1Björn Brünink21.11.2017

Diversität gestalten: die diskriminierungsfreie Hochschule

2Björn Brünink21.11.2017

Diversity Management ist eine Mammutaufgabe der Organisations- und Personalentwicklung

Die vorhandenen, in der Regel alten und gewachsenen Organisationskulturen werden in Frage gestellt.

3Björn Brünink21.11.2017

Gauß- Normalverteilung

Diversity Management als Strategie:

von der monokulturellen zur multikulturellen Organisation

4Björn Brünink

Historische Wurzeln: US-amerikanische Human-Rights-Bewegung (Strategisches) Personalmanagement

21.11.2017

5Björn Brünink21.11.2017

Quelle: D. De Ridder, B. Jorzik, 2012

6Björn Brünink

Zielgruppen werden nicht mehr parallel und von verschiedenen Personen verantwortet nebeneinander her, sondern gemeinsam koordiniert.

Differenzen werden nicht mehr im Singular, sondern im Plural und (zum Teil) in ihrer Gleichzeitigkeit und Verwobenheit betrachtet. (Intersektionalität)

Von der Defizitperspektive zur Potenzialperspektive. Der Blick fokussiert nicht nur auf die Differenzen, sondern auch auf die Gemeinsamkeiten.

21.11.2017

Warum Diversitätsmanagement (DiM)? Die Vorteile zu Einzelmaßnahmen der Gleichstellung:

Quelle: V. Eickhoff, L. Schmitt, 2016

7Björn Brünink

Differenz als Normalfall: Zunächst gilt es, Differenzen wahrzunehmen: Nicht alle Studierenden, nicht alle Beschäftigten sind gleich, sondern durch Heterogenität gekennzeichnet.

Normen reflektieren: An welche Normalitätsvorstellungen und Normen orientiertsich die Hochschule?

Differenzen differenzieren: Welche Differenzen sind in welcher Weise innerhalb der Hochschule relevant?

21.11.2017

Anforderungen:

Quelle: V. Eickhoff, L. Schmitt, 2016

8Björn Brünink21.11.2017

Kritik:

Gefahr des `Otherings`: Differenzierung und Distanzierung der Gruppe, der man sich zugehörig fühlt, von anderen Gruppen – Bestätigung von Stereotypen.

Intersektionalität: Konzentration auf eine Kategorie unter Ausblendung oder Vernachlässigung anderer Kategorien.

Quelle: V. Eickhoff, L. Schmitt, 2016

9Björn Brünink21.11.2017

Kritik:

Kategorisierung: Gefahr der Verschleierung von Macht- und Herrschaftsverhältnisse durch die Naturalisierung von Kategorien. Konstruierte Ungleichverhältnisse werden relativiert oder verharmlost.

Konkurrenz der Gruppen: Es besteht die Sorge, dass mühsam erkämpfte Gleichstellungsstrukuren für verschiedene Zielgruppen zusammengelegt werden, um insgesamt Mittel kürzen zu können

Quelle: V. Eickhoff, L. Schmitt, 2016

10Björn Brünink21.11.2017

„Fortschritt ist ein schönes Wort, seine Triebkraft aberheißt der Wandel. Und der Wandel hat seine Feinde.“

Zitat: Robert F. Kennedy

11Björn Brünink21.11.2017

Warum?

Wie?

Was?

12Björn Brünink21.11.2017

Studierende Mit. VerwaltungMit. Wissenschaft Professor*innen

13Björn Brünink21.11.2017

Quelle: CHE, 2014

14Björn Brünink21.11.2017

Warum die studentische Vielfalt berücksichtigen?

Diskriminierungsverbot und Chancengerechtigkeit: Chancengerechtigkeit und die Vermeidung von Diskriminierung ist nicht nur ein moralisch/ethisches Gebot, sondern zugleich gesetzlich verankert und verpflichtend.

Durchlässigkeit und Studierendengewinnung: Angehörige aus bisher vernachlässigten und unterrepräsentierten Personenkreisen lassen sich mit Diversity-Management besser rekrutieren.

Quelle: D. De Ridder, B. Jorzik, 2012

15Björn Brünink21.11.2017

Warum die studentische Vielfalt berücksichtigen?

