Dossier sulla Disparità di genere sul lavoro

DISPARITÀ DI GENERE SUL LAVORO

GENDER PAY GAP

DOSSIER DI RICERCA A CURA DI:ELEONORA FINOTTOMIRKO LANDIELENA NELLI

INTRODUZIONE

1. LE MOLTE FACCE DELLA DISPARITÀ DI GENERE

1.1 PAY GAP

Il Global Gender Gap Report del 2008, cioè lo studio del World Economic Forum sulle diversità tra uomini e donne, ci mette al 67° posto.In recupero rispetto all’85° del 2007, ma sempre sideralmente lontani dalla Norvegia (prima), dalla Germania (11° posto), dal Regno Unito (13°) e dalla Francia (15°),mentre ci batterebbe addirittura il Botswana. Nel paragone mondiale non sono messi bene nemmeno gli Stati Uniti, al 27° posto. Ma il nuovo presidente Barak Obama ha affrontato di petto la ques-tione: la prima legge firmata è quella sulla parità salariale. A guardare indietro, l’Italia lo ha fatto in tempi record: nel 1977, quando Tina Anselmi, unico ministro del Lavoro donna della Repubblica, volle una legge che vietava le differenze di retribuzione. Legge approvata, ma mai realizzata. Basta leggere le tabelle, delle più diverse fonti, per averne la conferma (i numeri divergono per differenti modalità di calcotlo): secondo i dati Eu-rostat il differenziale è del 9%, ma sale al 16% secondo l’Eurispes, al 23% in un’indagine sulla famiglia della Banca d’Italia e al 26,8% secondo un’elaborazione Ugl su dati Istat.

Come si nota, le donne costituiscono il 30% della forza lavoro operaia, mapercepiscono solo il 21% dell’ammontare complessivo delle retribuzioni;formano il 55% della categoria impiegatizia, ma le loro retribuzioni si at-testanoal 44% dell’insieme delle retribuzioni corrisposte alla totalità di tale categoria. Interessante notare come tali differenze si riducono, an-che se non si cancellano, al progredire della presenza femminile nelle categorie più elevate (quadri e dirigenti).tab. ripartizione percentuale del “monte salari e stipendi”

Picchio Nicoletta“Donne, la disparità in

busta paga”ilsole24ore.com

Giuseppe Argentino“Donne e pensioni: oppor-

tunità e disparità”

INTRODUZIONE

1.2 TASSO DI OCCUPAZIONE

Come in tutti i paesi, tranne quelli nordici, anche in Italia la partecipazi-one al lavoro delle donne adulte con figli è inferiore a quella della donne senza figli, qualunque sia l’età dei figli, e la partecipazione si riduce ancor più quando i figli sono più di uno. Tuttavia, secondo le rilevazioni statis-tiche comparate disponibili (tabelle 2.1 e 2.2) le differenze più vistose si registrano in Germania, Olanda e Regno Unito, mentre l’Italia risulta tra i paesi in cui la differenza tra il tasso di occupazione delle donne con figli e quello delle donne senza figli è minore, anche se la differenza si acuisce in modo più accentuato nel caso, sempre più raro in Italia, in cui i figli sono più di uno.

Ciò potrebbe far pensare che la condizione della madre lavoratrice sia meno penalizzata in Italia che nella maggior parte dei paesi europei, ma tale impressione si rivela del tutto fallace. Innanzi tutto, la fascia di età presa in considerazione comprende anche parte delle ventenni, che in Italia raramente hanno figli e incontrano grandi difficoltà a trovare il pri-mo lavoro, mentre le loro coetanee in altri paesi hanno più spesso già figli e soffrono meno della disoccupazione da inserimento. Inoltre, se si con-sidera direttamente il tasso di occupazione delle donne con figli si vede che in Italia è nettamente inferiore a quello di tutti gli altri paesi europei. Come mostrano le tabelle 2.3 e 2.4, le donne meridionali senza figli con la sola licenza media hanno un tasso di occupazione che è inferiore al 40% e oscilla intorno alla metà di quello delle donne settentrionali nelle stesse condizioni educative e familiari. Dunque, granparte dell’infima

Tabella 2.1. Tasso di occupazione per situazione familiare

Donne da 25 a 49 anni (2006)D onne da 25 a 44 anni (2002)

Senza figlisino 12 a.

Con figli sino 12 a.

Differenza Senza figli sino 5 a.

Con figli sino 5 a.

Differenza

Italia 66,7 54,6- 12,15 8,7 50,3- 8,4EU 27 76,0 62,4- 13,6 72,5 56,4- 16,1Belgio 75,5 69,3- 6,2 73,8 65,5- 8,3Germania 80,3 62,7- 17,67 8,7 55,3- 23,4Grecia 64,1 57,0- 7,1 60,1 52,5- 7,6Spagna 75,55 8,8 -16,7 61,6 47,8 -13,8Francia 73,7 65,9- 7,8 78,0 61,4- 16,6Olanda 83,8 72,7- 11,18 2,06 8,2 -13,8Austria 83,66 8,5 -15,18 0,7 69,7- 11,0Portogallo 77,3 76,4- 0,9 77,0 76,8 -0,2Finlandia 78,9 70,6- 8,3Gran Bretagna 82,9 63,1- 19,8 80,35 8,3 -22,0UE15 72,5 57,3- 15,2

Tab. 2.2. Tasso di occupazione delle donne da 25 a 54 anni

Senza figli 1 figlio 2 figli o più

Paesi nordici8 0,68 2,6 77,6Paesi anglosassoni 79,9 72,9 62,3Paesi mediterranei 53,5 51,2 45,3Italia 52,8 52,1 42,4Resto d'Europa 72,3 70,2 60,6Nord America 77,5 75,3 66,5

Fonte: Pissarides et al. 2005

INTRODUZIONE

partecipazione al lavoro delle donne meridionali non è dovuta a partico-lari difficoltà di conciliare il lavoro retribuito con quello di cura dei figli, ma alla grave carenza di domanda di lavoro per le donne poco istruite (il loro alto tasso di disoccupazione - oltre il 20% - permette, infatti, di ridi-mensionare drasticamente il ruolo delle tradizioni culturali familistiche). D’altronde, sia pur in modo molto meno grave, la carenza di domanda di lavoro per le donne poco istruite costituisce un problema comune a tutti i paesi sviluppati [Oecd 2002].

Se poi si considera la differenza tra i tassi delle donne con figli e di quelle senza figli con la stessa età e livello di istruzione, si vede che tale dif-ferenza è sempre più elevata per le donne meno istruite e nel Mezzogior-no (tabella 2.4). Quindi l’effetto negativo della presenza di responsabilità familiari è più alto per le donne a bassa istruzione e che vivono nel Sud. Vi è, però, un’importante eccezione: le laureate nel Mezzogiorno hanno un tasso di occupazione che non presenta alcuna differenza per situazione familiare e risulta inferiore a quello delle laureate centro-settentrionali soltanto quando non vi sono figli, mentre per le laureate con figli le me-ridionali hanno un tasso di occupazione identico a quello delle centro-settentrionali.

