Dreptul muncii-2011

Universitatea Babe -Bolyai Cluj-NapocaFacultatea de tiin e Politice i AdministrativeDEPARTAMENTUL DE ADMINISTRA IE PUBLIC

şŞ Ń ş

ł Ă

Str. General Mo oiu nr. 71, 3400 Cluj-Napoca, Rom : 0040-264-431 361ş ânia Tel/fax

Dacian Dragos (coord.)

Remus Chiciudean

Gina Emrich

DREPTUL MUNCII

- suport de curs -

2011-2012

Cuprins

2

Cuprins:

CUPRINS: ................................................................................................ 1

CAPITOLUL I ......................................................................................... 9

IZVOARELE DREPTULUI MUNCII ŞI PRINCIPIILE DREPTULUI MUNCII ............................................................................ 9

1. IZVOARELE DREPTULUI MUNCII. ......................................................... 9

2. CODUL MUNCII. DOMENIU DE APLICARE. ......................................... 10

3. PRINCIPII FUNDAMENTALE ALE DREPTULUI MUNCII, CONSACRATE DE

CODUL MUNCII. .................................................................................... 11

3. 1. Libertatea muncii este garantată prin Constituţie. ................. 11

3. 2. Interzicerea muncii forţate. .................................................... 11

3. 3. Principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii. ..................................................................................... 13

3. 4. Dreptul la condiţii adecvate de muncă. .................................. 14

3. 5. Alte drepturi............................................................................ 14

3. 6. Dreptul de asociere. ............................................................... 14

3. 7. Principiul consensualităţii şi al bunei-credinţe. ..................... 15

3. 9. Dreptul de a munci în afara ţării. ........................................... 16

CAPITOLUL AL II-LEA ...................................................................... 17

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ ..................................... 17

1. REGLEMENTARE LEGALĂ. ................................................................ 17

2. DEFINIŢIA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ. ......................... 17

3. POZIŢIA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ ÎN IERARHIA

NORMELOR JURIDICE CARE REGLEMENTEAZĂ RAPORTURI DE MUNCĂ. . 18

4. DURATA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ. ........................... 18

5. ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ. ...................... 19

5. 1. Condiţii referitoare la salariat. .............................................. 19

5. 2. Condiţii referitoare la angajator. ........................................... 21

5. 3. Consimţământul părţilor. ....................................................... 23

5. 4. Scopul contractului. ................................................................ 24

5. 5. Forma contractului. ................................................................ 24

5. 6. Efectele contractului. .............................................................. 26

5. 7. Obiectul contractului. ............................................................. 26

a) Clauze esențiale (generale). Obligaţia angajatorului de informare cu privire la clauzele generale anterior încheierii sau modificării contractului. .......................................................................................... 27

b) Clauze specifice. .............................................................................. 29

(1) Clauza cu privire la formarea profesională. ........................ 30

Dacian C. Dragoş (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich

3

(2) Clauza de neconcurenŃă. ....................................................... 30

(3) Clauza de mobilitate. ............................................................. 32

(4) Clauza de confidenŃialitate. ................................................... 32

5. 9. Acte necesare la încheierea contractului individual de muncă. ........................................................................................................ 33

5. 10. Condiţia referitore la aptitudinile profesionale şi personale. ........................................................................................................ 34

5. 11. Condiţia referitoare la concurs sau examen în sectorul public. ............................................................................................. 35

6. PERIOADA DE PROBĂ. ....................................................................... 36

7. EVIDENŢA MUNCII PRESTATE ÎN TEMEIUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL

DE MUNCĂ. ........................................................................................... 37

Registrul general de evidenţă a salariaţilor. .......................................... 37

8. CUMULUL DE FUNCŢII. ..................................................................... 41

10. EXECUTAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ. ................. 46

10. 1. Noţiune. ................................................................................ 46

10. 2. Drepturile şi obligaţiile salariatului. .................................... 47

10. 3. Drepturile şi obligaţiile angajatorului. ................................ 48

11. MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ. ................ 49

11. 1. Obiectul modificării. ............................................................. 49

11. 2. Condiţia acordului părţilor. Principiu şi excepţii. ............... 49

12. SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ. ................ 52

12. 1. Noţiune. Efecte. Tipuri de suspendare. ................................. 52

13. ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ ...................... 69

13. 1. Modalităţi. ............................................................................ 69

13. 2. Încetarea de drept a contractului individual de muncă. Cazuri de încetare de drept. ........................................................... 70

a) Decesul salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum şi în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul şi-a încetat existenţa conform legii;. .................................. 70

b) Rămânerea irevocabilă a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului sau a angajatorului persoană fizică. .................................................................................................... 70

d) Ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă........................................... 72

e) Ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare; ........................................................................................... 73

13. 3. Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor ........................................................................................... 76

13. 4. Concedierea. ......................................................................... 76

Cuprins

4

13. 4. 1. Noţiune. Tipuri. ...................................................................... 76

13. 4. 2. Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului. . 76

13. 4. 3. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului. .............................................................................................................. 82

13. 5. Demisia. ................................................................................ 89

13. 5. 1. Noţiune. .................................................................................. 89

13. 5. 2. Condiţii. .................................................................................. 90

13. 5. 3. Momentul încetării contractului în urma demisiei. ................. 91

14. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ PE DURATĂ DETERMINATĂ . 92

14. 1. Natura excepţională a contractului. ..................................... 92

14. 2. Forma contractului. .............................................................. 93

14. 3. Durata contractului. ............................................................. 93

14. 4. Situaţii în care poate fi încheiat contractul. ......................... 93

14. 5. Perioada de probă. ............................................................... 94

14. 6. Obligaţia de informare a angajatorului în timpul executării contractului. ................................................................................... 94

14. 7. Regimul juridic al salariatului pe durată determinată. ........ 94

15. MUNCA PRIN AGENT DE MUNCĂ TEMPORARĂ. ................................ 95

15. 1. Definiţie. ............................................................................... 95

15. 2. Domeniu de aplicare. ........................................................... 96

15. 3. Durata muncii temporare. .................................................... 97

15. 4. Contractul de punere la dispoziţie şi contractul de muncă temporară. ...................................................................................... 97

15. 5. Drepturile şi obligaţiile părţilor celor două contracte. ........ 99

16. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ CU TIMP PARŢIAL. ............. 101

16. 1. Noţiune. .............................................................................. 101

16. 2. Forma şi conţinutul contractului. ....................................... 101

16. 3. Drepturile şi obligaţiile salariatului pe timp parţial. ......... 102

17. MUNCA LA DOMICILIU. ................................................................. 103

17. 1. Salariatul cu muncă la domiciliu. Noţiune. Drepturi şi obligaţii. ....................................................................................... 103

18. EXERCITAREA UNOR ACTIVITĂŢI CU CARACTER OCAZIONAL

DESFĂŞURATE DE ZILIERI ................................................................... 104

CAPITOLUL AL III-LEA .................................................................. 108

TIMPUL DE MUNCĂ ŞI TIMPUL DE ODIHNĂ ........................... 108

1. TIMPUL DE MUNCĂ ......................................................................... 108

2. TIMPUL DE ODIHNĂ ........................................................................ 114

CAPITOLUL AL IV-LEA .................................................................. 121

SALARIZAREA .................................................................................. 121


5

1. SALARIUL. ...................................................................................... 121

2. SALARIUL DE BAZĂ. ....................................................................... 121

3. INDEMNIZAŢIILE. ............................................................................ 121

4. SPORURILE. .................................................................................... 122

5. ALTE ADAOSURI. ............................................................................ 122

6. SALARIUL DE BAZĂ MINIM BRUT PE ŢARĂ GARANTAT ÎN PLATĂ. .... 122

8. PLATA SALARIULUI ........................................................................ 124

CAPITOLUL AL V-LEA .................................................................... 127

DIALOGUL SOCIAL ......................................................................... 127

1. DIALOGUL SOCIAL. NOŢIUNE. CONSILIUL ECONOMIC ŞI SOCIAL. COMISIILE DE DIALOG SOCIAL. ........................................................... 127

2. SINDICATELE. ................................................................................. 127

2. 1. Noţiune. Reglementare. ........................................................ 127

2. 2. Generalităţi. ......................................................................... 128

2. 3. Dobândirea calităţii de membru al unei organizaţii sindicale (condiţii). ...................................................................................... 130

2. 4. Constituirea, organizarea şi funcţionarea organizaţiilor sindicale. ...................................................................................... 131

2. 5. Dobândirea personalităţii juridice. ...................................... 132

2. 6. Conducerea organizaţiei sindicale. ...................................... 133

2. 7. Patrimoniul organizaţiei sindicale. ...................................... 134

2. 8. Activitatea organizaţiilor sindicale. ..................................... 134

2. 9. Raporturile organizaţiei sindicale cu membrii săi. .............. 134

2. 10. Dreptul de asociere. ........................................................... 135

3. REPREZENTANŢII SALARIAŢILOR. ................................................... 135

4. PATRONATUL. ................................................................................ 137

4.1 Generalităţi ............................................................................ 138

4.2 Constituirea, organizarea şi funcţionarea organizaţiilor patronale ...................................................................................... 138

4.3 Dobândirea personalităţii juridice. ........................................ 139

4.4 Conducerea organizaţiei patronale ........................................ 140

4.5 Patrimoniul organizaţiilor patronale ..................................... 140

4.6 Dizolvarea organizaţiilor patronale ....................................... 141

CAPITOLUL AL VI-LEA .................................................................. 141

CONTRACTELE COLECTIVE DE MUNCĂ ................................. 141

2. CONTRACTELE COLECTIVE DE MUNCĂ ............................. 144

2. 1. NOŢIUNE. ................................................................................... 144

Cuprins

6

2.2. OBLIGATIVITATEA NEGOCIERII COLECTIVE. ................................ 144

2.3. LOCUL CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ ÎN IERARHIA

IZVOARELOR DE DREPTUL MUNCII. ..................................................... 145

2.4. FELURI. ....................................................................................... 145

2.5. EFECTE. ....................................................................................... 146

2.6. PĂRŢILE CONTRACTANTE. ........................................................... 146

2.7. DURATA CONTRACTULUI. ............................................................ 147

2.8. FORMA CONTRACTULUI. .............................................................. 147

2.9. ÎNREGISTRAREA CONTRACTULUI. ................................................ 147

2.10. EXECUTAREA, MODIFICAREA ŞI SUSPENDAREA CONTRACTULUI. ........................................................................................................... 149

2.11. ÎNCETAREA CONTRACTULUI. ..................................................... 149

2.12. INFORMAREA ŞI CONSULTAREA ANGAJAŢILOR. ......................... 150

CAPITOLUL AL VII-LEA ................................................................. 152

CONFLICTELE DE MUNCĂ ............................................................ 152

1. NOŢIUNE. TIPURI. ........................................................................... 152

2. CONFLICTELE DE INTERESE. CONDIŢII DE DECLANŞARE. ................ 152

3. GREVA. .......................................................................................... 154

4. CONFLICTELE DE DREPTURI. ........................................................... 156

CAPITOLUL AL VIII-LEA ............................................................... 158

JURISDICŢIA MUNCII ..................................................................... 158

CAPITOLUL AL IX-LEA .................................................................. 161

RĂSPUNDEREA JURIDICĂ ÎN DREPTUL MUNCII. .................. 161

1. RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ. ....................................................... 161

1. 1. Clarificări conceptuale. ........................................................ 161

1. 2. Disciplina muncii. ................................................................. 163

1. 3. Definiţia şi caracteristicile răspunderii disciplinare. ........... 165

1. 4. Abaterea disciplinară. .......................................................... 170

1. 4. 1. Obiectul abaterii disciplinare. ................................................. 171

1. 4. 2. Latura obiectivă. ..................................................................... 171

1. 4. 3. Subiect al abaterii disciplinare. ............................................... 172

1. 4. 4. Latura subiectivă..................................................................... 172

1. 5. Sancţiunile disciplinare. Măsuri disciplinare şi amenzi disciplinare. .................................................................................. 174

1. 6. Măsuri disciplinare şi amenzi disciplinare. .......................... 176

1. 7. Aplicarea sancţiunilor disciplinare. Cercetarea prealabilă, individualizarea sancţiunii, termene, decizia de sancţionare. ...... 177

2. PROCEDURA CONTENCIOASĂ ÎN MATERIE DISCIPLINARĂ. ............... 180


7

5. 1. REGULAMENTUL INTERN ÎN REGLEMENTAREA CODULUI MUNCII

(ART. 241-246)................................................................................... 183

5. 1. 1. Normele care alcătuiesc conţinutul „ legal “ al regulamentului intern – norme generale. ..................................... 184

5. 1. 2. Normele care alcătuiesc conţinutul, , contractual“ al regulamentului intern – art. 242 lit. c din Codul muncii. ............ 187

2. 1. 3. Conţinutul normativ special al regulamentului intern (art. 242 lit. d-h, art. 40 alin. 1 din Codul muncii). ............................. 188

2. 1. 4. Studii de caz. Exemple de norme din regulamentele interne. ...................................................................................................... 189

5. 1. 5. Controlul legalităţii normelor cuprinse în regulamentul intern este de competenţa instanţelor judecătoreşti. .................... 192

5. 1. 6. Regulamentul iutern îşi produce efectele faţă de salariaţi din momentul încunoştinţării acestora de către angajator (art. 243 alin. 1 din Codul muncii). ............................................................. 193

6. RĂSPUNDEREA PATRIMONIALĂ. ..................................................... 194

7. RĂSPUNDEREA CONTRAVENŢIONALĂ. ............................................ 196

8. RĂSPUNDEREA PENALĂ. ................................................................. 197

CAPITOLUL AL X-LEA .................................................................... 198

SECURITATEA ŞI SĂNĂTATEA ÎN MUNCĂ ............................... 198

1. NOŢIUNE. ....................................................................................... 198

2. REGULI GENERALE. ........................................................................ 199

3. ASPECTE TEORETICE ŞI PRACTICE REFERITOARE LA PROCESUL DE

APLICARE A NORMELOR DE PROTECŢIE A MUNCII. .............................. 202

3. 1. Instruirea salariaţilor din punct de vedere al protecţiei muncii. ...................................................................................................... 202

4. ACCIDENTUL DE MUNCĂ ŞI BOALA PROFESIONALĂ ........................ 204

5. COORDONAREA, ÎNDRUMAREA ŞI CONTROLUL ACTIVITĂŢII DE

SECURITATE ŞI SĂNĂTATE ÎN MUNCĂ. ................................................ 210

6. COMITETUL DE SECURITATE ŞI SĂNĂTATE ÎN MUNCĂ ..................... 211

7.PROTECŢIA SALARIAŢILOR PRIN SERVICII MEDICALE ...................... 212

8. RĂSPUNDEREA JURIDICĂ ÎN DOMENIUL PROTECŢIEI MUNCII. .......... 213

CAPITOLUL AL XI-LEA .................................................................. 214

FORMAREA PROFESIONALĂ ....................................................... 214

1. CONTRACTUL DE CALIFICARE PROFESIONALĂ. ............................... 214

2. CONTRACTUL DE ADAPTARE PROFESIONALĂ.................................. 214

3. CONTRACTUL DE UCENICIE. ........................................................... 216

3. 1. Definiţie. ............................................................................... 216

Cuprins

8

3. 2. Trăsăturile contractului de ucenicie. .................................... 216

3. 3. Forma şi conţinutul contractului de ucenicie ....................... 217

3. 4. Capacitatea păţilor contractului de ucenicie. ...................... 218

3. 5. Efectele contractului de ucenicie. ......................................... 220

3. 6. Încetarea contractului de ucenicie la locul de muncă. ......... 222

3. 7. Organizarea uceniciei la locul de muncă Susţinerea financiară a uceniciei la locul de munca. ................... 223

3. 8. Susţinerea financiară a uceniciei la locul de muncă. ........... 224

3. 9. Statutul ucenicului. ............................................................... 225

3. 10. Controlul modului de respectare a prevederilor legale referitoare la contractul de ucenicie. ........................................... 225

3. 11. Contravenţii. ....................................................................... 226

3. 12. Litigii. ................................................................................. 226

4. ALTE OBLIGAŢII LEGALE PRIVIND FORMAREA PROFESIONALĂ........ 226


9

Capitolul I

Izvoarele dreptului muncii şi Principiile dreptului muncii

1. Izvoarele dreptului muncii.

Dreptul muncii este reglementat prin ConstituŃie1 şi Codul muncii2, dar şi prin numeroase alte legi speciale3, dintre care enumerăm: Legea nr. 62/2011 a dialogului social4, Legea nr. 56/2007 privind încadrarea în muncă şi detaşarea străinilor pe teritoriul României5, Legea nr. 210/1999 privind concediul paternal6, Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice7, Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru somaj şi stimularea ocupării forŃei de muncă8, Legea nr. 319/2006 privind securitatea şi sănătatea în muncă9.

Din categoria izvorelor dreptului muncii fac parte şi ordonanŃele şi hotărârile Guvernului; ordinele, instrucŃiunile şi alte acte normative emise de miniştri şi conducătorii altor organe centrale.

1 Textul revizuit al ConstituŃiei României a fost publicat în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 767 din 31 octombrie 2003. 2 Publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 72 din 05 februarie 2003, republicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.345 din 18 mai 2011 (urmare a modificării aduse prin Legea nr. 40/2011, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr 225 din 31 martie 2011). 3 Pentru detalii privind izvoarele dreptului muncii, a se vedea Alexandru łiclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara łichindelean, Ovidiu łinca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2004, pag. 26-37. 4Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 322 din 10 mai 2011 . 5 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 646 din 30 decembrie 1999, cu modificările ulterioare. 6 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 424 din 26 iunie 2007. 7 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 852 din 20 decembrie 2010. 8 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 740 din 10 octombrie 2002, cu modificările ulterioare. 9 Publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 646 din 26 iulie 2006.

Izvoarele dreptului muncii şi principiile dreptului muncii

10

Pe lângă numeroasele acte normative emise în completarea Codului muncii, sunt considerate izvoare de drept: contractele colective de muncă (importanŃa lor fiind subliniată şi prin faptul că există o lege specială care le reglementează - Legea nr. 62/2011), regulamentele interne şi regulamentele de organizare şi funcŃionare.

Aceste izvoare de drept au o factura deosebită, specială, fiind consecinŃa negocierii, convenŃiei între cei doi parteneri sociali - angajatorii şi salariaŃii.

Trebuie subliniat faptul că dreptul muncii are şi izvoare internaŃionale, în primul rând convenŃiile OrganizaŃiei InternaŃionale a Muncii şi ale Consiliului Europei, ratificate de Ńara noastră, precum şi normele dreptului comunitar, prevăzut în Acordul de asociere a României la Uniunea Europeană, intrat în vigoare la 1 februarie 1995.

2. Codul muncii. Domeniu de aplicare.

Codul muncii reglementează: a) totalitatea raporturilor individuale şi colective de muncă, b) controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă, c) jurisdicŃia muncii d) raporturile de muncă reglementate prin legi speciale, numai în măsura în care acestea nu conŃin dispoziŃii specifice derogatorii.

Codul muncii se aplică următoarelor categorii de persoane: a) cetăŃenilor români încadraŃi cu contract individual de muncă, care prestează muncă în România; b) cetăŃenilor români încadraŃi cu contract individual de muncă în străinătate, în baza unor contracte încheiate cu un angajator român, cu excepŃia cazului în care legislaŃia statului pe al cărui teritoriu se execută contractul individual de muncă este mai favorabilă cetăŃenilor români încadraŃi cu contract individual de muncă şi care prestează activitatea în străinătate, în baza unor contracte încheiate cu un angajator român, cu excepŃia cazului în care legislaŃia statului pe al cărui teritoriu se execută contractul individual de muncă este mai favorabilă; c) cetăŃenilor străini sau apatrizi încadraŃi cu contract individual de muncă, care prestează muncă pentru un angajator român pe teritoriul României; d) persoanelor care au dobândit statutul de refugiat şi se încadrează cu contract individual de muncă pe teritoriul României, în condiŃiile legii; e) ucenicilor care prestează muncă în baza


11

unui contract de ucenicie la locul de muncă; f) angajatorilor, persoane fizice şi juridice; g) organizaŃiilor sindicale şi patronale.

3. Principii fundamentale ale dreptului muncii, consacrate de Codul muncii.

3. 1. Libertatea muncii este garantată prin ConstituŃie1.

Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. ConstituŃia României în art. 41 prevede garantarea dreptului la muncă, a alegerii profesiei, a meseriei sau a ocupaŃiei, principiu instituit şi prin Codul muncii în art. 3.

Orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă şi a profesiei, meseriei sau activităŃii pe care urmează să o presteze. Nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă ori într-o anumită profesie, oricare ar fi acestea, iar contractele de muncă încheiate cu nerespectarea acestor dispoziŃii sunt nule de drept.

DeclaraŃia universală a drepturilor omului2, proclamă dreptul oricărei persoane la muncă, la libera alegere a profesiei şi felului muncii, la condiŃii echitabile şi satisfăcătoare de prestare a acestei munci ( art. 23 pct. 1).

3. 2. Interzicerea muncii forŃate3.

Legiuitorul defineşte în Codul muncii termenul de muncă forŃată ca fiind orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub ameninŃare ori pentru care persoana nu şi-a exprimat consimŃământul în mod liber”, şi de asemenea, enunŃă situaŃiile de excepŃie în care munca impusă unei persoane nu se va putea considera muncă forŃată.

Conform dispoziŃiilor constituŃionale, munca forŃată este interzisă, fâcând excepŃie: a) activităŃile pentru îndeplinirea îndatoririlor militare, precum şi cele desfăşurate, potrivit legii, în locul acestora, din motive religioase sau de conştiinŃă; b) munca unei persoane condamnate,

1 A se vedea art. 41 alin. 1 din ConstituŃia României. 2 Adoptată de Adunarea Generală a OrganizaŃiei NaŃiunilor Unite în anul 1948 3 A se vedea art. 42 alin. 1 din ConstituŃia României; art. 4 alin. 1 din Codul muncii.


12

prestată în condiŃii normale, în perioada de detenŃie sau de libertate condiŃionată; c) prestaŃii impuse în situaŃia creată de calamităŃi ori de alt pericol, precum şi cele care fac parte din obligaŃiile civile normale stabilite de lege.

La rândul său, Codul muncii arată că nu constituie muncă forŃată munca sau activitatea impusă de autorităŃile publice: a) în temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu; b) pentru îndeplinirea obligaŃiilor civice stabilite prin lege; c) în baza unei hotărâri judecătoreşti de condamnare, rămasă definitivă, în condiŃiile legii; d) în caz de fortă majoră, respectiv în caz de război, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundaŃii, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte şi, în general, în toate circumstanŃele care pun în pericol viaŃa sau condiŃiile normale de existentă ale ansamblului populaŃiei ori ale unei părti a acesteia.

Se poate sesiza o vădită asemănare între cele două articole sus menŃionate şi faptul că textul unuia aproape a preluat conŃinutul celuilalt.

De asemenea, se remarcă faptul că un singur principiu constituŃional al dreptului la muncă, a fost împărŃit în două principii separate (cele anterior analizate), şi de aceea în literatura juridică nu vom găsi analizată separat munca forŃată1.

Prevederile acestor acte normative sunt în consens cu dispoziŃiile ConvenŃiei pentru protecŃia drepturilor omului şi libertăŃilor fundamentale2 precum şi cu cele ale ConvenŃiei OrganizaŃiei InternaŃionale a Muncii nr. 105/19573.

1 A se vedea: I. T. Ştefănescu şi Ş. Beligrădeanu, Codul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p. 24. 2 Document al Consiliului Europei, adoptat în 1950 şi intrat în vigoare în anul 1953, ratificat de către România prin Legea nr. 30/1994 ( publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 135 din 31 mai 1994). 3 Ratificată de România prin Legea nr. 140/1998, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 245 din 6 iulie 1998


13

3. 3. Principiul egalităŃii de tratament1 faŃă de toŃi salariaŃii şi angajatorii.

Egalitatea de tratament în prestarea muncii are la bază norma constituŃională conform căreia “cetăŃenii sunt egali în faŃa legii şi a autorităŃilor publice, fără privilegii şi fără discriminare” (art. 16 alin. 1).

Orice discriminare2 directă sau indirectă faŃă de un salariat, bazată pe criterii de sex3, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenŃă naŃională, rasă, culoare, etnie, religie, opŃiune politică, origine socială, handicap, situaŃie sau responsabilitate familială, apartenenŃă ori activitate sindicală, este interzisă.

Constituie discriminare directă actele şi faptele de excludere, deosebire, restricŃie sau preferinŃă, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile precizate mai sus, care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoaşterii, folosinŃei sau exercitării drepturilor prevăzute în legislaŃia muncii.

Constituie discriminare indirectă actele şi faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele de mai sus, dar care produc efectele unei discriminări directe.

1 Pentru discuŃii privind liberul acces la angajare şi egalitatea de şanse şi tratament vezi Pelmus Pandelea, ProtecŃia juridică a liberului acces la angajare şi a egalităŃii de şanse şi tratament în dreptul românesc, în, , Revista Română de Dreptul Muncii “, nr. 1/2004, pag. 31-37. 2 Vezi art. 1, alin. 2, lit. e, pct. ( i ), art. 3 lit. a, b din OrdonanŃa nr. 137 din 31 august 2000 privind prevenirea şi sancŃionarea tuturor formelor de discriminare, publicată în Monitorul Oficial al României. partea I, nr. 431 din data de 2 septembrie 2000, (aprobată cu modificări prin Legea nr. 48/2002). Actul normativ a fost modificat ulterior prin OrdonanŃa nr. 77/2003, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 619 din 30 august 2003, aprobată prin Legea nr. 27 din 5 martie 2004, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 216 din 11 martie 2004. 3 Vezi Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaŃi, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 301 din 8 mai 2002, republicată, în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 150 din 1 martie 2007, Cap. I, art. 1-14, şi art.1 punctul 1 din OrdonanŃa de urgenŃă nr. 55 din 30 august 2006, privind modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 788 din 18 septembrie 2006.


14

3. 4. Dreptul la condiŃii adecvate de muncă.

Orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiŃii de muncă adecvate activităŃii desfăşurate, de protecŃie socială, de securitate şi sănătate în muncă, precum şi de respectarea demnităŃii1 şi a conştiinŃei sale, fără nici o discriminare. Acest drept al oricărui salariat este în consecinŃă o obligaŃie pentru orice angajator, statul intervenind prin instituŃiile abilitate în a verifica respectarea normelor de securitate şi igienă a muncii.

3. 5. Alte drepturi.

Tuturor salariaŃilor care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la plată egală pentru muncă egală, dreptul la negocieri colective2, dreptul la protecŃia datelor cu caracter personal3, precum şi dreptul la protecŃie împotriva concedierilor nelegale4.

3. 6. Dreptul de asociere5.

Dreptul de asociere este garantat prin ConstituŃie (art. 40), şi reglementat în mod special prin Legea nr. 54/2003 a sindicatelor, iar esenŃa sa o constituie ideea conform căreia salariaŃii şi angajatorii se pot asocia liber pentru apărarea drepturilor şi promovarea intereselor lor profesionale, economice şi sociale.

1 Vezi Costel Gâlca, Demnitatea în muncă, în, Revista Română de Dreptul Muncii“ nr. 2/2004, pag. 66-73. 2 Vezi Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 259 din 24 octombrie 1996, modificată prin Legea nr. 143/1997, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 172 din 28 iulie 1997; art. 236, alin. 2 din Codul muncii. 3 Pentru câteva consideraŃii doctrinare pe această tema vezi Ovidiu łinca, ProtecŃia datelor cu caracter personal în raportul de muncă, în, Revista Română de Dreptul Muncii“, nr. 1/2004, pag. 31-37; vezi şi art. 40, alin. 2 lit. i din Codul muncii. 4 Vezi art. 76-78 din Codul muncii. 5 Vezi Legea sindicatelor nr. 54/2003, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 73 din 5 februarie 2003, art. 2 alin. 1.


15

3. 7. Principiul consensualităŃii şi al bunei-credinŃe1.

Pentru buna desfăşurare a relaŃiilor de muncă, participanŃii la raporturile de muncă se vor informa şi se vor consulta reciproc, în condiŃiile legii şi ale contractelor colective de muncă.

Buna credinŃă se prezumă, iar opusul ei, reaua-credinŃă, trebuie dovedită.

Libertatea de a stabili conŃinutul contractului reprezintă libertatea contractuală, limitată doar de normele de ordine publică şi de bunele moravuri.

3.8. Principiul inalienabilității drepturilor.

Principiul inalienabilității drepturilor este un principiu important al dreptului muncii, fiind reglementat de dispozițiile imperative ale art. 38 din Codul muncii, potrivit cărora: ,,SalariaŃii nu pot renunŃa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacŃie prin care se urmăreşte renunŃarea la drepturile recunoscute de lege salariaŃilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate”.

Având în vedere natura specifică a raporturilor de muncă și anume existența raportului de subordonare, ce se exprimă printr-un sistem de drepturi care îi conferă angajatorului o anumită autoritate asupra salariatului (dreptul de a da dispoziții și ordine cu caracter obligatoriu, dreptul de a dispune organizarea și funcționarea unității, prerogativa disciplinară etc) se impune consacrarea(și recunoașterea juridică expresă) principiului inalienabilității drepturilor tocmai pentru a înlătura posibilitatea angajatorului să abuzeze de poziția sa(supraordonată) în cadrul raporturilor de muncă, care se poate manifesta sub forma limitării, restrîngerii sau înlăturării unor drepturi2.

1 Vezi art. 8 din Codul muncii. 2 În practica inspectoratelor teritoriale de muncă au fost identificate frecvente situații în care angajatorii au încercat modificarea conținutului unor prevederi legale obținând în acest sens acordul reprezentanților salariaților sau ale sindicatului reprezentativ. Spre sxemplu un angajator (care nu se încadra în una din situațiile prevăzute la art. 140 și 141 din Codul muncii cu privire la prestarea muncii în zilele de sărbătoare legală) a obținut acordul sindicatului cu privire la prestarea muncii în ziua de 1 decembrie, urmand sa acorde o zi liberă în data de 24 decembrie. O asemnea convențe este lovită de nulitate în sensul prevederilor art. 38 din Codul muncii.


16

În consecință, principiul inalienabilității drepturilor se referă la interdictia oricăror renunțări, restrângeri sau limitari, pe cale convențională (angajator-angajat) sau unilaterală, ale drepturilor recunoscute de legislația muncii salariaților

3. 9. Dreptul de a munci în afara Ńării1.

Acest principiu a apărut în actuala legislaŃie a muncii ca urmare a armonizării raporturilor juridice cu legislaŃia Uniunii Europene precum şi prin preluarea normelor şi principiilor înscrise în conveŃiile şi recomandările OrganizaŃiei InternaŃionale a Muncii.

Practic, este vorba de faptul că cetăŃenii români sunt liberi să se încadreze în muncă în statele membre ale Uniunii Europene, precum şi în oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului internaŃional al muncii şi a tratatelor bilaterale la care România este parte.

1 Vezi Legea nr. 156/2000 privind protecŃia cetăŃenilor români care lucrează în străinătate, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 364 din 4 august 2000, modificată prin OrdonanŃa de urgenŃă a Guvernului nr. 43/2002, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 578 din 5 august 2002, aprobata prin Legea nr. 592/2002, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 808 din 7 noiembrie 2002.


17

Capitolul al II-lea

Contractul individual de muncă

1. Reglementare legală.

În prezent contractul individual de muncă este reglementat de Codul muncii, precum şi de prevederile contractelor colective de muncă.

IniŃial, contractul individual de muncă a fost reglementat de art. 1470 pct din vechiul Cod civil, alături de contractul de antrepriză şi de cel de transport.

Pentru prima dată a fost prevăzut distinct în Legea contractelor de muncă din anul 1929, şi ulterior în Codul muncii din 1950, în cel din 1972, precum şi, evident în cel intrat în vigoare la 1 martie 20031.

2. DefiniŃia contractului individual de muncă2.

Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze muncă pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraŃii denumite salariu3.

Pornind de la definiŃia dată contractului individual de muncă se pot sublinia următoarele trăsături caracteristice ale acestuia4:

- contractul individual de muncă este un act juridic, adică o manifestare de voinŃă a două persoane în scopul stabilirii de drepturi şi obligaŃii ce alcătuiesc conŃinutul unui raport juridic de muncă.

1 A se vedea Al. łiclea, A. Popescu, M. łichindelean, C. Tufan, O. łinca, op. cit., p. 319. 2 Vezi art. 10 din Codul muncii. 3 Pentru câteva definiŃii doctrinare vezi Dumitru V. Firoiu, Dreptul Muncii şi SecurităŃii Sociale, Vol. I, Editura Junimea, Iaşi, 1996, pag. 153-154 ; A. łiclea, A. Popescu, C. Tufan, M. łichindelean, O. łinca, op. cit., pag. 321 ; I. T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, pag. 294. 4 Vezi autorii citaŃi la nota anterioară.


18

- contractul individual de muncă este sinalagmatic, întrucât dă naştere la drepturi şi obligaŃii reciproce între părŃi.

- contractul individual de muncă este consensual, pentru că se încheie prin simplul acord de voinŃă între părŃi;

- contractul individual de muncă este oneros, deoarece părŃile realizează reciproc o contraprestaŃie în schimbul aceleia pe care s-a obligat să o efectueze în favoarea celuilalt.

- contractul individual de muncă este intuitu personae, căci atât salariatul cât şi angajatorul trebuie să întrunească anumite calităŃi, eroarea asupra persoanei constituind un viciu de consimŃământ care duce la anularea contractului.

- contractul individual de muncă este cu executare succesivă, ceea ce înseamnă că executarea lui se realizează în timp.

- contractul individual de muncă este un contract numit, deoarece este reglementat amănunŃit prin normele dreptului muncii.

3. PoziŃia contractului individual de muncă în ierarhia normelor juridice care reglementează raporturi de muncă1.

Clauzele contractului individual de muncă nu pot conŃine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă.

4. Durata contractului individual de muncă.

În principiu, contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată (art. 12 alin. 1 din Codul muncii).

Prin excepŃie, contractul individual de muncă se poate încheia şi pe durată determinată, în condiŃiile expres prevăzute de lege2.

1 Vezi art. 11 din Codul muncii 2 Vezi art. 80-86 din Codul muncii.


19

5. Încheierea contractului individual de muncă.

5. 1. CondiŃii referitoare la salariat.

a) Persoana fizică dobândeşte capacitate de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani1.

b) Persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat2 şi la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul părinŃilor3 sau al reprezentanŃilor legali, pentru activităŃi potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştintele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională4. Încadrarea în muncă a persoanelor sub vârsta de 15 ani este interzisă. De asemenea, este interzisă încadrarea în muncă a persoanelor puse sub interdicŃie judecătorească.

Pornindu-se de la aceste prevederi se poate concluziona că textul se referă atât la dezvoltarea fizică cât şi la cea psihică a minorului, precum şi la o pregătire profesională finalizată, astfel încât prin încadrarea lui în muncă să nu fie obstrucŃionată prezenŃa lui la cursurile învăŃământului obligatoriu5.

1 Vezi Legea nr. 203/2000 - pentru ratificarea Conventiei Organizatiei Internationale a Muncii nr. 182/1999 privind interzicerea celor mai grave forme ale muncii copiilor si actiunea imediata in vederea eliminarii lor, adoptata la cea de-a 87-a sesiune a Conferintei Generale a Organizatiei Internationale a Muncii la Geneva la 17 iunie 1999, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 577 din 17 noiembrie 2000 2 Cu privire la capacitatea juridică a salariatului şi incompatibilităŃi vezi A. łiclea, A. Popescu, C. Tufan, M. łichindelean, O. łinca, op. cit., pag. 338-347 3 ÎncuviinŃarea părinŃilor trebuie să fie prealabilă încheierii contractului de muncă, sau concomitentă cu acesta, să fie specială, adică să se refere la un anumit contract, şi expresă, adică clară, precisă, neechivocă. Conform Codului familiei, art. 98 alin. 1, măsurile privind persoana minorului se iau de către părinŃi de comun acord, excepŃie făcând cazurile în care părintele sau părinŃii sunt decăzuŃi din drepturile părinteşti, situaŃie în care va interveni autoritatea tutelară. 4 Vezi I. T. Ştefănescu, op. cit., pag. 301. 5 A se vedea I. T. Ştefănescu, S. Beligrădeanu, op. cit. pag. 31.


20

c) Încadrarea în muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase se poate face după împlinirea vârstei de 18 ani; aceste locuri de muncă se stabilesc prin hotărâre a Guvernului1.

Conform Cartei Uniunii Europene privind drepturile fundamentale din 2000, tinerii trebuie să beneficieze de condiŃii de muncă adaptate vârstei lor şi să fie protejaŃi împotriva exploatării economice, sau împotriva oricărei munci care dăunează sănătăŃii, securităŃii sau dezvoltării lor fizice, mintale, morale sau sociale ori le compromite educaŃia2.

Unele acte normative prevăd şi incompatibilităŃi referitoare la vârsta, fiind expres şi restrictiv reglementate, în ceea ce priveşte ocuparea unor anumite funcŃii sau posturi precum: ghid în turism3, muncitori portuari4, personal de pază sau protecŃie5 ( se cere vârsta de cel puŃin 18 ani împliniŃi); personal silvic6 ( minim 18 de ani împliniŃi); funcŃiile de gestionar7, de gardian public8 ( vârsta minimă de 21 de ani împliniŃi).

1 InterdicŃiile sunt prevăzute de art. 13 alin. 3, 4 si 5 din Codul muncii. 2 A se vedea A. łiclea, A. Popescu, M. łichindelean, C. Tufan, O. łinca, op. cit., pag. 340. 3 Art. 2 din Hotărârea Guvernului nr. 305/2001 privind atestarea şi utilizarea ghizilor în turism, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 140 din 21 martie 2001. 4 Art. 17 din OrdonanŃa Guvernului nr. 22/1999 privind administrarea porturilor şi serviciilor în porturi, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 42 din 29 ianuarie 1999. 5 Art. 39 lit. a din Legea nr. 33/2003 privind paza obiectelor, bunurilor, valorilor si protecŃia persoanelor, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 525 din 22 iulie 2003. 6 Art. 5 alin1 lit. b din OrdonanŃa de urgenŃă a Guvernului nr. 59/2000 privind statutul personalului silvic, publicată în Monitorul Oficial, Partea I nr. 238 din 30 mai 2000. 7 Art. 3 alin 1 din Legea nr. 22/1969 privind angajarea gestionarilor, constituirea de garanŃii şi răspunderea în legătură cu gestionarea bunurilor agenŃilor economici, autorităŃilor sau instituŃiilor publice, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 132 din 18 noiembrie 1969, modificată prin Legea nr. 54/1994, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 181 din 15 iulie 1994. 8 Art. 16 alin. 2 din Legea nr. 26/1993 privind înfiinŃarea, organizarea şi funcŃionarea Corpului gardienilor publici, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 109 din 28 mai 1993.


