en el continente latinoamericano, con

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la segmentación de la clase trabajadora, la marginalidad de grandes contingentes humanos, la explotación de los más desvalidos.

2. El derecho laboral tradicional no la considera importante. A lo sumo, un dato histórico.

3. La concepción sistémica, al contrario, parte de la cuestión social y retorna a la realidad, para transformarla en sentido homini­zador. Pretende estructurar el Derecho del Trabajo y contrapone la lógica de protección del Mundo del Trabajo a la de acumulación de capital. De ahí que propone que los sujetos de este Derecho sean, a­demás de los que se desempeñan en relación privada de empleo, los trabajadores informales, los agentes estatales, los que laboran en empresas autogestionadas, para quienes la concepción tradicional carece de respuesta. (R. C. F.)

ReC n, 29. VIlI, 3. XXXVI, 6. XLV, 28. L, 67.

CUIDADO 1. Atención que el agente debe prestar a sus tareas o a los bie­

nes de que se sirve. 2. Es deber impuesto por la buena fe al trabajador atender a

sus labores y utilizar adecuadamente el instrumental de trabajo. 3. Es deber impuesto por la buena fe al empleador no sólo evi­

tar daños al trabajador, utilizando para ello los recursos técnicos necesarios o convenientes sino, además, cumplimentar las medidas útiles a una verdadera y profunda hominización de la relación de em­pleo. (R. C. F.)

ReC VIII, 325. CXLI, 45.

CULPA 1. Elemento subjetivo para calificar la conducta humana, cuan­

do se ha actuado con negligencia, imprudencia u omisión de observa­ción de las normas o reglas pertinentes. Quien actúa con negligencia actúa culposamente por defecto y quien lo hace con imprudencia lo hace por exceso.

Puede existir por comisión u omisiÓn del agente.

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2. Adquiere gran significación en toda la temática de las respon­sabilidades por daño.

El empleador se exime del daño producido, en la salud del tra­bajador, por el vicio o riesgo de la cosa si demuestra la culpa o dolo de la víctima, siempre que ésta haya intentado una reparación inte­gral por vía de! derecho civil, pero no actúa la eximente si e! trabaja­dor optó por la acción tarifada de la ley especial, ya que ésta requiere culpa grave. Este concepto (culpa grave) es propio de la Ley de Ac­cidentes de Trabajo (1915) ya que toda la sistemática jurídica nacio­nal opta por la calificación dual de culpa-dolo, sin interferencias en­tre las dos.

La jurisprudencia prácticamente ha asimilado el concepto de culpa grave al de dolo, de manera tal que pueda determinarse -en el caso de la conducta COn culpa grave- que es obra consciente y exclu­siva de la víctima, sin ninguna duda de la intención dañosa.

Presunción de culpa del empleador (por omisión) es la enfer­medad que padece e! trabajador, si aquél no practicó los exáme­nes médicos de ingreso O post egreso o periódicos, de exigencia legal. (C. R. L.)

Ver Accidente, Enfermedad. ReC XXVI, 1043.

CULTURA 1. Creación colectiva de símbolos, valores, pautas de comporta­

mientos, reglas y disposiciones, realizaciones materiales, efectuada en un territorio y en un tiempo por una comunidad determinada.

2. El Mundo del Trabajo no es ajeno a esta creación sino, más bien, Uno de sus principales realizadores.

Haber separado cultura y trabajo significó un alto costo social y una marginalizaeión de los trabajadores de grandes obras del espí­ritu humano que fueron reservadas a otras clases mientras se preten­día que aquéllos quedasen encerrados en las denominadas artes menores.

3. Al contrario, la relación entre Mundo del Trabajo y Cultura enfatiza el sentido subjetivo del primero y la raíz social de la segun-

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da, une nuevamente producción de bienes y servICIOS con creativi­dad, socialización y libertad en una sociedad pluralista.

4. Comunicadores sociales, educadores, artistas, han de incorpo­rarse solidariamente al Mundo del Trabajo y al Movimiento de los Trabajadores, dialogando símbolos y pautas, cooperando en la crea­ción colectiva, sin pretender o esperar liderazgos especiales.

Las empresas, por su parte, deben asumirse como canales culturales sin reducirse a la mera distribución de los objetos produ­cidos.

El Estado, finalmente, dejando de lado actitudes de .mecenas contemporáneo, ha de abrirse a un proyecto social de cultura, con­certando lealmente con la comunidad y sus entidades la obra a pro­piciar y realizar. (R. C. F.)

;ver Hominízación,

Ree XLVI, 40. L, 62.

CUMPLIMIENTO .1. Satisfacción en tiempo y forma de la obligación a cargo

del deudor. 2. El ordenamiento laboral establece obligaciones explícitas e

implícitas. Las primeras surgen de los términos legales o sectoriales (negocios colectivos y singulares de trabajo, usos y costumbres). Las segundas son necesarias para el adecuado logro de las primeras y son impuestas por los conceptos válvula de buena fe y de exigencias ho­minizadoras de la producción. (R. C. F.)

Ree VIII, 325.

CUOTA 1. Parte de un bien, con un fin determinado. 2. El ordenamiento social ·establece tales partes con destino a

la seguridad social y a las asociaciones sindicales de trabajadores, fun­cionando el empleador como agente de retención. (R. C. F.)

Ree IX, 242.

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CHEQUE l. Es una orden de pago pura y simple librada contra un banco

en el cual el librador tiene fondos depositados a su orden en cuenta corriente o autorización para girar en descubierto.

Si bien el pago en efectivo de la remuneración del trabajador es la modalidad normal, puede instrumentarse aquél por medio de che­que, siempre que exista conformidad del trabajador.

Esta forma de pago de la remuneración es utilizada frecuente­mente por algunos empleadores y por lo general respecto de emplea­dos superiores. En todos los casos el. trabajador tiene la posibilidad de revocar la autorización otorgada para percibir su crédito por ese medio, debiendo en ese caso, hacerse el pago en efectivo. El análisis casuístico permitirá establecer los casos en que el pago así instrumen­tado con cheque configure una actitud abusiva de parte del emplea­dor, como por ejemplo, si el horario de trabajo coincide o abarca el horario de atención al público de la institución bancaria contra la que se libró la orden de pago originando retrasos en la percepción de la remuneración, circunstancia que además pondrá en mora al deudor de la obligación.

La documentación obrante en el banco o la constancia que éste entregue al empleador constituirá prueba suficiente del hecho del pago por medio del cheque, sin perjuicio de la obligatoriedad subsis­tente respecto al recibo de ley y referida a la composición de la re­muneración.

2. -judicial. Constituye una modalidad o especie dentro del género cheque. Con el propósito de tutelar la percepción Íntegra del

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crédito laboral por parte del trabajador, todo pago que deba realizar­se en los juicios laborales se efectivizará, bajo pena de nulidad, me­diante depósito bancario en los autos correspondientes y a la orden del tribunal interviniente. El juez o jueces que entienden en la causa ordenarán, una vez acreditado el mencionado depósito en el ex­pediente, giro judicial personal al titular del crédito o sus derecho­habientes. Debe destacarse que la percepción del giro en la ins­titución bancaria debe hacerla personalmente el trabajador, no siendo válido -a esos efectos- el otorgamiento de poder a otra persona. (M. G. G. B.)

Ver Remuneraóó,¡.

ReL XXVI. 542. 1101.

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DANO 1. Perjuicio sufrido por un agente en su patrimonio O en sus

afectos. 2. En derecho laboral existe la responsabilidad por riesgo, que se

aplica en accidentes o enfermedades del trabajo; la responsabilidad por comportamiento antijurídico que .se u tiliza para las reparaciones tarifadas con motivo del despido injustificado; y la reparación in­tegral en caso de conductas culposas o dolosas.

3. Se abre camino la tesis que propugna la reparación integral de los daños causados cuando a la antijuridicidad del comportamiento se adiciona la ilicitud subjetiva. Mientras la primera refiere más bien a una in/ejecución de obligaciones respecto de la cual funcionan las causales de excusación, la segunda refiere a la esfera personal del agente dañoso y sólo podrá ampararse en causales de inculpabilidad. Los supuestos más frecuentes refieren a los despidos injustificados y a las suspensiones sin causa, que pueden dañar sobremanera no sólo el patrimonio del trabajador sino también su aspecto personal de dignidad.

Respecto de la tarifa indemnizatoria por despido antijurídico, en el supuesto que no se tache de inconstitucional la norma que lo posibilita, se debe afirmar que es una indemnización por el compor­tamiento antijurídico pero nada más. Si el afectado ha sufrido mayo­res daños materiales o morales y el comportamiento del empleador ha sido subjetivamente ilícito, cabe responsabilizarlo integralmente, deduciendo, en su caso, la indemnización tarifada percibida.

Sobre el daño moral, se deberá tener en cuenta la dignidad del

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trabajador como tal y el aspecto subjetivo del trabajo, desechando aquellas teorías que cuantifican este daño de acuerdo al nivel cultu­ral del afectado. En este aspecto se ha de rever posiciones mentales subyacentes en la sociedad, manifiestamente discriminatorias y ob­jetivamente clasistas.

Cabe incluso afirmar que en tales supuestos se debe aplicar la norma del artículo 522 del código civil, procediendo la repara­ción del daño moral, incluso sin analizar la subjetividad del emplea­dor. Si se considera que e! despido injustificado es violatorio de la garantía de ocupación, que pesa en la esfera del empleador, la re­paración de los daños causados debe ser integral. (R. C. F.)

Ree IX, 450. L, 54.

DATO 1. Antecedente que permite conocer )a realidad a tomar la

decisión adecuada. 2. En inateria laboral rigen normas estatales y sectoriales que

determinan e! registro de ciertos antecedentes del trabajador: iden­tidad, domicilio, estado civil, cargas de familia, calificación profe­sional.

3. Se deberá combatir frontalmente la práctica disvaliosa de adicionar a tales registros los relacionados con la actividad sindical, militancia política, posiciones ideológicas, credo, raza. Su utiliza­ción puede ser discriminatoria y su inclusión violatoria a la inti­midad.

4. Igualmente, recuperado e! Estado de Derecho, finalizar con la práctica entre/empresaria de recabar informaciones respecto de los postulantes de empleo, para rechazarlos en virtud de registros como los mencionados. Estos postulantes son discriminados con an­terioridad a la relación de empleo y condenados, directamente, a los "estratos inferiores de! sistema", como agudamente ha observado Prebisch. (R. C. F.)

ReC VIII, 90.

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DEBER 1. Exigencia normativa de un determinado comportamiento

o conducta. 2. Las normas estatales y sectoriales señalan específicas conduc­

tas o comportamientos exigibles al empleador, al trabajador, o a ambos.

Especial atención debe prestarse a los conceptos válvula de bue­na fe, y de exigencias hominizadoras de la producción, así como a los usos y costumbres.

Su cumplimiento adecuado y razonable permite desarrollar la relación de empleo en sentido hominizador y transformar la empre­sa en una comunidad de personas.

3. Un deber descuidado es el respero por la persona del tra-bajador. I

Generalmente se lo cosifica como si el trabajo careciera de valor. (R. C. F.)

Se ha de reflexionar, brevemente, sobre la relación existente entre política y cultura nacional, en este tema.

Es conciencia generalizada en el país atribuir una actitud la­boriosa mucho más desarrollada a las varias generaciones de inmi­grantes que llegaron a él a partir del siglo XIX, especialmente desde 1860, en comparación a la demostrada por el criollo. Tal hecho, sin embargo (y tal vez con la excepción de las corrientes migratorias germana o anglosajona) parece que no debiera atribuirse tanto a una actitud frente al trabajo en sí cuanto a la función compensadora que éste cumple frente a todo desarraigo.

Los factores que han revalorizado el trabajo en el país son de carácter más global. Los movimientos nacitmales al valorizar el tra­bajador como sujeto del trabajo valorizaron a éste, instrumento de realización personal y aporte a la construcción de un proyecto colectivo. Tanto el radicalismo, desde 1916 (cuando por primera vez desde el Estado se reconoció Como justa la lucha de los trabajadores por la defensa de sus derechos) como el justicialismo (una de cuyas utopías fue siempre que existiera "una sola clase de hombres: la de los que trabajan"), fueron dos movimientos nacionales que, además

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de todas sus realizaciones, permitieron que el trabajo sea considerado un valor en la sociedad argentina, en la medida que esté al servicio de un proyecro simultáneamente personal y social.

En tal sentido, es injusta y fals~ una apreciación que ha tenido gran difusión en el país en el sentido de atribuir al justicialismo la existencia de varias actitudes de rechazo al trabajo por parte de los argentInos.

Pareciera, en verdad, lo contrario: son los regímenes antidemo­cráticos, al aplicar políticas económicas de cuño monetarista, una de cuyas características principales es la distribución regresiva del ingreso, los que han desvalorizado el trabajo -y el trabajador- en el país. Los argentinos no rechazan el trabajo; más bien, reclaman e! derecho a trabajar en condiciones dignas y justas. (M. LL.)

4. El cumplimiento adecuado de los deberes en el seno de la producción permitirá reducir e! "riesgo país" que retarda el creci­miento nacional. Desde esta perspectiva, las exigencias normativas adquieren una dimensión geo/política de suma importancia.

La economía que se pretende debe ser e! sustento material de la convivencia democr~tica, el instrumento que permita concre­tar los contenidos económicos y sociales de los Derechos Humanos. Para ello, su funcionamiento ha de apoyarse en e! mismo conjunto macro/social que respalda el proceso democrático y procura enervar la consabida pendularidad política característica de los países sub­desarróllados.

En tal sentido, ha de existir un proceso de mutua inter/penetra­ción entre crecimiento económico y objetivos sociales de! Desarrollo con rostro humano, y la mutua influencia de sociedad civil y socie­dad política. Se necesita imprescindiblemente la participación orga­nizada y responsable de los sectores sociales en la toma de las ma­cro/decisiones, así como e! desarrollo, dentro de la empresa, institu­ción social de producción, de relacÍones justas, respetuosas, partici­pativas.

Desde esta perspectiva, el deber de buena fe, y las exigencias hominizadoras de producción, no sólo valorizan e! trabajo sino rea­firman la democracia, socializan los elementos sociales/económi-

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cos/culturales/políticos del sistema, y colocan el país, responsable­mente, en el concierto de la civilización y la cultura. (R. C. F.)

Ree VIII, 90. LB, lO. LIIl, 36.

DECLARACION 1, Manifestación expresa de la voluntad del agente. Las normas

laborales establecen determinadas formalidades para algunas de estas manifestaciones, cuyo cumplimiento constituye una carga para el emIsor.

2. La manifestación de insalubridad de tareas o de ambientes de trabajo es resorte de la Administración del Trabajo. A partir de la misma comienza a regir el régimen correspondiente.

Conviene que los convenios colectivos establezcan mecanismos ágiles e inmediatos para urgir tal manifestación, incluso la posibilidad de negar tareas en casos de duda fundada respecto de la salubridad de tareas o ambientes, sin pérdida de derechos por parte del trabaja­dor. Cabe señalar que existen en la actualidad (1986) numerosos in­sumas cuya ausencia de toxicidad no ha sido demostrada y sobre cu­yos riesgos probables ya ha advertido suficientemente la Organiza­ción Internacional del Trabajo. De ahí que el retener tareas hasta que se demuestre dicha ausencia es una medida razonable y jus­tificada. (R. C. F,)

3. Manifestació;' solemne de la conciencia crítica de la humani­dad respecto de los Derechos Humanos.

Al Mundo del Trabajo interesan las siguientes: Declaración ame­ricana de los derechos y deberes del hombre (02.05.48), Declara­ción universal de los derechos humanos (10,12.48), Carta internacio­nal americana de garantías sociales (02.05.48), Declaración de Méxi­co sobre la seguridad social americana (27.09.60), Declaración de normas sociales incorporadas a la Carta de la Organización de Estados Americanos (reformada por el Protocolo de Buenos Aires, de 1967).

Por su parte, la Central Latinoamericana de Trabajadores (CLAT) ha emitido la Carta Latinoamericana por los Derechos y Li­bertades de los Trabajadores y de los Pueblos (Panamá, 14.11.78) reformulada en Río de Janeiro (08.12.85).

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Interesan como método interpretativo de la realidad y de las nonnas laborales, así como orientan la acción militante de los tra­bajadores en procura de la democracia real. (e. c.)

ReL IX, 117.

DEDICACION 1. Diligencia en cumplimentar funciones. 2. La empresa, como institución social de producción, debe

ser eficiente en el mercado y hominizadora en su interior. Por ello, todos los agentes, trabajadores y empleador, han de cumplir sus fun­ciones específicas con sentido valorativo y ubicación en la realidad contextual. De ahí que la diligencia no sea tanto un deber específi­co como un modo habitual de desarrollar todas las facultades y fun­CIones.

3. Existen funciones técnicas y jerárquicas que exigen mayor di­ligertcia que la pretendida de los restantes agentes. Atento a tal res­ponsabilidad, el agente es retribuido Con un trato diferencial, tanto en lo personal como en lo económico, en todos los regímenes la­borales.

4. Esta diligencia puede ser reciclada a través de curSOS educa­tivos recurrentes, tanto en la faz técnica como en la axiológica o valorativa.

Partiendo de la realidad institucional de la empresa, tales cur­sos tienen un hondo sentido de eficacia técnico/económica, así co­mo de posibilidades transformadoras de la realidad. (R. C. F.)

Ree VIII, 56.

DEDUCCION Admite por lo menos. dos supuestos, el primero que se refiere

a la. acción de razonamientos que utiliza el magistrado al resolver un controvertido, cuando va de lo general, abstracto, a lo singular, concreto y saca consecuencias, y el segundo, propio del derecho del trabajo, referido a los descuentos que efectúa el empleador como agente de retención, sobre parte de la remuneración del trabajador .

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Aunque el principio general es la prohibición a las deducciones o retención, se admite por razones prácticas y con limitaciones, la po­sibilidad de efectuarlas. Cabe entonces la distinción entre a) faculta­tivas y b) voluntarias; en ambos casos debe adoptarse restricciones para evitar desvirtuar el principio general y la tutela de la remune-ración. (P. P. M.)

Ver Remuneración. ReC XXV, 548. XXI, liS.

DELEGADO 1. Trabajador del establecimiento o de la empresa, que repre­

senta a sus compañeros ante el empleador, presenta sus inquietu­des a la asociación sindical, recibe de ésta los elementos necesarios para una adecuada actividad gremial.

2. Es afiliado a la entidad sindical. Elegido por sus compañeros, los representa legalmente, aunque no sean afiliados.

3. Ciertas asociaciones sindicales otorgan funciones especí­ficas al denomina¡lo "cuerpo de delegadós", que van desde la con­sulta previa obligatoria hasta una real participación en la toma de decisiones.

Siempre son consultados antes de adoptar medidas de acción directa, ya que sin su presencia eficiente, pueden fracasar en la realidad.

4. Conviene que los convenios colectivos avancen sobre la nor­ma estatal con respecto al numero de delegados y al de trabajadores representados. Cabe señalar que dicha norma reconoce posibilidad de delegados recién a partir de un número determinado de trabaja­dores (generalmente 10), con lo cual los microestablecimientos (en los que se desempeñan hasta 5 trabajadores) quedan sin representa­ción sindical, con las posibilidades negativas para los derechos de éstos.

5. El delegado está amparado por la garantía sindical de esta­bilidad en el empleo, como medida necesaria no sólo para que pue­da cumplir sus funciones sino, además, p.ara que sus representados sean correctamente defendidos. (R. E.)

ReC IX, 648.

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DELITO 1. Conducta tipificada en el Código Penal y legislación perti­

nente. 2. Si el trabajador es detenido por presunta comisión de un de­

lito, la relación laboral se interrumpe, por fuerza de la misma realidad. Si la denuncia hubiera sido efectuada por el empleador, aunque

recupere provisionalmente la libertad no tiene derecho a ser reincor­porado. E~ caso que/uese sobreseído o la denuncia fuese desestima­da, el empleador no sóló adeuda los haberes pertinentes así como car­gar a la antigüedad el lapso transcurrido, sino que ha de reincorporar­lo e indemnizarlo por los perjuicios sufridos. El dañado puede consi­derarse despedido y accionar por la reparación integral de los perjui­cios causados.

Si la detención fuese de oficio o por denuncia de persona ajena al empleador, éste no puede rescindir la relación por tal motivo. Re­cuperada la libertad, deberá permitirle al trabajador retomar tareas. Si es sobreseído o la denuncia fuese desestimada, el empleador adeu­da los salarios y la carga del lapso en la antigüedad, ya que la inejecu­ción de tareas no es imputable al trabajador, pudiendo perseguir del falso denunciante la indemnización de tales cosros.

3. Especial atención cabe prestar a aquellas situaciones en que los regímenes auroritarios tipificaron como delitos diferentes activi­dades sindicales perfectamente legítimas ante los Derechos Humanos, y en las que los empleadores no sólo procedieron a despedir trabaja­dores sino, incluso, presentaron las denuncias correspondientes.

La doctrina tradicional, equiparando leyes y reglas estatales, carece de respuesta ante semejante injusticias.

La sistémica por el contrario, negándose a aplicar reglas es­tatales y descalificándolas como ilegítimas de origen (yen el caso, por el contenido), injustifica el despido y responsabiliza a los em­pleadores y. a los usurpadores del poder político por los daños cau-sados. (R. C. F.)

Ree IX, 89.

DEMANDA 1. En Derecho Procesal: Petición formulada por las partes

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al juez, en cuanto traduce una expresión de voluntad encaminada a obtener la satisfacción de un interés. Estrictamente, la palabra demanda se reserva para designar con ella al acto inicial de la rela­ción procesal, ya se trate de un juicio ordinario o de un juicio espe­cial. En tal acto jurídico el acto asume la iniciativa del proceso, fijando sus términos los límites del poder del órgano instado (ór­gano jurisdiccional), para pronunciarse. El escrito de demanda debe contener, necesariamente, el nombre de quien demanda (actor), contra quién se demanda (demandado), la exposición de la preten­sión (causa y objeto), es decir, la afirmación del predominio de un interés propio sobre un interés ajeno. Esta afirmación importa una exigencia de reconocimiento por e! juzgador y debe ser razonada (coincidencia de un hecho con una hipótesis legal que tutela e! in­terés hecho valer en la pretensión). Respecto de esta exposición, es únicamente esencial la indicación del hecho jurídico, pudiendo estar implícita la norma abstracta que se aplica al caso, porque el juez conoce el derecho (jura novit curia).

2. Las distintas leyes procesales receptan disposiciones donde se establecen los requisitos formales que debe reunir la demanda para su admisibilidad, siendo las· normas procedimentales laborales menos rigurosas en cuanto a la exigibilidad de los mismos (vgr.: inad­misibilidad de la excepción de defecto legal en el modo de pro­ponerse la demanda). (M. M. B. de A.)

RoL: CLXXXVIII, 23. CLXXXIX, 193. CXC, 72.

3. Desde el punto de vista de! nivel de empleo, demanda de ma­no de obra significa ofrecimiento de puestos de trabajo. Cuando exis­te pleno empleo o su nivel es alto, se equilibr;¡n, dentro del sistema, demanda y oferta, manteniéndose adecuadas las remuneraciones.

Al contrario, en épocas de recesión y desempleo la oferta su­pera la demanda, brindando al empleador la posibilidad de deprimir los salarios por excedente de aquélla, produciéndose una concreción del "trahajo/mercancía". En este aspecto cabe una importante acción a la Administración del Trabajo mediante e! control policial y la elevación del nivel salarial mínimo/vital. Les corresponde a los cuerpos orgánicos del Movimiento de los Trabajadores incidir sobre el

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Estado para una política social justa, y a las asociaciones sindicales lograr remuneraciones razonables en los convenios colectivos. (R. C. F.)

Ver Convenio, Crisis, Emergencia, Empleo.

ReC I~, 23.

DEMOCRACIA EMPRESARIAL 1. Conducción de los asuntos de la empresa de modo que se ase­

gure no sólo el respeto de los derechos de los trabajadores sino tam­bién su protagonismo.

2. El Informe Auroux, que fundamentó la reforma legislativa francesa, acuñó una frase ilustrativa: ciudadanos en la sociedad, ciu­dadanos en la empresa, estableciendo caminos ciertos y seguros para la participación de los trabajadores en la toma de decisiones.

3. Los convenios colectivos habrán de consolidar la estructura participativa prevista en la legislación: el consejo de empresa (art. 68 del Régimen de Contrato de Trabajo), como un modo adecua­do de garantizar la libertad y la responsabilidad de los trabajadores.

En tal sentido, la experiencia de los trabajadores argentinos es valiosa, bastando para ello estudiar las normas convencionales colec­tivas anteriores a 1976 y que fueron prolijamente desactivadas a par­tir de dicho año.

Esta gestión democrática debe realizarse en toda empresa, especialmente en la estatal y en la transnacional. (R. C. F.)

Ver Cogestión. ReC IX, 57,252. CLIII, 10.

DENOMINACION 1. Nombrar la realidad es atributo del hombre, como se expre­

sa simbólicamente en el capítulo 2 del Génesis. De ahí la importan­cia cognoscitiva y práctica de una correcta actividad en tal sentido.

2. El principio protectorio deja de lado el nombre que los a­gentes hayan colocado para desdibujar una relación de empleo y, por aplicación de la realidad, protege al trabajador.

Las diversas situaciones de fraude utilizan nombres diferentes para ocultar la relación de empleo. De ahí que el principio indicado

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se adentra en la realidad, dejando de lado la denominación utilizada. 3. Especial atención se ha de prestar al equívoco de denominar

leyes a las reglas estatales. Surgidas de eones autoritarios, son ilegí­timas de origen y a veces inconstitucionales de contenido. De ahí que la tarea de despejar esta maraña será una prueba fehaciente de que el Derecho quiere construir la democracia: en este empeño cabe una función importantísima al Poder Judicial. (R. C. F.)

Ver Fraude, Eón, Estado.

ReC VIII, 97.

DENUNCIA 1. Puesta en conocimiento del órgano judicial pertinente de la

posible comisión de un delito, efectuada por sujeto interesado. 2. Rescisión de la relación de empleo. Las normas estatales y las

sectoriales en su caso, establecen mecanismos necesarios para' tal fin. (R. C. F.)

Ver Delito.

ReC IX, 399.

DEPENDENCIA LABORAL La dependencia laboral debe ser considerada en dos aspectos:

uno, social; el otro, individual.. Desde el punto de vista social, es preciso admitir que la naturale­

za misma del mundo industrial moderno ha colocado a la gran ma­yoría de las personas que no poseen tierra y no tienen acceso al capi­tal en situación de que su trabajo personal sea el único medio para ohtener los recursos económicos que precisan para cubrir sus necesi­dades. Esa dependencia material de la clase trabajadora se establece directamente con el Estado en los sistemas socialistas, y con los em­presarios privados en el sistema capitalista liberal. En este caso se pro­duce una situación de dependencia social -en principio, económica­de la clase trabajadora con relación a quienes poseen la tierra y el ca­pital, y que son apoyados por un sistema político fundado en la pro­piedad privada de los medios de producción. Se puede decir, por ello, que los empresarios privados en su conjunto (yen forma individual

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cuando contratan con un trabajador) asumen la responsabilidad so­cial que el Estado les delega de abonar las remuneraciones correspon­dientes y de cumplir las demás obligaciones establecidas por el Dere­cho del Trabajo orientadas a que el trabajador pueda realizarse como persona.

De este modo, la contratación de un trabajador o, mejor expre­sado: el hecho mismo de que un trabajador pase a integrar los me­dios personales que utiliza la empresa para cumplir sus fines, aca­rrea dos consecuencias principales (sin perjuicio de otras mediatas o accesorias), que se proyectan, respectivamene, al campo de lo ju­rídico y al metajurídico, conceptualizado este último como el de la realidad socio-económica del trabajador individual.

En este campo cabe admitir que el trabajador quien, como se ha expresado, carece de bienes como para organizar su economía parti­cular, pasa a depender económicamente del empresario. Será la re­muneración que reciba la que le permitirá cubrir la base m.aterial del proceso de su persona,lización.

A la vez, en el plano de lo jurídico, el trabajador entra en estado de subordinación, porque, por el solo hecho de integrar los bienes personales que constituyen la empresa, ha de adecuar su conducta a las disposiciones individuales o coléctivas que emitan los órganos em­presariales que tienen a su cargo los poderes de dirección y reglamen­tario, y a los fines de la empresa fijados por el empleador o por el ór­gano de gestión, so riesgo de someterse al poder disciplinario el que podrá, incluso, separarlo de la empresa.

La cuestión aparentemente simple se complica desde el punto de vista procesal porque se suele derivar a un segundo plano lo que constituye la causa eficiente de la situación jurídica denominada re­lación de trabajo (la incorporación de un trabajador a una empresa ajena) se focal iza la atención en hechos secundarios que pueden o no existir, al ser consecuencia y no causa de la relación de depen­dencia. Se alude a hechos tales como cumplimiento de horario, uso de uniforme, fichaje a la entrada y salida, ejercicio efectivo del poder disciplinario o, inclusive, uso de expresiones equívocas como denominar "honorario" al salario, o de simulaciones como

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es la inscripción del trabajador en las cajas previsionales de autóno­mos o en los entes impositivos como trabajador independiente.

En resumen: un trabajador que integra la categoría social que depende económicamente de otra, dueña de los medios de pro­ducción, entra en dependencia laboral cuando ingresa a una empresa privada. Este hecho crea, por un lado, la dependencia económica y la personal, y, por el otro, la dependencia jurídica o subordi­nación. (E. P.)

Ver Hipo/suficiencia.

ReL VIIl, 73.

DEPOSITO 1. Puesta a disposición de un bien, efectuada ante el órgano

pertinente. 2. Las sumas dinerarias adeudadas a los trabajadores y reclama­

das judicialmente deben ser satisfechas mediante depósito judicial y posterior libranza de la orden de pago, a la orden del acreedor, como una manera adecuada de proteger su crédito. (R. C. F.)

Ref.: IX, 329.

DEPRECIACION 1. Pérdida del valor adquisitivo del dinero por causa de la

inflación. 2. Para mantenerlo intacto, las normas estatales establecen dis­

tintos mecanismos de actualización monetaria, mediante el uso de Índices determinados.

Su utilización matemática no es obligatoria para el juez, quien está legitimado para apartarse del resultado, mediante decisión fun­dada. (R. C. F.)

Ref.: IX, 241.

DERECHO Al Mundo del Trabajo interesan las siguientes acepciones: 1. -natural. Facultad reconocida al agente por la Carta In­

ternacional de Derechos Humanos y el Pacto de San J osé de Costa

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Rica sobre Derechos Humanos. Tales documentos expresan la con­ciencia crítica de la humanidad y dicha facultad es un medio a disposición del agente para lograr un lugar existencial seguro en el mundo y para cooperar solidariamente al desarrollo social, cultural, económico y político.

2. ~objetivo. Conjunto sistémico integrado por la realidad social, valores en juego, salida normativa, destinado a transfor­mar la realidad injusta.

La salida u ordenamiento normativo, en derecho labora!, se compone de normas estatales y sectoriales. Estas últimas manifes­tadas en convenios colectivos, usos y costumbres, negocio individual de trabajo.

La norma estatal establece niveles mínimos de protección, exi­gidos por el bien común. Su cumplimiento interesa a toda la socie­dad, a través de la justicia socia!. Su exigibilidad es negocia!.

La norma sectorial convencional avanza sobre dicho mínimo y sanciona niveles medios de protección. La norma sectorial individual, por su parte, estructura niveles superiores. Interesan a la justicia con­mutativa y su exigibilidad es negocia!.

3. ~subjetivo. Facultad otorgada o reconocida al agente por el ordenamiento normativo para que logre un lugar existencial seguro en el mundo y coopere solidariamente al desarrollo en sus cuatro elementos.

Si el ordenamiento ignora o menoscaba las facultades naturales reconocidas internacionalmente, puede ser tachado de ilegitimidad y a través de la declaración de inconstitucionalidad privado de apli­cación y reemplazado por las normas que corresponda.

4. ~socia!. Más allá de la opinión generalizada en la doctrina tradicional y en la jurisprudencia consecuente, el derecho labo­ral es social no sólo porque absorbe la cuestión social en parte, sino, además, porque tiende a cumplir el proyecto constitucional. Se ti­pifica así tanto por la rcalidad subyacente como por la finalidad.

5. ~laboraJ. Ordenamiento protectorio de la relación de empleo. 6. ~del trabajo. Dado que la cuestión social ha superado la

simple relación de empleo, urge estructurar un nuevo ordenamien-

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to que proteja las nuevas formas de trabajo, especialmente el desarro­llado por los empleados estatales, agentes del sector informal de la economía, integrantes de las empresas autogestionadas de traba­jadores. (R. C. F.)

El Derecho del Trabajo Se ha expandido enormemente tanto ho­rizontal como verticalmente. Horizontalmente, comprendiendo nue­vos grupos de trabajadores. Verticalmente, admitiendo nuevas ins­tituciones. Ello lleva necesariamente a su revaluación en dos di­mensiones, el cambio de su criterio diferencial, y la posición que ocupa en el universo del Derecho.

Con reSpecto a lo primero, desde comienzos del siglo se vio en la subordinación jurídica el rasgo tipificante de la relación laboral, materia del Derecho del Trabajo. Estamos pasando a otro criterio, este Derecho debe tener por objeto el trabajo, como su nombre lo indica; para expresarlo más adecuadamente, la relación de trabajo. Ciertas modalidades de ésta no Se efectúan en relación de dependen­cia y, sin embargo, deben ser objeto de la regulación laboral, por ejemplo, el trabajo de los socios cooperativistas de su misma empre­sa, el trabajo a ciertos niveles de la empresa, la labor de los trabaja­dores independientes en ciertos aspectos.

En algunos CaSOS, y en ciertos países, Se ha llegado a imaginar ficciones para comprellder como subordinadas a algunas relaciones que, en realidad, no lo son (por ejemplo, Giuseppe Samoro Passa­reUi habla de un ¡av (no parasubordinato). Lo que Pau.) Durand di­jera en 1952 acerca de la conversión del Derecho del Trabajo en un Derecho de la Actividad Profesional tiende a expresar lo que ocurre en verdad, aunque no Sea necesario cambiarle el nombre a esta rama del Derecho ni a la disciplina científica que se ocupa de ella. Restaría solamente con señalar que el echo del Trabajo abarca todas las modalidades de relación de tr«o~Jo ejecutado por un ingreso econó­mico para quien lo presta, con lo cu,l se lograría la correspondencia entre el fin protector de la persona '1-'0 trabaja para vivir con el ingre­so que esa labor le produce, que es lo que interesa, en el fondo.

Actualmente, no hay ninguna razón para que sólo el trabajo en relación de dependencia jurídica deba ser protegido. También el tra-

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bajador autónomo o el trabajador asociado requieren esa protección, pues pueden ser víctimas de excesos, abusos o ilegalidades por quien utiliza su labor, aun cuando la relación se aliene en un intercambio de objetos.

Pero, además, el Derecho del Trabajo, por regular una relación que está en la esencia misma de la estructura económica, acrecienta su importancia y se equipara al Derecho Civil. Este rige las relaciones de propiedad de los medios de producción y del producto. El Dere­cho del Trabajo rige las relaciones de trabajo de las que ese producto surge. Sobre ambos Derechos se construye todo el edificio de la nor­matividad, aunque para cierta doctrina filosófica sea, erróneamente, a la inversa, es decir, como lo hace Kelsen, para quien el Derecho se organiza desde la cúspide hacia abajo como una pirámide, dando por sentado que las acciones humanas son el efecto de la relación jurídica, yen el límite de la grundnorm. (J. R. v.) Ree 1, 11. VI, 29. VIII, 2. X, 52. XIII, 69. XV, 73. XX, 6. XXIII, 27. XXVIII,

27. XXXVI, 10.

DESARROLLO 1. El término tiene distintas dimensiones, tanto en la ciencia

exacta como en la enseñanza de humanidades. Existen diferentes teo­rías del desarrollo físico y psicológico. Sobre todo los filósofos ale­manes Herder, Kant y Hegel habían definido naturaleza, alcan­ce y límite del desarrollo.

2. En el contexto de esta presentación interesa ¡>rincipalmente la dimensión antropológica o humanista del desarrollo. En este sen­tido se entiende como desarrollo una serie de cambios sistemáticos e interrelacionados, ordenados en segmentos temporales, que inter­vienen en las condiciones de vida de la persona humana.

El desarrollo puede significar progreso y retroceso, depende del punto de comparación. Para determinar los pasos del desarrollo se han elaborado a lo largo del tiempo algunas teorías, orien~adas prin­cipalmente en el progreso y en valores ideales del pensamiento hu­manista.

3. En las últimas tres décadas se está utilizando el término de-

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sarrollo primordiah)1ente para enfocar fenómenos y situaciones so­cio-económicos y políticos. El norte del desarrollo se ha especifi­cado con el status o el nivel alcanzado del desar"rollo en el hemis­ferio norte, o sea en los países industrializados.

Esta última correlación se ve cuestionada en la manera, que no presenta suficiente convencimiento y no puede constituir un leit­motiv uniforme para todos los pueblos.

4. El desarrollo es motivo de un gran movimiento de solidari­dad entre los pueblos. Esta misma solidaridad está logrando gran­des obras comunitarias y constituye hoy por hoy un factor inmi­nente de garantía para la paz mundial. (M. H.).

DESCANSO l. La palabra -significa quietud, reposo o pausa en el trabajo

a fin de obtener alivio del cansancio y tiempo para reponer energías físicas o psíquicas.

2. Jurídicamente, es una voz genérica que se aplica' a tódos los intervalos en el trabajo, tanto en relación de dependencia como in­dependiente.

Así existe el descanso diario a través de la limitación de la joro nada de trabajo, descanso hebdomadario, las vacaciones y períodos de reposo para reponerse de enfermedades o accidentes.

En la Legislación argentina los descansos consagrados por ley son obligatorios y deben ser gozados. No pueden ser compensados por dinero, salvo en el caso excepcional de ruptura del contrato de trabajo.

3. En caso de trabajar en los días de descanso, el trabajador tiene derecho a cobrar doble la remuneración, y a su vez debe descansar en otro día para compensar el día de descanso traba­jado. (B. L. C.)

Ref., XXVI, 703.

DESCONOCIMIENTO l. Falta de captación mental de una determinada realidad. 2. Intento de ocultar una realidad, alegando su inexistencia.

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Es frecuente que empleadores inescrupulosos intenten ev;¡dir sus obligaciones alegando la inexistencia de la relación de empleo. Si el trabajador logra demostrarla, tal pretensión se desvanece y pue­de imputarse al incumpliente temeridad o malicia, con la sanción cotrespondiente.

Especial atención cabe cuando se hace valer tal pretensión pa­ra eludir los deberes indemnizatorios y de asistencia causados por accidentes de trabajo (j epfermedades del trabajo. En estas circuns­tancias, el proceder omisivo es gravemente disvalioso por atentar directamente a la salud del trabajador. (R. C. F.)

Ver Fraude.

ReL VIII, 95, 195.

DESCUENTO 1. Retención económica del precio debido, o de parte de éste,

de una suma adeudada al agente. 2. Para proteger la remuneración devengada por el trabajador,

el principio de intangibilidad establece diversos requisitos para que proceda el descuento de parte del precio adeudado por el trabajador respecto de productos adquiridos al empleador. (R. C. F.)

ReL IX, 175.

DESIGNACION 1. Nombramiento de un agente para ocupar un determinado

cargo. 2. Ciertas normas sectoriales y estatales establecen determinados

requisitos: examen de aptitud, concursos, etc. 3. Especial atención se ha de prestar a las condiciones señaladas

normativamente para que los trabajadores ocupen cargos sindicales, entre ellas la notificación al empleador. (R. C. F.)

ReL IX, 645.

DESIGUALDAD Negación del Principio de Igualdad. Es decir, producto de las

carencias sociales, que impiden al hombre y/o a gran parte de la co-

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munidad alcanzar su destino económico-social, dificultándoles el jus­to acceso a los bienes y servicios que produce la sociedad para su SU~ pervivencia y desarrollo.

La desigualdad social trae aparejada la discriminación, la margi­nalidad y la clandestinidad del hombre.

Claros ejemplos de ella, en el campo laboral, son las existentes entre el empleador y el trabajador, entre los trabajadores industria­les (de la ciudad) y los rurales (del campo), entre los ocupados, los desocupados y los sub-ocupados, etc.

Para atenuarla, el Estado debe aplicar los principios democráti­cos y de justicia social, asumiendo su rol protagónico de mediador en los conflictos laborales, procurando la igualdad de oportunidades de todos los hombres y sectores del trabajo, tantas veces postergada por las influencias de los poderes económicos. (R. R. R.)

Ree L, 111. CXLl, 20.

DESPIDO Al Mundo del Trabajo interesan las siguientes acepciones, 1. -injustificado. Decisión unilateral del empleador de extinguir

la relación de empleo, sin causa alguna. Es un comportamiento antijurídico, por el que cabe la indemni­

zación tarifada. Si además es culpable o doloso corresponde reparar integralmente los daños causados.

Situaciones especiales (mujeres en ciertas condiciones, represen­tantes sindicales, cesantías colectivas) merecen un trato diferente que se legitima por los intereses jurídicamente protegidos.

Cabe a los convenios colectivos sancionar regímenes especiales o estructurar requisitos estrictos, de tal modo de dificultar esta posi­bilidad normativa.

Ante la realidad crítica, sobre todo la in/elasticidad del nivel de empleo, y considerando los Derechos Humanos interesados, entre ellos el de satisfacer las necesidades básicas y el de trabajar, tal posi­bilidad difícilmente compatibiliza con el Proyecto Social constitucio­nal de proteger el trabajo, de ahí que, en ciertas circunstancias, las normas estatales que validan el despido injustificado pueden ser de-

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claradas inconstitucionales. Se ha de estar atentos a este enfoque de la cuestión, para impedir jurisdiccional mente que el ajuste estructural sea soportado casi exclusivamente por los trabajadores a costa de! de­terioro de su calidad de vida y e! aumentO de! desempleo.

2. -justificado. Decisión unilateral de! empleador de extinguir la relación de empleo por causa de un incumplimiento de! tra­bajador hasta tal punto grave que impida continuar la vinculación ni tan siquiera a título experimental.

La valoración del comportamiento disvalioso deberá efectuarse no sólo ante las circunstancias del caso, especialmente personales y funcionales, sino, además ante la realidad anteriormente descripta y los Derechos Humanos comprometidos. Para ello, por imperio de la buena fe y como aplicación extensiva de! derecho de defensa, el tra­bajador ha de poder exponer su descargo. En este aspecto los conve­nios colectivos deberán estructurar regímenes procesales intra/empre­sariales adecuados y eficientes.

3. -por falta o disminución de trabajo no imputable al emplea­dor, o por fuerza mayor. Posibilidad de extinguir la relación, con me­nor indemnización. Las normas establecen un orden de prioridad en­tre los trabajadores, considerando su situación familiar y la antigüe­dad en e! empleo.

La falta o disminución de trabajo no imputables al empleador, es causal de justificación de! daño causado primero por la suspensión y luego por el despido, especial de! derecho laboral, mientras la fuer­za mayor deriva su justificación del derecho común. Para que se configure la primera, debe exceder ampliamente e! riesgo empres~­rio, asumido por e! empleador cuando lanzó la empresa al mercado competitivo, habiendo la jurisptudencia señalado claramente sus características. En tal sentido, es frecuente que los empleadores ale­guen la depresión general, sin advertir que integra e! riesgo asumido: la recurrencia cíclica entre períodos prósperos y negativos ya ha sido suficientemente analizada en el Libro de José (Génesis, 42).

En ambas causales existe un orden de ejecución: primero la sus­pensión, luego e! despido, que sigue siendo un comportamiento anti­jurídico y, cama tal, sancionado con la indemnización, que disminu-

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ye su cantidad por razones de bien común. En este aspecto, son numerosos los casos en que los trabajadores, capitalizando las indem­nizaciones, han asumido el control y la propiedad de los medios de producción, Con resultados altamente positivos, lo cual obliga a que esta posibilidad normativa sea nuevamente estudiada y reformada en su margen de maniobrabilidad.

El ajuste estructural de la economía general del país y de la em­presa en particular no ha de cargar en la esfera de los trabajadores. De allí la necesidad de sancionar un procedimiento de emergencia, con participación sindical y control de la Administración del Trabajo, para que los derechos de aquéllos sean respetados.

4. -indirecto. Decisión del trabajador de extinguir la relación de empleo por comportamiento grave del empleador. Corresponden las indemnizaciones como si fuese un despido injustificado. (R. C. F.)

ReL IX, 266, 500.

DES/REGULACION LABORAL 1. Intentos de des/activar la protección brindada al Mundo del

Trabajo por el derecho social, buscando su reducción (posición neo/liberal) o su directa eliminación (posición neo/conservadora).

Tales pretensiones comenzaron en Estados Unidos y en Europa Occidental, aflorando con fuerzas en el Congreso Mundial de Dere­cho del Trabajo (Caracas, 1986). Algunas de sus manifestaciones se expresan en el país y en América Latina, tachando al derecho laboral como atrasado o fósil y proponiendo la modernización de sus estruc­turas para que no dificulten la producción y la expansión eco­nómica. (R. C. F.)

2. Este proyecto se explica por las nuevas tendencias ideológi­cas y políticas en América Latina, por la existencia de un contex­to internacional que determina la emergencia de un nuevo equili­brio entre los agentes del poder mundial (económico, político, etc.), por una división internacional del trabajo que marca la superación de la crisis desencadenada en la década de los 70 y prep:!ra la vigen­cia de un nuevo "orden", el de la "post crisis".

Todo ello condiciona duramente el ejercicio de las soberanías

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nacionales y debilita la capacidad de acción autónoma de nuestros países.

El movimiento obrero, por su parte, se ve desafiado pOI la mag­nitud de los cambios, cuyo eje dinámico está dado por la innovación tecnológica y, de otro lado, por las expectativas de reubicación en el marco de una sociedad en vías de transformación. En tal marco, se propone ser expresión genuina de los movimientos sociales y popula­res en la región latinoamericana. (J. C. H.)

3. La etapa de los 80 de las polÍticas de ajuste, en Latinoaméri­ca coincidió con la aplicación en los Estados Unidos de la teoría macroeconómica de la oferta, que propugnó consistentemehte la reducción del gasto público y del sector público y la reducción de los impuestos para combatir la inflación.

El hecho significativo es que tanto la economía del ajuste como la .de la oferta se fundan en una nueva teoría del Estado y de la Administración, que, si bien se perfila nÍtidament~ desde 1978, siempre operó desde fines del siglo XIX como credo del laissez [aire preconiza~do un Estado gendarme, la libertad del mercado y la no intervención del Estado en economía, especialmente en las áreas de la propiedad, el trabajo y la moneda.

Una fuerte corriente doctrinaria sostiene la idea de un Estado ultra-mínimo, y de un Estado mínimo que está limitado en su accionar: al por los espacios inviolables que constituyen cada indi­viduo con su propiedad y sus derechos; bl por la recusación de la justicia distributiva, ya que sólo se admite una teoría puramente pro­cedimental de los derechos adquiridos.

4. En la línea pragmática antiestatista y antiburocrática se ins­cribe el movimiento neoconservador norteamericano, base del rea­ganlsmo.

Para los neoconservadores, el Estado, la legislación, la tecno­cracia y los sindicatos deben ser reducidos a su mínima expresión. También se ataca duramente la política social.

5. La línea neo/liberal comparte muchas de las críticas acerca del sobredimensionamiento del Estado y del gasto público pero, habiendo incorporado a su acervo mucho del New Deal, de la Crear

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Society y de la New Frontier, reconoce y reserva al Estado las áreas sociales y de bienestar, de defensa del consumidor y de defensa del interés público.

Para los neo liberales la crisis de los 80 es esencialmente polí­tica. Para vencerla habría que desarrollar una política en "opciones de equidad", que favorecerían la movilización de los ciudadanos al­rededor de grandes objetivos. Se hace necesario un pacto social que sea aceptable a todos los ;nt~rlocutores sociales, a fin de crear nuevas relaciones sociales capaces de incrementar la productividad y la com­petitividad. El gobierno debería simplificar sus regulaciones y eli­¡ninar las contradictorias.

El mundo de los negocios y los sindicatos comparten responsa­bilidades en la decadencia económica y social. Se necesita finalizar las relaciones antagónicas en los convenios colectivos, en los que ca­da parte procura arrancar el máximo de ventajas materiales. Es nece­sario un nuevo trato con concesiones recíprocas y elaborar relacio­nes más armoniosas para incrementar la productividad y la partici­pación de los trabajadores.

En materia de convenios colectivos se piensa que deben ha­cerse concesiones salariales, aunque algunos expresan que las reduc­ciones de salarios deberían emplearse en modernizar las empresas en las que trabajan quienes han hecho las concesiones. Aun más, a través de los conveníos habría que lograr una estructura salarial más igualitaria, reduciendo la escala de dispersión de las remune­raciones. (J. D.)

6. Frente a tales intentos de des/regulación, debe afirmarse la función de! Estado y e! accionar de la doctrina jurídico/social.

Sobre todo en los países periférico/dependientes, e! Estado ha de liderar el proceso de desarrollo con rostro humano, de acuer­do a un Mode!o alternativo surgido por consenso y en e! que se prioricen necesidades sociales y pautas culturales, y las raZOnes económicas se utilicen como medios y no como fines. Des/regular equivale a des/proteger el Mundo del Trabajo, potenciando la lógi­ca de acumulación de capital. No se advierte cómo un gobierno res­ponsable (en representación de! Estado) pueda, en nuestras realida-

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des, allanarse a tales intentos "modernizadores" sobre todo recor­dando que pretensiones similares se llevaron a cabo en la región con resultados nefastos suficientemente conocidos. (La Edad Moderna europea asoló América Latina. El Siglo de las Luces esquilmó el Ca­ribe. Con la dialéctica Civilización/Barbarie se llevó adelante el geno­cidio del mapuche, del pampa, del ranquel, del tehuelche, transfi­riéndose sus tierras sin compensación alguna).

Si así no fuese y el.Estado cediese a tales pretensiones, el Poder Judicial ha de desactivar las normas des/reguladas, declarándolas in­constitucionales caso por caso. El juez deberá confrontarlas con la realidad del Mundo del Trabajo y los Derechos Humanos reconocidos en la Carta Internacional y en el Pacto de San José de Costa Rica, siendo la declaración indicada una lógica consecuencia de tales comparaciones.

La doctrina, dejando de lado el exceso academicista y el neo/ colonialismo que suele caracterizar a una parte de sus cultores, debe marcar rumbos en este tema, simplemente a la luz de la dig­nidad del hombre y de acuerdo a las raíces culturales de nuestra rea­lidad. Las enseñanzas de Arturo Jauretche al respecto siguen siendo válidas. (R. C. F.)

Ree XLVII, 10. L1, 16.

DESTAJO El salario a destajo o "por unidad de obra" es una forma de

remuneración que tiene en cuenta el resultado del trabajo o rendi­miento. En realidad se trata de un método especial para determinar la remuneración, y el criterio a utilizar para medir o fijar el monto de la retribución es la cantidad de trabajo que puede producir un tra­bajador en un lapso determinado.

Tiene la ventaja -según se destaca tradicionalmente- de incen­tivar la producción ya que existe una relación directa entre el esfuer­zo realizado y la cantidad de piezas producidas. Pero es precisamen­te esa característica y tendencia lo que debe señalarse como peli­groso si las tarifas del destajo no son calculadas adecuadamente en una justa equivalencia entre la jornada normal de trabajo y cantidad

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de piezas que pueden producirse en la misma. Es tarea de las organi­zaciones de trabajadores evitar la deshumanización del trabajo me­?iante convenciones realistas. Debe en todo caso obligarse al empre­sario al suministro de materia prima en cantidad adecuada al cum­plimiento de sus fines, debiendo soportar los riesgos. (P. P. M.)

Ver Remuneración. Ree XIII, 293. XXI, 271 (edic. 1981). XXVI, 515.

DETENCION 1. Puesta del trabajador a disposición de las autoridades poli­

ciales o judiciales. 2. Impide el cumplimiento de la prestación laboral, suspendien­

do la misma. 3. Durante los eones represivos se llevaron a cabo procedi­

mientos de esta índole, por razones políticas, sindicales o ideoló­gicas. Como consecuencia numerosos trabajadores, sobre todo cuadros sindicales de base o medios, fueron posteriormente despe­didos. Cabe recordar la vigencia de la regla estatal 21.400/76 cuya inconstitucionalidad de origen y de contenido es manifiesta. Tales despidos' deben ser declarados, judicialmente, nulos y ordenar la reincorporación de quienes así lo deseen, ya que otorgar validez a conductas apoyadas en tal norma conlleva un menosprecio mani­fiesto no sólo por el derecho a trabajar sino también por la legí­tima defensa, ambos reconocidos en la Carta Internacional de Dere­chos Humanos. (R. C. F.)

Ree IX,475.

DETERMINACION 1. Fijación de los límites de una realidad, para distinguirla

de otra. 2. Se la utiliza, sobre todo, para los alcances de la categoría

profesional, y los contornos de derechos del trabajador relaciona­dos con el tiempo: licencias, vacaciones, etc. (R. C. F.)

Ree IX, 88. 283.

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DEUDA 1. Obligación a cargo de un deudor. 2. Las sumas monetarias deben ser actualizadas, de acuerdo

a regím~nes legales de índices, para mantener su valor adquisitivo. El juzgador puede apartarse del mero resultado económico de la apli­cación de aquéllos mediante razón fundada.

3. La deuda externa de los países subdesarrollados es uno de los aspectos más disvaliosos del sistema capitalista internacional. Deberá ser resuelta en el marco de negociaciones políticas y previa la deter­minación clara de su parte ilegítima. De ninguna manera puede signi­ficar la condena de estos países, y especialmente de su sector popu­lar, a la marginación de los ben~ficios de! desarrollo. (R. C. F.)

SU problemática se inscribe en el marco del actual orden econó­mico y político internacional. En ese sentido, la deuda es la mani­festación más dramática y tangible de las ~elaciones de dependencia, dominación y explotación de los países pobres por los grandes cen­tros de poder mundial. Se puede aceptar, como causa secundaria, la situación de recesión económica que afecta al mundo occidental, pe~ ro la causa central hay que buscarla en un orden económico interna­cional caracterizado por e! imperialismo del dinero, la prepotencia de la fuerza, la injusticia y la desigualdad crecientes en las relaciones er­tre los países centrales y los periféricos, y ciertamente en el '!/l0ta­miento de modelos de desarrollo que no responden más a las nece­sidades básicas de las poblaciones.

En las actuales circunstancias, la deuda externa no se puede pagar. Pero con un aditamento más que, sobre todo la CLA T vie­ne señalando: no se puede pagar hasta que se lleve a cabo una discu­sión y negociación al más alto nivel político de los países deudores y países acreedores. Porque, en definitiva, se ha convertido en un asunto político de máxima importancia y como tal debe ser enca-rado y solucionado. (E. M.)

Los países latinoamericanos lograron el 29 de noviembre de 1986 que las Naciones Unidas aprobaran por unanimidad un pro­yecto de resolución que reconoce que el problema de la deuda ex­terna debe tratarse dentro de un esquema global, tomando en con-

- 15ó -

sideración el crecimiento y el desarrollo. En la resolución se recono­ce la relación existente entre capacidad de pago de una nación, sus ingresos por exportaciones y por financiación exten}a, sus necesi­dades para la financiación pública y las importaciones y las necesi­dades económicas y sociales de la población.

Del mismo modo, el Departamento especializado de la Confe­rencia Episcopal Latinoamericana (CELAM), en noviembre de 1986, ha señalado la disvaliosidad intrínseca de la deuda, la imposibilidad de satisfacerla en las actuales condiciones, y la necesidad de una dis­cusión política previa para no condenar a la población a la miseria y a condiciones indignas.

La Organización lnternacio"al del Trabajo emitió, en la 7 2a. Conferencia de 1986 una resolución al respecto, alertando que la transferencia de recursos desde los países. subdesarrollados a los de­sarrollados, junto con· otros factores económicos, comprometen el progreso de dichos pueblos y sus niveles de empleo, la dignidad de los trabajadores y contribuyen a precarizar la paz social. Las pesadas obligaciones financieras y la aplicación de medidas riguro­sas de reajuste, con miras a mejorar la balanza de pagos y a reem­bolsar la deuda y sus elevados intereses, supone importantes trans­ferencias de riquezas al exterior, en desmedro del empleo, de los servicios sociales y del desarrollo económico hasta tal punto que pue­den comprometer gravemente el cumplimiento de los convenios in­ternacionales de trabajo, especialmente los que refieren a los dere­chos sindicales fundamentales. (R, C. F,)

4. El recuento de las respuestas parciales a los problemas, que también son parciales, muestra la insuficiencia de las soluciones limitadas.

Por ello, las nuevas democracias latinoamericanas de los años 80 han tomado eJara conciencia que las cuestiones esenciales que las afectan son cuestiones de valores, son cuestiones políticas. Lo esencial es el consenso sobre lo que el país quiere, para luego decidir cómo hacerlo. Y aquí también, para romper el cerco de los recursos escasos de la mentalidad economicista, habrá que seguir el consejo de Drucker, focalizar la acción, las estrategias y las oportunidades,

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en orden inverso: lo que debe hacerse, lo que podría hacerse, lo que puede hacerse. . En esta búsqueda de la solución integral, las sociedades demo­

cráticas latinoamericanas identifican en su estructura un plano nor­mativo y comunicacional, que tradicionalmente ignoraron. El plano comunicacional es un ámbito de interferencias inter-instituciona­les e inter-grupales, es un ámbito de asociaciones y formaciones sociales, cuyo modo de componer conflictos agonales es el diálogo y el consenso, donde se rechazan las pretensiones sectoriales con pre­tensiones hegemónicas. Se trata, en síntesis, del plano donde se cons­truye el orden práctico societal (moral y jurídico). Es el lugar de dis­cusión como método para hacer aflorar la razón. Los actos comuni­cacionales están orientados hacia el logro de comportamientos com­plejos, y Son los que fundan el consenso, sustento de la acción co­mún. Como se ve, no se trata de conductas racionales formales we­berianas o parsonianas: se trata de la racionalidad sustancial. O. D,)

DEVOLUCION 1. Restitución de un bien a su legítimo dueño. 2. Cuando el trabajador dispone de bienes del empleador

para su uso en la empresa, ha de restituirlos cuando le fuese so­licitado o al finalizar la relación de empleo, no siendo responsa-ble por el deterioro ocasionado por el uso. (R. C. F.)

Ref.: IX, 404.

OlA 1. Intervalo entero que corre de medianoche a medianoche, no

computándose por momentos ni por horas. Operado ese lapso, nacen y se extinguen derechos. Vinculado al plazo, a partir del día comien­za la existencia de una obligación y, llegado el día, legal o convencio­nalmente establecido, la prestación se hace exigible, o bien se pierde o caduca un derecho.

Es inexcusable en determinados instrumentos; la habilidad o inhabilidad de actos jurídicos se determina por el día de su otorga­miento y su omisión puede aCarrear la nulidad de los mismos (v. g. las escrituras públicas).

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2. -hábil: es el autorizado para realizar actuaciones judiciales. 3. -inhábil: aquel en que no se pueden efectuar esas actuacio­

nes. Las que en tal día se verifiquen carecerían de validez. Las,le­yes procesales establecen que los actos deben realizarse' en días há­biles; cuando la ley no dispone lo contrario, a todos los efectos se computan todos los días corridos.

4. -laborable: permite las actividades civiles y comerciales, COlClO asimismo las de la administración pública.

5. -no laborable: no admite la realización de tareas normales, tanto en la actividad privada como en la oficial, salvo trabajos que no pueden interrumpirse por razones de seguridad pública o intere­ses particulares atendibles.

6. -feriado: llamado también de descanso, en que están prohi­bidos los trabajos públicos y privados. Generalmente es impuesto por razones de festejo cívico o religioso y aun por la cosrumbre, Cuan­do median situaciones excepcionales se autoriza el trabajo, abonán­dose generalmente con recargo. (1. F.)

Ref.. IX, !lO. XXVI, 679.

DIAGRAMACION 1. Organización técnica de los medios necesanos para un fin

determinado. 2. El empleador tiene facultades suficientes para establecer

la relación entre recursos humanos, económicos y técnicos para . un buen resultado del trabajo organizado.

3. El uso de tal facultad debe ser funcional, atendiendo a los fi­nes de la empresa como institución social de producción, respetando y promoviendo los derechos de los trabajadores.

4. Especialmente se utiliza el término para los horarios. Su orga­nización ha de comunicarse fehacientemente a los trabajadores.

Importa que los convenios colectivos establezcan la posibilidad de consulta previa a los trabajadores y la participación de éstos en su organización. (A. F.)

Ret .• IX, 115.

. 159·

DIGNIDAD l. Respeto que un hombre merece por su naturaleza y destino. 2. El sistema capitalista, subrayando el orden burgués basado en

la propiedad privada, desconoce o desmerece este respeto, trasladán­dolo a la posesión de las riquezas o del capital. El colectivismo mar­xista, por su parte, descree de las personas individuales a quienes asig­na un lugar en .la cadena productiva.

Urge una revolución cultural que revalorice el hombre por lo que es y no por lo que tiene o lo que produce. Dicha revolución ha de basarse en el orden de valores calificado por Albert Schweitzer co­mo reverencia por la vida, valioso o bueno es aquello que contribu­ye al despliegue sostenido de las facultades específicas del hombre y fomenta la vida; negativo o malo todo aquello que ahoga la vida y paraliza la disposición humana a actuar y desarrollar las potenciali­dades del cosmos. En estos valores están de acuerdo las grandes reli­giones y los. pensadores humanistas: vencer la propia avidez, cono­cer la verdad, amar al prójimo, son metas comunes a todos los sis­temas humanistas religiosos y filosóficos del Occidente y del O­riente.

3. El Mundo del Trabajo merece respeto no tanto por lo que produce sino por lo que es: expresión creadora y participativa del hombre en sí. De ahí que las normas laborales deben ser interpre­tadas en el sentido de defender y promocionar tal consideración. Por ello debe desestimarse todo intento flexibilizador que se traduz­ca en pérdida de ese horizonte valorativo. (R. C. F.)

ReC L, 42. CXLI, 20. CXLIl, 74. CXLIII, JO.

DILACION 1. Conducta de los sujetos del negocio jurídico laboral con_sis­

tente en la demora o retraso en el cumplimiento de sus deberes. 2. En el caso del trabajador, esta actitud se revela contraria al

cumplimiento de las exigencias de la producción, módulo operati­vo que, ubicado en el horizonte axiológico como una de las maneras de poder cumplimentar la justicia social, la solidaridad y la coopera­ción, impone comportamientos serios a ambas partes. La lentitud, la

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tardanza o el retraso del trabajador en el cumplimiento de sus de­beres, de acuerdo a su calificación profesional y sus aptitudes perso­nales y a los medios instrumentales que se le provean, son conductas reñidas con este módulo operativo y con el de buena fe.

3. En el caso del empleador, esta conducta reprochable asume verdadero patetismo en el supuesto del pago con retraso de los cré­ditos laborales. Lamentablemente, muchas veces, la desmesura del lucro lleva al empleador, amparado por un sistema económico que premia la especulación financiera y castiga la producción de bienes y servicios, a obtener ganancias injustificadas a través de la demora en el pago de los créditos laborales y el empleo del dinero respecti­vo en operaciones financieras, en detrimento de los intereses del tra­bajador. (O. l.)

Ree VIII, 325, 332, 113.

DILIGENCIA 1. Conducta exigible a los sujetos del negocio jurídico laboral

que, en cumplimiento de los módulos operativos de la buena fe y las exigencias de la producción, tienda a cumplimentar la justicia social, la solidaridad y la cooperación.

2. El trabajador está obligado al cumplimiento exacto del traba­jo prometido con lealtad y buena fe, condicionado a las limitaciones que imponga la propia, estructura de la empresa. De este modo sur­ge la obligación sustancial de ha defraudar la razonable expectativa del empleador en obtener un rendimiento normal, según el consenso general y las circunstancias en que 'se desenvuelve la labor y se con­creta un aspecto de las obligaciones del "buen trabajador".

La dedicación exigible al trabajador es la adecuada a las carac­terísticas de su empleo y a los medios instrumentales que se le pro­vean, pues debe encuadrarse la conducta del trabajador respecto de la labor encomendada, para lo cual deberán conjugarse sus posibili­dades personales (aptitud) con la de las maquinarias y útiles puestos a disposición de aquél por el empleador (eficacia del medio técnico).

3. El empleador está específicamente obligado a abiar con dili­gencia toda vez que un beneficio consagrado por la ley o el convenio

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colectivo de trabajo en favor del trabajador se encuentre condicio­nado en el otorgamiento a requisitos previos que deban ser cumpli­dos por el propio empresario.

Si el trabajador no puede gozar del beneficio pertinente y dicho impedimento obedece al incumplimiento de ese deber de diligencia por parte del empleador, éste será responsable del pago de la presta­ción respectiva, sin que pueda invocar el incumplimiento por parte del trabajador de requisitos formales, cuya omisión determina la pér­dida de los beneficios en cuestión. (o. Z.)

Ree VIII, 325,332, 333. XXV, 394, 395,402,403.

DINERO 1. Medición económica de bienes y servicios. 2. La objetividad del trabajo está expresada por dicha medi­

ción: de ahí la importancia de la remuneración, cuya adecuación al esfuerzo realizado, a la satisfacción de las necesidades básicas, al logro cierto del bienestar, mide la justicia de todo el sistema societal.

3. Para evitar maniobras perjudiciales al trabajador, el ordena­miento establece el deber de satisfacer la remuneración en dinero efectivo, aunque permite, excepcionalmente, que una parte de la misma sea abonada en especie. (A. D. P.)

Ref.: L, 114.

DlRECCION 1. Poder institucional de la empresa para organizarla y decidir

no sólo el ritmo de producción sino además la estrategia y tácticas necesarias a su eficiencia en un mercado competitivo.

El consejo de empresa, como estructura participativa legalmente establecida (artículo 68, Régimen de Contrato de Trabajo), ejerce un contralor sobre este poder. Cabe a los convenios colectivos ampliar dichas facultades.

2. La utilización de este poder debe ser técnicamente funcional, atender a las exigencias hominizadoras de la producción, respetar y promover los derechos de los trabajadores.

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3. Se expresa en tres facultades: la de organización, la de deci­sión, la de modificación unilateral de los aspectos coyunturales de las condiciones de trabajo.

4. Se complementa con el poder disciplinario. 5. Debe quedar claro que Su causa no es la titularidad de los me­

dios de producción sino la institucionalidad de la empresa como tal. La hiposuficiencia del trabajador, posición pasiva en el elemento so­cio/real del sistema jurídico laboral, se vincula en el seno de la empre­sa con la posición suficiente. Aparece en la salida normativa un~ nota formal, la dependencia. Es preferible denominarla subordinación laboral.

Tal subordinación tiene dos vertientes: la transferencia econó­mica del trabajador al empleador, y la relación de poder/dispoder o transferencia cultural o de creatividad. De ahí que para mantener la paridad del cambio, a la mera remuneración cabe adicionar la par­ticipación de los trabajadores en las utilidades y en el capital de la empresa (aspecto cuantitativo) y su integración, organizada y eficien­te, en la toma d.e decisiones (aspecto cualitativo). De ese modo, las funciones de dirección y de ejecución se complementan e in/ordi­"an dentro de la hominización de la relación de empleo. (R. C. F.)

Ver Institución. Ree IX, 192, 264.

DIRECTIVA 1. Expresión concreta de la función de decisión en la empresa. 2. Debe ser lo más explícita posible, evitando analogías y obs­

curidades conceptuales. Especialmente debe asegurarse la claridad en los temas relacio­

nados con el riesgo profesional y la utilización de nuevas tecnologías, no bastando en supuestos semejantes derivar la precisión a la expe­riencia de los trabajadores. (R. c. F.)

Ver Ergo71om¡'a.

ReC IX, 47.

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DlS/CAP ACIDAD 1. Cualidad negativa que impide a un trabajador ingresar al mer­

cado de empleo en igualdad de condiciones que otro, causada eh ra­zones físicas, psíquicas, sensoriales o sociales.

Este agente puede realizar tareas acordes con su aptitud y tiene derecho al empleo como medio de realización personal.

2. Se intenta seriamente lograr empleos para dis/capacitados, au­nando esfuerzos sectoriales y estatales para dicho fin.

Interesa reafirmar que este trabajador es útil, en los límites de sus posibilidades y aptitude-s distintas. La política de recursos huma­nos integra la Política Social del país: en tales marcos ha de asumirse conscientemente el trabajo del dislcapacitado. (N. E. G.l

Ver Empleo, Hominización. Ree VIII, 248.

DISCIPLINA Dícese del desenvolvimiento armónico de las relaciones labora­

les en la empresa o establecimiento, el cual presupone que ambas par­tes ajustan su conduct.a, activa y pasivamente, a lo que resulta expre­samente de los términos de sus contratos de trabajo, como así tam­bién a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia de los mismos, conforme a la ley, los estatutos profesionales o conve­nios colectivos de trabajo y otras fuentes reguladoras de los derechos y obligaciones de aquéllas (reglamentos internos, acuerdos de empre­sa, etc.) comportándose como un "buen empleador" y un "buen trabajador" respectivamente (arts. 62 y 63, L.C.T.). (N. C.l

DISCREPANCIA 1. Actividad de quien disiente sobre la apreciación objetiva

o subjetiva de los valores, opiniones o acciones de otras personas o cosas.

Implica distintos puntos de vista sobre un mismo aspecto. 2. En las múltiples relaciones interpersonales que se dan en las

organizaciones laborales, se presentan realidades donde ocurren en­frentamientos y disparidades de criterios, entre distintos actores

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(jefes y subordinados; empleadores y trabajadores, etc.) al margen de la búena voluntad que puedan manifestar los mismos.

Teniendo en cue,nta la importancia de la función de las Rela­ciones en la empresa, es importante establecer distintos mecanis­mos adecuados para el tratamiento de las quejas. Por ello, enten­demos por queja todas las reclamaciones formales que afectan a uno o más trabajadores sobre condiciones de trabajo, interpre­tación de las leyes laborales y la aplicación y cumplimiento de los reglamentos y normas de la organización.

3. Toda queja no resuelta en el nive.l jerárquico adecuado, desoí­da o no tratada adecuadamente, al margen de la solución adoptada, se transforma potencialmente en situación de conflicto con carácter grupal y colectivo. Otra posibilidad es la desmotivación personal para con la tarea y la organización, originando situaciones patológicas como ausentismo, mala cooperación, desgano, etc. (A. A.)

Ver Conflicto laboral, Consejo. Ree IX, 82.

DlSCRIMINACION 1. Tratamiento desigual entre diversos agentes en idénticas si­

tuaciones. 2. En ·la sociedad civil suelen manifestarse formas discrimina­

torias relacionadas con las clases sociales, circunstancias geográfi­cas (interior/capital), razones políticas (partidario/indiferente/alia­do/adversario), cuando no ideológicas (izquierda/derecha), dificultan­do la democracia como forma política de la libertad y la igualdad de posibilidades.

3. En la relación laboral suele darse desigualdad de trato .res­pecto de las Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (sobre todo remuneración y horario), causada por consideraciones de sexo, raza, religión, carga de familia, activismo sindical, militancia política O re­ligiosa, nacionalidad.

4. Urge desactivar tales procedimientos, para consolidar el régi­men democrático y avanzar en la hominización de la relación laboral.

La principal acción debe realizarse a nivel educativo mediante

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los medios masivos de comunicación. El discriminador es -un autori­tario potencial y un inseguro, que intenta consolidar o ganar posicio­nes a través de la disparidad de tratamiento.

En materia laboral, urge el accionar fuerte de la Administración del Trabajo para erradicar este tratamiento. (J. S. G. R.)

Ver Dignidad. ReL VIII, 132.

DISMINUCION 1. Menoscabo de los derechos del trabajador, derivados, ya sea

de los negocios jurídicos laborales, de los convenios colectivos de tra· bajo o de las normas estatales, p. ej., disminución de la categoría laboral, de la remuneración, de la jornada de trabajo, etc.

En principio, el ordenamiento jurídico laboral considera nulos los negocios jurídicos o las simples renuncias individuales, en virtud de los cuales se disminuyan en perjuicio del trabajador los citados derechos.

Como excepción, en caso de crisis económica, es procedente que ambos sujetos laborales negocien una disminución de la jornada de trabajo con la consiguiente disminución remuneratoria que favo­rezca la recuperación de la empresa, o, en su caso, la cogestión de la misma entre el empleador y los trabajadores.

2. -de trabajo, merma de la demanda de bienes y servicios nece­saria para mantener la rentabilidad objetiva de la empresa. Los ele­mentos que configuran esta situación son, ajenidad a la esfera del em­pleador, inimputabilidad de las circunstancias adversas en el sentido subjetivo del término, excedencia del riesgo propio y normal de la empresa.

La disminución de trabajo entorpece temporariamente la mar· cha de la empresa. Para eximir del pago de la remuneración durante un lapso determinado o validar el despido tarifado con una indemni­zación menor, la disminución debe acarrear consecuencias serias a la economía y, especialmente, en momentos inflacionarios, a las fI­nanzas de la empresa. La seriedad negativa debe medirse objetivamen-

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te y de acuerdo al principio de razonabilidad, ya que interesa mante­ner la relación laboral vigente en toda su potencialidad.

No se pretende favorecer a uno de los sectores de la producción o liberar al empresario, sino mantener fuerte y productiva la fuente de trabajo y lograr que la empresa en la coyuntura difícil sortee los obstáculos.

3. -de la responsabilidad patrimonial del empleador: situación derivada del mal manejo empresario o de circunstancias económi­co-financieras in imputables al empleador y excedentes del riesgo propio y normal de la empresa.

El ordenamiento jurídico laboral autoriza al trabajador a consi­derarse despedido cuando con motivo de la transferencia del estable­cimiento se causare la disminución de la responsabilidad patrimonial del empleador, independientemente de las causas que originaron esta sItuación.

Es tÍpica la consumación de fraude laboral a través del conocido "vaciamiento de empresas", situación que debe ser ahondada por el órgano jurisdiccional a través de distintas técnicas, como la teoría de la penetración o del conjunto económico solidariamente responsable, tendientes a salvaguardar los derechos del trabajador.

4. -de la capacidad laboral: menoscabo de la aptitud laborativa causado por un infortunio laboral o una enfermedad o accidente in­culpable. (O. Z.)

Roe IX, 254/260, 268/9.

DISEÑO 1. Modelo teórico para la producción. 2. Interesa la participación de los trabajadores en las oficinas de

diseño como un modo adecuado de hominizar el proceso de trabajo. En este sentido, la Cooperación Técnica entre Países en vía de

desarrollo (CT.P.D.) cuyo programa de acción se estructurara en Buenos Aires, en 1978, durante la reunión del Grupo de los 77, de las Naciones Unidas, ha de permitir que los países subdesarrollados logren la tecnología adecuada a las necesidades básicas de su po­blación. De ese modo, serán los propios trabajadores quienes ¡ma,

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ginarin -y actuarán- el proceso de trabajo adecuado a su cali-dad de vida. (V. D. G.)

ReC IX, 264.

3. En e! marco societal: planificación acabada del desarrollo, al que el país aspira. Para ello, se deberá convocar a los sectores socia­les organizados para que cooperen, junto con los representantes esta­tales, en definir las grandes líneas del proyecto nacional, establecer los objetivos concretos y estructurar mecanismos tripartitos de control.

Al corto plazo funciona la concertación para diseñar las posi­bilidades reales de transformar el sistema. (R. C. F.)

La concertación como salvación de la democracia política tiene sentido si Se constituye en un mecanismo de planificación democráti­ca de una nueva calidad de vida. Es decir, un desarrollo económico mediante la promoción de los factores productivos y la prioridad de los sujetos del trabajo, con la finalidad consensual, técnica y activa­mente programada, de solucionar la escasez social de biehes básicos.

Por 10 tanto: el consumo básico, la vivienda, la salud, la educa­ción, la cultura, son elementos del desarrollo que deben ser comparti­dos. Concertarlos significará imprimirles la direcciÓn hacia una nueva concepción y consecución del bienestar social como solidario y crea­tivo. Acordar un modelo o diseño de felicidad pública es planificar el bienestar como una fuerza productiva del desartollo económico. Pero también del desarrollo político.

Ni la clase trabajadora ni la democracia deben dudar que el bienestar de la población potencia el poder social de intervención popular y de cambios. Mejorar la calidad de vida del pueblo es al­terar las relaciones de poder entre clase trabajadora y capitalismo, entre dependencia y soberanía, transformando poder económico en poder social de! pueblo, por definición autoridad de la democracia.

¿Cómo diferenciar todo esto de insuficientes y mistificadores populismos distribucionistas que hoy tendrían el peligro de distraer y retrasar la conciencia, la movilización y la preparación para cam-

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bios de estructuras profundas, que superen un capitalismo dependien­te y de crónica insuficiencia social?

¿Cómo no transformar erróneamente a estos pactos sociales programáticos en la tentación facilista e importadora de la solución social/demócrata que se ha dado el capitalismo en los países ricos?

La justicia entre socialización y libertad, en países subdesarrolla­dos, monopolizados, dependientes, y en los que los factores que más se desarrollan son los del fenómeno de la marginación, deberá ser de tal naturaleza, estructura, profundidad y prioridades muy distintas a los de los países ricos. Esas distinciones reales que es necesario hacer desde un comienzo, vendrán si el consenso nacional logra hacer que la base económica y social de la democracia política más sólida sea el trabajo y no el capital.

El diseño social que se busca supone iniciar y asegurar una nive­lación de oportunidades ante la crisis y su pobreza. Pero esta equidad de la crisis será imposible si las opciones no forman un programa con­creto de justicia restitutiva para los sectores sociales más sumergidos. Prever e institucionalizar una equidad de mediano plazo en el usu­fructo de los superávit de la crisis y de una relativa reacción favo­rable de ésta, parece ser un asunto central de la concertación, tanto como la correcta e importante elección de políticas para revertir la tendencia de la misma crisis, con rapidez, éxito y eficiencia econó­mica socializable. (G. P.)

DISOLUCION l. Extinción de una relación jurídica. 2. La relación de empleo se extingue por decisiones de los agen­

tes o por acontecimientos. Entre las primeras, cuentan: mutuo acuer­do, renuncia del trabajador, despido, abandono de trabajo. Entre los segundos: muerte del trabajador, muerte del empleador e(l ciertas si­tuaciones, inhabilidad laboral, jubilación, vencimiento del plazo esta­blecido, causales económicas en determinadas condiciones.

3. Los eones represores han añadido causales políticas o ideológi­cas. Recuperado el Estado de Derecho se han de rever tales situacio­nes, indemnizando los daños causados.

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4. En el área del Estado se ha utilizado el mecanismo de la pres­cindibilidad para disolver las relaciones laborales. Al respecto debe quedar claro que dichas medidas no sólo violentan e! derecho al em­pleo útil sino, además, pueden responder a posiciones ideológicas ten­dientes al Estado mínimo cuando no al inexistente. (R. C. F.)

Ree IX, 399,489.

DlSPOSICION l. Facultad de! empleador de utilizar la fuerza de trabajo ofre­

cida por e! trabajador en e! marco del negocio jurídico laboral y de las normas vigentes, para e! cumplimiento de los fines de la empresa.

El trabajador tiene e! derecho de trabajar y si pone a disposición, es decir, ofrece al empleador su trabajo y éste no lo utiliza o lo rechaza, la prestación se considera cumplida por mora del acreedor. De ahí, que si el empresario no puede invocar una justificación legal, debe abonar los salarios correspondientes al lapso no trabajado.

Idéntica solución cabe adoptar en caso que e! empleador rebaje unilateralmente de categoría al trabajador, pues si éste no acepta la disminución, tiene derecho a percibir la remuneración de la catego­ría superior por e! hecho de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición del empleador, quien la recibió, pero la empleó en términos que no habían sido negociados.

Asimismo, la jornada de trabajo es e! lapso durante el cual el trabajador está a disposición del empleador en tanto no pueda dis­poner de su actividad en beneficio propio.

2. Enajenación de los derechos por parte del trabajador. El ordenamiento jurídico laboral tutela al trabajador para evi­

tar que efectúe actos de disposición a favor de! empleador o de terceros. Así, sólo permite el embargo de los. créditos laborales has­ta cierto límite, incluso declara la inembargabilidad en ciertos ca­sos, pertnite deducciones, retenciones y compensaciones expresa­mente autorizadas, prohíbe la cesión o afectación a terceros de los créditos laborales, consagra el principio de la irrenunciabilidad de los derechos.

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Sólo se autoriza con ciertos límites y sujeto a la aprobación de la autoridad administrativa o judicial, la valid,ez de los acuerdos conciliatorios, transaccionales o liberatorios.

En todos los casos, se trata de evitar que el trabajador, debido a su situación de hiposuficiencia, abandone sus derechos. (O. Z.)

ReC XXVI, 451.

DlSTRIBUCION 1. Mecanismo para repartir las ganancias de la producción. 2. Como condición de trabajo, el sistema de remuneraciones

establece mecanismos adecuados para compensar el trabajo realiza­do, no sólo a través de los salarios sancionados en los convenios co­lectivos sino, además, por la participación de los trabajadores en las utilidades yen el capital empresario .

. Cabe distinguir: el salario mínimo/vital y móvil responde a la justicia social e interesa a la comunidad entera. De ahí que no sólo ha de permitir satisfacer las necesidades básicas sino, además, lograr niveles ciertos de bienestar: por ello, la movilidad refiere tanto al in­cremento del costo de vida como al crecimiento del Producto Bruto Interno en el que la clase trabajadora participa, precisamente, me­diante el salario. El salario de convenio, con más la participación mencionada, responde a la justicia conmutativa, como compensación económica de la labor efectuada.

3. En el caso de participación en las utilidades y en el capital, los convenios colectivos o los negocios individuales de trabajo han de establecer claramente el derecho a la información en la esfera de los trabajadores y el deber de transparencia en la del empleador, de tal modo de asegurar un reparto justo y equitativo. (R. C. F.)

ReC IX, 174.

DOCTRINA l. Conjunto sistemático de datos, conceptualizaciones y pro­

puestas que opera sobre la realidad o un sector de la misma. 2. Desde antiguo se ha reconocido que la doctrina es una fuente

material del Derecho. Este avanza mediante una tríada operativa: el

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doctrinario (analiza la realidad y la norma, proponiendo soluc;iones), el procurador (las plantea en su demanda), el juez (las recibe en su decisión).

3. La doctrina laboralista posee un matiz especial, no recono­cido por los partidarios de un normativismo academicista: su mate­rial de estudio es la cuestión social, no la simple norma.

De ahí que el doctrinario ha de estar inmerso en la realidad y comprometido en su transformación cuando se muestra injusta o inacorde con la dignidad del hombre. Todo doctrinario laboralista, en este sentido, es un reformador. Y su principal fuerza, la solida­ridad con el Mundo del Trabajo. (R. C. F.)

Ref., L, 55.

DOCUMENTO 1. Título o prueba escrita. Instrumento público o privado. 2. La firma es condición esencial de todos los actos exten­

didos en forma privada relacionada con el contrato de trabajo. Empero cuando el trabajador no sabe o se halla impedido

de extender su firma, bastará su individualización mediante la im­presión digital, siempre y cuando su autenticidad resulte de los de­más elementos del documento.

3. El documento no puede ser firmado en blanco por el tra­bajador, por lo que -puede .oponerse al contenido, demostrando que las declaraciones insertas en el mismo no son reales.

4. Las cláusulas o rubros insertos en documentos formularios dis­puestos o utilizados por el empleador, cuando no correspondan al im­preso, o la incorporación de declaraciones o cantidades cancelatorias o liberatorias, como así también cualquier otra declaración de la que que pueda derivarse la pérdida de un derecho por el trabajador, debe­rán apreciarse por los jueces con un criterio pro-operario. (E. H.)

Ver Firma, Prueba. Ref., XXV, 346.

DOLO 1. Elemento subjetivo para calificar la conducta humana, cuan-

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do ésta es ilícita, ejecutada a sabiendas y con intención de dañar la persona o los derechos de los otros. Requiere plena capacidad, dis­cernimiento, intención y libertad; comprender e! acto y querer causar un daño. Adquiere singular importancia en la determinación de la responsabilidad.

2. El empleador puede eximirse de las consecuencia de! daño producido en la integridad psicofísica de! trabajador si demuestra que éste actuó con dolo, es decir, quiso producirse e! efecro per­judicial.

Esto es válido para la ley especial de accidentes de trabajo o para la ley civil, cuando se utiliza la acción de derecho común.

3. Hay acciones dolosas de difícil probanza, como son las deno­minadas "listas negras", que circulan entre los empleadores para no dejar trabajar en su empresa a quienes han ocupado algún cargo sindical o se destacan por la actividad gremial.

El dolo puede darse por comisión u omisión. (C. R. L.)

Ver Ilicitud.

Ref., XXVI, 1043.

DOMICILIO 1. La vida se desarrolla en dos dimensiones fundamentales: espa­

cio y tiempo. En la cojlcepción realista espacio es lugar. En una pri­mera noción domicilio es el lugar desde donde el hombre ejerce sus derechos.

Para los romanos, domus era la casa y la familia, la residencia del pater donde éste ejercía la patria potestad y en donde se rendía culto a los dioses familiares en la sacra privata. Tomando en cuenta este antecedente, en la actualidad e! domicilio puede dividirse en dos elementos: uno fáctico que es la residencia en el lugar y el otro aní­mico o volitivo cual es la intención de permanecer en él. Precisando el concepro se puede decir que domicilio es: el lugar de residencia habitual de las personas con el ánimo de permanecer en ella a fin de gozar de derechos.

