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Dirección – Liderazgo – Mando – Conducción –
Dirección – Coordinación – Etc.
Comportamiento organizacional.
Valores
CANCIÓN DE ALBERTO CORTEZ
COORDINACIÓN
COORDINACIÓN: INTEGRACIÓN DE OBJETIVOS, ACTIVIDADES y RECURSOS. DIFERENCIACIÓN – INTEGRACIÓN.
SISTEMA DE INFORMACIÓN. RELACIONES LATERALES. CONTACTO DIRECTO. ENLACES. FUNCIONES DE INTEGRACIÓN-VINCULOS ADMINISTRATIVOS.
UBICACIÓN DE MECANISMOS APROPIADOS DE COORDINACIÓN
LIDERAZGO
LIDERAZGO
PROCESO DE DIRIGIR E INFLUIR EN LAS ACTIVIDADESQUE TIENEN QUE VER CON LAS FUNCIONES DE LOSMIEMBROS DEL GRUPO.
FUNCIONES DE LIDERAZGO: - SOLUCIÓN DE PROBLEMAS (RELACIÓN DE ACTIVIDADES) - FUNCIONES SOCIALES (APOYO DE GRUPO)
- ESTILOS DE LIDERAZGO: ORIENTADO A LO LABORAL ORIENTADO AL EMPLEADO.
ESTUDIOS DE UNIVERSIDADES NORTEAMERICANAS. CLÁSICOS, ESTUDIOS EN CUBA.
ENFOQUE DE CONTINGENCIAS: - PERSONALIDAD DEL LÍDER. - EXPECTATIVAS Y COMPORTAMIENTO DE LOS SUPERIORES.
LIDERAZGO SITUACIONAL: HERSEY Y BLANCHARD: ADAPTAR SU ESTILO DE RESPUESTA AL DESEO DE LOS SUBORDINADOS DE REALIZACIÓN , EXPERIENCIA, CAPACIDAD Y BUENA VOLUNTAD PARA ACEPTAR RESPONSABILIDAD.
ESTILO DE LIDERAZGO Y SITUACIÓN EN EL TRABAJO.MODELO DE FIEDLER.EL ESTILO NO CAMBIA SI HA SIDO EXITOSO (COMPAÑERODE TRABAJO MENOS PREFERIDO)
SITUACIONES : RELACIONES ENTRE MIEMBRO Y LÍDERDE LIDERAZGO ESTRUCTURA DE LA ACTIVIDAD PODER DE LA POSICIÓN DEL LÍDER
MODELO TRAYECTORIA – META: ENFATIZA EL PAPEL DEL LÍDER PARA ACLARAR A LOS SUBORDINADOS LA MANERA EN QUE PUEDEN LOGRAR UN GRAN DESEMPEÑO Y SUS RECOMPENSAS ASOCIADAS.
MODELOS DE VROMM -YETTON Y VROOM – JAGO: INCLUYEN EL INTERÉS POR LA CUALIDAD Y LA ACEPTACIÓN DE LAS DECISIONES.
¿CUÁNDO INVOLUCRAR A LOS SUBORDINADOS?
LIDERAZGO DE TRANSFORMACIÓN: (BASS). TRANSACCIONAL Y TRANSFORMACIONAL. LAS TRANSACCIONALES IDENTIFICAN QUÉ NECESITAN HACER LOS SUBORDINADOS PARA ALCANZARSUS OBJETIVOS PERSONALES Y LOS DE LA ORGANIZACIÓN, CLASIFICAN LAS EXIGENCIAS Y LES AYUDAN A ADQUIRIR LA CONFIANZA QUE NECESITAN SI PONEN EL ESFUERZO SUFICIENTE.
