Die Sache mit der psychischen Belastung · Mitfreundlicher Genehmigung aus Leistung und Lohn - Zeitschrift für Arbeitswissenschaft - Nr. 367/368/369/370 April 2000 Die Sache mit

Mitfreundlicher Genehmigung aus Leistung und Lohn - Zeitschrift für Arbeitswissenschaft - Nr. 367/368/369/370 April 2000

Die Sache mit der psychischen Belastung Eine praxisnahe Handlungshilfe für Unternehmen

INHALT:

1 PSYCHISCHE BELASTUNG: EIN TREND-THEMA?!....................... 31.1 ..................... Wandel der psychischen Belastung: Mythos oder Wirklichkeit? ................................................................................................................................. 4

2 POSITION DER GEWERKSCHAFTEN ZUM ARBEITS- UNDGESUNDHEITSSCHUTZ.................................................................. 7

3 ARBEITSSCHUTZBESTIMMUNGEN BEZÜGLICH PSYCHISCHERBELASTUNG.................................................................................... 9

3.1 ............................................................................... Die europäischen Vorgaben ................................................................................................................................. 93.2 .................................................................................... Das Arbeitsschutzgesetz ............................................................................................................................... 103.3 ........................................................................ Die Bildschirmarbeitsverordnung............................................................................................................................... 113.4 .................................... Umsetzung der Anforderungen aus dem Arbeitsschutz............................................................................................................................... 113.5 ............................................................................ Unterst ü tzungsmöglichkeiten............................................................................................................................... 12

4 ARBEITSWISSENSCHAFTLICHE GRUNDLAGEN ZURPSYCHISCHEN BELASTUNG........................................................ 13

4.1 ......................................................... Das Belastungs-Beanspruchungs-Konzept............................................................................................................................... 134.2 .................................................................. Normung zur psychischen Belastung............................................................................................................................... 16

4.2.1................................................................. ISO 10075 Teil 1: Begriffsbestimmung ...................................................................................................................................... 164.2.2................................................................. ISO 10075 Teil 2: Gestaltungsleitsätze...................................................................................................................................... 184.2.3.......................................................... ISO 10075 Teil 3: Messung und Bewertung...................................................................................................................................... 19

4.3 .......................... Psychische Belastung und psychosoziale Belastungsfaktoren............................................................................................................................... 20

5 GEFÄHRDUNGSBEURTEILUNG NACH § 5 ARBSCHG UNDMITBESTIMMUNG......................................................................... 23

5.1 ...................................................... Die „gewerkschaftsorientierte “ Sichtweise............................................................................................................................... 235.2 ............................................................ Die „arbeitgeberorientierte “ Sichtweise............................................................................................................................... 24

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A. Hofmann; K.- J. Keller und R. Neuhaus


5.3 ............................................................... Bisherige gerichtliche Entscheidungen............................................................................................................................... 245.4 ............................................................................................... Schlussbewertung............................................................................................................................... 24

6 EINBEZIEHUNG DER PSYCHISCHEN BELASTUNG BEI DERGEFÄHRDUNGSBEURTEILUNG..................................................... 25

6.1 ....................................... Fragebögen: Ein vermeintlich einfacher Zugangsweg............................................................................................................................... 266.2 .... Beobachtungen und Checklisten: die objektive Bewertung durch Experten............................................................................................................................... 296.3 ................................................................. Beurteilung psychischer Belastungen............................................................................................................................... 306.4 ................................................................................... Der fachliche Hintergrund............................................................................................................................... 31

6.4.1............................................................................................ Psychische Ermüdung...................................................................................................................................... 326.4.2.............................................................................................. Psychische Sättigung...................................................................................................................................... 326.4.3................................................................................................................ Monotonie...................................................................................................................................... 326.4.4....................................................................................................................... Stress...................................................................................................................................... 33

6.5Anwendung des Kurzverfahrens Psychische Belastung (KPB)..................... 346.5.1............................................................................................... Allgemeine Hinweise...................................................................................................................................... 346.5.2............................................ Datenauswertung und Festlegung von Maßnahmen ...................................................................................................................................... 36

7 KURZVERFAHREN PSYCHISCHE BELASTUNG (KPB)................. 39A...................................................................................................................... Stress............................................................................................................................... 39B........................................................................................... Psychische Ermüdung............................................................................................................................... 40C............................................................................................................... Monotonie............................................................................................................................... 41D............................................................................................. Psychische Sättigung............................................................................................................................... 42

8 ERLÄUTERUNGEN ZUM KURZVERFAHREN PSYCHISCHEBELASTUNG.................................................................................. 43

9 LITERATUR.................................................................................... 58

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Die Sache mit der psychischen Belastung – Eine praxisnahe Hand-lungshilfe für Unternehmen

1 Psychische Belastung: Ein Trend-Thema?!Verfolgt man die aktuelle und stellenweise sehr emotional geprägte Diskussionzum Thema psychische Belastung, die derzeit in der Öffentlichkeit und in der Ar-beitswissenschaft gef ührt wird, drängen sich zwei vermeintliche Schlussfolge-rungen auf:

Psychische Belastungen hat es in der Vergangenheit nicht gegeben.

Das Niveau psychischer Belastungen ist in den letzten Jahren enorm angestie-gen.

Beide Eindrücke sind in dieser vereinfachten Form falsch und bedürfen einer ge-naueren Betrachtung. Nähert man sich dem Thema unbelastet und objektiv, stelltman fest, dass die Beweggründe sich mit dem Thema auseinander zu setzenvielschichtig sind. Vor dem Hintergrund des jeweiligen Zuganges zu diesem The-ma spielen unterschiedliche Sichtweisen und unterschiedliche Motivationen einedominierende Rolle. Die Diskussion zur psychischen Belastung nimmt dabei teil-weise die Dimension eines Glaubenskrieges an. Zugegeben: der Umgang mit psy-chischen Belastung im Unternehmen und daran ansetzende Arbeitsgestaltungs-maßnahmen werfen zahlreiche Fragen auf. Aus diesem Grund ist es notwendig,sich vorab mit dem Umfeld kritisch auseinander zu setzen, ein klares Verständnisdafür zu erzeugen, was psychische Belastung ist, wie sie entsteht, zu welchenAuswirkungen auf den Arbeitenden sie führt und welche Möglichkeiten im Be-trieb bestehen, psychische Belastungen zu beeinflussen.

Dabei soll nicht übersehen werden, dass psychische Belastung nicht ausschließ-lich ein arbeitswissenschaftliches Thema ist. Die psychische Belastung wird zu-nehmend von den Gewerkschaften als ein politisches Handlungsfeld entdeckt.Das Thema erfährt derzeit eine starke Politisierung, wenn versucht wird, überdie Arbeitsschutzgesetzgebung die betriebliche Mitbestimmung auszudehnen unddamit stärkeren Einfluss auf unternehmerische Entscheidungen zu nehmen. In ei-nigen Unternehmen vorgelegte Musterbetriebsvereinbarungen, die bspw. die Bil-dung einer paritätischen Kommission zur Analyse der psychischen Belastung imRahmen der Gefährdungsbeurteilung vorsehen, tragen nicht zu besseren Ergeb-nissen bei, sie erweitern lediglich die betriebliche Mitbestimmung, greifen in dieArbeit von Arbeitsschutzausschüssen ein und hebeln letztendlich das Direktions-recht des Arbeitgebers aus. Das gewerkschaftliche Bestreben, die Qualität derArbeit zu verbessern (vgl. Abschn. 2), soll nicht in Abrede gestellt werden. Diegewerkschaftlichen Aktivitäten lassen aber darauf schließen, dass diese huma-nen Zielsetzungen von klaren machtpolitischen Bestrebungen überlagert werden.

Dieser Artikel will dazu beitragen, mit der Belastungsart „psychische Belastung“auf betrieblicher Ebene verantwortungsvoll, sachlich und angemessen umzuge-hen. Nur dadurch können die Anforderungen eines modernen Arbeits- und Ge-sundheitsschutzes erfü llt werden, der Beschäftigten und Unternehmen nutzensoll. Hierzu wird eine Vorgehensweise vorgestellt, wie psychische Belastungenvon Betriebspraktikern beurteilt werden können (Abschn. 7). Die Anwendung die-ser Vorgehensweise und der zusätzliche Einsatz des Verfahrens kann beispiels-

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weise angezeigt erscheinen, wenn Hinweise auf eine nicht optimale Gestaltungder Arbeit vorliegen, wenn Beschwerden der Beschäftigten geäußert werden,wenn die Beurteilung der Gefährdungen Auffälligkeiten zeigt, wenn erhöhte Fehl-zeiten, Fluktuationen, Qualitätsmängel oder Produktivitätsverluste Probleme sig-nalisieren. Eine Beurteilung der psychischen Belastung im Rahmen einer Gefähr-dungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG kann in diesen Fällen geeignet sein, eine mitMängeln behaftete Gestaltung der Arbeit zu identifizieren und entsprechendeMaßnahmen einzuleiten. Die Autoren sind der Auffassung – und werden dies imVerlauf des Artikels näher erläutern – dass eine generelle Verpflichtung zu einervertiefenden Beurteilung psychischer Belastungen durch das Arbeitsschutzgesetznicht gegeben ist.

1.1 Wandel der psychischen Belastung: Mythos oder Wirklichkeit? Psychische Belastungen sind keine Entwicklung der jüngsten Vergangenheit – eshat sie immer gegeben. Die Arbeitswissenschaft, insbesondere die Arbeitspsy-chologie, fußt u.a. auf der Erkenntnis, dass mit allen Arbeitstätigkeiten physischeund psychische Belastungsanteile verbunden sind (z.B. Hacker, 1986). Auch beieinfachen manuellen Tätigkeiten spielt die Aufnahme, Verarbeitung und Abgabevon Informationen eine Rolle. Der Mensch nimmt z.B. beim Gehen einen Gegen-stand mit den Augen wahr, identifiziert ihn als ein Hindernis und weicht diesemaus. Dies ist gleichzeitig die einfachste Art psychischer Belastungen, die Umset-zung von Informationen der Umwelt im eigenen Verhalten. Jede Art von Einflüs -sen, die aus der Umwelt auf den Menschen einwirken, werden in der Arbeitswis-senschaft als Belastungen bezeichnet. Belastungen sind dabei nicht per sé nega-tiv (vgl. Abschn. 4.1). Der Mensch setzt sich aktiv mit seiner Umwelt und dendamit verbundenen Anforderungen auseinander und braucht diese Reize, die zupositiven wie negativen Folgen von Beanspruchungen f ühren. Dieser Vorganghat letztlich die Evolution und damit die Entwicklung zum Menschen erst ermög-licht. Auf die Arbeitswelt angewendet bedeutet dies, dass es nicht darum geht,psychische Belastungen zu vermeiden, sondern psychische Belastungen optimalim Hinblick auf die damit verbundenen Beanspruchungen zu gestalten. Eine bean-spruchungsoptimale Arbeitsaufgabe und -umgebung f ührt dazu, dass der Be-schäftigte seine Arbeit als anregend erlebt, seine Fähigkeiten optimal einsetzenkann, durch die Technik effektiv unterstü tzt wird – die Arbeit letztendlich Spaßmacht und durch eine hohe Produktivität gekennzeichnet ist.

Natürlich können sich die Anforderungen, die die Arbeitswelt an den Beschäftig-ten stellt, verändern. Insbesondere das Verhältnis von körperlichen (physischen)und geistigen (psychischen) Anforderungen wird durch die technisch-organisatori-schen Entwicklungen in den Unternehmen beeinflusst. Ein kurzer Blick auf die Ar-beitswelt zu Beginn des 21. Jahrhunderts lässt Entwicklungen erkennen, die sichauf die Arbeitsorganisation und die Arbeitsgestaltung in den Unternehmen ausge-wirkt haben. Die Veränderungen in den letzten Jahren haben in den Unternehmeninsgesamt zu einer Verlagerung der Anforderungen und damit von Belastungen anden Arbeitenden beigetragen. Physisch schwere Arbeiten und damit verbundenehohe körperliche Belastungen wurden in vielen Fällen durch intelligenten Technik-einsatz reduziert. Der Wegfall dieser dominanten Belastungen hat dazu geführt,dass die psychischen Belastungen, die auch schon in der Vergangenheit existier-ten, von den Beschäftigten eher wahrgenommen und von den Verantwortlichenf ür den Arbeits- und Gesundheitsschutz im Unternehmen auch häufiger als Ge-

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staltungspotential aufgegriffen werden. Zusätzlich haben dezentrale Organisati-onsformen und die Durchdringung weiter Teile des Unternehmens mit modernenInformations- und Kommunikationstechniken dazu beigetragen, dass Mitarbeitervor Ort stärker in Entscheidungen einbezogen werden und Verantwortung über -nehmen. Damit sind Anforderungen an Handlungs- und Entscheidungskompeten-zen verbunden, die das Niveau der psychischen Belastung maßgeblich bestim-men. Einige „neue“ Tätigkeiten, z.B. in Call-Centern, sind darüber hinaus fastausschließlich durch Tätigkeiten der Informationsaufnahme, -verarbeitung und-weitergabe bei direktem Kundenkontakt gekennzeichnet, die in dieser Form neueund veränderte Belastungskonstellationen beinhalten.

Letztlich lässt sich nicht mit absoluter Gewissheit feststellen, ob sich das Niveauder psychischen Belastung wirklich verändert hat, oder ob psychische Belastun-gen aktuell lediglich dominanter wahrgenommen werden (vgl. Abb. 1).

PhysischeBelastung

PsychischeBelastung

Durchschnittliche Ausgangsniveaus

Vergangenheit

--+/-

Szenario 1

-+

Szenario 2

?-/--

AktuellerZustand

Abb. 1: Szenarien zur Veränderung der psychischen Belastung

Szenario 1 beschreibt eine angenommene Entwicklung, bei der im zeitlichen Ver-lauf die physischen Belastungen reduziert wurden und psychische Belastungensich nicht verändert haben. Eine Befragung eines Mitarbeiters zur Höhe der bei-den Belastungsarten würde mit großer Wahrscheinlichkeit zu dem Ergebnis f üh -ren, dass das Niveau der psychischen Belastungen zugenommen hat. Diese Ein-schätzung ist auch richtig – allerdings nur in Relation zur physischen Belastung.Das Niveau der psychischen Belastung hat sich aber nicht verändert.

Auch Szenario 2 geht von einer Senkung physischer Belastungen aus, allerdingsbei gleichzeitigem Anstieg psychischer Belastungsanteile. Eine Befragung der Mit -arbeiter w ürde vermutlich zu ähnlichen Resultaten f ühren wie im ersten Szena-rio. Der entscheidende Unterschied bestünde aber darin, dass sich das Niveaupsychischer Belastungen absolut verschoben hat. Die Frage, welches Szenariozutreffend ist, und welche Belastungshöhen den aktuellen Zustand kennzeichnen,

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wird sich nicht pauschalisierend beantworten lassen. Insbesondere Befragungensind hierbei eine unzureichende Datenquelle. Darauf aufbauende Aussagen sindkritisch zu bewerten.

Auch die Einstellung der Menschen zu psychischen Belastungen hat sich gewan-delt. Psychische Belastungen werden heute ausschließlich als negative Begleiter-scheinung einer modernen und schnelllebigen Umwelt gesehen. Die Herkunft derBelastungskomponenten ist heute vielfältiger als in der Vergangenheit. Nebendem Berufsleben entstehen Belastungen ebenso aus dem privaten Umfeld. Pro-bleme mit Kindererziehung und Partnerschaft, finanzielle Sorgen und Zukunfts-ängste stehen ganz oben auf der Skala psychischer Belastungen aus dem Privat-leben. Zusätzlich sorgt die moderne Mediengesellschaft dafür, dass auch belas-tende Nachrichten (streng nach dem Motto, nur eine schlechte Nachricht ist einewichtige Nachricht) aus den entlegensten Winkel der Welt bis in unsere Wohn-zimmer transportiert werden und dort passiv zur Kenntnis genommen werdenmüssen. Alle diese Belastungskomponenten wirken auf die Menschen ein undkönnen dazu f ühren, dass psychische Belastungen als eine nicht zu bewältigen-de Herausforderung empfunden werden. Nehmen wir das Beispiel der internatio-nalen Auseinandersetzungen und Kriege. Solche Informationen f ühren schwer-lich zu anregenden und aktivierenden Effekten, sondern haben in der Regel nega-tiven Folgen, die häufig als Stress bezeichnet werden.

Dabei ist die Stressreaktion nicht die einzige Reaktion mit der wir auf psychischeBelastungen reagieren (s. Abschn. 4.1). Stress, der umgangssprachlich – häufigin falschem Zusammenhang – gebrauchte Begriff f ür die Folgen psychischer Be-lastung, wird heute eher als eine bedrückende Last empfunden. Mit Stress wer-den die Dinge verbunden, die unangenehm berühren, emotional bewegen oderuns beim Erreichen unserer Ziele behindern. Die Orte und Gelegenheiten, an de-nen Stress wahrgenommen wird, sind vielfältig, also in der Familie, im Straßen-verkehr und natürlich am Arbeitsplatz. Die Unterscheidung der Ursachen f ürden erlebten Stress ist in der Regel nicht möglich. Auch bei grundsätzlich positi-ven Situationen z.B. im Urlaub wird über Stressempfinden berichtet.

Aber auch der Begriff des Stress wurde in seiner umgangssprachlichen Verwen-dung nicht immer ausschließlich negativ beaufschlagt. Noch vor ein paar Jahrenwurden mit Stress auch positive Aspekte verbunden. Stress war Indikator einerhohen Verantwortung im Unternehmen, an einen hohen sozialen Status und anein hohes Einkommen gekoppelt - mithin, das Privileg der Manager (Manager-krankheit). Wer Stress hatte, war wichtig und gefragt, ein Personenkreis also,dem man zugehörig sein wollte. Wer keinen Stress hatte, hatte auch nichts zusagen. Stress war das Privileg der Erfolgreichen. Die negativen körperlichen Fol-gen von überhöhtem, dauerhaften Stress, z.B. ein erhöhtes Infarktrisiko undweitere somatische Erkrankungen sind natürlich ein klares Indiz dafür, auch indiesen Fällen Abhilfe zu schaffen.

Entwicklungen in anderen Bereichen, bspw. im Freizeitbereich, zeigen deutlich,dass Menschen aktiv Situationen aufsuchen, in denen ähnliche Zustände erreichtwerden wie beim Stress. Viele Extremsportarten, z.B Bungee-Jumping, f ührenzu ähnlichen physiologischen Reaktionen - nur werden sie als anregend, als„Kick “ erlebt. Auffallend ist dabei der Trend, dass scheinbar immer mehr Men-schen sich entsprechende Anregungen außerhalb ihres Berufslebens suchen, was

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die Zunahme sog. Extremsportarten zeigt. Bietet vielleicht die heutige Arbeitsweltzu wenig herausfordernde Anforderungen, sprich Belastungen?

Dieser Vergleich sollte zwei Dinge verdeutlichen. Zum einen können vergleichbareBelastungssituationen zu völlig unterschiedlichen Reaktionen f ühren, die vonhöchsten Glücksgef ühlen bis zur blanken Panik reichen (vgl. Csikszentmihalyi,1999). Stress ist immer eine Reaktion auf komplexe äußere Einflüsse. Zum an-deren muss es daher in der Arbeitswelt darum gehen, die objektivierbaren, äuße-ren Einfl üsse auf den Menschen zu gestalten. Arbeitsgestaltung setzt an denQuellen von Belastungen an. Subjektive Aussagen der Betroffenen sind zwar hilf -reich, sie reichen aber nicht immer aus um eine schlecht gestaltete Belastungssi-tuation zu identifizieren und zu verbessern.

