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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM FACULDADE INTEGRADA
OS ASPECTOS COMPORTAMENTAIS NA ADMINISTRAÇÃO
ATRAVÊS DA FERRAMENTA DISC.
Por: João Felizardo da Silva Júnior
Orientador
Prof. Nelsom Magalhães
Rio de Janeiro
2013
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2
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM FACULDADE INTEGRADA
OS ASPECTOS COMPORTAMENTAIS NA ADMINISTRAÇÃO
ATRAVÊS DA FERRAMENTA DISC.
Apresentação de monografia à AVM Faculdade Integrada
como requisito parcial para obtenção do grau de
especialista em Administração em Saúde.
Por: João Felizardo da Silva Júnior.
3
AGRADECIMENTOS
Ao longo de minha trajetória nesse ano seria impossível listar todas as pessoas que merecem meu carinho, respeito, admiração e agradecimento. Peço a Deus que me faça perceber sempre, o valor de todas essas maravilhosas pessoas e ser justo no dia-a-dia com cada uma delas.
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DEDICATÓRIA
Dedico as minhas irmãs, esposa, principalmente minha mãe e a todos que procuram de alguma forma ajudar.
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RESUMO
Este trabalho procura enfocar a importância da metodologia de avaliação do
perfil comportamental, denominado DISC, introduzida por Marston no seu livro
Emotions of Normal People.·.
O estudo tem como foco a área da administração da saúde privada e
pública, para desenvolvimentos de atitudes de alto desempenho e em suas
administrações, visando levar pessoas e, por via de consequência, as
organizações na consecução do seu sucesso.
Esse estudo se propõe a abrir o tema, iniciando da maneira mais
ampla, uma discussão sobre aplicações dessa metodologia nos processos de
gestão de pessoas. Poucos duvidam hoje da importância, na produtividade e
resultados, de uma administração correta dos talentos e da interação entre
pessoas principalmente nos órgãos de saúde.
Este estudo pretende contribuir para desenvolvimento humano e
organizacional focando a área de saúde, mostrando como a ferramenta DISC,
pode encurtar os caminhos para melhor compreensão, gerenciamento e
desenvolvimento nas empresas da área saúde, escola, família, e sociedade, e
assim propiciar o desenvolvimento de novas formas de gestão, eficazes e
humanizadas, que preparem mais objetivamente os seres humanos para os
desafios que o ambiente o ambiente da saúde nos apresenta nos dias de hoje.
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METODOLOGIA
O estudo analisa o comportamento humano em atividade de educação
tanto na administração da saúde privada como na admiração da saúde pública.
Para tal procura ainda utilizar adicionalmente uma pesquisa de dados
primários, com objetivo de identificar o grau de satisfação e eficácia da
metodologia, através dos sistemas e ferramentas, com informações colhidas
junto a um público qualificado, usuário da metodologia em questão. Para que
se tenham as pessoas certas nos lugares certos dentro de empresa de saúde.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 8
CAPÍTULO I - A Ferramenta Disc 11
CAPÍTULO II – A Composição da Ferramenta Disc 17
CAPÍTULO III – O Disc Como Melhoria Comportamental 26
CONCLUSÃO 43
ANEXOS 45
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 53
BIBLIOGRAFIA CITADA 54
ÍNDICE 55
8
INTRODUÇÃO
O objetivo de analisar um processo de desenvolvimento de
competências pessoais como treinamento de trabalho e visando um
rendimento de alto desempenho das todas as instituições na área da saúde,
através da ferramenta DISC tem como proposta mostrar o nível nos serviços
prestados como também atingir nossa sociedade como todo.
No passado, as escolhas profissionais eram baseadas,
principalmente, na tentativa e erro. As pessoas seguiam a tradição familiar ou
o que representasse status social. E uma multidão de infelizes profissionais era
o resultado principalmente na área administrativa tanto da saúde publica como
na saúde privada.
Atualmente, com o auxílio desta tecnologia o homem poderá se
desenvolver de várias formas, e as pessoas que tem esta oportunidade de
conhecer e desenvolver seus talentos mudará sua história e transformará sua
trajetória pessoal e profissional em sucesso real. Utilizando o processo de
entender, querer, aprender e fazer, objetiva harmonizar conhecimentos e
comportamentos, levando os indivíduos a terem atitudes de alta performance.
O homem tem que buscar ser conhecer mais para que a partir daí saiba qual
percurso ele pode prosseguir tanto na área da administração de saúde quanto
em outras áreas também.
Neste sentido, a avaliação de perfil no desenvolvimento através
da ferramenta DISC passará a ser um importante indicador das políticas de
treinamento de pessoal, oportunizando o desenvolvimento profissional e a
afirmação social das pessoas, bem como possibilitando o alcance de metas,
objetivo e um rendimento de alta performance.
Com este instrumento é possível o administrador desenvolver as
habilidades de sua equipe de trabalho, mediante critérios objetivos decorrentes
de um planejamento pactuado com a mesma.
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Desta forma, é necessário lançar um olhar critico, por meio de
todo processo de treinamento de pessoal, para que não se ultrapasse as
tradicionais especialidades e instale uma cultura que prime pelas
características acima citadas no ambiente de trabalho.
Este estudo servirá para que seja compreendida a ferramenta
DISC para que em um futuro o homem possa saber qual são suas
características comportamentais e o mesmo identificará que esta ferramenta
será um instrumento de melhoria comportamental na empresa.
O estudo abordará empresas que hoje adotam esse tipo de
sistema e como conseguem agir no mercado. Mostrará como é feita esta
analise e em quais aspectos elas são mais utilizadas, identificará quais
empresas trabalham com este tipo de ferramenta e em que proporção isso
beneficia as empresas que adquirem este tipo de procedimento para
contratação ou recolocação de funcionários. E mostrará como a as empresas
no ramo de saúde podem tirar proveitos disto, sempre ressaltando seus pontos
negativos e positivos.
Esta pesquisa é muito importante para área de administração da
saúde, pois as pessoas que nela estão poderão ampliar seus conhecimentos,
pois saberão, quais são suas forças e pontos a serem desenvolvidos ou
redimensionados, para partir daí suas expectativas em relação ao seu trabalho
ficará mais clara, e as mesmas poderão se completar, motivar, e entender que
existem necessidades específicas de treinamento e desenvolvimento. E assim
ela poderá, efetivamente, mudar suas características, tendo como objetivo
aproximar-se do seu sucesso pessoal na área desse tipo de administração.
Este estudo esta estruturado com vista de possibilitar uma ampla
visualização da importância que os fatores comportamentais têm sobre as
organizações e as pessoas. O foco não será fazer defesa da ferramenta DISC
enquanto sua validade técnica, isso porque há números estudos que
demonstram isso, e sim os ganhos obtidos com o seu uso.
A escolha deste tema é para que haja um efeito positivo não só
na vida das empresas mais na de toda sociedade.
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No capitulo 1, apresentaremos a ferramenta DISC no que diz
relacionado ao seu surgimento como esta ferramenta surgiu para área
empresarial, discutiremos também suas composições e por fim falar de seus
fatores, ou seja, o significado da sigla DISC.
No capitulo 2, será abordado a desta ferramenta no mundo e
composição desta ferramenta na área administrativa da saúde, como é feita a
analise de um perfil comportamental DISC e como este perfil vai se
assemelhar com o perfil do cargo que a empresa estar procurando.
No capitulo 3 vamos identificar relatos de como esta ferramenta
melhorou as organizações que lidam com a área de saúde, em seus
desenvolvimentos como empresa e nos seus atendimentos, e como ela já
pode denominar um determinado perfil para tal cargo ou uma determinada
pessoa com um perfil para determinado cargo.
Este estudo utilizará da metodologia bibliográfica e terá suporte
dos seguintes referenciais teóricos Jorge Fernandes de Matos hoje presidente
das empresas HLCA e E-TLAENT onde se aplica este tipo de ferramenta dele
também utilizarei o livro “Talento para vida” no qual ele cita várias coisas com
relação ao DISC, de Thomas L. Friedman vou tentar extrair o máximo do seu
livro “O mundo é plano” onde ele fala sobre o século XXI e a aceitação de
todas as organizações com relação à utilização do DISC e de Maria Teresa
Fleury será analisado sua opinião bem sobre a ferramenta, pois ela fala sobre
isso no seu livro ‘Uma abordagem inter disciplinar, o estudo sobre a realidade
do Rh”, de Mário Sérgio Cortella utilizarei suas palestras através da internet e
também seu livro “Nos não nascemos prontos” que se refere ao DISC no que
diz respeito ao preparo do profissional para mercado, e por fim Luiz Carlos
Daólio dele utilizarei o livro Perfis & Competências” onde fala da ligação do
profissional com seu cargo e perfil, pois ele cita que esses fatores juntos pode
ser ter competência na sua profissão em qualquer área até na saúde.
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1. A FERRAMENTA DISC
Ter uma vida produtiva e ao mesmo tempo prazerosa de viver é o
sonho de muita gente. Entretanto a realidade é que a grande maioria das
pessoas não esta satisfeita e nem feliz com que faz. Será essa condição
imutável?
A ferrramenta DISC com sabedoria demonstrará o que pode ser
feito, com a sua aplicação especificamente para empresas que estão no ramo
saúde. A ferramenta DISC poderá ser um poderoso revigorante gás apara este
setor. A mesma combina uma metodologia com experiência prática, ele motiva
as pessoas a descobrir dentro de si um conjunto das características que
constitui a base de talento e suas formas de expressão.