2. La legislación distingue entre residencia y habitación, do­micilio real, domicilio legal y domicilio procesal.

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Nos detendremos en el domicilio de las personas jurídicas diciendo que, sean éstas civiles o comerciales, su domicilio es el lugar del asiento principal de sus negocios: planteándose en la doc­trina si el asiento principal es el lugar donde está su administra­ción o donde está el establecimiento principal.

3. El domicilio es uno de los atributos de la personalidad. To­dos los hombres tienen domicilio. Peto si entendemos por domi­cilio el lugar donde el hombre desartolla sus afecciones, esta noción, necesariamente lleva al planteo de domicilio como "vivienda digna". Porque de lo contrario es imposible desartollar las afecciones y aun la vida en un ambiente hacinado y paupérrimo. Esta unión de domus con dominis o dominio, es una expresión de anhelo, con la finali­dad de hacer real y actual el derecho al domicilio que tienen las personas. (A. A. L.)

Ver Homini'Zación, lnfraconsumo. ReC CCXV, lO. CCXVI, 60. CCXVII, 70. CCXVIII, 160.

DOMINGO 1. Del latín dominicus ("día del Señor"). 2. Descanso dominical: es la pausa que se hace al trabajo, y que

tiene origen en la práctica religiosa y luego fue declarado obligato­ria y prohibida la realización de todo trabajo en relación de depen­dencia. En este orden de cosas, rigen los principios desarrollados en la voz Descanso.

El primer derecho laboral consagrado por ley nacional con vi­gencia en la Capital Federal fue dado por la ley 4661 del año 1905 y extendida a los territorios nacionales por la ley 9104 de 1913. (8. L. C.)

ReC XXVI, 742.

DUDA 1. Situación intelectual de incertidumbre respecto de la es­

tructura de la realidad. Dado que la mente puede conectarse inme­diatamente con la realidad sólo en los casos de evidencia manifiesta, para los restantes supuestos necesita la cooperación de la voluntad.

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Como e! bien y la verdad son caras de una misma existencia, la voluntad virtuosa y orientada al bien podrá ayudar a que la mente conozca la verdad.

2. En derecho laboral se utiliza e! principio de la duda, mediante e! cual la situación de incertidumbre respecto de la realidad o de las normas a aplicar se resuelve en favor del trabajador, como aporte manifiesto del principio protectorio del Mundo del Trabajo. Por ello, el in dubio pro operario es una herramienta importantísima para la correcta utilización y decisión de! sistema jurídico.

Se suele atacar este principio por considerarlo vialatorio de la igualdad, atentatorio de los intereses generales del país, o antiguo (da­do que el sindicato ha revertido la posición hiposuficiente del trabaja­dor). A la primera observación cabe responder afirmando que es un modo adecuado de compensar con desigualdades formales la desi­gualdad socio/real entre empleador y trabajador. A la segunda, que es precisamente el interés nacional el beneficiado cuando se protege al trabajador. A la tercera, que ni aun la más poderosa asociación sindical de trabajadores podrá suprimir de la realidad de la relación de empleo la posición hiposuficiente del trabajador. (R. C. F.)

Ree VIII, 1Z9.

DUEJ'lO 1. Titular del derecho complejo de propiedad, expresado en el

poder de utilizar, gozar y disponer el bien en el tiempo, en el espacio y en el modo libremente escogidos.

2. En Derecho del Trabajo, el propietario o dueño es quien tiene la propiedad de los bienes de producción y el poder de decisión den­tro de la empresa. Contrata y paga. Recompensa y castiga. Despide.

Poder múltiple, alcanza a la misma Sociedad Civil y llega a las esferas del Poder Político. Retiene la posibilidad de producir o no producir, abastecer o desabastecer el merqdo, la facultad del cam­bio, y contiene un auto-estímulo a la concentr"ación de riqueza y de poder.

De ahí la inflexibilidad lógica del modo capitalista de produc­ción, históricamente realizado entre nosotros. Y su natural antí-

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tesis: Arbitrio gerencial- Democracia en la empresa. Para el proletario, la sintomatología de este sistema se revela

en: carencia de poder (powerlessness), carencia de sentido (meaning­lessness) , aislamiento ·social (social isolation), y distanciamiento de sí mismo (self-strangement), como lo ha tipificado claramente Sergio Storch.

3. En contraposición, surge la democracia o"n la empresa, como ptoceso que conduce a suprimir la etiología de dichos síntomas y pretende convertir la empresa en el territorio de la Libertad humana referida al tiempo, espacio y modo de producción y de distribución de riquezas y de poder. De ahí la estructuración de un nuevo tipo de propiedad de los bienes de ptoducción. Compartida. Una especie nue-va de affectio societatis. (M. F. de B.)

Ver Cogestión. ReC IX, 252. CLVII, 20.

DUPLICADO 1. Constancia de un documento entregado por un agente a otro. 2. Las normas laborales establecen la· entrega de duplicados al tra­

bajador y al empleador. Las más frecuentes refieren a los recibos de pago de remuneratorio y a la documental de asignaciones familia-res. (R. C. F.)

ReC IX, 200.

DURACION 1. Lapso de extensión de una relación jurídica. 2. Como condición de trabajo interesa el lapso de vida activa

del trabajador, comprendiendo desde la edad de ingreso hasta la de egreso y dentro de ambas la jornada de trabajo, los descansos, las vacaciones, las licencias.

3. Desde ellO de mayo de 1886 la clase trabajadora lucha por la reducción de la jornada de trabajo y se han logrado importantes avan­ces hominizadores en este aspecto. Pero cabe advertir que la crisis del capitalismo periférico, obligando al doble empleo por simple mo-

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tivo de subsistencia echa por tierra la legislación más progresista al respecto, se advierte, así, la dualidad e hipocresía del ordenamien­to laboral que, debiendo proteger, desprotege en larealidad. (R. C. F.)

ReC IX, 107.

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ECONOMIA 1. Etimológicamente proviene del griego: oikos (casa), nomos

(ley). Era la ciencia del suministro, que trataba del arte de la adqui­sición.

2. Intenta aclarar el funcionamiento de un sistema económico, presentando sugerencias para mejorarlo y justificando el criterio a tenor del cual es evaluado el beneficio.

Tal criterio necesariamente supone un juicio político y moral. En tal sentido, cabe afirmar enfáticamente que la economía nunca puede ser una ciencia totalmente pura o pretendidamente neutra con ausencia de valores humanos.

3. Para un análisis profundo y real ha de salir del aislamiento y promover un e'lfoque pluridisciplinario, debido a la multiplici­dad de los problemas económicos, la diversidad de sus causas y la cantidad de sus efectos. Está relacionada profundamente a la socio­logía, la política, la hisroria, la geografía, el derecho. Además, liga­da a otras importantes ramas del conocimiento humano entre los cua­les se incluyen los métodos matemáticos. Al respecto, interesa seña­lar que mediante el gran desartollo de la econometría son cuantifica­dos casi todos los fenómenos económicos.

4. La economía tiene tres partes: La descriptiva dibuja la acción económica y verifica sistémica­

mente el comportamiento de sus más variados agentes. La teoria económica, desdoblada en análisis micro-económico y en análisis ma­cro-económico, es responsable de las leyes, principios, teorías o mo­delos fundamentados en las descripciones y observaciones de la eco­nomía descriptiva.

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Por último, la política económica que aplica los desarrollos ela­borados por la teoría económica, para activar la realidad, es la eco no­mla normativa. (L. A. C. D.)

ReE" LXIV, 10. LXV, 89. LXVI, 58. LXVII, 90.

S. Una economía humanista. La economía trata de lograr la me­jor asignación de recursos eSCasoS a fines múltiples. Esta mejor asigna­ción surge no sólo de pautas técnicas proporcionadas por la llamada ciencia económica -alguno de cuyos principios hoy están en revisión­sino también por los valores. Una economía humanista entonces trata de lograr la mejor asignación de los recursos escasos para que sirva a la dignidad y e! desarrollo integral de todo hombre y todos los hombres.

Otros valores en juego de una economía para el hombre son: la li­berrad, la justicia social, la solidaridad, la participación, e! pluralismo, la revalorización de! trabajo, la austeridad, la opción por los pobres.

La libertad humana va mucho más allá de lo meramente políti­co. La libertad económica es un complemento de la libertad política. A veces esta libertad puede colisionar con la solidaridad o con los de­rechos básicos de otros miembros de la sociedad. Ante situaciones se­mejantes, e! Estado debe intervenir.

La justicia social exige a la sociedad preocuparse de proporcio­nar a todos sus miembros una base mínima material que les permita desarrollarse como personas.

La solidaridad estimula la conciencia de que todos los seres hu­manos compartimos un destino común y que lo que a otros sucede a nosotros también nos atañe. La solidaridad es una categoría supera­dora del esquema neoclásico, e! cual postula que, en la medida en que cada individuo busca su máximo bienestar individual, automáti­camente se logrará el óptimo social.

La participación complementa la solidaridad y e! humanismo. Si e! hombre es realmente sujeto de la historia y de la sociedad, e! siste­ma económico deberá estar basado en que las personas puedan tomar parre activa en las decisiones que las afectan. Es también expresión de libertad porque supone responsabilidad en la toma de aquellas de­CISIOnes.

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El pluralismo reconoce la riqueza múltiple de los hombres. Así como debe expresarse en lo ideológico y en lo político, resulta enri­quecedor en lo económico. Así como en la sociedad pueden y deben coexistir distintas ideologías y diversas opciones políticas, de! mismo modo han de coexistir diversas estructuras económicas y distintas formas de organización para resolver el problema económico de pro­ducir bienes y servicios para satisfacer las necesidades de! hombre.

La revalorización del trabajo importa dejar de considerarlo sim­plemente como un medio de producción, al igual que e! capital o los recursos naturales. El análisis marginalista, puesto en boga por los economistas neoclásicos, iguala ambos factores y establece que la re­muneración debe ser equivalente al aporte que cada factor de produc­ción realiza al proceso productivo. Al contrario, el trabajo es siempre causa eficiente y primaria, mientras e! capital, como conjunro de los medios de producción, no es sino causa instrumental.

La austeridad se opone al consumismo. Permi te a la persona rea­!izarse mediante su propio crecimiento y no a través de la acumula­ción de bienes. De! mismo modo, permite que los escasos recursos de nuestra sociedad alcancen para atender a las necesidades de bienes y servicios de! conjunto de sus miembros, evitando que el consumo privilegiado de unos pocos impida que muchos no logren siquiera sa­tisfacer sus necesidades básicas.

La opción por los pobr,s, es un imperativo de una economía hu­manista) de la conciencia cristiana y de la democracia.

Aquí no cabe la neutralidad: los gobernantes, el Estado, la socie­dad política toda, deben comprometerse con los más pobres; deben restablecer e! equilibrio social, apoyando a aquellos que no tienen ninguna fuerza organizativa para exigir sus derechos.

La opción por los pobres no significa que éstos sean los únicos sujeros de la política sino que todo el cuerpo se moviliza cuando Una parte sufre. Esta evidencia llama a un compromiso y a una convicción de roda la sociedad.

Este presupuesto, convicción y compromiso, animará las solucio­nes concretas. No necesariamente una política simplemente distribu­tiva defiende más la opción por los pobres que una política de pro­ducción.

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Si el aparato productivo logra encaminarse hacia la producción masiva y a bajo costo de alimentos y viviendas, y el sector público proporciona buena calidad de educación y salud, se habrá avanzado en la cobertura de las necesidades básicas.

Empleo y cobertura de las necesidades básicas son formas con­cretísimas de la opción por los pobres.

6. Relaciones entre austeridad y opción por los pobres. Si no cambian las políticas de consumo que impone la publicidad a través de los medios de comunicación de masas (MM), resultará difícil satis­facer las necesidades de los económicamente débiles.

En efecto, toda sociedad cuenta con un porcentaje, una masa crítica de recursos que destina al consumo.

Es ese porcentaje y no Otro porque si por otra parte no ahorra y no invierte, la sociedad íntegra cae vertiginosamente.

Pues bien; el sistema económico tal como hoy funciona en nues­tros países, está dirigido a satisfacer las demandas de los sectores de altos y medianos ingresos. Estas demandas están respaldadas por una capacidad de compra que se dirige al mercado a requerir toda clase de bienes, entre ellos gran cantidad de bienes superfluos, suntuarios o prescindibles.

Es necesario enfatizar que esa demanda diversificada está cada vez más inducida por la publicidad a través de los MM, muchas veces emergentes de ofertas y obsolescencias programadas y planificadas, y que corresponden a pautas de consumo de los países que tienen ingre­sos seis veces superiores que los de América Latina.

Entonces, la mayor parte de la masa crítica de recursos escasos, no sólo que es captada para el consumo suntuario minoritario, sino que fortalece las decisiones de futuras inversiones en un sesgo de pro­ducción de bienes para sectores privilegiados sin efectos multiplicado­res.

Por ambas razones, e! consumo conspicuo y la utilización de los MM para favorecerlo, atenta contra los derechos de la persona de! pobre y resulta disfuncional para un crecimiento armónico de toda la sociedad.

Como este grave desequilibrio no ha sido corregido por el mer-

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cado y difícilmente pueda serlo, corresponde a los mecanismos de planificación estatales desalentar e! consumo hacia cierta austeridad. Debe saberse desde e! inicio que la toma de decisiones para poner en práctica esta política colisionará con los más formidables intereses creados y con sectores muy influyentes en la opinión pública.

7. Una economía basada en tales valores genera estructuras ne­cesariamente distintas a las gestadas a través de sistemas. fundados en otros valores.

Estos valores inducen a nuevas organizaciones económicas, tan­to a nivel micro cama macro. Y en e! campo de! derecho laboral exi­ge, fuertemente, la transformación de la empresa, mediante la partici" pación de los trabajadores en la gestión, en las decisiones, en las uti­lidades y en e! capital, en una comunidad de personas. (H. M.)

Ree L, 76. LIIl, 19.

8. La Economía Social de! Trabajo responde a la crisis estructu­ral de! capitalismo periférico con un espacio así denominado, destina­do al funcionamiento de las empresas aurogestionadas de trabajadores, entre ellas especialmente las cooperativas de trabajo y las de propie­dad social. Este ámbito de actuación operará alIado de! área estatal, mixta, privada, siendo un marco concreto de referencia para la pro­ducción, distribución, comercialización, crédito, asistencia técnica estatal, las empresas de trabajadores han de comprometerse a mante-ner y e!evar constantemente e! nivel de empleo. (R. C. F.)

Ree VIII, 10. XXXI, 15. XLVIl, 20. LII, 10. CXLI, 30.

EDAD Tiempo de vida de! agente. El ordenamiento social establece la duración de la vida activa de

los trabajadores, desde su ingreso al mercado de empleo hasta la jubi­lación. Protege e! trabajo de los menores para evitar su explotación y en principio impide que el jubilado ingrese nuevamente a la relación laboral, si bien permite excepciones en algunos casos. (R. C. F.)

ReC VIII, 213, 218.

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EDIFICIO Lugar físico donde se desarrollan las actividades laborales. Debe cumplimentar las disposiciones de higiene y salubridad

para evitar o reducir el riesgo profesional o erradicarlo. El ambiente de trabajo ha de ser instrumento para que el traba­

jador se realice como persona humana. (R. C. F.)

Ref., IX. 94. XXX, lO.

EDUCAClON 1. Internalización en la persona y en los grupos sociales, de sÍm·

bolos, pautas culturales, modelos de comportamiento, a través de la acción constante de la misma sociedad y mediante el accionar especí­fico de agentes determinados que, contando con la participación consciente del sujeto interesado, cooperan en el proceso de aprendi· zaje y colaboran en el acceso a los conocimientos.

2. Su finalidad es ayudar al hombre a crecer seguro y libre, de­sarrollar sus aptitudes, cumplir sus funciones personales y sociales con sentido de responsabilidad en un marco de libertad pluralista, abrirse al diálogo de las culturas, promover la justicia y la paz entre individuos, clases, pueblos y naciones, sentirse ligado a la Trascen­dencia, al cosmos y a todos los hombres.

3. El derecho a la educación es fundamental como instrumento de hominización.

Ha sido reconocido en la Carta Internacional y en el Pacto de San J osé de Costa Rica. Es presupuesto básico del derecho al empleo y está en la raíz de numerosos convenios y recomendaciones de la O.I.T., especialmente el 140 y el 142.

En satisfacerlo están comprometidos, por justicia social y soli­daridad, no sólo la sociedad civil y el Estado sino también las fami· lias, los sectores sociales, las iglesias, las entidades intermedias y, en el caso de trabajadores, las asociaciones sindicales.

4. Especialmente gozan de este derecho los niños, adolescentes, jóvenes, marginados sociales, analfabetos, discapacitados, a quienes la sociedad civil y cl Estado han de responder con la cooperación de los agentes educativos.

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Los trabajadores, por su parte, tienen derecho a que los mencio­nados agentes estructuren sistemas formativos a partir del propio proceso de trabajo, en lugares y horarios apropiados, para que pue­dan arribar a excelentes resultados en todos los niveles de enseñanza, incluido el cuaternario.

5. La diversidad de agentes educativos (estatales, sectoriales, privados, confesionales) se legitima en el pluralismo democrático yen la misma familia, célula básica de la hominización.

Las asociaciones sindicales han demostrado su vocación al res­pecto. Varios sindicatos nacionales sostienen institutos formativos in­cluso a nivel terciario. La CLAT (Central Latinoamericana de Traba­jadores) auspicia la UTAL (Universidad de los Trabajadores de Amé­rica Latina) con sede en Caracas y varios Institutos Regionales de Formación.

6. Es deber del empleador facilitar el acceso a los niveles educa­tivos a todos los trabajadores, incluso colaborando económicamente con ellos y los diversos establecimientos. (A. D. P.)

Ver Educación recurrente, Hominización. Ree VIII, 15. CLXXXIV, 20. CLXXXV, 40.

EDUCACION RECURRENTE 1. La ley francesa 71.57506.07.71) utiliza los términos "for­

mación profesional continua" y "educación permanente". Pese a ello, el calificativo "recurrente" permite una mayor claridad.

Existen dos tipos de educación: la curren te (o curricular) está orientada a un título intelectual, socialmente reconocido, a nivel académico; la recurrente (que vuelve sobre e! curricu/um) no refiere explícitamente a un título académico o final sino más bien busca reforzar los alcances curriculares o reemplazarlos en caso que no se hubiesen alcanzado.

La educación recurrente es una enseñanza distribuida a lo largo de la vida de! sujeto y sus alcances hominizadores han sido detallados en e! Informe Faure.

2. Su contenido es amplio: desde las aspiraciones laborales de

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quien asiste a los cursos, hasta las más variadas apetencias intelectua­les. Existen cursos orientados a sectores y poblaciones específicos: mujeres, trabajadores rurales, profesionales, técnicos, empleados administrativos. Las experiencias nacionales son ricas, desde las del Instituto de Cultura Popular (INCUPO) hasta las variadas Escuelas Sindicales.

3. El derecho a la educación ha sido reconocido en la Carta Internacional y ha sido reforzado por la Organización Internacional del Trabajo mediante el convenio 140 (licencia pagada de estudios) y e1142 (desarrollo de los recursos humanos).

La O.I.T. vincula estrechamente derecho al trabajo con derecho a la educación recurrente, así como, sobre todo en la Conferencia Mundial del Empleo (1979), recalca la relación de ambos con el Nue­vo Orden Económico Social Internacional.

4. Los convenios colectivos han de establecer cursos de educa­ción recurrrente, que brinden nuevas aptitudes laborales, como con­dición previa a la reconversión industrial. (R. C. F.)

Ver Dignidad, Educación, Empleo. ReC CLXII, 216. CLXlII, 10. CLXIV, 80. CLXXXlII, 386.

EFECTIVO 1. Refiere a la moneda nacional de curso corriente. 2. Los salarios deben ser pagados en efectivo, salvo las posibili­

dades normativamente establecidas para ser satisfechos en especie, en cuyo caso la mayor parte deberá ser abonada en efectivo.

El sentido de esta norma es proteger el ingreso económico del trabajador, evitando situaciones de explotación económica todavía demasiado frecuentes en el continente y el país. (C. G.)

ReC IX, 207.

EFICACIA 1. Relación positiva entre los medios (técnicos y económicos)

y la finalidad productiva y social de la empresa para que logre sus objetivos en un mercado cada vez más competitivo.

2. A partir del monetarismo, denunciado por Samuelson como

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"fascismo de mercado" (Congreso Mundial de Economía, México, 1980) se ha instalado en el país una especie de darwinismo social a través del cual se consolidó el dinero como centro referencial del sis­tema societal y las empresas debieron afrontar una competencia feroz por parte de otras no nacionales que operaban con menores costos y con franquicias estatales en sus países de origen. La pretendida "li­bertad de mercados" significó en la realidad la destrucción del apa­rato productivo nacional, acusado de ineficiente.

3. Urge un Modelo de Desarrollo con rostro humano que colo­que al hombre como centro referencial del sistema y privilegie las razones sociales del crecimiento económico de tal modo que el ex­cedente de la produccipn sirva al desarrollo integral de los habi­tantes y nO meramente al consumo de minorías privilegiadas. Tal Mo­delo ha de considerar al Nuevo Orden Económico Social Internacio­nal, en que se hallan empeñadas las Naciones Unidas, como orden público planetario a cuya luz podrán evaluarse los programas y las políticas. Dentro de tal marco tendrá sentido la eficacia de la em­presa. (R. C. F_)

ReC XXXI, 10. XLV. 2. XLVI. 10. XLVIII, 20. XLIX, 54. L, 10. LI, 8. LlII, 20. LlV, 10. CXLI, 30.

EGRESO 1. Finalización de la relación laboral. 2. El trabajador ha de desocupar la vivienda y entregar las herra­

mientas y útiles que estaban bajo su guarda. Ha de recibir también el certificado de trabajo con los datos necesarios que al respecto esta­blezcan las normas estatales o convencionales. (H. D. A.)

ReC IX, 404.

EJECUCION 1. Cumplimiento adecuado de los deberes y obligaciones de los

sujetos relacionados laboralmente y de los programas establecidos. 2. Dado que la relación de empleo vincula seres humanos y no

meramente fuerzas anónimas o cosificadas, tal cumplimiento debe permitir el crecimiento interior de quien lo realiza. Algunos ordena-

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mientas jurídicos expresan este sentido con palabras como "buena fe", "respeto por la persona", "adecuadamente".

Para que tal crecimiento sea factible, los trabajadores deberán participar en la toma de decisiones respecto de los programas de la empresa, así como en el capital y en las utilidades, para lo cual el con­venio colectivo de trabajo es un medio importantísimo. (R. M. O.)

Ver Buena Fe, Consejo, Hominización. Ret. VIII, 120.

EJERCICIO l. Inversión de las facultades del agente. 2. En terminología empresarial: período en que se cumplimen­

tan los programas o planes, reflejado en el balance respectivo. Impor­ta señalar que, siguiendo la experiencia francesa, conviene introducir el denominado balance social para expresar las inversiones en materia de seguridad social y afines. (R. C. F.)

ReC VIII, 35.

ELECCION l. Decisión entre varias posibilidades presentadas al agente. 2. En materia de empleo, su ejercicio dependerá de la elastici­

dad del mercado de trabajo, por Una parte, y, por la otra, de la for­inación profesional del trabajador. En este aspecto, es característi­ca del subdesarrollo la inelasticidad del primero y la poca intensidad de la segunda, dando Como resultado un aumento constante de la hi­posuficiencia del trabajador. Aun en el supuesto de formación pro­fesional adecuada, la elección dependerá de la amplitud de la deman­da, que se cierta permanentemente a consecuencia de la crisis del sistema, dando como resultado una cantidad creciente de trabajado­res capacitados que no logran empleo o lo consiguen por debajo de su real capacitación.

Urge un adecuado Modelo de Desarrollo que planifique el país dentro del espacio geo/económico latinoamericano y prepare los ne­cesarios puestos de trabajo a ser ocupados por trabajadores capacita­dos, quienes podrán elegir entre varias posibilidades.

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3. En materia de tecnología a incorporar, la decisión empresarial dependerá de la oferta nacional, ya que la transnacional suele ser di­ficultosa cuando no preparada para descargar en los países periféri­cos gran parte de! costo de! ajuste estructural. De ahí que urja la in­vestigación tecnológica propia, dentro de! marco decidido por e! Gru­po de los 77 en su reunión de Buenos Aires (1977) respecto de la Cooperación Técnica entre Países en vía de Desarrollo (CTPD).

Supuesto esto, la elección no puede centrarse solamente en los efectos económicos de la nueva tecnología sino tener especialmente en cuenta su impacto social y la incidencia sobre el nivel de empleo, de tal modo de decidir la menos dañosa, permitiendo, al mismo tiem­po, la recalificación profesional de los trabajadores. (R. C. F.)

ReC VIII, 245. CXLII, 10. CXLIV, 30.

EMBARAZO 1. El embarazo como fenómeno biológico reviste particular

importancia en e! ámbito del Derecho de! Trabajo. Desde e! inicio de la legislación protectoria del trabajador, tuvo particular importan­cia la legislación referida a este estado de la mujer, que comenzó fun­dándose primordialmente en la continuidad de la especie, como inte­rés social prioritario, para luego ocuparse de la mujer trabajadora, en función de la propia mujer.

Esta evolución legal determinó que las más avanzadas legislacio­nes no se limiten a la garantía de la estabilidad en el empleo, sino que avancen, para garantizar la posibilidad de la mujer de planificar su familia y de optar libremente por la maternidad.

2. Se considera actualmente que la protección de la materni­dad es un deber de la sociedad. El objetivo de las medidas de protec­ción abarca tanto a la madre como al niño y tiende a impedir que la mujer que trabaja se vea castigada por e! hecho de dar a luz o sea objeto de discriminación.

3. Las normas mínimas de protección de la maternidad estable­cidas por e! convenio 103 Y la recomendación N° 95 de la Organiza­ción Internacional de! Trabajo, se reconocen y aplican en todos los convenios colectivos y legislaciones generales, con mejoras en la ma­yoría de los países. La primera inclusión que se produce ampliando e!

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espectro de aplicación se presenta en e! caso de las trabajadoras a domicilio, a tiempo parcial, en la agricultura y en el trabajo doméstico.

Debemos destacar que el ·convenio 34/180 del 18.12.79, rati­ficado por ley 23.179, ha establecido en su artículo 11: "Prestar es­pecial protección a la mujer durante e! embarazo en los tipos de tra­bajo que se haya probado puedan resultar perjudiciales para ella".

4. En nuestro país la protección al embarazo y a la mujer en estado de gravidez, se encuentra sancionada en e! artículo 1 77 de la L.e.T. que prohíbe e! trabajo femenino 45 días antes y 45 días des­pués del parto. Este plazo de 90 días puede ser utilizado, reducien­do a 30 días e! plazo anterior al nacimiento, ya que el propósito de la norma es mantener a la madre cerca del niño, en su primer período de vida. El requisito establecido por la leyes la notificación fehaciente de su embarazo al empleador, con la entrega del cer­tificado médico, donde se indicará la fecha presumible de parto.

La trabajadora conservará su empleo durante e! tiempo de su licencia, y gozará de las asignaciones de la seguridad social, que garan­tizarán la percepción de una suma igual a la retribución que corres­ponde al período de licencia.

En e! supuesto de enfermedades posteriores, mal nacimiento, la maqre gozará de las licencias por enfermedad in culpable que esta­blece el artículo 208 del citado cuerpo legal.

Si bien los dos beneficios explicitados en la norma, la licencia pre y post-parto y la estabilidad, se presentan como la máxima ga­rantía para la mujer trabajadora, la ley, en sus artículos 177 y 178, al transformar esa estabilidad en el derecho a una indemnización espe­cial, deja trunca la intención de! legislador ya que sólo mediante la nulidad de todo despido, cumplido en e! período consignado en el artículo 177, se instrumentará una real protección a la mujer y su po­sibilidad de reintegrarse al mercado laboral una vez cumplidos di­chos plazos.

5. Otros países han avanzado en el tema de la mujer embara­zada extendiendo los plazos de licencia, en especial permitiendo du­rante el tiempo de embarazo e! cumplimiento de jornadas reducidas, y particularmente garantizando la presencia de la madre junto al ni-

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ño, durante el mayor tiempo posible desde el nacimiento. (N. R.)

Ver Mujer. Ree VIII, 183. XXVI, 647.

EMBARGABILIDAD 1. Posibilidad que pesa sobre un bien de ser afectado, total o

parcialmente, mediante decisión judicial, al pago de una obligación. 2. Respecto de los salarios, cabe señalar que colisionan dos de­

rechos, e! de! trabajador (a satisfacer sus necesidades básicas y las de su grupo familiar), y e! de su acreedor (a perseguir el crédito, garantizándose su cobro mediante el embargo).

Para resolver la cuestión, la norma estatal suele separar el mon­to destinado a la satisfacción de las mencionadas necesidades impi­diendo sobre él el embargo, derivando al decreto reglamentario esta­blecer determinados porcentajes de posible ejecución en caso que la remuneración superase dicho monto.

Si el decreto reglamentario silenciase el tema, la norma general (en blanco) carece de aplicación, no pudiendo la jurisprudencia deter­minar porcentajes a embargo precisamente porque estaría generando normas en perjuicio del trabajador.

3. La norma estatal impide el embargo sobre indemnizaciones, asignaciones familiares, prestaciones de previsión social.

4. Las deudas por alimentos pueden ejecutarse sobre los sala­rios, precisamente porque representan las necesidades básicas del grupo familiar. (R. C. F.)

Ver Intangibilidad. Ree IX, 195.

EMERGENCIA 1. Situación nacional de gravedad económica. Agravamiento

coyuntural de la crisis. 2. N o hay duda que tal realidad produce efectos sobre la nego­

ciación colectiva. En lugar de enervar a ésta se deberá enmarcarla dentro del siguiente contexto, sólo graves y especiales circunstancias económicas podrían autorizar a declarar la emergencia por un plazo máximo de seis meses en cinco años, por decisión del Poder Ejecutivo, previa negociación con la Confederación General del Trabajo y orga'

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nizaciones empresariales de representación nacional. Si las circunstan­cias descriptas exigiesen prolongar el estado de emergencia, el Poder Ejecutivo sólo podrá hacerlo previa autorización legal.

3. La declaración de emergencia no implica la suspensión de la ne­gociación colectiva ni excluirá de la discusión las cláusulas económi­cas, que se negociarán en base a criterios fijados o acordados. (E. R.)

Ver Convenío colectivo, Crisis.

EMPLEADOR 1. Persona individual o colectiva que se vincula con los trabaja­

dores en la relación de empleo. 2. En su esfera obran los poderes institucionales de la empresa:

el de dirección, con las facultades de organización, decisión, modifi­cación unilateral de aspectos coyunturales de las condiciones de trabajo, y el disciplinario.

Dado que en la relación de empleo se producen, desde la esfera del trabajador a la del empleador, dos transferencias: una económi­ca y otra cultural o de creatividad, éste deberá compensarlas del mis­mo modo mediante la remuneración y la participación en las utili­dades y en el capital (aspecro económico) y la integración de los tra­bajadores en las decisiones (aspecto cultural), expresándose así cla­ramente el sentido personal y socializado del trabajo.

Es frecuente que los empleadores se resistan a este enfoque, ar­gumentando la defensa de la propiedad privada de los medios de pro­ducción. Incluso, la invasión cultural neo/liberal respecto de la libera­ción de la relación de empleo y la flexibilidad de las normas laborales a imagen de ciertos países centrales, descuida analizar las importantes experiencias participativas de los trabajadores que en estos países se realizan, desde hace muchos años y que han sido incentivadas, preci­samente, por la emergencia económica.

3. En la esfera del empleador cargan especialmente los deberes de buena fe y de seguridad.

Mediante el primero, ha de estar atento y vigilante no sólo a no ultrajar los derechos del trabajador sino, incluso, a promoverlos y a­lentarlos. Nunca como en situaciones graves de emergencia económi­ca se podrá insistir lo suficiente en que la mayor riqueza institucional

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de la empresa es la experiencia, la salud y la calidad de vida de los trabajadores.

Mediante el segundo, el empleador deberá aplicar al proceso de trabajo los adelantos científicos y ergonómicos a su disposición, para no sólo reducir sino, sobre todo, erradicar la posibilidad de riesgo. (R. C. F.)

Al formular sus proposiciones, la ciencia ergonómica debe tener en cuenta la complejidad y la globalidad de la situación de trabajo, y hacer frente a la dificultad consistente en que las condiciones de tra­bajo no son neutras sino constituyen el nudo central de las relacio­nes sociales en juego. Todo esto, sin olvidar que los trabajadores no son simplemente objeto de análisis y de medida, sino sujeros de la investigación ya que sin sus conocimientos, experiencias y vivencias se llega sólo a un conocimiento imperfecto de la realidad. (J. C. N.)

4. De todo ello se desprende que un buen empleador es quien no sólo dirige eficientemente la empresa sino quien, además, busca y pretende la participación de los trabajadores en la planificación del desarrollo empresario y en el contralor de su ejecución. De ahí que el consejo de empresa y los comités paritarios de condiciones y me­dio ambiente de trabajo, antes de ser exigibles por normas estatales o por convenios colectivos, lo sean, directamente, por la buena fe. El Informe Autoux, que orientó la reforma legislativa francesa de 1981, puso especial énfasis en que los trabajadores, siendo ciudada­nos en la sociedad, debían serlo también en la empresa, concepto tradicional en la doctrina social cristiana y especialmente reiterado por Laborem exercens, concepto sumamente resistido por los em­pleadores argentinos quienes, alentando las posiciones neo/liberales de flexibilización normativa, intentan no sólo apoyar la lógica de acumulación de capital sino, además, exponenciar su poder uni­lateral. (R. C. F.)

ReL VlII, 259. L, 90.

EMPLEO 1. Utilización o inversión de las fuerzas del agente. El ordenamiento jutídico protege y ampara solamente la utili­

zación útil: de ahí que el uso antifuncional de las facultades o de las

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fuerzas sea desestimado mediante la teoría del abuso del derecho. 2. En derecho laboral el término refiere a la relación de trabajo

prestado empresarialmente, a través de la cual el trabajador transfie­re a la esfera del empleador dos realidades, una cultural (su creativi­dad) y otra económica (el resultado de la labor realizada). Para com­pensar adecuadamente ambas, es preciso que el trabajador participe en la toma de decisiones (aspecto subjetivo, cultural) y en las utilida­des y en el capital de la empresa (aspecto objetivo, económico). Mien­tras no se logre esta doble posibilidad, la relación de empleo sigue siendo cosificada.

3. El Mundo del Trabajo enfrenta uno de los más graves proble­mas desde la estructuración de la O.I.T.: el desempleo cada vez más intenso, no sólo en los países subdesarrollados sino también en los desarrollados, provocado y acelerado por la crisis del modelo capita­lista de producción que ha sobre dimensionado el capital y des/valori­zado el trabajo empresarialmente prestado.

La planificación del crecimiento debe responder a un Modelo alternativo de Desarrollo con rostro humano, en el que el trabajo y su sujeto ocupen el centro referencial del sistema, permitiendo que el hombre, precisamente a través del empleo y de su organización eficiente, pueda satisfacer sus necesidades básicas y alcanzar niveles cierras de bienestar.

De ahí que la Organización Internacional del Trabajo insista no sólo en que el tripartismo es un método apto para tal planificación sino, además, en que el Pleno Empleo es un valor cuya posibilidad existe. Su Programa Mundial del Empleo, el Programa de Acción de la Conferencia Mundial del Empleo (1976), y el Programa de Empleo para América Latina y el Caribe (PREALC) buscan, preci­samente, activar los distintos convenios internacionales y recomen­daciones sobre el particular (entre los convenios: N° 2, N° 142, N° 156, N° 159; entre las recomendaciones: N° 122, N° 136, N° 165, N° 169).

4. El derecho al empleo ha sido reconocido internacionalmente en la Declaración Universal de Derechos Humanos (artículo 23), en el Pacto internacional de derechos económicos, sociales y culturales

. 194·

(artículo 6) Y en el Pacto de San José de Costa Rica sobre Derechos Humanos (artículo 31).

De ahí que una sociedad cuya organización económica y polí­tica impida o dificulte esta posibilidad asumida como valor por la conciencia crítica de la humanidad, puede ser catalogada como es­tructuralmente injusta. Cuando tal sociedad encuentra dificultades de orden internacional para el Modelo adecuado de desarrollo, será tal situación la que pueda ser catalogada de la misma manera, por ello las Naciones Unidas, desde 1974, están empeñadas en estruc­turar el Nuevo Orden Económico Social Internacional (NOESI), que funciona, precisamente, como orden público planetario. (R. C. F.)

RoL VIII, 187, 369. L, 106.

EMPRESA 1. Institución social de producción de bienes o servicios, en que

se in/ordinan el capital y el trabajo, el empleador y los trabajadores, para realizar la obra social y personal de dominar la naturaleza y co­locarla directamente al servicio del hombre. Esta aproximación con­ceptual prescinde de la titularidad de los bienes de producción (que puede ser estatal, privada, mixta, socializada) para colocar el acento en la realidad de los hombres que trabajan.

2. En toda empresa existe una disparidad y conflicto de lógi­cas, que ha de ser orientada a través de una dialéctica hominiza­dora, hacia la convergencia de esfuerzos en dirección del proyec­to común.

No debe confundirse la posición expuesta con la de quienes sostienen que ya la empresa es una comunidad de personas y pre­tenden descargar en los trabajadores gran parte de los esfuerzos, sacrificios y costos. Al contrario, la institucionalidad manifestada se ve contradicha sobre todo en el capitalismo periférico a través de la relación cosificada de empleo, el alejamiento de los trabaja­dores de la toma de decisiones, la posibilidad normativa de descar­gar en su esfera gran parte del costo que significa el ajuste estructu­ral. De ahí que la institucionalidad exige la transformación de la rea­lidad empresarial dura y cosificada en una comunidad de hombres, que sean ciudadanos en ella como lo son en la sociedad, precisa-

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mente a través de su participación en la toma de decisiones, e! capi­tal, las utilidades.

3. El consejo de empresa sirve, como estructura participativa, para que esta transformación se realice en el menor tiempo posi­ble.

4. El argumento utilizado por los detractores de la participación de los trabajadores se refiere a su escasa o inexistente preparación pa­ra tal posibilidad, sin advertir que dicha situación, si existiese, se pue­de revertir al corto plazo mediante la movilización popular y la inten­sificación de cursos especiales de formación.

Más bien, la ausencia o escasez de participación refieren a deci­siones políticas contrarias por parte de gobiernos desafectos al tema, como se comprueba por los siguientes datos: a) la mala fortuna legis­lativa que sufrieron los diversos proyectos (algunos excelentes) sobre e! tema; b) la desactivación inmediata de los mecanismos participati­vos en empresas estatales o privadas, logrados por normas estatales o por convenios colectivos, a partir de 1976; c) la escasa o inexistente participación en empresas estatales de América Latina, algunas de las cuales se encuentran entre las 25 de mayor venta en dólares de la re­gión, romándolas país por país: Argentina (YPF, Gas del Estado, Ente!, Segba); Brasil (Petrobrás, Siderbrás, Telebrás, Electrobrás, Valle de! Río Dulce); Colombia (Ecopetrol); Chile (Code!co, Enap); México (Petróleos Mexicanos, Grupo Sidermex); Venezuela (Petró­leos de Venezuela).

Como se aprecia, la decisión política contraria a la participación de los trabajadores es la explicación más razonable de su ausencia en la realidad.

Cabe a los trabajadores organizados revertir la situación y reanu-dar el camino de transformación de la empresa. (R. C. F.)

Ver Cogestión, Consejo, Educación, Información. Ref., VIII, 264. LIJ, 30. CXCJ, 20.

EMPRESA TRANSNACIONAL 1. Utilizada como avanzada de! capitalismo, opera en varios paí­

ses de acuerdo a un programa propio que prescinde o puede prescin­dir de los establecidos por los Estados que reciben sus filiales. Preci-

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samente, la posibilidad de trasladar sus plantas o filiales de un país a otro constituye uno de los principales argumentos para hacer respe­tar tal programa y no plegarse a los estatales cuando éstos se mani­fiestan contrarios a aquél.

2. Las Naciones Unidas, sobre todo a partir del Programa de acción para establecer el Nuevo Orden Económico Social Internacio­nal (Resolución 3.201 S VI) del 1° de mayo de 1974 han decidido sancionar el Código de Conducta de las Empresas Transnacionales para regular su actividad, sobre todo en los países periféricos.

3. Los trabajadores sindicalizados a nivel internacional intentan participar en la toma de decisiones de estas empresas, no sólo para las Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo sino también para la so­cialización del excedente.

Del mismo modo se abre paso, a través de la concepción sistémi­ca del derecho laboral, la posibilidad del convenio colectivo transna­cional y de las medidas de acción directa transnacional. (R. C. F.)

Ver Código de Conducta. Ref., VIII, 293. CLIII, 4. CUY, 2. CLV, 10. CLVI, 30.

EMPRESARIO 1. Titular y responsable jurídico de la empresa. Con él se rela­

cionan los trabajadores, recibiendo el título de empleador. 2. La concepción tradicional del derecho laboral fundamenta los

poderes del empresario en la titularidad de los bienes de producción. La concepción sistémica, al contrario, en la institucionalización de la empresa.

3. Dichos poderes son funciones empresariales. Refieren a la de­cisión (organización, dirección, modificación) y al contralor del cumplimiento de las obligaciones (disciplina). Precisamente para pre­venir el uso antifuncional de los mismos, la norma estatal prevé una estructura participativa, el consejo de empresa. (R. C. F.)

Ver Cogestión, Consejo. ReL IX, 80.

EMPRESARIO INDIRECTO 1. Conjunto de estructuras y de factores que inciden directa o

indirectamente en la relación de empleo, más allá de las personas in­- 197 .

dividuales del trabajador y del empleador. 2. Entre ellas, cabe señalar el orden internacional, dominado por

el enfrentamiento entre los países desarrollados y los subdesarrolla­dos (conflicto Norte-Sur) e ideologizado por la discusión entre el Este y el Oeste; la conflictividad del Estado en los países subdesarro­llados sobre todo cuando pretende imponer un crecimiento econó­mico basado en modelos insensibles a lo social y a lo cultural; la pre­sión de las asociaciones sindicales de trabajadores y de las organiza­ciones profesionales de empleadores.

3. De ahí que el Movimiento de los Trabajadores debe actuar no sólo a nivel de la empresa sino también a nivel del país y a esca­la internacional, para realizar cada vez con más fuerza la justicia social. (c. G.)

4. La existencia de este "empresario indirecto" no disminuye la responsabilidad del empleador quien no puede diluirla argumen­tando que la situación de la empresa escapa a su control, debido a in­fluencia extrañas, ya que las mismas integran el denominado riesgo empresario que él ha de asumir.

Por otra parte, esta realidad lo obliga a participar activamente en las organizaciones profesionales de su sector, intensificando su accionar para que se transformen en estructuras válidas al servicio del bien común. (R. C. F.)

Ree IX, 265. XLVI, 80. L, 97.

ENFERMEDAD l. La doctrina se ha empeñado en distinguir dos tipos de enfer­

medad en relación al trabajo: la denominada "profesional" y la "ori­ginada en el trabajo".

2. La primera sería ocasionada en un tipo determinado de indus­tria sobre la integridad de su población laboral activa, indistinta­mente de las condiciones del medio ambiente de trabajo de cada es­tablecimiento (así, la brucelosis es considerada enfermedad profesio­nal de los trabajadores de la industria de la carne; en el caso concreto no importaría que un establecimiento frigorífico cumpliese la totali­dad de las normaS previstas y otro no, mientras haya contaminados en ambos).

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3. La "originada en el trabajo" corresponde a las condiciones de desarrollo de la calidad del medio ambiente de trabajo en cada caso individual. Tiene su origen en las malas condiciones en que se desa­rrolla la relación, a resultas de la cual se producen in/habilidades laborales por la mala ergonomía en las tareas desempeñadas. (Así, si un establecimiento cumple las normas preventIvas será difícil que los trabajadores presenten lesiones óseas por alzar bultos en forma anti-ergonómica, pero, otro establecimiento que incumple dichas normas podrá verse ante operarios con tales lesiones. Si bien ambos tipos de trabajadores pertenecen a la misma industria, la enfermedad de los segundos no podría calificarse de "profesional" ya que existe la posibilidad, en la medida que se cumplan las previsiones, de que no sean afectados por ella).

Cabe señalar especialmente que en un sentido estricto las enfer­medades "contraídas en el trabajo", en realidad son profesionales de todos los trabajadores puesto que por su propia profesión están expuestos a contraerla en cualquier actividad: de ahí que la distin­ción mencionada tiende a desaparecer en la práctica. En momentos de crisis económica a nivel mundial y nacional, en que el mercado de trabajo está sobresaturado de oferta de mano de obra, ésta se ve so­metida a cualquier clase de condiciones de trabajo y especialmente a una disminución importante de la calidad del ambiente laboral: de ahí que el alto índice de infortunios laborales también demues­tra la realidad de la situación global.

4. La distinción expuesta reviste importancia, dado el estado ac­tual de la jurisprudencia laboral.

En la "profesional" se presume que ha sido contraída en el tra­bajo.

En la "originada en el trabajo" el afectado deberá probar la relación entre las labores efectuadas y la inhabilidad sufrida. (E. M.)

Ver Accidente, Condición, Ergonomia. ReLo IX, 288.

ENTRADA 1. Elemento activador de un sistema. 2. En el ordenamiento laboral, sistémicamente considerado,

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la entrada es socio/real, y axiológica. 3. La socio/real expresa la cuestión social su byacente y se ma­

nifiesta, por lo menos, en los condicionamientos de! bien común, la hiposuficiencia del trabajador, las condiciones y medio ambiente de trabajo, la autonomía sectorial, las necesidades de la empresa como institución social de producción.

4. La axiológica se compone de la justicia social, solidaridad y cooperación, comO fuerzas sociales vinculantes, expresadas en los Derechos Humanos internacionalmente reconocidos en la Carta (Declaración universal de derechos humanos, Pacto Internacional de derechos civiles y políticos, Pacto Internacional de derechos eco­nómicos, sociales y culturales) y en el Pacto de San José de Costa Rica sobre Derechos Humanos. (R. C. F.)

Ree VIII, lO.

ENTREGA Acción por medio de la cual el trabajador, como sujeto acti­

vo del contrato de trabajo, brinda a su empleador y a la sociedad el resultado de su labor.

Si bien el trabajador se encuentra en la necesidad de trabajar para otro dada su posición de hiposuficiencia, puede sostenerse que me­diante la labor efectuada en contacto con sus iguales el hombre se au­rorrealiza y el resultado de la misma es lo que constituye su entrega.

La autorrealización mencionada encuentra consagración legal al asignar el carácter de consecuencia del principal objeto del contrato de trabajo a la actividad productiva y creadora del hombre en sÍ.

El trabajo prestado en tales condiciones, a favor de la perso­na que tiene la facultad de dirigirlo, genera e! derecho a una justa remuneración, que e! empleador debe por e! solo hecho de haberse puesto la capacidad de trabajo a su disposición. (V. A. P.)

Ree VIII, 73, 165, 191.

EON 1. Tiempo corto. 2. El término es utilizado en ciencias sociales para relacionar las

condiciones y medio ambiente de trabajo con las circunstancias geo/políticas, sociales y culturales.

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3. Los cultores de! derecho "formal" descuidan la influencia de los eones en las relaciones laborales como si éstas funcionasen en un vacío aséptico. Al contrario, las circunstancias societales, en mo­mentos determinados, influyen decididamente en el derecho labo­ral. (R. C. F.)

Ree VIII, 10.

EPOCA 1. Período de tiempo relacionado con el cumplimiento de cier­

tos deberes o con e! desartollo de una actividad específica. 2. Las vacaciones deben otorgarse en determinada época de!

año, predeterminada, precisamente para que el trabajador y su fami­lia puedan planificarla de antemano. En tal sentido se debe deste­rrar una práctica viciosa consistente en adelantar las vacaciones para hacerlas coincidir con momentos de excedentes productivos, impi­diendo de este modo que el trabajador goce del descanso anual en compañía de sus familiares.

3. Los pagos de remuneraciones han de efectuarse al finalizar cada período.

Cabe distinguir entre dicha época y la franquicia legal de abo­narlos en días posteriores, porque si bien la mora comienza una vez vencida la franquicia mencionada, la actualización monetaria refie­re al mes correspondiente en que los salarios se devengaron. De ahí que quepa actualizar los importes aunque e! atraso no haya sido mensual sino de varios días. Los Índices mensuales, en este caso, de­berían dividirse por 25 y multiplicarse por los días de atraso, para dar una base a tener en cuenta para el cálculo actualizado.

4. El trabajo de temporada se efectúa en épocas cíclicas, deter­minadas por el entorno ecológico o por los ciclos económicos. (M. l.)

Roe IX, 174, 283.

EQUIDAD 1. Aplicación de la finalidad de la ley al caso concreto, atenuan­

do su severa literalidad. 2. El Derecho, sobre todo el lahoral, dado su carácter protecto­

rio, debe ser empleado con equidad, humanizando la aplicación de las normas a los casos concretos.

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La equidad es uno de los principios básicos de interpretación de la ley.

3. Su aplicación no puede reducirse a los casos no contemplados en el ordenamiento normativo (lagunas legales) sino ha de estar pre­sente en la solución de todo conflicto laboral, a los efectos de que se haga justicia valorando la finalidad de la ley y no sólo su expresión formal o grama tica!.

De este modo se preservan los valores de la justicia social y se alcanza en plenitud el bien común. (R. F. s.)

Ree VIII, 149.

EQUIPO 1. Grupo o conjunto de trabajadores reunidos para realizar una

tarea en común. Núcleo necesario de personas que deben complementarse en la

sincronización de sus trabajos, encaminado a la solución de activida­des complejas en las cuales debe hacerse una cuidadosa distribución para confluir en un resultado esperado. Este concepto no es exclu­yente de los que requieren tareas menos complejas, como las llamadas "cuadrillas", donde sólo se exige esfuerzo físico. En todos los casos, lo determinante es la necesidad de ese grupo, ya que los trabajos no pueden ser realizados por una sola persona.

2. El término puede tener distintas conformaciones y debe ha­cerse la necesaria discriminación. Así, es preciso distinguir entre el contrato de trabajo por equipo y el trabajo por equipos. En el pri­mer caso, se trata de una modalidad del contrato de trabajo, en el cual uno de los sujetos (el que debe prestar su trabajo al emplea­dor) es un grupo de personas, un equipo, que actúa generalmente re­presentado por un jefe. En el segundo caso, se trata de una modali­dad de la jornada de trabajo, o de un caso de excepción a la dura­ción normal del tiempo de trabajo, llevado a cabo por medio de tur­nos rotativos. La única fuente vinculante de ambas excepciones está dada por la necesidad de acudir a un grupo de personas, constituyen­te del equipo, núcleo que, funcionalmente, puede asignarse a una u otra modalidad. (1. F.)

Ref., VIII, 202.

- 202-

ERGONOMIA 1. Tecnología inter/disciplinaria que utilizando los conocimien­

tos de la filosofía, la psicología, la antropología, la higiene industrial, la toxicología, el diseño industrial y el estudio del trabajo, tiene como objetivo adaptar al hombre los métodos, los medios y el medio ambiente de trabajo.

2. La ergonomía de corrección, surgida sobre todo del contacto de los médicos con el Mundo del Trabajo, quienes comprueban a través de los accidentes y enfermedades los signos disfuncionales de los actuales métodos de producción, procura corregirlos no sólo a ni­vel del puesto sino también del medio ambiente general.

3. La ergonomía de concepción se utiliza desde el mismo mo­mento en que se decide una nueva actividad. Los geógrafos indicarán las variaciones térmicas, las curvas de luz solar, los ciclos de lluvias o vientos, la localización del establecimiento para un mejor transpor­te de los trabajadores. Los economistas incluirán en los costos las dimensiones ergonómicas de las instalaciones y maquinarias, de los elementos protectorios, de la organización más humana del ritmo de producción. Los arquitectos e ingenieros preverán la orientación de los edificios para permitir su mejor ventilación, la circulación de las personas, la insonorización de los lugares más ruidosos. Los ingenie­ros de producción establecerán las características de las instalaciones y de los equipos en función de los trabajadores que operarán los m1smos.

4. La ergonomía de diseño, finalmente, analiza a la población consumidora, buscando adaptar a sus datos antropométricos y cul­turales los objetos a producir.

5. La ergonomía cuestiona la idea de "obrero medio" y tiende a buscar al hombre en situación de trabajo. El mito del obrero me­dio, intensificado a partir de los estudios de Barnes (realizados en la Universidad de lowa en base a encuestas sobre una treintena de estudiantes) supone que dentro del "ejército industrial de reserva" se encontrarán hombres adaptables a toda tarea, capaces de soportar la carga física y mental dominante en los puestos de trabajO peor concebidos. A partir de ahí, el obrero medio es el entrenado que tra­baja en un puesto estable, dando lugar a estándares preestablecidos,

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de acuerdo a los cuales se selecciona el personal antes de su ingreso. La realidad señala otra situación: la heterogeneidad de la fuer­

za de trabajo, causada por el patrimonio genético, el sexo, la edad, los factores nutricionales y educativos. De ahí que la ergonomía de­berá hacer esfuerzos no sólo para adaptar los puestos de trabajo a los problemas de ciertas personas (talleres protegidos, o puestos de tra­bajo protegidos) sino también organizar puestos de trabajo a ser ocu­pados por quienes no reúnen los requisitos del mencionado "obrero medio" y que, sin embargo, están en perfectas condiciones de traba­jar a medida que los instrumentos de trabajo y su medio ambiente se construyan para ellos. O. C. N.)

6. En la normativa laboral, todos los adelantos ergonómicos son correlatos del deber de seguridad que pesa en la esfera del empleador, siendo exigibles aun en ausencia de norma específica.

Será conveniente que por convenios colectivos se estructure el Consejo Paritario de Condiciones y Medio ambiente de trabajo que, entre otras funciones, programe la implementación de tales adelantos, así como la puesta en funcionamiento de una línea especial de crédi­tos a largo plazo e intereses razonables para que los establecimientos procedan a dicha implementación. (R. C. F.)

Ree IX. B l.

ERROR l. Falsa noción sobre un dato de la realidad. Se torna jurídico cuando una norma lo asume. En este último

carácter afecta la voluntad y, por ende, la vicia y, en ciertos casos ex­tremos, la suprime, bastardeando la intención que, como se sabe, es un elemento del acto voluntario (lícito o ilícito), dado que la fina­lidad de la misma es haber querido el acto con exacta noción de su sentido y cabal previsión de sus consecuencias.

En relación al contrato de trabajo, éste puede ser anulado cuan­do tuviere el vicio del error. Este puede versar sobre las calidades profesionales del trabajador, la naturaleza jurídica del negocio y has­ta la propia identidad personal de los sujetos.

Para que proccda la nulidad se requiere que el error haya recaí-

·204·

do sobre circunstancias esenciales de los sujetos u objeto de! contrato y que e! mismo adquiera e! carácter de excusable.

Si e! contrato de trabajo adolece de error y es declarado judicial­mente nulo, los efectos de tal declaración se producirán desde ese momento, peculiaridad de los contratos de tracto sucesivo.

3. En el despido, para que e! error constituya justa causa de és­te, debe estar produciendo sus efectos aun en el momento de la de­claración, debiéndose sumar que e! error debe tener suficiente en­tidad para impedir la prosecución de! contrato de trabajo aun a títu­lo provisorio. (E. H. J. S.)

Ree cxeVIII, 21.

ESPACIO 1. Ambiente físico en e! que se desarrollan las tareas. 2. Ciertas nuevas tecnologías permiten separar e! espacio, libe­

rando a los trabajadores de la necesidad de concurrir diaria o perió­dicamente al establecimiento y permitiéndoles prestar sus tareas des­de lugares a su elección.

Esta posibilidad desafía a la asociación sindical de trabajadores y a la ciencia ergonómica. A la primera, porque la solidaridad de clase ha de encontrar caminos nuevos para llegar a los trabajado­res dispersos. A la segunda, porque los lugares de trabajo libres han de reunir los requisitos necesarios para la hominización de los trabajadores. (R. C. F.)

Ree XXX, 10. XXXI, 5. XLVI, 10.

ESPARCIMIENTO Ver Calidad de vida.

ESPIRITUALIDAD 1. Característica del trabajo como expresión personal y sociali­

zada de! hombre. 2. El cristianismo ha revalorizado e! trabajo ya que su credo se

funda en la vida y el testimonio de un hombre trabajador, Dios des­de siempre y para siempre. En e! cuerpo resucitado de Cristo obran los huecos de los clavos y de la lanza romanos pero también los callos de! serrucho y el formón.

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3. De acuerdo a su naturaleza espiritual, el trabajo impulsa hacia adelante el Proyecto Vital de Dios en búsqueda de conciencia/perso­nalización/socialización, libera al cosmos de sus ataduras mediante la investigación y la explosión tecnológica, prepara el orden social fra­terno y solidario.

De ahí que el Movimiento de los Trabajadores encierra en su se­no múltiples posibilidades transformadoras del hombre y de la his­toria. De ahí que no se encierra en el nivel de la empresa sino avanza a la planificación democrática del Modelo de desarrollo con rostro humano. (R. C. F.)

Ver Capacitación. Ree VIII, 200.

ESTABILIDAD 1. Seguridad jurídica brindada al trabajador de continuar su

carrera profesional en la empresa, mientras dure su aptitud y no ex­prese su decisión contraria. El despido sin causa es sancionado con la nulidad y la inmediata reincorporación del trabajador afectado a su puesto de trabajo, obligando al empleador renuente mediante impo­siciones económicas costosas (astreintes) o a través de la interven­ción de la empresa.

2. Todo ser humano tiene derecho a participar en los frutos so­ciales del trabajo organizado, precisamente mediante su labor per­sonal/socializada en el sena de la empresa, herramienta vigente del crecimiento económico e institución social de producción.

3. La doctrina tradicional, en cambio, distingue variables den­tro del concepto: "estabilidad propia", "estabilidad impropia", sin advertir que tales sutilezas no son lógicas y favorecen la acumula­ción del capital.

No son lógicas porque el concepto no es análogo sino unívoco. Favorecen la acumulación del capital porque el temor al desem­

pleo es utilizado para imponer condiciones perjudiciales a los trabaja­dores, sobre todo ante la in/elasticidad del nivel de empleo y la cre­ciente recesión,

4. De ahí que las normas vigentes, que establecen no la "esta-

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bilidad impropia" sino lisa y llanamente la "in/estabilidad" deban ser seriamente estudiadas a la luz de los Derechos Humanos intere­sados (derecho al empleo, derecho a condiciones dignas de vida, de­recho a la libertad política) y tachadas por inconstitucionales al in­cumplir el Proyecto Social de proteger el trabajo.

S. La estabilidad así entendida garantiza el crecimiento homi­nizador de los trabajadores, expresa la seriedad de los programas em­presariales, consolida el régimen democrático.

Garantiza el crecimiento personal de los trabajadores porque aleja de su psiquismo el temor al desempleo con la consiguiente an­siedad, permitiéndoles trazar planes dentro de su propio proyecto vital.

Expresa la seriedad de los programas empresariales porque la empresa, como institución, utiliza inteligentemente una de sus má­ximas riquezas: la experiencia de los trabajadores.

Consolida el régimen democrático porque un pueblo tranquilo y seguro no se presta a experiencias autoritarias y las rechaza de inmediato.

6. Además de la necesaria reforma legislativa, los convenios co­lectivos pueden avanzar sobre este aspecto importante de las Condi­ciones y Medio Ambiente de Trabajo.

No sólo pueden establecer la estabilidad como norma sectorial que no puede ser rechazada por la autoridad de aplicación, sino han de estructurar mecanismos ágiles y seguros para determinar la exis­tencia del despido injustificado, condición para que opere su nulidad y el consiguiente deber de reincorporación. (R. C. F.)

Ver Condición, Empleo, Empresa, Hominización.

Ree IX, 393.

ESTABLECIMIENTO 1. Unidad físico/técnica donde se desarrollan las tareas labora­

les. Este ambiente de trabajo actúa dentro de la organización empre­saria como espacio concreto de su operatoria.

Reviste importancia a varios efectos, entre ellos la representa­ción de los trabajadores a través del Delegado sindical, el cumpli-

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miento de las normas sobre Condiciones y Medio Ambiente de Tra­bajo, el mejoramiento de las relaciones laborales.

Es la unidad menor donde se libra el enfrentamiento o la com­plementación de dos lógicas encontradas, la de acumulación de capi­tal, la de protección del Mundo del Trabajo.

De ahí la necesaria actividad sindical a través del contralor y la urgente presencia estatal mediante el control policial. Cabe recordar que el derecho laboral avanza o involuciona concretamente en el es­tablecimiento, ya que los "casos de jurisprudencia" son residuales respecto del universo problemático.

2. Especial atención debe prestarse a los denominados "mi­cro/establecimientos", en los que prestan tareas hasta cinco traba­jadores.

Para captar la dimensión del problema, deben tenerse en cuenta los siguientes datos, de acuerdo al Censo Nacional 1980: el total de trabajadores es de 7.140.000, de los cuales el 29% (veintinueve por ciento) trabaja en el sector público (2.071.000); el 8% (ocho por ciento) en el servicio doméstico; el 8% (ocho por ciento) en el sec­tor agropecuario; en el sector privado urbano el 55% de los cuales 972.000 en micro/establecimientos dando como resultado el 14% de tal su bsector.

Tales trabajadores de micro/establecimientos, en comparación con los totales respectivos, representan el 57'10 de los servicios de la­vandería y afines; el 44% de los servicios a empresas y bienes inmue­bles; el 60% de los servicios de reparación; el 41'10 de los servicios de transporte terrestre de carga; el 40% del comercio; el 32% de res­taurantes y hoteles; el 20% de la fabricación de prendas de vestir; el 20% de la actividad maderera y fabricación de muebles; el 20% de molinería y panadería; el 20% de las unidades que utilizan productos minerales no metálicos.

Dada la restricción normativa vigente que contempla la posibi­lidad de Delegado sindical a partir de los 10 trabajadores, los que desarrollan tareas en micro/establecimientos, carecen de represen­tatividad sindical y, ante la situación de desempleo y crisis, se ha­llan en casi absoluta in/defensión. Urge resolver esta dificultad es-

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tableciendo que cuando trabajen más de dos o de tres, uno de ellos podrá ser Delegado o sancionando la representatividad geográfica por espacios barriales (el Once, por ejemplo) a cargo de un Delegado zonal.

3. A medida que avance la Informatización, es probable que nu­merosos trabajadores operen en sus propios domicilios. Esta disper­sión física traerá consecuencias en la actividad sindical y en las men­cionadas Condiciones, debiendo exigirse que tal ambiente de trabajo personal e intransferible sea también digno de la persona humana. En este aspecto, la legislación ha de utilizar la suficiente prospectiva co­mo para adelantarse a las situaciones reales, cargando a las empresas con la obligación de proveer al trabajador que operará en su domici­lio las necesarias comodidades para ello: si así no fuese, pueden dar­se situaciones inéditas de explotación, similares a las ocurridas con los primeros trabajadores "a domicilio". (R. C. F.)

Ver Empresa, Hominización, Institución. ReC XXV, 71.

ESTADO 1. Personificación jurídico/política de la Nación. 2. Al Mundo del Trabajo interesan fundamentalmente la Admi­

nistración del Trabajo y el Poder Judicial. Estos no funcionan en el vacío como si prescindieran del tiempo, del espacio, de la coyun­tura económica y política del país. Al contrario, su grado de influen­cia en la sociedad depende substancialmente de la concepción que el Estado tenga respecto del desarrollo y de su finalidad, así como del papel que tengan, en esta perspectiva, del derecho laboral. Es decir, tales servicios estatales dependen, fundamentalmente, de la concep­ción política imperante en un eón determinado.

Desde los centros metropolitanos de poder, la reacción conser­vadora está tratando de imponer un modelo de relaciones laborales en las que el Estado está, prácticamente, ausente. Los argumentos va­riados y sutiles no logran ocultar la verdadera razón de este embate: la lógica de acumulación de capital y la explotación de la fuerza del trabajo, al servicio de las empresas, sobre todo medianas y grandes.

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Bajo el manto de modernidad se ataca la protección jurídica como obsoleta y antigua. Bajo el velo de flexibilidad normativa se agreden las estructuras básicas del ordenamiento laboral como si fuesen impe­dimento al crecimiento económico.

No se advierte, al contrario, que el desarrollo sólo tendrá senti­do si es controlado por los hombres y no por la tecnocracia, sólo se­rá razonable si está orientado a la calidad de vida de todos y no de unos pocos privilegiados.

De ahí que interesa el papel del Estado en el desarrollo nacional tras un Modelo con rostro humano, dentro del espacio latinoameri­cano, ya que como afirma la Carta Latinoamericana de los Derechos y Libertades de los Trabajadores y los Pueblos (artículo IV, 10): "todos los pueblos tienen derecho al progreso económico, social, político, cultural, científico, tecnológico, como base de su dimen-sión material y espiritual". (R. C. F.)

3. El desafío para emerger de condiciones inhumanas a condi­ciones cada vez más humanas de vida (en lo que consiste, fundamen­talmente, el desarrollo), necesita de la acción decidida del Estado. Existe el riesgo cierto de que modelos extranjeros de libertad formal en lo económico se nos quieran imponer para hacer todavía más gravosa la dependencia de los centros metropolitanos de poder.

Por ello, una independencia formal en lo político no se puede sostener y afirmar sin aptitudes coherentes en la industria pesada, alimenticia, medicinal y en la investigación tanto de la tecnología de punta como en la apropiada. Los royalty y los contratos de know­how y de leastng son nocIvos a la estera de llbertad del pals y dltl­cultan encontrar el camino del desarrollo autosostenido.

Siendo así, cualquier pretendida reforma del Estado que sig­nifique achicar sus posibilidades de acelerar el Modelo de desarro­llo con rostro humano debe ser seriamente cuestionada por la sociedad y resistida por los trabajadores. Al contrario, potenciar al máximo las posibilidades transformadoras del Estado encontra­rá en los trabajadores su mayor apoyo, porque cumpliendo su pa­pel en la sociedad, liderar el desarrollo con rostro humano, será la manera adecuada de cumplimentar en hechos la justicia social y la solidaridad. (C. C.)

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4. Rol del Estado. La organización de la sociedad nacional ab­sorbió casi dos tercios de historia argentina en el siglo XIX. Este fenómeno tendrá su expresión institucional en la formación de un Estado Nacional, que contenga una concentración del poder político que le permita actuar como árbitro de! conflicto entre los grupos sociales. Esto irá acompañado de una concentración del poder económico que se asentará en la rica zona de la Pampa húmeda, ciudad y provincia de Buenos Aires. Será la base geográfica de dominación de los grupos ganaderos, mercantiles, financieros e intelectuales, beneficiarios directos de la creciente integración del país a un sistema internacional dominado por los intereses británicos.

El control del puerto y la aduana de Buenos Aires les aseguró el papel de intermediarios entre el interior del país y e! resto del mun­do, por medio del monopolio de los beneficios económicos del co­mercio exterior. Ante esta situación, el interior de! país intentó de­fender su agricultura, su artesanado, sus incipientes manufacturas a­menazadas por la irrupción de las importaciones provenientes de Inglaterra.

Este antecedente marca el comienzo del enfrentamiento entre los dos proyectos que desde entonces y con sus diversas actualiza­ciones vienen confrontándose en el proceso histórico argentino.

El triunfo de Irigoyen frente al "Régimen" es seguido por la "Década Infame". El protagonismo de los trabajadores durante la década peronista será interrumpido por la "Revolución Libertadora". y aSÍ, sucesivamente en una especie de empate permanente, el pro­yecto nacional y popular se enfrentará al proyecto liberal-oligárqui­co en una contradicción vigente hasta nuestros días.

Actualmente, tras la destrucción provocada por e! proceso liberal militar, el Estado aparece nuevamente como e! aspecto del enfrentamiento entre los dos proyectos. (C. L.)

5. Naturaleza del Estado. Es una forma de organización polí­tica que, tal como la concebimos actualmente, se ha manifestado en la historia de manera reciente.

Todas las sociedades huma Jas, aun las más primitivas, han re­producido el fenómeno políticc a través de formas organizativas au-

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tónomas que permitieran el desenvolvimiento de la comunidad. A medida que las sociedades se vuelven más complejas, el Es­

tado adquirirá una estructura institucional de control del poder po­lítico que, según sea la ideología dominante, tenderá a garantizar el orden y los privilegios o bien tenderá a eliminar las desigualdades y a redistribuir la riqueza.

El Estado representa políticamente la necesidad social de res­ponder a la lucha entre los intereses particulares y el interés gene­ral; entre lo público y lo privado; entre la comunidad y el individuo, ante las amenazas externas que atentan contra la cohesión y la exis­tencia misma de la sociedad.

El Estado es en síntesis, la respuesta política integradora de las sociedades ante el peligro de disociación. (R. A.)

6. Funciones del Estado. De acuerdo a una concepción nacional y popular del Estado, las funciones de la institución gubernamental deberían ser las siguientes:

- Ser el poder cohesionante de la sociedad. - Organizar el poder social representando el interés general. - Generar los mecanismos para la organización de los sectores

sociales. - Ser árbitro de los conflictos, tornándolos compatibles con el

orden social básico. - Subordinar los intereses de los grupos e individuos al interés

general. - Monopolizar el uso legítimo de la fuerza. - Encarnar y realizar el orden, la justicia y el bien común. - Ser un instrumento para la realización de la justicia social a

través de su papel en la redistribución del ingreso. El desarrollo de las sociedades ha llevado a que la actividad del

Estado se expanda a fin de satisfacer nuevos intereses y necesidades para lo cual ha modernizado su funcionamiento técnico y administra­tivo. Asimismo, ha debido intervenir para modificar relaciones de fuerza asumiendo el arbitraje de los conflictos.

En un plano más integrador, el Estado asume un rol protagó­nico como expresión del proyecto histórico de la comunidad, para

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ello irá produciendo ajustes permanentes que permitan expresar los continuos cambios que se producen en la sociedad. (e. e.)

7. Objetivos de la transformación estatal. a) Democratizar el Estado tendiendo a afianzar el control popu­

lar sobre las decisiones y la política gubernamental. La herramienta central, para esto, reside en dinamizar la participación sindical.

b) Utilizar el poder de compra del Estado como mecanismo reactivador de la demanda global en el corto plazo, y orientador de la necesaria redefinición del perfil productivo (y su control) en ellar­go plazo.

e) Afianzar la función interventora del Estado destinada a recu­perar el poder de decisión nacional. Resulta clave, en esta tarea, el ejercicio del control tanto sobre el área financiera como sobre el co­mercio exterior.

d) Apuntalar la función de redistribución de ingresos, como otra de las tareas de importancia que le corresponden al Estado Nacional. Tarea destinada tanto a modificar las desigualdades sociales, como la inequidad vigente entre las distintas regiones de nuestro país.

e) Sostener la importancia del Estado inversor. Resulta clave re­conocerlo en lo referente a la implementación de obras de mfraes­tructura como en la participación estatal en la actividad productiva.

En este aspecto, se impone la consideración de su presencia en áreas fundamentales para el desarrollo nacional.

La instauración del gobierno democrático implica una nueva forma de relación del Estado con la sociedad civil. Esta nueva re la -ción tendrá también sus contradicciones, principalmente en la actua­lidad, cuando aún estamos atravesando una etapa de transición entre la dictadura militar y la consolidación del gobierno democrático.

Se debe operar una transformación en el accionar de los secto­res sociales representativos, los que deberán dejar de ser objetos pa­sivos de las políticas, para pasar a ser actores dinámicos sintetizado­res de las demandas de cambio. En el caso concreto de los trabajado­res estatales, se trata de democratizar el Estado "hacia adentro", proceso en el cual los trabajadores estatales deben ser actores funda­mentales y no, como suponen los tecnócratas, un "recurso" al cual se

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puedc "planificar", al igual que los muebles de una oficina. (v. D. G.)

8. Privatizacion. Tras una sostenida campaña antiestatal, tcn­diente a preparar a la opinión pública, se ha iniciado la fase final del asalto contra el capital social de los argentinos.

Las Empresas del Estado están a punto de convertirse en la mo­neda de pago que nuestra oligarquía dependiente pone al alcance del bolsillo de las Trasnacionales y la banca internacional quienes -aso­ciados con la dictadura- utilizaron la suma del poder público para destruir al Estado, endeudando sus empresas, vaciando su capital de trabajo, transformándolo en una estructura hiperburocrática y amorfa. Son los mismos que hoy, autotitulándose "capitanes de la in­dustria", quieren decidir las transformaciones que necesita el Esta­do. Si recordamos la frase "Achicar el Estado es agrandar la Nación", no tendremos dudas sobre las intenciones de estos representantes de la oligarqu ía antinacional.

En realidad necesitan debilitar aun más al campo popular, para llevar a cabo la definitiva inserción de la Argentina en los moldes del intelés imperialista. Saben que un Estado fuerte y productivo es una herramienta política poderosa e imprescindible para la lucha por la liberación. También saben que el proyecto liberal-oligárquico que representan sólo puede triunfar si destruye al Estado, último bas­tión defensivo del Movimiento Nacional y Popular. La metodología para ese plan aparece clara:

- Anarquizar las empresas estatales, endeudándolas y destru­yendo sus capitales de trabajo.

- Transferir al Estado la deuda externa privada, a fin de produ­cir un exorbitante déficit fiscal.

- Culpar a los trabajadores estatales de producir el déficit fis­cal y a las empresas públicas de ser ineficientes y por lo tanto defi­citarias, a fin de preparar a la opinión pública para que acepte la privatización.

- Entregar en remate las empresas públicas más dinámicas y rentables, a fin de beneficiar a los mismos que provocaron el actual estado de anarquía.

- Legitimar este plan con el velo de la modernización, siguiendo

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el modelo de los países centrales y no un proyecto propio de desarro­llo pensado en base a las reales necesidades de la Argentina. (J. C. A.)

ESTATUTO 1. Concepto: Ordenamiento normativo autoritario, destinado a

regular las peculiaridades de ciertas actividades laborativas. Manifes­tado mediante leyes o decretos-leyes, constituyen el aspecto normo­lógico del derecho especial de las relaciones individuales del trabajo, el que, junto al derecho común de las mismas, esencialmente norma­do en la ley de contrato de trabajo (en adelante L.C.T) funciona a modo de subsistema dentro del más amplio espectro o sistema del derecho general de las relaciones individuales laborales.

2. Relación con la L.e. T.: Distintas reglas concurren a solucio­nar el problema de la relación entre los estaturos particulares y la L.C.T., algunas elaboradas en el terreno de la teoría general del dere­cho ("Ley posterior deroga ley anterior"; "ley especial prevalece so­bre ley general") y otras destinadas a funcionar dentro de la órbi­ta del derecho del trabajo (regla de compatibilidad, artículo 2 L.C.T. y regla de la norma más favorable al trabajador, artículo 9 L.CT.)

En razón de no haber una respuesta única para todos los su­puestos que pudieran plantearse, hemos de distinguir y analizar lo que sigue: I) Personal excluido de la L.CT.: Se trata de los depen­dientes de la Administración pública nacional, provincial o muni­cipal, los trabajadores domésticos y los agrarios (artículo 2 L.C.T.). En principio, cualquier cuestión que se plantee respecto de las ca­tegorías mencionadas, deberá resolverse a la luz de las disposiciones del régimen especial, salvo que se configure una situación de caren­cia normativa, que obligue al intérprete a recurrir a los métodos de integración del orden jurídico (aplicación de las leyes análogas o los principios del derecho, especialmente los del derecho del trabajo) para resolver el caso. 11) Personal no excluido de la L.C.T.: Corres­ponde aquí distinguir: a) los casos en que una institución determina­da no aparezca regulada en el régimen especial y sí en la L.C.T.; b) de los casos en que un mismo instituto encuentra regulación norma­tiva en ambos cuerpos legales. En la primera hipótesis, puede que

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exista una carencia normativa en el régimen especial, si la institución reglamentada en el orden común resultare compatible con aquél, que deberá cubrirse mediante los métodos integrativos de! orden jurídi­co supramencionados. Si la mencionada carencia de normas no llega­re a presentarse por no resultar compatible e! instituto regulado en la L.C.T. con el régimen especial, el intérprete deberá quedar circuns­cripto dentro de este último para solucionar cada caso. En la segunda hipótesis, corresponde a su vez distinguir según se trate de estatutos anteriores o posteriores a la sanción de la L.C.T.

Respecto de los primeros, si las normas de la L.C.T. resulta­ren compatibles con el régimen especial, habrá una concurrencia de normas que deberá solucionarse aplicando la más favorable al traba­jador (artículo 9 L.C.T.). En relación a los estatutos posteriores a la sanción de la L.C.T., en principio tiene aplicación la regla en virtud de la cual la ley posterior deroga la anterior, salvo que se menoscabare la regla de la condición más beneficiosa, pilar básico del principio protector, destinado a regir los supuestos de sucesión de normas en el tiempo. O. A. C. (h) )

Ref., VIII, 97. LVI, lO. LVII, 30. LVIII, 18.

ESTRUCTURA 1. Ligazón dialéctica y funcional de los elementos de un siste­

ma, de tal modo relacionados que la modificación de uno causa la de los restantes. Esta relación permite descubrir, detrás de las posi­bles variables, la existencia de un proyecto determinado.

El Derecho es fuerza social vinculante y obra cultural impues­ta por razones de convivencia. Puede ser captado por el análisis es­tructural, descubriendo su tensión en busca de justicia, solidaridad, cooperación, orden, paz, en un marco de pluralismo y sobre e! su­puesto de la libertad.

El análisis estructural permite valorar el ordenamiento vigente a la luz de los Derechos Humanos reconocidos y tipificarlo adecuada­mente, contradiciendo así la posición meramente formal o academi­cista para la cual e! estudio jurídico se limita solamente a las normas, descuidando la vinculación entre éstas y los valores, entre ellas y la realidad. (O. R. N.)

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2. El Derecho Laboral es un ordenamiento sistémico destina­do a proteger el Mundo del Trabajo. Tal es su finalidad y de acuer­do a ella es Derecho social.

Su entrada socio/real se compone de los condicionamientos del bien común, la posición hipo/suficiente del trabajador, la autono­mía sectorial, las Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, las necesidades hominizadoras de la empresa.

Su entrada valorativa expresa los contenidos de la Justicia So­cial, Solidaridad y Cooperación encerrados en los Derechos Humanos reconocidos internacionalmente.

Su salida normativa opera mediante dos variables: la estatal establece los minimos exigidos por la dignidad humana y normati­zados por la justicia social, la sectorial avanza sobre ellos y estable­ce niveles medios y superiores normatizados por justicia conmuta­tiva. La primera se expresa en normas generales y particulares, en de­cretos reglamentarios, resoluciones gubernamentales. La segunda se manifiesta en los acuerdos bi/sectoriales o tripartitos, en los conve­nios colectivos de trabajo, en acuerdos de empresa, en usos y costum­bres, en negocios individuales de trabajo.

Esta salida contiene, además, el concepto formal de orden pú­blico, que absorbe los condicionamientos del bien común: las válvulas de buena fe y exigencias hominizadoras de la producción, que impiden la escletosis del ordenamiento: la apertura a la solidaridad social sin fronteras, a través de las Centrales Sindicales Inter­nacionales y la Organización Internacional del Trabajo y las fun­ClOnes normativas (regular la relación de empleo, ordenar las rela­ciones profesionales, sistematizar las Condiciones y Medio Am­biente de Trabajo, estructurar los servicios estatales de Administra­ción de Trabajo y Justicia Laboral, orientar el método interpreta-tIvo. (R. C. F.)

Ver Autonom¡'a, Bien, Condición, Función normativa, Hiposuficiencia. ReC VIII, !O.

ESTUDIO 1. Cumplimiento de planes curriculares o extracurriculares de

educación.

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2. La Organización Internacional del Trabajo está interesada en la promoción intelectual de los trabajadores, testimonio de lo cual son los convenios 140 (licencia pagada de estudio) y 142 (desarrollo de los recursos humanos), y las recomendaciones 117 (formación profesional), 148 (licencia pagada de estudios) y 150 (desarrollo de los recursos humanos).

Tales normas responden a los Derechos Humanos internacional­mente reconocidos.

3. Siguiendo esta tesitura, las normas legales y sectoriales esta­blecen diversas licencias permitiendo a los trabajadores la asistencia a cursos curriculares y extracurriculares de educación. O. T. c.)

Ref., IX, 283.

EVENTUALIDAD 1. Este término, que significa sujeto a una contingencia, se uti­

liza en Derecho Laboral como base para clasificar una de las más co­munes tipologías de las modalidades de contratación: aquella por la cual un trabajador se pone a disposición de un empleador para la satisfacción de resultados concretos en relación a servicios extraor­dinarios o exigencias transitorias de la empresa.

Como surge de su propia enunciación, la noción de eventua­lidad configura una forma de vinculación que se opone a la llama­da "contratación por tiempo indeterminado", que el ordenamien­to jurídico trata de favorecer como correlato del llamado "princi­pio de continuidad" de la relación laboral.

2. El contrato de trabajo eventual aparece entonces como una excepción que debe ser interpretada con carácter restrictivo porque al no concedérsele -en principio- estabilidad a la vinculación, los empleadores podrían abusarse de esta modalidad generando un cam­po de desprotección propio de las vinculacions precarias. Por esta razón el ordenamiento laboral establece exigencias ineludibles de carácter objetivo que deben ser acreditadas por el empleador para in­vocar la existencia de la figura de que se trata.

4. Es significativo que la "contratación eventual" se favo­rezca por aquellos sistemas que intentan "flexibilizar" las vincula-

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ciones para incidir en el mercado de trabajo y hacer que los traba­jadores soporten la crisis económica generadora de desempleo. (E. O. A.)

ReC CLXV, 20. Ver Des/regulación laboral, Flexibilidad.

EXAMEN 1. Prueba a que debe someterse un agente si quiere lograr una si­

tuación o consolidarla. 2. Antes de ingresar a la relación de empleo, el pretensor ha de

someterse a un conjunto de técnicas para demostrar su aptitud psi­ca/física para el puesto laboral.

Las normas estatales o convencionales establecen este requisito como condición necesaria para la admisión de quien pretende em­pleo, referidas sobre todo a su estado de salud y capacitación pro­fesional.

En este sentido, conviene sancionar mecanismos de concurso previo, evitando así una posible discriminación en contra de preten­sores de empleo causadas en razones que en nada refieren a él (ra­za' nacionalidad, sexo, militancia sindical o política).

Respecto de los exámenes médicos pre/ocupacionales convie­ne que el pretensor también cuente con los resultados de facultati­vos de su confianza, como un modo adecuado de lograr coincidencia.

3. Durante la relación, la prueba suele ser necesaria, de acuerdo a normas sectoriales, para la promoción del trabajador en el esca­lafón profesional.

Del mismo modo, las normas estatales establecen pruebas perió­dicas respecto del estado de salud de los trabajadores. (R. C. F.)

Ver Discriminación, Empleo, Higiene. ReC IX, 95.

EXCEDENCIA Posibilidad de la trabajadora madre de continuar vinculada la­

boralmente, transcurrido el período de licencia por maternidad, sin prestar tareas. La norma estatal establece diversas variables a dispo­sición de la trabajadora.

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La finalidad del instituto es proteger la familia trabajadora, per­mitiendo que la madre cuide adecuadamente su hijo sin por ello ver­se postergada en su carrera profesional. (S. M. N.)

ReC VIII, 211.

EXCEPCION 1. Posibilidad de adaptar una norma a situaciones predetermi­

nadas. 2. Se utiliza especialmente en materia de horarios y en la am­

pliación de días de pago. Corresponde a la Administración del Trabajo otorgar estas posi­

bilidades cuidando siempre los derechos del trabajador. (R. C. F,)

ReC IX, 180.

EXCLUSNIDAD l. Elemento del contrato de trabajo que impone al rrabajador

la obligación de poner su capacidad laboral al servicio de un solo empleador.

2. En la actualidad la doctrina y la jurisprudencia no la conside­ran una nota esencial. Aunque falte ese elemento, si existe subordina­ción, hay relación laboral. Sólo en circunstancias muy especiales se exige esta obligación al trabajador, cuyo incumplimiento puede importar una injuria al empleador. Generalmente cuando se impone esta condición se le reconoce al dependiente una asignación adicional a la remuneración.

3. Imposibilidad de prestar servicios simultáneos en el misme> lapso a más de un empleador.

4. Prohibición de prestar servicios sucesivos a más de un emplea­dor, cuando los mismos importan concurrencia desleal, o le impiden al trabajador cumplir con el deber de diligencia y fidelidad.

5. Caracteriza el contrato de trabajo de los encargados de casa de renta permanentes que realizan tareas de cuidado y vigilancia de un inmueble sometido al régimen de propiedad horizontal o que pro­duzca un beneficio económico a su propietario.

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6. Cuando además de esta característica, una sociedad, asocia­ción, comunidad o grupo de personas, preste servicios en forma per­manente, propios de la actividad del empleador, se considerará con­trato de trabajo por equipo.

7. Los viajantes podrán representar a más de un comerciante o industrial cuando no vendan mercaderías de idéntica calidad y características, y no se haya pactado lo contrario por escrito. (M. de A.)

Ver Empleo. ReL VIII, 120.

EXHIBICION l. Acción de exponer o presentar documentos u objetos, que

estén en poder del empleador o del trabajador, ante quien tenga derecho a exigirla.