Reyneri Emilio“Offerta di lavoro e occu-

pazione femminile”

Tabella 2.3. Tasso di occupazione delle donne con e senza figli, 2006

senza figli con figli differenzaNord Nord Nord

Media Diploma Laurea Media Diploma Laurea Media Diploma Laurea25-29 81,6 81,6 69,4 42,9 61,7 38,7 19,930-34 80,4 89,3 87,8 52,2 74,8 74,8 28,2 14,5 13,035-39 74,7 89,6 95,0 60,5 77,0 80,9 14,2 12,6 14,140-44 76,2 86,3 94,9 58,2 77,5 85,3 18,0 8,8 9,645-49 77,9 83,7 96,2 56,2 76,8 87,1 21,7 6,9 9,1

Centro Centro CentroMedia Diploma Laurea Media Diploma Laurea Media Diploma Laurea

25-29 66,7 67,9 62,3 42,0 56,0 24,7 11,930-34 77,9 71,5 82,8 43,5 62,2 61,3 34,4 9,3 21,535-39 71,6 78,7 87,3 51,7 61,4 77,4 19,9 17,3 9,940-44 71,2 73,2 85,7 51,5 72,3 83,5 19,7 0,9 2,245-49 61,9 82,7 90,0 47,8 70,2 92,0 14,1 12,5 -2,0

Sud Sud SudMedia Diploma Laurea Media Diploma Laurea Media Diploma Laurea

25-29 34,0 39,0 41,1 14,2 27,1 19,8 11,930-34 38,3 54,0 64,1 22,1 43,3 66,4 16,2 10,7 -2,335-39 39,9 64,7 77,5 27,0 48,1 79,1 12,9 16,6 -1,640-44 37,2 59,2 87,4 25,2 51,2 86,7 12,0 8,0 0,7

45 37,0 71,3 91,9 28,4 55,0 88,6 8,6 16,3 3,3

Tabella 2.4. Tasso di occupazione delle donne da 35 a 44 anni

single coppia senza figli

coppia con figli

coppia con 3 figli

% occupate che hanno lasciato lavoro dopo figlio

Nord ovest 95,6 81,5 68,8 51,3 15,7Nord est 90,0 82,0 71,9 58,7 17,0Centro 86,1 78,7 62,9 49,1 18,2Sud 58,9 54,0 36,8 28,4 25,3Isole 71,5 56,9 40,6 34,7 21,5Italia 83,0 76,4 63,9 40,6 18,8Fonte: Istat 2007

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1.3 DISCRIMINAZIONE ORIZZONTALE

Women are mainly found in education, health and social work, retail trade, business activities, and hotels/restaurants. It is worth noting the low pro-portion of women working in typical male sectors such as construction, industry and agriculture.

tab.concentration of men and women in sectors of activities

The occupational patterns of employment, as observed in Table 4 below, are considerably different for women and men. Most women work as ad-ministrative workers and secretaries, salespersons, cleaners andlaunderers, in housekeeping and restaurants, but also as managers of small enterprises. Many of these professions are traditionally considered to be feminine (secretary, cleaner) and are often undervalued in societyand thus less well paid. As far as men are concerned, they are less con-centrated in few occupations, and their main occupations are: managers of small enterprises, building frame and related trades, physical andengineering science technicians, motor vehicle drivers, or occupations related to construction and mechanics. Therefore, men work in tradition-ally “male” occupations, which are generally better paid and have more social recognition than the occupations in which women are concentrated. The occupational segregation observed corresponds to traditional gender stereotypes, such as men being providers and women carers.

INTRODUZIONE

tab. occupational patterns of women’s and men’s employment

Only 5% out of 82,000 managers in industry are women, and 40.8% of them are working in industrial companies in Lombardy. Only 3.1% of industrial managers in the Centre & South (excluding Lazio) are women7 and 63% of companies quoted on the Italian Stock Exchange have no women on their board of directors. 72.2% of Italian banks have no women members on their boards (out of a sample of 133 credit institutions). While 40% of these bank employees are women, only a 0.36% has managerial roles, against 3.11% of their male colleagues. With respect to the average sal-ary of male managers (95,000 euros gross per year), their women col-leagues earn on average 16% less (around 83,000 euros). Among them, single (including separated or divorced) women managers earn more (with 92,000 euros) than married or cohabiting women managers (81,000 euros). Women managers in companies in the south are paid least (about 71,000 euros). Women fare better at managing the public services, espe-cially in the health sector, where 20% of local health authority (ASL) man-agers are women; as well as 9% of administrative managers, and 20% of general managers8.

La mia esperienza passata mi porta a dire che nell’ambiente chirurgico c’era una maggiore ritrosia nell’ammettere una “dottora” nell’equipe, o almeno a riconoscerle capacità e mansioni pari ai colleghi maschietti. Da anni non faccio parte di un reparto di Chirurgia (dove peraltro e a lungo sono stata l’unica figura femminile) e lavorando in un Pronto Soccorso, non sono in grado di esprimere un parere sulle dinamiche attuali di tale realtà, ma a volte ho ancora la sensazione di venire a contatto con un microcosmo maschile, nel quale ho comunque imparato a muovermi conmaggiore disinvoltura e consapevolezza.

European Commission“Break gender sterotypes,

give talent a chance”

Altese RosalbaIntervista

INTRODUZIONE

1.4 DISCRIMINAZIONE VERTICALE (GLASS CEILING)

Nella carriera delle donne è presente un limite invisibile che le ferma, le ostacola nel loro percorso e le trattiene ai livelli inferiori. Ciò, come ab-biamo visto, non ha una connessione diretta con il livello della loro pre-parazione scolastica che supera qualitativamente quella dei colleghi. In Italia il 2,9% delle donne lavoratrici, è rappresentato da imprenditrici o dirigenti. Anche in quei campi considerati di pertinenza femminile, come l´insegnamento, la maggioranza delle donne è concentrata ai livelli più bassi, meno retribuiti e di minor prestigio. A livello di educazione primaria, troviamo il 96% di maestre e il 4% di maestri. Nella scuola secondaria, il divario diminuisce, con il 67% di insegnanti donne contro il 33% di uomini, fi no ad arrivare ad una netta preminenza maschile nell’educazioneterziaria dove gli uomini raggiungono il 66% e le donne scendono al 34%.Sembra esserci una legge tacita per cui quando un campo comincia ad essere di pertinenza femminile, perde di valore, di vprestigio, e la remu-nerazione scende inspiegabilmente.