21

d) Asociatul unic poate avea calitatea de salariat al societăŃii cu răspundere limitată al cărui asociat unic este.

Această prevedere legală a fost introdusă prin OrdonanŃa de urgenŃă nr. 82/2007, şi inserată astfel în art. 196¹ alin. 3 din Legea nr. 31/1991 – privind societăŃile comerciale1.

Având în vedere definiŃia contractului individual de muncă, dar şi trăsăturile caracteristice ale acestui act juridic, este evidentă întrebarea: cu cine se încheie contractul? Cine îl reprezintă pe angajator?

În acest caz, dacă la societatea comerială este un singur adminitrator (asociatul unic), la încheierea contractului individual de muncă reprezentantul societăŃii va fi aceeaşi persoană cu cea care se va identifica în calitate de salariat.

Dacă este desemnat, pentru societatea comercială cu răspundere limitată, un alt administrator decât asociatul unic, atunci reprezentarea societăŃii se va face de către administrator, persoana care are şi calitatea de asociat unic semnând contractul numai pentru statutul de salariat.

5. 2. CondiŃii referitoare la angajator.

Prin angajator se înŃelege persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forŃă de muncă pe bază de contract individual de muncă.

a) Persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii personalităŃii juridice2.

Persoanele juridice dobândesc personalitate juridică de la data înregistrării sau înscrierii, de la data recunoaşterii, ori de la data îndeplinirii oricărei alte cerinŃe, prevăzute de lege.

În principiu, persoana juridică poate încheia numai acele acte care corespund scopului ei stabilit prin lege, actul constitutiv sau statut (art. 34 din Dec. 31/1954). 1 OrdonanŃa de urgenŃă nr. 82 /2007, privind modificarea şi completare a Legii nr. 31/1990 privind societăŃile comerciale şi a altor acte normative incidente, publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 446 din 29 iunie 2007. 2 Cu privire la capacitatea juridică a angajatorului persoană juridică vezi A. łiclea, A. Popescu, C. Tufan, M. łichindelean, Ov. łinca, op. cit., pag. 349-353.


22

Categorii de angajatori persoane juridice: societăți comerciale(societăți cu răspundere limitată, etc), companii nationale, regii autonome, instituții si autorități publice, asociații și fundații, organizații și asociații sindicale și patronale, asociații cooperatiste

În ceea ce priveşte noŃiunea de patron1 aceasta este extrem de largă având în vedere diferitele tipuri de agenŃi economici (regii autonome, societăŃi comerciale, unităŃi bugetare, asociaŃii, fundaŃii, organizaŃii sindicale şi patronale etc. ) care pot avea salariaŃi. Pentru dreptul muncii a se putea stabili cu exactitate cine are calitate de reprezentant legal , (deci cine va putea încheia un contract de muncă legal) trebuie să se Ńină cont de modul de organizare şi funcŃionare a fiecărui tip de persoană juridică în parte.

Codul muncii2, pe lânga noŃiunea de angajator, cu caracter general, face şi o circumstanŃiere pe anumite categorii, precum: ● persoanele juridice, ● persoanele fizice autorizate să desfăşoare o activitate independentă, dar şi ● asociaŃiile familiale3.

b) Persoana fizică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii capacităŃii depline de exerciŃiu4.

Înainte de reglementarea expresă a acestui aspect, existau mai multe acte normative aplicabile.

Astfel, în privinŃa dobândirii capacităŃii de exerciŃiu a persoanei fizice, Decretul nr. 31/1954 privind persoanele fizice şi juridice, şi Codul

1Potrivit prevederilor art. 1 lit. V din Legea nr. 62/2011 a dialogului prin patron se înțelege persoană juridică înmatriculată, persoană fizică autorizată potrivit legii sau persoană care exercită potrivit legii o meserie ori profesiune în mod independent, care administrează şi utilizează capital în scopul obŃinerii de profit în condiŃii de concurenŃă şi care angajează muncă salariată; 2A se vedea prev. art. 10, 14 din Codul muncii . 3 A se vedea Ordonanța de Urgență nr. 44/.2008 publicată în Pentru câteva precizări cu privire la capacitatea juridică a angajatorului persoană fizică autorizată a se vedea Alexandru łiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007, pag. 374-377. 4 Cu privire la capacitatea juridică a angajatorului persoană fizică, vezi A. łiclea, A. Popescu, C. Tufan, M. łichindelean, Ov. łinca, op. cit., pag. 349-353.


23

familiei (art. 105), prevăd dobândirea acesteia de la vârsta de 14 ani, ceea ce însemna că persoana fizică putea fi angajator prin intermediul altora (reprezentanŃii săi legali), dar nu putea să fie salariat. De aceea, s-a apreciat că, avându-se în vedere interpretarea istorică şi normele de drept internaŃional al muncii, persoana fizică poate avea calitatea de angajator doar de la vârsta de 18 ani1, cu excepŃia femeii căsătorite (aceasta putând dobândi capacitatea de exerciŃiu, în urma căsătoriei, de la vârsta de 16 ani (în situaŃii speciale de la 15 ani, conform art. 8 din Dec. 31/1954 coroborat cu art. 4 din Codul familiei).

În actuala reglementare, se face o precizare expresă privind necesitatea dobândirii capacităŃii de exerciŃiu, subliniind faptul că aceasta trebuie să fie deplină, ceea ce duce la eliminarea altor interpretări.

Prin urmare, putem vorbi de angajator persoană fizică numai atunci când acesta face dovada capacităŃii sale depline de exerciŃiu.

Categorii de angajatori persoane fizice:

-persoane fizice autorizate;

-întreprinderea individuală;

-asociația familială;

-profesiile liberale;

-persoana fizica( în raporturile private) personal casnic.

5. 3. ConsimŃământul părŃilor.

Fiind un act juridic bilateral şi consensual, contractul individual de muncă se încheie prin consimŃământul părŃilor.

Pentru a fi valabil, consimŃământul trebuie să întrunească următoarele condiŃii: a) să provină de la o persoană cu discernământ; b) să fie exprimat cu intenŃia de a produce efecte juridice; c) să fie exteriorizat; d) să nu fie alterat de vreun viciu de consimŃământ ( eroare, dol, violenŃă, leziune).

1 A se vedea: I. T. Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, op. cit, . pag. 32.


24

5. 4. Scopul contractului.

Scopul contractului individual de muncă poate fi doar licit, fiind interzisă, sub sancŃiunea nulităŃii absolute, încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activităŃi ilicite ori imorale1.

5. 5. Forma contractului2.

Contractul individual de muncă se încheie în baza consimŃământului părŃilor, în formă scrisă, în limba română.

ObligaŃia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului, iar aceasta trebuie să fie anterioară începerii raporturilor de muncă3.

Până la modificarea adusă Codului muncii prin Legea nr. 40/2011 era unanim acceptat în literatura de specialitate4 că forma scrisă a contractului reprezenta o cerinŃă ad probationem şi nu ad validitatem. Prevederile art. 16 din Codul muncii au suferit anumite modificări referitoare la încheierea si forma contractului, cel puțin discutabile sub aspectul efectelor acestora în planul recunoașterii existenței raporturilor de muncă între angajator și salariat. Astfel, art. 16 alin. 1 ultima teză din Codul muncii stabilește că:,,Forma scrisă este obligatorie pentru încheierea valabilă a contractului”. În consecință, potrivit acestei dispoziții legale forma scrisă a contractului este o condiție de validitate a acestuia și nu una de probă. Mai mult, potrivit prevederilor art. 1242 din Codul civil: ,,Este lovit de nulitate absolută contractul încheiat în lipsa formei pe care, în chip neîndoielnic, legea o cere pentru încheierea sa valabilă”. Nerespectarea obligației de încheiere a contractului de muncă în formă scrisă plasează raportul de muncă dintre angajator și salariat

1 Vezi art. 15 din Codul muncii (de exemplu, este lovit de nulitate absolută contractul individual de muncă care are ca obiect producerea de substanŃe psihotrope). 2 A se vedea prevederile art. 16 alin. 1 din Codul muncii. 3A se vedea prevederile art. 16 alin. 2 și 3 din Codul muncii. 4 A se vedea în acest sens A. łiclea şi colectivul de autori, op. cit., pag. 392 ; I. T. Ştefănescu, op. cit., pag. 328-329.


25

pe teritoriul muncii nedeclarate1 (a muncii fără forme legale, a muncii la ,,negru”), ceea ce are consecințe negative imediate pentru salariat în planul securității juridice specifice dreptului muncii (drepturi de asigurări sociale în sistemul public de pensii, indemnizații și concedii ce decurrg din calitatea de salariat, asigurări sociale de sănătate, etc) Forma scrisă a contractului individual de muncă este și trebuie să rămână o obligație esențială a angajatorului2, pentru a da certitudine și conținut raportului de muncă, însă neîndeplinirea acestei obligații nu trebuie să penalizeze persoana3 care presteaza munca, prin posibilitatea recunoașterii ulterioare, prin orice mijloace de probă (în fața instanței de judecată sau a unei autorități publice), a existenței raporturilor de muncă.

În consecință , considerăm că forma scrisă a contractului este o condiție de probă a contractului (ad probationem) și nu de validitate (ad validitatem), chiar din perspectiva prevederilor art. 16 din Codul muncii (modificat prin Legea nr. 40/2011), luând în considerare și prevederile art. 57 alin. 3 și 5 din Codul muncii potrivit cărora nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiŃiilor impuse de lege iar persoana care a prestat munca în temeiul

1Pentru definiții si clarificari conceptuale a se vedea http://www.eurofound.europa.eu/areas/industrialrelations/dictionary/definitions/undeclaredwork.htm, http://ec.europa.eu/public_opinion/archives/ebs/ebs_284_en.pdf http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/press-and-media-centre/insight/WCMS_124289/lang--en/index.htm 2 Nerespectarea acestei obligații de către angajtor poate atrage sancționarea acestuia, astfel: primirea la muncă a până la 5 persoane fără încheierea unui contract individual de muncă, potrivit art. 16 alin. (1), cu amendă de la 10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare persoană identificată (conf. art. 260 alin. 1 lit e din Codul muncii); Constituie infracŃiune şi se sancŃionează cu închisoare de la unu la 2 ani sau cu amendă penală primirea la muncă a mai mult de 5 persoane, indiferent de cetăŃenia acestora, fără încheierea unui contract individual de muncă(conf. art. 264 alin. 3 din Codul muncii). 3 Aceasta poate fi sancționată conf. art. 260 alin. 1 lit f din Codul muncii, pentru prestarea muncii fără încheierea unui contract individual de muncă, cu amendă de la 500 la 1000 lei.


26

unui contract individual de muncă nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuŃiilor de serviciu.

5. 6. Efectele contractului.

Efectele contractului individual de muncă reies din următoarea precizare a Codului muncii: „munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă îi conferă salariatului vechime în muncă”.

Prin urmare, salariatul obŃine un salariu pentru munca depusă, vechime în muncă şi în consecinŃă alte drepturi derivate din vechimea acumulată, iar angajatorul beneficiază de munca depusă în temeiul contractului.

5. 7. Obiectul contractului.

La contractele sinalagmatice fiecare parte se obligă la o prestaŃie proprie, care este indisolubil legată de prestaŃia celeilalte părŃi.

Contractul individual de muncă fiind sinalagmatic are ca obiect prestaŃiile reciproce ale părŃilor, adică, pe de o parte, prestarea muncii de către salariat, iar pe de altă parte, salarizarea muncii de către angajator.

Modelul de contract de muncă1, cere subiecŃilor contractului să precizeze clar şi expres obiectul acestuia

.

5. 8. ConŃinutul contractului2.

1 Publicat în “Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 139 din 04. 03. 2003 şi aprobat prin Ordinul 64/2003. 2 ConŃinutul minim al contractului individual de muncă, care trebuie respectat de către toŃi angajatorii, este stabilit prin Ordinul ministrului muncii şi solidarităŃii sociale nr. 64 din 28 februarie 2003, publicat în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 139 din 4 martie 2003, modificat prin Ordinul nr. 76/2003, publicat în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 159 din 12 martie 2003 și prin Ordinul nr. 1616/2011, publicat în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 415 din 14 iunie 2011. Astfel, potrivit modelului cadru, contractul individual de muncă cuprinde cel puŃin următoarele elemente : părŃile contractului; obiectul contractului; durata


27

Luând în considerare efectele complexe ale contractului individual de muncă pentru părțile contractante, legiuitorul a stabilit un continut minim al contractului care reiese din coroborarea prevederilor art. 17 alin. 3 din Codul muncii (care se referă la informarea viitorului salariat asupra clauzelor esențiale ce vor fi cuprinse în contractul individual de muncă) cu prevederile Ordinului ministrului muncii nr. 64/2003, cu modificările

Contractul individual de muncă conŃine două categorii de clauze: esențiale (generale), care se regăsesc în orice contract, şi specifice, facultative, negociate în mod liber de către părți.

a) Clauze esențiale (generale). ObligaŃia angajatorului de informare1 cu privire la clauzele generale anterior încheierii sau modificării contractului.

Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligaŃia de a informa persoana care solicită angajarea ori, după caz, salariatul cu privire la clauzele esențiale (generale)2 pe care intenŃionează să le înscrie în contract sau să le modifice.

Informarea3 va cuprinde, după caz, cel puŃin următoarele elemente:

contractului; locul de muncă; felul muncii; atribuŃiile postului; criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatulu; condiŃii de muncă; durata muncii; concediul de odihnă; salarizarea; drepturi specifice privind securitatea şi sănătatea în muncă; alte clauze (de ex. referitoare la perioada de probă, termenul de preaviz, clauza de neconcurenŃă, etc); drepturi generale ale părŃilor; dispoziŃii finale; semnătura părŃilor contractante. 1 Pentru câteva consideraŃii cu privire la obligaŃia de informare vezi A. łiclea, SoluŃii şi propuneri privind interpretarea şi aplicarea unor dispoziŃii ale Codului muncii, în Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 2/2003, pag. 7-8. 2 În literatura de specialitate clauzele contractului individual de muncă sunt clasificate în clauze fundamentale (referitoare la durata contractului, locul muncii, felul muncii, condiŃiile de muncă, salariul, timpul de muncă şi timpul de odihnă) şi clauze obişnuite. Vezi în acest sens I. T. Ştefănescu, op. cit., pag. 397-414. 3 În cazul în care salariatul urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligaŃia de a-i comunica în timp util, înainte de plecare, informaŃiile privind clauzele generale, precum şi informaŃii referitoare la: a)


28

a) identitatea părŃilor; b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri; c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului; d) funcŃia/ocupaŃia conform specificaŃiei Clasificării ocupaŃiilor din România sau altor acte normative, precum şi fişa postului, cu specificarea atribuŃiilor postului; e) criteriile de evaluare a activităŃii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului; f) riscurile specifice postului; g) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele; h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora; i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul; j) condiŃiile de acordare a preavizului de către părŃile contractante şi durata acestuia; k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea plăŃii salariului la care salariatul are dreptul; l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână; m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiŃiile de muncă ale salariatului; n) durata perioadei de probă. Codul muncii instituie regula potrivit căreia toate elementele din informarea prealabilă trebuie să se regăsească ulterior şi în conŃinutul contractului individual de muncă.

durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate; b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităŃile de plată; c) prestaŃiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activităŃii în străinătate; d) condiŃiile de climă; e) reglementările principale din legislaŃia muncii din acea Ńară; f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaŃa, libertatea sau siguranŃa personală; g) condiŃiile de repatriere a lucrătorului, după caz. Primele trei informaŃii trebuie să fie înscrise şi în conŃinutul contractului individual de muncă. Dacă prin dispoziŃii speciale care reglementează condiŃiile de muncă în străinătate se prevăd şi alte obligaŃii ale angajatorului, acestea vor fi aplicabile în completarea celor din Codul muncii.


29

Cu privire la aceste informaŃii furnizate salariatului, prealabil încheierii contractului individual de muncă, între părŃi poate interveni un contract de confideŃialitate.

Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute mai sus în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiŃional la contract, într-un termen de 20 de zile lucrătoare de la data apariŃiei modificării, cu excepŃia situaŃiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege.

La negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă oricare dintre părŃi poate fi asistată de către terŃi, conform propriei opŃiuni, obligaŃia confidenŃialităŃii păstrându-se.

ObligaŃia de informare cu privire la orice modificare, care poare influenŃa executarea contractului, trebuie instituită şi salariatului, chiar dacă legea nu prevede expres acest lucru, având în vedere principiul bunei-credinŃe şi prevederile art. 8 din Codul muncii1.

SancŃiunea nerespectării obligaŃiei de informare pe care o are angajatorul este reglementată în aşa fel încât să fie declanşată la iniŃiativa salariatului, şi nu în mod obiectiv, de drept. Astfel, dacă angajatorul nu îşi execută obligaŃia de informare în termenul prevăzut lege, salariatul este în drept să sesizeze, în termen de 30 de zile, instanŃa judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligaŃiei de informare.

b) Clauze specifice2.

În afara clauzelor generale prevăzute la art. 17 din Codul muncii, între părŃi pot fi negociate şi cuprinse în contractul individual de muncă şi alte clauze specifice.

1 Pentru detalii vezi I. T. Ştefănescu şi Ş. Beligrădeanu, op. cit. pag. 41-42 2 Clauzele specifice au fost delimitate în clauze speciale prevăzute de Codul muncii (clauza cu privire la formarea profesionala, clauza de neconcurenŃă, clauza de mobilitate, clauza de confidenŃialitate) şi clauze speciale neprevăzute de Codul muncii (clauza privind drepturile de proprietate intelectuală, clauza de obiectiv, clauza de delegare de atribuŃii, clauza de restricŃie în timpul liber, etc) - vezi I. T. Ştefănescu, op. cit., pag. 414-444.


30

Sunt considerate clauze specifice, exemplificativ1:

(1) Clauza cu privire la formarea profesională2.

Această clauză are în vedere situaŃiile în care angajatorul împreună cu salariatul stabilesc modalitatea de formare profesională individualizată, care de foarte multe ori implică scoaterea din producŃie a salariatului.

Dacă participarea la cursuri sau stagii de formare profesională este iniŃiată de angajator, toate cheltuielile ocazionate de această participare vor fi suportate de către acesta, salariatului revenindu-i obligaŃia de a nu încheia contractul individual de muncă din iniŃiativa lui mai repede de o anumită perioadă de timp (ex. pentru o perioadă de stagiu profesional mai mare de 60 de zile iniŃiativa încetării contractului trebuie să apară după cel puŃin 3 ani).

Problema formării profesionale este prevăzuta în Titlul VI al Codului muncii, unde sunt prezentate exhaustiv şi câteva tipuri speciale de contracte de formare profesională, analizate în curs la un alt capitol.

(2) Clauza de neconcurenŃă3.

Această clauză îl obligă pe salariat să nu presteze, în interesul propriu sau al unui terŃ, o activitate care se află în concurenŃă cu cea prestată la angajatorul său ori să nu presteze o activitate în favoarea unui terŃ care se află în relaŃii de concurenŃă cu angajatorul său şi îl obligă pe angajator să îi plătească salariatului, ca şi compensaŃie, o indemnizaŃie lunară.

IndemnizaŃia de neconcurenŃă datorată salariatului nu este de natură salarială, se negociază şi este de cel puŃin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata 1 Pe lângă aceste clauze speciale, expres enunŃate de legiuitor, părŃile pot stabili şi alte clauze cu condiŃia ca acestea să respecte normele legale imperative, de ordine publică precum şi bunele moravuri. 2 Vezi art. 188-197 din Codul muncii. 3 Vezi Ovidiu Macovei, Clauza de neconcurenŃă, în Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 2/2004, pag. 74-87. Autorul face câteva distincŃii interesante între clauza de neconcurenŃă şi obligaŃia de neconcurenŃă – componentă a obligaŃiei de fidelitate.


31

contractului. Ea reprezintă o cheltuială efectuată de angajator, deductibilă din calculul profitului impozabil şi se impozitează la persoana fizică beneficiară, potrivit legii.

Clauza poate fi negociată şi cuprinsă în contractul individual de muncă la încheierea acestuia sau pe parcursul executării lui.

Clauza de neconcurenŃă îşi produce efectele: ● numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activităŃile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului, ● cuantumul indemnizaŃiei de neconcurenŃă lunare, ● perioada pentru care îşi produce efectul clauza, ● terŃii în favoarea cărora se interzice prestarea activităŃii, ● precum şi aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiŃie cu angajatorul.

Ea începe să-şi producă efectele la data încetării contractului individual de muncă, pentru o perioadă de maximum 2 ani, numită perioadă de neconcurenŃă.

Prin urmare, părŃile pot conveni numai asupra aplicabilităŃii clauzei după încetarea contractului individual de muncă, nu şi asupra perioadei de extraactivitate, care este precizată de legiuitor. Orice contract care stipulează o altă perioadă, mai mare, este nul din acest punct de vedere. Prin excepŃie însă, clauza încetează dacă: ● contractul a încetat de drept, cu excepŃia cazurilor prevăzute la art. 56 alin. (1) lit. c), e), f), g) şi i), din Codul muncii, sau ● la iniŃiativa angajatorului, din motive neimputabile salariatului.

Clauza de neconcurenŃă nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deŃine. La sesizarea salariatului sau a Inspectoratului Teritorial de Muncă instanŃa competentă poate diminua efectele clauzei de neconcurenŃă.

SancŃiunea nerespectării, cu vinovătie, a clauzei de neconcurenŃă este aceea că salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaŃiei şi, după caz, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.

Se poate spune că ne aflăm în faŃa unei prelungiri privind fidelitatea faŃă de angajator după încetarea contractului de muncă. Totuşi, trebuie subliniat faptul că o asfel de clauză va fi avută în vedere numai atunci


32

când pentru angajator ar exista riscul transmiterii de informaŃii foarte importante, care ar pune în pericol buna desfăşurare a activităŃii lui.

(3) Clauza de mobilitate1.

Prin clauza de mobilitate părŃile în contractul individual de muncă stabilesc faptul că, în considerarea specificului muncii, executarea obligaŃiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă. În acest caz salariatul beneficiază de prestaŃii suplimentare în bani sau în natură. Cuantumul prestaŃiilor suplimentare în bani sau modalităŃile prestaŃiilor suplimentare în natură sunt specificate în contractul individual de muncă

(4) Clauza de confidenŃialitate2.

Prin această clauză, părŃile convin că, pe toată durata contractului individual de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaŃii de care au luat cunoştinŃă în timpul executării contractului, în condiŃiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă.

Nerespectarea clauzei de către oricare dintre părŃi atrage obligarea celui în culpă la plata de daune-interese.

Prin inserarea acestei clauze într-un contract individual de muncă se pretinde salariatului fidelitate totală faŃă de angajator, şi păstrarea secretului profesional.

Pe lânga aceste clauze speciale enunŃate expres de Codul muncii pai pot fi întâlnite clauze precum: clauza stabilitate3; clauza de relaŃie cu publicul4; clauza de risc5; de conștiință1 etc. Deasemenea, în literatura

1 Vezi I. T. Ştefănescu, op. cit., pag. 429-432. 2 Ibidem, pag. 427-429. 3 Intâlnită în practică şi cu denumirea de ”clauză de fidelitate”, este clauza prin care angajatorul încearcă să primească o garanŃie de la salariat în ceea ce priveşte durata muncii acestuia în cadrul unităŃii, fluctuaŃia de personal creând mari probleme unor agenŃi economici. 4 O astfel de clauză este frecvent întâlnită la contractele care stabilesc pentru salariat ca loc de muncă un spaŃiu cu fluctuaŃie mare de public şi stare de stres mărită (ex. instituŃiile bancare). 5 Este inserată în contractele individuale de muncă în care felul muncii sau locul de muncă implică riscuri mari pentru salariat (ex. alpiniştii, scafandrii).


33

de specialitate sunt menționate și anumite clauze care sunt interzise2 în contractele individuale de muncă.

5. 9. Acte necesare la încheierea contractului individual de muncă.

La încheierea contractului individual de muncă salariatul trabuie să prezinte mai multe acte printre care:

● buletinul de identitate, act prin care se face dovada cetăŃeniei române, a domiciliului, precum şi a codului numeric personal (CNP).

● certificatui medical. O persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical3, care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci.

Nerespectarea acestei cerinŃe atrage nulitatea contractului individual de muncă, cu excepŃia situaŃiei când salariatul prezintă certificatul medical după momentul încheierii contractului individual de muncă, iar din cuprinsul certificatului rezultă că cel în cauză este apt de muncă.

CompetenŃa şi procedura de eliberare a certificatului medical, precum şi sancŃiunile aplicabile angajatorului în cazul angajării sau schimbării locului ori felului muncii fără certificat medical sunt stabilite prin reglementări speciale.

Codul muncii prevede că este interzisă solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate4. Această dispoziŃie are menirea de a preveni discriminarea femeilor gravide la angajare în raport cu celeleate femei sau cu bărbaŃii, ştiut fiind că angajatorului nu îi convine angajarea unei persoane care în scurt timp va pleca în concediu de maternitate.

Certificatul medical este obligatoriu şi în următoarele situaŃii: a) la reînceperea activităŃii după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru

1 A se vedea A. Țiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, București, 2007, pag. 420. 2 A se vedea A. Țiclea, op. cit., pag. 420 3 La angajarea în domeniile sănătate, alimentaŃie publică, educaŃie şi în alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita şi teste medicale specifice. 4 Vezi art. 9 alin. 2 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaŃi, prin care se instituie interdicŃia solicitării unui test de graviditate unei candidate la încadrarea în muncă.


34

locurile de muncă având expunere la factori nocivi profesionali, şi de un an, în celelalte situaŃii; b) în cazul detaşării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate, dacă se schimbă condiŃiile de muncă; c) la începerea misiunii, în cazul salariaŃilor încadraŃi cu contract de muncă temporară; d) în cazul ucenicilor, practicanŃilor, elevilor şi studentilor, în situaŃia în care urmează să fie instruiŃi pe meserii şi profesii, precum şi în situaŃia schimbării meseriei pe parcursul instruirii; e) periodic, în cazul celor care lucrează în condiŃii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementărilor Ministerului SănătăŃii şi Familiei; f) periodic, în cazul celor care desfăşoară activităŃi cu risc de transmitere a unor boli şi care lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la instalaŃiile de aprovizionare cu apă potabilă, în colectivităŃi de copii, în unităŃi sanitare, potrivit reglementărilor Ministerului SănătăŃii; g) periodic, în cazul celor care lucrează în unităŃi fără factori de risc, prin examene medicale diferenŃiate în funcŃie de vârstă, sex şi stare de sănătate, potrivit reglementărilor din contractele colective de muncă.

● actele originale referitoare la studiile şi calificările cerute pentru ocuparea funcŃiei sau executarea meseriei respective.

● autorizaŃia de muncă, dovada de şedere permanentă pe teritoriul României, certificatul de căsătorie şi paşaportul, în cazul cetăŃenilor străini.

5. 10. CondiŃia referitore la aptitudinile profesionale şi personale.

Contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea1.

ModalităŃile în care urmează să se realizeze această verificare sunt stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil, în statutul de personal - profesional sau disciplinar - şi în regulamentul intern, în măsura în care legea nu dispune altfel.

InformaŃiile cerute, sub orice formă, de către angajator persoanei care solicită angajarea cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decât acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul

1 Pentru detalii privind condiŃiile şi modalităŃile de verificare a pregătirii şi aptitudinilor profesionale vezi I. T. Ştefănescu, op. cit., pag. 348-358; A. łiclea, A. Popescu, C. Tufan, M. łichindelean, O. łinca, op. cit., pag. 371-373.


35

respectiv, precum şi aptitudinile profesionale. Angajatorul poate cere informaŃii în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foştii săi angajatori, dar numai cu privire la funcŃiile îndeplinite şi la durata angajării şi numai cu încunoştinŃarea prealabilă a celui în cauză.

Chiar dacă vertificarea prealabilă se realizează sub forma unei probe practice, persoana evaluată nu se află în executarea unui contract individual de muncă, întrucât această modalitate de evaluare este destinată exclusiv stabilirii aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea, nu pentru prestarea mascată a muncii, în afara contractului de muncă. Verificarea prealabilă nu se poate întinde, ca durată în timp, pe parcursul mai multor zile (situație în care ne-am afla în prezența perioadei de probă) ea desfășurându-se pe parcursul câtorva ore, fără ca persoana verificată să fie remunerată1.

5. 11. CondiŃia referitoare la concurs sau examen în sectorul public.

Încadrarea salariaŃilor la instituŃiile şi autorităŃile publice şi la alte unităŃi bugetare se face numai prin concurs sau examen, după caz. CondiŃiile de organizare şi modul de desfăşurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament2 aprobat prin hotărâre a Guvernului.

a) Posturile vacante existente în statul de funcŃii vor fi scoase la concurs, în raport cu necesităŃile fiecărei unităŃi.

b) În cazul în care la concursul organizat în vederea ocupării unui post vacant nu s-au prezentat mai mulŃi candidaŃi, încadrarea în muncă se face prin examen.

1 În practica inspectoratelor teritoriale de muncă au fost identificate cazuri în care angajatorii din sectorul privat utilizau verificarea prealabilă sau perioada de probă (în această din urmă situație contractul individual de muncă nu a fost încheiat conf. art. 16 din Codul muncii) pentru a masca prestarea muncii remunerate, încălcând astfel prevederile legale referitoare la încheierea contractului individual de muncă. 2 Regulamentul la care face referire Codul muncii este reglementat de prevederile H.G. nr. 286/2011


36

6. Perioada de probă1.

Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă2:

● de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcŃiile de execuŃie;

● de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcŃiile de conducere;

● verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice ; ● pentru absolvenŃii instituŃiilor de învăŃământ superior, primele 6 luni după debutul în profesie se consideră perioadă de stagiu. Fac excepŃie acele profesii în care stagiatura este reglementată prin legi speciale. La sfârşitul perioadei de stagiu, angajatorul eliberează obligatoriu o adeverinŃă, care este vizată de inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială de competenŃă acesta îşi are sediul. Pe durata perioadei de probă salariatul se bucură de toate drepturile şi are toate obligaŃiile prevăzute în legislaŃia muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum şi în contractul individual de muncă. Perioada de probă constituie vechime în muncă.

Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă. Prin excepŃie, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situaŃia în care acesta debutează la acelaşi angajator într-o nouă funcŃie sau profesie ori urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiŃii grele, vătămătoare sau periculoase.

Perioada în care se pot face angajări succesive de probă ale mai multor persoane pentru acelaşi post este de maximum 12 luni.

1 Este reglementată de prevederile art. 31-33 din Codul muncii. 2 Pentru câteva precizări doctrinare asupra perioadei de probă vezi I. T. Ştefănescu, op. cit., pag. 358-368; A. łiclea, A. Popescu, , C. Tufan, M. łichindelean, O. łinca, op. cit., pag. 373-377.


37

Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta, printr-o notificare scrisă1, la iniŃiativa oricăreia dintre părŃi.

Perioada de probă, fiind o modalitate de verificare a cunoştinŃelor profesionale ale salariaŃilor, constitue o clauză contractuală lăsată la latitudinea părŃilor, care nu are efect rezolutoriu2, dar care dă posibilitatea oricăreia dintre părŃi să denunŃe unilateral contractul individual de muncă, fără preaviz, la sfărşitul perioadei sau pe parcursul perioadei3.

7. EvidenŃa muncii prestate în temeiul contractului individual de muncă.

Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă conferă salariatului vechime în muncă4, fiind evidenŃiată în carnetul de muncă (până la data de 01.01.2011), şi, mai recent, în registrul general de evidenŃă a salariaŃilor

Registrul general de evidenŃă a salariaŃilor.

Registrul general de evidenŃă a salariaŃilor a fost conceput de legiuitor să înlocuiască evidenŃa muncii prin carnetul de muncă, având până la data de 01. 01. 2011 o aplicabilitate subsecventă.

Registrul general de evidenŃă a salariaŃilor este reglementat de Codul muncii (art. 34) şi Hotărârea Guvernului nr. 500/2011 privind registrul general de evidenŃă a salariaŃilor5.

1 A se vedea art. 31 alin. 3 din Codul muncii. 2 Vezi Sanda Ghimpu, Termenul de încercare în contractul de muncă, în “JustiŃia Nouă” nr. 1/1991, pag. 47-51; A. łiclea, A. Popescu, C. Tufan, M. łichindelean, Ov. łinca, op. cit., pag. 377 3 Vezi Ş. Beligrădeanu, I. T. Ştefănescu, op., cit. pag. 33 4 Art. 16 alin. 3 din Codul muncii 5 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 372 din 27 mai 2011


38

Angajatorii au obligaŃia de a înfiinŃa şi transmite la inspectoratul teritorial de muncă un registru general de evidenŃă a salariaŃilor în format electronic. Angajatorii care au înfiinŃat sucursale, agenŃii, reprezentanŃe sau alte asemenea unităŃi fără personalitate juridică, cărora le-au delegat competenŃa încadrării personalului prin încheierea de contracte individuale de muncă, pot delega acestora şi competenŃa înfiinŃării registrului. Au obligaŃia de a înfiinŃa şi transmite registrul la inspectoratul teritorial de muncă şi misiunile diplomatice şi oficiile consulare ale altor state în România, respectiv, după caz, institutele culturale şi reprezentanŃele comerciale şi economice ale altor state în România, pentru personalul angajat local care are cetăŃenia română sau reşedinŃa permanentă în România. Completarea şi transmiterea registrului se fac de către una sau mai multe persoane nominalizate prin decizie scrisă de către angajator. Registrul se completează în ordinea angajării şi cuprinde următoarele elemente ( art. 3 din H.G. nr. 500/2011): a) elementele de identificare a tuturor salariaŃilor: numele, prenumele, codul numeric personal - CNP, cetăŃenia şi Ńara de provenienŃă - Uniunea Europeană - UE, non-UE, SpaŃiul Economic European - SEE; b) data angajării; c) perioada detaşării şi denumirea angajatorului la care se face detaşarea; d) funcŃia/ocupaŃia conform specificaŃiei Clasificării OcupaŃiilor din România (COR) sau altor acte normative; e) tipul contractului individual de muncă; f) durata normală a timpului de muncă şi repartizarea acestuia; g) salariul, sporurile şi cuantumul acestora; h) perioada şi cauzele de suspendare a contractului individual de muncă, cu excepŃia cazurilor de suspendare în baza certificatelor medicale; i) data încetării contractului individual de muncă. Practic, la încadrarea în muncă a unui salariat elementele menționate mai sus, cuprinse în contractul individual de muncă se transmit în registrul electronic în ziua lucrătoare anterioară începerii activității de către salariatul în cauză.


39

Orice modificare a elementelor prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. a), c)-g) se înregistrează în registru cel târziu în ziua lucrătoare anterioară împlinirii termenului de 20 de zile lucrătoare prevăzut la art. 17 alin. (5) din Codul muncii (pentru întocmirea actului adițional de modificare a contractului individual de muncă). ExcepŃie fac situaŃiile în care modificările se produc ca urmare a unei hotărâri judecătoreşti sau ca efect al unui act normativ când înregistrarea în registru se face în ziua în care angajatorul se prezumă, potrivit legii, că a luat cunoştinŃă de conŃinutul acestora. Perioadele şi cauzele de suspendare a contractului individual de muncă, cu excepŃia cazurilor de suspendare în baza certificatelor medicale (a incapacității temporare de muncă) se transmit în registrul de evidență a salariaților în termen de 20 de zile lucrătoare de la data suspendării. Pentru salariaŃii detaşaŃi, angajatorul de bază completează perioada detaşării şi denumirea angajatorului la care se face detaşarea, anterior începerii detaşării. Registrul se transmite la inspectoratul teritorial de muncă în format electronic, prin utilizarea uneia dintre următoarele modalităŃi: a) prin completarea on-line a bazei de date existente pe portalul InspecŃiei Muncii; b) prin e-mail, pe bază de semnătură electronică; c) prin depunerea la sediul inspectoratului teritorial de muncă în format electronic, însoŃit de o adresă de înaintare semnată de angajator. Completarea şi transmiterea registrului se fac de către una sau mai multe persoane nominalizate prin decizie scrisă de către angajator. Angajatorii pot contracta serviciul de completare şi transmitere a registrului prin încheierea (cu respectarea dispoziŃiilor art. 20 alin. (5) din Legea nr. 677/2001 pentru protecŃia persoanelor cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal şi libera circulaŃie a acestor date, cu modificările şi completările ulterioare) de contracte de prestări servicii cu prestatori înregistraŃi la inspectoratele teritoriale de muncă, care îşi desfăşoară activitatea în condiŃiile prevederilor legale în vigoare. În această situație angajatorul are obligaŃia informării, în scris, a inspectoratului teritorial de muncă despre încheierea contractului de prestări servicii în termen de 3


40

zile lucrătoare de la data încheierii contractului (potrivit Ordinului ministrului muncii nr. 1918/2011 pct. 10). Prestatorii nu pot subcontracta, la rândul lor, serviciile de completare şi transmitere a registrului încredinŃate de angajator. Contractarea serviciului de completare şi transmitere a registrului nu exonerează angajatorul de obligaŃiile stabilite de prezentul act normativ. Angajatorii/prestatorii care operează efectiv în registru au obligaŃia să prelucreze datele cu caracter personal ale salariaŃilor angajatorilor, cu respectarea prevederilor Legii nr. 677/2001, cu modificările şi completările ulterioare. EvidenŃa registrelor, respectiv a datelor cuprinse în acestea, transmise de angajatori/prestatori de servicii, se Ńine într-o bază de date organizată la nivelul InspecŃiei Muncii. Procedura privind transmiterea registrului în format electronic este stabilita prin Ordinul ministrului muncii, familiei şi protecŃiei sociale nr. 1918 din 25 iulie 20111. Pentru încălcarea prevederilor referitoare la completarea și transmiterea registrului de evidență a salariaților a fost stabilit un regim sancționator extrem de sever potrivit prevederilor art. 9 din H.G. 500/2011. Spre exemplu angajatorul se sancționează cu amendă de 10.000 lei pentru fiecare persoană primită la muncă fără transmiterea la inspectoratul teritorial de muncă a registrului completat cu toate elementele contractului individual de muncă, fără ca amenda totală cumulată să depăşească suma de 50.000 lei. Dosarul personal. Angajatorul are obligaŃia de a întocmi un dosar personal pentru fiecare dintre salariaŃi, de a-l păstra în bune condiŃii la sediu, precum şi de a-l prezenta inspectorilor de muncă, la solicitarea acestora. Dosarul personal al salariatului cuprinde cel puŃin următoarele documente: -actele necesare angajării,

1 Publicat în Monitorul Oficial al României, nr. 587 din 19 august 2011.


41

-contractul individual de muncă, -actele adiŃionale şi celelalte acte referitoare la modificarea, -suspendarea şi încetarea contractelor individuale de muncă, -acte de studii/certificate de calificare, -orice alte documente care certifică legalitatea şi corectitudinea completării în registru. La solicitarea scrisă a salariatului sau a unui fost salariat angajatorul este obligat să îi elibereze acestuia: a) copii ale documentelor existente în dosarul personal; b) copii ale paginilor din registrul electronic care cuprind înscrierile referitoare la persoana sa şi/sau un document care să ateste activitatea desfăşurată de acesta, durata activităŃii, salariul, vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate, astfel cum rezultă din registrul general de evidenŃă şi din dosarul personal, în termen de cel mult 15 zile de la data solicitării. Documentele sunt eliberate în copie certificată de reprezentantul legal al angajatorului sau de persoana împuternicită de angajator pentru conformitate cu originalul. În măsura în care, din motive obiective, angajatorul se află în imposibilitatea de a elibera documentele menționate anterior, salariatul sau fostul salariat poate solicita inspectoratului teritorial de muncă din raza căruia angajatorul îşi desfăşoară activitatea eliberarea unei adeverinŃe din care să rezulte elementele conŃinute în registru, astfel cum a fost întocmit şi transmis de către angajator. Inspectoratul teritorial de muncă în cauză eliberează documentul, în baza registrului electronic transmis de angajator, în termen de cel mult 15 zile de la data solicitării.