2 Position der Gewerkschaften zum Arbeits- und Gesund-heitsschutz

Die Gewerkschaften haben sich seit Jahrzehnten intensiv mit der Gestaltung „in -dustrieller Erwerbsarbeit “ beschäftigt. Eine zentrale Forderung betraf in den 70erJahren des letzten Jahrhunderts die „Humanisierung des Arbeitslebens“ (vgl.Vetter, 1974; DGB 1975). Ziel war eine stärkere Berücksichtigung der W ün -sche und Bedürfnisse der Beschäftigten in der Gestaltung der Arbeit. Repetitiveund inhaltsarme Tätigkeiten sollten durch Maßnahmen der Arbeitsgestaltung an-gereichert werden, ganzheitliche Arbeitsvollzüge durch Arbeitserweiterung, Ar-beitsbereicherung oder Gruppenarbeit realisiert werden. Heute haben die ergono-mischen, technischen und wirtschaftlichen Zielsetzungen in vielen Unternehmendazu geführt, dass sich die Abläufe und Strukturen in eine Richtung entwickel-ten, in der diese Forderungen zu einem großen Teil umgesetzt werden konnten.Flachere Hierarchien mit kurzen Entscheidungswegen, die Verlagerung von Ent-scheidungen in die operativen Bereiche und die Selbststeuerung von Mitarbeiter-gruppen im Rahmen von Gruppenarbeit sind nur einige Beispiele f ür diese Ent-wicklungen. Folgerichtig wurden Handlungs- und Entscheidungskompetenzen anden Mitarbeiter übertragen, was zu einer Verlagerung der Anforderungen an denArbeitenden beigetragen hat. Erweiterte Handlungs- und Entscheidungsspielräu-me, die heute vielen Mitarbeitern zur Verf ügung stehen, f ühren dazu, dass Ver-antwortung übernommen werden kann, Entscheidungen zu treffen sind undstärker „mit dem Kopf “ gearbeitet wird. Im Sinne einer arbeitswissenschaftli -chen Arbeitsgestaltung wird die Arbeit ganzheitlicher: neben der eigentlichenAusf ührung der Arbeitsaufgabe werden auch vorbereitende, begleitende undqualitätssichernde Tätigkeiten wahrgenommen. Arbeit in derartigen „Regelkrei-sen“ (IfaA, 1995) gewährleistet, dass neben physischen Leistungsvoraussetzun-gen auch psychische Ressourcen des Mitarbeiters durch die Tätigkeit genutztwerden. Dies entspricht auch arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen zur Ar-beitsgestaltung. Dieser Weg ist vernünftig. Er wurde von vielen Unternehmen zuihrem Gestaltungsprinzip innerhalb dezentraler Organisationsstrukturen erhoben.Logische Konsequenz der gewerkschaftlichen Forderung ist eine umfassendereNutzung (nicht Ausnutzung!) der Leistungsvoraussetzungen, auch auf dem Ge-biert der psychischen Fähigkeiten, der Mitarbeiter. Damit ist aber nicht automa-tisch ein Anstieg der psychischen Belastungen verbunden. Daher stimmt es nach-denklich, wenn Unternehmer, die diesen Forderungen der Gewerkschaften in ih-ren Unternehmen gefolgt sind, sich nun teilweise mit der von den gleichen Ge-

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werkschaften geschürten Problematik psychischer Belastung der Beschäftigtenkonfrontiert sehen, die absehbar und logisch sind.

Seit einigen Jahren haben die Gewerkschaften verstärkt die Verbesserung derQualität der Arbeit in ihren Zielkatalog aufgenommen. Die Qualität der Arbeit zuverbessern ist ein vernünf tiges und unterstü tzenswertes Ziel, zu dem sich auchkein Widerspruch durch den Arbeitgeber regen wird. Entscheidend ist es, diesesZiel in die wirtschaftlichen Zielsetzungen des Unternehmens zu integrieren. Zubeklagen ist in diesem Zusammenhang jedoch, dass die aus den Gewerkschaftenan die Unternehmen herangetragenen Forderungen oftmals den Eindruck vermit -teln, das Ziel gewerblicher Arbeit sei nicht in erster Linie die Erzeugung eines ver-kaufsfähigen Produktes, sondern das Streben nach einem humanen Arbeitsum-feld.

Selbstverständlich verfolgen auch die Arbeitgeber das Ziel, einen hohen Quali-tätsstandard bezüglich der Arbeitsbedingungen an den Arbeitsplätzen zu errei-chen, um das (in Deutschland teure) Mitarbeiterpotential optimal zum Einsatz zubringen. Ein Unternehmen, das fit sein will, um die Herausforderungen der Zu-kunft zu meistern, wird dies nur mit einer hochmotivierten Mannschaft schaffen.Ein hoher Qualitätsstandard der Arbeitsplätze, auch in ergonomischer Hinsicht,ist Grundvoraussetzung f ür eine hohe Mitarbeiterzufriedenheit und Produktivität.In den Unternehmen selber gibt es zu dieser Zielsetzung kaum Konfliktpotential,denn die meisten Betriebsräte haben ein sehr realistisches und vernünftiges Au-genmaß, an dem sie diese Ziele orientieren. Sie f ühlen sich mit dem Unterneh-men eng verbunden und berücksichtigen in ihrem Handeln selbstverständlichauch die wirtschaftlichen Möglichkeiten ihres Unternehmens. Dieser Realitätsbe-zug ist offensichtlich einigen Gewerkschaftlern verloren gegangen.

Insbesondere die IG Metall f ührt seit 1998 in Baden-W ürttemberg sog. Arbeits-schutzkampagnen unter dem Motto „Tatort Betrieb“ durch. Der Begriff an sichsuggeriert, bestimmt nicht ohne Absicht, bereits eine strafbare Handlung. SeitMärz 2001 steht diese Kampagne unter der Überschrift „Stress und psychischeBelastungen: Terror f ür die Seele“ - auch kein freundlicher Titel, der zu einemsachlichen Umgang mit dem Thema anregt.

In Nordrhein-Westfalen wurde die Initiative „Gesünder Arbeiten“ ins Leben geru-fen. Im Herbst 2001 waren insgesamt 4 Regionalkonferenzen im Rahmen dieserInitiative vorgesehen, die dem Thema „Gemeinsam gegen Stress am Arbeitsplatz– f ür eine neue Qualität der Arbeit “ gewidmet waren. Von den geplanten Konfe-renzen fanden allerdings nur zwei Veranstaltungen statt, weil die erwartete zahl-reiche Teilnahme der Betriebsräte ausblieb. Offensichtlich wird dem Thema aufbetrieblicher Ebene keine so hohe Bedeutung zugemessen, dass die Verbesserungim zentralen Interesse der Betriebsräte steht. Neben dem unterst ü tzenswertenZiel, Arbeitsplätze im Hinblick auf die psychische Belastung optimal zu gestaltenund negative Beanspruchungsreaktionen wie Stress zu vermeiden, verfolgt die IGMetall in ihren Konferenzen zusätzlich machtpolitische Zielstellungen.

Durch die vorgetragene Forderung, die psychische Belastung über die Maßgabendes Arbeitsschutzgesetzes hinaus (vgl. Abschn. 3 ) zum zwingenden Bestandteiljeder Gefährdungsbeurteilung zu machen und diese der Mitbestimmung des Be-triebsrates zu unterwerfen, soll der Einfluss der institutionalisierten Mitbestim-mung ausgedehnt werden. Dazu wird z.B. in Musterbetriebsvereinbarungen, die

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im Rahmen der Kampagne „Gesünder arbeiten“ gestreut werden, die Forderungerhoben, zur Durchf ührung der Gefährdungsbeurteilung eine paritätisch besetzteKommission zu bilden, die über die Steuerung der durchzuf ührenden Maßnah-men und die Umsetzung entsprechender Maßnahmen entscheidet. Eine derartigeKommission würde, wie bereit eingangs erwähnt, die Direktionsrechte des Un-ternehmers in weiten Bereichen aushebeln. Des weiteren würden die dem Be-triebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG zugestandenen Mitbestimmungsrechteim Arbeitsschutz in unakzeptabler Weise ausgedehnt.

Die psychische Belastung ist aus der Sicht der Gewerkschaften ein sehr gut ge-eigneter politischer Ansatzpunkt, um die geltenden Mitbestimmungsrechte auszu-weiten. Geeignet ist die psychische Belastung deshalb, weil alle betrieblichen Ein-flussparameter wie Arbeitsinhalte, Arbeitsformen, Arbeitsmenge und technischeAusgestaltungen als Indikatoren angesehen werden können, deren Gestaltungund Dimensionierung nach der Auslegung der Gewerkschaften der Mitbestim-mung unterliegt. Damit ergibt sich f ür ein paritätisches Gremium zur Durchf üh -rung der Gefährdungsbeurteilung eine Zuständigkeit f ür alle Aspekte der betrieb-lichen Arbeitsgestaltung. So verwundert es nicht weiter, wenn vor dem Hinter-grund der Rechtsauffassung der Gewerkschaften tarifpolitische Forderungen er-hoben wurden, dass bei Feststellung von zu hohen psychischen Belastungen Ar-beitszeitverkürzungen, ergänzende Zulagen oder gar Höhergruppierungen erfol-gen müssen. Diese Forderungen dienen nicht dem Ziel, eventuelle zu hohe psy-chische Belastungen zu reduzieren, sondern zusätzliche Entgeltbestandteile zuschaffen.

3 Arbeitsschutzbestimmungen bezüglich psychischer Belastung3.1 Die europäischen Vorgaben Die Arbeitsschutzgesetzgebung hat in den letzten Jahren ihr Aufgabenfeld erwei-tert. Der Rat der Europäischen Gemeinschaften setzte 1989 mit der "EG Arbeits-schutz-Rahmenrichtlinie" (89/391/EWG) sein Ziel um, den Arbeits- und Gesund-heitsschutz in den Mitgliedsstaaten zu vereinheitlichen. Diese Rahmenrichtliniestellt die Basis f ür Einzelrichtlinien dar. Sie verfolgte das Ziel, die Verbesserungder Arbeitsumwelt zu fördern und die Sicherheit und die Gesundheit der Arbeit-nehmer in den Mitgliedsstaaten verstärkt zu schützen. Neben der Verhütungvon Arbeitsunfällen und berufsbedingten Erkrankungen wurden die Pflichten derArbeitgeber auf den Gesundheitsschutz ausgedehnt. In diesem sensiblen Bereichwurden neue Anforderungen an Unternehmen und Arbeitgeber festgelegt. ImZuge dieser Vorgehensweise hat sich die EU veranlasst gesehen, neben anderenEinzelrichtlinien, insbesondere den Bereich der "Arbeit an Bildschirmgeräten"durch eine eigene Einzelrichtlinie (90/270/EWG) zu erfassen. An die Mitglieds-staaten erging die Verpflichtung, die Richtlinieninhalte bis spätestens31.12.1992 als Mindeststandards in nationales Recht zu übertragen. In dieserRichtlinie hat der europäische Gesetzgeber die psychischen Belastungen im Sinneder erweiterten Begrifflichkeit als einen gesundheitsrelevanten Faktor in die Ver-pflichtungen zur Gefährdungsbeurteilung mit aufgenommen. Der Gesetzgeberhatte gute Gründe, sich darauf zu beschränken, die psychische Belastung nur indieser spezifischen, sich auf die Bildschirmarbeitsplätze beziehende Regel aufzu-nehmen.

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Die Richtlinien der EU wurden in Deutschland nach langen Auseinandersetzungenim Jahre 1996 fast wörtlich in nationales Recht als Arbeitsschutzgesetz und alsBildschirmarbeitsverordnung übertragen. Nur in letzterer ist die psychische Be-lastung erwähnt

3.2 Das Arbeitsschutzgesetz Das Arbeitsschutzgesetz verlangt von den Arbeitgebern, in §5 durch „eine Beur-teilung der für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdung zu er-mitteln, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind“ . Eine detail-lierte Vorgabe bezüglich des Vorgehens enthält das Arbeitsschutzgesetz nicht(vgl. Abschn. 6).

Im Rahmen der geforderten Gefährdungsbeurteilung wird die psychische Belas-tung nicht gesondert aufgef ührt. Auch geht das Arbeitsschutzgesetz an keinerStelle auf die Belastungsart „psychische Belastung“ ein. Psychische Belastungensind, an jedem Arbeitsplatz in unterschiedlicher Form und Zusammensetzung an-zutreffen (vgl. Abschn. 1.1). Entscheidend ist die Frage, ob das Niveau der Belas-tungen, eine Gefährdung darstellt, die eine Berücksichtigung dieser Belastungs-art in der Gefährdungsbeurteilung erfordert. (vgl. hierzu §5 ArbSchG)

Gefährdungen entstehen durch ein mögliches räumliches und/oder zeitliches Zu-sammentreffen einer Gefahrenquelle mit einer Person, bei der eine schädigendeWirkung eintreten kann. Neben klassischen Gefahrenquellen (z.B. freie Messer-schneiden, toxische Arbeitsstoffe), auf die sich das Arbeitsschutzgesetz in ersterLinie bezieht, können auch Belastungen potentiell zu Gefährdungen f ühren. Dieschädigende Wirkung einer Belastung tritt nur dann ein, wenn die Belastung dieauf den Menschen einwirkt größer ist als seine Widerstandskraft. Das hört sichschwierig und akademisch an, ist aber an einem Beispiel aus dem Bereich physi-scher Belastungen recht einfach zu erläutern. Ein Sportler, der in einer Disziplintrainiert, macht Übungen um z.B. seine Sehnen und Muskeln zu stärken. Dasstellt im arbeitswissenschaftlichen Sinne eine Belastung dieser Körperteile dar.Dieses Training ist nur in dem Maße sinnvoll und förderlich, in dem die beteiligtenKörperteile nicht zu stark beansprucht werden und Schaden erleiden. Sollte dieseintreten, wäre die Belastung größer als die Widerstandskraft des belasteten Kör-perteils und eine Schädigung, z.B. ein Muskelfaserriss, die Folge sein. Für denBereich der psychischen Belastung und Beanspruchung sind diese Ursache-Wirk-unsgs-Beziehungen noch weit komplexer. Entscheidend ist, dass eine Schädigungsowohl im Bereich der physischen- wie auch f ür den der psychischen Belastun-gen vermieden werden muss.

Belastungen können also Gefährdungen darstellen, wenn sie von negativen Bean-spruchungsfolgen begleitet werden – aber eine Belastung stellt im arbeitswissen-schaftlichen Sinne nicht per se eine Gefährdung dar (vgl. Abschn. 4.1).

Das Arbeitsschutzgesetz bezieht sich ausdrücklich auf Gefährdungen und damitu.a. auf diejenigen Belastungen, die in der Lage wären, den arbeitenden Men-schen zu schädigen. Um es deutlich zu machen, dass Arbeitsschutzgesetz ver-langt vom Arbeitgeber Gefährdungen zu ermitteln und zu beurteilen, also Belas-tungen, die eine Größenordnung haben, die dem Menschen gefährlich werdenkann. Die teils auch von Fachkreisen erhobenen Forderung, zur Lokalisierungmöglicher Gefährdungen grundsätzlich alle Belastungsquellen einer intensiven

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Analyse zuzuf ühren, halten wir f ü r nicht angemessen und in der Praxis f ürnicht umsetzbar.

Welche Konsequenzen ergeben sich f ür die Beurteilung psychischen Belastun-gen? Die Berücksichtigung psychischer Belastungen im Rahmen der Gefähr-dungsbeurteilung über den Bereich der Bildschirmarbeitsplätze hinaus ergibt sich– wenn überhaupt – nur indirekt. Die gewerkschaftlichen Forderungen stü tzensich hier auf § 4 ArbSchG, der auf die allgemeinen Grundsätze abhebt und in derAuflistung unter Punkt 3. die „Berücksichtigung des Standes der Technik, Ar-beitsmedizin und Hygiene sowie sonstige gesicherte ArbeitswissenschaftlichenErkenntnisse“ verlangt . Hier jedoch gehen die Einschätzungen, wie weitreichendentsprechende Beurteilungen durchzuf ühren sind, weit auseinander. Dies zeigtsich schon allein daran, dass in gewerkschaftlichen Publikationen häufig von Ge-fährdungsanalysen die Rede ist, obwohl der Gesetzgeber eine Gefährdungsbeur-teilung verlangt. Wir lehnen bereits den Begriff Gefährdungsanalyse als solchenab. Eine Analyse ist ein systematisierter, nach vorgegebenen Algorithmen ablau-fender Prozess, der die spezifischen betrieblichen Möglichkeiten nicht zu berück -sichtigen vermag und speziell zum Thema psychische Belastung bestimmt nichtzielf ührend ist.

3.3 Die BildschirmarbeitsverordnungKonkret verlangt der Gesetzgeber nur in der Bildschirmarbeitsverordnung (Bild-scharbV) dem Arbeitgeber im § 3 ab, die Beurteilung der Arbeitsbedingungen„insbesondere hinsichtlich einer möglichen Gefährdung des Sehvermögens sowiekörperlicher Probleme und psychischer Belastungen zu ermitteln und zu beurtei-len“ . Der Gesetzgeber schließt sich damit der Diktion der europäischen Vorgabenan, die ebenfalls nur im administrativen Bereich die psychische Belastung in dasSpektrum der Gefährdungsbeurteilung einbezieht.

3.4 Umsetzung der Anforderungen aus dem ArbeitsschutzDer Gesetzgeber hat grundsätzlich davon Abstand genommen, detaillierte Vorga-ben zur Durchf ührung der Gefährdungsbeurteilung zu erlassen. Es werden wederspezifische Verfahren noch typisierte Vorgehensweisen gefordert, um Gefahren-quellen und Gefährdungsfaktoren zu ermitteln. Der Gesetzgeber will mit diesemVorgehen mit Absicht die Ressourcen bewusst auf die Dinge konzentrieren, dieeine tatsächliche Gefährdung der Gesundheit darstellen, anstatt durch eine for-malisierte Abarbeitung von Formblättern unnötig betriebliche Ressourcen zu bin-den.

Aus gutem Grund wird im Arbeitsschutzgesetz keine Gefährdungsanalyse gefor-dert, von der die Gewerkschaften häufig ausgehen, sondern die Ermittlung undBewertung von Gefährdungen im Rahmen einer Gefährdungsbeurteilung. Der Ar-beitgeber ist frei in der Auswahl seiner Vorgehensweise. Dies betrifft alle Gefähr-dungen, auch die an Bildschirmarbeitsplätzen, an denen die psychische Belastungals eine mögliche Gefährdung genannt ist. Der Gesetzgeber, d.h. das Arbeits-schutzgesetz in § 5 (2), verlangt auch hier nicht explizit von den Arbeitgebern,die psychische Belastung an allen Arbeitsplätzen zu beurteilen bzw. dazu speziel-le (systematische) Verfahren und Methoden einzusetzen. Eine solche Vorgabewäre auch aus dem Grund nicht sinnvoll, weil viele Unternehmen, besonders klei-nere und mittlere Unternehmen (KMU), in ihren fachlichen und personellen Mög-lichkeiten überfordert würden. Es ist nicht der Sinn der Arbeitsschutzvorgaben

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„Papier zu produzieren“, sondern die Mitarbeiter vor potentiellen arbeitsbeding-ten Gefährdungen und Belastungen mit negativen Beanspruchungsfolgen zuschützen. Die geforderte Gefährdungsbeurteilung dient dem Ziel, Informationenf ür die optimale Gestaltung der Arbeit zu gewinnen.

In allen Fällen, in denen psychische Belastungen ein offensichtliches Problem dar-stellen bzw. der Verdacht besteht, dass psychische Belastungen zu negativen Be-anspruchungen f ühren, wird sich jeder verantwortungsbewusste Arbeitgeberdem Thema widmen. Es stellt sich in diesem Zusammenhang natürlich die Fragenach einer geeigneten Vorgehensweise, insbesondere wenn Hinweise auf dasVorliegen möglicher Gefährdungen bestehen. Bei der Wahl der Vorgehensweisesollte solchen Methoden der Vorzug gegeben werden, mit denen insbesondereKMU vertraut sind und die ihren personellen und fachlichen Möglichkeiten ent-sprechen.

Die Methode des „scharfen Hinsehens“ ist in der Arbeitsschutzpraxis bei physi-schen Belastungen und mechanischen Gefährdungen ein erster und ein wesentli-cher Zugang, der das betriebliche Know-how nutzt und f ür eine erste Einschät-zung, bei entsprechender Kenntnis der Arbeitsaufgabe und der Arbeitsbedingun-gen, durchaus geeignet ist. Zur Klärung der Frage, ob psychische Belastungeneine Gefährdung darstellen, ist die betriebliche Kenntnis der Arbeitsaufgabe, desArbeitsumfeldes und der damit verbundenen Anforderungen die wichtigste Er-kenntnisquelle. An dieser Stelle sollte kein Unternehmer das in seinem Unterneh-men vorhandene Know-how unterschätzen. Arbeitsplätze einzurichten und hin-sichtlich der Anforderungen zu dimensionieren gehört von je her zu einer derselbstverständlichsten Aufgaben in einem Unternehmen. Hier ist ein reiches Po-tential an Wissen, aber auch an intuitiven Fähigkeiten vorhanden, das im Rahmender Gefährdungsbeurteilung genutzt werden muss.

Gespräche mit Mitarbeitern und Vorgesetzten, Arbeitsplatzgestaltern, Ärzten undBetriebsratsmitgliedern können als zusätzliche Informationsquelle genutzt wer-den. Diese Gespräche werden in der Regel mehr an Erkenntnissen bringen, alseine systematisierte Befragung der Belegschaft mittels Fragebogen, die den Be-trieb in der Durchf ührung, Auswertung und sachgerechten Bewertung der Ergeb-nisse schnell überfordert. Auch sind bei Befragungen die Auflagen des Daten-schutzes zu beachten, die eine arbeitsplatzbezogene Auswertung erschweren(vgl. Abschnitt 6.1).

Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass die Gesetzgebung im Bereich desArbeitsschutzes nicht verlangt, alle Belastungen mit einer systematischen Mess-methodik zu erfassen. Psychische Belastungen stellen lediglich dann Gefährdun-gen dar, wenn sie von negativen Beanspruchungsfolgen begleitet werden. BeimUmgang mit der Materie ist in erster Linie das Augenmaß des Betriebspraktikersgefragt. In Zweifelsfällen und bei neuartigen Aufgaben und Aufgabenkombinatio-nen kann es darüber hinaus angebracht erscheinen, sich zusätzlicher methodi-scher Hilfe zu bedienen. Von überzogenen Interpretationen der genannten Geset-zestexte sollte sich aber niemand verunsichern und zu fehlgeleitetem Aktionismusverleiten lassen.