A abordagem bem fundamentada nas pesquisas e competências
analítica através do DISC permite conhecer peculiaridades e diferenças entre o
caminho e o desperdiço e o caminho da alta performance. Essas descobertas
que esta ferramenta faz trazem conhecimentos e advindos, contribui de forma
decisiva para afastar os obstáculos que muitas vezes impendem à entrada do
sucesso e do melhor atendimento na área da saúde que na maioria das vezes
batem em nossa porta.
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1.1 O Surgimento Como Ferramenta Empresarial
A análise de perfil surgiu de teorias de um psicólogo americano
chamado William Moulton Marston que percebeu que quase todos os estudos
de personalidade feitos até então tinham como meta identificar patologias de
criminosos em potencial. Ele decidiu então que faria algo diferente: estudar as
características das pessoas ditas "normais”, gentes que, no seu dia-a-dia,
trabalha, luta, conquista e prospera. Sua intenção era detectar o que essas
pessoas possuem em comum, que lhes garante uma vida repleta de êxitos
pessoais e profissionais.
Para sistematizar seus estudos, Marston concentrou-se em quatro
fatores e nos diferentes graus de intensidade com que eles podem ser
detectados nas pessoas. Esses fatores deram origem à sigla DISC -
dominância, influência, estabilidade e conformidade.
A partir das pesquisas de Marston, se desenvolveu um método de
avaliação que combina esses quatro fatores para identificar as características
de determinada posição ou cargo.
Depois outras avaliações foram desenvolvidas para detectar de que
forma, e em que níveis, os quatro fatores se combinam em indivíduos. Ao se
comparar às características da função às do indivíduo, é possível descobrir se
a pessoa em questão possui o perfil necessário para ocupar com sucesso
determinada posição.
A partir daí podemos ter uma noção de como é fundamental ter uma
ferramenta onde nela possa se identificar quais são os talentos que os
indivíduos têm de verdade para que dali para frente ele possa se aperfeiçoar
mais e mais. Existe também aquele que não tem o perfil compatível com a
função numa proporção em que ele terá um desempenho espetacular, mais
ele pelo menos tendo uma ideia ele pode trabalhar seus pontos que deixam a
desejar e melhorar eles para o tão sonhado desenvolvimento pessoal
adequado.
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Nos anos vinte quando a ferramenta foi desenvolvida a analise de perfil
comportamental se restringia apenas aos doentes mentais mais se
desenvolveu essa teoria para avaliar as respostas emocionais das pessoas a
partir dos quatros fatores que já foram citados.
Em torno de 1926 este método foi sendo cada vez mais conhecido e se
tornou em uma ferramenta de análise usada no mundo todo.
O surgimento desta ferramenta pode explicar as respostas emocionais
das pessoas até a data, os trabalhos da mesma.
Com ela psicólogos pretendiam, então, estenderem essas ideias para
pessoas de comportamento modelo de interação entre pessoas e seus
ambientes. Duas proposições básicas são legais de serem citadas como
biossocial, destacando a interdependência das emoções, ações e ambientes; a
outra se refere aos diferentes mecanismos utilizados pelas pessoas em sua
busca pelo prazer e harmonia, e o consequente afastamento da dor,
hostilidade e desprazer como diz citação abaixo:
“O ser humano foi programado para o prazer e seu organismo esta em constante busca do seu equilíbrio”. (FREUD, 1976, p 83).
Para testar suas teorias Marston necessitava de algum modo, medir os
estilos de comportamento que tentava descrever. A solução foi desenvolver
sua própria técnica para medir os fatores comportamentais mais importantes,
tendo a escolha recaída sobre os fatores DISC.
Eles representam nesse contexto modalidades básicas de reação
comportamental a partir da percepção (mais hostil ou mais amigável) que o
individuo tenha do ambiente.
Na termologia DISC, o comportamento é identificado pela conjugação
dos diversos estilos de respostas de uma pessoa a estímulos variados. Na
prática não é fácil, e muitas vezes até indesejável, medir cada uma das
respostas a cada estímulo, porque cada temperamento possui suas
características individuais pautadas na sua forma de perceber o mundo,
características que determina essas respostas.
O conjunto das características de um indivíduo determina o seu
temperamento compõe o seu perfil e, de certa forma, torna previsíveis suas
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reações diante das situações. Essas características têm uma conotação de
identidade e não de virtudes ou defeitos. No entanto, a intensidade dessas
características define o equilíbrio do temperamento e também as conotadas
com virtude ou defeitos. As maiores ou menores intensidades das
características traduzem-se, quando em comportamentos negativos e, por
vezes ate destrutivos.
Esse é um dos motivos que tem levado as organizações a investirem no
desenvolvimento comportamental dos seus gestores. Um exemplo prático
acontece na CABERJ – Caixa de Assistência a Saúde, que desde 2005
passou a destinar ações mais efetivas para seus líderes com o surgimento
desta nova metodologia. De acordo com Mônica Campelo, gerente de RH da
CABERJ, isso ocorreu devido ao crescimento da organização, fator que
promoveu o surgimento de novos negócios, equipes e, consequentemente,
lideranças. Atualmente a CABERJ possui seis unidades de negócios, 10 filiais
nacionais.
Nos últimos anos, o tema competência, seu desenvolvimento, sua gestão, entrou para a pauta das discussões acadêmicas e empresariais, associado a diferentes instâncias de compreensão: no nível da pessoa e do indivíduo, das organizações e dos países (sistemas educacionais e formação de competências). O objetivo deste é recuperar o respeito da noção de competência, explicitando o conceito em seus vários níveis de compreensão, relacionando-o à estratégia e aos processos de aprendizagem organizacional. Para tanto, o diálogo entre a literatura americana e a literatura europeia, principalmente francesa, enriqueceu a construção deste conceito. (MARCIA TERESA FLEURY, 2001, p 184).
Para realizar esse trabalho, a organização recorreu à contratação de
uma consultoria especializada em treinamentos de ordem comportamental
aplicados em públicos com o perfil técnico como é o caso da CABERJ, onde a
maioria dos líderes é profissional da área de saúde. Sabemos que existe uma
falsa ideia que um público mais técnico com relação à área da saúde teria
suposta dificuldade de compreender a complexidade do comportamento
humano. Com a chegada do DISC no mercado aprendeu que compreender ou
deixar de compreender não depende da formação acadêmica ou profissional.
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O que de fato tem grande valor é saber o quanto estamos abertos para isso,
relata a gerente de RH.
O diferencial do trabalho com a aplicação da ferramenta junto aos
líderes foi à preocupação da organização em que seus líderes não tivessem
acesso apenas a um processo tradicional de aprendizagem audiovisual. A
proposta era permitir que os profissionais vivenciassem uma abordagem
comportamental com conceitos advindos da Psicologia. O resultado desse
trabalho tem gerado resultados concretos, pois muitas lideranças já inseriram
no seu cotidiano palavras como Dominância, Conformidade, Estabilidade e
Influência.
As lideranças expressam a visão, ganham adesão e a implantam
promovem nossos valores, delegam competências, ouvem apoiam, energizam
e habilitam as pessoas a tomar decisões certas por conta própria.
As duas grandes competências comportamentais valorizadas pelo DISC:
a criatividade e a iniciativa, ao acrescentar que o mesmo treinamento aplicado
aos líderes foi repassado aos liderados com o objetivo de diminuir os gap’s que
existem entre dois diferentes universos, contudo, complementares. Com isso,
duas premissas foram incorporadas ao dia-a-dia dos gestores e de suas
equipes: Você, como liderado, tem de ter uma visão diferente do que é
liderança e só saberá qual é a diferença de ser um líder e ser um chefe. Dessa
forma, tornou-se possível existir um nivelamento de conceitos 360º, onde os
gestores passaram a conhecer a realidade das suas equipes e vice-versa.
Quando questionada sobre os principais benefícios que o investimento
do DISC teria na área comportamental no dia-a-dia da organização, gerentes
de RH que também são psicólogas, afirma que um dos destaques é a
compreensão dos líderes, de que eles devem considerar cada membro de
suas equipes como sendo um ser individual e que, portanto, precisam gerir as
pessoas de acordo com cada perfil e assim obter o melhor dos profissionais.
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Em relação à receptividade dos colaboradores no que se refere ao
desenvolvimento das competências comportamentais, o DISC aborda em
relatórios que a mesma tem sido positiva, pois conforme os treinamentos foram
avançados, novos conceitos foram compreendidos por estar próximos à
realidade de cada indivíduo, dando aos profissionais um maior sentido até
mesmo à ressignificação e alguns paradigmas existentes na cultura da
empresa.
As resistências como todo processo de mudança causa impacto ao ser
humano, quando o trabalho na área comportamental é iniciado, algumas
pessoas mostram resistência ao novo, principalmente os liderados, uma vez
que muitos consideravam que tudo o que se fala é óbvio e nada disso irá me
acrescentar. Contudo, com o passar do tempo e com o processo em
andamento, esses obstáculos foram sendo superados gradativamente.
As organizações podem não ter cérebros, mas têm sistemas cognitivos e memórias; desenvolvem rotinas, procedimentos relativamente padronizados para lidar com os problemas internos e externos. Estas rotinas vão sendo incorporadas, de forma explícita ou inconsciente, na memória organizacional. A mudança em processos, estruturas ou comportamentos não seria o único indicador de que a aprendizagem aconteceu, mas a possibilidade deste conhecimento ser recuperado pelos membros da organização. (JORGE MATOS, 2006, p 63).
Por fim, o surgimento da ferramenta DISC destaca a importância da
psicologia e dos seus conceitos aplicados no âmbito da saúde até mesmo para
ajudar as empresas a compreenderem que toda mudança não acontecerá se o
outro decidir que nada aconteça.
