Diretoria de Instrução e Ensino Academia de Polícia Militar da Trindade Curso de Formação de Oficiais Disciplina: Gestão de Recursos Humanos Instrutor:

Diretoria de Instrução e EnsinoDiretoria de Instrução e EnsinoAcademia de Polícia Militar da Academia de Polícia Militar da

TrindadeTrindadeCurso de Formação de OficiaisCurso de Formação de OficiaisDisciplina: Disciplina: Gestão de Recursos Gestão de Recursos

HumanosHumanosInstrutor: Ten Cel AldoInstrutor: Ten Cel AldoCadetes: Cristofer Cadetes: Cristofer TIEMANNTIEMANN EDUARDO SteilEDUARDO Steil

RODRIGO de Carvalho RODRIGO de Carvalho PauloPaulo

Florianópolis/SC, setembro de Florianópolis/SC, setembro de 20102010

BANCO DE DADOS E AUDITOIA DE RECURSOS HUMANOS

OBJETIVOSOBJETIVOS Comentar sobre banco de dadosComentar sobre banco de dados

Auditoria de Recursos HumanosAuditoria de Recursos Humanos

SUMÁRIOSUMÁRIO 1.1.Banco de Dados e Sistemas de Informações de RHBanco de Dados e Sistemas de Informações de RH

1.1 Noções Iniciais1.1 Noções Iniciais 1.2 Sistemas de Informação de Recursos Humanos1.2 Sistemas de Informação de Recursos Humanos 1.3 Banco de Dados1.3 Banco de Dados

2.2.Auditoria de Recursos HumanosAuditoria de Recursos Humanos2.1 Conceito2.1 Conceito2.2 Aspectos gerais2.2 Aspectos gerais2.3 Métodos para alcançar o resultado2.3 Métodos para alcançar o resultado2.4 Sugestões de pesquisas a serem realizadas na PMSC2.4 Sugestões de pesquisas a serem realizadas na PMSC2.5 Avaliação de recursos humanos2.5 Avaliação de recursos humanos2.6 Quem efetua a avaliação de recursos humanos2.6 Quem efetua a avaliação de recursos humanos2.7 Fases da auditoria2.7 Fases da auditoria

BANCO DE DADOS E SISTEMAS DE BANCO DE DADOS E SISTEMAS DE INFORMAÇÕES DE RHINFORMAÇÕES DE RH

1.1 Noções Iniciais1.1 Noções Iniciais

1º Carência da doutrina sobre o assuntoCarência da doutrina sobre o assunto

2º Sistemas de Informações GerenciaisSistemas de Informações Gerenciais

Sistemas de Informações Gerenciais (SIG) tem o objetivo de embasar a Sistemas de Informações Gerenciais (SIG) tem o objetivo de embasar a tomada de decisão dos gerentes da organização. Ou seja, trata-se de um tomada de decisão dos gerentes da organização. Ou seja, trata-se de um processo que colhe, processa, armazena e dissemina a informação de processo que colhe, processa, armazena e dissemina a informação de várias áreas da organização, fazendo com que seja possível aos gerentes, várias áreas da organização, fazendo com que seja possível aos gerentes, de acordo com os objetivos organizacionais, a tomada de decisões com de acordo com os objetivos organizacionais, a tomada de decisões com mais segurança e acerto.mais segurança e acerto.

BANCO DE DADOS E SISTEMAS DE INFORMAÇÕES BANCO DE DADOS E SISTEMAS DE INFORMAÇÕES DE RHDE RH

1.2 Sistema de Informação de RH:1.2 Sistema de Informação de RH:sistemas de sistemas de

informação informação é um é um conjunto de conjunto de elementos elementos

interdependentes interdependentes (subsistemas), (subsistemas),

logicamente logicamente associados, para que, associados, para que,

de sua interação, de sua interação, sejam originadas sejam originadas

informaçõesinformações necessárias à tomada necessárias à tomada

de decisãode decisão

pode-se entender que o sistema de

informações de recursos humanos visa a aprovisionar

os gerentes de determinada

organização com informações de seu

pessoal, tudo de modo a contribuir

para a mais perfeita possível tomada de

decisão.