Perhaps the strongest remaining barrier for the advancement of busi-ness women to managerial and executive positions is the large male population holding these positions at the top. As indicated before, 8% of executive positions and 37% managerial positions are held by men, re-spectively. The decision to promote an equally qualified woman vs. a man is a tough one. Imagine a male vice president of a large company who has a promotion decision to make on his team. If he promotes a woman, he will be taking a risk on her productivity in the case she decides to divert to the family track. As an executive, he is more comfortable managing men and feels that he understands them more. Also, he runs a lesser risk of a harassment and discrimination lawsuit when promoting men over wom-en. Another advantage in his mind is that he can push a male manager on deadlines more than a female manager, since he feels a female mangermay be too sensitive, emotional, and unequipped to handle the stress.

Gli stereotipi di genere sono generalizzazioni fondate sul preconcetto che donne e uomini posseggano minori o maggiori abilità o ambizioni pro-fessionali. In effetti, affidarsi generalizzazioni al momento di assumere nuove risorse o promuovere e riorganizzare quelle esistenti può apparire una maniera rapida ed efficiente per proteggersi da possibili errori. La realtà è ben diversa: molti dei vecchi miti sulle supposte incapacità delle donne,quali la mancanza di leadership, le scarse attitudini e conoscenze tecniche o la minore disponibilità al lavoro si sono ampiamente dimos-trati come falsi, fuorvianti e datati.

Cimini Claudia“La fatica di essere donne

nel mondo del lavoro”Aurora

Lana Nino“Women: Feminism,

Sexuality and equlity in the work place”

INTRODUZIONE

Al contrario, le donne oggi costituiscono: - la maggior parte del talento – le donne oggi rappresentano fino al 60% dei laureati europei; - la maggior parte del mercato – le donne prendono sino all’80% delle decisioni in merito all’acquisto dei beni di consumo, comp rese quelle su merci “tradizionalmente maschili” - un elemento di redditività – le aziende con maggiori equilibrio tra uomini e donne a livelli dirigenziali danno risultati superiori di quelle meno “bilanciate”. - un fattore cruciale per la sfida demografica – i paesi che hanno politiche attive a supporto delle donne lavoratrici tendono a godere di maggiori tassi di natalità e crescita.Uno studio finlandese ha mostrato come una azienda con un amminis-tratore delegato donna risulti ottenere un profitto leggermente superiore rispetto ad una ditta simile ma con un amministratore uomo. Un’altra ricerca22 condotta sulle 100 maggiori imprese nella Borsa Valori di Londra ha dimostrato tra le 20 imprese con la più alta capitalizzazione dimercato (2003) 18 contavano almeno una donna alla direzione.

Gli approcci strutturali al Glass Ceiling attribuiscono la difficoltà delle donne a raggiungere i livelli apicali nelle loro professioni al fatto di pos-sedere in misura più contenuta rispetto agli uomini, una serie di risorse ritenute fondamentali per il mercato del lavoro; le donne avrebbero meno risorse economiche, sarebbero carenti in conoscenze, competenze edes-perienze, ovvero avrebbero meno capitale umano (Kirchmeyer, 1998; Sa-gas e Cunnigham, 2004). Fino a pochi decenni fa, infatti, era in atto un fenomeno definito “Paper Ceiling”, o soffitto di carta, basato sul presup-posto che le capacità possedute siano direttamente correlate al livello educativo, e per questo fino a poco tempo fa, le donne erano sistemati-camente escluse dalle organizzazioni in cui le assunzioni e le promozioni avvenivano sulla base dei titoli di studio (Cacace e Mastropietro, 2003). Recentemente il cambiamento socio-economico ha consentito nei paesi più industrializzati, un cambiamento in favore dell’istruzione femminile (Bombelli, 2000), tanto che oggi le studentesse universitarie in Italia han-no una media più alta dei loro colleghi e si laureano prima (Sabbadini, 2004). Un altro aspetto degli approcci strutturali sottolinea che scarseg-giano le figure femminili in posizioni elevate tali da poter svolgere un ruolo di mentore perché sono poche le donne che ricoprono tali posizioni di prestigio (Hale, 1992; Robson e Wallace, 2001; Ford, 2002); ciò impe-direbbe alle donne di compiere esperienze significative e le priverebbe di un importante fonte di capitale sociale rispetto ai loro colleghi maschi (Dreher e Ash, 1990).

Gruppo di studio sulle disparità di genere

“Le questioni sui generi in psicologia sociale”

Commisione Europea“Manuale per consulenti e manager delle risorse

umane nelle Piccolee Medie Imprese”

INTRODUZIONE

1.5 LE CONSEGUENZE DELLA MATERNITÀ

In Italia solo una mamma su tre lavora, vale a dire il 41,3% delle madri, contro una media europea del 75,8%. Sarà per questo che l’11,2% delle donne manager; il 5,2% separate; il 6,6% divorziate e il 10,8% ha scelto la convivenza.(...)C’è un falso problema che si aggira nella sociologia contemporanea. Il di-lemma maternità/lavoro. Il problema è falso per dure ragioni. Primo, per-chè la maternità non è delegabile, e se le donne non hanno figli i popoli scompaiono. Secondo, le donne hanno sempre fatto il doppio “lavoro”, figli e ufficio. Solo che oggi noi diamo al concetto di lavoro un significato diverso. Fino a pochi decenni fa, il mondo aveva come fonte principale di reddito l’agricoltura. E le donne ne erano parte integrante, e non certo per fare solo torte ai mirtilli. Tutto il turbamento è nato quando le donne hanno cominciato a dimostrare di poter fare i mestieri degli uomini, e all’improvviso ci si è ricordati che lee donne fanno figli e questo può es-sere un problema. E non sono pochi quelli che chiedono un impegno per almeno un tempo X a non fare figli, qualora vogliano assumere una donna.

“Non è con misure spot che si può far fronte in modo efficace ad un prob-lema complesso come quello della conciliazione tra lavoro e cura de figli”. Il consigliere regionale dell’Italia dei Valori Gabriele Sola, che nei giorni scorsi aveva duramente attaccato il recente bando della dote conciliazi-one di Regione Lombardia per le madri lavoratrici, torna sull’argomento in seguito della denuncia dellla Cisl relativa alla situazione in provincia dibergamo, dove negli ultimi due anni quasi 1500 donne hanno lasciato il lavoro nel primo anno di vita del bambino.

Nell’Unione Europea il tasso di natalità è più alto quando le donne lavo-rano, perchè il Paese sta meglio, le donne stanno meglio, possono per-mettersi di pagare un aiuto, e quindi possono decidere serenamente se avere dei figli. Non mi pare che si debba intervenire con sussidi. Io sono per la discriminazione positiva, cioè per azioni legislative che vadano ver-so l’aumento della domanda di lavoro femminile. Prendendo esempio dai Paesi del Nord, credo che una soluzione potrebbe essere quella di ren-dere obbligatorio il permesso di paternità e facoltativo quello di mater-nità, come succede da tempo nei Paesi del Nord, e recentemente anche in Spagna. Noi siamo indietro, abbiamo una concezione divesa, da noi il permesso di maternità è un obbligo, e non un diritto: quando venne in-trodotto il permesso obbligatorio di cinque mesi, nel ‘71, il primo effetto che produsse fu quello di ridurre l’occupazione femminile. Certo, adesso Ë stato introdotto quello maschile, che però non viene utilizzato mai. Ecco perchè secondo me deve essere reso obbligatorio.

