DOBRODRUŽSTVÍPERS NALISTIKY

ČÍSLO 2

TÉMA

OSOBNOST

str. 6

str. 4

str. 4 - 5

str. 3

str. 11

Máte málo času? Využijte on-line systém testování výběru personálu

poznat lidi

návodu

Poodhalte její masku

nejčastějších omylů při pohovoru

Mýty o osobnosti

pro testování osobnosti

10pravidel

Jakpodle jednoduchého

5

Často žádám klienty, aby mě provedli výrobou. Zajímají mě totiž všechny okolnosti, které stojí za tím, co

nazýváme produkt společnosti.Nedivte se tedy, že jsem nadšená

z naší technologie najímání pracovníků a propracovaného systému testování osobnosti. Je to totiž podobné. Denně se díváme do zákulisí kandidátů a potenciálu zaměstnanců.

Testů a dotazníků je jistě více a některé z nich jsou poměrně dost kvalitní.

Kdybych měla říct, v čem je ten náš jiný, rozhodně bych vyzvedla aspekt konkrétnosti výstupu a množství opravdu praktických informací.

Proto buďte co možná nejkonkrétnější v otázkách týkajících se výsledků testů, protože tak můžete dostat ty nejlepší informace a tu nejefektivnější pomoc.

Ačkoli osobnost není jediným parametrem při rozhodování o přijetí pracovníka, je v ní obsaženo nejvíce iluzí a klamu.

Rozhodování může být těžké, pokud vidíte jen část obrazu. A naopak může být rychlé a snadné, pokud máte možnost zhlédnout obraz jako celek. Je nám ctí, že vám můžeme poskytnout pohled do zákulisí, který zjednoduší vaše rozhodování a pomůže vám vybudovat skvělý tým.

Věřím, že následující stránky vás inspirují.Lucie Spáčilová

Vždycky mě lákalo podívat se do zákulisí divadla nebo odhalit tajemství iluzionisty.

2

Obsah

Editorial

2Editorial

3 Jak poznat lidi podle jednoduchého návodu

4-5 OsobnostPoodhalte její masku

4-5Mýty o osobnosti5 nejčastějších omylů při pohovoru

6-7 Máte málo času? Využijte on-line systém testování výběru personálu

8-9Rozhovor: Roman Galuszka

9-10 Rozhovor: Anna Wimmerová

10 Co jsme pro vás vypátrali

11 Deset pravidel pro testování osobnosti

Společnost jako svazek balonů

Představte si organizaci. Dalo by se říci, že je v podstatě svazkem balonů. Jejich spojením se vytváří tah, který zvedá organizaci nahoru.

Jestliže se rozhodujeme, zda přijmeme ke spolupráci nového člověka, měli bychom dbát na to, aby u něj převládalo více plynu než písku.V takovémto případě se celý systém zlepší, a dokonce půjde ještě výše. Zásadní otázkou je, zda je osoba orientována směrem k přežití, či nikoli. ❚

Téma: OsobnostO čem se mluví

3

Jak poznat lidi podle jednoduchého

Koncept balonku s heliem a pytle s pískem nám umožňuje nahlédnout do mysli uchazeče a zjistit, zda u něj převládá spíše analytická schopnost řešit problém (balonek s heliem), nebo schopnost reaktivní (pytel s pískem). Každý člověk má obě tyto schopnosti. Důležité však je, v jakém poměru se nacházejí a zda celkově klesají či stoupají.

návodu

informace

Pomáhá jedinec společnosti, nebo

ji svým způsobem zatěžuje?

Pokud existuje více záměrů směřujících k přežití než k destrukci, pak bude jedinec

společnosti svou činností pomáhat a posouvat se nahoru.

Pokud je to ale naopak, takový jedinec bude upadat a nebude schopen podpořit organizaci, pro niž pracuje. Nebude schopen „létat sám“.

Balon s heliem stoupáPokud se podíváme na člověka – jedince,

předpokládáme, že je v zásadě dobrý. Usiluje o vytváření kvalitních věcí, snaží se dobře pracovat a přežít. Mohli bychom říci, že tato dobrota jedince a jeho ambice jsou reprezentovány balonem napuštěným heliem. Jedinec postupuje nahoru.