3.5 UnterstützungsmöglichkeitenDass der europäische Gesetzgeber den Unternehmen freistellt, wie sie ihre Ar-beitsschutzverpflichtungen in die Praxis umsetzen, ist zumindest f ür die deut-

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schen Verhältnisse im Arbeitsschutz eine neue Vorgehensweise die Unterneh-men, Behörden und Berufsgenossenschaften gleichermaßen unvorbereitet getrof -fen hat. Ganz offensichtlich ist, dass bisherige Handlungsstrategien nicht mehrgreifen, was bei einigen Betroffenen Unbehagen ausgelöst hat.

Der vom europäischen Gesetzgeber mit Absicht belassene Gestaltungsraumscheint noch so fremd zu sein, dass er bei den deutschen Arbeitsschutzbeteilig-ten das Bestreben auslöst, Hilfestellungen zu erarbeiten. So ist es dann auchnicht verwunderlich, dass viele Institute, Hochschulen, Berufsgenossenschaftenund Gewerkschaften Aktivitäten entwickeln und mehr oder weniger brauchbareInstrumentarien erarbeiten, die den Unternehmen Hilfestellung bei der Durchf üh -rung der Gefährdungsbeurteilung bieten sollen.– auch in Bereichen wo diese nichtbenötigt werden.

Angesichts der Fülle und Unterschiedlichkeit der allein f ür die Erfassung und Be-wertung der psychischen Belastungen bis heute bereits entwickelten Verfahrenliegt der Schluss nahe, dass die mit dem Arbeitsschutz betrauten Institutionen esden Unternehmen offensichtlich nicht zutrauen, die Beurteilung der Arbeitsbedin-gungen, insbesondere hinsichtlich der psychischen Belastung, mit Augenmaß undEigenverantwortung zu handhaben. Letztlich hat auch der Wunsch, neue For-schungsmittel im universitären Bereich zu erschließen, die Sensibilität f ür dasThema psychische Belastung im wissenschaftlicher Bereich gefördert.

Instrumentarien und Verfahren, die zur Beurteilung der psychischen Belastungentwickelt wurden, müssen an den Bedürfnissen der betrieblichen Zielgruppenorientiert sein. Hieran fehlt es häufig. Die Instrumentarien, die in Forschungspro-jekten erarbeitet wurden, sind in der Regel dermaßen umfangreich und kompli-ziert, dass sie f ür die betriebliche Anwendung nur sehr eingeschränkt tauglichsind.

Am Ende dieses Artikels (s. Abschn. 7) wird eine Vorgehensweise und ein daraufaufbauendes Verfahren vorgestellt, dass sich an vorliegenden, pragmatischenVerfahren orientiert. Dieses Verfahren wurde so gestaltet, dass es von betriebli-chen Akteuren ohne besondere Vorkenntnis eingesetzt werden kann. Der Einsatzdurch Betriebspraktiker hat, gegenüber externen Experten den Vorteil, dass einerhebliches betriebliches Erfahrungswissen über Arbeitsplätze und –bedingungengenutzt wird. Die folgenden Abschnitte sollen die arbeitswissenschaftlichen undmethodischen Kenntnisse zur Anwendung dieser Vorgehensweise vermitteln.

4 Arbeitswissenschaftliche Grundlagen zur psychischenBelastung

Zum besseren Verständnis der psychischen Belastung ist es sinnvoll, sich vorabkurz mit dem arbeitswissenschaftlichen Umgang mit den Begriffen Belastung undBeanspruchung allgemein vertraut zu machen.

4.1 Das Belastungs-Beanspruchungs-KonzeptDie Begriffe Belastung und Beanspruchung stammen ursprünglich aus der tech-nischen Mechanik. Die Arbeitswissenschaft hat sich dieses Konzept zunutze ge-macht, um Ursache-Wirkungszusammenhänge bei der Arbeit darstellen zu kön-nen. Das Belastungs-Beanspruchungs-Konzept ist speziell f ür die Beschreibungder Ursache- und Wirkungszusammenhänge beim Menschen geeignet. Unter dem

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Begriff der Belastung werden all jene Einfl üsse verstanden, die von außen aufden Menschen einwirken (vgl. ISO 6385). Die Reaktionen, z.B. die Verformungeines Materials in der technischen Mechanik bzw. die Erhöhung der Pulsfrequenzbei körperlicher Arbeit, wird als Beanspruchung bezeichnet. Diese Unterscheidungist wichtig (vgl. Abb. 2)

Dieses Ursache-Wirkungs-Konzept wurde von den technisch/ naturwissenschaft -lich geprägten Arbeitswissenschaftlern entwickelt (z.B. Rohmert, 1984).

Abb. 2: Das Belastungs- und Beanspruchungs-Konzept: Beide Personenbewältigen die gleicheBelastung, erfahren jedoch eine unterschiedlichen Beanspruchung

Das Belastungs-Beanspruchungs-Konzept wurde primär f ür den Bereich körperli-cher Arbeit beschrieben, ist aber auch auf den Bereich psychischer Belastungenanwendbar (vgl. Oesterreich, 2001, Nachreiner, 2001). Es hat seine Nützlichkeitim betrieblichen Alltag erwiesen und Eingang in die nationale und internationaleNormung (ISO 6385) und die Tarifverträge der Bundesrepublik gefunden.

Das in Abbildung 2 dargestellte Beispiel trifft die Sache ziemlich genau: Der ma-nuelle Transport einer Last stellt eine Belastung dar, die bei den arbeitenden Men-schen, die diesen Transport durchführen, zu einer körperlichen Reaktion f ührt,der Beanspruchung. Wie sieht diese Reaktion aus? Für das Beispiel der körperli-chen Reaktionen sind diese recht einfach zu erläutern. Die ausgelösten körperli-chen Veränderungen sind eine Steigerung der Herzrate, eine Anhebung der Atem-frequenz, eine Steigerung des Kalorienumsatz usw. Alles recht einfach zu beob-achtende bzw. zu messende Reaktionen. Diese körperlichen Reaktionen auf dieBelastung bezeichnet die Arbeitswissenschaft als Beanspruchung. Die Abbildungverdeutlicht, dass die Belastung fü r beide Personen gleich hoch ist, dass jedochdie Beanspruchung, also die individuelle Anstrengung zur Bewältigung der Anfor-derung unterschiedlich ist, da beide Personen über unterschiedliche Leistungsvo-raussetzungen, in diesem Fall Körperkräfte, verf ügen. Der Begriff Belastung istdarüber hinaus im Sprachgebrauch verankert und verf ügt dort über eine negati-ve Konnotation. Dies sorgt als Differenzierungskriterium f ür den beschriebenenarbeitswissenschaftlichen Sachzusammenhang häufig f ür einige Unklarheiten.

Beide Begriffe, Belastung wie Beanspruchung, sind im Sprachgebrauch negativbelegt, obwohl der Sachverhalt, den der Arbeitswissenschaftler beschreiben will,eine vollkommen neutrale Zustandsbeschreibung ist. Ein Sportler empfindet einekörperliche Belastung nicht unbedingt als negativ, zumindest so lange nicht, wiesie im Bereich seines Leistungspotentials liegt. Dann kann eine Belastung sehr po-sitive Empfindungen hervorrufen.

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Laurig, Grundz€ge der Ergonomie


Um eine Belastung zu messen werden zwei Parameter benötigt; die Belastungs-höhe (z.B. das Gewicht der Last oder die Länge des Transportweges) und die Be-lastungsdauer. Bei der Beanspruchung ist die Sache etwas komplizierter. Siekann auf drei Ebenen messtechnisch dargestellt zu werden:

auf der physisch-physiologischen Ebene werden Veränderungen der Aktivi -tätsparameter (z.B. Pulsfrequenz, EEG) erhoben,

auf der Leistungsebene können Veränderungen des Tätigkeitsvollzugs beob-achtet werden (z.B. Leistungsmenge, Fehleranteil),

auf der subjektiven Ebene werden Veränderungen des subjektiven Befindensund Erlebens ermittelt (z.B. Anregung, Monotonie, Sättigung, Ermüdung).

Die Bewertung der Beanspruchung hängt aber nicht alleine von der Belastung ab.Die Bewertung ist in sofern komplexer, als auch die individuellen Eigenschaftendes arbeitenden Menschen einen nicht zu unterschätzenden Einfluss ausüben:das Tragen einer Last wird z.B. bei einer trainierten, körperlich leistungsfähigenPerson zu einer geringeren Beanspruchung f ühren als bei einer untrainierten Per-son. In gleicher Weise können Geschlecht, Gesundheitszustand, momentane Be-findlichkeit und weitere Einflussfaktoren das Verhältnis von Belastung und Bean-spruchung beeinflussen.

Aufgrund des Zusammenhangs zwischen Belastung, Beanspruchung und Bean-spruchungsfolgen können Arbeitstätigkeiten bewertet werden (vgl. Hacker,1986; Rohmert & Rutenfranz, 1975). Allgemein anerkannt sind die hierar-chischen Bewertungsebenen

Ausf ührbarkeit,

Erträglichkeit/ Schädigungslosigkeit,

Zumutbarkeit/ Beeinträchtigungsfreiheit sowie

Zufriedenheit/ Persönlichkeitsförderlichkeit.

Die Ausführbarkeit ist dann gewährleistet, wenn die Person die Leistung mit ih-ren körperlichen Fähigkeiten und Fertigkeiten erbringen kann. Eine Tätigkeit kannals erträglich bezeichnet werden, wenn mit ihrer Ausübung auch auf lange Zeitkeine Gesundheitsschäden verbunden sind. Ausf ührbarkeit und Erträglichkeitsind grundlegende arbeitsmedizinische und ergonomische Voraussetzungen diemit den entsprechenden Messungen überprü f t werden können. Die Aspekte derZumutbarkeit und Zufriedenheit sind dagegen dem sozialwissenschaftlichen Be-reich zuzuordnen. Eine Tätigkeit ist dann zumutbar, wenn die Ausübung keineBefindensbeeinträchtigung der Person verursacht. Der Aspekt der Zufriedenheitist dann erfü llt, wenn die Tätigkeitsgestaltung den Bedürfnissen und Fähigkei-ten der Person so gerecht wird, dass die Person eine auf sie passende, optimaleBeanspruchung erlebt, die zusätzliche Lernpotentiale beinhaltet.

Die Sichtweise, Belastungen bzw. Anforderungen als Einwirkungsgrößen und Be-anspruchungen als Auswirkungen zu definieren, hat sich auch f ür den Bereichder psychischen Belastungen durchgesetzt. Sie ist in die nationale und internatio-nale Normung eingeflossen, obwohl sie im Bereich der psychischen Belastungteilweise an ihre Grenzen stößt.

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4.2 Normung zur psychischen BelastungAm 08. November 2000 fand in Sankt Augustin ein Workshop zur „PsychischenBelastung“ statt, den viele Teilnehmer aus den Unternehmen als einen Spiegelarbeitswissenschaftlicher Erkenntnisse zur psychischen Belastung empfanden.

Unter Federf ührung der Kommission Arbeitsschutz und Normung (KAN) trafensich Arbeitswissenschaftler, Arbeitspsychologen, Arbeits- und Gesundheits-schutzexperten, Führungskräfte, Betriebsräte, Gewerkschaften und Arbeitgeber-verbände und diskutierten einen Tag lang die Haltung Deutschlands zu internatio-nalen Normungsaktivitäten im Bereich der psychischen Belastung. Dabei wurdedeutlich, dass trotz normativer Grundlagen auf diesem Gebiet unter den Wissen-schaftlern kein auch nur ansatzweise tragfähiges Grundverständnis der Materiebestand. Symptomatisch f ür die Diskussion im Rahmen dieses Workshops – wieauch f ür den Umgang mit dem Thema insgesamt – war die Tatsache, dass dieanwesenden Teilnehmer offenkundig sehr unterschiedliche Vorstellungen vondem Gegenstand der psychischen Belastung hatten. Eine halbwegs objektive Dis-kussion setzt aber voraus, dass die Beteiligten wissen, worum es geht und sichauf eine einheitliche Verwendung der verwendeten Begriffe einigen. Diese Be-griffsverwirrung ist umso erstaunlicher, da bereits in den 70er Jahren mit denNormungsarbeiten im Bereich der psychischen Belastung begonnen wurde. DieseBegriffsverwirrung ist zum Teil mit dafür verantwortlich, dass sich Unternehmenso schwer mit der Handhabung dieser Belastungsform tun. Wie sollen die Unter-nehmen diese Materie beherrschen, wenn sich die beteiligten Wissenschaftler im-mer noch in einer Diskussion um Begrifflichkeiten, Modelle und Theorien befin-den?

Ein fundierter und praktikabler Arbeits- und Gesundheitsschutz muss auf gesi-cherten arbeitswissenschaftlich Erkenntnissen aufbauen. Diese sind im Bereichder psychischen Belastung und Beanspruchung außerhalb der Normung äußerstrar. Deshalb kommt der Normung auf diesem Gebiet eine so große Bedeutung zu,da nur hier die notwendigen Grundlagen dargestellt sind. Auch der Umgang mitder Belastungsform psychische Belastung auf betrieblicher Ebene sollte sich anden normativen Grundlagen orientieren.

4.2.1 ISO 10075 Teil 1: Begriffsbestimmung Bereits 1987 wurde die DIN 33405 „Psychische Belastung und Beanspruchung:Allgemeines, Begriffe “ in Deutschland verabschiedet, die grundlegende Begriff -lichkeiten und das erläuterte Belastungs-Beanspruchungskonzept im Bereich derpsychischen Belastung beschreibt. Damit war eine erste tragfähige Plattform f üreine gemeinsame Terminologie in diesem Bereich geschaffen, von der leider im-mer wieder in Wissenschaft und Praxis abgewichen wird. Die psychische Belas-tung wird in dieser Norm, dem Belastungs-Beanspruchungskonzept folgend, als"die Gesamtheit der erfassbaren Einflüsse, die von außen auf den Menschen zu-kommen und auf ihn psychisch einwirken” definiert. Psychische Beanspruchungist "die individuelle, zeitlich unmittelbare und nicht langfristige Auswirkung derpsychischen Belastung im Menschen in Abhängigkeit von seinen individuellen Vo-raussetzungen und seinem Zustand” (DIN 33 405). Auf der Ebene der internatio-nalen Normung wurde diese Norm als Input genutzt und nach einer Überarbei-tung 1991 fast unverändert als ISO 10075-1 ”Ergonomic principles related to

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mental workload Part 1: General terms and definitions” übernommen (vgl. Abb.3).

Arbeits-aufgabe

PhysikalischeArbeitsbedingungen

Soziale- undOrganisationsfaktoren

GesellschaftlicheFaktoren

Psychische Beanspruchung

Fördernde Effekte Beeinträchtigende Effekte

AufwärmeffektAktivierung

Übungs-effekt

PsychischeErmüdung Monotonie Herabgesetzte

WachsamkeitPsychischeSättigung

Psychische Belastung

Arbeitsumgebung

Individuum

Abb. 3: Psychische Belastung und Beanspruchung: Begrifflichkeiten und Zusammenhänge(ISO10075-1)

Auch die ISO-Norm schließt sich mit der Verwendung der Begriffe „stress“ (Be-lastung) und „strain” (Beanspruchung) in ihrer englischen Sprachform der kon-zeptuellen Trennung von Belastungsparametern auf der einen Seite und Bean-spruchungsparametern auf der anderen Seite an. Stress ist dabei im Sinne vonBelastungen die Ursache, nicht die Wirkung, auch wenn der Begriff Stress um-gangssprachlich f ür negative Beanspruchungsfolgen herangezogen wird und da-mit die Reaktion des Menschen kennzeichnet. Im Rahmen der wissenschaftlichenTerminologie auf der Basis der Normung zur psychischen Belastung ist dies je-doch irref ührend und sollte vermieden werden.

Dieses von der Norm übernommene Konzept hat f ür den Arbeits- und Gesund-heitsschutz mehrere Konsequenzen. Die psychische Belastung wird durch die Ar-beitsumgebung bestimmt (vgl. Abb 3). Arbeitsaufgabe, Arbeitsmittel, physischeArbeitsumgebung und soziale Arbeitsumgebung sind die Faktoren, die maßgebli-chen Einfluss auf die psychische Belastung ausüben. Setzt sich ein Mitarbeitermit den Anforderungen der Arbeitsaufgabe auseinander, wird eine psychische Be-anspruchung ausgelöst (vgl. Abschn. 4.1). Diese Reaktion ist zusätzlich abhängigvon Merkmalen der jeweiligen Person, der Qualifikation und der momentanenLeistungsfähigkeit. Die Beanspruchungsfolgen können fördernde oder beeinträch-tigende Effekte haben. Dauer und Intensität der psychischen Belastung sind in je-dem Fall unabhängig vom Mitarbeiter. Arbeitsgestaltung im Unternehmen solltein erster Linie an der Belastungsseite ansetzen und nicht am Mitarbeiter, z.B.durch Schulung oder Gesundheitsvorsorge. Auch f ür die Beurteilung der psy-chischen Belastungen hat dies Folgen: nicht die Beanspruchung, also die Reaktionder Mitarbeiters, ist entscheidend f ür eine Beurteilung – z.B. im Rahmen einerGefährdungsbeurteilung – sondern die Belastung. Die Beanspruchungsreaktionkann, wie in Abbildung 2 gezeigt, bei gleicher Belastung völlig unterschiedlichsein. Ein Beispiel aus dem Bereich psychischer Belastung zeigt, die Allgemeingül -

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tigkeit dieser Betrachtungsweise. Die Arbeit an einer einfachen dv-gestütztenTabellenkalkulation kann bei einem wenig geübten Mitarbeiter zu einer positivenAktivierung führen, während sich der geübte „Power-User“ vor Monotonie undSättigung kaum retten kann. In der Sprache der Norm ausgedrückt: eine ver-gleichbare Belastung kann bei unterschiedlichen individuellen Leistungsvorausset-zungen entweder zu fördernden oder beeinträchtigenden Beanspruchungsfolgenf ühren. Die Reaktion auf Belastungen kann von Mensch zu Mensch sehr unter-schiedlich sein. Werden zur Erhebung der psychischen Belastung Fragebögen ein-gesetzt, werden letztlich immer Beanspruchungen und Beanspruchungsreaktionenerfasst. Ob die Ursache f ür das Ergebnis die Arbeitsbelastung ist, f ür die derArbeitgeber letztlich verantwortlich ist, oder individuelle Eigenschaften und diesubjektive Meinung des Befragten, bleibt letztlich offen. Zur Arbeitsgestaltungsind diese Informationen nur sehr begrenzt nutzbar. Schon durch diese Grundla-gennorm wird die Beurteilung der psychischen Belastung durch (geschulte) Beob-achter, evtl. mit Hilfe von Checklisten, nahegelegt (vgl. Abschn. 6).

Zur Zeit läuft die Abstimmung f ür die Übernahme der ISO 10075-1 auf die eu-ropäische Ebene (CEN). Es ist damit zu rechnen, dass die Norm als europäischeNorm (EN ISO 10075-1) übernommen wird, was automatisch zu einem Zurück -ziehen der DIN 33405 aus dem deutschen Normwerk f ührt. Europäische Nor-men werden vom DIN automatisch in das nationale Regelwerk als DIN übernom-men. Dies hat in diesem Falle jedoch keine Konsequenzen f ür den Arbeits- undGesundheitsschutz, da beide Normen identisch sind.

4.2.2 ISO 10075 Teil 2: GestaltungsleitsätzeMit intensiver Beteiligung deutscher Vertreter wurde auf internationaler Ebene einzweiter Normteil zur Arbeitsgestaltung im Hinblick auf psychische Arbeitsbelas-tungen erarbeitet, der 1996 als ISO 10075-2 „Ergonomic principles related tomental workload – Part 2: Design principles” verabschiedet wurde. Diese Normrichtet sich in erster Linie an den Konstrukteur bzw. den Hersteller von Arbeits-systemen aber auch an den Betreiber und damit letztlich an den Arbeitgeber. Zielder Norm ist eine Optimierung – nicht eine Minimierung – der psychischen Belas-tung im Hinblick auf die Produktivität und auf den Arbeits- und Gesundheits-schutz. Dieser Normteil existiert derzeit nur auf internationaler Ebene und entfal-tet in Deutschland keine direkte Wirkung. Die Abstimmung über die Übernahmedes zweiten Normteils in das europäische Normwerk als EN ISO 10075-2 wirdderzeit intensiv betrieben. Dies hätte eine zwingende Übernahme in das deut-sche Normenwerk zur Folge.