Sola GAbriele“In provincia di Bergano

1500 donne lasciano il lavoro nel primo anno di

vita del figlio”

Amato Rosaria“Donne e lavoro: la denun-

cia della Kostoris”

Carbone Betta“Mamma che manager”

Diva e Donna

INTRODUZIONE

Molte ricerche sono giunte, infatti, ad una stesa conclusione: l’evento della maternità segna una pesante battuta d’arresto nella carriera delle donne (van Vianen e Fischer, 2002), quando non comporta addirittura la loro uscita dal mercato del lavoro (Thomas, 2002; Liff e Ward, 2001). Un’indagine Istat del 1998, ha riportato che il numero delle donne che hanno interrotto il loro lavoro in occasione della nascita dei figli è pari al 14,7 % per coloro che hanno avuto un solo figlio, al 20,1 % per chi ha due figli e al 17,9 % per tre o più figli. Dal punto di vista della condivisione dei lavori domestici e della cura dei figli tra moglie e marito, l’Italia si trova decisamente in una posizione di arretratezza (Francescato e Burattini, 1997; Bombelli, 2000). Per le donne la doppia presenza significa sottopor-si ad orari massacranti per rispondere alle esigenze di entrambi i fronti (Egidi, Sabbadini e Zacarin, 1994).

Le dirigenti nell’industria continuano a essere sei su cento, come quindici anni fa. E spesso le poche che ce la fanno scendono a patti: niente figli in cambio del successo professionale. Tutto vero. Però, sul fronte delle car-riere al femminile qualcosa si muove. Le trenta-quarantenni che riescono a quadrare il cerchio della realizzazione professional- familiare non sono eccezioni. Semmai si tratta di apripista rispetto a un nuovo modo di con-cepire lavoro e famiglia. Con determinazione da vendere. E senza sensi di colpa. Le dirigenti sono il 6,5 per cento nell’industria e il 17 per cento nei servizi. Secondo un’indagine Manageritalia, vale la regola per cui la car-riera non va d’accordo con la maternità: se i dirigenti uomini con almeno due figli sono più di quattro su dieci (42 per cento), le donne nelle stesse condizioni sono il 21 per cento. Per avere la prova del nove basta analiz-zare il numero dei manager single: il 18 per cento delle donne contro l’8 per cento degli uomini.

Siamo molto lontani dall’obiettivo europeo di copertura della richiesta di asili nido che è fissato al 33%: in Italia meno di 10 bambini su 100 hanno un posto in un asilo nido, pubblico o privato, e la cura dei piccoli viene sempre più delegata alla famiglia e in specie alle nonne e ai nonni. Per incentivare il lavoro delle donne e non scaricare soltanto sulla famiglia i compiti di cura, è necessario potenziare la rete degli asilo nido, siano essi gestiti dalla mano pubblica oppure aperti dalle aziende.

Alle aziende dico di essere tolleranti e comprensivi con le mamme. Deve esserci un chiaro e trasparente DO UT DES: la mamma deve comportarsi professionalmente e l’azienda deve rispettare gli impegni familiari della mamma. L’azienda può trarne grandi vantaggi: le donne che sono anche mamme sono molto più portate ad affrontare i problemi lavorativi dando le giuste priorità, senza ingigantire né sottovalutare l’entità del problema stesso. Di sicuro sono molto più tolleranti verso i colleghi e meno portate all’affermazione del proprio ego.

Querzè Rita“Donne ai vertici (con due

figli) Le nuove famiglie laboratorio”

Sarlo Assuntamigliorare la vita delle

donne (e degli uomini)”

Terzaghi Francesca“Intervista”



INTRODUZIONE

Al rientro dalla seconda maternità, visto il numero e l’età dei figli, ho chiesto ed ottenuto la possibilità di un part-time orizzontale. (…) Il part-time è per me la soluzione ideale, che mi permette di conciliare lavoro e famiglia. Il lavorare part-time come buyer nella grande distribuzione, non è però sempre stata una passeggiata. Ci sono stati periodi nei quali l’orario è stato molto diverso da quello pattuito, ho continuato a parteci-pare a fiere e riunioni, saltato molto spesso la pausa pranzo, .... Il retail ha ritmi di lavoro elevati e un grado di stress quotidiano non indifferente. (…)Io intendo il lavoro part-time, non come un ripiego per oggettive difficoltà di gestione dei figli, ma perchè sono personalmente convinta che una-volta che si è deciso di avere dei figli, potendoselo permettere, sia giusto essere parte attiva della loro crescita e non delegando la loro educazione a scuola, nonni, baby sitter.

Ci ho messo 6 mesi per trovare un buon lavoro dove il fatto che io fos-si madre non veniva penalizzato. Molti selezionatori storcevano il naso quando sentivano che ero madre di ben 3 bambini. Ho trovato un lavoro dove il mio superiore ha 2 figli e una moglie che lavora. L’amministratore delegato ha 4 figli. Entrambi credono che il fatto che io sia madre sia unacosa positiva. Una mamma è specialista del multi-tasking, ha pazienza da vendere e lavora bene sotto stress. Chi meglio per gestire un dirigente esigente?

1.6 L’AUTOLIMITAZIONE

In un primo momento, le spiegazioni dei destini professionali divergenti di uomini e donne sono state formulate in termini chiaramente “psicolo-gizzanti”. L’esempio più conosciuto di tale tipo d’approccio è certamente quello proposto da Horner (1969a, , 1969b) secondo la quale le donne sarebbero in effetti caratterizzate da una “paura del successo”, intrin-seca alla loro natura, che le motiverebbe a rifiutare di lanciarsi alla con-quista dei posti di potere e questo proprio per “paura di non farcela”. Se questa prospettiva é stata in passato ampiamente criticata (Cherry & Deaux, 1978, Feather & Raphelson, 1974, Monahan, Kuhn, & Shaver, 1974, Tresemer, 1974), altre spiegazioni le fanno ancor oggi eco facendo l’ipotesi dell’origine evolutiva (Van Vugt & Spisak, 2008) o di quella ormo-nale (Deady & Law Smith, 2006) dei tratti di personalità che sono social-mente considerati come inadatti alla leadership.