Více písku, méně helia

Každý jedinec má však nějakou zátěž, která dělá jeho život trochu složitější. Mohli bychom ji přirovnat k pytli s pískem. A písek jde dolů.

Dobrý člověk má průměrně hodně helia a trochu písku. Helium je však

dostatečně silné, aby uneslo svůj náklad písku.

Každého jedince si můžeme představit jako kombinaci věcí, které ho stahují dolů, anebo tlačí nahoru.

Společnost Performia vyvinula vysoce odborné testy a dotazníky sestavené tak, aby v každé osobě odhalily procento „helia“ a „písku“. Poté bude snadné rozpoznat, zda se jedná o osobu, která bude úspěšná nebo která selže.

4

Téma: Osobnost O čem se mluví

Jeden podnikatel se například při výběru zaměstnanců držel svého individuálního přístupu: „Pokud má kandidátka hezky

nalakované nehty, je to známka toho, že má spoustu volného času a nerada pracuje. Nenajmu ji!“

I takovéto přístupy existují. S ohledem na naši dlouhodobou zkušenost na poli najímání můžeme definovat 4 hlavní faktory, na které by se mělo hledět velmi pozorně.

Jsou to: 1. Produktivita jedince, o které jsme mluvili

v minulém čísle2. Vlastnosti jedince – zda jsou v souladu

s určitým pracovním místem3. Motivace – o co se kandidát zajímá –

o prospěch firmy nebo jen o svůj vlastní4. Znalost profese, o kterou žádá.

Dnes nás bude zajímat kritérium číslo 2 – Osobnost neboli vlastnosti jedince. A jak si vysvětlujeme pojem osobnost? Jedná se o potenciál a balík řešení, který člověk používá.

Maska jako součást osobnosti

Při výběru nových pracovníků se klade důraz na vzdělání, v určitých pracovních pozicích se vyžaduje manuální zručnost, speciální osvědčení, případně fakt, aby zaměstnanec bydlel v dosahu sídla firmy. Důležité bývají předcházející zkušenosti. Toto vše je možné zjistit z životopisu nebo raději na osobním pohovoru.

Nemělo by se však zapomínat na důležitou věc, která velkou mírou ovlivňuje produktivitu každého zaměstnance. Tou je osobnost. Ze všech čtyř oblastí je pravděpodobně nejvíce zamlžená. Jak zjistit, zda je uchazeč vhodný na daný typ práce? Zda je dostatečně rychlý a zvládne vysoké tempo. Jak je to s jeho pracovním potenciálem? Ukončuje cykly? Umí delegovat a také dostat vykonané? Je schopen komunikaci vysílat i přijímat? Zajímá ho prospěch firmy nebo jen dosažení vlastních cílů? Nachází řešení situací, nebo vytváří problémy? Je odolný vůči těžkým stresovým situacím?

Není snadné dostat se kandidátovi pod masku. Nabízíme vám tyto nejvíce se vyskytující omyly, jež nás při pohovoru navádějí k typizaci osobnosti. ❚

Poodhalte její maskuŘeditelé českých firem i personalisté uvažují o různých metodách odhalení „masky“

adeptů, kteří před nimi sedí na personálních pohovorech. Jak zjistit, který je ten pravý a bude pro firmu skutečným přínosem?

Vypadá dobře, je milý = bude úspěšnýToto je přesně ta hra. U některých kandidátů jejich „snaha“ končí získáním práce a přečkáním tříměsíční zkušební doby. Neskočte na to!

Usmívá se = je optimistaV každé knize o tom, jak projít na pohovoru, se píše: „Usmívejte se“. Optimismus však není o usměvavé tváři, ale o nadhledu a schopnosti přinášet řešení.

Je upovídaný a umí se prodat = je dobrý obchodníkNe každý sebejistý člověk s dobrou vyřídilkou dokáže zvládnout práci obchodníka. Hlavně pokud neprodáváte zeleninu na tržnici.

Je nervózní a drží se zpátky = nepoužitelnýSpousta šikovných lidí i po 10 produktivních letech sedí na svém prvním pohovoru. Nemají zkušenosti s tím, jak to chodí a jak se prodat. Za ně prozatím vždy mluvily jen výsledky.