17
2. A COMPOSIÇÃO DA FERRAMENTA DISC
A sigla DISC quer dizer que ela é composta por quatro fatores que são:
Dominância Influencia Estabilidade e Conformidade.
Com elas você pode diagnosticar o perfil DISC de uma pessoa, ou seja,
essa pessoa pode ser mais ou menos esses fatores ou até ser iguais, pois o
ser humano em sua complexidade vem desafiando a ciência a encontrar
formas que facilitem sua convivência, a sua integração com o meio e,
especialmente, a potencialização de seus talentos.
Com essa forma singular de ver e perceber o mundo a composição da
ferramenta DISC nos fala no que diz respeito a comportamentos manifestos
por nossa individualidade.
O questionário DISC é usado para identificar o perfil comportamental
das pessoas, ele é originalmente em vinte e quatro grupos de adjetivos.
A pessoa que esta preenchendo o formulário deve selecionar qual dos
quatros adjetivos mais se aproxima do que ela é e do que ela não é. Em geral
pede-se ao candidato que se imagine no dia a dia enquanto completa o
questionário. A outra opção é utilizar o questionário de frases completas ao
invés dos tradicionais adjetivos.
Essa expansão do questionário original ajuda a reforçar seu significado,
enquanto reduz a possibilidade de algum mal-entendido por parte do
candidato.
O relatório DISC apresenta três gráficos que podem ser muito parecidos
entre si ou divergir dependendo de cada individuo e/ou das circunstâncias em
que ele se encontra. O primeiro gráfico descreve o estilo intimo, ou seja, o
estrutural de uma pessoa, tipo de comportamento esperado quando ela esta
completamente à vontade. Esse estilo pode também pode ser visto quando as
pessoas são provocadas no seu verdadeiro “eu”, já que esse tipo de situação
limita a capacidade de adaptação do estilo real ainda mais se tratando da área
da saúde. O perfil estrutural tende a permanecer mais constantemente ao
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longo do tempo do que os outros dois gráficos, a seguir anexo B. Ele reflete as
verdadeiras motivações e desejos do indivíduo. Este tipo de comportamento
que costuma aparecer fora do ambiente de trabalho, ou quando o indivíduo
esta sob pressão. Essa pressão não é aquela cotidiana que é exercida sobre a
maioria das pessoas e de qualquer empresa; mas sim, da pressão que terá um
custo interno para o indivíduo, gerando emoções que podem estressá-lo,
modificar ou inibir o seu comportamento natural. Este gráfico é extremamente
importante no processo de seleção, cujo profissional venha a ser bastante
pressionado por resultados, objetivos e metas bem como para identificar como
seus relacionamentos podem ser impactados quando pressionado num
ambiente onde esse tipo de coisa acontece corriqueiramente no que diz a
saúde publica e privada.
As pessoas dificilmente conseguem manter o mesmo comportamento
geralmente elas se adaptam as ocasiões e exigências de outros ou de
determinado ambientes. A intenção do perfil adaptado é mostrar o estilo de
comportamento que o individuo considera apropriado no momento presente.
Esse perfil, conforme pode se visto no segundo gráfico, a seguir anexo
C, pode mudar expressivamente ao longo da vida, à medida que a situação da
pessoa e seu meio ambiente mudam tais mudanças com frequência
acompanham os acontecimentos importantes na vida da pessoa, como o inicio
de um novo emprego, mudança de residência ou a perda de um parente
próximo. Ele também descreve o comportamento que o indivíduo estar
tentando projetar de acordo com as exigências observadas. Oferece uma
descrição de como o indivíduo sente que deve se comportar, para ter sucesso
no desempenho de sua atual função na empresa ou para circular melhor a sua
vida.
Os perfis estruturais e adaptados fornecem informações grandes e valiosas no que dia respeito as atitudes e percepções de uma pessoa no âmbito profissional. No entanto, é raro que o comportamento real de uma pessoa seja totalmente baseado em um ou outro. (JORGE MATOS, 2006, p 28).
O Perfil resultante, mostrado no terceiro gráfico, a seguir anexo D, que
é a combinação de informações destes dois, de modo a apresentar uma visão
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geral do comportamento da pessoa. Neste gráfico as pessoas costumam atuar
de maneira consistente com elementos de ambos os perfis. Ele também é uma
combinação dos outros dois gráficos já citados descrevendo o comportamento
mais provável da pessoa. Pode ser também definido como sendo seu estilo
pessoal. Oferece uma descrição de estilo preferido do indivíduo, indícios de
seu tipo de temperamento, sua autoimagem ou características mais próximas a
sua forma de ser. É importante ressaltar que as características
comportamentais deste perfil, são informações que devem ser utilizadas como
referencial, quando você estiver fazendo sua análise pessoal. Já para área
profissional e nos processos de seleção, o gráfico considerado é o estrutural e
nos processos de relação e de plano de carreira o adaptado.
A partir do posicionamento que uma pessoa tenha nos seus gráficos
DISC, é possível inferir qual seu comportamento.
O conjunto de características que cada um de nos traz ao nascer sendo desenvolvida, ou não, a partir das experiências vividas. Elas são o eixo em torno do qual devemos circular para sermos o melhor possível, naquilo que realmente somos podemos aperfeiçoá-los ou deteriorá-los. (MARCIA TERESA FLEURY, 2001, p 121).
Esses perfis definem o nosso papel na sociedade ou nossa missão de
vida. Por meio deles nos realizarmos, pessoal e profissionalmente. No decorrer
da nossa existência, a educação que recebemos em nossos lares, na escola, e
a influencia dos amigos, religião ou a sociedade pode nos afastar de nosso
eixo levando-nos a desenvolver essas características de forma distorcida ou
contribuir para que possamos potencializá-los e sermos pessoas felizes e de
sucesso.
A análise do perfil fornece informações acerca de como a pessoa se
percebe, ou seja, como esta sua autoimagem. Sugere ainda quais atividades
que podem se adequar mais ao seu perfil indica quais os estímulos que podem
motivá-los mais descreve como ele se comporta quando tudo transcorre de
forma normal, e ainda quando esta sob pressão. Se a pessoa esta
atravessando algum problema maior, passando por frustrações ou estresse, a
análise de perfil indicará, sugerindo até mesmo as possíveis causas. Por isso
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são emitidos estes gráficos que representam o nível de intensidade dos fatores
DISC.
A cada um de nós foram concedidos talentos especiais, para que usássemos de melhor maneira. No entanto, na maioria das vezes passamos pela vida sem descobri-los. Outras Até conhecemos esses talentos, mas não os desenvolvemos porque não foram valorizados, e então achamos que não valia à pena investir neles. (LUIZ CARLOS DAÓLIO, 2008, p 90).
O advento da informática fez a composição do DISC universalmente
acessível. Hoje os resultados podem ser compilados e interpretados
automaticamente. Tornou-se uma solução custo-efetiva possível para todos e
cresceu para, provavelmente, se tornar a ferramenta de identificação de
comportamento mais usada.
Nesta composição existem dois instrumentos básicos. Um define o perfil
da função comportamentos necessário no exercício do cargo ou função e o
outro identifica o perfil pessoal. Comparando o perfil pessoal com o perfil da
função, podemos identificar qual o potencial de talento que o individuo tem
para o desempenho satisfatório daquela função e eventuais lacunas que
precisam ser preenchidas.
Vale a pena ressaltar que, enquanto você lê as definições do seu
comportamento, é importante ter em mente que estamos discutindo dois
extremos, claro que existem pessoas que são mais assertivas do que outras,
assim como existem pessoas que podem classificar-se no meio desses eixos.
2.1 Os Fatores DISC
Vale salientar que os fatores a seguir discriminados estão no seu
natural, sem nenhuma conjugação com os demais.
Em seguida descreverei cada um dos fatores, em que mescla das
características equilibra a intensidade do comportamento. Nele vão se
identificados 40 tipos especiais de talentos. Os fatores das características do
perfil de dominância são: o pioneirismo, determinação, orientação para
21
resultados, iniciativa própria, competitividade, agressividade, objetividade,
ambição, impulsividade e inquisição coloco também um gráfico, a seguir anexo
IV para relatar melhor como é este perfil.
As características típicas do perfil de influencia são os seguintes:
descontração, emoção, confiança, otimismo, informalidade, comunicação,
participação, coletividade, persuasão e afabilidade para ilustrar melhor este
perfil coloco gráfico, a seguir anexo V.
Os fatores que mais aparecem no perfil de estabilidade são: sossego,
paciência, controle, passividade, tranquilidade, segurança, comedimento,
previsibilidade, persistência e amabilidade. Como podemos vê este gráfico, a
seguir anexo VI diz tudo sobre este perfil.
E pó sua vez o perfil de conformidade tem suas características também
e elas são: precisão, conformidade, autodisciplina, centralização, satisfação,
bom senso, ortodoxia, precaução, uniformidade, perfeccionismo. Ilustro
também o gráfico deste perfil para entendemos melhor.
Você pode aprender a identificar os mais diversos perfis. Imaginando uma pessoa numa ilha deserta, após um naufrágio. De repente surge um crocodilo rodando a ilha. Como você imagina que será o seu comportamento. E também faz um alerta para os todos os perfis colocando da seguinte forma a pessoa alto D: segure sua paciência. Não vá olhar os resultados sem fazer o exercício. Alto I segure a vontade de partilhar. Faça primeiro, antes de ir testar outras pessoas. Alto S não tenha medo dos resultados. Agilize não passe o dia todo nesse exercício. E por fim alto C não leve tão a serio, não se preocupe em responder certo. E um só pequeno exercício. (MARIO SERGIO CORTELLA, 2006, p 78).