2. Las autoridades administrativa o judicial pueden exigir a los sujetos de la relación de trabajo la presentación de documentos con el objeto de verificar el cumplimiento de las normas laborales y pre­visionales cuando está en juego el interés público o eventualmente pueda estar afectado algún derecho del trabajador. La facultad se extiende hasta la posibilidad de allanar el establecimiento y aun proceder a su clausura, cuando la gravedad del hecho lo justifique y las normas vigentes lo autoricen. Cuando es el trabajador quien está obligado a exhibir alguna documentación para acreditar su capa­cidad psicofísica o idoneidad para ejercer determinado oficio o pro­fesión, puede impedírsele el ejercicio de dicha actividad, cuando no lo hace.

3. Los empleadores están obligados a poner a disposición de la autoridad de aplicación, cuando ésta lo solicite, las máquinas, herra­mientas y demás objetos utilizados por los trabajadores para ejecutar sus labores. También deben posibilitar se verifiquen las condiciones y medio ambiente del lugar de trabajo, con el fin de establecer si se cumplen las normas de higiene y seguridad y si se adoptan las medi­das que la ciencia, la técnica y la experiencia determinan como nece­sarias para tutelar la salud y la dignidad del trabajador.

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4. En juicio, los empleadores están obligados a presentar, al juez o al experto designado por el magistrado, los libros de comercio, registros laborales y demás documentos que demuestren un cuadro verídico de los negocios y que se han cumplido las obligaciones im­puestas por la legislación laboral y previsional. Cuando no lo hagan, se presumen ciertas las afirmaciones del trabajador sobre los hechos que debían constar en los asientos.

5. En algunas legislaciones se reconoce a las asociaciones de tra­bajadores el derecho a controlar el cumplimiento de las obligaciones del empleador con relación al contrato individual de trabajo, a las normas de higiene y seguridad, a las leyes previsionales y sindicales, para lo cual están facultadas a verificar los libros, documentos de la empresa y las condiciones y medio ambiente de trabajo. (M.de A.)

Ree IX. 201.

EXIGENCIA 1. Demanda imperiosa de un comportamiento. 2. En el ordenamiento laboral funciona el concepto válvula de

las exigencias hominizadoras de la producción, impidiendo su escle­rosis o pérdida de vigencia.

El concepto funciona doblemente como estándar jurídico, reci­biendo los comportamientos medio/sociales obligatorios, y como módulo operativo, receptando los contenidos de la justicia social, so­lidaridad y cooperación, exigiendo nuevos comportamientos más va­liosos.

El mandato divino de someter la tierra y hacerla producir, inser­to en la estructura de la especie humana, debe cumplimentarse en este momento histórico sobre todo a través del trabajo empresarial­mente organizado. Por ello, la producción está en el horizonte axio­lógico como una de las maneras de poder cumplimentar la justicia so­cial, la solidaridad y la cooperación.

La vinculación entre producción y bienestar social es suficien­temente conocida bastando referenciar dos acuerdos integrales efec­tuados en el paú;: el Acuerdo Nacional de Productividad y Bienestar Social (celebrado en mayo de 1955 entre la Confederación General

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Económica y la Confederación General del Trabajo) y el Acta del Compromiso Nacional para la reconstrucción, liberación nacional y justicia social (celebrado en 1973 entre e! Estado, la Confederación General Económica y la Confederación General del Trabajo).

Por ello, las exigencias de la producción constituyen una válvu­la abierta del ordenamiento jurídico laboral, imponiendo comporta­mientos serios y razonables tanto al empleador como a los traba­jadores.

La holganza, e! desinterés por el resultado, la desaprensión, son conductas reñidas con esta válvula, así como e! trato descortés, la irracionalidad, la desmesura del lucro.

3. El consejo de empresa indicará en qué momentos se puede exigir e! concepto a los trabajadores y al empleador, como un modo adecuado de cumplimentarlo. (R. C. F.)

ReC VIII. 332.

EXPLOTACION 1. Conjunto de elementos destinados a una industria. En derecho social se lo entiende como el sacar provecho eco­

nómico para e! industrial, de dichos elementos. Se considera que dentro de los mismos se encuentra e! esfuer­

zo de! trabajador para posibilitar e! rendimiento de la empresa. 2. Las urgencias de acumulación de! capital de la era industrial

causaron exageraciones en los rendimientos de los esfuerzos de los trabajadores y así se desembocó en un constante conflicto social, en la explotación del hombre por e! hombre, para responder a la cual surgió el derecho laboral.

El avance de este ordenamiento, e! respeto por el hombre, por su salud, su vida y su dignidad, constituirá en el futuro e! triunfo de la humanidad en el respeto por sí misma y por e! trabajo. (E. S.)

Ver Hominización, Institución. ReC VIII, 264.

EXPRESION Refiere al derecho que asiste al trabajador para manifestarse en

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la empresa respecto de todos los temas directamente ligados al traba­jo y a las condiciones de su ejercicio. Como ejemplos pueden darse, elementos del puesto de trabajo (técnicas utilizadas, horario, higiene y segutidad), métodos de organización (definición de responsabilida­des, modificación de tareas), medio ambiente (físico y mental), activi­dades relacionadas con el mejoramiento de las condiciones y medio ambiente (prevención de accidentes y enfermedades ptofesionales), mejora o cambio de tareas, estructuración y regulación del tiempo de trabajo.

Se trata de un derecho de manifestación directa y colectiva so­bre el contenido y organización del trabajo así como también sobre la definición y la puesta en obra de acciones destinadas a mejorar las condiciones de trabajo en la empresa.

Su naturaleza es dual, ya que corresponde a cada trabajador y a la comunidad de trabajo.

En Francia fue reconocido como institución en la ley 82/689 (1982) extensiva a las empresas del sector público por ley 83/675 (1983). Se aplicó originariamente a las empresas que ocupan más de 200 trabajadores, habiéndose previsto extenderla a las que ocupen más de SO. (O. R. M.)

Ree XXIII, 211. XXXVIII, 10.

EXTINCION La extinción del contrato de trabajo se encuentra regulada le­

gislativamente en el Título XII de la Ley de Contrato de Trabajo; la que, a través de diez capítulos (del II al XI) considera los distintos supuestos de extinción. El capítulo 1 es dedicado al preaviso (voz que es considerada en el lugar pertinente).

1. La primera causal de extinción que regula la leyes la renun­cia del trabajador exigiendo (artículo 240) como requisito para su va­lidez que se formalice mediante despacho telegráfico colacionado, cursado personalmente por el trabajador o bien ante la autoridad ad­ministrativa del trabajo. El telegrama es gratuito, exigiendo la ley la presencia personal del trabajador y la verificación de su identidad.

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2. El segundo supuesto legislado es el de la extinción del con­trato por mutuo consentimiento o voluntad concurrente (artículo 241). La ley contempla dos variantes de esta causal: la voluntad con­currente expresa y la voluntad concurrente tácita. Para la primera exige que el acto se formalice por escritura pública, o ante la auto­ridad judicial o administrativa del trabajo. Subrayamos la exigencia de la escritura pública (o sea la transcripción del acto en el proto­colo del Escribano) que no debe ser confundida con la mera acta notarial, que carece de validez a los efectos indicados. La ley san­ciona con la nulidad el acto que se celebre sin la presencia del trabajador y sin los requisitos referidos.

En cuanto a la voluntad concurrente tácita, la misma tiene lugar cuando puede considerarse extinguida la relación como consecuencia del "comportamiento concluyente y recíproco de las partes, que tra­duzca inequívocamente el abandono de la relación" (por ejemplo, si el trabajador deja de concurrir a su empleo durante un lapso prolon­gado y ni el empleador lo intima a reanudar tareas ni aquél remite notificación alguna a éste).

3. En tercer lugar la ley contempla la extinción del contrato de trabajo por justa causa, que es lo que comúnmente se conoce como despido. Al respecto dispone que una de las partes podrá ha­cer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia de la otra de las obligaciones que configuren injuria y que, por su grave­dad, no consienta la prosecución de la relación (artículo 242).

De tal manera, el "despido" es la forma específica de la denun­cia del contrato, en materia laboral. Y esa denuncia o despido, debe fundarse en la injuria de la otra parte; injuria que no es otra cosa que un incumplimiento de las obligaciones contractuales. Pero no todo incumplimiento constituye injuria -vale la pena resaltarlo- sino que debe ser tal que por su gravedad no permita el mantemiento de la re­lación laboral.

La injuria laboral es distinta de la injuria penal, en la cual el as­pecto subjetivo (el animus injuriandi) es fundamental. Por el contra­rio, la injuria laboral se mide objetivamente, en función de la grave­dad del incumplimiento contractual. Esta gravedad, puede apreciar-

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se con criterio cualitativo o cuantitativo. O sea que una sola falta, por sí misma puede constituir injuria; y a la inversa, la acumulación de faltas pequeñas, puede, cuantitativamente, constituir también injuria.

En doctrina se suele hablar de la bilateralidad, contemporanei­dad y casuismo de la injuria. Con respecto a lo primero, se explica que, dado que la injuria constituye básicamente un incumplimiento contractual, tanto el trabajador como el empleador pueden incurrir en ella, dando lugar, en este caso, a lo que se conoce como despido indirecto. Con respecto a la contemporaneidad entre el acto de de­nuncia o despido, con la injuria cometida, ello es una consecuencia del carácter "pote sta tivo" del derecho o poder de despido (de­nuncia); lo que implica la caducidad del mismo por falta de ejer­cicio oportuno. Finalmente se habla de casuismo de la injuria, en el sentido que la configuración de la misma, en términos generales, de­pende en cada caso de una serie de circunstancias de hecho. El aná­lisis de las mismas ha ido formando a través de los años, por la labor de la jurisprudencia un verdadero "casuismo" de injurias.

Finalmente cabe resaltar que la ley dispone que el despido debe comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato; aclarándose además, que ante la demanda que promoviere la parte interesada, no se admi­tirá la modificación de la causal de despido (artículo 243).

Ahora bien, si el despido no obedece a justa causa el empleador debe abonar al trabajador una indemnización equivalente a un mes de sueldo por año de servicios o fracción mayor de tres meses, tomando como base la mejor remuneración mensual normal y habitual. Dicha base no podrá exceder del importe de tres salarios vitales mínimos vi­gentes al tiempo de la extinción del contrato; pero en ningún caso el importe de la indemnización podrá ser inferior a dos meses de sueldo (artículo 245).

La jurisprudencia plenaria de la Capital ha resuelto que el tra­bajador con antigüedad no mayor de tres meses, despedido sin causa, no tiene derecho a la indemnización por despido (causa: "Sa­wady, M. c/SADAIC" del 30-3-79).

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4. En cuarto lugar la ley contempla e! supuesto en que el des-pido obedezca a fuerza mayor o falta o disminución de trabajo, no imputable al empleador, fehacientemente justificada. En tal supues­to e! trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equiva­lente a la mitad del caso de despido injustificado. Además, en tal su­puesto, e! despido debe comenzar por e! personal menos antiguo den­tro de cada especialidad y respecto de! personal ingresado en un mis­mo semestre deberá comenzarse por el que tuviese menos cargas de familia, aunque con ello se alterare el orden de antigüedad (ar­tículo 247).

Al respecto cabe resaltar que la ley exige que e! hecho de! des­pido obedezca a razones ajenas al empleador, al disponer que la falta o disminución de trabajo sea no imputable a aquél.

5. En quinto lugar la ley contempla el supuesto de extinción de! contrato de trabajo por muerte del trabajador. En tal caso, las personas enumeradas en e! artículo 38 de! decreto-ley 18.037/69 (o sea los beneficiarios del derecho a pensión), mediante la sola acre­ditación de! vínculo, tendrán derecho a la mitad de la indemnización prevista para el supuesto de despido injustificado.

En doctrina se ha criticado, con razón, esta asimilación de los beneficiarios de una prestación de la Seguridad Social, al caso de muerte del trabajador. Ello ha determinado, por ejemplo, que la juris­prudencia resolviera con libertad el caso de la madre del trabajador fallecido, estimando que no debe exigirse una incapacidad física para el trabajo de aquélla sino que resulta suficiente que por su edad, re­sulte muy difícil su inserción en el mercado laboral.

La ley equipara a los fines indemnizatorios ~cuando el tra­bajador fuere soltero o viudo~ a la mujer que hubiese vivido públi­camente con el mismo, en aparente matrimonio, durante un mínimo de dos años anteriores al fallecimiento.

Si se trata de un trabajador casado, se exige que la esposa que por su culpa o por culpa de ambos estuviese divorciada o separada de hecho, siempre que esta situación se hubiere mantenido durante los cinco años anteriores al fallecimiento.

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Debe resaltarse que la indemnización por muerte de la L.e. T. es acumulable a la prevista en la ley de accidentes de trabajo y de cualquier otro beneficio que por las leyes, convenciones colecti­vas de trabajo, seguros o actos de previsión, fuesen concedidos en razón del fallecimiento del trabajador.

6. En sexto lugar la ley contempla el caso de extinción del contrato de trabajo por muerte del empleador. En tal supuesto, la regla es que el contrato continúe, pues éste es personal con rela­ción al trabajador pero no con relación al empleador. Por excepción, cuando las condiciones personales o legales, actividad profesional del empleador u otras circunstancias, hayan sido la causa determinante de la relación laboral, el contrato también se extingue.

En tal supuesto el trabajador tiene derecho a percibir también la mitad de la indemnización prevista para el supuesto de despido injus­tificado.

7. En séptimo lugar, la ley regula la extinción del contrato de trabajo por vencimiento del plazo. En este supuesto, habiéndose dado el preaviso pertinente, el trabajador tendrá derecho también a media indemnización, siempre que el tiempo del contrato no haya sido inferior a un año (artículo 250).

8. En octavo lugar, la L.C.T. legisla la extinción del contra-to de trabajo por quiebra del empleador. En tal caso, si la misma fue­ra debida a causales no imputables al mismo, el trabajador tendrá de­recho a percibir la mitad de la indemnización prevista para el supues­to de despido injustificado; de lo contrario, corresponderá esta últi­ma indemnización. La determinación de dichas circunstancias, es fa­cultad de la Justicia del Trabajo.

9. En noveno y último lugar, la ley regula la extinción del contrato de trabajo por jubilación del trabajador. Al respecto dispone que cuando el trabajador reuniere los requisitos exigidos para obte­ner el porcentaje máximo del haber de la jubilación ordinaria, el em­pleador podrá in timarlo a que inicie los trámites pertinentes, exten­diéndole la documentación necesaria. A partir de tal momento, el empleador debe mantener la relación laboral, hasta que la Caja otor­gue el beneficio respectivo, por un plazo máximo de un año. Conce-

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dido el beneficio o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo que­da extinguido sin obligación para el empleador de abonar indemni­zación por despido.

En cuanto al trabajador jubilado que vuelve a prestar servicios, pese a la defectuosa redacción legal (artículo 253) la doctrina y la ju­risprudencia son contestes en que, independientemente de las respon­sabilidades que correspondan en el plano de la seguridad social, el mismo tiene derecho al cobro de la indemnización pertinente, en el supuesto de despido injustificado. (G. A. F. L.)

Ref.' IX, 399. XXVI, 922.

EXTRANJERO 1. No nacional de un país que ingresa a su territorio o perma­

nece en él por un tiempo, determinado o indeterminado. 2. Interesa especialmente la situación del migrante. Las causas de la migración son complejas, pero se puede ~firmar

válidamente que, al romperse la confianza entre el hombre y el Esta­do del que es nacional, surgen tres posibilidades, la pasividad, la re­vuelta, la emigración.

La primera se manifiesta sobre todo en la drogadicción o en los cinturones de pobreza de las grandes ciudades. La segunda especial­mente en la delincuencia o el terrorismo. La tercera en el gran núme­ro de personas que buscan nuevos horizontes en otros países (sola­mente como refugiados, en 1983, existían más de diez millones y medio de seres humanos).

3. En el país existen numerosos migrantes, sobre todo de paí­ses limítrofes (Uruguay, Chile, Paraguay, Bolivia) cuya situación le­gal suele ser precaria, sobre todo a partir del vencimiento de su per­miso de residencia, lo que es aprovechado por empleadores inescru­pulosos en su beneficio.

La IJI Conferencia Latinoamericana por los Derechos y Liber­tades de los Trabajadores y los Pueblos, convocada por la CLAT y realizada en Brasil en 1985, aprobó el Anteproyecto de Estatuto Latinoamericano del Trabajador Migrante, a ser presentado a los dis-

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tintos Estados con la finalidad de que éste sea recibido plenamente y tratado en igualdad de condiciones que el nacional.

4. Mientras se logre esta norma internacional, las asociaciones sindicales debieran brindar un servicio solidario con estos trabaja­dores no sólo para ayudarles en su integración a las pautas cultura­les nacionales sino también para defender sus derechos. (L. C.)

Ver Empleo, Hominización. Ree VlIl, 222. CLXIX, 20. CLXX, lO. CLXXI, 97.

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FABRICA DEL FUTURO 1. Se basará muy probablemente en una integración completa

mediante computador, en la que e! diseño de los productos se reali­zará mediante e! diálogo interactivo entre e! operador y un compu­tador, sustituyendo los procesos menos creativos y liberando al pro­yectista, que podrá intensificar su esfuerzo en aquello que nunca se automatizará: e! libre ejercicio de la imaginación creadora.

A lo largo de! proceso, e! computador evaluará constante­mente la información acerca de los costos de fabricación, calidad, fiabilidad y posibilidad de fabricación.

Tomando como base los datos de! diseño, uno de los subsis­temas se encargará de generar toda la planificación optimizada para e! proceso de fabricación (planos, especificaciones, técnicas secuen­cias en taller, órdenes para almacén, etc.) que tendrá en cuenta los recursos disponibles, las combinaciones de productos fabricados y la prioridad de los mismos.

A otro subsistema se le confiará la fabricación de componentes o piezas, empleando control adaptativo e intercalando células de ins­pección, diagnóstico y control de calidad de los productos.

Otra de las funciones previstas en la fábrica de! futuro será la manipulación y ensamblaje automáticos de materiales mediante ve­hículos autoguiados, robots industriales, cintas de transporte, etc.

Finalmente, se tendrá la función de información y control glo­bales, realizadas mediante un sistema de cálculo distribuido y a la que se confiarán las tareas de almacenar, procesar e interpretar todos los datos de fabricación y demás actividades empresariales.

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2. El personal involucrado en el diseño, planificación de la pro­ducción, ingeniería de fabricación y otras funciones asociadas, debe­rá reciclarse constantemente; la separación entre diseño y fabricación se reducirá a la mínima expresión, y la cualificación de los operarios y técnicos mejorará sustancialmente.

El objetivo del CIM-fabricación integrada por computador­es la automatización del flujo de información en la organización glo­bal de la producción, desde la entrada de una orden de suministro, a lo largo de todas las etapas del proceso, hasta el embarque y servi­cio postventa del producto fabricado.

Como puede verse, se trata de una nueva concepción de la fabri­cación que abarca conceptos tan novedosos como: control adaptati­vo de procesos, robótica, control numérico, inteligencia artificial, sistemas expertos, sistemas flexibles de fabricación, tecnología de bases de datos y transmisión de información, gestión de datos téc­nicos, planificación de procesos, almacenaje y manipulación automá­tica de materiales, programación y control de mantenimiento, etc. (H. F. R.)

Ver Cambio tecnológico, Educación recurrente, Establecimiento, Formación tecnológica,

FALTA 1. Incumplimiento del agente, sancionado por el ordenamiento. 2. La utilización del poder disciplinario de la empresa debe regu­

larse a través de los convenios colectivos o mediante los reglamentos que sancione el consejo de empresa, evitándose su uso discrecional p.or parte de! empleador.

Dichas regulaciones relacionarán e! incumplimiento Con e! as­pecto subjetivo de culpa o dolo y con el aspecto objetivo de antece­dentes similares, a los efectos de graduar la sanción.

El despido justificado en incumplimiento del trabajador es la última sanción disciplinaria, que debe medirse, a su vez, COn el de­sempleo reinante.

3. El trabajador puede defenderse de los incumplimientos del empleador utilizando la negativa de trabajo por dicha causa, sin pér-

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dida remuneratoria, lo cual es la aplicación laboral de la exceptio non adimpleti contractus.

4. Desde la producción, la falta de trabajo es su pérdida por razones económicas, financieras o tecnológicas. Puede causar una sus­pensión de la relación de empleo o incluso el despido. Pero para ello, debe ser no imputable al empleador, con lo cual queda fuera de esta posibilidad toda aquella situación que se subsume en el riesgo de em­presa, expresamente obrante en la esfera del empleador. (H. N. M.)

Ree IX, 88, 266.

FATIGA 1. Consecuencia de la carga física, mental o psíquica del trabajo. 2. Para recuperar las fuerzas, deben respetarse los límites hora­

rios y el trabajador ha de poder utilizar los descansos diarios, semana­les, anuales.

3. Conspira contra ese derecho el doble empleo o la necesidad de adicionar a una relación de trabajo actividades realizadas inde­pendientemente, para lograr un mayor ingreso económico acorde a las necesidades.

Carece de operatividad la normativa laboral si no está acompa­ñada de condiciones objetivas económicas que torne innecesaria la situación anteriormente descripta. (R. C. F.)

Ree IX, 133.

FERIADO 1. Semánticamente viene de la palabra feria que es: descanso y

suspensión del trabajo. 2. El día feriado ha sido instituido como de descanso obligato­

rio quedando por consiguiente ptohibido todo trabajo en relación de dependencia.

Rigen para los feriados los principios desarrollados en "des­canso" .

3. La razón de ser de los feriados en la República Argentina es de orden religioso, patriótico y social.

Históricamente la ley 9105 crea el feriado para los días 25 de mayo y 9 de julio.

- 2 3 3 -

Actualmente rige en la Argentina la ley 21329 y Título VI del Régimen de Contrato de Trabajo sancionada por la ley 21297.

Los principales beneficiarios de! feriado son los trabajadores jornalizados quienes tienen derecho a que se le pague el jornal de! día feriado aunque no gocen de remuneraciones y aun cuando coin­cida con domingo.

Los trabajadores mensualizados, perciben la remuneración de! feriado incluida en la remuneración mensual.

Los feriados obligatorios son determinados por ley y a nuestro juicio también lo pueden ser por las convenciones colectivas de tra­bajo, incorporadas al régimen normativo laboral después de su ho-mologación. (8. L. C.)

Ree XXVI, 627.

FICCIONES Hay dos tendencias de! pensamiento, implícitas en las prácti­

cas lingiiísticas: una es cosificar y la otra personificar los objetos de! conocimiento. De ambas se sirve e! derecho para inventar ficcio­nes, que a veces son indispensables pero a menudo esconden tram­pas ideológicas tendientes a la defensa de ciertos intereses en e! seno de la sociedad.

La ficción más importante, quizá, consiste en suponer que ro­dos conocen e! derecho. Parece que éste no puede funcionar sin esa presunción básica porque bastaría alegar ignorancia jurídica para jus­tificar cualquier incumplimiento de las obligaciones. A partir de allí, e! derecho finge en múltiples circunstancias humanas, desde la con­cepción a la muerte, que las cosas son de cierto modo aun cuando en la realidad puedan ser de otro.

En e! campo procesal, por ejemplo, existen numerosas ficciones que producen resultados jurídicos apreciables, como en e! caso de! reconocimiento ficto de derechos, cada vez que e! interesado tiene la obligación de expresarse y no lo hace. El silencio puede ser, por obra de las ficciones procesales, tan nefasto como e! exceso de pa­labras.

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Desde otro punto de vista, las ficciones cumplen una función positiva en cuanto permiten aludir resumidamente a un conjunto de conductas o de normas cuya descripción es a menudo tediosa y difícil. Por ejemplo, cualquier estudiante de derecho civil entiende qué quiere decir que hay un fundo dominante y Otro sirviente. Sig­nifica que el titular del primero tiene algún derecho con respecto al titular de! segundo, como pasar por éste o utilizar sus aguas. Pero si se lleva la imagen al extremo de personificar a los fundos, no falta­rá quien hable del látigo del fundo dominante que hace sufrir al sir­viente, lo que implicará deslizarse por el tobogán del absurdo.

Donde se perciben claramente los juegos ideológicos a que antes nos referimos es en el concepto de persona jurídica, que con­siste en la personificación de un conjunto de normas a la que se atri­buye inteligencia y voluntad. Así se dice que una sociedad quiere, de­cide, aspira, investiga, cuando lo que en realidad ocurre es que tales acciones las llevan a cabo un hombre o un grupo, cuyas conductas se interpretan como ptopias de aquélla. Se trata, únicamente, de una técnica para manejar mejor cienos intereses, facilitando el aporte de capitales para un fin determinado.

En la cúspide de todas las personificaciones se sitúa e! Estado, monstruo de varias cabezas y múltiples garras cuyas destrucción per­siguieron con bombas los anarquistas, sin advertir que las ficciones no se deshacen con explosivos. Por mejor camino fueron cada vez que atacaron los grandes mitos, como cuando Bakunin sostuvo que el gobierno del hombre por el hombre equivale a la esclavitud, aun­que no logró su propósito, ya que la ficción del Estado hoy parece tan necesaria como la que supone que todas las normas son conoci­das por sus destinatarios.

Detrás del espectro del Estado se halla e! problema de! poder, e! modo que los hombres inventaron para atribuirse las decisiones básicas y los bienes. El grupo que lo detenta se sirve de la ficción de que su voluntad es la del Estado o de la Nación, concepto máxi­mo, que porta una carga emotiva casi indestructible. Hasta el acto moralmente más abominable aparecerá justificado si quien lo come­te consigue utilizar la idca de que es la Nación misma quien lo lleva a cabo.

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A esta altura sólo cabe decir algo perogrullesco: en la vida jurídica sólo existen normas, y hombres cuyas conductas son regu­ladas. El resro es ficción, refinada técnica en el manejo del poder, cuyo análisis es un capítulo fundamental de la filosofía del De­recho.

Preocupados por llenar el abismo que existe entre las palabras de la ley y la realidad humana, los juristas, además de acumular can­tidades ingentes de otras palabras, inventaron ficciones que usaron luego para defender mejor ciertos intereses. Descorrer el velo que ellas integran es otra tarea que a veces ha romado a su cargo la alu, dida disciplina. (H. N. J.V.)

Fl]ACION 1. Concreción de las condiciones de trabajo, especialmente de

las remuneraciones. 2. En esta concreción, el ordenamiento laboral ha establecido la

variable estatal y la sectorial, siendo la primera cimiento de la segunda. 3. La experiencia nacional de autoritarismo estatal en la mate­

ria, comenzada en los eones dictatoriales, consiste en concretar, so­bre rodo las remuneraciones, a través de disposiciones gubernamenta­les que siempre han favorecido la lógica de acumulación del capital.

Dado que el salario mínimo/vital y móvil funciona como varia­ble de ajuste de las indemnizaciones por accidentes de trabajo y de las 'indemnizaciones por despido injustificado, es dable constatar que ha permanecido, deliberadamente, por debajo de las necesidades bá­sicas que, normativamente, debería cubrir. De ahí que pueda legíti­mamente cuestionarse la constitucionalidad de tales normas guberna­mentales.

4. La única razonabilidad en este tema es reafirmar la negocia­ción colectiva como variable legítima, garantizada constitucional­mente, para fijar las condiciones de trabajo, y dentro de éstas, las remuneraCIOnes.

A lo sumo se podría aceptar que mecanismos tripartitos esta­blecieran las grandes líneas económicas de los convenios colectivos a instrumentarse posteriormente. (R. C. F.)

Ref.: IX, 2, 207.

.236 -

FIN 1. Objetivo del agente, que tipifica todo su accionar. 2. Por proteger al Mundo del Trabajo de acuerdo al Proyecto

constitucional, el ordenamiento laboral es derecho social y no, como sostiene la doctrina tradicional, derecho privado. De ahí que la presencia estatal, garantizando la dignidad del trabajador y la vigencia de la autonomía sectorial pertenece a su estructura.

3. Los sostenedores del "Estado mínimo", al contrario, preten­den que sean los sujetos laborales los únicos en acordar sus condi­ciones de trabajo, sin advertir que la hiposuficiencia de los trabaja­dores es un dato insoslayable de la realidad.

Estos ideólogos, por otra parte, defienden la fijación por el go­bierno de los márgenes salariales, afirmando que las remuneraciones excesivas son causa de la inflación. La contradicción se explica des­cubriendo que tales posiciones favorecen la lógica de acumulación de capital. (R. C. F.)

ReL IX, 2.

FIRMA 1. Expresión escrita de la personalidad del agente, estampada

al pie de un instrumento para validar su contenido. 2. Especial atención debe prestarse a los analfabetos. Conviene que los convenios colectivos y reglamentos de em­

presa refuercen la protección legal. (R. C. F.)

ReL IX, 201.

FLEXIBILIDAD LABORAL 1. De acuerdo al Diccionario de la Lengua, flexibilidad refleja

"la disposición de algunas cosas para doblarse fácilmente sin romper­se"; "la disposición del ánimo a ceder y acomodarse fácilmente a un dictamen" (cabe interpretar: orden o disposición ajena).

2. Cuando hablamos de Política Social y más concretamente de Derecho del Trabajo, la flexibilidad o flexibilización de la norma consiste en acomodarla (adecuarla) a las siruaciones cambiantes de orden social (dentro de un mismo sistema, sin fracrurarlo).

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En ese sentido, según cuál sea la posición de! intérprete o los intereses que predominen, como señala Jean-Claude Javillier, puede contemplarse una flexibilidad para proteger, una flexibilidad de adap­tación y una flexibilidad de desprotección.

3. Encontramos tradicionalmente una flexibilidad para protcgcr. Es la que conoce preferentemente nuestro derecho positivo

cuando la Constitución Nacional (art. 14 bis) afirma e! principio protectorio ("El trabajo en sus diversas formas gozará de la pro­tección de las leyes ... ") cuando, entre otros muchos, el arto 4 de la ley de Contrato de Trabajo afirma que el contrato de trabajo "tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en sí" o, e! artículo 9, cuando establece que las situaciones de duda se resolverán en e! sentido "más favorable al trabajador".

Estas expresiones del principio protectorio y otras que COnsa­gran los de indemnidad, irrenunciabilidad o de ajenidad al riesgo em­presario, están estrucruradas a partir de un contrato normal o regular, que es el contrato por tiempo indeterminado. Su vigencia constituye el basamento de nuestro derecho de! Trabajo por dos razones, otor­ga seguridad al trabajador en su empleo (propiedad relativa de su puesto de trabajo) del que no puede ser privado sin indemnización; consecuentemente, causa una fuerte y libre posibilidad de adhesión a la asociación sindical por parte de aquél, ya que, encontrándose garantizada su permanencia en el empleo, no peligra su puesto por el hecho de que se integre activamente en dicha entidad.

4. Es obvio, sin embargo, que los cambios sociales excluyen la posibilidad de afirmar la tesis de un derecho del trabajo ideal, intocable y permanente.

En tal sentido, Luis Enrique de la Villa considera que el derecho del trabajo es un conjunto de normas que el Poder público dictó en su momento como medio para estabilizar la situación político social, protegiendo a los trabajadores. Afirma, además, que el equilibrio ad­mirable del derecho del trabajo consiste en la contemplación simul­tánea de los intereses defendidos por el Poder constituido, de los in­tereses empresariales y de los intereses obreros.

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No hay duda de que tal equilibrio ha ido cambiando de tiempo en tiempo y que existió siempre una flexibilización de adaptación, ya que las reglas jurídicas han de adaptarse a las evolucionantes par­ticularidades profesionales y técnicas. De ahí que el artículo 75 del Régimen de Contrato de Trabajo prevea que el empleador debe adop­tar las medidas que, según el tipo de trabajo, la experiencia y la téc­nica, sean necesarias para tutelar la integridad psicofísica y la digni­dad de los trabajadores, lo cual configura una directiva amplia que impone la incorporación de los cambios tecnológicos tendientes a eli­minar las condiciones de insalubridad. En esta hipótesis parece claro que toda medida del empleador tendiente a hacer desaparecer por vía del cambio tecnológico los trabajos insalubres debe ser particular­mente apoyada cuando sea posible que el trabajo sea realizado por una máquina pero ello debe significar un mejoramiento de la condi­ción del trabajador y no su marginación del mercado de trabajo. Asi­mismo, el derecho del trabajo se extiende a nuevas categorías de tra­bajadores (por ejemplo, los trabajadores a domicilio) y el sindicato desempeña nuevos roles dentro de la empresa.

Queda claro que la afirmación de un derecho del trabajo cam­biante, que se adapte con flexibilidad a las nuevas necesidades ocu­rrentes, sólo implica excluir la posibilidad de consagrar un ordena­miento ideal, intocable, permanente, pero no significa que este ce­der y acomodarse ( a que refiere el Diccionario de la Lengua) se rea­lice en una situación social de coyuntura (recesiva y de alto desem­pleo) de acuerdo a los intereses particulares de la empresa, con olvi­do de los principios del derecho del trabajo.

5. Una importante tendencia doctrinaria y legislativa ha cobrado cuerpo en algunos países europeos como Francia y España. Sostiene la necesidad de que en el derecho del trabajo impcre una flexibilidad dc desregulación, sosteniendo que en realidad éste es el punto neurál­gico de la política social actual.

En este sentido, Rodríguez Piñero habla de un derecho del tra­bajo en crisis, y de la decadencia del empleo normal y estable pa­ra dejar paso a formas más permisivas.

En su opinión, el derecho del trabajo no puede aferrarse a un

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mero garantismo convencional o legal, individualista, basado en el re­conocimiento de derechos subjetivos e indisponibles, sino, al contra­rio, deben revisarse ciertas garantías hiperprotectorias. Citando a Lyon-Caen (en La crisis del derecho del trahajo) afirma la necesaria armonía y consideración global de la ordenación jurídica de las re­laciones económicas, de las que forma parte desde luego el derecho del trabajo, pero sin que deba aislarse el tratamiento laboral del tra­tamiento mercantil, administrativo, fiscal, y similares, de los pro­blemas.

Por nuestra parte, no negamos la necesaria concordancia, coor­dinación y complementariedad entre el derecho del trabajo y las de­más disciplinas que inciden en la regulación de las relaciones de pro­ducción sino que, en todo caso, consideramos que el derecho econó­mico tiene que estar al servicio del hombre y que en una situación coyuntural no puede hacerse prevalecer el derecho financiero o el de­recho mercantil sobre el derecho laboral, si ello redunda en per­juicio del hombre de trabajo y en beneficio circunstancial de un co­merciante que ni siquiera es seguro que vuelque sus réditos a la co­munidad.

En la tesis de la flexibilización desreguladora existe una rup­tura franca con los principios del derecho del trabajo, considerados nefastos para el desarrollo social. En esta línea de pensamiento, fle­xibilización equivale a des protección : se flexibiliza un contrato de trabajo como se flexibilizan los precios o las condiciones que rigen en el mercado; en cambio, hablan de rigidez cuando se sostiene el princi­pio protectorio y sus derivados (los de indemnidad, irrenunciabilidad, ajenidad del riesgo empresario) y consideran que debe adaptarse a los cambios económicos y sociales.

No puede dejar de advertirse el juego de palabras y de sentido que resulta de la introducción en el derecho del trabajo de términos aplicables con distinto significado en el ámbito económico, puesto que si cambia protección por flexibilidad y desprotección por rigi­dez, se les da una apariencia o envoltura progresistas a tendencias que buscan la desaparición del derecho del trabajo y su absoluta sujeción y sometimiento a los principios económicos, con la posibilidad de re-

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tornar a un pasado de desprotección del trabajador, que creíamos superado.

6. Una de las formas más claras de la flexibilización del contra­to, con el sentido expuesto más arriba, consiste en fomentar formas de trabajo atípicas.

Por la vía de fomentar indiscriminadamente los contratos a tiempo parcial, por tiempo determinado, a prueba, de formación profesional, se sale al cruce de los contratos considerados como tí­picos y regulares: contratos a tiempo total, por una duración indeter­minada y para un solo empleador.

A esto se agrega la proliferación de las agencias de trabajo tem­porario, que suman la absoluta precariedad de la situación contrac­tual a negocios por lo común realizados para reemplazar a trabajado­res permanentes en fraude a la ley laboral, que en nuestro país se prohíbe (decreto 1455/85).

Por vía de la negociación a nivel de empresa se llega a desco­nocer el sindicato de actividad y, en forma más general, se propi­cia que el negocio colectivo adaptado a las necesidades de la empre­sa prevalezca sobre la ley, destruyéndose así el orden público laboral y el piso a partir del cual (o por sobre el cual) debe ser negociado el convenio. Las concesiones que se hacen al empleador tienen como pretexto las crisis generalizadas (inflación con recesión), el consi­guiente desempleo y la necesidad de nuevas inversiones.

En definitiva, en palabras de Rodríguez Piñero "el impacto de la actual situación sobre el derecho del trabajo 'crea' la necesidad de revisar las mutuas relaciones entre el derecho y el mercado de tra­bajo desde una perspectiva del derecho del trabajo y de la estabilidad en el empleo menos individualista y estática, como la protección de los ya efectivamente ocupados, más colectiva y más dinámica de de­fensa de la situación global de empleo".

Pero ocurre que la desprotección que la tesis expresada trae aparejada tampoco ha redundado en una oferta global de empleo que haya superado o paliado el fantasma de la desocupación. Por el contrario, la situación concreta de España se ha agravado en los úl­timos años y nada indica que la flexibilización desreguladora del con-

- 241 .

trato de trabajo haya servido para crear nuevas plazas o fomentar inversIOnes.

7. Por nuestra parte reiteramos que no puede sostenerse la te­sis de que la crisis y el desempleo han de solucionarse castigando la forma tradicional y más segura para el trabajador, consistente en el contrato de trabajo normal o regular, por riempo indeterminado. La flexibilización desreguladora es lisa y llanamente desprotección. Lo que debe acenruarse, en cambio, es la flexibilización protectoria y adaptadora.

El derecho del trabajo ha evolucionado al compás de los tiem­pos y con una mayor dinámica que los otros derechos. Pero no se puede marginar en estas adaptaciones y cambios su finalidad, consis­tente en la protección del trabajador dependiente y por cuenta ajena.

Las situaciones coyunrurales no pueden hacer perder de vista al legislador la existencia de un punto al que se debe arribar. y ese punto de llegada es, bajo formas nuevas y con soluciones dife­rentes si se quiere, el mejoramiento de la condición del hombre de trabajo. U. c. F. M.)

Ver Crisis, Des/regulación Jaboral, Emergencia, Estado.

ReL CXCIV, 64. CXCV, 23. CXCVI, 40. CXCVII, 30.

FORMA La voluntad, para ser aprehendida y tener significación en el

mundo jurídico, debe manifestarse al exterior ya que de lo contrario no tiene relevancia desde el punto de vista jurídico.

La manera cómo se manifiesta la declaración de voluntad se lla­ma forma; por lo tanto, toda exteriorización de esa voluntad supone el uso de una forma. Contrariamente se ha sostenido que, para serlo, debe reunir algunas solemnidades (es lo que pareciera resultar del ar­tículo 973 del Código Civil). Sin embargo, los autores han desesti­mado tal criterio flexibilizando la norma aludida adecuándola al criterio antes enunciado.

La forma puede ser escrita u oral, ingresando en el concepto los signos, el silencio, las omisiones. Los ejemplos de los signos abundan en el mundo negociaL a tírulo de ejemplo, los corrientes en las subas-

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taso En cuanto al silencio y las omisiones pueden considerarse formas cuando tienen asignados significación jurídica (artículos 919,1145 Y concordantes del Código Civil)

En el derecho moderno rige el principio de la libertad de elec­ción de las formas. Ultimamente, sin embargo, se habla de la existen­cia de un neoformalismo para significar que las leyes (en resguardo del débil, de la seguridad del tráfico o de terceros, o por razones de publicidad), vienen acentuando el rigor formal en algunos negocios jurídicos. Si bicn esto es verdad, no existe un retorno al ritualismo antiguo; se trata de asegurar valores que están más allá de la mera ob­servancia del rito.

Algunas veces una forma determinada ingresa de tal modo en la fattispecie que adquiere carácter visceral: sin su observancia el nego­cio es nulo. En tal caso la forma es constitutiva y se la llama ad solemnitatem.

Otras veces también son requeridas algunas formas para acredi­tar el negocio jurídico; en estos casos se las denomina ad probatio­nem. La inobservancia de la forma cn tales supuestos autoriza a la parte a requerir su formación (artículo 1185 del Código Civil).

Se discute si las partes pueden estipular la observancia de una forma determinada ad solemnitatem en los casos en que la ley no la impera. Así, antes de ingresar en las tratativas o durante su curso, quienes intervienen pueden establecer que el negocio no valdrá si no es redactado por escritura pública (artículo 1187 del Código Civil). Este tipo de pactos tiende a preservar a los intervinientes de interpretaciones demasiado latas sobre la aceptación tácita y otorgarles mayor libertad de expresión jurídica. Tanto la buena fe como el principio de libre elección de las formas deciden la cues­tión por la afirmativa.

Si bien el derecho laboral es concreto y el principio protecto­rio se introduce en la realidad de la relación laboral sin perderse en las formas con que se pretendió ocultarla, existen disposiciones le­gales y sectoriales que establecen la forma escrita para probar la si­tuación ad probationem o para constituirla ad solemnitatem. Es ta­rea del intérprete valorar la norma no sólo en su contenido sino 50-

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bre roda en su significado para cumplir el principio protectorio, sabiendo que en caso de duda respecto de la naturaleza de la for­ma indicada se ha de resolver en el sentido más favorable al tra­bajador. (M. J. C. F.)

Ree CLlI, 10.

FORMACION TECNOLOGICA 1. Dado Que la cibernética permite desplazar al hamo [aber y

transformarlo en trabajador simbólico, las máquinas herramientas y los robots, lejos de alejar al hombre de la producción, le permitirán operar intelectual y volitivamente.

La informatización crea nuevos y mejores puestos laborales, ca­da vez más alejados de la necesidad y más cercanos a la cultura y a la libertad. Uno de los medios para el Pleno Empico es la formación tecnológica, responsabilidad primordial del Estado en nuestros paí­ses periféricos, en lo eual Brasil es un claro ejemplo de decisión y riesgo político.

2. Los nuevos empleos están ligados al nivel formativo dado que las m:íquinas herramientas y los robots (precisamente por desplazar a la fuerza física) necesitan y requieren la aptitud mental, espiritual \. psíquica del hombre.

La instrucción primaria permitió trabajadores manuales con elementales conocimientos de alfabeto y matemática. La secunda­ria preparó empleados administrativos, con mayores conocimientos y un barniz de información universal. La terciaria consolidó el nivel gerencial. La cuaternaria brindó la teeno/estructura. La formación tecnológica abrirá las puertas del futuro en forma inmediata y la posi­bilidad de una civilización solidaria.

3. En esta formación se ha de tener en cuenta, además, la edu­cación del hombre, en todo el sentido hominizador del término, a los efectos de que estos nuevos y más capaces trabajadores simbóli­cos adquieran no sólo conciencia de clase sino, además, sentido del Fenómeno Humano y puedan contribuir realmente a la Ciudad don-

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de el ser humano sea el centro referencial. (R. C. F.l

Ver Educación, Educación recurrente, Empleo, Cibernética, Información, Infor­mática, Inteligencia artificial. Robótica, Sistemas expertos.

ReL CXXX, 50. CLXIl, 225.

FORMULARIO F arma particular de exteriorizar la voluntad que puede ser legal­

mente impuesta o asumida voluntariamente. En el contrato de trabajo no hay formas exigibles en términos

generales pero existen algunas requeridas para ciertos actos específi­cos.

En algunos casos se llevan formularios cuya ausencia provoca la inexistencia legal del acto. En otros supuestos, se elaboran a fin de poder probar determinados actos. Finalmente existen los que tienen finalidades organizativas internas de la empresa, para transmitir órde­nes, controlar la eficiencia o hacer estadísticas.

La obligatoriedad de ciertos formularios puede provenir de las le­yes laborales, previsionales, comerciales, de los estatutos, de las con-venciones colectivas o de la costumbre. (R. L.)

Ver Forma. ReL XXV, 346.

FORTUNA 1. Situación patrimonial. 2. La tramitación procesal de los derechos del trabajador es gra­

tuita. Algunas normas procesales derivan la posibilidad de que afron­te las costas, en caso de haber sido condenado a ellas, en caso de me­jorar tal situación. (M. I.)

ReL VIlI, 97.

FRAUDE LABORAL El fraude, como intento de evasión en el cumplimiento de las

obligaciones, es viejo como el mundo, pues como decía Ihering, toda la habilidad del legislador para proteger la ley puede ceder an-

·245·

te las artimañas que se emplean para violarla, minarla o hacerla su­cumbir. Y en el caso del fraude laboral, existe una tendencia genera­lizada a evadir el cumplimento de la legislación tuitiva, máxime cuan­do su imperatividad e irrenunciabilidad, unidas a los costos de las car­gas sociales, son un acicate para intentar violarla.

El término fraude laboral puede considerarse como una expre­sión genérica, que incluye todas las formas de evasión del cumpli­miento total o parcial del Derecho del Trabajo, formando el cuadro de la llamada patología jurídica. Dentro de este concepto amplio, el fraude laboral específico tiene una acepción más restringida, referida a la búsqueda de caminos indirectos para eludir el cumplimiento de la ley a través de negocios reales.

Como una forma de conceptualizar el fraude laboral, podemos distinguirlo de otras figuras jurídicas similares. En primer lugar, con relación al dolo: ambos ofrecen la nota común de ser artificios en­gañosos pero, como indica Herrero Nieto, en el dolo el arte de enga­ñar se dirige a la persona a quien despoja, al paso que en e! fraude se trata de engañar a los magistrados, a los terceros, valiéndose de la forma de los actos. Se trata, en e! caso civil, de! malicioso engaño dirigido a un aprovechamiento injusto; es el artificio malicioso que se emplea para engañar a una persona y llevarla a' practicar una acción que de otra manera no hubiera llevado a cabo. Tampoco debe confundirse e! fraude laboral con e! simple incumplimiento de las leyes imperativas; en éste, la infracción se comete en forma frontal y directa; en e! fraude se realiza en forma indirecta, con el pretexto de actuar al amparo de otra norma, sustituyendo la que corresponde por otra que favorece e! incumplimiento de! espíritu o voluntad de la norma que debería aplicarse. Por último, existe una diferenciación con la simulación, si bien las consecuencias jurí­dicas son generalmente idénticas; la simulación es una ocultación que no pone ni quita nada al negocio realizado pues, como señalaba Ferrara, los negocios simulados son ficticios, no requeridos, mientras los negocios fraudulentos son serios, reales y realizados en tal forma por las partes para conseguir un resultado prohibido: la simulación nunca es un medio para eludir la ley sino para ocultar su violación;

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en el fraude no se trata de ocultar un acto bajo la apariencia de otro, sino que se coloca a la realidad bajo el imperio de una norma que no es la que corresponde.

Lo que caracteriza al fraude laboral es que en él no sólo se trata de dirimir problemas relacionados con intereses privados, es decir, no sólo se trata de proteger a la parte engañada, generalmente el trabaja­dor, sino que está en juego y se intenta proteger el interés general, el orden público laboral. De allí que lo fundamental en el derecho del trabajo es el fraude a la ley, es decir, el intento de eludir el cumpli­miento de leyes obligatorias, de orden público. Característica funda­mental en esta materia es que no es necesario probar la intención ma­liciosa de la parte que la comete. Se trata de una violación ohjetiva, de modo que lo que hay que probar es la violación de la ley, con prescindencia de la intención. El olvido de esta nota fundamental, tanto por parte del legislador como del intérprete puede volver im­practicables los medios para combatir el fraude laboral. Por ello, los actos realizados al amparo de una norma que persigan un resultado prohibido por el ordenamiento jurídico, o contrario a él, deben con­siderarse en fraude a la ley y no deben impedir la aplicación de la norma que se hubiera tratado de eludir, norma esta última, que en virtud del instituto del orden público lahoral, se aplicará automática­mente a la relación laboral.

La prohibición del fraude lahoral y su persecución por ellegisla­dor y el operador jurídico en general, tienen su fundamento en varios principios del Derecho del Trabajo: en primer lugar, en el principio de primacía de la realidad, principio que, contrariamente a lo que sostiene Antonio Vázquez Vialard, consideramos uno de los especí­ficos del Derecho Laboral, consagrando la in trascendencia de las for­mas frente a la realidad de los hechos. En segundo término, el princi­pio protectorio, que informa todo el Derecho del Trabajo, y del cual puede considerarse un desprendimiento el principio de la realidad. Y por último, el principio de irrenunciabilidad, que protege al trabaja­dor por encima de su propia intención, y aun de su complicidad en el fraude.

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Como vimos, el Derecho Laboral es tierra fértil para el desa­rrollo del fraude, de modo que las variedades que crecen son infini­tas y en continua recreación. De allí que el modo correcto de legis­lar sobre el tema es establecer una norma general prohibitiva y luego legislar en particular sobre distintos casos concretos. Como ejemplos, podemos citar: la utilización de recibos de pago de salarios o de in­demnizaciones que no son reales; la interposición y mediación en la contratación laboral; la utilización de contratistas o subcontratis­tas, es decir, el llamado marchandage du travail, con la contrata­ción a través de insolventes; y la evasión laboral a través de los llama­dos grupos económicos. (R. G. M.)

Ree VlII, 195. XXVI, 138.

FUERZA MAYOR 1. Causa de justificación del daño causado al trabajador, tanto

por la suspensión como por el despido. Para que funcione en derecho laboral, debe ser, además, ajena al riesgo empresario.

2. Las normas establecen prioridades entre los trabajadores, para que puedan válidamente ser suspendidos o despedidos con una menor indemnización.

Dichas prioridades refieren a la antigüedad y a la situación familiar. (H. N. M.)

Ref.: IX, 266.

FUNCION 1. Concreción de un comportamiento para cubrir el ritmo de

producción. 2. TaJes comportamientos están en la base de la calificación

profesional. (R. C. F.)

Ref.: IX, 2.

FUNCION NORMATIVA 1. Dentro del derecho laboral como sistema; desarrollo y sen­

tido de las normas sectoriales y estatales.

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2. La función normativa se expande en las siguientes direc­CIOnes.

a) Regular la relación de empleo, determinando capacidad jurídica de los sujetos, objeto de la vinculación, modalidades de pres­tación, deberes v derechos.

b) Ordenar las relaciones profesionales de trabajo, activando la libertad sindical y el derecho de sindicación, el respeto y la promo­ción de la negociación colectiva, la participación sectorial en la toma de decisiones, la legitimidad del derecho de huelga y demás medidas de acción directa.

e) Sistematizar las condiciones y Medio Ambienre de Trabajo estahleeiendo disposiciones referentes: 1) al modo de producción (especialmente: clasificación ocupacional; carga física, psíquica y memal del trabajo; ambiente físico; higiene, seguridad y salud laboral; adecuación ergonómica; repercusiones tecnológicas; inci­dencia mutua entre vida y trabajo, 2) organización del proceso de trabajo (relaciones profesionales en la empresa; participación de los trabajadores en la toma de decisiones; tiempo de trabajo, duración de la vida activa, jornada laboral; mecanismos de estabilidad en el empleo; nuevas formas de organización, tales como tareas ampliadas, rotadas, enriquecidas, equipos semi-autónomos), 3) distribución del resultado (sistema de remuneraciones, incluida la participación de los trabajadores en las utilidades y en el capital).

d) Estructurar los servicios estatales que interesan al Mundo del Trabajo: Justicia Laboral, Administración del Trabajo.

e) Orientar el método interpretativo, sancionando el diagrama de regímenes probatorios y estructurando mecanismos de interpre­tación.

3. Como se aprecia, se ha abandonado la división clásica entre derecho individual y colectivo, entre derecho administrativo, proce­sal e internacional, para considerar sistémicamente las normas, valuando sobre todo su sentido protectorio.

4. La función normativa opera mediante dos variables: la sec­torial (convenios colectivos de trabajo, usos y costumbres, negocio individual de trabajo) y la estatal (normas legales, reglamentarias,

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resoluciones). Las estatales funcionan como el cimiento de la es­tructura y sobre ellas avanzan las sectoriales, con un significado de solidaridad para con toda la clase trabajadora.

5. El operador del sistema es un decisor de justicia. El dere­cho laboral funciona primeramente a nivel intra/empresario entre los representantes del empleador y el trabajador generalmente asistido por el Delegado sindical, estableciendo los convenios colectivos, me­canismos de auto/composición de intereses y derechos, con posibili­dad de recurrir directamente a los servicios estatales. De ahí la impor­tancia de que los operadores sectoriales no sólo conozcan las normas a utilizar sino, además, estén imbuidos del sentimiento de justicia.

En la escala de decisores, la Corte Suprema de Justicia ocupa el máximo lugar.

Dado que nuestros repartos de justicia suelen ser incompletos, ocupa el más alto nivel en la escala de decisores el denominado, por las grandes religiones (entre ellas el judea/cristianismo) Juicio Final, en que se realizará la justicia en plenirud y se abrirá el juego a la soli­daridad definitiva: la humanidad reconciliada consigo misma, el cos­mos y la Trascendencia, habrá archivado en los museos el Derecho, junto con la rueca de nuestras abuelas y el arado de mancera. (R. C. F.)

Ver Concepción.

·250·

GANANCIA l. Ingreso económico del agente. l. En ciertas actividades, se establece la posibilidad de que el in­

greso del trabajador esté parcialmente a cargo de persona distinta a la del empleador, siendo la propina un ejemplo demostrativo. En estos casos, tal ingreso integra la remuneración y su mOnto ha de incluirse para los diversos cálculos. (R. C. F.)

Ref., IX, 174.

GARANTIA l. Seguridad del ingreso económico. 2. En ciertas actividades se establece tanto en materia remunera­

toria como en horario de trabajo. (R. C. F.)

GRA TIFICACION l. Pago de origen espontáneo y discrecional que los empleado­

res hacen a sus dependientes por la prestación laboral realizada por éstos.

Es espontáneo, dado que el empleador no se encuentra obli­gado a satisfacerlo por ley, convenio colectivo o acuerdo de partes anterior.

Es discrecional, pero ello no significa gratuidad o donación ya que el motivo del pago san los servicios del trabajador que se re­flejan en el rendimiento económico de la empresa, en ganancias concretas o en expectativas futuras de obtenerlas.

La gratificación tiene su fundamento en la relación de empleo,

- 2S 1 -

por lo que su naturaleza es remuneratoria y de carácter complemen­tario.

2. Toda relación que se traba entre empleadores y trabajadores es de naturaleza laboral, por lo que toda gratificación pagada al de­pendiente durante el transcurso de dicha prestación, se presume que tiene su fundamento en el contrato de trabajo.

Por ello, y en atención a su naturaleza remuneratoria, no es po­sible asimilarla a la donación, salvo que se acredite fehacientemente que el pago se debió a una causa no vinculada con el contrato de trabajo (verbigracia: parentesco, amistad, u otros servicios perso­nales que no se encuentran comprendidos en el objeto del con­trato ).

3. Las partes están obligadas, activa y pasivamente, no sólo a lo que resulte expresamente de los términos del contrato de tra­bajo, sino a todos aquellos comportamientos que sean su conse­cuenCIa.

Aunque el pago de una gratificación no haya sido enunciado en el contrato (en cuyo caso no habría cuestión alguna) el mismo pue­de resultar exigible por el trabajador si existe un comportamiento habitual del empresario que permita establecer que se trata de una obligación asumida con carácter permanente.

En el ámbito laboral, la actitud del empleador de pagar gra­tificaciones año tras año implica la intención de mantener dicha prestación y ha creado la conciencia jurídica de que tal comporta­miento es vinculante.

El pago en forma periódica y consecutiva de gratificaciones, sin reserva ni aclaración alguna por parte del empleador da derecho a reclamarlas en períodos sucesivos, y autorizan a recurrir a la vía judi­cial para exigirlas compulsivamente.

La conducta dd empleador, consistente en la entrega de gratifi­caciones en períodos consecutivos, trae aparejada la voluntad dc in­corporar tal prestación de modo permanente a los negocios jurí­dicos laborales pues se trata de un comportamiento que el trabaja­dor entiende inrqu ívocamcnte como aumento de la remuneración.

4. El pago de la gratificación durante dos períodos sucesivos,

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es suficiente para originar habitualidad y la consiguiente expectativa de recibirla en adelante.

El principio de que el pago repetido y regular de una gratifica­ción da derecho a percibirla en períodos consecutivos, caería en los supuestos en que fuera subordinado al cumplimiento de ciertas con­diciones, servicios extraordinarios, o no se hubieren cumplido las circunstancias sobre cuya base se liquidaron en otras oportunidades (por ej.: la conducta del empleado, la existencia de los beneficios ob­tenidos por la empresa, etc,).

Estas condiciones no se vinculan con la fijeza del monto, dado que éste puede variar año a año siguiendo la suerte de los salarios influidos por la inflación, sino que están referidos a las hases o da­tos a considerar para establecer el importe respectivo.

Es decir, que la habitualidad se convierte en un elemento jurídicamente relevante cuando es acompañada por la uniformidad de criterio para el cálculo.

Por lo que la exigencia de uniformidad o base uniforme de liqui­dación, debe estar ligada con el criterio de certeza de la declaración de voluntad del empresario de otorgar la gratificación, que debe ser concluyente e inequívoca.

S. La gratificación puede convertirse en una remuneración obli­gatoria cuando corresponda él un uso objetivo de la empresa, por lo que podría ser exigible por el trabajador aunque la hubiera percibido una sola vez o, por el que no hahiéndola percibido nunca en razc'm de su poca antigüedad, hubiera ingresado con la expectativa de bene­fi ciarse con tal prestación.

6. La entrega de la gratificación con reservas, en Cl sentido, "por esta sola vez", o "como acto graciable" o "como liberalidad" o "sin que implique la intención de crear una obligación futura", no tienen entidad o aptitud para formar en el dependiente la convicción de que responden a la realidad, y por lo tanto, el propio uso social las dl'scalifica Como actos de expresión de volun tad "inequ í voca".

La reserva efectuada acerca del otorgamiento futuro de la grati ficación será inequívoca sólo si se explicita concretamente su raZón de ser (verbigracia: relativas a la economía de la empresa) y su supre-

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sión será justificada, por ende sólo cuando no se den las condiciones de su otorgamiento.

7. Todos los trabajadores que pertenezcan a un mismo grupo profesional o de categoría y que cumplan las condiciones a que se sujetó el otorgamiento de la gratificación, adquieren el derecho a per­cibirla. Ello se debe, al principio "Trato igual en igualdad de con­diciones" .

Sin perjuicio de ello, el empleador puede premiar a los traba­jadores en razón de la "mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas", sin que de ello derive la posibilidad de cuestión alguna (pretensión de igualación) por parte de los dependientes no gratifi­cados.

8. El trabajador tendrá derecho a la parte proporcional de la gratificación, cuando la relación de trabajo termina antes de la épo­ca para su otorgamiento, siempre que haya sido entregada año tras año, sin sujeción a la actividad personal del dependiente, ni a su subsistencia en la empresa al tiempo de su otorgamiento, de modo que pueda admitirse que se gana en la misma forma que el sueldo anual complementario, es decir , con el desarrollo gradual de la ac­tividad, como un salario diferido. (D. T. A.)

Ver Remuneración. Ref., XXVI,495.

GRATUIDAD 1. Condición de gratuito. Antítesis jurídica de onerosidad. 2. La norma estatal establece la gratuidad de los procedimien­

tos judiciales. Este es uno de los caracteres del proceso laboral. Está relacio­

nado con el contenido y el requerimiento de la justicia social, asegu­rándose la igualdad de aCceso y de trato en el proceso laboral, garan­tizándose al trabajador iguales posibilidades reales de protección jurídica que las que tiene la parte con medios económicos sufi­cien tes.

Otras formas de efectivizar la gratuidad están relacionadas con

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el patrocinio gratuito a cargo de abogados del Estado, el ororgamien­to del poder simple, la publicación de edictos sin cargo.

El beneficio alcanza no sólo al trabajador sino además a sus de­rechohabientes y la mujer que hubiera convivido con él en aparen­te matrimonio durante un tiempo determinado por la norma estatal.

3. Igualmente rige la gratuidad en los procedimientos admi­nistrativos.

En la esfera de la Administración del Trabajo existen oficinas para asesorar gratuitamente a los trabajadores, brindándole, además, patrocinio jurídico sin cargo.

4. El trabajador está excnto de gravámenes fiscales. Los acuer­dos conciliatorios y compromisos arbitrales no tributan los impues­tos, tasas o .contribuciones fijadas por ley para ellos y eximen del pa­go que corresponde al resto de las actuaciones.

s. Gratuita es, además, la expedición de testimonios, partidas o certificados de nacimiento, defunción, y legalizaciones. Es gratuito, además, el servicio telegráfico cuando es utilizado por el trabajador por razones o circunstancias de la relación laboral. (c. S. P. de A.)

Ver Justicia socia!. RoL XXVI, 172.

GREMIO Es el conjunto de personas que tienen una misma profesión o

estado social. Los gremios en un comienzo perseguían a la vez su propia defensa y la cooperación entre sus miembros, con sujeción cstricta a los principios del cristianismo. El predominante sentimien­to religioso hizo que la cofradía se anticipara al gremio. Pero si bien en su aglutinación tenía un carácter religioso y perseguía fines benéfi­cos para los del mismo oficio, al agregárselc prescripciones técnicas a la actividad, la agrupación entró en la categoría de cofradía-gremio, a la cual se le aglutinaba un germen laboral preciso. Así, las cofradías de los distintos oficios fueron modificando su primitivo carácter, adoptando una forma genuinamente gremial.

La palabra gremio admite Ser interpretada, por lo menos, en dos sentidos: uno, como la pluralidad o el conjunto de trabajadores que

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cumplen una misma actividad, oficio o profesión (así se puede hablar del gremio de los bancarios, docentes, etc.); otro, como entidad sin­

dical que agrupa organizadamente sólo a los afiliados a ella. En la ac­tualidad, legalmente, asociación gremial es sinónimo de asociación profesional. (B. P.)

GRUPO Conjunto de cuerpos apiñados o unidos, o de objetos más o me­

nos análogos. En matemáticas: conjunro de elemenros de la misma naturaleza que contiene con cada elemento su inverso y con cada grupo de elemenros su resultante. En música: conglomerados de com­positores jóvenes de diversos países unidos para trabajar en favor de alguna orientación nacionalista, estética o revolucionaria. En Derecho del Trabajo: el contrato de trabajo en grupos es el que se celebra en­tre un empleador y un grupo de trabajadores representados por un delegado o responsable con el fin de realizar en común los trabajos propios de la actividad del empresario. Este tipo de contrato difiere del individual porque no se tiene especialmente en consideración la persona del trabajador, ya que la elección de los integrantes del gru­po, y su sustitución, es una facultad del representante, salvo que por la modalidad de la tarea se requiera la aprobación del empleador. Re­sulta indispensable que se trate de un trabajo en común, de lo contrario se trataría de una pluralidad de contratos individuales. Existe una sola relación de trabajo -la del empleador con el repre­sentante- salvo en lo referente a la obligación del empleador al cum­plimiento, con cada uno, de todas las obligaciones legales, y en la per­cepción del salario -por cuanto deberá ser entregado a cada uno de los integrantes del grupo-, ya que el delegado no se considera legí­timo representante a este fin. Esta es la única vinculación de carác­ter individual entre los integrantes del grupo y el empleador. En cam­bio, corresponde al delegado asignar el porcentaje que le corresponde a cada uno teniendo en cuenta la contribución al trabajo realizado y la determinación de la participación del que hubiese dejado el gru­po. El trabajo en común se organiza por no poder efectuarlo una so-

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la persona. Por ejemplo: pos de baile, orquesta.

RoL: xxv, 435.

GUARDERIA

cuadrillas de estibadores y cargadores, cuer­(c. L)

1. Uno de los factores más importantes para que la madre pueda buscar empleo es contar con planes adecuados para el cuida­do de los niños durante las horas de trabajo. En los países industria­lizados se ha hecho difícil resolver estos problemas únicamente en el contexto familiar. Algunas encuestas de la Organización Inter­nacional del Trabajo indican que hay un gran número de países en que los gobiernos y diversas organizaciones de empleadores y trabaja­dores tienen conciencia de la necesidad de crear infraestructuras ade­cuadas para la atención de la infancia.

Esta encuesta ha demostrado que aumenta e! número de dispen­sarios diurnos y salas cunas, privadas y estatales.

Sin embargo, en algunos países, como forma de solución indivi­dual de! problema, las mujeres confían en otras mujeres para la ayuda dom('stica.

Los datos y e! desarrollo de esta infraestructura varía de un país a otro, pero la práctica de cargar una parte de los costos de la aten­ción de la infancia a los empleadores de las madres y no del padre, reduce la contratación de la mujer en el mercado de trabajo.

2. Con respecto a las guarderías, la ley 11.317 Y su reglamenta­ción establecían un cupo de 50 trabajadoras mayores de 18 años pa­ra que rigiera la obligación de instalar salas maternales y guarderías.

El artículo citado de la ley de contrato de trabajo se remite a una reglamentación aún inexistente.

Por otra parte, la ley 20.582 prevé los jardines maternales zonales para menores de doce años pero no existe una normativa ac­tual que coordine ambas normas y permita. adl:más, otros sistemas simultáneos que garanticen a la madre el cuidado de los niiios mien­tras dure la jornada de trabalo.

3. En otros países se impkmcntaron diferentes sistemas con re­sultados diversos. Fn Francia, frente a la dificultades para garanti-

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zar a la trabajadora los cupos en guarderías, se extendió la licencia post-parto incorporándose al sistema legislativo una licencia para el cuidado de los hijos con un régimen de asignaciones familiares.

En otros, se buscaron sistemas más pequeños con grupos reduci­dos de niños, ante el trato despersonalizado que se recibe en guarde­rías con gran número de pequeños.

4. En nuestro país el déficit está referido a los dos aspectos, nú­mero de plazas y calidad de las prestaciones.

Muchas veces se ha profundizado sobre el tema, advirtiéndose que las guarderías o salas maternales en los lugares de trabajo son insuficientes.

Una reforma de fácil implementación es permitirle al padre la utilización de guarderías de su lugar de trabajo cuando la madre tra­baje en un establecimiento menor, o en aquellas tareas o servicios me­nos protegidos. (N. R.)

Ver Mujer. ReL Vlll, 182. XXVI, 635.

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HABILITACION 1. Modo remuneratorio, adicionado al salario fijo, consistente

en una determinada participación en las utilidades de la empresa. Las condiciones de su percepción y e! porcentaje han de sancio­

narse mediante convenios colectivos para garantizar la inexistencia de discriminación entre los trabajadores.

2. Los trabajadores tienen derecho a revisar la documentación de la empresa con la finalidad de verificar el resultado económico de! período correspondiente 0, en su caso, podrán recibir el monto a re­sultas de tal contralor.

3. Cabe adicionar !a participación de los trabajadores en el capi­tal empresarial.

Mantener el salario como único modo de contraprestación eco­nómica no se adecua al contenido de la justicia conmutativa: el resul­tado empresarial ha sido causado por distintos sujetos, entre guienes los trabajadores son los primeros aportan tes de esfuerzo porgu~ en­trcgan, fundamentalmen te, parte de su propio proyecto vital. De ahí que es necesario afirmar que la remuneración estable, como único modo de contraprestación, es injusta, incluso desde el punto de vista conmu ta tivo. O. c. s.)

Ver Remuneración. Ref., IX, 177.

HABITACION 1. Ambiente físico de vida del agente. 2. En ciertas actividades (servicio doméstico, encargados de ca-

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sas de renta, trabajos rurales, construcción de grandes represas) la ha­bitación del trabajador y de su grupo familiar es proporcionada por el empleador.

En estos casos debe cuidarse que el ambiente sea digno y permi­ta una vida sana.

3. Finalizada la relación laboral, el trabajador deberá entregar la habitación dentro del plazo establecido en las leyes o en los conve­nios colectivos. (R. C. F.)

Roe IX, 404.

HECHO 1. Del verbo hacer, participio pasado; sinónimo de acción, obra,

suceso, evento, acontecimiento. Hecho, como actuar, puede ser posi­tivo (acción) o negativo (omisión o inacción). Se distinguen hechos de la naturaleza y hechos humanos; éstos pueden resultar voluntarios o involuntarios, lícitos o ilícitos, morales o inmorales, éticos o contra­rios a la ética. Dícese también de aquello perfeccionado o completo ("un hombre hecho", "trato hecho", etc.). La palabra "hecho" úsa­se, asimismo, como expresión de aceptación o consentimiento a una propuesta.

2. Jurídicamente se denomina hechos a los acontecimien­tos idóneos para producir alguna adquisición, modificación, transo ferencia o extinción de derechos y obligaciones y, consecuentemente, los hechos o sucesos humanos o naturales resultan jurídicamente relc\'antes cuando por su posibilidad de producir determinadas canse· cuencias se hallan descriptos y receptados por la norma jurídica, que da contenido o alcance legal a tales consecuencias.

3. Se puede distinguir un "hecho laboral", caracterizado por las teorías relacíonistas (que privilegian el concepto de relación laboral sobre el tradicional de contrato) como la realización de eventos o conductas positivas u omisivas de esencia laboral, es decir involucra­das en el contexto de la vinculación de trabajo. Así la prestación efectiva laboral es hecho relevante. El aporte de la prestación humana laboral a una empresa constituye un hecho laboral positivo; la abs­tención de laborar, habiendo un vínculo obligacional, revela un he-

.260 .

cho laboral omisivo (cualquiera sea la causa). (M. A. M.)

Ver Agente. Ree XXV, 176.

HERMANO 1. Vínculo familiar sanguíneo; dícese de los hijos de los mis­

mos padres. Se llama "medio-hermano" al hijo de un progenitor co­mún. En forma común, y en especial por parte de las religiones, gru­pos, comunidades pequeñas y/o cerradas (indígenas, sectarias), se llama "hermano" a todos los congéneres integrantes de esa comu­nidad de personas. La utilización del término es específicamente ge­neralizada por el Cristianismo, tomando la Iglesia Católica de Roma su uso para remarcar,' en su prédica, el común origen de todos los hombres en el Dios Padre. Incluso, la Doctrina Social de la Iglesia ba­sa su enfoque laboral no sólo en el respeto mutuo de obrero y pa­trón por sus caracteres de persona, sino también puntualizando esa hermandad.

2. En sentido laboral, precisamente, se puede considerar "her­manos" a los sujetos que integran una misma comunidad de trabajo (empresa), dándose un cierto matiz simbólico al término en direc­ción a una unidad más profunda que la que trasunta la palabra "com­pañero" o la derivada de "'camarada". Inclusive, puede verse una suerte de paternalismo por parte de los trabajadores -hermanos en­tre sí-frente a su empleador, como así lo sentían los integrantes de los gremios y agrupaciones medioevales. (M. A. M.)

Ver Institución. Reí.' XXV, 203.

HERRAMIENTA 1. Del latín ferramenta, instrumentos de hierro, materiales de

los artesanos. Se llama así a los instrumentos, útiles o elemenros ins­trumentales (a diferencia de los elementos que son capital) de labor con los cuales, aporte laboral mediante, se transforma la natura­leza y las materias con miras a la producción de bienes o a la presta­ción de servicios. En la empresa se suma trabajo, insumas y cap ita-

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les para componer, en base a los medios técnicos de conocimiento (técnicas productivas, patentes, etc.), el proceso productivo o de prestación de servicios, dentro del cual las herramientas juegan el rol instrumental.

2. Hoy se llama de tal forma no sólo a las herramientas ferro­sas (yunque y martillo, en la tradición) sino a todo medio o elemen­to de trabajo cualquiera sea el material de que se trate; tampoco se limita e! concepto a los instrumentos de producción. sino que se en­cuentra ampliado a los de prestación (así un automóvil es el instru­mento de trabajo del chofer; ia máquina de escribir el del escritor o periodista, etc.). Del mismo modo caben en la idea todos los úti­les de labor, aun los profesionales.

3. Modernamente también se habla de "máquina-herramienta" en alusión a sofisticados mecanismos industriales (automáticos o semiautomáticos) que son máquina y herramienta a la par. No se de­be considerar "herramienta" a los meros robots o autómatas pues si sólo aportan labor dejan de ser un medio instrumental para tratarse de trabajo impersonal.

4. Contrariamente, debe excluirse en forma categórica de! con­cepto de herramienta al trabajador pues, aunque se trate de un medio instrumental en e! ámbito empresario, su carácter de persona humana impide im'olucrar al hombre en aquel concepto material.

5. Se recepta la referencia a instrumentos o materiales de tra­bajo que el dependiente recibe de su empleador para realizar su labor personal, imponiéndole la responsabilidad por su cuidado. (M. A. M.)

Ver Bien.

Ree XXV, 390.

HIGIENE l. Resultado positivo protectorio para la utilización de los me­

dios ergonómicos a disposición de la empresa. 2. Cuando se trata de mejorar las Condiciones y Medio Ambien­

te de Trabajo se considera urgente proteger a los trabajadores contra accidentes y enfermedades. De acuerdo a valuaciones de la O.I.T., no se ha progresado lo suficiente porque han aparecido nuevos riesgos

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frente a los cuales no se han propuesto medidas precautorias; hasta tal punto que el costo económico y social de accidentes y enferme­dades continúa siendo inaceptablemente alto.

Existe una tendencia doctrinaria en el país que intenta desligar al empleador de responsabilidades y cargarlas al área de la Seguridad Social, sin advertir el contrasentido lógicolideológico/económico en­cerrado en dicha propuesta.

Al contrario, se ha de insistir en el deber de seguridad, explícito en la esfera del empleador y en el principio de ajenidad del riesgo, existente en la del trabajador, lo que conduce a que es obligación del primero agotar todos los medios técnicos disponibles para no sólo prevenir el riesgo sino además erradicar sus causas, y obligación del segundo utilizar los elementos protectorios puestos a su disposición.

3. En este tema, la participación activa de los trabajadores es necesaria porque sin su concurso y cooperación la higiene y seguri­dad laboral pueden ser de difícil implementación.

La estcucturación de un Comité Tripartito Nacional de Condi­ciones y Medio Ambiente de Trabajo cuya responsabilidad sea esta· blecer las grandes líneas del tema y las soluciones razonables, así ca· mo la creación de Comités Bipartitos a nivel de las empresas repre· sentan una respuesta democrática al problema de la salud de los tra· bajadores, riqueza nacional que se deteriora.

No se trata solamente de aumentar las indemnizaciones por daños causados, lo cual es necesario desde el punto de vista del sujeto afectado, desde luego. Se trata de prevenir el riesgo y erradicar sus causas, obligando seriamente a las empresas y a los mismos tra· bajadores, lo que es urgente desde el punto de vista del interés nacio· nal. Para ello, el único camino válido es el tripartismo y la parti· cipación. (R. C. F.)

Rof., IX, 94. XXX, 19.

HIPOSUFICIENCIA l. Dato del sistema socictal absorbido en el ordenamiento laho·

ral bajo el concepto de subordinación (sub ordine, dentro de un oro den establecido) y expresado con el vocablo Dependencia.

·263 .

2. En el sistema societal aparecen posiciones de poder o de dis­poder, entrelazados mediante situaciones de coordinación, subordina­ción, in tegración.

Posición es el lugar dado al hombre en el sistema societal para que con su libertad pero condicionado a las circunstancias, construya su propio camino de acuerdo a los acontecimientos que le sobrevie­nen y según los que él mismo logre determinar.

A partir de la posición, el ser puede cosificarse u hominizarse, en esta disyuntiva consiste el drama de la condición humana, suficien­temente descripto por los filósofos contemporáneos. Al ser arrojado a la existencia en medio del espacio cósmico, el hombre no elige fa­milia, raza, cualidades, sociedad nacional, posición de poder o de dis­poder, antes bien sufre tal destino.

A partir de allí comienza la aventura de la libertad. El sistema societal suele, por ideología, intereses, comodidad, agravar la posición desfavorable y aumentar la favorable, añadiendo al destino la injus­ticia.

Las posiciones se tipifican en activa o pasiva, de acuerdo al po­der o dispoder que encierran de acuerdo a los elementos económicos, sociales, culturales y políticos.

3. Considerando especialmente el elemento económico, la posi­ción puede tipificarse como suficiente o hipo/suficiente, según la po­sibilidad de cada hombre para desarrollar su proyecto vital sin mayo­res ataduras o con pesadas trabazones.

Desde el punto de vista del trabajo, la posición suficiente está dada a quien puede lograr los frutos del desarrollo sin necesidad de trabajar para otro. Al contrario, la posición hiposuficiente se mues­tra en quien necesita prestar servicios para otro, mediante una remu­neración, si quiere alcanzar tales frutos.

4. Situación es el vínculo existencial construido conscientemen­te entre dos posiciones. Habiendo conciencia, está sometida al juego valorativo dc la justicia, solidaridad y cooperación.

Desde el punto de vista del trabajo, aparece la situación laboral, vínculo existencial entre la posición suficiente y la hipo/suficiente.

Esta situación fue absorbida por el ordenamiento laboral de va-

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rias maneras, de acuerdo a los eones societales y a los valores recono­cidos. Así, jurídicamente apareció la esclavitud en el mundo clásico, el yanaconazgo, la mita, la encomienda en el Derecho de indias, la compraventa del trabajo mercancía en los comienzos del capitalismo, el contrato de trabajo en nuestras actuales legislaciones. La situación en el sistema social es la misma, su absorción normativa es distinta, de acuerdo a la influencia de los valores y a la interrelación de las fuerzas sociales, de ahí que el actual contrato de trabajo no pueda considerarse como la última palabra en este tema.

S. La doctrina tradicional sostiene como norma básica que el de­recho laboral refiere al trabajo productivo, libre, por cuenta ajena. in­cluso sería ésta la nota social subyacente, ante la cual la subordina­ción tendería a disminuir.

La concepción sistémica, al contrario, estima que la raíz del de­recho laboral está constituida por la hipo/suficiencia y no por la liber­tad. Tal hipo/suficiencia dada en el sistema sacie tal es absorbida como subordinación laboral, como integración en el seno de la empresa. Si se tiene presente que el 15'10 de la humanidad dispone del 75% de los bienes del universo, la noción de libertad jurídica se manifiesta muy distante de su raíz óntica.

La posición hipo/suficiente es dada a quienes necesitan trabajar para otros si quieren acceder a los bienes del desarrollo. Si bien su causa es frecuentemente económica, la explosión tecnológica y polí­tica han acentuado también los restantes elementos (social, cultural, político) como se aprecia por la transformación de la clase trabajado­ra. Esta necesidad de trabajar para otros es contrapuesta a la esfera de libertad, connatural a todos los seres humanos. Si el hombre, si todos los hombres, fueron creados a imagen y semejanza de Dios, no se [¡>":anza a comprender Cómo el trabajo "dependiente", "subor­dinado", pueda expresar a un ser cuyo Padre es el más libre de todos los seres.

Esta necesidad, contraria a la libertad óntica del hombre, se agrava por las circunstancias Concretas societales, que no sólo la man­tienen sino la multiplican, concentrando el capital de la potencia ac­tiva o suficiente ea titularidad de cada vez menos personas o amplian-

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do sin restricciones el accionar de grandes empresas transnacionales. Tal concentración se aumenta, más aun, en la sociedad cibernética, que coloca la tecnología útil en esas mismas esferas, generando un po­derío totalizante en lo económ;co, en lo social, en lo cultural y en lo político cuyas dimensiones planetarias enfrentan incluso el mismo es­pacio del Estado/Nación. Se llega, aSÍ, a que la posición suficiente se establece en titularidad de escasas personas y en el territorio de po­cos países, agigantando y totalizando la cuestión social.

Importa visualizar de este mac!o el problema. Si se entendiera la realidad como es y no como nuestros intereses o ideologías la pre­sentan, la cuestión social interna y nacional se solucionará casi de in­mediato. Cuando empleadores y trabajadores entendieran que, al lado de los países tecnológicamente avanzados, las diferencias econó­micas y los pretendidos poderes jurídicos no son sino un juego infan­til, que en comparación con el poderío económico, tecnológico y político de las superpotencias todos somos hipo/suficientes, el sentido común nos despertaría del sueño dogmático y volveríamos a la reali­dad, solucionando la cuestión social nacional con justicia, solidaridad y cooperación, unificando esfuerzos para desarrollar nuestro espacio, en América Latina, con el rostro humano que nos merecemos y que brota de nuestras propias raíces culturales.

6. Mientras se abra camino esta posibilidad hominizadora, el problema de la hipo/suficiencia laboral seguirá vigente.

La misma se manifiesta con caracteres más fuertes si se analiza el avance tecnológico, que genera un nuevo alfabetismo, el científico, frente al cual la inmensa mayoría de los hombres es analfabeta. En la civilización cibernética el trabajador opera con símbolos en lugar de materia, opera con abstracciones en lugar de enfrentarse a objetos culturales. Tal avance hacia la abstracción provoca, como Consecuen­cia, una nueva tipificación de la hipo/suficiencia, la cultural. Masas inmensas de seres humanos se enfrentarán, en corto tiempo, con el problema de su falta absoluta de capacitación para operar con símbo­los, generándose así una nueva clase de desempleados. La potencia acti\'a, la posición suficiente, por ese mismo fenómeno se desplazará del capital económico al cultural, generando una nueva clase dirigen-

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te, no ya unida al dinero o al poder político sino a la capacidad cien­tífica y tecnológica.

Siendo esto así, la potencia suficiente (económica) enfrenta, a su vez, un problema de integración porque no puede prescindir de los (rabajadores simbólicos si quiere subsistir. En el menguado hori­zonte de la aldea el empleador podía funcionar como clásico "dador de trabajo" (utilizando la expresión "dador" en una significación gra­ciosa o generosa). En el horizonte cibernético, por el contrario, se ve obligado a abrir las puertas de la empresa a los trabajadores aptos pa­ra operarla, so riesgo de perecer él mismo, con lo cual se deduce, de inmediato, que la suficiencia y la hipo/suficiencia son mucho más relativas y precarias que lo afirmado al respecto por las ideologías.

Corresponderá a los trabajadores simbólicos, por solidaridad de clase, aunar esfuerzos entre sí para que sus compañeros, relegados en el avance tecnológico, logren acceder a la capacitación necesaria y puedan incorporarse activamente al desafío del desarrollo con rostro humano. En tal sentido, la negociación colectiva en las actividades de punta tiene una importancia fundamental para el destino de to­

da la clase trabajadora porque a través de los convenios colectivos puede aumentarse el nivel de empleo y sostenerse el proceso de cultu­rización y concientización de la misma.

7. Importa esta visión de !a realidad si se pretende un derecho laboral quc sea instrumento de cambio y no simple regulación del así llamado "contrato de trabajo".

No se trata, como se aprecia, de mayor o menor remuneración. Se trata, al contrario, de integrar esfuerzos en una tarea abierta al mundo, al cosmos, a la trascendencia.

Las posiciones activa y pasiva, suficiente e hipo/suficiente, no tienen otro camino estructural que participar, integrándose, en la ta­rea común. Si se afirmó que la situación laboral había sido absorbida, de acuerdo a los tiempos, en las figuras de la esclavitud, servidumbre, yanaconazgo, compra de trabajo mercancía, contrato de trabajo, se comprenderá de inmediato que, actualmente, la única concepción co­rrecta es la participación de los trabajadores en las decisiones, en las utilidades y en el capital de la empresa.

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8. Con todo, el problema de la necesidad, contraria a la libertad, subsiste. La única solución válida es asumirla, como instrumento de liberación, personal y comunitaria. El cristianismo, en este sentido, aporta su mensaje específico que se escucha en la persona de Cristo, el más rico de los hombres, quien se autorrealizó en la hipo/suficien-CIa.

Este mensaje trae consigo consecuencias serias: cada uno ha de aportar a la comunidad todo lo que puede y ha de recibir de ella todo cuanto necesita, no valorizándose el esfuerzo por los resultados eco­nómicos o por las influencias políticas.

La posición negativa y disvaliosa de hipo/suficiencia puede ser válidamente asumida, con un espíritu comprometido y tener conse­cuencias importantes, como lo demostrara el movimiento de Gandhi. Dicha asunción de la hipo/suficiencia como liberación y, por contra­partida, la asunción de la suficiencia como servicio a la comunidad, constituyen la única solución a la dialéctica del amo y del esclavo, y su reemplazo por la dialéctica cultura-naturaleza. Es el único modo de estructurar una sociedad de seres libres, que, jerárquicamente in/ordinados en la empresa, puedan dominar la naturaleza y acelerar los frutos del desarrollo con rostro humano.

En este punto se centra la problemática del derecho laboral co­mo regulador de la producción nacional. (R. C. F.)

Ree VIlI, 73. XV, 39. L, 87.

HIPOTECA SOCIAL 1. Sobre toda propiedad de los bienes de producción (estatal,

mixta, privada, social) pesa la carga de contribuir activamente al desa­rrollo con rostro humano, siendo los titulares de este derecho los hombres que inviven una sociedad determinada.

2. El concepto añade a la función social de la propiedad la de­terminación de los titulares de la hipoteca (todos y cada uno de los hombres) y los responsables de su satisfacción (los que tienen la ti­tularidad de los diversos medios de producción).

3. Interesa reafirmar este concepto, expresado por Juan Pablo 11 al inaugurar la 1II Conferencia Episcopal Latinoamericana (Puebla de

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los Angeles, 1979) y retomado por Raúl Prebisch (1981), en momen­tos en que se sigue insistiendo en la eficiencia monetarista, en el fas­cismo de mercado y en el darwinismo económico.

La eficiencia no debe medirse solamente en términos económi­cos sino sobre todo sociales y en calidad de vida, La tecnología y el reajuste estructural deben servir al desarrollo integral de todos y cada uno de los hombres, al aumento sostenido del empleo y al crecimien­to de la conciencia. Y esto no sólo por un deber espiritual sino tam­bién estrictamente jurídico, todo lo cual se encierra en este rico tér­mino, operable a través de la "buena fe". (R. C. F.)

