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DRA. JUANA ANGÉLICA LUNA Diciembre/08/2018
En el actual contexto de mercado, varias organizaciones han seguido una estrategia de marketing de RH. El reto actual no es inundar el mercado laboral de anuncios y vacantes puesto. Si un candidato no tiene interés a priori, en nuestra organización, por más que lo incitemos con numerosos anuncios, no se interesará en postular en ella. Más que hablar de un proceso de reclutamiento, hablamos de un poderoso proceso de seducción del candidato, hablamos de implementar estrategias de comunicación de marketing en recursos humanos favoreciendo una inteligencia de mercado laboral para encontrar el perfil buscado. El objetivo de esta aproximación es recibir menos CV, pero de los mejores candidatos.
Generalmente las áreas de RH tienden a minimizar la importancia de las ofertas de empleo y se limitan a recibir candidatos que llamamos activos,. Los candidatos activos son aquéllos que necesitan un empleo y acudirán a todas las invitaciones que se les presenten, lo que no garantiza que encontramos al candidato que cumple con el perfil solicitado.
En nuestras invitaciones de trabajo, debemos asegurarnos de que el contenido responda a las necesidades de los candidatos, tanto de candidatos activos como pasivos.
Antes de elaborar la oferta de trabajo, debemos conocer el conjunto de posibilidades que ofrece la organización para así promover efectivamente las oportunidades de carrera. Se promueve el puesto vacante, pero en paralelo, se busca promover a la organización, sus planes de promoción, las ventajas sociales, el ambiente laboral y la multitud de puestos con que cuenta. En resumen, se promueve la marca de la empresa.
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Redacción de anuncio
¿CÓMO HACER EFECTIVO UN ANUNCIO DE EMPLEO?
Atraer |Informar | Motivar y Activar
El primer objetivo del anuncio de empleo es despertar el interés del candidato potencial. Para ello es importante considerar los siguientes cuatro puntos:
• Identificación de la empresa
• El título del puesto
• El Slogan
• La imagen
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La marca o firma de la empresa, tiene el objetivo de transmitir un mensaje y una emoción que busca quedarse en la mente del candidato. Se busca que el candidato asocie una emoción o una idea con la empresa.
La promoción de atributos organizacionales, consiste en dar a conocer las ventajas a las cuales tendrán acceso los candidatos cuando sean parte de la empresa, por ejemplo excelentes remuneraciones, ventajas sociales, promociones, planes de carrera, condiciones de trabajo, etc.
Es importante promover en el mismo anuncio, los diferentes puestos potenciales a los que se puede acceder. Existe un gran número de puestos en las empresas que no son conocidos por la sociedad. Por ejemplo, la Comisión Federal de Electricidad en México, cuenta con puestos de buzos y pilotos.
La imagen
Si el medio se lo permite, es recomendable ilustrar la oferta de empleo con una imagen o una foto que resalte lo que queremos informar. IBM quiere comunicar juventud; Coca-Cola, familia; Danone, su contribución al medio ambiente. En la publicidad de un hospital para niños, la promoción de puestos de enfermera se dirige al impacto de ese trabajo en los niños. En la era del Instagram, Pinterest, Facebook, las personas cada vez más se comunican a través de imágenes, imágenes que generan emociones.
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Drive to Web
El anuncio, puede igualmente, redireccionar al posible candidato hacia un sitio Web, donde podrá encontrar con mayor amplitud, información de la empresa y las oportunidades que ofrece, estas son las estrategias, “Drive to Web”.
El Drive Web”, se trata de un tipo de anuncio de vacante que tiene el objetivo de despertar el interés de los candidatos por seguir explorando sobre la empresa en un sitio Web, un vídeo, una página de Facebook, y más.
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Para seducir es importante agregar una frase y una imagen que caracterice a la organización, nunca será suficiente mencionar exclusivamente el nombre del puesto.
El título del puesto debe de ser preciso, por ejemplo: Secretaria para el servicio contable, Secretaria para ventas.
Dependiendo del tipo de puesto, el título puede ser visible o bien secundario ya que resulta mucho más efectivo, resaltar el perfil del puesto.
El slogan debe estar acompañado de varias fórmulas: promesa, invitación, aventura, pregunta o enigma.
Una vez que hemos logrado captar al candidato, la seducción continua.
Debemos informar ¿qué es la empresa, cuáles son sus características, su posicionamiento, cómo contribuye con la sociedad, su prestigio, la proximidad y ubicación, las condiciones salariales y el ambiente de trabajo.
Esta parte de la oferta de empleo sin duda es la más relevante porque abarca la descripción de responsabilidades del puesto, la descripción de competencias y las ventajas ofrecidas.
Para mejorar La Descripción de responsabilidades del puesto, se recomienda: ‣Cambiar el vocabulario ‣Hablar del puesto
‣Hacer hablar a los empleados
‣Diversificar los verbos de acción.
‣ Utilizar verbos que inspiren ‣Utilizar testimonios e historias.
La palabra tarea, refiere más a obligaciones (Larousse), por tanto tiene un connotación negativa. Podemos cambiarla por rol, incluso por responsabilidades o reto.
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Slogan
Luc Dupont, en su libro 1001 trucos publicitarios, presenta una serie de palabras que podemos u t i l i z a r p a r a e x p r i m i r correctamente una idea:
Por e j emplo, pa labra s que corresponden con un ideal, pueden ser : fe l ic idad, oportunidad, especial, excepcional, espectacular, único.