Baucè Stefania“Intervista”

M.D’Ermes Linda“Intervista”



INTRODUZIONE

Sarebbe oggi opportuno per capire perché molte donne preferiscano dedicare tutta la loro energia a urlare dei “No” di fronte ad una candi-datura di una loro simile, invece di pronunciare un “SI” forte e chiaro per promuovere una donna. Tutte intorno a sbranarci per un osso lucido da tanto è rosicchiato: un poco più in là i soliti noti si stanno spartendo il bottino. Spiace dire che questa mancanza di coraggio, questa paura di spostarsi di qualche metro e fare i conti con chi il potere lo detiene sul serio, questa guerra tra povere, è un problema che riguarda ormai solo le donne italiane.

Mandela ha cambiato il mondo. Noi viviamo in un modo migliore per la sua determinazione. Per tutta la vita Mandela non ha mai perso fiducia e speranza: ha continuato a lavorare sull’innalzamento del livello di cos-apevolezza, sapendo che l’ignoranza dei prorpi diritti è il peggior nemico dell’emancipazione. Essere considerate rompipalle è certo meno grave rispetto a restare 30 anni di carcere, siamo d’accordo credo. Quindi la nostra strada mi pare chiara e, in fondo, meno difficile di quella percorsa da altre/i. Importante è lavorare sulla propria autostima rafforzando la capacità di sopravvivere temporanemanete senza l’approvazione mas-chile, o parte di questa. Ieri ho parlato qui a Winconference. Nel mio panel c’era anche Maggy Barankitse, premio Onu per i rifugiati, fondatrice di Maison Shalom, la sua storia in Maggie, madre di 10mila figli. Testimone dell’eccidio in Burundi, donna dalla forza incontenibile, raccontava che, nonostante il lavoro incredibile che ha svolto negli anni, non veniva ma invitata a riunioni importanti. Un bel giorno decise di andare ad uno di questi meeting, si sedette a fianco di uno dei tanti uomini potenti e questo le disse: “Ma questo non è il tuo posto!” E lei semplicemente rispose: “Io credo che questo invece sia proprio il mio posto” e rimase per tutta la riunione. “Non aspettate che vi diano lo spazio a cui avete diritto. Pren-detevelo!”.

Il corpo delle donne“Sputiamo su Hegel o no?”

Il corpo delle donne“Cambiare il mondo”

INTRODUZIONE

2. IL CONTESTO

2.1 L’ISTRUZIONE

Differences in the choice of academic discipline by young people can be attributed to traditional perceptions of gender roles and identities as well as the wide acceptance of the cultural values associated with particular fields of study. For example, while some fields, especially science and engineering, are widely regarded as ‘masculine’ and suitable for men, other fields of study, most importantly care-related ones like education or health, are defined as ‘feminine’ and appropriate for women. This makes it difficult for members of the minority sex to enter these fields without challenging the dominant culture or their own self-perceptions (see also Chapter 1). Figure 8.1 illustrates existing differences between male and female graduates by field of study. The largely female-dominated fields are education and training, health and welfare and humanities and arts. The exception is Turkey, where due to the relatively low number of female graduates, the only female-dominated fields are education and training (55 % women) and arts and humanities (67 %).In education and training, on average, 80 % of graduates are women in the EU-27, and women constitute the majority in all countries analysed. In Estonia, Italy and Latvia, the proportion of women is especially high; only one out of ten graduates in these fields is a man. In the area of health andwelfare, 76 % of graduates are women and they form the majority in all countries (except Turkey), especially in Estonia, Latvia and Iceland (ap-proximately 90 % or more). The area of humanities and arts also has a majority of women graduates – approximately 70 %. In Estonia and Latvia, males make up only one in five of the graduates in this area. By contrast, in the area of engineering, manufacturing and construction, men are markedly dominant; only one out of four graduates is a woman. Men are over-represented in all countries, especially in Germany, Ireland, Cyprus, the Netherlands and Austria, where the proportion of femalegraduates is less than 20 %. The area of science, mathematics and com-puting is slightly male dominated – approximately 60 % of graduates are men. It is worth noting, however, that in Bulgaria and Romania, the gen-eral pattern is reversed with a majority of female graduates in this field.tab. pagina seguente

INTRODUZIONE

L’identità femminile si costruisce attraverso contenuti emodalità che tro-vano radici in uno specifico processo di socializzazione familiare, in cui lamadre può rappresentare un potenziale agente di mutamento o, al con-trario, di immobilità. La formazione dell’identità femminile ha infatti luogonell’ambito di un rapporto che, per similitudine, mette da subito la don-na in contatto con le funzioni e i comportamenti connessi alla sua ap-partenenza di genere. Il ruolo socialmente più riconosciuto alla donna è stato – e potremmo dire continua a essere – quello di madre; sono so-prattutto le caratteristiche di questo ruolo a essere trasmesse allefiglie femmine come prescrizioni per il loro futuro.

Commissione Europea“Gender differences in

educational outcomes”



INTRODUZIONE

2.2 GLI STEREOTIPI

I luoghi comuni secondo i quali le donne non sono adatte a alla gestione del potere sono frutto della stessa logica stereotipata secondo la quale una donna non sarebbe in grado impegnarsi con profitto in un’ ampia gamma di professioni. Ci riferiamo per esempio a idee del tipo: “le donne hanno il tempo contato mentre gli uomini sono sempre disponibili”; op-pure: “le donne, a causa degli impegni familiari, sono meno attaccate al lavoro mentre gli uomini sono, nonostante o forse proprio a causa delleloro responsabilità familiari, maggiormente dediti al lavoro”; oppure: “donne e uomini hanno predisposizioni psicologiche e addirittura cog-nitive diverse, che li precludono da certe occupazioni“. Questi stereotipi nascono perché si accetta una logica autoreferenziale. I luoghi comuniche sottendono all’attuale divisione professionale vengono accettati mec-canicamente, senza essere messi in discussione. La divisione del lavoro secondo il genere viene accettata con una sorta di fatalismo, come se fosse un fatto naturale.

Commisione Europea“Manuale per consulenti e manager delle risorse

umane nelle Piccolee Medie Imprese”

INTRODUZIONE

La necessità di collocare le ideologie di genere e le attese culturali ad esse sottese emerge dalle retoriche dei soggetti che sovente tentano di definire elementi tipici della cultura italiana in opposizione ai modelli fa-miliari scandinavi più tutelanti e meno caratterizzati da differenziazioni di genere. Le attese di ruolo relative al genere esercitano pressioni creando una rete di aspettative con cui il singolo è chiamato a confrontarsi e, per volontà o per necessità, queste diventano parte del proprio sistema di significati. Esse incidono a tal punto da orientare le condotte, influire sui vissuti dei soggetti dinanzi ad importanti transizioni, favorire cioè delle visioni del mondo.