ReL L, 10. LIV, 120.

HOMBRE-HORA 1. En derecho laboral refiere a la capacidad de rendimiento del

trabajador en ese lapso, ya sea física o intelectualmente, volcado en el aprovechamiento de su esfuerzo dentro de la explotación de la in­dustria.

Este concepto debe tomarse con mucho cuidado. En su exage­ración se llega a la deshumanización, agraviando la salud y la dignidad del trabajador (desde el momento que se exige un rendimiento allí­mite de la capacidad física, considerando al hombre como una cosa dedicada a la explotación económica).

2. Desde un punto de vista social, sin embargo, puede usarse en beneficio del hombre en cuanto se apliquen las experiencias para regular las energías del trabajador en su provecho, contemplando la capacidad de cada uno, la repercusión del trabajo en su salud mate­rial y espiritual, evitando así el desgaste innecesario, garantizando su salud y su calidad de vida. (E. S.)

Ver Calidad de vida, Condición, Hominización. Re!" IX, 174.

HOMINIZACJON 1. Tomado de las ciencias biológicas, el término refiere al proce­

so de concientización-personalización-socialización del hombre en todos sus elementos componentes: biopsíquico, social, cultural, eco­nómico, político, espiritual.

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2. Aplicado a la relación laboral connota el crecimiento en dig­nidad de los trabajadores quienes realizan su actividad personal y so­cializada en una institución social de producción, la empresa, que deberá convertirse en una comunidad de personas.

De ahí que el actual "contrato de trabajo" deba transformarse en una relación de neta participación en las decisiones, en las utilida­des y en el capital de la empresa.

3. No debe confundirse esta posición con la de quienes afirman que actualmente la empresa es una comunidad de personas y preten­den que los trabajadores resignen posiciones, defendiendo así los in­tereses del empleador.

Al contrario, el actual "contrato de trabajo" mantiene y acentúa la cosificación de los trabajadores, la que sólo podrá remontarse me­diante la transformación de la empresa en una comunidad de hombres libres, precisamente mediante la mencionada participación. (R, e, F,)

Ree VIII, 10. LlX, 20.

HOMOLOGACION 1. Acti,'idad de la Administración del Trabajo o del Poder Judi­

cial para validar acuerdos entre empleador y trabajador. 2. Antes de la misma, el funcionario actuante deberá estar con­

vencido que los acuerdos no encierran renuncia a derechos por parte del trabajador y hacer constar tal convencimiento. De lo contrario, la actividad podrá ser válida desde el punto de vista administrativo pero no liberatoria desde el ángulo laboral. (R. e, F,)

Ree VIII, 98.

HORARIO 1. Relati\'O a las horas, utilízase para fijar el lapso dentro del

cual debe cumplirse la realización del trabajo. Es facultad del empleador fijar el horario, que debe ser respeta­

do por el trabajador. 2. En las actuaciones judiciales sólo rige el horario de días hábi­

les, salvo habilitación por "ía de excepción. 3. Es continuo cuando no se interrumpe, respetando las horas

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legal o convencionalmente establecidas; es partido o interrumpido cuando admite pausas o descansos dentro de la jornada, si el trabaja­dor puede disponer libremente de tales pausas, sin sujeción al em­pleador, no integran el horario de trabajo y no dan derecho a remu­neración alguna.

4. Se denomina horario fijo cuando por reglamentación perma­nece invariable por cierto tiempo. Puede establecerse por día (8 horas) o por semana (48 horas), permitiendo la legislación una distribución desigual entre los días de trabajo en tanto no se exceda el máximo le­gal de la semana ni tampoco en más de una hora por día.

S. El horario flexible, contrariamente al fijo, faculta al trabaja­dor para realizar sus tareas dentro de las horas que discrecionalmente puede o le conviene, respetando la organización del trabajo, aseguran­do el ritmo del mismo y la comunicación con los demás trabajadores de la empresa, debiendo en todos los casos respetar los períodos de presencia obligatoria.

6. En general rige el horario de 8 horas diarias o 48 semanales, aunque en muchos países y por recomendaciones de la O.I.T., las jornadas se han reducido a 40 o menos horas.

También, en general, los horarios nocturnos son inferiores a los diurnos. (1. P.)

Ref. IX, 155.

HUELGA 1. Negativa de trabajo, concertada de acuerdo a las normas que

al respecto establece el estatuto de la asociación sindical, para presio­nar a los empleadores a cumplir con disposiciones legales o derivadas de conver'0s colectivos (huelga de derechos) o para que acepten ne­gociar nuevas condiciones de trabajo o relacionadas con la actividad profesional (huelga de imereses).

2. Es la última medida de acción directa, garantizada constitu­cionalmente, para que los trabajadores organizados sindicalmeme puedan defender, por sí mismos, sus derechos y pretensiones.

Constituye, junto con la organización sindical, la negociación

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co!ecti\·a y la participación en la toma de las decisiones, los elemen­tos de la denominada a utonomÍa sectorial.

3. La experiencia de los trabajadores argentinos enseña que se debe llegar a la huelga, sobre todo a la huelga general, luego de haber agotado todas las instancias anteriores, tanto de diálogo como de confrontación.

En ese sentido, la historia de los trabajadores es suficientemente ilustrati,·a y demuestra que, más allá de circunstancias excepcionales, han utilizado con mesura esta facultad reconocida no sólo por la Constitución Nacional sino también por la Carta Internacional de Derechos Humanos.

Además, siempre han sido los primeros en enfrentar, mediante la huelga, a los regímenes autoritarios y dictatoriales, por lo que es necesario afirmar que esta medida, junto con las anteriores (trabajo a desgano, trabajo con tristeza, paros parciales, estado de alerta y movi­lización, etc.) constituye una garantía democrática.

De ahí que cabe rechazar por inconstitucional la posibilidad de que el trabajador sea objeto de represalias patronales cuando está ejerciendo legítimamente su derecho de huelga, que incluye, des­de ya, todas las medidas directas anteriores.

4. Especial atención cabe a la huelga de solidaridad internacio­nal, para vencer la resistencia de las empresas transnacionales a no cumplir, en determinadas filiales, los derechos reconocidos a los tra­bajadores tanto por la legislación nacional como por los convenios y recomendaciones de la O.I.T.

Suele suceder que algunas de estas empresas incumplan sus de­beres en los países periféricos donde han instalado filiales, pero son celosas de la legislación y de los convenios en los países centrales. Es­ta dualidad de conducta puede ser vencida mediante la huelga men­cionada. O. R.)

ReL IX, 360.

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IDEA 1. A partir de la metafísica la idea puede conducirnos al realismo

de Platón -existen por sí mismas y el objeto es sólo una representa­ción de ellas-, al racionalismo cartesiano con su sistema de ideas in­natas, controvertido por Locke, que las conceptúa una derivación directa o indirecta de los sentidos; hasta llegar a la Filosofía trascen­dental de Kant. Todo ello sin contar la profundización del tema por la Filosofía contemporánea.

2. Desde otros puntos de vista, significa la representación de los objetos en la mente, el conocimiento racional a través del entendi­miento, las opiniones sobre cosas o personas, las convicciones o las creenCIas.

3. En el derecho laboral circula hoy como moneda corriente y de aparente buena ley, la idea de que el mismo está en crisis, superado, y que sus normas protectorias y sus principios csenciales tendientes a la estabilidad de la relación, al tratamiento cquitativo del trabajador y sobre todo la aspiración de ser un instrumento de justicia social, son obsoletos o cuanto menos hay que abatirlos. Se trataría según la síntesis hecha por un maestro español, de recorrer el camino inverso al que este derecho transitó a partir de la ley Le Chapelier. Hay Como una consigna que se sintetiza en una expresión concreta: "desregular" j

y que se presenta como una panacca que habrá de conducirnos a la tierra prometida de la civilización tecnotrónica.

La idea opuesta no es, como se pretende, la de mantener anqui­losado el Derecho Laboral; todo lo contrario, se trata de producir en él, y a partir del respeto de sus principios esenciales, las modificacio-

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nes y cambios necesarios que permitan no sólo avanzar hacia esa eta­pa tecnotrónica sino que no ocurra lo que ocurrió con la civilización industrial en sus comienzos, en que muchos participaron de sus efec­ros negativos y muy pocos de sus grandes resultados. La idea es que el derecho laboral constituya un freno al abuso y un modo de condu­cir el reparto equitativo de esos resultados. (E. A. B.)

IDEOLOGIA 1. Un sistema de ideas a través del cual se expresa o puede expre­

sar la constitución de la sociedad. El mundo desde antiguo ha sido re­corrido por ideologías diversas que tal vez comenzaron como nebulo­sas y se fueron estructurando hasta constituir un "sistema". Hoy, a pesar de quienes sostienen que las ideologías están heridas de muerte y que se marcha hacia un pragmatismo prescindente de ellas, la rea­lidad nos muestra todo lo contrario: el marxismo, el liberalismo, la doctrina social cristiana, que aparecen corno las más importantes en­tre otras, muestran su vigorosa presencia y forman parte viva de la realidad.

2. El derecho del trabajo tiene una relación estrecha y directa o subyacente imprecisa, pero siempre presente, con la ideología domi­nante en la sociedad en que est:i destinado a regir.

Las ideologías influyeron en el nacimiento y posterior desarro­llo de este derecho. Mucho tuvieron que ver en ello el anarquismo, el socialismo en sus variantes utópica y marxista y la Iglesia a través de sus Encíclicas Papales desde la Rerum novarum a la Laborem exercens. (E. A. B.)

IGLESIA 1. Comunidad de creyentes en Cristo Jesús. Hombre común,

quien invirtió su crédito vital en Nazareth, aldea sin importancia en los confines del Imperio Romano.

Trabajó con sus manos y eligió sus primeros seguidores entre simples pescadores del mar de Galilea. Su vida encerraba el misterio de ser Hijo de Dios.

Pagó con su muerte la fidelidad al Mensaje: rodas los hombres son iguales, por hijos de Dios. La solidaridad entre ellos ha de romper

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las barreras artificiales de raza, nacionalidad, situación económica, posición socIal, preferencia política.

Resucitado por la fuerza del Espíritu, su Cuerpo glorificado se convirtió en centro del cosmos y puerta a la Trascendencia. Señor de la Historia, atrae la Humanidad y e! cosmos hacia la plenitud de la Conciencia, de la Personalización y de la Socialización.

2. La Comunidad tradujo este Mensaje primero en obras y luego en doctrina.

El social/cristianismo recalca el sentido fundamental del trabajo, realización personal y socializada del hombre/en sí mismo, valor fun­dante de la vida societal, a cuya dignidad deberán subordinarse los restantes elementos, dado que el hombre y no el dinero es el centro referencial del sistema.

3. Al comienzo del capitalismo incipiente tal doctrina se expre­só fuertemente en el Código Social de Malinas yen la encíclica Rerum novarum. En la actualidad interesan algunas vertientes de la Teología de la Liberación, los documentos episcopales latinoamericanos de Medellín y Puebla de los Angeles, la Carta sobre el Trabajo Humano Laborem exercens, las acciones profundas de las comunidades eclesia­les de base.

4. La doctrina cristiana ha de encarnarse en mujeres y hombres decididos quienes, en sano y legítimo pluralismo, colaboren .con o emprendan las necesarias acciones revolucionarias para transformar la realidad injusta.

Sólo así la Iglesia será creíble. (R. C. F.)

Ree L, 25. CXXXXI, 60.

IGUALDAD Este postulado de justicia inherente a todo ordenamiento jurídi­

co democrático, que consagra en forma genérica el artículo 16 de la Constitución Nacional, presenta manifestaciones normativas específi­cas en el derecho individual y colectivo de! trabajo. Son las principa­les, a) e! principio de igual remuneración por igual tarea, consagrado por e! artículo 14 bis de la Constitución Nacional y el Convenio 100 de la O.I.T. y reglamentado en disposiciones como la ley 20.392, que

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establece el derecho a la igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la femenina por trabajos de igual valor, o el artículo 187 de la L.C.T., que garantiza a los menores igualdad de remunera­ción cuando cumplan jornadas o realicen tareas propias de los mayo­res; b) la prohibición de hacer discriminaciones entre los trabajadores por motivo de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremia­les o de edad (art. 17, L.C:f.); c) el principio de igualdad de trato es­tablecido por el artículo 81 de la L.C.T. según el cual todo emplea­dor debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones, considerando como trato desigual a las discriminacio­nes arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no a tratamientos distintos que respondan a principios de bien común y se sustenten en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador. Se trata de una aplicación -en el ámbito laboral- de la doctrina de la Corte Suprema, según la cual la garantía de igualdad no impide que se consideren en forma distinta situacio­nes objetivamente diferentes; d) la prohibición de que los sindicatos condicionen la afiliación o establezcan diferencias entre sus afiliados a ideologías políticas, credos religiosos, nacionalidad, raza o sexo o les impongan aportes discriminatorios, debiendo gozar todos los afi­liados de los mismos derechos y estar sujetos a las mismas obligacio­nes (art. 7, ley 22.105). (N. T. c.)

ILICITUD 1. Actitud personal del agente, contraria al deber establecido

en el ordenamiento jurídico, tipificable en culpa o dolo. 2. Mientras la antijuridicidad refiere a la contradicción objetiva

entre conducta y deber establecido (in/ejecución), la ilicitud subsume la conm,'icción subjetiva (in/cumplimiento). Mientras la primera puede conllevar una indemnización tarifada, el segundo ha de indem­nizarse de acuerdo a la dosis subjetiva de culpa o dolo. (R. C. F.)

Ree IX, 236.

IMPRESION DIGITAL Unica alternativa que admite la ley laboral (art. 59, L.C.T.) para

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que el trabajador que no sabe firmar o no puede hacerlo pueda otor­gar documentos privados con motivo del contrato de trabajo. Esta impresión dactilar -de cualquiera de los dedos de ambas manos, in­distintamente- sólo sustituye uno de los efectos propios de la firma: la identificación de la persona otorgante del acto. Carece en cambio de idoneidad para exteriorizar la voluntad del sujeto de hacer suya la declaración de voluntad contenida en el instrumento, que es la otra función esencial de la firma, habida cuenta de que tal impresión pue­de obtenerse con prescindencia de la voluntad del trabajador aUn contra ella y que en caso de analfabetismo el dependiente puede es­tamparla desconociendo el real contenido de la declaración. Por ello la norma legal supedita la validez del acto a que se acredite la efecti­va realización del mismo con otros elementos corroborántes de prue­ba (testimoniales, documentación laboral, previsional o contable de la empresa). Un documento con impresión digital sólo será oponible al trabajador si quien pretende hacerlo valer satisface la carga proba­toria de demostrar su ignorancia o impedimento para firmar. (N. C.)

IMPRESO l. Del verbo "imprimir", se denomina aSÍ, en el participio pasado,

a lo que se encuentra grabado, escrito, etc. También se emplea tal tér­mino para referirse a formularios, anuncios, instrucciones, y similares, confeccionados generalmente en imprenta o por otros medios de escritura fija y mecánica (fotoduplicación, mimeografiado, etc.).

2. En el ámbito fabril y aun en oficinas se conocen como "im­presos" a los carteles o láminas indicadoras de instrucciones, anun­cios al personal, advertencias de seguridad, como a los textos coloca­dos en lugares visibles (ej.: transparentes) y de consulta para los tra­bajadores, donde se hacen saber novedades, comunicaciones, regla­mentos, normas internas, anuncios de obra social o sindicales, etc. (verbigracia: horarios). (M. A. M.)

Ver Formulario. ReL XXV. JJ2.

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IMPUGNACION 1. Rechazo de la conducta de un agente por otro, afectado por

ella o interesado en la problemática. 2. Para su certeza, el ordenamiento suele imponer la forma ins­

trumental. (R. C. F.)

ReC IX, 82.

IMPUTACION 1. Si bien este témino tiene su mayor uso en el Derecho Procesal

Penal, a efectos de señalar a una persona como posible responsable de un delito o una falta, también es usado en Derecho del Trabajo, tanto en su faz disciplinaria, como en el aspecto pecuniario. Ante un acto de indisciplina o de quebrantamiento de las normas que rigen en la empresa, puede ser imputado un trabajador como responsable. Ello genera varias situaciones que tienen que ver con el Derecho a la de­fensa. En empresas de determinada envergadura, en las estatales y en la administración pública, tal imputación da lugar por imposición legal, reglamentaria, convencional o por efecto de la costumbre, al denominado "sumario administrativo", donde son admitidos el des­cargo (defensa) y algún tipo de prueba sumaria. El empleador decide sobre la culpabilidad o no del imputado y aplica la sanción que es­time corresponde, en virtud de su poder disciplinario laboral. Todo este procedimiento tanto en el aspecto formal como de fondo es revisable por vía judicial.

2. El término imputación desde el puntO de vista pecuniario, es tratado por la L.e.T. a partir de una presunción legal o sea "que el pago insuficiente de obligaciones originadas en las relaciones labora­les efectuado por un empleador será considerado como entrega a cuenta del total adeudado, aunque se reciba sin reservas" (art. 260 L.c.T.).

Esta norma terminó con una serie de fraudes que giraban en torno a frases cancelatorias que se introducían en los recibos para perjuicio del trabajador. (E. A. D.)

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INCAPACIDAD Disminución o pérdida de las aptitudes físicas o psíquicas nece­

sarias para realizar las prestaciones propias de un determinado con­trato de trabajo o cualquier tarea remunerada, según el género de la misma. Puede resultar de un accidente de trabajo, una enfermedad profesional o enfermedad accidente, o bien de una enfermedad o ac­cidente in culpable ajenos al trabajo. Según su grado y duración, la incapacidad laboral admite diversas calificaciones en nuestras leyes la­borales, a) incapacidad transitoria, es la disminución o pérdida tem­poral de las aptitudes laborativas, con posibilidad de rehabilitación y reintegro del trabajador a las tareas que anteriormente cumplía. Si es causada por un accidente de trabajo, la enfermedad profesional o enfermedad accidente, da derechos al cobro de salarios hasta un máxi­mo de un año, vencido el cual se considera permanente (art. 8, inc. d), ley 9688). Si su origen es un accidente o enfermedad inculpable, el trabajador podrá acceder a una licencia paga, cuyo lapso máximo de­pende de su antigüedad y cargas de familia; y vencido éste, a la con­servación del empleo por un año, sin goce de haberes (arts. 208 y 211, L.C.T.); b) incapacidad permanente, es aquella que se considera defi­nitiva e irreversible, sin posibilidad de recuperación; sus efectos va­rían según el grado y causa de la misma; c) incapacidad parcial, es la limitación o minusvalía que no impide al trabajador ejecutar otras tareas adecuadas a su capacidad laborativa reducida, aunque no pue­da seguir prestando las de su categoría o profesión habitual. Si es per­manente, el trabajador puede requerir de su empleador la asignación de tareas compatibles con sus aptitudes físicas o psíquicas, sin dismi­nución de su remuneración. Si no pudiera hacerlo, el contrato se extinguirá, debiendo abonar el empleador una indemnización igual a la prevista en el artículo 247 de la L.C.T. Si estando en condiciones de hacerlo, negare tal asignación de tareas adecuadas, se operará la extinción contractual debiendo abonar el empleador una indemniza­ción igual a la establecida en el artículo 245 de la L.C.T. (art. 212 L.C.T., 2' Y 3' párrafo). Si la incapacidad parcial permanente tiene por causa un accidente o enfermedad derivado del trabajo, el trabaja­dor tendrá derecho a una indemnización igual a 1000 veces la reduc-

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ción diaria que haya sufrido el salario de la víctima a consecuencia de la lesión (art. 8, inc. c),ley 9688); d) incapacidad absoluta o total, es aquella que le impide al trabajador re insertarse en el mercado de tra­bajo, aun cuando subsista alguna capacidad laborativa residual. El contrato de trabajo se extingue por imposibilidad física de realizar la prestación, cuando dicha incapacidad es definitiva, debiendo el em­pleador abonar al trabajador una indemnización igual a la contempla­da en el artículo 245 de la L.C.T. (ar1. 211 L.C.T., 4' párrafo). Si el origen de la misma es un accidente o enfermedad derivada del traba­jo, el empleador deberá abonarle una indemnización equivalente al salario total de los últimos 1000 días de trabajo, suma que no podrá exccder el equivalente a 10 años de salario vital, mínimo y móvil (art. 8, inc. b), ley 9688). También cabe distinguir entre incapacidad preexistente a la iniciación de la prestación de servicios, e incapaci­dad sobreviniente, siendo esta última la que da lugar a la aplicación del artículo 212 de la L.C.T. (art. 254, L.C.T.). (N. C.l

IN CONSTITUCIONALIDAD 1. Contradicción de contenido entre una norma y la Constitu­

ción como básica tesis de convivencia societal. 2. Debe ser declarada judicialmente, por pedido de parte inte­

resada o de oficio por el magistrado quien debe decidir la cuestión. 3. La doctrina tradicional sostiene la contradicción material como

la única posible. La concepción sistémica, recogiendo la experiencia dis\'aliosa de los regímenes autoritarios, también reconoce la contradic­ción formal O ideológico/política entre la norma y la Constitución, de ahí que niegue el nombre de "leyes" a los simples dictados de los eones autoritarios, denominándolos "reglas estatales". (R. C. F.l

ReL VIII, 10.

INCORPORACION 1. Referido a la relación entre las cláusulas de un convenio co­

lectivo de trabajo y los contratos individuales de los trabajadores, el tema generó una línea de pensamiento conocida dentro del ámbito del derecho del trabajo, como "teoría de la incorporación automáti-

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ca'\ en cuya virtud se entendió que las normas emergentes de una convención colectiva de trabajo, desde su entrada en vigencia, y de pleno derecho (es decir, sin necesidad de ningún acto jurídico adicio­nal posterior), se incrustan o incorporan a los contratos individuales de trabajo existentes en la categoría profesional y en la zona determi­nada por la mencionada convención.

En razón de ello, los derechos emanados de la convención se consideran pertenecientes a la categoría o tipo jurídico de los "dere­chos adquiridos". De ese modo, no puede un nuevo y posterior con­venio colectivo alterarlos en perjuicio de aquellos trabajadores cuyas relaciones jurídico/laborales se hubieran constituido con anterioridad a su vigencia. Siendo así, el nuevo convenio sólo puede aplicarse en forma diferida y con relación a las situaciones jurídico/laborales ori­ginadas con posterioridad a su vigencia, sin que afecten los efectos por cumplir de las relaciones existentes con anterioridad.

2. Frente a esta postura, sólidamente basada en el principio pro­tectorio del derecho laboral, se alzan los sostenedores de la "teoría de la no-incorporación automática" para quienes, si bien durante su vigencia el convenio colectivo de trabajo constituye un marco obliga­torio de observancia que integra el orden público laboral, no se pro­duce el efecto anteriormente descripto, por lo que sostienen que las cláusulas convencionales no se incorporan automáticamente a los contrarios individuales.

En razón de ello, la nueva convención, aun cuando derogue ma­yores beneficios consagrados en otra anterior, regirá no sólo las rela­ciones jurídico-laborales constituidas posteriormente a su vigencia si­no también los efectos por cumplir de las establecidas con anteriori­dad. (J. A. C. (h»

ReC IX, 9.

INCUMPLIMIENTO l. Alude a la situación que se presenta como el antecedente de la

potencial puesta en marcha de determinados mecanismos normativos que regulan una relación jurídica laboral. En el derecho privado, y específicamente en el ámbito del Derecho del Trabajo con referencia

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a la relación individual de trabajo, el incumplimiento es un tema pro­pio del campo de las obligaciones y es una noción que cobra trascen­dencia jurídica en cuanto supone la inobservancia de un deber; la de­ficiente ejecución de una prestación a la que se está obligado o la lisa y llana inejecución de la misma; la omisión de un acto ordenado le­gítimamente; la comisión de una acción expresa o implícitamente prohibida; la asunción de una actitud contraria a la prescripta y váli­damente esperable y/o exigible (ejemplo típico, los deberes de con­ducta en el marco de la relación de trabajo); etc.

El incumplimiento, entonces, supone la no ejecución de aque­llo a que se está obligado, ya sea "un hacer", "un no hacer" o "un dar". Resulta factible establecer distinciones en cuanto al incumpli­miento, ya sea en función de su objeto o del modo en que se verifica -según el incumplimiento sea total o parcial, o se refiera al aspecto principal o no del deber en cuestión, o se trate de una ejecución de­fectuosa de la obligación-o Tales distingos devienen esenciales a los efectos de meritar las consecuencias jurídicas del incumplimiento, tanto como de sus eventuales proyecciones en la relación laboral.

2. La gravedad, trascendencia, reiteración o intencionalidad del incumplimiento determinarán los efectos -más o menos gravosos­que sea dable extraer de aquél. Importan asimismo las circunstancias concretas -de tiempo, lugar y personas- en las que se verifique la infracción a la obligación de que se trate y, obviamente, la eventual existencia de causas que justifiquen el incumplimiento, o que puedan tornar no exigible la ejecución de la prestación, o razonable la inob­servancia del deber. Así, el incumplimiento como mera desobedien­cia del trabajador, puede constituir una falta menor no sancionable, como la repetición de actos de esa naturaleza puede llegar a configu­rar la situación de injuria a los intereses de! empleador que habilite al despido de aquél. De igual forma, e! no acatamiento patronal de obligaciones concernientes a la higiene y seguridad en el trabajo puede no exceder e! marco de las medidas de índole puramente ad­ministrativa, como llegar -según el caso y el riesgo creado- a legi­timar la retención de la prestación por el trabajador e, incluso, la denuncia con justa causa del contrato de trabajo.

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3. En orden al incumplimiento en el ámbito jurídico/laboral, sin embargo, es preciso tener en cuenta ciertas reglas que dimanan de los principios liminares del Derecho del Trabajo y que modali­zan sus efectos en este campo. De tal manera, deberá siempre pro­penderse a la subsistencia y no a la disolución del vínculo, y por ende, en principio deberá brindarse la oportunidad de subsanar la falta que se hubiere cometido o de cumplimentar en debida forma la prestación no ejecutada. No resulta admisible, asimismo, el aprove­chamiento abusivo de situaciones que, aun constituyendo un incum­plimiento, importaran una utilización desleal o de mala fe de ciertas prerrogativas jurídicas en desmedro de una posible y deseada prose­cución de la relación laboral. Igualmente, será menester en todos los casos de aparente incumplimiento del trabajador a deberes inherentes a su función en la empresa, verificar la observancia por el empleador de aquellas obligaciones a su cargo y vinculadas al objeto de la pres­tación que se reputa incumplida por el subordinado. Toda vez que el empresario debe cooperar eficazmente a la ejecución de las labores encomendadas a sus dependientes, y brindar las condiciones necesa­rias para su correcto desarrollo, y por consiguiente siendo las obliga­ciones de aquél previas y determinantes, de las que se derivan para los trabajadores, no será factible atribuirle a éstos responsabilidad por una eventual inejecucíón o deficiente realización de la prestación, ni tenerla por un verdadero incumplimiento, si mediara por parte del empleador la ausencia de un obrar diligente que facilite o posibilite el cumplimiento de la función total o parcialmente omitida. (A. D. R.)

INDEMNIZACION 1. Reparación de la antijuridicidad o de la ilicitud de la conduc­

ta disvaliosa del agente. La tarifación responde a la primera, la inte­gralidad a la segunda.

2. La reparación tarifada no refiere a la intensidad de los daños causados por la antijuridicidad sino más bien significa un costo eco­nómico en expectativa, razón por la cual su módulo generalmente es­tá relacionado al salario mínimo, vital y móvil.

Los convenios colectivos pueden elevar dicha cuantía aproxi­mándola a la realidad.

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3. La reparación integral refiere a la intensidad de los daños cau­sados, sin sujeción a módulo alguno, si bien se observa, sobre todo en reparación de infortunios laborales, la utilización de fórmulas ma­temáticas que funcionan, subrepticiamente, como nuevas tarifas aun­que más elevadas. (R. C. F.)

ReC IX, 406.

INDICE 1. Común denominador para comparar momentos económicos. 2. Su uso refiere sobre todo a la actualización monetaria de lás

deudas laborales, al seguimiento de la producción y a la evolución del salario real.

3. Para el cálculo actualizatorio, la utilización del índice estable­cido legalmente es solamente instrumental, pudiendo el funcionario interviniente apartarse del resultado obtenido, mediante resolución fundada. (R. C. F.)

ReC IX, 241.

INDISCIPLINA Conducta del trabajador dependiente que viola las normas que

escritas o no, imperan entre las partes de la relación de empleo. Las leyes, convenios colectivos, acuerdos de empresa y los usos y costum­bres en el establecimiento, definen un comportamiento laboral que resume el artículo 62 L.C.T.: "Las partes están obligadas activa y pa­sivamente, no sólo a lo que resulta expresamente de los términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuen­cia del mismo, resulten de la ley, de los estatutos profesionales o convenios colectivos de trabajo, apreciados con criterio de colabora­ción y solidaridad". Ello lleva al más amplio concepto del artículo 63 L.C.T. donde se expresa que la conducta de las partes debe ser la de "un buen empleador" y "un buen trabajador". La indisciplina, o sea la violación por acción u omisión de tales normas básicas, abre las puertas al sistema de sanciones que van desde la simple reconvención o apercibimiento, hasta el máximo del despido justificado (art. 242 L.C T.) pasando por los diversos grados de las suspensiones disciplina-

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rias, todas ellas aplicadas por el empleador en virtud del poder disci­plinario que le confiere la ley y sin perjuicio de su revisión oportuna a cargo de la justicia. (E. A. B.)

INDISCRIMINACION Ver Discriminaáón.

INDOLE 1. Característica de la actividad. 2. Generalmente los convenios colectivos detallan la misma, re­

lacionada con diversas tareas o puestos de trabajo. (R. C. F.)

Ree IX, 126.

IN DUBIO PRO OPERARIO 1. El principio de la duda en favor del trabajador responde al

principio protectorio de la hiposuficiencia, obrante en la estructura misma del derecho laboral, fuertemente debatido por los neo liberales que pretenden su lisa y llana supresión.

La duda en favor del trabajador invierte el principio emitido en el derecho privado por el cual las situaciones dudosas se resuelven en favor del deudor. Con todo, observado atentamente, el principio de la duda continúa la línea de protección jurídica al más débil (sea deu­dor en derecho privado o incriminado en derecho penal).

Se lo ha atacado por vial a torio de la igualdad o atentatorio a los intereses sociales de la empresa o del país en su conjunto. Tales críti­cas carecen de fundamento porque se busca resolver en favor del tra­bajador la situación dudosa, no la clara y demostrada. Además, el sentido protectorio responde a la realidad de la hiposuficiencia cuya cobertura, si bien puede afectar intereses económicos espurios de al­gunos empleadores inescrupulosos, integra los lineamientos de la em­presa como institución social.

2. Se aplica a la interpretación de la norma y a la apreciación de la prueba rendida.

Lo primero es una directa utilización del principio porque la norma dudosa admite variables operativas y carece de sentido decidir la más favorable al empleador.

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Lo segundo es necesario porque ante variables de decisión de acuerdo a la prueba rendida, el operador jurídico debe proteger al hi­posuficiente.

3. Se abre camino la doctrina que señala la utilización del prin­cipio también en aquellos supuestos en que se debate la existeneia misma de la relación laboral y en los cuales la prueba rendida presen­ta dudas. (R. C. F.)

Reto VIII, 128, 144.

INEMBARGABILIDAD Ver Embargabilidad.

INFORMACION 1. La noticia, rnaterial, elementos de cualquier tipo, que sirve

para informar acerca de algo o alguien. El hombre ha realizado tareas informativas desde la misma

aparición de la especie humana. Mediante la información fueron transmitidos -y mejorados- de generación en generación, los cono­cimientos y experiencias imprescindibles para la supervivencia, mejo­ramiento y evolución de la humanidad.

2. Por ello, tal cual puede deducirse de la definición, la acción y la esencia de la tarea informativa están ligados en forma íntima con la educación y la cultura. Podría decirse, en ligero juego de palabras, que informar es educar y viceversa.

La tarea de informar fue ejercida insensiblemente, diríase, hasta que el perfeccionamiento de las técnicas educativas inició las tareas de investigación vinculadas con el quehacer informativo. Tal impulso cobró todavía mayor vigor en la medida en que -ya en el siglo actual­tom"~on auge los medios de comunicación social, cuya metodología y acción resultan parte esencial de la ciencia de la información.

3. Informar, proporcionar información -sea cual fuese el senti­do en que es empleada la palabra- es tarea vital para la existencia de humanidad. Tanto como alimentarla o curarla de sus enfermedades. Pero tiene un sentido aun más sensible, a partir del hecho que cual­quier tarea informativa, por pequeña que sea, apunta directamente

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al espíritu del hombre; alimenta, pues su mente y, como tal, consti­tuye un arma formidable en manOS del informador. (C. A. M.)

4. Elemento sustancial de la Informática, sin perjuicio del papel que en ella compete al hardware (equipos físicos) y al software (pro­gramas de computadoras). La información procesada en una compu­tadora es capaz de generar una nueva fuente energética, llamada ener­gía informática.

Representa en una primera fase una habilidad o fuerza, dada por los datos, situaciones o conocimientos que encarna; pero a su vez esos datos, relacionados entre sí en cierta unidad de tiempo, se cor­porizan en una potencia, la cual, al finalizar el proceso interno de conversión que se opera dentro de la computadora con el auxilio de la programación, es entregada al usuario bajo la forma de nueva in­formación, provocando acciones y movimientos (decisiones).

La información, captada y manejada a través del software (pro­gramación), hace las veces de un combustible, el que luego de ser di­gerido por la computadora, brinda, bajo la forma de una nueva infor­mación mucho más compleja y sofisticada que la inicial, múltiples respuestas destinadas a asistir al hombre en la elaboración de decisio­nes racionalizadas e inteligentes.

5. Esa salida o producto final de la computadora, contiene una calidad de energía intelectual superior a la incorporada previamente, como que es el producto del tratamiento en segundos, milisegundos o nanosegundos, de un sinnúmero de datos codificados que, de ser tratados por otros medios, demandarían muchas horas-hombre, o aun años en realizar.

6. Las nuevas e infinitas posibilidades que el actual grado de de­sarrollo tecnológico permite, en un proceso sin fronteras que recién comienza a transitar la humanidad, convierten a la información computarizada y a la vez teletransmitida, en un novísimo y excluyen­te factor de poder para los países, instituciones o personas que en el futuro detenten el uso de tales tecnologías. Se ha advertido que en las próximas décadas, las relaciones entre aquellas comunidades que dispongan irrestrictamente de esta energía informática y aquellas otras que no logren acceder a tales recursos, serán comparables a las

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relaciones "entre el Imperio y los Bárbaros". (A. P. A.)

7. Los trabajadores tienen derecho a ser informados de la situa­ción general de la empresa no sólo en la parte correspondiente a la re­lación de empleo sino también en lo que atañe a planes de expansión o disminución de actividades.

Dentro de este derecho obra el conocer a tiempo los programas de reconversión industrial, de traslado de establecimientos, de concre­ción de nuevas filiales. De tal modo, el colectivo laboral y los trabaja­dores individualmente podrán decidir con conocimiento de causa res­pecto de su propio proyecto vital.

La Directiva Vredeling, sobre el derecho a la información y con­sulta de los trabajadores de las empresas transnacionales, ha merecido hasta ahora una mediocre aceptación por parte de la Comunidad Económica Europea: el primer proyecto se presentó en octubre de 1980 y fue seriamente discutido entre trabajadores y empleadores; la Comisión Europea elaboró un segundo en julio de 1983, pero fue rechazado por Inglaterra; dado que el gobierno inglés continúa en tal actitud, el Consejo de Ministros decidió el 22 de julio de 1986 apla­zar la discusión al respecto hasta 1989.

Los convenios colectivos pueden ser instrumentos adecuados para establecer este derecho en la esfera de cada trabajador o, en su caso, en la de la asociación sindical. (R. C. F.)

Ver Cambio tecnológico, Hominización, Informática, Teleinformática, Telemáti­ca.

Ref.: VIll, 191.

INFORMAL 1. Referido a los trabajadores que se desempeñan en forma inde­

pendiente dentro de tal sector en el capitalismo periférico, el término designa a un nuevo segmento de la clase trabajadora, que crece a me­dida que avanza el deterioro del sistema.

La concepción tradicional no tiene respuesta a esta nueva situa­ción. Dado que no están relacionados laboralmente con empleador determinado, los considera "independientes" y por lo tanto no ab­sorbidos en el derecho laboral vigente.

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La concepción sistémica analiza el tema desde el ángulo social y valorativo, como expresión clara de la crisis del capitalismo y propo­ne soluciones valederas para cumplir el precepto constitucional de proteger el trabajo en sus diversas formas.

2. Teniendo en cuenta que el origen del problema es la incapaci­dad de la economía para absorber productivamente la oferta de mano de obra que se manifiesta en el mercado de trabajo, resulta evidente que la solución real consiste en aumentar suficientemente los puestos de trabajo con productividad media.

Habitualmente, las propuestas en esta dirección han incluido, solas o combinadas, una serie de acciones públicas: a) apoyo a la pe­queña producción para aumentar su capacidad de administración y utilización de recursos; b) promoción de proyectos de inversión (PPI), en base a un impulso público, para estimular la autoproducción a ni­vel familiar o comunitario; c)créditos y coordinación de las compras y ventas de pequeñas y medianas empresas (PME), seleccionando aquellas que operan con un cierto estándar de operatividad; d) bús­queda de tecnologías apropiadas, adecuadas o intermedias que permi­tan alcanzar niveles razonables de productividad sin sacrificar excesi­vamente la absorción ocupacional; e) promoción del espacio de la Economía Social del Trabajo otorgando especial atención a las Em­presas de Trabajadores.

En última instancia, la discusión de política económica (que no ha sido zanjada hasta el momento) gira en torno a la relación que conviene mantener entre las medidas indicadas y las que, más clásica­mente, no impidan e incluso favorezcan la incorporación de la tecnb­logía más productiva, disponible internacionalmente. Esta parece ser capaz de incorporar la economía de cualquier país al ritmo de creci­miento que sirva para redistribuir los bienes disponibles en cualquiera de sus alternativas: admitir la existencia de puestos de menor produc­tividad en otros sectores de la economía o fomentar una menor acti­vidad económica de la población (retardar la entrada, acelerar el reti­ro, reducir la jornada laboral) o directamente apoyar medidas de po­lítica social que tiendan a substituir los recursos necesarios al bienes­tar de las familias.

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Mientras no se haya zanjado esta disyuntiva, es decir, mientras no se practique claramente una estrategia mixta que atienda satisfac­toriamente ambas alternativas, sólo puede plantearse una serie de medidas básicamente protectorias, que en esencia apuntan a estructu­rar el nuevo Derecho del Trabajo que la situación capitalista periféri­ca exige, extendiendo su acción hacia los independientes del sector informal.

3. Un fundamento básico para esta política ptotectoria del tra­bajador informal es el artículo 14 bis de la Constitución Nacional en la medida que menciona a los "hombres que trabajan".

Al respecto, pueden plantearse cinco tipos de medidas: a) Impulsar la organización del sector como tal, a través de pto­

pias organizaciones integradas al Movimiento de los Trabajadores. Es­ta es una de las conclusiones básicas del Seminario sobre la Clase Obrera en la Marginalidad, convocado por la Central Latinoamericana de Trabajadores (CLAT), realizado en Santiago de Chile (junio 1986).

Esta medida permitiría la concientización de aquellos trabajado­res que nunca fueron asalariados así como mantener o acrecentar la de quienes se formaron, en un período anterior, en asociaciones sin­dicales.

b) Accionar desde las asociaciones sindicales elementos destina­dos a los informales. Los trabajadores formales deberían incluir ex­plí cita mente entre sus reivindicaciones la acción protectoria de los ex/asalariados de su sector, en la medida que éstos hayan sido cesan­teados. En tal sentido, podrían plantear iniciativas tales como esti­mular a los empleadores para que acepten aportar juntamente con los trabajadores a un Fondo de Solidaridad, destinado a crear empresas de propiedad social en el sector; mantener la cobertura de las Obras Sociales para los ex/trabajadores del sector en cuanto no logren una nueva relación laboral.

c) Acciones solidarias de los distintos Movimientos Populares: cooperativas, comunidades eclesiales de base, comités barriales, co­misiones de defensa de los derechos humanos. Cabe recordar que la Justicia Social exige comportamientos no sólo al ente gubernamental sino también a los sectores sociales y a las personas individuales.

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d) Intervención de la Administración del Trabajo. Se ha de tener presente que, de acuerdo al convenio 150 de la O.I.T., cuya ratifica­ción por Argentina está en estudio por las autoridades respectivas, le cabe a la Administración del Trabajo, en consulta con las organiza­ciones de empleadores y las asociaciones sindicales de trabajadores, planificar la política laboral nacional, dentro del esquema global de la política social. Es posible, técnicamente considerado, que dicha Administración intervenga en las pretensiones y necesidades del sec­tor informal.

En la actualidad contextual de la crisis capitalista, la Adminis­tración no puede limitarse solamente a las necesidades y pretensiones de los trabajadores en relación laboral y rechazar, por incompetencia formal, las de los informales: de ser aSÍ, se convertiría en una estruc­tura para los privilegiados del Mundo del Trabajo (quienes están en relación de empleo), con el consiguiente contrasentido lógico y va­lorativo.

Al contrario, ante los Derechos Humanos interesados, la Admi­nistración ha de ser la defensora de todos los trabajadores, incluidos los informales.

Una manera concreta será la estructuración del Régimen de Servicios Laborales (RSL). La Administración certificaría un conve­nio tipo, suscripto por el trabajador informal y el comitente del tra­bajo': dicho negocio jurídico laboral permitiría todas las garantías del caso (inversión de la carga de la prueba, procedimiento judicial de oficio, gratuitad impositiva, pago a mejor fortuna). Para su puesta en práctica se necesita una modificación de los regímenes procesales vigentes, ya que dicho convenio será título apto para el trámite judi­cial ante el Fuero del Trabajo. Para la certificación del instrumental, la r lministración puede celebrar convenios con los organismos po­liciales o educativos, como se efectúa en algunas jurisdicciones pro­vinciales.

e) Régimen previsional. El vigente está basado no en los hom­bres que trabajan sino en los ingresos aportados, resintiéndose así la finalidad constitucional. Los informales no logran incorporarse al régimen de Autónomos porque carecen de la capacidad económica para afrontar regularmente las obligaciones previsionales.

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En tal sentido, cabe un reglmen especial permitiéndoles los aportes en forma anual y sin cargarles económicamente en demasía.

4. El tema es uno de los más importantes de la actualidad con­textual del Mundo del Trabajo, como lo demuestra, entre otros ele­mentos, la acción sostenida de la Central Latinoamericana de Tra­bajadores (CLAT) y de la misma Organización Internacional del Trabajo, que ha señalado los graves problemas del sector informal.

De ahí que el Derecho del Trabajo ha de absorberlos y solu­cionarlos. (R. C. F. - A. O.)

ReC XXXI, 26. LII, 10.

INFORMATICA 1. Ciencia que se dedica al tratamiento y obtención de informa­

ción clara, precisa, confiable y oportuna, para el planeamiento y la toma de decisiones, y que hace uso de técnicas y disciplinas tales co­mo la teoría de sistemas, el procesamiento de datos, la investigación operativa, la modelización y la simulación, la automatización (robó­tica y ofimática) y las técnicas modernas de telecomunicaciones, entre otras (definición Universidad Tecnológica Nacional - cátedras de Sistemas de Información).

2. Ciencia que se dedica a la información y a los sistemas de in­formación, principalmente ~aunque no necesariamente- con el uso de ordenadores (definición de la Oficina Intergubernamental para la Informática, lB!). (c. A. T.)

Ver Automación, Información, Robótica.

INFRACCION Incumplimiento total o parcial de los deberes que surgen como

consecuencia de la celebración del negocio jurídico laboral. Es toda disconformidad entre la conducta obrada y la debida.

Debe tratarse del quebrantamiento relevante de las obligaciones que tienen las partes fundadas en la ley (leyes laborales, de seguridad social, de seguridad, civiles, estatutos especiales y decretos), en las convenciones colectivas, en los contratos celebrados, en los princi­pios generales del derecho y en la Constitución Nacional y tratados internacionales ratificados.

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El incumplimiento puede ser producido por e! trabajador o por e! empleador y referirse tanto a deberes específicos como a otros co­munes que la ley consagra.

La retractación infundada de una oferta de trabajo o una propo­sición realizada sin seriedad por parte del empleador puede dar lugar a una responsabilidad precontractual, que consiste en la obligación de reparar los perjuicios causados.

La infracción de obligaciones contractuales puede generar res­ponsabilidades civiles, penales o laborales. En este último caso, si el incumplimiento es injurioso puede dar lugar al distracto; si no alcan­za ese grado puede producir sanciones disciplinarias al trabajador o el derecho de éste a no cumplir con sus obligaciones si el patrón no cumple con las suyas, según que e! quebrantamiento provenga del de­pendiente o de! patrón, respectivamente.

Para que exista responsabilidad por incumplimiento deben reu­nirse además los otros presupuestos requeridos legalmente en cada caso. (R. L.)

Ver Ilicitud Ree XXVI, 1094.

INFRACONSUMO 1. Utilización de recursos económicos por debajo del nivel de las

necesidades básicas. Estas comprenden exigencias mínimas de consumo privado de

las familias (alimentación, vivienda, vestimenta adecuada, artículos y mobiliario del hogar) y servicios fundamentales suministrados y utili­zados por la comunidad en su conjunto (agua potable, saneamiento, transporte, salud pública, cultura y educación).

El empleo libremente escogido integra la Estrategia de Necesida­des Básicas como medio y fin en sí mismo, ya que a través suyo el hombre se realiza y logra recursos para satisfacer aquellas necesidades y alcanzar niveles ciertos de bienestar. Si bien el concepto de necesi­dades básicas guarda relación Con la situación global de una determi­nada sociedad, de ninguna manera puede aceptarse su identificación

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con el mInlmO de nivel de subsistencia: de ahí que sea explosivo y esté relacionado fuertemente con la dignidad del hombre, la interde­pendencia internacional, el Nuevo Orden Económico Social Interna­cional, y la posibilidad cierta de que cada sociedad global pueda deci­dir libremente su Proyecto de Desarrollo.

2. En los países subdesarrollados, la satisfacción de las necesida­des básicas y el archivo del infraconsumo en los museos Gunto con el hacha de piedra, la rueca de nuestras abuelas y el arado de mance­ra), no puede obtenerse sin un Modelo alternativo de Desarrollo, que transforme las estructuras de acuerdo a la dignidad del hombre y al requerimiento de las grandes mayorías populares. Tal modelo ha de contar con suficiente consenso político que lo haga no sólo posible sino, además, viable, porque los factores afectados intentarán su des­trucción u olvido: por ello, la concertación como medio macropolí­tico ha de apuntar a la transformación de la realidad injusta y no solamente a administrar miseria y postergación,

3. La lentitud de crecimiento de los países subdesarrollados ha causado altos niveles de desempleo, subempleo y pobreza. A princi­pio de los 80 vivían en la pobreza y malnutrición más de 450 míllo­nes de personas, lo que representa más del 14% (catorce por ciento) de la población total del subdesarrollo; otros 800 millones, repre· sentando un 25% (veinticinco por ciento), vivían en la pobreza abso· luta. Es probable que ambas cifras aumenten a medida que se inten­sifiquen los programas de ajuste estructural de acuerdo a los centros metropolitanos de poder.

4. Tal situación acarrea consecuencias en la relación de empleQ. La resignación, el fatalismo, el temor al desempleo y marginalidad, causan el silencio del trabajador ante las exigencias injustas del em­pleador, silencio validado por cierta doctrina como "consentimiento tácito" y que no es más que el instinto de supervivencia ante situacio­nes dramáticas y de absoluto desamparo, jurídicamente combatible con el principio de irrenunciabilidad de derechos, recientemente re­ceptado en la legislación uruguaya (establece que el plazo de pres­cripción comienza a partir del cese de la relación y no, como en la Argentina, a partir de la conculcación del derecho).

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5. Uno de los medios que se derivan del principio protectorio es denominado suficiencia salarial.

Exigido por la justicia social, establece que todo salario debe permitir satisfacer las necesidades básicas y lograr niveles ciertos de bienestar. Sobre dicho monto, la justicia conmutativa marcará los contenidos de los salarios convencionales, adecuados a la producción, a la productividad ya los resultados.económicos obtenidos.

De ahí que cabe, aplicando el proyecto social constitucional, declarar la inconstitucionalidad de aquellas normas estatales que, lejos de combatir el infraconsumo, lo convalidan estableciendo sala­rios mínimos, vitales, móviles por debajo de las necesidades básicas. Igual suerte correrán los salarios convencionales si, en el caso concreto, fuesen insuficientes y, por lo tanto, inconstitucionales. (R. C.F. - A. R.)

Ver Ajuste estructural, Desanollo, Dignidad, Remuneración.

ReC VIII, 10. XXXI. 17, 22. L, 111. CLXVI, 20. CLXXIl, 40. CLXXIV, 30.

CLXXV, 60. CLXXVI, 10.

INGRESO 1. Comienzo de la relación laboral. El trabajador deberá presentar sus datos personales y los docu­

mentos que acrediten su situación familiar. Deberán ser registrados por el empleador y, en su caso, archivados adecuadamente.

2. Desde el punto de vista económico, monto que percibe el agente por diversos motivos, entre ellos la relación de empleo.

En el caso del trabajador, debe permitir satisfacer sus necesida­des básicas y lograr niveles ciertos de bienestar, lo que está represen­tado por el salario mínimo, vital, móvil, y, además compensar el es­fup,zo realizado y su contribución al desarrollo de la empresa: se unen así los contenidos de la justicia social con los de la conmutativa. Por ello, el mero salario, sin participación en las utilidades y en la propiedad del capital, no responde a la justicia conmutativa, como el salario insuficiente contradice a la social. (R. C. F.)

Ver Remuneración,

ReC IX, 252.

- 295 .

INHABILIDAD 1. Referida al deterioro psico/físicodel trabajador, expresa la pér­

dida o disminución de su aptitud para el puesto de trabajo específico en que se desempeña o para cualquier otro en la empresa.

2. El ordenamiento establece diversas medidas para solucio­nar este problema que no solamente es individual sino además so­cial. (R. C. F.)

ReC IX, 314

INJURIA 1. In/ejecución (antijuridicidad) o in/cumplimiento (ilicitud) de

las obligaciones laborales o de los deberes sociales a cargo del agente. 2. El ordenamiento, sobre todo sectorial, establece procedimien­

tos para valorar ambos aspectos de la conducta del trabajador. Tales regímenes deben ser respetados para que la consecuencia establecida por el empleador sea eficaz.

3. Especial atención ha de prestarse en épocas de crítico desem­pleo al incumplimiento justificante del despido, porque la gravedad de la inconducta del trabajador ha de medirse no sólo a la luz de la orga­nización empresaria sino, además, ante el deterioro del capitalismo periférico.

Del mismo modo, la in/ejecución de la obligación salarial por parte del empleador ha de verse a la luz de las necesidades básicas del trabajador, lo que lleva a la revisión de aquella doctrina judicial que carga al trabajador con determinados procedimientos previos a consi­derarse despedido que no están normados específicamente. (R. C. F.)

ReC IX, 400.

INSALUBRIDAD 1. Contradicción entre las condiciones del ambiente de trabajo o

de algunas tareas con las normas referentes a la salud o higiene labo­ral que, surgidas del mismo proceso productivo, se expresan en con­venios colectivos o en reglamentaciones estatales.

En la actualidad con textual del país la contradicción es enorme, causada sobre todo por la obsolescencia del parque industrial, la desa-

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prenslOn de ciertos empresarios, el estado de necesidad de los trabaja­dores quienes arriesgan producir en condiciones de excesiva peligrosi­dad, la falta de conciencia respecto a que el tema no es tanto la in­demn ización del daño causado como la prevención y erradicación del riesgo profesional.

2. La O.LT. ha lanzado en 1975 el Programa Internacional por el Mejoramiento de las Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (en francés, uno de los idiomas oficiales de la Organización, PIACT) afirmando que existe una relación orgánica entre volumen y calidad de empleo y que, precisamente porque el desempleo masivo tiende a situar en posición de fuerza al empleador y dejar indefenso al traba­jador, deben existir salvaguardas más eficaces contra la explotación de la mano de obra.

Los principios del Programa son: 1. el trabajo debe realizarse en ambientes seguros y salubres; 2. las condiciones de trabajo guardan relación directa con el bienestar y la dignidad de los trabajadores quie­nes deben poder realizarse, personal y socialmente, en el trabajo; 3. el medio ambiente laboral debe brindar las posibilidades para tal realiza­ción.

El Programa señala: 1. la tecnología ha de servir para mejorar las condiciones y medio ambiente de trabajo, no constituyendo un fin en sí mismas; 2. antes de proceder a cambios tecnológicos, los traba­jadores tienen derecho a ser informados y consultados; 3. mejorar las condiciones y medio ambiente de trabajo es un problema global en el que se encuentran relacionados diversos factores que inciden, directa o indirectamente, en el bienestar físico, mental y psíquico de los tra­bajadores; 4. el tripartismo es fundamental para formular y aplicar las políticas al respecto; 5. la negociación colectiva es un medio impor­tante en esta tarea, porque expresa pretensiones y realidades; 6. la formación de los empresarios y de los trabajadores es importante pa­ra concientizarlos respecto de la importancia fundamental del tema; 7. ha de promoverse la investigación nacional para mejorar las condi­ciones y medio ambiente de trabajo de acuerdo a las pautas culturales proplas.

El Programa recomienda: 1. mejorar las condiciones y medio

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ambiente de trabajo es un tema que debe reflejarse en los instrumen­tos principales de la política nacional en su conjunto, incluidos los planes de desarrollo, tecnología, educación y formación, investiga­ción; 2. para garantizar el éxito, se ha de movilizar social y política­mente a los trabajadores, sin cuya participación consciente es dificul­toso o imposible cumplirlo.

3. La negociación colectiva es una herramienta importante para mejorar las condiciones y medio ambiente de trabajo, y para erradi­car la insalubridad, porque a través suyo cabe establecer controles previos a la posible peligrosidad de las tareas o a la incorporación de tecnologías no probadas o de insumas cuya ausencia de toxicidad no se haya demostrado, recortando ampliamente las facultades del em­pleador al respecto.

La estructuración de comités mixtos de condiciones y medio ambiente de trabajo o la incorporación de facultades previas en la es­fera del delegado de los trabajadores será una manera eficaz para pre­venir la insalubridad de las tareas o del medio ambiente laboral.

4. La Administración del Trabajo ha de vigilar atentamente esta área y brindar una adecuada información respecto de las nuevas tec­nologías e insumas, impidiendo la incorporación de aquellos elemen­tos cuya ausencia de toxicidad no se haya demostrado fehaciente­mente. (R. C. F. - H. M.)

ReLo XXX, 19.

INSTITUCION 1. La teoría de la institución tiende a conciliar lo individual y lo

social, coincidiendo en cierta forma con la ya lograda y aceptada con­cepción de la relatividad de las facultades jurídicas y la necesaria po­licía de los derechos.

Insistir en ella es un medio importante para contrarrestar los in­tentos de la Nueva/Derecha y los notorios avances de la ideología liberal que pretenden reafirmar a tal punto los "sagrados" derechos del individuo que opacan los del medio social.

Por institución debe entenderse todo elemento de la sociedad cuya duración no depende de la voluntad subjetiva de individuos de-

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terminados, con lo que se aclara que la familia, el Estado, las entida­des intermedias, son reales instituciones que hacen a la realidad so­cietal.

Pese a los intentos de hacer desaparecer por la fuerza a las insti­tuciones, éstas se ocultarán, se disimularán tras otras apariencias, para luego resurgir, fortificadas, tal vez con otro rostro pero siempre idén­ticas a sí mismas. Esta durabilidad estructural revela una idea de fuerza objetivizada en el sistema societal, vinculando permanente­mente voluntades subjetivas constantemente renovadas.

Esta idea fuerza encierra el fin institucional pero también los medios para lograrlo, los órganos, el poder interno, la comunión y adhesión de sus integrantes.

2. En derecho laboral operan varias instituciones, siendo las más importantes las asociaciones sindicales de trabajadores, las organiza­ciones profesionales de empleadores, la empresa como tal.

3. El ordenamiento jurídico, por su parte, se relaciona intensa­mente con la institución, no faltando quienes incluso identifican am­bas realidades.

El sistema normativo de un país no se identifica ni se agota en el derecho estatalmente sancionado. A cada institución corresponde un ordenamiento propio, si se quiere parcial, pero intensamente jurídico, que opera pese a los juicios valorativos que a su respecto emita el Estado.

El derecho laboral es un sistema institucional, tendiente a homi­nizar las relaciones de producción en el seno de la empresa, en un país determinado, y en una coyuntura concreta. Son los propios inte­grantes de la institución quienes dictan el ordenamiento que dura y permanece en el medio social, despertando adhesiones y manifesta­ciones de comunión, plegándose la conducta a la norma cuando ésta tiene sentido y alcance de justicia.

El Estado, en su aparato jurídico, recibe este ordenamiento, tanto en la sanción normativa como en la actividad jurisdiccio­nal. (R. C. F.)

ReL VIII, 82. LV, 68. LVI, lO. LVII, 90. LVIII, 19.

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INTANGIBILIDAD 1. Principio del derecho laboral que encierra fuertemente los

derechos del trabajador para impedir su inversión antifuncional. 2. Respecto de la cuantía salarial y basándose en este principio,

el ordenamiento estatal suele establecer diversos medios operatorios, entre ellos el conttol estatal del pago, exigencias para autorizar ade­lantos o retenciones, requisitos para la eficacia liberatoria de los reci­bos, invalidez de la cesión a tercetos, in/embargabilidad, imputación a cuenta en caso de pagos insuficientes. (R. C. F.)

ReC IX, 90.

INTEGRACION De acuerdo a definiciones de la Real Academia Española, inte­

gración es "la acción y el efecto de integrar", e "integrar" es "formar las partes un todo".

Esta acepción corriente del vocablo adquiere sentido específico cuando se refiere a los esquemas de Integración.

Así, las definiciones de Integración económica aluden al ptoce­so mediante el cual dos o más países proceden a la abolición de las barreras discriminatorias existentes entre ellos, para establecer un es­pacio económico común que resulta de la suma de los espacios eco­nómicos de cada uno de los participantes del proceso, con el objeto de facilitar el flujo de bienes, servicios y factores productivos y la ar­monización de políticas económicas.

Las definiciones de Integración política aluden al proceso me­diante el cual dos o más países transfieren a instituciones comunes, supranacionales, competencias y poderes que les eran propios, para regular disti,,[as áreas de relaciones entre los estados miembros y establecer normas obligatorias para éstos y sus respectivas poblacio­nes.

las expectativas reales de los latinoamericanos con relación a la integración se mueven en un espectro muy amplio: desde los que tie­nen un alto nivel de expectativas, hasta los que tienen pocas esperan­zas en aquélla.

La Integración puede convocar a hacer realidad el sueño de la

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patria latinoamericana, por ejemplo de un nuevo Estado que com­prenda desde México hasta Argentina y Chile.

Un Estado confederal o realmente federal, que unifique básica­mente las Relaciones Exteriores, la Defensa y la Moneda.

Un Estado que privilegie la democracia y el pluralismo, la cober­tura de las necesidades básicas de sus habitantes, el progreso tecnoló­gico y una inserción y relacionamiento con el resto del mundo a tra­vés de un alto grado de au tonomía.

Pero la Integración podría tener una referencia más modesta y convocar sólo a una preferencia arancelaria regional o a constituir una zona de libre comercio, o a una unión aduanera. El llamado po­dría, inclusive, dirigirse a constituir un mercado común o una unión económica.

En estos esquemas se usarían distintos instrumentos de integra­ción económica con grados diversos de intensidad.

La primera convocatoria na es una utopía voluntarista sino un sueño realizable.

La segunda no es una batería de propuestas economicistas, huérfanas y estériles, sino razonables intentos de mejorar las posibili­dades de desarrollo de nuestros pueblos.

Por eso es correcto entender la integración como un proceso de condición política y sustancia económica, la cual debe tener además un intenso basamento cultural y social.

Las ventajas de la integración son generalmente reconocidas, crea y eventualmente desvía comercio; obtiene economías de escala; posibilita una competencia saludable a las economías de la región in­tegrada; favorece los procesos de industrialización; atenúa tensiones de países limítrofes y fortalece la capacidad de negociación, tanto in­dividual como conjunta, ante los grandes centros de poder financie­ros y políticos extrarregionales.

En un examen objetivo de los esquemas concretos de integración de América Latina y Caribe, se constata que después del discreto optimismo de los primeros años de la ALALC (hoy ALADO y del CARICOM (Caribbean Community), de la euforia de los inicios del Mercado Común Centroamericano (MCCA) y del Grupo Andino, to­dos los esquemas de integración fueron decayendo en un cierto esta-

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do de hibernación, o en el mejor de los casos, en un fatigoso desen­volvimiento de bajo perfil. Sin embargo, de dos <l tres años a la fecha, la Integración Latinoamericana ha recobrado nueva actualidad.

Muchos se preguntan qué ha pasado para que este tema un tanto "gastado" para algunos, obsoleto para otros, reaparezca con la verde frescura de la esperanza.

Existen varias respuestas posibles, pero tal vez se puede simpli­ficar diciendo que la crisis económica de los países en vía de desarro­llo -particularmente intensa en América Latina-, con una deuda ex­terna hasta ahora inmanejable, más las tensiones internacionales que repercuten cada vez más en nuestra región, han hecho volver la mira­da hacia la integración como una vía de extraordinaria importancia para el futuro de nuestros países.

A partir de la conferencia económica de Quito han surgido algu­nas importantes acciones de coordinación frente a la deuda externa y la seguridad regional.

En cambio, todavía carecen de fuerza las negociaciones en torno al comercio y el desarrollo.

Esto parece ser el resultado de la fluctuación en los países de la región, de dos actitudes inconciliables: una es la de reconocer la nece­sidad de acciones comunes, de la cooperación, de la utilización de los esquemas de integración y de coordinación políticas; la otra, es la de una defensa a ultranza de la soberanía, entendida con una concepción excluyente. Este concepto nacionalista "individual" torna a nuestros países renuentes a adquirir compromisos que limiten la autonomía de los gobiernos en la adopción de decisiones relativas a aspectos im­portantes de sus políticas nacionales.

En cambio, la consulta y la coordinación no conducen a decisio­nes que limiten dicha autonomía, sino a acuerdos flexibles y a estu­dios que no obligan a seguir determinados caminos ni a articular las estrategias nacionales con estrategias conjuntas de integración.

Por este camino, la integración y la cooperación tendrán bajo perfil; es necesario avanzar desde los conceptos estáticos nacionalistas "individuales" e independentistas "individuales" -que a la postre im­portan un estado de dependencia de decisiones de los grandes centros-,

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hacia conceptos dinámicos de un nacionalismo latinoamericano, de una región fuerte e independiente.

Nuestros países deben comprometerse realmente en procesos de cooperación económica y coordinación de sus políticas.

Quienes sostienen que esos compromisos limitan su capacidad de decisión autónoma, olvidan que esas limitaciones ya existen, son muy intensas y se deben precisamente a la falta de capacidad de ope­raciones y respuestas, debidas a la carencia de una acción común y que la mejor manera de afirmar y ejercer la soberanía individual es mediante la combinación de los esfuerzos de los países de la región en favor de los intereses comunes.

La integración adquiere plena vigencia como proceso y como objetivo, a poco que se considere la plena interrelación que tienen pa­ra los países de la región, los valores de democracia, desarrollo y paz.

Hay que poner de resalto nuevamente, el enorme significado y potencial de la unidad latinoamericana y de todo aquello que, como su desartollo, contribuye a su Consolidación.

Ahora, se trata de darle un sentido más práctico y concreto a la vocación latinoamericana de unidad y cooperación recíproca, conso­lidando una región políticamente identificada con la democracia y económicamente interrelacionada.

La integración ha dejado de ser un anhelo compartido para transformarse en ineludible exigencia de la realidad, por lo cual re­quiere una fuerte voluntad política.

En consecuencia, la integración debe ser también una categoría política, una idea fuerza, que la torne ineludible para las políticas na­cionales de desarrollo.

Ha llegado el momento de articular en hechos un concepto re­novado y renovador de la integración, que sea instrumentado y desa­rrollado en programas dirigidos a ganar amplios espacios de opinión pública, que obtenga de los gobernantes decisiones políticas funda­mentales que se requieran para el fortalecimiento del proceso y pro­mueva la participación activa de todos los sectores sociales significa­tivos. (H. M.)

Ref.' CXLlV, 10. CLXXXVI, 30.

- 303 •

INTELIGENCIA ARTIFICIAL 1. Disciplina que estudia la construcción de sistemas que repro­

ducen el comportamiento inteligente. Se trata de programar compu­tadores de tal modo que al funcionar muestren un comportamiento que si fuera realizado por seres humanos se diría que es inteligente.

Su objeto de estudio son los procesos mentales asociados a las actividades manifiestas en la conducta inteligente. Su punto de vista espc;cífico es tratar de implementar estos procesos en el computador.

2. La Inteligencia Artificial debe entenderse como una parte de la Ciencia de la Computación, que toma sus fundamentos, méto­dos y técnicas de otras disciplinas tales como, la Teoría Matemática de la Computación, Teoría de Lenguajes y Autómatas, Diseño de Compiladores, Bases de Datos, etc. y recibe el aporte de otras áreas como, la Psicología, Lógica Matemática, Epistemología, Ciencia Cog­noscitiva, Lingüística e Ingeniería.

A su vez la Inteligencia Artificial está dando origen a nuevas subdisciplinas, algunas de las cuales están tomando su carácter propio como verdaderas especialidades autónomas. Así, han surgido campos de estudio tales como, Demostración Mecánica de Teoremas, Traduc­ción Automática, Lingüística Computacional y la Robótica.

Hay consenso en que la Inteligencia Artificial reconoce un ca­rácter multidisciplinario, por su objeto de estudio (los procesos men­tales) se conecta con la Psicología, por su punto de vista (la imple­mentación de sistemas) se fundamenta en la Teoría Matemática de la Computación y entre estos dos extremos recurre a las ideas de una variedad de otras ciencias.

3. La más importante de las habilidades intelectuales, tales co­mo: razonar, entender, conocer, aprender, reconocer, han sido obje­to de investigación en Inteligencia Artificial. Se han construido siste­mas que pueden deducir teoremas, entender frases de un lenguaje, mostrar ciertas formas de aprendizaje, reconocer escenas, resolver problemas combinatorios, manifestar una ideología, descubrir nuevos conceptos, etc.

4. La Inteligencia Artificial tiene un doble objetivo, tecnológico y científico. El objetivo tecnológico es construir sistemas inteligen­tes; el científico, entender la naturaleza de los procesos mentales.

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Una larga polémica ha surgido respecto a estos objetivos. La principal cuestión reside en si es posible construir sistemas inteligen­tes, pregunta que en el fondo está relacionada con saber si las máqui­nas pueden pensar.

Si bien se han construido sistemas que, en pequeña escala, mues­tran muchas de las habilidades intelectuales de los humanos, el pro­blema consiste en saber si estos sistemas son realmente inteligentes o si sólo lo parecen. Quizás el llamarlos sistemas inteligentes sea un abuso del lenguaje, una figura retórica que lleva a confundir las cosas por sus apanencias.

5. Los defensores de la Inteligencia Artificial, directa o implíci­tamente parecen aceptar: (1) que el cerebro es un procesador de in­formación; (2) que la mente es un programa; (3) que todo estado mental puede describirse como un conjunto de símbolos; (4) que los procesos mentales cambian unos símbolos por otros; (5) que todo comportamiento puede describirse por un conjunto finito de reglas; (6) que estas reglas pueden redactarse como un par que a cada situa­ción le asocia una acción; (7) que la mente funciona aplicando esas reglas, y cada vez que los símbolos caracterizan una situación se dis­para la acción asociada que modifica esos símbolos.

6. Sus detractores pueden objetar: (1) que el cerebro pueda aso­ciarse a un 'computador, excepto por alguna licencia poética; (2) que el mero manejo de símbolos significa un entendimiento del problema, ya que esos símbolos sólo adquieren significado cuando un sujeto los interpreta; (3) que las sutilezas de la conducta humana se puedan capturar por un conjunto de reglas; (4) que aun así baste con un con­junto finito de tales reglas; (5) que la similitud de conducta implique la igualdad de naturaleza, etc.

La falta de una formalización rigurosa de los términos de la disputa ha impedido un acuerdo y es de suponer que la polémica persistirá. Algunos autores se inclinan por aceptar que los términos que denotan estados y procesos mentales han aparecido en nuestro lenguaje cotidiano, sólo como una forma de designar funciones que se observan en la conducta de los seres humanos. De allí, concluye que es lícito el uso del atributo "inteligente" para caracterizar el

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comportamiento de, estos sistemas en los que las mismas o similares conductas son observadas.

7. Mientras tanto la Inteligencia Artificial ha dado dos aportes de importancia, (1) una nueva tecnología para la construcción de sis­temas que permite resolver problemas de una mayor complejidad con menor esfuerzo, lo que está revolucionando la industria informática, y (2) un mejor entendimiento de las actividades intelectuales, propo­niendo modelos computacionales para explicar algunas de las habili­dades de la mente de los humanos. (L. C.)

Ver Decisión, HominizL1ción.

INTERCAMBIO Relación equitativa entre las prestaCIones comprometidas por

las partes al contratar. El núcleo del convenio laboral consiste en un intercambio de

trabajo por remuneración adecuada. En el entorno de este principio existen numerosos derechos y deberes de las partes que son bilatera­les y que deben guardar la misma relación de equivalencia.

El juzgamiento de la relación de intercambio debe hacerse en base a la justicia conmutativa que requiere que exista proporcionali­dad entre lo que se debe y lo que se recibe. Asimismo deben tenerse en cuenta los recortes que aquélla sufre en función del orden público.

El intercambio es permanente; no sólo existe en la génesis del contrato sino durante todo su funcionamiento. Debe mantenerse de­bido a que se trata de la causa-fin que motivó la contratación.

La falta de una relación adecuada de intercambio puede dar lu­gar a la excepción de incumplimiento, puesto que si una parte no cumple (por ej., falta de pago del salario), la otra puede abstenerse de hacerlo (no trabajar) hasta que se restablezca el equilibrio.

Si la ruptura del intercambio es reiterada y grave puede generar el derecho al despido. (R. L.)

Ver Cogestión, Justicia Social, Objeción de conciencia.

ReL XXV, 176.

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INTERES 1. Motivación o causa-fin que guía a las partes para celebrar un

contrato. 2. Fruto civil del capital: aumentos que las deudas dinerarias de­

vengan en forma paulatina durante un tiempo dado, sea como precio por el uso de un dinero ajeno, o como ind"mnización por el retardo en el cumplimiento de una obligación, o como pena ante el incumpli­miento.

Los intereses pueden fijarse sobre un capital indexado o bien ser lo suficientemente altos como para contemplar el deterioro monetario.

A diferencia de lo que ocurre en materia civil, el recibo otorga­do por el trabajador sin reservas, no impide el reclamo posterior de los intereses debidos. (R. L.)

Ver Actualización, Depreciación, Deuda. ReC XXVI, 1101.

INTERPRET ACION Declara el sentido y significado de un texto. La más habitual es realizada por los jueces o funcionarios admi­

nistrativos con competencia para dicha función. Los usuarios de la ley o quienes contratan también efectúan esta declaración.

Los principios generales del derecho laboral orientan ambas in­terpretaciones. (J. s. o.)

ReC VIII, 129.

INTERRUPCION 1. El concepto se relaciona a la prescripción, en contrapartida

de la suspensión de ésta. 2. La interrupción reduce a la nada la prescripción; el tiempo

transcurrido hasta entonces queda definitivamente perdido y si la prescripción se reanuda, ella sólo podrá cumplirse por todo el tiempo que la ley exige. La demanda judicial, el reclamo del trabajador ante el organismo administrativo y el reconocimiento del derecho por parte del deudor son causas de interrupción de la prescripción.

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3. En lo. cüncerniente a lüs efectos del cüntratü de trabajo. no. se advierte utilidad de distinguir entre suspensión e interrupción. Tanto. la düctrina cümü la jurisprudencia naciünal lüs utilizan como. sinóni­müs. En definitiva se trata de intervalüs transitoriüs en que el trabaja­dür no. presta servicio., pudiendo. o. no. percibir remuneración. El legis­ladür naciünal ha üptadü pür el ténninü suspensión. (E. H.J. S.)

Reí" CXCIX, Jo..

INTERVENCION 1. Presencia del Estado. en e! cüntrül de la aplicación de la legis­

lación del trabajo. cümü ejercicio. del indiscutible Püder de Pülicía Labüral.

El Estado. müdernü interviene mediante leyes reguladüras para proteger a quienes prestan su esfuerzo persünal en la producción.

Cüncebir, en este siglo., un Estado. que no. intervenga en la apli­cación de la legislación sücial, para asegurar la salud y el bienestar de lüs trabajadores, sería un delito. de lesa humanidad. El carácter tuiti­vü del Derecho. del Trabajo. übliga al Estado. a su permanencia y nece­saria intervención en las relaciünes übrero:patrón, para asegurar e! cumplimiento. de las nürmas que regulan la actividad del hümbre, para evitar la degradación y el abuso. sücial.

2. Otra acepción muy utilizada Cümü bandera de lucha de lüs trabajadores refiere a su intervención como. participación en la admi­nistración y dirección de las empresas, ya sean del Estado. o. privadas.

Han existido., en este aspecto, intentüs llevadüs a la ley, pero. han sido. anuladüs.

Esta participación tiende a la claridad en la aplicación de las le­yes labürales. Evitará la explütación de! hümbre en el uso. de su es­fuerzo en provecho. exclusivo. de ütro y desnudaría las ganancias em­presariales frente al Estado., tantas veces defraudado.. Por eso. temida pür ciertüs empresariüs. (E. S.)

Ver Consejo, Contra/or, Control, Emergencia, Des/regulación laboral, Flexibili· dad laboral.

ReC VIII, 33, 254, 371. IX, 57, 252.

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INTIMACION 1. Notificación. Advertencia. Declaración de una autoridad o

persona investida de derecho con conminación del empleo de una san­ción para el caso que no se ejecute lo ordenado.

2. En el contrato de trabajo debe cursarla tanto el empleador como el trabajador en caso de determinados incumplimientos, que por su naturaleza consienten la prosecución del vínculo, como por ejemplo, ausencias injustificadas del dependiente, a fin de configurar el abandono del trabajo injurioso, u otros incumplimientos. La juris­prudencia considera que resultan obligatorios en determinadas situa­ciones esencialmente rectificables antes de colocarse en situació'n de despido, como por ejemplo, abuso de ius variandi, falta de pago de haberes, negativa de trabajo, suspensiones, etc.

3. El silencio del empleador ante una intimación del trabajador hecha de manera fehaciente, durante un lapso razonable, nunca in­ferior a dos días hábiles, crea una presunción en su contra,

4. Forma. La ley no exige forma especial alguna, empero como debe acreditarse sus términos y recepción, se ha extendido la práctica de formularlas mediante telegrama, o carta documento. (E. H.)

Ver Presunción, Sí/enc¡o, Notificación, Incumplimiento. ReL XXV, 335.

INVENCION 1. Acción o efecto de inventar o descubrir, ya sea mediante propó­

sito deliberado o por mera casualidad, una cosa nueva o no conocida. 2. La atribución de la ptopiedad del "invento" al trabajador

abarca tanto el resultado de la búsqueda consciente y premeditada como el hallazgo no intencional pero que ha adquirido relevancia a tra­vés de la conciencia de aquél, y trasciende a su accionar dependiente.

Se excluyen aquellas consecuencias o productos de experimen­taciones o indagaciones programadas por la empresa, que constituyan meras inferencias de procedimientos ya empleados, en los que no se advierte la inventiva como impronta personal del trabajador.

En Caso de duda, se estará a favor del trabajador. (N. M. R. B.)

ReC XXV, 401.

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INVERSION 1. Utilización de la facultad del agente. 2. El consejo de empresa es la estructura participativa llamada a

organizar el ritmo de producción, dentro del cual se han de utilizar las facultades de los trabajadores.

3. El capitalismo periférico en crisis sólo puede remontarse a través de una adecuada utilización de las facultades económicas de los países afectados, mediante un adecuado Modelo de Desarrollo con rostro humano, en cuya diagramación participen organizadamen­te los sectores sociales y en el que se privilegie las razones sociales sobre las meramente económicas.

De no ser aSÍ, la crisis seguirá agudizándose. (R. C. F.)

Ref., XLVI, 10. XLVII, 8. L, 20. L1, 10. L1V, 180.

IRRENUNCIABILlDAD 1. Principio del derecho laboral tendiente a evitar que e! trabaja­

dor, empujado por la hiposuficiencia o llevado por otros motivos, abandone los derechos que le corresponden o preste consentimiento eficaz a condiciones impuestas por e! empleador o negociadas con és­te, por debajo de los niveles establecidos en normas estatales, en con­venios colectivos o en negocios individuales de trabajo.

Si bien su área de incumbencia es general, refiere especialmente a las condiciones y medio ambiente de trabajo.

La realidad de la crisis capitalista periférica demuestra su apro­vechamiento por ciertos empleadores que empujan a los trabajadores a operar por debajo de los mencionados niveles, utilizando variados argumentos, entre ellos la subsistencia de la fuente de trabajo, cuan­do no recurriendo directamente a la amenaza de! despido y a la posi­bilidad de reemplazar inmediatamente a quienes resistan.

2. Aun en e! caso de que e! trabajador haya prestado asentimien­to a tales imposiciones, la solución no es tanto recurrir al sendero ci­vilista de! posible vicio de la volun tad como aplicar directamente el principio de la irrenunciabilidad, logrando así la ineficacia de tales negocios perjudiciales y e! reemplazo de sus cláusulas nocivas por las que estrictamente correspondan.

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3. Cabe señalar que los niveles protectorios del derecho laboral son establecidos estatalmente (nivel mínimo), sectorialmente (nivel medio), individualmente (nivel superior). La doctrina tradicional y la jurisprudencia consecuente ha reconocido la irrenunciabilidad sola­mente a los dos primeros niveles, sin advertir que también el negocio individual de trabajo integra la autonomía sectorial y, por consiguien­te, tiene garantía constitucional para proteger el Mundo del Trabajo. La concepción sistémica, al contrario, integrando el negocio mencio­nado en la autonomía del sector, aplica también allí la irrenunciabili­dad, máxime advirtiendo que ante una situación dramática de desem­pleo la explotación de los trabajadores se acentúa. Tal es el sentido del caso "Baria in e/Mercedes Benz" (cr. Trabajo y Seguridad Social, 1985, pág. 740).

La resistencia que dicha sentencia despertó en el ambiente de­muestra hasta qué punto la transculturación y el vaciamiento cultural, acelerados a panir del autodenominado Proceso de Reorganización Nacional, dieron resultado.

Al imponer límites a la autonomía sectorial, el ordenamiento busca la protección del hipo/suficiente frente a la potencia del em­pleador, no sólo jurídica sino sobre todo económica. En momentos de recesion y desempleo la posición pasiva del trabajador se acentúa y lo empuja a renunciar a derechos obrantes en su esfera. Precisamen­te, el ordenamiento sanciona con la nulidad tales renuncias, como un medio apto para re/establecer el equilibrio. Solamente con un control estatal estricto y un contralor sectorial firme, se podrá erradicar esta práctica desvaliosa.

En numerosos lugares de trabajo todavía se mantiene la relación en niveles similares a los conocidos en el derecho de Indias, agraván­dose la situación por la difícil coyuntura económica. El trabajador no puede abandonar la relación porque no consigue otro empleo y, por consiguiente, es empujado a formas encubiertas de verdaderas re­nuncias a derechos: desistimientos, conciliaciones, recibos en blanco, horas suplementarias no reconocidas, desafiliación sindícal, silencio sobre cargas de familia.

- 311 -

Si a esto se añade el acento político sobre la producción econó­mica, sacrificios actuales bajo promesas de beneficios futuros, llama­dos a un patriotismo sin participación, la situación escapa al mero análisis formal del ordenamiento tocando aspectos profundos de la personalidad. (R. C. F.)

Ree VlII, 130.

IUS VARIANDI 1. Facultad del empleador para modificar unilateralmente aspec­

tos circunstanciales y coyunturales de las condiciones de trabajo, sin necesidad de requerir primeramente el asentimiento del trabajador.

Esa posibilidad se ba'samenta en la institucionalidad de la empre­sa y en las exigencias hominizadoras de la producción, de ahí que de­ba ejercerse funcionalmente y no causar perjuicio económico o moral al trabajador.

2. Cabe a los convenios colectivos definir los aspectos circuns­tanciales y coyunturales de las condiciones de trabajo de la actividad, a los efectos de evitar procesos administrativos o judiciales así como establecer que la utilización de esta facultad deberá ser tomada con consentimiento expreso del consejo de empresa, evitando de este mo­do resabios de absolutismo patronal. (R. C. F.)

Ree IX, 50.

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JERARQUIA 1. Sistema de cargos, grados y títulos dispuestos en orden de

subordinación. 2. Tradicionalmente, se ha entendido que el empleador posee

poderes jerárquicos que dimanan de la subordinación laboral, enten­dida ésta en una triple formulación: económica, jurídica y técnica.

Conviene realizar un breve análisis sobre el tema, a través de las tres concepciones divergentes que se verifican.

Para los sectores que interpretan las normas del derecho laboral desde una perspectiva liberal, la jerarquía en la relación estará defini­da por la titularidad de los medios de producción y el carácter subor­dinado del trabajo a los fines de la empresa. Por tal razón, para esta línea, todo el concepto del trabajo asalariado está signado por la proposición legal "bajo la dependencia de otra persona" y se rechaza toda intervención del trabajador en la toma de decisiones o en la in­formación de la actividad empresaria. Del mismo modo, existe una propensión a negar la hiposuficiencia negocial del trabajador, a apli­car las normas del derecho común a las relaciones típicamente labora­les y a "flexibilizar" las normas imperativas que signifiquen la tutela o protección del trabajo humano. La jerarquía en la relación laboral se liga al concepto de autoridad.

Para el análisis materialista-histórico del derecho laboral en el plano del contrato de trabajo, el tema de la jerarquía se sitúa en lo que denomina el núcleo mismo del conflicto social, es decir, la con­secuencia de la apropiación del empleador de la plusvalúi. del trabajo y su ulterior conformación económica por la vía de la acumulación

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del capital. Esta tendencia niega la colaboración y cooperaclOn y justifica como único medio activo de reforma de la empresa y trans­formación del sistema a la huelga -negación esencial de la jerarquía empresaria-o Como prueba histórica de esta justificación enuncian las contradicciones del sistema capitalista: el enriquecimiento de los titulares de los medios de producción, el empobrecimiento de las capas medias, la miseria de las clases trabajadoras, el aumento del monopolio, el subempleo, el desempleo, etc., y señalan que estas razo­nes objetivas prueban la falacia de la esperanza en la reforma del sis­tema capitalista, sobre todo en las naciones periféricas. En suma, para esta concepción, la jerarquía se subsume en la dependencia económi­ca y con este alcance servirá para definir a la relación laboral por la mera incorporación de un sujeto económicamente dependiente a una empresa total o parcialmente ajena.

Finalmente, para una concepción social-cristiana, la jerarquía es un concepto superado, habida cuenta que su tesis intenta girar el eje de la discusión de la titularidad de los medios de produccción al ob­jetivo social de Bien Común que debería tener la empresa. En efecto, resultando indiferente definir a la subordinación laboral en orden a la titularidad de los medios de producción :""cualquiera sea, el capitalis­ta, el Estado o los propios productores (auto-gestión)-, es necesaria la redefinición del rol de la empresa y su carácter de institución de Derecho Social. Para ello, debe aceptarse que el trabajador se encuen­tra subordinado (relación de dispoder) a una empresa y na a un em­pleador, ya que la función de ejecución del trabajo también es una función empresaria de tanta entidad como la que le cabe al empresa­rio (relación de poder), es decir, la función de dirección. Estas rela­ciones de poder y dispoder se complementan con la transferencia económica (para esta postura, estructuralmente no conflictiva) y deben las tres traducirse en un programa de integración en la conduc­ción, ejecución y distribución, mediante el mecanismo de la partici­pación en lo institucional y la solidaridad y cooperación en el plano ético. Todo ello, materia del programa de reforma empresaria, ob­viamente, pondrá el concepto tradicional de la jerarquía en un plano secundario y coma justificatorio de algunos poderes en la relación

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laboral, tales como el de organización, dirección, modificación de las condiciones de trabajo, disciplinario y de control; pero jamás se acu­dirá a aquél como fundamento excluyente que determine la defini­ción del vínculo.

3. En las empresas del Estado, reparticiones públicas y empresas privadas de gran envergadura la jerarquía se traduce en multiplicidad de funcionarios y/o jefes con poder de mando estrictamente circuns­cripto a sus respectivas jurisdicciones, con la existencia de una subes­tructura vertical cuya corruptela es la burocracia.

4. Cierto personal trabajador, supervisores, personal de dirección, gerentes, etc., generan -en actual formación- una nueva clase dirigen­te de gran importancia funcional que, en algunos países -incluido el nuestro- se agremian en forma independiente a los demás trabajado­res y se conocen como trabajadores jerárquicos o cuadros. (A. A. S.)

Ree CXLl, 10.

