Documento de trabajo

El subcontrato

Preparado por Cristóbal Moya y Nicolás Ratto

Enero 2015

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Índice

Introducción .................................................................................................................................................. 3

¿Que entender por subcontratación? .......................................................................................................... 3

Diferencia entre suministro y subcontrato ............................................................................................... 4

El concepto de empresa ............................................................................................................................ 6

Trayectoria histórica del subcontrato ........................................................................................................... 6

Tipos de subcontratación/diferenciaciones .................................................................................................. 7

Implicancias negativas de la subcontratación .............................................................................................. 9

Sobre los trabajadores .............................................................................................................................. 9

Sobre la sociedad .................................................................................................................................... 11

Sobre las empresas y el proceso productivo .......................................................................................... 12

Justificación de la subcontratación ............................................................................................................. 12

Conclusiones ............................................................................................................................................... 13

Bibliografía .................................................................................................................................................. 16

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A continuación se presenta un documento de trabajo que intenta ser una aporte para comprender

“teóricamente” el subcontrato. Se presentan definiciones de subcontrato, sus diferencias con otras

formas de externalización de las empresas, se discute brevemente el concepto de empresa, se hace una

trayectoria histórica del subcontrato, se muestran sus posibles diferenciaciones internas, las

implicancias negativas que conlleva y los elementos positivos que tiene. Este último punto es estudiado

como el “discurso” que justifica la subcontratación. Toda esta revisión se hace desde un enfoque crítico

con miras a comprender concretamente el subcontrato y acabar con esta forma de relaciones laborales.

Introducción

Lo nuevo no es el subcontrato, si no que sus articulaciones actuales: “El trabajo asalariado desde sus

orígenes recurrió a formas de organizar la producción que involucraban la intervención de terceros”

(Echeverría, 2013). La subcontratación ha existido desde siempre, pero ahora se articula con el modo del

modo de producción y el régimen de acumulación actual (Neffa, 2012). De la Garza (2012) explica lo

anterior claramente y resume lo que es básicamente la subcontratación:

“La subcontratación no solo se define por ciertas características formales como sería la

generación de bienes y servicios en una unidad económica por encargo de otra, o bien el

proporcionar trabajadores una unidad a otra, sino también por sus articulaciones con el

entorno, formando una totalidad concreta (...)”.

En el régimen de acumulación actual, o nuevo paradigma productivo, la subcontratación y otras formas

de externalización son centrales. “La subcontratación no es una estrategia más junto a otras más

importantes, es una de las centrales para sostener en el futuro cercano la acumulación del capital en

escala global” (De la Garza, 2012). El subcontrato es Inseparable de las políticas de gestión empresarial

en el contexto de la reestructuración productiva (VV.AA., 2012).

El subcontrato “se presenta como una forma institucionalizada de explotación, encubierta bajo el

discurso de la modernización de la economía” (Coordinadora jurídica 4 de Agosto, 2014: 3).

¿Que entender por subcontratación?

“La subcontratación no es un concepto unívoco, sino que bajo él se expresan múltiples fenómenos”

(VV.AA., 2012). “Hay un conjunto de conceptos relacionados con la subcontratación que, como veremos,

a veces se utilizan como sinónimos y otras veces no: outsourcing, tercerización, externalización,

triangulación y deslaboralización” (De la Garza, 2012). Hay que hace una clara distinción entre que es

subcontrato y que no es.

Primero que todo habría que decir que el subcontrato es una forma de externalización de las empresas.

Se evaden riesgos propios sacándolos hacia afuera. La subcontratación, entre otros conceptos, son

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distintos términos para nombrar la “exteriorización de los riesgos que los empresarios descargan sobre

los trabajadores y las trabajadores, quienes, sin el apoyo de las garantías del derecho laboral, quedan

sometidos a las presiones de los contratos del derecho civil” (Celis, 2012). “Se trata de estrategias de

empleadores que traspasan a los trabajadores aquellos riesgos y costos asociados a las variaciones

propias de la demanda” (Boccardo & Ruiz, 2014: 59).

Es importante destacar lo que menciona Rojo (2010: 4): “el proceso de terciarización hace referencia a

procesos que se han transferido a terceros y que tradicionalmente se realizaban en la misma empresa”.

Para Echeverría (2006: 17) “este énfasis es importante de tener en cuenta porque de otro modo se corre

el riesgo de denominar como subcontratada todas las operaciones de compra de bienes o servicios que

realice una empresa para la ejecución de sus funciones, confundiéndose con la relación de proveedores

entre empresas”.