Stále opakuje, že je např. „čestný” = je čestnýKdybyste měli obchod a nějaký zákazník by po něm chodil a říkal: „Nic jsem nevzal, podívejte se, mám prázdné kapsy, ani pod bundou nic nemám“. Na co byste řekli, že už nějakou dobu myslí? Na toho bychom si dali určitě speciální pozor.

Osobnost

5 nejčastějších omylů při pohovoru:Mýty o osobnosti

1. 2. 3. 4. 5.

Poodhalte její masku

5

Příklad z praxe:Klient rozděloval fakturačně obchodní tým na dvě samostatná oddělení a potřeboval objektivně zjistit, kdo má lepší potenciál na jednotlivé pozice. Provedla se analýza osobnosti a krásně z toho vyplynulo, kteří pracovníci se hodí na různé pozice a budou dosahovat lepších výsledků.

U osobnosti je také na místě si nejdříve ujasnit, zda je kandidát „pionýrem“ či „rutinérem“. Každý typ se na práci a její smysl dívá rozdílným způsobem. Pionýr je vynalézavý, mám rád výzvy, pohybuje se v terénu, je akční. Rutinéra uspokojuje systém, zaběhnutý způsob práce, beze změn. Oba dva jsou výkonní, jen potřebují k životu a k práci klidné nebo akční prostředí.

Na jakých pozicích by se nejlépe vyjímal?

PIONÝR ✔ obchodník, vývojář, zakladatel pobočky, manažer pro pilotní projekty…

RUTINÉR ✔ účetní, sekretářka, kontrolor výroby, referent nákupu…..

Téma: Osobnost Produkt pod lupou

Personální agenturu nepotřebujete

V současnosti již existuje nový moderní způsob, jak urychlit celý výběrový proces. On-line systém společnosti Performia umožňuje získat podklady pro rozhodnutí o obsazení pracovní pozice v průběhu několika hodin. Kvalita výběru se tím nesnižuje, spíše naopak. Je možné setkat se s uchazeči, kteří splňují nejtvrdší požadavky. Na základě tohoto systému je firma schopna pracovat v personální oblasti samostatně, může si sama a podle vlastních představ vybírat nové zaměstnance.

Osobnost jako na dlaniExec-U-test obsahuje 200 otázek, které vám

pomohou poznat 10 lidských charakterových rysů. Díky nim si utvoříte obrázek o člověku a jejich kombinací získáte pohled na jeho osobnost. Ukáže se, jak se bude uchazeč chovat v určitých situacích, jaká práce by pro něj byla vhodná, zda je to typ zaměstnance, který u společnosti vydrží a mnoho dalších předpokladů, které na osobním pohovoru nezjistíte.

Test je vaše pomůcka, abyste pochopili, jaké jsou silné i slabé stránky kandidáta, kde si je jistý a kde by se naopak mohl zlepšit.

��������������� � �� ���������� ������� ���������� �����

��������� �������� ������ ��������� �� ������� ��� ���� �� ��� ���������������� �������� �������� ��� ����� ���� ���������

��������� ���� ��� ��� �� �������� ��� �����

����������� ��� ������ ����� �� ���������� ��� ������� ��������� ��� ������ ���� �������������� ������� ������ ���� ������� �������� ��� ����� �� ������� ���� ��������� �� ������������������ ��� ������ ���� ���� ������ � ������� ������ ��������� �������� ������ �������� ���� �����������

��� �������� ���������������� ���������� ����� ��������������������� ���������� ���������� ������� ������������� � � � � � �� �������� ������������ ���������� � � � � � �� �������� ������� ������������ � � � � � �� ��������� ����������� ������� � � � � � �� ������������ ������� ���������� ������� ������� ��� ���������� ��������� ��������� ��� ��������� ���������� ������������ ����������������� ���������� ������� ������������ ������ ��������� �������� ���� ���� ������������� � � � ������������� �������� ����������� ���������� �� ����������� ������

��� � � ��� � ����� � � � �� �

� � ��� �� � �� � �� ��� ��� � �� ��� ����

� �� � � � � �� � ��� � � � �� �� � ��� � ��� �� �� ��� � � �� �� � �� ��

�� � � � �� �� ��� � �� � �� � �� ����� � ��� � �� ��� �� � �� ��� �� �� ��

��� �� ��� �� �� �� �� � � � �� ��� �� � � �� �� ���� ��� �� ����

���� �� ����� � � � �

� �� �� � � � � �� ��� � � �� �� � � �� �

������ ������� ������� ������ ���� ���� ����� ���� ���� ���� �� �������������������������� �� � ������������������

S nedostatkem času, jedním z nejčastějších problémů, se potýkají i lidé pracující v oblasti personalistiky. „Potřebujeme nové zaměstnance. Ale kde vzít hodiny a hodiny na pohovory s uchazeči?“

Máte málo času? Využijte on-line systém testování výběru personálu

7

Uveďme si činnosti, které musí osoba na dané pozici splňovat:

✔ čelit tlaku a kritice od svých podřízených i nadřízených

✔ přijímat stále nové výzvy✔ motivovat podřízené ke

skvělým výsledkům✔ samostatně odhadovat

závažnost různých úkolů✔ udržet nadhled

a optimismus nejen u sebe, ale i v celém týmu

Výsledky tohoto kandidáta nám ukazují, že nové výzvy mu

více než vyhovují, avšak jeho schopnost čelit tlaku a kritice je slabší a místo iniciativy můžeme spíše předpokládat dramatizaci a introverzi. Jeho přístup k ostatním lidem je spíše technický. To znamená, že snadno nachází všechny nedostatky a s lidmi komunikuje se záměrem motivovat je k lepším výsledkům. Lidé však neustálou kritiku vnímají jen málokdy jako motivující, a tak může mít kandidát potíže s tím,

aby byli lidé v jeho týmu i nadále ochotní „zamakat a přidat“.

Aby byl tento kandidát ještě efektivnější, doporučili bychom mu také stanovit si přesně priority ve svých povinnostech. Test totiž naznačuje, že snadno zabředne do vylepšování drobného detailu a přitom mu může uniknout něco podstatného.

A jakým situacím čelí váš obchodní manažer, recepční nebo třeba vedoucí výroby? A jaké řešení používá?

Jste si absolutně jisti, že jste si vybrali správného člověka?Odpověď vám přinese Exec U-test

Jak vypadá grafi cké vyhodnocení testu?

Co o tomto testu vímeTento test se používá ve 32 zemích a je

přeložen do 30 jazyků.Test vznikl v roce 1955 kombinací dvou

amerických psychologických testovacích systémů. Zakladatelé fi rmy Performia začali používat verzi tohoto testu z roku 1987. Všechny manuály a výstupy, které se vztahují k práci a pracovním výkonům lidí, byly vyvinuty výhradně společností Performia a nyní je využívá jen společnost Performia a její klienti.

L. Ron Hubbard provedl v oblasti interpretace tohoto testu rozsáhlé výzkumy, na jejichž základě jsme se naučili, jak a proč určité rysy korespondují s určitým chováním člověka v reálném životě.

Výsledky testu vám rychle odhalí řešení, která kandidát používá při zvládání specifi ckých situací na obsazované pozici. Nemusíte tedy riskovat nebo se vystavovat překvapení a případnému zklamání. Proto má cenu otestovat třeba jen jediného kandidáta. ❚

To, co vidíte na pohovoru u kandidáta, není vždy to, co dostanete. Příjemné

vystupování a sebeprezentování může zamaskovat nepříjemná překvapení. To je situace, kterou zkušený personální manažer moc dobře zná. Přijímání zaměstnanců však nemusí být hazardní hrou.

Jaké jsou vaše metody výběru zaměstnanců?

■ životopis ■ popis praxe ■ dojem ■ intuice ■ odhad

Ve většině případů při vybírání perel z moře ztroskotanců tradiční metody výběru zaměstnanců selhaly. Firmy stále plýtvají

značnými sumami peněz, aby napravily problémy, ke kterým došlo chybným výběrem a rozmístěním zaměstnanců.

Tradiční metody výběru kandidátů často nejsou tak přímé, aby poskytly zaměstnavateli jistotu.

U-test jako možná volbaTest je součástí systému výběru zaměstnanců,

který je moderní, maximálně efektivní a vysoce propracovaný.