JORNADA 1. Lapso correspondiente al día de labor. Por extensión se utiliza el término para designar el tiempo de

trabajo en una semana con la denominación de "jornada laboral". 2. La jornada laboral de ocho horas se implantó por primera vez

en Australia (Sidney, 1855; Melbourne, 1856). Después de la guerra del 14, empieza a extenderse en Europa y se la consagra en la Primera Convención de Washington, celebrada por la O.I.T. en 1919.

En el país la impuso la ley 11.544, de 1929, rigiendo actualmen­te en el Régimen de Contrato de Trabajo.

3. La jornada laboral está limitada en razón del orden público y sólo excepcionalmente puede extenderse, configurándose la jornada extraordinaria, ya sea por convención de partes o por razones de fuer­za mayor, pero causando el derecho al pago en razón del exceso. No mediando esto último, el trabajador no está obligado a prestar el servicio extraordinario.

4. Puede clasificarse en diurna (cuando las tareas se realizan en las horas del día), nocturna (cuando tienen lugar entre las 21 horas de un día y las 6 del siguiente), mixta (cuando abarcan dos situacio-

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nes: cuando se alternan horas diurnas con nocturnas, o cuando com­prenden trabajo salubre con e! realizado en lugares o en condiciones de trabajo declarados insalubres).

Se consideran reducidas las nocturnas y las correspondientes a tareas declaradas insalubres, no pudiendo éstas exceder de 6 diarias ó 36 semanales.

A los menores de 18 años de uno u otro sexo les está prohibido el trabajo nocturno. Rigen limitaciones especiales para e! trabajo de las mujeres y de los menores de 18 años. (l. F.)

ReC XXVI, 714. IX, 110.

JUBILACION 1. Derecho social destinado a prestar ingresos económicos al

agente luego de cesada la relación de empleo o el trabajo indepen­diente.

2. Cuando el trabajador logra los requisitos establecidos en e! ré­gimen previsional para acceder a la acreencia jubilatoria, puede ser inti­mado por e! empleador para que inicie los trámites correspondientes.

3. La crisis del capitalismo periférico empuja a los jubilados a reinici¡r el trabajo, ya en forma independiente o en relación de em­pleo, así como en algunas actividades a prescindir de trabajadores ap­tos acelerando la situación de retiro, todo lo cual demuestra la injus­ticia estructural del sistema. (R. C. F.)

ReC IX, 404.

JUEZ LABORAL Magistrado investido de la competencia para entender en los

conflictos laborales que operan en e! seno social. En el actuar su imperium, e! juez del trabajo se distingue de los

magistrados competentes en otros fueros. La naturaleza misma de los conflictos, implica una compenetración con ellos. Así, cuando hay en juego extremos reales (pago de salarios, indemnizaciones, etc.) e! juez laboral actúa cual capitán de! barco, en el sentido de llevar a buen puerto el caso que se le ha confiado, en el menor término po­sible.

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Es por ello, yen función de que la norma jurídico-social es real­mente dinámica, su actuación en e! carácter de director de! proceso, rebasa los límites de! mero sacramentalismo procesal, tornándose muchas veces en una proyección contemporánea del pretor de los romanos. En ese sentido, la mayoría de las legislaciones procesales del país, le otorgan amplias facultades de dirección e investigación. Así, podrá ordenar los actos que estime convenientes para e! actuar correcto de las partes en el proceso', y requerir todos aquellos ele­mentos que considere necesarios para lograr e! fin de la obtención de la verdad real en el caso llegado a su conocimiento.

En síntesis, e! Juez de Trabajo es una suerte de director-actor del proceso laboral. (D. E. B.)

ReC VIII, 13. CLlX, 10. CLX, 50.

JURISPRUDENCIA LABORAL Es el producto del intelecto del juez al decir el derecho en un

caso concreto sometido a su conocimiento, y que en adelante fijará las pautas a tener en cuenta para decidir situaciones análogas.

En esta rama del derecho, dada su constante evolución y mo­derna autonomía, la jurisprudencia adquiere una importancia des­tacable dado que viene a ocupar las múltiples lagunas legislativas existentes.

Así el juez laboral, en gran medida, es e! pretor de los albores del derecho, que no descansa en su obra creativa permanente para señalar al hombre un recto camino en su obrar diario vinculado a los demás en las tareas de producción de bienes y servicios. (J. D. C.)

Ree VIII, 147. CLXI, 324.

JUSTA CAUSA 1. Motivo legitimante de la conducta del agente. Circunstancia que quita antijuridicidad al incumplimiento de los

deberes contractuales. Así, vigente la relación laboral e! empleador puede justificar su

inobservancia al deber de dar ocupación cuando existan motivos fun­dados que le impidan satisfacer aquella prestación. El trabajador po-

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drá retener la dación de trabajo fundándose en justa causa, por ejem­plo: por falta de pago del salario, por violación del deber de seguridad por parte del empleador.

La justa causa como eximente puede ser invocada tanto por el empleador como por el trabajador.

2. La justa causa cobra peculiar relevancia en materia de suspen­siones dispuestas por el empleador y en la denuncia del contrato la­boral.

En cuanto a las primeras, la ley exige como requisito para su validez la existencia de causa justa y considera tales la fuerza mayor, la falta o disminución de trabajo no imputable al empleador y razo­nes disciplinarias.

3. Se alude a la justa causa como motivo legal de denuncia del contrato laboral. Consiste en grave incumplimiento de deberes con­tractuales.

El ordenamiento laboral común no enumera cuáles son las cau­sas tenidas por "justas"; sólo suministra el concepto de "injuria", la cual se configura en caso de grave incumplimiento contractual, grave­dad tal que impida la prosecución de la relación laboral.

Como la legislación no determina cuáles inconductas constitu­yen justa causa, la valoración corresponde a los jueces teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resultan del contrato de trabajo y las modalidades y circunstancias personales del caso con­creto.

El ordenamiento laboral común exige que la denuncia por justa causa se comunique por escrito con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato.

Cuando el empleador despide al trabajador con justa causa está eximido del deber de preavisar y del pago de toda indemnización de­rivada de la denuncia.

4. Los estatutos profesionales tipifican aquellos incumplimien­tos que justifican la denuncia contractual. Así algunos las enuncian taxativamente o establecen un procedimiento para su invocación.

También los convenios colectivos pueden establecer supuestos

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de justa causa y procedimientos internos en la empresa permitiendo al trabajador el ejercicio de legítima defensa. (E. P.)

Ver Injuria. Ref., IX, 400.

JUSTICIA SOCIAL 1. Analogado principal de la justicia, su objetivo es el bien co­

mún y la igualdad real de posibilidades. Junto a la solidaridad y a la cooperación, funciona como entrada valorativa del derecho laboral.

2. Exige, entre otros, los siguientes deberes, 1. activar los pro­gramas surgidos del Proyecto Social constitucional (mejorar las con­diciones y medio ambiente de trabajo, elevar el nivel de empleo hasta su plenitud, erradicar el empleo clandestino); 2. vigorizar la presencia estatal en el Mundo del Trabajo, desestimando las ideologías neolibe­rales y las propuestas de la Nueva/Derecha; 3. estructurar la Economía Social del Trabajo; 4. transformar la empresa en una comunidad de personas mediante la participación protagónica de los trabajadores en la toma de decisiones, en el capital y en las utilidades; 5. incorporar los sectores sociales en la toma de las macro/decisiones para planifi­car el adecuado Modelo de desarrollo con rostro humano y conttolar la ejecución de los planee pertinentes; 6·. bregar por el Nuevo Orden Económico Social Internacional (NOESI), en que se hallan empeña­das las Naciones Unidas.

3. Acreedor a la justicia social es todo hombre pero especialmen­te el postergado y marginado por el sistema societal. (R. C. F.)

ReC VlIl, 10, 112. L, 82, 111. CXLI, 30.

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KAINOTOFOBIA 1. Miedo al cambio, cuando adquiere intensidad patológica. Se

considera más o menos frecuentc en la gente de edad, apegada a los hábitos o con mayor resistencia al contagio de modas e innovaciones en todos los aspectos.

2. Todo cambio en las condiciones de trabajo, particularmente en lo relativo al puesto o establecimiento, crea temores y la necesi­dad de adaptación (adaptación del hombre al hombre, del hombre a la máquina, de la máquina al hombre, del hombre al puesto de tra­bajo y de éste a aquél, etc). En los trabajadores con considerable antigüedad se acentúa la resistencia, particularmente cuando se intro­ducen cambios notables, como sucede en los procesos automatiza­dos y en el uso de máquinas modernas, computadoras, herramientas nuevas y complejas. (E. G.)

Ree LXVIII, 75. LXIX, 22. LXX, 18.

KILOMETRO 1. Medida de longitud usual en las comunicaciones terrestrcs,

con efectos jurídicos diversos (civiles, penales, laborales, ctc.) 2. En derecho laboral, la medición kilométrica sirve de base

para pagos o prestaciones diferenciales. Asimismo, para definir cier­tas categorías de trabajadores, verbigracia el "conductor de larga distancia", que es aquel que se encuentra -afectado exclusivamente a la conducción de vehículos cuyo recorrido exceda determinado número de kilómetros del lugar habitual de trabajo; esta condición, de "conductor de larga distancia" produce efectos jurídicos, dere-

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chos y deberes diversos y específicos (acompañante, pernoctada y viáticos, remuneraciones, horas extraordinarias por kilometraje re­corrido, factibilidad de realizar operaciones de control de descarga en el destino final de viaje, pagos de recargos, descansos parciales y compensatorios, planillas de contralor de kilometraje recorrido, re­gulación específica en el caso del transporte internacional, etc.) (E. G.)

ReC LXVIII, 77. LXXI, 2.

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LABOREM EXERCENS Carta encíclica del Sumo Pontífice Juan Pablo 1I, dictada el

14 de setiembre de 1981. Luego de una introducción, en la que se refiere al trabajo hu­

mano noventa años después de la Rerum Novarum, a la acción y en­señanza social de la Iglesia yal problema del trabajo, trata específi­camente, en sendos capítulos, el trabajo y el hombre, el conflicto entre trabajo y capital en la presente fase histórica, los derechos de los hombres del trabajo y los elementos para una espiritualidad del trabajo.

Es un documento rico y completo, que abarca la totalidad de aspectos del trabajo humano, no solamente bajo el prisma del dere­cho social sino también de la economía, la psicología, la política y la religión. (E. G.)

ReL LXXI, 18.

LACTANCIA Las legislaciones laborales han considerado la alimentación de

los niños mientras toman leche como alimento principal y el período en el que ellos se alimentan de ese modo, ya sea para establecer pres­taciones de seguridad social o bien obligaciones a cargo del emplea­dor de la madre que trabaja en relación de dependencia.

Se conceden a la trabajadora madre de lactante descansos en el transcurso de la jornada laboral, por plazos determinados, que en casos pueden extenderse, como, por ejemplo, si existe una razón mé­dica; al mismo tiempo se impone el deber del empleador de habilitar

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salas maternales y guarderías para niños, cuando tienen una cantidad mínima de mujeres trabajadoras.

En la Argentina, actualmente es motivo de regulación nacional. Antiguamente existieron regulaciones provinciales y, en casos, las municipalidades concurrían y concurren hoy para coadyuvar al obje­tivo de la institución de tutelas y del cumplimiento del débito social para la protección del lactante. (E. G.)

Ree LXXII, 21, 44.

LAPSO El espacio de tiempo, intervalo, plazo, etc., cubre importantes

espacios en el mundo del derecho: particularmente, en el derecho la­boral, en el que no se usa con el sentido de error, equivocación, falta o culpa, pues "lapso" también significa todo esto.

Se utiliza con relación a la conservación del empleo, al efecto de ciertas comunicaciones o intimaciones, a la jornada, o a cualquiera de los tramos de la ejecución del contrato o de las disposiciones le­gales referidas a las obligaciones de cada parte.

En la seguridad social es el plazo que se impone a los fines de ser beneficiario de prestaciones sociales; su objeto consiste en lograr una mínima proporcionalidad entre las aportaciones satisfechas y los be­neficios e\'entuales que deban hacerse efectivos.

En el derecho de seguros y, en especial, en tanto se relaciona con los trabajadores, caracteriza al período expectante que algunas normas establecen para que el asegurado o sus beneficiarios puedan obtener beneficios establecidos en el contrato. (E. G.)

Ree LXVIII, 88. LXXIII, 1/21.

LAUDO Es la sentencia o fallo dictado por los árbitros o amigables com­

ponedores; es, asimismo y prevalentemente en materia laboral, la decisión del órgano público de aplicación (ministerio o subsecreta­ría de trabajo).

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El laudo es una fuente importante de regulación del contrato de trabajo y de la relación de trabajo. Su relevancia estriba en que las partes no pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en el laudo, o que resulten contrarias al mismo en ese sentido.

Esta fuente es considerada válida y de aplicación, cuando con­tiene normas más favorables al trabajador. Siempre y cuando reúnan los requisitos formales exigidos por la ley y que sean debidamente in­dividualizados, no deberían estar sujetas a prueba en juicio.

El laudo opera como grada normativa superior al contrato individual de trabajo, cuyas cláusulas, en cuanto a la forma y a las condiciones de la prestación, quedan sometidas a aquél.

El laudo puede resolver un conflicto o bien -siempre con suje­ción a la legislación que lo establezca- fijar los salarios profesionales que correspondan a la naturaleza del trabajo, los riesgos del mismo, la aptitud técnica exigida, la capacidad económica y demás característi­cas del sector de la actividad a que corresponda la empresa, la explo­tación o el establecimiento.

Desde otto punto de vista, y por razón de un laudo (gastronó­mico), se denomina "laudo" al tanto por ciento que en hoteles, ca­fés, restaurantes y otros establecimientos similáTes, se recarga en las facturas o consumiciones de la clientela, con destino al personal de servicio y como sustitución más o menos efectiva de la propina. (E. G.)

ReC LXXIV, 219. LXXI, 7. LXXV. 312.

LEY La leyes fuente de regulación del contrato de trabajo y de la re­

lación de trabajo. Un principio del derecho laboral estriba en que la ley específica rige todo lo relativo a la validez, derechos y obligacio­nes de las partes, sea que el contrato de trabajo se haya celebrado en el país o fuera de él, en cuanto se ejecute en su territorio.

La ley nacional, bajo un prisma general, se subordina a la Cons­titución en un doble sentido, formalmente, pues se sanciona confor-

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me al procedimiento fijado en aquélla; y materialmente, porque tiene e! contenido substancial o material de la superior, supraordina­da. La derivación formal y substancial es una característica del orde­namiento, en todas las gradas, a lo cual se vincula la juridicidad y la legalidad. El tratado internacional puede tener la misma jerarquía que la ley pues lisa y llanamente no lo ubicamos en el mismo plano. En tanto el tratado no se vuelque a través de una fuente el ordena­miento interno del Estado no constituiría norma invocable en és­te, aunque la omisión de adoptarlo signifique una transgresión al or­denamiento internacional {teoría dualista, por oposición a la mo­nista, que entiende que los tratados internacionales rigen inmedia­tamente no sólo entre los países que los firman y ratifican, sino tam­bién en el interior de cada uno de ellos).

Es obvio que en esta grada (ley) no nos referimos a cualquier ley. Observamos dentro de este estamento la jerarquía específica, la de la ley principal y básica del derecho individual del trabajo, ésta es la ley de contrato de trabajo, que se coloca prevalentemente en el cuadro de fuentes que la misma ley formula. En derecho laboral es válido decir que la ley de contrato de trabajo prevalece sobre otras leyes nacionales, a no ser que alguna de éstas, sancionada con poste­rioridad a aquélla modifique expresamente su contenido, pues el ór­gano facultado es el mismo. Importa mucho destacar que, de acuerdo a un principio, cuando una cuestión no puede resolverse por aplica­ción de las normas que rigen el contrato de trabajo, o por las leyes análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe. En derecho común, en cambio, si una cuestión civil no puede resolver­se ni por las palabras ni por el espíritu de la ley, se atenderá a los principios de leyes análogas y si aun la cuestión fuere dudosa, Se resolverá por los principios generales del derecho, teniendo en consi­deración las circunstancias del caso. (E. G.)

ReC LXXI, 17.

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LIBERACION La palabra tiene relación Con la liberación del país, o del hom­

bre, lo cual no es ajeno al derecho laboral porque las condiciones de trabajo reciben el influjo del "empresario indirecto" que, según la carta encíclica Laborem exercens, pueden ser los factores exter­nos (centros de poder mundial, empresas trasnacionales o entida­des trasnacionales de otro tipo, no empresarias).

Específicamente, en el derecho laboral, particularmente en el derecho individual del trabajo, se vincula a los acuerdos transaccio­nales, conciliatorios o liberatorios. En tal sentido, es regla que estos acuerdos serán válidos cuando se realicen con intervención de la au­toridad judicial o administrativa, y mediare resolución fundada de cualquiera de éstas que acredite que mediante tales actos se ha al­canzado una justa composición de los derechos e intereses de las partes. (E. G.)

Roe LXXI, 13.

LIBERTAD En el mundo del derecho positivo vigente y de la dogmática ju­

rídica como en otros campos, la palabra tiene diversos y amplios sig­nificados.

Destacamos en esta voz los que informan que es la facultad que tiene el hombre de obrar o no obrar como crea que le conviene y como poder de hacer lo que no daña a otro y como dereeho a hacer todo lo que las leyes permiten. Sobre este cimiento podría discutir­se si realmente existe o no el denominado "contrato de trabajo", por causa de la dependencia económica y técnica. Bien se ha recordado que en la etapa precapitalista la fábrica era una suerte de cárcel, con un régimen carcelario atenuado.

En derecho laboral, generalmente, las partes podrán escoger li­bremente sobre las formas a observar para la celebración del contra­to de trabajo, con sujeción a lo que establezcan las leyes y los con­venios colectivos de trabajo.

Asimismo, en esa rama del derecho general, se admite que el em­pleador está obligado a respetar en el trabajador sus opiniones políti-

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cas, religiosas o sindicales, obligación que comprende los tramos de duración y disolución del contrato de trabajo; las leyes del futuro de­berán declarar expresamente que comprende también la celebra­ción. (E. G.)

ReC LXXIV, 223. LXXI, 3. LXXVI, 57.

LIBRETA 1. Documento relevante relacionado con la prueba del contrato

de trabajo, que además favorece en casos de fiscalización por el órga­no de aplicación o responde al cumplimiento de ciertos regímenes especiales, como el vinculado al ahorro o el fondo de desempleo en la industria de la construcción. Puede ser obligatoria o no, según el criterio legal y el fin. Es factible, incluso, que no tenga relación con el contrato de trabajo, como en el supuesto del contrato educativo en el ámbito de la educación técnico-profesional.

2. En principio y comúnmente no es exigible la libreta a los efectos de establecer la relación laborativa; en casos particulares, como es el sistema de fondo de desempleo, si el empleador toma al trabajador sin libreta suceden determinados efectos. En algunos convenios puede establecerse la obligación de la libreta de trabajo, o de carnet, pero su falta no genera efectos contra el trabajador.

3. El legislador puede instituir la obligatoriedad de la libreta de ahorro, como sucedió en la Argentina, para menores con capa­cidad laboral (desde los 14 años), pero no existiría falta de razón en su institución en favor de menores de 14 años si fueren autorizados a trabajar por causas especiales, o extender el instituto a otras figu­ras, además del contrato de trabajo, como ser las emergencias del sis­tema de educación-dual, aprendizaje u otras formas similares.

4. En la experiencia argentina, la libreta de trabajo tiene ante­cedentes lejanos, a partir de 1823, y se ha tratado de un documen­to relevente, luego de mucho tiempo, expedido por la autoridad ad­ministrativa 'del trabajo y con inclusiones de especificaciones varias relativas al contrato de trabajo (naturaleza y modo de la relación, categoría, fechas de ingreso y egreso, remuneración, etc). (E. G.)

ReC LXXI, 38. LXXVll, 123.

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LIBRO 1. Los libros, conjuntamente con la documentación general

de la empresa, componen un presupuesto probatorio de singular relevancia. En materia laboral, se trata de libros na obligatorios y obligatorios, además de los antecedentes obrantes en sede sindical (libros, registros, etc.), que pueden resultar imprescindibles a cier­tos efectos (prueba de la profesión, datos relativos a la relación la­boral pasada o presente, etc.).

2. En la Argentina, el "libro de sueldos y jornales" fue reem­plazado por un "libro especial", que debe ser registrado y rubri­cado, y contener una serie de especificaciones referidas a emplea­dor, trabajador, antecedentes y condiciones contractuales. Dado el carácter del libro se imponen al empleador prohibiciones con res­pecto a la forma y efectos desfavorables al empleador para el supues­to de que no se cumplan las formalidades o se violen las prohibicio­nes. Es lógico que en caso de falta de exhibición del libro, registro, planillas u otros elementos de contralor, sea tenida como presunción a favor de las afirmaciones del trabajador o de sus causahabientes, sobre las circunstancias que debían constar en tales asientos.

3. Asimismo, se justifica que cuando el trabajador sea remune­rado en base a comisión, si se hubiesen pactado comisiones o por­centajes colectivos sobre ventas, o participación en las utilidades, habilitación u otras formas similares, el trabajador o quien lo repre­sente tenga derecho a inspeccionar la documentación que fuere ne­cesaria para verificar las ventas o utilidades.

4. Es aconsejable mantener el principio por el cual el empleador debe conservar los recibos y otras constancias de pago durante todo el lapso correspondiente a la prescripción liberatoria del beneficio de que se trate; como así también otra regla sana que informa que la fir­ma que se exigiera al trabajador en libros, planillas o documentos si­milares no excluye el otorgamiento de los recibos de pago de acuerdo a las exigencias legales.

5. El Maestro Benito Pérez pone de resalto que tales exigencias tienden a garantizar los derechos del trabajador. (E. G.)

Ree LXXVIII, 101.

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LICENCIA 1. Autorización requerida para e! ejercicio de determinada ac­

tividad. Puede ser exigida por ley, estatuto profesional o convención colectiva de trabajo; en este caso, su falta no excluye la aplicación de! estatuto o régimen especial, aunque la norma podría establecer lo contrario, criterio éste con gran dosis de injusticia.

2. Instrumento en e! que se hace constar esa autorización. 3. Período de descanso o en e! que e! trabajador puede dejar

de prestar servicios por diversas causas, como matrimonio, falleci­miento de cónyuge o familiar, rendir examen, búsqueda de empleo en supuesto de preaviso, estado de excedencia por parto o tener hi­jo menor enfermo, traslado, efectuar compras, almuerzo, merienda, motivos gremiales, etc.

4. Es conveniente la regla por la cual el importe de las remunera­ciones por vacaciones y licencias pagas se hagan constar debidamente, en los recibos comunes de sueldos o separadamente, en cuyo caso el recibo separado deberá contener las mismas especificaciones, que sean pertinentes, en cuanto a la forma y contenido del recibo ordi­nario. También, que se detallen conceptos y cantidades, con el fin de impedir fraudes y lesión a los derechos de los trabajadores. (E. G.)

Reí.: LXXI, 40.

LIMITACION Esta voz adquirió gran difusión y arraigo en e! derecho laboral

prevalen temen te al tratarse de la jornada de trabajo. Se habla de la li­mitación en cuanto a la duración de! trabajo, que es deber del em­pleador observar y respetar, como formando parte del deber de segu­ridad, objeto del contrato de trabajo. También se menciona la voz "límite", ya sea para determinar el máximo de duración del trabajo, sus excepciones, que se consagren por razón de la índole de la acti­vidad, del carácter del empleo de! trabajador y de las circunstancias permanentes o temporarias que hagan admisibles las mismas.

Sin perjuicio de lo expuesto, la palabra está presente en casi to­do el derecho individual del trabajo, pudiendo ser relacionada con la

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facultad del empleador de cambiar las condiciones de trabajo, la fa­cultad disciplinaria, las de controlar, efectuar pagos o adelantos, rea­lizar retenciones, etc., etc. (E. G.)

ReC LXVIII, 127 Y ss.

LIMITE

Ver Limitación.

LIQUIDACION 1. Operación mediante la cual se detallan, ordenan y saldan'

cuentas, después de haber determinado su monto en modo definitivo. 2. En la jerga popular y forense la voz se vincula a la termina­

ción de un negocio, al cierre de una empresa, etc. 3. En las leyes laborales se la usa en cuanto a las comisiones,

cuando el trabajador es remunerado de este modo; a las re­muneraciones, en general; a los salarios correspondientes a los días feriados en caso de accidente o enfermedad; a los salarios del tra­bajador a domicilio o la remuneración que corresponde en supuestos de suspensión de las prestaciones, por causa de enfermedad, acci­dente, u otras. (E. G.)

ReC LXXX, 326. LXXI, 60.

LITIS EXPENSAS 1. Obligación que impone la ley a una persona, de sufragar los

gastos del proceso en que litiga otro, unida al obligado por vínculo de parentesco o de intereses económicos.

2. En materia laboral, las remuneraciones debidas a los trabaja­dores son inembargables en cierta proporción, salvo deudas alimen­tarias. En lo que exceda esa proporción quedan afectadas a embargo en la proporción determinada por la reglamentación, con la salve­dad de las cuotas por alimentos o litis expensas, las que deben ser fi­jadas dentro de los límites que permita la subsistencia del alimen­tante. (E. G.)

Ree LXXIX, 394. LXXI, 48.

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LOCACION 1. Contrato en virtud del cual una de las partes, llamada loca­

dor, se obliga a suministrar a otra, llamada locatario, el uso y goce de una cosa durante un plazo fijo, obligándose a su vez la segunda al pa­go de un precio por ese uso y goce. La locación de un fondo de co­mercio o establecimiento tiene efectos en derecho del trabajo, en fa­vor de los trabajadores. Otros efectos derÍvanse de la hipótesis en que el empleador alquila una vivienda para ser ocupada por el trabajador.

2. Antiguamente se refería al contrato por el cual una persona pone su actividad profesional a disposición de otra, trabajando bajo la dirección de ésta mediante una remuneración llamada salario esto es, actualmente, contrato de trabajo.

3. Una norma concreta, impuesta en el derecho individual del trabajo, informa que el transmitente y el adquirente de un estable­cimiento serán responsables respecto de las obligaciones emergentes del contrato de trabajo existentes a la época de la transmisión y que

afectaren a aquél. La responsabilidad solidaria es de aplicación asi­mismo cuando el cambio del empleador fuese motivado por la trans­ferencia de un contrato de locación de obra, de explotación u otro análogo, cualquiera sea la naturaleza y el carácter de los mismos. (E. G.)

Ref., LXXXI, 356. LXXXII, 545.

LUCRO 1. El fin de lucro o su inexistencia, en la contratación o sub­

contratación es indiferente a los efectos de la responsabilidad soli­daria ante los trabajadores.

2. Igualmente, es indiferente con respecto a la prohibición a los empleadores de ocupar menores de 14 años en cualquier tipo de actividad. (E. G.)

Ref., LXXXIII, 82, 133.

LUGAR 1. El lugar de trabajo, o de cumplimiento de las prestaciones,

como el lugar de pago, etc., son presupuestos inherentes al contrato individual de trabajo.

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2. Las leyes argentinas rigen todo lo relativo a la validez, dere­chos y obligaciones de las partes, sea que el contrato de trabajo se haya celebrado en el país o fuera de él, en cuanto se ejecute en su territorio.

3. El recibo de pago, de remuneraciones, entre otros datos, de­be contener el lugar del pago efectivo y real de aquéllas.

4. Una regla positiva es aquélla que prescribe que a los efectos de las responsabilidades e indemnizaciones previstas en la legislación laboral, en caso de accidente de trabajo o de enfermedad de un me­nor, si se comprueba ser su causa alguna de las tareas prohibidas a su respecto, o efectuada en condiciones que sign~fiquen infracción a sus requisitos, se considerará por ese solo hecho al accidente o a la enfer­medad como resultante de culpa del empleador, sin admitirse pn1eba en contrario. Si el accidente o enfermedad obedecieran al hecho de encontrarse circunstancialmente el menor en un sitio de trabajo en el cual fuere ilícita o prohibida su presencia, sin conocimiento del em-pleador, éste podrá probar su falta de culpa. (E. G.)

Ree LXXXIV. LXVI, 125/126, 142/143.

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MALICIA l. Son mllchos los significados que esta voz puede tener, con

aplicación al campo jurídico. Se trata de "malignidad", "dolo", "ma­la intención", "propensión al mal moral y material", "doblez", "en­cubierto Jesignio'\ etc.

2. Es norma que cuando se declara maliciosa la conducta asumi­da por e! empleador que perdiere total o parcialmente el juicio, sea condenado a pagar un interés de hasta dos veces y media e! que co­bren los bancos oficiales para operaciones corrientes de descuento de documentos comerciales, el que será graduado por los jueces, aten­diendo a la conducta procesal asumida. Puede tratarse de otros tipos de sanciones, según las legislaciones.

En la Argentina, además, se consideran especialmente compren­didos en esa regla los casos en que se evidenciaren propósitos obstruc­cionistas o dilatorios en reclamos por accidente de trabajo, atendien­do a las exigencias más o menos perentorias provenientes de! estado de la víctima, la omisión de los auxilios indispensables en tales casos, o cuando sin fundamento, y teniendo conciencia de la propia sinra­zón, se cuestiona la existencia de la relación laboral, se hiciesen valer actos cometidos en fraude del trabajador, abusando de su necesidad o inexperiencia, o se opusiesen defensas manifiestamente incompati-bles o contradictorias de hecho o derecho. (E. G.)

ReC LXVIll, 269. LXXXV, 540 Y ss.

MANDATO l. En el derecho civil, contrato por el cual una parte da a otra

el poder, que ésta acepta, para representarla, al efecto de ejecutar

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en su nombre y de su cuenta un acto jurídico, o una serie de actos de esta naturaleza. Puede ser gratuito u oneroso. También se presenta esta figura en otras áreas del derecho, como el ámbito comercial o el laboral.

2. En el campo laboral, más allá del mandato usual, el que reali­za el trabajador o el empleador para hacerse representar por profesio­nal abogado de acuerdo a las normas procesales, se presenta el caso de la gestión sindical, desde que el representante sindical puede ser mandatario, en ciertos supuestos. Una sana norma determinaba por un lado la responsabilidad del mandatario (sindical) y además el su­puesto de la prescripción suspendida por un acto de la asociación profesional de trabajadores o aun del personal en forma colectiva en representación del trabajador incluso sin contar con mandato expreso.

Esa norma, derogada en el derecho argentino, era congruente con los fines de la asociación profesional de trabajadores. (E. G.)

Ree LXXXIIl, 235. LXXXVI, 86, 87.

MANIFESTACION 1. Se refiere a la exteriorización del consentimiento. Este pue­

de manifestarse por propuestas hechas por una de las partes del con­trato de trabajo, dirigidas a la otra y aceptadas por ésta, se trate de ausentes o presentes, para la formación del contrato individual de trabajo o para establecer condiciones o modificación de éstas cuando la ley lo permita.

2. Es suficiente, a los fines de la expresión del consentimiento, el enunciado de lo esencial del objeto de la contratación, quedando regido lo restante por lo que dispongan las leyes, los estatutos profe­sionales o las convenciones colectivas de trabajo, o lo que se concep­túe habitual en la actividad de que se trate, con relación al valor e importancia de los servicios comprometidos.

3. Se ha señalado la importancia del tema de este modo, "Aun superado el 'dogma de la voluntad', la manifestación consciente y li­bre del ser humano sigue siendo el principio generador de las vincu­laciones jurídicas en las relaciones negociales. Para que la decisión hu-

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mana comience su camino jurídico, debe manifestarse en la realidad e! sistema social, aparecer a la conciencia y a los sentidos de los de­más seres humanos, entrar al mundo de! fenómeno" (Capón Filas, ci­tando a Carlos Cossio). (E. G.)

Ref., LXXXVII, 161 Y ss.

MAQUINARIAS 1. Conjunto de máquinas para un fin determinado, relacionado

con la producción de bienes o servicios. 2. Forma parte de los bienes del empleador, aunque el trabaja­

dor, excepcionalmente, puede ser propietario, por lo cual es deber del trabajador su cuidado, sin perjuicio de la responsabilidad del em­pleador por daños causados por las maquinarias, en violación a las normas de seguridad.

3. El tema de la relación hombre-máquina, hombre-máquinas u hombres-máquinas, está tratado por la ergonomía, la psicología la­boral, la sociología del trabajo. Específicamente, lo relativo a má­quinas, como a motores, transmisiones y otros elementos y herra­mientas, se hace referencia en la legislación de seguridad e higiene en el trabajo; un antecedente importante está dado por el Reglamen­to General de Seguridad e Higiene en el Trabajo, de Brasil, del 31 de enero de 1940.

4. Históricamente, apasiona el conocimiento de las consecuen­cias de la Revolución Industrial y el factor de dependencia que in­troduce la máquina, o bien "alienación", como así también cómo se fortalece el poder del eapitalismo, ya que la innovación o la revolu­ción o el desarrollo tecnológico aerecienta e! poder económico y po­lítico de los capitalistas. Existen muchos testimonios y documentos acerca de cómo se introducen nuevas máquinas para impedir la mano de obra refractaria, la acción sindical y las acciones directas y cómo en determinada instancia se emprende -como acción directa- con Ludd, la destrucción de las máquinas, por considerar este líder obrero y sus seguidores que las máquinas eran el motivo de la injus­ticia social.

S. Las máquinas responden por los créditos en favor del traba-

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jador. Estos créditos gozan de preferencia sobre cualquiera otro res­pecto de los bienes afectados a privilegio. (E. G.)

ReC LXXXVIII, 174. LXXVI, 70, 27.

MATERIALES Las invenciones o descubrimientos personales del trabajador son

propiedad del mismo, aun cuando se haya valido de instrumentos que no le penenecen, estatuye la ley.

Las invenciones o descubrimientos que se deriven de los proce­dimientos industriales, métodos o instalaciones del establecimiento, o de experimentaciones, investigaciones, mejoras o perfeccionamien­to de los ya empleados, son de propiedad del empleador. Son igual­mente de su propiedad las invenciones o descubrimientos, fórmulas, diseños, materiales y combinaciones que se obtengan habiendo sido el trabajador contratado con tal objeto.

En derecho comparado se establecen diferenciaciones en cuanto a los lipos de invenciones, correspondiendo diversos efectos jurídi-cos, según los supuestos. (E. G.)

ReC LXXXIX, 263.

MATERNIDAD La maternidad, para los distintos expositores del tema y dentro

del contorno jurídico-legal ha sido conceptuada como contingencia, enfermedad o riesgo (antiguamente en estos dos últimos casos). Con primacía de la primera tesis (contingencia social), indiscutida' hoy día, asevérase, justamente, que el riesgo o la enfermedad pueden acompañarla en cualquier instancia del proceso (embarazo, parto, puerperio). La teoría de la enfermedad se sustentó al efecto de encontrar, legalmente, un camino para la protección, innecesario ahora por la circunstancia de que existen los dispositivos adecuados a tal fin.

El fin del derecho de la seguridad social estriba en la creación de las condiciones de seguridad e higiene para evitar la morbilidad (esto es, la enfermedad y, asimismo, que no haya cierto número de perso-

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nas afectadas por la misma causa, por falta de protección) y la morta­lidad de la madre y del hijo; en el descanso de la mujer, antes y des­pués del parto y en la protección del niño durante la lactancia.

La conjunción de fines legales se integra, además, con el ampa­rador de la natalidad. De ello puede derivarse el porqué del objetivo legal, encuadrando el punto en la significación de la población, en la necesidad de su aumento y mejoramiento. Empero, se propuso el control de la natalidad, para la solución' de los problemas argentinos y salir del subdesarrollo (Propuesta de Mc Namara, durante el gobier­no de Onganía). Se establecerían dispensarios para el control. Ante tal propósito se afirmó que el motivo real se asentaba en el períme­tro de las concentraciones monopólicas, para cuya técnica y estra­tegia, diversas y versátiles, valía el juicio de que países con escasa población pueden ser regidos con más desenvoltura.

Es obvio que la población de un país aumenta o disminuye por el saldo migratorio (diferencia entre los que inmigran y los que emigran) y por el crecimiento vegetativo (diferencia entre los que nacen y los que mueren). Las variaciones del crecimiento vegetativo se deben a la natalidad y a la mortalidad, debidas a su vez a causas económicas y sociales.

Las prestaciones están instituidas en la seguridad social. Empe­ro, algunas se encuentran ubicadas en el derecho individual del tra­bajo, pues no se ha operado aun la traslación, con financiación pro­pia de la seguridad social. Se cuentan entre ellas, las asignaciones (prenatal, nacimiento, hijo, etc.), la prohibición de trabajar, el dere­cho a la conservación del empleo, la prohibición de despido por cau­sa de embarazo, los descansos diarios por lactancia, el estado de exce­dencia, el débito social emergente del sistema de obras sociales, etcéter~. (E. G.)

ReL XLII, 47 Y ss.

MATRIMONIO El matrimonio produce, en el derecho laboral, diversos efectos

jurídicos; también, en el campo de la seguridad social. En el derecho legislado los menores emancipados por matri-

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monio gozan de plena capacidad laboral. Genera una licencia espe­cial; obliga al empleador a conceder las vacaciones en forma conjunta a los trabajadores unidos por matrimonio; una forma de tutela es, asimismo, la prohibición del despido por causa de matrimonio. Por último,emergen prestaclDnes de la seguridad social, como las asig­naCIOnes.

En la normativa convencional cabe también el acuerdo sobre li­cencias especiales, destino de recursos con fines sociales a cargo de empleadores en forma genérica. (E. G.)

ReC LXIV, 51.

MAXIMO Todo maXlmo establecido en la ley, establecido en porcentaje

o de otro modo, funciona de manera limitante en favor o en contra de los trabajadores, generando en este último caso situaciones de no­toria injusticia, como cuando se limitan las indemnizaciones.

La ley limita las retenciones a los sueldos, impone un tope a los adelantos de remuneraciones. Ha impuesto también salarios máximos, con efectos en disfavor de los empleadores en el supuesto en que acuerden con los trabajadores salarios por encima de los má­ximos legales, en épocas de suspensión del régimen de convenios colectivos. Sin embargo, estos acuerdos, en los que los trabajadores pactan con los empleadores salarios por encima de los máximos lega­les, tienen validez entre las partes; la norma creó, sí, efectos contra los empleadores (no prórroga de créditos, efectos impositivos, etc.)

Otros máximos tienen que ver con las edades y la capacidad la­boral; en este caso, el concepto no se refiere a un "tope máximo II si­no a edades superiores a 14 o 18 años, con los efectos correspon­dientes. (E. G)

ReC LXXI, 57.

MAYOR El concepto de "mayor" no guarda correspondencia con el deri­

vado del derecho civil. Históricamente las edades señalaban distintas capacidades, en materia laboral. En el contrato de apréndizaje, con

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10 años y cuarto grado aprobado se podía trabajar. Es posible que, por excepción, los menores de catorce años puedan trabajar con au­torización del órgano administrativo público, en caso de necesidad y de adecuadas condiciones biopsíquicas del menor.

Los menores desde los 18 años pueden celebrar contrato de tra­bajo. Los mayores de 14 años y menores de 18 años, que con cono­cimiento de sus padres o tutores vivan independientemente de ellos, gozan de aquella misma capacidad. Los menores a que se refiere el párrafo anterior que ejercieren cualquier tipo de actividad en relació~ de dependencia, se presumen suficientemente autorizados por sus pa­dres o representantes legales, para todos los actos concernientes al mIsmo.

Todo trabajador mayor de 18 años tendrá derecho a percibir una remuneración no inferior al salario mínimo vital que se establez­ca, conforme a la ley y por los organismos respectivos.

En el caso de los menores que sean mayores de 14 y hasta los 18 años el empleador está obligado a gestionar una libreta de ahorro. (E. G.)

ReC LXXI, 58.

MEDIACION En derecho colectivo del trabajo, y para Deveali, es una forma

especialmente intensa de conciliación, ya que el mediador, por lo ge­neral, no se limita a escuchar a las partes, sino que puede exigir de ellas datos e informes, y formular propuestas según su criterio, ac­tuando como un verdadero árbitro, con sólo la diferencia de que sus propuestas no se conviertan en un laudo de carácter obligatorio.

Pero aquí, en derecho individual del trabajo, la "mediación" se aneja a otra situación. Los trabajadores que habiendo sido contrata­dos por terceros can vistas a proporcionarlos a las empresas, serán considerados empleados directos de quien utilice su prestación. En tal supuesto, y cualquiera que sea el acto o estipulación que al efecto concierten, los terceros contratantes y la empresa para la cual los tra­bajadores presten o hayan prestado servicios responderán solidaria­mente de todas las obligaciones emergentes de la relación laboral y de

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las que se deriven del régmlen de la seguridad social. Se exceptúan de esta narma los servicios eventuales que se presten por empresas reconocidas al efecto por la autoridad de aplicación. (E. G.)

ReL XC, 432.

MEDICO El desarrollo del derecho del trabajo y de la seguridad social ha

generado simultáneamente un mayor desenvolvimiento de la medici­na laboralista, intensificándose la participación de! facultativo espe­cialista con relación, prevalentemente, a las contingencias sociales que disminuyen o suprimen la capacidad laborativa.

Tales servicios profesionales tienen por objeto e! contralor de las contingencias, la determinación de la incapacidad, e! dictamen pe­ricial en los procesos administrativos o judiciales (además de su inter­vención como facultativo de las cajas jubilatorias, auditor de obras sociales, etc.).

En e! derecho individual del trabajo esa participación está trata­da en forma expresa, al igual que con respecto al objeto de la norma­tiva sobre seguridad e higiene en e! trabajo. (E. G.)

ReC CXXXI.

MEDIDA l. La legislación laboral utiliza este vocablo al referirse a la facul­

tad disciplinaria del empleador, que le permite decidir o tomar una "medida disciplinaria" por incumplimiento laboral de! trabajador.

2. Otra de sus facultades ~y aquí la palabra tiene otro conteni­do~ es la de adoptar las medidas que según el tipo de trabajo, la ex­periencia y la técnica sean necesarias para tutelar la integridad psi co­física y la dignidad de los trabajadores.

3. Un tercer significado adquiere esta voz cuando se trata de la remuneración por medida.

4. Otro tipo de medidas, además de las que puede adoptar el empleador, son las innumerables que puede adoptar e! trabajador, en ejercicio de facultades legales, como e! dirigente sindical, el delegado

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o la misma asociación profesional de trabajadores, que tengan impli­cancias en el contrato individual de trabajo. (E. G.)

Rof., CXXXII, 95.

MEDIO Alude al camino que se toma, o a la técnica o instrumentos para

la producción de un resultado; los medios de prueba, en derecho del trabajo son amplios, pues en ese campo los jueces, asimismo, tienen extensas facultades investigativas.

Son medios las órdenes e instrucciones del empleador, con res­pecto a la ejecución del contrato. También a esta especie de medios alude la ley.

Otra alusión, referida a medios identifica éstos con los instru­mentos o útiles que se le provean al trabajador para la realización del trabajo; en otros acápites normativos se regulan los medios de pago de la remuneración, o se prescribe sobre los medios de liquidación colectiva de los bienes del empleador. (E. G.)

Ree LXXXIX, 205, 266,404,832.

MEJORA En derecho individual del trabajo las partes de la relación care­

cen de autonomía de la voluntad para pactar condiciones de trabajo inferiores. Sus normas son de orden público y las partes no pueden dejarlas sin efecto, a no ser que se trate de mejorar. De este modo el contrato individual de trabajo puede mejorar el convenio colectivo de trabajo y la ley, Y el convenio puede mejorar la ley.

Si la mejora está prohibida (eJ.: aSlgnaclOnes familiares), a pesar de ser un instituto de seguridad social, podría darse el caso que aun­que se la rotule erróneamente de ese modo pueda constituir jurídica­mente remuneración, según las circunstancias del caso. (E. G.)

Roe LXXI. 11.

MEJORAMIENTO Estriba en un mayor desarrollo de las condiciones de trabajo de

modo favorable al trabajador, o de su calidad de vida en un espectro

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más amplio, como así de su familia. En sentido estricto, la norma laboral se refiere al "mejoramiento

de fortuna" de! trabajador, relacionado con e! beneficio de gratuidad, pues por causa de trámites o procedimientos ni sus ingresos por sala­rios, ni su vivienda, pueden ser afectados al pago de costas salvo e! caso demostrado de mejoramiento de fortuna. (E. G.)

Ref., LXXXIX, 91.

MENOR El menor de edad es sujeto y, ergo, puedl' COntratar de acuerdo

a las prescripciones legales. Subsiste, además, la posibilidad de! con­trato educativo, cuyos efectos jurídicos y objeto difieren de los esta­blecidos para el contrato de trabajo. De otro modo, e! contrato de trabajo no excluye, en la legislación, la posibilidad de! contrato edu­cativo, fuera del ámbito del derecho individual del trabajo.

El menor trabajador tien~ un sistema regula torio especial, que acentúa la protección, por su condición de menor, pudiendo contra­tar desde los 14 años si no existe oposición de! padre,la madre, o tu­

tor, y libremente desde los 18 años, realizando los actos pertinentes extrajudiciales o judiciales con intervención del Ministerio Público. Puede administrar y disponer de los bienes obtenidos como conse­cuencia de! contrato. El empleador debe obtener una libreta de aho­rro. Las excepciones y cláusulas protectorias específicas se relacionan con la jornada, la remuneración, etc. (E. G.)

Ver Libreta. Ref., LXXI, 29.

MENSUALIZADO Se designa con este nombre a las personas o peones que trabajan

por meses, especialmente en las faenas agrícolas o ganaderas. Se usa particularm<_nte este término en ciudades pequeñas o pueblos de cam­po. Dícese del trabajador que percibe su remuneración mensualmen­te. Salario mensual: es una forma de determinación de la retribución utilizada para con los empleados no afectados a tareas de producción y trabajadores jerarquizados, por lo que se estima e! salario por mes

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calendario de trabajo, abonándose el mismo a la finalización del pe­ríodo. Su uso es frecuente en las actividades comerciales. Para el cálculo de prestaciones que imponen el pago de recargos o adiciona­les horarios se debe subdividir el monto mensual por algún divisor que sea representativo de un parámetro de lógica aplicación. Tratán­dose de trabajadores mensualizados la retribución durante el período de vacaciones se obtiene dividiendo por 25 (divisor que indicaría los días normalmente trabajados en un mes) y el resultante se multipli­ca por los días que le corresponden a aquél de descanso anual según su antigüedad. (J. O. M.)

MERCADERIA 1. Todo género que se vende o compra en lonjas, tiendas, alma­

cenes, etc. 2. Cualquiera cosa mueble que se hace objeto de trato o venta. La entrega de mercaderías al trabajador es una típica prestación

en especie que la legislación limita a un porcentaje del total de la re­muneración, debiendo ser las mismas de las que se fabrican o produ­cen en el establecimiento del empleador o las propias del género que constituyen el giro de su comercio y que se expenden en el mismo. Respecto al precio a asignarle a esas mercaderías debe cuidarse que no sean superiores a los corrientes en plaza, que exista una bonifica­ción al trabajador, que no medie exigencia de compra por parte del empleador y que no se encubra una maniobra fraudulenta.

No debe confundirse el pago en especie con la retención por ad­quisición de mercaderías o la compensación que persigue la rebaja de salarios. En el primero de los casos se trata de compras realizadas por el trabajador que son luego retenidas del sueldo, en el otro es una suerte de compensación que efectúa el empleador por entrega de mercaderías, provisión de alimentos, vivienda o alojamiento, etc., que nuestra legislación especialmente prohIbe. Lo que también distingue este tipo de situaciones es el hecho de que toda compensación impli­ca una resta o deducción del salario, en cambio la retribución en es­pecie es una adicional que consiste en valorizar un producto entrega­do al trabajador como parte de pago de su retribución. La retención

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por su parte, se deduce del salario bruto, en cambio la retribución en especie está su jeta al pago de los aportes del sistema de seguridad social.

Respecto a las mercaderías existentes en el establecimiento del empleador, recae privilegio sobre las mismas por los créditos adeuda­dos al trabajador provenientes de remuneraciones e indemnizaciones por accidentes del trabajo, despido, etc. O. O. M.)

MERCANCIA 1. Trato de comerciar. 2. Cualquier género vendible. 3. Cosa que se hace objeto de comercio. 4. Desde un punto de vista estrictamente económico, roda obje­

to, servicio o moneda cuyo cambio habitual constituye una fuente de beneficio para el que hace el tráfico.

S. Es a través de la doctrina capitalista cuando comienza a con­siderarse al trabajo como una mercancía. En el siglo XIX es cuando mayor impulso cobró esta teoría. El capitalismo crea sus propias es­ttucturas. Como consecuencia de la aceptación de la moneda, se esta­blece la posibilidad del ahorro; el dinero produce renta y facilita la existencia del mercado. En el "mercado'.' el fin principal de cada comprador no es beneficiar a la sociedad' económica sino obtener un valor. El "mercado" es regido por los precios que fija la oferta y la demanda, y no por la justicia. De acuerdo a esta ley, será el precio de la mercancía trabajo. El capitalismo no considera al traba­jo como elemento dinámico, sino al capital. Tanto éste como el va­lor configuran una realidad del mundo físico. Este sistema termina engendrando en lo social un individualismo al que se puede sinteti­zar bajo la fórmula de "cada uno para sí", cuyo ideal es el dinero y los honores, por lo que no es extraño que la economía haya sido despojada de todo valor moral, elevándola al nivel de lo absoluto y estableciendo a la ganancia como ley fundamental.

Dentro de esta perspectiva el trabajo humano que las empresas "consumen" se convierte en una mercancía que tiene un precio fija­do por el libre juego de la oferta y la demanda. En este proceso el

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principal papel lo juega el capital. Este necesita del trabajo humano en la medida en que no puede reemplazarlo por la máquina, requiere los servicios de operarios que terminan convirtiéndose en proletarios y extraños a la empresa que les adquiere su energía laboral.

Los desplazamientos migratorios del campo a la ciudad produ­cen una sobreabundancia de mano de obra con el consiguiente exceso de oferta, ante la cada vez menor demanda de la misma, motivada ésta, fundamentalmente, por e! empleo de nuevas técnicas de pro­ducción que reducen considerablemente la necesidad de trabajo humano. Ello, y teniendo ~n cuenta que el trabajador y su fuerza de trabajo han quedado reducidos a uno de los elementos de costo de producción, cada vez es menor el valor de la "mercancía" que aquél ofrece, máxime que la competencia hace que los empresarios traten de reducirlo cada vez más, como todo insumo, a la mínima ex­presión. Con lo que se siguen los innumerables perjuicios de orden económico, social y psicológico que la disminución del ingreso familiar produce. En esta visión liberal, donde el fin perseguido es la obtención de mayor lucro el mercado librado a sus propias fuerzas no da solución al problema, sino que por el contrario, e! trabajador se vio constreñido a trabajar cada vez más y ser más los miembros del grupo familiar que lo hacían. De allí que la intervención del Estado a través de la legislación del trabajo fue abriéndose paso en forma cautelosa, protegiendo primeramente a los incapaces (mujeres y menores) y luego a los mayores en materias como jornadas, acci­dentes, salarios, etc., con lo que aquel concepto economicista del trabajo librado al libre juego de la oferta y la demanda fue pau­latinamente perdiendo vigencia. (J. O. M.)

MES Cada una de las doce partes en que se divide e! año. Númeto de

días consecutivos que transcurren desde uno señalado de igual fecha en el mes siguiente. Unidad de tiempo de uso frecuente en materia de derecho de! trabajo y seguridad social, entre los que pueden citarse algunos efectos jurídicos que se producen en el transcurso de diversos plazos medidos mediante esta unidad de tiempo,

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Un mes: 1. Monto mínimo de la indemnización por incumplimiento del

contrato de trabajo antes de iniciarse la efectiva prestación de servi­CIOS.

2. Período máximo para preavisar la extinción del contrato de trabajo a plazo fijo.

3. Período máximo que debe tener el contrato de trabajo a pla­zo fijo para que se exima la obligación de preavisar.

4. Uno de los períodos en que se establece el monto del salario mínimo, vital y móvil.

5. Período de tiempo en que se fijan los montos de las asigna­ciones por cargas de familia, escolaridad, jubilaciones, pensiones, aportes al sistema de seguridad social y cuotas sindicales.

6. A la finalización del período obligatoriedad de abonar las remuneraciones dentro de los cuatro días hábiles siguientes al perso­nal mensual izado.

7. Si la retribución es mensual la retribución por vacaciones se calcula dividiendo por 25 el importe del sueldo que se perciba en el momento de su otorgamiento.

8. Anticipación del preaviso por parte del trabajador. 9. Anticipación del preaviso por parte del empleador cuando la

antigüedad del trabajador fuere inferior a 5 años. Hl". Importe de la remuneración a abonar por la parte que omita

el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente. 11. Importe de la remuneración a abonar por cada año de servi­

cio o fracción mayor de tres meses en caso de despido injustificado o de despido indirecto con justa causa.

Dos meses: 1. Período máximo para preavisar la extinción del contrato de

trabajo a plazo fijo. 2. Anticipación del preaviso por parte del empleador cuando la

antigüedad del trabajador fuere mayor de 5 años. 3. Importe de la remuneración a abonar en caso de omisión o

insuficiencia del preaviso al trabajador con más de 5 años de antigüe­dad.

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4. Importe mínimo de remuneración a abonar en caso de des­pido injustificado o despido indirecto con justa causa.

Tres meses: 1. Plazo de presunción de despido por causa de matrimonio si

aquél se produjere antes de la celebración. 2. Plazo máximo de antelación para notificar al empleador la

celebración de matrimonio. 3. Período mínimo que la trabajado(a puede optar por quedar

en situación de excedencia. 4. Plazo en que el trabajador tiene derecho a percibir remune­

ración por cada accidente o enfermedad inculpable si su antigüedad es menoS de S años y no tiene cargas de familia.

S. Antigüedad mínima exigida para tener derecho al cobro de la indemnización por antigüedad en caso de despido injustificado o despido indirecto con justa causa.

6. Lapso superado el cual se computa como un período más a los fines del cálculo de la indemnización por despido.

Seis meses: 1. Plazo de presunción de despido por causa de matrimonio si

se produjere después de su celebración. 2. Plazo máximo para notificar al empleador que el trabajador

ha contraído matrimonio. 3. Período máximo que la trabajadora puede optar por quedar

en situación de excedencia. 4. Plazo en que el trabajador tiene derecho a percibir remune­

ración por cada accidente o enfermedad inculpable si su antigüedad es mayor de 5 años y no tiene carga de familia, o si teniéndola su an­tigüedad fuere inferior.

S. Plazo máximo de interrupción de la prescripción por recla­maciones ante la autoridad administrativa del trabajo.

6. Monto del crédito por remuneraciones debidas al trabajdor que gozan de privilegio especial sobre mercaderías, materias primas y maquinarias que integran el establecimiento donde se haya prestado servicios o sobre el precio del fondo de comercio, dinero, títulos de crédito o depósitos en cuentas que sean directo resultado de la explo­tación.

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7. Plazo de caducidad de! derecho del trabajador a requerir el embargo para hacer efectivo e! privilegio sobre las maquinarias, mue­bles u otros enseres que hu bieren integrado el establecimiento si hu­biesen sido retirados de éste o se hallaren en poder de terceros.

8. Monto del crédito por remuneraciones y subsidios familia­res que gozan de privilegio general en caso de concurso preventivo o quiebra del empleador.

Siete meses y medio: Plazo de presunción de despido por causa de embarazo o mater­

nidad si e! mismo se produce en ese lapso antes o después de! parto. Doce meses: Plazo en que e! trabajador tiene derecho a percibir remunera­

ción por cada accidente o enfermedad inculpable si su antigüedad es mayor de 5 años y tiene carga de familia. (H. S. A.)

METO DO LOGIA La sistematización de las normas contenidas en la Ley de Con­

trato de Trabajo Argentina es efectuada en 15 grandes apartados de­nominados Títulos, la mayoría de los cuales se subdivide a su vez en capítulos e integrándose con un total de 301 artículos en su texto original y que la reforma introducida en el año 1976 redujo a 277. Los títulos que comprende son los siguientes:

1. Disposiciones generales 2. Del contrato de trabajo en general

.3. De las modalidades del contrato de trabajo 4. De la remuneración del trabajador 5. De las vacaciones y otras licencias 6. De los feriados obligatorios y días no laborables 7. Trabajo de mujeres 8. Del trabajo de los menores 9. De la duración del trabajo y descanso semanal 10. De la suspensión de ciertos efectos del contrato de trabajo 11. De la transferencia del contrato de trabajo 12. De la extinción del contrato de trabajo 13. De la prescripción y caducidad

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14. De los privilegios 15. Disposiciones complementarias. (H. S. A.)

MINIMO 1. Monto de la retribución más baja que debe percibir el trabaja­

dor por la prestación de sus servicios en los sistemas en que se esta­blece por parte de! Estado e! salario mínimo, vital y móvil.

2. Tiempo de servicios exigido para tener derecho a determina­dos beneficios instituidos por la legislación del trabajo (cobro de asig­naciones familiares, vacaciones, indemnización por despido) o de la seguridad social (beneficio jubilatorio).

3. Tiempo que debe transcurrir entre la terminación de una jor­nada al término de un ciclo de trabajo y la iniciación de la siguiente (descanso hebdomadario). (H. S. A.)

MINISTERIO PUBLICO 1. Es la representación del Estado con la finalidad de salvaguar­

dar la aplicación de las normas laborales, cuya esencia es el orden público. Forman parte del Ministerio Público, que interviene en cues­tiones laborales en el ámbito administrativo el· Ministerio de Trabajo y en la esfera judicial, el Ministerio Pupilar.

2. El Ministerio de Trabajo de la Nación y sus equivalentes pro­vinciales, en el ámbito de sus respectivas competencias en razón de la materia y del territorio, son las autoridades administrativas de aplica­ción de las normas laborales, asumiendo funciones de inspección, conciliación, arbitraje y homologación, ya sea en conflictos indivi­duales, pluriindividuales o colectivos de intereses, referentes a relacio­nes de trabajo.

3. El Ministerio Pupilar interviene obligatoriamente para aurori­zar el trabajo de los menores de 14 años y la realización de una jorna­da laboral completa a los menores de más de 16 años. Asimismo re­presenta promiscuamente a los menores en juicio, en defensa de sus intereses. O. R. P.)

MODALIDAD 1. Modo de ser o manifestarse una cosa.

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2. Con un sentido distinto del que se asigna al término en el de­recho civil, en el derecho laboral se denomina modalidades del con­trato de trabajo, a cuatro hipótesis que por diversas razones, difieren de las características corrientes del mismo. Ellas son el contrato a plazo fijo, el contrato de temporada, el contrato eventual y el contra­to de trabajo por equipo.

3. El contrato de trabajo a plazo fijo es aquel en que las partes han establecido un término cierto a partir del cual la relación laboral se extingue.

4. El contrato de trabajo de temporada es el que se desartolla en determinadas épocas del año, repitiéndose en cada nuevo ciclo.

S. Contrato de trabajo eventual es el que se realiza en activida­des ocasionales, extraordinarias o transitorias, que no constituyen una necesidad permanente de la empresa. Por eso este contrato care­ce de vocación de perdurabilidad.

6. El contrato de trabajo por equipo es un contrato plurindivi­dual que genera relaciones entre el empleador y todos y cada uno de los integrantes del grupo, representado éste por un jefe de equipo, también llamado delegado o representante, que generalmente es el creador de la cuadrilla. El empleador tiene para con cada uno de los integrantos del grupo los mismos deberes y obligaciones que con cualquier trabajador individual. (J. R. P.)

MODIFICACION 1. Acción de variar, limitar o restringir las cosas a un cierto esta­

do. Dar un nuevo modo de existir a las cosas, acciones o ideas. 2. La modificación del contrato de trabajo es una facultad del

empleador que debe ejercer razonablemente, cuidando de salvaguar­dar además de los fines de la empresa y las exigencias de la ptoduc­ción, los intereses y la dignidad del trabajador.

3. Cuando esta facultad de modificar las condiciones del contra­to de trabajo, denominada en doctrina ius variandi, es ejercida arbi­trariamente por el empleador, en perjuicio moral o material del tra­bajador, éste tiene derecho a considerarse despedido sin causa, hacién­dose acreedor a las indemnizaciones correspondientes.

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4. El ius variandi no puede ser utilizado como sanción discipli­naria. Ello se' explica porque las facultades de organización y direc­ción de la empresa y las disciplinarias que tiene e! empleador, si bien derivan de su situación de preeminencia en el contrato de trabajo, tie­nen diferentes objetivos y deben ejercerse en relación a la finalidad que las legitima. O. R. P.)

MODO Escribía Cabanellas, "forma variable de las cosas y de los seres,

compatible con la subsistencia de su naturaleza", y "manera o forma de hacer algo o •• ", "procedimiento, método o sistema".

Las leyes laborales reglamentan los modos de probar, los modos del contrato, los modos en que se ejerce la facultad disciplinaria, o se ejecuta el trabajo, los modos de caducidad, o se adquieren derechos o extinguen obligaciones, etc. (E. G.)

Ver Modalidad ReC LXXXIX, 180, 821. LXXI, 39.

MONTO Como palabra muy empleada en la Argentina, con preferencia

respecto a otros sinónimos, se intensifica el sentido de "importe de cuenta" o resultado de una liquidación, o valor nominal de! salario o de un rubro indemniza torio o suma a que asciende una prestación.

En las leyes argentinas, "monto" es "importe", al referirse a las deducciones de la remuneración, o al neto percibido por e! trabaja­dor, como especificación imprescindible en e! recibo de sueldos, o a los depósitos en la libreta de! menor, etc. (E. G.)

ReC LXXXIX, 444, 546. LXXI, 66.

MORA Retardo en e! cumplimiento de la obligación por parte de! emplea­

dor o del trabajador, o la resistencia a recibir la prestación. En este último presupuesto, puede derivarse la legitimidad del retardo, en cu­yo caso no existiría mora en sentido jurídico y con los efectos propios de la misma cuando no es controvertida.

- 353 .

Es legítima la resistencia del trabajador a ejecutar el trabajo ante el incumplimiento del empleador; en algunos supuestos debe consti­tuirlo en mora, en otros casos no es necesario porque la mora es auto­mática, como en el del pago de la remuneración (esto es, la mora se produce por el solo vencimiento del plazo). Es necesaria la constitu­ción en mora cuando se trata de abandono del trabajo como acto de incumplimiento del trabajador (excepto hecpos o manifestaciones inequívocas del abandono); también para suspender el curso de la prescripción. (E. G.l

Ree LXXXIX, 242, 478,744,827.

MORAL Es fuente de derecho, relacionable con el comportamiento, la

buena fe, la colaboración, la solidaridad, etc. Se considera ilícito el objeto del contrato de trabajo cuando el

mismo es contrario a la moral y a las buenas costumbres, pero no cuando por las leyes, las ordenanzas municipales o los reglamentos de policía se consintiera, tolerara o regulara a través de los mismos, pues la misma norma lo legitima. (E. G.l

Ree LXXXIX, 156.

MORTIFICACION Lo que caracteriza a la mortificación, como presupuesto de inte­

rés para el derecho laboral, es el sufrimiento corporal o psíquico; se trata, también, de afligimiento o de cargas que produciendo o no en­fermedad, implican un sufrimiento constante o más o menos perdura­ble.

En tal e.so se impone una jornada de trabajo limitada, ajustada al tipo de tarea y a los efectos generales que ella produce. Es conve­niente asimismo una legislación que contemple los casos particulares, por la diversidad de respuestas que se tienen en cada trabajador, se­gún su personalidad y salud. (E. G.l

Ref., LXXI, 99.

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MOVILIDAD Se refiere, el vocablo, a una característica propia de aquello que

tiene movimiento, que carece de estabilidad, permanencia o fijeza (Ca­banellas).

Escribió el mismo autor: "Por incorrecta expresión, en algunas partes se llaman 'gastos de movilidad' a los que deben denominarse 'gastos de locomoción' o 'de transporte', como partida del presupues­to habitual de un trabajador o partida que debe resarcir el comitente o mandante".

La legislación y la jurisprudencia han debido considerar los -tras­lados del trabajador en general; el cambio de domicilio, etc., por los efectos jurídicos y patrimoniales relacionados con el contrato laboral.

En otro sentido, la movilidad tiene que ver con la posibilidad del trabajador de acceder a un mejor empleo, dentro o fuera de la empresa donde trabaja, o si está desocupado, en un cargo mejor que el que desempeñaba antes del desempleo. La movilidad mencionada es la laboral y muchas veces implica movilidad social.

Finalmente, el concepto de movilidad se anexa al salario, cuan­do se trata del "salario móvil". De acuerdo a un concepto justo el sa­lario mínimo vital debe ser reajustado periódicamente, conforme a las variaciones del costo de la vida y no debe ser objeto de quitas zo­nales. (E. G.)

ReC LXXXIX, 386. LXVIII, 467.

MOVILIZACION 1. Si se trata del llamamiento de personas para cumplir servicios

militares extraordinarios, se suspende la prestación del trabajador, con 105 mismos efectos, o similares en casos, al llamamiento ordinario. El trabajador puede tener por convenio colectivo de trabajo derecho a una parte de la remuneración, o toda, a cargo del empleador o del Estado, o los organismos de seguridad social, según el sistema.

Z. El otro supuesto de movilización se presenta cuando los tra­bajadores asumen medidas de acción directa (huelga, quite de colabo­ración, etc.) y son compulsados a trabajar o encarcelados, en tiempos

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de dictadura; en otros casos si no responden a la intimación son re­emplazados por empleados estatales, o por extranjeros. (E. G.)

Ree LXXXIX, 598. LXVIII, 468, 469.

MUEBLE En el derecho civil "bienes muebles" son aquellos que sin altera­

ción ninguna pueden moverse o llevarse de una parte a otra, con algu­nas excepciones, pero el derecho laboral, cuando se refiere a muebles tiende a no generalizar y a realizar distinciones legitimadas por la es-' pecificidad y ésta, a la vez, por las características de la empresa, el fin de protección de la remuneración y la economía en la que se inserta la producción.

Ejemplificando, cuando se trata de privilegios, es criterio que si los bienes afectados al privilegio hubiesen sido retirados de! estable­cimiento, e! trabajador podrá requerir su embargo para hacer efecti­vo e! privilegio aunque el poseedor de ellos sea de buena fe; este dere­cho caduca a los seis meses de su retiro y queda limitado a las maqui­narias, muebles u otros enseres que hubiesen integrado el estableci­miento o explotación. Asimismo, se habla, separadamente, de "mer­caderías, materias yrimas y maquinarias que'integran el establecimien­to"; también de "cosas introducidas al establecimiento o explo­tación " y "cosas" retenidas. (E. G.-M. A. L.)

MUERTE Con la cesación de la vida humana se extingue la persona y tal

extinción produce efectos que, en el derecho laboral siguen los prin­cipios del derecho civil, en casos, pero no en otros supuestos, además de los efectos que, especialmente, determina el orden jurídico positi­vo laboral.

La muerte del trabajador genera una indemnización equivalente al salario correspondiente al período de descanso proporcional a la fracción de año trabajada, correspondiendo el derecho a los causaha­bientes. El derecho laboral establece licencias especiales por falle­cimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unido el trabajador en aparente matrimonio, de hijos O padres, como también

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de hermanos. También, en caso de muerte del trabajador los causaha­bientes señalados por la ley tienen el derecho a la indemnización por muerte, además de otras con las que se acumula: la incapacidad abso­luta y permanente (si previamente se dio este presupuesto), la de ac­cidente de trabajo o enfermedad profesional, o enfermedad-accidente, las resultantes de contratos de seguros o seguros obligatorios, etc.

La muerte del empleador extingue el contrato de trabajo cuan­do por sus condiciones personales o legales, actividad profesional u otras circunstancias hayan sido la causa determinante de la relación laboral y sin las cuales ésta no podría proseguir; también se le conce­de al trabajador la facultad de extinguir el contrato si, en caso de muerte del empleador, los sucesores puedan continuar y, en cambio, haya un motivo por el que el trabajador no deba proseguir por razo­nes de orden moral, como por ejemplo haber sido calumniado o in­juriado antes de la sucesión por el nuevo titular de la empresa, o en situaciones similares a la ejemplificada.

Por último, en materia de derecho individual del trabajo y sin perjuicio de los efectos en el orden del derecho colectivo del trabajo y de la seguridad social, la muerte del trabajador determina el co­mienzo del plazo de prescripción de las acciones provenientes de la responsabilidad por accidente de trabajo y enfermedades profesio­nales .. (E. G. - M. A. L.)

MUJER La condición de mujer ha generado en el derecho laboral nor­

mas especiales, ya sea por causas biológicas, sociales, morales, etc. Se indaga actualmente acerca de si tal protección, en casos, no constitu­ye una forma de limitar fácticamente la perfomance laboral de la mUJer.

Ejemplificando, se reconoce normativamente que la mujer casa­da, sin autorización del marido puede celebrar contrato de trabajo (la igualdad jurídica impide establecer distinciones, por lo que esta nor­ma sería superflua); la mujer goza de descansos especiales (al medio­día, salvo autorización o convenio colectivo de trabajo); descansos para amamantar a los hijos; igualdad contractual; prohibición de tra-

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ro discriminatorio; prohibiciones de realizar, salvo excepciones, cier· tos trabajos (nocturnos, penosos, peligrosos). La mujer goza además de un régimen de protección de la maternidad, de prohibición de! despido por causa de matrimonio y de estado de excedencia (ver las voces respectivas). (E. G.· M. A. L.)

MULTA Pena pecuniaria impuesta por una falta, o por contravención a

lo pactado o a la violación de la ley. E.1 el Derecho de! Trabajo está prohibida la imposición de multas a los dependientes. El organismo de aplicación de las normas laborales tiene la potestad de aplicar mul­tas a los empleadores que no cumplan con las normas del derecho de! trabajo. En su aplicación se sigue e! procedimiento ordenado por la ley en que se da traslado a la parte empresaria para su descargo, y aun así si es condenado, tiene abierta la vía judicial para su apelación. En consecuencia está ampliamente resguardado el derecho de la parte sancionada respetándose ampliamente los derechos constituciona­les. (N. B. F.)

MUTUAL Es un sistema de prestaciones que sirve de base a ciertas asocia­

ciones. Sistema de prestaciones recíprocas. El mismo está ampliamen­te protegido por nuestro derecho laboral, es así que se permite, como excepción al pago de las remuneraciones la que en líneas generales no admite deducciones o compensaciones, e! pago mediante deducción, retención o compensación cuando responde a la liquidación de cuo­tas, aportes periódicos o contribuciones, cuando los trabajadores tie­nen e! carácter de afiliados o miembros de una sociedad mutual, o e! reintegro de precios por la adquisición de vivienda o arrendamientos, o por compra de mercadería de que sean acreedoras entidades mutua­listas. (N. B. F.)

MUTUO ACUERDO Mutuo es lo que hace recíprocamente entre dos o más personas,

y acuerdo es un ajuste, convenio o trato. La legislación laboral pone

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pautas a los mutuos acuerdos, fundada en los principios generales de este derecho, es así que declara nula toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos de la ley, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas. Es un principio fundamental del dere­cho del trabajo y en defensa de esos principios los acuerdos, cuando se trata de acuerdos conciliatorios solamente tienen validez cuando se realizan ante la autoridad judicial o administrativa, debiendo el órga­no actuante dictar la homologación si encuentra que se ajusta a dere­cho. En consecuencia los mutuos acuerdos deben cuidar la forma de extinguir las obligaciones para evitar el perjuicio que se puede causar al crédito laboral. Hay aquí mínimos inderogables que corresponden a la dignidad del ser humano, de allí sus limitaciones en materia labo­ral. (N. B. F.)

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NACIMIENTO El nacimiento de la persona física produce efecros jurídico-labo­

rales; principalmente, en el campo de la seguridad social es donde aparece como contingencia social y con las consiguientes prestaciones sociales.

Con el cimiento de que en el derecho individual del trabajo exis­ten situaciones que aún no fueron trasladadas alarbe del derecho de la seguridad social, en dicho ámbito existen normas referidas a la li­cencia del trabajador por nacimiento de hijo, licencia de la madre parturienta, estado de excedencia, descansos especiales y salas mater­nales como obligación de los empleadores, cuando se dan los presu­puestos que, al efecto, determina la ley. (E. G.)

ReC CXXXVIII.

NACIONALIDAD 1. Es irrelevante la nacionalidad de las partes del contrato de

trabajo en cuanto a que la legislación argentina rige en todo lo relati­vo a la validez, derechos y obligaciones, en cuanto el contrato se eje­cute en el territorio argentino.

2. El éaecho laboral prohíbe todo tipo de discriminaciones por razón de nacionalidad.

3. Históricamente, en la Argentina, desd" principios de siglo, con la sanción de la "ley de residencia", se expulsó del país a tra­bajadores y dirigentes obreros por causa de su nacionalidad; hubo pe­ríodos en que la ley no se aplicó y aun derogada fueron expulsados por aplicación de las leyes de inmigración. (E. G.)

Ree CXXXIX.

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NATURALEZA Es la esencia, el modo de ser fundamental de algo, una persona

o cosa; es aplicable en el derecho y en el derecho social en innume­rables relaciones, como la naturaleza de la actividad, o de las tareas o servicios, del trabajo o, en fin, del contrato, tema cardinal, por lo cual es motivo de una precisa regulación mediante dispositivos nor­mativos tendientes a impedir el fraude contractual con fines protec­torios. (E. G.)

NECESIDAD Las necesidades del trabajador están contenidas en el asegura­

miento que el legislador intenta al prescribir el salario mínimo vital, con relación a alimentación adecuada, vivienda digna, educación, ves­tuario, asistenCia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión.

También el concepto de "necesidad" se vincula a la empresa, al tratarse a las necesidades permanentes de la empresa o explotación ejercida con la modalidad que es propia de la temporada, del trabajo de temporada y del contrato de temporada. El trabajador es equipa­rado al permanente si ello respondieca a las ne.;esidades también per­manentes de la empresa.

El abuso de la necesidad del trabajador da motivo a la califica­ción de la conducta como maliciosa y temeraria, además de consti­tuir un medio de fraude laboral en perjuicio del trabajador. (E. G.)

ReC LXXXIX, 313, 375, 846.

NEGOCIACION Es el acto de negociar, tratar, acordar; deliberar para resolver

una serie de condiciones de trabajo, o interpretar una norma, ya sea en forma individual, pluriindividual o colectiva.

En otro sentido, el vocablo es utilizado cuando se prohíbe al trabajador realizar negociaciones por cuenta propia o ajena que pu­dieran afectar los intereses del empleador, salvo autorización del mIsmo. (E. G.)

ReC LXXXIX, 276.

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NOMBRE En el libro especial que deben llevar los empleadores debe con­

signarse el nombre del empleador y también del trabajador; igualmen­te en el recibo de pago ("nombre íntegro o razón social"). (E. G.)

Ree LXXXIX, 184,444.

NORMA Prescripción o directiva que fijan los órganos estatales (heteró­

noma), o los propios individuos (autónoma), a través de los procedi: mientas instituidos por un sistema jurídico al que se integra, cuyo fin es regular conductas humanas, estableciendo deberes y facultades me­diante la coacción -monopolizada por el Estado- de imponer san­ciones en caso de incumplimiento.

Las fuentes de regulación del contrato individual de trabajo son: la Constitución Nacional; las Constituciones Provinciales; las leyes y decretos; las Convenciones Colectivas o laudos con fuerza de tales; los tratados internacionales de trabajo; los convenios y recomenda­ciones de la Organización Internacional del Trabajo; los reglamentos de empresa; los usos y costumbres; las sentencias judiciales; la volun­tad de las partes.

En caso de duda sobre la aplicación de distintas normas labora­les, o respecto de su interpretación, debe siempre prevalecer el princi­pio in dubio pro operario.

El derecho laboral es un derecho protectorio, siendo la mayoría de sus normas de orden público (ius cogens), pudiéndolas distinguir según los efectos que deriven de su mayor o menor grado de impera­tividad.

Así, algunas poseen: a) lndisponibilidad absoluta: en este supuesto resulta imposible

modificar la norma ni renuciar a sus alcances. b) lndisponibilidad limitada: las partes del contrato individual

no pueden alterar sus disposiciones, pero, sí, en cambio puede hacer­lo una Convención Colectiva de Trabajo.

c) lndisponibilidad relativu o unilateral: se trata de normas que estipulan beneficios mínimos para el trabajador, no siendo posible

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a las partes pactar condiciones menos favorables, pero, sí, modificar­las en su beneficio.

d)Disponibilidad condicionada: cuando se admite que el traba­jador puede renunciar a ciertos derechos, condicionado al cumpli­miento de ciertas formalidades o sometido al contralor de la justicia o de la autoridad de aplicación.

e) Disponibilidad amplia: caso de normas que establecen dere­chos o facultades en favor del empleador. Este puede disponer de las mismas sin ninguna clase de limitaciones. (L. P. S.)

NORMALIDAD Dícese del modo de acontecer los hechos, u obrar de las perso­

nas -sea por acción u omisión- que se ajusta a lo que es común o previsto para cada situación.

Calidad de lo que se halla en estado natural o se manifiesta de acuerdo a su esencia; conducta que no se aparta del comportamien­to general u ordinario.

Ante la imposibilidad material de prever, mediante la legislación, todos los hechos que puedan acontecer en la relación individual de trabajo, la normalidad es una pauta o medida que suele ser tomada en consideración para valorar la conducta de las partes.

En este sentido se presume como correcta la conducta normal y como nociva la que se aparte de los cánones, siempre que su ejercicio cause o pueda producir perjuicio. (L. P. S.)

NOTIFICACION Proviene de la voz latina notificare derivada de los vocablos no­

tus, conocido, y [acere, hacer. Acto de notificar. Documento por el cual se r,Jtifica alguna cosa. En general hacer conOcer o dar noticia de un hecho o manifestación.

Jurídicamente, acción por la cual se pone'a disposición de una persona, determinada información en cumplimiento de un deber legal o convencional.

También es el acto de hacer conocer alguna cosa para que la no-

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tificación haga al notificado responsable por la omisión de lo que se le manda o intima, o para que se le corra el término.

La relación laboral y las consecuencias derivadas de su extinción, determinan la necesidad que las partes se realicen mutuas notificacio­nes respecto de hechos acontecidos (enfermedades, accidentes, etc.), o futuros (pedido de plaza temporaria, casamiento, etc.), de resolu­ciones adoptadas (suspensiones, despidos, etc.) y de intimaciones, las que se efectúan por los medios -escritos u orales- telegráficos, nota­riales, a través de la autoridad de aplicación o por cualquier otra for­ma admitida por la ley.

Las notificaciones en el proceso laboral pueden ser: a) perso­nales; b) por cédula; e) por edictos; d) automáticas; e) por telegra­ma; f) por correo. (L. P. s.)

Ref., CXXVlIl, 205. CXXIX.

NULIDAD 1. Falta de eficacia, inexistencia, o ilegalidad absoluta de un ac­

to, o de parte de él (señalamos aquello que interese al contrato indi­vidual de trabajo).

2. Se trata de un resultado, del estado de un acto que se estima como no cumplido o exteriorizado, por falta de condiciones hecesa­rias y relativas, anejadas a las cualidades personales de las partes o a la esencia del acto, lo cual comprende -como dice Cabanellas- sobre todo la existencia de la voluntad y la observancia de las formas pres­criptas para el acto, pudiendo resultar también de una ley y debiendo ser declaradas por el órgano público -jurisdiccional o administrativo­en base a la misma.

3. En materia de nulidades, en el derecho laboral, en lo tocante al contrato individual, existe nulidad cuando las partes pactan condi­ciones menos favorables para el trabajador (menos favorables que las dispuestas en las convenciones colectivas de trabajo o en los laudos con fuerza de tales o que resulten contrarias a las mismas).

Otras nulidades: a) por fraude laboral (aparentando normas con­tractuales no laborales, interposición de personas o de cuaíquier otro modo); b) objeto prohibido, en cuyo caso no quedan afectados los

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derechos del trabajador a percibir las remuneraciones e indemnizacio­nes; c) nulidad por ilicitud; d) nulidad por omisión de la forma, en cuyo caso no es oponible al trabajador.

No cabe sostener que declarada la nulidad se extingue el contra­to, porque son institutos distintos; la extinción ha sido tratada medu­losamente por Aurelio ]. Fanjul y, tanto en la ley como en la doctri­na, se señalan las causas de extinción. Aunque parezca superflua la relación es conveniente, al menos, mencionarla, pues no se ha profun­dizado en las diferencias entre nulidad y extinción por considerarse que es una cuestión de tratamiento innecesario. (E. G)

Ree LXXXIX, 7,43,14,44,53,46,260. LXVIII, 587. CXXXIV, 359 y ss.

NUMERO 1. Expresión de la cantidad basada en la unidad. 2. Signo representativo de! número como valor. 3. Cantidad de personas. 4. Conjunto de cosas de la misma especie. 5. lndole, clase, categoría. 6. Con todos estos sentidos aparece e! vocablo en e! derecho

individual del trabajo, aunque ellos implican generalidades aplicables a todas las disciplinas y situaciones humanas.

7. En el recibo de pago de la remuneración se hace constar el número de jornadas, en los trabajos remunerados a jornalo por hora: e! número de horas trabajadas; y si se tratase de remuneración por pieza o medida, el número de éstas. (E. G.)

Ref., LXVIII, 596. LXXXIX, 444.

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OB]ECION DE CONCIENCIA

1. Facultad reconocida a la persona por algunas legislaciones y receptada Como derecho humano por el Parlamento europeo (1983) para negarse a empuñar las armas, obligándose, en cambio, a servicios de paz.

Como expresara Albert Einstein: "los objetores de conciencia son los adelantados de un mundo sin guerra".

2. Existe una estrecha relación entre Desarrollo - Derecho al tra­bajo - Desarme, expresamente reconocida por la Naciones Unidas (Programa de acción para establecer el nuevo orden económico social internacional, estrategia internacional para el tercer decenio de las Naciones Unidas para el desarrollo, 1980-1990) y por la Organización Internacional del Trabajo (Programa de acción de la Conferencia Mun­dial Tripartita sobre el empleo).

A medida que avance la bominización de los trabajadores, com­prenderán que pueden -y deben- frenar la carrera armamentista en sus mismas fuentes: la producción y comercialización de armas, no justificadas estrictamente por razones de defensa nacional. El desar­me no es actitud política coyuntural sino exigencia ética reconocida expresamente por la conciencia crítica de la humanidad, por ello, la resistencia de los trabajadores es necesaria para lograrlo.

En el supuesto de que las empresas muten total o parcialmente su producción de bienes o servicios (de paz a guerra), los objerores pueden utilizar la "excepción del contrato no cumplido". Si bien las tareas son materialmente las mismas, ha cambiado la relación, al ha­berse modificado la finalidad de la producción (desde antiguo, el fin tipifica el ser).

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3. Cabe avanzar más en el tema y reconocer el derecho de resis­tencia de los trabajadores para negarse a prestar tareas en aquellas empresas violatorias del nuevo orden económico social internacional o desestabilizadoras de las bases mismas de la sociedad (narcotráfico, agencias informativas al servicio de intereses oligopólicos, tráfico de niños y mujeres, etc.).

4. La Asociación Brasilera de Abogados Laboralistas propicia que la nueva Constitución reconozca la objeción de conciencia co­mo derecho social. (R. C. F.)

Ver Hominización

Ref.' CLXXXVII, 3.

OBJETO 1. En el contrato de trabajo, está dado por el trabajo mismo, la

actividad del trabajador, como prestación personalísima. 2. Para el trabajador, está representado por la remuneración

convenida, y para el empleador por el trabajo prestado en ciertas con­diciones.

3 . Consiste en la prestación de servicios, comprendiendo cual­quier tipo de trabajo, manual o intelectual, humano, productivo, li­bre, por cuenta ajena y remunerado. (C. H. L.)

OBLIGACION l. El trabajador se obliga a trabajar personalmente, a prestar el

servicio para el cual ha sido contratado, por parte del empleador, de­biendo permanecer a la orden de él.

2. El empresario debe recibir el trabajo, retribuyéndolo median­(e remuneración.

3. Además de la obligación genérica de la prestación de servicios retribuidos, existen varias obligaciones específicas, que se traducen en las modalidades configurativas de la prestación laboral. (C. H. L.)

OBRA 1. El trabajador, al prestar servicios, puede ejecutar obras en for­

ma personal.

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2. Tal ejecución de obras, como actividad personal, no garantiza ningún resultado determinado, sino sólo implica prestar un servicio.

3. Los servicios se prestan por cuenta ajena, y el empresario ad­quiere, en virtud del contrato, tanto el derecho al trabajo prestado como la titularidad original sobre los frutos de este 'trabajo. (C. H. L.)

OBSTRUCCION 1. Acción y efecto de impedir la operación de un agente, sea en

lo físico, sea en lo inmaterial. 2. Obstrucción de la actuación de las autoridades administra­

tivas del trabajo. Situación prevista en el Régimen de Sanciones pa­ra las infracciones a las leyes laborales que se configura desacatando las resoluciones de la autoridad laboral, negando información, sumi­nistrando información falsa u obstruyendo de cualquier manera su actuación. (W. N. B,)

OCUPACION 1. Empleo, oficio, dignidad. 2. Deber del empleador de proporcionar trabajo efectivo a su

dependiente, de acuerdo a su calificación o categoría profesional. El trabajador tiene la obligación de trabajar, pero también tie­

ne el derecho de hacerlo. Anteriormente, según Krotoschin, se reconocía el derecho a

ocupación objetiva sólo excepcionalmente, cuando el trabajador tenía un interés especial, ideal o material, en estJf ocupado realmen­te (actores de teatro, periodistas, jugadores de fútbol, etc.). Este concepto fue superado desde que se concibe al contrato de trabajo no sólo como contrato sinalagmático sino eanlO contrato que con­tiene elementos jurídicos personales, el deber del patrón de dar trabajo efectivo forma parte del deber de consideración a la digni­dad de la persona del trabajador, como colaborador en la empre­sa, (E. G.)