Y como otro punto antes de continuar, es importante hacer énfasis en que no toda forma de

externalización ha sido ni es precarizadora del empleo. Hay dos extremos de externalización según

Echeverría (2013), los cuales son “el vicio y la virtud”. La externalización virtuosa permite puestos de

calidad. Se puede “hablar de una externalización genuina (virtuosa) que genera trabajos y verdaderas

empresas que venden actividades a terceros, creando espacios de trabajos de calidad (VV.AA., 2012).

Por el otro lado, “la viciosa busca ocultar relaciones laborales, transgredir normas y transferir

obligaciones y riesgos propios tras la figura de terceros” (Echeverría, 2013). “La externalización

predominante es la catalogada como perversa” (VV.AA., 2012). Esta externalización viciosa tiene un

“carácter eminentemente espurio, que apenas esconden una pura y simple precarización del trabajo

como estrategia para incrementar utilidades empresariales” (Boccardo & Ruiz, 2014: 59).

Particularmente para el subcontrato el punto en común de este fenómeno, “desde el punto de vista

laboral, es el no reconocimiento de la existencia de una relación de dependencia entre el trabajador y el

beneficiario final de la obra o servicio que aquél realiza. (...) Hay una delegación de la condición

patronal“ (VV.AA., 2012). Se genera, entonces, una “triangulación, donde el trabajador es pagado por

una empresa pero genera valor y plusvalor en otra" (Neffa, 2012).

“La subcontratación significa la desintegración vertical del proceso productivo dejando a cargo de otra

empresa, concursada o designada de manera discrecional -que puede ser incluso una subsidiaria o una

unidad de negocio de la empresa contratante, pero jurídicamente independiente-, la fabricación de

piezas o subconjuntos o la prestación de ciertos servicios que anteriormente tenían lugar dentro de la

gran empresa con una organización productiva integrada verticalmente” (Neffa, 2012).

En resumen, “la base del subcontrato está en eludir una relación laboral, a través de contratos

comerciales o civiles (entre la empresa principal y la contratista) (...)” (Coordinadora jurídica 4 de

Agosto, 2014: 3).

Diferencia entre suministro y subcontrato

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Antes de continuar es importante distinguir, para el caso de Chile particularmente, la distinción entre

suministro de trabajadores y subcontrato, dos situaciones en las que interviene un tercero, pero que son

muy distintas entre sí:

“En general se distingue cuando una unidad económica con trabajadores a su mando realiza

tareas para otra empresa, sea dentro de las instalaciones de esta última o en sus propias

instalaciones, de aquella que solo suministra trabajadores para que trabajen en las instalaciones

y al mando del personal de la empresa que subcontrata (agencias o intermediarios)” (De la

Garza, 2012).

Esta presencia de un tercero en la relación laboral genera una “triangulación” (ver imagen 1). “Las

relaciones triangulares –situación que se da entre dos empresas relacionadas comercialmente para la

prestación de servicios y un trabajador que queda inserto en medio de la relación legal que se da entre

estos- se presentan en dos modalidades: La subcontratación propiamente tal y el suministro de

trabajadores” (Coordinadora jurídica 4 de Agosto, 2014: 1).

Imagen 1: Relaciones laborales y comerciales en el subcontrato

Fuente: Palominos, Héctor (2008) Trabajo y teoría social

Teniendo en mente el esquema triangular tenemos por un lado la subcontratación propiamente tal. Esta

se define por que “una empresa dueña de una obra contrata a una empresa contratista para la

ejecución de un trabajo o servicio en donde utiliza trabajadores propios, bajo su cuenta y a riesgo (...)”

(Coordinadora jurídica 4 de Agosto, 2014: 1). Y por el otro lado tenemos el suministro de trabajadores,

el cual se define por que “una empresa, cuyo giro específico es el suministro de trabajadores, dispone a

otra empresa (usuaria) de los servicios de sus empleados a cambio del pago de un precio determinado”

(Coordinadora jurídica 4 de Agosto, 2014: 2).

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Las diferencias entre estas dos formas generales de subcontratación radican en que:

“(1) La potestad de mando en el subcontrato es ejercido por la empresa contratista o

subcontratista, mientras que en el suministro esta recae en la empresa usuaria y; (2) En el

subcontrato, el objeto del contrato entre la empresa principal y la empresa contratista o

subcontratista, es la ejecución de una obra o la prestación de un servicio; mientras que en el

suministro, el contrato entre empresa usuaria y suministradora, tiene por objeto solamente el

suministro de trabajadores” (Coordinadora jurídica 4 de Agosto, 2014: 2).