MODELOS DE LIDERAZGO
REFINAMIENTO DE BOYD: INCLUYEN NUEVAS HABILIDADES: DE PREVISIÓN DE ENTORNO CAMBIANTE, PERSPICACIA, USO DE PERSUASIÓN Y EL EJEMPLO, HABILIDADES DE CONGRUENCIA DE VALOR; HABILIDADES DE HABILITACIÓN (COMPARTIR PODER EFECTIVAMENTE), AUTOCOMPRENSIÓN
LIDERAZGO CARISMÁTICO: HOUSE: TRANSMITEN UNA VISIÓN TALQUE ATRAEN EL COMPROMISO Y LAS ENERGÍAS DE LOS SEGUIDORES
DESAFÍOS A LAS TEORÍAS DEL LIDERAZGO:- PROPUESTA PSICOANALÍTICA. SUBCONSCIENTE DE CUBRIR NECESIDADES INSATISFECHAS.- ROMANCE: VISIÓN ROMÁNTICA, IDEALIZADA- GRUPOS AUTODIRIGIDOS Y AUTOLIDEREADOS
CULTURA GENERAL
INFLUENCIA DE LA CULTURA GENERAL EN ELCOMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Cultura Nacional
Localismo
Etnocentrismo
CULTURA GENERAL
MARCO KLUCKHOHN - STRODTBECK
1. Relación con el entorno2. Orientación en el tiempo3. Naturaleza de la gente4. Orientación de la actividad5. Foco de responsabilidad6. Concepción del espacio
Marco de Hofstede
Individualismo - Colectivismo
Distancia al poder
Evasión de la incertidumbre
Cantidad - Calidad de vida
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Introducción
Sobre Comportamiento Organizacional
Dimensión organizacion
al
Dimensión Grupal
Dimensión individual
Modelo del Comportamiento Organizacional
• Innovación y cambio: El futuro es para empresas que mantengan flexibilidad y competitividad.
Nuestras organizaciones enfrentan problemas desafiantes que pueden encontrar opciones de solución en el CO.
• Mejorar la calidad y la productividad: El personal participará en la planificación y realización de los cambios, y aportarán ideas significativas al respecto.
• Mejorar las habilidades de la gente: Incrementar las habilidades directivas y relacionales pasa a ser una prioridad para las organizaciones.
• Facultar a la gente para decidir y actuar: Los directivos comienzan a aprender cómo ceder el control, mientras que los empleados comienzan a aprender cómo asumir la responsabilidad de su trabajo y tomar decisiones apropiadas.
• Innovación y cambio: El futuro es para empresas que mantengan flexibilidad y competitividad.
• El fenómeno de la temporalidad: La dinámica del cambio determina que el trabajo, las relaciones de grupo y la organización en general se hallen en un estado permanente de flujo. Se necesita actualizar continuamente el conocimiento y las habilidades y las personas deben aprender a vivir con flexibilidad, espontaneidad e incertidumbre.
• Mejorar el comportamiento ético: Se debe crear un clima saludable desde el punto de vista ético para el personal, con un grado mínimo de ambigüedad respecto de lo que constituyen comportamientos correctos e incorrectos.
• La administración de la diversidad de la fuerza de trabajo: Las organizaciones se están volviendo más heterogéneas. El CO reconoce las diferencias y ayuda a los directivos a comprender el valor de la diversidad
EXISTE UN HILO CONDUCTOR QUE UNE LAS FUNCIONES, ROLES, HABILIDADES, ACTIVIDADES DEL DIRIGENTE:
TODOS DEBEN RECONOCER LA IMPORTANCIA DECISIVA DE DIRIGIR A LAS PERSONAS.
SI UD. QUIERE SER EFICAZ Y TENER ÉXITO COMO DIRIGENTE:
TIENE QUE DESARROLLAR SUS HABILIDADES CON LAS PERSONAS.
VARIABLES DEPENDIENTES DEL C.O.
- PRODUCTIVIDAD- AUSENTISMO- ROTACIÓN- SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO
VARIABLES INDEPENDIENTES: Causas de cambio de lasvariables dependientes.
“Trabajo con seres humanos usados”
A nivel individual: Características personales: Edad, sexo, estado civil, Características de lapersonalidad, Valores, Actitudes, Niveles básicos de habilidad.
A nivel de sistema organizacional: Estructura, tecnología, procesos de trabajo, políticas y prácticas de RRHH, cultura, estrés, etc.
A nivel de grupo: Dinámica, interacción, equipos de trabajo.
EVOLUCIÓN HISTÓRICA
Evolución histórica del C.O.