RtC elV, 495.

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OCUPACION DE FABRICA Forma irregular de la huelga, que en nuestra doctrina y juris­

prudencia es considerada "de suyo ilícita". Se diferencia del "pa­rO de brazos caídos" principalmente en que la ocupación se extien­de más allá del horario normal de trabajo. Algunos autores (Kro­roschin, Guillermo López) admiten la licitud de los paros de bra­zos caídos, diferenciados de la ocupación.

Los autores europeos están abandonando esta apreciación res­trictiva del derecho de huelga. Así J. C. Javillier ha afirmado que "la huelga con ocupación de establecimiento no es más en sí ilícita" y M. Choisez ha sostenido "que la licitud de la huelga con ocupación deviene la regla, y la ilicitud la excepción". Entre los españoles, Gar­cía Perrote señala "la necesidad de que la huelga con ocupación del lugar de trabajo sea reconocida, siempre que sea pacífica, Como una modalidad lícita del derecho de huelga". (W. N. B.)

OFICINA 1. Sitio donde se hace, se ordena o trabaja una cosa. Departa­

mento donde trabajan los empleados públicos o particulares. 2. Se designan con este nombre los puestos de trabajo donde

se desarrollan tareas de orden administrativo. 3. La O. I. T. ha recomendado (R. 120) que todos los locales

de trabajo así como los puestos de trabajo estén instalados de manera que no se produzcan efectos nocivos para la salud de los traba­jadores.

4. La normativa sobre Higiene y Seguridad en el trabajo regula las condiciones edilicias, de iluminación, de ventilación, de tempera­tura, de ruidos y vibraciones, etc. que deben cumplir los puestos de trabajo. (W. N. B.)

OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO 1. Organo ejecutivo de la Organización Internacional del Traba­

jo, que funciona como Secretaría de la Conferencia Internacional del Trabajo, dependiendo del Consejo de Administración.

2. La Oficina es a la vez un órgano de información y de estudio.

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Está encargada de reunir toda la documentación necesaria para los trabajos de conferencia, esto es, todo el material relativo a la le­gislación del trabajo, política social, evolución económica, etc., de todas las partes del mundo y hacer público ese material en la medida y los idiomas que el Consejo de Administración considere conveniente.

3. Funciona también como órgano de consulta y de ayuda téc­nic.a, sosteniendo oficinas regionales y corresponsalías en varios países. Es órgano de enlace con otras Organizaciones Internacio­nales. -(E. G.)

Ree CIV, 755.

OFICIO 1. Ocupación habitual, profesión, empleo. 2. Dícese de la comunicación escrita dirigida por un Juez a una

oficina pública, escribano o entidad privada requiriendo informes que emanen de registros, constancias, libros o archivos, como medio de prueba para ser agregado al expediente.

3. Doctrinaria y jurisprudencialmente se ha admitido que los o­ficios sean dirigidos a personas de existencia visible bajo condición de que los datos que se consignen en la respuesta emanen de libros o archivos.

4. En el proceso laboral los oficios deben ofrecerse en los escri­tos de demanda y contestación.

5. El plazo de contestación del oficio es de 10 días hábiles para las entidades privadas y de 20 para las públicas, bajo apercibimiento de multa y comunicación al Ministerio de Gobierno respectivamente, sin perjuicio de incurrir en el delito de desobediencia.

6. Los oficios como medida de prueba en el proceso laboral ca­ducan si su respuesta no eS incorporada a la causa antes de la finali­zación de la audiencia de vista de causa.

7. El oficio complementario es aquel que se libra tendiente a salvar omisiones existentes en el informe o a aclarar conceptos os­curos o ambiguos. (A. R. B.)

Ree CXXI, 151 y ss. CXXIl, 212 y ss.

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OFIMATlCA 1. Conjunto de técnicas informáticas y de telecomunicaciones,

destinadas a automatizar las tareas de la oficina. 2. Sinónimo: burótica. (A. R. C. L.)

Ver Automación.

OMISION 1. Abstención de hacer, inactividad, quietud. 2. En el derecho laboral la omisión de formalidades en la do­

cumentación obligatoria por parte del empleador (libros de sueldos y jornales, recibos de sueldos y remuneraciones, planillas especiales, etc.) importa una presunción de verdad de lo expresado por el traba­jador bajo declaración jurada.

3. Dicha presunción es solo iuns tantum, o sea que admite prueba en contrario, y en definitiva los jueces meritarán la eficacia probatoria de estas circunstancias según el caso. (A. R. B.)

ReC XXV, 331, 333. XXVI, 564.

ONEROSIDAD 1. Característica que supone gravamen, cargo u obligación. 2. Contratos onerosos son aquellos en los cuales las partes asu­

men obligaciones recíprocas, de modo que se promete una presta­ción para recibir otra.

3. La relación de trabajo es también una relación de cambio que vincula prestaciones recíprocas: trabajo y remuneración. Es principio del derecho Laboral que el trabajo no se presume gratuito. Por el contrario, la sola prestación del servicio implica la existencia de un "Contrato de Trabajo" como negocio jurídico.

4. Dice Vázquez Vialard que el contrato de trabajo es oneroso porque las prestaciones de una de las partes se da en razón de la con­traprestación que promete o ejecuta la otra. (A. R. BJ

ReC XXV, 193. CXXIII, 332 y 427.

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OPCION El orden laboral crea opciones en favor de una u otra parte; al­

gunas están tratadas de modo expreso y otras surgen implícitamente de la norma: opción en favor del trabajador para reincorporarse o no luego de ciertas suspensiones legales (servicio militar, desempeño de cargos electivos, etc.); opción para reincorporarse o no luego de la suspensión preventiva y resolución de la causa cuando medió denun­cia del empleador; opción del empleador con respecto a los días no laborables; del trabajador, para reclamar el crédito en su favor o in­timar su pago y proceder a iniciar la acción judicial en supuesto de insatisfacción; de la mujer en estado de excedencia, para reincorpo­rarse o no; para elegir el tiempo acordado por licencia diaria en la hi­pótesis de preaviso; o la opción (derogada) del trabajador para elegir entre el empleo vacante o el de nueva creación, para la cobertura de cargos superiores en la empresa. (E. G.)

OPERACION En la nomenclatura específica, "operación" es 'venta', 'acto en

el que se realiza una venta', o 'negocio' en otra óptica, que genera re­muneración en el contrato individual de trabajo, en base a una co­misión. (E. G.)

OPINION Un criterio normativo determinaba que el empleador no podía,

ya sea al tiempo de su contratación (del trabajador), durante o la duración del contrato o con vista a su disolución, realizar encuestas o pesquisas sobre las opiniones políticas, religiosas o sindicales del trabajador. Este podrá expresar libremente sus opiniones -decía la norma- sobre tales aspectos en los lugares de trabajo, en tanto ello no constituya factor de indisciplina o interfiera en el normal de­sarrollo d" las tareas.

Luego, se limitó el alcance al prescribirse que el empleador no puede durante la duración del contrato de trabajo o con vista a su disolución, obligar al trabajador a manifestar sus opiniones políti­cas, religiosas o sindicales. (E. G.)

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OPONIBILlDAD 1. Calidad de oponible que adquiere un acto o un hecho jurí­

dico, a través del cual se tiende a obstruir la procedencia de las pretensiones o derechos de otras personas.

2. Contrato de trabajo de objeto prohibido. Remuneraciones' e indemnizaciones. Los efectos de la extinción del contrato de trabajo de objeto ptohibido -en cuanto a la percepción de remuneraciones e indemnizaciones derivadas de la extinción por dicha causa-gozan de plena oponibilidad ante las pretensiones en contrario del empleador.

3. Transferencia del establecimiento. Derechos. Los derechos del trabajador derivados del contrato de trabajo con el transmiten­te -contratos en Curso de ejecución o extinguidos a! tiempo de la transmisión- tienen plena oponibilidad ante las pretensiones en con­trario del nuevo empleador. O. E. S.)

OPORTUNIDAD (Del latín opportunitas, -atis)

1. Tiempo adecuado dentro del cual debe verificarse determina­do acto o hecho jurídico.

2. La voz oportunidad indica la existencia de plazos o térmi­nos perentorios; razón por la cual, en derecho resultaría estéril invo­carla, si el ordenamiento jurídico no previera determinadas conse­cuencias para el caso de que el acto o hecho jurídico no se verifique en tiempo adecuado.

3. Goce oportuno de los beneficios del trabajador. Iniciativa del empleador. Es principio genera! del derecho del trabajo y de la se­guridad social que el empleador asuma lá iniciativa de cumplir COn todas las obligaciones que surgen del ordenamiento legal vigente, de forma tal que asegure a! trabajador el goce íntegro y oportuno de los beneficios que las disposiciones le acuerdan. A la luz de este princi­pio, el empieador, ante el incumplimiento del trabajador, no podrá excepcionarse si no demuestra él haber cumplido en su oportuni­dad las obligaciones a su cargo.

4. Oportunidad para cuestionar sanciones. El trabajador, a fin de cuestionar la sanción que se le impuso, debe hacerlo en tiempo

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oportuno con el objeto de que aquélla no quede por él consentida. S. Deber de preavisar. Oportunidad. La oportunidad de las par­

tes para comunicarse la extinción del contrato está dada por un pla­zo legal dentro del cual deben avisarse Con antelación su decisión. O. E. s.)

OPOSICION (Del latín opposittio, -onis)

1. Acción y efecto de oponerse o impugnar un acto o conjunto de actos jurídicos, mediante una vía conducente, demandando su in­validación o la inoponibilidad de sus efectos.

2. En el marco del derecho del trabajo es muy frecuente que una de las partes transgreda los derechos de la otra, o bien que me­diante el ejercicio irrazonable o antifuncional de facultades que le son propias lesione intereses del otro contratante; contra dichos ac­tos se alza la voluntad del lesionado a través de una conducta posi­tiva exteriorizada en la oposición.

3. Los medios de oposición pueden ser extrajudiciales y/o ju­diciales. Son extrajudiciales aquellos que sin provocar la activación de los órganos jurisdiccionales canalizan en forma fehaciente la opo­sición (v. gr: oposición mediante notificación telegráfica, por actua­ción ante la autoridad administrativa competente, etc.). En tanto será judicial cuando el sujeto de derecho ejercite el poder jurídico -la acción - de acudir a los órganos jurisdiccionales para reclamar la solución del conflicto de intereses. En este último caso puede ocu­rrir que la oposición no siempre logre la invalidación total del acto, sino sólo la parcial. Así tenemos que en un régimen laboral de estabilidad relativa impropia, la oposición judicial a un despido directo fundado en justa causa -determinada la falta de esta última­en sentencia no se invalidará el despido en sí, sino la tipificación jurídica que ab initio tuvo el acto; ocurrido ello la resolución judicial generará entre las partes nuevos derechos y obligaciones (v. gr: pago de la indemnización por antigüedad o despido)

4. Firma en blanco. Oposición al contenido del acto. A diferen­cia del ordenamiento jurídico civil, el laboral tiende a la prohibición

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de que se otorgue firma en blanco antes de la redacción por escrito del instrumento. Cuando el trabajador así lo hubiere hecho puede oponerse al contenido del acto demostrando que las declaraciones in­sertas en el documento no son reales.

5. Denuncia del contrato de trabajo. Causas de oposición. El denunciante del contrato, sea el trabajador o el empleador, tiene la obligación de exteriorizar la justa causa del acto extintivo mediante comunicación escrita; luego, ante la demanda que promueva la par­te interesada, no se admitirá la modificación de la causal invocada. El objetivo de este principio jurídico es evitar ·que las partes incu­rran en fraude a través del cambio de la causal de despido alegada.

6. Oposición a dar tareas. En materia de seguridad e higiene en el trabajo, el empleador que habiendo entregado elementos protec­torios adecuados al trabajador, se encuentra con su resistencia al uso, puede exigirle el cumplimiento estricto de las normas de seguridad y, en caso de incumplimiento, oponerse a que preste servicios por res­ponsabilidad obrera.

7. Oposición a cumplir seruicios. El trabajador, sin dejar de estar disponible para prestar servicios a las ordenes del empleador, haciendo valer la exceptio inadimpleti contractus, puede oponer­se a cumplirlos en tanto el empleador no cumpla la respectiva con­traprestación.

8. Oposición al ejercicio abusivo del ius variandi. El trabajador que se considere ante un caso de ejercicio abusivo del ius variandi tiene trec, vías de oposición, a) la nulidad del acto abusivo; b) la ex­ceptio non adimpleti contractus y, c) el despido indirecto. (J. E. s.)

ORDEN El orden público está dado por un conjunto de normas concre­

tas y coactivas que restringen la autonomía de la voluntad; en virtud del orden público las partes no pueden dejar sin efecto lo dispuesto en las leyes y convenios colectivos de trabajo, a no ser que acuerden mejores condiciones de trabajo, en el contrato individual. El legisla­dor entiende, al definir y concretar la norma, que se trata de un valor superior, de interés comunitario y de interés especial, cuando se trata de proteger al trabajador, a su familia, a los menores, etc .

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En distinto sentido, orden e? la expresión de una exigencia labo­ral, de un mandato, indicación para ejecutar hecha por el empleador, etc.; y se refiere, por último, a la remuneración, en tanto yen cuanto se utiliza la forma "órdenes de pago". (E. G.)

Ree cm, 117, 119.

ORDENAMIENTO Alude esta palabra, en su significado especial, al conjunto de

normas jurídico-positivas; es el orden jurídico y es el orden jurídico laboral, o de seguridad social, en su caso, según la rama del derecho general de que se trate.

En ¿'tro sentido, cuando una leyes objeto de reformas, deroga­ciones, modificaciones o sustituciones normativas, por decreto se or­dena, se dispone su ordenamiento, y se produce, así, el denominado "texto ordenado", como sucedió con la ley de contratos de trabajo.

En la exposición de motivos de dicha ley se anotan las expresio­nes "ordenamiento básico", "ordenamiento de normas laborales", "ordenamiento jerárquico de normas laborales", etc. (E. G.)

Ree LXXI, 7.

ORGANICIDAD La ley de contrato de trabajo, en su exposición de motivos,

menciona el concepto al referirse a la "organicidad del sistema de re­gulación del contrato de trabajo"; se trata de obtener armonía, cohe­rencia y congruencia en el ordenamiento jurídico-positivo (ver Orde­namiento). Asimismo, se relaciona con la Constitución y el funciona­miento de los institutos propios del campo laboral. (E. G.)

Roe LXVIII, 707.

ORGANIZACION Es el conjunto de órganos, cada uno de los que es un centro de

imputación de funciones; la organización no equivale a empresa, o a sindicato, pues la empresa tiene una organización, como tiene esta­blecimientos y explotaciones.

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Por eUo la norma puede determinar, como lo hace en la Argenti­na, que el empleador tiene facultades suficientes para organizar eco­nómica y técnicamente la empresa, explotación o establecimiento. En el ejercicio de las facultades del empleador debe cuidarse de satis­facer las exigencias de la organización del trabajo en la empresa y el debido respeto a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimo­niales, excluyendo toda forma de abuso.

A pesar de lo expuesto más arriba, la Constitución de la Nación se refiere a la "organización sindical libre y democrática", con un sentido similar al de asociación profesional de trabajadores. (A. M. D.)

Rof., CXXXV, 127 y ss. LXX.

ORGANO Centro de imputación de funciones, que forma parte de la orga­

nización (ver esta voz). Se imputan al órgano funciones y competen­cias. Puede tratarse del órgano de la empresa, del sindicato o del de­nominado órgano de aplicación (administrativo público) o judicial. El trabajador delegado gremial es un órgano, como lo es también la co­misión interna de reclamos dentro de la empresa. (A. M. D.)

Rof., LXX.

ORIENTACION El régimen de aprendizaje y orientación profesional queda ex­

cluido de la norma específica de derecho individual del trabajo. El trabajo de los menores implica un contrato de trabajo o relación de trabajo, pero el trabajo puede ser educativo y en este caso el régimen que se sancione, para los menores de 14 a 18 años es un conjunto de normas específicas, lo que no excluye efectos patrimoniales similares a los del contrato de trabajo, ni tampoco las formas de tutela y bene­ficios que se instituyen en el contrato de trabajo. (A. M. D.)

Rof., CXXXVI.

- 378·

ORIGINAL 1. Escrito o texto matriz emanado de los otorgantes y del cual

se extraen copias. 2. En los escritos a máquina de los que se hacen copias, el ori­

ginal es el ejemplar que recibe en forma directa la señal de la cinta que tocan las teclas. En los actos oficiales, o en las relaciones buro­cráticas o comerciales, es el destinado a ser remitido o presentado, a diferencia de las copias que se extraen para el archivo o para su dis­tribución entre los interesados menos directos o Con los que media mayor confianza.

3. En los instrumentos notariales, es original la primera copia fiel y literalmente extraída del protocolo.

4. En los instrumentos privados son originales los escritos que contienen la firma de las partes.

5. En los recibos de pago de salarios u otros conceptos deri­vados de la relación laboral, cuando se requiere su redacción en doble ejemplar, es original aquel que recibe en forma directa la impresión del texto y la firma cuya guarda queda en poder del empleador, entregándose la copia al trabajador a los efectos de ser­vir como contralor o elemento probatorio.

En este último sentido, la entrega del duplicado o copia al trabajador no sólo sirve para acreditar el pago de remuneracio­nes u otros rubros sino las restantes circunstancias del contrato que en el mismo instrumento se detallan, tales como la indica­ción del nombre íntegro o razón social del empleador y su do­micilio y el nombre, domicilio, categoría profesional y fecha de ingreso en el empleo del trabajador.

6. Dícese de la sala donde se ha radicado un pleito. (c. c. A.)

OTORGAMIENTO 1. Acción y efecto de conceder, condescender o consentir en

un acto, a través de una manifestación de voluntad, expresa o tá­cita, requerida para su validez.

2. Extensión de un documento en el que se da forma escrita a· un acto o contrato, autorizándolo con las firmas requeridas. Inte-

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resa el otorgamiento de mandato de parte del trabajador o del em­pleador en favor de un letrado u otro particular o de una asociación profesional, en su caso, para que los represente en juicio o ante la autoridad administrativa.

3. Parte que cierra y solemniza una escritura pública, donde el notario deja constancia de su aprobación por las partes.

4. Ofrecimiento, promesa o estipulación efectuada mediante au­toridad pública. (c. C. A.)

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PACTO 1. Acuerdo de voluntades de carácter obligatorio. 2. Contrato, convenio. 3. Tratado internacional. 4. Cualquiera de las cláusulas o condiciones de un acuerdo de

voluntades entre particulares o entre Estados. 5. -colectivo. En el Derecho del Trabajo se emplean como

genéricas de esta expresión las de "convención colectiva", "conve­nio colectivo", "pacto colectivo de condiciones de trabajo", "pac­to o tratado corporativo" I entre otras. Es un acto jurídico bilateral celebrado entre una o más asociaciones profesionales de trabajadores, por una parte y una o más asociaciones de empleadores o un emplea­dor, por la otra, con el objeto de regular las condiciones de labor. Las estipulaciones contenidas en el mismo poseen fuerza de ley para quie­nes lo suscriben y sus representados, como también para toda la ca­tegoría, oficio, actividad, empresa o industria de que se trate, cuando son aprobadas por la autoridad competente. Por tratarse de normas inderogables no pueden ser modificadas por acuerdos individuales, excepto cuando éstos otorguen al trabajador condiciones más fa­vorables.

6. -social. Es aquel convenio de alcance más amplio que el anterior, a través del cual se materializa la Concertación Social. Se caracteriza también como "acuerdo marco" o "convenio para con­venir", recogiendo el compromiso colectivo de los protagonistas sociales y del Estado a través de una manifestación multilateral de voluntad en la que participan representantes de las centrales sin­dicales y organizaciones empresarIas, del Estado y aun -eventual-

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mente- de los partidos políticos, a fin de acordar sobre materias tales como precios y salarios, política de empleo, productividad y contención del crecimiento de la tasa inflacionaria, para citar las más frecuentes.

7. --de "cuota litis". Convenio mediante el cual un litigante se compromete a retribuir los servicios de su abogado ó procurador con una cuota parte del objeto del litigio, en caso de resultar vence­dor en el pleito. (c. c. A.)

PADRE 1. La connicióu de "padre" es tenida en cuenta necesariamente

para la determinación de efectos jurídicos relacionados con la rela­ción laborativa, al tratarse la sociedad de familia entre padres e hijos, las licencias especiales por nacimiento de hijo y por fallecimiento del padre del trabajador; también como causahabiente acreedor en el crédito laboral o en el sistema de prestaciones de seguridad social y 'de servicios sociales sindicales. (E. G.)

2. Persona legitimada, entre otras, para percibir indemnizaciones cuando su hijo trabajador en relación de dependencia muere por cau­sas naturales o accidente de trabajo.

3. El trabajador, padre de familia, tiene derecho a asignaciones familiares.

4. El fallecimiento del padre del trabajador da a éste derecho a una licencia especial. (L. M. F.)

Ree LXXXIX, 484.

PAGO 1. El pago, como hecho O como acto jurídico, es motivo de di­

versidad de normas en la legislación laboral vinculada al contrato in­dividual: comprobantes especiales, pago con preferencia, contralor, acreditación; pago de remuneración, aguinaldo y créditos en general; cuotas, contribuciones, a cargo de una u otra parte del contrato; re­tenciones por seguros, préstamos, adelantos; horas suplementarias; tiempo de pago.

Otras normas especiales sobre pago de indemnizaciones, de la re­muneración en los lapsos de enfermedad o accidente, del desempeño

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de cargos electivos o sindicales; prescripción; vacaciones; pago a fami­liares del trabajador; forma de pago; pagos insuficientes o inferiores a los debidos; presunción de pago; depreciación monetaria; en fin, nor­mas sobre la tutela que ha merecido la remuneración, la vida, la salud, el trabajador y su familia (ver voces respectivas). (E. G.)

2. Cumplimiento de una obligación de dar o hacer. En la rela­ción laboral el trabajador paga cuando pone a disposición del princi­pal su fuerza de trabajo o, más típicamente, cuando realiza las tareas físicas y/o intelectuales encomendadas. El patrón, por su parte, paga cuando entrega al trabajador la contraprestación convenida o legal, dinero, especies, habitación, alimentos, ganancias y otros beneficios. El pago parcial al trabajador se entiende hecho a cuenta de mayor cantidad.

3. Los pagos al trabajador deben serie efectivizados en forma personal, salvo que se hallare imposibilitado. No se admiten cesiones ni afectación a terceros por derecho o título alguno.

4. Rige el principio de la solidaridad en el pago de las remunera­ciones al trabajador existiendo empleadores interpuestos, delegación de actividades propias del empleador principal o empresas subordi­nadas. (L. M. F.)

Ree LXXI, 35.

P ARALIZACION 1. El sentido de esta voz se vincula, en el contrato de trabajo, a

varias situaciones: la paralización del trabajo o de la obra; la paraliza­ción del proceso judicial o administrativo (lo cual se presenta en ca­sos excepcionales). Interesa fundamentalmente aquí la paralización del establecimiento como consecuencia del estado de crisis que com­prenda a la actividad; se trata, como decía una norma derogada, de "situaciones o circunstancias objetivas de receso que afecten conside­rablemente a su desenvolvimiento y a una pluralidad de trabajadores" en la cual se au.torizaba al empleador a adoptar varias medidas: cesa­ción de las actividades con la consiguiente extinción del contrato; suspensión de actividades y suspensión de los contratos individuales de trabajo; o modificación de las cláusulas contractuales, modifica-

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ció n o reducción de los planteles del personal, jornada u otras condi­ciones o modalidades de empleo y desenvolvimiento de las relaciones de trabajo (procedimiento de crisis). (E. G.)

2. -de actividades. Medida instrumental para llevar a la práctica los trabajadores, la libertad o derecho de huelga. Corre/aro defensivo u ofensivo de los empresarios.

3. Estado de las empresas motivado por crisis económicas parti­culares o generales. La ley suele admitir que en tales casos, patrones, obreros y entidades sindicales concierten procedimientos para emer­ger de la crisis de manera tal que el peso del perjuicio no recaiga so­bre una sola parte. (L. M. F.)

Ree LXXXIX, 811, 812.

PARTE 1. Eduardo B. Carlos, en Introducción al Derecho Procesal,

explica que etimológicamente, parte significa cada una de las porcio­nes en que se divide e/ todo.

2. Podemos considerar la parte en el proceso, en el contrato in­dividual o colectivo de trabajo. El todo, en el proceso, está constitui­do por el juez o tribunal y las partes (acror o demandante, sujeto ac­tivo; y demandado, sujeto pasivo), tanto en el proceso civil, como la­boral y contencioso administrativo; pero es acusado y acusador en el proceso penal. A pesar de ello, na se excluye al tercero en el proceso.

3. En ese "todo" que es la relación laboral, existen dos sujetos: empleador y trabajador; pero -como lo hemos destacado en las vo­ces correspondientes- existen, también terceros; además la ley per­mite al trabajador contratar, en casos, au·xiliares. En cambio, en el convenio colectivo del trabajo, las partes son: un empleador, varios empleadores o la asociación profesional de empleadores, por un la­do; y, por otro, la asociación profesional de trabajadores con perso­nería jurídica (hoy denominada erróneamente asociación "gremial" de trabajadores).

4. En algunas situaciones, la ley laboral obliga a la petición de parte, aunque en general la aplicación de las prescripciones se hace de oficio, tanto por el carácter de orden público, como por decla-

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ración expresa y especial de la ley o porque es deber de los jueces e! impulso procesal.

5. En otros acápites legales, "parte" establece una proporción, como "parte proporcional" de aguinaldo, o vacaciones; y también "participación en las utilidades". (E. G.)

Ref.: LXXI, 41. CXII, 161 y ss.

PARTlCIPACION 1. Es la acción y efecto de partlCipar; "participar" significa

tener parte en algo. En nuestra materia, se participa en las ganan­cias, o en la dirección de la empresa o en los procesos de planifi­cación y desarrollo, o en la elaboración de las leyes laborales, o se participa en política en sentido genérico como derecho de los tra­bajadores, sindicalistas y asociaciones gremiales de trabajadores.

2. Todas esas formas de participación no están vedadas en la Constitución de la Nación Argentina, pero no están impuestas en las leyes en forma imperativa. En la legislación laboral hemos individua­lizado varias situaciones:

-Una norma derogada en parte determinaba que e! empleador tiene facultades suficientes para organizar económica y técnicamente la empresa, explotación o establecimiento, con la participación que las leyes asignen al personal o delegados de éste (se suprimió esta últi­ma prescripción, referida a la participación).

-En el contraro de trabajo de grupo o por equipo, si el salario fuese pactado en forma colectiva, los componentes del grupo tendrán derecho a la participación que les corresponda según su contribución al resultado de! trabajo. El trabajador que se hubiese retirado, tendrá derecho a la liquidación de la participación que le corresponda en el trabajo ya realizado. Los trabajadores incorporados por el empleador para colaborar con el grupo o equipo no participarán del salario co­mún y correrán por cuenta de aquél.

-El salario puede fijarse por tiempo o por rendimiento del tra­bajo, y en este último caso, por unidad de obra, comisión individual o colectiva, habilitación, gratificación o participación en las utilida­des e integrarse con premios en cualquiera de sus formas o modali-

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dades. La participación se liquida sobre utilidades netas; la época de pago debe determinarse de antemano.

3. Otra especie de participación se presenta en el derecho colec­tivo del trabajo; del trabajador afiliado, en la asociación; de la asocia­ción en los organismos administrativos públicos y de la seguridad so­cial; de los afiliados en las mutuales y cooperativas sindicales; y, de acuerdo a algunas iniciativas legislativas, de los afiliados (no ya de las asociaciones) en las obras sociales. (E. G.)

Ret.' LXXI, 113. LXVI, 68. CXLVII, 148. CLXXVy ss.

PARTO Es la acción y efecto de parir, que, en derecho laboral, aun en

casO de muerte de la persona por nacer, o nacida, o en supuesto de frustración del parto, genera efectos; más fuerte es la subsistencia de las consecuencias jurídicas en favor de la persona trabajadora, en la seguridad social.

Universalmente se consagra la licencia pre y post parto, lapsos que pueden variar existiendo una causa o por decisión de la trabaja­dora. La mujer debe comunicar su estado al empleador, presentar cer­tificado de facultativo o requerir comprobaciones por el empleador. Es una causa de suspensión de su prestación, con derecho a conservar el empleo, a la retribución por el tiempo de la licencia; tiene derecho a todas las prestaciones de seguridad social y, una vez reincorporada, a los descansos diarios por lactancia, y puede optar por el período de excedencia y retirarse percibiendo una indemnización, en la legisla­ción argentina. (E. G.)

Ree LXXI, 83. CXVIII, 117 y ss.

PATRIMONIO 1. Es relevante el concepto, ya se refiera al patrimonio del em­

pleador, del trabajador, de la asociación profesional, la obra so­cial, etc.

2. El patrimonio es el conjunto de los bienes de una persona, es decir una conjunción de objetos inmateriales susceptibles de valor,

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igualmente las cosas. 3. Concepto nacido en el derecho civil, se presenta en el dere­

cho individual del trabajo cuando la norma determina quc la obli­gación de ingresar los fondos de seguridad social por parte del em­pleador y los sindicales a su cargo, ya sea como obligado directo o como agente de retención, configurará asimismo una obligación con­tractual. El empleador debe dar al trabajador, si éste lo exigiere, a la época de la extinción del contrato de trabajo, constancia documen­tada de ello. Durante el tiempo de la relación también le debe esa constancia siempre que medie alguna razón.

4. De un modo implícito en las leyes del derecho individual del trabajo se legisla respecto a elementos dc la empresa, bienes del em­pleador, máquinas, materiales, herramientas. El patrimonio del em­pleado se compone también de elementos generados en el campo de la seguridad social, el derecho individual del trabajo y el derecho co­lectivo del trabajo; en este último caso no aparece claro cómo es así, pero ello sucede con las "prestaciones" que por conducta de servi­cios sociales (sindicales) y con fondos del sindicato se otorgan a los trabajadores afiliados, a su cónyuge y a hijos y otros familiares o personas a cargo. (E. G.)

ReC XLIV. 91.

PAUSA Descanso, de mayor o menor extensión, según el objeto de la

tutela legal, y tiempo en que el trabajador no realiza su prestación pues está autorizado por la norma y en mérito a valores jurídicos reconocidos.

Es obligación del empleador observar las pausas y limitaciones a la duración del trabajo establecidas en la ley y demás normas re­glamentarias, y adoptar las medidas que según el tipo de trabajo, la experiencia y la técnica sean necesarias para tutelar la integri­dad psicofísica y la dignidad de los trabajadores, debiendo obser­var las disposiciones legales y reglamentarias pertinentes sobre hi­giene y seguridad del trabajo.

Integran la jornada de trabajo los períodos de inactividad a que

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obligue la prestación contratada, con exclusión de los que se produz­can por decisión unilateral del trabajador. Es regla que entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a doce horas, (E, G,)

Ree" XCII,

PEUGRO El peligro, como riesgo o contingencia de que se produzca un

mal o un daño, no ha sido suficientemente desarrollado en el dere­cho y por lo tanto se ha obstaculizado una mejor protección del trabajador.

Es conveniente, entonces, que la ley declare que el trabajador podrá rehusar la prestación de trabajo, sin que ello le ocasione pér­dida o disminución de la remuneración, si el mismo le fuera exigido en transgresión a las prescripciones sobre seguridad e higiene, siempre que exista peligro inminente de daño o se hubiera configurado el in­cumplimiento de la obligación, mediante constitución en mora, o si habiendo el organismo competente declarado la insalubridad del lugar, el empleador no realizara los trabajos o proporcionara los ele­mentos que dicha autoridad establezca.

También el trabajador merece protección en cuanto los bie­nes suyos que aporte o destine para la ejecución del trabajo corran peligro. (E. G.)

Ree" LXXI, 98.

PERDIDA Esta voz se anexa Íntimamente a la extinción de un derecho, co­

mo, verbi gratia se pierde el derecho al cobro de la remuneración, o a la pérdida de capacidad, como en la hipótesis en que se produce un daño en la salud del trabajador, generado por una enfermedad o un accidente, sin distinguir si se trata de una enfermedad o un acci­dente in culpable, o una enfermedad profesional o accidente de tra­bajo, o enfermedad-accidente.

Señalamos la conveniencia de que la ley determine expresa­mente los casos en que no se pierden los derechos del trabajador,

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como en el supuesto en que el trabajador se niega a trabajar por­gue existe peligro de daño grave e inminente; como también los supuestos en que el trabajador no pierde sus derechos por causa de no cumplir las obligaciones a su cargo. En este último caso: ese incumplimiento no autoriza al empleador a dejar de cumplir sus obligaciones. (E. G.)

Rof., LXXI, 41.

PERIODO Espacio de tiempo o lapso, en el cual son exigibles ciertos

comportamientos, o en el que se ptoducen efectos jurídicos, o deben producirse determinadas consecuencias normativas. Debe inteligirse asimismo como ciclo, en el que recomienza un cómpu­to. Se utiliza también en historia del derecho, se trate del derecho romano o del derecho laboral, para representar el desarrollo y las fa­ses de alguna de las ramas del derecho o del derecho en general.

La palabra tuvo acogida en el derecho individual del trabajo al relacionarse con el descanso de la mujer al mediodía, la exce­dencia, la licencia por maternidad, el receso en el trabajo de tempo­rada, el servicio militar, las vacaciones, los descansos en general, el pago de las remuneraciones, etc. etc., por señalar algunos presupues­tos importantes de este ámbito. (E. G.)

Rof., XCIII, 1I22. XCIV, 458.

PERJUICIO Son múltiples las situaciones en las que es factible la producción

del perjuicio en el trabajador, en la empresa, en los bienes pertene­cientes al dependiente o a su empleador. La legislación laboral ha querido instituir suficientes tuiciones en favor del trabajador, la par­te débil de la relación y merecedora de mayor protección, se trate con relación al establecimiento de la responsabilidad solidaria, a los daños emergentes del derecho común y bien con respecto a la inju­ria causada en su fuero moral o por circunstancias económicas. Tra­ta también de la evitación de los perjuicios a los menores y a las mu-

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jeres trabajadoras, sujetos considerados de modo especial. En algunos supuestos, la legislación laboral toma el presupuesto

del "perjuicio" con efectos determinados: tal e! referido a la facul­tad de! trabajador para considerar extinguido e! contrato de trabajo si con motivo de la transferencia del establecimiento se le cause perjuicio. Ese principio se circunscribe a la apreciación de un perjuicio, sin considerar que el mismo sea "actual" o "futuro" y de subsistir este último evento la responsabilidad de! empleador carecería de tér-millo. (E. G.)

ReC XCV. 81.

PERMANENCIA 1. La regla informa que la permanencia no es requisito esencial

de! contrato de trabajo. Empero, en situaciones particulares, sí es exi­gible; e! contrato por e! cual una sociedad, asociación, comunidad o grupo de personas, con o sin personalidad jurídica, se obligue a la prestación de servicios, obras o actos propios de una relación de tra­bajo por parte de sus integrantes, a favor de un tercero, en forma per­manente y exclusiva, será considerado contrato de trabajo por equipo y cada uno de sus integrantes, trabajador dependiente del tercero a quien se hubieran prestado efectivamente los mismos.

2. La permanencia puede estar conectada con la presencia del trabajador en e! lugar de trabajo. Ello no es así cuando e! trabajador deba prestar las tareas fuera de ese lugar, o cuando existan causas legales que legitimen su ausencia; igualmente, si no teniendo trabajo, pero poniendo a disposición de! empleador su fuerza de trabajo, las características de la actividad permiten que no permanezca en el establecimiento o en el lugar de trabajo. (E. G.)

ReC LXXI, 70.

PERSONA 1. La persona tiene reconocimiento constitucional en la Consti­

tución de la Nación Argentina, particularmente en e! capítulo relacio­nado con los derechos y garantías de los individuos y dentro de éstos los derechos de! trabajador. Un conccpto similar podemos expresar

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con relación a las entidades intermedias, las asociaciones y de modo especial las profesionales de trabajadores.

2. Es esencial que en el contrato de trabajo el trabajador sea per­sona física; el empleador puede ser persona jurídica o persona fí­sica, indistintamente. Los actos de las personas físicas, represen­tantes legales de las jurídicas, a los fines de la celebración del con­trato de trabajo se reputan actos de éstas; también los de aquellas personas físicas que sin ser representantes aparezcan como faculta­dos para tal objeto. Finalmente, en el libro especial obligatorio de­ben individualizarse las personas que son parte en el contrato de tra­bajo y aquellas con derecho a la percepción de asignaciones fa­miliares. (E. G.)

Ref.o LXXI, 41.

PERSONAL 1. Dicen F. de Maza y M. Iglesias que lo forman los elementos

de trabajadores que constituyen la empresa; puede ser fijo, eventual, complementario, de plantilla, a destajo, etc.

2. En la Argentina, el "personal doméstico" está excluido del régimen del contrato de trabajo, reglándose por normas específicas con disminución de derechos y menos beneficio que el comprendi­do en dicho régimen.

3. A los efectos del pago de las remuneraciones se distingue el personal mensualizado (percibe por mes), el personal remunerado a jornalo por hora, por semana o quincena y el personal remunera­do por pieza o medida, cada semana o quincena respecto de los trabajos concluidos en los referidos períodos, y una suma pro­porcional al valor del resto de los trabajos realizados, pudiéndose retener como gara'1tía una cantidad no mayor de la tercera parte de dicha suma. Para determinar el salario, también se distingue el tipo de personal. Se hace remisión al vocablo "personal" cuando se trate de suspensiones o despidos por causas económicas, en cuyo caso de­be comenzarse por el persond menos antiguo, para efectivizar la me­dida respectiva. Finalmente, la existencia de "personal femenino" obliga al empleador a cicrtos comportamientos, en los controles, en

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las comodidades, en los descansos o en lo relativo a salas maternales. 4. Un caso importante se da en materia de cesión del personal,

sin que comprenda el establecimiento, que require la aceptación ex­presa y por escrito del trabajador. Aun mediando conformidad, ce­dente y cesionario responden solidariamente por todas las obligacio­nes resultantes de la relación de trabajo cedida. (E. G.)

Ree LXXXVIII, 201. LXXI, 96.

PESQUISA Se refiere esta voz a las gestiones para hacer averiguaciones o a

las indagaciones efectuadas por los empleadores, no pocas veces gene­radoras de injuria o de prácticas que merecen repudio, por razones éticas.

Comúnmente el empleador no puede, durante la contratación, obligar al empleado a manifestar sus opiniones políticas, religiosas o sindicales; menos aun con vista a la disolución del contrato indivi­dual de trabajo.

En mi opinión, la ley debería prohibir otros comportamientos del empleador, además de los expresados, pues hubo épocas (de dic­tadura, en la Argentina) en que se requerían informes de los servi­cios de información o de empresas que lucraban con ese tipo de da­tos, sobre antecedentes de los trabajadores. (E. G.)

Ree LXXI, 69.

PIEZA Parte con función propia, que puede estar o no unida a otra pa­

ra constituir un objeto determinado; puede tratarse de un objeto tra­bajado con o sin arte y de acuerdo a cierta técnica o pericia.

Es una forma de trabajo a destajo cuando se contrata la reali­zación por unidad de obra; la formulación de las tarifas de destajo se tiene como tope mínimo el salario básico establecido en la conven­ción colectiva de trabajo de la actividad o en su defecto el salario mí­nimo y vital para la jornada de trabajo. También, en el recibo de suel­dos debe hacerse constar el total btuto de la remuneración básica o fija y porcentual devengado y tiempo que corresponda; en los traba-

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jos remunerados a jornalo por hora, e! número de jornadas u horas trabajadas, y si se tratase de la remuneración por pieza o medida, nú­mero de éstas, importe por unidad adoptado y monto global corres­pondiente al lapso liquidado. (E. G.)

Ref., LXXI, 13 O.

PLAN El plan que interesa al derecho individual de! trabajo guarda ne­

xo con las condiciones de trabajo, pues toda empresa tiene un plan, escrito o no, y de! mismo derivan los factores de! trabajo.

En otro sentido, los "planes de retiro y subsidios" aprobados por la autoridad de aplicación autorizan -como excepción- a re­tener de la remuneración de! trabajador los importes respectivos pa­ra e! pago de las cuotas establecidas. (E. G.)

ReC LXXI, 75.

PLANILLA 1. Elemento de contralor, obligatorio o voluntario, según los ca­

sos; en algunos se instituye de modo bilateral, como en un convenio colectivo de trabajo, o reglamento de administración o reglamento de taller, y, en otros de modo unilateral, por e! empleador (también esos reglamentos pueden ser unilaterales). Pero e! común denominador prevalentemente estriba en ser un medio de control, ya sea de los in­gresos, de la asistencia, de! trabajo, de la calidad, etc.

2. La falta de exhibición a requerimiento judicial o administra­tivo de las planillas es tenida cama presunción a favor de las afirma­ciones del trabajador o de sus causahabientes, sobre las circunstancias que debían constar en tales asientos.

3. La firma que se exigiere al trabajador en planillas no excluye e! otorgamiento de los recibos de pago con e! contenido y las forma-lidades respec~ivas. (E. G.)

Ree LXXI, 78.

PLAZO Es el término legal que se computa por días hábiles y son peren-

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torios e improrrogables, como regla, en materia procesal. En lo tocan­te al derecho individual del trabajo el derecho laboral de fondo los instituye en innúmeras situaciones: accidentes y enfermedades incul­pables; resarcimiento de daños; contrato de temporada y en el contrato de trabajo en general; mantenimiento de la relación labo­ral con respecto al trabajador que es preavisado para jubilarse; con­servación del empleo; excedencia; licencias; preaviso; pago de remu­neraciones; caducidad y prescripción; servicio militar; suspensiones, de la remuneración, de la prescripción, etc.; vacaciones; fin del con­trato, conservación de la documentación de la empleadora, etc.

De lo expuesto ha de derivarse la distinción entre el plazo pro­cesal, como así lo denomina Fernando Manuel Rivera, y no "térmi­no", según terminología usada por el legislador en ocasiones, del pla­zo a que alude el régimen del contrato de trabajo e instituido con los objetos a que se relacionan los institutos mencionados precedente­mente a manera de ejemplos. (E. G.)

Ref., LXXI, 76. XCVI, 59.

PLUSPETICION 1. Es el exceso del que ha pedido en JUICIO más de lo que le

pertenece (de la locución latina plus petitio). 2. En cuanto de los antecedentes del proceso resultase plus­

petición inexcusable, en lo laboral se han sustentado dos criterios: a) el profesional debe soportar las costas; b) solidariamente, entre la parte y el profesional.

Dice Pedro F. Prado: "Se impone una sanción a los profesio­nales del derecho, sin duda que con una finalidad loable; pero es la· mentable que ello ocurra porque su sola presencia y su admisión por el legislador está señalando la existencia de excesos en esa materia. Por supuesto que nadie podrá negar su apoyo a la erradicación de la inmoralidad o de la injusticia en todos sus niveles. Si nos resulta molesto no es por eso sino porque representa un riesgo para el aboga­do en aquellos supuestos en que la resulte difícil o imposible obte-

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ner o producir sus pruebas, aunque se considere absolutamente per-suadido de la virtualidad de sus demandas ... " (E. G.)

Ree XCVII, 67. LXXIX, 460.

PODER 1. Dominio, lmperio, facultad y jurisdicción que sc tiene para

mandar o aptitud para hacer o ejecutar algo (potencia). Se habla así de poder ejecutivo, legislativo o judicial; de poder administrativo, constituido, constituyente, de policía, jerárquico, delegado y no de­legado, disciplinario, etc.

2. Es el instrumento en el que consta el mandato, comúnmente denominado en la nomenclatura laboral "carta-poder", cuando es otorgado por el trabajador.

3. Alude, asimismo, a la facultad que tiene la persona que inte­gra una sociedad, en la que presta su actividad o parte principal de la misma en forma personal y habitual, con sujeción a instruccio­nes o directivas que se le impartan o pudieran impartírscle, caso en el cual es un dependiente de la sociedad a los efectos de la apli­cación del ordenamiento jurídico-positivo laboral, concepto en el que quedan cxceptuadas las sociedades de familia emre padres e hijos.

4. Los menores, desde los catorce años están facultados para es­tar en juicio laboral ('n acciones vinculadas al contrato o relación de trabajo y para hacerse rcprcsentar por mandatarios mediante el ins­trumento otorgado en la forma que prevén las leyes locales, Con la intervención promiscua del Ministerio Público.

5. En cuanto al poder disciplinario, dice Santiago J. Rubistein; "Es un ejercicio que está implícito cn el derecho del cmpleador. Puede sancionar a sus dependientes ante infracciones laborales. La sanción debe ser proporcional a la falta cometida por el trabaja­dor. Debe fundamentarse Cn principios de razonabilidad. Si el tra­hajador no cuestiona la sanción disciplinaria dentro de los 30 días corridos de quedar notificado, quedará consentida". (E. G.)

Rcf. XCVII, 572. XCVIII, 156

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POLlCIA 1. Esta voz alude al poder de policía laboral (ver "Poder"). El

órgano administrativo público (ministerio, subsecretaría) ejerce este poder, para controlar el cumplimiento de! orden público positivo laboral. Otros controles se realizan por los organismos de seguridad social y de salud pública nacional, provincial y municipal, con una diferencia: e! contralor de los organismos de! trabajo y de la segu­ridad social se limita prevalentemente al ámbiro laboral, y el de los órganos de salud, si intervienen en e! ámbito de trabajo, tiene por ob­jeto prevalentemente la salud de la población y de los consumidores, por lo cual intervienen en las condiciones sanitarias y exigen libre­tas de salud de los trabajadores. Por eso se habla de la superposición de controles, pero en realidad apuntan a diversos objetos. Por el con­trario, es imprescindible desarrollar la normativa y efectivizarla, co­mo, por ejemplo a los fines de exigir también a los funcionarios y empleados públicos la libreta de salud actualizada para penetrar en los lugares donde se labora con materia prima alimenticia.

2. En otro aspecro, la policía ha tenido cabida en e! derecho la­boral, individual y procesal. En e! primer ámbito (individual), en e! su puesto en que se prescribe que podrá realizarse e! pago de la remu­neración a un familiar del trabajador imposibilitado o a otro trabaja­dor acreditado por una autorización suscripta por aquél, pudiendo el empleador exigir la certificación de la firma, certificación que puede ser efectuada por la autoridad administrativa laboral, judicial o poli­cial de! lugar o escribano público. En e! segundo ámbito (procesal), porque antiguamente la policía podía certificar firmas de cartas poderes, para demandar por créditos o causas laborales, lo que, en la campaña, es importante y positivo para el trabajador, que se ve obligado a traslados y costos innecesarios. (E. G.)

Ree LXXI, 73.

PORCENTAJE El "tanto por ciento" en las leyes laborales se presenta en mu­

chas situaciones: participación en las ganancias y habilitación (poco frecuentes en la realidad económico-social); retenciones en las remu-

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neraciones de los trabajadores; comisiones de ventas, en los viajantes de comercio y otros trabajadores; determinación de la remuneración; determinación de la incapacidad laborativa, etc. (E. G.)

ReL LXXI, 81.

POSEEDOR En materia de privilegios, en el campo laboral, cuando los bie­

nes afectados al privilegio hubiesen sido retirados de! esta­blecimiento, el trabajador puede requerir su embargo para hacer efec­tivo e! privilegio aunque el poseedor sea de buena fe. Es un derecho al que las leyes le asignan plazos de caducidad, a contar desde e! mo­mento de retiro y queda limitado a las maquinarias, muebles u otros enseres que hubiesen integrado el establecimiento o ex­plotación. (E. G.)

ReL LXXI, 123.

PRACTICA Las prácticas de las empresas, propiamente, se relacionan ínti­

mamente Con los usos y costumbres. Una tesitura informa que los usos y costumbres más favorables al trabajador y, en su caso, los usos de empresa, que revistan igual carácter, prevalecen sobre las normas dispositivas de la ley, convenciones colectivas y el contrato de tra­bajo.

La jurisprudencia argentina ha declarado que es pacífica la admisión de la costumbre COmo fuente del derecho del trabajo, resultando inexcusable para el juzgador el reconocimiento de sus efectos en el caso concreto, siempre que no se trate de una cos­tumbre derogatoria de beneficios o violatoria de alguna disposi­ción de orden público. Asimismo, que no pueden ser cambiados unilateralmente por el empleador los usos y costumbres. (E. G.)

Ref., LXXXIII, 70.

PREAVISO El contrato de trabajo no puede ser disuelto por voluntad

de una de las partes, sin prevlO aVISO, o en su defecto indemniza-

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ción. La ley instituye plazos o términos, de acuerdo a la antigüe­dad, pero en los estatutos profesionales pueden ser ampliados, del mismo modo que pueden serlo por convenio colectivo de tra­bajo o contrato individual de trabajo.

Está admitido sin controversia que el plazo comienza a contar­se desde el primer día del mes siguiente al de la notificación del prea­viso, de modo que cuando se notifica antes de finalizar el mes le co­rresponden igualmente al trabajador -en supuesro de extinción inme­diata del contrato- los días que faltan para completar el mes de la extinción.

También, que el despido no puede ser retractado, salvo acuerdo de partes; que la notificación del preaviso deba probarse por escrito; que a pesar del preaviso el contrato puede extinguirse antes de cum­plirse el término, de modo causado o no; que todo trabajador tenga una licencia diaria, limitada, acumulable; que el plazo se suspende por causa legal (enfermedad, etc.), con derecho al cobro de remune­ración.

Parte de la doctrina admite que el trabajador tiene derecho a re­nunciar al plazo de preaviso dado por el empleador, sin perjuicio del pago de las demás indemnizaciones que le pudieran corresponder, re­nuncia que debe reunir las mismas exigencias que su similar al em­pleo; por análogas razones, el empleador está facultado a relevar al empleado de la obligación de prestar servicios durante el plazo del preavlso.

Es causa de nulidad del preaviso si ha sido dado por tiempo insuficiente; también es nulo si el contrato de trabajo o la pres­tación de servicios estuviesen suspendidos o interrumpidos por cualquier causa, o el trabajador gozara de alguna de las licencias previstas en la ley o 'en el caso del contrato de temporada durante los períodos de receso, solución que Rivas encuentra equitativa des­de que lo contrario podría implicar privar al trabajador de un bene­ficio. En cambio, cuando la suspensión del contrato de trabajo fue­se sobreviniente a la notificación del preaviso, se suspenderá su pla­zo hasta que cesen los motivos que dieron causa a ello, situación aplicable al supuesto de enfermedad y accidente (numerosos fa-

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llos así lo han declarado) quedando en pie el problema planteado en torno a la posibilidad de la suspensión por razones económicas que creemos se involucran en el precepto considerado, agrega e! mismo autor citado. (E. G.)

ReC XCIX, 113 Y ss.

PRECIO 1. El precio, en e! sector laboral, nunca equivale a remunera­

ción; no se trata de! valor de la remuneración, porque e! trabajo no es una mercancía y no hay compraventa sino contrato de trabajo, a pesar de la reducida libertad que tienen los trabajadores para con­tratar. Se reconoce dignidad al trabajador y al trabajo, a pesar de que el tiempo contemporáneo acentúa la alienación, de modo tal que a­centuado el poder económico se ahonda la injusticia internacional so­cial y la injusticia social interna, con una tendencia que puede llevar a pensar en un mayor desenvolvimiento de la explotación del hombre por el hombre para concluir en la explotación de! hombre por e! hombre y la explotación de la naturaleza por las grandes concentra­ciones económicas (explotación por algunos hombres).

2. La prohibición de retener, deducir y compensar, sumas de dinero de la remuneración del trabajador, impuesta al empleador, tiene excepción cuando se trata de reintegro de precio por la ad­quisición de viviendas o arrendamienros de las mismas o por com­pra de mercadería de que sean acreedores entidades sindicales, mu­tualistas o cooperativas; reintegro de! precio de compra de acciones de capital, o de goce adquirido por el trabajador a su empleador, y que corresponda a la empresa en que presta servicios; reintegro de! precio de compra de mercaderías adquiridas en e! establecimiento de propiedad del empleador, cuando fueran exclusivamente de las que se fabriean o producen en él o de las propias de! género que constituye e! giro de su comercio y que se expenden en e! mismo; y reintegro del precio de compra de vivienda de! que sea acreedor el empleador, según planes aprobados por la autoridad competente.

Para que proceda la deducción se requiere que e! precio de las mercaderías no sea superior al corriente en plaza; que el empleador

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o vendedor, según los casos, haya acordado sobre los precios una bo­nificación razonable al trabajador adquirente, etc.

3. En materia de privilegios, existe un privilegio especial en favor del trabajador por sus. créditos, que recae sobre el precio del fondo de comercio. (E. G.)

ReC LXXVI, 71, 79.

PREFERENCIA 1. Un tipo de preferencia se presenta en favor del empleador,

si está en igualdad de condiciones a los terceros, cuando el trabaja­dor decidiese la cesión de los derechos a la invención o descubri­miento, en el caso de que la invención o el descubrimiento es perso­n"al del trabajador y por lo tanto de propiedad del mismo, aun cuan­do se haya valido de instrumentos que nO le pertenecen.

2. Otro instituto en materia de preferencia se da dentro del ca­pítulo de los privilegios en materia laboral. El trabajador tiene dere­cho a ser pagado con preferencia a otros acreedores del empleador, por los créditos que resulten del contrato de trabajo. Los privile­gios de los créditos laborales se transmiten a los sucesores del tra­bajador. La ley especihca regula lo relativo a acuerdos conciliato­rios o liberatorios, la irrenunciabilidad, la exclusión del fuero de atracción, el derecho al pronto pago, la continuidad de la empre­sa y la clase de privilegios.

3. Una propuesta, hoy doctrinaria, que tuvo vigencia en la Argentina, consiste en que el empleador esté obligado a preferir, en igualdad de condiciones, a los trabajadores del propio estableci­miento para cubrir cargos superiores, y a los eventuales, transitorios o de temporada, para los cargos efectivos y de prestación continua. Los estatutos profesionales y convenciones colectivas deberían prever los procedimientos mediante los cuales los trabajadores que se en­cuentren en tales condiciones podrán optar por los empleos vacan­tes o de nueva creación. (E. G.)

ReC LXXI, 140.

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PREMIO 1. El premio es un elemento de la remuneración. 2. El salario puede fijarse por tiempo o por rendimiento del

trabajador, y en este último caso, por unidad de obra, comisión individual o colectiva, habilitación, gratificación o participación en las utilidades e integrarse con premios en cualquiera de sus for­mas o modalidades.

3. Las remuneraciones accesorias deberán abonarse juntamente con la retribución principal.

4. No es superflua la conclusión que informa que las comisiones individuales o colectivas, así como la época de pago de los premios, primas, bonificaciones y derriás retribuciones, se consignen en un anuncio O cartel, ubicado en el sitio de trabajo y de pago. La autori­dad de aplicación podría disponer, en ese caso que dichos carteles contengan las cuantías, porcentajes y proporciones respectivos con referencia a las retribuciones que correspondan. (E. G.)

ReC LXXI, 76. LXXXIlI, 114.

PRENDA La legislación laboral considera la prenda al relacionarla con el

privilegio de que goza el trabajador; los créditos en favor de éste go­zan de preferencia sobre cualquiera otro respecto de los mismos bie­nes, con excepción de los acreedores prendarios por saldo de precio y de lo adeudado al retenedor por razón de las mismas cosas, si fue­sen retenidas.

Tal principio merece ser desarrollado normativamente en favor de los trabajadores y de ello hay ejemplos en el derecho compara­do. De la Cueva recuerda en su Tratado que en el derecho mexica­no la Ley Federal del Trabajo y la jurisprudencia de la Suprema Corte de Justicia reconocen una preferencia absoluta a los sala­rios e indemnizaciones caídos en el último año, aun respecto de los créditos hipotecarios y prendarios. (E. G.)

ReC LXXXII, 691.

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PRESCRIPCION 1. Las acciones relativas a créditos laborales, emergentes del

contrato individual de trabajo, prescriben en determinados pla­zos: en la Argentina, 4 y 2 años, por ejemplo. Se instituye como re­gla el término de 2 años y la norma es de orden público, no pudien­do ser modificado por convenciones individuales o colectivas. Debe interpretarse que cuando el estatuto profesional determina un plazo mayor de 2 años, verbi gratia viajantes de comercio (4 años) debe sostenerse este último plazo, porque también la norma es de orden público y beneficia mayormente al trabajador.

Sin perjuicio de la aplicabilidad de las normas del derecho civil, la reclamación ante la autoridad administrativa del trabajo in­terrumpe el curso de la prescripción durante el trámite, peto en nin­gún caso por un lapso mayor de seis meses.

2. El empleador debe conservar los recibos y otras constancias de pago durante todo el plazo correspondiente a la prescripción li­beratoria del beneficio de que se trate. (E. G.)

ReC LXXI, 82.

PRESENCIA La presencia no es necesaria para la formación del contrato

de trabajo. La regla es que el consentimiento debe manifestarse por propuestas hechas por una de las partes del contrato de traba­jo, dirigidas a la otra y aceptadas por ésta, se trate de ausentes o presentes.

Dice Sardegna: "La ley no delinea formalidad alguna al res­pecto, más allá de las simples que enuncia y de las que este artícu­lo es hábil prueba al respecto. El consentimiento de ambas partes debe manifestarse y aceptarse, entre ausentes y presentes. En esta materia rige la libertad probatoria y la regla de la exigencia ad pro­bationem y no ad solemnitatem. Algunos laboralistas indican en este punto que es necesario recun·ir al Código Civil, porque todo el tema es de regulación propia del derecho común, por ser, insisten, un acto jurídico común a todas las relaciones contractuales. No nos parece tan sencilla la cuestión porque, a diferencia del derecho francés,

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no hallamos en nuestra legislación ninguna remisión al Código Civil en lo que estrictamente se refiera a formalidad, forma y prueba del contrato de trabajo. Habría que analizar de cualquier manera en cada caso en qué medida se aplican normas generales <tel Código Civil, pues la regla en materia laboral, reiteramos, es la libertad ptoba­taria". (E. G.)

Ree LXXXII, 132.

PRESTACION 1. En el Código Civil Argentino, es objeto de la obligación,

consistente en dar o hacer una cosa. En derecho del trabajo y de la seguridad social tiene más amplitud y además un significado especí­fico, especialmente cuando se refiere al objeto del contrato de tra­bajo: pago de la remuneración y deber de seguridad y previsión so­ciales, por parte del empleador, y trabajar o poner a disposición del empleador la fuerza de trabajo. En el escenario de la seguridad so­cial se vincula a lo que recibe el titular o sus familiares, o los bene­ficiarios, que en un sentido amplio son todos los habitantes del país. Sin embargo, el Maestro Capón Filas ha dicho que el término es ina­decuado, en lo tocante al derecho de seguridad social, pues debe ha­blarse de "débito social" porque existe un deber de la sociedad jurí­dicamente organizada, no dándose una prestación ni concediéndose un "beneficio", que es otra de las palabras utilizadas.

2. Las leyes laborales argentinas insertan la palabra en las si­guientes expresiones y juicios: "prestación de la actividad", "presta­ción del servicio", "prestación del trabajo", "prestaciones acceso­rias", "prestaciones complementarias", "prestaciones en el contra­to de trabajo", "prestaciones en especie", "prestación previsional" y "prestación prohibida". (E. G.)

RoL LXXI.

PRESTAMO 1. Es el contrato en virtud del cual el prestamista (una de las

partes) entrega gratuitamente al prestatario (la otra parte) una cosa no fungible para que la use, y al cabo de un tiempo convenido

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se la devuelva. En este caso -explica Gonzalo Fernández de Léon­se llama "comodato". Si el préstamo consiste en dinero o en una co­sa fungible con la condición de devolver otro tanto de la misma es­pecie y calidad -agrega- recibe el nombre de mutuo. Se trata de conceptos propios del derecho privado, con algunas aplicaciones en el derecho laboral.

2. De algún modo, dado que no existen contratos puros, este instituto se concreta con la entrega de máquinas o herramientas del empleador al trabajador, o de éste al empleador -como así sucede en pocos casos-, adelantos de las remuneraciones en los porcenta­jes legales, etc. Otro supuesto se hace ostensible cuando el emplea­dor deduce de la remuneración, o retiene o compensa, para pagar cuotas de préstamos concedidos al trabajador por cajas de ahorro de instituciones del Estado nacional, provincial o municipal, sindi­cales o de propiedad de asociaciones profesionales de trabajadores. En materia de préstamos de los sindicatos, o sus mutuales o coopera­tivas, no pocas veces la relación es directa entre ellas y el trabajador afiliado, quien recibe el préstamo en carácter de servicio social sindi­cal, dado el bajo interés o la ausencia de interés cuando el plazo es muy breve, para atender a situaciones de gravedad y urgencia. (E. G.)

ReC XLIV, 74, 264.

PRESUNCION 1. Enseña Eduardo J. Couture que la "presunción judicial" es la

acción y efecto de conjeturar el juez, mediante razonamientos de analogía, inducción o deducción, la existencia de hechos des­conocidos partiendo de los conocidos; "presunción legal absoluta" es una proposición normativa acerca de la verdad de un hecho contra la cual no se admite prueba en contrario; y "presunción legal simple o relativa" q la proposición normativa de carácter legal acerca de la verdad de un hecho, contra la cual se admite, sin embargo, prueba en contrario.

2. Hernando Devis Echandía escribe: "Es éste un tema muy dis­cutido. En primer término hay que resolver si las presunciones son o

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no medios de prueba. Las opiniones se encuentran divididas. Unos, como Gorphe, de la Plaza, Gianturco, Guasp, consideran que lo son las presunciones simples, de hombre o judiciales, pero como las iden­tifican con los indicios, en realidad eSe concepto es consecuencia de tal confusión, otros, como Lessona, Framarino dei Malatesta y An­tonio Rocha, opinan que también son pruebas las presunciones de ley iuris tantum y no falta quien les otorgue ese carácter inclusive a las presunciones de derecho o iuns et de iure, como lo hace Frama­rino dei Malatesta. Pero la mayoría de los autores modernos niega que las tres clases de presunciones sean pruebas y distingue las sim­ples o judiciales de los indicios.

3. La admisión de la presunción como medio de prueba en ma­teria laboral no debe ser controvertida. Favorece la posición del tra­bajador y es en este sentido que debe ser reconocida. La legisla­ción de la Argentina ha creado presunciones legales en varios su­puestos, autorización para trabajar, existencia del contrato de tra­bajo, onerosidad del trabajo, despido (bajo ciertos presupuestos), despido de la mujer embarazada (ib.), por matrimonio (ib.); ha regu­lado, también, el tema en lo relativo a intimaciones, pagos y renun-cia a derechos. (E. G.)

Ref., LXXI, 79,471 Y 472. CVI, 469.

PREVISION l. Vocablo que, en la República Argentina, equivale al sistema

de jubilaciones y pensiones, en la expresión "Previsión Social"; de modo distinto, como en España no existe diferencia entre la '\egu­ridad social" y la "previsión social". Aquí, en la Argentina, ello res­ponde a una raZÓn histórica; las normas se fueron desarrollando den­tro de este concepto, el de la "previsión social" y este campo se fue extendiendo con leyes e institutos propios de la seguridad social contemporiÍnea (aunque aun no se haya operado en casos el tras­lado del derecho individual al derecho de la seguridad social) y muy significativamente COn otros subsistemas: obras sociales, asignaciones familiares, etc.

De modo que la previsión social forma parte de la seguridad so-

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cial, no existiendo una separaclOn tajante con el derecho laboral, pues el hombre laboral puede jubilarse, bajo determinados presu­puestos, porque ha trabajado, fundamentalmente, esto es, porque ha realizado y cumplido durante años sucesivos contratos individua­les de trabajo, para ejemplificar los lazos existentes entre ambos sectores.

2. En otro aspecto, la previsión, como deber, está puesto en Ca­beza del empleador, integrando el objeto del contrato de trabajo con­juntamente Con el deber de pagar la remuneración, por su parte, y con el deber de trabajar o poner a disposición del empleador la fuer­za de trabajo, a cargo del trabajador.

Eduardo Giorlandini ha sostenido que en derecho individual del trabajo ese deber, en un sentido amplio, comprende tanto la obliga­ción del empleador de respetar las normas de seguridad e higiene si­no también de cumplir con todas las demás obligaciones relativas a la previsión social (retener y depositar, contribuir, etc.). En cambio, afirma el profesor Giorlandini, debe reservarse la expresión "segu­ridad" -siempre en el contrato individual del trabajo- para los as­pectos de seguridad e higiene en el trabajo (previsión en un sentido estricto).

3. Al definirse el salario mínimo vital y móvil, asevérase que es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabaja­dor sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestua­rio, asístencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y pre­visión.

4. Con nexo al "deber de seguridad" una regla normativa pres­cribe que el empleador debe hacer observar las pausas y limitacio­nes a la duración del trabajo establecidas en la ley y demás nor­mas reglamentarias, y adoptar las medidas que según el tipo de tra­bajo, la experiencia y la técnica sean necesarias para tutelar la inte­gridad psicofísica y la dignidad de los trabajadores, debiendo ob­servar las disposiciones legales y reglamentarias pertinentes so­bre higiene y seguridad en el trabajo. (L. A. R. - M. A. F.)

Ree XLII.

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PRIMA 1. La "prima" es una remuneración accesoria; en caso de pac~

tarse así, debe pagarse conjuntamente Con la remuneración princi­pal, y su pago y tiempo de! mismo debería ser anunciado -en ese caso- mediante avisos o carteles en los sitios de trabajo, indicándo­se cuantía, porcentajes, proporciones, etc. con respecto a las retri­buciones que correspondan.

2. Una segunda acepción se vincula al contrato de seguro. Nos interesa, pues e! instituto adquirió gran extensión en el derecho del trabajo y de la seguridad social. Define Vidal: "Se denomina de tal forma al porcentaje que se toma como base para el cálculo del pre­cio de los riesgos que asume al asegurador. La prima es un elemento esencial del contrato del seguro. Se clasifican en: pura, de inventario y de tarifa comercial. Pura: lo que cuesta matemáticamente asegu­rar el riesgo. Inventario: es la prima pura más los gastos administra­tivos y la ganancia de la aseguradora, pero sin incluir las comisiones que deben pagar necesariamente a los agentes (productores). Tari­fa comercial: es la que comprende la prima pura, la cuota de los gas­tos comerciales, las comisiones y la cuota de los intereses del capital invertido, etc., vale decir es aquella que se aplica a los contratos que realizan las entidades aseguradoras.

3. En nuestro derecho, específicamente, tenemos diversidad de seguros: uno obligatorio, común; otro, obligatorio, instituido pa­ra ciertas actividades; probablemente, en casos, un tercer seguro conM tratado por convenio colectivo de trabajo, que puede pagar el em­pleador, o el trabajador, o entre ambos; un cuarto, que puede con­tratar el sindicato, como servicio social sindical; un quinto, por el empleador, como servicio social empresario; además de los volunta­rios que unilateralmente contrate el trabajador. En todos los casos, son acumulativos, en todos sus efectos. El profesor Giorlandini ha de­sarrollado este tema en varios libros y, en particular, e! seguro y su aplicación a los llamados "bolseros", donde se impone un régimen especial para el pago de la prima. (L. A. R. - M. A. F.)

ReC LXXXIIl, 114. XLII, 111 y SS., CVII, 53 y 54. CVIlI.

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PRINCIPAL Aquí se alude, con esta voz, a la persona que contrata al trabaja­

dor y para la cual ésta trabaja; la palabra no tiene relación sino con los contratistas o intermediarios, pues al aparecer este otro sujeto en la relaciones el "principal", como un cesionario, se intensifica la pre­sencia del empleador.

Asimismo, cuando el trabajador es contratado por contratistas o intermediarios y éstos trabajan para otro, éste es designado, en la legislación y en doctrina, "principal".

En el primer caso, el trabajador fue contratado y trabaja pa­ra la misma persona; en el segundo, es contratado y cumple las t,neas que se le indican pero el sujeto principal es un tercero para el que los intermediarios o contratistas prestan servicios o ejecu­tan obras.

En todos los casos, el carácter de "principal" no excluye la so-lidaridad. (E. G.)

Ree LXXI, 67.

PRINCIPIO Principios son, como dice Alonso García, aquellas líneas direc­

trices o postulados que inspiran el sentido de las normas laborales y configuran la regulación de las relaciones de trabajo con arreglo a criterios distintos de los que pueden darse en otras ramas del derecho.

Es importante destacar una serie de principios doctrinarios, incorporados a la legislación. En caso de duda, tanto sobre la apli­cación de las normas legales como de los convenios (y, generali­zando, sobre todas las fuentes) prevalecerá la más favorable al tra­bajador, considerándose la norma o conjunto de normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo; cuando la du­da recayese sobre la interpretación o alcance de la ley, en amplio sentido, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sen­tido más favorable al trabajador.

Cuando una cuestión no pueda resolversc por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes análogas,

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se decidirá conforme a los pnnCIplOs de la justicia social, o a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe.

Otro principio, ejemplificando, esrablecc que las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de traba­jo. (E. G.)

ReC CXIX, 247. CXX, 5 y ss.

PRIVACION 1. Es la exclusión del uso o del goce de un derecho o de una co­

sa, que puede estar legitimada o no; existen zonas fronterizas, en cuanto a la justificación de la privación. Existe también cuando se produce el deterioro del salario real. Puede ser unilateral, como cuando se priva de un cargo a un trabajador, con los efectos legales del caso, si correspondieren, o bilateral, como cuando se acuerda una disminución de jornada por causas económicas. Los supuestos de privación son innumerables, si consideramos también -ade­más de la faz jurídica- los aspectos sociales, reales, económicos, etcétera.

2. La privación de la libertad del trabajador tiene diversos efectos sobre el contrato de trabajo, según la denuncia la haya hecho el empleador o un tercero. (E. G.)

ReC LXXI, 112.

PRIVILEGIO El privilegio es, de acuerdo a las definiciones legales, el dere­

cho que tiene un acreedor para que se le cancele su crédito con pre­ferencia a otros acreedores (ver "preferencia"). Esa preferencia, según entiende la doctrina, sólo se hace efectiva en caso de realizar­se la universalidad del patrimonio del deudor. Tal concepto obliga a decir que no debe confundirse el "privilegio" con el derecho del primer embargante, ya que el de éste sólo atiende a la mayor dili­gencia y utilidad de una ejecución particular respecto de otras, cual-

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quiera sea la preferencia o privilegio del derecho, fuera del concurso o del juicio universal. (E. G.)

Ree CXXIV, 203.

PROCEDIMIENTO 1. Según Couture es la actuación, tramitación, secuencia de aC­

tos a :-Ite los órganos del Poder Público. 2. La secuencia de actos puede presentarse dentro de la empre­

sa, de acuerdo a un reglamento; o en la comisión de reclamos, tam­bién de acuerdo a un reglamento o a normas dictadas por la conven· ción colectiva.

3. La legislación laboral de fondo incluye normas de proce­dimiento pero a pesar de que es facultad de las provincias el dictado de la legislación procesal, se trata de prescripciones imprescindibles para el ejercicio de los derechos su bstanciales. En casos establece presunciones, homologaciones, medios de prueba, fuero de atracción, etcétera. (E. G.)

Ree LXXIX, 479,71.

PROCESO Define Eduardo]. Couture que es la secuencia, el desenvolvi­

miento, sucesión de momentos en que se realiza un acto jurídico; el juicio, causa, pleito; un conjunto de relaciones jurídicas entre las partes, los agentes de la jurisdicción y los auxiliares de ésta, regulado por la ley y dirigido a la solución de un conflicto susceptible de ser dirimido por una decisión pasada en autoridad de cosa juzgada. Es, finalmente, en la jerga forense, el expediente, los autos, el legajo de papeles en que se registran los actos de un juicio civil, penal, labo­ral, etc.

Implica cumplimiento de etapas y la nota distintiva de la pre­clusión, por la cual una vez cumplida, la etapa o la actuación firme, no se puede volver para atrás, salvo hipótesis de nulidad procesaL

El proceso laboral se desenvuelve de acuerdo a la legislación pro­vincial (y nacional en la Capital Federal), pues es facultad de las pro-

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vinclas, con algunas excepciones de normas procesales incluidas en leyes laborales (derecho de fondo, facultad del Congreso de la Na­ción). (E. G.)

ReC LXXIX, 480, 71.

PRODUCCION 1. Producir significa crear algo nuevo. La producción es la crea­

ción u obtención de valores, siendo en verdad indiferente que pue­dan o no aprehenderse de una manera tangible, esto es, que sean materiales o inmateriales. Puede tratarse de bienes o servicios. El ca­so japonés muestra la importancia del "desarrollo de la inteligencia", con relación a la producción. Esta, define prevalentemente al creci­miento de un país, se trate de la producción global o per cápita.

2. La legislación laboral prescribe que el contrato de trabajo tie­ne como principal objeto la actividad productiva y creadora del hom­bre en sí y que solamente después ha de entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina por la ley. Determina que la facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con carácter funcional, aten­diendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador. (E. G.)

ReC CXXV, 80, 81. LXXI, 11.

PROFESION 1. Es la actividad que cada uno tiene y ejerce públicamente. 2. No es requisito esencial del contrato de trabajo, pero por

excepción, para determinados trabajos se exige que no se tenga otra profesión; por ejemplo, no se puede ser encargado de casa de renta y trabajar como taxista.

3. Todo trabajador tiene una profesión, generalmente, y la legis­lación tiende a rcconocerlo y proteger la profesión, utilizando esta voz aunque se haya usado la expresión "asociación gremial" para sig­nificar "asociación profesional".

4. El ordenamiento laboral establece que cuando se exigiera, por

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ley, estatuto profesional o convención colectiva de trabajo, algún do­cumento o carnet para el ejercicio de una determinada actividad, su falta no excluirá la aplicación del estatuto o régimen especial, salvo que se tratara de profesión que exija tírulo expedido por la autoridad competente. La calificación profesional debe incluirse en el recibo de sueldo; asimismo, ese instrumento no debe contener alteración de esa calificación en perjuicio del trabajador. En algunas legislaciones se reglamenta el salario profesional. (E. G.)

Ree LXXI, 73.

PROFESIONALIDAD Es la condición del trabajador que presta los servicios propios de

un empleo, facultad u oficio. No surge sin más, y desde su comienzo, por el ejercicio de determinada profesión; se requieren además la persistencia y que el producto de la actividad configure fuente única o principal en los ingresos del profesional o simplemente trabajador.

La profesionalidad, en derecho del trabajo determina que se puedan aplicar analógicamente las convenciones colectivas de trabajo, o bien que se tengan en cuenta para la resolución de casos con-cretos. (E. G.)

ReC cn, 448. LXXI, 15.

PROHIBICION 1. Es una orden negativa. Su infracción supone siempre una

acción en contra, más grave en principio que la omisión indolente de una actividad obligatoria. Además de mandato de no hacer, significa vedamiento o impedimento en general.

2. Numerosas prohibiciones consagra el ordenamiento jurídico laboral, que se caracteriza por contener prescripciones de orden pú­blico, destinadas a favorecer la justicia social, compensar desigualda-des económicas, proteger al trabajador y su familia, etc. (E. G.)

ReC cn, 450.

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PROJISMO Voz acuñada por Guillermo Bausero, en su libro Salario hu­

mano y libertad, para señalar una ideología que apunta a resca­tar a los desamparados de su condición inhumana, como fin prima­rio de todos los países, mediante el salario humano, entre otros mecanismos. (E. G.)

Ree CXIV.

PROMEDIO Es el término medio. De acuerdo a ciertos sistemas, a efectos

jubilatorios y para establecer las indemnizaciones por despido de los que no trabajan a sueldo o jornal fijo, leyes y convenios laborales recurren a los promedios de sus ingresos en los últimos años o meses más recientes, según casos. (E. G.)

Rel" Cll, 455.

PROMULGACION Por antonomasia, la autorización formal de un código, ley o re­

glamento por el jefe de! Estado, para su total conocimiento y cumpli­mIento.

Un criterio legislativo estriba en que la ley laboral entre en vigor a partir de la promulgación de la misma y se aplique aun a las conse­cuencias de las relaciones y situaciones jurídicas existentes. (E. G.)

ReC Cll, 460. LXXI, 3.

PRONTO PAGO Es un derecho que tiene e! trabajador, o sus derechohabientes,

en mérito a lo cual el juez del concurso debe autorizar el pago de las remuneraciones debidas al trabajador, las indemnizaciones por accidente y otras indemnizaciones que tengan e! privilegio asignado por la ley, previa comprobación de sus importes por e! síndico, los que deberán ser satisfechos prioritariamente con el resultado de la explotación, con los primeros fondos que se recauden o con e! pro­ducto de los bienes sobre los que recaigan los privilegios especia-les que resulten de la ley (ver "privilegio", "preferencia"). (E. G.)

ReC VII, 126.

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PROPIEDAD La legislación laboral, como todo e! orden jurídico, protege

los bienes tanto del empleador como de! trabajador, los daños de­ben resarcirse, de acuerdo a sus prescripciones, que, por lo tanto, determinan las responsabilidades respectivas. Incluso, de modo ex­preso, declaran que la, invenciones o descubrimientos personales de! trabajador son ptopiedad de éste, aun cuando se haya valido de instrumentos que no le pertenecen. Las invenciones o descubrimien­tos que se deriven de los procedimientos industriales, métodos o ins­talaciones de! establecimiento o de experimentaciones, investigacio­nes, mejoras o perfeccionamiento de los ya empleados, son propie­dad de! empleador; son igualmente de su propiedad las invenciones o descubrimientos, fórmulas, diseños, materiales y combinaciones que se obtengan habiendo sido e! trabajador contratado con tal objeto. (E. G.)

ReC LXXI, 47.

PROPIETARIO Además de la tutela de la propiedad, en la legislación laboral,

la misma contiene prescripciones en materia de propiedad de obras y construcciones, al establecer un privilegio en favor de! trabajador cuando es contratado indirectamente por e! propietario. (E. G.)

Ver Propiedad. ReC LXXI, 123.

PROPINA Es una corta donación remunerativa. por un servicio eventual.

También, con perfil más técnico -recuerda Cabanellas- puede defi­nirse la propina como la retribución que e! usuario de un servicio abona directamente al trabajador, con carácter voluntario, o con­suetudinario al menos, como satisfacción por la atención recibida.

La legislación laboral determina que cuando e! trabajador, con motivo del trabajo que preste, tuviese oportunidad de obtener bene­ficios o ganancias, los ingresos en concepto de propinas o recompen-

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sas serán considerados formando parte de la remuneración, si revis-tieren el carácter de habituales y no estuviesen prohibidas. (E. G.)

Ree LXXI, 60. Cll, 477.

PROPOSITOS Alude a la intención de! legislador, como fuente de derecho, o

bien a los propósitos de las partes en e! contrato de trabajo, ya sea con relación al cumplimiento como al incumplimiento de las nor­mas; de otro modo, e! sentido espiritual de las conductas que in­forman acerca de innúmeros aspectos: colaboración, diligencia, soli­daridad, buena fe, como también propósitos negativos (obstruccio­nistas, dilatorios, etc.). (E. G.)

Ree LXXI, 126.

PROSUMIDOR Es el productor invisible, al que se refiere la voz "prosumo"

(ver). El que hace un trabajo no pagado en la economía sin intercam­bio; es el que hace la mujer o el hombre cuando crían a los hijos, o amplían la casa, o cultivan sus propias verduras, o se cosen sus pro­pias ropas, dice Alvin Toffler. Trabajan pero no por un salario. (E. G.)

Ree LXXI, 23.

PROSUMO Se trata de la producción para e! consumo propio (de! produc­

tor). Puede tomar la forma de grupos de ayuda murua, o de true­que de bienes y servicios. Apunta a evitar e! pago de impuestos. (E. G.)

Rce LXXI, 23.

PROTECCION Es una de las notas distintivas de! derecho social, que va más allá

de los derechos de! trabajador para alcanzar a su familia y a personas a cargo del mismo.

Se manifiesta expresamente en numerosas disposiciones legales: protección de la persona y la vida y bienes de! trabajador; su digni-dad; remuneración, salud, etc. (E. G.)

Ref.' LXXI, 28.

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PROVISION La provisión de alimentos puede estar a cargo del empleador,

pero por tal motivo no se autoriza al empleador a deducir, rete­ner o compensar suma que rebaje el monto de sus remuneracio-nes. (E. G.)

ReC LXXI, 113.

PRUEBA En derecho social se admiten todos los medios de prueba, re­

conociéndose la realidad de la relación como presupuesto cardinal; el sistema probatorio se organiza de modo tal que la interpretación, en caso de duda, sea favorable al trabajador y que se compensen desigualdades económicas con desigualdades jurídicas, obligándose al empleador al cumplimiento de numerosos requisitos formales y substanciales tendientes a evitar fraudes contractuales y en las con-diciones de trabajo. (E. G.)

ReC LXXI, 27.

PUNTUALIDAD Cabanellas y Alcalá-Zamora definen: "Exactitud y diligencia

en hacer o cumplir en momento oportuno o debido. Certidumbre, adecuación o conveniencia entre medios y fines ... Acudimiento o presencia a la hora señalada para un acto, y más en especial aun, para iniciación del trabajo".

La ley laboral determina que el trabajador debe prestar el ser­vicio con puntualidad, asistencia regular y dedicación adecuada a las características de su empleo y a los medios instrumentales que se le provean. (E. G.)

Rel" CII, 519. LXXI, 42.

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QUADRAGESSIMO ANNO Carta encíclica de Pío XI 0857-1939) con la cual confirmó y

amplió la doctrina social de León XIII; tuvo gran repercusión en la esfera socio-laboral, de gran relevancia para ese tiempo, a partir de 1931. (E.G.)

Ree el, 592.

QUADRANTARlAE TABULAE El cuarto de una liquidación, que se presenta -ejemplificando­

en el estado de excedencia, cuando, en caso de optar la mujer por res­cindir el contrato de trabajo, debe recibir una compensación equiva­lente al 25% de la remuneración de la trabajadora, calculada en base al promedio o mecanismo establecido por cada año de servicio para la determinación de la indemnización por antigüedad y que no puede exceder de cierto tope, como por ejemplo -de acuerdo a un criterio legal- el máximo de un salario mínimo vital por un año de servicio o fracción mayor de tres meses. (E. G.)

Ree ell, 526.

QUANTUM Voz latina de género neutro, que significa "cuanto", utilizada

en la jerga laboral para significar el total de una liquidación, el monto de una indemnización, etc. (E. G.)

Ree el, 85 J.

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QUEBRADO Que ha caído en bancarr<?ta, quiebra o concurso, o -en otro as~

pecto- que padece de quebradura.

Ref., el, 856.

QUIEBRA Dispone un precepto que si la quiebra del empleador motivara la

extinción del contrato de trabajo y aquélla fuera debida a causas no im­putables al mismo, la indemnización correspondiente al trabajador de­be reducirse, correspondiendo, la determinación de las circunstancias a t¡ue se refiere ese precepto al juez con competencia en lo laboral.

Otra forma estatuye que el concurso preventivo, quiebra, con­curso civil u otro medio de liquidación colectiva de los bienes del em­pleador, no atrae las acciones judiciales que tenga promovidas o pro­moviere el trabajador por créditos u otros derechos provenientes de la relación laboral; éstas se iniciarán o continuarán ante los tribunales del fuero del trabajo, con intervención de los respectivos representan­tes legales, cesando su competencia con la etapa de conocimiento, de­biendo ptoseguirse la ejecución ante el juez de concurso, conforme a los procedimientos previstos por las leyes para estos casos.

El juez del concurso debe autorizar el pago de las remuneracio­nes debidas al trabajador, las indemnizaciones por accidente y las previstas en las leyes que tengan el privilegio asignado, previa com­probación de sus importes por el síndico, los que deberán ser satisfe­chos prioritariamente con el resultado de la explotación, con los pri­meros fondos que se recauden o con el producto de los bienes sobre los que recaigan los privilegios especiales que resulten de esta ley.

Cuando por las leyes concursales o actos de poder público se au­torizase la continuación de la empresa, aun después de la declaración de la quiebra o concurso, las remuneraciones del trabajador y las in­demnizaciones que le correspondan en razón de la antigüedad, u omi­sión de preaviso debidas en virtud de servicios prestados después de la fecha de aquclla resolución judicial o del poder público, se considera­rán gastos de justicia. Los créditos no requieren verificación ni ingre­san al concurso, debiendo abonarse en los plazos previstos por la ley

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y con iguales garantías que las conferidas a los créditos por salarios y otras remuneraciones. (E. G.)

Ref., LXXI, 105. XXVI, 1025 Y ss,

QUINCENA Espacio de quince días, en el que deben cumplirse cienos efec­

tos, como el pago del salario, dado que éste se efectiviza de varias ma­neras. Una de ellas es el pago cada quince días,

En tiempos de int1ación, o <;stantlación, parece aconsejable que el término de un mes para el pago de las remuneraciones se efectúe por quincena, lo cual puede crear inconvenientes en las empresas, de tipo administrativo. Empero, es conveniente para el trahajador, que recibe la prestación más importante del empleador después de haber trabajado durante un mes y haber producido bienes o servicios que generan rentabilidad -inmediata en casos- y otros frutos derivados del uso del dinero, Esta idea ya está improntada en una iniciativa le­gislativa, en la Argentina, que merece su aprobación,

Además, existen actividades que se prestan para esa forma de pago " ellas son las que han determinado el pago quincenal y nume­rosas situaciones en las que el pago es mensual y que pueden recibir este cambio legal sin inconvenientes; con respecto a las que existe tal obstáculo es necesario elegir entre dos valores y no cabe duda de la prioridad que merece el trabajador, máxima en épocas de "econo­mía de penuria". (E, G,)

Rel., LXXI, 76.