En resumen, “en Chile el concepto de subcontratación se usa solo cuando los trabajadores están al

mando de subcontratistas y utilizan los medios de producción de éste” (De la Garza, 2012), prestándole

la empresa contratada a la mandante determinado producto o servicio establecido en un contrato

comercial o civil.

El concepto de empresa

Lo anteriormente dicho “lleva a subvertir el concepto de empresa”, ya no reducida a “la propiedad de

las acciones en común, ni mucho menos se circunscribe a la de la entidad físicamente delimitada en

donde se producen bienes o servicios, sino que se transita hacia otro ampliado que incluya las redes de

subcontratación” (De la Garza, 2012). La unidad ya no es la empresa “jurídica” como organización

aislada, sino que toda la red de subcontratación/cadena de valor. Esto comienza en los ochenta cuando

“el concepto laboral de empresa se redujo a una razón social, a un empleador (...) hasta entonces la

empresa era el conjunto de la unidad económica y empleador era el empresario o su representante”

(Echeverría, 2013).

Para matizar lo dicho en un principio, sobre la articulación de la subcontratación con el régimen de

acumulación actual, “si bien el capital global marca el ritmo de acumulación habría que reconocer que

no toda forma parte de estas grandes cadenas” (De la Garza, 2012). Es el caso de la subcontratación en

la Universidad de Chile, donde la lucha contra el subcontrato no ataca los pilares de la acumulación de

capital en Chile.

Trayectoria histórica del subcontrato

En América Latina, la subcontratación laboral aparece como un fenómeno inseparable de las políticas de

gestión empresarial en el marco de la reestructuración productiva. Por lo mismo, ha destacado como un

mecanismo eficaz en el proceso de desregulación y de pérdida de derechos laborales (de la Garza,

2012). Según Neffa (2012), desde mediados de los setenta, después de la crisis, se amplió y diversificó la

existencia de empresas subcontratadas de distintos tamaños, incluidas empresas unipersonales bajo la

forma de trabajadores por cuenta propia. Esta ampliación alcanza incluso en el sector público.

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Aquello se enmarca en un proceso donde progresivamente el "gigantismo" de la empresas pasa a

constituir un factor de rigidez productiva, asociado a elevados costos totales y unitarios. En

consecuencia, se estimula la deslocalización y la desintegración vertical de la producción y el recurso a

empresas tercerizadas y subcontratistas para reducir costos y transferir hacia ellas parte del riesgo

empresarial (Neffa, 2012). Asimismo, los cambios legislativos en la región van en la senda de facilitar la

generalización de este fenómeno.

Destaca que durante la década de los noventa el derecho del trabajo dejó de tener como finalidad

exclusiva la protección del trabajador, pasando a incorporar entre sus objetivos la productividad, la

competitividad y la generación de empleo. Esta tendencia, según Iranzo y Richter (2012), llevó a hablar

de un “nuevo modelo de relaciones de trabajo”, caracterizado por la pérdida de derechos respecto al

modelo anterior y una baja incidencia del movimiento sindical.

En este sentido, Iranzo y Richter (2012) consideran que las relaciones laborales triangulares son una

forma de precarización, en tanto “son el resultado de la recuperación por parte del capital de los

espacios perdidos en el uso y disposición de la fuerza de trabajo en los primeros 70 años del siglo XX” (p.

41). Los autores acotan que las reformas flexibilizadoras se dieron a través de reinterpretaciones de las

figuras jurídicas clásicas, tal como las que estaban previstas para la prestación de servicios a través de

terceros y, en su versión más radical, la propuesta legislativa ha estado dirigida a la “desregulación de

los mercados de trabajo”. Sin embargo, “hasta ahora ninguna reforma laboral, con excepción de la

chilena de 1978, ha transitado ese camino” (Iranzo y Richter, 2012, p. 41)

A diferencia de otros países con mayor seguridad social, en América Latina han calado más hondo las

pérdidas de las conquistas obtenidas durante el siglo XX, al no existir un sistema de protección robusto

para los trabajadores. Según Iranzo y Richter (2012), las consecuencias son “mucho más sensibles en

nuestros países que las que pudiera tener en aquellos cuya población, dentro o fuera del mercado de

trabajo, gozan de un buen nivel de protección social y de servicios sociales de cierta calidad” (p. 40).