Primeras prácticas•Adam Smith 1776•Robert Owen 1825•Charles Babbage 1832
Época Clásica 1900• Taylor. Administración Científica• Fayol. Teoría administrativa• Weber. Teoría estructural• Mary Parker Follet y Chester Barnard. Teoría del hombre social
Epoca Conductista• Oficina de personal. 1900• Psicología industrial. Munsterberg. 1913
• Carta Magna de los trabajadores. 1935
• Relaciones Humanas.•Hawthorne. Elton Mayo, 1924-1934•Dale Carniege•Abraham Maslow•McGregor. Teoría X y Y. 1950
• Dinámica de Grupos. Kurt Lewin 1940• Teoría de las Decisiones. Simon y March. 1950
Otras teorías:
• Sociometría. Jacob Moreno• Conducta. Skinner• Motivación. McClelland• Liderazgo. Fiedler. 1950• Reconocimiento. Herzberg• Análisis de puestos. Hackman y Oldham
Teoría de Sistemas. 1960
Teoría de Contingencias. 1980
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Comportamiento Individual
COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL
Son formas observables de actuar de las personas, conductas que se pueden percibir en la práctica diaria y pueden ser identificados por otras personas como partes de un modo de actuar que se observa.
Estos hábitos están determinados por diversos factores internos del individuo, que se han ido formando y desarrollando con el tiempo y que se han convertido en reguladores de sus emociones, pensamientos y deseos de actuar.
Categoría Rectora: PERSONALIDAD
¿Qué es la Personalidad?
Un nivel superior de organización sistémica y relativamente estable de lo psicológico, cuya principal función es la regulación del comportamiento.
Se concreta en la integración de formas en que una persona reacciona e interactúa con los demás y actúa ante su entorno.
Es el conjunto de rasgos y características de una persona , que reflejan los elementos distintivos de su individualidad.
Se desarrolla y genera esencialmente en la interacción del individuo con el medio social en el transcurso de la vida.
Personalidad
Factores biogenéticos Factores socioculturales
Condiciones biológicas y hereditarias
Propiciadas por la actividad y el aprendizaje
Temperamento Carácter
Factor biológico: Conjunto de cualidades peculiares; individuales y estables en la psiquis que determinan la dinámica de la actividad de la persona.
Factor Social: Definido por la educación y convivencia. Da expresión al comportamiento del individuo; imprimen un sello personal, propio, de manera estable y generalizada.
La personalidad determina que seamos entes autorregulados, que tomamos nuestras propias decisiones, y por tanto, podamos reaccionar de diferentes formas y con diferente intensidad ante una misma situación.
La personalidad no se puede reducir a sus rasgos, pues realmente es una estructura mucho más compleja; una integración de estructuras psicológicas, que se pueden evidenciar en el carácter y el comportamiento concreto.
FORMAS DE ANALIZAR LA PERSONALIDAD INDICADOR DE TIPOS MYERS-BRIGGS
Prueba de personalidad que utiliza 4 características yclasifica a las personas en 16 tipos de personalidad.
Extrovertidos - Introvertidos: E - IRacionales - Intuitivos: R - NPensantes - Sensibles: P - SComprensivos - Jueces: C - J
Características primarias del Test Myers - Briggs
1.- Reservado - Extrovertido2.- Menos inteligente - Más inteligente3.- Afectado por sentimientos - Emocionalmente4.- Sumiso - Dominante5.- Serio - Despreocupado6.- Utilitario - Meticuloso7.- Tímido - Arriesgado8.- Terco - Sensible9.- Confiado - Suspicaz10.-Práctico -Imaginativo11.-Franco - Sagaz12.-Seguro de sí mismo - Aprensivo13.-Conservador - Experimentador14.-Dependiente del grupo - Autosuficiente15.-Descontrolado - Controlado16.-Relajado - Tenso
Modelo de los 5 Grandes
ExtroversiónAfabilidadRectitudEstabilidad emocionalApertura a la experiencia
Principales atributos de la personalidad que influyen en el C.O.:
- Ubicación del sitio de control- Maquiavelismo- Autoestima- Autocontrol- Disposición a enfrentar riesgos- Personalidad tipo A
Acomodo de personalidad al puesto de trabajo.Enfoque de Holland:
RealistaInvestigadorSocialConvencionalEmprendedorArtístico
Aprendizaje: Cualquier cambio relativamente permanente en el comportamiento, que tiene lugar como resultado de la experiencia.
