UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

AVM FACULDADE INTEGRADA

PEDAGOGIA EMPRESARIAL: TREINANDO E

DESENVOLVENDO TALENTOS

Por: Alex Sandro da Silva Conceição

Orientador

Prof. Marcelo Saldanha

Niterói

2013

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

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2

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

AVM FACULDADE INTEGRADA

PEDAGOGIA EMPRESARIAL: TREINANDO E

DESENVOLVENDO TALENTOS

Apresentação de monografia à AVM Faculdade

Integrada como requisito parcial para obtenção do

grau de especialista em Pedagogia Empresarial

Por: . Alex Sandro da Silva Conceição

3

AGRADECIMENTOS

Agradeço a Deus por estar presente

em todos os momentos da minha vida.

Aos meus pais e meu irmão pelo

carinho e apoio incondicional. Aos

meus familiares e amigos, que às

vezes distantes, torceram pelo meu

sucesso.

4

DEDICATÓRIA

Dedico este trabalho aos meus pais

Benilson e Josineide, ao meu irmão

Douglas e aos meus avós Júlio Pedro e

Maria que sempre me apoiaram durante a

minha formação.

5

RESUMO

Treinamento, basicamente, é a forma de desenvolver habilidades nas

pessoas, que, até o momento são inexistentes. O local onde se trabalha é

muito importante para que o pedagogo possa diagnosticar as necessidades de

determinados cargos e, assim, montar um planejamento de treinamento, visto

que o mesmo faz a empresa aumentar a sua produtividade.

È preciso que este pedagogo saiba construir um treinamento para

treinar funcionários para determinadas funções. E se falando de treinamento,

um pedagogo necessita saber o que desenvolver para cada indivíduo, pois

cada um tem as suas particularidades. Existem casos de treinamento que

serve tanto para adequá-lo ao ambiente organizacional social, como para

torná-lo apto a exercer um determinado cargo dentro da empresa.

Este trabalho procura denotar a importância do pedagogo nas

organizações, como é elaborado um programa de treinamento e sua execução

e ainda abordar em síntese, no novo mercado de trabalho para pedagogos.

6

METODOLOGIA

Para esta pesquisa, foram utilizadas referências bibliográficas em livros,

revistas, artigos e sites relacionados com tema. O texto foi elaborado com as

conclusões tiradas a partir dessa leituras, como por exemplo:

“Com um mercado cada vez mais globalizado e competitivo, não há dúvida de que as organizações devem se conscientizar da necessidade de investir na qualificação de seus colaboradores e parceiros, como um elemento-chave na criação de diferencial competitivo. Por isso, não se trata de mais um modismo na área de gestão empresarial, mas sim de um sistema que realmente dará sustentação para uma atuação estratégica e bem-sucedida das empresas.” (ÉBOLI,199,p.08)

A afirmativa de Éboli deixa claro que um dos maiores desafios

enfrentados pelas empresas está relacionado a essa área, a de qualificação de

seus profissionais, pois ainda não se consegue implantar sistemas que

permitam uma mensuração de resultados obtidos.

Essas transformações estão nos levando a um novo modelo, a um novo

paradigma de organização da economia e da sociedade: uma economia do

saber. Ficamos diante da famosa e complicada sociedade do conhecimento,

na qual o recurso controlador não é mais o capital, a terra ou a mão-de-obra,

mas sim, a capacidade e experiência dos indivíduos. Qualificar profissionais

para atuarem no âmbito empresarial, visando os processos de planejamento,

capacitação, treinamento, atualização e desenvolvimento do corpo funcional da

empresa é o foco da Pedagogia Empresarial.

7

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 08

CAPÍTULO I -

O Pedagogo Empresarial nas Organizações 11

CAPÍTULO II -

Processos, Métodos e Técnicas de Treinamento 20

CAPÍTULO III –

O Pedagogo como Designer Instrucional 39

CONCLUSÃO 47

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 52

BIBLIOGRAFIA CITADA (opcional) 55

ANEXOS 58

ÍNDICE 59

FOLHA DE AVALIAÇÃO 63

INTRODUÇÃO

8

Atualmente, algumas empresas estão buscando o crescimento dentro

do mercado de trabalho, através de métodos e técnicas elaboradas a partir de

um planejamento cuidadosamente estruturado. Esse planejamento é feito por

um profissional, que em uma determinada função, visa melhorar não só o

desempenho de seus funcionários, como também, aumentar o lucro de suas

empresas, adaptar algumas pessoas em determinados cargos, mostrar

culturas de sua organização entre outras. O objetivo maior do presente

trabalho é de trazer ao leitor uma das funções e a importância que o pedagogo

exerce dentro de uma organização. Há alguns aspectos importantes a serem

tratados no trabalho que são: o pedagogo empresarial nas organizações,

processos, métodos e técnicas de treinamento e o treinamento e

desenvolvimento de pessoas nas empresas.

O primeiro capítulo ressaltará que as organizações sofrem constantes

pressões no sentido de se adaptarem às modificações e responder as

solicitações do meio, cada vez mais e em menos tempo. Nele, vem

descrevendo também a importância do pedagogo nas organizações.

Já o segundo capítulo, conterá toda a estrutura de um programa de

treinamento e como ele é elaborado. Estará descrito todo o processo de

treinamento, os tipos de treinamento, os métodos utilizados, a sua aplicação, a

escolha do objetivo, seu diagnóstico, sua avaliação e o ambiente de trabalho.

E, por fim, o terceiro e último capítulo que tratará sobre um assunto um

pouco familiar no cotidiano dos pedagogos: a função de designer instrucional.

Será abordado as atividades exercidas, o crescimento desta área e ainda e as

formas de contribuição para Treinamento e Desenvolvimento.

Capítulo 1 – O Pedagogo Empresarial nas Organizações

9

Sabemos que todas as organizações são constituídas de recursos

humanos (pessoas) e de recursos materiais(financeiros,tecnológicos,mercadol

ógicos, entre outros) Nelas são produzidos bens (produtos) e serviços

(atividades especializadas). As organizações são extremamente heterogêneas

e diversificadas (de tamanhos, estruturas e objetivos diferentes), ou seja, não

existindo em hipótese alguma, assim como nós, indivíduos, duas organizações

semelhantes. E um organização nunca é igual ao longo do tempo. Para que as

organizações possam ser administradas, elas precisam ser estudadas,

analisadas e conhecidas, o que significa elaborar teorias sobre o seu

comportamento como resposta de sua interação com o ambiente.

Segundo Edgar H. Schein (1986), para que uma organização possa

desempenhar a sua missão, as pessoas que a constituem deverão coordenar

esforços para que se consiga um resultado que o indivíduo isoladamente seria

incapaz de obter. O autor sintetiza a definição de organização como a

coordenação racional das atividades de certo número de indivíduos, tendo em

vista a realização de um propósito comum, explícito através da divisão do

trabalho e de uma hierarquia de autoridade. Schein acrescenta ainda:

(...) com o rápido desenvolvimento da tecnologia, a expansão dos mercados e as súbitas transformações políticos sociais, organização sofre constantemente pressões no sentido de se modificar, adaptar e desenvolver para poder corresponder às solicitações do meio (...) (p.97)

Para José Ernesto L. Gonçalves (1997) os modelos antigos de empresa,

tanto do ponto de vista da estrutura organizacional, como da gestão das

pessoas e do negócio, não funcionam mais. Segundo ele, as organizações

tradicionais foram projetadas com base em pressupostos antigos, como a

constância e a regularidade do ambiente externo, que permitia a empresa

isolar-se dentro de suas fronteiras.