Tipos de subcontratación/diferenciaciones

Una primera distinción básica a la hora de estudiar fenómenos de subcontratación concretos es la

siguiente: ¿Es el fenómeno estudiado un caso de subcontrato o de suministro de trabajadores? Ya

definidas ambas situaciones en apartados anteriores, operativamente podemos distinguir ambas

situaciones por (1) Potestad de mando y (2) Objeto del contrato (Coordinadora jurídica 4 de Agosto,

2014).

En el caso del subcontrato en la Universidad de Chile (Aseo, Seguridad/vigilancia y Paisajismo) la

potestad de mando está en la empresa subcontratista, pero aún así parecen haber “problemas respecto

del poder de mando, generando que en la práctica hayan dos empleadores” (Coordinadora jurídica 4 de

Agosto, 2014: 3): la subcontratista y la misma Universidad a partir de la figura del “mayordomo”.

Respecto al objeto de contrato, lo que se “comercia” en esta situación es un servicio, no la fuerza de

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trabajo directamente. La Universidad le paga a determinadas empresas por los servicios de aseo,

seguridad, paisajismo, etcétera.

Otras distinciones básicas quedan expresadas en la siguiente cita:

“En las cadenas de subcontratación lo más tradicional sería la de servicios conexos, sean de alto

valor agregado (diseño, contabilidad, control especializado de calidad, etc.) o de bajo valor

agregado (vigilancia, limpieza, restaurante). Sin embargo la tendencia ha sido a subcontratar

cada vez más actividades que forman parte del giro principal de la empresa o bien que son

aquellas en donde se generan partes centrales del bien o del servicio que la caracteriza” (De la

Garza, 2012).

En el caso del subcontrato que estamos estudiando la subcontratación es en “servicios conexos”

(actividades auxiliares o colaterales), de “bajo valor agregado”, y no esta conectado a grandes

acumulaciones de capital. Por lo que intereses de clases, expresados en fuerzas sociales de oposición al

cambio en la universidad, serían muy débiles o no serán por intereses materiales inmediatos, sino que

más por razones simbólicas.

Otra distinción es “si el trabajo es temporal o permanente” (De la Garza, 2012). En el caso de la

Universidad el trabajo es permanente, con renovación de contrato cada dos años entre la subcontratista

y la Universidad (las facultades particularmente).

Otra distinción es “si la actividad de los trabajadores que forman parte de la subcontratación se realizan

al interior de las instalaciones de la empresa que subcontrata o en el exterior” (De la Garza, 2012). En el

caso de la Universidad todos los servicios se producen/realizan al interior de la Universidad (ya sea del

campus o de la facultad).

Otra distinción es la relación de dependencia entre la subcontratista con la subcontratante. A veces, “en

cuanto a las relaciones de las subcontratistas con las subcontratantes, se muestra una dependencia

extrema que implica que la subcontratante fija, no solo cantidad y calidad del producto a comprar, sino

también el tipo de maquinaria y equipo, la organización del trabajo, el tipo de trabajadores y su

capacitación, así como los proveedores de la subcontratista, entre las condicionantes no únicas pero

más comunes” (De la Garza, 2012). En el caso de la Universidad lo más probable es que esta

dependencia sea muy baja: las empresas no solo le prestan servicios a la Universidad de Chile.

Otra distinción es si emplean mayormente a hombres o mujeres (o no es evidente esta distinción), la

calificación de la fuerza de trabajo, la edad predominante de ésta, entre otros elementos de este tipo.

Unas dos últimas distinciones son por sector de la economía (sector público en el caso de la

Universidad), y si lo que se comercia son servicios o productos. En nuestro caso se venden servicios.

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Implicancias negativas de la subcontratación

La subcontratación laboral no tiene un solo significado, pues depende de una serie de factores

intervinientes que pueden actuar positiva o negativamente sobre la masa laboral (Iranzo y Richter,

2012). Entre estos factores, Iranzo y Richter (2012) destacan:

a. El contexto económico y el grado de estabilidad de los mercados en que se desenvuelve la

empresa contratante y, en caso de redes, las empresas involucradas, su tamaño, el lugar que

ocupan en la cadena y los rasgos del sector productivo al cual pertenecen.

b. Las características técnicas del trabajo subcontratado (valor que le agrega al producto,

complejidad tecnológica, e incidencia sobre la calidad del producto final) y atributos de la fuerza

de trabajo implicada.

c. Las estrategias empresariales desplegadas frente a la crisis.

d. El contexto institucional (peso de las regulaciones y apego a la institucionalidad) en el país en

cuestión.