CARACTERÍSTICAS BIOGRAFICAS
EDADSEXOESTADO CIVILNUMERO DE PERSONAS DEPENDIENTESANTIGÜEDAD EN EL PUESTO
HABILIDADES
HABILIDADES INTELECTUALESHABILIDADES FISICASAJUSTE DE HABILIDAD AL PUESTO DE TRABAJO
FUNDAMENTOS DEL COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL
Características biográficasHabilidadPersonalidadValores y actitudes
PercepciónMotivaciónAprendizaje individual
Toma individual de decisiones
Modelado del comportamiento: Reforzamiento sistemáticode cada paso sucesivo que acerca más a un individuo a larespuesta deseada.
Métodos para modelarlo: Reforzamiento positivo, negativo, sanción y despido.
Programas de reforzamiento: Continuo, Intermitente, de Intervalo Fijo
Métodos creativos: Reducción de ausentismo, Salud, Disciplina, Programas de capacitación, Mentores, Autoadministración.
VALORES
Valores: Convicciones básicas de que un modo especifico deconducta o estado final de existencia es personal o socialmente preferible a un modo de conducta o estado final de existencia opuesto o inverso.
Jerarquía de valores: Jerarquía basada en la clasificación de los valores de una persona en términos de su intensidad.
Su importancia radica en que establecen las bases para comprender actitudes y motivaciones, y porque influyen en nuestras percepciones.
Procedencia: Genes, cultura nacional, padres, maestros,amigos, otras influencias del entorno.
PARADIGMA
Forma en que VEMOS, PERCIBIMOS, ENTENDEMOS o INTERPRETAMOS el mundo.
MODELO, TEORIA, SUPOSICION, MARCO DE REFERENCIA.
ES UN MAPA: ... Si el Mapa está equivocadoUsted estáPERDIDO !
SIGUE PERDIDO ........... PARADIGMA EQUIVOCADO
¿Y SI EL MAPA ES CORRECTO ???
Puede trabajar sobre
Conducta Actitud
Llega más rápido Llega más contento Al lugar equivocado
TODOS tenemos MUCHOS, MUCHOS mapas en la cabeza....
Inconscientes
Mapas de la forma en que SON las cosas
Mapas de la forma en que CREEMOS que DEBEN SER las cosas
REALIDADES VALORES
Sencillamente suponemos que la forma en que vemos las cosas es la forma en que son realmente o la forma en que deben ser.
Influencias externas o vivencias propias
COMPORTAMIENTO
El condicionamientoafecta nuestras suposiciones
NUESTRAS ACTITUDES, CONDUCTAS Y LA CALIDAD DE LA TOMA DE DECISIONES SON PRODUCTOS DE ESAS SUPOSICIONES O PERCEPCIONES.
No podemos actuar con integridad fuera de los Mapas.
No podemos mantener la integridad si hablamos o caminamos de forma diferente a como lo vemos.
Pensamos que vemos las cosas como son, que somos OBJETIVOS, pero ese no es el asunto. El asunto es que vemos al mundo no como es, sino COMO SOMOS o como ESTAMOS CONDICIONADOS a verlo.
ACTUÉ
PENSÉdiferente
diferente
VÍ
diferenteSENTÍ
DIFERENTE
PERCEPCIÓN
Percepción: Proceso mediante el cual las personasorganizan e interpretan sus impresiones sensoriales con el fin de darle significado a su entorno.
El comportamiento de la gente se basa en su percepción de lo que es la realidad, no de la realidad en si.
Demostración
Si busca cambios menores: Actitudes
Conductas
SI BUSCA CAMBIOS SIGNIFICATIVOS IMPORTANTES
Trabaje sobre PARADIGMASBASICOS
Trabaje sobre
¿ES SU ORGANIZACIÓN FORMADORA DE VALORES?