Eram empresas bem sucedidas, claramente organizadas, altamente

eficientes na produção de determinados bens materiais, em quantidades cada

vez maiores e bastante estáveis em termos de resultados. No entanto, esse

modelo de empresa certa, já não é o mais adequado ao atendimento das

10

características mutantes do mundo atual. Sabemos não só que a tecnologia

moderna facilitou a coleta, a organização, à consolidação, à transmissão, a

armazenagem e a análise das informações operacionais da empresa, mas

também mudou fundamentalmente a maneira de gerenciar os recursos e, em

particular, as pessoas. Com isso, segundo Gonçalves (1997), as organizações

modernas passaram a ser projetadas com base em novos princípios, mais

adequados à tecnologia e ao estilo gerencial contemporâneos.

O primeiro passo, não apenas previsível, mas já sendo adotados em

muitas empresas, é o de redistribuir os recursos humanos e tecnológicos ao

longo do processo de negócios. Em seguida, surgem as parcerias e as redes

de empresa com reforma conceitual. Porém, nem todos os recursos essenciais

para a operação da empresa encontram-se dentro dela ou pertencem a ela.

Para se manterem, as organizações devem constantemente adotas

novas foras de estruturação, de uso das tecnologias de produtos e de serviços

revolucionários, sendo isto possível através do comprometimento do seu todo

com os objetivos, planos e outros recursos utilizados. Assim, em conjunto, se

alcança o intento desejado.

À medida que se desenvolvem novas capacidades, criam-se,

igualmente, novas percepções e sensibilidades. Com o tempo, quando as

pessoas começam a ver e vivenciar o mundo diferentemente , novas crenças e

premissas começam a se formar, o que permite o desenvolvimento adicional

de habilidades e capacidades. Esse ciclo intenso de aprendizado constitui a

essência de uma nova organização que aprende - o desenvolvimento não

apenas de novas capacidades, mas de mudanças fundamentais de

mentalidade individual e coletiva.

Diante das mudanças provocadas pelos processos de globalização, e do

capitalismo, as organizações tiveram que exigir mais de si mesmas, e

consequentemente, de seus funcionários. Este sistema capitalista exige a

preparação de profissionais flexíveis, versáteis e reflexivos, prontos para lidar e

preparar seus funcionários para as diversas situações do dia-a-dia de uma

empresa.

11

Para isto, o pedagogo foi requisitado nas empresas com o objetivo de

realizar um levantamento das necessidades de cada setor para que fossem

realizados treinamentos ou programas de desenvolvimento ( especificamente

para cada área) , enfatizando sempre a importância de casa funcionário dentro

da empresa e deste estar sempre se atualizando dentro de sua área.

O pedagogo está inserido na empresa visando encaminhá-la para seu

objetivo ou a sua filosofia. Se o objetivo da empresa é fornecer um bom

serviço, o pedagogo irá planejar um treinamento, junto aos instrutores, voltado

para um bom funcionamento de serviço.

1.1 O papel e perfil do pedagogo empresarial

Por muitos anos, o pedagogo era o profissional que, dentro das

instituições de ensino realizava apenas o papel de professor. No

magistério os formados em pedagogia dividiam essa tarefa, contribuindo

para a formação cultural. Os pedagogos atuavam e ainda atuam, também,

como orientadores educacionais, supervisores educacionais e gestores.

Nos dias atuais, as coisas mudaram: “o pedagogo já atua em

empresas, no RH, indústrias de brinquedos e também em atividades

relacionadas à lazer, recreação.” O pedagogo pode atuar em todas as

áreas que requerem um trabalho educativo.

Mas formar-se pedagogo não é o suficiente para conquistar um

cargo em uma empresa. É necessário buscar outros conhecimentos

relacionados à empresa organizacional.

As funções desempenhadas pelo pedagogo dentro de uma empresa

estão em constante variação, já que são influenciadas por diversos fatores,

como o desenvolvimento tecnológico, competitividade e as exigências do

mercado. Hoje, as palavras de ordem dentro das organizações são

mudança e gestão do conhecimento. Nesse contexto, o papel deste

profissional é fundamental, pois todo o processo de mudança exige uma

ação educacional e administrar conhecimento é uma tarefa, antes de tudo,

de modificação de valores organizacionais. Daí:

12

(...) a necessidade de planejar estrategicamente com um olhar novo a respeito do mundo e do contexto em que casa instituição se insere.Além disso tudo, uma questão importante continuará presente nas organizações que é a qualidade do trabalho em equipe.Isto é que fará a diferença. E muito terá que ser feito ainda neste sentido. (VELLOSO apud RIBEIRO,2003,p.07)

O pedagogo empresarial pode orientar seus conhecimentos em

dois sentidos: no funcionário ou no produto da empresa. No primeiro caso,

trata-se da atuação no departamento de recursos humanos, realizando

atividades relacionadas ao treinamento e desenvolvimento do trabalhador. O

pedagogo é o responsável pela criação de projetos educacionais que visam

facilitar o aprendizado dos funcionários. Para tanto, realizar pesquisas para

verificar quais as necessidades de aprimoramento de casa um e qual método

pedagógico é mais adequado. A partir daí, trabalha em conjunto com outros

profissionais de RH, aplicação e coordenação desses projetos

Já no segundo caso, o pedagogo irá atuar em empresas que trabalham

com educação, como editoras, sites e organizações não governamentais

(ONGs).

Além do trabalho em corporações, os pedagogos empresariais podem

ampliar seus serviços prestando consultoria. Para obter sucesso neste campo,

no entanto, é necessário experiência, conhecimento teórico e manter uma

ampla rede de contatos.

São vários os trabalhos desenvolvidos pelos consultores. Eles podem

liderar projetos, atuar como conselheiros de carreira de gerentes e executivos,

representar a empresa em negociações, apontar novas tecnologias e

processos, avaliar desempenho, treinar funcionários, entre outras funções. No

entanto, os que apresentam potencial de crescimento, são os que exigem

assessoria metodológica, planejamento e administração educacional. Marisa

Éboli, professora de educação corporativa da Universidade de São Paulo -

USP, faz a seguinte afirmação:

13

“As empresas passaram a se preocupar não só com treinamento, mas com educação também. Elas perceberam que a pedagogia aumenta a eficácia dos programas de treinamento, porque pessoas aprendem melhor. E, quanto maior a coerência entre a cultura da companhia e os princípios pedagógicos aplicados, maior será o sucesso da empresa no mercado” (ÉBOLI, 2005, p.25)

Segundo Marisa Éboli: “As companhias buscam profissionais que

saibam convergir às teorias educacionais para a prática empresarial. Esta é

uma área recente, que está sendo muito valorizada pelas empresas”. A

crescente preocupação das instituições em investir em educação está

ampliando a demanda por pedagogos empresariais.