e. las trayectorias en materia de relaciones laborales y el comportamiento sindical”

Sobre los trabajadores

En el caso del trabajo asalariado, una creciente flexibilidad laboral parece ser el rasgo distintivo del

nuevo panorama (Boccardo y Ruiz, 2014: 58). Esta flexibilidad es producto de las reestructuraciones

productivas de fines del siglo XX. ¿En qué consisten estas flexibilidades? Neffa (2012) propone siete

“flexibilidades” laborales y De la Garza (2012) propone cinco. Estas dos tipologías pueden resumirse

según las tres propuestas por Boccardo y Ruiz (2014: 57-58):

(1) Financiera

El pago difiere individualmente según cada trabajador y su rendimiento. Se reduce el sueldo a un

mínimo base al que se le va sumando dinero extra y otros beneficios “extrasalariales” por desempeño,

asistencia, gratificaciones, bonos, etcétera. Se establecen metas de trabajo.

(2) Contractual

Esta parece ser una condición estructural del mercado laboral chileno. Boccardo & Ruiz (2014: 57)

muestran que según la CIES (2010) el “75% de las posiciones dependientes o asalariadas se encuentran

en condiciones contractuales flexibles: asalariados subcontratados, contratos parciales o ausencia de

relación contractual”.

Se modifican las jornadas de trabajo y el número de horas trabajadas. “Los procesos de subcontratación

pueden traer aparejados modificaciones de la franja horaria para satisfacer a los clientes y usuarios,

incrementar el trabajo nocturno o por turnos rotativos” (Neffa, 2012).

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(3) Organizacional

La organización cuenta con la capacidad de reubicar rápidamente a su personal, y sin fricciones, entre

las diferentes actividades y tareas (Boccardo & Ruiz, 2014). Hay una cambio en la cultura laboral (De la

Garza, 2012). Cabe destacar que en esta dimensión pueden intervenir nuevas tecnologías (De la Garza,

2012).

La subcontratación concentra todas estas flexibilidades: “La subcontratación ha permitido poner en

práctica, sobre todo en las empresas subcontratistas, la mayoría de las formas de flexibilización de la

fuerza de trabajo que se han mencionado” (Neffa, 2012). Estas flexibilidades expresadas en el

subcontrato generarían una precarización del empleo y el trabajo (implicancias negativas). Algunas de

estas consecuencias se presentan a continuación.

La subcontratación degrada las condiciones de trabajo, pues, según mencionan Iranzo y Richter (2012):

“Los estudios de caso realizados en América Latina testifican la importante degradación de las

condiciones de trabajo que ellos [los procesos de externalización] han producido: la mayoría de los

subcontratados tienen remuneraciones inferiores a las de los trabajadores regulares; no tienen

acceso a la calificación y el entrenamiento; carecen de oportunidades de ascenso; sufren jornadas de

trabajo más largas e intensas; están más expuestos a situaciones de riesgo para su salud que los

trabajadores fijos; en los hechos no gozan de seguridad social ni de otros derechos mínimos, como el

de la protección a la maternidad, vacaciones, prestaciones e indemnizaciones por término de la

relación de trabajo; y no tienen forma de tramitar sus reclamos” p. 51

Además, con la externalización se ha legitimado el establecimiento de una desigualdad de trato en

diversos ámbitos, por ejemplo entre individuos que eventualmente realizan las mismas tareas,

quebrando así uno de los principios básicos sobre el que se construyó la legislación laboral: la obligación

a pagar igual salario por igual trabajo.

En esta dirección, la subcontratación laboral produce una segmentación del colectivo de trabajo, que se

divide en un mercado primario y uno secundario o externo. Según Echeverría (2013):

“La subcontratación produce una dualización en los trabajadores entre los internos y los

externos [...] Los internos pueden sindicalizarse y negociar colectivamente, lo que no sucede con

los de la empresa subcontratista, quienes a lo sumo pueden sindicalizarse y negociar

colectivamente con su empresa, pero sólo en la medida en que lo permita la temporalidad de la

relación que se ha establecido entre ésta y la usuaria” (p. 5).