QUITA 1. En el español, "quitar" es, en séptima acepción, suprimir un

empleo, En la nomenclatura jurídica es efectuar una reducción de una cantidad, En la praxis administrativa y judicial, en lo laboral, se efecrúan quitas en las tr;l11saeciones, a pesar de la regla por la cual solamente pueden homologarse los acuerdos transaccionales siempre que impliquen una justa composición de los derechos,

2, El profesor Capón Filas (T, Il de su Tratado) se refiere a las

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"quitas zonales" y escribe: "La situación geográfica influye mediante las quitas y aumentos zonales en los haberes del sector activo y pasi­vo. a) Quitas zonales. Consistieron en menores montos en remunera­ciones y asignaciones familiares, devengados según la región geográfi­ca donde se desarrollara la relación laboral. Estas quitas se establecie­ron por convenios colectivos y por normas estatales y fueron defen­didas con argumentos económicos y por razones de desarrollo del interior del país, mientras diversas leyes provinciales las rechazaron, defendiendo el trabajo de los habitantes de sus respectivos territo­rios". (E. G.)

Ree e, 1135. IX,234yss.

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RACIONALIZAR 1. Disminuir el número de empleados. 2. Con más propiedad, es organizar la producción o el trabajo

de manera que aumenten los rendimientos o se reduzcan los costos con el mínimo esfuerzo. (E. G.)

ReL LXXI, 125.

RADICACION Corrientemente se ha identificado la radicación de capitales con

la compra de empresas; nos interesa el concepto por la existencia del empresario indirecto, de los factores (instituciones, personas, etc.) que influyen en las condiciones de trabajo.

En cualquiera de ambos supuestos, al efecto de nuestro interés, debemos recordar, como lo hace Rodolfo Capón Filas, que la radica­ción de industrias (también la compra de empresas) en zonas necesi­tadas, termina con despidos masivos, aumentando la tensión social por­que frustra legítimas expectativas. Y agrega: "Entre tanto, sirvió a créditos extraordinarios con ingentes beneficios al servicio de empre­sarios sin escrúpulos morales. ¿A esto se le llama desarrollo?" (E.G.)

RcL VIII, 190.

RASPADURA El derecho laboral obliga a los empleadores a llevar un libro

especial, el cual debe ajustarse a una serie de formalidades, habién­dose instituido varias prohibiciones, como alterar los registros corres­pondientes a cada persona empIcada; dejar blancos o espacios; hacer

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interlineaciones, raspaduras o enmiendas, las que deberán ser salvadas en el cuadro o espacio respectivo, con firma del trabajador a que se refiere el asiento y control de la autoridad administrativa, tachar ano­taciones, suprimir fojas o alterar su foliadura o registro. (E. G.)

ReL LXXXIV, 92 Y ss.

RAZA La raza, en el derecho laboral contemporáneo, no es causa de

discriminaciones; por el contrario, se prohíbe en forma expresa toda forma de discriminación por motivos de raza. Asegura, en especial, la igualdad de trato, debiendo el empleador dispensar a todos los tra­bajadores igual trato en identidad de situaciones; se manifiesta el tra­tO desigual cuando se producen discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de raza, por ejemplo, pero no cuando el diferente trata­miento responda a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad, contracción al trabajo, etc. (E. G.)

ReL LXXI, 11.

RAZON l. Nombre con que se designa y registra una empresa mercantil

o de otra naturaleza similar. Debe estar debidamente especificada en los libros y documentación; la legislación laboral, en particular, prescribe que debe ser consignada en los recibos y otros instrumentos y libros.

2. Hecho de ser acertado, justo o verdadero lo que alguien hace o dice. La injuria laboral no se ajusta a razón y justicia. Todo acto in­justo arbitrario carece de razón, por falta de causa legal. (E. G.)

ReL LXXI, 45.

REAJUSTE Acción y efecto de reajustar, "volver a ajustar". Se aplica corrien­

temente a remuneraciones y créditos laborales, para recomponer el capital inicial, por causa de inflación o hiperinflación, de acuerdo a diversos sistemas (costo de vida, peón industrial, precios mayoristas, etc.; el primero es el que tiene mayor aceptación).

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La recomposición del capital inicial no excluye agregar intere­ses además del reajuste mediante la aplicación de índices, si es que se pretende una recomposición plena. (E. G.)

ReL LXXI, 142.

REALISMO 1. Debemos vincular el realismo a la sociología, pues es esta li­

gazón lo que interesa en nuestro campo; así, tanto los conceptos como la sociedad, la cultura, el grupo, el valor, etc., se refieren a entidades reales que pueden ser empíricamente investigadas. Una entidad real es el gremio, el sindicato, el grupo de trabajadores y el total de sujetos que componen la empresa, la empresa misma, etc. El concepto del que partimos en esta última conclusión pertenece a G. A. yA. G. Theodorson.

2. Rodolfo Capón Filas recuerda a Tomás de Aquino, quien hi­zo una observación respecto a la justicia conmutativa, advirtiendo so­bre el imperio de los valores: la justicia se consolida en la realidad del sistema social, no en la abstracción ideal valorativa, con lo que ponernos nuevamente de manifiesto la dialéctica existente entre los tres elementos del derecho: el sistema social, el normativo y el valo­rativo.

3. La realidad social y la realidad de la relación laborativa cons­tituye un presupuesto de interpretación de la norma y la conduc­ta. (E. G.)

ReL VIII, 12. LXXI, 19.

REALlZACION Es la conversión de los bienes del concursado en dinero, por

causa de la liquidación o venta, ante cuyo resultado el trabajador go­za de un privilegio y el derecho de pronto pago. (E. G.)

ReL LXXXIV, 250.

REBAJA "Rebaja", "reducción" o ¡¡disminución" de beneficios. Es éste

el sentido del vocablo, en derecho laboral. Puede referirse a la remune-

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ración, a la jornada (aunque aquí la expresión correcta es "reducción") o a cualquier contraprestación a cargo del empleador. (E. G.)

Ver Reducción, ReC LXXXIV, 144.

RECARGO 1. En la jerga laboral es el aumento excesivo de las exigencias

impuestas al trabajador; es el aumento de la "carga de trabajo", en la psicología laboral.

2. El tiempo de horas suplementarias se abona con un recar­go, según se trate de días comunes o de sábados, domingos y feria­dos. (E. G.)

ReC LXXXIV, 146.

RECESO Informa esta voz acerca de situaciones o circunstancias objeti­

vas que afectan considerablemente a la empresa, por consecuencia del "estado de crisis", ante el cual la legislación argentina como la espa­ñola tenían establecido un procedimiento especial, luego derogado, para favorecer la extinción del contrato de trabajo o modificar las condiciones de trabajo. (E. G.)

ReC LXXXIII, 234.

RECEPCION Acto por el que se recibe un trabajo, una cosa, un instrumento

público o privado; en el derecho laboral, se trata corrientemente de la recepción del recibo de sueldos, de certificados médicos, de tele­gramas o notificaciones de una u otra parte del contrato individual de trabajo. El recibo de remuneraciones debe contener la constancia de la recepción del duplicado por el trabajador, una de las tantas formas de tuición de la legislación del trabajo. (E. G.)

ReC LXXXIV, 126.

RECIBO 1. Para demostrar el pago realizado, la ley de contrato de traba-

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jo establece corno único medio los recibos, con formalidades tasadas, constituyéndolos en medios técnicos que garantizan la percepción de las remuneraciones y, en su caso, indemnizaciones, además de las asignaciones familiares (Capón Filas, Derecho laboral).

2. Es un medio para proteger la percepción de los haberes cau­sados por la relación laboral. Consiste en un insttumento confeso­rio del trabajador, quien reconoce la efectiva percepción de los ha­beres. Es de forma tasada a los efectos de su eficacia corno medio probatorio del empleador respecto al pago efectuado. Para su carác­ter de medio probatorio se establecen dos conductas por parte del empleador: la confección del mismo en doble ejemplar y la entre­ga de uno de ellos al trabajador, y una por parte del trabajador: la firma del instrumento que queda en poder del empleador (ib., ib.). La firma del empleador en el duplicado que queda en poder del tra­bajador es, para éste, un instrumento de prueba relevante: da certi­dumbre y prueba una serie de antecedentes relacionados con la antigüedad, la remuneración, retenciones, etc., además de probar la existencia del contrato de trabajo; la legislación determina las especificaciones necesarias del recibo, la posibilidad de otorgar recibos separados, según diversos rubros, la validez probatoria, la obligación del empleador de conservar los recibos y otras constan­cias de pago durante todo el plazo correspondiente a la prescripción liberatoria del beneficio de que se trate, la prohibición de que con­tenga renuncias, etc.

3. Mas no solamente se otorgan recibos por causa del pago de la remuneración, también por otros créditos en favor del trabajador y abonados por el empleador; el trabajador los suscribe, asimismo, por entrega de herramientas, ropas, etc.; el empleador por entrega de cer­tificados médicos, rendiciones de cuentas, documentación, etc.

4. En derecho privado no se prohIbe la firma en blanco; en dere­cho penal no se sanciona el llenar documentos firmados en blanco a no ser que exista abuso de firma en blanco, pero en derecho laboral es una práctica corrupta, inmoral y delictiva, y, por lo tanto, inacep­table desde todo punto de vista porque esa firma en blanco no apun­ta sino a perjudicar a la persona trabajadora y a efectivizar una renun-

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cia absoluta, ciega e incondicional a todos los derechos futuros. La forma práctica de borrar los efectos de la firma en blanco consiste en la denuncia del hecho, o bien comunicando al empleador -y es lo más efectivo- que en el futuro se adoptará tal firma (distinta a la utilizada para firmar los recibos en blanco). (E. G.)

ReC IX. 199 Y ss. LXXI, 73.

RECICLAJE Procedimiento de capacitación para impartir los últimos descu­

brimientos técnicos de las distintas ramas profesionales; aplicable en tanto se trate, también, de capacitación técnico-profesional. (E. G.)

ReC LXXI, 45.

RECIDIVA Es la reaparición de una enfermedad en un individuo que había

curado completamente. Por ejemplo: una bronquitis, una úlcera gástrica, etc. En medicina se distingue de la recaída porque en esta última el

ciclo de la enfermedad se repite cuando el curso estaba próximo a la curación, es decir cuando el individuo estaba aparentemente curado, pero en realidad todavía no había superado totalmente la enfer­medad.

Las alteraciones de la salud en las recaídas y recidivas inicial­mente serán indemnizables, al considerarse alteraciones patológi­cas en sí, pero no ya como repetición de la enfermedad. (B. E. H.)

ReL CXXXIII, 294.

RECLAMO 1. Exigencia de algo que se considera justo. 2. Puede efectivizarse la petición en sede administrativa o ju­

dicial, pero también internamente en la misma empresa, o ante la comisión de reclamos, si es que ha sido creada unilateralmente o bilateralmente entre empresario y trabajadores o entre empresario y asociación profesional de trabajadores mediante convenio colecti­vo de trabajo. (E. G.)

Ret., LXXI, 110.

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RECOMENDACION Alude a las recomendaciones internacionales, citadas y recono­

cidas Como fuentes del derecho individual del trabajo. (E. G.l

RoC LXXI, 9.

RECOMPENSA La recompensa, en el derecho laboral, es una prestación volunta­

ria, del empleador o de un tercero, por un servicio prestado y como consecuencia de una cosrumbre, fuente de derecho; si se hace habi­tual forma parte de la remuneración, siempre que no estuviesen pro­hibidas. Están sujetas a aportes previsionales, cuando se admite su carácter remunerativo; por excepción, algunos fallos declararon que las recibidas por peones conductores de taxi no influyen en su natu­raleza remunerativa, por tratarse de escasos montos. (E. G.)

Rof., LXXXIV, 11 S, 116.

RECOMPOSICION l. Específicamente, en el derecho laboral, el vocablo informa

sobre la defensa de la integridad del crédito en favor del trabajador, cuando transcurre el tiempo y por causa de la inflación se ha deterio­rado realmente. Se lo recompone, entonces, nlediante la aplicación de reajustes e intereses en su caso.

2. La denominada "recomposición salarial", a la vez, se relacio­na con la legislación por la que el Gobierno de la Nación la reajusta por decreto, prescindiéndose del sistema de convenios colectivos de trabajo. (E. G.)

RcC LXXI, 140.

RECONVENIR l. Amonestación. Puede tratarse de una sanción disciplinaria,

en cuyo caso debe efectivizarse, a pesar de su levedad, en la forma legal.

2. Cuando se trata de reprender al trabajador, no adquiere ca­rácter de sanción en muchos supuestos; esto está prescripto en algu~ nos convenios colectivos, en los que se establece que las obser\'acio~

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nes que impliquen reprender al trabajador se hagan en forma separa­da del resto de personas presentes en e! lugar o puesto de trabajo.

3. En otro aspecto, reconvenir es plantear el demandado acción contra el demandante. (E. G.)

Ref., LXXI, 110.

REDUCCION 1. Esta palabra adquiere un sentido especialísimo en derecho la­

boral, para indicar desmejoramiento en las condiciones de trabajo, disminución de beneficios, o aun menor cantidad de horas de traba­jo, lo cual -en este último supuesto- puede ser negociado o no y, por lo tanto, correspondientemente, no importa injuria o sí lo consti­tuye, en la faz económica.

2. La reducción de la jornada recibe, en casos, la presión de las circunstancias económicas, y el trabajador está prácticamente deter­minado a aceptar esa reducción, Con la consiguiente disminución de su remuneración para no perder el empleo, cuando se presenta un estado de crisis, o de falta de trabajo en el ramo de actividad.

3. Hay otros supuestos de reducción de jornada, tratados por Rodolfo Capón Filas, quien escribe: "La misma procede por norma sectorial entre ambos sujetos laborales o disposición estatal en caso de trabajos nocturnos o insalubres, pudiendo e! Estado, a través de la autoridad de aplicación, proceder a reducirla, en otros supuestos ... " Y, con respecto a la reducción de jornada por negocio laboral agrega: "Los sujetos laborales pueden reducir la jornada por negocio laboral, ya porque la actividad lo exige o la empresa lo necesita, o bien Como un medio adecuado en épocas de recesión o desempleo. Si la empresa no necesita el tiempo completo de! trabajador, se advierte la razón por la cual la relación laboral se realiza en menos horas que las esta­blecidas como norma general. Es un modo de favorecer el doble em­pleo, sin pérdida remunerativa alguna para el trabajador. Cuando las necesidades económicas duras lo exigen, e! negocio reductorio de jor­nada se muestra valioso por impedir el desempleo". (E. G.)

Ref.: LXXI, 7. IX, 115.

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REEMPLAZO 1. Suplencia. 2. Además, la legislación argentina prescribía (norma derogada)

que el empleador no podía concertar durante el tiempo de duración de la huelga u otras medidas de acción directa aprobadas por la orga­nización sindical pertinente, nuevos contratos de trabajo que tiendan a sustituir o reemplazar en su cargo al trabajador, ni adoptar medidas disciplinarias en su contra, ni alterar la situación o condición en que se encontrara revistando en la empresa. (E. G.)

Ver Suplencia. ReC LXXXIII, 165.

REFORMA 1. El reformismo legislativo (o los intentos de reformar la legis­

lación), históricamente, en no pocas instancias, se debió a las tensio­nes creadas por la acción directa de los trabajadores. El espíritu de reforma obedeció a la intención de frenar los cambios radicales, por causa de los movimientos de la clase trabajadora.

2. En cuanto a la reforma de la empresa, Rodolfo Capón Filas enseña que la presión sectorial se manifiesta palpablemente. Las rela­ciones intersubjetivas en los lugares de trabajo han sido estudiadas por las ciencias sociales específicas y a sus conclusiones nos remiti­mos. Pero conviene destacar, para nuestro análisis, que en el seno de la empresa, en el ritmo de producción de bienes o servicios, es donde se libra la verdadera batalla del derecho social. No interesa que el tra­bajador o el empresario desarrollen su personalidad fuera de la em­presa, en su tiempo libre: interesa, dice, que se realicen como perso­nas humanas en el ritmo de su trabajo. (E. G.)

ReC LXXI, 7. VIII, 27.

REFRIGERIO Es una comida ligera que se hace para reparar fuerzas. Se ins­

tituye por costumbre, o convenio, o decreto en el caso de la adminis­tración pública. Cuando se consume efectivamente se paga en dinero, disponga o no el trabajador de tiempo legal para hacérselo servir en

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su lugar de trabajo o tomarlo fuera de él. Esta práctica se ha extendi­do bastante por la importante compensación dineraria que, en ca­sos, significa este beneficio .. (E. G.)

Ref., LXXI, 98.

RE GIMEN 1. Conjunto de normas que rigen cierta cosa o institución. Re­

glamento, ley. 2. En el derecho social hablamos, así, del "régimen del contrato

de trabajo", o de las licencias, feriados, etc.; como así de los "regí­"menes especiales" I para hacer referencia a los estatutos profesiona­les. (E. G.)

Ref., l.XXI, 7. XCIII, 1251.

REGISTRO 1. Libro en el que se anotan ciertos datos. 2. Anotación. 3. Es el libro especial, obligatorio, u otros libros no obliga­

torios, que llevan los empleadores, que debe contener una serie de especificaciones y registrarse y rubricarse, en las mismas condi­ciones que se exigen para los libros principales de comercio. Su vali­dez queda sujeta a la apreciación judicial. La falta de exhibición a re­querimiento judicial o administrativo del libro obligatorio, registro, planilla u otros elementos de contralor es tenida como presunción a favor de las afirmaciones del trabajador o de sus causahabientes, so-bre las circunstancias que debían constar en tales asientos. (E. G.)

Rcf., XCIII, 1252. LXXXIV, 83 Y ss.

REGLA ESTATAL 1. Norma de contenido general, impuesta por la fuerza durante

el Ptoceso de Reorganización Nacional. Su inconstitucionalidad de origen (por emanar de un órgano in­

hábil) hace presumir la de su contenido (por contrariar directivas o disposiciones constitucionales).

El juez carga con el deber republicano/democrático de ~nalizar

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circunstanciadamente la relación entre norma y Constitución decla­rando inconstitucional de origen a la primera, en todos los casos, y de contenido cuando correspondiera. En el primer supuesto, crea una norma de idéntico contenido al de la reemplazada; en el segundo, buscará la que corresponda o sancionará la pertinente; en ambos ca­sos, la Constitución prevalece sobre la fuerza.

2. La teoría sobre la Ilegitimidad en Derecho del Trabajo se abre paso en el país, continuando de algún modo la doctrina sobre la arbitrariedad legal con que los tribunales alemanes revisaron situa­ciones juzgadas durante el régimen nacional/socialista. Ejemplo de esta posición son, entre otros, los casos "Zander el ENTEL", "López de dal Santo cl ENTEL" y "Con ti cl Ford Motor Argentina S.A." (C.N.A.T., Sala VI).

La teoría de la Ilegitimidad señala la ausencia de fuerza jurídica de las normas contradictorias con Derechos Humanos reconocidos (Carta Internacional, Pacto de San José de Costa Rica), su necesario reemplazo por decisiones congruentes (provengan del Congreso o de las sentencias judiciales que han declarado la in constitucionalidad de aquéllas, aun de oficio), y la indemnización de los daños causados por su aplicación.

3. Nombrar los objetos y constituirlos en su ser es tarea y res­ponsabilidad del hombre (Génesis, 2). De ahí que no pueda llamar ni siquiera analógicamente "ley" a lo que no es sino prepotencia o re­presión. Por ello, no cabe denominar a las reglas estatales "leyes de facto" porque, dada la univocidad del término, sutilezas lingüísticas como esa son imposibles.

4. En la actualidad contextual del régimen democrático, el Esta­do debe a la sociedad civil, entre otros, los siguientes compromisos: a) revisar la doctrina de la Corte sobre los "gobiernos de facto" ema­nada del Alto Tribunal sobre todo a partir de la Acordada del 10 de setiembre de 1930; b) romper el silencio legislativo sobre el tema y, más allá de enervar alguna regla estatal, detogarlas a todas de inme­diato por su ilegitimidad, ordenar la reparación de los daños causados por su aplicación persiguiendo económicamente a sus responsables, recoger los preceptos válidos en una ley consolidando las situaciones

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que no sean injustas; c) declarar judicialmente la inconstitucionali­dad de origen y de contenido (en su caso), separando claramente Constitución y fuerza.

Si así se hiciese, Argentina prestará un servicio solidario a los restantes países latinoamericanos empeñados en lograr y consolidar el régimen democrático.

S. Que no es simple cuestión lingüística, se comprueba por los siguientes datos: a) la Revolución Libertadora sancionó "decretos-le­yes", algunos de los cuales fueron legitimados en el siguiente eÓn de­mocrático; b) la Revolución Argentina (con pretensiones de legitimi­dad) estableció "leyes", posteriormente denominadas "decretos-leyes", previo un corto período en que las conoció como "las llamadas leyes"; c) el Proceso de Reorganización Nacional impuso "leyes" y restauró el mismo nombre para las normas de la Revolución Argentina. El eón democrático abierto a fines del 83 ha guardado silencio, más allá de haber derogado alguna regla estatal aislada.

En el tema está interesada la Constitución, por una parte, y el bien común nacional e internacional, por la otra. El juzgamiento a los militares, recibido Con beneplácito por la comunidad internacional, de­be ir acompañado por la revisión substancial de la normativa impuesta por la fuerza del Proceso de Reorganización Nacional. (R. C. F.)

Ver Constitucionalidad, lnconstitucionalidad. Ree VIII, 371. CXCII, S. XLI, 2. CXCIII, 10.

REGLAMENTACION 1. Acto de reglamentar. 2. Reglamento. 3. Una prescripción normativa determinaba que la autoridad

de aplicación podía dictar reglamentaciones de carácter general, por zona o por actividad o rama de actividad, así como resolver casos particulares atendiendo a las modalidades y necesidades de los supuestos y con consulta previa a las organizaciones profesionales de trabajadores. (E. G.)

Ver Reglamento. Ree LXXXIll, 98.

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REGLAMENTO 1. Variedad de acto legislativo, emanada de una autoridad que

no es el parlamento, y que tiene por objeto legislar sobre materias no previstas en la ley, o desarrollar las normas sen tadas en la ley, con el fin de facilitar su aplicación.

2. En rigor, el Congreso dicta reglamentos de acuerdo a la pro­pia terminología constitucional; la leyes un reglamento. Mas el cri­terio señalado precedentemente en l. no es aceptable en el sistema constitucional argentino porque el Poder Ejecutivo no tiene faculta­des legislativas; en sentido estricto, el reglamento debe establecer prescripciones para que las normas legales puedan tener operatividad. Hay normas legales que pueden aplicarse sin necesidad de reglamen­tación y otras que no. Sin embargo, en la práctica, algunas no se aplican -con relación al primer caso- y otras que siendo autosufi­cientes y detallistas tampoco son motivo de aplicación alegándose la falta de reglamentación.

3. En el orbe laboral, el reglamento puede serlo de una comisión interna creada en el ámbito de la empresa; o tratarse de un "regla­mento de taller" o un "reglamento de administración", o reglamen­tos parciales en la empresa, como un "reglamento de sanciones". El reglamento de taller puede ser unilateral o bilateral (empresa-traba­jadores; empresa-sindicato).

4. La norma jurídico-positiva puede establecer prohibiciones en los reglamentos, para casos especiales, cuando la intención es forta­lecer la tutela jurídica, como, verbi gratia, cuando declara que son nu­los y sin ningún \'alor los aCTOS o contratos de cualquier naturaleza que se celebren entre las partes o las reglamentaciones internas que se dicten, que establezcan para su personal el despido por causa de matrimonio. (E. G,)

ReC LXXX, 438, 439. LXXXIV, 138. XLIII, 70.

REINCIDENCIA Incurrir de nuevo en falta, el empleador en cuanto al cumpli·

miento de la legislación laboral, lo cual origina sanción patrimonial

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además de los efectos ante el trabajador; o el trabajador, en la ejecu­ción de su trabajo o en su relación laboral con el empresario.

La reincidencia genera un aumento de la sanción disciplinaria y aunque no se trate de incumplimiento grave puede motivar el des­pido. (E. G.)

ReL LXXI, 110.

REINCORPORACION Es el acto de volver el trabajador a su trabajo, sea que continúe

desempeñándose en su tarea habitual o no, luego de haberse produci­do una suspensión por causa legal (enfermedad, etc.) o no (huelga declarada ilegítima, etc.); puede haberse producido el despido del trabajador, por haber tomado y cumplido medidas de acción directa y por la presión sindical haberse acordado su reincorporación. Aun­que "reincorporación" es palabra corriente, en casos y según los tipos de relaciones y efectos son aplicables: reintegro (a las tareas), reinser­ción, inserción y reiniciación.

Sobre tales presupuestos, entonces, el derecho laboral se refiere a la reincorporación posterior al accidente o la enfermedad; posterior al desempeño de cargos electivos; durante y con posterioridad a las medidas de acción directa; posterior al desempeño de cargos repre­sentativos; al servicio militar; al parto o el lapso de excedencia; rein­corporación luego de la detención del trabajador por causa penal; reiniciación del trabajo de temporada, etc. (E. G.)

Ver Reinserción, Reintegración.

ReL LXXI.

REINGRESO 1. El trabajador, luego de haberse extinguido la relación laboral,

puede volver al mismo establecimiento, o con el mismo empleador, después de poco o mucho tiempo; no interesa mayormente cuándo se produce ese reingreso, porque los efecros legales están establecir'os para todos los casos, variando, en función de otras circunstancias, las consecuencias patrimoniales. Se considera en ese supuesro que el lapso del primer contrato (o varios tiempos, si este presupuesto se ha

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repetido) es tiempo de servicio, cuando se concedan derechos al tra­bajador en función de su antigüedad. Pero en caso de indemnización se deducen los montos percibidos anteriormente, actualizados, pero en ningün caso la indemnización resultante podrá ser inferior a la que hubiera correspondido al trabajador si su período de servicios hubiera sido sólo el último y con presciridencia de los períodos anteriores al remgreso.

2. Existe reingreso cuando el trabajador se reincorpora luego de una enfermedad o accidente, pero cuando se le da una tarea acorde con su estado, la llamada "tarea más liviana", distinta a la habitual, se utili­za la voz "reinserción", probablemente can más propiedad. (E. G.)

ReC LXXI, 125.

REINICIAClON Sin perjuicio de lo puntualizado en Reincorporación, la reini­

ciación está vinculada al trabajo de temporada; en tiempo útil y opor­tuno, antes de la iniciación de cada temporada, el trabajador debe manifestar su disposición de continuar prestando servicios. Puede suceder que el trabajador no sepa o no pueda tener conocimiento so­bre cuándo se produce la iniciación de cada temporada, cuando ella es variable y, en esta hipótesis, es razonable admitir que sea el em­pleador quien deba comunicarlo al trabajador, para que opte por la reiniciación o no de su trabajo. (E. G.)

Ree l.XXXIV, 107.

REINSERCION Cuando el trabajador suspende su prestación, o aun en el caso

en que no se haya producido esta suspensión, mediando o no causa legal, se lo coloca en otro puesto de trabajo, en otra tarea, que no es la habitual; respetándose o no su profesión, tiene lugar su "reinser­ción"; es este el sentido más utilizado en la materia, en algunas fuen­tes. En otras se habla de "asignación de tareas" o "reasignación", "reincorporación", "reintegro", etc. La reinserción supone un con­trato anterior, con el mismo empleador, pero podría referirse (y todo

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ello prueba la dispersión existente en la nomenclatura científica, es­to es, la falta de unidad terminológica) a un rctorno a la tarea o a la propia de su profesión o a la habitual con un empleador distinto; en este último supuesto, como en el del discapacitado que nunca traba-jó se usa asimismo la voz "inserción". (E. G.)

Ver Reincorporación,

ReC LXXI, 107.

REINTEGRACION 1. Acción y efecto de reintegrar o reintegrarse. 2. Reincorporación. 3. Se aplica al,reintegro de gastos suplidos por e! trabajador

para e! cumplimiento adecuado de! trabajo; como así al reintegro de precios por la adquisición de viviendas o arrendamientos de las mismas o por compra de mercaderías de que sean acreedores enti­dades sindicales, mutualistas o cooperativistas; de reintegro de! precio de compra de acciones de capital o de goce adquiridas por e! trabajador a su empleador, y que corresponda a la empresa en que presta servicios; o de compra de mercaderías adquiridas en e! esta­blecimiento de propiedad de! empleador, cuando fueran exclusiva­mente de las que se fabrican o producen en él o de las propias de! género que constituye el giro de su comercio y que se expenden en el mismo; o reintegración de! precio de compra de vivienda de! que sea acreedor e! empleador, según planes aprobados por la autoridad competente. (E. G.)

,'er Reincorpor,.¡ción, Reinserción. Ref., XCIII, 1255. LXXXIV, 122, 123.

REINTEGRO 1. Es e! acto de volver al trabajador a su trabajo. 2. Asimismo, la voz alude al acto del empleador de pagar al tra­

bajador los gastos suplidos por éste para el cumplimiento adecuado de! trabajo. (E. G.)

ReC LXXI, 41.

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RELACION En forma genenca, la relación laborativa, la relación jurídica

laboral; específicamente, la relación de trabajo no alude al contrato de trabajo ni se identifica con él. Aquí hay un ingrediente mayor de libertad contractual.

En el concepto normativo hay relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste- servicio en favor de otra, bajo la dependencia de ésta' en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen.

Puede existir contrato de trabajo y no haberse incorporado el trabajador a la empresa; en la relación de trabajo, significa que ya se ha producido la incorporación, de acuerdo a un concepto doctrina­rio. Asimismo, decimos que existe en la relación un menor ingredien­te de libertad contractual porque se trata de casos, también, en los que desaparece o se enerva de un modo relativo la autonomía de la voluntad: bolsas de trabajo, sistema en el que el empleador está obli­gado a tomar a determinado trabajador, salvo caso de impugnación por causa determinada (enfermedad, alcoholismo, etc.); cláusula sin­dical, por la cual deba conceder el puesto al trabajador afiliado, etc. En otros supuestos de relación de trabajo, no existe la capacidad: tra­bajo prohibido del menor; o trabajo de mujer embarazada en período de licencia (hipótesis en que se contrata en ese período). Otro ejem­plo: contrato de trabajo creado por el Estado, como sucede en situa­ción bélica. (E. G.)

ReL LXXl, 38.

RELEVAR Quitar a alguien de un cargo, o poner una persona en el lugar de

otra, por tiempo prolongado o no. Puede tratarse de una sustitución regular, como cuando se trata de sustituir una guardia a otra, en los ambientes laborales.

En ciertos supuestos, se trata de una suplencia. (E. G.)

ReL LXXl, 40.

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RELlGION En el derecho del trabajo contemporáneo se prohíbe efectuar

discriminaciones por motivo de religión; impone, asimismo, la igual­dad de trato: el empleador debe dispensar igual trato en identidad de situaciones, en cuanto a los trabajadores, pero no existe desigualdad ni discriminación si las diferencias se establecen en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción al trabajo.

Por parte de la conducta a asumir por el trabajador, el emplea­dor deberá ser preferido en igualdad de condiciones a los terceros, si el trabajador decidiese la cesión de los derechos a la invención o descubrimiento; tampoco cabe aquí discriminación por causa re­ligiosa. (E. G.)

Ree LXXI, 11.

REMUNERACION Es la contraprestación que recibe el trabajador como conse­

cuencia de la relación laboral, valuable en dinero, por la circuns­tancia de haber puesto a disposición del empleador su fuerza de tra­bajo; mediante la remuneración, el empleador se apropia del resulta­do obtenido. (E. G.)

Ver S.d .. n'ia.

Ree IX, 168 Y ss.

RENDIMIENTO Es la utilidad que produce el trabajador, a la que se llega por

uno o \'arios tipos de comportamiento laboral, como la mayor labo­riosidad, la eficacia o la contracción a las tareas.

Una forma operati\'a salarial ha sido la remuneración por rendi­mien too (E. G.)

Ref., IX. 183.

RENUNCIA l. El principio reconocido es el de la irrenunciabilidad de los de­

rechos del trabajador; por tener la ocupación remunerada una sin­gularísima importancia, el legislador y la doctrina han señalado ex-

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presa y claramente que no se admiten presunciones en contra del tra­bajador ni derivadas de la ley ni de las convenciones colectivas de tra­bajo, que conduzcan a sostener la renuncia al empleo o a cualquier otro derecho, sea que las mismas deriven de su silencio o de cualquier otro modo que no implique una forma de comportamiento inequívo­co en aquel sentido.

2. La renuncia del trabajador al empleo debe formalizarse me­diante despacho telegráfico colacionado cursado personalmente por el trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo; la renuncia puede formalizarse ante la auroridad administra­tiva.

3. Mas tales garantías no son suficientes, pues si bien el orden jurídico laboral sanciona con nulidad las renuncias a derechos por la presión de las circunstancias (recesión, desempleo, etc.), como sos­tiene Rodolfo Capón Filas, solamente "con un control estatal estric­to y un contralor sectorial serio y firme, se podrá erradicar la efecti­va manifestación de renuncias encubiertas", pues "el ordenamiento busca la protección del hiposuficiente frente a la potencia del em­pleador, no sólo jurídica sino, sobre todo, económica". (E. G.)

ReC VIII, 130.

REPARACION 1. Resarcimiento. 2. En otro orden de situaciones, las leyes laborales determinan

la obligación del empleador de reparar adecuadamente la vivienda del trabajador si habita en el establecimiento, o lugar de trabajo, o si le proveyese vivienda, para que sea conveniente a las necesidades del trabajador y de su familia; ello debe hacerse de acuerdo a las exigen-cias del medio y confort. (E. G.)

Ver Resarcimiento. ReC LXXXIV, 99.

REPRESENTACION 1. Es el hecho o el acto jurídico de cumplir actos en nombre o

por cuenta de otra persona, en mérito de un poder legal o convencio-

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nal y estableciendo para la persona representada un derecho u obli­gación.

2. En derecho laboral se ancja el instituto a la subcontratación y delegación; a la facultad de los menores, desde los catorce años, pa­ra estar en juicio laboral en acciones vinculadas al contrato o relación de trabajo y para hacerse representar por mandatarios mediante el instrumento otorgado en la forma que prevén las leyes locales, con la intervención promiscua del ministerio público; y a la responsabilidad de los representantes o apoderados.

3. El desempeño de cargos gremiales o electivos implica una re­presentación, con efectos en el contrato de trabajo. (E. G.)

Ver Representante.

RcC LXXXIII, 235. LXXXIV, B6, BB. LXXV, 444

REPRESENTANTE Los representantes que se reconocen en el derecho individual

del trabajo, además de lo expuesto en Representación, son: el repre­sentante en el contraro por equipo; el de las personas jurídicas; el legal, en tanto se trate de menores; e! representante obrero de control; el del concurso o quiebra en el juicio laboral; el del menor, a los fines de la libreta de ahorros. (E. G,)

Ver Representación. ReC LXXXIII, 235. LXXXIV, B6, BB. LXXV, 444. LXXI.

REQUISITO l. Circunstancia, presllpuesro o condición requerida para algo. 2. Condición necesaria para la existencia o e! ejercicio de un de­

recho o una facultad, para validez y eficacia de un acro jurídico y pa­ra exigencia de obligaciones o deberes.

3. El requisito es esencial, la capacidad, o e! consentimiento, etc,; natural, los propios de cada asunto o convenio, como el pre­cio y la cosa en la compraventa; y accidental, la condición, el plazo y el modo y las cláusulas específicas.

4. En el área de! derecho laboral (individual) se utiliza para hacer remisiones a leyes de previsión social (especificaciones en el

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recibo de sueldos); efectuar referencia a las exigencias del contrato de trabajo; o a la validez de libros y documentación laborales; o espe­cificaciones especiales en recibos' en actividades también especiales; o presupuestos para el goce de las vacaciones. (E. G.)

ReLo CIl. 715. LXXI.

RESARCIMIENTO El resarcimiento, en materia laboral, se refiere a los daños sufri­

dos por el trabajador, en su persona o en sus bienes. Existe resarci­miento por el derecho laboral o por el derecho común.

El empleador debe resarcir al trabajador por los daños sufridos en sus bienes por el hecho yen ocasión del mismo. También el traba­jador debe resarcir al empleador por daños en sus bienes, o en sus intereses, por dolo o culpa grave en el ejercicio de sus funciones.

Por último, se genera la obligación de pagar daños por despido antes del vencimiento, provenientes del derecho común, sin perjui­cio de las indemnizaciones derivadas del orden laboral; lo mismo su­cede en el despido sin causa del trabajador, pendiente los plazos con­tractuales o previsibles del ciclo o temporada en los que estuviere prestando servicios. Aunque la ley no lo declare, hay una responsabi­lidad por daños en forma genérica. (E. G.)

ReLo LXXI, 39.

RESCISION Es el acto de dejar sin efecto alguno un contrato u obligación. En

derecho laboral, se utilizan varios vocahlos: terminación, disolución, etc., pero el que ha gozado más aceptación es "extinción", como así es en el régimen del contrato de trabajo. Sin embargo, al tratar el es­tado de excedencia, una de las opciones de la mujer trabajadora con­siste "rescindir el contrato de trabajo". (E. G.)

ReLo LXXXIV, 1J9, 175 Y ss.

RESERVA 1. Conservación del empleo. Es un derecho del trabajador la

reserva del empleo mientras no pueda trabajar por causa legal, co-

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mo cuando sufre una enfermedad o accidente, o desempeña cargo sindical o electivo, o cumple con el servicio militar.

2. Secreto. El trabajador debe observar todos aquellos deberes de fidelidad que deriven de la Índole de las tareas que tenga asigna­das, guardando reserva o secreto de las informaciones a que tenga acceso y que exijan tal comportamiento de su parte. Particularmen­te, en el servicio doméstico debe guardar reserva de las opiniones y hecho> que se desenvuelven en el hogar donde trabaja.

3. Manifestación acerca de un cumplimiento o 'ejercicio de un derecho para el futuro, a fin de dejar constancia del mismo. El pa­go insuficiente de obligaciones originadas en las relaciones laborales efectuado por un empleador será considerado como entrega a cuenta del total adeudado, aunque se reciba sin reservas y quedará expedita al trabajador la acción para reclamar el pago de la diferencia que co­rrespondiere, por todo el tiempo de la prescripción. (E. G.)

ReC LXXI.

RESIDENCIA 1. En el estado de excedencia se le reconocen opciones en favor

de la mujer trabajadora, vigente la relación laboral, siempre que tenga un hijo o en caso de enfermedad de un hijo menor, y resida en el país.

2. La legislación laboral argentina rige todo lo relativo a la vali­dez, derechos y obligaciones de las partes, sea que el contrato de tra­bajo se haya celebrado en el país o fuera de él; en cuanto se ejecute en su territorio. (E. G.)

ReC LXXI, I 7.

RESPONSABILIDAD 1. Obligación jurídica de cumplir determinado comportamiento,

satisfacer crédito o reparar daños. 2. El derecho laboral reconoce expresamente la responsabilidad,

tanto del trabajador como del empleador, como de terceros en los su­puestos de solidaridad. Particularmente, la responsabilidad en la con­servación de los bienes del empleador; los supuestos en que disminu­ye la responsabilidad del empleador, o se declara su eximición; la

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responsabilidad de los representantes del obrero o de su apoderado; del trabajador, en los trámites jubilatorios; la extinción de la respon­sabilidad por causa de prescripción; en materia de accidentes y enfer­medades; daños; supresión o reducción injustificada de trabajo; extin­ción del contrato, etc. En fin, el orden jurídico laboral implica un sistema de responsabilidades, subordinadas al orden público. (E. G.)

ReC LXXI.

RESTABLECIMIENTO Con esta voz de derecho laboral alude a la recuperación de la

salud del trabajador o al retorno en las condiciones de trabajo altera­das unilateralmente por el empleador mediante el ejercicio de la co-rrespondiente acción procesal. (E. G.)

ReC LXXI, 39.

RESULTADO 1. Beneficio o pérdida en la explotación de un establecimiento,

negocio) industria o empresa. Esto es, el resultado económico. En de­recho laboral, si se hubiesen pactado comisiones o porcentajes colec­!Í\'os sobre ventas, para ser distribuidos entre la totalidad del perso­nal, esa distribución deberá hacerse de medo tal que aquéllas benefi­cien a todos los trabajadores, según el criterio que se fije para medir su contribución al resultado económico obtenido.

2. Igualmente, cuando no hubiese sueldo o salario fijado por convenciones colectivas o actos emanados de autoridad competente o convenidos por las partes, su cuantía será fijada por los jueces ate­niéndose a la importancia de los servicios y demás condiciones en que se prestan los mismos, al esfuerzo realizado y a los resultados ob­tenidos. (E. G.)

ReL LXXXIV. 114, 116.

RETENCION 1. Las retenciones a que se refieren las normas laborales tienen

nexo con las remuneraciones, pues el empleador, por ley o por con­venio colectivo de trabajo, es agente de retención, con fines de segu-

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ridad social, o servicios sociales sindicales; es posible que por acuer­do de partes (contrato individual de trabajo) el empleador retenga con otros objetos (adelantos al trabajador, embargos, obligaciones fiscales, aportes a que está obligado el trabajador por diversas causas como resultado de convenios colectivos de trabajo o de normas le­gales, pago de precios de viviendas, arrendamientos, mercaderías, seguros, etc.).

2. Es posible el ejercicio del derecho de retención de cosa del empleador por el trabajador, por no haberse satisfecho el crédito existente en favor de éste, tanto con fundamento en el derecho civil como en el derecho laboral específicamente. (E. G.)

Ver Retenedor. Ree LXXXIV, 121 Y ss.

RETENEDOR 1. Es el que retiene, sea que ejerce un derecho o no. 2. En el derecho individual del trabajo los créditos previstos

en la ley gozan de preferencia sobre cualquiera otro respecto de los mismos bienes, con excepción de los acreedores prendarios por el sal­do de precio y de lo adeudado al retenedor por razón de las mismas cosas, si fueren retenidos. (E. G.)

Ref.' LXXXIV, 251.

RETIRO 1 En la jerga laboral "retiro" es "abandonar el lugar de trabajo

luego de cumplir el horario o la jornada"; "mover". "apartar". "sacar una cosa"; "dejar el servicio activo", "renunciar", "abandonar".

2. En otro sentido, el empleador puede deducir y retener su­mas de la remuneración, por obligación de pagar cuotas de primas de seguros de vida colectivos del trabajador o sus familiares, o planes de retiro y subsidios aprobados por la autoridad de aplicación.

3. Cuando los bienes están afectados a privilegio y hubiesen sido retirados del establecimiento, el trabajador podrá requerir su embar­go para hacer efectivo el privilegio aunque el poseedor de ellos sea de buena fe; este derecho caduca a los seis meses de su retiro y queda

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limitado a las maquinarias, muebles u otros enseres que hubiesen in­tegrado el establecimiento o explotación. (E. G.)

Ree LXXXIV, 122, 123, 251.

RETRACTACION 1. Negar. Dejar sin efecto. Revocar. 2. El despido no puede retractarse, salvo acuerdo de partes. Si la

relación laboral continúa luego de vencido el término de preaviso, debe presumirse que ha existido retractación y acuerdo de partes al respecto. Habiéndose pagado la indemnización pertinente por despi­do, no se trata de retractación sino de un reingreso con un contrato nuevo, De acuerdo a un fallo, la retractación es un derecho; no es una obligación del empleado, aceptar la oferta de retractación. En caso de dirigir el empleado la oferta al empleador, queda vinculado a ella desde el momento en que el principal tomó o pudo tomar conoci­miento, por un plazo prudencial, no inferior a dos días hábiles, pla­zo que se debe computar a partir de la medianoche del día en que la oferta se exterioriza.

3. Corrientemente se acepta que la renuncia al empleo es recep­ticia y que una vez efectivizada no es posible retractarse. (E. G.)

Ree LXXXIV, 180.

RETRIBUCION 1. Es sinónimo de "salario". "remuneración", "sueldo", etc. 2. El vocablo es utilizado en ocasiones excepcionales por la le­

gislación laboral, cuando se refiere a la época del pago, a las vacacio­nes y a la obligación principal del empleador. (E. G.)

Ree LXXI. 76.

REY ANCHISMO 1. El "revanchismo" de los grupos sociales ha causado en la

Argentina el deterioro de las condiciones de trabajo, determina­das en las leyes.

2. Sostiene Rodolfo Capón Filas, "La modificación del régi­men de contratos de trabajo (L.C.T.) se hizo para evitar los abusos de

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derecho. Hubiera sido preferible utilizar la fuerza estatal en corregir los excesos en las conductas, mediante la utilización del orden pú­blico ... muchas de las reformas realizadas y la legislación posterior, parecen un revanchismo de sectores sociales, no acordes con la equidad proclamada". (E. G.)

ReC VIII, 40.

REVISACION Examen médico, o reconOCImIento médico, por tratarse de

examen preocupacional, o periódico, o posterior a la reincorporación luego del accidente o enfermedad, o control del accidente o la enfer­medad por parte del empleador, o para determinar la incapacidad por accidente de trabajo o enfermedad profesional, o la invalidez a los fines jubilatorios, etc.

El empleador, al contratar trabajadores de uno u otro sexo, menores de 18 años, deberá exigir de los mismos o de sus repre­sentantes legales un certificado médico que acredite su aptitud pa­ra el trabajo, y someterlos a los reconocimientos médicos periódicos que prevean las reglamentaciones respectivas. (E. G.)

ReC LXXXIV, 140.

REVOCACION Retractación (ver esta voz, la utilizada por el derecho laboral

con respecto a la imposibilidad legal de dejar sin efecto el despido dispuesto por el empleador). (E. G.)

Ree LXXXIV, 180.

REVQLUCION l. Este tema ha sido planteado en diversos sentidos, se trate de

la ciencia política, de la historia, del derecho, etc. En lo que toca a las relaciones laborales, se relaciona con la institución del Estado Obre­ro, ComO intención colectiva histórica; desde otro ángulo, el cambio del orden jurídico puede traer aparejado un cambio relevante en las relaciones de trabajo.

2. Pero, bajo otro prisma, se ha planteado su relación con la

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justicia social. pues se piensa que ésta es revolucionaria y por esa razón se tiende a desconocerla por parte de los sectores radicaliza­dos en sus posiciones de poder económico, cultural o político, y se la enaltece como bandera por los sectores radicalizados en sus ape­tencias (Capón Filas). (E. G.)

ReC VIl!, 11.

RIESGO 1. Contingencia o proximidad de algún daño o peligro. 2. Riesgo profesional es el que deriva del ejercicio de determi­

nadas actividades, especialmente de la industrial. Jurídicamente, ha dado motivo a la formulación de una teoría denominada "del ries­go profesional", que se la ha relacionado con la normativa de acci­dentes de trabajo y enfermedades profesionales. Obliga al patrono a reparar los daños sufridos en la salud de las personas que tiene a su servicio, por el hecho o en ocasión del trabajo y con absoluta inde­pendencia de la culpa subjetiva del empleador. Se ha sostenido que el patrono es quien recoge los beneficios de la producción; de igual modo que soporta las pérdidas de material, etc., debe sufrir con car­go a la cuenta general de pérdidas, las consecuencias pecuniarias del accidente o enfermedad.

3. El riesgo se presenta en el puesto de trabajo, en el lugar, ám­bito o establecimiento v fuera de él. La legislación argentina utiliza la expresión "riesgo propio de la empresa" cuando trata la disminu­ción o falta de trabajo y la extinción del contrato por la misma cau­sa, y, asimismo, "riesgos del trabajo".

-'l. El riesgo debe ser diferenciado de la contingencia social, pues ésta es una eventualidad por la cual se disminuye o suprime la capaci­dad laboral, o una eventualidad de origen biológico, patológico o económico-social que motiva sendas prestaciones en el sistema de se­guridad social. (E. G.)

Ret.' LXXXVI, 243. XLII.

RITMO Es la frecuencia con que sucede algo, en nuestro caso el trabajo,

o la producción. Un criterio doctrinario estriba en que si se hubie-

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sen establecido salarios por hora, pieza u otra forma de destajo, en las convenciones colectivas o acuerdos celebrados con intervención de la asociación profesional pertinente, se determinará en cada caso, el ritmo de producción para un trabajo normal de ocho horas, que garantice la percepción de un salario suficiente, nunca inferior al establecido en la convención colectiva de trabajo de la actividad o en su defecto al salario vital mínimo y móvil. Con tales antecedentes, entonces -y como lo determinaba una norma modificada en la legislación argentina- se formularán las tarifas de destajo respec­tivas. (E. G.)

Ree LXXXIV, 115.

ROBOTICA 1. Utilización de aparatos que generalmente tienen un compor­

tamiento similar al humano. Estas máquinas denominadas robot (voz checa que significa tra­

bajador) son capaces de realizar diversas tareas en forma totalmente automática.

2. Para cumplir con este objetivo existen diferentes tipos y gene­raciones de Robot.

Estos son los siguientes: Teleoperadores: Son brazos mecánicos para realizar operaciones

delicadas a distancia (por ejemplo materiales radiactivos). Estos brazos son guiados directamente por un operador humano

que los dirige y observa por medio de un monitor de TV las operacio­nes que realiza.

Manipuladores programables: Se caracterizan por disponer de articulaciones mecánicas que tienen un desplazamiento longitudinal o de rotación del tipo todo o nada y por que su unidad de programa­ción está basada generalmente en una mesa de interruptores.

Estos manipuladores son u tilizados en tareas suficientemente sencillas, es decir si sus trayectorias son simples. Son utilizados co­múnmente en tareas de carga y descarga de piezas.

Robots de primera generación: Estas máquinas se caracterizan por acceder a cualquier punto del espacio delimitado por sus grados

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de libertad, esto es logrado con la introducción de los llamados servomotorcs. Además de tener en la parte de programación automá­tica no regida por un conjunto de interruptores sino por la introduc­ción de un computador para este fin.

Los servomotores de desplazamiento están controlados automá­ticamente por medio de uno o varios microprocesadores comunica­dos al computador central.

De esta manera se pueden programar tareas simples como es un recorrido a partir de los puntos de las trayectorias o un poco más complejas para que el Robot realice· diversos tipos de acciones en función de la información que recibe.

A este tipo de Robot pertenecen los que se usan en las indus­trias para efectuar tareas de soldaduras o pintura.

Robots de segunda generación: Se los ha denominado de esta manera porque aparte de realizar lo anteriormente explicado, estos Robots interaccionan con su entorno, es decir que mediante sensores obtienen la información necesaria para cumplir el plan de trabajo es­tablecido.

Las características básicas que diferencian estos Robots de los de primera generación son el sistema de percepción, mediante el cual adquieren e interpretan la información sensorial, y el sistema de go~ bierno constituido por el control de la ejecución, es decir tareas de supervisión y toma de decisiones frente a un plan de acciones esta­blecidas con anterioridad.

Robots de tercera generación: Estos presentan una notable diferencia con los de segunda generación, el Robot no sólo interac­ciona con el exterior sino que se adapta a él y además, puede generar sus propios planes de acción. En este caso los Robots no precisan de un plan preestablecido sino del estado inicial y del final que tienen que alcanzar. Cuando se encuentra con situaciones imprevistas, puede rehacer el plan para llegar a la meta final.

3. En definitiva podemos decir que se está tendiendo a disponer de un Robot que es básicamente: Una estructura mecánica poliarticu­lada gobernada por un computador central, que tiene la capacidad de interaccionar con su entorno, planificar y controlar sus acciones, y

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que adquiere sus conocimientos por autoaprendizaje, con o sin profe­sor o por programación externa, (H. F. R.)

Ver Empleo, Formación tecnológica.

RUBRICACION Acto de rubricar, "suscribir un documento o libro y ponerle

el sello correspondiente". Los empleadores deben llevar un libro especial, registrado y rubricado, en las mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio. (E. G.)

Ref., LXXI, 23.

RUIDO El tema está tratado en el código civil, en las ordenanzas muni­

cipales, en la legislación local y en la nacional; específicamente en los cuerpos legales sobre seguridad e higiene en el trabajo, a pesar de lo cual también otras leyes tratan el tema,

Importa al contrato individual de trabajo porque el tema forma parte del objeto del mismo; el empleador tiene el deber de seguridad, de resguardar la unidad biopsÍquica del trabajador. Sobre este cimien­to, el empleador debe suprimir los ambientes ruidosos que perjudi­quen al trabajador, en violación a los reglamentos legales o conven­cionales. (E. G.)

Ree LXXXlII, 92, 93,

RUPTURA Rescisión del vínculo laboral. Extinción unilateral del contrato

individual de trabajo. Excepcionalmente, la legislación laboral utili­za este vocablo, cuando se refiere al despido antes del vencimiento del plazo, esto es la "ruptura anticipada del contrato"; la jurispru­dencia lo ha aplicado también a la ruptura antes de la terminación de la obra o los servicios. Es el "despido ante tempus ", (E. G.)

Ree LXXXIV, 106,

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SALA MATERNAL Una disposición legal muy antigua en la Argentina obliga a los

einpleadores a establecer salas maternales; antes, el tema era de re­gulación por las pro\'incias y, así, hubo diversidad de criterios.

Luego, el régimen del contrato de trabajo dispuso que en los establecimientos donde preste servicios el número mínimo de traba­jadoras que determine la reglamentación, el emplcador deberá habi­litar salas maternales \' guarderías para niños hasta la edad y en las condiciones que oportunamente se establecerían.

Estas salas y guarderías, asimismo, estan instituidas por conve­nios -en ciertos casos-, reglamentos internos, o en forma de servi­cio social sindical. (E, G.)

ReL LXXI, 81.

SALARIO 1. La \'OZ salario, denominación tradicional, aunque algo en cri­

sis por las distintas modalidades adquiridas, que se conocen con el nombre de sueldo, estipendio, jornal, honorarios, paga, etc, Se tra­ta del pago o remuneración que el trabajador recibe por los servi­cios prestados. La voz pro\'iene del latín salarium, a su vez deriva­do de sal, porque era costumbre antigua dar a los domésticos en pa­go una cantidad fija de sal. (B. P.)

ReC LXXI. 89,

2. Lo que recibe el trabajador por prestar su fuerza de trabajo o ponerla a disposición del empleador, exceptuando lo que recibe por hechos distintos, que generan prestaciones de seguridad social.

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El salario, o remuneración, es consecuencia del contrato de tra­bajo, una parte principal del objeto de éste; las asignaciones en cam­bio, u otras prestaciones de seguridad social, suponen un contrato de trabajo, pero no siempre es asÍ.

Lo que el trabajador recibe en dinero, especie, habitación, ali­mentos, etc., es salario; se incluyen los viáticos, salvo en la parte efec­tivamente gastada, las comisiones, premios, propinas, si son habitua­les y no estuviesen prohibidas.

El salario nominal es lo que recIbe el trabajador sin considera­ción al valor adquisitivo; en cambio el salario real sí tiene íntima re­lación con la capacidad de compra, por lo cual puede aumentar el salario nominal y disminuir la capacidad de compra, por causa de la inflación. Salario básico es el de convenio. Salario de bolsillo lo que recibe el trabajador efectivamente, por todo concepto, por causa del contrato de trabajo; salario "seco", sin bonificaciones, etc., y "húmedo", con tales accesorios.

En cierto sentido, luego de la existencia del salario máximo en la edad media y en la edad moderna, reapareció en la Argentina con iguales características en cuanto a los efectos del sistema, aunque bajo circunstancias distintas; algunas de las consecuencias de la lucha contra el salario máximo estribó en varias formas de represión.

El salario mínimo vital es la menor remuneración que debe per­cibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada le­gal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivien­da digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y es­parcimiento, vacaciones y previsión. Si se reajusta de acuerdo a un Ín­dice, se le califica de "móvil", lo cual debe operarse en forma au­tomática. (E. G.)

ReC LXXI, 59.

SALUD De acuerdo a la definición de la Organización Mundial de la Sa­

lud se define como estado de salud de un individuo "El bienestar fí­sico' mental y social del sujeto humano".

La sensación de bienestar físico sólo es compatible con una in-

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tegridad anatómica y la armonía funcional consecuente. El estado de salud mental es un concepto no fácilmente defini­

ble, ya que por un lado existe la actitud del psiquismo para funcio­nar en forma equilibrada y por el otro, existe el impulso de efectuar y comprobar condiciones que predisponen y acompañan a un desa­rrollo equilibrado de la personalidad, con la capacidad de desarrollar relaciones normales con el grupo familiar y social al que se pertenezca.

Resumiendo consiste: JO) En la facilidad de adaptarse a los am­bientes y situaciones. 2°) Capacidad de gozar con medida plena los dones de la vida. (8. E. H.)

ReL CXXXIII, 220.

SANCION 1. La sanción (jurídica) es la consecuencia, la que se subordina

a la condición (el entuerto o transgresión). Puede estar a cargo de un funcionario obligado por la comunidad pretensora (o en el caso del derecho laboral, por un particular, empleador o asociación profe­sional).

En una teoría la sanción representa la conducta del funcionario. En otra, la vida misma del sancionado, o sea lo que le ocurre a él des­de que el acto de fuerza que es la sanción se inserta en su vida. Lo que hace el juez al condenar no es la sanción sino cumplir con su deber representado en otra norma (fallar).

¿Qué características tiene la sanción jurídica? Previsión y coer­cibilidad. Específicamente, la norma positiva debe contener la san­ción y la predetermina en sus condiciones de aplicación y efecto: los órganos del Estado imponen coactivamente la norma y esta imposi­ción es considerada lícita. Como dijimos, en el derecho laboral san­ciona también el empleador y la asociación profesional de emplea­dores o de trabajadores.

2. Al tratar la "suspensión", en el artículo respectivo de la pre­sente obra, hemos mencionado varios tipos de suspensiones de la prestación, o de las prestaciones, entre ellas la suspensión por causas disciplinarias, mediando sanción disciplinaria dispuesta por el em­pleador.

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Esta sanción está detalladamente reglamentada, mas ello no obsta a que un reglamento de taller o de administración establez­ca un régimen más favorable al trabajador.

La sanción, para estar legitimada, debe ajustarse a ciertas exi­gencias: mediar justa causa, notificarse fehacientemente, estable­cer lapso, estar proporcionada a la presunta falta cometida, tener en cuenta las circunstancias del caso (antigüedad, comportamiento general, etc.), presupuestos todos que hacen suponer que se encuen­tra bien tratada en la norma la posibilidad de cuestionar la suspensión disciplinaria, excepto que el plazo concedido en general en el dere-cho comparado es, en mi opinión, muy breve. (E. G.)

Ree LXXI, 107.

SECCION Parte de una organización laboral, o una asociación de personas

o institución, como la empresa. Un criterio normativo establece que el trabajador podrá consi­

derar extinguido el contrato de trabajo, si, con motivo de la trans­ferencia del establecimiento, se le infiriese un perjuicio que, aprecia­do según la ley, justificare el acto de denuncia; a tal objeto se ponde­ran especialmente los casos en que, por razón de la transferencia, se cambia el objeto de la explotación, se alteran las funciones, cargo o empleo, o si mediare una separación entre diversas secciones, depen­dencias o sucursales de la empresa, de modo que se derive de ello dis­minución de la responsabilidad patrimonial del empleador.

Falta considerar al respecto todo cambio que pueda significar InJuria.

En el derecho del trabajo administrativo público la jurispru­dencia ha considerado que la supresión de una sección es "razón de mejor servicio", por la que se disuelve la relación de empleo. (E. G.)

Ree LXXI, 116.

SECRETO Es la obligación del trabajador de guardar reserva acerca de he­

chos, actos y situaciones diversas en la empresa o con relación al em-

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p1cador y aun su familia; también existen supuestos de secreto por parte del empleador, no derivado expresamente de las normas labo­rales.

[)os aspectos legislados comúnmente y de modo concluyente se refieren a la obligación de las panes de guardar sccreto sobre las invenciones y descubrimientos, y sobre las inforinaciones a que tenga acceso el trabajador. (E. G.)

V cr Reserva.

ReL LXXI, 41.

SEGURIDAD 1. Forma parte del objeto del trabajo, en tanto el empleador

debe establecer condiciones para que el trabajador, en la ejecución del contrato, no se vea expuesto a sufrir daños físicos o afectación alguna en su cuerpo y unidad biopsíquica.

2. La seguridad social, que cubre un campo muchísimo más am­plio, es un c0njunto de mecanismos para la cobertura de contingen­cias sociales de todos los babitantes del país y, específicamente, del trabajador y su familia.

3. Otra cuestión es el tema de la "seguridad del Estado", y la doctrina de la seguridad nacional y bemisférica, con tan graves con­secuencias sobre las vidas de trabajadores y dirigentes, como con res­pecto a la libertad y a la extinción injusta del contrato de tra­bajo. (E. G.)

ReC LXXI, 46.

SEGURO La institución corresponde al derecho de la seguridad social,

al derecbo colectivo del trabajo y al derecho de seguros. Sin embar­go el derecho individual del trabajo lo considera al regular las re­tenciones posibles en la remuneración por pago de primas de seguros, y al. determinar la acumulación de beneficios (indemnizaciones y otras prestaciones) con los seguros obligatorios (legales) o con­vencionales.

En otra óptica, relacionada con los trabajadores del seguro,

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tiene resolución legal gue, en los días no laborables, el trabajo será optativo para el empleador, salvo en bancos, seguros y actividades afines, conforme lo determine la reglamentación; en dichos días, los trabajadores gue presten servicio percibirán el salario simple; en caso de optar el empleador como día no laborable, el jornal será igualmente abonado al trabajador. (E. G.)

Roe LXXI, 78.

SELLO La colocación del sello (empresa, órgano administrativo pú­

blico o judicial) es contenido necesario de ciertos instrumentos, co­mo recibos de sueldos, libros laborales y no laborales, actas,etc. (E. G.)

Ree LXXXIV, 126.

SEMANA El concepto de semana se utiliza en la expresión "semana la­

boral", en la cual se trabaja determinado número de horas, el traba­jador tiene descansos o recibe la remuneración (esto último en po­cos casos).

En la realidad social, laboral y jurídica, en la Argentina la "se­mana laboral" generalmente tiene 44 horas (es más de acuerdo a la ley específica) por el juego de la prohibición de trabajar el sábado a la tarde y el domingo, los convenios colectivos y los usos empre­sarios. Pero la diversidad laboral informa para algunos sectores una semana laboral de 40 horas; 30 o 35 en sectores públicos; actividades donde es frecuente trabajar horas extras y otras en gue no; si­tuaciones de subempleo, etc.

Mucho se ha hablado de la humanización del trabajo en Japón. Empero, es un pueblo con jornadas prolongadas. Recién ahora se piensa en reducir en 8 horas la semana laboral, pero de modo gradual, al cabo de varios años (esto se estuvo controvirtiendo durante 10 años). Las autoridades fundan la necesidad de reducir la semana la­boral en que ello ayudaría a levantar la economía nacional porgue la gente tendría más tiempo libre y aumentaría el consumo de bienes y servicios. Sobre esta base se llegaría a una semana de 40 horas. Los

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Fponeses trabajan 6 días a la semana, y hacen horas extras frecuen­remente; trabajaron un promedio de 2110 horas en 1986, compara­do con 1850 en los Esrados Unidos y Gran Bretaña y 1650 horas en Francia. De los 12 feriados nacionales, la mayoría de los japoneses descansó sólo el 60 por ciento de sus días francos pagos; el trabaja­dor promedio se toma sólo siete días de descanso pagos por año y es común que los japoneses trabajen durante sus vacaciones y horas extras sin recibir pagos adicionales.

Una comisión del gobierno que recomendó la reducción de la semana laboral propuso que se prohíba a los patrones que exijan a los empleados más de 46 horas a la semana y que quienes violen ese requisito podrían ser condenados hasta con seIS meses de cár-cel (Maggie ]acson, La semana laboral en Japón). (E. G.)

Ree LXXI, 70.

SENTENCIA ARBITRAL En el supuesto de conflictos a nivel sectorial, el Estado puede

homologar la norma de autocomposición 0, por el contrario, inter­poner su autoridad laudando en uso del orden público. La sentencia arbitral puede surgir de un acuerdo intersectorial para someter la so­lución del conflicto a un árbitro, como por decisión del propio ór­gano, en casos de conflictos colectivos de trabajo.

La autoridad de aplicación, sobre todo en el interior del país, logra solucionar conflictos individuales mediante resoluciones admi­nistrati\'as, a las que las partes inter\'inienres se someten, por propia decisión, cumplimentándolas y es ésta, asimismo, una manera de solución de conflictos. (E. G.)

Ver, Laudu.

Ref., VIII, llO.

SENTIDO Los objetos culturales (materiales, ideales, erc.; la ley o la con­

ducta, en otro escorzo) tienen un substractunl (material) y un sentido

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(espiritual). También la conducta de! hombre laboral, y el trabajo hu­mano, de otro modo. Sobre este último se ha ocupado Capón Filas, de cuyo Tratado glosamos:

El trabajador, a través de su labor, se inscribe en la dinámica his­tórica en procura de mejores condiciones de vida no sólo para sí mis­mo y su grupo familiar, sino también para la especie humana. Como se apreció, la empresa es una institución de encuentro, de diálogo; por lo tanto, en esa auténtica relación humana, e1"tú" y el "yo" de los trabajadores entre sí y de éstos como sector, con el empleador, significa una onticidad superior que no puede ser producida por cada uno en forma separada ni por los dos juntos, sino que surge, se mani­fiesta, como un todo original, como forma determinante de la rela­ción: "la amistad, la comunidad, el amor; más exactamente esta amis­tad, esta comunidad, este amor. Para que esto pueda darse es menes­ter algo especial: e! encuentro. Este no puede ser causado por la fuer­za" (Romano Guardini, Libertad, Gracia y Destino). Pretender por la fuerza, incluso la jurídica, lograr el encuentro de los seres humanos en e! seno de la empresa, es un desatino, ya que la libertad íntima de cada integrante de la misma debe abrirse a los demás y formar con ellos, junto a ellos, la comunidad laboral. Por supuesto, este planteo excede e! marco del derecho, abriéndose a las instancias de la ética, de la moral, de la espiritualidad y de la religión. Pero conviene avizo­rar, aunque sea en penumbras y tinieblas, lo que podría llegar a ser una empresa reformada.

Si bien es cierto que el tiempo del ser humano no se agota en sus horas de trabajo, también es verdad que la labor realizada marca y señala la mente y e! corazón del trabajador. Y sobre todo lo marca en su relación óntica con el Ser trascendente, quien, sin embargo, le es más íntimo que su propio ser. Estamos así en lo más profundo del trabajo humano: su sentido religioso, continuador de la obra de Dios sobre la tierra y de la profunda transformación operada en el seno mismo de la naturaleza por la Pascua. "El espíritu en su manifesta­ción humana es una respllesta del hombre a su Tú. El.hombre habla diversas lenguas, lenguaje verbal, lenguaje del arte, lenguaje de la ac­ción; pero el espíritu es uno, es la respuesta del hombre, el Tú que

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surge y se diri~e a él desde c1mistcrio" (~,"rtín Buber, Yo y Tú). Por supuesto este planteo de! trabajo humano, empresariamente presta­do, debe ser abordado desde la ciencia te,?lógica, pero las implican­cias del mismo, en cuanto a asegurar la realidad empresaria, el destino y la trascendencia de la labor de cada trabajador y de cada empresa­rio han de ser estudiadas en derecho laboral, so pena de convertir a éste en un juego formal de normas. Destino y trascendencia: concep­tos claves en cualquier intento serio de reforma de la realidad empre­saria a la luz de los valores (Rodolfo Capón Filas, ibídem). (E. G.)

Ret. VIlI, 251, 252.

SEPARACION Adquiere esta paiabra diversos sentidos según se trate de la se­

paración del trabajador de su puesto, establecimiento o explotación, de su cargo, función o trabajo; o la separación de secciones, o de la separación de los cónyuges (dado los efectos jurídicos eon respecto a los créditos o los alimentos; a esto último se relacionan los embargos y retenciones a cargo del empleador). (E. G.)

Ver Sección.

SERVICIO La palabra es muy antigua y tenía inserción jurídica en el dere­

cho romano, en la figura de la locación de servicios, absorbida por el derecho civil argentino y generadora de modo relativo de! contrato de trabajo.

La legislación laboral continúa utilizando la expresión "servicio" y también "servicios", para significar el trabajo, ya sea en el contrato de trabajo (dependencia) o bien en la contratación de servicios profe­sionales (donde no hay dependencia, aunque también e! profesional Ruede ser dependiente en ciertos supueSTOS).

Con la evolución del derecho laboral, entonces, el contrato de trabajo es algo nuevo, no identificable con la locación de servicios; incluso, ponemos en tela de juicio la existencia de! contrato de tra­bajo, la que, cientÍficamente, ha de revisarse para Una configuración más cercana a la realidad y a la verdad de la relación laborativa.

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Sin embargo, continúa vigente el denominado "servicio domés­tico", regulado en forma especial y con una característica que reite­radamente hemos objetado: el atraso normativo -en cuanto a bene­ficios~ en relación al régimen del contrato de trabajo. (E. G.)

Ree LXXI, 39. VIII, 244 Y ss.

SERVICIO CIVIL DE DEFENSA La estructuración de este servicio responde a la defensa nacional,

como instrumento de seguridad nacional. Es prestado por los habi­tal1tes convocados al efecto, con parecidas excepciones a las del servi­cio militar aunque no con tanta amplitud. Consiste en la requisición de servicios personales, ya sea cn sus funciones, tareas y lugares habi­tuales o cambiando las mismas, en el teatro de las operaciones o en las zonas de emergencia. Puede consistir también en colaboraciones forzosas individuales, establecidas, caso por caso, por leyes especiales, que deben especificar: procedimiento, forma y alcance de la colabo­ración, régimen de infracciones y sanciones. Estas colaboraciones, en principio, no tienen consecuencias sobre la relación laboral ya que su­ponen su continuación normal: se trata de las "responsabilidades de orden permanente que, en mayor o menor grado y solidariamente, deben compartir todos los habitantes del país, sin distinción de na­cionalidad, sexo o edad, para la protección dcla población en general".

Si las leyes especiales determinasen colaboraciones como carga pública que alterasen el ritmo habitual del trabajo, habrfa una sus­pensión de la relación laboral, mientras dure la situación, o, en otro supuesto, una modificación del ritmo laboral.

La situación laboral se convierte, así, en situación militar. (E. G.)

Ree IX, 365, 366, 367.

SERVICIO MILITAR El ciudadano debe cumplir con su deber político de realizar el

denominado "servicio militar", uno de los tipos estructurados para la seguridad nacional. Para no perjudicar al trabajador en su relación la­boral, se norma tiza una licencia especial basada en tal causa, aplicable

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también al supuesto de movilización y al de convocatoria especial (Capón Filas, Tratado).

El tiempo de licencia abarca desde la fecha de convocación has­ta un breve plazo posterior, estimado en 30 días después de conclui­do el servicio. Se considera tiempo de servicio a los fines laborales: antigüedad, escalafón y previsionales. Siendo impago, no se toma en cuenta para promediar las remuneraciones en caso de ruptura de la relación o accidente. Por convenio puede estahlecerse una suerte de compensación económica al trabajador. En caso de no reincorpora­ción el empleador debe intimar al trabajar su presentación bajo aper­cibimiento de abandono, si hubiere negativa del empleador en rein­corporarlo, se configura la situación de despido (ió., ib.). (E. G.)

Ref.: IX, 285.

SEXO 1. En la Constitución de la Nación Argentina, en 1853, se consa­

gró el principio de igualdad ante la ley. Empero, ello no generó de in­mediato la igualdad jurídica plena; primero se sancionó la igualdad de derechos civiles; luego política, pudiendo votar; y, por último, en el artículo 14 his, el principio de igual remuneración por igual tarea.

Mas por causas históricas no se ha producido la igualdad; por otras circunstancias, existen discriminaciones por sexo. Por otro lado, aparecen desigualdades que aparentemente tienden a proteger a la mujer trabajadora (prohibiciones de trahajar en forma continuada, en la noche, en tareas penosas, riesgosas, etc.).

2. La legislación argentina prohíbe cualquier tipo de discrimina­ción entre los trabajadores por motivos de sexo, pero de hecho --por­que el empleador tiene autonomía de voluntad en la elección, cosa que tal como está legislado lo hemos impugnado·- puede no contra­tar mujeres o jóvenes.

Otra norma dispone que el empleador dehe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se considerará, dice la norma, que existe trato desigual cuando se produzcan discri­minaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de

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bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosi­dad o contracción a sus tareas por parte del tra~ajador.

Finalmente. nuestra legislación dispone que la mujer puede cclc­brar toda clase de contrato de trabajo. no pudiendo consagrarse por las convenciones colectivas de trabajo, o reglamentaciones autoriza­das. ningún tipo de discriminación en su empleo fundada en el sexo o estado civil de la misma. aunque este último se altere en el curso de la relación laboral. En las convenciones colectivas o tarifas de salarios que se elaboren se garantizará la plena observancia del principio de igualdad de retribución por trabajo de igual valor. (E. G.)

Ref., LXXI, 17. CXV.

SILENCIO Una te~itura legal determina que constituye presunción en con­

tra del empleador su silencio ante la intimación hecha por el trabaja­dor de modo fehaciente. relativa al cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo. sea al tiempo de su formalización, ejecución, suspensión, reanudación, extinción o cualquier otra circunstancia que haga que se creen. modifiquen o ex­tingan derechos derivados del mismo. A tal efecto. dicho silencio de­berá subsistir durante un plazo razonable. el que nunca será inferior a dos días hábiles.

Asimismo, no se admitirán presunciones en contra del trabaja­dor ni derivadas de la ley ni de las convenciones colectivas de traba­jo. que conduzcan a sostener la renuncia al empleo o a cualquier atto derecho. sea que las mismas deriven de su silencio a de cualquier otro modo que no implique una forma de comportamiento inequívoco en aquel sentido. (E. G.)

Ree !-XXI. 27.

SIMULACION Es hacer aparecer una cosa por otra. se refiera al contrato o a los

presupuestos de su ejecución. De otro modo. es un fraude. que puede recaer sobre el contrato (hacer aparecer el contrato de trabajo como de sociedad) o sobre las condiciones de trabajo (pagos en negro. me-

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nor horario del que se cumple realmente, recibos de sueldos que no corresponden con la realidad, etc.).

Es nulo el contrato por el cual las panes hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contrac­tuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro me­dio. En tal caso, la relación se rige por lo que disponga la ley, sobre la base de que el fraude no perjudica al trabajador y los efectos se pro­ducen igualmente en su favor, siempre que no se trate de actividad ilícita, en cuyo supuesto carece de acción. (E. G.)

Ref., LXXI, 12.

SINDICALISMO Sin perjuicio de su tratamiento en la sección respectiva de la

obra, señalamos el ingrediente imprescindible del derecho individual del trabajo, pues éste es inseparable del derecho colectivo del trabajo y en conjunto constituyen, con la seguridad social, el "derecho so­cial" .

Interesa a la economía del país y a su progreso el derecho labo­ral como herramienta de la política social, y el trabajo organizado so­cialmente, con justicia social. En consecuencia, el trabajador debe te­ner íntima inserción en la asociación profesional de trabajadores, la que discute el convenio colectivo de trabajo y establece cláusulas, en­tre otras, las normativas mínimas a las que deben ajustarse los con­tratos individuales de trabajo.

El sindicalismo es factor de desarrollo del derecho individual del trabajo; lo es también de la legislación laboral. El sindicalismo es afec­tado por el desempleo. Las malas políticas, injustas y no progresistas, lanzan a los trabajadores dependientes al mercado informal de la eco­nomía y en estas circunstancias coinciden con las crisis, eon la injusti­cia social, con el retroceso del derecho laboral provocado desde la cúspide del poder político. (E. G.)

Ref., LXXI, 19. VIII, 161, 166, 167, 182.

SINDICATO Es la asociación profesional de trabajadores de primer grado;

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igualmente lo es la UnIon o la asociación, distintas denominaciones pero que tienen presupuestos di,'ersos (históricos, personales y profe­sionales, efectos Jurídicos),

En el derecho individual del trabajo se presenta con el mismo un nexo porque el empleador es agente de retención de cuota sindical sobre el sueldo del trabajador, debiendo ser depositado su importe en la cuenta del sindicato; igualmente en lo tocante a servicios sociales sindicales, Y ello es una obligación contractual, como así la de otor­garle certificado al trabajador sobre tales circunstancias, (E. G.l

Ree LXXXIV, 100, 101.

SISTEMA En el sistema social se manifiestan los fenómenos sociales tota·

les, que fueron oportunamente definidos: "totalidades en marcha, focos de ebullición volcánica, comprendidos en un movimiento de flujo " reflujo, resen'as de Ímpetu de los actos y de los esfuerzos co' lecti,'os que deben perpetuamente luchar contra obstáculos externos e internos y por medio de los cuales los , .. grupos y las ,sociedades se crean " modifican a sí mismos" (C;eorges Gurvitch, Objeto y método de la sociologt'a) en un continuo proceso de a-estructuración, estruc­turación, re-estructuración y dispersión de las estructuras, Dichos fe­nómenos sociales totales son, por propia dinámica, pluridimensiona­les y no pueden ser exhausti\-amente captados mediante la utilización de una sola disciplina, como lo escribe Capón Filas, quien agrega:

"Podemos entrar en contacto con dichos movimientos de huma­nidad mediante el análisis de las siguientes capas de profundidad: la superficie morfológica y ecológica, los aparatos organizados, los mo­delos sociales, las conductas colectivas que se desarrollan al margen de los aparatos mencionados, las tramas y \'inculaciones de los pape­les sociales, las actitudes colectivas, los símbolos sociales, las conduc­tas colectivas e innovadoras y creadoras, las ideas y valores colectivos, los estados mentales y actos psíquicos que, en materia jurídica, cons­tituyen datos del problema y deben estar presentes, de una u otra manera en la tarea interpretativa, como oportunamente lo resaltó Geny (Méthode D'interpretatión et Sources en Droit Privé Positi!) ,

,464·

Mención expresa para la estructura del derecho social merece, en este primer elemento, todo lo relacionado con la política económica del Estado, con la densidad demográfica y con las relaciones interperso­nales a nivel interno de la empresa". (E. G.)

Ref.: VIIl, 2,3.

SISTEMAS EXPERTOS l. Sistemas capaces de reproducir el comportamiento de un ex­

perto humano al resolver problemas de su especialidad. Estos sistemas deben exhibir las mismas habilidades de un ex­

perto humano, deben poder resolver problemas dentro de un domi­nio de conocimientos, dando las mismas respuestas que daría un es­pecialista y por las mismas razOnes. Entiéndase que no basta que el sistema obtenga soluciones de cualquier modo sino que debe hacerlo en la misma forma en que lo haría una persona especializada en el tema.

Un sistema experto debe cumplir las siguientes funciones: a) en­tender una consulta redactada en un lenguaje natural, b) pedir las aclaraciones que sean pertinentes para entender el plameo del proble­ma, e) recabar automáticamente los datos que sean necesarios para resolver el problema, d) explicar por qué se requieren datos adiciona­les, e) obtener una solución del problema plameado, f) elaborar una respuesta en el mismo lenguaje del usuario, g) justificar cómo se llegó a esa conclusión.

Con un criterio más amplio, si los sistemas expertos por defini­ción deben reproducir el comportamiento de un especialista humano, entonces se podría exigir que además de las funciones indicadas pue­dan también ser capaces de: h) aprender, por sí mismos y a través del diálogo con el usuario, i) dar recomendaciones adecuadas y adverten­cias pertinentes al caso planteado, j) indicar referencias a la documen­tación que fundamenta sus conclusiones, k) ilustrar con ejemplos y contraejemplos, 1) aceptar opiniones del usuario y otras indicaciones sobre el tema, m) tener en cuenta la ambigüedad en los datos y gra­dos de certeza en los conocimientos que maneja, n) mantent·r un diá­logo de iniciativa mixta que el usuario puede imerrumpir, cambiar

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de tópico u omitir respuestas y quizás también o) mostrar cierta for­ma de humor.

2. La arquitectura de los sistemas expertos consiste en una base de conocimiento, un motor de inferencia y un sistema de control. La base de conocimiento contiene registros de expresiones o fórmulas que representan el conocimiento que se tiene acerca de! tema de la especialidad. El motor de inferencia es un mecanismo que permite deducir una nueva fórmula a partir de las fórmulas almacenadas en la base. El sistema de control es un programa que controla e! orden en que se realizan los pasos de la deducción.

El funcionamiento del sistema experto puede resumirse así: an­te una consulta el sistema de control activa y dirige al motor de infe­rencia, e! que trata de deducir la respuesta a partir de las fórmulas contenidas en la base de conocimiento. Cuando debe justificar su res­puesta muestra los pasos de deducción que llevan de las fórmulas contenidas en la base hasta la fórmula que representa la conclusión. Algunas fórmulas que fueron deducidas durante este proceso pueden registrarse aumentando la base de conocimiento, de modo que, en el próximo caso, estén disponibles para ser usadas sin requerir una repe­tición de los pasos de deducción, de este modo e! sistema puede me­jorar su perfomance con el tiempo, mostrando así una forma rudi­mentaria de aprendizaje.

3. Los sistemas expertos, por su característica de representar explícitamente el conocimiento mediante fórmulas almacenadas en la base, han recibido también el nombre de "Sistemas basados en el conocimiento".

4. El diseño y construcción de sistemas expertos es objeto de es­tudio de la Ingeniería del conocimiento.

5. Los sistemas expertos han sido utilizados para resolver pro­blemas de: predicción, interpretación, diagnóstico, diseño, planea­miento, manitoreo y control.

Hay sistemas expertos en diagnóstico médico, prospección mi­nera, planeamiento de la gestión empresaria, reconocimiento de compuestos químicos, manipulación de fórmulas, receta de antibió­ticos, inversiones financieras, análisis de riesgo crediticio. etc. y su

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mercado de comercialización está creciendo constantemente, abar­cando nuevas áreas de aplicación.

Es reconocida la importancia de los sistemas expertos por su po­sible influencia en la sociedad. Se dice que estos sistemas envasan el conocimiento y lo ponen a disposición de toda la comunidad, consti­tuyen una herramienta valiosa para ayudar al hombre en sus tareas in­telectuales. (L. c.) Ver Cambio tecnológico, Educación, Formación tecnológica.

SITIO Es el lugar de trabajo, pero puede serlo cualquier puesto de tra­

bajo, dependencia, ámbito físico, establecimiento, etcétera. Una nor­ma legal determina, ejemplificando, que si el accidente o enfermedad "obedecieren al hecho de encontrarse circunstancialmente el menor en un sitio de trabajo en e! cual fuere ilícita o prohibida su presencia, sin conocimiento del empleador, éste podrá probar su falta de cul­pa ". (E. G.)

ReC LXXXIV, 142.

SITUACION 1. Es la disposición de una cosa respecto de! lugar que ocupa;

se dice vulgarmente, también, de las personas. Alude, asimismo, al conjunto de las realidades en cuyo seno ha de ejecutar un hombre los actos de su existencia personal; esto mismo puede referirse al ámbito laboral y al hombre laboral.

2. Según se desempeñe o no la persona trabajadora como tal, se encuentra en situación activa o pasiva, respectivamente; situación pa­si"a es la del trabajador "parado", sin empleo; del cesante, jubilado o retirado, etcétera.

3. La persona trabajadora (en otro sentido), cuando ejecuta el trabajo, no pocas veces define la situación (no ya la suya sino el en­torno o la circunstancia laboral), esto es, examina y evalúa esa cir­cunstancia antes de asumir un comportamiento determinado; conscien­te o inconscientemente, según los casos, lo hace de acuerdo a normas, costumbres, usos y comportamientos de otros, por causa de la mis-

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ma socialización del hombre y de la persona que trabaja en su ámbito, socialización que no es absoluta. Esto que describimos es un proble­ma de sociología laboral y se relaciona también con las adaptaciones (esto último más interesante para la psicología laboral y las relacio­nes humanas en e! trabajo).

4. En sociología, la "situación de doble vínculo" se presenta en e! individuo que recibe mensajes contradictorios de otra persona que es muy importante para él; puede ser un equívoco, una confusión en las comunicaciones. "En la situación de doble vínculo el individuo se encuentra implicado en una relación intensa con otra persona y sien­te que para poder responder es de vital importancia comprender co­rrectamente el mensaje que el otro le comunica, pero la otra persona expresa mensajes contradictorios de los que cada uno niega al otro" (George A. y Achilles G. Theodorson). Ello tiene aplicabilidad al campo de las relaciones laborales, ya sea en cuanto a la subsistencia del contrato o de la ejecución del mismo. (E. G.)

Roe LXXI, 120. CXVI, 76, 263, 264.

SOCIALlZACION Importa este vocablo en tanto se refiera a la relación individual

de trabajo; en cualquier régimen, aun en un régimen de socialización se hace presente la subordinación laboral. Lo mismo en la experien­cia de la autogestión. En estos casos hay una persona social o públi­ca que recibe la transferencia de! resultado de! trabajo humano, pero además subsiste un poder de dirección, por un lado, y los trabajado­res dependientes por otro, aunque éstos integran e! órgano director autogestor. (E. G.)

Ree VIII, 191, 192.