Test poskytuje informace, které vám umožní předvídat uchazečovo chování:

✔ Jak bude fungovat ve skupině✔ Jaké problémy u něj mohou vyvstat✔ Jakou má schopnost spolupráce✔ Jak moc je impulzivní✔ Je-li klidný či kreativní✔ Je-li náchylný k chybování✔ Je-li asertivní✔ Jaká je jeho míra vytrvalosti✔ A mnohé další

Exec-U-test může být použit také pro testování vašich stávajících zaměstnanců s výbornými výsledky. S těmito výsledky budete mít velice dobrý základ, na kterém můžete rozvíjet svůj personál. Budete například schopni rozpoznat, zda by vaši zaměstnanci měli být přesunuti na jiné pozice, abyste využili co nejvíce potenciálu vašeho týmu. Nebo zda budete moci posílit potenciálně slabá místa vzděláváním nebo tréninkem a případně jakým.

U-TEST testuje míru schopnosti pracovat a sleduje: ■ Schopnost spolupráce s ostatními ■ Týmového ducha ■ Úroveň nadšení ■ Loajalitu ■ Kvalitu komunikace ■ Přátelskost ■ Důvěru v ostatní ■ Vřelost ■ Jasnost pozorovaní ■ Úroveň energie ■ Iniciativu ■ Odhodlání ■ Agresivitu ■ Smysl pro povinnost ■ Objektivitu ■ Logické myšlení ■ Úroveň koncentrace ■ Smysl pro pořádek ■ Organizační schopnosti ■ Sebeovládání ■ Trpělivost ■ Vytrvalost ... a spoustu dalších. ❚

Před vámi je příklad vyhodnocení reálného testu kandidáta na pozici Manažera obchodního týmu. Je zde uvedeno pouze pár ukazatelů, které vám mohou pomoci vytvořit si představu o fungování osoby na této pozici.

A StabilitaUspořádanost, stálost

B PozitivnostPozitivní, orientovaný na řešení

C KlidKlidný, sebekontrola

D JistotaDůslednost, předvídatelnost

E AktivitaÚroveň energie, vitálnost

F Tah na bránuPřesvědčení, asertivita

G ZodpovědnostZodpovědný, iniciativní

H Správný odhadTolerance, spravedlnost

I EmpatieSouhlas, přátelskost

J KomunikaceSpolečenský, živě hovorný

54

-4

-2

38

96

64

-64

-36

22

80

POVAHOVÉ VLASTNOSTI BODY

Špatně snáší kritiku, bere si ji osobně a bojuje proti ní

-100 -19 0 32 100

Pro svou motivaci potřebuje velkou výzvu, nebaví ho rutina

Problémy řeší, ale přitom si na ně stěžuje

Na sebe i ostatní má vysoké nároky, bývá perfekcionistický

Velmi barvitě komunikuje nesouhlasy a je kritický k ostatním

8

Téma: Osobnost Rozhovor

➤ Na co se vaše fi rma specializuje? Co je vaší doménou?

Vyvíjíme plastové přepravky a paletové kontejnery s cílem snižovat logické náklady u našich klientů. V Česku působíme od roku 1994 a naší nejsilnější stránkou jsou řešení pro automobilový průmysl a gastronomický průmysl specializovaný na nápoje.

➤ Odkdy spolupracujete se společností Performia a co vám tato spolupráce přinesla?

Spolupracujeme od roku 2005 a od té doby jsme si vypěstovali důvěru v U-test a konzultanty společnosti Performia.

➤ Proč jste si zvolili U-test jako zdroj informací o jednotlivých kandidátech?

Test jsme zvolili, abychom mohli zkvalitnit výkon a vztahy v týmu stávajících zaměstnanců. Později jsme test začali používat i při výběru nových zaměstnanců. Test nám přináší kvalitní informace a návod, jak pracovat s lidmi. Nemáme samostatné personální oddělení, proto využíváme kvalitní poradenství společnosti Performia včetně U-testů. V poslední době se nám osvědčily i dodávky kandidátů „na klíč“ prostřednictvím agentury Exelect.

➤ Měl jste k U-testu důvěru hned, když jste jej poprvé použili v praxi?