VALORES Difieren de sociedad en sociedad
Cambian con el Tiempo
Son Binarios
Diferentes grupos dan importancia diferente a los valores
Las diferencias entre valores subrayan muchas de las diferencias de comportamiento que ocurren en las organizaciones
Las diferencias de valores son fuentes potenciales de conflicto
Algunas clasificaciones de Valores
Segun su tipo. (Allport, 1951): TEÓRICOS - ESTÉTICOS - POLÍTICOS ECONÓMICOS - SOCIALES - RELIGIOSOS
Segun Rockeach (1973): TERMINALES (Condiciones últimas deseables en la vida) INSTRUMENTALES (Modo de comportarse, Forma de obtener los valores Terminales)
DE LA EXPERIENCIA (Lo que nos sucede)
Según Victor Frankl: CREATIVOS (Lo que hacemos)
DE ACTITUD (Nuestra respuesta ante circunstancias difíciles)
FORMA EN QUE REACCIONAMOS ANTE LO QUE NOS SUCEDE EN LA VIDA
VALORES ESENCIALES: Son los primarios o dominantes que se
aceptan a través de la Organización.
CULTURA DOMINANTE: La que expresa los valores esenciales que
comparte la mayoría de los miembros de la
Organización.
EN LA ORGANIZACION
LOS VALORES DETERMINAN
Comprensión y conocimiento de qué es lo importante
Cómo se enfoca el entorno
Cómo se empleanlos recursos
Identificación de las necesidades
Estimación y ponderación de las prioridades
Valoración de Opciones y
Resultados
Actitudes: Declaraciones evaluativas o juicios en relación con objetos, personas o hechos.
Componentes: Cognoscitivo Afectivo Conductual
Tipos: Satisfacción en el puesto de trabajoImplicación con el puesto de trabajoCompromiso organizacional
Relación ACTITUD - COMPORTAMIENTO
MISION
VISION
VALORES
OBJETIVOS
ESTRATEGIASESTRATEGIAS ESTRATEGIAS
Razón de Ser
Qué seremos
Resultados concretos
Cómo lograr los resultados
Cómo queremos actuar, siendo consistentes con la Misión, a través de las Estrategias, para cumplir los Objetivos que permitan alcanzar la Visión
MOTIVACIÓN
MOTIVACIÓN: Voluntad de esforzarse para alcanzar las metas organizacionales condicionada por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad individual.
Tema a desarrollar en Recursos Humanos pero que forma parte del estudio del comportamiento humano en el trabajo.
GRUPOS – EQUIPOS
FIN DEL ANÁLISIS DEL INDIVIDUO
El nivel grupal en el comportamiento organizacional.
Un conjunto de individuos (dos o más personas) que comparten normas o estándares de conducta, quienes por lo general tienen roles distintos y que interactúan para el logro de metas comunes
Un conjunto de individuos (dos o más personas) que comparten normas o estándares de conducta, quienes por lo general tienen roles distintos y que interactúan para el logro de metas comunes
COMUNICACIÓN
La Comunicación es la Habilidad Clave para el directivo.
La capacidad de una persona para comunicarse puede significar la diferencia entre el éxito y el fracaso en todos los aspectos de la vida.
La comunicación le brinda la posibilidad al directivo de conocer a su subordinado y obtener su cooperación en el trabajo.
Más que una herramienta de dirección, es la forma de construir significados en común.
Tres funciones básicas de la Comunicación.
Informativa: Proporciona al individuo información sobre los elementos necesarios para existir, realizar sus funciones y cumplir sus expectativas. Hace posible que el trabajo se efectúe.
Afectivo-Valorativa: Permite al individuo formarse una imagen de sí y de los demás, favoreciendo los mecanismos de identificación y autovaloración. Contribuye a formar valores y motivaciones.
Reguladora: Promueve la acción en consonancia con lo comunicado. Garantiza, mediante la retroalimentación, la evaluación de la eficacia de la comunicación y el cambio de actitud en caso preciso.
Barreras de la Comunicación
1. Barreras Físicas
2. Barreras Semánticas
3. Barreras PersonalesRuidos.Paredes.Obstáculos.Distancia.Condiciones adversas.
Decodificación de gestos.Interpretación de las palabras.Traslados de lenguaje (Traducciones).Significados múltiples de las palabras.Incoherencia entre palabra y acción (Brecha de la credibilidad).