Studierendenzufriedenheit, Studienerfolg und Hochschulbindung: Durch eine gelungene Inklusion aller Studierenden, die Wahrnehmung ihrer jeweiligen Ausgangslage, Kompetenzen und Interessen, werden Reibungsverluste minimiert, was sich produktiv auf die Motivation und den Studienerfolg auswirken kann.

Quelle: D. De Ridder, B. Jorzik, 2012

16Björn Brünink21.11.2017

Warum die studentische Vielfalt berücksichtigen?

Kompetenzgewinn und learning outcome: Die Berücksichtigung studentischer Diversität in unterschiedlichen Lernsettings und die Herstellung einer adäquate Lernumgebung erlauben eine Weiterentwicklung von Kenntnissen, Fähigkeiten und Haltungen.

Quelle: D. De Ridder, B. Jorzik, 2012

17Björn Brünink21.11.2017

Warum die studentische Vielfalt berücksichtigen?

Employability: Gemischt zusammengesetzte Studierendengruppen können anhand unterschiedlicher Lernformate sowie -strategien zu innovativeren und kreativeren Problemlösungen kommen als homogene Gruppen. In ihrem Berufsleben können sich die Absolventen später kritisch mit gegebenen Bedingungen auseinandersetzen und gleichzeitig besser auf die Wünsche und Bedürfnisse anderer diversifizierter Anspruchsgruppen einstellen.

Quelle: D. De Ridder, B. Jorzik, 2012

19Björn Brünink21.11.2017

Top DownHochschulleitung

Bottom UpFakultäten und VerwaltungInstitute und ReferateEinzelpersonen

20Björn Brünink21.11.2017

Strukturen, Prozesse, Kennzahlen, Ziele

Kultur, Beziehungen, Macht, Gewohnheiten,

Wünsche, Ethik, Glauben

Change Management / Eisbergmodell

21Björn Brünink21.11.2017

Quelle: D. De Ridder, B. Jorzik, 2012

22Björn Brünink21.11.2017

Anti-diskriminierung

Gleichstellung

Barriere-freiheit

23Björn Brünink21.11.2017

24Björn Brünink21.11.2017

individuell institutionell

Direkte Diskriminierung Beleidigung aufgrund von Vorurteilen, intendierte ungünstigere Behandlung

Benachteiligung, die in Strukturen oder Routinen eingebettet ist

Indirekte Diskriminierung Unbewusste ungünstigere Behandlung durch Fortschreibung eingebetteter Benachteiligungen

Neutrale Regelungen, die im Resultat zur Benachteiligung führen

(Quelle: Gomolla, Radtke, 2007)

25Björn Brünink21.11.2017

1. Sicherstellung der Sichtbarkeit von Antidiskriminierungsmaßnahmen

2. Entwicklung von Präventionsmaßnahmen

3. Identifikation von institutionellen Diskriminierungen und Barrieren

4. Beratungs- und Informationsarbeit

5. Entwicklung eines transparenten Verfahrens bei Diskriminierung

6. Durchführung des Verfahrens

7. Entwicklung positiver Maßnahmen

26Björn Brünink

Recht auf faire Ungleichbehandlung

21.11.2017

27Björn Brünink21.11.2017

Quellen:V. Eickhoff, L. Schmitt, 2016: Herausforderungen hochschulischer Diversity-Politik - Für einen reflexiven, differenz- und ungleichheitssensiblen Umgang mit einem deutungsoffenen Phänomen; in: K. Fereidooni und A.P. Zeoli: Managing Diversity, Springer Fachmedien Wiesbaden

D. De Ridder, B. Jorzik (Hrsg.), 2012: Vielfalt gestalten - Kernelemente eines Diversity-Audits für Hochschulen; Edition Stifterverband, Essen

CHE Sonderpublikation: Hochschulbildung wird zum Normalfall, 09/2014, S.6

M. Gomolla, F. Radtke, 2009: Institutionelle Diskriminierung - Die Herstellung ethnischer Differenz in der Schule, Springer VS, Wiesbaden

D. Rastetter, S. Dreas, 2016: Diversity Management als eine betriebliche Strategie - Zwischen Marktlogik und Fairness; in: K. Fereidooni und A.P. Zeoli: Managing Diversity, Springer Fachmedien Wiesbaden

A. Rosken, 2016: Konzept Diversity Management – Definition, Abgrenzung und Beurteilung; in: P. Genkova, T. Ringeisen (Hrsg.): Handbuch Diversity Kompetenz, Springer Fachmedien Wiesbaden

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