1.2 Banco de Dados:1.2 Banco de Dados:

Dado é apenas um Dado é apenas um índice, um registro. índice, um registro. Não muito significa Não muito significa isoladamenteisoladamente

Entretanto, quando vários Entretanto, quando vários desses registros se aglutinam desses registros se aglutinam sobre um assunto, uma área, sobre um assunto, uma área, ciência ou arte, muito pode ser ciência ou arte, muito pode ser produzido e realizadoproduzido e realizado


AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOSAUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

2.1 Conceito:2.1 Conceito:

Revisão para medir custos e Revisão para medir custos e benefícios da Gestão de Pessoas benefícios da Gestão de Pessoas e comparar sua eficiência e e comparar sua eficiência e eficácia atual com o desempenho eficácia atual com o desempenho passado, com o desempenho em passado, com o desempenho em outras organizações outras organizações (Chiavenato, (Chiavenato, 2006).2006).


2.2 Aspectos Gerais2.2 Aspectos Gerais

a) Mudança de mentalidadea) Mudança de mentalidadeb) Deve-se evitar punições b) Deve-se evitar punições c) Empresas bem sucedidas fazemc) Empresas bem sucedidas fazem

- Objetivos: a) justificar o orçamento de despesas de Gestão - Objetivos: a) justificar o orçamento de despesas de Gestão de Pessoas; b) melhorar a gestão de pessoas (alterando de Pessoas; b) melhorar a gestão de pessoas (alterando rumos e práticas); c) proporcionar retroação para os rumos e práticas); c) proporcionar retroação para os especialistas de GP; d) ajudar a GP nos objetivos da especialistas de GP; d) ajudar a GP nos objetivos da organização e as necessidades dos clientes e funcionáriosorganização e as necessidades dos clientes e funcionários



- Importante ?- Importante ?- Descobrir:- Descobrir:

a) índices de absenteísmo e rotatividade estão a) índices de absenteísmo e rotatividade estão elevados?elevados?

b) os funcionários desligados eram competentes?b) os funcionários desligados eram competentes?c) o dinheiro gasto em recrutamento, seleção, c) o dinheiro gasto em recrutamento, seleção,

treinamento treinamento tem retorno? tem retorno?d) empresa está cumprindo legislação?d) empresa está cumprindo legislação?e) colaboradores estão satisfeito com remuneração e e) colaboradores estão satisfeito com remuneração e

ambiente de trabalho? ambiente de trabalho?



- Polícia Militar realiza????- Polícia Militar realiza????


2.3 Métodos para alcançar o resultado2.3 Métodos para alcançar o resultado

Método Como é aplicado

Questionário

-elaborados de forma direta e objetiva

- traz informações sobre satisfação com as

práticas de RH da empresa, número de cursos

de formação dos trabalhadores nos últimos

anos.

-Resultado dessa pesquisa possibilita a

elaboração de dados estatísticos, tratando de

maneira diferenciada pelo cargo, sexo, idade,

antiguidade, bem como eventuais correções.


2.3 Métodos para alcançar o resultado2.3 Métodos para alcançar o resultado

Método Como é aplicado

EntrevistaCom relação as entrevistas, elas são feitas

com vários funcionários das empresas, nas

quais, partindo de um roteiro básico de

perguntas previamento estabelecidas, o

entrevistador poderá elaborar novas perguntas

de acordo com a resposta.


2.4 Sugestões de pesquisas a serem realizadas 2.4 Sugestões de pesquisas a serem realizadas

pela PMSCpela PMSC

Comandante responde:Comandante responde:1) Quantos policiais militares saíram do batalhão nos últimos 2 anos?1) Quantos policiais militares saíram do batalhão nos últimos 2 anos?