8. Cumulul de funcŃii1.

Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiŃi sau la acelaşi angajator, în baza unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre 1 Codul muncii a abrogat Legea 2/1991- privind cumulul de funŃii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1 din 8 ianuarie 1991


42

acestea.Legea 40/2011 a adus o modificare de viziune în ceea ce privește cumulul de funcții, tocmai prin posibilitatea de a cumula mai multe contracte inclusiv la același angajator. Ne exprimăm unele rezerve asupra posibilității de a cumula mai multe contracte la același angajator, mai ales având în vedere modul în care poate fi urmărită executarea unor astfel de contracte și aplicarea unor instituții ale dreptului muncii (răspunderea disciplinară și patrimonială, formarea profesională, concediul de odihnă, etc) .

Legile speciale nu interzic cumularea mai multor funcŃii, ele stipulează unele situaŃii ● de incompatibilitate privind funcŃia, ● de excepŃii de la posibilitatea cumulării de funcŃii sau chiar ● de interzicere a cumulării de venituri.

9. Încadrarea în muncă şi detaşarea cetăŃenilor străini pe teritoriul României.

CetăŃenii străini pot fi angajaŃi prin contract individual de muncă în baza autorizaŃiei de muncă eliberată potrivit legii.

AutorizaŃia de muncă este un document oficial eliberat în temeiul OrdonanŃei nr. 56/2007 privind încadrarea în muncă şi detaşarea străinilor pe teritoriul României1, care dă dreptul titularului să fie încadrat în muncă sau detaşat în România la un singur angajator, pentru un interval de 12 luni, cu posibilitatea prelungirii, la cererea titularului, pe noi intervale de 12 luni2 de către Oficiul Român pentru Imigrări, instituŃie publică aflată în subordinea Ministerului Muncii, Familiei şi EgalităŃii de Şanse.

AutorizaŃia poate fi eliberată, la cerere, străinilor care îndeplinesc condiŃiile prevăzute de legislaŃia română cu privire la încadrarea în muncă3, şi care: ♦ nu au cetăŃenia unui alt stat membru al Uniunii Europene ori a SpaŃiului Economic European; ♦ provin din state cu care România are încheiate acorduri, convenŃii sau înŃelegeri de desfinŃare a vizelor pentru trecerea frontierei în acest scop sau pentru care România a renunŃat unilateral la obigativitatea vizelor; beneficiază de drept de

1 Publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 424 din 26 iunie 2007. 2 In cazul contractelor individuale de muncă încheiate pe perioade determinate, autorizaŃia de muncă se prelungeşte pentru perioada solicitată, care nu poate fi mai mare de un an şi decât termenul de valabilitate a contractului. 3 A se vedea art. 3 din OrdonanŃa de urgenŃă nr.56/2007.


43

şedere temporară pentru întregirea familiei, acordat în condiŃiile stabilite de legislaŃia privind regimul străinilor în România; ♦ beneficiază de drept de şedere temporară în scop de studii şi solicită încadrarea în muncă în baza unui contract individual de muncă cu timp parŃial, cu program maxim de 4 ore pe zi; ♦ sunt detaşaŃi pe teritoriul României.

AutorizaŃia de muncă dă dreptul titularului să fie încadrat, prin încheierea unui contract individual de muncă pe durată determinată sau nedeterminată, pe perioada de valabilitate a acesteia, la o singură persoană fizică sau juridică din România ori la o reprezentanŃă autorizată, sucursală sau filială din România a unei persoane juridice cu sediul în străinătate.

În anumite situaŃii străinii pot fi încadraŃi în muncă fără autorizaŃie de muncă, (art. 5 din Legea 56/2007):

a) străinii titulari ai dreptului de şedere permanentă pe teritoriul României;

b) străinii al căror acces pe piaŃa muncii din România este reglementat prin acorduri, convenŃii sau înŃelegeri bilaterale încheiate de România cu alte state, dacă această posibilitate este stabilită prin textul acordului, convenŃiei sau înŃelegerii;

c) străinii care au dobândit o formă de protecŃie în România;

d) străinii care desfăşoară activităŃi didactice, ştiinŃifice sau alte categorii de activităŃi specifice cu caracter temporar în instituŃii de profil acreditate din România, în baza unor acorduri bilaterale, sau ca titular al unui drept de sedere pentru desfăşurarea de activităŃi de cercetare ştiinŃifică şi personalul înalt calificat, în baza ordinului ministrului educaŃiei, cercetării şi tineretului, precum şi străinii care desfaşoară activităŃi artistice în instituŃii de cultură din Romania, în baza ordinului ministrului culturii şi cultelor;

e) străinii care urmează să desfăşoare pe teritoriul României activităŃi temporare solicitate de ministere ori de alte organe ale administraŃiei publice centrale sau locale ori de autorităŃi administrative autonome;

f) străinii care sunt numiŃi şefi de filială, reprezentanŃă sau de sucursală pe teritoriul României a unei companii care are sediul în străinătate, în conformitate cu actele prevăzute de legislaŃia română în acest sens;


44

g) străinii membri de familie ai cetăŃenilor români;

h) străinii angajaŃi ai persoanelor juridice cu sediul în unul dintre statele membre ale Uniunii Europene sau în unul dintre statele semnatare ale Acordului privind SpaŃiul Economic European, detaşaŃi în România, cu condiŃia prezentării permisului de şedere din acel stat.

Tipurile de autorizaŃii de muncă ce pot fi acordate străinilor sunt: a) autorizaŃia de muncă pentru lucrătorii permanenŃi1; b) autorizaŃia de muncă pentru lucrătorii detaşaŃi2; c) autorizaŃia de muncă pentru lucrătorii sezonieri3; d) autorizaŃia de muncă pentru lucrătorii stagiari4; e) autorizaŃia de muncă pentru sportivi; f) autorizaŃia de muncă nominală ; g) autorizaŃia de muncă pentru lucrătorii transfrontalieri5.

Angajatorul are obligaŃia să înregistreze contractul individual de muncă încheiat în baza autorizaŃiei de muncă la inspectoratul teritorial de muncă, în termenul prevăzut de lege.

1 Străinul încadrat în muncă pe teritoriul României pe baza unui contract individual de muncă la o singură persoană fizică sau juridică din România ori la o reprezentanŃă, sucursală sau filială din România a unei persoane juridice cu sediul în străinătate 2 Străinul, angajat al unei persoane juridice străine, care poate să desfăşoare activitate pe teritoriul României în următoarele situaŃii: este detaşat pe teritoriul României, în numele intreprinderii şi sub coordonarea acesteia, în cadrul unui contract incheiat între intreprinderea care face detaşarea ăi beneficiarul prestării de servicii care îşi desfăşoară activitatea în România; este detaşat la o unitate situata pe teritoriul României sau la o intreprindere care aparŃine unui grup de intreprinderi, situata pe teritoriul României; 3 străinul încadrat în muncă pe teritoriul României, pe un loc de muncă bine definit, într-un sector de activitate care se desfăşoară în funcŃie de succesiunea anotimpurilor, în baza unui contract individual de muncă încheiat pe perioadă determinată, care nu poate depăşi 6 luni într-un interval de 12 luni; 4 Străinul încadrat în muncă, a cărui prezenŃă pe teritoriul României este strict determinată în timp şi are drept scop îmbunătăŃirea pregătirii profesionale şi a cunoştinŃelor lingvistice şi culturale; 5 Străinul încadrat în muncă în localităâile de frontieră de pe teritoriul României şi care se întoarce în fiecare zi sau cel puŃin o dată pe săptămân în zona de frontieră a unui stat care are frontiera comună cu România, în care îşi are domiciliul şi al cărui cetăŃean este.


45

De asemenea, are obligaŃia să înregistreze acordul scris al părŃilor cu privire la prelungirea valabilităŃii contractului individual de muncă pe durată determinată, încheiat cu un străin, la Inspectoratul teritorial de muncă competent, cu prezentarea permisului de şedere în scop de muncă valabil sau a autorizaŃiei de muncă valabile, în termen de 20 de zile de la eliberarea documentelor care atestă prelungirea autorizaŃiei de muncă.

Angajatorul la care s-a dispus detaşarea transmite inspectoratului teritorial de muncă în a cărui rază teritorială îşi are sediul o comunicare privind detaşarea salariaŃilor străini pentru al căror acces pe piaŃa muncii din România este necesară autorizaŃia de muncă, cu cel puŃin 5 zile anterioare începerii activităŃii acestora pe teritoriul României, dar nu mai târziu de prima zi de activitate. Orice modificare a elementelor prevăzute în comunicare1 se transmite Inspectoratului teritorial de muncă în termen de 5 zile de la data producerii acesteia.

În ceea ce priveşte cetăŃenii străini detaşaŃi pe teritoriul României, Legea nr. 344/20062 reprezină cadrul legal special privind detaşarea salariaŃilor în cadrul prestării de servicii transnaŃionale, şi se completează cu Hotărârea Guvernului nr. 104/2007 pentru reglementarea procedurii speciale privind detaşarea salariaŃilor în cadrul prestării de servicii transnaŃionale pe teritoruil României3.

1 Comunicarea trebuie să cuprindă: a) datele de identificare ale angajatorului la care s-a făcut detaşarea: denumirea, adresa completă, codul unic de înregistrare sau un alt număr de identificare a angajatorului; b) datele de identificare ale angajatorului străin care face detaşarea: denumirea, adresa completă, codul unic de înregistrare sau un alt număr de identificare a angajatorului, numele/denumirea, precum şi adresa completă ale reprezentantului legal în România; c) informaŃii privind detaşarea: data la care începe detaşarea, scopul detaşării şi durata acesteia; d) lista persoanelor detaşate: numele şi prenumele acestora, funcŃia/meseria, data naşterii, seria şi numărul documentului de călătorie, cetăâenia. 2 Publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 636 din 24 iulie 2006 3 Publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 104 din 31 ianuarie 2007.


46

AutorizaŃia de muncă se păstrează de către angajat. Pentru a face dovada legalităŃii încadrării în muncă a străinului, angajatorul trebuie să deŃină o copie legalizată a autorizaŃiei de muncă sau a permisului de şedere în scop de muncă, după caz.

Angajatorul care are încadrat în muncă un străin căruiă nu îi este necesară autorizaŃia de muncă are obligaŃia de a comunica Oficiului Român pentru Imigrări copia contractului individual de muncă, copia actului de detaşare, precum şi a înscrisurilor care atestă apartenenŃa la una dintre categoriile prevăzute la art. 5 lit. g) şi h) din Legea nr. 56/2007, după caz, în termen de 10 zile. Tot în acelaşi termen trebuie să se comunice şi modificarea sau încetarea contractului individual de muncă încheiat cu străinul căruia nu îi este necesară autorizaŃia de muncă ori, după caz, încetarea detaşării acestuia.

Constatarea şi sancŃionarea contravenŃiilor prevăzute1 în Legea nr. 56/2007 se face de către inspectorii de muncă din cadrul InspecŃiei Muncii şi de către lucrătorii Oficiului Român pentru Imigrări.

Reglementările privind permisul de muncă sunt completate de cele privind regimul străinilor în România2, care cuprind dispoziŃii referitoare la acordarea vizei de lungă şedere pentru angajarea în muncă a străinilor sau, după caz, a permisului de şedere în scop de muncă.

10. Executarea contractului individual de muncă.

10. 1. NoŃiune.

Executarea contractului individual de muncă presupune exercitarea drepturilor şi îndeplinirea obligaŃiilor de către cele două părŃi ale contractului, salariatul şi angajatorul.

Drepturile şi obligaŃiile privind relaŃiile de muncă dintre angajator şi salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă şi al contractelor individuale de muncă. SalariaŃii nu

1 Vezi art. 26 din Legea nr. 56/2007 2 Vezi OrdonanŃa de urgenŃă nr. 194/2002 – privind regimul străinilor în România, publicată în Monitorul Oficial al Românie, Parte I, nr. 955 din 27 decembrie 2002, modificată şi completată de Legea nr. 357 din 11 iulie 2003, publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 537 din 25 iulie 2003.


47

pot renunŃa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacŃie prin care se urmăreşte renunŃarea la drepturile recunoscute de lege salariaŃilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.

10. 2. Drepturile şi obligaŃiile salariatului.

Codul muncii stabileşte, în art. 391, cu valoare minimală, câteva drepturi şi câteva obligaŃii ale salariatului, care se completează cu drepturile şi obligaŃiile prevăzute în legi speciale.

● Astfel, salariatul are, în principal, următoarele drepturi: a) dreptul la salarizare pentru munca depusă; b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal; c) dreptul la concediu de odihnă anual; d) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament; e) dreptul la demnitate în muncă; f) dreptul la securitate şi sănătate în muncă; g) dreptul la acces la formarea profesională; h) dreptul la informare şi consultare; i) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiŃiilor de muncă şi a mediului de muncă; j) dreptul la protecŃie în caz de concediere; k) dreptul la negociere colectivă şi individuală; l) dreptul de a participa la acŃiuni colective; m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat; n) alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile. ● Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaŃii a) obligaŃia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuŃiile ce îi revin conform fişei postului; b) obligaŃia de a respecta disciplina muncii; c) obligaŃia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă;

1 Art. 39 a fost contestat la Curtea constituŃională pe motiv de neconstituŃionalitate, iar Curtea s-a pronunŃat prin Decizia nr. 24/2003 în sensul constituŃionalităŃii textului de lege.


48

d) obligaŃia de fidelitate faŃă de angajator în executarea atribuŃiilor de serviciu; e) obligaŃia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate; f) obligaŃia de a respecta secretul de serviciu; g) alte obligaŃii prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.

10. 3. Drepturile şi obligaŃiile angajatorului.

Acestea sunt prevăzute în art. 40 din Codul muncii, şi reprezintă un punct de plecare în negocierea contractului individual de muncă de la care părŃile nu pot să se abată.

● Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi: a) să stabilească organizarea şi funcŃionarea unităŃii; b) să stabilească atribuŃiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condiŃiile legii; c) să dea dispoziŃii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităŃii lor; d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu; e) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancŃiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern; f) să stabilească obiectivele de performanŃă individuală, precum şi criteriile de evaluare a realizării acestora.

● Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligaŃii: a) să informeze salariaŃii asupra condiŃiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaŃiilor de muncă; b) să asigure permanent condiŃiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă şi condiŃiile corespunzătoare de muncă; c) să acorde salariaŃilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă;


49

d) să comunice periodic salariaŃilor situaŃia economică şi financiară a unităŃii, cu excepŃia informaŃiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea unităŃii. Periodicitatea comunicărilor se stabileşte prin negociere în contractul colectiv de muncă aplicabil; e) să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanŃii salariaŃilor în privinŃa deciziilor susceptibile să afecteze substanŃial drepturile şi interesele acestora; f) să plătească toate contribuŃiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să reŃină şi să vireze contribuŃiile şi impozitele datorate de salariaŃi, în condiŃiile legii; g) să înfiinŃeze registrul general de evidenŃă a salariaŃilor şi să opereze înregistrările prevăzute de lege; h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului; i) să asigure confidenŃialitatea datelor cu caracter personal ale salariaŃilor.

11. Modificarea contractului individual de muncă.

11. 1. Obiectul modificării.

Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente: a) durata contractului;b) locul muncii; c) felul muncii; d) condiŃiile de muncă; e) salariul; f) timpul de muncă şi timpul de odihnă.

11. 2. CondiŃia acordului părŃilor. Principiu şi excepŃii.

În principiu, contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părtilor, prin încheierea unui act adiŃional.

Cu titlu de excepŃie, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă, însă numai în cazurile şi în condiŃiile prevăzute de C. Muncii.

● Astfel, locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă. Pe durata delegării,


50

respectiv a detaşării, salariatul îşi păstrează funcŃia şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă.

(a) Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziŃia angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuŃiilor de serviciu în afara locului său de muncă.

Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni şi se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegării nu poate constitui motiv pentru sancŃionarea disciplinară a acestuia. Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaŃie de delegare, în condiŃiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.

(b) Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziŃia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepŃional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimŃământul scris al salariatului.

Detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an. În mod excepŃional, perioada detaşării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezenŃa salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaşarea, cu acordul ambelor părŃi, din 6 în 6 luni.

Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajatorul său numai în mod excepŃional şi pentru motive personale temeinice.

Salariatul detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaŃie de detaşare, în condiŃiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.

Drepturile cuvenite salariatului detaşat se acordă de angajatorul la care s-a dispus detaşarea. Pe durata detaşării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaşat.


51

Angajatorul care detaşează are obligaŃia de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaşarea să îşi îndeplinească integral şi la timp toate obligaŃiile faŃă de salariatul detaşat. Dacă angajatorul la care s-a dispus detaŃarea nu îşi îndeplineşte integral şi la timp toate obligaŃiile faŃă de salariatul detaşat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus detaşarea. În cazul în care există divergenŃă între cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu îşi îndeplineşte obligaŃiile, salariatul detaşat are dreptul de a reveni la locul său de muncă de la angajatorul care l-a detaşat, de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori şi de a cere executarea silită a obligaŃiilor neîndeplinite.

Considerăm că, deşi art. 42 din Codul muncii prevede că locul de muncă poate fi modificat unilateral de către angajator, prin menŃiunea faptului că salariatul trebuie să-şi dea acordul atât în cazul delegării cât şi în cazul detaşării, aceste două modalităŃi de modificare a contractului individual de muncă nu constituie acte unilaterale ale angajatorului.

● Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimŃământul salariatului, şi în cazul unor situaŃii de forŃă majoră, cu titlu de sancŃiune disciplinară sau ca măsură de protecŃie a salariatului, în cazurile şi în condiŃiile prevăzute de Codul muncii.

Măsura trecerii temporare în altă muncă, chiar dacă are caracter excepŃional şi este posibilă şi fără consimŃământul salariatului îi dă acestuia din urmă posibilitatea să se adreseze organului jurisdicŃional, dacă apreciază că drepturile sale au fost încălcate.

Trecerea temporară în altă muncă este posibilă şi în alte unităŃi, în acest caz măsura combinându-se cu detaşarea.

SituaŃii de trecere temporară în altă muncă pot fi, spre exemplu:

- înlocuirea unei persoane care lipseşte temporar de la serviciu şi căruia angajatorul este obligat să-i păstreze postul.

- cu titlu de sacŃiune disciplinară ( retrogradarea din funcŃie, cu acordarea salariului corespunzător funcŃiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile)1.

1 Art. 248 alin. 1 lit. b din Codul muncii.


52

- ca măsură de protecŃie a salariatului (este obligatorie dacă există o recomandare medicală pentru a se presta o muncă mai uşoara de către salariat)

- în caz de forŃă majoră, dar numai pe perioada în care acŃionează această împrejurare.

SalariaŃii trecuŃi temporar în altă muncă sunt obligaŃi să îndeplinească sarcinile noului loc de muncă, să respecte disciplina stabilită.

La expirarea perioadei, salariatul revine la locul de muncă iniŃial, pe funcŃia prevăzută în contract.

12. Suspendarea contractului individual de muncă.

12. 1. NoŃiune. Efecte. Tipuri de suspendare.

Suspendarea contractului individual de muncă desemnează, în fapt, încetarea temporară a raporturilor de muncă.

Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat şi a plăŃii drepturilor de natură salarială de către angajator. Alte drepturi şi obligaŃii ale părŃilor pot continua să existe pe durata suspendării, dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau regulamente interne. În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului, însă, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de nici un drept care rezultă din calitatea sa de salariat.

De fiecare dată când în timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauză de încetare de drept a contractului individual de muncă, cauza de încetare de drept prevalează. În cazul suspendării contractului individual de muncă se suspendă toate termenele care au legătură cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului individual de muncă, cu excepŃia situaŃiilor în care contractul individual de muncă încetează de drept. Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul părŃilor sau prin actul unilateral al uneia dintre părŃi.


53

● Suspendarea de drept. Contractul individual de muncă se suspendă de drept, adică în virtutea unor prevederi legislative şi fără a fi nevoie de acordul celeilalte părŃi (angajatorul), în următoarele situaŃii:

a) concediu de maternitate.

OrdonanŃa de urgenŃă a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile şi indemnizaŃiile de asigurări sociale de sănătate1 reglementează concediului pentru sarcină şi lăuzie, de care poate beneficia pe o perioadă de 126 de zile orice femeie, care are calitatea de asigurat (cotizant la fondul asigurărilor sociale). Concediul pentru sarcină se acorda pe o perioada de 63 de zile înainte de naştere, iar concediul pentru lăuzire pe o perioadă de 63 de zile după naştere, ele putând fi compensate între ele în funcŃie de recomandarea medicului şi de opŃiunea persoanei beneficiare. Stagiul minim de cotizare pentru acordarea concediului de maternitate este de o lună realizată în ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acordă concediul medical. Cuantumul lunar al indemnizaŃiei de maternitate este de 85% din media veniturilor lunare din ultimele 6 luni, anterioare primei zile de concediu medical.

Pentru această indemnizaŃie nu se datorează contribuŃia de asigurări, durata concediului reprezentând perioada asimilată stagiului de cotizare.

Salariata, pentru a putea să solicite concediu pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, în vârstă de până la 3 ani, este obligată să efectueze minim 42 de zile din concediul postnatal2.

1 A se vedea art. 23 din OrdonanŃa de urgenŃă nr. 158/2005 – privind concediile şi indemnizaŃiile de asigurări sociale de sănătate, modificată şi completată, publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 1074 din 29 noiembrie 2005. 2 A se vedea art. 2 lit.. g şi art. 16 din OrdonanŃa de urgeanŃă nr. 96 din 14 octombrie 2003, privind protecŃia maternităŃii la locul de muncă, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 750 din 27 octombrie 2003, modificată şi completată prin Legea nr. 25/2004 şi OrdonanŃa de urgenŃă nr. 158/2005.


54

Pentru protecŃia sănătăŃii mamei şi a copilului este interzis angajatorului să permită salariatelor să revină la locul de muncă în cele 42 de zile de concediu postnatal obligatoriu1.

OrdonanŃa de urgenŃă nr. 96/2003, a introdus un alt concediu, diferit de concediul de maternitate, numit concediul de risc maternal.

De acest concediu beneficiază salariata însărcinată sau care a născut , dacă desfăşoară la locul de muncă o activitate care prezintă riscuri pentru sănătatea sau securitatea sa, ori cu repercursiuni asupra sarcinii şi alăptării, iar angajatorul, din motive justificate în mod obiectiv, nu poate să dispună măsura modificării condiŃiilor sau programului de muncă al acesteia sau măsura repartizării ei la alt loc de muncă, fără riscuri pentru sănătatea sau securitatea sa şi a fătului sau copilului.

Concediul de risc maternal se solicită de către angajată şi nu poate depăşi 120 de zile, medicul de familie sau medicul specialist eliberând un certificat medical în acest sens. El nu poate fi efectuat simultan cu alte concedii prevăzute de legislaŃia privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale.

Acest concediu se acordă:

♦ integral sau fracŃionat, până în a 63-a zi anterioară datei estimate a naşterii copilului, repectiv anterioară datei întrării în concediului de maternitate;

♦ integral sau fracŃionat, după expirarea concediului postnatal obligatoriu, în cazul în care salariata nu a solicitat concediul şi indemnizaŃia pentru creşterea şi îngrijirea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la 3 ani.

♦ integral sau fracŃionat, înainte sau după naşterea copilului, pentru salariata care nu îndeplineşte condiŃiile pentru a beneficia de concediul de maternitate, în conformitate cu prevederile legii.

1 A se vedea art. 4 alin ( 3) din Hotărârea nr. 537/2004, pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor OrdonanŃei de urgenŃă nr. 96/2003, privind protecŃia maternităŃii la locul de muncă.


55

Cuantumul lunar al indemnizaŃiei de risc maternal este egal cu 75% din media veniturilor lunare realizate în ultimele 10 luni anterioare primei zile înscrise în certificatul medical.

Durata concediului de risc maternal reprezintă perioadă asimilată stagiului de cotizare în sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale.

b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă.

Aceasta suspendare este independentă de voinŃa salariatului, datorită apariŃiei unei boli ori survenirii unui accident de muncă sau înafara muncii. Pentru această perioadă salariatul fiind în incapacitate de a munci, primeşte o indemnizaŃie de asigurare socială în funcŃie de salariul acestuia şi de tipul bolii.

Incapacitatea temporară de muncă se dovedeşte cu certificatul medical, eliberat conform reglementărilor în vigoare

Concediul pentru incapacitate temporară de muncă este reglementat după cum urmează:

- concediu pentru incapacitate temporară de muncă, cauzată de boli obişnuite sau de accidente în afara muncii reglementat de OrdonanŃa de urgenŃă a Guvernului nr. 158/2005;

Stagiul minim de cotizare pentru acordarea concediului pentru incapacitate temporară de muncă este de o lună realizată în ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acordă concediul medical. AsiguraŃii au dreptul la concediu şi indemnizaŃie pentru incapacitate temporară de muncă, fără condiŃii de stagiu de cotizare, în cazul urgenŃelor medico-chirurgicale, tuberculozei, bolilor infectocontagioase din grupa A, neoplaziilor şi SIDA. Lista cuprinzând urgenŃele medico-chirurgicale, precum şi bolile infectocontagioase din grupa A este stabilită prin hotărâre a Guvernului.

Cuantumul brut lunar al indemnizaŃiei pentru incapacitate temporară de muncă se determină prin aplicarea procentului de 75% asupra bazei de calcul stabilite conform art. 10 din OrdonanŃa de urgenŃă a Guvernului nr. 158/2005

Cuantumul brut lunar al indemnizaŃiei pentru incapacitate temporară de muncă, determinată de tuberculoză, SIDA, neoplazii, precum şi de o


56

boală infectocontagioasă din grupa A şi de urgenŃe medico-chirurgicale stabilite în condiŃiile prevăzute la art. 9, este de 100% din baza de calcul stabilită conform art. 10 din OrdonanŃa de urgenŃă a Guvernului nr. 158/2005

Durata de acordare a indemnizaŃiei pentru incapacitate temporară de muncă este de cel mult 183 de zile în interval de un an, socotită din prima zi de îmbolnăvire.

Începând cu a 91-a zi, concediul se poate prelungi de către medicul specialist până la 183 de zile, cu aprobarea medicului expert al asigurărilor sociale.

- concediu pentru incapacitate temporară de muncă, cauzată de accidente de muncă sau boli profesionale reglementat de Legea nr. 346 din 5 iunie 2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale1

AsiguraŃii beneficiază de o indemnizaŃie pe perioada în care se află în incapacitate temporară de muncă în urma unui accident de muncă sau a unei boli profesionale. Cuantumul indemnizaŃiei pentru incapacitate temporară de muncă reprezintă 80% din media veniturilor salariale brute realizate în ultimele 6 luni anterioare manifestării riscului. Cuantumul indemnizaŃiei pentru incapacitate temporară de muncă în cazul urgenŃelor medico-chirurgicale este de 100% din media venitului lunar asigurat din ultimele 6 luni anterioare manifestării riscului. Baza de calcul a indemnizaŃiei pentru incapacitate temporară de muncă se calculează ca medie a veniturilor brute realizate lunar de către salariat în ultimele 6 luni anterioare manifestării riscului, respectiv a veniturilor stipulate în contractele individuale de asigurare, pe baza cărora s-a stabilit contribuŃia de asigurare pentru accidente de muncă şi boli profesionale. În cazul în care stagiul de cotizare este mai mic de 6 luni, baza de calcul a indemnizaŃiei pentru incapacitate temporară de muncă o

1 Publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 454 din 27 iunie 2002, republicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr.772 din 12 noiembrie 2009, cu modificările şi completările ulterioare.


57

constituie media veniturilor brute realizate lunar, respectiv a veniturilor stipulate în contractul individual de asigurare, pe baza cărora s-a stabilit contribuŃia de asigurare pentru accidente de muncă şi boli profesionale. În cazul în care stagiul de cotizare este mai mic de o lună, baza de calcul a indemnizaŃiei o constituie venitul lunar brut din prima lună de activitate pentru care s-a stabilit să se plătească contribuŃia. Dacă bolnavul nu se recuperează la expirarea duratelor de acordare a indemnizaŃiei, medicul curant propune pensionarea de invaliditate. Pe durata incapacităŃii temporare de muncă salariaŃii nu pot fi concediaŃi (art. 61 alin 1 din Codul muncii).

c) carantină1.

Concediul şi indemnizaŃia pentru carantină se acordă asiguraŃilor cărora li se interzice continuarea activităŃii din cauza unei boli contagioase, pe durata stabilită prin certificatul eliberat de direcŃia de sănătate publică. Cuantumul brut lunar al indemnizaŃiei pentru carantină reprezintă 75% din baza de calcul care se determină ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare, până la limita a 12 salarii minime brute pe Ńară lunar, pe baza cărora se calculează contribuŃia pentru concedii şi indemnizaŃii. d) exercitarea unei funcŃii în cadrul unei autorităŃi executive, legislative ori judecătoreşti, pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel.

Suspendarea se aplică contractelor individuale de muncă ale salariaŃilor care la un moment dat au fost aleşi sau numiŃi în funcŃii de demnitate publică, în Parlament, Guvern, consilii judeŃene sau locale, prefecturi, primarii, etc.

Perioada executării mandatului va fi luată în calcul pentru stabilirea vechimii în muncă, iar pe postul devenit temporar vacant va fi încadrată o altă persoană numai cu contract de muncă pe durata determinată.

e) îndeplinirea unei funcŃii de conducere salarizate în sindicat. 1 A se vedea art. 20 din OrdonanŃa de urgenŃă a Guvernului nr. 158/2005.


58

Conform Legii nr. 62/2011, a dialogului social, sunt interzise modificarea şi/sau desfacerea contractelor individuale de muncă ale membrilor organizaŃiilor sindicale pentru motive care privesc apartenenŃa la sindicat şi activitatea sindicală. Perioada în care persoana aleasă în organul de conducere este salarizată de organizaŃia sindicală constituie vechime în muncă. Deasemenea, membrii aleşi în organele executive de conducere ale sindicatului care lucrează nemijlocit în unitate în calitate de angajaŃi au dreptul la reducerea programului lunar de lucru cu un număr de zile destinate activităŃii sindicale, negociate prin contractul sau acordul colectiv de muncă la nivel de unitate, fără obligaŃia angajatorului de a plăti drepturile salariale pentru aceste zile.

f) forŃă majoră.

Potrivit prevederilor art. 1351 din Codul Civil1 ,, Dacă legea nu prevede altfel sau părŃile nu convin contrariul, răspunderea este înlăturată atunci când prejudiciul este cauzat de forŃă majoră sau de caz fortuit. Forța majoră este definită ca fiind orice eveniment extern, imprevizibil, absolut invincibil şi inevitabil, în timp ce cazul fortuit este definit ca un eveniment care nu poate fi prevăzut şi nici împiedicat de către cel care ar fi fost chemat să răspundă dacă evenimentul nu s-ar fi produs. Dacă salariatul sau chiar angajatorul se află în imposibilitatea executării contractului de muncă din cauza unei situații de forță majoră contractul său de muncă va fi suspendat de drept pe perioada cât se manifesta acel eveniment. Pentru identitate de rațiune și cazul fortuit va determina suspendarea contractului de muncă întrucât este un eveniment exterior voinței părților. Sunt considerate cauze de forŃă majoră: catastrofele naturale (secetă, cutremur, inundaŃii, furtuni), epidemii, epizotii, criza grava de materii prime, dificultăŃi în aprovizionare şi transport, conflictele de muncă (pentru neparticipanŃii la grevă).

1 Adoptat prin Legea nr. 287/2009, republicat în Monitorul Oficial al României, partea I, nr.505 din 15 iulie 2011


59

g) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiŃiile Codului de procedură penală.

Conform art. 226 din Codul de procedură penală1, judecătorul de drepturi şi libertăŃi, dacă apreciază că sunt întrunite condiŃiile prevăzute de lege, admite propunerea procurorului şi dispune arestarea preventivă a inculpatului, prin încheiere motivată, pentru cel mult 30 de zile, care poate fi prelungită pe alte perioade de 30 de zile potrivit prevederilor art. 236 Codul de procedură penală Suspendarea de drept a contractului de muncă durează însă numai pe perioada inițială de 30 de zile întrucât după expirarea celor 30 de zile salariatul poate fi concediat din inițiativa angajatorului în conformitate cu prevederile art. 61 lit. b din Codul muncii

h) de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaŃiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei.

Acest caz de suspendare de drept a contractului are o durată maximă de 6 luni Codul muncii stabilind că dacă în termen de 6 luni salariatul nu şi-a reînnoit avizele, autorizaŃiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de muncă încetează de drept

i) în alte cazuri expres prevăzute de lege.

Unul dintre aceste cazuri2, a fost, pentru un interval scurt de timp, cel în care, pentru administratorul sau directorul societăŃii comerciale pe acŃiuni, pe perioada îndeplinirii mandatului de administrator, sau director desemnat de către adunarea generală ordinară a acŃionarilor, contractul individual de muncă se suspenda, dacă acesta era desemnat din rândul salariaŃilor societăŃii.

1 Publicat în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 486 din 15 iulie 2010. 2 A se vedea Legea nr. 441/2006, privind modificarea şi completarea Legii nr. 31/1990, privind societăŃile comerciale, republicată şi al Legii 26/1990 privind registrul comerŃului, republicată, publicată în Monitorul Oficial nr. 955 din 28 noiembrie 2006, mofificată şi completată prin OrdonanŃa de urgenŃă nr. 82 /2007, privind modificarea şi completarea Legii nr. 31/1990 privind societăŃile comerciale şi a altor acte normative incidente.


60

Aceeaşi suspendare se declanşa şi în cazul în care administratorul sau directorul ales, urma să încheie contract individual de muncă cu societatea pe care a ales să o administreze.

Prevederea avea ca scop, eliminarea situaŃiei de incompatibilitate între funcŃia de administrator, sau director (deci un reprezentant al patronatului) şi funcŃia de salariat ( un posibil membru sindical).

Suspendarea contractului individual de muncă se întindea pe durata pentru care, persoana în cauză, accepta contractul de mandat, contract care se comunică la Oficiul Registrului ComerŃului.

Încapând cu data de 29 iunie 2007 contracte individuale de muncă ale directorilor sau administratorilor încetează de drept, de la data intrării în vigoare a OrdonanŃei de urgenŃă nr. 82/2007 sau de la data acceptării mandatului1.

● Suspendarea prin actul unilateral al salariatului.

În conformitate cu art. 51 din Codul muncii2, contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniŃiativa salariatului, în următoarele situaŃii:

a) concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani3;

Persoanele care în ultimul an anterior datei naşterii copilului, au realizat timp de 12 luni venituri profesionale supuse impozitului pe venit potrivit prevederilor Legii nr. 571/2003 privind Codul fiscal, cu modificările şi completările ulterioare, beneficiază de concediu pentru creşterea copilului în vârstă de pâna la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, de până la 3 ani, precum şi de o

1 Vezi pentru detalii capitolul “Încetarea de drept a contractului individual de muncă”. 2 Şi acest articol a stat în atenŃia CurŃii constituŃionale, care s-a pronunŃat pentru constituŃionalitatea sa prin Decizia nr. 24/2003. 3 ProtecŃia acordată mamelor este în conformitate cu prevederile Legii nr. 452/2002 - pentru ratificarea Conventiei Organizatiei Internationale a Muncii nr. 183/2000 privind revizuirea Conventiei (revizuita) asupra protectiei maternitatii din 1952, adoptata la cea de-a 88-a sesiune a Conferintei Generale a Organizatiei Internationale a Muncii la Geneva la 15 iunie 2000, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 535 din 23 iulie 2002.