Nejdříve jsem tomu moc nevěřil. S odstupem jednoho až dvou let jsem test přestal posuzovat subjektivně. Díky testu lépe rozumím chování a charakteru svých zaměstnanců. Jsem schopen lépe defi novat jejich slabé a silné stránky.

➤ Jaký jste měl pocit z výsledku, když jste si test sám vyzkoušel?

Musel jsem ustát, že mě někdo přečetl. Měl jsem obavu z odhalení svých slabých stránek. Když člověk test a jeho hodnoty pochopí, je rád, že si jím prošel a že obstál v kritice. Pokud člověk ale nepochopí účel testu, bude si stále myslet, že je to hloupost. Přijde v podstatě o možnost změnit své chování k sobě i k ostatním lidem. Otevřel jsem se, hledal jsem své slabé stránky a odstraňoval je.

➤ Jak konkrétně test používáte?Používáme ho až ve třetím kole výběrového řízení.

V prvním kole uchazeč projde osobním pohovorem, při kterém si ověřujeme jeho produktivitu a motivaci. Druhé kolo nám ukáže kandidátovy zkušenostní předpoklady pro danou pozici a ve třetím kole test potvrdí nebo vyvrátí informace z obou předchozích kol.

➤ Ocitl jste se někdy v situaci, která vám při vyhodnocení výsledků testu„vyrazila dech“?

Ne, když víte, co vám test nabízí, tak si jen potvrzujete svoje pozorování.

➤ K čemu byste tento test přirovnal?

K rentgenu mysli, k CT… při kterém vidíme až do žaludku.

➤ Prozradíte nám vaše cíle do budoucna?

Chci dále rozvinout kvalitu mé práce i práce mých kolegů. Chci více delegování a kontrol nad procesy a více volného času na sebe a svou rodinu. To stejné chci i pro mé kolegy. ❚

Roman GaluszkaAbsolvoval Vysoké učení technické v Brně. Po roční pracovní zkušenosti v oblasti metrologie nastoupil v roce 1995 na pozici Sales Representative do společnosti Perstorp Plastic Systems, předchůdce dnešní společnosti Schoeller Arca Systems. Jeho prvním úkolem bylo mapování českého trhu, akvizice klientů a prodej produktů společnosti. V roce 1997 se stal jednatelem české a slovenské pobočky společnosti a byl zodpovědný za vybudování obchodního týmu a rozšiřování prodejních aktivit společnosti. Od roku 2007 navíc zastává funkci koordinátora týmu Key Account managerů pro oblast automobilového průmyslu v zemích východní Evropy a od roku 2009 v celé Evropě.

Profi l

Roman Galuszka: Důvěra k U-testu a konzultantům společnosti Performia je klíčová

Firma Schoeller Arca Systems rozvinula svůj potenciál v automobilovém průmyslu. Používáním U-testu při výběrovém řízení zkvalitnila a posílila svůj tým. Jednatel fi rmy Roman Galuszka dodává: „Za celou dobu jsem nepoznal lepší diagnostický test. Naším cílem bylo zkvalitnit fungování fi rmy.“

9

se rozhodli pro uzavření smlouvy o licenci a od té doby používáme testy neomezeně. Spolu s paní Spáčilovou také pořádáme „rychlokurzy“ vedení přijímacích pohovorů pro naše vedoucí zaměstnance, kteří si přijímací pohovory řídí sami. Zajímá nás, jak poznat šikovného kandidáta,

jak si ušetřit čas a zjistit to nejdůležitější, což je vedle odborných a jazykových znalostí hlavně produktivita a motivace.

➤ Jak postupujete při výběrovém řízení?

Většinou nejprve vybíráme vhodné kandidáty podle životopisů. Pozveme je na osobní pohovor

a pak přijdou na řadu testy a zjišťování referencí. Vyzkoušeli jsme i opačný postup, kdy jsme nejprve požádali kandidáty o vypracování testů, a poté jsme se domluvili na osobních pohovorech. Obě tyto varianty se nám osvědčily a využíváme je.