Obwohl 1998 seitens zahlreicher deutscher Arbeitgeberverbände und Unterneh-men gegen eine Übernahme der ISO Norm in das europäische Normwerk ge-stimmt wurde, konnte im europäischen Rahmen keine Mehrheit gegen eine Über -nahme erzielt werden. Grundsätzlich wurde jedoch auch von den Arbeitgeberndie Entwicklung einer Gestaltungsnorm begrüßt. Die Kritik gegen diesen Norm-teil richtete sich in erster Linie gegen deren schwere Verständlichkeit, den un-strukturierten Aufbau und den quantitativen Umfang der Gestaltungsgrundsätze.Neben allgemeinen Hinweisen zur Gestaltung der Intensität und Dauer der Ar-beitsbelastungen enthält die Norm 35 Leitsätze in Bezug auf die Ermüdung, 11bezüglich der Monotonie, 7 Gestaltungsziele hinsichtlich der herabgesetztenWachsamkeit und 10 Vorschläge zur Vermeidung von psychischer Sättigung. Die

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Gestaltungsgrundsätze sind so formuliert, dass sie von betrieblichen Praktikernnur unzureichend verstanden werden. Das Verständnis der Norm setzt fundiertearbeitspsychologische Kenntnisse voraus, die in den meisten Unternehmen nichtvorhanden sein dürf ten. Zu diesem Ergebnis kam auch eine Studie an der Univer-sität Oldenburg (Nachreiner u.a., 1998) die belegte, dass betriebliches Fachper-sonal (Fachkräfte f ür Arbeitssicherheit) nicht in der Lage waren, mit den Kon-zepten, die der Norm zugrunde liegen, adäquat umzugehen. Die Norm ist daher inder vorliegenden Form nicht unmittelbar umsetzbar, sondern benötigt eine spe-zielle Transformation und Übersetzung f ür die betriebliche Praxis. Der Vorschlagzur Vorgehensweise und das daran anschließende Verfahren, dass in Abschnitt 7vorstellt wird, orientieren sich an den Gestaltungsempfehlungen dieser Norm. Da-mit soll ein Schritt unternommen werden, die grundsätzlich begrüßenswerte Ab-sicht der Norm, Leitsätze zur Gestaltung von Arbeitsplätzen hinsichtlich der psy-chischen Belastung zu liefern, näher an der betrieblichen Praxis zu orientieren.

4.2.3 ISO 10075 Teil 3: Messung und BewertungAls Ergänzung zu den beiden ersten Normteilen wird auf der ISO Ebene derzeitein dritter Normteil entwickelt (ISO/CD 10075-3: „Ergonomic principles related tomental workload – Part 3: Measurement and assessment of mental workload“).Dieser Normteil zielt auf die Erfassung und Bewertung der psychischen Belastungund richtet sich an Verfahrensentwickler.

Interessant ist, dass die Entwicklung dieses Normteils 1996 durch eine japani-sche Initiative ausgelöst wurde. Während die Normung in Europa unter der Maß-gabe der ergonomischen Gestaltung von Arbeitssystemen erfolgt, sind in Japanwirtschaftspolitische Interessen Triebfeder der Entwicklung. Unter der Federf üh -rung des japanischen Ministeriums f ür internationalen Handel und Industrie(MITI) fand im Februar 1995 in Osaka ein „Summit Meeting on Human Enginee-ring for Quality of Life“ statt. Ziel dieser Konferenz war es, Industrievertreter da-f ür zu sensibilisieren, dass eine nutzerorientierte Gestaltung von Gebrauchs- undInvestitionsgütern wettbewerbsentscheidende Vorteile mit sich bringen kann.Insbesondere Nutzungsqualität, Nutzerfreundlichkeit und der Nutzungskomfortvon Produkten sollen nach japanischen Vorstellungen zukünftig neben techni-schen Aspekten die Hauptargumente in der japanischen Wettbewerbsstrategieum die Gunst des Kunden darstellen. „Nicht nur Funktionalität, Qualität und derPreis von Produkten werden danach künftig (kauf-) entscheidend sein, sondernauch, wie komfortabel, sicher, effektiv und effizient der Benutzer mit den Produk-ten zu Hause oder am Arbeitsplatz umgehen kann“ (Nachreiner, 1995, S. 672).Das die Japaner diese wirtschaftspolitische Strategie mit der ihnen eigenen be-dingungslosen Konsequenz verfolgen, zeigen die finanziellen Aufwendungen. Dasmit den Forschungs- und Umsetzungsarbeiten betraute Research Institute of Hu-man Engineering for Quality of Life startete 1994 ein Forschungsvorhaben zuGrundfragen menschlicher Empfindungen. Dieses Projekt, das insbesondere Fra-gen der psychischen Belastung und Beanspruchung untersucht, umfasst ein Ge-samtvolumen von 200 Mio. US $ bei einer Laufzeit von 8 Jahren. Mit diesemenormen Aufwand sollen u.a. Indikatoren abgeleitet werden, mit denen die Nut-zerfreundlichkeit von Produkten und Prozessen erfasst werden kann. Über dieNormung wurde versucht, diese Indikatoren und damit verbundene Messmetho-den international zu etablieren. Für die deutschen Arbeitgeber ist dies mit der

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Gefahr verbunden, dass genau die dort festgelegten Methoden zweckentfrem-dend auch zur Bemessung der psychischen Belastungen an den Arbeitsplätzenheran gezogen werden.

Aufgrund des praxisfernen Vorgehens des japanischen Vorschlages, der sich inerster Linie an experimentellen Laborbedingungen orientierte und wirtschaftspoli-tischen Interessen diente fand sich international keine Mehrheit f ür diese Vorge-hensweise. Stattdessen wurde eine Verfahrensnorm entwickelt, die sich an denEntwickler von Verfahren zur Messung und Bewertung der psychischen Belas-tung richtet. Mit der Verabschiedung dieser Norm ist in den nächsten Jahren zurechnen. Aufgrund der Zielgruppe der Norm (Verfahrensentwickler), werden be-triebliche Praktiker aber wenig Unterstü tzungshilfen zu erwarten haben. Es bleibtzu hoffen, dass dieser Normteil wenigstens dazu beiträgt, den „Wildwuchs“ anVerfahren, der derzeit zur Beurteilung der psychischen Belastung angeboten wird,auf ein f ür Unternehmen überschaubares Maß zurecht zu stutzen. Dies könntemittelfristig dazu beitragen, dass der betriebliche Praktiker Kriterien zur Verf ü -gung hat, um seriöse Verfahren von unseriösen Verfahren unterscheiden zu kön-nen.

4.3 Psychische Belastung und psychosoziale BelastungsfaktorenZwischen den psychischen Belastungen, die direkt aus der Arbeitsumgebung undder Arbeitsaufgabe resultieren und Einflussgrößen, die an den Arbeitenden undsein soziales und privates Umfeld gekoppelt sind, besteht eine komplexe Wech-selwirkung (vgl. Abb. 4). Die Einflussgrößen, die sich aus der Person ergeben (z.B. Leistungsvermögen, Bedürfnisse) wirken ebenso auf die erlebte Beanspru-chung ein, wie die eigentlichen Belastungsgrößen, die im Unternehmen konkretgestaltbar sind.

Auch dieser Umstand, der hier etwas wissenschaftlich dargestellt wurde, ist je-dem Betriebspraktiker bekannt. Mitarbeiter reagieren vor dem Hintergrund ihrerpersönlichen Eigenschaften und Einstellungen völlig unterschiedlich auf bestimm-te Arbeitsaufgaben und damit verbundene Belastungen. Was der eine Mitarbeiter„mit links schafft “ , f ührt bei seinem Kollegen zu Überforderung und Stress alsReaktionen. Diese unterschiedlichen Reaktionen, vor allem negativ erlebte Bean-spruchungsfolgen, können auch durch eine optimale Gestaltung des Arbeitsplat-zes nicht verhindert werden. Persönliche Eigenschaften, Bedürfnisse, Leistungs-vermögen und nicht arbeitsbezogene Belange sind entscheidende Faktoren, aufdie der Arbeitgeber nur sehr begrenzten Einfluss ausüben kann.

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Psychosoziale Faktoren am Arbeitsplatz beziehen sich auf die Wechselwirkungenzwischen Arbeitsumwelt, Arbeitsinhalt, organisatorische Bedingungen und demLeistungsvermögen, den Bedürfnissen, der Kultur und persönlichen, nichtarbeitsbezogenen Belangen der Arbeiter, die durch Auffassungen und Erfahrungendie Gesundheit, die Arbeitsleistung und die Arbeitszufriedenheit beeinflussenkönnen.

Beeinflussbardurch

Arbeitgeber

Personen-gebunden

WahrgenommeneBeanspruchung

(häufig als Stressbezeichnet)

Abb. 4: Definition psychosozialer Belastungsfaktoren (WHO)

Aber auch diese Faktoren bestimmen das Ausmaß der erlebten Beanspruchungwährend der Arbeit. Diese Faktoren werden als psychosoziale Faktoren bezeich-net. Das Arbeitsschutzgesetz bezieht diese Faktoren zum Teil ein, wenn unterden allgemeinen Grundsätzen im § 4 ArbSchG gefordert wird „Maßnahmen sindmit dem Ziel zu planen, Technik, Arbeitsorganisation, sonstige Arbeitsbedingun-gen, soziale Beziehungen und Einfluss der Umwelt am Arbeitsplatz sachgerechtzu verknüpfen“ . Diese Forderung geht teilweise über den Bereich psychischerArbeitsbelastungen und damit über die eigentliche Einflusssphäre des Arbeitge-bers hinaus.

Exemplarisch soll im folgenden an den Phänomenen Mobbing und Burnout, diedie aktuelle Diskussion in der Öffentlichkeit stark prägen, dargelegt werden, wiemit derartigen Beeinträchtigungen der Zusammenarbeit und des Wohlbefindensder Mitarbeiter im Unternehmen umgegangen werden kann.

Mit Mobbing wird eine konfliktbelastete Kommunikation am Arbeitsplatz unterKollegen oder zwischen Vorgesetzten und Untergebenen bezeichnet, bei der dieangegriffene Person unterlegen ist und von einer oder mehreren anderen Perso-nen systematisch und während längerer Zeit direkt oder indirekt angegriffenwird. Mobbing verfolgt das Ziel, einen Mitarbeiter auszugrenzen und wird von derangegriffenen Person als Diskriminierung erlebt (vgl. Leymann, 2002).

Der Begriff "Burnout" (deutsch: ausgebrannt sein) wurde ca. 1980 von amerika-nischen Psychoanalytikern geprägt die dieses Phänomen bei besonders engagier-ten, hochmotivierten, aufopferungsvollen und pflichtbewussten Mitarbeitern imGesundheitsbereich festgestellt hatten. Burnout ist durch zahlreiche Symptomegekennzeichnet. Für die Betroffenen am Augenfälligsten ist der Zustand deremotionalen Erschöpfung. Die ständige Überanstrengung und Überforderung dereigenen Kräfte im beruflichen und privaten Umfeld f ührt zu dem Gefühl, ausge-laugt und leer zu sein. Jede Verpflichtung, auch die Arbeit wird als mühselig undanstrengend erlebt. Trotz hohem persönlichen Einsatz stellt sich der Eindruck ein,den gestellten Anforderungen nicht mehr zu genügen. Burnout entwickelt sichlangsam und schleichend. Falls die Ursache im Berufsleben begründet ist, kanner sich bei längerer Dauer auch auf das Privatleben und die Persönlichkeit des Be-

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troffenen auswirken. Inzwischen liegen Anzeichen vor, dass Burnout nicht nur beiden sogenannten "helfenden Berufen" auftritt, sondern auch den Dienstleistungs-sektor und das produzierenden Gewerbe betrifft.

Schon aus dieser extrem verkürzten Darstellung von Burnout und Mobbing wirddeutlich, wie gering der Einfluss der konkreten Abreitsaufgabe und der Arbeits-umgebung ist. Vielmehr spielen die sozialen Faktoren am Arbeitsplatz, das Ar-beitsklima und die Unternehmenskultur eine entscheidende Rolle. Bei gleichenAusgangsbedingungen kann eine kooperative und offene Arbeitsatmosphäre, inder sich die Beschäftigten gegenseitig unterst ü tzen, zu ganz anderen psychoso-zialen Beanspruchungen führen als eine unkooperative und feindselige Arbeitsat-mosphäre. Aber gerade diese Faktoren, exemplarisch dargestellt an den Beispie-len Burnout und Mobbing, üben in der Praxis einen nicht zu unterschätzendenEinfluss aus. Für das Unternehmen resultieren erhebliche Kosten durch Fehlzei-ten, Fluktuationen, Minderleistungen und ähnlichen Faktoren. Für den ge-mobbten oder ausgebrannten Mitarbeiter sind die Konsequenzen ebenso offen-kundig mit weitreichenden negativen Folgen f ür das persönliche Wohlbefindenund die Gesundheit. Im Gegensatz zu Beanspruchungsfolgen wie Stress, Ermü -dung, Monotonie und Sättigung, die nach einiger Zeit bzw. nach Beendigung derArbeit in der Regel wieder abklingen, f ühren Mobbing und Burnout zu tiefgreifen-den persönlichen Beeinträchtigungen bis hin zu psychischen und somatischen Er-krankungen.

Arbeitgeber, Mitarbeiter und Betriebsräte müssen daher ein Interesse daran ha-ben, dass diese Zustände vermieden werden. Im Gegensatz zu psychischen Be-lastungen, deren Beurteilung Gegenstand einer Gefährdungsbeurteilung seinkann, können psychosoziale Faktoren nicht im Rahmen eines präventiven Ansat-zes, der sich auf Belastungen konzentriert, ermittelt werden (s. Abb. 5).

Dies bedeutet selbstverständlich nicht, dass der Arbeitgeber diese Zustände ak-zeptieren oder dulden sollte. Auch hier ist sein Handeln im Rahmen der allgemei-nen Fürsorgepflicht gefragt. Allerdings ist hier eine andere Vorgehensweise zuwählen, die Mitarbeiter und Führungskräfte einbezieht.

Umwelt Person

Belastung Individuelle Merkmale Beanspruchung

Ursache Wirkung

Präventiver Ansatz „Kurativer“ Ansatz

Beurteilung der Arbeitsbedingungen Auswertung betrieblicher Daten Checklisten Einsatz arbeitswissenschaftlicher Analyseverfahren

Enttabuisierung Schulung von Führungskräften und Betriebsräten Möglichkeiten der sozialen Unterstützung schaffen (z.B. im Rahmen von Gruppenarbeit)

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Abb. 5: Ansatzpunkte im Umgang mit Belastungen und Beanspruchungen

Angelehnt den arbeitswissenschaftlichen Grundlagen der Normung, sollte einsog. kurativer Ansatz gewählt werden. Kurativ (deutsch: kümmern) bedeutet,dass alle Betriebsangehörigen über diese Themen informiert werden und Mitar-beiter, Führungskräfte und Betriebsräte daf ür Sorge tragen, dass z.B. Mobbingnicht auftritt und Mitarbeitern die sich überlastet f ühlen geholfen wird. Dazukann es angezeigt erscheinen, diese Themen offen zu diskutieren, damit keineTabuthemen entstehen, die nicht angesprochen werden und deren Bearbeitungim Unternehmen nicht angegangen wird. Zahlreiche Anlaufstellen und Mobbing-Hotlines f ür Betroffene, Angehörige, Betriebsräte und Arbeitgeber können zu-sätzliche Hilfen liefern.

Zusätzlich können insbesondere Führungskräfte und Betriebsräte geschult wer-den, um möglichst fr ühzeitig und effektiv handeln zu können. Besonders der Be-triebsrat als Vertreter der Arbeitnehmerschaft hat die wichtige Aufgabe, Hinwei-se der Mitarbeiter aufzunehmen und bei Spannungen innerhalb der Belegschaftvermittelnd einzugreifen. Entsprechende kooperative Arbeitsstrukturen könnendazu beitragen, dass kooperative Arbeitsweisen unterst ü tzt werden, die dazubeitragen können, dass psychische Belastungen kompensiert und psychosozialeBelastungen vermieden werden.

5 Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG und Mitbe-stimmung1

Der Wortlaut der Verpflichtung zur Beurteilung der Arbeitsbedingungen im Ar-beitsschutzgesetz richtet sich ausschließlich an den Arbeitgeber. Dies sehen dieGewerkschaften nicht so und reklamieren f ür die Betriebsräte ein Mitbestim-mungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG. In der Praxis wird eine vertrauens-volle, zielgerichtete Arbeit auf betrieblicher Ebene die Regel sein. Trotzdem bleibtdie Frage, ob und in welchem Umfang dem Betriebsrat bei der Einführung und/oder der Durchf ührung von Gefährdungsbeurteilungen gem. § 5 ArbSchG einMitbestimmungsrecht zusteht, grundsätzlich zu beantworten. Zu dieser Materiebestehen höchst unterschiedliche Rechtsauffassungen, die nicht frei von interes-senspolitischen Motiven sind. Die Frage ist nach unserem Kenntnisstand vomBundesarbeitsgericht noch nicht höchstrichterlich entschieden worden.

5.1 Die „gewerkschaftsorientierte“ SichtweiseNach einer von gewerkschaftsnahen Autoren vertretenen Auffassung soll sichaus der Formulierung des Gesetzes und dem sich daraus ergebenden Beurtei-lungs- und Ermessensspielraum ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats erge-ben (so etwa DKK-Klebe Rdz. 182; Kothe ArbuR 1984, 269; Wortmann, DB1989, 1118; Fabricius, BB 1997, 1256). Danach soll ein Mitbestimmungsrechtdes Betriebsrats bestehen, wenn in Bezug auf eine arbeitgeberseitige Handlungs-pflicht Beurteilungsspielräume bestehen. Gerade im Sinne eines vorbeugendenArbeits- und Gesundheitsschutzes sei es nicht sachgerecht, die entsprechendeGefährdungsbeurteilung allein dem Arbeitgeber zu überlassen (so. F/K/H/E § 87

1 Dieser Abschnitt entstand unter maßgeblicher Mitwirkung von RA Walter Korte (METALLNRW), der mit seinem juristischen Sachverstand wesentlich zur inhaltlichen Abrundung des Arti -kels beigetragen hat.

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Rdz. 269). Eine Mitwirkung des Betriebsrates sei umso mehr geboten, je interpre-tierbarer der zu bewertende unbestimmte Rechtsbegriff sei und je umfangreicherdie Gesichtspunkte sich darstellten, die bei einer inhaltlichen Bestimmung derNorm zu berücksichtigen seien. Zum Beleg wird § 5 Abs. 3 ArbSchG angeführt,der beispielhaft die unterschiedlichen Gesichtspunkte darstellt, die f ür die Be-wertung einer Gefährdung von Bedeutung sind. Die unzureichende Berücksichti -gung der Argumente des Betriebsrats f ühre notwendigerweise zu einer unrichti-gen Gefährdungsbeurteilung. Sachgerechte Arbeitsschutzmaßnahmen seien da-her nicht möglich.

5.2 Die „arbeitgeberorientierte“ SichtweiseNach einer anderen Auffassung trifft das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1Nr. 7 BetrVG nur auf Sachvorschriften des Gesundheitsschutzes zu, also auf Re-gelungen, die die Arbeit selbst im Sinne der Verhütung von Arbeitsunfällen undGesundheitsbeschädigungen gestalten. Die Festlegung von Maßnahmen des Ar-beitsschutzes soll dagegen ausschließlich in den Anwendungsbereich des § 91BetrVG fallen. Demnach entfalle auf die Gefährdungsbeurteilung kein Mitbestim-mungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG. (Merten, DB 1998, 673, 675;Münchener Handbuch zum Arbeitsrecht, Matthes § 335 Rdz. 22).

5.3 Bisherige gerichtliche EntscheidungenDas LAG Hamburg hat in einer Entscheidung vom 16.7.1999 – 5 RA BV 5/99 –und vom 26.5.1998 – 25 BV 3/98 – ein solches Mitbestimmungsrecht bejaht. Inder letztgenannten Entscheidung wird das auch f ür die Festlegung der Methodeder Gefährdungsbeurteilung angenommen.

Dagegen hat das ArbG Braunschweig festgestellt, dass die Beurteilung und Doku-mentation von Gefährdungen am Arbeitsplatz gem. der §§ 5 und 6 ArbSchGnicht der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG unter-liegen. Als Begründung f ührt das Gericht hierzu an, dass die Erfüllung rechtli-cher Verpflichtungen gegenüber einer Aufsichtsbehörde, die sich ausschließlichan den Arbeitgeber richten, nicht zugleich eine mitbestimmungspflichtige Rege-lung darstellen kann. Des Weiteren wird ausgeführt, dass der Gesetzgeber inKenntnis des Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG im neuenArbeitsschutzgesetz keine konkreten Hinweise auf den Umfang der Mitbestim-mungspflicht gegeben hat. Dagegen habe der Gesetzgeber in den §§ 9, 10, 11und 12 ArbSchG dem Arbeitgeber konkrete Handlungspflichten zum Schutz derArbeitnehmer auferlegt. Eine gleichgelagerte Verpflichtung sei in § 5 ArbSchG je-doch nicht vorgesehen (ArbG Braunschweig vom 15.10.1997, NZA-RR 1998,214).

Diese Argumentation greift in gewissem Umfang die Kommentierung von Fitting/Kaiser auf. Danach entfällt das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats, wenndurch konkrete Anweisungen der Berufsgenossenschaften oder der Ämter f ür Ar-beitsschutz (im Rahmen ihrer Fachaufsicht) bestimmte Maßnahmen zwingend an-geordnet werden, ohne dem Arbeitgeber einen Handlungsspielraum zu belassen(F/K/H/E § 87 Rdz. 270).