61

indemnizaŃie lunară în cuantum de 600 lei sau, opŃional, în cuantum de 85% din media veniturilor realizate pe ultimele 12 luni, dar nu mai mult de 4.000 lei. Cele 12 luni pot fi constituite integral si din perioadele in care persoanele s-au aflat in una sau mai multe dintre urmatoarele situatii: a) si-au insotit sotul/sotia trimis/trimisa in misiune permanenta in strainatate; b) au beneficiat de indemnizatie de somaj, stabilita conform legii; c) au beneficiat de concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate, potrivit legii; d) au realizat perioade asimilate stagiului de cotizare in sistemul public de pensii, in conditiile prevazute Legea nr. 262/2010 privind sistemul unitar de pensii publice; e) au realizat perioade de stagiu de cotizare in sistemul public de pensii in conditiile prevazute de actele normative cu caracter special care reglementeaza concedierile colective; f) au realizat in sistemul public de pensii, anterior datei intrarii in vigoare a prezentei ordonante de urgenta, perioade de stagiu de cotizare pe baza de contract de asigurare sociala; g) au beneficiat de indemnizatia lunara pentru cresterea copilului pana la varsta de 2 ani, respectiv pana la varsta de 3 ani in cazul copilului cu handicap; h) au beneficiat de pensii de invaliditate; i) au beneficiat de concediu fara plata pentru a participa la cursuri de formare si perfectionare profesionala din initiativa angajatorului sau la care acesta si-a dat acordul, organizate in conditiile legii; j) au lucrat cu contract individual de munca in strainatate, pe baza acordurilor guvernamentale bilaterale incheiate de Romania cu alte state; k) se afla in perioada de intrerupere temporara a activitatii, din initiativa angajatorului, fara incetarea raportului de munca, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, potrivit legii; l) se afla in perioada de 60 de zile de la absolvirea cursurilor de zi ale invatamantului universitar, organizat potrivit legii, cu


62

examen de licenta sau de diploma, in vederea angajarii ori, dupa caz, trecerii in somaj, potrivit legii. m) urmează cursurile de zi ale învăŃământului preuniversitar şi universitar, organizat potrivit legii, frecventate fără întrerupere. Sunt exceptate de la această obligaŃie persoanele care au întrerupt cursurile din motive medicale. n) urmează cursuri cu frecvenŃă de masterat în Ńară sau într-un alt stat membru al Uniunii Europene, într-un domeniu recunoscut de Ministerul EducaŃiei, Cercetării, Tineretului şi Sportului, şi cel puŃin unul dintre părinŃii copilului are cetăŃenie română. Nu beneficiază de indemnizaŃie de creştere a copilului cursanŃii care o primesc din partea altui stat membru al Uniunii Europene. Prin venituri profesionale supuse impozitului pe venit potrivit prevederilor Legii nr. 571/2003, cu modificarile si completarile ulterioare, se intelege: venituri din salarii, venituri din activitati independente, venituri din activitati agricole, asa cum sunt definite de aceasta lege. Cuantumul indemnizaŃiei se majorează cu 600 lei pentru fiecare copil născut dintr-o sarcină gemelară, de tripleŃi sau multipleŃi, începând cu al doilea copil provenit dintr-o astfel de naştere. Beneficiaza de aceleasi drepturi si una dintre persoanele care a adoptat copilul, careia i s-a incredintat copilul in vederea adoptiei sau care are copilul in plasament ori in plasament in regim de urgenta, cu exceptia asistentului maternal profesionist, precum si persoana care a fost numita tutore. Procedura concretă de acordare și de plată a indemnizației pentru creșterea copilului este reglementată de prevederile OrdonanŃei de urgenŃă nr. 148 din 3 noiembrie 20051. În situația în care persoana îndreptățită nu îndeplinește condițiile pentru a beneficia de indenizație pentru creșterea copilului aceasta va beneficia totuși de concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani (asimilată într-o anumită măsură unei perioade de concediu fără salar)

1 Publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 1008 din 14 noiembrie 2005, cu modificările și completările ulterioare.


63

b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecŃiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani.

Concediul poate fi cerut de unul dintre părinŃi, handicapul copilului dovedidu-se cu certificatul medical emis, în coditiile legii.

Durata de acordare a indemnizatiei în această situaŃie este de maxim 45 de zile calendaristice pe an pentru un copil, cu excepŃia situaŃiilor în care copilul este diagnosticat cu boli infectocontagioase, neoplazii, este imobilizat în aparat gipsat sau este supus unor intervenŃii chirurgicale. Durata concediului medical în aceste cazuri va fi stabilită de medicul curant, iar după depăşirea termenului de 90 de zile, de către medicul specialist, cu aprobarea medicului expert al asigurărilor sociale1.

Cuantumul brut lunar al indemnizatiei pentru ingrijirea copilului bolnav este de 85% din media veniturilor lunare de pe ultimele 6 luni din cele 12 luni, din care se constituie stagiul de cotizare, până la limita a 12 salarii minime brute pe Ńară lunar, pe baza cărora se calculează contribuŃia pentru concedii şi indemnizaŃii.

c) concediu paternal.

Concediul paternal se acordă tatălui copilului nou-născut pe o perioadă de 5 zile lucrătoare (în caz excepŃional de 15 zile) şi este reglementat în special de Legea nr. 210/1999-legea concediului paternal.

Concediul se acordă la cerere, în primele opt săptămâni de la naşterea copilului, fiind justificat cu certificatul de naştere, din care să rezulte calitatea de tată a solicitantului.

IndemnizaŃia pentru concediul paternal se plăteşte din fondul de salarii al unităŃii şi este egal cu salariul corespunzător perioadei respective. În cazul în care tatăl copilului a absolvit şi cursurile de puericultură durata concediului se majorează cu 10 zile lucrătoare.

1 Vezi art. 29 din OrdonanŃa de urgenŃă nr. 158/2005 privind concediile şi indemnizaŃiile de asigurări sociale de sănătate,modificată, completată şi aprobată de Legea nr. 399/2006, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 901 din 11 iunie 2006.


64

În cazul decesului mamei copilului în timpul naşterii sau în perioada concediului de lăuzie, tatal copilului beneficiază de restul concediului neefectuat de către mamă. Pe perioada concediului tatăl copilului beneficiază de o indemnizaŃie egală cu ajutorul pentru sarcină şi lăuzie cuvenit mamei.

Datorită lipsei de informare, mulŃi taŃi nu solicită efectuarea concediu paternal, acesta fiind confundat cu concediul pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la 2 ani, iar angajatorii nu aduc la cunoştinŃă posibilitatea efectuării concediului paternal.

d) concediu pentru formare profesională.

Codul muncii prevede dreptul salariaŃilor de a beneficia, la cerere, de concedii pentru formare profesională, cu plată sau fără plată1. Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza şi fracŃionat în cursul unui an calendaristic, pentru susŃinerea examenelor de absolvire a unor forme de învăŃământ sau pentru susŃinerea examenelor de promovare în anul următor în cadrul instituŃiilor de învăŃământ superior, părțile fiind în principiu libere să stabilească durata acestora. Durata concediului pentru formare profesională este stabilită în unele situații prin contractele colective de muncă aplicabile (la nivel de unitate sau la nivel de ramură) la un număr de 30 de zile. În cazul în care angajatorul acordă un concediu de formare profesională cu plată acesta este însoțit, de regulă, de o clauză de formare profesională prin care se stabilesc anumite obligații pentru salariatul care beneficiază de un aseemneea concediu.

e) exercitarea unor funcŃii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului.

Unele legi, care reglementează exercitarea diferitelor profesii, prevăd suspendarea contractului individual de muncă pe perioada cât durează mandatul pentru funcŃiile de conducere în cadrul organismelor profesionale de conducere.

O astfel de prevedere este cuprinsă în Legea privind exercitarea profesiunii de medic, înfiinŃarea, organizarea şi funcŃionarea Colegiului Medicilor din

1 Art. 149 Codul muncii.


65

România1, precum şi în Legea privind exercitarea profesiunii de farmacist, înfiinŃarea, organizarea şi funcŃionarea Colegiului Farmaciştilor din România2.

f) participarea la grevă.

Conform dispoziŃiilor Legii nr. 62/2011 a dialogului social, salariaŃii îşi păstrează toate drepturile ce decurg din raportul de muncă, cu excepŃia “dreptului la salariu şi la sporuri la salariu”.

Pe perioada grevei salariaŃii beneficiază de drepturile de asigurări sociale, iar intervalul de timp cât au participat la greva constituie vechime în muncă. În ipoteza în care greva a fost declarată ilegală, drepturile menŃionate anterior trebuie restituite.

g) absenŃe nemotivate.

Contractul individual de muncă poate fi suspendat în situaŃia absenŃelor nemotivate ale salariatului, în condiŃiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă, precum şi prin regulamentul intern.

AbsenŃele nemotivate de la locul de muncă reprezintă abateri disciplinare în sensul celor prevăzute de art. 247 alin. 2 din Codul muncii.

Atunci când, în urma cercetării prealabile, se constată că salariatul a avut un motiv obiectiv, care a reŃinut prezentarea sa la locul de muncă (a fost bolnav, a suferit un accident etc. ), se cosideră că există un caz de suspendare a contractului de muncă.

În caz contrar, absenŃa constituie o abatere disciplinară supusă uneia dintre sancŃiunile prevăzute la art. 248 din Codul muncii.

● Suspendarea prin actul unilateral al angajatorului.

Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniŃiativa angajatorului (art. 52 Codul muncii3) în următoarele situaŃii:

1 Republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 650 din 12 decembrie2000, cu modificările ulterioare 2 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 89 din 14 mai 1997, cu modificările ulterioare. 3 A se vedea şi Decizia nr. 24/2003 a CurŃii constituŃionale.


66

a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiŃiile legii.

Codul muncii1 prevede că nici o sancŃiune disciplinară (cu excepŃia avertismentului) nu poate fi dispusă fără efectuarea unei cercetări prealabile.

Potrivit art. 252 alin. 1 din Codul muncii angajatorul dispune aplicarea sancŃiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinŃă despre săvârşirea abaterii disciplinare. În consecință, perioada pentru care se poate suspenda contractul individual de muncă din inițiativa angajatorului este de până la 30 de zile.

b) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcŃia deŃinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti2.

Această suspendare nu are caracter sancŃionator, ci de măsură de precauŃie pentru a nu se repeta fapte asemănătoare celei care impune formularea plângerii penale.

În acest sens Curtea ConstituŃională3 a arătat că ”luând măsura suspendării contractului individual de muncă, angajatorul nu se pronunŃă asupra vinovăŃiei sau nevinovăŃiei angajatului şi nici asupra răspunderii sale penale, acestea fiind chestiuni a căror soluŃionare intră în sfera de activitate a organelor judiciare. Angajatorul poate doar să formuleze plăngere penală împotriva salariatului, dacă deŃine date şi indicii suficiente cu privire la săvârşirea de către acesta a unei fapte penale incompatibile cu funcŃia deŃinută, solicitând autorităŃilor competente soluŃionarea cazului. În această situaŃie sau atunci când ia cunoştinŃă despre trimiterea în judecată a angajatului pentru săvârşirea unei fapte de aceeaşi natură poate lua măsura suspendării. Măsura

1 Art. 267 alin. 1. 2 Dacă se constată nevinovătia celui în cauză, salariatul îşi reia activitatea avută anterior şi i se va plăti o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului. 3 Prin Decizia nr. 24/2003, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 72 din5 februarie 2003.


67

suspendării durează până la rămânerea definitivă a hotarârii judecătoreşti, având aşadar un caracter provizoriu. ”

Suspendarea durează până la: (1) condamnarea, rămasă definitivă, situaŃie în care contractul încetează de drept în temeiul art. 56 lit. i din Codul muncii, ca măsură de siguranŃă sau măsură complementară, sau în temeiul art. 56 lit. g, ca urmare a condamnării penale; (2) achitarea sau încetarea procesului penal hotărâtă de instanŃa penală, caz în care angajatorul este în drept să aplice o sancŃiune disciplinară, inclusiv desfacerea contractului de muncă (art. 264 alin1 din Codul muncii).

În cazul acestor trei situaŃii de suspendare, dacă se constată nevinovăŃia celui în cauză, salariatul îşi reia activitatea avută anterior şi i se va plăti, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului ( art. 52 alin. 2 ).

c) în cazul întreruperii temporare a activităŃii, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;.

Potrivit art. 52 alin. 1 lit. d din Codul muncii, contractul poate fi suspendat din iniŃiativa angajatorului” în cazul întreruperii temporare a activităŃii, fără încetarea raportului de muncă, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare; pe durata întreruperii temporare a activităŃii angajatorului salariaŃii beneficiază de o indemnizaŃie, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat; de asemenea, legea prevede că salariaŃii se vor afla la dispoziŃia angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activităŃii.

Această suspendare este o reglementare nouă în legislaŃia muncii fiind vorba de aşa-numitul şomaj tehnic.

În această situaŃie suspendarea datorată unor probleme tehnice, care duc la întreruperea activităŃii, implică şi obligaŃia salariaŃilor de a rămâne la dispoziŃia angajatorului, care poate dispune oricând reînceperea activităŃii. Cum acelaşi cod instituie în art. 164 alin. 3 obligaŃia respectării salariului minim pe economie, se înŃelege că procentul de 75%, prevăzut


68

în cazul suspendării, trebuie să fie cel puŃin egal cu salariul minim brut pe Ńară1.

Codul muncii (la art. 52 alin. 3) prin modificarea adusă de Legea nr. 40/2011 reglementează și o altă variantă de suspendare a contractului de muncă pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, astfel că, pe perioade care depăşesc 30 de zile lucrătoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea situaŃiei care a cauzat reducerea programului, după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unităŃii sau a reprezentanŃilor salariaŃilor, după caz.

d) pe durata detaşării, contractul poate fi suspendat din inițiativa angajatorului, în principal, pentru perioada inițială de 1 an, prelungirea ulterioară a detașării realizându-se cu acordul salariatului.

e) pe durata suspendării de către autorităŃile competente a avizelor, autorizaŃiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor. Spre deosebire de situația reglementată de art. 50 lit. h, din Codul muncii, în acest caz, suspendarea contractului are ca temei un act al unei autorități (fie administrativă, fie asociativă, cu atribuții de reglementare), de regulă, ca măsură sancționatorie pentru neîndeplinirea sau încălcarea unor norme legale, referitoare la exercitarea unei profesii, de către salariat .

● Suspendarea prin acordul părŃilor.

Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părŃilor, în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale.

Pentru salariaŃii din sistemul privat numărul de zile pentru acest concediu se stabileşte prin contractul colectiv de muncă sau prin regulamentul de ordine interioară, Codul muncii neprevăzând un număr maxim posibil de a fi efectuat.

1 A se vedea I. T. Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, op. cit, pag. 49.


69

● Din analizarea situaŃiilor care impun suspendarea contractului individual de muncă se poate constata că unele au o durată determinată de timp (ex. concediul paternal, concediul de maternitate); altele au o durată relativ determinată (ex. concediul pentru creşterea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani, respectiv 3 ani pentru cel cu handicap; efectuarea serviciului medical obligatoriu) iar altele au o durată incertă de efectuare (ex. participarea la greva, carantina).

13. Încetarea contractului individual de muncă

13. 1. ModalităŃi.

La încetarea contractului individual de muncă angajatorul trebuie să Ńină cont de principiile legalităŃii, bunei-credinŃe şi a înlăturării oricăror forme de discriminare1.

ModalităŃile de încetare a contractelor de muncă pot fi clasificate astfel:

a) După rolul voinŃei părŃilor contractul poate înceta: ● de drept; ● ca urmare a acordului părŃilor; ● ca urmare a voinŃei unilaterale a uneia dintre părŃi.

b) După motivele care determină încetarea contractului de muncă există: ● concediere pentru motive care Ńin de persoana salariatului; ● concediere pentru motive care nu Ńin de persoana salariatului.

c) După numărul persoanelor a căror contracte de muncă încetează ( pentru motive care nu Ńin de persoana salariatului) există: ● concediere individuală; ● concediere colectivă.

1 Vezi art. 8 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaŃi, republicată.


70

13. 2. Încetarea de drept a contractului individual de muncă. Cazuri de încetare de drept.

a) Decesul salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum şi în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul şi-a încetat existenŃa conform legii;.

Contractul de muncă fiind un contract intuitu personae (încheiat în virtutea calităŃilor personale ale salariatului), munca nu poate fi prestată decât de către cel în cauză, motiv pentru care moartea acestuia atrage încetarea de drept a contractului de muncă. Pentru identitate de rațiune, contractul individual de muncă încetează de drept și în cazul decesului angajatorului persoană fizică, având în vedere faptul că autorizațiile, avizele, condițiile referitoare la desfășurarea activității de către persoana fizică (autorizată, profesie liberală) sunt acordate în temeiul unor calificări, competențe, aptitudini personale, individual, acestea nefiind transmisibile pe căile legale sau convenționale.

Dizolvarea angajatorului persoană juridică atrage deasemenea încetarea contractelor de muncă ale salariaților angajatorului a cărui existență încetează conform legii (dizolvare de drept, hotărâre judecătorească, etc).

b) Rămânerea irevocabilă a hotărârii judecătoreşti de declarare a morŃii sau a punerii sub interdicŃie a salariatului sau a angajatorului persoană fizică.

Identic cu situaŃia anterioară, declararea judecatorească a morŃii în condiŃiile stabilite prin Decretul nr. 31/1954 atrage încetarea de drept a contractului individual de muncă, dar numai în momentul rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti.

De asemenea, punerea sub interdicŃie a salariatului persoană fizică atrage încetarea de drept a contractului individual de muncă, întrucât t acesta este lipsit de exerciŃiul drepturilor civile.

Prin abrogarea acestei prevederi obligaŃia încetarii raporturior de muncă rămâne în sarcina lichidatorului ,pentru societaŃile aflate în cazul reorganizării judiciare.

SituaŃia se complică, atunci cănd persoanele care reprezintă angajatorul persoană juridică, nu mai pot fi contactate ( în cele mai des întâlnite


71

cazuri aceştia fiind plecaŃi din Ńară pentru o perioadă incertă), şi nici nu au numită o persoană care să-i reprezinte iar procedura lichidării nu este declanşată, ajungându-se până în momentul radierii la Registru ComerŃului.

c) la data îndeplinirii cumulative a condiŃiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate parŃiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare; În situaŃia pensionării anticipate suntem în prezenŃa încetării contractului individual de muncă prin voinŃa uneia dintre părŃi, conform art. 55 lit. c din Codul muncii, astfel că, raporturile de muncă încetează în momentul în care salariatul îşi exprimă voinŃa în acest sens şi nu la data comunicării deciziei de pensionare. Până la data încetării raporturilor de muncă persoana în cauză nu va beneficia de pensia anticipată.

În cazul pensiei de invaliditate contractul de munca încetează de drept la data comunicării deciziei de pensionare, dar precizăm că doar în cazul pensiei de invaliditate de gradul I şi II. În cazul pensiei de invaliditate de gradul III salariatul îşi poate continua activitatea în condiŃiile unui program de lucru de 4 ore pe zi.

Pentru oricare dintre cazurile enumerate la litera d) se impune depunerea, de către salariat, a unei cereri prin care să se solicite Casei JudeŃene de Pensii stabilirea condiŃiilor de pensionare şi emiterea deciziei de pensionare la o dată ulterioară.

Situația nouă reglementată de art. 56 lit. c din Codul muncii se referă la încetarea de drept a contractului de muncă în cazul în care salariatul îndeplinește condițiile de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare1.

1 Stabilirea în concret a îndeplinirii condițiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare este aproape imposibil de realizat în practică de către angajator avînd în vedere faptul că acesta nu mai deține o evidență completă a stagiului de cotizare, așa cum se putea stabili în trecut pe baza carnetului de muncă. Prin urmare constatarea îndeplinirii condițiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare se va realiza de către casa de pensii, însă între momentul îndeplinirii conțiilor și data


72

d) Ca urmare a constatării nulităŃii absolute a contractului individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părŃilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă.

Nerespectarea oricăreia dintre condiŃiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia, nulitate care poate fi însă acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiŃiilor impuse de lege1.

În principiu nulitatea contractului individual de muncă este remediabilă, adică poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiŃiilor impuse de lege (de exemplu prezentarea ulterioară a certificatului medical din care rezultă că salariatul este apt de muncă; acordul exprimat ulterior de părinŃii minorului cu vârsta cuprinsă între 15-16 ani acoperă lipsa acestuia la încheierea contractului de muncă).

Aşa cum s-a aratat în literatura de specialitate există şi situaŃii în care nulitatea este neremediabilă2 - de exemplu încadrarea în munca a unui minor sub 15 ani iar acest fapt a fost constatat înainte de împlinirea vârstei de 15 ani.

Nulitatea contractului individual de muncă poate fi şi parŃială, în situaŃia în care numai o clauză este afectată de nulitate

În aceasta situaŃie clauza afectată de nulitate, întrucât stabileşte drepturi sau obligaŃii pentru salariaŃi, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de muncă aplicabile, va fi înlocuită de drept cu dispoziŃiile legale sau convenŃionale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri.

Persoana care a prestat muncă în temeiul unui contract individual de muncă nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuŃiilor de serviciu. Aceasta se justifică deoarece constatării poate trece un termen în care salariatul prestează munca, perioada care nu are o acoperire legală în contextul prevederilor art. 56 lit. c prima teză din Codul muncii. De lege ferenda se impune modificarea textului mai sus amintit astfel încât încetarea de drept să se realizeze ,,la data constatării îndeplinirii cumulative a condiŃiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare”. 1 Pentru detalii asupra efectelor şi caracterului nulităŃii, vezi Ibidem, pag. 281-283. 2 Vezi D. V. Firoiu, op. cit., pag. 227.


73

parŃile nu pot fi puse în situaŃia anterioară, prestaŃiile persoanei în cauza realizându-se succesiv.

Potrivit art. 57 alin. 6 din Codul muncii constatarea nulităŃii şi stabilirea efectelor acesteia se poate face prin acordul părŃilor.

În cazul în care părŃile nu se înteleg nulitatea se pronunŃă de către instanŃa judecătorească.

Nulitatea îşi produce efecte numai pentru viitor, de la data constatării acesteia prin acordul părŃilor sau a rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de constatare a nulităŃii1.

e) Ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcŃia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare;

Nerespectarea de către angajator a prevederilor legale cu privire la concediere poate atrage dupa sine obligarea acestuia de către instanŃa de judecată la reintegrarea în funcŃia deŃinută anterior a salariatului concediat netemeinic şi nelegal. În această situaŃie contractul de muncă al persoanei încadrate ulterior pe postul respectiv încetează de drept.

Prin urmare, în situaŃia în care, după rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti de reintegrare, salariatul concediat nelegal nu-şi exprimă intenŃia de a reveni la locul de muncă deŃinut anterior, este inoportun şi inutil să fie considerat încetat de drept contractul individual de muncă al persoanei încadrate ulterior.

În cazul în care contractul individual de muncă a încetat de drept ca şi consecinŃă a împrejurării descrise mai sus, angajatorul are obligaŃia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate compatibile cu pregătirea sa profesională (art. 61 alin. 1 din Codul muncii).

f) Ca urmare a condamnării penale la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data ramânerii definitive a hotărârii judecătoreşti;

1 Vezi Decizia CurŃii ConstituŃionale nr. 378/2004, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 936 din 13 octombrie 2004


74

g) De la data retragerii de către autorităŃile sau organismele competente a avizelor, autorizaŃiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;

În cazul meseriilor şi profesiilor pentru exercitarea cărora este necesară existenŃa unor avize, autorizaŃii sau atestări, retragerea acestora echivalează cu încetarea de drept a contractului individual de muncă al celui în cauză.

ObŃinerea acestor avize, autorizaŃii sau atestări este motivată de specificul fiecărei profesii sau meserii care presupune o calificare corespunzătoare, precum şi anumite aptitudini pe care cel ce doreşte să exercite acea meserie sau profesie trebuie să le aibă, tocmai pentru îndeplinirea sarcinilor de la locul de muncă ales. Retragerea avizului, autorizaŃiei sau atestatului de către autoritatea sau organismul competent se face numai în momentul în care nu mai sunt îndeplinite condiŃiile din momentul acordării acestora.

Persoanele care optează pentru exercitarea unor profesii sau meserii şi pentru încadrarea în funcŃii pentru care reglementările legale cer şi existenŃa avizului, autorizaŃiei ori atestării din partea unor autorităŃi de specialitate se afla într-o situaŃie diferită faŃă de celelalte categorii de salariaŃi cărora nu li se cer aceste documente în momentul încadrării în funcŃie, ceea ce justifică, în mod obiectiv şi rezonabil, tratamentul juridic diferit1.

h) Ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcŃii, ca măsură de siguranŃă ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicŃia în condiŃiile prevăzute de Codul penal sau de legi speciale.

i) La data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată2.

j) Retragerea acordului părinŃilor sau al reprezentanŃilor legali, în cazul salariaŃilor cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani.

1 Vezi Decizia CurŃii ConstituŃionale nr. 545/2004, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I nr. 85 din 25 ianuarie 2005 2 Art. 80 alin. 2, 3 si art. 82 din Codul muncii.


75

Dacă părinŃii sau reprezentanŃii legali ai minorului constată că dezvoltarea psihică şi/sau fizică precum şi sănătatea salariatului minor este pusă în pericol, acordul lor, exprimat la încheierea contractului de muncă, poate fi retras, moment în care contractul încetează de drept1.

Prin excepŃie de la prevederile art. 56 din Codul muncii, OrdonanŃa de urgenŃă2 nr. 82/2007 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 31/1990 privind societăŃile comerciale şi a altor acte normative incidente, prevede în art. V faptul că „contractele individuale de muncă ale administratorului sau directorului, încheiate pentru îndeplinirea mandatului de administrator sau director înainte de intrarea în vigoare a ordonanŃei de urgenŃă, încetează de drept de la data intrării în vigoare a ordonanŃei, sau în cazul în care mandatul a fost acceptat ulterior, de la data acceptării mandatului”.

Trebuie să precizăm că anterior acestei prevederi, pentru administratorul sau directorul societăŃii comerciale pe acŃiuni, contractul individual de muncă era suspendat din momentul acceptării contractului de mandat3.

În doctrină4 există o serie întreagă de discuŃii, pornind de la raŃiuni teoretice şi practice, cu privire la inutilitatea întocmirii unui act constatator al încetării de drept a contractului individual de muncă.

Astfel se apreciază că, întrucât este vorba de o încetare în virtutea legii - ope legis, contractul este reziliat în chiar momentul apariŃiei cauzei de încetare, fără să mai fie necesară vreo formalitate ori să intervină un act al angajatorului.

1 În practică au fost întâlnite situaŃii în care a existat acordul parinŃilor la încheierea unui contract de muncă de către minorul cu vârsta cuprinsă între 15-16 ani, chiar dacă munca prestată de minor afecta în mod vădit dezvoltarea psihică, sănătatea şi pregătirea profesională a acestuia. În astfel de situaŃii, organele cu atribuŃii de control în domeniul relaŃiilor de muncă vor înştiinŃa autoritatea tutelară competentă, urmând ca aceasta să ia măsurile care se impun, iar angajatorul va fi sancŃionat în cazul încălcării regimului de muncă al minorilor. 2 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 449 din 29 iunie 2007. 3 A se vedea art. 137 din Legea nr. 441/2006 4 Vezi A. łiclea, A. Popescu, C. Tufan, M. łichindelean, O. łinca, op. cit., pag. 486-487


76

13. 3. Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părŃilor

Legiuitorul nu reglementează în detaliu încetarea contractului individual de muncă prin acordul părŃilor1. Pentru a fi în prezenŃa acestui tip de încetare a contractului individual de muncă, este necesar ca acordul de voinŃă să fie ferm, clar şi să excludă orice incertitudine asupra consimŃământului părŃilor, în sensul încetării raporturilor de muncă.

Din raŃiuni practice se impune ca la încetarea contractului de muncă prin acordul părŃilor să fie întocmit un act juridic - ad probationem, din care să rezulte în mod clar intenŃia părŃilor de a înceta raporturile de muncă.

CondiŃiile esenŃiale care trebuie îndeplinite în acest caz de încetare a contractului de muncă sunt :

● existenŃa unui acord între cele două părŃi, angajator şi angajat, exprimat în mod ferm, clar, fără echivoc din care să rezulte voinŃa acestora de a înceta raporturile de muncă ;

● stabilirea unei date precise de încetare a contractului individual de muncă.

13. 4. Concedierea.

13. 4. 1. NoŃiune. Tipuri.

Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din iniŃiativa angajatorului şi poate fi dispusă în cazurile, condiŃiile şi termenele prevăzute de lege.

Concedierea poate fi dispusă: a) pentru motive care Ńin de persoana salariatului sau b) pentru motive care nu Ńin de persoana salariatului.

13. 4. 2. Concedierea pentru motive care Ńin de persoana salariatului.

Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care Ńin de persoana salariatului în următoarele situaŃii: 1 Art. 55 lit. b din Codul muncii.


77

a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancŃiune disciplinară.

Articolul 61 lit. a din Codul muncii conŃine în fapt mai multe ipoteze în care poate fi dispusă concedierea de către angajator, astfel :

-salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii.

De exemplu, se poate considera ca a săvârşit o abatere gravă salariatul care nu verifică, potrivit prescripŃiilor, parametrii funcŃionali ai unor utilaje cu un grad ridicat de risc în exploatare, ceea ce poate pune în pericol de accidentare atât propria persoană cât şi alŃi salariaŃi.

Abaterile repetate pot determina de asemenea concedierea salariatului. Chiar dacă luate individual unele abateri nu pot fi considerate ca prezentând un grad ridicat de gravitate, totuşi, săvârşirea lor în mod repetat, poate conduce la concluzia unei conduite necorespunzătoare a salariatului ce determină concedierea disciplinară a acestuia (de exemplu întârzierile repetate la serviciu).

În cazul în care abaterea săvârşită de salariat are un caracter neînsemnat angajatorul nu poate dispune concedierea pentru motive disciplinare1.

-abateri grave sau abateri repetate de la regulile( norme, clauze) stabilite prin contractul individual de muncă. De exemplu nerespectarea clauzei de confidenŃialitate, de către salariat, stabilită conform prevederilor art. 26 din Codul muncii, poate determina angajatorul să dispună concedierea salariatului.

-abatere gravă sau abateri repetate de la regulile (norme, clauze) stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil;

-abatere gravă sau abateri repetate de la regulile stabilite prin regulamentul intern;

1 Vezi practica judiciară comentată în Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 2/2004, pag. 138, 140 (decizie de concediere anulată pentru lipsa caracterului grav al abaterii disciplinare).


78

Regulamentul intern este în fapt legea angajatorului care conŃine un amalgam de norme de natură legală şi contractuală, conŃinând şi dispoziŃii normative proprii care reglementează în detaliu întreaga activitate a angajatorului 1.

● Cercetarea prealabilă. Concedierea pentru săvârşirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării disciplinare prealabile şi în termenele stabilite de prezentul cod.

b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiŃiile Codului de procedură penală;

Având în vedere că lipsa timp de cel putin 30 de zile a salariatului arestat preventiv, de la locul de muncă, poate cauza prejudicii angajatorului sau poate perturba procesul de muncă, angajatorul poate dispune concedierea salariatului în cauză, în vederea încadrării în muncă a unei alte persoane pentru înlocuirea salariatului astfel concediat.

În literatura de specialitate2 s-a arătat că măsura concedierii, în această situaŃie, trebuie să fie dispusă anterior revenirii salariatului la lucru,

1 Spre exemplu, angajatorii pot stabili prin regulamentul intern situaŃiile care conduc la aplicarea unor sancŃiuni disciplinare, inclusiv cele care conduc la concedierea salariatului, astfel:, , consumul de băuturi alcoolice în timpul programului de lucru şi în incinta unităŃii păzite; -injurii, ameninŃări, bruscări, loviri, denigrări, insulte la adresa colegilor şi altor persoane; folosirea documentelor şi a bunurilor acesteia în interes personal fără aprobare; întocmirea de pontaje sau foi de parcurs incorecte, fictive; incitarea la grevă, provocarea nejustificată a unor conflicte de muncă; refuzul nejustificat de a executa dispoziŃia de deplasare în interesul serviciului; refuzul repetat de a se prezenta la lucru sau de a executa activităŃile stabilite în caz de forŃă majoră; refuzul repetat de a se prezenta la controalele privind starea sănătăŃii; salariatul primeşte bani sau alte foloase necuvenite, pentru facilitarea uor avantaje sau servicii; salariatul încalcă în mod repetat prevederile fişei postului (a treia abatere); nesupunerea la testul alcoolscopic; părăsirea neautorizată a postului de pază sau a locului de muncă; sustragerea sub orice formă de bunuri şi valori aparŃinând societăŃii; inserarea sau publicarea în ziare, reviste, broşuri a unor comunicări în legătură cu activitatea unităŃii, fără acordul administraŃiei ”. 2 Vezi A. łiclea, A. Popescu, C. Tufan, M. łichindelean, O. łinca, op. cit., pag. 494.


79

întrucât după liberare concedierea nu se mai justifică pe temeiul art. 61 lit. b din Codul muncii.

c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi indeplinească atribuŃiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;

CondiŃiile necesare pentru a putea fi dispusă concedierea în această situaŃie sunt următoarele :

-existenŃa inaptitudinii fizice şi/sau psihice a salariatului ;

-inaptitudinea fizică şi/sau psihică să fie constatată de organele de expertiză medicală competente ;

-inaptitudinea fizică şi/sau psihică să nu permită salariatului să-şi îndeplinească atribuŃiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;

-salariatul să nu accepte alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu capacitatea sa de muncă stabilită de medicul de medicina muncii (art. 64 alin. 1 din Codul muncii);

Dacă angajatorul nu are locuri de muncă vacante acesta are obligaŃia de a solicita sprijinul agenŃiei judeŃene de ocupare a forŃei de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale sau, după caz, capacităŃii de muncă stabilite de medicul de medicina muncii, salariatul fiind informat asupra soluŃiilor propuse de agenŃie.

În situaŃia în care salariatul nu îşi manifestă în mod expres consimŃământul cu privire la noul loc de muncă oferit, în termen de 3 zile lucrătoare de la data informării sale, angajatorul poate dispune concedierea.

Trebuie precizat că, în principiu, competenŃa de a stabili capacitatea de muncă, deci şi inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, aparŃine medicului de medicină a muncii care în baza investigaŃiilor clinice de specialitate pune concluziile asupra capacităŃii de muncă a salariatului.

Nu orice inaptitudine fizică şi/sau psihică poate atrage concedierea salariatului. Astfel, nevrozele, depresiile în forme uşoare, pasagere, disfuncŃionalităŃi temporare ale organismului nu pot constitui temei al concedierii salariatului.


80

În cazul concedierii pentru inaptitudine fizică şi/sau psihică salariatul va beneficia de o compensaŃie ( stabilită prin contractul colectiv de muncă, contractul individual de muncă sau regulamentul intern ).

De asemenea trebuie menŃionat că acest caz de concediere nu se confundă cu situaŃia reglementată de art. 56 lit. d din Codul muncii când intervine încetarea de drept a contractului individual de muncă de la data comunicării deciziei de pensionare a salariatului pentru invaliditate.

d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.

Concedierea pentru necorespundere profesională poate fi dispusă dacă sunt îndeplinite următoarele condiŃii :

-să existe elemente, fapte, împrejurări care să determine presupunerea că salariatul este necorespunzător profesional;

-necorespunderea profesională se raportează la locul de muncă ocupat de salariat;

-necorespunderea profesională trebuie să fie stabilită în mod cert de către organul competent al angajatorului să efectueze procedura de evaluare profesională;

-salariatul să nu accepte alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea sa profesională;

În literatura de specialitate1 şi în practica judiciară există o serie întreagă de discuŃii, controverse şi motivaŃii referitoare la cazurile şi condiŃiile în care poate fi dispusă concedierea pentru necorespundere profesională.

Angajatorii confundă de multe ori motivele care determină concedierea pentru necorespundere profesională cu cele care atrag concedierea disciplinară.

Pentru a stabili necorespunderea profesională a salariatului nu trebuie să ne raportăm necesarmente la conduita acestuia, întrucât se poate ca un salariat să aibă o conduită necorespunzătoare dar să obŃină rezultate profesionale deosebite (datorită capacităŃilor sale intelectuale, experienŃei acumulate, abilităŃilor personale etc ), şi invers, un salariat cu o conduită

1 Ibidem, pag. 496-498.


81

ireproşabilă poate să aibă rezultate profesionale slabe datorită lipsei abilităŃilor sale de a se adapta la cerinŃele postului ocupat.

Prin urmare, ceea ce este important în stabilirea necorespunderii profesionale este rezultatul muncii salariatului şi doar în subsidiar conduita necorespunzătoare a acestuia care poate fi totuși una din cauzele rezultatelor profesionale ale salariatului.

Concedierea salariatului pentru necorespundere profesională poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern.

În Codul muncii nu este reglementată procedura de evaluare profesională a salariaților, așa cum sunt elemente care ne permit să stabilim în concret modul de realizare a procedurii disciplinare. Potrivit art. 63 alin. 2 din Codul muncii concedierea pentru necorespundere profesională poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naŃional sau la nivel de ramură da activitate aplicabil, precum şi prin regulamentul intern.

Procedura de evaluare profesională era reglementată prin contractul colectiv de muncă la nivel național1 (aplicabil tuturor categoriilor de angajatori), însă prin modificările aduse de Legea 62/2011 nu se mai poate negocia și încheia un contract colectiv de muncă la unic la nivel național, astfel că, nu mai avem reglementată în prezent, în mod unitar, procedura de evaluare profesională, aceasta urmând a fi reglementată în contractele colective de muncă încheiate la nivel de ramură.

Codul muncii, prin modificările aduse de Legea nr. 40/2011, are totuși prevederi referitoare drepturile angajatorilor de a stabili criteriile de evaluare ale salariaților (art. 17 alin. 3 lit. e), obiectivele de performanță (art. 40 alin. 1 lit. f), precum și procedura de evaluare, prin regulamentul intern (art. 242 lit. i), fără a fi stabilite însă repere obiective în realizarea acesteia din urmă.

1 A se vedea prevederile art. 77 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel național pe anii 2007-2010.


82

● Termenul de emitere a deciziei de concediere. În cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevăzute la lit. b), c) sau d), angajatorul are obligaŃia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii. În cazul în care concedierea intervine pentru motivul prevăzut la lit. a), angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispoziŃiilor art. 247 – 252 din Codul muncii. Decizia se emite în scris şi, sub sancŃiunea nulităŃii absolute, trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanŃa judecătorească la care se contestă.

● Redistribuirea salariatului concediat. În cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la lit. c) şi d), precum şi în cazul în care contractul individual de muncă a încetat de drept în temeiul art. 56 lit. f), (reintegrarea în funcŃie a celui concediat nelegal), angajatorul are obligatia de a-i propune (1) salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii. În situaŃia în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante acesta are obligaŃia de a solicita sprijinul agenŃiei teritoriale de ocupare a forŃei de muncă în vederea redistribuirii (2) salariatului, corespunzător pregătirii profesionale sau, după caz, capacitătii de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii.

Salariatul are la dispoziŃie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului pentru a-şi manifesta expres consimŃământul (3) cu privire la noul loc de muncă oferit. În cazul în care salariatul nu îşi manifestă expres consimŃământul în termen, precum şi după notificarea cazului câtre agenŃia teritorială de ocupare a forŃei de muncă, angajatorul poate dispune concedierea (4) salariatului.

13. 4. 3. Concedierea pentru motive care nu Ńin de persoana salariatului.