No que diz respeito á pedagogia empresarial, pode-se dizer que a um

das metas principais das organizações está ligada ao desenvolvimento de

competências e habilidades, sobretudo aquelas relacionadas à capacidade de

resolução de situações-problema.

O conhecimento é sempre pessoal considerando que, competência traz

a ideia de pessoalidade, é necessário que o pedagogo empresarial

compreenda que, no contexto da organização, os conhecimentos exigidos ou

adquiridos refletem significados construídos pelas pessoas que compõem a

organização. Por esta razão:

“O ponto fundamental é o fato de que as competências representam potenciais desenvolvida sempre em contextos de relação disciplinar significativas, prefigurando ações a serem realizadas em determinado âmbito de atuação. (...) Assim as formas de realização das competências constituem, portanto, padrões de articulação do conhecimento a serviço da inteligência.” (PERRENOUD,2002,p. 144-146)

Algumas competências são essenciais ao perfil do pedagogo

empresarial. São elas:

a) Trabalhar em equipe:

O trabalho em equipe é fundamental dentro das organizações nos dias

atuais. Trabalhar em equipe é trabalhar com cooperação. Apresentaremos

14

particularmente a segunda ideia: saber trabalhar em equipe é, também,

paradoxalmente, saber não trabalhar em equipe quando não valer apena. A

cooperação é um meio que deve apresentar mais vantagens do que

inconvenientes. É preciso abandoná-la se, por exemplo, o tempo de acordos e

a energia psíquica requeridos para chegar a um consenso forem

desproporcionais aos benefícios esperados. Uma equipe duradoura tem um

saber insubstituível: dar aos seus membros uma ampla autonomia de

concepção ou de realização cada vez não indispensável dar-se às

mãos...”(PERRENOUD,2000, p.82)

b)– Dirigir um grupo de trabalho:

Conduzir uma reunião, por exemplo, não é uma tarefa nada fácil, ainda que

para isso não precise, não exija especialidade. Conduzir uma reunião significa

“dar vida” à equipe que dela participa. Para identificar algumas queixas acerca

das reuniões. As mais comuns segundo Perrenoud são:

• Todo mundo fala ao mesmo tempo, interrompe e não se escuta mais o

outro

• Ninguém fala, todo mundo parece perguntar-se, embaraçado: “o que

estou fazendo aqui?”

• A discussão toma diversos rumos...ninguém se acha, é uma confusão

• Uma ou duas pessoas falam sem parar, contam sua vida, monopolizam

a fala

• A reunião termina sem que de decida o princípio, o conteúdo ou a data

de um novo encontro. (PERRENOUD,2000, p.86)

Para evitar esse tipo de comportamento, é preciso fazer um reflexão a

respeito dado comportamento de quem coordena essa reunião, assim como

também uma reflexão do comportamento humano para um melhor

entendimento.

15

c) – Enfrentar e analisar em conjunto situações complexas, práticas e

problemas profissionais:

Nesse contexto, o pedagogo empresarial, tem um dos problemas a ser

enfrentado, que diz respeito às reclamações e insatisfações sobre o trabalho e

sobre a organização. Acrescenta-se que:

“ O verdadeiro trabalho de equipe começa quando os membros se afastam do “muro das lamentações” para agir, utilizando toda a zona de autonomia disponível e toda a capacidade de negociação de um fator coletivo que está determinado, para realizar seu projeto, a afastar as restrições institucionais e a obter os recursos e os apoios necessários.”(PERRENOUD,2002, p.89)

Para um bom funcionamento de uma equipe é necessário que haja

maturidade, estabilidade e serenidade das pessoas que a compõem . Em

suma, o pedagogo empresarial é o condutor do comportamento das pessoas

em direção a um objetivo determinado e da pedagogia como a ciência e a arte

da educação, processo de influência que formam a personalidade humana.

Além das escolas, as empresas são as grandes beneficiadas pelos

trabalhos e atividades pedagógicas. Tato as empresas como a pedagogia tem

os mesmos fins. Ambas agem em direção a realização de objetivos definidos,

no trabalho com as mudanças do comportamento das pessoas.

Uma empresa sempre é associação de pessoas para explorar uma

atividades com objetivo definido, liderada pelo empresário, pessoa

empreendedora, que dirige e lidera a atividade com o fim de atingir objetivos

também definidos.

A pedagogia é a ciência que estuda e aplica as doutrinas e princípios

visando um programa de ação em relação à formação, aperfeiçoamento e

estímulo de todas as faculdades da personalidade das pessoas, de acordo

com ideais e objetivos definidos.

O campo da pedagogia empresarial é o setor no qual pedagogos atuam

nas mais diversas empresas, em diversos segmentos com o objetivo principal

de melhorar a qualidade de trabalho e produtividade, aumentando, assim, a

lucro da empresa. Desta forma:

16

“...da sensibilização em favor da criatividade para a autorização, do abandono da ilusão da crença de poder planejar e dominar e, ainda, da capacidade profissional do docente para que atue pedagogicamente em função das necessidades da situação, em casa caso.” (ARNOUD E MÜLLER,1992, p. 108)

Em resumo, o pedagogo empresarial é o condutor do comportamento das pessoas em direção a um objetivo determinado.

Capítulo 2 - Processos, Métodos e Técnicas de Treinamento

“ Em tempos de mudança, os que aprendem encontram-se

extraordinariamente equipados para lidar com o mundo que não existe

mais.” (Eric Hoffer)

17

2.1 – O treinamento sob o ponto de vista educativo

É comum encontrar nos livros especializados, uma variedade de

conceitos sobre atividade de treinamento,havendo uma confusão muito grande

a partir da terminologia da mesma. Chiavenato (1985) relata que a palavra

treinamento possui muitos significados e que cada autor a conceitua da

maneira que lhe é mais próprio.

Educação é toda influência que um indivíduo recebe do seu ambiente

social durante a sua existência, com o objetivo de adaptar-se às normas e

valores da organização em que vive. Segundo Carvalho (1988, p.4) “torna-se

praticamente impossível separar o processo de treinamento de reconstrução

da experiência individual. Isso porque a educação envolve todos os aspectos

pelos quais a pessoa adquire compreensão do mundo que a cerca, bem como

a necessária capacidade para melhor lidar com seus problemas”.

A atividade de treinamento é identificada na forma de educação

especializada, denominada também como educação técnica ou profissional.

Segundo Chiavenato (1989, p.24) a educação profissional é a educação da

instituição ou não, que visa o preparo do homem para a vida profissional, onde

a educação, propriamente dita, compreende três etapas: Formação

Profissional, Desenvolvimento e Treinamento.