5.4 SchlussbewertungDie Fragen, ob

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die Organisation, die Ausgestaltung und Durchf ührung der Gefährdungsbeur-teilung,

die Festlegung des Personenkreises, der an den Gefährdungsbeurteilungen zubeteiligen ist,

die Ausgestaltung und Umsetzung der Gefährdungsbeurteilungen

zu einem Mitbestimmungsrecht der Betriebsräte f ühren, wird durch die aufge-f ührten Urteile nicht differenziert beantwortet.

Ebenso bleiben die Fragen,

ob dem Betriebsrat ein Initiativrecht zum Einfordern von Gefährdungsbeurtei-lungen zusteht, sowie

ob die Regelung des § 5 ArbSchG bei der Auswahl extern angebotener Ver-fahren greift,

offen.

Die aufgef ührten Urteile stü tzen die Auffassung der Autoren, dass die Durch-f ührung der Gefährdungsbeurteilung nach den §§ 5 und 6 ArbSchG kein Mitbe-stimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG auslöst und derArbeitgeber deshalb letztlich keine Einigung mit dem Betriebsrat über die Durch-f ührung der Gefährdungsbeurteilung erzielen muss.

Die Argumentation des Arbeitsgerichts Braunschweig ist u. E. nachvollziehbarund trifft die Belange zahlreicher Unternehmen. Die Gefährdungsbeurteilung ob-liegt dem Arbeitgeber. Falls der Betriebsrat die Gefährdungsbeurteilung f ür man-gelhaft erachtet, hat er die Möglichkeit, sich an die Arbeitsschutzbehörden zuwenden.

6 Einbeziehung der psychischen Belastung bei der Gefähr-dungsbeurteilung

Für die Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung hinsichtlich psychischer Be-lastungen ist festzuhalten, dass es keine gesetzlichen Vorgaben gibt, die vor-schreiben wie eine Gefährdungsbeurteilung, und das gilt f ür die Gefährdungsbe-urteilung nach dem Arbeitsschutzgesetz generell, durchzuf ühren ist (vgl.Abschn. 3). Psychische Belastungen in die Gefährdungsbeurteilung mit einzube-ziehen erscheint angezeigt, wenn ein solches Niveau psychischer Belastungenvorhanden ist, dass mit negativen Beanspruchungsreaktionen wie Stress, Ermü -dung, Monotonie oder Sättigung gerechnet werden muss. Im Folgenden wirdeine Vorgehensweise zur Berücksichtigung der psychischen Belastung im Rah-men der Gefährdungsbeurteilung vorgestellt und in Ihrem Ablauf beschrieben.

Die Vielzahl von Verfahren, die von universitären oder staatlichen Einrichtungenpubliziert wurden, lassen sich vereinfachend in zwei Kategorien einteilen:

1. Erhebung der objektivierbaren Belastungsfaktoren auf der Basis von Beob-achtungen, systematischen Beobachtungsverfahren und Checklisten diedurch betriebliche Führungskräfte, Fachkräfte f ür Arbeitssicherheit, Be-triebsräte u.ä. Personengruppen angewandt werden.

2. Erhebung des subjektiven Beanspruchungserlebens, in der Regel durch Fra-gebögen, die durch die Beschäftigten ausgefüllt werden.

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Auf physiologische Verfahren, die gelegentlich im arbeitsmedizinischen Bereichbzw. bei Laborstudien eingesetzt werden, wird an dieser Stelle nicht eingegan-gen, da diese Verfahren aufgrund ihrer Komplexität im Rahmen der betrieblichenGefährdungsbeurteilung nicht zum Einsatz kommen werden.

Der Einsatz der o.g. unterschiedlichen Verfahren, hier vereinfachend Beobach-tungsverfahren und Fragebögen genannt, sollte im Hinblick auf die erzielbaren Er-gebnisse und deren Beitrag zur Gefährdungsbeurteilung sorgfältig abgewogenwerden (vgl. Abschnitt 4). Beobachtungsverfahren die psychische Belastungenerheben, erfassen in der Regel objektive Arbeitsbedingungen, d.h. Arbeitsaufga-ben, Arbeitsorganisation und Arbeitsumgebung und lassen einen Vergleich zu an-deren Arbeitsplätzen und Arbeitstätigkeiten zu. Fragebögen, die hingegen auf diebeanspruchende Wirkung psychischer Belastungen abzielen, d.h. psychische Be-anspruchungen erheben, stellen in der Regel Fragen nach der Arbeitszufriedenheitund dem Wohlbefinden sowie psychosomatischen Beschwerden der Mitarbeiter.

6.1 Fragebögen: Ein vermeintlich einfacher ZugangswegHäufig wird im Betrieb der Vorschlag gemacht, psychische Belastungen durchden Einsatz geeigneter Fragebogenverfahren zu erheben. Dabei ist zu berück -sichtigen, dass bei diesem Vorgehen keine Belastungen erhoben werden, sondernerlebte Folgen von Belastungen, d.h. die vom Mitarbeiter wahrgenommenen Be-anspruchungen. Diese stellen eine schwierige Größe dar (s. Abschn. 1.1). Dahersind vor dem Einsatz von Fragebögen einige Vorüberlegungen angezeigt.

Der Erfolg einer Erhebung mittels Fragebogen ist von verschiedenen Aspekten ab-hängig. So sollten die zu befragenden Personen im Vorfeld einer Befragung, so-wohl rechtzeitig über den Zeitpunkt und Ablauf der Erhebung als auch über diemit der Erhebung verfolgten Absichten unterrichtet werden. Der verwendete Fra-gebogen ist den befragten Personen ausreichend zu erläutern. Schwer verständli-che Fragestellungen sollten vermieden werden oder mittels Musterbeispielentransparent gemacht werden. Zudem sind entsprechende Ansprechpartner zu be-nennen, zu denen ein Vertrauensverhältnis besteht (z.B. Meister, Betriebsräte).Dieses Vorgehen bindet entsprechende Personalressourcen, jedoch liegen dieVorteile bei der Anwendung eines Fragebogens vor allem darin, dass die Ergeb-nisse rasch verf ügbar sein können.

Der Nachteil einer subjektiv orientierten Erhebung mittels Fragebogen ist, dass indie Bewertung der Arbeitssituation und der Belastung subjektive, personenabhän-gige Urteile einfließen, wodurch ein Fragebogen somit hinsichtlich einer objekti-ven Aussagekraft z.T. sehr eingeschränkt ist.

Eine Abfrage der Belastungssituation durch Fragebögen gestaltet sich schwierig(vgl. Tielsch, Hofmann, 1992). Die Arbeitswissenschaft stellt u.a. Verfahren zurVerf ügung, in denen die Stelleninhaber gebeten werden, das Vorliegen, die In-tensität und die Dauer von Belastungsfaktoren anzugeben (z.B. Tielsch, Hof-mann, Häcker, 1993), deren Einsatz aber auch durch subjektive Unschärfen lei-det.

Dazu ein Beispiel aus der betrieblichen Praxis. In einer Untersuchung an Prüf-und Kontrolltätigkeiten in der Metall- und Elektroindustrie kam ein Verfahren zumEinsatz, in dem u.a. die Feststellung enthalten war „Bei meiner Arbeit muss ichInformationen über Tastaturen erfassen und weitergeben“. Der Stelleninhaber

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sollte angeben, ob dieses Merkmal bei seiner Tätigkeit „nie “ , „gelegentlich “oder „häufig “ vorkommt. Mit dieser und weiterer Fragen sollte die Belastungdurch Prozesse der Informationsaufnahme erfasst werden. Diese Frage kam beieinem Stelleninhaber zur Anwendung, dessen Arbeitsaufgabe in der visuellenKontrolle der Oberfläche eines galvanisierten Werkst ückes (Türgriff) bestand.Der Stelleninhaber hatte die Aufgabe, die Werkstücke, die in Losen zu jeweils20 Werkstücken auf einem Träger angeordnet waren, hinsichtlich der Oberflä-chenqualität visuell zu prüfen, Qualitätsmängel zu kennzeichnen bzw. die Werk-stücke dem Ausschuss zuzuf ühren. Elektronische Arbeitsmittel standen nichtzur Verfügung. Trotzdem gab der Stelleninhaber bei der entsprechenden Fragean, dass er gelegentlich Informationen über Tastaturen erfasst und weitergibt.Auf Nachfrage des Untersuchers, bei welchem Abschnitt der Tätigkeit dies not-wendig wäre, gab der Stelleninhaber an: „Ich muss doch meinen Akkord mit demTaschenrechner ausrechnen“.

Diese Anekdote mag vielleicht im ersten Moment zum Schmunzeln anregen, siemacht aber deutlich welche subjektiven Unschärfen mit jeder Fragebogenbefra-gung verbunden sind, auch wenn vermeintlich objektive Daten erhoben werdensollen. Aus Sicht des Stelleninhabers ist die Ermittlung seines Zeitgrades einewichtige Tätigkeit, weil sich danach sein Leistungsentgelt bestimmt. Aus seinerSicht ist diese Tätigkeit wichtig und notwendig, obwohl die Personalabteilungdoch lieber auf Daten der betrieblichen Leistungserfassung zurückgreifen wird.Das Ausrechnen des Akkordmehrverdienstes ist aber kein Bestandteil der Arbeits-aufgabe, sondern Gegenstand der subjektiven Interpretation des Stelleninhabers.Objektive Anforderungen und subjektive Sichtweisen werden bei jeder Befragungmittels Fragebogen vermischt, was die Brauchbarkeit der Ergebnisse im Rahmeneiner Gefährdungsbeurteilung erheblich einschränkt.

Zusätzlich ist zu berücksichtigen, dass Persönlichkeitsmerkmale von Mitarbeiternf ür das Entstehen psychischer Beanspruchungen eine bedeutendere Rolle spie-len, als bei körperlichen und physikalischen Belastungen. Psychische Belastungenwirken sich nicht bei allen Menschen gleich aus. Die Auswirkungen werden durchFähigkeiten und Fertigkeiten sowie Qualifikationen beeinflusst. So können z.B.die gleichen Arbeitsbedingungen aufgrund interindividueller Unterschiede zu ver-schiedenen Beanspruchungen bei unterschiedlichen Mitarbeitern f ühren. Zusätz-lich kann ein positives privates Umfeld dazu f ühren, dass Belastungen aus derArbeit besser kompensiert werden, wenn z.B. soziale Unterst ü tzung durch Fami-lie, Freunde und Kollegen erfolgt. Insbesondere unter diesem Aspekt ist eineDurchf ührung der Gefährdungsbeurteilung mittels objektiver Verfahren zu emp-fehlen, da die Bewältigungsstrategien der Mitarbeiter und somit deren Beanspru-chungsempfinden sich regelmäßig ändern können. So können Arbeitssituationen,die vor einigen Wochen noch als Herausforderung und Ansporn empfunden wur-den, nun z.B. in Abhängigkeit von Ereignissen im privaten Umfeld, zu Überforde-rung, Unzufriedenheit, Leistungsbeeinträchtigungen, Befindlichkeitsstörungen undKrankheiten f ühren, obwohl die Arbeitsbedingungen sich objektiv nicht verän-dert haben.

Ein weiterer Nachteil subjektiver Erhebungsverfahren besteht darin, dass nichtnur in Abhängigkeit von der „Tagesform“, sondern auch durch die Art der Frage-stellung Antworten provoziert werden können, die nicht die tatsächlichen Gege-benheiten berücksichtigen und geeignet sind, Begehrlichkeiten zu wecken. So

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kann eine Frage, wie z.B. „W ünschen Sie sich einen größeren Arbeitsraum?“,f ür erhebliche „Unruhe“ im Unternehmen sorgen, obwohl die Größe eines Ar-beitsraumes eindeutig quantifizierbar, dessen notwendige Größe gesetzlich vor-geschrieben und somit einfach zu überpr ü fen ist. Auch würde sich nach einemdurch eine Mitarbeiterbefragung manifestierten Wunsch nach größeren Arbeits-räumen die Frage der Umsetzung stellen. Nur wenige Unternehmen wird dieMöglichkeit zur Verf ügung stehen, Arbeitsräume beliebig zu erweitern oder neueRäumlichkeiten einzurichten und gleichzeitig wirtschaftliche Aspekte zu berück -sichtigen.

Da die mit subjektiven Erhebungsverfahren erzielten Ergebnisse immer abhängigvon der momentanen Situation der Befragten sind, kann sich innerhalb wenigerWochen bei einer Wiederholung der Befragung ein ganz anderes Ergebnis einstel-len. Auf diese Weise ist die Erhebung einer objektiven, f ür eine Veränderung derArbeitsbedingungen zu Grunde zu legenden Datenbasis, nur sehr eingeschränktmöglich. Subjektive Erhebungsverfahren, die wirkungsorientiert sind und das Be-anspruchungserleben der Beschäftigten erfassen, geben zwar Hinweise auf ge-sundheitliche Beeinträchtigungen bzw. Beanspruchungen der Mitarbeiter, jedochist es mit ihnen nicht möglich, klare Zusammenhänge und Rückschlüsse auf dieArbeitsbedingungen, als mögliche verursachende Faktoren, herzustellen. Daherist aus den angeführten Gründen eine Gefährdungsbeurteilung hinsichtlich psy-chischer Belastungen zu empfehlen, die Arbeitsbedingungen objektiv untersucht.

Auf der organisatorischen Ebene können Mitarbeiterbefragungen zusätzlichenProblemen unterworfen sein. Dies betrifft die Sicherung der Anonymität der Mit -arbeiteräußerungen und -bewertungen. Die Gewährleistung von Anonymität istin der Regel eine erforderliche Voraussetzung jeder Mitarbeiterbefragung und soll-te sowohl vom Betriebsrat als auch von der Unternehmensleitung angestrebtwerden, um möglichst viele Mitarbeiter f ür eine Beteiligung gewinnen zu kön-nen. Dies ist insbesondere deswegen sinnvoll, weil Fragebögen u.U. sehr sensibleBereiche des Arbeitserlebens der Mitarbeiter abfragen. Deshalb wird bei eineranonymen Befragung in der Regel von den Mitarbeitern nur die Abteilungszugehö-rigkeit, der Tätigkeitsbereich oder der Werksteil auf den Fragebögen mit angege-ben. Personenbezogene Daten, z.B. Alter und Geschlecht, sollten auf ein Mini-mum reduziert werden. Eine Auswertung der Fragebögen erfolgt daher nach Ab-teilungen oder aber Tätigkeitsbereichen, sie lässt aber keine Rückschlüsse aufeinzelne Mitarbeiter zu.

Fragebögen verf ügen meist über eine durchgängige Antwortskala. Diese kannzweistufig sein, z.B. „triff t zu“ oder „trifft nicht zu“, oder aber mehrstufig, z.B.von „sehr schlecht “ über „mittel “ bis zu „sehr gut “. Zur Auswertung wird inder Regel ein Mittelwert f ür die einzelnen Fragen gebildet. In einigen Fällen wirdauch die Verteilung der Antworten über dem Skalenbereich ermittelt und als Bal-kendiagramm dargestellt. Unabhängig davon, wie die Daten letztendlich aufberei-tet werden, ergeben sich aus der Anonymisierung der Befragung mehrere Proble-me.

Die Zusammenfassung aller Antworten zu einer Frage durch einen Mittelwertkann dazu f ühren, dass insbesondere negative Ausreißer, d.h. Antworten die aufein hohes Beanspruchungsniveau hinweisen und weit ab vom Mittelwert liegen,nicht berücksichtigt werden. Dies kann bedeuten, dass ein sehr negatives Bean-

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spruchungsempfinden zwar erfasst wird, allerdings in der Masse der Antwortenuntergeht. Selbst wenn eine Auswertung hinsichtlich der Antwortverteilung er-folgt, so ist dieser einzelne Mitarbeiter und der von ihm besetzte Arbeitsplatznicht zu identifizieren. Es zeigt sich somit, dass bei einer Erhebung mittels anony-men Fragebögen eine persönliche bzw. arbeitsplatzbezogene Zuordnung der Er-gebnisse in der Regel nicht gegeben ist. Eine konkrete Identifikation von Gefähr-dungen im Sinne des Arbeitsschutzgesetzes ist durch diese Vorgehensweise inder Regel nicht möglich. Eine Ableitung von Gestaltungsmaßnahmen im Hinblickauf eine bessere Gestaltung der Arbeitsplätze und einer Beseitigung von Gefähr-dungen ist auf diese Weise nur eingeschränkt oder überhaupt nicht zu realisie-ren. Die Anforderungen, die sich aus dem Arbeitschutzgesetz ergeben, werden inder Regel durch diese Vorgehensweise somit nicht erf ü llt.

Auch arbeitswissenschaftliche Grundlagen, die durch die nationale und internatio-nale Normung zur Verf ügung gestellt werden (vgl. Abschn. 4) werden nicht be-achtet, da eine Fokussierung auf Beanspruchungen erfolgt, ein wirksamer Ar-beits- und Gesundheitsschutz aber an Belastungen ansetzen muss. Der„Umweg“ der Identifikation von Belastungsquellen über die Beanspruchung desMitarbeiters ist aufwändig und vom Ergebnis häufig zweifelhaft. Unter diesemAspekt ist eine Gefährdungsbeurteilung hinsichtlich psychischer Belastung bzw.Beanspruchung mittels anonymer Fragebogenerhebung abzulehnen, da der Auf -wand der Erhebung und Auswertung zwar verhältnismäßig gering ist, die Ver-wendbarkeit der Ergebnisse aber starken Einschränkungen unterliegt.

Werden im Unternehmen allerdings regelmäßige Mitarbeiterbefragungen durchge-f ührt, z.B. zur Erhebung des Betriebsklimas oder im Rahmen von Zertifizierungs-prozessen, ist es möglich, die Ergebnisse derartiger Befragungen zu nutzen, um z.B. ein allgemeines Stimmungs- und Meinungsbild zu erhalten oder Problemberei-che zu identifizieren.

6.2 Beobachtungen und Checklisten: die objektive Bewertung durch ExpertenObjektive Erhebungsverfahren erfassen Aspekte der Arbeitsplatzgestaltung undder Arbeitsorganisation, die psychische Belastungen erzeugen können. Die indivi-duellen Eigenarten bzw. Bewältigungsstrategien der Arbeitsplatzinhaber bleibendabei als Einflussfaktoren außen vor. In der Regel ist es bei objektiven Verfahrennotwendig, möglichst viele Informationen über den zu analysierenden Arbeits-platz zu erheben.

Den wesentlichen Aspekt der objektiven Bewertung durch betriebliche Expertenstellt die Beobachtung des Mitarbeiters bei der Ausf ührung seiner Arbeitsaufga-ben dar. Ist es mittels Beobachtung nicht möglich relevante Aspekte der Arbeits-tätigkeit zu ermitteln, so kann bzw. muss der Arbeitsplatzinhaber ergänzend be-fragt werden. In diesen Fällen spricht man von einem Beobachtungsinterview.Eine Einbeziehung des Mitarbeiters in die Analyse der Arbeitstätigkeiten fördert inder Regel die Akzeptanz einer Gefährdungsbeurteilung und f ührt zu Zeiterspar-nissen bei der Beurteilung der Arbeitsplätze.

Eine Bewertung möglicher Gefährdungen kann zum einen durch direkte Metho-den, z.B. Betriebsbegehungen, die durch Gespräche mit Mitarbeitern ergänztwerden, und zum anderen durch indirekte Methoden, z.B. Dokumentenanalysen,Stellenbeschreibungen, Auswertung von Fehlzeitenstatistiken, Auswertung vonUnfällen, Ausschuss und Beinaheunfällen, erfolgen. In den meisten Fällen wer-

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den indirekte Methoden allerdings nur als Ergänzung direkter Methoden verstan-den oder aber im Vorfeld direkter Methoden als erste Indikatoren f ür das Vorhan-densein von Gefährdungen genutzt.

Die Durchf ührung einer objektiven Bewertung ist nicht an arbeitswissenschaftli -che Experten gebunden, sondern kann insbesondere auch von Betriebspraktikerndurchgef ührt werden. Im Gegensatz zu einer von externen Experten durchge-f ührten Gefährdungsbeurteilung, kann bei einer Durchf ührung durch Betriebs-praktiker, z.B.

Betriebliche Führungskräfte,

Fachkräfte f ür Arbeitssicherheit,

Arbeitsplaner,

Betriebsärzte,

Sicherheitsbeauftragte,

Stelleninhaber oder

Angehörige des Betriebsrates

vorausgesetzt werden, dass eine ausreichende Kenntnis des Arbeitsplatzes, derUmgebungsfaktoren und der Belastungssituationen an den verschiedenen Arbeits-plätzen gegeben ist.

6.3 Beurteilung psychischer BelastungenDas nachfolgend vorzustellende Kurzverfahren Psychische Belastungen (KPB),das vom Institut f ür angewandte Arbeitswissenschaft entwickelt wurde, orien-tiert sich an den Vorgaben der ISO 10075 (Teil 1 und 2) und baut auf Verfah-rensvorschlägen der Berufsgenossenschaften auf (vgl. Debitz, Gruber & Richter,2001).