Ejemplos de slogan:
“Una oportunidad única para demostrar tus talentos”
“Financiera Sun Life: Le a s e g u r a u n p o r v e n i r brillante”
..Otorgue un nuevo sentido a su carrera…
…El momento ha llegado…
…¿Su horario de trabajo lo sofoca? Pase a la página 12…
… ¿ B u s c a u n a c a r r e r a prometedora en una empresa de gran expansión?…
…¿Cuál es el secreto de Claire p a r a t r a n s f o r m a r l a tecnología en servicio?…
“ Su rol como analista de servicio a la clientela, es ayudar a nuestros clientes
a elegir la solución de seguros que más se adapte a sus necesidades. ¡Cada
llamada es única! Pondremos todo lo que esté a nuestro alcance para
favorecer su éxito: Programas de formación exclusivos y un crecimiento
profesional continuo a través de nuestro exitoso programa de coaching”
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La descripción de competencias buscadas permite a las personas proyectarse en el puesto ofrecido. Las personas analizan si cumplen o no, con el perfil que la empresa busca, pero también, si la empresa comparte sus valores e intereses. Por ello, es necesario utilizar las palabras correctas privilegiando un el estilo narrativo.
Es importante ser prudentes en la elección de las palabras. No se trata de retórica o de hablar políticamente bien. La tendencia habitual es describir esta sección en términos de competencias requeridas, más aún, exigidas para el puesto. Desafortunadamente, esa tradicional forma de atraer al candidato, solamente lo aleja.
Debemos hablar más en términos de perfil, de experiencia, de talento o incluso, de competencias. El término de perfil, engloba las experiencias profesionales y personales del individuo, incluyendo su saber hacer y su saber ser, además de sus experiencias profesionales, altruistas o alguna otra experiencia de vida, relacionada con los retos que la persona debe lograr en el puesto, nos referimos a su talento.
Hablar de talento, es un bella forma de valorizar las competencias que puede tener cada persona.
Privilegiar un estilo narrativo más que una enumeración de competencias.
“ Que buscamos?
¿Tienes pasión por el servicio al cliente? Nosotros queremos que formes parte de nuestro equipo.
Requerimos diploma de preparatoria y el idioma inglés.
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¿Usted es alguien dinámico, que le gusta trabajar en equipo, bilingüe, maneja word,
power point, y le gusta administrar agendas? Esta es una oferta para usted.
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La última etapa del proceso de atracción, es incitar al candidato a responder la invitación que la empresa le está haciendo. Se busca lograr establecer un diálogo con los potenciales candidatos.
En nuestra era digital, un sitio Web, un micro sitio, una página, Linkedin, google, o plataformas de reclutamiento, (Monster), un URL, etc., todo es bienvenido.
➡ Ofrecer o insertar un QR. Éste es un espacio Web que ofrece más información ( Quick-Respuesta), son códigos de barras al que se puede accesar a través de un teléfono inteligente y posee un gran número de aplicaciones. Son sitios gratuitos, simples y fáciles de utilizar. En tres segundos habrá diálogo.
➡ Elegir el tipo de datos a encapsular ( Web Site, URL)
➡ Dirección WEB ➡ El color del código QR
Elija un buen tamaño del QR para poder interactuar con el candidato a través de un sitio dinámico. Por ejemplo, una red social, una plataforma como facebook, el twitter de la empresa, zoom, face time, etc.
Si su anuncio es en línea, direccione la oferta de empleo a su sistema de gestión de candidaturas. Puede utilizar apply with Linkedin ( http: // developer.linkedin.com/apply, así el candidato envía su candidatura transfiriendo su perfil en Linkedin.
“Encuéntrenos en nuestra feria de empleo, el 18 de septiembre. Envíanos tu CV”
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DRA. JUANA ANGÉLICA LUNA Diciembre/08/2018
El mundo de los video juegos viene a completar el cambio de paradigmas del reclutamiento clásico al reclutamiento digital.
“ Muéstrame cómo juegas y te diré si te contrato”
En estos espacios virtuales, los posibles candidatos se colocan en situaciones concretas de juego. Gracias a su avatar, el candidato se desenvuelve en el mundo virtual de la empresa y el reclutador observa sus movimientos, reflejos, sus reacciones ante diferentes escenarios y evalúa la pertinencia de sus decisiones.
El carácter innovador de estas estrategias, es el primer elemento de atracción de talentos ya que el 66% de niños de 6 a 11 años encuentran en los videojuegos su principal actividad lúdica. ¿Un reto ? Desde luego.
Bienvenido a la era del marketing digital de recursos humanos.
Ejercicio: Revise el siguiente link: https://www.l3t.com/
1. Describa el perfil organizacional de la empresa.
2. ¿Cómo promueve la marca de la empresa?
3. La página ¿da a conocer los diferentes tipos de puestos de la empresa? Mencione tres ejemplos.
4. ¿El logo es visible?¿Cuál es su Slogan?
5. ¿Cuál es su contribución social?¿ Cuál es la imagen que promueve? Descríbala.
6. Comparta dos testimonios de la empresa
7. ¿Cuáles son las estrategias para establecer el diálogo con sus candidatos potenciales?
BIBLIOGRAFÍA:
http://www.ere.net/2005/03/11/how-to-attract-and-and-hire-passive-candidates-part-5/>
http://www.larousse.fr/dictionnaires/francais/tâche>
http://www.rhonealpesjob.com/
Luc Dupont,1001 trucs publicitaires, Montréal, Éditions Transcontinental,3ª éd., 2011.
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