Así, se produce una una escisión entre los trabajadores del plantel de la empresa usuaria dotado de

estabilidad (mercado primario) y aquellos que provienen del exterior (mercado externo y secundario)

(Neffa, 2012). En definitiva, a través de la subcontratación laboral se generan divisiones entre

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trabajadores de primera y segunda clase” (CJ4A, 2014: 3). Aquello contribuye a transformar

radicalmente las condiciones para la emergencia del sindicalismo. Rojo (2010) enfatiza en los efectos de

atomización que producen las prácticas de subcontratación en los trabajadores, disgregándolos en

variadas empresas contratistas. Esto hace improbable toda forma de organización colectiva entre los

mismos subcontratados e implica la imposibilidad para éstos de sindicalizarse con los asalariados

directos de la empresa mandante o principal. Para Iranzo y Richter (2012):

“la subcontratación afecta directamente al movimiento sindical. Los sindicatos no tienen

muchas posibilidades de defender a estos trabajadores, no sólo porque no están oficialmente

afiliados sino además porque uno de los rasgos de los mecanismos de subcontratación laboral

es su carácter ambiguo e indeterminado mediante el cual no queda claramente definida la

figura que ejerce la responsabilidad patronal y frente a la cual habrían de formularse las quejas

o demandas correspondientes. Los sindicatos ni siquiera suelen saber a ciencia cierta cuáles son

las condiciones de trabajo a las que están sujetos los trabajadores subcontratados y parecieran

tener que depender al respecto de las difusas informaciones que les son suministradas por vía

informal” p. 54

No obstante, varios autores han destacado que en los últimos años han surgido interesantes

movimientos de trabajadores subcontratados. Echeverría menciona que “Pese a las dificultades para

organizarse y negociar colectivamente, en los últimos años los trabajadores subcontratados han

protagonizado masivas movilizaciones” (2013, p. 13). Por su lado, de la Garza destaca que “La condición

de subcontratación en sí misma, como demuestra el ejemplo chileno, no es un obstáculo absoluto para

la acción colectiva, pero presenta dificultades para la identificación entre trabajadores subcontratados y

no subcontratados” (De la Garza, 2012). Se trata, así, del surgimiento de sindicatos de tercerizados, lo

que se ha denominado también como el nuevo sindicalismo.

Más allá, hay efectos de la subcontratación sobre las subjetividades. Las trayectorias laborales

adquieren una condición fragmentada y contingente, a partir de la informalización del trabajo, con lo

que el empleo pierde su sentido referido a un proyecto de vida. El empleo tiende a reducirse a un

contrato mercantil cuya única finalidad es la sobreviviencia (Iranzo y Richter, 2012).

Sobre la sociedad

Para Iranzo y Richter (2012) la subcontratación y su correlato, el empleo precario, son “fruto de la

inequidad, la incertidumbre, la dualización, la desestructuración, la desintegración y, por ello, sus

consecuencias más trascendentales se manifiestan en el plano de la convivencia social, la ciudadanía y la

democracia” (p. 58). Dado que los sindicatos han contribuido a generar conciencia en los trabajadores

sobre sus deberes y derechos, estos aportan en el proceso de construcción de ciudadanía en los

asalariados. En términos colectivos, los sindicatos han “asegurado que los intereses de los trabajadores

sean tomados en cuenta en la toma de decisiones sobre el mundo del trabajo” (Iranzo y Richter, 2012 p.

59), así como, en el plano individual, los sindicatos “han sido un factor relevante en la construcción de la

ciudadanía, pues la acción cotidiana en defensa de los derechos ha permitido reafirmar la existencia

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misma de estos y la posibilidad real de hacerlos valer” (Iranzo y Richter, 2012 p. 59). Por esto, el

socavamiento del movimiento sindical y la erosión de sus organizaciones que produce la

subcontratación son factores que ponen en riesgo el mantenimiento de las democracias en la región,

más aún cuando en la mayor parte de los países que la componen la sociedad civil es sumamente débil y

deja sin representación a los sectores subalternos, vaciando la ciudadanía social (Iranzo y Richter, 2012).

En definitiva, para Iranzo y Richter (2012) la crisis del sindicalismo es un problema que compete a la

sociedad en su conjunto:

“en la medida que puede implicar el resquebrajamiento de una instancia clave para el equilibrio

dentro del sistema de relaciones laborales pues el ejercicio de la ciudadanía y el mantenimiento

de la paz social requiere de instancias institucionales fuertes que se desenvuelvan dentro de un

marco que promueva el diálogo social” p. 59

Sobre las empresas y el proceso productivo

La subcontratación también afecta a las empresas y la competitividad que los mismos procesos

productivos pueden tener. Según la declaración del Encuentro Internacional “Subcontratación laboral:

miradas multidimensionales”, “Incluso al interior de las empresas, la subcontratación puede ser

desventajosa en la medida en que las hace perder el control de partes del proceso, afecta su propia

organización o les impide el desarrollo del sentido de pertenencia y la lealtad de su personal” (VV.AA.,

2012). En esta línea, de la Garza (2012) también destaca que la condición de inseguridad de los

trabajadores es un inconveniente para las empresas, pues hace que sus empleados pierdan identidad y

lealtad con la misma, lo que, a su vez, genera stress, ansiedad e insatisfacción, impactando a la

productividad.