Zudem wurden z.T. Aspekte eines Verfahrensvorschlages berücksichtigt, wel-ches im Auftrag des ehemaligen Ministeriums f ür Arbeit, Gesundheit und Sozia-les des Landes NRW am Lehrstuhl f ür Arbeits- und Organisationspsychologie derRuhr-Universität Bochum entwickelt wurde. Mit diesem Verfahren (Sigma-Verfah-ren) kann eine Analyse und Dokumentation von Belastungen, die gesundheitsge-fährdende Folgen nach sich ziehen können, erfolgen. Es lassen sich mit dem Ver-fahren Arbeitstätigkeiten aus unterschiedlichen Arbeitsbereichen, wie z.B. Bürooder Produktion, untersuchen. Es ist einschränkend darauf hinzuweisen, dass dasSigma-Verfahren eher ein so genanntes Expertenverfahren ist, das einen größe-ren Zeitaufwand erfordert, daf ür aber in der Regel auch differenziertere Ergebnis-se liefert.

Das KPB stellt eine objektive Belastungsanalyse dar, mit der ein betrieblicher Un-tersucher die Arbeitsbedingungen hinsichtlich der psychischer Belastungen an-hand eines Kriterienkataloges analysieren kann. Die im Verfahren verwendeteTerminologie basiert auf gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen, u.a. Normen und arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen der Bundesanstalt f ürArbeitsschutz und Arbeitsmedizin. Das KPB erhebt die Belastungen, die negativeBeanspruchungsfolgen, d.h. psychische Ermüdung, Monotonie, psychische Sät-tigung und Stress, hervorrufen können.

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Eine Bewertung des Beanspruchungserlebens einzelner Mitarbeiter ist mit diesemVerfahren nicht möglich und auch nicht gewollt, da die Tätigkeit beurteilt werdensoll und nicht die Person. Mit dem Verfahren ist es möglich individuumsübergrei-fende Ursachen zu beschreiben und Ergebnisse personenunabhängig zu werten,wodurch Merkmale der Arbeitsbedingungen und nicht Eigenschaften bzw. Bewäl-tigungsstrategien der Mitarbeiter erhoben werden.

Bei der Formulierung der einzelnen Fragen wurden die Bedürfnisse der Zielgrup-pe, d.h. Betriebspraktiker, berücksichtigt. Ziel war es, ein Verfahren zu entwi -ckeln, mit dessen Hilfe Betriebspraktiker in die Lage versetzt werden, psychischeBelastungen objektiv zu erfassen.

Es sollte bei dem Verfahren nach Möglichkeit kein hohes wissenschaftliches Ni-veau des Nutzers vorausgesetzt werden, da ansonsten ein Instrument entsteht,das zeitlich sehr aufwändig und daher unökonomisch ist und dies die Gruppe de-rer, die damit umgehen sollen bzw. wollen, erheblich einschränken würde. Dadas KPB den Betriebspraktikern eine Einschätzung bezüglich des Vorhandenseinsbeeinträchtigender psychischer Belastung erleichtern soll, wurden die einzelnenChecklisten des KPB so gestaltet, dass sie mit Verfahren, wie sie im Arbeits-schutz von betrieblichen Praktikern häufig eingesetzt werden, vergleichbar sind.

Bevor das KPB im Rahmen einer Gefährdungsbeurteilung eingesetzt wird, ist esnotwendig, sich im Vorfeld mit dem Aufbau des Verfahrens zu beschäftigen.Dies beinhaltet nicht nur eine sorgfältige Auseinandersetzung mit dem fachlichenHintergrund, sondern auch ein ausreichendes Verständnis aller Fragen des Ver-fahrens, die in Abschnitt 7 erläutert werden.

6.4 Der fachliche HintergrundJede Arbeitstätigkeit ist in der Regel psychisch belastend. Dies ist nicht negativzu werten, denn psychische Belastungen sind die Gesamtheit der erfassbaren Ein-flüsse, die von außen auf den Menschen zukommen und auf ihn psychisch ein-wirken (vgl. ISO 10075-1).

Gemäß der Norm ISO 10075-1 werden psychische Beanspruchungen als indivi-duelle, zeitlich unmittelbare und nicht langfristige Auswirkung der psychischenBelastung im Menschen in Abhängigkeit von seinen jeweiligen überdauerndenund augenblicklichen Voraussetzungen, einschließlich der individuellen Bewälti -gungsstrategien verstanden.

Stress stellt im Sinne der Norm keine Beanspruchungsfolge dar. Eine Berücksich-tigung dieser Beanspruchungsfolge erscheint jedoch sinnvoll, da in der derzeitigenArbeitswelt der Begriff „Stress“, wenn auch in einer arbeitswissenschaftlichnicht korrekten Form, häufig verwendet wird (vgl. Abschn. 1.1).

Auch die Bundesanstalt f ür Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin hat die Beanspru-chungsfolge Stress in den von ihr herausgegebenen „ArbeitswissenschaftlichenErkenntnissen“ berücksichtigt (vgl. Richter, 2000). Stress soll daher auch mit-tels des KPB berücksichtigt werden. Nachfolgend werden die vier Beanspru-chungsfolgen näher erläutert:

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6.4.1 Psychische ErmüdungDie Norm ISO 10075-1 versteht unter psychischer Ermüdung eine vorüberge-hende Beeinträchtigung der psychischen und körperlichen Funktionstüchtigkeit,die von Intensität, Dauer und Verlauf der vorangegangenen psychischen Bean-spruchung abhängt.

Psychische Ermüdung wird während der Arbeit bzw. vor dem Abschluss der zuerbringenden Leistung erlebt. Psychische Ermüdung ist nicht mit der Ermüdungzu verwechseln, die nach der Arbeitstätigkeit erlebt wird. Psychische Ermüdungkann in der Regel bis zur Wiederaufnahme der Tätigkeit durch Erholungsphasenwieder ausgeglichen werden. Zudem f ührt eine zeitliche Unterbrechung der Tä-tigkeit eher zu einer Erholung von psychischer Ermüdung, als eine Änderung derTätigkeit.

Ein Müdigkeitsgef ühl allein ist kein sicheres Kennzeichen f ür psychische Er-müdung, da auch die Beanspruchungsfolge Monotonie mit Müdigkeitsgef ühlenverbunden sein kann.

Psychische Ermüdung kann z.B. durch folgende Merkmale ausgelöst werden:

Zeitdruck bzw. Überforderung bezüglich Tempo oder Dauer der Tätigkeit.

Einseitige und sich schnell wiederholende Anforderungen ohne Handlungs-und Entscheidungsspielräume.

Qualitative und quantitative Überforderung der menschlichen Verarbeitungs-kapazität.

Ein Resultat dieser Beanspruchungsfolge kann neben Müdigkeitsempfinden z.B.eine ungünstige Beziehung zwischen Leistung und der zu ihrer Erbringung nöti-gen Anstrengung sein. Um die gleiche Leistung zu erbringen, muss sich der Mit -arbeiter stärker anstrengen. Dies kann beispielsweise zum verstärkten Auftretenvon Fehlern f ühren.

6.4.2 Psychische SättigungPsychische Sättigung wird in der Norm ISO 10075-1 als Zustand nervös-unruhe-voller, stark affektbetonter Ablehnung einer sich wiederholenden Tätigkeit oderSituation verstanden, bei der das Erleben des „Auf der Stelle Tretens“ oder des„Nicht weiter Kommens“ besteht. Symptome psychischer Sättigung können z.B.Ärgerlichkeit, Leistungsabfall, Widerwillen gegenüber der Tätigkeit und/oderMüdigkeitsempfinden sein.

Psychische Sättigung kann dann hervorgerufen werden, wenn die Sinnhaftigkeitder Tätigkeit oder die Aufgabenerf ü llung in Frage gestellt wird und persönlicheZiele nicht mit den Zielen der auszuführenden Tätigkeit übereinstimmen oder ih-nen sogar widersprechen. Psychische Sättigung kann nicht nur bei der Arbeits-ausführung entstehen, sondern bereits vor der Aufnahme der Arbeit voraus-schauend erlebt werden.

6.4.3 MonotonieDer Monotoniezustand wird in der Norm ISO 10075-1 als ein langsam entstehen-der Zustand herabgesetzter Aktivierung verstanden, der bei länger dauernden ein-förmigen Wiederholungstätigkeiten auftreten kann und der hauptsächlich mit

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Schläfrigkeit, Müdigkeit, Leistungsabnahme und -schwankungen, Verminderungder Umstellung- und Reaktionsfähigkeit sowie Zunahme der Herzschlagarrhyth-mie verbunden ist.

6.4.4 StressIn den „arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen“ der Bundesanstalt f ür Arbeits-schutz und Arbeitsmedizin wird Stress als eine unspezifische Reaktion auf Anfor-derungen und Belastungen, hervorgerufen durch komplexe und dynamische Inter-aktionsprozesse zwischen Person und Umwelt, die eine Störung des dynami-schen Gleichgewichts des Organismus bewirken, beschrieben (vgl. Richter,2000).

Stress ist dabei ein intensiver und unangenehmer Spannungszustand, der aus derBef ürchtung entsteht, dass eine subjektiv zeitlich nahe oder bereits eingetreteneund subjektiv lang andauernde Situation sehr wahrscheinlich nicht vollständigkontrollierbar bzw. steuerbar ist (vgl. Greif 1991). Dies klingt zunächst kompli-ziert. Gemeint ist das Gefühl, dass die Kontrolle über die Situation oder die Ar-beit entgleitet. Am liebsten möchte man die Situation vermeiden, die Flucht an-treten. Dies ist aber in den meisten Situationen, z.B. ein unangenehmes Reklama-tionsgespräch mit dem Kunden, nur eingeschränkt oder nicht möglich,

Es ist allerdings darauf hinzuweisen, dass Stress kein ausschließlich subjektivesProblem darstellt, sondern das neben den individuellen Erwartungen und Bewälti -gungsstrategien der Person auch objektive äußere Auslösefaktoren, die erfasstund gestaltet werden können, Stress hervorrufen.

Faktoren, die Stress auslösen, werden Stressoren genannt und können z.B. durchdie folgenden Merkmale hervorgerufen werden:

Zeit- und Termindruck,

widersprüchliche Arbeitsanweisungen,

ungünstige Arbeitsbedingungen,

ineffiziente Handlungsstile des Beschäftigten,

Konflikte im privaten Bereich

Eine Reaktion auf Stressoren besteht in einer erhöhten Aktivierung des Organis-mus und dem Erleben von Druck, Nervosität und Angst. Diese Reaktionen sindtemporär, das heißt, sie klingen nach einer bestimmten Zeit wieder ab. Als län-gerfristige Folgen können dann Befindlichkeitsstörungen und Erkrankungen, wiez.B. Kopfschmerzen, Konzentrationsstörungen, Schlafstörungen, Reizbarkeit, Ma-genschmerzen und Magenschleimhautentzündungen, auftreten.

Übermäßig viele Stressoren am Arbeitsplatz sind eine wesentliche Ursache f ürdas Entstehen von kritischen Situationen, Störfällen oder Unfällen im Unterneh-men.

6.5 Anwendung des Kurzverfahrens Psychische Belastung (KPB)

6.5.1 Allgemeine HinweiseDa es sich beim KPB um ein praktikables Bewertungsverfahren zur Beurteilungpsychischer Belastungen handelt, erfordert es in der Regel die Begehung der zu

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untersuchenden Arbeitsplätze bzw. Arbeitsbereiche. Es empfiehlt sich, wie auchim Arbeitsschutzgesetz § 5 Abs. 2 beschrieben, Arbeitsplätze, an denen gleichar-tige Arbeitsbedingungen vorliegen, zusammenzufassen, wodurch die Beurteilungnur eines Arbeitsplatzes oder einer Arbeitstätigkeit ausreicht.

Als Beispiel kann eine Dreherei angeführt werden, wo eine Anzahl von Mitarbei-tern an mehreren Drehmaschinen im Wesentlichen gleichartige Arbeitstätigkeitenausführen. Das gleiche gilt z.B. auch f ür ein Sekretariat, im dem alle Beschäf-tigten mit der gleichen Software arbeiten, vergleichbare Umgebungsbedingungenvorliegen und auch in den auszuf ührenden Arbeitstätigkeiten keine wesentlichenUnterschiede bestehen.

Im Vorfeld einer Beurteilung der Arbeitsbedingungen sollte durchaus auch aufvorhandene betriebliche Daten zurückgegriffen und auf mögliche Indizien f ürpsychische Belastungen geachtet werden, wie z.B.:

Mitarbeiterbefragungen,

Fehlzeitenstatistiken,

Fluktuation,

Unfälle,

Termineinhaltung,

Mitarbeiterbeschwerden, u.a. über Zeitdruck, unklare Arbeitsanweisungen,unvollständige, fehlende oder zu späte Informationen, fehlerhafte Technik,nicht nutzerorientierte Software, fehlende Schulungen usw.,

Konflikte, z.B. zwischen den Mitarbeitern bzw. zwischen den Mitarbeitern undVorgesetzten, und

Suchtfälle (Alkohol, Medikamente, Drogen).

Fehlzeiten oder auch ein vermehrtes Auftreten von Ausschuss können ein Indizf ür mögliche psychische Belastungen in bestimmten Arbeitsbereichen sein. So-fern derartige Daten im Unternehmen systematisch erfasst werden, lohnt es sichvor einer Untersuchung psychischer Belastungen diese Daten zu sichten.

Im Rahmen der Beobachtungen zur Einschätzung des Belastungspotentials kanndie nachfolgende Checkliste genutzt werden, die es erlaubt, eine erste Einschät-zung des an einem Arbeitsplatz vorhandenen Gefährdungspotentials vorzuneh-men (vgl. Abb. 6). Diese Checkliste ist als sogenanntes Screening-Verfahren zuverstehen, mit dem eine erste Einschätzung der Arbeitsbedingungen und derenmögliche Auswirkungen hinsichtlich der Beanspruchungsfolgen Stress, Monoto-nie, psychische Sättigung und Ermüdung möglich ist. Ergibt eine Beurteilung derArbeitsbedingungen, dass eine der benannten Beanspruchungsfolgen nicht ausge-schlossen werden kann, so ist das umfangreichere KPB einzusetzen (vgl. Abschn.7). In Fällen, in denen keine psychischen Belastungen vorliegen, die zu potentiel-len Gefährdungen f ühren können, reicht diese Beurteilung aus. Dieses Vorgehenist deshalb sinnvoll, da durch die Vorabbewertung hinsichtlich der verschiedenenBeanspruchungsfolgen die Gefährdungsbeurteilung erleichtert wird und nicht daskomplette KPB an jedem Arbeitsplatz komplett durchgearbeitet werden muss.

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UnternehmenAdresseTelefon

Betriebsart

Bearbeiter

Name

Datum

Unterschrift

Arbeitsbereich

Berufsgruppe

Unterschrift

Bemerkungen

Bean-spruchungs-

folgen

Psychische Sättigung

Stress

Psychische Ermüdung

Monotonie

AnmerkungHand-lungs-bedarf

Beschreibung der Arbeitstätigkeit

Die Anforderungen an die Konzentration...

Die Arbeitstätigkeit ist ...

Die Arbeitsanforderungenübersteigen das Leistungs-vermögen des Beschäftigten...

Der Beitrag der Arbeits-tätigkeit zum Erreichen der Abteilungsziele ist ...

Gefährdungsbeurteilung: Psychische Belastungen

erheblich teilweise nicht

dauern un-unterbrochen

an

werdenregelmäßig

unterbrochen

wechselnständig

sehr eintönigund monoton

abwechs-lungsreich

sehr abwechs-lungsreich

kaum nach-vollziehbar

nach-vollziehbar

sehr gut nach-

vollziehbar

Abb. 6 Gefährdungsbeurteilung

Für den Einsatz des KPB gilt: Sind spezifische Aspekte der Arbeitstätigkeit bzw.der Arbeitsorganisation durch Beobachtung nicht zu erheben, so sind ergänzendeFragen dem Stelleninhaber und/oder seinem Vorgesetzten zu stellen. Zusätzlichkönnen neben dem Stelleninhaber auch dessen Arbeitskollegen befragt werden.

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Die gestellten Fragen sollten in diesen Fällen den abgefragten Merkmalen desKPB ähnlich sein. Auf diese Weise können nicht offensichtliche Eigenschaften ei-nes Arbeitssystems, die mitunter nur von den dort Arbeitenden benannt werdenkönnen, ausreichend beachtet werden. Ein weiterer Vorteil eines derartigen Beob-achtungsinterviews besteht insbesondere aus Gesundheitsschutzaspekten darin,dass sich durch den persönlichen Kontakt zum Mitarbeiter die Möglichkeit ergibt,bei Bedarf Zusatz- oder Ergänzungsfragen zu stellen. Zudem ist der Interviewer inseiner Vorgehensweise flexibler und kann dadurch auf den Befragten intensivereingehen, wodurch die Untersuchung an Tiefe gewinnt. Auch ist es f ür den Un-tersuchenden einfacher mögliche „Falschaussagen“ zu identifizieren und Aussa-gen der Befragten aufgrund seiner eigenen Beobachtungen zu relativieren. Dieserfordert vom Interviewenden eine entsprechende Fach- und Sozialkompetenz.

6.5.2 Datenauswertung und Festlegung von Maßnahmen Die Datenauswertung sollte quantitativ erfolgen, d.h. je mehr Merkmale in einerCheckliste des KPB zutreffen, desto eher muss das Vorliegen von gesundheitsbe-einträchtigenden Belastungen angenommen werden, so dass eine beanspru-chungsoptimale Umgestaltung des Arbeitssystems erforderlich werden kann.

Die bem KPB erhobenen Daten sollten in dem Arbeitsschutzausschuss (vgl. Ar-beitssicherheitsgesetz, § 11 Arbeitsschutzausschuss), der in den meisten Unter-nehmen vorhanden ist, vorgestellt und besprochen werden. Der Arbeitsschutz-ausschuss hat die Aufgabe, Anliegen des Arbeitsschutzes und der Unfallverhü -tung zu beraten. Der Arbeitsschutzausschuss tritt mindestens einmal vierteljähr-lich zusammen. Der Ausschuss setzt sich zusammen aus dem Arbeitgeber odereinem von ihm Beauftragten, zwei vom Betriebsrat bestimmten Betriebsratsmit -gliedern, Betriebsärzten, Fachkräften f ür Arbeitssicherheit und Sicherheitsbeauf-tragten nach § 22 des Siebten Buches Sozialgesetzbuch.

Soweit in einer sonstigen Rechtsvorschrift nichts anderes bestimmt ist, hat derArbeitgeber in Betrieben mit mehr als zwanzig Beschäftigten einen Arbeitsschutz-ausschuss zu bilden. Bei der Feststellung der Zahl der Beschäftigten sind Teilzeit-beschäftigte mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehrals 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichti -gen.

Im Anschluss an die beschriebene Vorgehensweise wird in einigen Unternehmensicherlich auch die Frage danach gestellt werden, wie stark beanspruchten Mitar-beitern geholfen werden kann, wenn weder ein Fragebogen zur Erfassung dessubjektiven Beanspruchungsempfindens eingesetzt wird, noch mittels einer objek-tiven Gefährdungsbeurteilung das persönliche Beanspruchungsempfinden der Mit -arbeiter erhoben werden kann. In diesen Fällen ist die Installation von so genann-ten Vertrauenspersonen eine mögliche Lösung (vgl. auch Abschn. 4.3). Als An-laufstelle f ür Mitarbeiter, die über eine vermeintlich zu hohe Beanspruchung kla-gen, stehen diese Vertrauenspersonen zur Verf ügung. Die Vertrauenspersonensollten von Geschäftsf ührung und Betriebsrat benannt werden. Die Vertrauens-personen können von den Mitarbeitern aufgesucht werden, um ihnen das persön-lich empfundene Beanspruchungserleben darlegen zu können. Für die Vertrau-ensperson besteht bei dieser Gelegenheit die Möglichkeit auf die Hinweise undSorgen der Mitarbeiter einzugehen oder aber das vorgebrachte Beanspruchungs-

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empfinden anonym in ein Gremium, wie z.B. einen Arbeitsschutzausschuss, ein-zubringen, um dort Lösungen erarbeiten zu können. Als geeignete Vertrauensper-sonen bieten sich u.a. betriebliche Führungskräfte, Betriebsräte, Arbeitskollegenund selbstverständlich Betriebsärzte an.

Es ist an dieser Stelle noch einmal ausdrücklich darauf hinzuweisen, dass psy-chisch beanspruchten Mitarbeitern nur dann geholfen werden kann bzw. Maß-nahmen eingeleitet werden können, wenn sie bereit sind ihr persönliches Bean-spruchungsempfinden darzulegen und damit offen umzugehen. Dies ist zwingendnotwendig, denn ohne eine konkrete und persönlich zuzuordnende Rückmeldungder psychisch beanspruchten Mitarbeiter ist eine zielgenaue Ursachenbekämp-fung nicht möglich.

Bei einer angestrebten Umgestaltung von Arbeitssystemen lassen sich im We-sentlichen zwei Maßnahmen unterscheiden, d.h. personenbezogene und bedin-gungsbezogene Maßnahmen.

Personenbezogene Maßnahmen ergänzen bedingungsbezogene Maßnahmen undzielen auf eine fachliche Aus- und Weiterbildung, eine Erweiterung sozialer Kom-petenzen oder eine Aneignung von Selbstmanagement-, Problemlöse- und Bewäl-tigungsstrategien.