Formação Profissional – é a educação institucionalizada ou não que

vida preparar e formar o homem para o exercício de uma profissão. Segundo

Santos (1978, p.128) “ a Formação Profissional ou Educação Técnica é um

sistema intencional voltado para criar habilitações, tanto quanto possível

permanentes, para os papéis que a sociedade exige na produção de bens e

serviços. Coloca o indivíduo em visão completa,integrando-o como ente

produtor de alguma coisa mas, também, como ser social que julga e dirige

seus atos de trabalho”.

Desenvolvimento - é a educação que visa ampliar, desenvolver e

aperfeiçoar a pessoa para seu crescimento em uma determinada carreira

18

profissional ou maior eficiência e produtividade no cargo que possui numa

carreira profissional ou maior eficiência e produtividade no cargo que possui

numa determinada organização. Carvalho (In: Boog,1994) relata que o

processo de desenvolvimento prepara o indivíduo para posições mais

complexas em termos de carreira profissional, ou seja, amplia as

potencialidades do indivíduo, capacitando-o a ocupar cargos que envolvem

mais responsabilidades e poder.

Treinamento – é a educação, institucionalizada ou não, que visa

adaptar a pessoa para o exercício de determinada função ou para a execução

de tarefa específica, em determinada organização. Consiste na aplicação de

um somatório de atividades técnicas vindas da pedagogia e psicologia,

objetivando à aprendizagem de novas respostas a situações específicas.

Em suma, apresenta-se no quadro 4.1 a visão de nove autores sobre o

conceito de Treinamento ao longo do tempo.

OATLEY in

HAMBLIN

1977

Treinamento é qualquer atividade que procura, deliberadamente,

melhorar a habilidade de uma pessoa no desempenho de uma

tarefa ( p.19 ).

HESSLING in

HAMBLIN

1978

Treinamento é uma seqüência de experiências ou oportunidades

destinadas a modificar o comportamento para atingir um objetivo

declarado (p.18)

HAMBLIN

1978

Treinamento abrange qualquer tipo de experiência destinada a

facilitar um ensino que será útil no desempenho de um cargo

atual ou futuro (p. 15)

19

FERREIRA

1979

Treinamento dentro de uma empresa poderá objetivar tanto a

preparação do elemento humano para o desenvolvimento de

atividades que virá a executar,como desenvolvimento de suas

potencialidades para o melhor desempenho das que já executa

(p.219)

CHIAVENATO

1985

Treinamento é o processo educacional, aplicado de maneira

sistêmica, através do qual as pessoas aprendem conhecimentos,

atitudes e habilidades em função de objetivos definidos (p.288).

TOLEDO

1986

Treinamento na empresa é ação de formação e capacitação de

mão-de-obra, desenvolvida pela própria organização, com vistas

a suprir suas necessidades (p.88).

GOLDSTEIN in

VARGAS

1991

Treinamento é o processo de aquisição sistemática de atitudes,

conhecimentos, regras ou habilidades que resultem na melhoria

da performance no trabalho (p.127).

ANDRADE e

CASTRO

1996

Treinamento pessoal é caracterizado pelo esforço despendido

pelas organizações para propiciar oportunidades de

aprendizagem aos seus integrantes. Tem como os propósitos à

identificação e à identificação de deficiências no desempenho de

empregados, à preparação de empregados para novas funções

e à introdução de novas tecnologias. (p.112).

São várias as definições caracterizando o treinamento como o processo

de preparar pessoas para executarem tarefas exigidas por um posto de

trabalho, ou seja, educar para o trabalho, Todavia, o conceito da atividade de

Treinamento tem passado por uma profunda mudança, que vai além da

capacitação profissional do indivíduo,mas também, preocupando-se com

20

princípios morais e comportamentais que possam ser utilizados em um

conjunto mais amplo de situações.

Em conseqüência desta evolução, alguns concordam que os termos

treinamento e desenvolvimento não podem ser dissociados. Carvalho (In Boog,

1994), compartilhando da visão de Donadio (1996) coloca os dois processos

indistintamente sob a sigla T&D ( Treinamento e Desenvolvimento).

Entende-se que para instruir um indivíduo a exercer operações técnicas

e mecânica da sua tarefa de trabalho, deve-se ir mais além, aumentando a

possibilidade de melhoria da sua performance profissional e crescimento

individual através de experiências organizadas de aprendizagem, em um

período de tempo. Considera-se que ambos os conceitos propõem suprir a

empresa com as competências de que ela necessita para o seu funcionamento

ao logo do tempo.

Com isto, Lathan apud Vargas (1988, p. 127) reconceitua o Treinamento

como sendo um “desenvolvimento sistemático dos padrões comportamentais e

de atitudes –habilidades- conhecimentos requeridos por um indivíduo de forma

a desempenhar adequadamente uma tarefa ou trabalho”.

2.2 – O processo do treinamento profissional

Este processo pode ser visto através de uma abordagem sistêmica,

cobrindo uma seqüência programada de etapas que o compõe. Na figura 4.1,

apresenta-se um sistema simplificado de treinamento proposto por Odiorne

(1979, p.65 ), onde o mesmo relata que o modelo retratado presume que “ as

necessidades sejam identificadas pela organização, que os processos de

treinamento satisfaçam essas necessidades e que a avaliação meça o seu

efeito”. É um plano para restabelecer o desempenho da organização através

de mudança do comportamento de seus profissionais que necessita, de

modificação.

Esforço de Treinamento

Avaliação

Feedback

Necessidades de Treinamento

21

De acordo com o modelo descrito acima, as etapas envolvidas são

divididas em : necessidades de treinamento, esforço de treinamento, avaliação

e feedback.

Necessidades de Treinamento

É o processo que tem como finalidade identificar as necessidades de

indivíduos ou grupos para possibilitar uma melhor execução das tarefas

necessárias para atingir os objetivos de uma organização. Gil (1994) relata que

este processo pode ser efetuado em três níveis diferentes de análise:

1. Análise Organizacional: Envolve a empresa como um todo. Consiste na

identificação do comportamento da organização; como se efetua, a que

se deve e quais os fatores que dificultam e facilitam o seu crescimento;

quais os recursos disponíveis para a consecução de seus objetivos e;

quais as áreas em que o treinamento se torna necessário.

2. Análise de Tarefas: Consiste em estudos para identificar as atividades

que compõem as tarefas e de terminar o tipo de comportamento que os

empregados devem desempenhar, bem como os seus conhecimentos,

habilidades e valores.

3. Análise dos Recursos Humanos: Consiste em verificar até que ponto os

indivíduos dispõem dos conhecimentos, habilidades e valores para

melhor exercerem as suas atividades atuais e futuras na organização.

22

A organização dos itens acima relacionados e propostos por Gil (1994)

permite entender que: os objetivos da organização identificados pelos

empresários e construtores são esclarecidos pela análise organizacional, as

atividades que precisam ser treinadas são determinadas pela análise de

tarefas e as carências comportamentais dos indivíduos quanto à execução de

suas funções são verificadas pela análise dos recursos humanos.