Anna Wimmerová: U-test bereme jako nahlédnutí pod pokličku kandidáta

Firma Elit CZ používá U-test běžně pro všechny pracovní pozice, a jelikož se firma dále rozvíjí, je nutné najímat uchazeče, kteří tento rozvoj podpoří svými zkušenostmi a dovednostmi. Adekvátní chování a jednání člověka v daných zátěžových situacích je velmi důležité pro každou perspektivní firmu. Proto Elit CZ zvolila U-test jako součást každého výběrového řízení. „U-test bereme jako soubor vlastností a dovedností, které člověk může využívat,“ říká HR Coordinator Anna Wimmerová.

Téma: Osobnost Rozhovor

➤ Jak dlouho se pohybujete v oblasti personalistiky?

V oblasti personalistiky se pohybuji od června 2009, kdy jsem začínala jako back office specialista při náboru zaměstnanců.

➤ Co byste mohla o tomto oboru říci? Setkala jste se někdy s nepřekonatelnou překážkou?

Je to velmi zajímavý obor, ve kterém se člověk musí pořád učit. Neustále se něco mění, především legislativa, ale přicházejí také stále nové tipy, jak vybrat ty nejlepší zaměstnance nebo jak rozvíjet ty stávající.

➤ Jak probíhá vaše spolupráce se společností Performia? Využíváte i další její služby?

Se společností Perfomia spolupracujeme již několik let. Do roku 2010 jsme používali testování jen pro management. V září 2010 jsme

U-test je pro nás základ. Používáme ho pro všechny pozice, jak pro uchazeče

o zaměstnání, tak pro stávající zaměstnance

➤ Na jaké pozice U-test používáte?Tento test je pro nás základ. Používáme

ho pro všechny pozice, jak pro uchazeče o zaměstnání, tak pro stávající zaměstnance, pokud chtějí postoupit na vyšší pozici. Dále využíváme hodně test duplikace a samozřejmě ověření produktivity.

10

➤ Je pro vás důležité vědět, zda je uchazeč pionýr nebo rutinér? Jaké schopnosti u uchazeče upřednostňujete?

Každá pozice vyžaduje jiné složení schopností a dovedností. Tímto způsobem se snažím i vyhodnocovat testy. Určitě je důležité, zda je člověk pionýr či rutinér. Naše firmy se hodně rozvíjejí a vznikají zde nové pozice, kde neexistují zavedené postupy práce apod., proto v těchto případech hledáme určitě pionýry, kteří jsou schopni pozici i dále rozvíjet. Naopak do pozic, kde je potřeba vplout do zajetých kolejí a držet se určitých postupů, rádi přivítáme šikovného rutinéra, na kterého se v tomto ohledu můžeme spolehnout.

➤ Jak byste charakterizovala U-test?

U-test bereme jako takové nahlédnutí pod pokličku kandidáta. Prozradí nám více, než jsme schopni poznat na pohovoru. Snažíme se jím vysledovat potenciál člověka, zda zvládne svou práci nebo zda je schopen vystoupat na vyšší pozici. Často nám také vysvětlí chování člověka. U-test bereme jako soubor vlastností a dovedností, které člověk může využívat.

➤ Jaký jste z testu měla dojem při jeho prvním použití?

Když jsem vyplňovala U-test sama za sebe, zdálo se mi to nekonečné. Byla jsem velice zvědavá, co z tohoto souboru zvláštních otázek vzejde. Musím se přiznat, že výsledek odpovídal skutečnosti, a to se mi opakovaně potvrzuje i u ostatních lidí. Sama za sebe musím říci, že pro mě je mnohem zajímavější test vyhodnocovat než jej vyplňovat.

➤ Liší se v některých bodech zásadně váš pohled na kandidáta od U-testu?

Jak jsem již zmínila, ve většině případů test odpovídá skutečnosti. Někdy nás výsledek testu překvapí u člověka, kterého jsme viděli jen na pohovoru. O to důkladněji se pak snažíme prověřit jeho reference.

➤ Co máte naplánováno dále, například

při spolupráci se společností Performia?

Zatím máme v plánu dále obnovovat licenci a využívat testy pro kandidáty i stávající zaměstnance. ❚

Téma: Osobnost Rozhovor

Anna WimmerováNarodila se v Klatovech. Vystudovala Ekonomickou fakultu v Chebu a ve Zlíně a po stážích v zahraničí a účasti v sociálním programu Centra dobré vůle, v němž doučovala děti ze sociálně slabých rodin, nastoupila do společnosti Elit CZ. Nyní pracuje pro tuto společnost na pozici HR Coordinator. Ve volném čase ráda cestuje.