Bedingungsbezogene Maßnahmen beziehen das gesamte Arbeitssystem ein undachten auf die Ausf ührbarkeit, Schädigungslosigkeit und Beeinträchtigungsfrei-heit der Tätigkeiten und Arbeitsbedingungen. Dabei wird berücksichtigt, ob z.B.Handlungs- und Entscheidungsspielräume, Transparenz, Möglichkeiten zur Ko-operation und Kommunikation vorhanden sind.

Bei der Umgestaltung von Arbeitssystemen ist immer das gesamte Arbeitssystemzu beachten und nicht eine Summe von Einzellösungen anzustreben. Das bedeu-tet, dass die Ausf ührbarkeit, Schädigungslosigkeit, Beeinträchtigungsfreiheitund Gesundheitsförderlichkeit der Tätigkeiten und der Arbeitsbedingungen zu be-achten ist, um Gefährdungen zu vermeiden. In der Arbeitswissenschaft häufigeingesetzte Maßnahmen zur Optimierung von Arbeitssystemen sollen nachfol-gend kurz vorgestellt werden:

Jobenlargement (Arbeitserweiterung)

Die Beschäftigten erhalten mehrere ähnliche Arbeitsaufgaben, die ihrer Qualifika-tion entsprechen.

Jobenrichment (Arbeitsbereicherung)

Die Beschäftigten erhalten durch zusätzliche Arbeitsaufgaben z.B. mehr Verant-wortung, wodurch die Tätigkeit aufgewertet und abwechslungsreicher wird. Diesstellt allerdings auch höhere Anforderungen an die Qualifikation der Beschäftig-ten.

Jobrotation (Arbeitsplatzwechsel)

Die Beschäftigten f ühren systematische und geplante Arbeitsplatzwechseldurch, wobei die an den einzelnen Arbeitsplätzen vorhandenen Arbeitsinhaltenicht verändert werden. Ziel ist es, auf diese Weise die Beschäftigten einseitig

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belastende Tätigkeiten nur f ür eine gewisse Zeit ausf ühren zu lassen, da da-nach die Tätigkeit gewechselt wird (Belastungswechsel)

GruppenarbeitBei Gruppenarbeit organisiert eine Gruppe von Mitarbeitern ihre Arbeit in einemgewissen Rahmen selbst. Die Einf ührung von Gruppenarbeit erfordert in der Re-gel eine ausreichende Einbeziehung von Mitarbeitern in die Gestaltung von Ar-beitsaufgaben und –organisation sowie eine rechtzeitige Qualifizierung der Mitar-beiter, um die Gruppenaufgaben übernehmen zu können.

Die Einführung von Gruppenarbeit ermöglicht den Mitarbeitern u.a.

Belastungswechsel, da verschiedene Tätigkeiten ausgef ührt werden,

vollständige Tätigkeiten auszuf ühren, d.h. Planung, Ausf ührung und Kon-trolle der Tätigkeiten zu übernehmen,

flexibel verschiedene Tätigkeiten auszuüben,

sich gegenseitig zu unterst ü tzen und

soziale Isolierung abzubauen.

Nachdem eine Gefährdungsbeurteilung durchgef ührt und Maßnahmen abgeleitetund umgesetzt wurden, ist eine Wirksamkeitskontrolle der durchgef ührten Maß-nahmen zu empfehlen. Eine erneute Gefährdungsbeurteilung ist erst dann wiedersinnvoll, wenn Arbeitsplätze um- oder neugestaltet werden bzw. wurden oder dieArbeitsorganisation verändert wurde.

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7 Kurzverfahren Psychische Belastung (KPB)A. StressStress kann auftreten, wenn eine erhebliche Abweichung zwischen den Anforde-rungen der Arbeitsaufgabe und dem Leistungsvermögen des Beschäftigten be-steht. Übersteigen die Anforderungen der Arbeitsaufgabe das Leistungsvermö-gen, besteht die Befürchtung beim Beschäftigten, die Arbeitsaufgabe nicht be-wältigen zu können. Dies wird als bedrohlich erlebt und kann Angst auslösen.

trifft trifft ehereher zu nicht zu

A 1. Der Beschäftigte hat eine sehr hohe Verantwortungfür Personen und Sachwerte. □ □

A 2. Der Beschäftigte muss sehr häufig Entscheidungen ohne ausreichende Sachinformationen treffen. □ □

A 3. Wichtige Entscheidungen sind häufig unter sehr starkem Zeitdruck zu treffen. □ □

A 4. In Zweifelsfällen und bei schwierigen Entscheidungen hat derBeschäftigte keine Gelegenheit, sich mit Kollegen/Führungskräften zu beraten. □ □

A 5. Die rechtzeitige Beschaffung notwendiger Informationen beischwierigen Entscheidungen ist sehr häufig nicht möglich. □ □

A 6. Die Informationsaufnahme am Arbeitsplatz ist erschwert. □ □A 7. Das Arbeitstempo kann vom Beschäftigten nicht beeinflusst

werden. □ □A 8. Die Arbeitsausführung bzw. die Reihenfolge der Tätigkeiten

kann vom Beschäftigte nicht beeinflusst werden. □ □A 9. Bei der Arbeit treten sehr häufig Unterbrechungen/Störungen

(z.B. durch technische Probleme, Telefonate, Kollegen/Führungskräfte) auf, die den Arbeitsablauf unterbrechen. □ □

A 10. Es existieren gegenläufige Anforderungen der Arbeits-aufgabe (z.B. Konflikte zwischen Termineinhaltung undQualität), die vom Beschäftigten nicht in Einklang zu bringen sind. □ □

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B. Psychische ErmüdungPsychische Ermüdung kennzeichnet den Zustand der Erschöpfung, der nach län-gerer Ausf ührung der Tätigkeit und/oder erhöhter Aufgabenschwierigkeit, z.B.infolge erschwerter Informationsaufnahme, entstehen kann.


B 1. Die Arbeit des Stelleninhabers beschränkt sich auf ausführende Tätigkeiten. □ □

B 2. Die Arbeit enthält höchstens zwei der Elemente „Planung“ – „Ausführung“ – „Kontrolle“ – „Rückmeldung“ □ □

B 3. Es gibt keine ausreichenden Rückmeldungen über Arbeitsabläufe und –ergebnisse. □ □

B 4. Der Beschäftigte hat zu wenig Möglichkeiten zur Kommu-nikation oder Zusammenarbeit mit Kollegen/Führungskräften. □ □

B 5. Die Arbeit ist kooperationslos; auch in Pausen besteht nicht dieMöglichkeit, sich mit Kollegen/Führungskräften zu unterhalten. □ □

B 6. Es besteht nicht die Möglichkeit, in Absprache mit Kollegen,die Arbeit kurzfristig und/oder für kurze Zeit zu unterbrechen. □ □

B 7. Bei der Arbeit werden bestimmte Zwangshaltungen über einen längeren Zeitraum eingenommen. □ □

B 8. Die notwendige Informationsaufnahme ist erschwert. □ □B 9. Die Arbeitsumgebungsbedingungen sind störend. □ □B 10. Schlecht gestaltete Arbeitsmittel erschweren die Arbeit. □ □

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C. MonotonieMonotonie bezeichnet den Zustand der Langeweile, der durch einen Mangel anäußeren Reizen, z.B. durch räumliche Isolation, bei einförmigen Ausf ührungs-und Überwachungstätigkeiten hervorgerufen werden kann.


C 1. Die Arbeit besteht lediglich aus ausführenden Tätigkeiten. □ □C 2. Die Arbeit besteht überwiegend aus einförmigen Verrichtungen

oder ist anregungsarm und eintönig. □ □C 3. Die Arbeit beschränkt sich auf das Überwachen von Prozessen. □ □C 4. Die zu überwachenden Signale sind einförmig und rhythmisch. □ □C 5. Der Ablauf der Arbeit kann vom Beschäftigten nicht

beeinflusst werden. □ □C 6. Der Beschäftigte hat keine Möglichkeit, sich bei Bedarf

kurzzeitig vom Arbeitsplatz zu entfernen. □ □C 7. Der Beschäftigte arbeitet überwiegend alleine ohne

Kooperationsmöglichkeiten. □ □C 8. Der Beschäftigte hat bei seiner Arbeit und während der

Pausen keine Gelegenheit sich mit Kollegen/Führungskräftenzu unterhalten. □ □

C 9. Der Beschäftigte ist für die Arbeit deutlich überqualifiziert. □ □C 10. Am Arbeitsplatz gibt es störende und gleichförmige

Geräusche/Schwingungen. □ □

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D. Psychische SättigungPsychische Sättigung kennzeichnet einen Zustand unlustbedingter Gereiztheit,der häufig mit Ärger verbunden ist. Psychische Sättigung tritt auf, wenn die Ar-beit keinem erkennbaren Ziel dient, die Sinnhaftigkeit fehlt oder unüberbrückba -re Differenzen zwischen der Arbeitsaufgabe und Zielen des Beschäftigten beste-hen.


D 1. Es bestehen feste Vorgaben zur Ausführung der Tätigkeit,die keine anderen Möglichkeiten zur Arbeitsausführungzulassen □ □

D 2. Die Arbeit ist zwangsgetaktet und lässt keine zeitlichenFreiheitsgrade für den Beschäftigen zu. □ □

D 3. Es besteht kein erkennbarer Zusammenhang zwischen denArbeitsinhalten und den Zielen der Abteilung/Unternehmung. □ □

D 4. Der Beschäftigte enthält zu wenig Informationen zu denErgebnissen seiner Arbeit. □ □

D 5. Die Arbeitsaufgabe beinhaltet keine Verantwortung fürdie Arbeitsausführung und/oder Arbeitsergebnisse. □ □

D 6. Die Arbeitsumgebung ist unzweckmäßig gestaltet. □ □D 7. Die zur Erledigung der Arbeitsaufgabe zur Verfügung

gestellten Arbeits- und Betriebsmittel sind unzweckmäßig. □ □D 8. Die Arbeits- und Betriebsmittel befinden sich nicht in einem

ausreichend funktionstüchtigen Zustand. □ □D 9. Der Beschäftigte kann anhand des Arbeitsergebnisses den

Erfolg, d.h. die Qualität bzw. Quantität, seiner Arbeit nichterkennen. □ □

D 10 Der Beschäftigte enthält zu wenig Informationen zu wichtigenEntwicklungen die seine Abteilung oder das Unternehmenbetreffen. □ □

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8 Erläuterungen zum Kurzverfahren Psychische Belastung

A. StressStress kann auftreten, wenn eine erhebliche Abweichung zwischen den Anforderungender Arbeitsaufgabe und dem Leistungsvermögen des Beschäftigten besteht. Überstei-gen die Anforderungen der Arbeitsaufgabe das Leistungsvermögen, besteht die Be-f ürchtung beim Beschäftigten, die Arbeitsaufgabe nicht bewältigen zu können. Dieswird als bedrohlich erlebt und kann Angst auslösen.Frage Beispiele Erläuterungen GestaltungshinweiseA 1 Falsche Entscheidungen

oder Handlungen habenunmittelbare und schwe-re negative Auswirkun-gen auf Menschen, Um-welt und/oder Material.

Die möglichen Auswir -kungen eines fehlerhaf-ten menschlichen Verhal-tens sollten auf ein Mini-mum reduziert werden.

Bei technischen Arbeits-mitteln können z.B. Si-cherheitsbarrieren oderBestätigungsaufforderun-gen installiert werden.

A 2 Es fehlen Arbeitsunterla-gen, die Arbeitsunterla-gen oder Arbeitsanwei-sungen sind mangelhaftoder unverständlich.

Der Informationsfluss amund zum Arbeitsplatz undzu vor- und nachgelager-ten Bereichen muss ge-währleistet sein.Die am Arbeitsplatz zurVerf ügung gestellten In-formationen müssenf ür den Beschäftigtenverständlich sein.

Auf Informationen kanndurch entsprechendeMöglichkeiten und tech-nische Hilfen, wie z.B.Intranet, Handlungshil-fen, Anweisungen, Rege-lungen, Nachfragen beiKollegen und Führungs-kräften usw. zugegriffenwerden.

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A 3 Die Zeitpunkte wichtigerEntscheidungen/ Tätig-keiten sollten vorherseh-bar sein und Hinweisedarauf rechtzeitig undgenau erfolgen, damit einangemessener Spielraumf ür eigenständiges undzielgerichtetes Handelnbesteht.

Das Erleben von Zeit-druck ist ein Hinweis aufmögliche Planungsmän-gel bzw. auf eine nichtoptimal gestaltete Ar-beitsorganisation.

Die Notwendigkeit einewichtige Entscheidung/Tätigkeit treffen bzw.ausführen zu müssen,kann z.B. durch techni-sche Hilfsmittel, wieakustische und/oder visu-elle Signale zur Ankündi -gung von Operationen anMaschinen, angekündigtwerden. Auf organisatorischerEbene bestehen die fol-genden Möglichkeiten:

Die Vertei-lung von Auf -gaben opti-mieren

Klare Festle-gung vonVerantwort -lichkeiten

Störungenbei der Arbeitverhindern

Informationenklar und di-rekt zugäng-lich gestalten

regelmäßigeUnterweisun-gen zum Ver-halten in Stö-rungssituatio-nen

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A 4 Einzelarbeitsplätze odereine starke zeitliche/ ört-liche Bindung an den Ar-beitsplatz können dieKommunikation beein-trächtigen.Es steht z.B. kein Tele-fon, Ansprechpartneroder Informationssystemzur Verf ügung.

Wenn Beschäftigte Ent-scheidungen unter unzu-reichenden organisatori-schen und technischenVoraussetzungen treffenmüssen, deutet dies aufeine unzureichende Ar-beitsorganisation hin.

Die Arbeitsorganisationmuss so gestaltet wer-den, dass Beschäftigtegrundsätzlich die Mög-lichkeit haben, klare unddirekte Informationen zuihrer Tätigkeit zu erhalten. Dies kann z.B. mittelstechnischer Lösungen, d.h. Telefone, Informati-onssysteme usw., oderaber durch eine entspre-chende Organisationsge-staltung erfolgen, die ge-währleistet, dass immereine Person als An-sprechpartner zur Verfü -gung steht.

A 5 Es fehlen entsprechendeAnleitungen bzw. ausrei-chende Informationen.Notwendige Ansprech-partner sind nicht zu er-reichen. Die Beschäftigten wissennicht, wen sie anspre-chen können.

Ohne notwendige Infor-mationen wird die Ent-scheidungsfindung er-schwert bzw. unmöglichgemacht. Als Resultatkann die Fehlerhäufigkeitzunehmen oder sich derArbeitsprozess verlang-samen.

Die Arbeitsorganisationmuss so gestaltet sein,dass Ansprechpartner beischwierigen Entscheidun-gen zumindest telefo-nisch erreichbar sind.

A 6 Die f ür die Erfüllung derArbeitsaufgabe notwen-digen Informationen sindnicht eindeutig wahrzu-nehmen.Zu viele und überfl üssi -ge Informationen er-schweren die Informati-onsaufnahme (Informati-onsüberflutung).Wichtige Informationenund Hinweise werdendurch Gegenstände ver-deckt oder können durchungünstige Umgebungs-bedingungen nicht unter-schieden werden.Die Informationen sindmehrdeutig.

Die f ür die Erfüllung derArbeitsaufgabe notwen-digen Informationenmüssen eindeutig wahr-zunehmen sein, da an-sonsten Fehlhandlungenauftreten können, dienicht nur Sachmittel undwirtschaftliche Faktorenbeeinträchtigen, sondernauch Gefahren f ür Per-sonen darstellen können.

Damit die Informations-aufnahme am Arbeits-platz sinnvoll erfolgenkann, wurden in zahlrei-chen Verordnungen, Vor-schriften und Regelnfestgelegt, wie z.B. Be-leuchtung und Lautstärkeam Arbeitsplatz zu ge-stalten sind, um entspre-chende Voraussetzungenzur Erledigung des Ar-beitsauftrages zu haben.Auf diese Weise könnenFehlbeanspruchungsrisi-ken f ür die Beschäftig-ten abgebaut werden.

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A 7 Es bestehen enge zeitli-che Vorgaben (z.B. Kun-denforderungen) odereine starke Taktbindung(z.B. Fließband).Es müssen viele Ent-scheidungen in einer kur-zen Zeit getroffen wer-den.

Zeitlich eingeengte Hand-lungsspielräume lassensich z.B. durch eine ein-geschränkte Auswahl beider Abfolge und Reihen-folge von Teiltätigkeitenerkennen, was zu Über -forderung f ühren kann.

Tätigkeiten können,bspw. durch die Einrich-tung von Puffern, zeitlichentkoppelt werden.Die Übertragung der Ar-beitsaufgabe an eineGruppe von Beschäftig-ten mit vergleichbarenQualifikationen, kanndazu genutzt werden,zeitlich Kopplungen antechnische Systeme (z.B.Fließband) aufzuhebenbzw. flexibler zu gestal-ten.

A 8 Es bestehen feste Vorga-ben zur Ausf ührung derArbeitstätigkeit, die kei-ne Abweichung zulassen.

Die Beschäftigten solltendie Möglichkeit haben,selbst optimale Bearbei-tungswege zu wählenund dadurch die Ablauf -organisation zu verbes-sern und neue Standardszu schaffen.

Handlungsspielräumekönnen inhaltlich z.B.durch die Möglichkeit zurAuswahl verschiedenerVorgehensweisen, Ar-beitsmitteln, usw. erwei-tert werden.Die Mitwirkung an Ver-besserungsmaßnahmensichert eine hohe Akzep-tanz der Standards undArbeitsabläufe.

A 9 Es treten unvorhersehba-re Störungen auf, wie z.B. technische Probleme,Telefonate, Kollegen/Führungskräfte, die dieArbeit unterbrechen und/oder neue Handlungser-fordernisse auslösen.Der Beschäftigte wirdhäufig gestört und abge-lenkt.

Häufige Unterbrechun-gen/Störungen der Ar-beitstätigkeit sollten ver-mieden werden, da sienicht nur den Arbeits-fluss unterbrechen, son-dern auch immer wiederein neues „Eindenken“ inden Arbeitsprozess erfor-dern. Dies ist letztendlichunproduktiv und kann dieQualität des Arbeitser-gebnisses negativ beein-flussen.

Zur Vermeidung techni-scher Störungen kann z.B. eine vorbeugende In-standhaltung (TPM) ein-geführt werden.Geregelte Ansprechzeiteneinführen.Notwendige und vorher-sehbare Abstimmungenund Koordinationsgesprä-che sollten zeitlich zu ge-regelten und terminiertenBesprechungen zusam-mengefasst werden.

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A 10 Kompetenzen und Ver-antwortlichkeiten sindnicht klar abgegrenztoder überschneidensich.Konflikte zwischen Ter-mineinhaltung und Quali-tät f ühren zu unklarenPrioritäten.Es fehlen dem Beschäf-tigten die notwendigenKompetenzen und Mittel,um die übertragenenAufgaben alleine zu er-f üllen bzw. kritischeEntscheidungen zu tref-fen.

Der Beschäftigte mussArbeitsanforderungeneindeutig interpretierenkönnen, was bedeutet,dass zum einen Anforde-rungen und Ziele klarfestgelegt und spezifi-ziert werden müssenund zum anderen Schu-lungen erforderlich wer-den könnten.Im Unternehmen müs -sen klare Zielhierarchienexistieren, die dem Be-schäftigten bekannt sind.

Unterstellungen untermehreren Führungskräf -ten sollten vermiedenwerden.Bei fehlender Überein-stimmung von disziplina-rischer und fachlicher Un-terstellung (z.B. im Rah-men von Projekten),müssen Prioritäten hin-sichtlich Arbeitsfolge undZielstellungen festgelegtwerden.Zielsysteme können hel-fen, bei gegenläufigenAnforderungen klareHandlungsziele zu verfol-gen.

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B. Psychische ErmüdungPsychische Ermüdung kennzeichnet den Zustand der Erschöpfung, der nach längererAusf ührung der Tätigkeit und/oder erhöhter Aufgabenschwierigkeit, z.B. infolge er-schwerter Informationsaufnahme, entstehen kann.Frage Beispiele Erläuterungen GestaltungshinweiseB 1 Das Ausf ühren immer

gleichartiger Tätigkeiten(Routinetätigkeiten), wiez.B. die Arbeitsaufgabelediglich Werkstückeeinzulegen.Es werden immer wiederdie gleichen Handgriffenötig.Die Arbeit erfordert keinevorbereitenden und nach-bereitenden Tätigkeiten.

Ein Wechsel zwischenAufgaben mit unter-schiedlichen Anforderun-gen kann einer Ermü -dung vorbeugen und hatvergleichbare Effekte wiekurze Arbeitsunterbre-chungen.

Es kann z.B. ein Wechselzwischen Überwa -chungs- und Steuerungs-tätigkeiten eingeplantwerden.Rein ausführende Tätig-keiten können durch vor-und nachbereitende Tä-tigkeiten (z.B. Materialbe-reitstellung, Qualitäts-kontrolle) erweitert wer-den.

B 2 Die Arbeitsaufgabe be-steht z.B. nur aus Aus-f ührung (z.B. Drehen),nur Vor- und Nachberei-ten (Kalkulation), nur Or-ganisieren (Koordinieren)oder nur Kontrollieren(Überwachen).