2) Quantos saíram para seguir outras carreiras?2) Quantos saíram para seguir outras carreiras?

3) Destes que saíram para seguir outras carreiras, quantos poderiam ser 3) Destes que saíram para seguir outras carreiras, quantos poderiam ser considerados policiais com desempenho fraco, regular, bom e ótimo?considerados policiais com desempenho fraco, regular, bom e ótimo?


2.4 Sugestões de pesquisas a serem realizadas 2.4 Sugestões de pesquisas a serem realizadas pela PMSCpela PMSC1) O senhor faz parte da PMSC há quantos anos?1) O senhor faz parte da PMSC há quantos anos?a)a) 1 a 5 anos 1 a 5 anos b) b) 6 a 10 anos 6 a 10 anos c)c) 11 a 15 anos 11 a 15 anos d)d) mais de 15 anos mais de 15 anos2) Quantos treinamentos foram ministrados nos últimos 5 2) Quantos treinamentos foram ministrados nos últimos 5 anos?anos?

a)a) 1 a 2 1 a 2 b) b) 3 a 4 3 a 4 c)c) 5 a 6 5 a 6 d)d) mais de 7 mais de 73) O senhor se sente preparado para exercer a função policial 3) O senhor se sente preparado para exercer a função policial

militar?militar?a) sim b) não c) prefiro não responder a) sim b) não c) prefiro não responder 4) Caso o senhor não se sinta preparado, qual o motivo?4) Caso o senhor não se sinta preparado, qual o motivo?a) falta de treinamento a) falta de treinamento b) b) problemas psicológicos problemas psicológicos c)c) prefiro não prefiro não

responderresponder


2.5 Avaliação dos Recursos humanos2.5 Avaliação dos Recursos humanos

Critério Como funciona

Medidas de Satisfação dos Funcionários - Satisfação dos funcionários através de pesquisas de atitude. - Satisfação dos funcionários com as atividades de GP: como programas de treinamento, remuneração, administração dos benefícios e programas de desenvolvimento de carreiras, através de pesquisas de atitude. - Motivos que levam funcionários a pedir desligamento da empresa.


2.5 Avaliação dos Recursos humanos2.5 Avaliação dos Recursos humanos

Critério Como funciona

Medidas Indiretas de Desempenho dos

Funcionários:

- Rotatividade do pessoal: índice de rotatividade do pessoal por departamento e por tempo (mensal e anual). - Absenteísmo do pessoal: índice de ausências voluntárias do pessoal por departamento e por tempo (mensal e anual). - Índices de desperdício: como baixos resultados, índice de manutenção de máquinas e equipamentos, horas perdidas de produção. - Número de funcionários que solicitam transferências ou desligamento.


2.6 Quem efetua a avaliação?2.6 Quem efetua a avaliação?

- Consultor interno ou externoConsultor interno ou externo- Avaliação por clientes, parceiros, colaboradores, 360°Avaliação por clientes, parceiros, colaboradores, 360°- Auditor deveAuditor deve

- ser ponderado- ser ponderado- conhecimento da área empresarial- conhecimento da área empresarial- conhecimento de psicologia- conhecimento de psicologia- bom relacionamento- bom relacionamento- vida pessoal íntegra- vida pessoal íntegra


2.7 Fases2.7 Fases

SOLUÇÃOSOLUÇÃO

Problemas no RH da empresa

Problemas detectados

Problemas Corrigidos

Auditoria de Recursos Humanos

RH funcionando

Discorrer sobre banco de dados;

Discorrer sobre auditoria de recursos humanos

Objetivos AtingidosObjetivos Atingidos

Atingido

Atingido

““A corrida para a excelência A corrida para a excelência não tem linha de chegada”. não tem linha de chegada”. (David Rye)(David Rye)

Frase para reflexãoFrase para reflexão

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