Uma serie de outras informações pode ser retirada destes fatores DISC
que pode ajudar as pessoas e a suas organizações a serem mais produtivas e
motivadas no ambiente laboral, como pode ser visto no relatório de
desenvolvimento.
A limitação principal do DISC é que ele não pode abordar os desajustes
de comportamento, patologias, nem habilidades ou conhecimento específicos.
22
Ele pode dizer, por exemplo, se uma pessoa é adequada de forma
comportamental a ser, digamos, um diretor de hospital, mais ele não tem como
avaliar se essa pessoa possui habilidade necessária para realmente
desempenhar tal função nem se seu temperamento esta em equilíbrio,
garantindo que direcionara seu talento para fins saudáveis.
Entretanto, quem sabe aplicando-se o DISC em pessoas com
determinados tipos de doenças ou vícios, talvez se possa inferir qual o tipo de
temperamento mais susceptível aquela doença ou vicio ou quais aspectos de
fragilidade de cada temperamento pode ser a porta de acesso ao vicio ou
doença em questão.
Com essas informações, o DISC pode ser usado para descrever a forma
de agir geral de uma pessoa, incluindo suas motivações, forças e fraquezas, e
a forma como ela interage com outras pessoas. O DISC pode ate ajudar a
prever como uma pessoa vai reagir a um conjunto especifico de circunstancias.
A partir do conjunto de características e dos fatores, é possível
descrever o comportamento das pessoas.
Os fatores DISC expressa diversos resumos como, por exemplo, um
resumo de comportamento é quando a pessoa tende apresentar bons
resultados numa posição de apoio em um ambiente amigável e com regras
claramente estabelecidas. Não costuma tomar iniciativa em situações sociais,
mas gosta do contato com os colegas de trabalho. Prefere reagir às situações
que se apresentam a definir e iniciar um plano de ação. Trabalha bem como
parte de uma equipe e costuma pensar bastante antes de tomar uma decisão,
inclusive analisando cenários de longo prazo.
Com relação à forma de decisão o aspecto segurança é muito
importante para o indivíduo neste processo de tomada de decisão. Porque ele
precisa estar seguro de que as probabilidades de êxito sejam consideráveis e
que os resultados estejam nos padrões de precisão e qualidade que foram
planejados. Assim, é provável que o indivíduo demore mais tempo para decidir.
Precisa se apoiar em fatos fidedignos e em pessoas que confie para
optar por um caminho. O indivíduo tende a decidi por ação que não tenham
efeito prejudicial aos que cercam e procurará se certificar de que estar
23
devidamente amparado pela concordância de sua gerência e de seus colegas
de trabalho. Por seu perfil estável, o indivíduo tendera a agir de modo que suas
decisões não modifiquem muito o atual estado das coisas.
Nos fatores DISC as motivações são levadas também em
consideração porque com sua grande inclinação à estabilidade e à observação
de procedimentos, é motivador, para o indivíduo, trabalhar em atividades
continua, sem interrupção, surpresas e ameaças. Ele aprecia que estar agindo
de acordo com as expectativas de sua liderança e pares, e que não seja
pressionado e obrigado a expor-se. Ele também se sente motivado num
ambiente de relações positivas com sua equipe de trabalho, pois valoriza
bastante os relacionamentos.
Na forma de organização e planejamento para o individuo o
planejamento é uma atividade muito importante no estilo dele. Ele
habitualmente precisa de tempo para analisar detalha e precisamente uma
situação, antes de estabelecer os passos para lidar com ela e começar a agir.
Sua grande paciência e consideração fazem com que planeje, com muito
cuidado, o que tem que dizer e fazer. Seguir cronograma apertado pode ser
muito difícil para ele e toda vez que lida com um projeto critico buscará apoio
em sua liderança e pares para se sentir mais seguro. Com seu estilo
perfeccionista, precisa ter todos os detalhes com precisão e prever tudo que
possa acontece. O indivíduo que evitar riscos a todo custo e tende a considerar
o planejamento mais importante que a própria execução.
Tem pessoas que com relação aos fatores DISC na questão que diz
respeito a ambiente de trabalho opta por um tipo de ambiente calmo e
acolhedor, que lhe proporcione o tempo de estabelecer seu próprio curso e
ação. Ambientes muitos dinâmicos e mutáveis não fazem parte de sua
preferência, pois seu estilo prima pela sistematização, demandando regras
bem estabelecidas e parâmetros de ação.
Com relação ao medo o indivíduo sendo uma pessoa com grande
tendência a estabilidade, reside nas mudanças. Provavelmente irá resistir a
essas mudanças e deve-se sentir incomodado quando nada pode fazer a
respeito.
24
Na parte de comunicação o indivíduo é visto como reservado não
expansivo, que tende a não tomar a iniciativa nos contatos sociais, mas que
respondendo bem se outras pessoas o fizerem. É um ótimo ouvinte e
consegue comunicar genuína intenção de colaborar com seu grupo, embora
não tome a iniciativa de expor suas ideias, esperando que sua colaboração
seja solicitada. Toma extremo cuidado com suas palavras e preocupa-se muito
em como será entendido. O Indivíduo é sempre amável e atencioso e procura
ser muito preciso em suas ponderações, passando uma imagem de muita
confiabilidade. Em situações de comunicação tensa, ou conflitos, demonstrará
muito autocontrole e não responderá com agressividade, sendo muito
diplomático.
O gerente de um profissional com o perfil do indivíduo deve ajudá-lo a
compreender a necessidade e praticar maior flexibilidade em suas abordagens,
sendo mais aberto a mudanças, ainda que de forma gradativa, e na medida
necessária. Seria também importante incentivar o indivíduo a interagir mais
fluentemente com seus colegas - ainda que não chegue a ser uma pessoa
extrovertida por natureza - e a agir com mais rapidez, assumindo alguns riscos
calculados, amenizando um pouco sua tendência a buscar uma segurança
exagerada em seus projetos. O gerente do indivíduo pode se utilizar da
capacidade de análise e planejamento dele para instruir a equipe e promover a
integração mencionada e enfatizar a impossibilidade de uma segurança
absoluta.
Com relação à forma que o gostaria de ser gerenciado o indivíduo tem
um perfil acentuadamente técnico e, numa posição gerencial careceria de
assertividade e objetividade para assegurar a implementação de ações que
pode ter planejado com eficiência. Ele tende a ouvir e considerar
cuidadosamente o efeito de suas ações e a hesitar em determinar o que deve
ser feito e cobrar resultados, demonstrando excessiva paciência e podendo
perder a oportunidade de concretizar os planos. Por ser pouco voltado à
comunicação, tende a não se comunicar com entusiasmo e pode ser visto
como um gerente distante e com pouca decisão.
25
Os fatores que se destacam e não se destacam nas características
deste indivíduo e que ele necessita com frequência de estímulos externos e
apoio em suas ações, tendo em vista sua natural baixa motivação própria e
sentido de dependência de seu grupo. Não exibe um comportamento
entusiasmado, preferindo atuar com extremo cuidado e cautela, e sempre de
modo cooperativo, considerando demais a consequência de suas atitudes
naqueles que o cercam. Paciente ao extremo, ele tende, dessa forma, a
potencializar sua passividade em detrimento dos resultados que pretende
atingir. Procura quase sempre ter todos os dados em mãos, para só então agir,
em determinadas situações, buscando obter um grau muito alto de precisão
em suas abordagens.
26
3. O DISC COMO MELHORIA COMPORTAMENTAL
O poder real do DISC, no comportamento das pessoas vem da
capacidade delas interpretarem as relações com os fatores. Por exemplo, onde
uma pessoa que é altamente dominante tem um nível igualmente o de alto
influente, ela provavelmente vai se comportar bem diferente em relação a um
individuo igualmente dominante mais sem a influencia. Desta forma a
construção dos relatórios é resultante da combinação das escolhas de dois
adjetivos que são o MAIS OU MENOS.
Obtendo esta informação o DISC pode ser usado para descrever a
forma de agir geral de uma pessoa, incluindo suas motivações, forças e
fraquezas, e a forma como ela interage com outras pessoas. O DISC pode até
ajudar a prever como uma pessoa vai reagir a um conjunto especifico de
circunstâncias e a partir daí um conjunto de subfatores e características pode
descrever o comportamento desta pessoa.
3.1 O Desenvolvimento Comportamental do DISC nas Empresas
As empresas de uma forma geral hoje em dia têm utilizado a ferramenta
DISC para os seus processos de recrutamento e seleção internos e externos
no que diz pesquisas realizadas pelas empresas HLCA e E-TALENT de uma
forma conjunta com 77 profissionais de recursos humanos dentro de um novo
paradigma da metodologia DISC.
Esta ferramenta para se utilizada dentro de empresas, as mesma tem que ter um grau de conhecimento sobre a ferramenta e uma formação adequada para que ela gere um resultado onde as empresas obtenham um êxito no resultado de seu uso. (THOMAS L. FRIEDMAN, 2005, p 101).
Antes as empresas simplesmente utilizavam-se de verificar apenas os
aspectos de conhecimento e dos seus candidatos e depois faziam a pratica da
27
entrevista. Hoje em dia podemos observar que com esta ferramenta existe
outra forma de avaliar as preferências comportamentais dos profissionais o
que ajuda as empresas terem uma noção de como aquele indivíduo irá se
comportar em diversas situações.