Iranzo y Richter (2012) coinciden en el diagnóstico, “El descontento de los trabajadores subcontratados

los incita a la deslealtad lo que está muy bien documentado en casi todos los estudios al respecto” (p.

60). De acuerdo a los autores, la subcontratación produce una desmotivación y desapego al trabajo que

es percibido como un medio de explotación por parte de los trabajadores, atentando contra la mejora

de la competitividad. Por tanto, concluyen que superar las formas precarias de contratación es un

objetivo del interés tanto de los trabajadores, como de la sociedad y la propia empresa.

Justificación de la subcontratación

Existen una serie de discursos que tanto las empresas como las entidades públicas (Universidad de Chile)

usan para justificar la subcontratación. Lo que se presenta a continuación es lo que aparece en la

bibliografía consultada, lo que puede guiar la interpretación y búsqueda de justificaciones en los mismos

agentes de la Universidad a partir de la entrevistas que actualmente se estan realizando:

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La primera razón se refiere al mercado y la necesidad de ser competitivo: “Los empresarios reclaman la

necesidad de la subcontratación como medida para enfrentar la globalización, los cambios permanentes

en el mercado y la especialización de las empresas” (Celis, 2012). “Necesidad de contar con una fase

productiva flexible y adaptable a los vaivenes del mercado” (Coordinadora jurídica 4 de Agosto, 2014: 1).

Se piensa que solo la “especialización” de funciones (hacer bien el trabajo/servicio) se encontrará como

justificación en los agentes de la Universidad, aunque no se rechazará la flexibilidad (pero no se le

aceptará por razones de mercado).

Por otra parte tenemos la justificación de “costos”, que se relaciona con la competitividad, aunque no

necesariamente, y de flexibilidad organizacional: “(la subcontratación) conlleva un abaratamientos de

los costos laborales y permite disponer de personal cuando y donde se necesite” (Echeverría, 2013). El

abaratamiento de costos será importante para la Universidad, pero no por razones de “competitividad”.

La flexibilidad organizacional será importante.

Resumen de algunos puntos dichos: “La combinación entre especialización y flexibilidad se reconoce

como clave de la competitividad y éxito de las empresas” (Echeverría, 2013). ¿Estos dos elementos son

solamente claves para la competitividad y para las empresas?

Dentro de la justificación no se dice que esta el objetivo de debilitar las organizaciones de los

trabajadores, pero como se vio en las implicaciones del subcontrato, si tiene efectos en esta. “Esta

descentralización (permitida por el subcontrato) no ha tenido necesariamente como motivación

primaria eliminar garantías de los asalariados, sino optimizar la organización productiva” (Echeverría,

2013). Volvemos a lo anterior. Se justifica el subcontrato por la flexibilidad organizacional, no por

destruir la orgánica de los trabajadores.

Conclusiones

Hemos visto que la novedad del subcontrato no está en esta figura en sí misma, sino que en sus

articulaciones con el entorno, con el régimen actual de acumulación de capital. En esta misma línea, la

estrategia de subcontratar por parte de las empresas es central para mantener sus tasas de ganancia en

la actualidad. El subcontrato se presenta, entonces, como una forma moderna, novedosa, de organizar

la producción, ocultando las implicancias negativas que intrínsecamente esta tiene.

A grandes rasgos, hemos definido al subcontrato como una forma de externalización, de reducción de la

unidad productiva de una empresa. La externalización expresa un antes integrado que históricamente se

fragmenta por distintas razones, la mayoría de la veces con el fin de aumentar la productividad de las

empresas, y por ende, las ganancias.

La subcontratación es una triangulación entre empresa mandante, empresa subcontratada y

trabajadores. Estos últimos son contratados por la empresa subcontratada para hacer un trabajo,

materializado en un producto o servicio, en la empresa mandante. En resumen, la empresa mandante

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delega su condición de patrón a un tercero, la externaliza, fragmentando la unidad productiva y por

ende a los trabajadores.