EmocionesValoresPrejuicios y estereotiposMala escucha y evaluación prematura.Limitación en los órganos sensoriales.Desconfianza, amenazas, temores.Expresión deficiente del mensaje (omisiones, incoherencias)Supuestos no clarificados (suposiciones infundadas).Filtrado – percepción selectiva.
Reglas de la Buena Escucha
1ro: Deje de hablar.
2do: Haga que quien habla se sienta cómodo.
3ro: Muestre que desea escuchar.
4to: Sea cortés con argumentos y críticas.
5to: Póngase en el lugar del que habla.
6to: Elimine distracciones.
7mo: Sea paciente.
8vo: Oriéntese en la situación.
9no: Haga preguntas.
10mo: !!Deje de hablar!!10mo: !!Deje de hablar!!
Las estadísticas revelan que los ejecutivos modernos emplean hasta un 25% de su tiempo de trabajo a acciones de comunicación escrita.
Fluidez:
Expresión de ideas en pocas palabras y con los términos adecuados
Reiteración:
Repetir los fundamentos del mensaje para superar las imperfecciones de la comunicación
Rigurosidad:
Redacción convincente , de forma personal, subrayando las ideas más importantes
Eficacia:
Ser exacto, no crear dudas, especificar todo lo posible. Llevar al papel el pensamiento exacto que tenemos
• Informe.
• Carta.
• Memorandum.
• Cuestionarios o encuestas.
• Murales.
• Comunicación electrónica.
FACTORES QUE INFLUYEN EN LA COMUNICACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES
- CANALES FORMALES DE COMUNICACIÓN- ESTRUCTURA DE AUTORIDAD- ESPECIALIZACIÓN DEL TRABAJO- PROPIEDAD DE LA INFORMACIÓN
REDES DE COMUNICACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES
COMUNICACIÓN LATERAL E INFORMAL.
CADENA DE RUMORES. CHISMES
Comunicaciones no verbales
Elección del canal de comunicación
Acciones con palabras
Comunicación cara a cara
Barreras de comunicación entre hombres y mujeres.
La comunicación políticamente correcta.
Comunicación transcultural.
Comunicaciones electrónicas
CONFLICTO
CONFLICTO
PROCESO QUE COMIENZA CUANDO UNA PARTE PERCIBEQUE OTRA HA AFECTADO, O ESTÁ A PUNTO DE AFECTAR NEGATIVAMENTE, ALGO QUE LE INTERESA A LA PRIMERA
Conflicto funcional y disfuncional:Funcional: Apoya los objetivos del grupo y mejora su desempeño.Disfuncional: Perjudica el desempeño del grupo.
PROCESO DEL CONFLICTO:
1.- OPOSICIÓN O INCOMPATIBILIDAD POTENCIALComunicación, Estructura, Variables personales2.- CONOCIMIENTO Y PERSONALIZACIÓNConflicto percibido y conflicto sentido3.- INTENCIONESCompetición, Colaboración, Arreglo con concesiones, Evasión, Complacencia.4.- COMPORTAMIENTOConflicto abierto: Comportamiento de una parte y reacción de la otra parte, 5.- RESULTADOSFuncionales, Disfuncionales. Creación de conflictos funcionales
NEGOCIACIÓN
NEGOCIACIÓN
PROCESO EN EL QUE DOS O MAS PARTES INTERCAMBIAN BIENES O SERVICIOS Y TRATAN DE PONERSE DE ACUERDO EN EL PORCENTAJE O TASA DE INTERCAMBIO PARA ELLOS, O, MANEJAR CONFLICTOS Y ALCANZAR RESULTADOS MUTUAMENTE SATISFACTORIOS.
Regateo distributivo: Ganar - PerderRegateo integrativo: Ganar - Ganar
Proceso de negociación:-Preparación y planeación MAAN (Mejor Alternativa a un Acuerdo Negociado)- Definición de las reglas de juego- Aclaración y justificación- Regateo y solución de problemas- Cierre e implantación
• Prejuicios en la toma de decisiones que obstaculizan las negociaciones.• Características de la personalidad en la negociación• Diferencias culturales• Negociaciones con terceros
• Mediador• Árbitro• Conciliador• Consultor como negociador
Otros temas
ESTRÉS Y MANEJO DEL ESTRÉS
DIVERSIDAD: SEXO. RAZA, ORIENTACIÓN SEXUAL, EDAD, PROCEDENCIA, DISCAPACIDAD, EXCONVICTOS.