Esforço de Treinamento

Consiste na programação e execução do processo de treinamento para

atender às necessidade diagnosticadas na etapa de levantamento. Na

programação do treinamento são definidos:

• Quais os conteúdos a serem desenvolvidos;

• Quais os métodos, técnicas e instrumentos que devem ser utilizados;

• Quais os recursos necessários (infra-estrutura) para colocá-los em

prática;

• Quantas pessoas e serviços serão atingidos;

• Qual o custo provável para a sua implementação

• Como serão avaliados e mensurados os resultados finais obtidos no

treinamento.

A execução de treinamento é elaborada a partir da programação e

centrada na relação instrutor- aprendiz. Os aprendizes são pessoas que

anseiam adquirir novos conhecimentos ou melhorá-los na perspectiva de

executar um melhor trabalho na sua tarefa e os instrutores são

especialistas de determinada área ou atividade que repassa o

conhecimento ao aprendiz de forma organizada. Gil (1994) relata que a

execução do treinamento requer algumas providências como:

Avaliação

23

Consiste no processo de obtenção de informações sobre os efeitos que

um programa de treinamento tem na concretização das metas da empresa.

Compreende em quatro níveis de avaliação: Avaliação de reação, avaliação de

aprendizagem, avaliação comportamental e avaliação de resultado final.

• Avaliação de Reação: Avalia a reação dos treinandos quanto ao

conteúdo desenvolvido, métodos e técnicas utilizadas e a atuação

do instrutor. Utiliza-se questionários;

• Avaliação de Aprendizagem: Avalia até que ponto o treinando

aprendeu o que foi proposto pelo treinamento. Utiliza-se de

entrevistas objetivas ou testes de perguntas abertas.

• Avaliação Comportamental: Avalia as mudanças de

comportamento do treinando no cargo após a execução do

treinamento. É o nível de avaliação mais complexo, pois não

pode ser feito de maneira imediata, geralmente leva algum tempo

para que as mudanças comportamentais possam ser observadas

e analisadas. Utiliza-se de amostragem de atividades, diário do

observador, autoritário, entrevistas e questionários;

• Avaliação de Resultado Final: Avalia se os objetivos gerais do

programa de treinamento atingirão as mudanças pretendidas

pelas metas da organização como um todo. A grande dificuldade

deste nível de avaliação está em separar os efeitos do

treinamento dos efeitos de outras atividades e eventos.

Feedback

Consiste na retroação de resultados, levantados pela avaliação, com o intuito

de aperfeiçoar o processo de treinamento. É considerado um facilitador do

processo de aprendizagem por fornecer informações a respeito do

desempenho dos treinandos.

È importante ressaltar que a abordagem sistêmica de treinamento, em sua

plenitude, apresenta modelos muito mais complexos que categorizam e melhor

24

detalham as etapas envolvidas no processo. Todavia, acredita-se que o

modelo escolhido atende, na sua simplicidade, ao escopo deste trabalho.

2.3 – Métodos e técnicas de treinamento

Este item aborda os principais métodos e técnicas utilizados no

processo de treinamento. Carvalho (1988) estipula a diferença entre o método

de treinamento e a técnica de capacitação. O primeiro constitui-se em um

conjunto de técnicas que regulam as ações voltadas para o processo de

formação. O segundo é um procedimento didático empregado pelo instrutor,

cuja finalidade é contribuir para a realização de parte da aprendizagem do

treinando a que se propõe o método.

Existem diversas formas para categorizar os métodos e as técnicas

utilizados. Neste estudo, resolveu-se utilizar a classificação de Uris (1996 ),

abordando quatro grandes grupos metodológicos,sendo que cada um

comporta uma variedade , conforme abaixo:

Método Prático:

Aprender Fazendo

• Estágios • Entrevistas

Método

Conceitual:

Aprender pela Teoria

• Debates

• Explanação do instrutor

• Explanação dos alunos

• Material impresso

• Painéis

25

Método

Simulado:

Aprender imitando a

realidade

• Jogos e exercícios

• Dramatizações

• Jogos de empresa

• Estudo de caso

Método

Comportamental

Desenvolvimento

psicológico

• Dinâmica de grupo

• Vivências

• Auto-análise

Método Prático

É o método no qual o indivíduo aprende com a experiência que vai

adquirindo ao longo do tempo com a prática, ou seja, aprende fazendo. É

considerado um dos métodos mais antigos do mundo e a sua maior vantagem

está na obtenção de resultados a curto prazo, pois não há um espaço de

tempo entre a produção e a aprendizagem, podendo avaliar o desempenho do

aprendiz quase que imediatamente. Entretanto, este método influencia

diretamente no comportamento do indivíduo, limitando a sua criatividade e

fazendo-o acreditar que aquela é a única forma correta de ação. As técnicas

utilizadas são:

Entrevistas: É uma técnica que possibilita a aquisição de informações

sobre o aprendizado do treinando através de uma conversa com um

profissional da área, ocorrendo a obtenção de uma visão prática dos

conteúdos aprendidos.

Estágios: É uma técnica que possibilita o treinando aplicar o seu

aprendizado teórico através da prática em uma instituição

Método Conceitual

26

É o método de aprender pela teoria, ou seja, adquiri conhecimento através de

novos conceitos. É considerado o principal instrumento da educação, pois

estimula o senso crítico e a criatividade do treinando. Todavia, não garante a

transferência da aprendizagem para a situação da realidade, pois não afeta o

comportamento, limitando-se a opiniões ou a adesão a raciocínios lógicos.

São utilizadas as seguintes técnicas:

Debates: É uma técnica verbal em que um determinado assunto ou tema será

discutido por dois ou mais grupos com diferentes pontos de vista. Geralmente

o debate termina com o predomínio de alguns pontos de vista,

complementando e ampliando o tema discutido em forma de conclusões.

Explanação do instrutor: É uma técnica que usa o instrutor como veículo

principal para repassar o conhecimento, com a predominância da palavra oral.

Segundo Bíscaro (In: Boog, 1994 p.218) “ o sucesso dessa técnica depende

quase que exclusivamente da habilidade do comunicador”.

Explanação dos alunos: É uma técnica em que o treinando realiza uma

exposição verbal, apresentando suas contribuições sobre o tema. A habilidade

do apresentador também influencia no sucesso desta técnica.

Material impresso: É a técnica que utiliza apostilas, livros e textos para

repassar novos conceitos os treinandos. A qualidade de impressão e a

linguagem usada influenciam na motivação e respectivamente no sucesso

desta técnica.

Painéis: Consiste na discussão entre especialistas perante um auditório,

tratando um determinado assunto sob diferentes pontos de vista confrontando-

os entre si. Logo em seguida, a platéia encaminha perguntas. O objetivo desta

técnica é gerar polêmica.

Método Simulado

É o método de aprendizagem por imitação da realidade. Funciona

como uma vivência simulada dos conceitos e teorias, é o mais adequado para

desenvolver as habilidades manuais, verbais e de relacionamento dos

treinandos. Segundo VARGAS (1996, p.132) "a simulação é a representação

27

de uma situação da vida real, geralmente, requer ações e reações apropriadas

ou a demonstração de uma habilidade técnica". As técnicas mais utilizadas

são:

Jogos e exercícios: É uma técnica que utiliza jogos e exercícios dinâmicos

destinados a tornar o aprendizado mais atraente e menos desgastante

possível. Entretanto, a utilização de tais recursos poderá desviar a atenção dos

treinandos do verdadeiro objetivo da técnica, que é a potencialização de

alguma habilidade ou aquisição de conhecimentos através de um conceito.