E com a chegada do DISC o setor de recursos humanos das empresas
teve uma noção de que a prática de verificar o conhecimento do indivíduo e
fazer uma entrevista em seguida não servia exclusivamente para identificar
que este mesmo indivíduo teria algum tipo de patologia psicológica, e sim
identificar quais as preferências do trabalho que o perfil daquela pessoa possui
para que com isso o aloque em uma posição correta dentro da empresa.
Numa sociedade politizada onde o individuo se questiona ao que é melhor para ele e que ele pode lançar mão de suas escolhas e fica fácil perceber que quando o individuo não encontra felicidade e prazer naquilo que faz ele naturalmente terá sua motivação reduzida. (MARCIA TERSA FLEURY, 200, p 130).
Isto pode acontecer considerando que mudar o comportamento é bem
mais difícil do que adquiri conhecimentos, pois os níveis de comportamento
são mais difíceis de ser alinhada em um momento posterior a contratação
daquela pessoa.
As empresas tendo o desenvolvimento da ferramenta DISC dentro do
seu processo de recolocação de profissionais internos ou na contratação de
novas pessoas, os profissionais que vão ser contratados ou realocados tem
um entusiasmo natural pelo novo ou mesmo pela a oportunidade de ter um
emprego, é natural que o mesmo inicie sua atividade com muita motivação.
No entanto, logo depois do que podemos chamar uma frase romântica
que por média leva de 3 a 6 meses o indivíduo inicia um processo de
desmotivação acelerado, mais isto sempre acontece quando as empresas, a
despeito do candidato não atender ao perfil comportamental e assim mesmo
decidem pela sua contratação.
Empresas como HLCA e E-TALENT vem corroborar com essas
decisões. Porque para elas a analise de perfil comportamental DISC tem sido
considerada por muitos essenciais para ampliação da qualidade da
28
contratação de pessoas. Elas como comercializam este tipo de ferramenta
dizem que poucos setores de recursos humanos acreditam que a ferramenta
não contribui significativamente para melhoria do processo de seleção e
recrutamento.
Ao integrar o DISC com o recrutamento e seleção as empresas podem
fazer até via web, pois isso permite dar muito mais nitidez a cada uma das
etapas ao processo de seleção, sendo assim aumentando a capacidade de
gerenciamento e obtendo altos ganhos de eficiência e controle.
Ao longo do tempo vão aparecendo empresas que se especializam em
centenas dessas analise de perfil tanto para o desenvolvimento de outras
empresas que ser quer sabem da existência de tal. Ao todo são 240 perfis que
as empresas podem utilizar nos seus processos sendo que 40 deles
descrevem talentos.
A importância dos aspectos comportamentais vem numa crescente. Pesquisa feita informalmente nas empresas que utilizam esta ferramenta junto aos setores que a utilizam tem demonstrado que o motivo das demissões de origem comportamental vem crescendo enormemente. (JORGE MATOS, 2001, p 35).
Pelo que se pode comprovar com essas observações, é que a definição
correta de um perfil de cargo amplia as chances de sucesso na seleção,
contratação, treinamento e orientação e demais ações voltadas para
profissionais dentro e fora da organização, o que pode aumentar em muito a
chance de melhoria de desempenho das empresas.
Esta ferramenta o quanto mais a empresa conhecer mais ela vai ter o
poder de conhecer os candidatos previamente e utilizar a dinâmica de grupo
através de jogos, exercícios, apresentações e etc. Para ratificar ou retificar
qualquer informação levantada na fase de recrutamento.
Porque a partir daí pode se tirar mais proveito ela desta etapa. A ideia é
que a empresa vá para a dinâmica de grupo com um caderno contendo as
informações de todos os candidatos, visando identificar, não só, se o candidato
tem as características ressaltadas no seu currículo e no seu perfil DISC, mais
principalmente essas características estão nos níveis desejáveis pela função.
29
É o primeiro momento frente a frente que o candidato consegue
expressar em ações o que ele demonstrou no currículo e no seu perfil
comportamental. É possível inferir que chamar candidatos mais aderentes em
todos os requisitos do cargo, em especial o comportamento aumenta as
chances de sucesso na dinâmica de grupo, pois haverá mais candidatos com
os predicados exigidos.
Há ainda um sentimento da parte dos profissionais de seleção de que, no caderno com a lista dos candidatos não deve ter o perfil dos mesmos no que se refere aos aspectos comportamentais, sob a alegação de isso influenciaria o selecionador. (MARIO SERGIO CORTELLA, 2006, p 91).
Ora apesar de o argumento ser verdadeiro, ele não nos parece coerente
com a proposta do DISC, que consiste em não simplesmente identificar se o
individuo é adequado para a vaga, mais também, e principalmente, o grau
dessa adequação. Em outras palavras, o que o selecionador deve buscar é
identificar o nível de aderência DISC do candidato com cada um dos níveis de
intensidade DISC requeridos pelo cargo. A questão não é selecionar um
candidato, mais aquele que seja o mais adequado. A primeira filtragem quanto
ao grau de adequação, em principio, já terá sido feita pelo sistema de seleção.
Compete, agora, avaliar em grau de profundidade máxima o grau de
adequação, o que só pode ser feito por um especialista em seleção.
É muito importante frisar, para que não haja dúvida, que para estes
métodos não existe perfil bom ou ruim, existe perfil adequado ou inadequado
para uma determinada atividade profissional. Esses métodos ajudam e muito o
processo de seleção de pessoas, uma vez que estes em geral são realizados
tomando-se por base dois fatores muito conhecidos, são eles o conhecimento
e a experiência do profissional.
O processo de seleção através da ferramenta DISC, proporciona várias
vertentes para um profissional que deseja ser gerente comercial, neste
processo o indivíduo deve ter determinadas características de acordo com a
ferramenta DISC, como por exemplo, ser comunicativo e persuasivo. É
30
importante que o profissional seja capaz de criar um ambiente agradável,
inspirando confiança nas outras pessoas.
Grandes mudanças e desafios podem surgir nesse cargo que a
empresa pretende contratar, que por isso, é necessário se adequar com
pessoas flexíveis e impetuosas, capazes de tomar iniciativas e mudar o
caminho de seu trabalho rapidamente. O ritmo intenso exige que esse
profissional saiba lidar com a diversidade de informações e que atinja
resultados em prazos curtos, atuando de forma bastante responsiva.
O profissional que ocupar este cargo precisa ser capaz de lidar com dois
cenários bem diferentes. Ainda que na maioria das vezes seja necessário
tomar decisões rápidas e se adaptar a mudanças, só será possível atingir de
fato seus objetivos se ele tiver paciência para realizar algumas tarefas
repetitivas, que se apresentarão em períodos mais monótonos.
Para a o profissional ser bem sucedido nesta função através do DISC
ele deve ser ambicioso e capaz de agir sem o apoio da gerência ou de outras
pessoas da equipe. Deve saber tomar a iniciativa e se responsabilizar por suas
decisões, mas sem perder de vista a disciplina e os regulamentos que devem
se seguidos.
O DISC constrói um perfil para este cargo e dentro deste perfil tem
outras características que não foram citadas na quais são capacidade de
comunicação, tanto para envolver e persuadir os outros quanto para escutar
seus pontos de vista e compreender suas motivações. É importante saber
resolver as situações difíceis por meio do diálogo. As relações sociais são o
ponto mais importante desse cargo, mas uma boa capacidade de
planejamento é sempre bem vinda.
A metodologia DISC auxilia na integração e no processo de
incorporação de um candidato selecionado à cultura organizacional ou também
a integração de um colaborador a um novo departamento dentro da
organização. A análise de perfis é importante como facilitadora de todo um
processo de transição do candidato a um novo ambiente de trabalho. Qualquer
processo de recrutamento e seleção bem sucedido é seguido por uma fase
integração, isto é, a adaptação do novo membro da equipe a organização e s
31
sua cultura. Esse importante passo é muitas vezes negligenciado pelos RH das
empresas e seus selecionadores, mas estar gradativamente crescendo em
aceitação entre os profissionais desta área.
3.2 A Definição de um Perfil Comportamental DISC
A análise de um perfil DISC no que diz respeito a recrutamento ele serve
durante o processo de seleção dos candidatos porque nele pode-se especificar
o perfil da função e dos candidatos.
O perfil profissiográfico é o documento formal da descrição do cargo e
das funções componentes do cargo e indicam as tarefas genéricas e
específicas, as exigências profissionais e outras determinantes para a
ocupação do cargo e da função. Este documento normalmente é usado nos
processos seletivos, concursos, dimensionamento de pessoal, avaliação de
desempenho e desenho de carreira na descrição de um perfil DISC.
De fato a descrição do cargo ou perfil profissiográfico, onde são
definidas as competências técnicas e comportamentais do cargo, é a primeira
etapa do processo de recrutamento e seleção e que vai orientar todas as
demais ações após a contratação do funcionário dentro da organização. Esta
fase é fundamental, pois são determinados todos os requisitos necessários
para sua ocupação e deverá ser usado como parâmetro para cada uma das
atividades seguintes. Uma boa especificação de um cargo, além dos requisitos
de experiência, escolaridade e dados socioeconômicos, exige que sejam
descritos os requisitos comportamentais.
No entanto, a maioria das descrições analisadas, ainda baseado nas
pesquisas realizadas ao longo dos anos com especialistas em cargos e
salários, o conteúdo de uma mesma descrição profissiográfica, quando
contempla os aspectos comportamentais, paradoxalmente exige
comportamentos contrários entre si. Exemplo: por um lado, exige-se detalhe e
cuidado com minúcias e, por outro, agressividade e foco em resultados. Em
uma avaliação mais acurada, percebe-se que este tipo de exigência leva a
32
comportamentos inversos na perspectiva DISC. É como se exigisse,
simultaneamente, comportamentos típicos dos Altos e Baixos D, I, S ou C.