LA ORGANIZACIÓN
Considerado en el análisis del diseño y conformación de le
estructura organizacional
CULTURA ORGANIZACIONAL
¿Qué es Cultura Organizacional?
Cultura: Conjunto de supuestos básicos o creencias profundamente arraigados, compartidos por todos los miembros del grupo que influyen y condicionan el comportamiento individual y colectivo. Permiten identificar automáticamente la forma de percibir, pensar y sentir con respecto a situaciones que le corresponde enfrentar separando intuitivamente lo correcto de lo incorrecto, lo verdadero de lo falso, lo aceptable de lo inaceptable.
Cultura: Conjunto de supuestos básicos o creencias profundamente arraigados, compartidos por todos los miembros del grupo que influyen y condicionan el comportamiento individual y colectivo. Permiten identificar automáticamente la forma de percibir, pensar y sentir con respecto a situaciones que le corresponde enfrentar separando intuitivamente lo correcto de lo incorrecto, lo verdadero de lo falso, lo aceptable de lo inaceptable.
¿PARA QUÉ SIRVE?1.- Define límites2.- Sentido de identidad3.- Compromiso con la organización4.- Estabiliza el sistema social5.- Mecanismo de control que guía actitudes y comportamiento
La cultura organizacional se expresa a dos niveles fundamentales:
IMAGEN EXTERNA
(lo que la organización aparenta que es)
PROCEDIMIENTOS
(Lo que la organización hace)
CREENCIAS
Y VALORES
(lo que se piensa en la organización)
Nivel observable
o explícito
Nivel observable
o explícito
Nivel nuclear o
implícito
Nivel nuclear o
implícito
Subculturas
Cultura dominante
Organización
• Valores centrales compartidos y aceptados por todos
• Se puede definir la organización en esos términos.
Miniculturas que pueden convivir en la entidad
Diferentes culturas existentes en las entidades
PATERNALISTA: “EL POBRE NO CUMPLE CON LAS TAREAS ASIGNADAS, PERO VIENE TODOS LOS DIAS Y NO SE METE CON NADIE.
DEL MIEDO: “NO DIGAS NADA PORQUE DESPUES TE HACEN LA VIDA IMPOSIBLE”.
DE LA ESPERA: “HASTA QUE EL JEFE NO ME DIGA LO QUE HAY QUE HACER YO SIGO ESPERANDO”.
DEL MILAGRO: “NO HAGAS NADA, DE TODAS FORMAS TENDRA QUE RESOLVERSE”.
DEL CAMBIO PERMANENTE “ ENCONTRAR CAMINOS DIFERENTES TANTO PARA HACER LAS MISMAS ACTIVIDADES COMO NUEVAS.
Creación y mantenimiento de la cultura organizacional:• Fundadores.• Selección.• Directivos superiores.
•Modelado.• Socialización o Adoctrinamiento.
Mecanismos para crear o mantener la cultura organizacional
Mecanismos
INSTITUCIONALIZACIÓN: VIDA INDEPENDIENTE DE LA ORGANIZACIÓN, APARTE DE LA DE SUS MIEMBROS Y ADQUIERE INMORTALIDAD.
HABILIDADES DIRECTIVAS
•ADMINISTRACIÓN DEL TIEMPO•DESARROLLO DE REUNIONES EFECTIVAS•DELEGACIÓN DE AUTORIDAD•HABILIDADES PARA LA MOTIVACIÓN•HABILIDADES PARA LA COMUNICACIÓN (ORAL Y ESCRITA)•HABILIDADES DE LIDERAZGO•HABILIDADES PARA EL MANEJO Y SOLUCIÓN DE CONFLICTOS•HABILIDADES PARA LA NEGOCIACIÓN•HABILIDADES PARA TRABAJAR CON ESTRATEGIAS•HABILIDADES PARA EL CONTROL•HABILIDADES PARA EL TRABAJO EN EQUIPOS•HABILIDADES PARA LA SOLUCIÓN DE PROBLEMAS
HABILIDADES DIRECTIVAS
UN EJEMPLOEJEMPLO DE ALGUNASCARACTERÍSTICASBIOGRÁFICAS EN UNAENTIDAD DE PRODUCIÓN
.