Dramatizações: É a técnica de simulação mais econômica, pois não envolve o

uso de recursos computacionais ou de maquinário. Consiste no emprego de

atores previamente treinados com a finalidade de repassar o complemento ou

a fixação de conceitos, através de representações dramatizadas ou

teatralizadas.

Jogos de Empresas: É uma poderosa técnica de ensino de habilidades

empresariais, permitindo aproximar-se da situação real através de sua

competitividade, regras bem definidas, conflitos e envolvimento (SOUZA,

1997). Segundo KEYS (1990, P.309) os "jogos empresariais são utilizados

para criar um ambiente simulado dentro do qual mudanças comportamentais e

aprendizagem podem ocorrer e no qual o comportamento gerencial pode ser

observado".

Estudos de caso: São discussões organizadas e sistematizadas de casos

tomados na vida real no intuito de que o treinando possa identificar os

objetivos da ação realizada e que sugira várias soluções alternativas em

relação ao caso apresentado.

Método Comportamental

É o método relacionado a mudança de comportamento do indivíduo

em relação ao trabalho, tendo como objetivo não só alcançar as instâncias

racionais das pessoas, mas especialmente sua emoção. As técnicas utilizadas

são:

28

Dinâmica de grupo: É uma técnica de grupo que trabalha basicamente com

aspectos comportamentais, atinge as atitudes e amplia a autopercepção e a

sensibilidade dos treinandos.

Vivências: É uma técnica de grupo em que o treinando experimenta situações

sugeridas pelo instrutor. Tem como objetivo aprender a desenvolver as suas

habilidades, ajudar os colegas e reconhecer deficiências e processos de

aceitação de si mesmo e dos outros (TONELLI, 1997).

Auto-análise: É a técnica que através do auto-conhecimento analisa os

aspectos comportamentais. O recurso mais apropriado para a utilização desta

técnica é o Feedback.

BÍSCARO (1994) relata que cada um dos métodos e técnicas descritos

acima possuem uma determinada função e utilidade. Não existe nenhum

estudo empírico que comprove que um determinado método exclusivo é o

melhor ou que satisfaça todos os objetivos de um programa de treinamento, e

sim, volumosos artigos que defendem determinados métodos (geralmente os

que estão em moda), sem nenhum respaldo científico.

VARGAS (1996) relata que para desenvolver um programa de

treinamento deve-se fazer um rastreamento de todos os métodos existentes e

diagnosticar as suas vantagens e limitações. Em seguida, agrupar os métodos

em três níveis como técnicas de conteúdo, técnicas de processo e técnicas

mistas. A partir do agrupamento, escolher os métodos de treinamento levando

em consideração critérios como

• Os tipos de comportamentos a serem adquiridos;

• O número de indivíduos a serem treinados;

• As diferenças individuais entre os treinandos;

• O custo para desenvolver o treinamento;

• A incorporação de princípios de aprendizagem.

29

Escolhidos os métodos de acordo com sua utilidade em relação aos

objetivos que se pretende atingir, faz-se uma combinação entre os métodos de

acordo com que se pretende treinar. Mas para isto é necessário que se faça

uma pesquisa para identificar as reais necessidades de se treinar este

profissional.

Capítulo 3 - O pedagogo como Designer Instrucional

“Onde quer que haja mulheres e homens, há sempre o que fazer, há sempre o que ensinar, há sempre o que aprender”

(Paulo Freire)

3.1 – O designer instrucional

Já não é novidade que nos últimos anos, houve uma grande expansão

no campo de atuação da área da pedagogia, especialmente dentro das

organizações empresariais. Mas uma função tem crescido mais rapidamente -

em especial na parte de treinamento e desenvolvimento - a de designer

instrucional, onde o pedagogo consegue colocar em prática suas

30

competências através de ferramentas específicas de forma a torná-las

significativas e efetivas para a aprendizagem.

Diretamente, é o profissional responsável por projetar soluções para

problemas educacionais específicos, não estando restrito a ações de

aprendizado eletrônico. Suas competências abrangem as três áreas de

conhecimento que fundamentam o design instrucional - as ciências humanas,

as da informação e as da administração -, sendo desenvolvidas através de

uma formação interdisciplinar, - em dimensões pedagógica, tecnológica,

comunicacional e organizacional - combinada à experiência prática.

Sendo assim, o campo de atuação do designer instrucional é ilimitado,

uma vez que a aprendizagem envolve praticamente todas as atividades

humanas. E mesmo que se restrinja a ação do profissional às iniciativas

educacionais internacionais de formação ou informação, ainda há um vasto

campo de atuação, estando divido em dois grandes grupos:

Campos em que a educação é atividade-fim: Nessa categoria estão

todas as pessoas, grupos e instituições que provêm educação de forma direta

e como atividade basal, desde instituições de ensino acadêmico (fundamental,

médio e superior), ou de atividades linguísticas, esportivas ou artísticas, bem

como editoras de livros didáticos e fabricantes de jogos educacionais, entre

outros.

Campos em que a educação é atividade-meio: Nessa categoria, a

educação apoia a atividade-fim das pessoas, grupos ou instituições, incluindo

ações de organizações com fins lucrativos, com treinamento e capacitação dos

trabalhadores envolvidos em geral, assim como abarcando as ações de ONGs,

órgãos públicos, etc.

Nesse contexto, o design instrucional é a ligação entre a teoria de

aprendizagem e a prática educacional e pedagógica, o que conhecemos como

didática e são equivalentes. As teorias são a base, o designer instrucional o

meio e a tecnologia funciona como suporte da prática.

3.2 – O designer instrucional no Brasil – breve histórico

31

Não se sabe ao certo a data de surgimento do Design Instrucional,

porém, costuma-se estabelecer sua origem na década de 40, durante a

Segunda Guerra Mundial. Diante da necessidade de treinamento das tropas

norte-americanas para utilização de equipamentos e armas de guerra, alguns

psicólogos e educadores foram convocados para desenvolver pesquisas e

materiais para cursos de treinamento em massa das tropas. Com o fim da

guerra, a solução educacional a distância passou a ser usada e aperfeiçoada

no decorrer dos tempos.

O Design Instrucional evoluiu com o advento da internet e com o

desenvolvimento de tecnologias específicas para educação, dando novos

moldes e novos rumos aos cursos a distância. Os cursos via internet despertou

as atenções pedagógicas pelas novas formas e possibilidades de educar e

pela necessidade de aprendizado contínuo do indivíduo em função das rápidas

mudanças na sociedade.

Nos anos de 1980 e 1990, o mundo digital e tecnológico invadiu a

literatura e a prática do design instrucional. Com os microcomputadores e a

explosão da internet, apoiando as questões socioculturais e cognitivas,

surgiram novas abordagens ao ensino e ao entendimento, que perdura até a

atualidade, com o desenvolvimento de cyber ambientes de aprendizagem e

comunicação on-line. Além disso, ainda na década de 80, houve um enorme

crescimento dos modelos desse estudo nos negócios e nas agências não

oficiais de ensino.