A definição do perfil de cargo traz vantagens significativas ao processo de recrutamento e seleção poucas pessoas não concordam com esta afirmativa. Parte desta negação advém do conhecimento parcial dos benefícios que esta ferramenta proporciona e/ou da resistência a utilizar tal recurso. Com grande aprovação entre os respondentes, a ferramenta de montagem de perfil de cargo é considerada importante para a consagração da escolha do candidato ideal, além de tornar o processo mais objetivo e ágil. (JORGE MATOS, 2001, p, 43).
Outra forma pode ser feita, a partir do Dicionário de Competências
Comportamentais, onde o especialista na metodologia DISC, em conjunto com
o chefe da posição e o profissional de Recursos Humanos, escolhe para cada
uma das competências o nível exigido por uma função.
Uma terceira alternativa, mais complexa e que exige um profissional
com bastante experiência e a aplicação da metodologia DISC. Neste processo,
a técnica consiste em analisar cada uma das atividades e competências de um
determinado cargo avaliando, à luz dos fatores DISC, aquele ou aqueles que
mais se aplicam às atividades e assim proceder à contagem dos fatores
Dominância, Influência, Estabilidade e Conformidade. Essa é a forma mais
elaborada, mas também a que exige um profundo e completo conhecimento da
metodologia DISC para que a interpretação e contagem dos fatores
possibilitem o desenho do gráfico e consequentemente seja possível a
descrição analítica do cargo.
A quarta alternativa, para montagem do perfil, consiste em fazer um
benchmark com profissionais que estejam exercendo aquela atividade e que
sejam considerados bem acima da média. Identificado quem são as pessoas,
aplica-se o inventário DISC, gera-se o relatório de cada um, identifica-se se há
semelhança entre os mesmos, verificando como ficou a distribuição dos pontos
do gráfico entre os participantes da pesquisa.
A princípio, nos parece que essa é a melhor forma, pois representa uma
amostra real da organização e os dados são absolutamente práticos. No
entanto, a principal deficiência desse modelo é a de não especificar
33
adequadamente os melhores critérios para selecionar as melhores
performances. Isso porque, por exemplo, escolher como critério para um
vendedor o seu volume de vendas pode, eventualmente, fazer com que seja
selecionado um indivíduo que venda muito, mas a preços muito baixos não
gerando a rentabilidade necessária. Ou pode selecionar um que venda, mas
crie problemas com os clientes que, no futuro, podem não retornar a empresa
para recomprar. Ou, mais do que isso, fazer propaganda negativa sobre a
empresa.
Parece-nos que o mais adequado é, sempre que possível, optar por um
mix de metodologias, que, se aplicadas independentemente, demonstram a
tendência a certo perfil, é provável que estejamos perto do melhor resultado.
Exemplo: se os resultados de cada um desses processos fornecem Fatores D,
I, S, e C muito próximos ou iguais, é quase certo que estejamos no caminho
certo. A partir daí, é importante acompanhar a performance das pessoas no
cargo para ratificar ou retificar a decisão tomada.
Cada uma dessas alternativas possibilita gerar um relatório contendo o
gráfico DISC com os seus respectivos valores D I S C. Ao longo dos anos,
construíram-se algumas centenas de perfis para desenvolvimento.
Pelo que se pode comprovar nas pesquisas realizadas e nas
observações do dia a dia, a definição correta de um Perfil de Cargo amplia as
chances de sucesso na seleção, contratação, treinamento, orientação e
demais ações voltadas para os profissionais dentro e fora da organização, o
que pode aumentar em muito a chance de melhoria da performance na
mesma.
Uma das técnicas descartada foi com “um anacronismo em psicologia,
cuja preservação, como dispositivo de avaliação, é objeto de muitas desculpas,
mas poucas justificativas”. Em seu lugar, preferia testes como o seu Motivation
Analysis Teste. Uma revisão de pesquisas psicométricas, confirma o
pessimismo jeito quanto ao valor das entrevistas para a tomada de decisões
diagnósticas em clínicas, para predizer se uma pessoa será violenta ou até
para antecipar quais estudantes terão bom desempenho na faculdade.
34
Quando comparadas com as tomadas de decisão estatísticas, a
entrevista clínica vem em segundo lugar.
Ainda de acordo com diversas pesquisas podem ser úteis para reunir
dados, mas para fazer predições é melhor confiar num modelo
computadorizado. O que o DISC Expressa a respeito das pessoas, apresentou
as principais informações descritas no relatório DISC a respeito dos
candidatos.
Agora, ressalto que, como se trata de uma avaliação psicométrica, cujo
processamento é automático, a etapa crítica consiste no preenchimento do
questionário, cuja qualidade de aplicação é fundamental. As principais
recomendações para o preenchimento são:
Para criar o perfil comportamental a pessoa terá 24 questões, e
cada questão possui 4 frases. A pessoa deve escolher a frase que
mais a identifica, marcando na coluna (MAIS) e a frase que você
menos a identifica, marcando na coluna (MENOS).
A pessoa deve ler cuidadosamente cada uma das quatro frases. Ela
não deve responder pensando como gostaria de ser nem o que o
cargo desejado exigirá e sim como ela realmente é no seu dia-a-dia.
Ser o mais natural e espontâneo possível.
Evitar fazer comparações com as respostas dadas anteriormente na
tentativa de ser coerente. Isso poderá afetar o resultado do relatório.
Ela deverá pensar apenas nas quatro frases daquela questão,
independente do que já respondeu nas questões anteriores.
Não interromper o preenchimento do questionário sob hipótese
alguma. Isso poderá interferir negativamente nos resultados. Ter em
mente que as respostas darão origem ao Relatório de Análise
Comportamental.
A pessoa tem 18 minutos para responder o questionário, tempo este
testado como adequado.
Na aplicação via web, exceto pela dificuldade de saber se o respondente
foi realmente a pessoa adequada - o que será averiguado na Dinâmica de
Grupo ou Entrevista -, alguns problemas típicos da aplicação em papel foram
35
eliminados, tais como não permitir que a pessoa veja todas as questões antes
de responder – na web elas são apresentadas tela a tela, não permitindo que
se avance ou recue; ou administrar o tempo, não permitindo que ultrapasse o
limite de 18 minutos – na web o sistema vai sinalizando o tempo e ao final ele
automaticamente cancela o questionário se o respondente não o fizer no
período delimitado.
O ideal é que na aplicação sejam ainda resguardadas as seguintes
condições:
Ser aplicado antes do início de quaisquer outras atividades previstas
para o grupo, para que o resultado seja o melhor possível.
Ser eliminado quaisquer interferências, tais como telefones, para que
não se perca a concentração.
Ser apresentadas todas as instruções, tanto do preenchimento do
cabeçalho quanto das respostas, antes de distribuir os questionários,
para evitar distrações e falta de atenção às explicações.
Garantido que a aplicação ocorra dentro das condições estabelecidas,
com o apoio do sistema computadorizado, são processados os relatórios já
citados.
O relatório vai propiciar uma série de informações importantes ao
processo de recrutamento e da seleção, conforme poderá ser vista nas etapas
de Triagem, Dinâmica de Grupo e Entrevista, apresentadas a seguir.
Após o recebimento de oitocentos e cinquenta currículos o presidente
pede ao diretor de recursos humanos para retirar os primeiros cinquenta e
jogar os demais no lixo. O diretor surpreso questiona se não estaria sendo
retirada a sorte dos oitocentos restantes. A principal é que por falta de
instrumentos adequados de triagem, profissionais competentes foram
execrados por uma decisão incompetente.
De posse da lista dos candidatos e tendo desenhado o perfil do cargo,
chega o momento de classificá-los. Neste momento um dos principais
diferenciais do sistema DISC entra em ação: correlacionar simultaneamente
todos os requisitos de uma vaga com cada um dos candidatos. O objetivo é
36
encontrar os candidatos que tenham a menor lacuna entre as exigências de
conhecimentos (e dados socioeconômicos) e comportamentos.
O resultado desta etapa consiste numa lista com os candidatos
ordenados segundo a adequação ao cargo previamente estabelecido. A
empresa neste momento pode checar qualquer informação contida nos
currículos e respectivas fichas de dados complementares. O administrador
define também a ponderação - nível de importância - de cada critério, utilizado
para calcular a posição de cada perfil.
Na medida em que o DISC apresenta 4 fatores integrados entre si, tanto
para o cargo quanto para pessoas, o processo de correlacionamento e triagem
necessitava de uma metodologia que pudesse de fato correlacionar o mais
precisamente possível o perfil da pessoa com o perfil do cargo.
A primeira metodologia desenvolvida pelo autor e utilizada na atividade
de consultoria consistia em comparar fator a fator e verificar a distância e o
desvio padrão, obtendo o resultado a partir daí. Apanhe o seguinte caso real:
tinha que se identificarem os melhores candidatos para ocuparem as funções
de Gerente de Agência e de Supervisor de uma empresa cliente. Para isso,
seria necessário comparar cada um dos perfis dos candidatos com o perfil dos
cargos.
Para que isso fosse feito, cada candidato teve o resultado do seu perfil
DISC do (por ser o que melhor descreve o indivíduo no seu ambiente de
trabalho), comparado com o perfil DISC do cargo de Gerente de Agência e
com o cargo de Supervisor. Cada candidato teve então duas análises, cujo
objetivo era o de identificar em que cargo ele mais se adequava.