Concedierea pentru motive care nu Ńin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă, determinată de


83

desfiinŃarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia1.

CondiŃii necesare pentru a dispune concedierea :

-să existe necesitatea desfiinŃării locului de muncă, astfel încât menŃinerea acestuia în organigrama angajatorului să fie imposibilă sau inutilă;

-desfiinŃarea locului de muncă să fie determinată de unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana salariatului;

-desfiinŃarea locului de muncă să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă2.

salariaŃii concediaŃi pentru motive care nu Ńin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaŃii în condiŃiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil3.

Transferul intreprinderii, al unităŃii sau al unor părŃi ale acestora nu poate constitui motiv de concediere individuală sau colectivă a salariaŃilor de către cedent ori de către cesionar4.

În cazul în care transferul implică o modificare substanŃială a condiŃiilor de muncă în detrimentul salariatului, angajatorul este responsabil pentru încetarea contractului individual de muncă.

Concedierea pentru motive care nu Ńin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă. Concedierea individuală se face potrivit regulilor menŃionate mai sus.

1 A se vedea art. 65 alin. 1 din Codul muncii. 2 Vezi decizia civilă nr. 1609/2003, Curtea de Apel Bucureşti, SecŃia pentru conflicte de muncă şi litigii de muncă, în Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 1/2004, pag. 160-164. 3 Vezi art. 64 din Contractul colectiv de muncă nr. 981/08/2004, unic la nivelul ramurii industriei lemnului, poublicat în Monitorul Oficial al României cu nr. 5cc din data de 22 aprilie 2004. 4 A se vedea Legea nr. 67 din 22 martie 2006 privind protecŃia salariaŃilor în cazul transferului întreprinderii, al unităŃii sau al unor părŃi ale acestora, publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 276 din 28 martie 2006.


84

● Concedierea colectivă. Prin concediere colectivă se înŃelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, dispusă din unul sau mai multe motive dintre cele precizate mai sus, a unui număr de:

a) cel puŃin 10 salariaŃi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraŃi mai mult de 20 de salariaŃi şi mai puŃin de 100 de salariaŃi;

b) cel putin 10% din salariaŃi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraŃi cel puŃin 100 de salariaŃi, dar mai puŃin de 300 de salariaŃi;

c) cel puŃin 30 de salariaŃi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraŃi cel puŃin 300 de salariaŃi.

La stabilirea numărului efectiv de salariaŃi concediaŃi colectiv, potrivit alin. ( 1), se iau în calcul şi acei salariaŃi cărora le-au încetat contractele individuale de muncă din iniŃiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana salariatului, cu condiŃia existenŃei a cel puŃin 5 concedieri.

CondiŃiile concedierii colective :

-să existe necesitatea desfiinŃării unor locuri de muncă la nivelul angajatorului ;

-desfiinŃarea locurilor de muncă să fie determinată de dificultăŃi economice, transformări tehnologice sau reorganizarea activităŃii ;

-desfiinŃarea locurilor de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă ;

-desfiinŃarea locurilor de muncă trebuie să intervină într-un interval de 30 de zile calendaristice ;

-să fie desfiinŃate un număr de locuri de muncă cel puŃin egal cu cel menŃionat cu cel menŃionat în art. 68 din Codul muncii ;

-sindicatul sau, după caz, reprezentanŃii salariaŃilor trebuie să fie notificaŃi de către angajator asupra intenŃiei de concediere colectivă cu cel puŃin 30 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere.

În cazul concedierilor colective angajatorului îi revin următoarele obligaŃii:


85

a) să iniŃieze, în scopul punerii de acord, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanŃii salariaŃilor, referitoare la metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaŃi afectaŃi şi de atenuare a consecinŃelor prin recurgere la măsuri sociale ce vizează în special sprijinul pentru recalificare sau reconversie profesională a salariaŃilor concediaŃi

b) să pună la dispoziŃie sindicatului care are membri în unitate sau, după caz, reprezentanŃilor salariaŃilor toate informaŃiile relevante în legătură cu concedierea colectivă, în vederea formulării propunerilor din partea acestora.

e) angajatorul are obligaŃia să comunice o copie a notificării privind intenŃia de concediere colectivă sindicatului sau, după caz, reprezentanŃilor salariaŃilor, inspectoratului teritorial de muncă şi agenŃiei teritoriale de ocupare a forŃei de muncă cu cel puŃin 30 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere.

Notificarea intenŃiei de concediere colectivă trebuie să cuprindă:

a) numărul total şi categoriile de salariaŃi; b) motivele care determină concedierea; c) numărul şi categoriile de salariati care vor fi afectaŃi de concediere; d) criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor; f) măsurile pentru atenuarea consecinŃelor concedierii şi compensaŃiile ce urmează să fie acordate salariaŃilor supuşi concedierii, conform dispoziŃiilor legale şi/sau contractului colectiv de muncă aplicabil; g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile; h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanŃii salariaŃilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaŃilor concediaŃi. Criteriile prevăzute la lit. d) se aplică pentru departajarea salariaŃilor după evaluarea realizării obiectivelor de performanŃă. Sindicatul sau, după caz, reprezentanŃii salariaŃilor pot propune angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaŃilor concediaŃi, într-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificării.


86

Angajatorul are obligaŃia de a răspunde în scris şi motivat la propunerile astfel formulate în termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora. În cazul în care aspectele legate de concedierea colectivă avută în vedere nu pot fi soluŃionate în interiorul termenului de 30 de zile, la solicitarea oricăreia dintre părti, inspectoratul teritorial de muncă poate dispune amânarea momentului emiterii deciziei de concediere cu maximum 10 zile calendaristice.

La solicitarea motivată a oricăreia dintre părŃi, inspectoratul teritorial de muncă, cu avizul agenŃiei teritoriale de ocupare a forŃei de muncă, poate dispune reducerea perioadei de 30 de zile, fără a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz. Inspectoratul teritorial de muncă are obligaŃia de a informa în termen de 3 zile lucrătoare angajatorul şi sindicatul sau reprezentanŃii salariaŃilor, după caz, asupra reducerii sau prelungirii perioadei, precum şi cu privire la motivele care au stat la baza acestei decizii. Pe de altă parte, la solicitarea motivată a oricăreia dintre părŃi, inspectoratul teritorial de muncă, cu consultarea agenŃiei teritoriale de ocupare a forŃei de muncă, poate dispune amânarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, în cazul în care aspectele legate de concedierea colectivă avută în vedere nu pot fi soluŃionate până la data stabilită în notificarea de concediere colectivă, de 30 de zile, ca fiind data emiterii deciziilor de concediere. Inspectoratul teritorial de muncă are obligaŃia de a informa în scris angajatorul şi sindicatul sau reprezentanŃii salariaŃilor, după caz, asupra amânării momentului emiterii deciziilor de concediere, precum şi despre motivele care au stat la baza acestei decizii, înainte de expirarea perioadei iniŃiale de 30 de zile. În situaŃia în care în termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii se reiau aceleaşi activităŃi, angajatorul are obligația de a transmite salariaŃilor care au fost concediaŃi, de pe posturile a căror activitate este reluată în aceleaşi condiŃii de competenŃă profesională, o comunicare scrisă, prin care sunt informaŃi asupra reluării activităŃii, acesti salariați având prioritate la reangajarea pe posturile reînființate. SalariaŃii au la dispoziŃie un termen de maximum 5 zile calendaristice de la data comunicării angajatorului pentru a-şi


87

manifesta în scris consimŃământul cu privire la locul de muncă oferit. În situaŃia în care salariaŃii care au dreptul de a fi reangajaŃi nu îşi manifestă în scris consimŃământul în termenul de maximum 5 zile sau refuză locul de muncă oferit, angajatorul poate face noi încadrări pe locurile de muncă rămase vacante. Stabilirea cu stricteŃe de către legiuitor a condiŃiilor, termenelor, precum şi obligaŃiilor angajatorului în cazul concedierii colective este utilă şi pertinentă având în vedere consecinŃele asupra salariaŃilor afectaŃi de o asemenea măsură. Totuşi, în practică, există numeroase situaŃii în care se produce încetarea intempestivă a activităŃii angajatorului, determinată de factori imprevizibili acestuia. Astfel, angajatorul este pus în imposibilitatea de a respecta termenele prevăzute de lege în cazul concedierii colective, menŃinerea în activitate a salariaŃilor, în tot sau în parte, provocându-i pierderi însemnate şi chiar intrarea în imposibilitate de plată.

Pentru asemenea situaŃii procedura concedierii colective ar trebui simplificată, întrucât, aşa cum este ea reglementată în prezent de Codul muncii, este imposibil de respectat.

Prevederile referitoare la concedierea colectiva nu se aplică salariaŃilor din instituŃiile publice şi autorităŃile publice, precum și în cazul contractelor individuale de muncă încheiate pe durată determinată, cu excepŃia cazurilor în care aceste concedieri au loc înainte de data expirării acestor contracte.

● Dreptul la preaviz.

Persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c) (inaptitudine fizică sau psihică) şi d) (necorespundere profesională), al art. 65 si 66 (concedierea pentru motive neimputabile salariatului) beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 zile lucrătoare.

Fac excepŃie persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. d), care se află în perioada de probă.

În situaŃia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător, cu


88

excepŃia cazului prevăzut la art. 51 alin. 2, adică în situaŃia absenŃelor nemotivate ale salariatului.

● Decizia de concediere se comunică salariatului în scris (de la acest moment produce efecte juridice) şi trebuie să conŃină în mod obligatoriu:

a) motivele care determină concedierea;

b) durata preavizului;

c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, conform art. 69 alin (2) lit. d) din Codul muncii, numai în cazul concedierilor colective;

d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaŃii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiŃiile art. 64.

● InterdicŃii la concediere.

(1) Este interzisă concedierea salariaŃilor pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenŃă natională, rasă, culoare, etnie, religie, opŃiune politică, origine socială, handicap, situaŃie sau responsabilitate familială, apartenenŃă ori activitate sindicală; de asemenea, este interzisă concedierea pentru exercitarea, în condiŃiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale.

(2) Concedierea salariaŃilor nu poate fi dispusă (cu excepŃia concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului, în condiŃiile legii): a) pe durata incapacităŃii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii; b) pe durata suspendării activităŃii ca urmare a instituirii carantinei; c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoştinŃă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; d) pe durata concediului de maternitate; e) pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani; f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecŃiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani; g) pe durata îndeplinirii serviciului militar; h) pe durata exercitării unei funcŃii eligibile într-un organism sindical, cu excepŃia situaŃiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară


89

gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârşite de către acel salariat; i) pe durata efectuării concediului de odihnă.

● Controlul şi sancŃionarea concedierilor nelegale.

Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută.

În caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în faŃa instanŃei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere.

În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanŃa va dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. La solicitarea salariatului instanŃa care a dispus anularea concedierii va repune părŃile în situaŃia anterioară emiterii actului de concediere.

În cazul în care salariatul nu solicită repunerea în situaŃia anterioară emiterii actului de concediere, contractul individual de muncă va înceta de drept la data rămânerii definitive şi irevocabile a hotărârii judecătoreşti.

13. 5. Demisia.

13. 5. 1. NoŃiune.

Prin demisie se înŃelege actul unilateral de voinŃă a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz. Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia. Angajatorul este obligat să înregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă.

Manifestarea de voinŃă a salariatului cu privire la încetarea contractului individual de muncă este irevocabilă retractarea ei fiind posibilă numai cu acordul expres sau implicit al unităŃii.


90

13. 5. 2. CondiŃii.

Legea stabileşte anumite condiŃii pentru încetarea contractului de muncă prin demisie:

-notificarea angajatorului în scris de către salariat asupra hotărârii sale de a înceta raporturile de muncă ;

-acordarea unui termen de preaviz a cărui durată este prevazută în contractul individual de muncă sau, după caz, în contractul colectiv de muncă aplicabil, fără a putea fi mai mare de 20 zile lucrătoare pentru salariaŃii cu funcŃii de execuŃie, respectiv 45 de zile lucrătoare pentru salariaŃii care ocupă funcŃii de conducere1.

În perioada de preaviz salariatul este obligat să continue activitatea potrivit programului de lucru. Dacă nu se respectă această obligaŃie unitatea poate să-i desfacă disciplinar contractul pentru absenŃă nemotivată2

Trebuie precizat că salariatul nu face o cerere3 angajatorului, ci doar comunică acestuia în scris hotărârea sa de a înceta raporturile de muncă, astfel că, angajatorul nu se poate opune, nu se poate pronunŃa asupra oportunităŃii demisiei ( salariatul nefiind obligat să-şi motiveze demisia, conform art. 81 alin. 3 din Codul muncii ) şi nici nu poate stabili alte condiŃii privind încetarea contractului de muncă prin demisie, în afara celor legale.

ExistenŃa comunicării scrise reprezintă o condiŃie de validitate4 a demisiei.

Demisia trebuie înregistrată la angajator în registrul de intrări-ieşiri a documentelor sau în alt mod reglementat prin regulamentul intern.

1 Vezi art. 277 din Codul muncii 2 A se vedea Trib. Suprem s. civ., dec. nr. 393/1989 în Dreptul nr. 1-2/1990, pag. 125. 3 În această situaŃie poate interveni încetarea contractului de muncă prin acordul părŃilor conform art. 55 lit. din Codul muncii dacă şi angajatorul îşi manifestă voinŃa în acest sens. 4 Vezi A. łiclea, A. Popescu, C. Tufan, M. łichindelean, O. łinca, op. cit., pag. 519, precum şi autorii citaŃi acolo.


91

Din motive pur administrative, considerăm ca, şi în această situaŃie (identic cu încetarea de drept a contractului de muncă) se impune întocmirea unui act constatator al încetării contractului individual de muncă prin demisie, urmând ca în conŃinutul acestuia să fie menŃionat temeiul de drept şi data încetării contractului individual de muncă.

În baza acestui document constatator, însoŃit de o copie a demisiei se vor face completările necesare în carnetul de muncă, şi registrul general de evidenŃă a salariaŃilor.

Dacă angajatorul refuză să înregistreze demisia, salariatul poate face dovada acesteia prin orice mijloc de probă.

Salariatul este obligat să-i acorde angajatorului său preavizul prevăzut de lege sau, după caz, de contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă.

Demisia intempestivă, cu nerespectarea termenului de preaviz, poate atrage obligarea salariatului, de către instanŃele de judecată (la solicitarea angajatorului), la plata unor daune interese care să acopere eventualele pagube provocate de lipsa salariatului de la locul de muncă.

De asemenea, dacă salariatul nu respectă termenul de preaviz, angajatorul poate dispune concedierea acestuia pentru motive disciplinare conform art. 61 lit. a din Codul muncii, întrucât pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să-şi producă toate efectele.

În situaŃia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.

În situaŃia în care angajatorul refuză să-l mai primească la serviciu pe salariatul demisionar, se poate considera că acesta a renunŃat la termenul de preaviz şi nu mai poate dispune concedierea acestuia pentru motive disciplinare sau să solicite plata unor daune interese pentru prejudiciul suferit datorită lipsei salariatului de la locul de muncă.

13. 5. 3. Momentul încetării contractului în urma demisiei.

Există trei situaŃii posibile din acest punct de vedere: a) la data expirării termenului de preaviz; b) la data renunŃării totale ori parŃiale de către angajator la termenul respectiv; c) la data notificării în scris a


92

angajatorului, dacă demisia este determinată de neîndeplinirea de către angajator a obligaŃiilor asumate prin contractul individual de muncă1.

În literatura de specialitate2 s-a subliniat faptul că încetarea contractului individual de muncă prin demisie atrage după sine imposibilitatea persoanei în cauză de a beneficia de indemnizaŃie de şomaj, deoarece, în conformitate cu prevederile Legii nr. 76/2002 privind asigurările de şomaj şi stimularea ocupării forŃei de muncă, modificată3, şi Normelor Metodologice de aplicare a Legii nr. 76/20024 ( art. 5), încetarea contractului individual de muncă prin demisie reprezintă un motiv imputabil salariatului.

Totuşi, o precizare se impune aici, întrucât demisia determinată de nerespectarea de către angajator a obligaŃiilor asumate prin contractul individual de muncă nu poate fi considerată un caz de încetare a contractului de muncă pentru motive imputabile salariatului.

Astfel, legiuitorul va trebui să coreleze prevederile Legii nr. 76/2002 şi a Normelor Metodologice de aplicare a acestei legi cu cele ale art. 79 alin. 8 din Codul muncii, urmând ca acest caz de încetare a raporturilor de muncă prin demisie să nu fie considerat imputabil salariatului, pentru ca acesta să beneficieze de indemnizaŃie de şomaj.

14. Contractul individual de muncă pe durată determinată

14. 1. Natura excepŃională a contractului.

Prin derogare de la regula prevăzută la art. 12 alin. (1) din Codul muncii, conform căreia contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată, angajatorii au posibilitatea de a angaja, în cazurile şi în condiŃiile legii, personal salariat cu contract individual de muncă pe durată determinată.

1 Art. 81 alin. 8 din Codul muncii. 2 Ibidem, pag. 521 3 Art. 17 alin. 1 lit. a) 4 Aprobate prin Hotărârea Guvernului nr. 174/2002.


93

14. 2. Forma contractului.

Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie.

14. 3. Durata contractului.

Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 36 luni. El poate fi prelungit şi după expirarea termenului iniŃial, cu acordul scris al părŃilor, dar numai cu respectarea termenului de 36 luni, pentru perioada realizării unui proiect, program sau unei lucrări. Contractele individuale de muncă pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract pe durată determinată, anterior, sunt considerate contracte succesive. Între aceleaşi părŃi se pot încheia cel mult 3 contracte de muncă pe durată determinată succesive, fiecare cu o durată maximă de 12 luni.

În cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, durata contractului va expira la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de muncă al salariatului titular.

14. 4. SituaŃii în care poate fi încheiat contractul.

Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată numai în următoarele cazuri:

a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepŃia situaŃiei în care acel salariat participă la grevă; b) creşterea şi/sau modificarea temporară a structurii activităŃii angajatorului; c) desfăşurarea unor activităŃi cu caracter sezonier; d) în situaŃia în care este încheiat în temeiul unor dispoziŃii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă; e) angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplineşte condiŃiile de pensionare pentru limită de vârstă;


94

f) ocuparea unei funcŃii eligibile în cadrul organizaŃiilor sindicale, patronale sau al organizaŃiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului; g) angajarea pensionarilor care, în condiŃiile legii, pot cumula pensia cu salariul; h) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte sau programe.

14. 5. Perioada de probă.

Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi supus unei perioade de probă, care nu va depăşi: a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni; b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 si 6 luni; c) 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni; d) 45 de zile lucrătoare în cazul salariaŃilor încadraŃi în funcŃii de conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.

14. 6. ObligaŃia de informare a angajatorului în timpul executării contractului.

Angajatorii sunt obligaŃi să informeze salariaŃii angajaŃi cu contract individual de muncă pe durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante, corespunzătoare pregătirii lor profesionale, şi să le asigure accesul la aceste locuri de muncă în condiŃii egale cu cele ale salariaŃilor angajaŃi cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată. Această informare se face printr-un anunŃ afişat la sediul angajatorului.

O copie a anunŃului trebuie să fie transmisă de îndată sindicatului sau reprezentanŃilor salariaŃilor1.

14. 7. Regimul juridic al salariatului pe durată determinată.

Referitor la condiŃiile de angajare şi de muncă, salariaŃii cu contract individual de muncă pe durată determinată nu trebuie să fie trataŃi mai

1 A se vedea art.. 18 din OrdonanŃa de urgenŃă nr. 55/2006.


95

puŃin favorabil decât salariaŃii pemanent comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de muncă, cu excepŃia cazurilor în care tratamentul diferit este justificat de motive obiective.

Salariatul permanent comparabil reprezintă salariatul al cărui contract individual de muncă este încheiat pe durată nedeterminată şi care desfăşoară aceeaşi activitate sau una similară, în aceeaşi unitate, avându-se în vedere calificarea, respectiv aptitudinile profesionale.

Atunci când nu există un salariat permanent comparabil în aceeaşi unitate, se va avea în vedere dispoziŃiile din contractul colectiv de muncă aplicabil. În cazul în care nu există un contract colectiv de muncă aplicabil, se au în vedere dispoziŃiile legislative în vigoare.

15. Munca prin agent de muncă temporară.

15. 1. DefiniŃie.

Munca prin agent de muncă temporară este munca prestată de un salariat temporar care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară şi care este pus la dispoziŃia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia din urmă. Salariatul temporar este persoana care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară, în vederea punerii sale la dispoziŃia unui utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia din urmă. Agentul de muncă temporară este persoana juridică, autorizată de Ministerul Muncii, Familiei şi ProtecŃiei Sociale, care încheie contracte de muncă temporară cu salariaŃi temporari, pentru a-i pune la dispoziŃia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilită de contractul de punere la dispoziŃie sub supravegherea şi conducerea acestuia. CondiŃiile de funcŃionare a agentului de muncă temporară, precum şi procedura de autorizare se stabilesc prin prin Hotărârea Guvernului nr. 938/20041.

1 Publicată în “Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 589 din 1 iulie 2004.


96

Autorizarea de funcŃionare eliberată, după verificarea dosarului de autorizare1, este valabilă 2 ani, putând fi prelungită la sfârşitul perioadei de valabilitate cu încă 2 ani.

Ministerul Muncii, Familiei şi ProtecŃiei Sociale a înfiinŃat un Registru naŃional de evidenŃă a agenŃilor de muncă temporară unde sunt înregistraŃi toŃi agenŃii autorizaŃi. Lista agenŃilor de muncă temporară autorizaŃi şi cei cărora li s-a retras sau care au depus autorizaŃia se publică trimestrial în Monitorul Oficial al Romăniei, Partea a IV-a, şi se afişează pe pagina de internet a ministerului.

Fiecare agent de muncă temporată trebuie să creeze garanŃie financiară prin depunerea într-un cont distinct deschis la o bancă din România a unei sume care să acopere contravaloarea a 25 de salarii de bază minime brute pe Ńară, garantate în plată, la care se adaugă contribuŃiile datorate de către angajator bugetului asigurărilor sociale de stat, bugetului asigurărilor pentru şomaj şi bugetului Fondului naŃional unic de asigurări sociale de sănătate, potrivit legii. GaranŃia financiară se poate utiliza numai pentru plata drepturilor de natură salarială, dacă fondurile proprii ale agentului de muncă temporară nu acoperă aceste obligaŃii.

Utilizatorul este persoana fizică sau juridică pentru care şi sub supravegherea şi conducerea căreia munceşte temporar un salariat temporar pus la dispoziŃie de agentul de muncă temporară. Misiunea de muncă temporară înseamnă acea perioadă în care salariatul temporar este pus la dispoziŃia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia, pentru executarea unei sarcini precise şi cu caracter temporar. .

15. 2. Domeniu de aplicare.

Un utilizator poate apela la agenŃi de muncă temporară doar pentru executarea unei sarcini precise şi cu caracter temporar, cu excepția situației în care utilizatorul urmăreşte să înlocuiască astfel un salariat al său al cărui contract de muncă este suspendat ca urmare a participării la grevă.

1 Pentru documentele necesare autorizării a se vedea art. 4 din Hotărârea Guvernului nr. 938/2004.


97

15. 3. Durata muncii temporare.

Misiunea de muncă temporară se stabileşte pentru un termen care nu poate fi mai mare de 24 de luni. Durata misiunii de muncă temporară poate fi prelungită pe perioade succesive care, adăugate la durata iniŃială a misiunii, nu poate conduce la depăşirea unei perioade de 36 de luni. CondiŃiile în care durata unei misiuni de muncă temporară poate fi prelungită sunt prevăzute în contractul de muncă temporară sau pot face obiectul unui act adiŃional la acest contract.

15. 4. Contractul de punere la dispoziŃie şi contractul de muncă temporară.

Agentul de muncă temporară pune la dispoziŃia utilizatorului un salariat angajat prin contract de muncă temporară, în baza unui contract de punere la dispoziŃie încheiat în formă scrisă. Contractul de punere la dispoziŃie trebuie să cuprindă: a) durata misiunii; b) caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executării misiunii şi programul de lucru; c) condiŃiile concrete de muncă; d) echipamentele individuale de protecŃie şi de muncă pe care salariatul temporar trebuie să le utilizeze; e) orice alte servicii şi facilităŃi în favoarea salariatului temporar; f) valoarea comisionului de care beneficiază agentul de muncă temporară, precum şi remuneraŃia la care are dreptul salariatul; g) condiŃiile în care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispoziŃie de un agent de muncă temporară. Orice clauză prin care se interzice angajarea de către utilizator a salariatului temporar după îndeplinirea misiunii este nulă. SalariaŃii temporari au acces la toate serviciile şi facilităŃile acordate de utilizator, în aceleaşi condiŃii ca şi ceilalŃi salariaŃi ai acestuia. Utilizatorul este obligat să asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protecŃie şi de muncă, cu excepŃia


98

situaŃiei în care prin contractul de punere la dispoziŃie dotarea este în sarcina agentului de muncă temporară. Contractul de muncă temporară este un contract individual de muncă ce se încheie în scris între agentul de muncă temporară şi salariatul temporar, pe durata unei misiuni. În contractul de muncă temporară se precizează1, în afara elementelor prevăzute la art. 17 şi art. 18 alin. (1) din Codul muncii şi condiŃiile în care urmează să se desfăşoare misiunea, durata misiunii, identitatea şi sediul utilizatorului, precum şi cuantumul şi modalităŃile de remunerare a salariatului temporar.

Contractul de muncă temporară se poate încheia şi pentru mai multe misiuni, cu respectarea termenului prevăzut de lege. Pentru fiecare nouă misiune, între părŃi se încheie un act adiŃional la contractul de muncă temporară, în care vor fi precizate toate elementele prevăzute pentru primul contract.

Prin contractul de muncă temporară se poate stabili o perioadă de probă pentru realizarea misiunii, a cărei durată este fixată în funcŃie de solicitarea utilizatorului, dar care nu poate fi mai mare de: a) două zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mică sau egală cu o lună; b) 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între o lună şi 3 luni; c) 15 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între 3 şi 6 luni; d) 20 de zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mare de 6 luni; e) 30 de zile lucrătoare, în cazul salariaŃilor încadraŃi în funcŃii de conducere, pentru o durată a contractului de muncă temporară mai mare de 6 luni. Contractul de muncă temporară încetează la terminarea ultimei misiuni pentru care a fost încheiat.

1 Vezi art. 14 din Hotărârea Guvernului nr. 938 din 10 iunie 2004


99

AgenŃii de muncă temporară au obligaŃia de a Ńine evidenŃa contractelor de muncă temporată şi de a le înregistra, în termenul prevăzut de legislaŃia în vigoare, în registrul general de evidență a salariaților

15. 5. Drepturile şi obligaŃiile părŃilor celor două contracte.

a) SalariaŃii temporari au acces la toate serviciile şi facilităŃile acordate de utilizator, în aceleaŃi condiŃii ca şi ceilalŃi salariaŃi ai acestuia.

Utilizatorul este obligat să asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protecŃie şi de muncă, cu excepŃia situaŃiei în care prin contractul de punere la dispoziŃie dotarea este în sarcina agentului de muncă temporară.

Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, dacă urmăreşte să înlocuiască astfel un salariat al său al cărui contract de muncă este suspendat ca urmare a participării la grevă.

Acesta este obligat să informeze salariaŃii temporari cu privire la toate locurile de muncă vacante existente în vederea asigurării egalităŃii de şanse cu ceilalŃi angajaŃi cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată, pentru obŃinerea unui loc de muncă permanent, prin afişarea unui anunŃ într-un loc accesibil tuturor salariaŃilor care îşi desfăşoară activitatea la utilizatorul respectiv.

De asemeni utilizatorul este obligat să asigure salariatului temporar accesul la cursurile de pregătire profesională pe care le organizează pentru salariaŃii săi.

Utilizatorul poate încheia cu salariatul temporar un contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată numai după încetarea misiunii. Un astfel de contract poate fi încheiat şi în perioada misiunii, cu acordul expres al agentului de muncă temporară.

b) Între două misiuni salariatul temporar se află la dispoziŃia agentului de muncă temporară şi beneficiază de un salariu plătit de agent, care nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe Ńară.

c) Pe toată durata misiunii salariatul temporar beneficiază de salariul plătit de agentul de muncă temporară. Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care îl primeşte salariatul utilizatorului, care prestează aceeaşi muncă sau una similară


100

cu cea a salariatului temporar. În măsura în care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul temporar va fi stabilit luându-se în considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de muncă şi care prestează aceeaşi muncă sau una similară, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv de muncă aplicabil utilizatorului.

Agentul de muncă temporară este cel care reŃine şi virează toate contribuŃiile şi impozitele datorate de salariatul temporar către bugetele statului şi plăteşte pentru acesta toate contribuŃiile datorate în condiŃiile legii.

d) În cazul în care în termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaŃiile privind plata salariului şi cele privind contribuŃiile şi impozitele au devenit scadente şi exigibile, iar agentul de muncă temporară nu le execută, ele vor fi plătite de utilizator, în baza solicitării salariatului temporar.

Utilizatorul care a plătit sumele se subrogă, pentru sumele plătite, în drepturile salariatului temporar împotriva agentului de muncă temporară.

La încetarea misiunii salariatul temporar poate încheia cu utilizatorul un contract individual de muncă. În cazul în care utilizatorul angajează, după o misiune, un salariat temporar, durata misiunii efectuate se ia în calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum şi a celorlalte drepturi prevăzute de legislaŃia muncii. Agentul de muncă temporară care concediază salariatul temporar înainte de termenul prevăzut în contractul de muncă temporară, pentru alte motive decât cele disciplinare, are obligaŃia de a respecta reglementările legale privind încetarea contractului individual de muncă pentru motive care nu Ńin de persoana salariatului. Cu excepŃia dispoziŃiilor speciale contrare, prevăzute în prezentul capitol, dispoziŃiile legale, prevederile regulamentelor interne, precum şi cele ale contractelor colective de muncă aplicabile salariaŃilor angajaŃi cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată la utilizator se aplică în egală măsură şi salariaŃilor temporari pe durata misiunii la acesta.


101

AgenŃii de muncă temporară nu percep nicio taxă salariaŃilor temporari în schimbul demersurilor în vederea recrutării acestora de către utilizator sau pentru încheierea unui contract de muncă temporară.

16. Contractul individual de muncă cu timp parŃial.

16. 1. NoŃiune.

Angajatorul poate încadra salariaŃi cu program de lucru corespunzător unei fracŃiuni de normă, prin contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, denumite contracte individuale de muncă cu timp parŃial.

Salariatul cu fracŃiune de normă este salariatul al cărui număr de ore normale de lucru, calculate săptămânal sau ca medie lunară, este inferior numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu normă întreagă comparabilă.

Durata săptămânală de lucru a unui salariat angajat cu contract individual de muncă cu timp parŃial este inferioară celei a unui salariat cu normă întreagă comparabil. Salariatul comparabil este salariatul cu normă întreagă al aceluiaşi angajator, care prestează aceeaşi activitate sau una similară cu cea a salariatului angajat cu contract individual de muncă cu timp parŃial. Atunci când nu există un salariat comparabil în aceeaşi unitate, se au în vedere dispoziŃiile din contractul colectiv de muncă aplicabil. În cazul în care nu există un contract colectiv de muncă aplicabil, se au în vedere dispoziŃiile legistaŃiei în vigoare sau Contractul colectiv de muncă la nivel naŃional.

16. 2. Forma şi conŃinutul contractului.

Contractul individual de muncă cu timp parŃial se încheie numai în formă scrisă şi cuprinde, în afara elementelor necesare la încheierea oricărui contract individual de muncă, următoarele:

a) durata muncii şi repartizarea programului de lucru;

b) condiŃiile în care se poate modifica programul de lucru;


102

c) interdicŃia de a efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forŃă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinŃelor acestora.

În situaŃia în care într-un contract individual de muncă cu timp parŃial nu sunt precizate elementele menŃionate mai sus, el se consideră a fi încheiat pentru normă întreagă.

16. 3. Drepturile şi obligaŃiile salariatului pe timp parŃial.

Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parŃial se bucură de drepturile salariaŃilor cu normă întreagă, în condiŃiile prevăzute de lege şi de contractele colective de muncă aplicabile.

Drepturile salariale se acordă proporŃional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.

Angajatorul este obligat ca, în măsura în care este posibil, să ia în considerare cererile salariaŃilor de a se transfera fie de la un loc de muncă cu normă întreagă la unul cu fracŃiune de normă, fie de la un loc de muncă cu fracŃiune de normă la un loc de muncă cu normă întreagă sau de a-şi mări programul de lucru, în cazul în care apare această oportunitate. El este obligat să informeze la timp cu privire la apariŃia unor locuri de muncă cu fracŃiune de normă sau cu normă întreagă, pentru a facilita transferurile de la normă întreagă la fracŃiune de normă şi invers. Această informare se face printr-un anunŃ afişat la sediul angajatorului.

O copie a anunŃului trebuie să fie transmisă de îndată sindicatului sau reprezentanŃilor salariaŃilor.

Angajatorul asigură, în măsura în care este posibil, accesul la locuri de muncă cu fracŃiune de normă la toate nivelurile.

Concluzii

Având în vedere prevederile Codului muncii va fi calificat contract de muncă cu timp parțial orice contract a cărui durată a timpului de muncă, indiferent de modul său de exprimare (fracțiune de normă/zi -1,2 3 4 h/zi, medie săptămânală -8h/săptămână sau lunară-106h/lună) este sub durata timpului de muncă stabilită printr-un contract de muncă cu normă întreagă (8h/zi, 40h/săptămână).


103

17. Munca la domiciliu.

17. 1. Salariatul cu muncă la domiciliu. NoŃiune. Drepturi şi obligaŃii.

Sunt consideraŃi salariaŃi cu muncă la domiciliu acei salariaŃi care îndeplinesc, la domiciliul lor, atribuŃiile specifice funcŃiei pe care o deŃin, stabilindu-şi singuri programul de lucru şi sub controlul angajatorului, exercitat în condiŃiile stabilite prin contractul individual de muncă.

Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie numai în formă scrisă şi conŃine, în afara elementelor tipice oricărui contract de muncă, următoarele:

a) precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;

b) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului său şi modalitatea concretă de realizare a controlului;

c) obligaŃia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului, după caz, al materiilor prime şi materialelor pe care le utilizează în activitate, precum şi al produselor finite pe care le realizează.

Salariatul cu munca la domiciliu se bucură de toate drepturile recunoscute prin lege şi prin contractele colective de muncă aplicabile salariaŃilor al căror loc de muncă este la sediul angajatorului. Prin contractele colective de muncă şi/sau prin contractele individuale de muncă se pot stabili şi alte condiŃii specifice privind munca la domiciliu, în conformitate cu legislaŃia în vigoare. În concluzie, în acest caz nu este vorba de un contract individual de muncă de tip special ci de un contract de muncă pe durată determinată sau nedeterminată, cu timp zilnic de lucru total sau parŃial, având ca particularitate pricipalul fapt că se execută numai la domiciliul salariatului.


104

18. Exercitarea unor activităŃi cu caracter ocazional desfăşurate de zilieri

18.1. DefiniŃie

Prin derogare de la prevederile Legii nr. 53/2003, este reglementat de Legea nr 52/20111, modul în care zilierii pot executa activităŃi cu caracter ocazional.

Zilierul este persoana fizică, cetăŃian român sau străin, care are capacitate de muncă2 şi care desfăşoară activităŃi necalificate, cu caracter ocazional, pentru un beneficiar, persoană juridică.

Raportul dintre zilier şi beneficiar se stabileşte fără încheierea unui contract de muncă.

18. 2.Domeniul de aplicare

Legea prevede limitativ domeniile în care se pot presta activităŃi cu caracter ocazional, pentru care pot fi folosiŃi zilierii, astfel:

a) agricultură; b) vânătoare şi pescuit; c) silvicultură, exclusiv exploatări forestiere; d) piscicultură şi acvacultură; e) pomicultură şi viticultură; f) apicultură; g) zootehnie; h) spectacole, producŃii cinematografice şi audiovizuale, publicitate, activităŃi cu caracter cultural; i) manipulări de mărfuri; j) activităŃi de întreŃinere şi curăŃetie.

18 3.Durata activităŃii

Durata activităŃii ocazionale prestată de un zilier pentru beneficiar poate fi de minim o zi ( corespunzător cu 8 ore de muncă) şi de maxim 90 de zile cumulate pe durata unui an calendaristic.

Durata zilnică de executare a activităŃii unui zilier nu poate depăşi 12 ore, respectiv 6 ore pentru lucrătorii minori care au capacitate de muncă.

1 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 276 din 20 aprilie 2011 2 Conform art. 4 din Legea nr. 52/2011, “nicio persoană nu poate fi angajată zilier dacă nu a împlinit vârsta de 16 ani”


105

Chiar dacă părŃile convin un numă mai mic de ore de activitate, plata zilierului se va face pentru echivalentul a cel puŃin 8 ore de muncă.

La momentul angajării pentru prestarea muncii, legea prezumă faptul că zilierul este apt pentru prestarea acelei munci, obligăŃia dovezii medicale fiind eliminată.

18.4.Plata activităŃii

Pentru activitatea executată, zilierul are dreptul la o remuneraŃie al cărei cuantum se stabileşte prin negociere directă între părŃi, valoarea brută orară stabilită neputând fi mai mică de 2 lei/oră şi nici mai mare de 10 lei/oră.

Dovada plăŃii remuneraŃiei zilnice se face prin semnarea zilierului în Registru de evidenŃă a zilierilor. Pentru veniturile realizate din activitatea de zilieri nu se datorează contribuŃiile sociale obligatorii nici de către zilier, nici de către beneficiar. Activitatea desfăşurată de zilier nu conferă acestuia calitatea de asigurat în sistemul public de pensii, sistemul asigurărilor sociale pentru şomaj şi nici în sistemul de asigurări sociale de sănătate.

18.5 Drepturile beneficiarului

Beneficiarul are dreptul să stabilească activităŃile pe care urmează să le desfăşoare zilierul, locul executării activităŃii şi durata acesteia. Tot el are dreptul să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a lucrărilor.

18.6. ObligaŃiile beneficiarului

Beneficiarul are obligaŃia să înfiinŃeze Registrul de evidenŃă a zilierilor1, document oficial cu regim special tipărit şi înseriat de Imprimeria NaŃională, care se păstrează la sediul acestuia2. Distribuirea acestuia se

1 Modelul Registrului este prevăzut în anexa nr. 1 la Legea nr. 52/2011, iar modul de completare şi întocmire este prevăzut în Ordinul 1439/2011 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a Legii nr. 52/2011. 2 Beneficiarii de lucrări care au înfiinŃate sucursale, agenŃii, reprezentanŃe, punce de lucru sau alte asemenea unităŃi fără personalitate juridică, cărora le-au


106

face, la cerere şi contra cost, de InspecŃia Muncii prin inspectoratele teritoriale de muncă.