Existen una serie de diferenciaciones en el subcontrato: este toma diferentes formas manteniendo su

estructura base ya definida. Por ejemplo, este se puede diferenciar según el sector en que se presenta,

si acaso en la organización se subcontrata el giro principal o ramas conexas, o si lo que se subcontrata es

de alto o bajo valor agregado, entre otras muchas diferenciaciones que ya se expusieron.

En términos históricos, se ha visto que la subcontratación es una forma de organización del trabajo

potenciada desde mediados de la década de 1970 en el mundo y América Latina. En su desarrollo se han

puesto en tensión las conquistas de los movimientos de trabajadores frente a los requerimientos de un

nuevo régimen de acumulación capitalista. En este proceso han habido casos emblemáticos donde la

balanza se ha puesto del lado de este último, como en Chile, donde tempranamente se instaura una

legislación que avala la flexibilidad laboral.

Se identifican distintos ámbitos en que la subcontratación laboral tiene implicancias: los trabajadores, la

sociedad y la empresa y el proceso productivo. En términos de los trabajadores, destacan varios

aspectos. En primer lugar, se degradan las condiciones laborales con el subcontrato, al generar puestos

de trabajo precarios. Además, se producen segmentaciones inauditas en el mundo del trabajo,

diferenciándose un mercado del trabajo primario y otro secundario o externo que, en definitiva, resulta

en trabajadores de primera y segunda categoría, incluso en casos donde desempeñan tareas similares.

Por otra parte, y relacionado con lo anterior, se produce un socavamiento del movimiento sindical y una

consecuente erosión de sus organizaciones. Esto, a su vez, trae implicancias negativas para la sociedad

en su conjunto, ya que al debilitarse el movimiento sindical, se reduce el alcance de lo que estas

organizaciones hacen a favor del reconocimiento de los deberes y derechos de los trabajadores por

parte de los mismos. De tal manera, se debilitan los procesos de construcción de ciudadanía. Por último,

la subcontratación perjudica el proceso de producción, en la medida que las empresas pierden control

sobre sus procesos, así como la precariedad de las posiciones subcontratadas genera un distanciamiento

con su trabajo y desincentiva la lealtad de los trabajadores con la empresa. El trabajo pierde su sentido

de proyecto de vida y pasa a ser un mero contrato mercantil en función de la supervivencia.

A pesar de lo expuesto, hay una serie de discursos que justifican la subcontrataciòn de trabajadores.

Generalmente estos discursos son usados por las empresas, pero también estos pueden permear a los

mismos trabajadores (sean estos de planta o subcontratados) e incluso a instituciones pùblicas. El

discurso que prima y articula al resto es el de la globalización. Este significa vivir en un tiempo de

cambios constantes que requieren una rápida adaptación por parte de las empresas, a la vez que

requiere que las organizaciones se especialicen, para así poder dar un buen servicio/producto y estar en

condiciones de competir. Habría que mencionar el caso de las instituciones públicas, por ejemplo la

Universidad de Chile, en donde lo que prima no es la competencia, pero si el deseo de sobrevivir y no

desfinanciarse derrochando recursos.

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Como último punto, habría que decir que el conflicto central no es entre “trabajadores sin poder” frente

a “empresarios inescrupulosos”. Sino que, a la luz de los amplios antecedentes empíricos expuestos en

la literatura, es evidente que el conflicto central se desprende de la lógica general de este modo de

organización del trabajo precarizante, es decir, la subcontratación.

Es cierto que “la precarización del trabajo cambia las relaciones de fuerza entre el capital y el trabajo

asalariado contratado con esa modalidad [el subcontrato] [...] que significa una mayor subordinación y

dependencia, y en el caso de trabajar para empresarios inescrupulosos se vuelven víctimas de una

mayor explotación” (Neffa, 2012), pero el conflicto no es contra estos empresarios inescrupulosos que

intentan manipular las normas para su beneficio, rompiéndolas cuando es necesario, sino que el

conflicto es contra la misma norma que regula esta modalidad contractual. El problema del subcontrato

no se da cuando se sobrepasan sus límites, sino que está contenido en la misma forma de esta

modalidad.

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Bibliografía

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social. Santiago: Nodo XXI y El Desconcierto.

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América Latina: Miradas multidimensionales. Medellín: CLACSO.

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● De la Garza, Enrique (2012) “La subcontratación y la acumulación de capital a nivel global”. En:

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empleo: una visión regulacionista desde la economía del trabajo y el empleo”. En: Celis, Juan

Carlos. La subcontratación laboral en América Latina: Miradas multidimensionales. Medellín:

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● VV. AA. (2012) “Declaración del Encuentro Internacional Subcontratación laboral: miradas

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