3.3 Como o DISC se Assemelha ao se Perfil
A ferramenta DISC cria através destes quatros fatores seu relatório,
onde você pode diagnosticar seus eventuais talentos, cada um desses talentos
foi criado para representar, de um lado, um conjunto de perfis pessoais e de
outro, um conjunto de funções.
37
Assim, ao comparar o seu perfil pessoal com um talento, você estará
dando uso prático a sua característica pessoal ás suas características
pessoais, uma vez que o talento identificado compreende um conjunto de
funções e consequentemente as formações que são exigidas para pleno
exercício da mesma.
É possível a existências de outros talentos que eventualmente não
tenham sido identificados, como também podem existir talentos que se
assemelham em grande parte com outro. Para os não identificados, será
possível no futuro, ter uma lista mais completa à medida que possa ter
contribuições das pessoas a respeito.
Você poderá acessar o site das empresas que trabalham com este tipo
de relatório e fazer o perfil de sua função atual ou desejada respondendo o
questionário de cargo. Para isso você terá que obter uma senha e login.
Para encontrar o talento mais adequado ao seu, você devera superpor preferencialmente no perfil interno, ou seja, estrutural, pois este é o jeito mais natural de ser do seu relatório a cada um dos talentos e assim verificar aquele que graficamente é mais semelhante. (LUIZ CARLOS DAÓLIO, 2008, p 98).
Identificar o perfil que se assemelha a você o ajudará a conhecer suas
características, os elementos que o motivam, as funções que mais se adaptam
a você e as principais tendências para o trabalho. Vale lembrar que, para cada
um dos talentos que seu perfil tiver mais funções e cargos seu perfil poderá ter.
O esforço de estruturar os talentos deve-se a premissa básica de podemos
adotar o caminho da alta performance ou caminho do desperdício. O caminho
do desperdício você pode passar a sua vida sem utilizar o talento que mais
adequado ao seu perfil, ou porque não identificou, ou porque não investiu nele.
Você pode desconhecer de seus talentos, aprende conceitos que são
puramente despejados sobre você, não conhece as funções e depois procura
ajustar seus comportamentos aos conhecimentos adquiridos e, talvez com
muita sorte, se encontre. Experiências feitas pela empresa HLCA indicam que
78% das pessoas estão infelizes com o que fazem. Vão desde pequenas
insatisfações como função ate situações de extremo desconforto. Sem um
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trabalho mais estruturado de orientação profissional somente 20% das
pessoas terminam por se encontrar adequadamente com as suas funções,
equilibrando conhecimentos e comportamentos e com isso tendo de maneira
prazerosa atividades de alta performance tão necessárias no desenvolvimento
dos indivíduos nas organizações.
A partir do momento que você identifica o seu talento, ai sim você
poderá analisar seus pontos fortes e entender sua aptidões naturais. Através
do DISC você pode descobrir como desenvolver as características do seu
perfil, aprender a gerenciar seus medos, poder melhorar os seus
relacionamentos, tanto no campo pessoal como no profissional. Entender quais
são as suas maiores dificuldades na administração do tempo, e a forma de
resolvê-las, descobrir a maneira mais efetiva de evitar o estresse, poder
montar equipes de alta performance ou saber como melhor situar-se dentro de
uma equipe. Pode ainda definir mais claramente a sua visão de futuro e como
melhor gerenciar seu tempo.
Existem exemplos que no caso de uma pessoa alto D, ela tem
iniciativa própria, é orientada para resultados, objetivos, vai buscar o que ela
quer. Se estas características não estão em equilíbrio, possivelmente irão se
tornar exarcebadas. O alto D na sua forma negativa tende a se comporta da
seguinte forma: só olha para si mesmo, só faz o que quer e como quer, o
impulso fica sem controle e reage imediatamente, tornando-se vitima dos
próprios sentimentos. Tende a ser agressivo na forma de falar e de agir,
afastando todos os que estão ao redor. Quando em sua forma destrutiva,
passa a ser onipotente, tiranizando as pessoas com uma ambição excessiva,
violento, dado aos vícios, seco, frio, despreza a todos e etc. Como podemos
ver, o perfil nos indica as características que trazemos conosco, mas não
indica como as estamos utilizando. O que possibilitará essa verificação será
uma entrevista ou dinâmica de grupo.
Existem outros aspectos importantes é que pode haver outros fatores
como éticos, inexistência de valores, problemas no histórico de vida, distúrbios
familiares, e até um quadro patológico que deverá ser mais bem analisado.
39
Na que diz o DISC na semelhança com seu perfil existe casos que é,
mas não parece esta situação parece ocorre, quando o indivíduo não percebe
ou inconscientemente rejeita o seu perfil pessoal e se compõe a desenvolver
outras características. Frequentemente isso ocorre quando procuramos ser
uma pessoa diferente da que de fato somos. Buscamos parecer com os pais,
um amigo, um ídolo. Não como nós mesmos. Do ponto de vista pessoal a
forma de testar se isso de fato está ocorrendo é perguntado ás pessoas que
estão a nossa volta se de fato somos daquele jeito imaginado por nós ou
representado no perfil. Esse pequeno teste pode nos dar uma dica do que
estar acontecendo.
Outra situação que também pode ser comum é quando uma pessoa
desenvolve ao longo de sua vida algumas características para se adequar ao
contexto em que vive, e mesmo não sendo seu valor original, ele consegue
uma boa perforrmance relativa aquela questão. A pergunta que geralmente se
faz é o quanto de sacrifício pessoal foi investido para o desenvolvimento de
uma característica que não é da nossa natureza básica, para alguns pode ser
fácil, para outros, razoavelmente difícil, e outros ate impossível.
No campo profissional é possível fazer uma análise 360º (trezentos e
sessenta graus), que consiste em pedir ao seu superior, aos seus pares e aos
seus subordinados se você os tem, para o avaliarem, dizendo como elas o
vêem e assim, retificar ou retificar aspectos ao seu perfil pessoal.
Mas também existe a situação do parece e é o tempero na medida
certa realça o sabor e ratifica a receita. Quando há uma coerência entre as
características e as ações, todos reconhecem naquele perfil a pessoa que ele
caracteriza. Ele olha para o seu perfil e confirma o que vê. As demais pessoas
ratificam. O seu dia é a representação do que foi analisado, esse é a maioria.
Por outro lado, quando uma pessoa diz uma coisa e faz outra o tão
conhecido “faça o que eu digo não faça o eu faço” não estar existindo uma
harmonia, uma coerência na sua forma de ser e agir. Mas quando ele defende
uma forma de comportamento e é a primeira a dar o exemplo, não deixa
dúvidas quanto à sua forma de ser. Sua transparência desperta a confiança
nas pessoas.
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Por mais fiel que sejamos aos nossos perfis, sempre há o que
melhorar. Enxugando os excessos no caso redimensionando, e desenvolvendo
o que falta, estamos permanentemente realinhando nossos comportamentos
com o nosso perfil. A pessoa amadurecida está permanentemente avaliando-
se e identificando onde precisa fazer consertos. O nosso eixo às vezes não é
rígido. Ele é flexível, mas não móvel. Por isso sofre influências do meio a cada
instante e altera-se a partir delas. Quanto mais depressa reconhecemos nosso
afastamento do nosso centro e tomamos a iniciativa para retornar à ele, mais
rápido nos levamos das quedas. A pessoa amadurecida sabe disso. Isto é o
que a diferencia dos inconscientes, dos inconseqüentes e dos acomodados.
Como você vista não basta imprimir o seu perfil, ler e guardar. É
preciso entendê-lo e melhorá-lo. Tem pessoas que fazem psicoterapia, que
geralmente leva ao seu terapeuta e usa-o como referência de trabalho.
Procuram aconselhamento individual, e identificam como está usando suas
características individuais. A partir daí traçam um planejamento para seu
futuro.
Tem coisa que podem dificultar o DISC ao seu perfil e investir nesse
crescimento, desenvolvimento ou qualquer coisa que signifique mudanças NE
sempre é fácil. A vida está permanentemente nos dando ferroadas. Estas
podem nos desestimular e nos paralisar, ou despertar nossa vontade de
continuar investindo. Estas ferroadas assumem a forma de impedimentos
externos e internos, tornado-se entraves para o desenvolvimento de nossos
talentos.
Os impedimentos externos estão ali, à nossa frente, são palpáveis, é
pedra no nosso caminho. Por estarem à nossa frente são mais fáceis de serem
percebidos. Os impedimentos internos ou medos internos são sombras que
estão nas nossas costas e que por serem nebulosas, não são vistas com muita
facilidade. Estas geralmente são as mais difíceis de serem enfrentadas.
O medo faz parte da nossa natureza, o problema é quando elas
passam inibir, dificultar ou mesmo impossibilitar o nosso desenvolvimento é
desses medos que vamos falar adiante que às vezes atrapalha o DISC a
semelhança do perfil de um indivíduo.
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Os dificultadores externos são situações que vêem de fora e dificultam,
atrasam ou nos distanciam do que desejamos realizar e do desenvolvimento
dos nossos talentos especiais.
A morte de um pai, por exemplo, normalmente exige uma
reorganização de vida que pode distanciar componentes de família ou pelo
menos a mãe ou filho mais velho, dos seus ideais e da utilização do seu
talento. O mesmo peso tem o desemprego, um acidente grave com um dos
membros da família, a falência de sociedade ou uma doença que não tem
cura. Tudo isso são fatores externos, pedras em nosso cominho, que
interferem no curso natural da vida e na expressão dos talentos individuais,
diante da permanência da necessidade de sobrevivência e dos fatores
emocionais desencadeados.