Registrul se completează, zilnic, cu cerneală sau pastă albastră, înainte de începerea activităŃii, în ordine cronologică, cu datele de identificare ale zilierilor, locul executării lucrării, valoarea remuneraŃiei zilnice şi semnătura zilierului, fără a se lăsa pagini şi poziŃii libere între pagini.

Beneficiarul are obligaŃia să înainteze lunar, până cel târziu la data de 5 a fiecărei luni, către inspectoratul teritorial de muncă unde îşi are sediul o copie a registrului conŃinând înregistrările din luna precedentă, certificată „ conform cu originalul”1.

Înainte de începerea activităŃii, zilnic, beneficiarul trebuie să asigure instruirea şi informarea zilierului cu privire la activitatrea pe care urmează să o presteze, riscurile şi pericolele la care poate fi expus în exercitarea activităŃii, precum şi cu privire la drepturile zilierului, în condiŃiile prevăzute de lege. Beneficiarul trebuie să asigure, pe propria cheltuială, echipamente de lucru şi de protecŃie care se impun datorită naturii şi specificului activităŃii desfăşurate de zilier.

Plata impozitului pe venit datorat pentru activitatea prestată de zilier este în sarcina beneficiarului.

Beneficarul nu poate angaja zilieri să desfăşoare activitatea în beneficiul unui terŃ.

18.7.ContravenŃii

Încălcarea prevederilor art. 4 şi art. 9 alin ( 2) se sacŃionează cu amendă de 10.000 lei; încălcarea prevederilo art. 5 alin ( 2) lit a) -d) şi f) şi art. 7 alin (1) şi (2), cu amendă de 6.000 lei; iar încălcarea prevederilor art. 6 , cu amendă de 20.000 lei şi interzicerea utilizării zilierilor pe toată durata de existenŃă a beneficiarului.

delegate compentenŃa de a închia raporturi juridice cu zilierii, pot delega acestora şi competenŃa conducerii, completării şi transmiterii registrului . 1 InspecŃia Muncii centralizează la nivel naŃioanal date din rapoartele semestriale ale inspectoratelor territoriale de muncă cu privire la numărul de zilieri pe domenii de activitate, numărul de cazuri depistate fără forme legale, măsuri sancŃionatoare dispuse.


107

Constatarea contravenŃiilor şi aplicarea sancŃiunilor se efectuează de către inspectorii de muncă şi AgenŃia NaŃionlă de Administrare Fiscală.

Litigiile dintre beneficiar şi zilier nerezolvate pe cale amiabilă se soluŃionează de către judecătoria competentă în a cărei rază teritorială se află locul desfăşurării activităŃii.

Timpul de muncă şi timpul de odihnă

108

Capitolul al III-lea


1. Timpul de muncă

Timpul de muncă reprezintă timpul pe care salariatul îl foloseşte pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă stabilite prin contractul individual de muncă, fişa postului, contractul colectiv de muncă, regulamentul intern şi dispoziŃiile obligatorii ale conducătorului unităŃii (sub rezerva legalităŃii lor) .

Legiuitorul defineşte în art. 111 din Codul muncii timpul de munca ca orice perioada în care salariatul prestează munca, se afla la dispoziŃia angajatorului şi îndeplineşte sarcinile şi atribuŃiile sale, conform prevederilor contractului individual de munca, contractului colectiv de munca aplicabil şi/sau ale legislaŃiei în vigoare1.

Referitor la timpul de muncă, legiuitorul operează în principal cu următoarele noŃiuni :

(a) durata normală a timpului de muncă este de 8 ore/zi, 40 ore/săptămână, ceea ce însemnă că pentru salariaŃii încadraŃi cu ½ normă ea va fi de 4 ore/zi, 20 ore/săptămână, iar pentru salariaŃii încadraŃi cu ¼ normă – 2 ore/zi, 10 ore/săptămână;

Tinerii sub 18 ani au o durată a timpului de lucru de 6 ore/zi, 30 ore /săptămână (fără ca drepturile lor să fie diminuate).

În situaŃia în care tânărul cumulează mai multe funcŃii în baza unor contracte individuale de muncă , timpul de muncă efectuat se însumează şi nu poate depăşi, cumulat , durat de 6 ore/zi, 30 ore/săptămână2.

1 A se vedea art. 2.1 din Directiva Parlamentului European şi a Consiliului 2003/88/CE privind aspecte ale organizării timpului de lucru. 2 A se vedea art. 10 din Hotărârea nr. 600 din 13 iunie 2007, privind protecŃia tinerilor la locul de muncă, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 473 din 13 iulie 2007.


109

(b) repartizarea programului de lucru este, de regulă, uniformă – 8 ore/zi, 5 zile/săptămână.

(c) durata maximă legală a timpului de muncă este de 48 de ore/săptămână, înclusiv orele suplimentare1, aceasta constituind regula în materie. ExcepŃia este prevăzută de art. 114 alin 2 din Legea nr. 53/2003: durata timpului de muncă poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână, care includ şi orele suplimentare, cu condiŃia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referinŃă de 4 luni2, să nu depăşească 48 de ore pe săptămână3.

Pentru anumite sectoare de activitate, unităŃi sau profesii stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, se pot negocia, prin contractul colectiv de muncă respectiv, perioade de referinŃă mai mari de 4 luni, dar care să nu depăşească 6 luni.

Sub rezerva respectării reglementărilor privind protecŃia sănătăŃii şi securităŃii în muncă a salariaŃilor, din motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii, contractele colective de muncă pot prevedea derogări de la durata perioadei de referinŃă stabilite conform aliniatelor anterioare, dar pentru perioade de referinŃă care în niciun caz să nu depăşească 12 luni.

La stabilirea perioadelor de referinŃă nu se vor lua în calcul durata concediului de odihnă anual şi situaŃiile de suspendare a contractului individual de muncă.

Pentru tinerii care nu au împlinit vărta de 18 ani, prevederile cu privire la orele suplimentare nu se aplică.

(d) programul de lucru inegal în cadrul săptămânii de lucru de 40 de ore se poate stabili pentru anumite sectoare de activitate prin negocieri individuale sau colective sau prin regulamentul intern.

1 A se vedea Ovidiu łinca, DispoziŃii comunitare privind timpul de muncă. Directiva nr. 2003/88 din 4 noiembrie 2003 a Prlamentului European şi a Consiliului, Revista de drept commercial, nr.3/2004, pag. 128-138. 2 A se vedea art. I punctul 60 din Legea nr. 40/2011 3 A se vedea art. 25 din Legea nr. 371 din 13 decembrie 2005 privind modificarea şi completarea Legii 53/2003 – Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1147 din 19 decembrie 2005.


110

Programul de lucru inegal poate funcŃiona numai dacă este specificat expres în contractul individual de muncă (fie la încheierea lui, fie ulterior printr-un act adiŃional).

Aspecte specifice privind programul de lucru inegal se regăsesc în sectoare de activitate cum ar fi construcŃiile, agricultura, domeniul sanitar, învăŃământ, pază şi protecŃie, sectoare productive cu foc continuu (de ex. sticlărie, ceramica industrială, minerit) etc.

Pentru aceste sectoare de activitate s-au stabilit prin legi speciale sau contracte colective de muncă programe de lucru cu o durată mai mare de 8 ore/zi (construcŃii, agricultură – având în vedere caracterul sezonier al activităŃii), sau mai mică de 8 ore/zi (6 ore/zi – sticlărie, minerit, luându-se în considerare condiŃiile de muncă).

Programul de lucru, respectiv durata timpului de lucru /zi/săptămână prezintă aspecte specifice şi pentru domeniile de activitate unde munca se desfăşoară în schimburi (de ex. pază şi protecŃie). Pentru aceste domenii de activitate durata timpului de muncă va putea fi prelungită peste 8 ore/zi (dar nu mai mult de 12 ore/zi) şi peste 48 de ore/săptămână, cu condiŃia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de 3 săptămâni să nu depăşească 8 ore/zi sau 48 de ore/săptămână.

(e) programul individualizat de lucru presupune un mod flexibil de organizare a timpului de muncă, acesta fiind compus din două perioade : o perioadă fixă în care salariatul se află la locul de muncă simultan cu ceilalŃi salariaŃi şi o perioadă variabilă, mobilă, în care salariatul îşi alege orele de sosire şi de plecare, cu respectarea timpului de muncă zilnic. Stabilirea unor astfel de programe de lucru individualizate se face cu acordul sau la solicitarea salariatului în cauză.

(f) munca suplimentară este munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă; munca suplimentară poate fi efectuată numai cu acordul salariatului, cu excepŃia cazului de forŃă majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinŃelor unui accident.

Art.121 din Legea 53/2003, în aparentă contradicŃie cu prevederile art. 120 alin. 2 Codul mucii, prevede posibilitatea angajatorului de a solicita angajaŃilor efectuarea de ore suplimentare cu respectarea prev. art. 114


111

sau 115, după caz, din Codul muncii. Exprimarea precisă a legiuitorului este: la solicitarea angajatorului salariaŃii, , pot efectua“ muncă suplimentară. Prin urmare, prestarea muncii suplimentare ar fi facultativă şi nu obligatorie.

Totuşi, chiar în condiŃiile restrictive ale art. 120 alin. 2, considerăm, prin raportarea la alte dispozŃii legale (art. 40 alin. 1 lit. c), că angajatorul are posibilitatea de a da dispoziŃii obligatorii privind prezenŃa salariaŃilor la serviciu peste durata normală a timpului de muncă atunci când acest lucru este necesar bunei funcŃionări a unităŃii (de ex. pentru executarea în timp util a unei lucrări care trebuie predată la un anumit termen ; furnizarea unor produse la export etc. ). Asemenea situaŃii, în care este necesară prezentă salariatului peste durata normală a timpului de lucru, vor fi menŃionate în contractul colectiv de muncă şi în regulamentul intern aplicabil. În această ordine de idei, expresia „pot efectua” are semnificaŃia „eixstă posibilitatea”, şi nu exprimă facultatea de a refuza dispoziŃia angajatorului.

Munca suplimentară se compensează cu ore libere plătite în următoarele 60 de zile după efectuarea acesteia. Compensarea muncii suplimentare cu ore libere plătite constituie regula în materie. Cu alte cuvinte, în zilele în care salariatul nu este prezent la muncă (urmare a efectuării orelor suplimentare) acesta va fi remunerat la fel ca în situaŃia în care el este prezent la serviciu.

În perioadele de reducere a activităŃii angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere plătite din care pot fi compensate orele suplimentare prestate în urmatoarele 12 luni1.

Dacă nu este posibilă compensarea cu ore libere plătite, munca suplimentară va fi platită prin adăugarea unui spor la salariu, care se stabileşte prin negociere, în cadrul contractului colectiv de muncă sau după caz al contractului individual de muncă, şi nu poate fi mai mic de 75 % din salariul de bază.

În practică, angajatorii au răsturnat regula instituită de Codul muncii, preferând să plătească orele suplimentare şi nu să le compenseze cu timp liber corespunzător.

1 A se vedea art. 122 din Legea nr. 53/2003 -republicata


112

Tinerii în vârstă de până la 18 ani precum şi salariaŃii încadraŃi cu fracŃiune de normă nu pot presta muncă suplimentară.

Efectuarea muncii suplimentare peste limitele stabilite potrivit prevederilor art. 114 sau 115, cupă caz, din Codul muncii, este interzisă, cu excepŃia cazului de forŃă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinŃelor unui accident.

(g) munca de noapte este muncă prestată în intervalul 22.00 - 6. Salariatul de noapte reprezintă salariatul care efectuează muncă de noapte cel puŃin 3 ore din timpul său zilnic de lucru, dar şi cel care efectuează muncă de noapte în proporŃie de 30% din timpul său lunar de lucru1.

Durata normală a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depăşi o medie de 8 ore pe zi, calculată pe o perioadă de referinŃă de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul săptămânal2.

Durata normala a timpului de lucru pentru salariaŃii de noapte a căror activitate se desfăşoară în condiŃii speciale sau deosebite de muncă nu va depăşi 8 ore pe parcursul oricărei peroade de 24 de ore, decât în cazul în care majorarea acestei durate este prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil, şi numai în situaŃia în care o astfel de prevedere nu contravine unor prevederi expres stabilite în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior.

În această situaŃie angajatorul este obligat să acorde perioade de repaus compensatorii echivalente sau compensarea în bani a orelor de noapte lucrate peste durata de 8 ore.3

Angajatorul are obligaŃia de a informa Inspectoratul teritorial de muncă în situaŃia în care salariaŃii săi prestează în mod frecvent munca de noapte.

1 A se vedea art. 24 din OrdonanŃa de urgenŃă nr. 55/2006. 2 A se vedea art. 26 din OrdonanŃa de urgenŃă nr. 55/2006. 3 A se vedea art. I punctual 63 din Legea nr. 40/2011.


113

SalariaŃii de noapte beneficiaza de program de lucru redus cu o oră faŃă de durata normala a zilei de muncă, dacă salariatul prestează cel puŃin 3 ore de noapte, fără ca aceasta să ducă la scăderea salariului de bază.

În cazul în care programul de lucru nu se reduce cu o oră, salariatul de noapte poate beneficia de un spor de 25% din salariul de bază pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată, dacă timpul astfel lucrat reprezintă cel puŃin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru1.

Prestarea muncii de noapte impune efectuarea unor controale medicale salariaŃilor care prestează cel puŃin 3 ore de noapte, atât la începerea activităŃii cât şi periodic, urmând ca salariaŃii care au probleme de sănătate recunoscute ca având legatură cu munca de noapte să fie trecuŃi la o muncă de zi pentru care sunt apŃi.

Tinerii sub 18 ani nu pot presta muncă de noapte. De asemenea, femeile gravide, lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă de noapte (vezi în acest sens O. U. G. nr. 96/2003 privind protecŃia maternităŃii la locurile de muncă şi Normele Metodologice de aplicare a O. U. G. nr. 96/2003).

(h) angajatorul are obligaŃia de a Ńine evidenŃa orelor prestate de fiecare angajat pe lună.

Angajatorul are obligaŃia de a Ńine evidenŃa atât a orelor prestate în cadrul programului normal de lucru cât şi a orelor suplimentare, a orelor de noapte, a orelor lucrate în zilele de sărbătoare legală cu respectarea prevederilor art. 140, 141,142 din Legea nr. 53/2003 - republicată. În acest sens angajatorul va întocmi şi va Ńine foi colective de prezenŃă (pontaje), unde vor fi evidenŃiate în plus şi absenŃele nemotivate, concediile fără salar, învoirile, zilele libere plătite.

Foile colective de prezenŃă stau la baza întocmirii statelor de plată a salariilor şi în consecinŃă a stabilirii remuneraŃiei fiecărui salariat.

(i) norma de muncă exprimă cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea operaŃiunilor sau lucrărilor de către o persoană cu calificare corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală în condiŃiile unor procese tehnologice şi de muncă determinate, în timpul programului normal de muncă.

1 A se vedea art. 126 din Legea nr. 53/2003 - republicată


114

Norma de muncă se exprimă sub formă de norme de timp, de producŃie, de personal, prin sfera de atribuŃii, precum şi prin alte forme corespunzătoare specificului fiecărei activităŃi.

Normarea muncii se aplică tuturor categoriilor de personal, normele de muncă stabilindu-se de către angajator, conform normativelor în vigoare, sau, în cazul în care nu există normative, cu acordul sindicatului (sau, după caz, al reprezentanŃilor salariaŃilor).

În practică, de multe ori, în mod eronat, se utilizează norme de timp şi pentru domenii de activitate unde ar fi necesar să se utilizeze norme de producŃie sau alte tipuri de norme de muncă adaptate specificului activităŃii ceea ce ar contribui la creşterea productivităŃii, eficienŃei, performanŃelor individuale ale salariatului.

(j) munca în schimburi reprezintă orice mod de organizare a programului de lucru, potrivit căruia salariaŃii se succed unul pe altul la acelaşi post de muncă, potrivit unui anumit program, inclusiv program rotativ, şi care poate fi de tip continuu sau discontinuu, implicând pentru salariat necesitatea realizării unei activităŃi în intervale orare diferite în raport cu o perioadă zilnică sau săptămânală, stabilită prin contractul individual de muncă.

Salariatul în schimburi este orice salariat al cărui program de lucru se înscrie în cadrul programului de muncă în schimburi 1.

2. Timpul de odihnă

Timpul de odihnă reprezintă intervalul temporal necesar refacerii forŃei de muncă iar perioada de repaus reprezintă orice perioadă care nu este timp de muncă2. Referitor la timpul de odihnă operăm cu următorii termeni:

(a) pauza de masă – se acordă salariaŃilor a căror durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore, în condiŃiile stabilite de regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă3. Pauzele de masă nu se includ în durata normală a timpului de muncă, cu excepŃia 1 A se vedea art. 30 din OrdonanŃa de urgenŃă nr. 55/2006. 2 A se vedea art. 29 din OrdonanŃa de urgenŃă nr. 55/2006. 3 Pauza de masa în cazul tinerilor sub 18 ani este de cel puŃin 30 de minute dacă durata normală a timpului de muncă este mai mare de 4 ore şi jumătate.


115

dispoziŃiilor contrare cuprinse în regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă.

(b) repausul zilnic – nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive, cu excepŃia cazului în care munca se desfăşoară în schimburi, când repausul zilnic nu poate fi mai mic de 8 ore1.

(c) repausul săptămânal2 – se acordă în două zile consecutive, de regulă, sâmbăta şi duminica.

ExcepŃia de la regula acordării repausului săptămânal în zilele de sâmbăta şi duminica este prevazută de art. 137 alin. 2 din Codul muncii - republicat şi operează în situaŃiile în care interesul public sau desfăşurarea normală a activităŃii în cadrul societăŃii impune acordarea repausului săptămânal în alte zile, stabilite prin contractul colectiv de muncă sau regulamentul intern.

SalariaŃii care prestează în mod obişnuit muncă în zilele de sâmbăta şi duminică, în situaŃiile prevăzute de art. 137 alin. 2, vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă.

Spre deosebire de alte situaŃii, în acest caz, legiuitorul nu a prevăzut un procent minim de referinŃă privind sporul care poate fi acordat, astfel că părŃile pot negocia un spor pornind procentual de la 1%.

Tot cu titlu de excepŃie, zilele de repaus săptămânal pot fi acordate cumulat, după o perioadă de activitate continuă ce nu poate depăşi 14 zile calendaristice, dar numai cu autorizarea inspectoratului teritorial de muncă şi cu acordul sindicatului sau, după caz, al reprezentanŃilor salariaŃilor3.

1 Art. 115 alin. 2 din Codul muncii - republicat. 2 Unii angajatori în încercarea de a eluda prevederile legale cu privire la repausul săptămânal au stabilit prin contractele individuale de muncă, contractele colective de muncă şi regulamentele interne o durată a timpului de lucru de 7 sau 6 ore/zi şi 6 zile pe săptămână, practică nelegală în contextul prevederilor Codului muncii. 3 A se vedea art. 31 din OrdonanŃa de urgenŃă nr. 55/2006.


116

SalariaŃii al căror repaus săptămânal se acordă cumulat au dreptul la dublul compensaŃiilor cuvenite potrivit art. 123 alin. 2 din Codul muncii- republicat pentru munca suplimentară.

Repausul săptămânal poate fi suspendat temporar pentru executarea unor lucrări urgente care vizează organizarea unor măsuri de salvare a bunurilor angajatorului sau persoanelor, respectiv evitarea unor accidente sau înlăturarea efectelor acestor accidente.

Încălcarea prevederilor legale referitoare la timpul de muncă şi de odihnă atrage după sine răspunderea contravenŃională conform Legii nr. 319/2006 privind securitatea şi sănătatea în muncă.

(d) sărbătorile legale – sunt zilele în care nu se lucrează, aceste zile având o semnificaŃie religioasă sau naŃională. Sărbătorile legale stabilite prin Codul muncii sunt 1, 2 ianuarie, prima şi a doua zi de Paşti; 1 mai; prima şi a doua zi de Rusalii; Adormirea Maicii Domnului, 1 decembrie; prima şi a doua zi de Crăciun; şi 2 zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele apartinând acestora1.

Subliniem că acordarea de către angajator a zilelor de sărbătoare legală este obligatorie, şi nu facultativă.

Pentru unităŃile sanitare şi cele de alimentaŃie publică se vor stabili prin hotărâre a Guvernului programe de lucru adecvate a căror aplicare este obligatorie.

De asemenea, există domenii de activitate şi locuri de muncă unde activitatea nu poate fi întreruptă datorită caracterului locului de muncă sau specificului activităŃii (de exemplu sectorul energetic, paza şi protecŃie, telecomunicatii, etc. ).

SalariaŃii care lucrează în zilele de sărbătoare legală2 beneficiază de timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile sau de un spor la salariul de bază care nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru.

1 A se vedea art. Unic din Legea nr. 202/2008, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 728 din 28 octombrie 2008. 2 Potrivit prev. art. 140, 141 din Codul muncii - republicat.


117

Încălcarea1 de către angajator a prevederilor legale cu privire la acordarea zilelor libere în timpul sărbătorilor legale, precum şi neacordarea de zile libere salariaŃilor care au lucrat în zilele de sărbătoare legală sau a sporului prevăzut de art. 142 din Codul muncii - republicat se sancŃionează cu amenda contravenŃională2. Aplicarea sancŃiunilor contravenŃionale se face de către inspectorii de muncă.

În afară de zilele libere stabilite de Codul muncii, prin contractul colectiv de muncă aplicabil se pot stabili şi alte asemenea zile.

(f) concediul de odihnă.

● concediul de odihnă se acordă anual şi nu poate face obiectul vreunei cesiuni, renunŃări, sau limitări.

Cu titlu de excepŃie, efectuarea concediului de odihnă în anul următor este permisă numai în cazurile expres prevăzute de lege sau cele prevăzute în contractul colectiv de muncă aplicabil.

Compensarea în bani 3a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă, situaŃie în care salariatul va beneficia de o îndemnizaŃie care se acordă la data plăŃii ultimului salariu4.

Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizaŃie de concediu, care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizaŃiile şi sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă. IndemnizaŃia de concediu reprezintă media zilnică

1 Cu ocazia controalelor efectuate de către inspectoratele de muncă au fost identificate unităŃi care desfăşurau activitatea cu încălcarea prevederilor art. 140-141 din Codul muncii - republicat, fiind însă invocat acordul scris al salariaŃilor pentru desfăşurarea activităŃii în zilele de sărbătoare legală. Această soluŃie nu poate fi acceptată întrucât legea nu prevede o asemenea posibilitate. 2 Amenda este de la 5000 la 10000 lei, conform art. 260 alin. 1 lit. g din Codul muncii - republicat. 3 Vezi Decizia CurŃii ConstituŃionale nr. 312/2004, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 797 din 30 august 2004 4 Daca salariatul a efectuat integral concediul de odihnă iar ulterior contractul individual de muncă al acestuia încetează, el este obligat să restituie indemnizaŃia de concediu primită până la concurenŃa sumei la care avea dreptul pentru timpul efectiv lucrat.


118

a acestor drepturi salariale din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu.

● durata minimă a concediului de odihnă este de 20 de zile lucrătoare, iar durata efectivă a concediului de odihnă se stabileşte prin negocieri individuale sau colective şi se acordă proporŃional cu timpul lucrat într-un an calendaristic. Sărbătorile legale şi celelalte zile libere nu se includ în concediul de odihnă.

● concediul de odihnă suplimentar este de cel puŃin 3 zile lucrătoare şi se acordă salariaŃilor în vârstă de până la 18 ani; salariaŃilor care lucrează în condiŃii grele, periculoase sau vătămătoare ; salariaŃilor nevăzători sau cu alte tipuri de handicap. Numărul de zile lucrătoare aferent concediului de odihnă suplimentar pentru aceste categorii de salariaŃi se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil şi va fi de cel puŃin 3 zile lucrătoare1.

● programarea concediului de odihnă poate fi colectivă sau individuală şi se realizează cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanŃilor salariaŃilor sau a salariatului în cauză. Programarea se face până la sfarşitul anului calendaristic pentru anul următor.

Angajatorul este obligat să stabilească programarea concediilor de odihnă astfel încât într-un an calendaristic fiecare salariat să efectueze cel puŃin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.

● întreruperea concediului de odihnă şi rechemarea salariatului din concediu.

Salariatul poate solicita întreruperea concediului de odihnă pentru motive obiective.

Rechemarea salariatului din concediul de odihnă se poate face de către angajator în caz de forŃă majoră sau pentru interese urgente care impun prezenŃa salariatului la locul de muncă.

Cheltuielile salariatului şi ale familiei sale, necesare revenirii la locul de muncă şi eventualele prejudicii suferite de către acesta vor fi suportate de către angajator.

1 A se vedea art. 147 din Codul muncii – republicat.


119

● zile libere plătite1 – se acordă salariaŃilor în cazul unor evenimente familiale deosebite stabilite prin lege, contractul colectiv de muncă sau regulamentul intern.

(g) concediul fără plată – se acordă salariaŃilor pentru rezolvarea unor situaŃii personale, interval în care salariatul nu este remunerat, contractul individual de muncă al acestuia fiind suspendat prin acordul părŃilor2.

Codul muncii nu prevede o durată3 maximă a concediului fără plată, aceasta urmând să fie stabilită prin legi speciale, contractul colectiv de muncă aplicabil4, regulamentul intern sau chiar prin contractul individual de muncă.

Cu toate că nu există o reglementare în mod expres salariaŃii pot beneficia şi de învoiri, pentru rezolvarea unor situaŃii personale urgente cu acordul conducerii unităŃii.

În cazul învoirilor salariatul, în mod obişnuit, este obligat să recupereze orele de învoiri, astfel ca drepturile sale salariale nu vor fi diminuate.

1 Codul muncii nu prevede care sunt evenimentele familiale deosebite şi numărul de zile libere cuvenite însă prin Contractul colectiv de muncă unic la nivel naŃional erau stabilite cazurile în care se acordă zile libere plătite şi numărul acestora (căsătoria salariatului- 5 zile; căsătoria unui copil - 2 zile; naşterea unui copil – 2 zile; decesul soŃului, copilului, părinŃilor, socrilor – 3 zile; decesul bunicilor, fraŃilor, surorilor – o zi; donatorii de sânge conform legii – 2 zile; schimbarea locului de muncă în cadrul aceluiaşi angajator, cu mutarea domiciliului în altă localitate – 5 zile. 2 Vezi art. 54 din Codul muncii. 3 Unii angajatori au acordat concedii fără plată pe termen lung (de 1 an sau chiar pentru o perioadă nedeterminată, dar determinabilă) în cazul unor salariaŃi cu o situaŃie familială deosebita sau cu o pregătire profesională foarte bună. 4 Prin Contractul colectiv de muncă unic la nivel naŃional era stabilit că salariaŃii au dreptul la 30 de zile de concediu fără plată, acordat o singură dată, pentru pregătirea şi susŃinerea lucrării de diplomă în învăŃământul superior, seral şi fără frecvenŃă. În prezent fiecare contract colectiv de muncă aplicabil are sau nu referire la numărul maxim de zile de concediu fără plată de care pot beneficia salariaŃii. Dacă durata concediului fără plată nu a fost stabilită prin contractul colectiv sau regulamentul intern, rămâne la latitudinea angajatorului să decidă durata concediului pentru fiecare caz în parte.


120

(h) concediul pentru formare profesională1 se acordă la cerere, cu sau fără plată, pe parcursul formării profesionale a salariatului.

Solicitarea salariatului pentru acordarea concediului nu poate fi respinsă de angajator numai dacă absenŃa salariatului ar prejudicia grav desfăşurarea activităŃii2.

Angajatorul va fi informat de către salariat cu cel puŃin o lună înainte de efectuarea concediului de formare profesională, inclusiv asupra datei începerii stagiului, domeniul şi durata acestuia, precum şi asupra denumirii instituŃiei de formare profesională.

Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza şi fracŃionat în cursul unui an calendaristic, pentru susŃinerea examenelor de absolvire a unor forme de învăŃământ sau pentru susŃinerea examenelor de promovare în anul următor în cadrul instituŃiilor de învăŃământ superior.

În cazul în care salariatul beneficiază de concediu plătit pentru formare profesională, durata acestuia nu poate fi dedusă din durata concediului de odihnă anual şi este asimilată unei perioade de muncă efectivă în ceea ce priveşte drepturile cuvenite salariatului, altele decât salariul.

1 Vezi art. 154 - 158 din Codul muncii – republicat. 2 A se vedea art. I punctul 70 din Legea nr. 40/2011.


121

Capitolul al IV-lea

Salarizarea

1. Salariul.

Contractul individual de muncă fiind un contract sinalagmatic (dă naştere la drepturi şi obligaŃii în sarcina ambelor părŃi) principala obligaŃie a angajatorului, corespunzătoare muncii prestate de către salariat, o reprezintă plata salariului care se exprimă în bani.

Salariul cuprinde: salariul de bază; indemnizaŃiile; sporurile; alte adaosuri (premii, prime, diurnă).

Salariul se stabileşte prin negociere (prin lege în cazul autorităŃilor şi instituŃiilor publice), şi se plăteşte cu prioritate faŃă de orice alte obligaŃii băneşti ale angajatorului.

Salariul este confidenŃial, asigurarea confidentialităŃii fiind, în principal, o obligaŃie a angajatorului.

Salariul nu se poate stabili pe criterii discriminatorii1.

2. Salariul de bază.

Este salariul negociat direct cu angajatorul, fie individual, fie colectiv, şi nu include, de regulă, indemnizaŃiile, sporurile etc.

3. IndemnizaŃiile.

Se acordă în mod obişnuit funcŃiilor de conducere prin adăugarea unei sume fixe la salariul de bază sau sub formă de procent.

1 Vezi art. 9 alin. 1 lit. d din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaŃi, republicată.

Contractele colective de muncă

122

4. Sporurile.

Se acordă salariaŃilor care îndeplinesc anumite condiŃii prevăzute de lege, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă, cum ar fi de exemplu : spor pentru muncă de noapte (în procent de minim 15%); spor pentru prestarea muncii în mod obişnuit în zilele de sâmbătă şi duminică (în procent de minim 1%); spor pentru vechimea în muncă; spor pentru muncă suplimentară (în procent de minim 75%); spor pentru munca prestată în condiŃii grele, periculoase sau vătămătoare; spor pentru condiŃii penibile (acordat salariaŃilor de unii angajatori din domeniul salubrităŃii) etc.

5. Alte adaosuri.

Sunt reprezentate de sumele acordate cu titlu de premii, prime, diurne, bonusuri, etc.

6. Salariul de bază minim brut pe Ńară garantat în plată.

Pentru a asigura salariaŃilor un conŃinut minim al drepturilor salariale, corespunzător nevoilor imediate ale acestora, legiuitorul a instituit în sarcina angajatorilor obligaŃia garantării în plată a unui salariu minim brut.

Salariul minim brut pe Ńară are următoarele caracterstici :

a) se stabileşte prin hotărâre a Guvernului1 ;

b) este garantat în plată, angajatorul având obligaŃia de a asigura salariaŃilor, în plată, un salariu brut lunar cel puŃin egal cu salariul de bază minim brut pe Ńară (chiar şi în situaŃia în care salariatul este prezent la lucru, în cadrul programului, dar nu poate să-şi desfăşoare activitatea din motive neimputabile lui).

1 În prezent, pentru anul 2011, salariul minim brut pe Ńară garantat în plată este de 670 lei lunar, stabilit prin Hotărârea Guvernului nr. 1193/2010, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 324 din 09 decembrie 2010.


123

În cazul în care salariatul participă la grevă angajatorul nu este obligat să-i garanteze în plată salariul minim brut pe Ńară, acesta urmând să fie diminuat proporŃional cu numărul de zile în care salariatul a participat la grevă.

Trebuie precizat că salariul minim brut garantat nu corespunde venitului net1 al salariatului, întrucât acesta poate fi mai mic sau mai mare decât salariul minim brut, care este un punct de referinŃă al sistemului de salarizare.

c) este corespunzător programului normal de muncă de 8 ore/zi, 40 de ore/săptămână. Pentru salariaŃii încadraŃi cu timp parŃial nu se pot stabili salarii sub nivelul salariului minim brut pe Ńară, în aceste situaŃii aplicându-se principiul proportionalităŃii.

d) este un punct de referinŃă, angajatorul neputând stabili sau negocia salarii de bază prin contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă sub salariul de bază minim brut pe Ńară.

Angajatorul are obligaŃia de a informa salariaŃii asupra cuantumului salariului minim brut pe Ńară, această obligaŃie operând ori de câte ori intervine o modificare a salariului minim brut pe Ńară.

Pentru salariaŃii cărora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de muncă, le asigură hrană, cazare sau alte facilităŃi, suma în bani cuvenită pentru munca prestată nu poate fi mai mică decât salariul minim brut pe Ńară prevăzut de lege2.

1 Astfel, spre exemplu, venitul net, al unui salariat care este încadrat cu un salariu egal cu salariul minim brut pe Ńară, acesta neavând alte adaosuri, sporuri, etc. la salariu, va fi mai mic decât salariul minim brut pe Ńară prin reŃinerea sumelor datorate de către salariat cu titlu de contribuŃie personală către bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetul asigurărilor sociale de sănătate, Fondul pentru constituirea şi plata ajutorului de şomaj. Dacă la salariul de bază minim brut pe Ńară se adaugă şi alte sume, datorită acordării unor sporuri, premii, diurne, etc., salariul brut şi implicit venitul net va creşte. 2 A se vedea condiŃiile de acordare a tichetelor de masă, Legea nr. 142/1998; sau a tichetelor cadou şi tichete de creşă, Legea nr. 193/2006.


124

8. Plata salariului

a) Salariul se plăteşte în bani. Plata în natură a unei părŃi din salariu se poate face numai dacă această posibilitate este prevazută în mod expres în contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă, în condiŃiile prevăzute de art. 165 din Codul muncii - republicat.

b) Salariul se plateşte periodic cel puŃin o dată pe lună, la data stabilită prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă sau prin regulamentul intern. În mod obişnuit salariul se plăteşte chenzinal (în două tranşe, „avans şi lichidare” – potrivit termenilor uzuali).

c) Salariul se plăteşte direct titularului, prin caseria unităŃii sau prin virament1 într-un cont bancar, în situaŃia în care aceasta modalitate de plată este expres prevazută în contractul colectiv de muncă aplicabil.

d) Dovada plăŃii salariului se face prin prezentarea statelor de plată semnate de către salariaŃi sau prin alte documente justificative care demonstrează efectuarea plăŃii către salariatul îndreptăŃit (de exemplu extras de cont).

Angajatorul are obligaŃia de a păstra statele de plată şi celelalte documente de plată a salariilor în aceleaşi condiŃii şi termene ca în cazul actelor contabile, conform legii. Acest lucru este necesar pentru verificările ulterioare ale instituŃiilor cu atribuŃii de control în domeniul financiar-fiscal, al relaŃiilor de muncă, în cazul existenŃei unor litigii cu salariaŃii asupra modului de stabilire şi de plată a salariului

e) Angajatorul poate fi obligat la plata unor daune interese, în cazul neplăŃii salariului sau a întârzierii nejustificate a plăŃii salariului, pentru repararea prejudiciului produs salariatului.

f) Salariul nu poate fi grevat de nici o reŃinere, în afara cazurilor şi condiŃiilor expres prevăzute de lege. Astfel, potrivit art. 164 alin. 2 din Codul muncii reŃinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria salariatului este scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă.

1 Ca instrument de plată extrem de eficient angajatorii folosesc, în mod frecvent, cardul de credit.


125

Această prevedere a Codului muncii diferă în mod substanŃial de prevederile vechiului Cod al muncii care oferea angajatorului posibilitatea de a recupera prejudiciile cauzate de salariaŃi prin emiterea unei decizii de imputare (art. 107 alin. 1) sau prin procedura angajamentului de plată, care constituia titlu executoriu (art. 107 alin. 2).

În aceste condiŃii angajatorul putea proceda rapid şi eficient la recuperarea prejudiciilor cauzate de salariaŃi, fără costuri suplimentare.

În contextul prevederilor art. 169 alin. 2, coroborate cu prevederile legale referitoare la răspunderea patrimonială (art. 253-259 din Codul muncii - republicat) se poate afirma că procedura de recuperare a prejudiciilor cauzate de salariaŃi angajatorului este mai complicată.

În unele situaŃii parcurgerea acestei proceduri (acŃiunea în instanŃă) apare ca nejustificată şi inutilă cum ar fi de exemplu acele situaŃii nelitigioase, care presupun recunoaşterea de către salariat a prejudiciului produs angajatorului însoŃit de intenŃia acestuia de a repara prejudiciul. În aceste situaŃii unii angajatori au convenit cu salariaŃii ca recuperarea prejudiciului să se facă prin plata de către salariat, direct la caseria unităŃii, a sumelor datorate cu titlu de prejudiciu, angajatorul eliberând o chitanŃă salariatului. Considerăm ca o asemenea procedură de recuperare a prejudiciului nu contravine prevederilor Codului muncii, întrucât nu presupune efectuarea unor reŃineri de către angajator care să greveze asupra salariului.

ReŃinerile din salariu în cazul pluralităŃii de creditori se fac în următoarea ordine: a) obligaŃiile de întreŃinere, conform Codului familiei; b) contribuŃiile şi impozitele datorate către stat; c) daunele cauzate proprietăŃii publice prin fapte ilicite; d) acoperirea altor datorii.

g) ReŃinerile din salariu nu pot depăşi în fiecare lună jumătate din salariul net.

Această prevedere este perfect justificată întrucât este inacceptabil ca salariatul să fie lipsit în totalitate de salariul necesar subzistenŃei personale şi a familiei sale. În plus, ar lipsi motivaŃia prestării muncii.

În situaŃia în care salariatul acceptă fără rezerve plata doar a unei părŃi din salariu sau semnează actele de plată, acest fapt, nu are semnificaŃia unei renunŃări din partea salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin în integralitatea lor, potrivit dispoziŃiilor legale sau contractuale.


126

Neplata drepturilor salariale, precum şi neacoperirea daunelor rezultate din neexecutarea în totalitate sau în parte a obligaŃiilor angajatorului privind plata salariilor, dau dreptul salariatului de a se adresa instanŃei de judecată într-un termen de 3 ani de la data la care drepturile respective erau datorate.