No Brasil, o design instrucional ganhou destaque no momento em que

se notou a necessidade de oferecer, em meio eletrônico, ações educacionais,

uma vez que sua qualidade não é assegurada apenas por um educador, mas

por equipes de trabalho multidisciplinar, que demandam de um profissional

(designer instrucional) para assegurar o equilíbrio entre educação,

comunicação, tecnologia, conteúdos e gestão de processos.

O ensino à distância e a difusão da internet vem crescendo a cada ano

e contribuindo para vencer alguns desafios da educação, como a

democratização do ensino superior, a qualificação de educadores, a inclusão

de pessoas com deficiência e uma educação mais personalizada,

32

individualizada e flexível. Entretanto, a EaD possui desafios a serem vencidos.

O maior deles é expandir esse método com qualidade, o que envolve outros

dois grandes desafios: o primeiro é a preparação de educadores para

utilização de tecnologia nos processo de ensino-aprendizagem para uma

aprendizagem significativa. Segundo, transformar sujeitos passivos em

cidadãos ativos e críticos, capazes de pensar por si próprios, conduzirem e

construírem seu conhecimento e conscientes sobre a importância da educação

continuada, em função das rápidas mudanças na sociedade.

Nesse contexto, a fim de compreender como, efetivamente, ensinar a

distância, uma nova área da pesquisa educacional procura trabalhar com essa

problemática e com as especificidades inerentes a essa modalidade de ensino,

a denominada Design Instrucional.

3.2 – Design instrucional aplicado à educação a distância nas empresas

Falando de educação a distância (EAD/e-learning/e-training), a

importância do design instrucional é então mais importante no processo. Como

não há a mediação direta de professores ou tutores, de forma presencial, a

aprendizagem acontecerá em redes, na forma integrada de comunicação entre

conteúdos, formatos, recursos, propostas pedagógicas e aprendedoras. E

nisso, há uma infinidade de possibilidades e canais. O que o design

instrucional vai proporcionar é o melhor tratamento dos conteúdos, sua

formatação e também a melhor escolha das alavancas pedagógicas e recursos

midiáticos, que irão permitir maior ou menor interatividade, conforme o

resultado que se espera com a ação em questão.

Assim, entender o design instrucional requer trabalho e muito estudo, já

que engloba modelos e métodos de ensino-aprendizagem, ambientes

tecnológicos, modelos psicológicos, estratégia empresarial e, porque não,

gestão de relacionamento. Isto porque, alguns autores tentam criar fluxos que

representem fielmente a abordagem, mas o mais importante é que, em

qualquer processo educacional, é imprescindível o relacionamento e o trabalho

conjunto de todos os atores envolvidos.

33

“Cada situação de aprendizagem, cada projeto educacional é único e especial. Deve ser contextualizado, relativizado e definido de acordo com as condições específicas dos alunos, dos recursos envolvidos, do conteúdo, do tempo disponível e outras especificidades de cada situação pedagógica” (Kenski, 2010).

Mais tecnicamente o método que estrutura o design instrucional prevê

ações bem definidas, como: Análise de cenários e possibilidades, Estruturação

de um projeto educacional, Desenvolvimento, Aplicação/compartilhamento e

Avaliação de eficácia.

Análise de cenários e possibilidades: é o primeiro passo para

qualquer projeto educacional e vai determinar os próximos. É nesse momento

que se envolvem todos os atores para avaliar a demanda, o conteúdo, o

público-alvo e os resultados esperados com a ação.

Estruturação de um projeto educacional: Concluída a primeira etapa

e de posse das informações colhidas, é hora de definir como o projeto será

executado, como os objetivos serão alcançados, qual a abordagem e

fundamentação pedagógica e instrucional irá nortear o projeto e qual o

ambiente tecnológico irá suportar os produtos da ação, bem como as

particularidades deverão ser observadas. Além disso, nesse momento, o

projeto precisa ser formatado para validação dos envolvidos, principalmente do

cliente demandante, seja ele interno ou externo.

Desenvolvimento: Envolvendo diversos profissionais, o

desenvolvimento acontece a várias mãos, obedecendo ao que foi definido

previamente, com a produção de roteiros instrucionais e emprego das mídias e

recursos de navegação e interatividade. E é justamente nesse momento em

que é colocado em prática/aprimoramento, a competência de trabalho e

equipe, o poder de persuasão de ideias e suas defesas sobre seus planos.

Aplicação/compartilhamento: Sempre contando com validação

constante, o projeto chega ao formato desejado e deve ser disponibilizado para

34

acesso dos treinandos. É importante ressaltar que neste momento de

validação, será avaliado o que foi proposto pelo demandante do projeto. Será

avaliado se o que foi produzido está de acordo com o objetivo inicial do cliente.

Avaliação de eficácia: Nenhuma ação educacional tem valor se não

for testada ou acompanhada de perto para mensuração de resultados e

levantamento de dados estratégicos. Esta fase é extremamente importante

porque irá comprovar os resultados esperados ou deixar clara a necessidade

de se redirecionar a ação. É comum realizar pré-testes e pós-testes, mas os

ambientes tecnológicos já permitem avaliações intracursos, com associação

por escolhas, perfis de usuários, competências e até planos de carreira.

Mesmo após a entrega do material desenvolvido, sempre é importante

reavaliar as informações contidas no projeto, pois em determinado momento

podem estar desatualizadas, ou ainda, ser necessário um acréscimo ou

substituição das mesmas.

3.3 – O profissional e suas atribuições

Depois de falar um pouco sobre o designer instrucional, é válido falar

também sobre o profissional encarregado de efetivar esses conhecimentos na

prática.

O designer instrucional, ainda não muito comum no mercado, é o elo

entre dois mundos que não se comunicavam com fluidez. De um lado, estavam

os pedagogos, detentores do conhecimento sobre modelos educacionais e

sistemas de aprendizagem, e do outro os profissionais de tecnologia da

informação, com o conhecimento técnico dos ambientes virtuais. O surgimento

da profissão de designer instrucional se deu pela necessidade de fazer essa

ponte e, principalmente, reunir os conhecimentos em um ponto mais

importante do processo de educação a distância.

Suas atribuições são várias:

35

• Aplicar as técnicas e métodos adequados para a implementação dos

projetos educacionais, definindo suas diretrizes gerais e processos

específicos;

• Atuar como coordenador da aplicação das técnicas e recursos definidos

para cada projeto, garantindo assim a aplicação adequada dos programas,

disciplinas de cursos, treinamentos e outros;

• Avaliar projetos e atender às necessidades dos públicos diversos

contemplados nas ações educacionais, sejam acadêmicos ou empresariais,

considerando suas especificidades no momento da produção de conteúdos,

escolha de recursos, cenários e resultados esperados;

• Buscar a melhor comunicação e participação dos atores envolvidos em

cada projeto, criando canais e ambientes propícios à troca de

conhecimentos e gestão de responsabilidades.