“Io mi ricordo che finita l’università più o meno consapevolmente ho af-frontato il problema di dire sono un uomo e per una questione culturale è previsto ed è normale che io mi occupi di mantenermi ma anche man-tenere la famiglia. Mi ricordo che uscito dall’università un po’ di ansia questa cosa me l’ha prodotta.”(18: Uomo, laureato in Psicologia, con una figlia)

“Io sono legato ad una tradizione […] i figli io credo che crescano quando ciascuno ha il proprio ruolo. Che il padre faccia il padre e che la madre fac-cia la madre. Ma se una madre lavora più del marito per l’emancipazione e per tutto quello che vuoi…poi è un casino la gestione dei figli. Ritengo che sia stata data alla donna la funzione di concepimento e allattamento e se volete allatto io, anche se ho delle difficoltà, cioè non si vuole vedere la differenza anche quando c’è…cioè io allatto, io partorisco, io sono dis-ponibile a farlo è che non ho le funzioni. Quindi se siamo diversi funzional-mente, se abbiamo delle caratteristiche diverse, se volendo forzatamente uniformare la società ad un’uguaglianza di obiettivi, ad un’uguaglianzadi rapporti succedono dei pasticci.” (16: Uomo, laureato in Psicologia)

“Il modello genitoriale alla fine torna molto. Ho l’impressione che si ri-percorra la strada della famiglia d’origine. Comunque è un modello an-cora molto italiano nel senso che è vero che ci siamo aperti ad un lavoro femminile, però rimane ancora in Italia l’idea di un lavoro maschile che è quello principale. L’uomo è quello che guadagna di più poi la donna magari lavora per realizzazione.” (5: Donna, laureata in Psicologia)



INTRODUZIONE

Uno degli aspetti più rilevanti che emerge nei focus group coi bambini come nei colloqui coi genitori è una visione dei generi ancora fortemente stereotipata, rigida e senza sfumature. I bambini nel descrivere come de-siderano essere da trentenni, si soffermano sull’evidenziare aspetti di-versi a seconda che siano maschi oppure femmine. Negli immaginari dei maschi si delinea con chiarezza il modello dell’uomo di successo: con unlavoro prestigioso, tanti soldi, la Ferrari o il jet privato come simboli per dimostrare le proprie conquiste e, sempre a proposito di conquiste, “una moglie bella come Michelle Hunziker”. I giochi rappresentano in molti casi un vero e proprio apprendistato rela-tivo al raggiungimento di quei modelli.Dunque i maschi si preparano ad affrontare la sfida per il successo.“eh, i supereroi di solito piacciono più ai maschi che alle femmine” (bambino 1)

Mentre le femmine si allenano a diventare principesse“gioco alle bratz, alle winx e alle principesse disney”(bambina 3)

e ovviamente madri.“le femmine giocano sempre con cicciobello” (bambino 2)

2.3 I DIRITTI

Costituzione della Repubblica Italiana

Articolo 3: “Tutti i cittadini hanno pari dignità sociale e sono eguali davanti alla legge, senza distinzione di sesso, di razza, di lingua, di religione, di opinioni politiche, di condizioni personali e sociali. È compito della Re-pubblica rimuovere gli ostacoli di ordine economico e sociale, che, lim-itando di fatto la libertà e l’eguaglianza dei cittadini, impediscono il pieno sviluppo della persona umana e l’effettiva partecipazione di tutti i lavora-tori all’organizzazione politica, economica e sociale del Paese”.

Articolo 37: “La donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore. Le condizioni di lavoro devono consentire l’adempimento della sua essenziale funzione familiare e assicurare alla madre e al bambino una speciale adeguata protezione”.

Articolo 51: “Tutti i cittadini dell’uno o dell’altro sesso possono accedere agli uffici pubblici e alle cariche elettive in condizioni di eguaglianza, sec-ondo i requisiti stabiliti dalla legge. A tale fine la Repubblica promuove con appositi provvedimenti le pari opportunità tra donne e uomini”.

Articolo 117: “Le leggi regionali rimuovono ogniostacolo che impedisce la piena parità degli uomini e delle donne nella vita sociale, culturale ed economica epromuovono la parità di accesso tra donne e uomini alle cariche elettive”.



Costituzione della Repubblica Italiana

INTRODUZIONE

Le discriminazioni esistono anche all’estero, ma mentre là è possibile andare in tribunale per far valere i propri diritti, in Italia le donne si lam-entano alla macchinetta del caffè e nei corridoi degli uffici. Anche da noi è possibile andare in tribunale, ma quasi nessuno lo fa. Esistono leggi a tutela delle donne, leggi contro le discriminazioni, leggi a tutela delle pari opportunità. Ma non vengono applicate e le donne stanno zitte, non rea-giscono. Spesso la prima domanda che viene fatta a una donna durante un colloquio è: sei sposata? hai intenzione di fare figli? In America basta questo per ricorrere ad un giudice e far partire una richiesta di risarci-mento danni. In Italia molte donne neanche sanno che domande simili sono illegali.

CRONOLOGIA MINIMA

1963 Abolita l’esclusione delle donne dal lavoro negli uffici pubblici. Le donne possono ora accedere a tutte le cariche, professioni e imp ieghi, compresa la magistratura nei vari ruoli, cariere e categorie, senza limitazioni di mansioni.

Approvata la legge che vieta il licenziamento delle lavoratrici a causa del matrimonio.

1971 Approvato il divieto di licenziamento delle madri durante il peri odo di gestazione e fino al compimento di un anno del bambino.

1975 Il nuovo diritto di famiglia stabilisce la parità tra i coniugi: stessi diritti e uguali doveri. Fino ad allora esistevano la patria potestà e la potestà maritale, per cui era il marito a decidere l’indirizzo del la vita familiare, tra cui la scelta del luogo di residenza.

1977 Uguali diritti, uguali salari: è approvata la legge di parità sul lavoro.

Il D.Lgs. n. 145/2005 ha previsto, sulla base del nuovo testo dell’articolo 3, paragrafo 1, della direttiva 76/207/CEE, un’estensione del campo di ap-plicazione del divieto di discriminazione basato sul sesso, applicabile ora a tutte le forme di lavoro e ad una maggiore platea di soggetti. L’articolo 3 del decreto legislativo, infatti, modificando alcuni articoli della legge n. 903/1977[1], ha disposto: -che il divieto di qualsiasi discriminazione fondata sul sesso in materia di accesso al lavoro riguarda il lavoro subordinato, au tonomo o in qualunque altra forma

Soffici Caterina“Ma le donne no”

INTRODUZIONE

Per quanto concerne la ricordata codifica dei due concetti di molestia ses-suale, il richiamato articolo 2 ha dunque previsto, modificando la legge n. 125/1991[2]: -la ridefinizione delle nozioni di discriminazione diretta e discrimi nazione indiretta per motivi legati al sesso; -l’introduzione delle nozioni di molestie poste in essere per motivi connessi al sesso di una persona e di molestie sessuali e la loro equiparazione alle discriminazioni; -l’introduzione del risarcimento del danno anche non patrimoni ale (cd. danno esistenziale) per la persona discriminata per mo tivi connessi al sesso; -il riferimento espresso del divieto di discriminazione nell’accesso al lavoro tanto al lavoro subordinato quanto al lavoro autonomo;