Estes momentos de mudança exigem uma reorganização mental,
emocional e física. Nem sempre as pessoas têm consciência disto e esta é a
razão pela qual se tornam vítimas da situação em vez de patrocinadores da
transformação. Buscar ajuda de profissionais especializados nesses momentos
pode fazer a grande diferença, transformando a ameaça do futuro
desconhecido em oportunidade de crescimento e redirecionamento de vida.
Os dificultadores internos assumem diversas facetas, podem vir
através de repetições de padrões aprendidos dos nossos pais, podem ser
identificados através de situações mal resolvidas do passado e ainda, serem
representados por defeitos que muitas vezes reconhecemos ter, mas com os
quais não sabemos lidar. Eles as vezes atrapalham a execução dos nossos
projeto de vida e a harmonia dos nossos relacionamentos, eles são
resultantes, dos medos que não sabemos enfrentar. Para fugir deles, nos
encolhemos subutilizando nossas características e deixando passar ocasiões
importantes, ou as super-utilizarmos, estragando situações e jogando fora
boas oportunidades.
O medo está sempre, literalmente no nosso pé e nos segue aonde
quer que vá, há ocasiões em que fica muito maior do que nós, assuntando-nos
e paralisando-nos nas mais diversas situações. Em outras, a mantermos
debaixo dos pés, sob controle, conseguindo manter o equilíbrio e obter os
42
resultados esperados. Quando os medos assumem uma proporção maior do
que podemos controlar, elas nos engolem e nos conduzem comportamentos.
As paginas de jornais e TVS desfilam cada dia, histórias de pessoas
cujos medos, acendendo a luz, quando isto as acontece diminuem ou
desaparecem. Acender a luz significa iluminar nossa consciência a partir do
conhecimento. Significa identificar, ter ciência do que está se passando
conosco, entender a situação e líder adequadamente com nossos sentimentos.
Cada perfil possui medos e dificultadores especificas que constituem
as suas sombras, dependendo da intensidade, estes medos e dificuldades
podem estar significando um desvio de desenvolvimento destas características
para uma forma negativa ou destrutiva, dizemos que a características pode ter
assumido forma negativa, em lugar de um desenvolvimento saudável ou
positivo, quando o comportamento do indivíduo prejudica apenas a ele mesmo.
Entretanto, quando o comportamento de alguém desestabiliza os outros ou o
ambiente que o cerca, podemos dizer que estas características passou a
assumir uma forma destrutiva. No primeiro caso, uma psicoterapia é sempre
aconselhamento ou treinamento, faz-se necessário com vistas a um
alinhamento do perfil. No segundo, dependendo da gravidade, uma punção,
afastamento ou um atendimento psiquiátrico pode se tornar necessário.
É fundamental que cada um possa ser colocado frente a frente aos
seus aos seus medos e refletir acerca de quanto ele pode estar dificultando ou
completamente inibindo o nosso desenvolvimento. A partir daí é preciso tomar
a decisão do que fazer com ele.
Refletir agora o quanto um ou mais dos medos podem estar dificultando
o seu crescimento pessoal com relação ao DISC e seu perfil pessoal e, para
que o indivíduo possa desenvolver ações de minimização ou eliminação das
suas sombras. Afinal, todos nós possuímos.
43
CONCLUSAO
O desafio da ferramenta DISC é grande e o fato de cada pessoa ser em
grande parte uma exceção e não regra dificulta ainda mais essa compreensão,
uma vez que as variáveis intervenientes serão sempre incontroláveis. No
entanto, ao juntarmos essas exceções, encontramos pontos comuns que nos
ajudam a mapear o indivíduo para melhor compreende-los e ajudar no seu
desenvolvimento. É por ai que a ciência e os pesquisadores estão caminhando
em suas buscas e nos oferecendo a cada dia mais instrumentos de
identificação. Dentre eles o sistema DISC.
Imagine uma escala musical, ela é universalmente composta de sete
notas, entretanto, a arrumação dessas notas cria musica totalmente diferente.
Dessa forma os nossos perfis também obedecem a certo padrão. O perfil da
cada um é resultante da mescla dos quatros quadrantes e da forma como
circulamos entre eles, essa combinação possibilitará criar nossa própria
música. Mas não basta saber a música é preciso interpretá-la para isso
precisamos de um instrumento se ele é de sopro, de cordas, ou até mesmo a
nossa voz é preciso que ela seja ouvida no emprego, no trabalho ou no
mercado para qual direcionamos nossos esforços. Se assim não for, esse
talento jamais será descoberto.
Escolher o instrumento adequado para tocar é o próximo passo, em
seguida aprimorar nossa execução, treinar e cuidar dele mantê-lo sempre
afinado e buscar a perfeição, isso requer aperfeiçoamento, eliminação dos
defeitos de execução e potencializarão das qualidades. Mesmo que já o
dominemos, temos de estar buscando aprimorá-lo sempre. Porque adequar o
seu perfil é como afinar um instrumento tanto dentro para fora como de fora
para dentro a toda hora e a todo o momento.
Na maioria das vezes nossa música requer uma orquestra para executá-
la, é complexa, cheia de variações e poderá atingir toda sua beleza se outros
instrumentos fizerem sua parte, escolher entre os melhores e mais adequados
44
ao conjunto é parte fundamental e em seguida, é preciso um bom maestro. O
ideal é que tenhamos alguém que faça isso comprazer e competência. E aqui
estamos nós na nossa orquestra ou na dos outros, vivendo o mesmo sonho, a
grande apresentação, cada um fazendo a sua parte com mestria, nesse
momento, o que importa não é mais o instrumento de cada um, e sim a
interpretação da música, ela nos une num objetivo comum e mobiliza a plateia
que nos aplaude e todos saem felizes e enriquecidos. Maestro ou músico, na
plateia ou no palco, cada talento tem seu valor e sua importância na grande
sinfonia do universo, faça a sua parte. Toque o seu instrumento, desenvolva o
seu talento e seja muito mais feliz sendo com a ferramenta DISC ou não.
45
ANEXO A - LISTA DE SIGLAS.
Adaptado – Adapted. Anacronismo – Anachronism. Benchmark – Referência. Correlacionamento – Correlating. DISC – Dominância – Influência – Estabilidade – Conformidade. Dominance - Influence - Stability - Compliance.
Estruturado - Structured. Paradoxalmente – Paradoxically. Patologia – Pathology. Profissiográfico – Profissiográfico. Responsiva – Responsive.
Resultante – Resultant. Subfatores – Subfactors.
46
ANEXO B
PERFIL ESTRUTURADO.
47
ANEXO C
PERFIL ADAPTADO.
48
ANEXO D
PERFIL RESULTANTE.
49
ANEXO E
PERFIL DE DOMINÂNCIA.
50
ANEXO F
PERFIL DE INFLUÊNCIA
51
ANEXO G
PERFIL DE ESTABILIDADE
52
ANEXO H
PERFIL DE CONFORMIDADE
53
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
CORTELLA, Mario Sergio - Não nascemos prontos! Provocações filosóficas -
Editora: Vozes – 2006.
DAÓLIO, Luiz Carlos – Perfis & Competências: As Etapas Iniciais da
Metodologia – São Paulo Ed Continental – 2008.
FLEURY, Márcia - Organização do Trabalho: uma abordagem inter disciplinar,
sete estudos de casos sobre a realidade brasileira - Ed SP Atlas, 1983.
FREUD, Sigmund - Letters of Sigmund Freud - edited by Ernst L. Freud Basic
Books, 1960.
FRIEDMAN, Thomas L Friedman - O mundo é plano: Uma breve história do
século XXI Editora Objetiva Ltda- 05 de Abril de 2005.
MARSTON, William Moulton – Ed Psyche, "o materialismo, o vitalismo e a
psicologia.", Rio de Janeiro, 2002.
MATOS, Jorge – Livro talento para Vida. 2002.
54
BIBLIOGRAFIA CITADA
CORTELLA, Mario Sergio - Não nascemos prontos! Provocações filosóficas -
Editora: Vozes – 2006.
DAÓLIO, Luiz Carlos – Perfis & Competências: As Etapas Iniciais da
Metodologia – São Paulo Ed Continental – 2008.
FLEURY, Márcia - Organização do Trabalho: uma abordagem inter disciplinar,
sete estudos de casos sobre a realidade brasileira - Ed SP Atlas, 1983.
FREUD, Sigmund - Letters of Sigmund Freud - edited by Ernst L. Freud Basic
Books, 1960.
FRIEDMAN, Thomas L Friedman - O mundo é plano: Uma breve história do
século XXI Editora Objetiva Ltda- 05 de Abril de 2005.
MARSTON, William Moulton – Ed Psyche, "o materialismo, o vitalismo e a
psicologia.", Rio de Janeiro, 2002.
MATOS, Jorge – Livro talento para Vida. 2002.
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ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO 2
AGRADECIMENTO 3
DEDICATÓRIA 4
RESUMO 5
METODOLOGIA 6
SUMÁRIO 7
INTRODUÇÃO 8
CAPÍTULO I
A Ferramenta Disc. 11
1.1 - O Surgimento Como Ferramenta Empresarial. 12
CAPÍTULO II
A Composição da Ferramenta Disc. 17
2.1- Os fatores Disc. 20
CAPÍTULO III
O Disc Como Melhoria Comportamental. 26
3.1 - O Desenvolvimento Comportamental do DISC nas Empresas. 26
3.2 - A Definição de um Perfil Comportamental DISC. 31
3.3 - Como o DISC se Assemelha ao se Perfil 36
CONCLUSÃO 43
ANEXOS 45
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 53
BIBLIOGRAFIA CITADA 54
ÍNDICE 55