Esse profissional utiliza materiais de aula em softwares, vídeos, aulas

individuais e tudo o que está ligado à tecnologia e que pode ser usado para

ensinar. Como as escolas de ensino à distância fazem.

O profissional desta área precisa:

• Conhecer o público alvo

• Compreender as limitações e possibilidades de cada mídia

• Entender o processo de ensino

• Conhecer técnicas de design

• Dominar a tecnologia gráfica

• Ter noções de pedagogia, ou ser formado na área

• Saber transferir informações de forma clara e objetiva

• Ter a habilidade e rapidez de solucionar problemas

36

• Ter familiaridade com novas tecnologias.

É fundamental também que, para ser um designer instrucional, o

profissional busque formação e aperfeiçoamento constantes, já que precisa

compreender as diferentes teorias pedagógicas e, ao mesmo tempo, as

diferentes tecnologias e possibilidades de integração desses ambientes. Tanto

para a empresa que estrutura um sistema de produção para educação a

distância, como para aquele que vai atuar nessa posição no grupo, a

preocupação com a qualidade e assertividade do trabalho deve ser constante.

Já existem vários cursos de graduação no mercado para formação do designer

instrucional, além de algumas referências na literatura.

3.4 – O mercado de trabalho

A profissão de designer instrucional pode ser considerada nova, foi

regulamentada recentemente, em janeiro de 2009, pelo Ministério do Trabalho.

A ele cabe utilizar tecnologias, teorias e métodos para aumentar a eficiência e

eficácia do processo de ensino-aprendizagem para atender as características,

os estilos e ritmos de aprendizagem de cada indivíduo.

Veja algumas áreas de atuação para essa profissão:

2394-05 – Coordenador pedagógico Auxiliar de coordenador escolar, Auxiliar de coordenação de ensino fundamental de primeira a quarta séries, Coordenador auxiliar de curso, Coordenador de disciplina e área de estudo, Coordenador de ensino, Coordenador escolar.

2394-10 – Orientador educacional Auxiliar de orientação educacional, Orientador de disciplina e área de estudo, Orientador de ensino, Orientador escolar, Orientador profissional, Orientador vocacional e profissional, Professor de orientação educacional, Técnico de orientação profissional.

37

2394-15 – Pedagogo Auxiliar de orientação pedagógica, Auxiliar de orientação pedagógica em educação fundamental de primeira a quarta séries, Coordenador de orientação pedagógica, Coordenador de serviço de orientação pedagógica

2394-20 – Professor de técnicas e recursos audiovisuais

2394-25 – Psicopedagogo

2394-30 – Supervisor de ensino Auxiliar de supervisor escolar, Auxiliar de supervisão de ensino, Supervisor educacional, Supervisor pedagógico

2394-30 – Supervisor de ensino Auxiliar de supervisor escolar, Auxiliar de supervisão de ensino, Supervisor educacional, Supervisor pedagógico

2394-30 – Supervisor de ensino Auxiliar de supervisor escolar, Auxiliar de supervisão de ensino, Supervisor educacional, Supervisor pedagógico

2394-35 – Designer educacional Desenhista instrucional, Designer instrucional, Projetista instrucional

Como vimos, O campo de trabalho para o Design Instrucional é amplo,

ele pode atuar em escolas, cursinhos, organizações públicas, privadas, forças

armadas, desde que todas elas estejam inseridas nas novas mídias e

tecnologias e façam proveito dessa ferramenta diariamente.

Pode também desenvolver projetos educacionais, à distância ou

semipresenciais. Além disso, esse profissional está apto a gerenciar,

coordenar o desenvolvimento de um projeto pedagógico de acordo com o perfil

de quem vai aprender.

O salário médio inicial do Design Instrucional varia de R$ 1,500 e pode

chegar a R$ 7 mil . Dependendo da região.

38

CONCLUSÃO

A pesquisa e estudo realizado, evidenciam o quanto é importante a

estrutura do programa de treinamento e a atuação do pedagogo nesse

processo para que as organizações consigam alcançar o seu objetivo final,

seja na qualidade de seus serviços ou simplesmente na obtenção de

resultados financeiros.

Com a elaboração deste tema, foi possível compreender as etapas de

um projeto de treinamento, as suas definições e obter uma visão mais ampla

de uma “nova” área de atuação para os pedagogos. Não se pode deixar de

citar que os fatores do projeto de treinamento que afetam o aprendizado e a

transferência são de extrema importância, pois é através dele que se influencia

as mudanças de comportamento dos funcionários, dentro do âmbito

organizacional para que este esteja alinhado com a visão, a missão e os

valores da empresa.

É grande a necessidade de ressaltar o papel do pedagogo atuando no

treinamento nas organizações, pois é este profissional quem articula, organiza,

planeja e executa o desenvolvimento do treinamento e, com isso, possibilita a

eficácia na conclusão do treinamento.

39

Durante a criação/desenvolvimento deste trabalho, foi possível tornar o

pensamento renovado, através da criação de novos conceitos e

conhecimentos, com o objetivo de aperfeiçoamento profissional.

40

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA

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Rio de Janeiro: Brasport, 2006.

BAHIA, Juarez. A Introdução à Comunicação Empresarial. Rio de Janeiro:

Mauad,1995.

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Mudança. São Paulo: Pioneira,1999.

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BOMFIM, D. Pedagogia no Treinamento. Rio de Janeiro: Qualitymark,1995.

BOOG, Gustavo G. Manual de Treinamento e Desenvolvimento: Um Guia de

Operações. São Paulo: Makron Books, 2001.

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Empresa na Sociedade do Conhecimento. Rio de Janeiro: Ed. Campus, 2001.

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41

LIBANEO, José Carlos. Pedagogia e Pedagogos, para que? São Paulo:

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PONTES, Benedito Rodrigues. Avaliação de Desempenho: nova abordagem.

Ed.: São Paulo: LTR, 2002.

RIBEIRO, Amélia Escoto do Amaral. Pedagogia Empresarial: atuação do

pedagogo na empresa. Rio de Janeiro: Wak, 2003.

TERRA, J. C. Gestão do Conhecimento. São Paulo: Editora Negócio, 2001.

ÍNDICE

42

FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

DEDICATÓRIA 4

RESUMO 5

METODOLOGIA 6

SUMÁRIO 7

INTRODUÇÃO 8

CAPÍTULO I

O pedagogo empresarial nas organizações 9

1.1 - O papel e perfil do pedagogo empresarial 11

CAPÍTULO II

Processos,Métodos e Técnicas de Treinamento 17

2.1 - O treinamento sob o ponto de vista educativo 17

2.2 – O processo do treinamento profissional 20

2.3 - Métodos e técnicas de treinamento 24

CAPÍTULO III

O pedagogo como designer instrucional 30

3.1 – O designer instrucional 30

3.2 – O designer instrucional no Brasil – breve histórico 31

3.3 - O profissional e suas atribuições 35

3.4 - O mercado de trabalho 37

CONCLUSÃO 39

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 40

ÍNDICE 42