2.4 I PROVVEDIMENTI

In Francia, dove le donne nelprivato guadagnano in media il 27% in meno degli uomini, si fa strada allora un’ idea radicale: i padri non partoris-cono? Non importa, congedo di paternità - obbligatorio - anche per loro. «Troppo spesso la maternità rappresenta un freno alla carriera - aveva detto in occasione dell’ 8 marzo Laurence Parisot, la presidente del Me-def (la Confindustria francese) -. Solo due terzi degli uomini approfittano degli 11 giorni di congedo di paternità previsti dalla legge, che comunque sono troppo pochi. Bisogna allungare il tempo della paternità e sottrarlo alla facoltà di scelta». «Il governo è pronto a fare la sua parte con le parti sociali» ha aggiunto Bertrand. Roselyn Bachelot, si associa giudicando «estremamente deplorevole» il fatto che un padre su tre non si avvalga dei già pochi giorni liberi a disposizione, pagati dalla sicurezza sociale. «I giovani papà temono a ragione che un congedo più lungo possa nuocere alla loro carriera. L’ esperienza delle donne mostra che la minima as-senza è subito considerata come un disimpegno nei confronti del lavoro, e il fatto che gli uomini si prendano carico delle questioni di casa è visto ancora di più come una dimostrazione di disinteresse verso la carriera, da parte dei capi e dei colleghi. Nel 2009 i congedi di paternità sono stati 23.500 (pari al 5,8 % dei padri), con una crescita del 36.6% rispetto al 2008. I permessi per i papà in Italia sono facoltativi e retribuiti al 30 per cento La nazione europea più virtuosa riguardo ai congedi di paternità è la Svezia. Alla nascita di un figlio garantisce al padre 30 giorni di congedo retribuito obbligatorio che può essere diviso in 4 periodi dell’ anno.

Montefiori Stefano“Neopapà obbligati a

stare a casa. La soluzione francese per la parità”

leg15.camera.it“Parità tra uomini e donne

sul lavoro”

INTRODUZIONE

La Regione Toscana ha varato una serie di interventi mirati riferiti alle donne, volte a rimettere in moto il mercato del lavoro attraverso una ri-qualificazione delle donne nel lavoro. In particolare molte iniziative saran-no dedicate a coloro che vorranno intraprendere un’attività autonoma e alle imprese femminili. Sul fronte del lavoro, alcuni degli incentivi varati dalla giunta sono fatti su misura per le donne, altri comuni ad altre figure, ma con la previsione di premi per le aziende che le assumono. Assunzi-one di donne disoccupate, iscritte ai centri per l’impiego delle Provincedella Toscana che abbiano compiuto il 30° anno di età, assunte a tem-po indeterminato. Incentivi maggiorati per chi assume donne. “Per il complesso di queste misure la Regione ha stanziato per il 2011 circa 8 milioni di euro per fronteggiare quella che, ancora, si prospetta come un’emergenza. Anche se registriamo i primi segnali di fuoruscita dalla crisi infatti, tutto fa pensare che almeno per quest’anno, non ci saranno ricadute positive sull’occupazione e quindi nemmeno per l’occupazione femminile”.

Ogni disparità tra uomo e donna nei premi assicurativi deve essere abol-ita. Lo hanno stabilito stamani i giudici del Lussemburgo con la sentenza nella causa C-236/09, partita da un’associazione belga dei consumatori e da due privati cittadini per ottenere il riconoscimento della parità tra uomo e donna nell’applicazione dei premi assicurativi. Anche in Belgio, come in Italia, la maggior parte delle compagnie assicurative diversifica i premi dei contraenti in base al sesso. Per i ricorrenti tale normativa è discriminatoria, ponendosi in contrasto con il principio di uguaglianza più volte affermato dagli stessi giudici del Lussemburgo. La Corte di Giustizia europea stamani ha dato loro ragione, con una sentenza che potrebbe cambiare il futuro dei premi assicurativi anche in Italia, dall’rc auto, alle polizze vita fino al ramo danni, con un impatto notevole in tutto il settore. Per la Corte europea, ogni disparità tra uomo e donna, anche a livello di premi assicurativi, deve essere abolita, in quanto in contrasto col prin-cipio di uguaglianza, già sancito dall’art. 2 del Trattato istitutivo dell’UE.

La nuova legge stabilisce che nessuno dei due generi possa essere rap-presentato per meno di un terzo (e di conseguenza l’altro per non più di due terzi) nei consigli d’amministrazione delle società quotate in borsa e delle società costituite in Italia, controllate da pubbliche amministrazioni,anche se «non quotate in mercati regolamentati». Per le società i cui or-gani di amministrazione non rispettano i criteri e che non li adeguano nei tempi prescritti (quattro mesi dalla diffida della Consob), sono previste sanzioni pecuniarie e, in caso di ulteriore inottemperanza, i componenti eletti decadono dalla carica.

Marraffino Marisa“Per la Corte Europea

ogni disparità tra uomo e donna nei premi assicura-

tivi deve essere abolita”

Legge 120 del 12 luglio 2011

ItaliaH24“Simoncini, incentivi a chi

assume donne in Toscana”

INTRODUZIONE

C’è chi offre rimborsi per abbonamenti in piscina o palestra, chi foraggia assicurazioni sulle spese ospedaliere e di alta diagnostica, fornisce servi-zi di lavanderia&sartoria o allestisce asili nido a due passi dalla scrivania. Benvenuti nelle aziende woman friendly, che guardano con attenzione alle esigenze delle lavoratrici e promuovono servizi che ne alleggeris-cono le giornate. Alle spalle di queste strutture super organizzate ci sono business men che “pensano al femminile”, consapevoli che il successo diun’azienda nasce della soddisfazione delle sue risorse. Per questi “il-luministi” del nuovo millennio, welfare è la prima voce del vocabolario aziendale e conciliazione il mantra da seguire per ottenere risultati di valore.

Microsoft (Luca Valerii, HR manager di Microsoft Italia)“L’ufficio portatile” è la nostra risposta alle esigenze di flessibilità e con-ciliazione delle dipendenti. A ciascuna forniamo pc portatile, smartphone e linea Adsl pagata per poter istallare la propria attività anche in casa, riuscendo così a gestire tutte quelle incombenze che richiederebbero as-senze o permessi. Ad usufruire di questa possibilità, prevista in media per3 o 4 volte al mese, è la maggior parte delle donne che lavorano con noi e che rappresentano il 29% dell’organico.