SOCIEDAD 1. Insistentemente se habla en nuestra civilización de la calidad

de la vida, habiéndose superado la visión estrictamente mecanicista y materialista de siglos anteriores. La sociedad industrial y luego la de consumo, consideraban que con abundancia de bienes materiales el hombre podría alcanzar su felicidad; era la civilización de! tener,

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expresado en el status, en el confort, en la figuración social y, como correlato, en el mando sobre seres .humanos, considerados como ele­mentos desechables y fundantes de la civilización, la fungibilidad del hiposuficiente, con su secuela del despido ad nutum, caracterizó la empresa en ese momento. Con el avance tecnológico y la brecha entre los países científica y económicamente desartollados y los sub­desarrollados, dicha filosofía de vida quedó sin sustento, la tecnocra­cia (ver esta voz) en la empresa demostró que no es cuestión de ejer­cer mando sino de utilizar el poder, sin que todavía se vislumbrara el uso social del mismo. La creencia ciega en la economía cayó, por ca­recer de fundamento fáctico. Bastaron las guerras mundiales y sus secuelas históricas, traducidas en la energía atómica, guerras de libe­ración, genocidios, para que el hombre, como Descartes, despertara de su sueño dogmático y comprendiera que nuestro planeta no es sino una gran nave espacial en marcha por el cosmos y en la que to­dos somos solidarios, so pena de ser todos destruidos. Surge el inte­rrogante del hombre, ¿para qué trahajamos' v varias de sus respues­tas se encuentran en los movimientos nihilistas, que no podemos re­legar a nuestros archivos como expresiones folklóricas, porque encie­rran, fundamentalmente, un recha7.0 total y frontal a la sociedad basada en el producir y en el tener.

2. En otro aspecto, específico, normado en el área laboral, la so­ciedad - cualquiera sea su naturalcza- (persona jurídica) y la persona física pueden ser empleadores: en cambio el trabajador debe ser per­sona física. Las leyes regulan la figura oel "socio-empleado", pudien­do el trabajador dependiente ser parte, como socio, de la persona jurídica o la sociedad en general. Son varias las prescripciones norma­tivas tendientes a tutelar también a los trabajadores dependientes que se encuentran en tales circunst<l¡Kl;lS. (E. G.)

ReL, VlIl, 112, Ill.LXXI,41.

SOCIO-EMPLEADO La situación laboral tamhién se manifiesta en el seno de una so­

ciedad si ~(' dan las notas de la subordinación, en el caso que un socio trabaje para la misma en forma personal, recibiendo o pudiendo reci-

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bir directivas, aunque la actividad no sea totalmente realizada en su seno. De este modo se amplía el campo del derecho laboral.

Un criterio normativo excluye las sociedades entre padres e hijos, lo que no parece acertado, sobre todo considerando la situación im­perante en una vasta zona rural: los hijos continúan laborando la par­cela paterna formando sociedad con su padre, sujetos a directivas precisas, situación de ninguna manera absorbida por el ordenamiento civil. ?or otra parte no se impide la efectiva relación laboral entre pa­dres e hijos, por lo que la excepcÍón -entiende Capón Filas, a quien estamos transcribiendo- debe derogarse, ya que estaría en mejores condiciones un hijo trabajador que uno socio.

Recuerda Capón Filas que cuando se reglamentó el instituto por primera vez en la Argentina se entendió que se combatía el fraude la­boral de velar la relación bajo la forma societaria, pero luego se adop­taron un conjunto de prescripciones legales que aseguran la prueba del fraude, al que se condena en cualquiera de sus formas.

Con esa apreciación, se debe tener presente que el simple traba­jo de los socios, de acuerdo al instrumento constitutivo de la socie­dad, mediante el cual se han delimitado funciones y responsabilida­des, no es suficiente para que exista, además de la relación social, la laboral. Para que ésta aparezca en necesaria la subordinación.

Continúa Capón Filas: "Desde el punto de vista económico, el socio-empleado, en

cuanto empleado, devenga la remuneración convencional o la pactada con la sociedad, en cuanto socio corre con los riesgos y absorbe las utilidades, siempre proporcionalmente a su parte social o la esti­pulación constitutiva.

Puede estar representado por la entidad sindical pertinente, aun­que no esté afiliado a la misma, debiendo, según los regímenes, apor­tar a la asociación profesional y utilizar los servicios sociales, porque según la categoría profesional se encuentra representado sectorial­mente. El socio-empleado se halla absorbido por el régimen jubilato­rio de trabajadores en relación de dependencia".

Confirma lo expuesto la doctrina que atribuye al contrato de trabajo ser un contrato realidad (Mario L. Deveali, Lineamientos del

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Derecho del Trabajo), por lo cual, si por el contrato social uno de los socios tiene amplias facultades de dirección y poder económico con­cluyente, no puede prevalecer afirmando que se enCuentra en relación laboral para con la sociedad (en sentido coincidente, Ernesto Krotos­chin, Manual de Derecho del Trabajo).

Siguiendo una corrier"'e jurisprudencial, se añade al asunto la norma que estatuye el sentido de las prestaciones accesorias de los socios: si las mismas consisten en tareas prestadas de manera subordi­nada, son absorbidas por el derecho laboral. El principio receptado es de suma importancia práctica para todo tipo societario en el que los socios dediquen un trabajo personal y habitual aunque no sea a tiem­po completo, pero a condición quc constituya su principal activi­dad. (E. G,)

Ref., VIII, 200, 201.

SOLIDARIDAD 1. Leemos en el Derecho Laboral de Capón FIlas, "Ninguna

construcción que perdure en el tiempo es obra de un hombre solo, por más suficiente (en todos los sentidos, económico, cultural, espiri­tual) que sea. La lucha dialéctica entre naturaleza y cultura supone una tarea en común, un esfuerzo compartido. La solidaridad impone comportamientos que pueden o no ser absorbidos por el sistema nor­mativo, pero que interesan, decididamente al sistema ético y al moral. Quien no es capaz de servir en la medida de sus posibilidades a los de­más, no es digno del calificativo humano. Servir en el lugar de trabajo integrándose al esfuerzo comunitario en el seno de la empresa, de acuerdo a sus reales aptitudes, dando lo mejor de sí mismo. Servir fuera del lugar de trabajo, en la realización comunitaria de la vida de la ciudad, sin desentenderse de los problemas reales y concretos de la nación, del continente y Jel mundo. Esta solidaridad fundamenta una nueva civilización, un nuevo modo de ser hombre, superado el in­dividualismo renacentista, inaugurando, si se nos entiende, una nueva cristiandad (Jacques Maritain, Humanismo integral).

Existen deberes jurídicos impuestos por la solidaridad, aunque no están taxativamente normados. Entre ellos, el del continuo perfec-

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cionamiento a nivel técnico de! trabajador especializado, la afiliación a la entidad sindical representativa, e! compromiso militante en caso de medidas de acción directa, la participación activa en la solución de los problemas económicos de la empresa, la integración en movimien­tos de opinión o de acción política. En la esfera del empleador, la ne­cesidad de realizar consultas referentes a modernizar las plantas, la institucionalización de la participación obrera en la gestión de la em­presa y en sus utilidades, la afiliación a las entidades representativas del sector, su participación activa en la solución de los problemas na­ciOl¡ales, continentales y mundiales.

Muchos comportamientos surgirán como exigibles a medida que nuestras ideologías sean derribadas por esta nueva visión de la reali­dad a través de la intuición eidética de la solidaridad. O nuestra civili­zación encuentra los mecanismos aptos para la construcción de una nueva ciudad humana, a nivel del hombre, o corremos el riesgo de de­saparecer, incluso físicamente, arrastrados por la guerra más cruenta que haya conocido la historia.

El reparto de los frutos del traLJajo debe ser normatizado por la solidaridad, superando la visión romanista del derecho privado, ya que la misma pudo tener sentido en un horizonte aldeano y en un imperio basado en la esclavitud, pero no satisface las urgentes necesi­dades de un espacio cósmico como el nuestro, abierto a infinidades de seres humanos ávidos de pan, cultura y participación.

Surge, así -termina Capón Filas- , el imperativo de reordenar la economía, no sólo a nivd nacional sino internacional, respecto a lo cual numerosas voces ya han hecho escuchar sus advertencias (Popu­lorum Progressio, N° 56)".

2. Quiere decir que Capón Filas plantea e! tema de la solidaridad en dos áreas, la moral y el derecho, aunque éste es expresión de aqué­lla, filosóficamente hablando. ":xisten solidaridades espontáneas, soli­daridades impuestas en 1<. ley (que pueden cumplirse o no cumplir"" con mayor o ffil'nor dc~agrado o con convicción) y solidaridades crea­das entre los sujetos del derecho individual del trabajo, formando parte de un sistem'l de rclaciones y sentimientos. Todo el orden jurí­dico laboral está pleno de ejemplos al respecto, imperceptibles en nu-

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merosas situaciones. Es ostensible, en cambio, cuando la ley expresa­mente declara la solidaridad; en una de sus especies y aunque se trate de una figura jurídica, en el supuesto de la responsabilidad solidaria, con el objeto de que el trabajador no sea defraudado y se haga impo­sible el cobro de sus créditos por causa del fraude contractual o en las condiciones de trabajo. (E. G.l

Ree VIII, 114, 115. LXXI, 35.

STANDARD El standard jurídico describe una conducta social media obliga­

toria y permite adecuar la generalidad normativa a los pliegues del sistema social (ver sistema) ya las conductas en interferencia. Pero no sólo eso; se describe, además, un módulo operati\'o, que levanta el sistema normativo al mundo de la axiología, para, precisamente, ir ensanchando el mínimo de ética imponible a la convivencia huma­na. Por ejemplo, la buena fe, equivale a significar un comportamiento acorde con pautas éticas vigentes en el medio social (standard) pero también pautas éticas deseables (módulo operativo). (E. G.l

Ref., VIII, 326, 327.

SUIlCONTRATACION Se trata de una nueva contratación, derivada o dependiente de

otra previa denominada básica u originaria y con contenidos comu­nes, prevalentemente. (E. G.l

ReC CXVIl, 264.

SUBCONTRATlSTA La subcontratación, en derecho laboral, crea responsabilidad so­

lidaria con respecto a las obligaciones contraídas con los trabajadores \' la seguridad social durante el plazo del contrato o bien al tiempo de su exrinción, cualquiera sea el acto concertado. (E. G.)

Ref., LXXI, 27.

SU¡;ORDINACION 1. Este tema generalmente es planteado por los autores con rela-

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ció n al contrato de trabajo, haciendo prevalecer la nota distintiva de la dependencia, la subordinación jurídica; empero, no son desprecia­bles, en la consideración científica, la subordinación técnica y la eco­nórruca, que hemos tratado en varias de las voce·s incluidas en la pre­sente obra. Hemos señalado que el trabajador, en la amplia mayoría de los casos, carece de capital, tiene necesidad de trabajo y acepta cualquiera si no obtiene unO de acuerdo a su profesión o a su conve­niencia (si el hombre es el lobo del hombre, la desocupación es la pantera que aterra); esta subordinación económica lleva a pensar en la falta de libertad en la "contratación". En mayor o menor grado el trabajador, también, está subordinado desde el punto de vista técni­co, porque debe ejecutar el trabajo de acuerdo a órdenes, indicacio­nes y medios y modos que le son indicados; en algunos supuestos es casi imperceptible (científicos, por ejemplo, que saben cómo tienen que hacer para investigar). Finalmente, la facultad que tiene el em­pleador de organizar la empresa y la potestad disciplinaria, generan la composición de la subordinación jurídica.

2. Más allá de apreciar cómo es la realidad laboral, cómo es real­mente la empresa y el empleador, cómo tendrían que ser, se plantean propuestas y consideraciones acerca de la justicia social, la participa­ción, el modo de ejecutar el trabajo, etcétera; que provocarían una disminución o un aumento de la subordinación, en cualquiera de sus formas. Giorlandini, por ejemplo, en sus cursos sobre Relaciones Humanas en el Trabajo aboga por el concepto de empresa, como sis­tema, como institución, como estructura democrática; se manifiesta en contra de la "dirección por empujones"; también, en favor de los sistemas de trabajo autónomos (dirección por objetivos, descentrali­zación, etc.), poque suavizan el rigor de las exigencias y cargas labora­les que pesan sobre la unidad biopsíquica del trabajador. Capón Filas agrega una reflexión interesante cuando dice que los fenómenos so­ciales pueden ser absorbidos en tres tipos: los de coordinación, los de subordinación y los de integración; y, en cuanto a la subordina­ción, al señalar que la subordinación laboral no es análoga a la subor­dinación política (propia del derecho público), porque pertenecen a dos esferas distintas y no tienen término común de comparación: el trabajador no es un súbdito del empleador y no se subordina al mis-

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mo. Y, cuando Giorlandini distingue casi tajantemente lo que es real­mente la empresa y lo que debe ser, ambos términos parecen sinteti­zarse. Capón Filas sostiene que tanto se subordina el trabajador como el empresario a los fine, de una comunidad que lo es de hombres li­bres, no una organización autoritaria. (L.A.R. - M.A.F.)

Ref., VIII. 15 Y ss. LXXI, 47.

SUBROGACION Sustitución o colocación de una persona o cosa en lugar de otra;

es el ejercicio de los derechos de otro, por reemplazo del titular, o la adquisición de obligaciones ajenas, en idéntica situación, en lugar del obligado anterior.

El privilegio especial, en el derecho del trabajo, se traslada de pleno derecho sobre los importes que sustituyan a los bienes sobre los que recaiga, sea por indemnización, precio o cualquier otro con­cepto que permita la subrogación real; en cuanto excedan de dichos importes, los créditos laborales gozan del privilegio general según la ley, en caso de concurso. (E. G.)

Ref., LXXXIV, 252. CXVlI, 274.

SUBSIDIO l. Ayuda o conrribución de carácter extraordinario que se otor­

ga al trabajador en atención a su situación personal o familiar, cuan­do éste reúne las condiciones establecidas por la ley que dispone su otorgamiento (subsidios por hijo, esposa, escolaridad, etc.).

2. El subsidio no nace directamente del contrato de trabajo, ni forma parte de la remuneración percibida por el trabajador, si bien generalmente son abonados conjuntamente. Del mismo modo no se tiene en cuenta para la fijación del salario mínimo vital previsto por la ley e independiente del derecho a la percepción de éste -caso sus­pensión del trabajador-o Su goce está garantizado en todos los casos en que el mismo se encuentre en las condiciones previstas en la res­pectiva ley.

3. Su monto sólo puede ser objeto de retenciones, deducciones o compensaciones, mediante consentimiento expreso del trabajador

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y previa autorización del organismo competente y no podrá insumir más del 20% del monto total que tenga que percibir el trabajador al momento que se practique.

4. Su crédito, por el término de seis meses, goza de privilegio general, incluidas las costas judiciales, asimismo sus intereses, pero sólo por el plazo de dos años. (E. F.)

ReC LXXI, 126, 127.

SUBSISTENCIA 1. Pennanencia, conservación, estabilidad. 2. Es de la esencia del contrato de trabajo su subsistencia o per­

dUTabilidad. En caso de duda sobre la existencia o no de su vigencia, la ley establece que debe estarse por la continuidad o subsistencia del mIsmo.

Este sentido de perdurabilidad se pone de manifiesto en las inte­rrupciones de la prestación laboral motivadas por enfermedades, cumplimiento de servicio militar, etcétera, que no causan ruptura del vínculo contractual. Con igual sentido obra la presunción de que los contratos son por tiempo indeterminado, siendo una excepción que debe probarse los celebrados por plazo fijo.

3. Este principio de subsistencia cede ante circunstancias obje­tivas que pueden operar en el seno de la empresa empleadora, tales como un estado de crisis que comprenda su actividad y afecte consi­derablemente su desenvolvimiento. En tales casos el empleador puede solicitar autorización para adoptar medidas tales como cesación o suspensión de actividades, modificación de cláusulas contractuales, reducción de personal, etcétera.

La ley prevé los alcances y consecuencias de la resolución que en tales casos se dicte con relación a la extinción o subsistencia del contrato de trabajo y a las indemnizaciones que puedan corresponder.

4. Se ha establecido una prohihición de empleo par<t los meno­res de 14 años, pero la subsistencia personal dc éstos o de "ll grupo familiar directo, puede determinar una autori/.ación espcci;J! por par­te de la autoridad competentc. (E. F.)

Ref., I.XXI. 126, 127.

·476 -

SUCESION 1. Fallecido elcl11pkador, d trahajador puede continuar con sus

sucesores o no; l'n ambos casos Sl' producen diversidad de efectos, de acuerdo a la nueVd situaciún creada. Fl trabajador igualmentl' ticlle

derechos laborales, que no se extinguen, con Lts consecuencias patri­moniales respectivas; sus (Tl'ditos pUl'lkn dirigirsL: contra los suceso­res; puede extinguir el contrato cuando sus condiciones personales o legales, actividad profesional 1I otras circunstancias hayan sido la causa determinante de la relación laboral y sin las cuales t'sra no po­dría proseguir; asimismo, por hi condición dd sucesor, en situación muy particular, o cuando mediare una relaC'lún con ¿'ste que haga imposible moralmente la continuidad de la relación (supuesto de falsa Jenuncia contra el traluj;ldor, injuria grave, o calumnia anterior a la muerte dd empleadur fallecido, etc). En estos supuestos, la le­p:islación argentina le reconoce al tLdJajador una indemnización dis­minuida.

2. En caso de tallecimicllro Lid trahajador, los créditos pasan a sus sucesores; tambil'll ciertos beneficios de la seguridad social (pen­sión, indemnizaciol1L'S, etc.). (E. G.)

Roe I.XXI, 127.

SUCESOR l. Continuador dt' otro. 2. El que ocupa su lugar. 3. Aquel al que se le transmiten derechos. Es sucesor el comprador de un fondo de comercio, o estableci­

miento, etcétera; en tales casos el con[l"ato de trabajo continúa con el sucesor o adquirente, \' el trabajador conserva su antigüedad adqui­rida con el transmitcntc.

Los privilegios de los créditos laborales se transmiten a los su­cescrrcs.

Se transmiten al sucesor, igualmente, los créditos emergentes de la .-c!ación laboral, de la seguridad social y asimismo beneficios de di­verso orden, como los Jeri\'aJos de los servicios sociales sindicales y algunos derechos relacionados con el sindicato. La convención co-

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lectiva podría disponer, como ya se ha hecho en la Argentina, que el sucesor tiene derecho a acceder al empleo que tenía e! causante, bajo ciertos requisitos, tema controvertido por e! carácter personal de! trabajo, de la autonomía de la voluntad de cada empleador y del ór­gano público en e! contrato de empleo público. (E. G.)

SUCURSAL Es e! establecimiento mercantil o industrial que depende de OtrO,

llamado central o principal, cuyo nombre reproduce, ya esté situado en distinta población o en barrio distinto de una ciudad importante.

La norma jurídico-positiva considera la separación entre diver­sas secciones, dependencias o sucursales de la empresa si, disminu­yendo la responsabilidad de! empleador, coloca al trabajador en situa­ción de despido con motivo de la transferencia del establecimiento, o, por e! contrario, no existe mérito para que e! dependiente conside­re extinguido e! contrato. (E. G.)

ReL LXXI, 110.

SUELDO Ver Remuneración, Salario.

SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO Es una remuneración diferida (Capón Filas, Tratado), abonada

antiguamente a fin de año y posteriormente al finalizar e! semestre; puede abonarse por mes y en algunas actividades, como la estiba en casas cerealistas y cooperativas agrarias, por día, de acuerdo a una re­solución de la ex Comisión Nacional de Trabajo Rural.

Comprende la doceava parte del total remuneratorio en e! lapso tomado en consideración. El plazo para satisfacerlo es e! mismo que para las restantes remuneraciones. Al extinguirse la relación, por cual­quier causa, aun no coincidiendo con los días señalados, debe abonar­se la parte proporcional por e! tiempo trabajado, incluyendo los tiem­pos de suspensión por causa legal. Los trabajadores transitorios y los eventuales también lo devengan (Capón Filas, ib.).

- 478-

Este mismo autor se ocupa de! tema en relación con los estatu­tos profesionales. En la actividad regida por normas de derecho labo­ral agrario, que absorben supuestos de recolección de cosecha, se es­tablece un método distinto al general para devengar el sueldo anual complementario: e! mismo se percibe conjuntamente con las remune­raciones comunes. El servicio doméstico, pese a su exclusión del iegi­men del contrato de trabajo devenga e! sueldo anual. Se abona tam­bién cuando se extingue la relación. Pero dicha suma se devenga anualmente y no en dos cuotas, como en el resto del sector trabaja­dor. Del mismo modo lo perciben otros trabajadores.

Como demostración de las zonas limítrofes, en otras actividades, se tiene e! derecho de percibir una suma similar a lo que es e! sueldo anual en los trabajadores dependientes: prácticos independientes y producrores de seguros independientes. Esta suma no puede sino tipi­ficarse como una colaboración previsional, ya que, estructuralmente, no puede ser considerada remuneración.

Sobre el sueldo anual complementario también se deben realizar aportes y contribuciones sindicales, seguridad social y Ministerio de Trabajo. (E. G.)

Ver Aguinaldo,

Ref., IX, 266, 267.

SUJETO Limitando e! significado al derecho individual del trabajo, se tra­

ta de los sujetos de! contrato de trabajo, con exclusión de los sujetos del derecho colectivo de! trabajo y de la seguridad social. Los sujetos que interesan aquí son e! trabajador, el empleador, el socio-emplea­do, los auxiliares del trabajador y, en una zona fronteriza, los terce­ros que resultan obligados por la responsabilidad (solidaria) creada por la ley con el fin de tutelar los intereses específicos del trabaja­dor. (E. G.)

Ref., LXXI. 21.

SUPERVISION En la administración de personal, en relaciones humanas en e!

,479,

trabajo y disciplinas afines, "supervisar" es "mirar desde arriba"; se refiere al control de la ejecución del trabajo por un superior en la es­tructura jerárquica del personal.

La norma concede a la autoridad de aplicación la facultad de controlar y supervisar los pagos de remuneraciones en los días y ho­ras previstos en la ley, de modo que el mismo se efectúe en presencia de los funcionarios o agentes de la administración laboral. Generali­zando. la autoridad de aplicación, además de tener esa facultad -es­tablecida en el derecho individual del trabajo-, tiene el deber de con­trolar el cumplimiento de todas las leyes, convenios y normas labora­les. (E. G.)

Re!" LXX. 35. LXXXIV, 120, 121.

SUPLENCIA Este argentinismo, utilizado primeramente en el ámbito laboral

docente, tuvo gran difusión en el derecho del trabajo; se refiere al reemplazo provisional de un trabajador por otro, que se pone en lu­gar del primero para hacer sus veces.

Los estatutos profesionales y la legislación laboral, incluyendo la referida al derecho administrativo del trabajo, determinan diferen­tes efectos y derechos y obligaciones.

El régimen del contrato de trabajo en la República Argentina es­tablece que si el trabajador fuese destinado a tareas superiores, distin­tas de aquellas para las que fue contratado tendrá derecho a percibir la remuneración correspondiente por el tiempo dc su desempeño, si la asignación fuese de carácter transitorio; se reputan las nuevas tareas o funciones como definitivas si desapareciesen las causas que dieron lugar a la suplencia y el trabajador continuase en su desempeño o transcurrieran los plazos que se fijen al efecto en los estarutos profe­sionales o Las convenciones colectivas de trabajo. (E. G.)

Re!" LXXI. 41.

SUPRESION Acto de suprimir, "quitar", "excluir", "eliminar", "anular", etc.

Más, específicamente, la palabra tiene una amplia aplicación en el

- 480-

derecho, nutrido de una gran riqueza de palabras comunes, vulgares, populares y aun jergales. Las leyes mencionan la supresión o re­ducción de los derechos previstos en el orden laboral; supresión de fojas en el libro especial; la supresión injustificada de trabajo y la supreslOn de la remuneración que tuviere asignada el tra­bajador. (E. G.)

ReE., LXXI, 11.

SUSPENSION 1. Son muchas las aplicaciones de este vocablo en el derecho in­

dividual del trabajo. Suspensión de las prestaciones, de una y otra parte, en el contrato de trabajo; su,pensión de plazos en el procedi­miento del fuero laboral; suspensión preventiva, disciplinaria, por causas económicas, por fuerza mayor, y, finalmente, la suspensión por causas políticas durante la dictadura del Proceso de Reorganiza­ción Nacional.

2. Son innúmeras las causas legales por las que se suspende la prestación de la trabajadora o del trabajadoL servicio militar, servicio civil, vacaciones y licencias, enfermedad, accidente, maternidad, huel­ga, etc. También, por parte del empleador: cierre, fuerza mayor, etc. Según los casos subsisten o no las obligaciones a cargo de la otra par­te cuya prestación se suspende; hay supuestos en que son las dos par­tes del contrato de trabajo que suspenden las prestaciones. Para cada supuesto y de acuerdo a las circunstancias del caso, se producen efec­tos jurídicos diversos. (E. G.)

RoL LXXI.

SUSTITUCION 1. Cambio o reemplazo. 2. Son sustituidas de pleno derecho por las normas legales o con­

vencionales respectivas, las cláusulas consideradas nulas de los contra­tos de trabajo que modifiquen normas imperativas consagradas por la ley o por las convenciones (olectivas.

Del mismo modo cuando el contrato de trabajO sea redactado en forma tal que, disimulando su verdadera naturaleza, aparente, con

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fraude a la ley laboral, una relación distinta, el contrato es nulo como tal, pero la relación subsiste regida por la ley laboral.

3. En una relación laboral de grupo o equipo, el delegado o re­presentante puede sustituir al trabajador que se desvincula, propo­niendo a la aceptación del empleador un reemplazante si ello resulta­ra indispensable por la modalidad del trabajo.

Pero en caso de huelga u otras medidas de acción directas, el empleador no podrá sustituir o reemplazar en su cargo a ningún tra­bajador ni celebrar nuevos contratos que tiendan a ese fin, mientras duren dichas medidas.

4. No pueden sustituirse parcialmente por indemnizaciones los plazos de preaviso establecidos para la disolución del contrato de tra­bajo. Ellos deberán cumplirse íntegramente. (E. F.)

Ree LXXI. 126, 127.

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TACHA Se trata de un defecto, una falta o una imperfección; anotacio­

nes que hacen imperfecto un instrumento o libro, sin respeto a las exigencias legales y para las cuales la norma destina efectos expresos y específicos.

La ley obliga a los empleadores a llevar un libro especial (anti­guamente denominado "libro de sueldos!, jornales"), registrado v' rubricado en las mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio. En ese libro, que debe contener una serie de especificaciones, se prohíbe, de modo concluyente, tachar ano­taciones.

En caso de tachadura los jueces pueden meritar, en función de las circunstancias particulares de cada caso, los libros.

Igual criterio está impuesto con respecto a los registros, plani­llas u otros elementos de contralor, exigidos por los estatutos profe­sionales o convenciones colectivas de trabajo; en casos especiales, como lo es el estatuto del viajante, existe obligación de llevar un re­gistro especial de viajantes, para lo cual, por lo que acaba de verse, existen iguales lineamientos. (E. G.)

ReL LXX!, 53.

TAREAS "Tarea" equivale a "trabajo"; puede ser también ('obra", De­

pende del juicio en que se incorpore la voz, pues en la frase total ha de interpretarse el significado de la palabra. ·Con más precisión podría admitirse que se trate de un trabajo sujeto a ciertas condiciones, hora-

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rios y exigencias. en general, por lo cual no extraña que también la legislación laboral utilice el vocablo en el ámbito de la relación indivi­dual de trabajo.

En efecto, recorriendo el derecho comparado, externa e interna­mente, observamos las siguientes expresiones: "tarea asignada"; "cumplimiento de la tarea asignada"; "mención de la tarca en el reci­bo de sueldos"; "tarea habitual"; "tareas" (como sinónimo de traba­jo, servicios, ocupación, prestacÍón de servicios); "no cumplimiento de las tareas"; "tareas eventuales"; "tareas extraordinarias"; "tareas más livianas"; "tareas nuevas"; "tareas penosas, mortificantes, riesgo­sas, determinantes de vejez o agotamiento"; "tareas penosas, peligro­sas, insalu bres"; "tareas prohibidas"; "tareas propias de trabajadores mayores"; "tarea superior". La mayoría de estas expresiones, pues, se encuentran en las leyes argentinas. (E. G.)

Ree LXXI. 8.

TARIFA La tarifa importa una determinación, una tabla, un modo de

cuantificar que, en el derecho laboral ha servido para limitar y no pa­ra desarrollar al derecho social (esto es lo que le ha hecho pensar a Eduardo Giorlandini en los mitos de ese derecho: que es protectorio, que es dinámico, que la relación entre patrón y trabajador es un "contrato", etc.).

Se tarifa la remuneración por decreto cuando se suspende el ré­gimen de convenios colectivos de trabajo, se tarifan las indemnizacio­nes, Con topes máximos, se tarifan las horas extras también con topes legales, etc. -sigue diciendo dicho autor-o Asimismo, se tarifan los tiempos, que se uniforman para todos, en las vacaciones, licencias, descansos, jornadas, las incapacidades (mediante los llamados "bare­mos"), etc. (ib.). (L.A.R.-M.A. F.)

ReL. LXXI, 120.

TASA Es la medida de un fenómeno; un porcentaje con el que aquél se

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cuantifica. De este modo, én el derecho social se tratan los temas con método matemático, común a otras disciplinas, interesando singu­larmente la tasa de desempleo, de ausentismo, de sindicalización. etcétera. (E. G.)

ReC CIX.

TAYLORISMO Organización del trabajo ideada por el ingeniero norteamericano

,Frederick W. Taylor (1856-1915), que revolucionó la técnica indus­trial de la producción. El mérodo consiste en reducir los movimientos y tiempos de cada obrero, con lo que se ganaba tiempo y eficacia, pe­ro a costa de un mayor cansancio del trabajador, que podía llegar así hasta la saturación. Su método fue aplicado en la organización cientí­fica de los talleres de la Bethlehem SteeJ Company.

En algunos de sus escritos Taylor afirma que le interesa la salud de los trabajadores, pero su sistema atentó contra ella; tales modali­dades de trabajo son causa de fatiga, enfermedades y accidentes, cau­san envejecimiento profesional y envejecimiento prematuro; se con­vierte en muchos casos en tareas agotadoras y penosas. Aunque la psi­cología laboral, la sociología, la medicina del trabajo y otras discipli­nas traten de exaltar el valor prioritario "salud", todavía la organiza­ción política y social exhibe el poder abusivo, el privilegio y la injus­ticia, que intensifican más la dependencia y la alienación. (E. G.)

Ree CX, 174. CX!. IX, 184.

TECNICA El significado que interesa, con respecto al trabajo humano y al

derecho laboral, es el anotado por David Dickson, en Tecnología Al­ternativa esto es, "acto de aplicar los conocimientos, bien directa­mente o con la ayuda de una herramienta o máquina ... a unas tareas determinadas" .

Se diferencia de la tecnología en que ésta implica una institución social, una ideología, un generador de poder económico, político, so­cial y cultural; comprende tanto las herramientas y máquinas utiliza­das por una sociedad, como las relaciones mutuas que su uso implica,

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lo que nos lleva a sostener que la neutralidad de la tecnología es un mito; por el contrario, tal como se desenvuelve y se modifica, sirve a los grandes intereses internacionales, a las grandes empresas y a de­terminados centros de poder económico y político.

En cambio la técnica está más limi tada en torno a la persona laboral tradicional, sin .desconocer la existencia de nuevas profesio­nes por causa de las innovaciones tecnológicas que nos muestran una tecnología de avanzada donde, como es lógico, también se pre­senta el tema de la técnica. (E. G.)

Ref.~ LXXI, 7.

TECNOCRACIA Sistema y teoría que reclaman el predominio del progreso técni­

co con el fin de evitar dificultades económicas. Giorlandini ha enseñado que la tecnología tiene ideología, espe­

cialmente la tecnología "dura", propia de los países superindustriali­zados, que tiene el signo de los avances más notables; asimismo, ense­ña que la institución de los adelantos fortalece el poder del capital, ahonda la injusticia, condiciona al pueblo y a las clases dirigentes, acentúa la alienación del hombre laboral, por lo cual propone para los países subdesarrollados o en vías de desarrollo el uso de tecnolo­gías intermedias y "blandas", para ajustarlas a las realidades, impedir la desocupación, favorecer el empleo, mejorar las condiciones de vi­da y trabajo, a condición de que se cambien los sistemas económicos, políticos y sociales. No se opone al desarrollo múltiple, por el contra­rio; reconoce la existencia de una economía dual, por lo cual tecnolo­gías indígenas y modernas, economía tradicional y moderna, campo e industria, marchan juntos.

¿Qué importancia puede tener el desarrollo de este tema en el derecho individual del trabajo? Algo se ha esbozado, precedentemen­te, por los influjos que la tecnocracia manifiesta respecto a la persona laboral. Agrégase a esto -como también lo sostiene el profesor Gior­landini- la incorporación de tecnología se ha hecho también para aumentar el autoritarismo patronal, para reducir el personal y evitar conflictos, para enervar la acción sindical, además de los aspectos

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económicos de la producción y la productivid;IlL Dice que es una ver­dad histórica, comprobable a través de doc''Umcntos y testimonios importantes, a partir de la Revolución lndu~rrial.

Cuando habla de la hiposuficiencia laboral, Capón Filas escrihe CI1 su Tratado: "La misma se manifiesta con caracteres m,ís fuertes si analizamos el :I\'ance tecnológico, que gencr:lun nuevo alfabctismo: el cicntifico, frente al cual la inmensa mayoria de los seres humanos cs analfabeta. Fn efecto: el problema actual, en la civilización ciber­nética, es que el trahajador maneja símbolos en vt::z de materia, opera con a hstracciones en \'('1. de enfrentarse con objetos corporales. Este ;l\'ancc de! espú·itu humano hacia la abstracción, pro\'oca, como con­seCUCllCJ;I. una I1Ul,\";t tipificación de la hiposuficiellcia: la cultural. Masas inmensas de seres humanos se enfrentarán, en corto tiempo, con C'\ prnh\cm~l de su total carencia de aptitudes para operar con símbolos, gl'ncr;lndo una nueva clase desempleada. La potencia acti­\'a, la aptitud suficiente se desplazará, por eSe mismo fenómeno, del capital económico al cultural, generando una nueva clase dirigente, no :'<1 unid~l al dinero o al poder político, sino al científico y tecno­lógico <11 que por lógica inmanencia debcrá acoplarse al capital si quiere subsi~tir: la tecnocracia hahrá adquirido dimensiones interna-cionales". (L. A. R. - M. A. F.)

Ref.: \'111, 7(J.

TECNOLOGIA En el mundo contemporáneo, la tecnología tiene un significado

más amplio que tan limitado a los conocimientos y herramientas que los seres humanos utilizan para modificar el medio físico y producir bienes y sen·icios.

Capón Filas ha señalado el poderío totalizador (económico, cul­tural, social. político) de la tecnología, llegando así "a que la posi­ción suficiente se establece en titularidad de muy pocas personas y en el territorio de pocos países agigantando y totalizando la cuestión social" ,

Oe tal manera, se acentúa la suhordinación (económica, técnica

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)' jurídica), se acentúa el autoritarismo, cuando la empresa es una co-munidad de hombres libres, como propuesta teórica. (E. G.)

Ver Tecnocracia.

Ree VIII, 16, 75.

TELECOMUNICACIONES Todo procedimiento que le permite a un usuario, denominado

corresponsal, hacer llegar a uno o varios corresponsales, informacio­nes de cualquier naturaleza, presentadas en forma tal, que puedan ser utilizadas; usando para ello cualquier sistema de transmisión elec­tromagnético (telefónico, radioeléctrico, electróptico, óptico, etc.).

En muchos países, es sinónimo, el término comunicaciones, solamente que éste generalmente incluye además, el servicio de co-rreos. (A. R. C. L.)

TELEGRAMA Las leyes regulan los supuestos en los que los acros y hechos de­

ben documentarse en forma fehaciente, particularmente en el caso del telegrama, como así los efectos de su envío o su emisión. Con otras situaciones, aunque la ley no lo declare expresamente, se hace imprescindible la documentación por este medio.

Por ejemplo, la extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador, medie o no preaviso, como requisito para su validez, debe formalizarse mediante despacho telegráfico colacionado cursado personalmente por el trabajador a su empleador, o ante la autoridad administrativa del trabajo. Los despachos telegráficos son expedidos por las oficinas de correo en forma gratuita, requiriéndose la presen­cia personal del remitente y la justificación de su identidad. Tampoco deberían cobrarse las copias certificadas que para constancia solici­tan los trabajadores, porque la gratuidad se extiende hacia lo acceso­rio; tales copias son necesarias para el trabajador, porque al comenzar el proceso judicial, impiden, en gran medida la negación de su exis­tencia, evitan dificultades por las desttucciones que se producen en las oficinas de correos periódicamente, clarifican más los presupues­tos procesales desde el inicio.

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En la hipótesis de despido directo es suficiente la comunicación por escrito, pero es frecuente el envío del telegrama, en el que debe expresarse de un modo claro los motivos. (E. G.)

Ree LXXI, IlO.

TELEINFORMA TICA 1. Explotación automatizada de sistemas informáticos, usando

redes de telecomunicaciones. Proviene de unir las técnicas informáticas con las de comuni­

caClOnes. 2. Servicios Teleinformáticos. Así se denominan los servicios

de \·ideotex, teletex, facsímil y correo electrónico. (A. R. C. L.)

Ver Cambio tecl1ofóbrico.

TELEMATICA Reunión de sistemas de origen informático, que se facilitan al

usuario usando redes de telecomunicaciones. En muchos casos, se usan como sinónimos las palabras telein­

formática v telemática. (A. R. C. L.)

TEMERIDAD Está signada, la temeridad, por todo comportamiento desconsi­

derado, imprudente, que expone a peligros sin mediar reflexión. La conducta temeraria puede ser llevada a cabo por el trabajador o por el empleador, en infinidad de situaciones. En el primer caso, cuando produce un daño con culpa grave equivalente a dolo, en términos ju­rídicos, por ejemplo; en el segundo, verbi gratia, cuando habiéndose producido un accidente de trabajo y derivado incapacidad absoluta y permanente en el trabajador, se le imputa falsamente culpa grave, se lo despide de inmediato, se lo lanza al mercado de trabajo teniendo cargas de familia, etc., desprotegiéndoselo en absoluto ante una reali­dad económica que no le permite obtener los medios de subsistencia.

En el proceso se presenta también este supuesto de "conducta

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maliciosa o temeraria", con sanciones legales al empleador que incu­rra en la misma. (E. G.)

Ree LXXI, 140.

TEMPORADA Es el lapso en el cual se realiza habitualmente una actividad, o

un conjunto de tareas. La temporada se presenta en función de las estaciones o de los ciclos productivos, o con motivo de ciertos feste­jos o festividades o lapsos en que se manifiestan.

Un criterio legal consiste en establecer la existencia del contra­to de temporada cuando la relación entre las partes, originada en ne­cesidades permanentes de la empresa o explotación, se cumpla en de­terminadas épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse por un lapso dado en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad.

El contrato de temporada es equivalente a los contratos a plazo fijo, bajo ciertos supuestos. En tiempo útil y oportuno -según un criterio- antes de la iniciación de cada temporada, el trabajador es" tará obligado a manifestar su disposición de desempeñar el cargo o empleo; en tal caso el empleador responderá por las consecuencias de la extinción del contrato si no consintiere -la reiteración de la relación de acuerdo a la naturaleza de la actividad. Es sano principio el exigirle al empleador que antes de iniciarse la temporada requiera los servicios del trabajador ya contratado. (E. G.)

Ree LXXI, 98.

TENEDOR Tenedor es el que ocupa y posee corporalmente una cosa con

título suficiente o sin él; la tenencia se adquiere por tradición, bas­tando la entrega de la cosa, sin formalidad alguna.

Importa esta figura, en el derecho laboral, porque la solidaridad, cuando se transmite un establecimiento, alcanza al arrendatario, al usufructurario o al tenedor a título precario y por cualquier otro mo­do. (E. G.)

Ree LXXI, 111.

- 490 .

TERCERO El tercero, extraño a la relación laboral, puede estar alcanzado

por la norma específica. Un ejemplo consiste en que si los bienes afectados al privilegio hubiesen sido retirados del establecimiento, el trabajador puede requerir su embargo para hacer efectivo el privile­gio aunque el poseedor de ellos sea de buena fe; este derecho caduca, de acuerdo a un criterio legal, a los seis meses de su retiro y queda limitado a las maquinarias, muebles u otros enseres que hubiesen in­tegrado el establecimiento o explotación.

En cierto sentido existen otros terceros, cuando éstos no han contratado directamente con el trabajador, pero el derecho laboral ha establecido una responsabilidad solidaria, en varios supuestos, de mo­do que por imperio de la ley están alcanzados por sus prescripciones.

Giorlandini aboga para que el trabajador pueda recurrir al fuero del trabajo, en algunos otros supuesros -lo que exige reforma legal­verbi gratia si el medio ambiente en el que presta servicios, en el cual está enclavado el establecimiento o lugar de trabajo, lo afecta o pue­de afectarlo en su salud, caso de la industria "sucia", o la que atenta directamente contra el medio ambiente, de cualquier modo que sea, hipótesis que puede alterar no solamente las condiciones del medio laboral sino también el contrato, sino extinguirlo, con efectos que no tendrían que alcanzar al empresario ca-contratante, también afectado, como lo serían igualmente los pobladores del lugar. (L. A. R. - M. A. F.)

ReL LXXI, 145.

TERMINOLOGIA El derecho laboral tiene terminología propia, esto es, una nO­

menclatura, en la que las voces tienen un significado más o menos preCISO, en ese mIsmo campo.

Esto noS conduce al tema de la interpretación y aplicación del derecho laboral, donde si bien el método gramatical cede ame otros, más eficaces en este sector normativo, no es despreciable; pero, con más especificidad, la terminología -cosa distinta al método- sí tiene relevancia y ha de desentrañarse el sentido de modo que se adopte inva­riablemente el resultado más conveniente para el trabajador. (E. G.)

ReL XVI.

- 491·

TIEMPO Esta voz cobra gran relevancia en ranto es utilizada, como lo ha­

ce Capón Filas, en la expresión "tiempo de trabajo" o "tiempo de la relación", esto es de la relación laboral de tracto sucesivo; la conti­nuidad laboral es un elemento estructural de la relación en su estado actual, pero no en su onticidad, porque puede pensarse en una rela­ción instantánea cuando la misma sea posible técnicamente.

El tiempo laboral se vincula estrechamente con e! tiempo libre, con la facultad de poder dedicar parte de la existencia al ocio crea­dor, a la contemplación, al descanso. Y agrega: "La realización perso­nal y comunitaria del ser humano que trabaja como empresario o su­bordinado no se divide en 'tiempo alienado' y 'tiempo libre' como pretende e! marxismo ortodoxo ya que el hombre ha de personalizar­se en el seno de! trabajo y mediante su ejercicio así como en e! ocio creador, la contemplación y el descanso; con todo, el tiempo libre a través de sus múltiples posibilidades abre una dimensión más intensa, que el tiempo laboral, precisamente por su contracción, no permite, . salvo en raras actividades". (E. G.)

Ree IX, 104 Y ss.

TlPOLOGIA l. Nos referimos a un esquema clasificatorio, como dicen George

A. Theodorson y Achilles G. Theodorson, "compuesto de dos o más tipos ideales" (o tipos construidos).

2. Analizando el derecho laboral observamos que la legislación construye tipos (de trabajadores, de contratos, etc.), aunque no exis­tan clasificaciones expresas; otros se derivan de su propio contenido. En doctrina, sÍ, se hacen propuestas, como lo ha hecho Eduardo Giorlandini en su libro Modalidades del Contrato de Trabajo, del cual se desprende fácilmente y se intelige que los tipos legales son insufi­cientes para el logro de una mejor hermenéutica y aplicación del de­recho social. (R. P. - N. L.)

Ref.: LXXI, 49. VIII, 195, 200.

- 492-

TITULO 1. Al trabajador no se le exige túulo excepto que se trate de

profesión que exija título expedido por la autoridad competente. 2. En otro sentido, los títulos de crédito que sean resultado di­

recro de la explotación ~salvo que hubiesen sido recibidos a nombre y por cuenta de terceros~ están alcanzados por los privilegios esta­blecidos en favor de los créditos de los trabajadores. (E. G.)

Rel" LXXI, 17, 139.

TOPE Véase Tarifa.

TOTALITARISMO Aunque se trate de un fenómeno político, Capón Filas lo aneja

al derecho laboral, pues, enseña: "La tentación totalitaria es una cons­tante argentina y debe ser erradicada mediante la educación y la par­ticipación sectorial en la toma de decisiones y en el contralor de ges­tión" .

Afirma que el Estado está presente en forma constante en el de­recho laboral, no existiendo campo de la actividad que no esté sujeto al control por parte del Estado, lo que se justifica plenamente por ra­zones de bien común. Pero su extralimitación conduce a soluciones reñidas con la justicia social y con el respeto por los derechos huma­nos. La normativa vigente en la materia, axiológicamente debe ser considerada como valiosa, ya que establece claros límites a la acción estatal; por eso debe ser mantenida.

Ha sostenido el profesor Giorlandini que el intervencionismo estatal en materia de derecho individual del trabajo se encuentra ple­namente legitimado; más todavía aspira a su extensión, dicho autor, con respecto a la contratación, de modo que también queda suprimi­da la libertad de emplear por parte del patrón para favorecer la inser­ción laboral de los más necesitados, los que tienen cargas de familia, los discapacitados, etc.

El mismo Giorlandini afirma que, aunque sea superfluo señalar­lo, debe especificarse debidamente que el orden público no es reflejo

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del totalitarismo sino de la justicia social, y que generalmente en la Argentina los totalitarismos tendieron a desacrivJ.r a! derecho indivi­dual del trabajo, atomizando al movimiento obrero y enervando al máximo al trabajo organizado socialmente. (R. P. - N. L.)

ReLo VIII, 45. LXXI, 7.

TRABAJADOR l. El derecho individual del trabajo lo conceptúa como persona

física que se obligue o preste servicios en las condiciones que dispon­ga la ley, cualesquiera que sean las modalidades de la prestación. ¿Cuáles son esas condiciones en la Argentina' Que haya contrato de trabajo o relación de trabajo. Existe el contrato de trabajo, cualquie­ra sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período deter­minado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remu­neración; hay relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicios en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen.

2. ¿El autónomo es trabajador? Sí, en forma genérica, sostienen algunos autores, pero no lo es a los fines del orden jurídicopositivo laboral cuyo núcleo de interés selectivo es el contrato y la relación de trabajo.

3. Sin agotar de ningún modo una clasificación de los trabajado­res, en el derecho individual del trabajo se observan las siguientes ex­presiones: "trabajador a disposición del empleador"; "trabajador des­pedido"; "trabajadores a destajo"; "trabajadores de capacidad dismi­nuida"; "trabajadores del servicio doméstico"; "trabajadores de pres­tación continua y discontinua"; "trabajadores de temporada"; "tra­bajadores ocupados en la edificación, reconstrucción o reparación"; "trabajadores permanentes y de temporada"; "trabajador eventual"; "trabajadores imposibilitados"; "trabajadores incorporados por el empleador para colaborar con el equipo"; "trabajador jubilado";

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"trabajador socio"; "trabajador y sus auxiliares", etc. (E. G.)

ReL LXXI, 23.

TRABAJO 1. Sostiene Ca pón Filas que los derechos constitucionalmente

reconocidos parten del supuesto siguiente: el trabajo es antrópico, ya que la esencia del ser humano interviene en su producción y desarro­llo, no siendo exterior a él mismo, supuesto que también ha sido teni­do especialmente en cuenta por la ley de contrato de trabajo, al sos­tener que el contrato de trabajo tiene como principal objeto la activi­dad productiva y creadora del hombre en sí.

, 2. Al referirse al derecho al trabajo, escribe que si bien no se consagró taxativamente el derecho a trabajar, el mismo estuvo en el horizonte de la comisión respectiva, como se aprecia por las diversas ponencias presentadas. Mariano Tissembaum ilustra sobre algunas ex­presiones de ellas: "La República tutela el trabajo, considerándolo con la dignidad que merece y lo garantiza como un derecho primordial". "El trabajo humano no es una mercancía". "El trabajo tiene una función social, entendiendo así que los deberes son correlativos de los derechos".

3. Los antecedentes internacionales sobre el trabajo como dere­cho y deber eran conocidos por los constituyentes de 1957, pero no se enmarcaron en la normativa constitucional, lo que significó una oportunidad perdida para el derecho social. Agrega: "Este derecho a trabajar está en el fundamento del programa mundial del empleo, de la O.I.T., a su vez fundado en la estrategia internacional del segundo decenio para el desarrollo, aprobada unánimemente por la Asamblea General de las Naciones Unidas. Si nuestra Constitución hubiese espe­cificado, claramente, el derecho de todo ser humano a trabajar, la cuestión del empleo, subempleo y desempleo, tendría un carácter es­tructural en nuestro ordenamiento vigente y no podría estar sujeto a los vaivenes de la economía política y de sus alternativas en casos coyunturales" .

4. Ciorlandini desarrolló el tema en varios trabajos (Relaciones Humanas en el Trabajo, Ciencias del Trabajo Humano, Sindicalismo y

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Cambio Social, Trabajo humano. Cultura y Civilización, Proyecto so­bre Estabilidad Propia, etc.) y.dirige el Grupo Permanente Interdisci­plinario sobre Trabajo Humano en la Universidad Nacional del Sur, donde se realza el significado y e! valor de! trabajo humano, con el cimiento de que la culrura es consecuencia del mismo y que la civili­zación, es, en cierta medida, trabajo humano acufllulado histórica­mente. (R. P. - N. L.)

5. -humano. La consecuencia prácúca más importante del aspecto subjetivista del trabajo es la distinción entre el hombre, con­siderado como actividad de trabajo, y e! trabajo como producto.

El producto se vende, se permuta, se regala, etc., el hombre no, porque posee un valor, una dignidad inapreciable.

Como carpintero puedo construir un escritorio. Eso lo puedo vender o regalar, pero e! hombre no se puede vender porque se lesio­na su dignidad.

El trabajo humano es una actividad social regida por una norma ética basada en principios de justicia social. (8. P.)

ReL VIII, 104, J05. LXXVIII.

TRANSACCION Conforme con e! punto de vista impuesto en la ley, los acuerdos

transaccionales, conciliatorios o liberatorios sólo deben considerarse válidos cuando se realicen con intervención de la autoridad judicial o administrativa, y mediare resolución fundada de cualquiera de éstas que acredite tales actos, se ha alcanzado una justa composición de los derechos e intereses de las partes.

En el derecho privado puede legitimarse, ceder, conceder, esta­blecer quitas, pero en materia laboral los derechos son irrenunciables y la transacción cobra un significado espccialísimo, dado que sólo se­rán aprobadas cuando importe justa composición de derechos e in­tereses. (E. G.)

ReLo LXXI, JO.

- 496-

TRANSFERENCIA 1. En un sentido, "transferencia" se liga al contrato individual

de trabajo y a la empresa, el esrablecimiento o.la explotación. El tra­bajador no puede transferir el contrato, por el carácter de su obliga­ción, aunque -en dererminadas circunsrancias-' pueda designar auxiliares. Las otras formas de transferencia tienen efectos concreta­mente regulados en la legislación.

En la transferencia del establecimiento el sucesor asume las obli­gaciones; el rrabajador conserva todos sus derechos, incluyendo anti­güedad, pero podría considerarse despedido si la transferencia le cau­sa perjuicio, a cuyo fin se puede rener presente si se cambia el objeto de la explotación, se alteran las funciones, cargo o empleo, o si me­diare una separación entre diversas secciones, dependencias o sucursa­les de la empresa, de modo que se deriva de ello disminución de la responsabilidad patrimonial del empleador.

En caso de arrendamiento o cesión transitoria se aplican iguales criterios. En todos los casos se impone la responsabilidad solidaria, de modo amplio. Es justo que la cesión del personal sin que comprenda e! establecimiento requiera la conformidad del trabajador, pero no es justo que estos criterios no se extiendan también al Estado.

2. Una segunda acepción, pero son más imporrantes los presu­puestos que la informan, que los referidos al ámbito normativo, es la "transferencia del resultado económico", que trata Capón Filas, quien escribe en su Tratado: "El empleador recibe el trabajo ajeno, proporcionado por el trabajador subordinado, y se apropia de él medianre la vinculación laboral. La misma constituye una forma lar­vada de injusticia, compensada medianamente con la remuneración. El régimen asalariado debe continuar su evolución hacia maneras más justas y acordes con la hominización en que está empeñada la especie. Toda la doctrina social cristiana se encuentra en esa direc­ción'y la participación obrera en la propiedad de los bienes de pro­ducción, en la gesrión empresaria y en las utilidades, es una de las ma­neras más razonables de lograrla. Esta transferencia también se pro­duce en el sistema socialista y su solución escapa al marco del dere­cho laboral, debiendo encararse mediante una reforma estructural de la

- 497·

sociedad. Si gran parte de nuestra civilización se basa en la propiedad privada de los bienes de producción, la participación de los trabajado­res en esa propiedad es la garantía de la democracia económica. Di­cho acceso es vital para nuestra civilización ya que el poderío econó­mico no quedará en la esfera de uno solo de los factores de la produc­ción sino será repartido entre todos, haciendo desaparecer, definitiva­mente, la concepción patrimonialista de la empresa. Los trabajadores deben lograr dicho acceso a título de trabajo y sin romper el esquema de conducción, ejecución, distribución de utilidades, mejorará axio­lógicamente el mismo y acelerará la hominización. La apropiación del resultado económico de! trabajo ajeno mediante el pago de una remu­neración que no logra satisfacer en la realidad e! principio constitu­cional de suficiencia a pesar de su absorción normativa, no parece justo, siendo necesaria, en consecuencia, una toma de conciencia. Sin embargo, e! problema excede lo típicamente laboral para llegar a una confrontación respecto a la sociedad global y su estructura. En el te­rreno laboral se manifiesta, de este modo, la dialéctica entre derecho, economía, ciencias políticas, axiología, tensiones sociales".

3. A propósito de esa apropiación, Giorlandini, en sus Notas de Cátedra, relacionando el asunto con los últimos tiempos de la reali­dad argentina, que la remuneración del trabajador no responde al imperativo de la vida, de una adécuada calidad de vida, de aceptables condiciones de vida y trabajo; menos al concepto de salario mínimo, vital y móvil, asegurado por la Constitución y que debe permitirle -aun al trabajador sin cargas de familia y como mÍnimo- alimenta­ción adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanita­ria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión. (M. A. F.)

ReC VIll, 321, 322.

TRANSMISION 1. Se aplica el instituto al supuesto de transferencia de estable­

cimiento. En él, cualquiera sea el título, pasan al sucesor o adquiren­te todas las obligaciones emergentes del contrato individual de traba­jo que el transmitente ruviera con el trabajador al tiempo de la trans­ferencia, aun aquellas que se ongmen con motivo de la misma. El

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contrato de trabajo, en tales casos, continuará con el sucesor o adqui­rente, \. el trabajador conservará la antigüedad adquirida con el trans­mitentc v los derechos que de ella se deriven. Ha sido esta una solu­ción legal.

2. Otro caso de transmisión, en e! derecho individual de! traba­jo, está referido a los privikgios de los créditos laborales, gue se tran~mitcn a los sucesores; en muchos otros casos, fallecido el tra­bajador se opera la transmisión de los derechos en favor de los dere-chohauientcs. (E. G.)

R('f.: LXXI, I2-\-.

TRANSPORTE 1. El transporte de! trabajador, de sus muebles vio herramientas

puede estar a cargo del empleador; lo está en forma imperativa si es él quien dispone el traslado del trabajador, porque no debe mediar in­juri.l económica en las modificaciones de las condiciones de trabajo.

2. El transporte, en general, del trabajador y su familia, es un elemento del salario mínimo vital y mó\'i!j debe, por lo tanto, estar asegurado como parte de la menor remuneración. (E. G.)

Ree l.XXI, 56.

TRATO Las relaciones entre los sujetos del derecho laboral deben ser

respetuosas, ajustadas al orden normativo laboral. En algunos cuerpos legales se prohíbe el uso de las denominadas "malas palabras" y los insultos. Quedan sancionados todos los casos de injuria moral, que puede presentarse en materia de trato, En algunos convenios colecti­\'os de trabajo se ha establecido que los superiores no pueden repren­der a los trabajadores delante de los compañeros o de otras personas, debiendo ser llamados aparte para exponer los motivos de la posible queja, exigencia lógica porque tal comportamiento del superior se acerca bastante a la mínima sanción que es la amonestación.

El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de ,ituaciones. Se considera que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razo-

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nes de sexo, re!igión o raza, pero no cuando e! diferente tratamiento responda a principios de bien común, como e! que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte de! trabajador.

La ley prohíbe, entonces, las discriminaciones entre los trabaja­dores, por tales motivos y también por nacionalidad, causas políticas, gremiales o de edad. (E. G.)

ReC LXXI, 47.

TRIBUNAL Las leyes laborales, en e! orbe de! contrato individual de trabajo,

prescriben la competencia de los tribunales de! trabajo, para la homo­logación de acuerdos, por ejemplo; además, en el COncurso preventi­vo, quiebra, concurso civil u otro medio de liquidación colectiva de bienes de! empleador, prescriben también que las acciones laborales deben promoverse y continuarse ante los tribunales de! fuero de! tra­bajo, con intervención de los respectivos representantes legales, ce­sando su competencia con la etapa de conocimiento, debiendo prose­guirse la ejecución ante el juez de! concurso. (E. G.)

ReC LXXI, 27.

TURNO El trabajo en turnos se presenta en el trabajo por equipos. La

ley se remite a los turnos en otros supuestos, como cuando prohíbe el trabajo en forma continua, salvo que por convenio colectivo de trabajo o autorización ministerial sea autorizado, alterando el sistema de doble turno diario (mañana y tarde, Con descanso obligatorio de dos horas, por ejemplo). En materia de trabajo de mujeres, en caso de establecimientos fabriles, que desarrollen tareas en tres turnos diarios que abarquen las 24 horas del día, e! período de prohibición "absolu­ta" de! trabajo nocturno de la mujer ha tenido excepciones en la ley y en la realidad social y laboral; se legitiman los casos también cuando el trabajo deba ser preferentemente desempeñado por mujeres. (E. G.)

ReC LXXI, 75.

- 500-

TURISMO Es un beneficio emergente del sistema de obras sociales. También,

del de servicios sociales sindicales, o empresarios; podría serlo tam­bién como una "prestación" del empleador, cosa que se da en muy contadas situaciones y casos en la Argentina.

Sin perjuicio del significado en d campo del derecho laboral, el tema es ubicable también en la política social, pues los órganos públi­cos referidos al turismo tienden a fomentar y organizar éste promo­viendo el turismo educacional y social, dando las bases técnicas y científicas necesarias para que la acción estatal asegure la valorización, estímulo y aprovechamiento de los elementos e intereses turísticos, poniendo los mismos al servicio de la salud psicofÍsica de la pobla­ción del país, y de la economía nacional. (E. G.)

ReL XLII. IX, 166.

TUTELA Es uno de los presupuestos que otorga característica propia al

derecho laboral, que tutela al trabajador y a su familia. En otro sen­tido, se manifiesta la tutela de la remuneración, COn las prescripcio­nes relativas a su pago, a los medios de pago, la ineficacia del mismo, las constancias y documentación exigida, los plazos, días y horas y lugares de pago, adelantos, retenciones permitidas, medios de con­trol, inembargabilidad, etc. La tutela se expresa ante el mismo traba­jador, ante su empleador y ante los acreedores del empleador.

El derecho laboral se individualiza por su carácter protectorio, aunque de escaso desarrollo; más decreciente como consecuencia de las "economías de penuria", la desactivación del derecho individual del trabajo y el empresario indirecto, con sus influjos en las condicio­nes de trabajo. (E. G.)

ReL LXXI, 113.

- 501 -

UNIDAD 1. -técnica o de ejecución. Es lo que caracteriza y define al "es­

tablecimiento". que es una parte diferenciada y técnicamente autó­noma pero no independiente de la "empresa", ya que está al servicio de su objeti\'o, mas la relación de trabajo se establece entre personas, físicas o jurídicas. Ni la «empresa" ni el "establecimiento" entran en esta relación como sujetos jurídicos.

2. -de obra. Es una de las dos unidades que se usan para medir o computar el salario. A su vez ésta es susceptible de una subdivisión, a) sal"rio a destajo, es el salario medido por Un resultado que, a su vez, mide la cantidad de trabajo. En los recibos de pago debe mani­festarse el número de las piezas o medidas elaboradas, el número de éstas, el importe por unidad adoptado y el mOnto global correspon­diente al lapso liquidado. En este caso el importe a percibir en una jornada de trabajo no debe ser inferior al salario básico establecido en la con\'ención colectiva pertinente o al salario mínimo yital y mó­vil \'igente para esa jornada; b) salario con premio, COn este sistema se busca la incrementación de la producción o se provocan ciertos comportamientos que indirectamente concurren al mismo fin. Exis­ten los premios por mayor rendimiento directo como así incentivos o estímulos al mérito, a la calidad de producción, a la puntualidad, al presentismo, etc.

3. -de tiempo. Es la otra unidad que se usa para medir o compu­tar el salario. Es cuando se computa o mide por unidades de tiempo. Las más usuales son el mes, el día y la hora. Deben consignarse en los recibos de pago el número de jornales u horas trabajada,. No debe

- SOl -

confundirse con el plazo en que la remuneración se hace exigible. La unidad de tiempo es exclusivamente la medida elegida para computar el salario. U. L. B.)

UNIFORMIDAD El concepto de uniformidad se improntó justamente en un insti­

tuto importante del derecho laboral, el salario mínimo vital; una nor­ma derogada de la legislación argentina determinaba que el salario mínimo vital "será reajustado periódicamente, conforme a las varia­ciones del costo de la vida, y no será objeto de quitas zonales".

Anotó Pedro F. Prado: "Los períodos están dados generalmente por las alteraciones en el Índice del costo de vida. Muchas veces se de­jó de lado el incremento de los Índices referidos, posponiéndose el reajuste pertinente. Pero su correcta y coordinada aplicación estará sin duda ligada a la problemática operativa del artículo 131 y a la rea­lización de sus fines, sin interferencias políticas por parte del Consejo Nacional del Salario Vital Mínimo y Móvil ... Quedan eliminadas, pe­ro solamente por este artículo, las quitas que se relacionan con el sa­lario vital mínimo. Pero no así 105 coeficientes de incrementación zonales, como en el caso de la Patagonia, que se eleva al 1,05. Similar es la dirección que siguió la lucha gremial tendiente a eliminar tam­bién las quitas zonales de las convenciones colectivas de trabajo, res­pecto a los salarios básicos". (E. G.)

ReLo CXXXVII, 188.

USO 1. Los usos son considerados fuentes del contrato de trabajo (ver

de Eduardo Giorlandini, el libro Fuentes de regulación del Contrato de Trabajo).

2. Los usos más favorables al trabajador y, en su caso, los usos de empresa, que revistan igual carácter, prevalecen sobre las normas dispositivas de la ley, convenciones colectivas yel contrato de trabajo.

3. Las cláusulas del contrato de trabajo quedan sometidas tam­bién a los usos, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación.

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4. En otro aspecto, la palabra se vincula al uso por el trabajador de bienes del empleador (vivienda, herramientas, etc.), o a la inversa, cuando el trabajador aporta "máquinas, herramientas, etc., a la em­presa. (L. A. R.)

ReL cxxxvn, 37, 38, 59 a161, 68 al 72, 212.

USUFRUCTUARIO El usufructuario del establecimiento está comprendido en la res­

ponsabilidad solidaria respecto de las obligaciones emergentes del contrato de trabajo existentes a la época de la transmisión. (E. G.)

Ref., CXXXVIl, 3 33.

UTILIDAD La participación en las utilidades de la empresa es un modo de

fijación del salario, pudiendo convenirse entre las partes del contrato individual de trabajo.

En ese caso es n~cesario que se reconozca al trabajador o a quien lo represente el libre acceso a los libros y demás documentación, a fin de efectuar las comprobaciones y ejercer los controles pertinentes de las ventas y de las utilidades que resulten, como así la facultad de de­signar representante de control, por intermedio de las organizaciones sindicales. Asimismo, es conveniente mantener el criterio de que esas medidas puedan ser ordenadas, a petición de parte, por los órganos jurisdiccionales -o administrativos públicos, en su caso- mediante la designación de veedor, con amplias facultades, no siendo necesario la existencia de juicio para la adopción de tales medidas. (E. G.)

Ref., CXXXVJI, 172, 173, 179, 180.

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VACACIONES Es una de las f'Olmas legales de suspensión de la prestación (tra­

bajo) que corresponde al trabajador, esto es suspensión por causa le­gal, fundada para algunos autores en la salud del trabajador, en su derecho al descanso, al esparcimiento y protección de su vida y su unidad biopsíquica.

Consiste en una licencia, denominada ordinaria, para ser dis­tinguida de otras licencias. Las vacaciones (licencia ordinaria) son anuales y las licencias extraordinarias se conceden --por ley o con­venio~ por otfOS presupuestos: nacimiento, matrimonio, falleci­miento de miembros de la familia, examen, o deportes en supuestos de excepción.

Enseña el Maestro Benito Pérez: "Para el tecnicismo laboral, las vacaciones anuales pagas pueden ser definidas como el derecho del trabajador a gozar de un período de descanso durante el año calenda­rio en proporción a la antigüedad de su prestación de servicio".

En cuanto a su naturaleza jurídica responde a la teoría del sala­rio diferido ya que su retribución procede cuando por cualquier cau­sa se produjera la extinción del contrato de trabajo, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente al salario correspondiente al período de descanso proporcional a la fracción de año trabajada. Derecho este que pasa en caso de muerte a sus dere­chohabientes a pesar de su carácter personal. (E, G,)

Roe LXXI, 73.

VACANTE Es el empleo o cargo no ocupado y que debe ser ocupado de

- 507-

acuerdo a decisión del empleador, o bien por imposición de la ley (obligatoriedad de ocupar a determinadas personas, como discapaci­tadas) o por convenio colectivo de trabajo (bolsa de trabajo sindical).

Es interesante considerar, por separado la hipótesis de cargo vacante y que el empleador debe cubrir por concurso interno, en vir­tud de una cláusula sindical instituida en el convenio colectivo de tra­bajo. Se ha pretendido invalidar estas cláusulas por inconstitucionales, porque lesiona la libertad contractual, pero no se ha tenido en con­sideración el orden público laboral ni tampoco el convenio de partes (en el acuerdo colectivo de trabajo, producto de la libertad contrac­tual colectiva).

Una norma derogada, en la Argentina, disponía que el emplea­dor estaba obligado a preferir, en igualdad de condiciones, a los tra­bajadores del propio establecimiento para cubrir cargos superiores, y a los eventuales, transirorios o de temporada, para los cargos efecti­vos y de prestación continua. Los estatutos profesionales y conven­ciones colectivas de trabajo --decía- deben prever los procedimien­tos mediante los cuales los trabajadores que se encuentren en tales condiciones podrán optar por los empleos vacantes o de nueva crea­ción.

Los empleadores pueden recurrir al servicio de empleo nacional, o provinciales o municipales, a través de los registros abiertos allí, pe­ro no están obligados, aunque sí a comunicar las bajas, renuncias, despidos, etc., a la autoridad de aplicación nacional. (E. G.)

ReC LXXI, 44.

VACIAMIENTO El significado de vaciamiento se pone de relieve al ser relaciona­

do con la empresa, en la expresión "vaciamiento de la empresa", tér­mino que, como ·10 recuerda Capón Filas, fue de origen periodístico, en una nota publicada por El Cronista Comercial, en 1970.

Encierra, dice Capón Filas, una realidad comprobable, sobre to­do en momentos de crisis económica. Su tipificación penal se impron­tó en la ley argentina y comprende delitos de tipo ideológico subver­sivo y también de contenido económico.

- 508 .

Puede darse la venta por precios viles de mercaderías, materia prima, útiles, maquinarias, de tal modo que no sólo se vea afectada la garantía común de 105 acreedores sino la subsistencia misma de la fuente de trabajo.

La norma indica -continúa el autor citado- las siguientes in­conductas: con ánimo de lucro o maliciosamente con riesgo para el normal desenvolvimiento de un establecimiento o explotación comer­cial, industrial, agropecuaria, minera y destinado a la prestación de servicios, enajenar indebidamente, destruir, dañar, hacer desaparecer, ocultar o fraudulentamente disminuir el valor de materias primas, productos de cualquier naturaleza, máquinas, equipos u otros bienes de capital; igualmente, con ánimo de lucro o maliciosamente con riesgo para la empresa comprometer injustificadamente su patrimo­nio; O realizar esas conductas con imprudencia, negligencia o violan­do los deberes a su cargo.

Finalmente, Capón Filas formula una pregunta, ¿Los trabajado­res deben permanecer pasivos frente a estas inconductas? "Estima­mos que a la luz de la institucionalidad de la empresa, corresponde que sean ellos los primeros interesados en vigilar la marcha de los ne­gocios empresarios y denunciar, llegado el caso, las manifestaciones delictivas indicadas. Nuevamente, la participación obrera se muestra necesaria". (E. G.)

ReC IX, 279, 280.

VALIDEZ La subsistencia del contrato individual de trabajo se rige por la

ley argentina; lo mismo respecto a los derechos y obligaciones de las partes, sea que el contrato de trabajo se haya celebrado en el país o fuera de él, en cuanto se ejecute en su territorio. (E. G.)

ReC LXXI, 11.

VALOR El derccho individual del trabajo se refiere, prevalentemente, al

valor de los servicios, e informa ~en un escorzo normativo- que basta, a los fines de la expresión del consentimiento, el enunciado

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esencial del obJeto de la contratación, quedando regido lo restante por lo que dispongan las leyes, los estatutos profesionales o las con­,eneionc, colecti,'as de trabajo, o lo que se conceptúe habitual en la acti\'idad de que se trate, con relación al valor e importancia de los sCr\·icio~ comprometidos. (E. G.)

Rc..'f.: LXXI, 25

VALORACION La ,'aloración recae sobre la norma)' sobre la conducta, la rea­

liza el intérprete \' quien está llamado a la aplicación del derecho, :Qué pü<tura legal corresponde' Una, con respecto a la extinción del contrato por justa causa, fue fijada en la ley argentina de acuerdo a e,u tesitura, una de las partes puede hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obliga­ciones resultantes del mismo que configuren injuria ~' que, por su gra",:dad. no consienta Id prosecución de la relación, La valoración debe hacerse prudencialmente por los jueces, teniendo en considera­ción el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de traba­io. según lo dispuesto en la misma ley v las modalidades " circunstan­cias personales en cada caso, (E, G.l

Rcf.: LXXI, 115.

VARIACION Esta palabra había sido utIlizada en una norma derogada en la

que se establecía que el salario mínimo vital sería reajustado periódi­camente, conforme a las variaciones del costo de la vida, y no sería objeto de quitas zonales,

Luego, en la Argentina, a partir de la dictadura militar denomi­nada "Proceso de Reorganización Nacional" se impuso el sistema sa­larial por "regla estatal", en la expresión de Capón Filas, y por decre­to, no solamente para el salario mínimo, "ital y móvil sino también para la remuneración en general. (E. G.)

Ref. LXXI. 63,

- 510

VEEDOR En algunos supuestos de la rclaeión laborativa, el trabajador o

quien lo represente tiene el derecho a inspeccionar la documentación que fuere necesaria para verificar las ventas o utilidades, en su caso, medidas que pueden ser ordenadas a petición tic parte, por los órg,t­nos judiciales y competentes. (E. G.)

ReL LXXI, 60.

VEJEZ Complejo de fenómenos que se manifiestan por modificaciones

de las estructuras orgánicas consecuentes y predisponentes en parte, al determinarse una declinación física e intelectual y de las activida­des fisiológicas de los diferentes aparatos del organismo.

Fijar un espacio por medio de tiempo que pueda corresponder a la edad en la cual se inicia la vejez resulta arduo y a veces imposible, ya que algunas manifestaciones de la vejez son muy tempranas en ciertos indi­viduos en t~nto que otras aparecen tardíamente.

De este modo hay personas que a los 30 años o antes pierden la elasticidad de su piel, blanquean sus cabellos, etc. En otros casos, ellí· mite de comienzo de la vejez está para algunos autores entre los 50 o 55 años, mientras que para otros el límite está por encima de los 60; re· sulta claro pues que los criterios son variados, y estamos privados de una explicación que permita señalar la causa primaria determinante de la involución de los tejidos orgánicos. (B. E. H.)

VENCIMIENTO Fin de un término, un plazo, un lapso, legal o convencional, que

produce consecuencias jurídicas importantes, especialmente si se re­fiere al contrato de trabajo; cuando éste se renueva y se reconduce la relación se mantiene sin consecuencias negativas para el trabajador; en caso contrario y a pesar de las posibles indemnizaciones, aquél y su f~milia sufren los efectos superlativos del "desempleo", pues "si el hombre es el lobo del hombre la desocupación es la pantera que ate' rra" (E. G.)

Ree LXXI. 132.

. 511 .

VENTA 1. Las ventas que realice e! empleador, en determinados supues­

tos del contrato de trabajo, pueden ser motivo de verificación (ver Veedor).

2. La venta del fondo de comercio, o de! establecimiento, no desliga al empleador vendedor ni tampoco desobliga al comprador, porque la ley crea responsabilidad solidaria.

3. Las ventas deben consignarse en el recibo de sueldos, como así los porcentajes que corresponden al trabajador. Cuando la ley se refiere a las ventas también utiliza la expresión "operaciones concer­tadas". (E. G.)

Ref., LXXI, 60.

VERACIDAD Una prescripción normativa determina que la autoridad de apli­

cación, mediante resolución fundada, podrá establecer, en actividades determinadas, requisitos o modalidades que aseguren la validez pro­batoria de los recibos, la veracidad de sus enunciaciones, la intangibi­lidad de la remuneración y e! más eficaz contralor de su pago. (E. G.)

Ref., LXX, 75.

VERIFICACION Esta vocablo es utilizado en dos sentidos: uno, cuando se pres­

cribe que los créditos laborales no requieren verificación ni ingresan al concurso; y otro, cuando se determina que el trabajador tiene de­recho a verificar la documentación de la empresa, mediante resolución de órgano público. (E. G.)

Ver Veedor. ReC LXXI, 125.

VESTUARIO l. El vestuario forma parte del salario mínimo, vital y móvil; se

pretende asegurar al trabajador, asimismo, alimentación adecuada, vivienda digna, educación, asistencia sanitaria, transporte y esparci­miento, vacaciones y previsión, todas previsiones incumplidas en la

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realidad, agravándose la sITuación de los trahajadores, a los que se preeariza y se le crean condiciones inadecuadas de vida, por causa de factores de variada {ndnlc.

2. Existen trahajos cn los que se impone la obligación del cm­picador a suministrar ropas ;ldccuadas, por el propio ámbito laboral y la atención que merece el público o consumidor, o por proTección de la salud del trabajador o dc la población. La ropa tiene valor eco­nómico, ingresa C01110 elemento de la remuneración al monto de ést:l, puede scr motivo de reclamación y también injuria determinan­te del "despido indirecto". (E. G.)

RcC I.XXI. 5~.

VIATICO Prestación que se concede por ley o convenio colectivo o indivi­

dual de trabajo, en especie y/o dinero, que se abona en caso de viaje o de traslado del trabajador.

Los viáticos son considcrados remuneración, excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes, sal­vo lo que en particular dispongan los estatutos profesionales y con­vencían es colectivas de trabajo.

Como decimos más arriba, puede ser motivo de convenio y for­mar parte del contrato individual de trabajo. (E. G.).

ReC LXXI, 54.

VICIO 1. Los actos del empleador para cuya validez la normativa labo­

ral exige una forma instrumental determinada se tendrán por no suce­didos cuando esa forma no se observare. No obstante el vicio de for­ma, el acto no es oponible al trabajador. Por principio, no se exige forma alguna púa formar el contrato de trabajo.

2. Los vicios en los libros :' documentación conllevan la presun­ción en favor de las afirmaciones del trabajador o de sus causahabien­tes, sobre las circunstancias que debían constar en tales asientos en forma correct~ y legal.

3. Corrientemenre, se admite que no pueden ser objeto del con-

- 513 .

trato de trabajo la prestaclOn de serVICIOS ilícitos o prohibidos. El vicio en el contrato prohibido no puede oponerse al trabajador. Si el objeto del contrato fuere sólo parcialmente prohibido, su supresión no perjudicará lo que del mismo resulte válido, siempre que ello sea compatible con la prosecución de la vinculación. La nulidad del contrato por ilicitud o ptohibición de su objeto tendrá las conse­cuencias asignadas en la ley y declarada por los jueces, aun sin mediar petición de parte; la autoridad administrativa, en los límites de su competencia, mandará cesar los actos que lleven aparejados tales vicios. (E. G.)

ReLo LXXI, 49.

VIDA Es obligación del empleador prestar protección a la vida y bie­

nes del trabajador cuando éste habite en el establecimiento. Si se le proveyese de alimentación y vivienda, aquélla deberá ser sana y sufi­ciente, y la última, adecuada a las necesidades del trabajador y su familia; debe efectuar a su costa las reparaciones y refacciones indis­pensables, conforme a las exigencias del medio y confort.

Esta norma general, también está contenida en algunos esta­tutos especiales y convenios colectivos de trabajo, con diverso al­cance, pero es una norma de aplicación compatible con todos los regímenes. (E. G.)

ReLo LXXI, 73.

VIGENCIA Las leyes laborales tienen vigor y observancia dentro del ámbito

de aplicación precisado por ellas: temporal, personal y territorial. Se aplican en todo el país, pues las provincias no tienen facultad

para sancionar normas laborales de fondo; esto ha implicado un deba­te histórico, al parecer no terminado aún y a pesar de que la Consti­tución de la Nación determina que es facultad del Congreso sancionar el Código del Trabajo y de la Seguridad Social. Esa controversia, se sigue presentando, y obligando a la Corte Suprema de Justicia a rati­ficar el principio, dado que existen zonas fronterizas y otras faculta-

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des dc las provincias que, en ()ca~iones, rozan al orden jurídico po~iti­va laboral (nacional).

Giorlandini enseña que la interpretación y la aplicación dc 1" leyes laborales -de las fuentes de regulación del contrato en general no están subordinadas totalmente a la vigencia, porque en el c'lquema que propugna de amplitud de fuentes y con determinación de las res­pectivas jerarquías, ninguna es despreciable para enriquecer la norma nueva, ni siquiera es despreciable la norma derogada, antecedente va­lioso en casos, de modo tal que se fortalezca la juridicidad v la justi­cia social y no la letra de la ley vigente. Giorlandini aboga por un sinceramiento, ya que los .jueces deberían reCOnocer -máxime en ma­teria laboral- que crean derecho. (L. A. R.)

Rcf.' LXXI, 11.

VIVIENDA 1. Debemos considerar la vivienda del trabajador, inherente al

contrato de trabajo; la vivienda, como prestación del sistema de segu­ridad social, en favor del trabajador y su familia; y, por último, la vivienda como prestación del sistema de seguridad social en beneficio del jubilado o pensionado, o bien de la política social con respecto a todos los habitantes del país.

2. En el contrato de trabajo: a) El empleador debe prestar protección a la vida y bienes del

trabajador cuando éste habite en el establecimiento. Si se le proveye­se de alimentación y vivienda, aquélla deberá ser sana y suficiente, y la última, adecuada a las necesidades del trabajador y su familia. De­be efectuar a su costa las reparaciones y refacciones indispensables, conforme a las exigencias del medio y confort. Al término del contra­to debe ser restituida, en el plazo legal, o del estatuto profesional o convenio colectivo respectivo; pero en caso de que el empleador no haya cumplido con la totalidad de sus obligaciones con el trabajador, éste puede hacer uso del derecho de retención.

b) La vivienda del trabajador no puede ser afectada al pago de costas procesales en Caso alguno.

e) Existe prohibieión de deducir, retener o compensar suma

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:11glln~1 que rebaje el monto de las remUl1eral'¡OIlCS, por causa de vi­vienda o alojamiento. Pero sí por reintegro de precios por adquisiciún de viviendas o arrendamientos de las miSIll:1s, constitll}'l'ndo esto una excepción;¡ la regla señalada precedentemellte.

3. Prest:J.ción del sistema de seguridad social: Dentro de este sis­tema es factihle la institución de adjudicación de viviendas, () de prés­tamos para su adquisicihn, cxigiéndose la condición de tr:lbajador de­pendiente. Fn otros supuestos, se cxige scr juhilado o pensionado, tal como se dio, en la experiencia argentina, con el Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados.

4. En el .. Ímhito de la política social, se tr:Ha de adjudicaciones, o préstamos individuales, o plaltes con distintos ohjetos, nacionales, provinciales o municipales. Los sindicatos, ademjs, han rcali/'.ado planes, dentro del régimen de los servicios sociales sindicales. (E. G.)

RoL, XLIV. XLII, 104.

VOLUNTAD La voluntad ha sido señalada como fuente dc regulación del con­

trato de trabajo. Se trata en realidad del mismo contrato individual de trabajo y aun de la relación de trabajo, de la voluntad dc las partes que se exterioriza de muy diversas maneras, en materia lahoral, para formar la relación jurídica. (E. G.)

ReC XVI, 59.

VOLUNTARIEDAD 1. La voluntad de las partes (contrato de trabajo) es fuente de

regulación del mismo. 2. La dependencia se crea en forma voluntaria, pero en verdad

la libertad del hombre laboral está reducida por causa de la depen­dencia económica.

3. La voluntad concurrente extingue el contrato; puede modifi­ear las condiciones, bajo precisos presupuestos; borrar los efectos de la extinción por el empleador (de otro modo, por ejemplo, el despi­do es irrevocable). Pero, en general, el orden público laboral impide los acuerdos de partes si perjudican al trabajador, en cualquier sen-

- 516 -

tido. Pero un acuerdo en el que, verbi gratia, se aumenten las asigna­ciones familiares, no es válido porque el orden público lo impide, pero la diferencia en favor del trabajador sí porque entonces su na­turaleza no es de asignación familiar sino de gratificación, premio, subsidio, donación, etc. (E. G.)

Ref., LXXI, 5.

WAKAI En Japón, equivale a "conciliación de las diferencias" en el sec­

tor·laboral. En ese país no existiría lucha de clases, tratándose -según algunos observadores- de una sociedad "consensuada" (wakai), en la cual los patronos y los obreros resuelven sus diferencias de una for­ma armomosa. (L. V. G.)

Roe LXXI, 18.

WHITE - COLLAR

Expresión inglesa. Literalmente de cuello blanco o cuello al­midonado. En las décadas finales del siglo XIX y en las primeras del XX designaba al burgués, fren te al proletario; y más especialmente al empleado de oficina y al dependiente de comercio.

Perteneciente a los dependientes, empleados de oficina y a los profesionales. (L. V. G.)

Roe CXVII, 779.

WORK Ejercer por sí mismo una tarca, mental o física, bajo presión,

por placer, o buscando una determinada gratificación. Trabajar, laborar, explotar tallar, fabricar, elaborar, manufactu­

rar, producir, preparar, componer, oorar sobre, influir en, inducir, investigar, hacer trabajar a otro, hacer mover o andar, poner en mo­vimiento, manejar, manipular, causar, efectuar, producir, pagar con o en trabajo. (L. V. G.)

Rce ex VII , 78.

- 519-

WORKER Pcrspna que rcaliza un trabajo t'spccifito. Trahajador, ohrero,

"PCf'IrIO. (L. V. G.)

Rcl., CXVII. 780.

WORKING ¡\ccíón de realizar un trabajo o ejercer una lahor. Obra, trabajo, actuación, juego, funcionamiento, operación,

explotación, laboreo, maniobra. (L. V. G.)

XcC CXVII, 780.

WORKMAN Persona empleada que ejerce una labor. Trabajador, obrero, 0re­

rano. (L. V. G.)

XeC CXVII, 780.

- 520-

XARCA Forma peculiar de aparcería marroquí. Asociación entre el pro­

pietario de un campo y un labrador, guien se encarga del cultim a cambio de una participación en la cosecha. (Y. L.)

RcC CXYII, 781.

XARMATAIRE Cultivador de

aparcería catalán.

RoC CXYII, 781.

la axarmadada, forma peculiar del contrato de (Y. L.)

- 521 -

YANACONAZGO Clase hereditaria de sin'ientes semejante a la esclavitud, del Im­

perio Inca. E! origen de esta clase según Sarmiento de Gamba" proviene del

castigo que Topa Inca aplicó a una población rebelde denominada Yanav'acú reduciéndola a la servidumbre a perpetuidad. Con el tiempo los prisioneros de guerra y los castigados por determinados crímenes también podían ser sometidos a este sistema. (v. L.)

ReC eX\'I!. 785.

YUSION Acción de mandar u ordenar. Precepto, orden, mandato, disposición imperativa, (Y. L.)

Re(. eXVII, 788,

- 523 -

ZAFRA Es la cosecha de la caña de azúcar, y/o la fabricación de azúcar

de caña, coma así también el tiempo que dura la cosecha o la fabri­cación.

Implica un trabajo de temporada y, en la Argentina, contó con una serie de normas que, en conjunto se las denominó "estatuto azu­carero", pero no se trató de una ley específica para el sector como ocurrió con otros estratos laborales de la Argentina. (E. G.)

Ree LXXI, 37.

ZONA Es una extensión territorial, con límites determinados por razo­

nes administrativas, judiciales, políticas, etc. Se aplica su significado, en derecho lahora!: a) con respecto a las

antiguas quitas zonales en el salario, luego suprimidas; b) al pago de la remuneración en dinero, cheque o acreditación en cuenta, en aten­ción a las circunstancias del caso; c) A la jornada de trabajo, lo cual se relaciona con el tiempo en el que las provincias legislaban en la materia. (E. G)

Ree CXXXVII, 188, 197, 198, 258, 259, 283, 284.

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