Die Kombination unter-schiedlicher Tätigkeitenmit verschiedenen Anfor-derungen sollte ange-strebt werden, um psy-chische Ermüdung zuvermeiden.

Eine rein ausführendeTätigkeit kann durch dieÜbertragung von Vorbe-reitungs-, Einrichtungs-,Wartungs-, Instandhal-tungs-, Dispositions-, Ab-rechnungs- und Prü -fungstätigkeiten erwei-tert bzw. bereichert wer-den.Eine Arbeitstätigkeitkann z.B. Materialein-gangsprüfungen, Pro-grammieren, Selbstkon-trolle der Erzeugnisse,vorbeugende Instandhal-tung, kleinere Reparatu-ren usw. enthalten.

B 3 Die Beschäftigten erhal-ten keine Rückmeldun-gen, da ihr Arbeitsergeb-nis von einer internenoder externen Qualitäts-kontrolle geprüf t wirdund keine Rückmeldungan den Stelleninhaber er-folgt.Rückmeldungen sindnicht zeitnah, ausrei-chend, informativ odernicht konstruktiv.

Für eine kontinuierlichefehlerfreie Arbeit benöti-gen die Beschäftigten re-gelmäßige Rückmeldun-gen sowie Anerkennungund/oder Kritik, zu ihrenArbeitsergebnissen.

Rückmeldungen solltenmöglichst zeitnah, ausrei-chend detailliert, immerkonstruktiv und ggf.auch vertraulich sein.Rückmeldungen könnensowohl durch Arbeitskol-legen, z.B. aus den Berei-chen Arbeitsschutz oderQualität, und/oder Vorge-setzte gegeben werden.

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B 4 Einzelarbeitsplätze undArbeitsplätze in isoliertenRäumen.Hohe Bindung an einenArbeitstakt bzw. -platz.Hohe Lautstärke.

Bei der Gestaltung effek-tiver Arbeitsbedingungensollte den Kooperations-und Kommunikations-möglichkeiten Beachtunggeschenkt werden, da sieein soziales Grundbe-dürfnis des Menschensind.Ohne Kooperations- undKommunikationsmöglich-keiten ist keine sozialeUnterst ützung beischwierigen Entscheidun-gen möglich.

Ausreichende Kommuni-kation kann z.B. durchkooperative Arbeitsstruk-turen, Vermeidung vonEinzelarbeitsplätzen undArbeitsplätzen in isolier-ten Räumen erzielt wer-den.

B 5 Pausen werden alleineam Einzelarbeitsplatz ge-nommen.In den Pausen bestehtkeine Möglichkeit, sichmit Kollegen/ Führungs-kräften zu unterhalten.

Bei der Gestaltung effek-tiver Arbeitsbedingungensollte den Kooperations-und Kommunikations-möglichkeiten Beachtunggeschenkt werden, da sieein soziales Grundbe-dürfnis des Menschensind.Pausenräume sollten sogestaltet sein, dass sievon mehreren Beschäf -tigten genutzt werdenkönnen.

Abhilfe kann z.B. einPausenraum schaffen,der in räumlicher Näheliegt und von mehrerenBeschäftigten genutztwerden kann.

B 6 Die Arbeitstätigkeit be-sitzt zeitlich sehr engeVorgaben oder eine star-ke Taktbindung, wodurchdie Arbeitstätigkeit nichtunterbrochen werdenkann.

Die Verteilung der Ar-beitsunterbrechungenüber den Arbeitstag soll-te so geschehen, dassder Arbeitsrhythmus so-wie Arbeitsinhalte undArbeitsablauf nicht be-einträchtigt werden. Eineindividuelle Festlegungdes Zeitpunkts der Ar-beitsunterbrechungendurch die Beschäftigtenselbst ist anzustreben.Arbeitsunterbrechungenund Pausen wirken einemNachlassen der optima-len Leistungsfähigkeit,Qualitätsmängeln durchErmüdung entgegen.

Kurzpausen können nachlängerer Tätigkeitsdauerdie Belastung vermin-dern. Mehrmalige kurze Unter-brechungen nach kurzenArbeitsabschnitten sindf ür die Erholung des Be-schäftigten sinnvoller, alswenige lange Unterbre-chungen nach längerenArbeitsabschnitten.

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B 7 Häufiges Arbeiten überKopf, mit verdrehtemOberkörper oder in ge-bückter Haltung.

Die häufige oder dauer-hafte Einnahme vonZwangshaltungen kannzu erheblichen zeitlichbefristeten oder aberdauerhaften Beeinträchti -gungen der Gesundheitf ühren.

Ergonomische Arbeits-platzgestaltung gewähr-leisten sowie Hilfs- undArbeitsmittel vorsehen.

B 8 Die zur Erfüllung der Ar-beitsaufgabe notwendi-gen Informationen sindnicht eindeutig wahrzu-nehmen.Zu viele und überfl üssi -ge Informationen er-schweren die Informati-onsaufnahme.Wichtige Informationenund Anzeigen werdendurch Gegenstände ver-deckt oder können durchungünstige Umgebungs-bedingungen nicht unter-schieden werden.Die Informationen sindmehrdeutig.

Durch eine ungenügen -de Informationsaufnahmekönnen Fehlhandlungenauftreten, die nicht nurSachmittel und die Um-welt beeinträchtigen,sondern auch Gefahrenf ür Personen darstellenkönnen.Es sollte die Angemes-senheit der Informationenund die Unterscheidbar-keit von Signalen ge-währleistet sein sowiedie Mehrdeutigkeit derInformationen vermiedenwerden.

Damit die Informations-aufnahme am Arbeits-platz sinnvoll erfolgenkann, wurden in zahlrei-chen Verordnungen, Vor-schriften und Regelnfestgelegt, wie z.B. Be-leuchtung und Lautstärkeam Arbeitsplatz zu seinhaben, um entsprechen-de Voraussetzungen zurErledigung des Arbeits-auftrages zu haben. Aufdiese Weise können Fehl-beanspruchungsrisikenf ür die Beschäftigten ab-gebaut werden.

B 9 DunkelheitSehr heiße oder sehr kal-te TemperaturenStarke ZugluftDämpfeVibrationen

Ergonomisch ungünstigeUmgebungsbedingungenstellen vermeidbare Be-lastungen dar, die dieGesundheit und Leis-tungsfähigkeit der Be-schäftigten negativ be-einflussen können.Bezüglich der Arbeits-umgebungsbedingungensind festgelegte Grenz-und Richtwerte sowieGestaltungshinweise inentsprechenden Geset-zen, Normen und Richtli-nien zu finden.

Zugluft vermeiden.Lärmquellen kapseln.PSA zur Verf ügung stel-len.Absaugungen installieren.

B 10 Arbeitsmittel, Anzeigenoder Hilfsmittel unter-stützen nicht die Tätig-keit und f ühren z.B. zuZwangshaltungen oderungünstigen Bewe-gungsabläufen.Anzeigen und Stellteilesind ungünstig platziert.

Ergonomisch ungünstiggestaltete oder angeord-nete Arbeitsmittel kön-nen die Gesundheit undLeistungsfähigkeit derBeschäftigten negativbeeinflussen und zu Stö-rungen im Arbeitsablauff ühren

Regelmäßige Kontrolleder verwendeten Anzei-gen, Arbeits- und Hilfs-mittel hinsichtlich ergo-nomischer Gestaltung.

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C. MonotonieMonotonie bezeichnet den Zustand der Langeweile, der durch einen Mangel an äuße-ren Reizen, z.B. bei einförmigen Ausf ührungs- und Überwachungstätigkeiten, hervor-gerufen werden kann.Frage Beispiele Erläuterungen GestaltungshinweiseC 1 Das Ausf ühren rein aus-

f ührender Tätigkeiten,wie z.B. die Arbeitsauf-gabe lediglich Werkstü -cke einzulegen.Es werden immer wiederdie gleichen Handgriffenötig.Die Arbeit erfordert keinevorbereitenden und nach-bereitenden Tätigkeiten.

Ein Wechsel zwischenAufgaben mit unter-schiedlichen Anforderun-gen kann einer Ermü -dung vorbeugen und hatvergleichbare Effekte wiekurze Arbeitsunterbre-chungen.

Es kann z.B. ein Wechselzwischen Überwa -chungs- und Steuerungs-tätigkeiten eingeplantwerden.Rein ausführende Tätig-keiten können durch vor-und nachbereitende Tä-tigkeiten (z.B. Materialbe-reitstellung, Qualitäts-kontrolle) erweitert wer-den.

C 2 Es werden überwiegendRoutineaufgaben bzw.sich ständig wiederho-lende Arbeitstätigkeitenohne bewusstes Wahr-nehmen, Denken und Pla-nen ausgeführt.Es werden immer wiedergleiche oder ähnliche Tä-tigkeiten ausgeführt, diekeine hohen Ansprüchean die Fähigkeiten zur In-formationsaufnahme und–verarbeitung stellen.

Die Kombination unter-schiedlicher Tätigkeitenmit verschiedenen Anfor-derungen sollte ange-strebt werden.

Ausdehnung des ur-sprünglichen Aufgaben-umfanges durch Kombi-nation von Tätigkeitenmit ähnlichen Anforde-rungsniveau (z.B. nebenBohren auch Entgraten,Schleifen, Sägen, Abkan-ten) oder eine Aufgaben-bereicherung z.B. durchKontroll- und Montagetä-tigkeiten.Regelmäßiger Aufgaben-wechsel anforderungs-ähnlicher Tätigkeitenzwischen verschiedenenPersonen, z.B. statt nurDrehen, erfolgt ein regel-mäßiger Wechsel zwi-schen Fräsen und Dre-hen.

C 3 Die Tätigkeit erfordertDaueraufmerksamkeitund es fehlen aktive Tä-tigkeitsinhalte.

Die Kombination unter-schiedlicher Tätigkeitenmit verschiedenen Anfor-derungen sollte ange-strebt werden.Vermeidung des Erforder-nisses der Daueraufmerk-samkeit über längereZeitspannen.

Bereitstellung von Mög-lichkeiten für körperlicheAktivität.

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C 4 Die Signaldarstellungwirkt einschläfernd.

Erfordert die TätigkeitDaueraufmerksamkeit, sokönnen einförmige undrhythmische Signale ein-schläfernd wirken unddazu führen, dass letzt-endlich die Entdeckungkritischer Signale unter-bleibt.

Aufgabenbereicherungmit kognitiven Elemen-ten.Sicherstellen angemesse-ner Signalunterscheidbar-keit.

C 5 Es bestehen feste Vorga-ben zur Ausf ührung derArbeitstätigkeit.

Die Beschäftigten solltendie Möglichkeit haben,selbst optimale Bearbei-tungswege zu wählenund dadurch die Ablauf -organisation zu verbes-sern und am Aufbau undPflege von Standardsmitzuwirken.

Handlungsspielräumekönnen inhaltlich z.B.durch die Möglichkeit zurAuswahl verschiedenerVorgehensweisen, Ar-beitsmitteln, usw. erwei-tert werden.

C 6 Der Beschäftigte ist anseinem Arbeitsplatz ört-lich und zeitlich gebun-den und kann sich dahernicht entfernen.

Der Beschäftigte kannsich an seinem Arbeits-platz durch Kollegenbzw. einen Springer ver-treten lassen.

Aufgabenverteilung der-art gestalten, z.B. durchVertreter bzw. Springer,dass ein kurzzeitiges Ent-fernen möglich ist.

C 7 Unzureichende Kommuni-kation kann z.B. durchEinzelarbeitsplätze undArbeitsplätze in isoliertenRäumen entstehen.

Bei der Gestaltung effek-tiver Arbeitsbedingungensollte den Kooperations-und Kommunikations-möglichkeiten besondereBeachtung geschenktwerden, da sie ein sozia-les Grundbedürfnis desMenschen sind.Ohne Kooperations- undKommunikationsmöglich-keiten ist auch keine so-ziale Unterstützung beischwierigen Entscheidun-gen möglich.

Einzelarbeitsplätze ver-meiden.

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C 8 Einzelarbeitsplätze undArbeitsplätze in isoliertenRäumen.Hohe Bindung an einenArbeitstakt bzw. -platz.Hohe Lautstärke.Keine Gelegenheit sichmit Kollegen/ Führungs-kräften zu unterhaltenPausen werden alleineam Einzelarbeitsplatz ge-nommen.

Bei der Gestaltung effek-tiver Arbeitsbedingungensollte den Kooperations-und Kommunikations-möglichkeiten besondereBeachtung geschenktwerden, da sie ein sozia-les Grundbedürfnis desMenschen sind.Ohne Kooperations- undKommunikationsmöglich-keiten ist auch keine so-ziale Unterstützung beischwierigen Entscheidun-gen möglich.

Ausreichende Kommuni-kation kann z.B. durchkooperative Arbeitsstruk-turen, Vermeidung vonEinzelarbeitsplätzen undArbeitsplätzen in isolier-ten Räumen erzielt wer-den.Abhilfe kann z.B. einPausenraum schaffen,der von mehreren Kolle-gen genutzt wird.

C 9 Der Beschäftigte wirddurch die Arbeitstätigkeitunterfordert.

Die Leistungsvorausset-zungen der Beschäftigtensollten der Arbeitsaufga-be entsprechen. Die Ar-beitsaufgabe sollte dieQualifizierung der Be-schäftigten mindestenserhalten, aber besser je-doch fördern und verbes-sern.Bei der Besetzung vonArbeitsplätzen sollte aufeine der Arbeitsaufgabeentsprechende Personen-auswahl geachtet wer-den (Stellenaus- und -be-schreibung) und ein Ver-gleich zwischen Stellen-beschreibung und Leis-tungsmerkmalen (körper-liche und geistige Vo-raussetzungen) des Be-werbers stattfinden.

Bei überqualifizierten Be-schäftigten kann mittelsTätigkeitsanreicherung,d.h. durch anforderungs-höhere Aufgaben und Ar-beitsplatzwechsel, demAuftreten von Monotonieentgegengewirkt werden.

C 10 Die gleichförmigen Ge-räusche wirken einschlä-fernd.

Gleichförmige Geräuschewirken einschläfernd undkönnen die Aufmerksam-keit reduzieren.

Reduktion von Lärm undeinförmiger Stimulation.

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D. Psychische SättigungPsychische Sättigung kennzeichnet einen Zustand unlustbedingter Gereiztheit, derhäufig mit Ärger verbunden ist. Psychische Sättigung tritt auf, wenn die Arbeit keinemerkennbaren Ziel dient, die Sinnhaftigkeit fehlt oder unüberbr ückbare Differenzenzwischen der Arbeitsaufgabe und Zielen des Beschäftigten bestehen.Frage Beispiele Erläuterungen GestaltungshinweiseD 1 Es besteht eine festge-

legte Reihenfolge f ür be-stimmte Handgriffe, dievom Beschäftigten nichtverändert werden kann.

Handlungsspielräumekönnen inhaltlich z.B.durch die Möglichkeit zurAuswahl verschiedenerVorgehensweisen, Ar-beitsmittel, usw. erwei-tert werden.

Es kann die Möglichkeiteingeräumt werden, dassdie Beschäftigten selbstoptimale Bearbeitungs-wege wählen und da-durch die Ablauforganisa-tion verbessern, z.B.durch Mitwirkung beiVerbesserungsaktivitä -ten.Inhaltliche Freiheitsgradeermöglichen eine ab-wechslungsreiche Aus-f ührung der Tätigkeit.

D 2 Es besteht eine einge-schränkte Auswahl beider Ab- und Reihenfolgevon Teiltätigkeiten.

Zeitlich eingeengte Hand-lungsspielräume lassensich z.B. durch einen ge-ringen Variantenreichtumbei der Ausf ührung derArbeit beschreiben.

Zeitpuffer vorsehen oderzeitliche Strukturierungdes Arbeitsablaufs durchArbeitsunterbrechungen/Pausen ermöglichen.

D 3 Die Arbeitstätigkeit istf ür das Arbeitsergebnisder Abteilung/ Unterneh-mung weder direkt, nochunterst ützend von gro-ßer Bedeutung.Zusammenhänge zumGesamtergebnis sindnicht unmittelbar sicht-bar.

Vorsehen sinnvoller Auf -gaben, die eine Bedeu-tung f ür die Erfüllungder Arbeitsaufgabe derAbteilung/ Unterneh-mung besitzen.

Tätigkeitswechsel, Auf -gabenerweiterung oderAufgabenbereicherungvorsehen.Beitrag des Beschäftig-ten zum Gesamtergebniserläutern und sichtbarmachen.

D 4 Die Beschäftigten erhal-ten keine Rückmeldun-gen bzgl. ihrer Arbeit z.B.weder von Führungs-kräften, noch von Quali-tätsverantwortlichen.

Für eine kontinuierlichefehlerfreie Arbeit benöti-gen die Beschäftigten re-gelmäßige Rückmeldun-gen, d.h. Anerkennungund/oder Kritik, überihre Arbeitsergebnisse.

Rückmeldungen zu denArbeitsergebnissen soll-ten möglichst zeitnah,ausreichend detailliert,immer konstruktiv undggf. auch vertraulichsein. Rückmeldungenkönnen sowohl durch Ar-beitskollegen, z.B. ausden Bereichen Arbeits-schutz oder Qualität,und/oder Vorgesetzte ge-geben werden.

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D 5 Die Beschäftigten treffenselbst keine Entscheidun-gen.

Vorsehen von Aufgaben,die Entscheidungen bein-halten und eine persönli-che Entwicklung ermögli-chen.

Es können Schulungs-maßnahmen durchge-f ührt werden, die denBeschäftigten zu einerweiterreichenden Über -nahme von Verantwor-tung befähigen.

D 6 Es müssen Zwangshal-tungen eingenommenwerden.Die klimatischen Bedin-gungen sind schlecht ge-staltet, z.B. Kälte undZugluft.

Ergonomisch ungünstigeUmgebungsbedingungenkönnen die Gesundheitund Leistungsfähigkeitder Beschäftigten nega-tiv beeinflussen.

Bezüglich der Arbeits-umgebungsbedingungensind festgelegte Grenz-und Richtwerte sowieGestaltungshinweise inentsprechenden Geset-zen, Normen und Richtli-nien zu finden und anzu-wenden.

D 7 Zur Verf ügung stehendeArbeits- und Betriebsmit-tel erfüllen nicht odernur unzureichend ihreAufgabe.

Ergonomisch ungünstiggestaltete oder angeord-nete Arbeitsmittel kön-nen die Gesundheit undLeistungsfähigkeit derBeschäftigten sowie dieQualität des Arbeitser-gebnisses negativ beein-flussen.

Regelmäßige Kontrolleder verwendeten Arbeits-mittel hinsichtlich ergo-nomischer Kriterien.

D 8 Arbeits- und Betriebsmit-tel sind defekt oder starkverschmutzt.Bedienteile an Maschi-nen- oder Anlagen sinddefekt

Nicht ausreichend funkti -onstüchtige Betriebsmit -tel können zum einen dieAusf ührung der Arbeits-aufgabe erschweren odersogar die Qualität desArbeitsergebnisses beein-flussen und zum anderendie Gesundheit und Leis-tungsfähigkeit der Be-schäftigten negativ be-einflussen.

Regelmäßige Kontrolleder verwendeten Arbeits-mittel.Kontakt mit Herstelleroder Konstrukteur auf-nehmen und Mängel be-seitigen

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D 9 Die Beschäftigten erhal-ten keine Rückmeldun-gen bzgl. ihrer Arbeit z.B.weder von Führungs-kräften, noch von Quali-tätsverantwortlichen.Die Beschäftigten kön-nen nicht eigenständigdie Qualität der eigenenArbeit beurteilen, da sienicht über das entspre-chende Wissen verf ü -gen.

Für eine kontinuierlichefehlerfreie Arbeit und zurErhaltung der Motivationbenötigen die Beschäftig-ten regelmäßige Rück -meldungen, d.h. Aner-kennung und/oder Kritik,über ihre Arbeitsergeb-nisse.

Rückmeldungen zu denArbeitsergebnissen soll-ten möglichst zeitnah,ausreichend detailliert,immer konstruktiv undggf. auch vertraulichsein. Rückmeldungenkönnen sowohl durch Ar-beitskollegen, z.B. ausden Bereichen Arbeits-schutz oder Qualität,und/oder Vorgesetzte ge-geben werden.Beschäftigte hinsichtlichselbstständiger Fehlerer-kennung qualifizieren.

D 10 Schwarze Bretter, Infor-mationspools und andereInstrumente der Mitarbei-terinformation sind nichtvorhanden oder werdennicht aktualisiert.

Die Beschäftigten solltenüber wichtige Entschei-dungen und Entwicklun-gen, die das Unterneh-men betreffen, ausrei-chend informiert werden,da dort, wo Informatio-nen fehlen, sehr leichtGerüchte und Mutma-ßungen entstehen kön-nen.

Informationen können z.B. durch Betriebszeitun-gen, Aushänge amschwarzen Brett, Intranetoder durch Informations-inseln verbreitet werden.Die Informationen solltenf ür die Beschäftigtenverständlich dargestelltwerden.

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Documents

Die Sache mit der psychischen Belastung · Mitfreundlicher Genehmigung aus Leistung und Lohn - Zeitschrift für Arbeitswissenschaft - Nr. 367/368/369/370 April 2000 Die Sache mit