Tetra Pak Packaging Solutions (GianMaurizio Cazzarolli, Direttore Ufficio Risorse Umane di Tetra Pak Packaging Solutions)La nostra matrice svedese ci rende precursori nel campo dei servizi “util-ity” anche al femminile: ecco perché negli anni abbiamo sviluppato di-verse soluzioni di sostegno specifiche per le nostre collaboratrici che, ogni giorno, si trovano a dover tamponare mille necessità: asilo, colf, baby sitter, badanti, un servizio di lavanderia con ritiro e consegna in azienda, spesa on-line e chiavi USB con connessione internet per lavorare da casa sono il nostro modo per tentare di agevolarle. Anche il programma di ac-compagnamento per le donne in maternità va in questa direzione.

PepsiCo Beverages Italia(Massimo Ambrosini, Presidente e Amministratore Delegato PepsiCo Beverages Italia)Conciliazione tra vita lavorativa e privata?Per noi è una priorità, tanto da creare una strategia su misura per permetterlo. “Work Life Balance” nasce proprio con questo obiettivo e si ripromette di aiutare soprattutto le donne, su cui grava solitamente tutta l’organizzazione familiare. A loro offriamo la possibilità di avere un orario di lavoroveramente flessibile in base a tre variabili: il tempo, valutando l’opzione part time, il luogo, offrendo la possibilità di lavorare a casa un giorno a settimana, e il giorno, fornendo la chance di comprimere la settimana in 4.5 giorni, soprattutto durante il periodo estivo.

Borea Raffaele“Uomini che pensano al

femminile”

INTRODUZIONE

3.1 I MOVIMENTI

Working Mothers Italy (WMI) è una Associazione ONLUS creata a sostegno di tutte le mamme lavoratrici ed aperta alla partecipazione delle persone ed organizzazioni che vorranno sostenere e migliorare la qualità della vita per le mamme lavoratrici e le loro famiglie.WMI è un’entità indipendente che svolge anche il ruolo di piattaforma in cui le mamme lavoratrici possono incontrarsi, discutere, confrontarsi e scambiare consigli ed opinioni.

Nel breve e medio periodo:forniamo assistenza reale e strumenti di supporto per sostenere le mamme che lavorano per la soluzione di piccole grandi criticità quotidi-ane, sviluppando inoltre progetti rivolti alla formazione, alla facilitazione di incontri e contatti con professionisti nel mondo delle Risorse Umane e del lavoro.

Nel lungo periodo:ci facciamo portavoce presso le istituzioni e gli organismi governativi ital-iani ed europei degli interessi di tutte le mamme lavoratrici italiane e delle loro famiglie affinché nel nostro Paese i modelli sociali ed organiz-zativi relativi al mondo del lavoro possano davvero cambiare.

Pari o Dispare, ponendosi l’obiettivo strategico della parità di genere nel lavoro attraverso la meritocrazia, intende fare ciò che la Direttiva europea 54 - riguardante l’attuazione del principio delle pari opportunità di tratta-mento fra uomini e donne in materia di occupazione - chiederebbe ad una Agenzia pubblica indipendente e dotata di terzietà rispetto all’ Esecutivo. In assenza di una siffatta Agenzia e senza prospettive a breve termine in questa direzione nel nostro Paese, Pari o Dispare vuole ottenere tale par-ità, monitorando i comportamenti degli operatori e delle organizzazioni del mercato del lavoro (imprese, parti sociali, associazioni di profession-isti, Pubblica Amministrazione Locale o Centrale, Enti pubblici o privati ), nell’ipotesi che essi debbano essere lasciati pienamente liberi di decidere in ambito di assunzioni, formazione, promozioni, retribuzioni, ma, al veri-ficarsi di loro azioni sistematicamente discriminatorie verso le lavoratrici, vadano richiamati all’applicazione del principio “comply or explain” (ris-petti la Direttiva 54 o spieghi perché non ti adegui ).

WOW - Women On Work Onlus è nata allo scopo di cambiare il ruolo as-segnato dalla società alle donne, promuovendo i loro diritti e valorizzando le loro competenze e aspirazioni. Oggi operiamo per eliminare gli ostacoli culturali, politici e materiali che rendono difficile per molti soggetti il be-nessere, inteso come diritto fondamentale della persona e della società. La nostra missione si concretizza nell’empowerment di soggetti sociali e collettivi per il raggiungimento del principio di parità per tutti.

Working Mothers Italy

Pari o Dispare

Women on Work

3. LA RISPOSTA DELLE DONNE

INTRODUZIONE

EIGE is a European agency which supports the EU and its Member States in their efforts to promote gender equality, to fight discrimination based on sex and to raise awareness about gender equality issues. Its tasks are to collect and analyse comparable data on gender issues, to develop methodological tools, in particular for the integration of the gender di-mension in all policy areas, to facilitate the exchange of best practices and dialogue among stakeholders, and to raise awareness among EU citizens.

European Institute for Gender Equality

INTRODUZIONE

3.2 LE CAMPAGNE

The campaign is built around twelve Decent Work themes. These themes will be looked at through a gender lens, showing how various issues mayaffect women and men differently in their access to rights, employment, social protection and social dialogue. It is a one-year campaign, starting in June 2008 and ending in June 2009. The themes will be unveiled on this website throughout the year.

International Labour Organization

Gender equality at the heart of decent Workwww.ilo.org [email protected]

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Remove the obstacles!On the right track to equality


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Skills and entrepreneurship: Bridging the technology and gender divide

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Social dialogue at work: Voices and choicesfor women and men



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Work and family: The way to care is to share!

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GENDER EQUALITY AT THE HEART OF DECENT WORK



Women and men migrant workers:Moving towards equal rightsand opportunities

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INTRODUZIONE

Le donne guadagnano fino al 19,3% in meno rispetto ai loro colleghi uo-mini. Ciò significa che esse devono lavorare fino all’11 marzo per rice-vere lo stesso salario per lo stesso lavoro quando gli uomini lo hanno giàguadagnato al 31 dicembre dell’anno precedente. Le donne guadag-nano di meno non perché rendono di meno, ma semplicemente perchè in quanto donne sone meno remunerate. Per questo motivo si organizza l’Equal Pay Day, la Giornata della parità salariale tra l’uomo e la donna.

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INTRODUZIONE

Women often think they are receiving equal pay, getting the same pay rises, the same rewards, the same opportunities. Often they aren’t.

Security for women

INTRODUZIONE

3.3 LUNGOMETRAGGI

“In tutto il paese le donne prendono meno, perché sono donne.Verrete sempre per seconde. Dovrete sempre lottare per gli avanzi di cibo, fino al momento in cui…”

“Otterremo la parità.”

“sei un santo, allora, perché ci tratti alla pari??E’ come dovrebbe essere!”

We want sex 2010

regia di Nigel Cole

Documents

Dossier sulla Disparità di genere sul lavoro