Termenul de 3 ani este un termen de prescripŃie (fiind supus întreruperii, suspendării, repunerii în termen, în condiŃiile dreptului comun).

Art. 171 alin. 2 din Codul muncii- republicat prevede că termenul de prescripŃie de 3 ani este întrerupt în cazul în care intervine o recunoaştere din partea debitorului (angajatorul) cu privire la drepturile salariale datorate sau cele derivând din plata salariului.

Pentru a asigura protecŃia salariaŃilor în cazul neplăŃii drepturilor salariale, legiuitorul1 a prevăzut constituirea, prin contribuŃia angajatorilor, a unui fond de garantare pentru plata creanŃelor salariale. Prevederile în cauză au fost însă contestate vehement de către asociaŃiile patronale, fiind considerate inoportune în condiŃiile unei fiscalităŃi excesive în domeniul relaŃiilor de muncă,.

Aceste fonduri, pentru a fi eficiente, impun o inspecŃie a muncii bine orbanizată şi responsabilă şi evident o corectă administrare a lor.

1 Vezi art. 172 din Codul muncii- republicat şi Legea nr. 200/2006 – privind constituirea şi utilizarea Fondului de garantare pentru plata creanŃelor salariale, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 453 din 25 mai 2006, modificată prin OrdonanŃa de urgenŃă a Guvernului nr. 91/2007, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 671 din 1 octombrie 2007.


127

Capitolul al V-lea

Dialogul social1

1. Dialogul social. NoŃiune. Consiliul Economic şi Social. Comisiile de dialog social.

Pentru asigurarea climatului de stabilitate şi pace socială, prin lege sunt reglementate modalităŃile de consultări şi dialog permanent între partenerii sociali.

Consiliul Economic şi Social este instituŃie publică de interes naŃional, tripartită, autonomă, constituită în scopul realizării dialogului social la nivel naŃional2.

În cadrul ministerelor şi prefecturilor funcŃionează, în condiŃiile legii, comisii de dialog social, cu caracter consultativ, între administraŃia publică, sindicate şi patronat3.

2. Sindicatele.

2. 1. NoŃiune. Reglementare.

Sindicatele sunt persoane juridice independente, fără scop patrimonial, constituite în scopul apărării şi promovării drepturilor colective şi individuale, precum şi a intereselor profesionale, economice, sociale, culturale şi sportive ale membrilor lor.

1 A se vedea Legea nr. 62/2011 – a dialogului social, publicată în Monitorul Oficialal României, Partea I, nr. 322 din data de 10 mai 2011, care reglementează în mod unitar relaŃia patronate-sindicate, reunind într-un singur act normative reglementări referitoare la: sindicate, patronate, Consiliul NaŃional Tripartit pentru Dialog Social, Consiliul Economic şi Social, negocierile collective de muncă şi soluŃionarea conflictelor de muncă. 2 Titlul V din Legea dialogului social nr. 62/2011 reglementează Consiliul Economic şi Social, scopul său constă în realizarea dialogului social la cel mai înalt nivel, cel naŃional. 3 Constituirea şi funcŃionarea comisiilor de dialog social la nivelul administraŃiei publice centrale şi la nivel teritorial, este reglementată prin Legea dialogului social în Titlul VI, şi anexele nr. 1 – 4 ale acestei legi.


128

CondiŃiile şi procedura de dobândire a personalitătii juridice de către organizaŃiile sindicale se reglementează prin lege specială – în prezent Legea nr. 62/2011 – Legea dialogului social1, care a abrogat Legea Sindicatelor nr. 54/20032.

Codul muncii conŃine, de asemenea, prevederi referitoare la sindicate (art. 214 - 220).

2. 2. GeneralităŃi.

a) Organizatiile sindicale sunt independente faŃă de autorităŃile publice, partidele politice şi de patronate, fiind protejate împotriva oricăror ingerinŃe în activitatea şi demersurile lor.

b) OrganizaŃiile sindicale sunt constituite :

1. în scopul apărării drepturilor3 prevăzute de legislaŃia naŃională, în pactele, tratatele şi convenŃiile internaŃionale la care România este parte, precum şi în contractele colective de muncă.

Organele sindicale apără drepturile membrilor lor, în faŃa instanŃelor judecătoreşti, organelor de jurisdicŃie, a altor instituŃii sau autorităŃi ale statului, prin apărători proprii sau aleşi.

Pot fi întreprinse orice acŃiuni prevăzute de lege, inclusiv formularea de acŃiuni în justiŃie, în numele membrilor lor, fără a avea nevoie de un mandat expres din partea celor în cauză. Însă, acŃiunea nu va putea fi introdusă sau continuată de organizaŃia sindicală dacă cel în cauză se opune sau renunŃă la judecată.

2. în scopul promovării intereselor profesionale, economice, sociale, culturale, sau sportive ale membrilor săi.

În acest sens, organizaŃiile sindicale vor primi de la angajatori sau de la organizaŃiile acestora informaŃiile necesare pentru negocierea

1 A se vedea Titlul II, art. 2 – 53 din Legea nr. 62/2011. 2 Publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 73 din data de 5 februarie 2003 3 În literatura de specialitate s-a arătat că ansamblul normelor juridice care reglementează organizarea şi funcŃionarea sindicatelor, rolul acestora în cadrul societăŃii, îndeosebi ăn raporturile cu patronatele şi cu autorităŃile publice, constituie dreptul sindical – A se vedea I. T. Ştefănescu, op. cit., pag. 124.


129

contractelor colective de muncă sau, după caz, pentru încheierea acordurilor privind raporturile de serviciu, în condiŃiile legii, precum şi cele privind constituirea şi folosirea fondurilor destinate îmbunătăŃirii condiŃiilor de muncă, protecŃiei muncii şi utilităŃilor sociale, asigurărilor şi protecŃiei sociale.

Hotărârile consiliului de administraŃie sau altor organe asimilate acestora privitoare la problemele de interes profesional, economic, social, cultural sau sportiv, vor fi comunicate în scris organizaŃiei sindicale, în termen de 48 de ore de la data desfăşurării şedinŃei.

De asemenea, organizaŃiile sindicale pot, în condiŃiile prevăzute de statut:

- să sprijine material membrii săi în exercitarea profesiunii;

- să constituie case de ajutor proprii;

- să editeze şi să tiparească publicaŃii proprii, în vederea creşterii nivelului de cunoaştere al membrilor săi şi pentru apărarea intereselor acestora;

- să înfiinŃeze şi să administreze, în condiŃiile legii, în interesul membrilor săi, unităŃi de cultură, învăŃământ şi cercetare în domeniul activităŃii sindicale, unităŃi economico-sociale, comerciale, de asigurări, precum şi banca proprie pentru operaŃiuni financiare în lei şi în valută;

- să constituie fonduri proprii pentru ajutorarea membrilor săi;

- să organizeze şi să sprijine, material şi financiar, activitatea sportivă în asociaŃii şi cluburi sportive, precum şi activităŃi cultural-artistice.

În vederea realizării activităŃilor prevăzute mai sus, organizaŃiile sindicale au dreptul, în condiŃiile legii, la obŃinerea de credite.

c) Libertatea sindicală1 şi pluralismul sindical2 sunt garantate prin lege şi se manifestă prin posibilitatea fiecărei persoane de a face sau nu parte,

1 În literatura de specialitate s-a arătat că libertatea sindicală se manifestă atât în plan individual cât şi în plan colectiv – A se vedea I. T. Ştefănescu, op. cit., pag. 130-131. 2 A se vedea A. łiclea, A. Popescu, C. Tufan, M. łichindelean, O. łinca, op. cit., pag. 208-211.


130

de a se retrage sau nu, dintr-o organizaŃie sindicală; prin posibilitatea organizaŃiei sindicale de a se asocia în mod liber, după criteriul ramurii de activitate, al profesiunii sau după criteriul teritorial; posibilitatea de a constitui sindicate diferite în aceeaşi unitate, în aceeaşi activitate şi în aceeaşi ramură.

d) Activitatea organizaŃiilor sindicale este guvernată de principiul legalităŃii, acestea având dreptul să folosească doar mijloace specifice, cum ar fi : negocierile, procedurile de soluŃionare a litigiilor prin mediere, arbitraj sau conciliere, petiŃia, protestul, mitingul, demonstraŃia şi greva, potrivit statutelor proprii şi în condiŃiile prevăzute de lege.

2. 3. Dobândirea calităŃii de membru al unei organizaŃii sindicale (condiŃii).

● Pot dobândi calitatea de membru al unei organizaŃii sindicale:

- persoanele încadrate cu contract individual de muncă, funcŃionatii publici şi funcŃionarii publici cu statul special în condiŃiile legii, membrii cooperatori şi agricultorii încadraŃi în muncă au dreptul, fără nicio îngrădire sau autorizare prealabilă, să constituie şi/sau să adere la un sindicat.

● O persoană nu poate face parte în acelaşi timp decât dintr-o singură organizaŃie sindicală.

● SalariaŃii se bucură de exerciŃiul drepturilor sindicale de la împlinirea vârstei de 16 ani (astfel, pentru salariaŃii minori, de la împlinirea vârstei de 16 ani, nu este necesară încuviinŃarea prealabilă a reprezentanŃilor legali pentru a fi membrii unei organizaŃii sindicale).

● Potrivit Titlul II, art. 4 din Legea nr. 62/2011 nu pot constitui organizaŃii sindicale:

- persoanele care deŃin funcŃii de demnitate publică (inclusiv persoanele care fac parte din categoria înalŃilor funcŃionari publici, funcŃionarii publici cu funcŃii de conducere şi funcŃionarii cărora le este interzis în mod expres dreptul de a constitui organizaŃii sindicale).

- magistraŃii;


131

- personalul militar din aparatul Ministerului Apărării, Ministerului AdministraŃiei şi de Internelor1, Serviciul Român de InformaŃii, Serviciul de ProtecŃie şi Pază, Serviciul de InformaŃii Externe, Serviciul de TelecomunicaŃii Speciale, precum şi unităŃile şi/sau subunităŃile aflate în subordinea acestora.

2. 4. Constituirea, organizarea şi funcŃionarea organizaŃiilor sindicale.

Pentru constituirea unei organizaŃii sindicale este necesar un număr de cel puŃin 15 angajaŃi din aceeaşi unitate.

Modul de constituire, organizare, funcŃionare, reorganizare şi încetare a organizaŃiei sindicale se reglementează prin statutul adoptat de membrii săi, cu respectarea legii. În absenŃa unor prevederi statutare exprese, se vor aplica dispoziŃiile de drept comun privind încetarea persoanelor juridice.

Statutul organizaŃiei sindicale conŃine prevederi referitoare cel puŃin la :

- scopul constituirii, denumirea şi sediul organizaŃiei sindicale;

- modul în care se dobândeşte şi încetează calitatea de membru al organizaŃiei sindicale;

- drepturile şi îndatoririle membrilor;

- modul de stabilire şi încasare a cotizaŃiei ;

- organele de conducere, denumirea acestora, modul de alegere şi de revocare, durata mandatelor şi atribuŃiile lor;

- condiŃiile şi normele de deliberare pentru modificarea statutului şi de adoptare a hotărârilor ;

- mărimea şi compunerea patrimoniului iniŃial;

- divizarea, comasarea sau dizolvarea organizaŃiei sindicale, transmiterea ori, după caz, lichidarea patrimoniului.

Statutele nu pot conŃine prevederi contrare ConstituŃiei şi legilor.

1 Cu privire la libertatea sindicală a poliŃiştilor A se vedea A. łiclea, A. Popescu, C. Tufan, M. łichindelean, O. łinca, op. cit., pag. 186-187.


132

De asemenea, organizaŃiile sindicale au dreptul de a-şi elabora reglementări proprii, de a-şi alege liber reprezentanŃii, de a-şi organiza gestiunea şi activitatea şi de a-şi formula programe proprii de acŃiune, cu respectarea legii.

2. 5. Dobândirea personalităŃii juridice.

În şedinŃa de constituire a organizaŃiei sindicale, membrii fondatori vor împuternici o persoană ( prevazută în procesul verbal de constituire ), care urmează să depună o cerere, la judecătoria în a cărei rază teritorială va avea sediul organizaŃia sindicală, în vederea dobândirii personalităŃii juridice.

Cererea de înscriere a organizaŃiei sindicale va fi însoŃită de originalul şi câte două copii certificate de reprezentantul legal după următoarele acte:

- procesul verbal de constituire a sindicatului, semnat de membrii fondatori;

-statutul;

-lista membrilor din organul de conducere al sindicatului, cu menŃionarea numelui, prenumelui, codului numeric personal, profesiunii şi domiciliului acestora ;

Judecătoria competentă este obligată în termen de 5 zile de la înregistrarea cererii să examineze dacă s-au depus toate actele menŃionate anterior şi dacă statutul sindicatului este conform prevederilor legale în vigoare.

Dacă nu sunt îndeplinite cerinŃele legale, preşedintele completului de judecată îl citează în camera de consiliu pe împuternicitul special al membrilor fondatori, căruia i se solicită, în scris, remedierea neregulilor constatate în termen de cel mult 7 zile.

Dacă sunt îndeplinite cerinŃele legale, instanŃa va proceda la soluŃionarea cererii în termen de 10 zile, cu citarea împuternicitului special al membrilor fondatori ai organizaŃiei sindicale.

InstanŃa pronunŃă o hotărâre motivată de admitere sau respingere a cererii, care se comunică semnatarului cererii de înscriere în cel mult 5 zile de la pronunŃare.

Hotărârea este supusă numai recursului.


133

Judecătoria este obligată să Ńină un registru special în care se înscriu: denumirea şi sediul sindicatului; numele, prenumele şi codul numeric personal a membrilor organului de conducere; data înscrierii; numărul şi data hotărârii judecătoreşti definitive de admitere a cererii de înscriere.

Înscrierea în registrul special se face din oficiu în termen de 7 zile de la data rămânerii definitive a hotărârii pronunŃate de judecătorie.

Sindicatul dobândeşte personalitate juridică de la data înscrierii în registrul special al sindicatelor, a hotărârii judecătoreşti definitive şi irevocabile. Certificatul de înscriere a sindicatului în regustrul special al judecătoriei se comunică în termen de 5 zile de la înscriere.

Orice modificare ulterioară a statutului şi în compunerea organului de conducere va fi adusă la cunoştinŃa judecătoriei în termen de 30 de zile de la data producerii acesteia, urmând să fie supusă aceleiaşi proceduri ca cea menŃionată mai sus.

2. 6. Conducerea organizaŃiei sindicale.

Este asigurată de membri aleşi care au deplină capacitate de exerciŃiu şi nu execută pedeapsa complementară a interzicerii dreptului de a ocupa o funcŃie sau de a exercita o profesie de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru săvârşirea infracŃiunii.

ReprezentanŃilor aleşi în organele de conducere ale sindicatelor li se asigură protecŃia legii1 contra oricăror forme de condiŃionare, constrângere sau limitare a exercitării funcŃiilor lor. Sunt interzise modificarea şi/sau desfacerea contractelor individuale de muncă ale membrilor organizaŃiilor sindicale pentru motive care privesc apartenenŃa la sindicat şi activitatea sindicală. Prin contractele colective de muncă sau, prin acordurile colective privind raporturile de serviciu se pot stabili, în condiŃiile legii, şi alte măsuri de protecŃie în afata acestora.

Perioada în care persoana aleasă în organul de conducere este salarizată se organizaŃia sindicală constituie vechime în muncă.

Organul de conducere al organizaŃiei sindicale are obligaŃia de a Ńine o evidenŃă a numărului de membri, a încasărilor şi cheltuielilor de orice fel. 1 A se vedea Titlul II, art.9 din Legea nr. 62/2011.


134

2. 7. Patrimoniul1 organizaŃiei sindicale.

Este constituit din bunuri mobile şi bunuri imobile, care pot fi folosite numai potrivit intereselor membrilor de sindicat, fără a putea fi împărŃite între aceştia.

Membri de sindicat plătesc o cotizaŃie de maxim 1% din venitul brut realizat, deductibilă din baza de calcul a impozitului pe venit.

2. 8. Activitatea organizaŃiilor sindicale.

Este complexă şi vizează apărarea drepturilor şi promovarea intereselor profesionale, economice, sociale, culturale sau sportive ale membrilor săi în raporturile cu angajatorii, autorităŃile publice şi chiar în faŃa instanŃelor de judecată.

OrganizaŃiile sindicale au dreptul de a fi informate şi de a participa la consultări2 asupra problemelor care privesc drepturile şi interesele membrilor săi ( de exemplu în cazul concedierilor colective; întocmirea normelor de securitate şi sănătate în muncă; elaborarea regulamentului intern, etc ), precum şi de a uzita de mijloacele specifice de luptă sindicală ( negocierile, procedurile de soluŃionare a litigiilor prin mediere, arbitraj sau conciliere, petiŃia, protestul, mitingul, demonstraŃia şi greva, potrivit statutelor proprii şi în condiŃiile prevăzute de lege ).

Există o serie întreagă de acte normative care fac referire la organizaŃiile sindicale şi la atribuŃiile acestora pe segmente de activitate în domeniul relaŃiilor de muncă, respectiv al raporturilor de serviciu3.

2. 9. Raporturile organizaŃiei sindicale4 cu membrii săi.

Raporturile organizaŃiei sindicale cu membrii săi sunt guvernate de principiul libertăŃii sindicale, astfel că, orice membru al organizaŃiei

1 A se vedea Titlul II, art. 21-26 din Legea nr. 62/2011. 2 A se vedea art. 40 alin. 2 lit. e din Codul muncii. 3 A se vedea OrdonanŃa de urgenŃă a Guvernului nr. 96/2003 privind protecŃia maternităŃii la locurile de muncă, publicată în Monitorul Oficial al României, parte I, nr. 750 din data de 27 octombrie 2003, modificată şi aprobată prin Legea nr. 25/2004; Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaŃi, art. 38 alin. 2; etc. 4 art. 32- 35 din Legea nr. 62/2011


135

sindicale se poate retrage sau nu din aceasta, fără a avea obligaŃia de a arăta motivele.

Bunurile donate de fiecare membru şi cotizaŃia depusă nu se restituie.

2. 10. Dreptul de asociere.

OrganizaŃiile sindicale se pot asocia după criteriul ramurii de activitate, al profesiunii sau după criteriul teritorial în federaŃii, confederaŃii sau uniuni sindicale cu personalitate juridică1.

OrganizaŃiile sindicale se pot afilia la organizaŃii similare internaŃionale.

Reorganizarea şi dizolvarea organizaŃiilor sindicale se realizează prin hotărârea membrilor sau delegaŃilor acestora, adoptată conform statutelor proprii.

Prin Legea nr. 62/2011 legiuitorul a stabilit sancŃiuni de natură penală şi contravenŃională în cazul încălcării normelor referitoare la activitatea sindicală2.

3. ReprezentanŃii salariaŃilor.

Legiuitorul a prevăzut o formulă alternativă la organizaŃiile sindicale pentru apărarea intereselor salariaŃilor încadraŃi la angajatorii cu mai mult de 20 de salariaŃi şi la care nu sunt constituite organizaŃii sindicale reprezentative conform legii.

1 Modul de constituire şi dobândire a personalităŃii juridice este prevăzut de art. 41- 50 din Legea nr. 62/2011. 2 Astfel, constituie infracŃiune şi se pedepsesc cu închisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amendă; condiŃionarea sau constrângerea, în orice mod, având ca scop limitarea exercitării atribuŃiilor funcŃiei membrilor aleşi în organele de conducere ale organizaŃiilor sindicale; De asemenea, cinstituie contravenŃie orice intervenŃie din partea autorităŃilor publice, a angajatorilor şi a organizaŃiilor acestora de natură să limiteze ori să împiedice exercitarea dreptului de a-şi elabora , organizaŃiile sindicale, reglementări proprii, de a-şi alege liber reprezentanŃii, de a-şi organiza gestiunea şi activitatea şi de a-şi formula programe proprii de acŃiune, cu respectarea legii, şi se sancŃionează cu amendă de la 15.000 lei la 20.000 lei.


136

Astfel, interesele salariaŃilor pot fi apărate şi promovate, în această situaŃie, de reprezentanŃii lor, aleşi şi mandataŃi special în acest scop.

ReprezentanŃii salariaŃilor sunt aleŃi în cadrul adunării generale a salariaŃilor, cu votul a cel puŃin jumătate din numărul total al salariaŃilor. Ei nu pot să desfăşoare activităŃi ce sunt recunoscute prin lege exclusiv sindicatelor.

Pot fi aleşi ca reprezentanŃi ai salariaŃilor salariaŃii care au capacitate deplină de exerciŃiu1 Numărul de reprezentanŃi aleşi ai salariaŃilor se stabileşte de comun acord cu angajatorul, în raport cu numărul de salariaŃi ai acestuia.

Durata mandatului reprezentanŃilor salariaŃilor nu poate fi mai mare de 2 ani.

ReprezentanŃii salariaŃilor au următoarele atribuŃii principale:

a) să urmărească respectarea drepturilor salariaŃilor, în conformitate cu legislaŃia în vigoare, cu contractul colectiv de muncă aplicabil, cu contractele individuale de muncă şi cu regulamentul intern;

b) să participe la elaborarea regulamentului intern;

c) să promoveze interesele salariaŃilor referitoare la salariu, condiŃii de muncă, timp de muncă şi timp de odihnă, stabilitate în muncă, precum şi orice alte interese profesionale, economice şi sociale legate de relaŃiile de muncă;

d) să sesizeze inspectoratul de muncă cu privire la nerespectarea dispoziŃiilor legale şi ale contractului colectiv de muncă aplicabil;

e) să negocieze contractul colectiv de muncă, în condiŃiile legii2.

AtribuŃiile reprezentanŃilor salariaŃilor, modul de îndeplinire a acestora, precum şi durata şi limitele mandatului lor se stabilesc în cadrul adunării generale a salariaŃilor, în condiŃiile legii.

1 A se vedea art. I punctual 80 din Legea nr. 40/2011 În reglementarea anterioară, se prevedea că :” pot fi aleşi ca reprezentanŃi ai salariaŃilor salariaŃii dare au împlinit vârsta de 21 de ani şi care au lucrat la angajator cel puŃin un an fără întrerupere.” 2 Prevederile art. 223 lit. e) au fost introduce prin art..I, punctual 82 din Legea nr. 40/2011.


137

Numărul de ore în cadrul programului normal de lucru pentru reprezentanŃii salariaŃilor destinat în vederea îndeplinirii mandatului pe care l-au primit se stabileste prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia prin negociere directă cu conducerea unutăŃi1.

Pe toată durata exercitării mandatului reprezentanŃii salariaŃilor nu pot fi concediaŃi pentru motive ce Ńin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaŃi2.

4. Patronatul3.

Patronul, denumit în Codul muncii angajator, este persoana juridică înmatriculată sau persoana fizică autorizată potrivit legii, care administrează şi utilizează capitalul, indiferent de natura acestuia, în scopul obŃinerii de profit în condiŃii de concurentă, şi care angajează muncă salariată.

Patronatele, denumite şi organizaŃii de angajatori, constituite în condiŃiile legii, sunt organizaŃii ale angajatorilor, autonome, fără caracter politic, înfiinŃate ca persoane juridice de drept privat, fără scop patrimonial.

Patronatele se pot constitui în, federaŃii, confederaŃii patronale sau în alte structuri asociative, conform legii.

CondiŃiile privind constituirea, organizarea şi funcŃionarea organizaŃiilor patronale, precum şi exercitarea drepturilor şi obligaŃiilor acestora se reglementează prin lege specială – în prezent Legea dialogului social nr. 62/2011, Titlul III, art. 54 – 74.

1 A se vedea art I, punctul 83 din Legea nr. 40/2011. Anterior modificării, Codul muncii prevedea că: “ timpul alocat reprezentanŃilor salariaŃilor în vederea îndeplinirii mandatului pe care l-au primit este de 20 de ore pe lună şi se consideră timp efectiv lucrat, fiind salarizat corespunzător”. 2 A se vedea art. I, punctual 84 din Legea nr. 40/2011. 3 A se vedea art. 227 şi 228 din Codul muncii – republicat


138

4.1 GeneralităŃi

a) OrganizaŃiile patronale sunt independente faŃă de autorităŃile publice, de partidele politice şi de sindicate.

b) OrganizaŃiile patronale se constituie prin asociere liberă, pe sectoare de activitate, teritorial sau la nivel naŃional.

c) Patronatele reprezintă, susŃin şi apără interesele membrilor lor în relaŃiile cu autorităŃile publice, cu sindicatele şi cu alte persoane juridice şi fizice, în raport cu obiectul şi scopul lor de activitate, în plan naŃional şi internaŃional, potrivit propriilor statute şi în acord cu prevederile legii. La cererea membrilor lor, patronatele îi pot reprezenta pe aceştia în cazul conflictelor de drepturi.

d) Patronatele sunt parteneri sociali în relaŃiile colective de muncă, participând, prin reprezentanŃi proprii, la negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă, la tratative şi acorduri cu autorităŃile publice şi cu sindicatele, precum şi în structurile bipartite şi tripartite de dialog social.

Membrilor organelor de conducere alese ale patronatelor li se asigură protecŃia legii contra oricăror forme de discriminare, condiŃionare, constrângere sau limitare a exercitării atribuŃiilor şi/sau mandatului lor, sub sancŃiunea pedepselor prevăzute de lege.

4.2 Constituirea, organizarea şi funcŃionarea organizaŃiilor patronale

OrganizaŃiile patronale se constituie astfe:

- patronii se pot asocia pentru constituirea unei organizaŃii patronale;

- două sau mai multe organizaŃii patronale pot constitui o federaŃie patronală;

- două sau mai multe federaŃii pot constitui o confederaŃie patronală.

Modul de constituire, organizare, funcŃionare şi dizolvare a unei organizaŃii patronale se reglementează prin statutul adoptat de către membrii săi, cu respectarea dispoziŃiilor legale.

Statutul va cuprinde, sub sanŃiunea nulităŃii, cel puŃin următoarele elemente:


139

- denumirea organizaŃiei patronale şi sediul principal;

- obiectul de activitate şi scopul;

- patrimoniul iniŃial, mărimea şi compunerea acestuia;

- sursele de finanŃare;

- drepturile şi obligaŃiile membrilor;

- organele de conducere;

- criteriul de constituire;

- procedura de dizolvare şi lichidare a organizaŃiei patronale.

4.3 Dobândirea personalităŃii juridice.

Pentru dobândirea personalităŃii juridice de către organizaŃia patronală, împuternicitul special al membrilor fondatori ai organizaŃiei patronale, prevăzut în procesul-verbal de constituire, trebuie să depună o cerere de înscriere la judecătoria în a cărei rază teritorială îşi are sediul aceasta.

La cerea de înscriere se anexează originalul şi câte două copii certificate de reprezentantul legal ale următoarelor acte:

- proces-verbal de constituire al orgabizaŃiei patronel, semnat de membrii fondatori;

- statutul;

- lista membrilor organului executiv de conducere al organizaŃiei patronale, cu menŃionarea numelui, prenumelui, codului numeric personal, profesiunii/funcŃiei şi domiciliul acestuia;

- dovada existenŃei sediului.

Judecătoria competentă este obligată în termen de 5 zile de la înregistrarea cererii să examineze dacă s-au depus toate actele menŃionate anterior şi dacă statutul organizaŃiei patronale este conform prevederilor legale în vigoare.

Dacă nu sunt îndeplinite cerinŃele legale, preşedintele completului de judecată îl citează în camera de consiliu pe împuternicitul special al organizaŃiei patronale, căruia i se solicită, în scris, remedierea neregulilor constatate în termen de cel mult 7 zile.


140

Dacă sunt îndeplinite cerinŃele legale, instanŃa va proceda la soluŃionarea cererii în termen de 10 zile, cu citarea împuternicitului special al membrilor fondatori ai organizaŃiei patronale.

InstanŃa pronunŃă o hotărâre motivată de admitere sau respingere a cererii, care se comunică semnatarului cererii de înscriere în cel mult 5 zile de la pronunŃare.

Hotărârea este supusă numai recursului. Termenul de recurs este de 15 zile.

Judecătoria este obligată să Ńină un registru special în care se înscriu: denumirea şi sediul organizaŃiei; criteriul de constituire, numele, prenumele a membrilor organului executuv de conducere; numărul şi data hotărârii judecătoreşti definitive de admitere a cererii de înscriere.

OrganizaŃia patronală dobândeşte personalitate juridică de la data înscrierii în registrul special al organizaŃiilor patronale, a hotărârii judecătoreşti definitive şi irevocabile de admitere a cererii de înscriere. Certificatul de înscriere a sindicatului în regustrul special al judecătoriei se comunică în termen de 5 zile de la înscriere.

4.4 Conducerea organizaŃiei patronale

Este asigurată de membri aleşi care au deplină capacitate de exerciŃiu şi nu execută pedeapsa complementară a interzicerii dreptului de a ocupa o funcŃie sau de a exercita o profesie de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru săvârşirea infracŃiunii.

Membrilor organelor de conducere alese ale patronatelor li se asigură protecŃia legii contra oricăror forme de discriminare, condiŃionare, constrângere sau limitare a exercitării atribuŃiilor şi/sau mandatului lor, sub sancŃiunea pedepselor prevăzute de lege.

4.5 Patrimoniul1 organizaŃiilor patronale

Este constituit din bunuri mobile şi imobile, care pot fi folosite numai în interesul acestora şi potrivit scopului pentru care au fost înfiinŃate.

1 A se vedea Titlul III, art. 65- 68 din Legea nr. 62/2011


141

OrganizaŃiile patronale pot dobândi , în condiŃiile prevăzute de lege, cu titlu gratuit sau oneros, orice fel de bunuri mobile sau imobile necesare în vederea realizării scopului pentru care sunt înfiinŃate.

4.6 Dizolvarea organizaŃiilor patronale

In cazul dizolvării unei organizaŃii patronale, patrimoniul acesteia se împarte cu respectarea prevederilor statutului şi ale dreptului comun în materie.

In termen de 15 zile de la dizolvare, reprezentantul mandatat al organizaŃiei patronale sau lichidatorii patrimoniului sunt obligaŃi să solicite instanŃei judecătoreşti competente să facă menŃiunea dizolvării.

Capitolul al VI-lea


1. Dreptul colectiv al muncii.

În perioada de după 1989 s-a încercat şi în mare măsură s-a reuşit adoptarea unei legislaŃii în domeniul muncii care să corespundă necesităŃilor de pe piaŃa forŃei de muncă aflată într-o continuă transformare: reconversie (recalificare), calificare, calificare multiplă, migraŃie.

Mişcarea sindicală a avut un rol însemnat în adoptarea acestei legislaŃii, care, în faza iniŃială urmărea cu prioritate reglementarea raporturilor colective de muncă. Cu siguranŃă, prin exacerbarea mişcării sindicale, s-au manifestat şi o serie de excese, cum ar fi existenŃa mai multor contracte colective la nivel naŃional, a căror efecte se produceau simultan.

Legea nr. 130/19961 privind contractul colectiv de munca şi apoi Codul muncii din 2003 (Legea 53/2003) au stabilit cu mai multă rigoare rolul şi importanŃa contractului colectiv de muncă în cadrul raporturilor de muncă.

1 Abrogata de Legea nr. 62/2011 – dialogulul social.


142

Potrivit art. 11 din Legea nr. 130/1996 şi art. 241 din Codul muncii, ,,Clauzele contractelor colective de munca produc efecte, după cum urmează: a) pentru toŃi salariaŃii din unitate, în cazul contractelor colective de munca încheiate la acest nivel; b) pentru toŃi salariaŃii încadraŃi în unităŃile care fac parte din grupul de unităŃi pentru care s-a încheiat contractul colectiv de munca la acest nivel; c) pentru toŃi salariaŃii încadraŃi în toate unităŃile din ramura de activitate pentru care s-a încheiat contractul colectiv de munca; d) pentru toŃi salariaŃii încadraŃi în toate unităŃile din Ńara, în cazul contractelor colective de munca la nivel naŃional. La fiecare dintre nivelurile prevăzute la art. 10 se încheie un singur contract colectiv de munca”.

În mod special, prevederile imperative ale art. 11 lit. d din Legea nr. 130/1996 şi ale art. 241 lit. d din Codul muncii, coroborate cu prevederile art. 8 alin. 2-4 din Legea nr. 130/1996 şi ale art. 238 din Codul muncii erau extrem de precise, stabilind caracterul de normă minimă obligatorie al contractului colectiv de muncă unic la nivel naŃional.

Care era sancŃiunea în cazul nerespectării contractului colectiv de muncă? Legea nr. 130/1996 sau Codul muncii nu conŃineau sancŃiuni specifice, de natură contravenŃională, în cazul nerespectării clauzelor contractelor colective de muncă. Cu atât mai puŃin asemenea sancŃiuni se puteau impune prin contractul colectiv de muncă unic la nivel naŃional, întrucât părŃile contractante nu aveau calitatea sau capacitatea juridică necesară, potrivit prevederilor OrdonanŃei nr. 2/2001 privind regimul juridic al contravenŃiilor.

Totuşi, părŃile aveau la dispoziŃie, în cazul nerespectării prevederilor contractelor colective de muncă, mijloacele pentru soluŃionarea conflictelor de interese stabilite prin Legea nr. 168/19991 privind soluŃionarea conflictelor de muncă. Aceste mijloace era concilierea, medierea, arbitrajul şi greva ca măsură punitivă (sau reprehensivă) a salariaŃilor îndreptată împotriva conduitei refractare a angajatorului (patronatului) de a răspunde cerinŃelor salariaŃilor. Tot în acest context se puteau utiliza şi mijloacele specifice activităŃii sindicale stabilite de Legea nr. 54/2003 legea sindicatelor2, cum ar fi petiŃia, protestul, mitingul,

1 Abrogată de Legea nr. 62/2011 – dialogului social 2 Abrogată de Legea nr. 62/2011 – dialogului social


143

demonstratia, precum şi propuneri de legiferare în domeniul sindical potrivit prevederilor art. 73 din ConstituŃie.

În actualul context, prin adoptarea Legii DialogululSocial, prevederile privind contractele colective de muncă au fost modificate în aşa fel, încât efectele produse de către acestea să nu mai fie resimŃite la nivelul tuturor angajaŃilor din Ńară ( a fost eliminată posibilitatea de negociere la nivel naŃional); iar negocierea colectivă să fie mult mai permisivă pentru angajatori ( s-a eliminat obligaŃia angajatorului de a iniŃia negocierea colectivă, şi prevederea care stabilea conŃinutul minimal al negocierii colective).

În fine, InspecŃia Muncii, prin inspectoratele teritoriale de muncă, potrivit Legii nr. 108/1999 pentru înfiinŃarea şi organizarea InspecŃiei Muncii şi H.G. nr. 767/1999 privind aprobarea Regulamentului de organizare şi funcŃionare a InspecŃiei Muncii, îndruma şi controlează aplicarea unitară a legislaŃiei muncii, inclusiv cea referitoare la contractele colective de muncă şi transpunerea clauzelor contractelor colective de muncă în contractele individuale de muncă. În cazul nerespectării clauzelor contractelor colective de muncă inspectorii de muncă pot dispune măsuri obligatorii în sarcina angajatorilor în vederea asigurării legalităŃii în acest domeniu. Refuzul unui angajator, persoana fizica sau juridică, de a aduce la îndeplinire măsurile obligatorii, dispuse de inspectorul de munca, la termenele stabilite de acesta, în limitele şi cu respectarea prevederilor art. 6 şi 19 din Legea nr. 108/1999 constituie contravenŃie şi se sancŃionează cu amenda de la 3000 lei la 10000 lei1.

Care este totuşi rolul prevederilor din Codul muncii ?

În primul rând Codul muncii are rolul de lege generală comună în ceea ce priveşte raporturile individuale şi colective de muncă, stabilind totodată modul în care se efectuează controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de munca, precum şi jurisdicŃia muncii.

În al doilea rând Codul muncii are rolul de normă minimă obligatorie în cadrul raporturilor individuale şi colective de muncă. În cadrul contractelor colective de muncă prevederile Coduzlui muncii reprezintă punctul de reper de la care încep negocierile între părŃi.

1 A se vedea prevederile art. 21 din Legea nr. 108/1999


144

Se poate observa, aşadar, că legiuitorul a asigurat prin suficiente mijloace transpunerea legislaŃiei referitoare la contractele colective de muncă, precum şi a clauzelor acestora inclusiv la nivelul contractelor individuale de muncă.

În acest context (în baza unui set minim de argumente, expuse mai sus) se poate afirma existenŃa unui drept colectiv al muncii, fără ca acesta să fie cu necesitate o ramură distinctă de drept, fiind mai curând o subramură a dreptului muncii.

Dreptul colectiv al muncii cuprinde totalitatea normelor juridice care guvernează raporturile dintre salariaŃi(reprezentaŃi de sindicate sau salariaŃi împuterniciŃi printr-un mandat colectiv) şi angajatori, având drept scop promovarea unor relaŃii de munca echitabile, de natura sa asigure protecŃia socială a salariaŃilor, prevenirea sau limitarea conflictelor colective de munca ori evitarea declansarii grevelor, fiind totodată înzestrat cu mijloace proprii destinate să asigure realizarea drepturilor şi obligaŃiilor părŃilor.

2. Contractele colective de muncă

2. 1. NoŃiune.

Contractul colectiv de muncă este convenŃia încheiată în formă scrisă între angajator sau organizaŃia patronală, de o parte, şi salariaŃi, reprezentaŃi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condiŃiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaŃii ce decurg din raporturile de muncă.

2.2. Obligativitatea negocierii colective.

Negocierea colectivă este obligatorie numai la nivel de unitate, cu excepŃia cazului în care angajatorul are încadraŃi mai puŃin de 21 de salariaŃi. La negocierea clauzelor şi la încheierea contractelor colective de muncă părŃile sunt egale şi libere, iar contractele colective de muncă, încheiate cu respectarea dispoziŃiilor legale constituie legea părŃilor.

IniŃiativa negicierii aparŃine angajatorului sau organizaŃiei patronale.


145

În cazul în care angajatorul sau organizaŃia patronală nu iniŃiază negocierea, aceasta va începe la cererea scrisă a organizaŃiei sindicale reprezentative sau a reprezentanŃilor angajaŃilor, în termen de cel mult 10 zile calendaristice de la comunicarea solicitării.

Părtile, reprezentarea acestora şi procedura de negociere şi de încheiere a contractelor colective de muncă sunt stabilite potrivit legii1.