ESTUDIO DE COMPORTAMIENTOESTUDIO DE COMPORTAMIENTOESTUDIO DE COMPORTAMIENTOESTUDIO DE COMPORTAMIENTO
DIRECCION GESTION CALIDAD
EspecialistaPrincipal
Especialista LaboratorioDe Control
Físico - Químico
Técnicos Analistas
LaboratorioFísico - químico
InspectoresDe Calidad
Técnico en Documentación
Características BiográficasCaracterísticas Biográficas
Mujeres: 5
Hombres: 2
Edad: de 33 a 60 años
Antigüedad en el puesto: de 4 a 25 años
Estado Civil:
Mujeres: 3 casadas 2 solteras
Hombres: 4 2 solteros
Mujeres con hijos < 16 años: 3
Las características biográficas presentes en las mujeres interfieren en la estabilidad del puesto de trabajo pues 3 de ellas presentan hijos menores, aunque las mismas lleven mas de cuatro años en el sector.
HABILIDADESHABILIDADESHabilidades Intelectuales
E-1 E-2 E-3 E-4 E-5 E-6
AptitudNumérica
5 3 4 3 4 3Comprensión verbal 5 4 4 5 4 3Velocidad de Percepción
5 4 4 4 4 3Rapidez 4 3 4 4 5 3Razonamiento 5 4 4 4 5 4VisualizaciónEspacial
4 3 3 3 4 3Memoria 5 4 5 5 5 4
Valoración de las habilidades:4 – 5 = Alto 3 – 4 = Medio 0 – 2 = Bajo
Según los resultados obtenidos las habilidades de los Técnicos reflejan un valor de medio a alto, lo cual está en correspondencia con las actividades que realizan
Atributos que influyen en el comportamiento
ATRIBUTOS DE LA PERSONALIDADATRIBUTOS DE LA PERSONALIDAD
E-1 E-2 E-3 E-4 E-5 E-6Sitio deControl
Interno Interno Interno Interno Interno Interno
Autoestima Alta Media Alta Alta Alta Media
Maquiavelismo Bajo Bajo Medio Bajo Bajo Bajo
Autocontrol Medio Alto Medio Medio Alto Medio
Disposición para asumir riesgos
Siempre En ocasiones
Siempre Casi
siempre
Siempre En ocasiones
PersonalidadTipo A
A+ B A A- B+ A
PERSONALIDADPERSONALIDADAcomodo de la personalidad al puesto:
( Enfoque de Holland)
E- 1 = Realista
E- 2 = Convencional
E- 3 = Emprendedor
E- 4 = Emprendedora
E- 5 = Social
E- 6 = Convencional
VALORESVALORES Valores dominantes en el trabajo (Compartidos)
Honestidad
Responsabilidad
Sentido de pertenencia
MOTIVACIONESMOTIVACIONES
E-1= Realización (logros)
E-2= Afiliación
E-3= Realización (logros)
E-4= Realización (logros)
E-5= Afiliación
E-6= Realización (logros)
Motivaciones Dominantes
NUESTRA PROPUESTADe manera general consideran muy importante para desarrollar mejor su labor:
Las posibilidades de realización profesional y sentirse
útil a la organización.
La independencia y la creatividad
Prestigio en el trabajo
Buenas relaciones interpersonales
Tener participación en la toma de decisiones.
NUESTRA PROPUESTA
VALORES
APRENDIZAJEAPRENDIZAJEModelado del comportamiento
Programas de Capacitación
Entrenamientos en coordinación con el grupo
empresarial.
Aplicación práctica de lo aprendido
Implicación de los trabajadores
TOMA DE DECISIONESTOMA DE DECISIONES
Individual: Relacionada con su
puesto de trabajo.
Colectiva: En equipo, utilizando el
modelo para optimizar la toma
decisiones
FIN DE LA SESIÓNDE LA MAÑANA CUARTO DÍA
MUCHAS GRACIAS