Profil

Úroveň předvídatelnosti, stálost názorů a rozhodnutí je u každého člověka jiná. Podle našich celosvětových zkušeností můžeme říci, že zhruba 70 % lidí je předvídatelných, a lze se spolehnout na jejich rozhodnutí, protože je dělají s rozvahou. Asi 30 % tvoří lidé, kteří tíhnou k náhlým změnám, a jsou nepředvídatelní pro ostatní i pro sebe samotné.

Právě taková je například situace v Číně. V testech naši kolegové velmi často pozorují nízkou předvídatelnost, rychlou přizpůsobivost změnám a také nutkání změny vytvářet. Není náhoda, že je v této zemi, zákonech nebo státních nařízeních velký zmatek. Zákony si často protiřečí a než se dostanou lidem do povědomí, jsou nahrazeny jinými. Mnoho úředníků nedokáže říci, který zákon momentálně platí a který ne.

Nepředvídatelnost tedy přináší zmatek, a to zejména na těch pozicích, kde lidé fungují jako zdroj (manažeři, vedoucí pracovníci, státní aparát).

Naopak vysokou předvídatelnost a jakousi zásadovost můžeme najít v Austrálii, kde se mnoho testovaných lidí rozhoduje rozvážně a ke změnám jsou spíše opatrní. Někdy jim ovšem může chybět pružnost nebo ochota přizpůsobit se novým podmínkám.

vypátrali...Co jsme

pro vás

1 23232456 7575 8 9109109

Naučte se sami vyhodnocovat testy a získejte tím 100 % výhod testování (víme, že nejlépe funguje testování, když jej využívá osoba, která zná perfektně prostředí společnosti a její tým).

Téma: Osobnost

11

pro testování osobnosti1. Oznamte lidem účel testování (poznání

jejich potenciálu, nastavení tréninku, dobré obsazení pozice…) a nenuťte je

k vyplňování.

2. Nechte jim na vyplnění dostatek času.

3. Předem se rozhodněte, na jaké otázky chcete získat odpověď a co vás zajímá pro danou pozici.

4. Nerozhodujte se jen na základě testu, je to důležitý doplněk celku (přihlédněte k praktickým

dovednostem, produkci a motivaci osoby, referencím nebo reálným zkušenostem).

5. Nikdy nezveřejňujte výsledky testu bez svolení testovaného.

6. Nepoužívejte výsledky testu, abyste kandidátům dokázali, že jsou hrozní a měli by se zlepšit (takto princip

nefunguje).

7. Dejte lidem šanci získat zpětnou vazbu o výsledcích.

8. Po dvou letech nebo při silných emocionálních impulsech test opakujte. Výsledek se může měnit.

9. Při testování je zachováno právo ochrany osobních údajů. Nikdo kromě zadavatele nemusí vědět jméno ani jiné

údaje testovaného uchazeče nebo zaměstnance.

10. Nedávejte lidem balík testů, jejichž vyplňování by přesáhlo 1,5 hodiny (pokud bude testování

delší, rozdělte je na více částí).

TIP:

10pravidel

NĚKTEŘÍ POMÁHAJÍ,

Vybudujte efektivně tým, který vám pomůže dosáhnout vašich cílů.

Absolvujte seminář společnosti PERFORMIA a naučte se odhalovat

rozdíly mezi lidmi dříve, než bude pozdě.

Aktuální termíny seminářů získáte u našich konzultantů nebo volejte na telefonní číslo 242 447 688.

JINÍ BRZDÍ.TAHOUNVelmi tvrdě pracuje, zná správný směr a za svou práci přebírá plnou zodpovědnost.

MÉNĚ EFEKTIVNÍ VYKONAVAČTrochu pomáhá, ale jeho přínos není nijak výjimečný.

POTENCIÁLNÍ POTÍŽISTAObčas pomáhá, ale spíše překáží a brzdí.

EFEKTIVNÍ VYKONAVAČPracuje velmi tvrdě, pokud ví, co má dělat.BRZDIČ

Aktivně brzdí rozvoj fi rmy.