2.3. Locul contractului colectiv de muncă în ierarhia izvoarelor de dreptul muncii.

Contractele colective de muncă nu pot conŃine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă încheiate la nivel superior.

Contractele individuale de muncă nu pot conŃine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă.

La încheierea contractului colectiv de muncă prevederile legale referitoare la drepturile salariaŃilor au un caracter minimal.

2.4. Feluri.

Contractele colective de muncă se pot negocia la nivel de unităŃi, grupuri de unităŃi şi sectoare de activitate. Criteriul de apartenenŃă la sectoarele de activitate este cel al obiectului principal de activitate, conform codului C.A.E.N.

Fac parte din contractele colective de muncă şi convenŃiile dintre părŃile semnatare ale acestora, prin care se soluŃionează conflictele colective de muncă, precum şi hotărârile arbitrare în această materie, începând cu data pronunŃării acestora.

Hotărârile arbitrare se transmit depozitarului contractului colectiv de muncă pentru înregistrare.

1 A se vedea Titlul VII, art.129 – 132, din Legea dialogului social nr. 62/2011


146

2.5. Efecte.

Prevederile contractului colectiv de muncă produc efecte pentru toŃi salariaŃii, indiferent de data angajării sau de afilierea lor la o organizaŃie sindicală.

Clauzele contractelor colective de muncă produc efecte după cum urmează:

a) pentru toŃi angajaŃii din unitate, în cazul contractelor colective de muncă încheiate la acest nivel;

b) pentru toŃi angajaŃii încadraŃi în unităŃile care fac parte din grupul de unităŃi pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă;

c) pentru toŃi angajaŃii încadraŃi în unităŃile din sectorul de activitate pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă şi care fac parte din organizaŃiile patronale semnatare ale contractului;

La fiecare dintre nivelurile precizate mai sus se încheie un singur contract colectiv de muncă.

2.6. PărŃile contractante1.

În funcŃie de nivelul la care are loc negocierea şi încheierea contractului părŃile sunt: a) angajatorii: la nivel de unitate - organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut, ori regulament funcŃionare, după caz; la nivel de grup de unităŃi– angajatori care au acelaşi obiect principal de activitate conform codului CAEN, constituiŃi voluntar sau conform legii la nivel de sector de activitate – organizaŃiile patronale legal constituite şi reprezentative potrivit legii; b) angajaŃii: la nivel de unitate - sindicatul legal constituite şi reprezentative ori prin reprezentanŃii aleşi ai salariaŃilor; la nivelul grupurilor de unităŃi - organizaŃiile sindicale legal constituite şi reprezentative la nivelul unităŃilor membre ale grupului; la nivel de sector de activitate - organizaŃiile sindicale legal constituite şi reprezentative potrivit prezentei legi.

1 Pentru sectorul bugetar, părŃile şi reprezentarea acestora la negocierile collective sunt reglementate în Titlul VII, art. 137 -139 din Legea 62/2011.


147

2.7. Durata contractului.

Contractul colectiv de muncă se încheie pe o perioadă determinată, care nu poate fi mai mică de 12 luni şi mai mare de 24 luni1.,

PărŃile pot hotărî prelungirea aplicării contractului colectiv de muncă, în condiŃiile stabilite de lege o singură dată, cu cel mult 12 luni.

În cazul în care într-o unitate nu există un contract colectiv de muncă, părŃile pot conveni negocierea acestuia în orice moment.

2.8. Forma contractului.

Conform art. 229 al.in. 1 din Codul muncii – republicat şi art. 143 din Legea nr. 62/2011, contractul colectiv de muncă şi actele adiŃionale la acestea se încheie în formă scrisă. Cum contractul colectiv de muncă este şi un izvor de drept, forma scrisă este o condiŃie ad validitatem şi nu una ad probationem.

În conŃinutul contractului intră, în afara clauzelor prevăzute de către părŃi, şi date precum: locul şi data încheierii; numele şi calitatea reprezentanŃilor celor două părŃi; angajatorul şi categoriile se de salariaŃi cărora li se aplică; durata pentru care se încheie (art. 141 din Legea nr. 62/2011).

2.9. Înregistrarea contractului.

Potrivit art. 143 din Legea nr. 62/2011, contractele colective de muncă şi actele adiŃionale se înregistrează prin grija părŃilor, după cum urmează:

a) contractul colectiv de muncă la nivel de unitate, la inspectoratul teritorial de muncă;

1 Contractele collective de muncă şi actele adiŃionale încheiate în intervalul de la data intrării în vigoare a Legii nr. 40/2011 ( 31 aprilie 2011) şi până la 31 decembrie 2011 nu pot prevedea o durată de valabilitate care să depăşească 31 decembrie 2011. După această dată, contractele colective de muncă şi actele adiŃionale se vor încheia pe durate stabilite de Legea nr. 62/2011. Contractele collective de muncă în aplicare la data intrării în vigoare a Legii nr. 40/2011 îşi produc efectele până la data expirării termenului pentru care au fost încheiate.


148

b) contractele colective de muncă încheiate la nivelul grupurilor de unităŃi şi al sectoarelor de activitate, la Ministerul Muncii, Familiei şi ProtecŃiei Sociale.

De la data înregistrării contractul devine aplicabil, dar părŃile pot conveni ca data aplicării clauzelor negociate să fie ulterioară zilei de înregistrare.

Contractele colective de muncă la nivel de sectoare de activitate şi grupuri de unitate, precum şi actele adiŃionale la acestea vor fi publicate în Monitorul Oficial al României, Partea a V-a, prin grija părŃilor semnatare.

Dosarul întocmit în vederea înregistrării va cuprinde:

- contractul colectiv de muncă, în original, redactat în atâtea exemplare câte părŃi semnatare sunt, plus unul pentru depozitar, semnat de către părŃi;

- dovada convocării părŃilor îndreptăŃite să participe la negocieri;

- dovada convocării părŃilor îndreptăŃite să participe la negociere;

- împuternicirile scrise pentru reprezentanŃii desemnaŃi în vederea negocierii şi semnării contractului colectiv de muncă;

- dovada de reprezentativitate ale părŃiloe.

- procesele verbale ale negocierii, redactat în atâtea exemplare câte părŃi semnatare sunt, plus unul pentru depozitar, conŃinând poziŃilor;

- pentru contractele colective de muncă încheiate la nivel de sector de activitate, mandatele speciale ale reprezentanŃilor parŃilor care au participat la negociere.

Dacă dosarul depus pentru întegistrare nu conŃine toate documentele susmenŃionate, iar actele nu vor avea semnăturile prevăzute la art. 146 din Legea nr. 62/2011, contractele colective de muncă nu vor fi înregistrate1.

1 Împotriva refuvului înregistrării contractelor collective de muncă, părŃile interesate se pot adresa instanŃelor judecătoreşti în condiŃiile Legii contenciosului administrative nr. 554/2004, cu modificările şi completările ulterioare( art. 147 din Legea nr.62/2011).


149

2.10. Executarea, modificarea şi suspendarea contractului.

Executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru părŃi.

Neîndeplinirea obligaŃiilor asumate prin contractul colectiv de muncă atrage răspunderea părŃilor care se fac vinovate de aceasta.

Clauzele contractului colectiv de muncă pot fi modificate pe parcursul executării lui, în condiŃiile legii, ori de câte ori părŃile convin acest lucru. Cererile de modificare pot fi iniŃiate de oricare dintre părŃi.

Modificările se consemnează într-un act adiŃional semnat de toate părŃile care au încheiat contractul şi se comunică în scris organului la care a fost înregistrat contractul colectiv precum şi tuturor părŃilor semnatare devenind aplicabile de la data înregistrării sau de la o dată ulterioară potrivit convenŃiei părŃilor.

Suspendarea contractului colectiv de muncă, menŃionată in titlul capitolului VI, nu se regăseşte în conŃinutul acestuia, şi nici într-o altă parte a Titlului VII., din Legea Dialogului Social. Acest lucru ne determină să constatăm că legiuitorul: fie nu a vrut să reglementeze aspectele suspendării contratului colectiv de muncă, în actualul act normativ; fie a omis întroducerea prevederilor referitoare la situaŃia suspendării contratelor.

Prin urmare, se impune o modificare şi completare a Legii nr. 62/2011 – a dialogulul social, cu privire la durata şi cauzele suspendării contractului colectiv de muncă.

2.11. Încetarea contractului.

Contractul colectiv de muncă încetează: a) la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat, dacă părŃile nu convin prelungirea aplicării acestuia; b) la data dizolvării sau lichidării judiciare a angajatorului; c) prin acordul părŃilor.

Contractul colectiv de muncă nu poate fi denunŃat unilateral.


150

Litigile în legătură cu executarea, modificarea sau încetarea contractului colectiv de muncă se soluŃionează de către instanŃele judecătoreşti competente.

Legea Dialogului Social şi sancŃiuni contravenŃionale pentru refuzul angajatorului de a începe negocierile sau pentru nedepunerea spre publicare a contractului colectiv de muncă1.

Constatarea contravenŃiilor şi aplicarea sancŃiunilor se fac de către InspenŃia Muncii.

2.12. Informarea şi consultarea angajaŃilor2.

Pentru intreprinderile cu sediul în România, care au cel puŃin 20 de angajaŃi, angajatorii au obligaŃia să informeze şi să consulte reprezentanŃii angajaŃilor, potrivit legii şi contractelor colective de muncă, cu privire la:

a) evoluŃia recentă şi evoluŃia probabilă a activităŃilor şi situaŃiei economice a intreprinderii;

b) situaŃia, structura şi evoluŃia probabilă a ocupării forŃei de muncă în cadrul intreprinderii, precum şi cu privire la eventualele măsuri de anticipare avute în vedere, în special atunci când existş o ameninŃare la adresa locurilor de muncă;

c) deciziile care pot duce la modificări importante în organizarea muncii, în relaŃiile contractuale sau în raporturile de muncă, inclusiv cele vizate de legislaŃia română privind procedurile specifice de informare şi consultare în cazul concedierilor colective şi al protecŃiei drepturilor angajaŃilor, în cazul transferului intreprinderii.

Informarea se face într-un moment, într-un mod şi cu un conŃinut corespunzătoare, pentru a permite reprezentanŃilor angajaŃilor să

1 A se vedea art. 217 din Legea nr. 62/2011. 2 A se vedea Legea nr. 467 din 12 decembrie 2006 privind cadrul general de informare şi consultare a angajaŃilor, publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 1006 din 18 decembrie 2006.


151

examineze problema în mod adecvat şi sî pregătească, dacă este cazul, consultarea1.

Modalitatile de informare şi consultare a angajaŃilor pot fi definite în mod liber şi în orice moment, în contractele şi acordurile colective de muncă, încheiate conform legii.

Angajatorul nu este obligat să comunice informaŃii sau să intreprindă consultări, dacă acestea sunt de natură să dăuneze grav funcŃionării intreprinderii sau să-i prejudicieze interesele. Decizia de a nu comunica aceste informaŃii sau de a nu intreprinde consultări trebuie motivată faŃă de reprezentanŃii angajaŃilor.

Nerespectarea de către angajator a obligaŃiei de a transmite reprezentanŃilor angajaŃilor informaŃiile prevăzute în Legea nr. 467/2007 se sancŃionează contravenŃional2.

Constatarea contravenŃiilor şi aplicarea sancŃiunilor se fac de către persoanele împuternicite de Ministerul Muncii, Familiei şi EgalităŃii de Şanse, sau de către alte organe care, potrivit legii, au dreptul să efectueze controlul.

1 A se vedea art. 5 alin 3 din Legea nr. 467/2006. 2 A se vedea art. 9 din Legea nr. 467/2006.

JurisdicŃia muncii

152

Capitolul al VII-lea

Conflictele de muncă

1. NoŃiune. Tipuri.

Conflictul de muncă reprezintă orice dezacord intervenit între partenerii sociali, în raporturile de muncă.

Conflictele de muncă ce au ca obiect stabilirea condiŃiilor de muncă cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariaŃilor, denumite conflicte de interese.

Conflictele de muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaŃii decurgând din legi ori din alte acte normative, precum şi din contractele colective sau individuale de muncă sunt conflicte referitoare la drepturile salariaŃilor, denumite conflicte de drepturi.

Procedura de soluŃionare a conflictelor de muncă este stabilită prin lege specială, Legea nr. 62/20111.

Conform art. 165 din lege, conflictele de interese pot avea loc: a) la nivelul unităŃilor; b) la nivelul grupurilor de unităŃi; c) la nivelul sectorului de activitate .

În conflictele de interese la nivel de unitate salariaŃii sunt reprezentaŃi de sindicatele reprezentative, sau de persoanele alese să-i reprezinte.

2. Conflictele de interese. CondiŃii de declanşare.

Conflictele de interese pot fi declanşate în următoarele situaŃii: a) angajatorul sau organizaŃia patronală refuză să înceapă negocierea unui contract sau acord colectiv de muncă, în condiŃiile în care nu are încheiat un astfel de contract sau acord cel anterior a încetat; b) angajatorul sau

1 Publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 322 din 10 mai 2011, care abrogă Legea nr. 168/1999, Publicată în “Monitorul Oficial al României”, partea I, nr. 582 din 29 noiembrie 1999.


153

organizaŃia patronală nu acceptă revendicările formulate de angajaŃi; c) părŃile nu ajung la o înŃelegere privind încheierea unui contract sau acord colectiv de muncă până la data stabilită de comun acord pentru finalizarea negocierilor. În toate cazurile în care într-o unitate există premisele declanşării unui conflict de interese, sindicatele reprezentative sau, în cazul în care în unitate nu este organizat un astfel de sindicat, reprezentanŃii aleşi ai salariaŃilor vor sesiza angajatorul, respectiv organizaŃia patronală despre această situaŃie în scris. Angajatorul sau respectiv organizaŃia patronală are obligaŃia de a răspunde în termen de 2 zile lucrătoare de la primirea ei, cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicările formulate.

Dacă angajatorul sau organizaŃia patronală nu răspund la toate revendicările formulate sau, deşi a răspuns, sindicatele sau reprezentanŃii salariaŃilor, după caz, nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat, conflictul colectiv de muncă se consideră declanşat.

Pe durata valabilităŃii unui contract sau acord colectiv de muncă nagajaŃii nu pot declanşa conflict colectiv de muncă.

În cazul în care conflictul a fost declanşat, sindicatul reprezentativ sau, după caz, reprezentanŃii salariaŃilor sesisează în scris:

a) inspectoratul teritorial de muncă din judeŃul în care îşi desfăşoară activitatea angajaŃii unităŃii care au declanşat conflictul, dacă acesta este la nivel de unitate;

b) Ministerul Muncii, Familiei şi ProtesŃiei Sociale, dacă acesta se declanşează la nivel de grup de unităŃi sau la nivelul sectorului de activitate.

Procedura de conciliere este obligatorie1.

În termen de trei zile lucrătoare de la înregistrarea sesizării, instituŃiile nominalizate desemnează un delegat pentru participarea la concilierea conflictului de muncă, şi convoacă părŃile la procedura de conciliere într-un termen ce nu poate depăşi 7 zile lucrătoare de la data desemnării de acestuia.

1 A se vedea art. 167- 174 din Legea nr. 62/2011.

JurisdicŃia muncii

154

Rezultatele concilierii vor fi aduse la cunoştinŃă angajaŃilor de către cei care au făcut sesizarea pentru efectuarea concilierii.

În cazul în care conflictul de muncă nu a fost soluŃionat ca urmare a concilierii, părŃile pot hotărâ, prin consens, iniŃierea procedurii de mediere1.

În cadrul Ministerului Muncii, Familiei şi ProtecŃiei Sociale se înfiinŃează în baza unei reglementări speciale Oficiul de Mediere şi Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă, care va fi constituit din Corpul de Mediatori şi Corpul de Arbitri ai Conflictelor Colective de Muncă2.

Pe întreaga durată a unui conflict de interese, părŃile aflate în conflict pot hotărî ca revendicările formulate să fie supuse arbitrajului Oficiului de Mediere şi Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă de pe lângă Ministerul Muncii Familiei şi ProtecŃiei Sociale ( art.179)

Hotărârile arbitrare sunt obligatorii pentru părŃi, completează contractele colective de muncă şi devin executorii din momentul pronunŃării lor.

Mediere sau arbitrajul conflictelor colective de muncă sunt obligatorii dacă părŃile, de comun acord, au decis acest lucru înainte de declanşarea grevei sau pe parcursul acesteia.

3. Greva.

Greva reprezintă încetarea voluntară şi colectivă a lucrului de către salariaŃi. SalariaŃii au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale, economice şi sociale. Grevele sunt clasificate de lege în: greve de avertisment; greve propriu-zise; greve de solidaritate.

Greva de avertisment nu poate dura mai mult de 2 ore, dacă se face cu încetarea lucrului şi trebuie, în toate cazurile, să preceadă cu cel puŃin 2 5 zile lucrătoare greva propriu-zisă.

1 A se vedea Titlul VIII, Capitolul IV- Medierea şi arbitrajul din Legea nr. 62/2011. 2 În termen de 90 de zile va fi reglementat prin Hotarâre de Guvern modul de organizare şi funcŃionare a Oficiului de Mediere şi Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă


155

Nu este obligatoriu ca greva propriu-zisă să fie precedată de o grevă de avertisment.

Greva de solidaritate poate fi declanşată în vederea susŃinerii revendicărilor formulate de salariaŃii din alte unităŃi, organizaŃi în sindicate aflate la aceeaşi federaŃie sau confederaŃie sindicală. Această categorie de grevă nu poate avea o durată mai mare de o zi şi trebuie anunŃată în scris conducerii unităŃii cu cel puŃin 2 zile lucrătoare înainte de data încetării lucrului.

Grevele mai pot fi împărŃite în: greve totale (la care participă toŃi salariaŃii), greve parŃiale (la care participă o parte a salariaŃilor), greve nelimitate în timp (până la soluŃionarea revendicărilor), greve limitate în timp (declarate pe o anumită perioadă de timp) precum şi greve licite sau greve ilicite.

Greva poate fi declarată numai dacă, în prealabil, au fost epuizate posibilităŃile de soluŃionare a conflictelor colective de muncă prin procedurile prevăzute de lege numai după desfăşurarea grevei de avertisment şi dacă momentul declanşării acesteia a fost adus la cunoştinŃă angajatorilor de către organizatori cu cel puŃin 2 zile înainte.

Hotărârea de a declanşa greva se ia de către organizaŃiile sindicale reprezentative participante la conflictul colectiv de muncă, cu acordul a cel puŃin ½ din numărul membrilor sindicatelor reprezentative (art. 183)

Pentru salariaŃii unităŃilor în care nu sunt organizate sindicate reprezentative, hotărârea se ia de către reprezentaŃii angajaŃilor cu acordul scris a cel puŃin ¼ din numărul salariaŃilor unităŃii sau, după caz, ai subunităŃii, compartimentului, etc.

Pe perioada negocierilor organizatorii grevei pot coveni cu angajatorul suspendarea temporară a grevei. Dacă negocierile eşuează, greva va fi reluată fără a mai fi necesară parcurgerea etapelor procedurale preliminare prevăzute de lege.

Greva încetează: a) prin renunŃare; b) prin acordul părŃilor; c) prin hotărâre judecătorească;.

Participarea salariaŃilor la grevă este liberă. Nici un salariat nu poate fi constrâns să participe sau să nu participe la o grevă. Limitarea sau interzicerea dreptului la grevă poate interveni numai în cazurile şi

JurisdicŃia muncii

156

pentru categoriile de salariaŃi prevăzute expres de lege. (ex. procurori, judecători, personal militar în cadrul Ministerului JustiŃiei etc. ).

Participarea la grevă, precum şi organizarea acesteia cu respectarea legii nu reprezintă o încălcare a obligaŃiilor salariaŃilor şi nu pot avea drept consecinŃă sancŃionarea disciplinară a salariaŃilor grevişti sau a organizatorilor grevei.

Pe toată durata participării la grevă contractul individual de muncă sau raportul de serviciu, după caz, al angajatului se suspendă de drept. Pe perioada suspendării se menŃin doar drepturile de asigurări de sănătate.

Modul de exercitare a dreptului de grevă, organizarea, declanşarea şi desfăşurarea grevei, procedurile prealabile declanşării grevei, suspendarea şi încetarea grevei, precum şi orice alte aspecte legate de grevă se reglementează prin lege specială.

Nu pot declara grevă: procurorii, judecătorii, personalul Ministerului Apărării şi al instituŃiilor şi structurilor din subordinea sau coordonarea acestuia, personalul angajat de forŃele armate străine staŃionate pe teritoriul României, personalul militar şi funcŃionarii publici cu statut special din cadrul Ministerului Internelor şi Reformei Administrative şi din institutiile şi structurile din subordinea sau coordonarea acestuia, personalul militar al Serviciului Român de InformaŃii, al Serviciului de InformaŃii Externe, al Serviciului de TelecomunicaŃii Speciale, precum şi alte categorii de personal cărora, prin legi organice, li se interzice exercitarea acestui drept1.

4. Conflictele de drepturi.

Prin modificarea art. 248 din Codul muncii2, definiŃia conflictelor de muncă a fost modificată astfel încât au fost abrogate noŃiunile de conflicte de drepturi şi conflicte de interese.

1 A se vedea art..art.202 din Legea nr.62/2011 a dialogului social. 2 A se vedea art.I punctul 91 din Legea nr. 40/2011.


157

Chiar dacă nu mai avem o definiŃie legală şi nicio enumerare a conflictelor de drepturi1, acestea continuă să existe şi în categoria acestora pot fi cuprinse următoarele:

a) conflictele în legătură cu încheierea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale de muncă;

b) conflictele cu privire la executarea, modificarea sau încetarea contractelor colective de muncă;

c) conflictele în legătură cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de părŃi prin neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligaŃiilor stabilite prin contractul individual de muncă;

d) conflictele în legătură cu constatarea nulităŃii contractelor individuale sau colective de muncă ori a unor clauze ale acestora.

Se poate remarca că atunci când avem conflicte de drepturi acestea pot să fie atât individuale cât şi colective, dar în situaŃia conflictelor de interese acestea pot să fie numai colective.

Conflictele de drepturi se soluŃionează de instanŃele judecătoreşti.

Conflictele de drepturi, spre deosebire de cele de interes, nu se pot soluŃiona pe calea arbitrajului2.

În ceea ce priveşte medierea conflictelor de drepturi, actele normative care reglementează domeniul medierii şi organizării profesiei de mediator3, prevăd aplicare unor dispoziŃii confuze în acest sens, fapt care impune o mai mare acurateŃe şi o reglementare completă în acest domeniu4.

1 A se vedea art. 67 şi art. 68 din Legea nr. 168/1999, abrogată. 2 A se vedea I.T.Stefănescu, Tratat Teoretic şi Practic de Drept al Muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, pag. 865. 3 Legea nr. 370/2009 – privind medierea şi organizarea profesiei de mediator, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 831 din 3 decembrie 2009, modificată şi completată de Legea nr. 192/2006, publicată în Monitorul Oficial României, Partea I, nr. 441 din 2 iunie 2009 4 A se vedea I.T.Stefănescu, Tratat Teoretic şi Practic de Drept al Muncii, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2010, pag. 865-867.

JurisdicŃia muncii

158

Capitolul al VIII-lea

JurisdicŃia muncii

JurisdicŃia muncii are ca obiect soluŃionarea conflictelor de muncă cu privire la încheierea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale sau, după caz, colective de muncă prevăzute de Codul muncii, precum şi a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali.

Cererile în vederea soluŃionării unui conflict de muncă pot fi formulate:

a) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicată decizia unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă;

b) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia de sancŃionare disciplinară;

c) în termen de 3 ani de la data naşterii dreptului la acŃiune, în situaŃia în care obiectul conflictului individual de muncă constă în plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despăgubiri către salariat, precum şi în cazul răspunderii patrimoniale a salariaŃilor faŃă de angajator;

d) pe toata durata existenŃei contractului, în cazul în care se solicită constatarea nulităŃii unui contract individual sau colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia;

e) în termen de 6 luni de la data naşterii dreptului la acŃiune, în cazul neexecutării contractului colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia.

În toate situaŃiile, altele decât cele sus enunŃate, termenul este de 3 ani de la data naşterii dreptului.

În Legea dialogului social nr. 62/2011, adoptată după modificarea Codului muncii, la art. 211 se prevede că:


159

Cererile referitoare la soluŃionarea conflictelor individuale de muncă pot fi formulate de către cei ale căror drepturi au fost încălcate după cum urmează:

a) măsurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau încetare a contractului individual de muncă, inclusiv angajamentele de plată a unor sume de bani, pot fi contestate în termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunoştinŃă de măsura dispusă;

b) constatarea nulităŃii unui contract individual de muncă poate fi cerută de părŃi pe întreaga perioadă în care contractul respectiv se aplică;

c) plata despăgubirilor pentru pagubele cauzate şi restiruirea unor sume care au format obiectul unor plăŃi nedatorate pot fi cerute în termen de 3 ani de la data producerii pagubei.

Analizând textul de sus se observă cu uşurinŃă faptul că acesta reia dispoziŃiile art. 268 din Codul muncii, diferenŃă fiind cea referitoare la termenul de 45 de zile calendaristice în care poate fi introdusă contestaŃia, faŃă de 30 de zile calendaristice prevăzut în cod, dar şi faptul că nu au fost cuprinse în enumerarea de la litera a) ” măsurile unilaterale ale angajatorului referitoare la încheierea contractului individual de muncă”.

Se poate remerca că ne găsim în acest moment în faŃa unei situaŃii care impune o atentă analiză a termenului în care pot fi contestate măsurile unilaterale de încheiere, executare, modificare, suspendare sau încetare a contractului individual de muncă, inclusiv angajamentele de plată a unor sume de bani, iar în funcŃie de situaŃia concretă se poate aplica fie dispoziŃiile Codului muncii, fie cele ale Legii nr. 62/20111.

Judecarea conflictelor de muncă este de competenŃa instanŃelor stabilite conform Codului de procedură civilă2. Conform art. 2 pct. 1 lit.c) din acest Cod, conflictele de muncă se judecă în primă instanŃă de către tribunale, cu excepŃia celor date prin lege în competenŃa altor instanŃe,

1 A se vedea Alexandru Ticlea, Codul Muncii Comentat, EdiŃia a II-a, revizuită şi adăugită, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2011, pag.268-269 2 A se vedea prevederile Codului de procedură civilă cu privire la competenŃa materială a instanŃelor judecătoreşti (judecatoria, tribunalul, curtea de apel) art. 1 2, pct. 1, lit. c ) şi art.. 3 pct. 3.

JurisdicŃia muncii

160

iar conform art. 3 pct. 3, curŃile de apel judecă recursurile împotriva hotărârilor pronunŃate în primă instanŃă de tribunale.

Cererile se adresează instanŃelor competente în a cărei circumscripŃie îşi are reclamantul domiciliul sau reşedinŃa ori, după caz, sediul şi potrivit art. 270 din Codul muncii – republicat sunt scutite de taxa judiciară de timbru şi de timbrul judiciar.

Prevederile art. 210 din Legea dialogului social completează art. 269 alin 2 din Codul muncii – republicat, prevăzând că „ cererile referitoare la soluŃionarea conflictelor individuale de muncă se adresează instanŃei judecătoreşti competente în a cărei circumscripŃie îşi are domiciliul sau locul de muncă reclamantul”. Se remarcă astfel, faptul că se institue o competenŃă teritorială alternativă în cazul salariaŃilor, aceştia putând opta între domiciliu şi locul de muncă, care de cele mai multe ori coincide cu sediul angajatorului1.

Cererile se judecă în regim de urgenŃă şi nu pot avea termen de mai mare de 15 zile. Pentru a putea fi considerată legal îndeplinită preocedura de citare a părŃilor trebuie să se realizeze cu cel puŃin 24 de ore înainte de termenul de judecată.

Sarcina probei revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăŃişare. Administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgenŃă, instanŃa fiind în drept să decidă din beneficiul probei admise partea care întârzie în mod nejustificat administrarea acesteia.

Hotărârile pronunŃate în fond sunt definitive şi executorii de drept.

1 A se vedea Alexandru Ticlea, Codul Muncii Comentat, EdiŃia a II-a, revizuită şi adăugită, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2011, pag. 300-301.


161

Capitolul al IX-lea

Răspunderea juridică în dreptul muncii.

1. Răspunderea disciplinară.

1. 1. Clarificări conceptuale.

În materia răspunderii disciplinare există o vastă literatură de specialitate, cu abordări mai mult sau mai puŃin nuanŃate, care încearcă să explice tipul şi locul răspunderii disciplinare în cadrul răspunderii juridice – formă a răspunderii sociale, natura, funcŃiile ei, modul în care ea intervine, efectele sale, etc. De asemenea practica judiciară a avut un rol însemnat la înŃelegerea şi modul de aplicare a răspunderii disciplinare, unele din soluŃiile de speŃă fiind analizate, preluate şi teoretizate de doctrinarii dreptului muncii.

În literatura de specialitate din perioada comunistă răspunderea disciplinară şi disciplina muncii a fost analizată şi din prisma modului de reglementare şi organizare a relaŃiilor de muncă. Într-o epocă în care încadrarea în muncă era mai curând o obligaŃie decât o opŃiune, necesitatea reglementării cu stricteŃe a disciplinei muncii era evidentă, pentru a instaura şi menŃine, , ordinea şi disciplina în cadrul colectivelor de muncitori’’. Astfel, a fost adoptată Legea nr. 1/1970, legea organizării şi disciplinei muncii în unităŃile socialiste de stat1 prin care era reglementată, , organizarea judicioasă a întregii activităŃi pentru integritatea avutului obştesc şi buna gospodărire a fondurilor materiale şi băneşti, pentru adoptarea măsurior necesare în vederea îndeplinirii integrale şi la timp a sarcinilor de plan, pentru respectarea principiilor şi normelor disciplinei socialiste’’. Ulterior o parte din prevederile Legii nr. 1/1970 au fost abrogate2 de prevederile Codului muncii din 1972 ( Legea nr. 10 din 23 noiembrie 1972) art. 96-101.

1 Publicată în Buletinul Oficial nr. 27 din 27 martie 1970. 2 Pentru o opinie în acest sens A se vedea I. T. Ştefănescu, Disciplina muncii şi răspunderea disciplinară, Editura Academiei Române, Bucureşti, pag. 27-28.

Formarea profesională

162

Trecerea de la economia de tip centralist la economia de piaŃă, complexitatea, dinamica şi evoluŃia relaŃiilor de muncă a determinat necesitatea adoptării unor norme noi şi în materia răspunderii disciplinare. Codul muncii din 2003 nu a adus însă evoluŃii spectaculoase în reglementarea răspunderii disciplinare, reprezentanŃii angajatorilor invocând în continuare procedurile complicate care trebuie parcurse pentru aplicarea sancŃiunilor disciplinare( în mod special în cazul angajatorilor mici şi mijlocii).

Analiza răspunderii disciplinare presupune determinarea naturii acesteia, a rolului şi efectelor sale în planul relaŃiilor de muncă.

În literatura de specialitate1 există opinia unanimă că răspunderea disciplinară este de natură contractuală: sursa răspunderii disciplinare este contractul de muncă şi mai concret raportul de subordonare care ia naştere prin încheierea contractului de muncă, în temeiul căruia salariatul intră sub incidenŃa autorităŃii angajatorului.

Totuşi răspunderea disciplinară nu este o răspundere contractuală tipică: nu se angajează în condiŃiile şi formele răspunderii contractuale de drept comun pentru neexecutarea totală sau parŃială a obligaŃiilor contractuale sau executarea acestora cu întârziere. Autorii de specialitate atunci când analizează răspunderea disciplinară apelează mai curând la termeni specifici răspunderii penale – subiect, obiect, latură subiectivă, latură obiectivă - şi mai puŃin la termeni specifici răspunderii civile contractuale. Această abordare doctrinară se întemeiază pe prevederile Codului muncii. Astfel din perspectiva răspunderii disciplinare, aşa cum este ea reglementată de Codul muncii, salariatul este mai degrabă un, , delincvent” contractual decât un simplu debitor culpabil pentru neexecutarea obligaŃiilor contractuale. Pentru a evidenŃia câteva deosebiri între răspunderea civilă contractuală de drept comun şi răspunderea disciplinară vom face o analiză în antiteză, în câteva puncte, a acestora:

1 Al. łiclea, A. Popescu, M. łichindelean, C. Tufan, O. łinca, op. cit., p. 663-664; I. T. Ştefănescu, op. cit., pag. 641 ; D. V. Firoiu, op. cit., vol. 2 pag. 159 ; Sanda Ghimpu, Câteva aspecte ale desfacerii disciplinare a contractului de muncă în lumina Legii organizării şi disciplinei muncii în unităŃile de stat, Revista Română de drept, nr. 7/1976, pag. 32


163

a) răspunderea disciplinară se poate angaja (poate interveni) numai în sarcina salariatului (nu şi a angajatorului), în timp ce răspunderea civilă contractuală, aplicabilă contractelor civile, poate interveni în egală măsură în sarcina ambelor părŃi;

b) răspunderea disciplinară este un gen de răspundere mai largă, care se angajează nu numai în situaŃia neexecutării totale sau parŃiale, ori a executării necorespunzătoare a obligaŃiilor contractuale, ci şi în situaŃia încălcării normelor de disciplină a muncii ( noŃiune asupra căreia vom insista într-o secŃiune următoare)

c) legea (Codul muncii) stabileşte în concret, imperativ, condiŃiile şi formele în care intervine răspunderea disciplinară, în timp ce în materia răspunderii civile contractuale de drept comun părŃile au libertatea (nu absolută) de a stabili condiŃiile şi formele în care aceasta intervine

d) proba vinovăŃiei în materia răspunderii disciplinare aparŃine angajatorului care trebuie să facă dovada că salariatul a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziŃiile legale ale conducătorilor ierarhici; în cazul răspunderii civile contractuale, în special în cazul obligaŃiilor de rezultat care sunt cele mai numeroase, culpa debitorului este prezumată de lege din faptul neexecutării, , lato sensu” a obligaŃiilor contractuale de către debitor1

ÎnŃelegerea acestui gen de abordare a răspunderii disciplinare se poate realiza doar prin cunoaşterea conceptului de disciplină a muncii.

1. 2. Disciplina muncii.

ÎnŃelegerea noŃiunii de disciplină a muncii, concept de sorginte doctrinară, preluat în legislaŃie (în special în cea socialistă) fără a fi însă explicitat întru totul, are un rol important în cunoaşterea concretă, precisă, a modului în care intervine răspunderea disciplinară, aşa cum este ea reglementată în prezent.

Pentru a ne referi la actualitate trebuie să precizăm că răspunderea disciplinară îşi are izvoarele în Codul muncii, care face trimitere la

1 A se vedea Liviu Pop, Teoria generală a obligaŃiilor, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1998, pag. 354.


164

celelalte surse ale răspunderii disciplinare: contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă şi regulamentul intern (care în opinia noastră este sau cel puŃin ar trebui să fie o sursă importantă de norme specifice disciplinei muncii, aşa cum vom arăta într-o secŃiune următoare).

În literatura de specialitate s-au enunŃat diverse definiŃii ale disciplinei muncii:, , starea de ordine existentă în desfăşurarea procesului de muncă, rezultând din respectarea întocmai a normelor ce reglementează acest proces şi din îndeplinirea de către toŃi salariaŃii a obligaŃiilor asumate prin încheierea contractelor individuale de muncă”1;, , ordinea necesară în cadrul executării raporturilor juridice de muncă şi în cadrul unui colectiv de salariaŃi, ce presupune respectarea de către aceştia a unor reguli sau norme de conduită, garanŃie a desfăşurării în condiŃii de eficienŃă a procesului muncii”2.

Totodată, au fost evidenŃiate trăsăturile caracteristice ale disciplinei muncii care constituie, , unul din principiile de bază ale reglementării relaŃiilor de muncă. Respectarea disciplinei muncii constituie o obligaŃie de bază a fiecărui salariat’’ (cu raportare la prevederile art. 39 alin. 2, lit. b din Codul muncii) -, , disciplina muncii, ca instituŃie de drept pozitiv al muncii, semnifică în mod obiectiv un sistem de norme care reglementează comportarea salariaŃilor în desfăşurarea procesului muncii colective’’ iar, , din punct de vedere subiectiv - al salariatului – disciplina muncii constituie o obligaŃie juridică de sinteză, care însumează şi rezumă, în esenŃă totalitatea obligaŃiilor asumate prin încheierea contractului individual de muncă’’. Se mai arată că arată că această obligaŃie nu comportă nici un fel de excepŃie şi este de natură contractuală. În fine, se mai precizează că, , disciplina muncii are un caracter autonom, deosebindu-se de alte categorii ale disciplinei – financiară, contractuală, etc. - deşi nu se poate contesta legătura ei strânsă cu aceste forme ale disciplinei în sensul larg al noŃiunii. ’’3

1 I. T. Ştefănescu, Contractul individual de muncă, Editura Lumina Lex, 1997, pag. 204 2Al. łiclea, A. Popescu, M. łichindelean, C. Tufan, O. łinca, op. cit., p. 660 3 Al. łiclea, A. Popescu, M. łichindelean, C. Tufan, O. łinca, op. cit., p. 660-661 şi autorii citaŃi (Constantin Flitan, Răspunderea disciplinară a angajaŃilor, Editura ŞtiinŃifică, Bucureşti, 1959, pag. 25-29; Sanda Ghimpu, Câteva aspecte ale desfacerii


165

De asemenea, în doctrină1 sunt precizate şi căile de înfăptuire a disciplinei muncii, care sunt împărŃite în două categorii: în prima categorie sunt incluse căile sau mijloacele cu caracter organizatoric, preventiv şi stimulativ, iar în cea de a doua categorie sunt cuprinse sancŃiunile aplicabile în cazul încălcării disciplinei muncii.

Am optat pentru a reda pe larg aceste pasaje tocmai pentru a avea o viziune de ansamblu asupra construcŃiei doctrinare a disciplinei muncii, construcŃie care îşi are fundamentul actual în modul de reglementare a relaŃiilor de muncă.

În ceea ce ne priveşte, definim disciplina muncii ca totalitatea normelor obligatorii, necesare şi utile pentru derularea raporturilor de muncă, care asigură congruenŃă, consecvenŃă şi echilibru în raporturile dintre angajat şi angajator.

1. 3. DefiniŃia şi caracteristicile răspunderii disciplinare.

Încălcarea normelor disciplinare conferă posibilitatea angajatorului de a recurge la puterea de coerciŃie2, acordată prin lege – Codul muncii, pentru a restabili, , ordinea de drept’’(specifică fiecărui angajator).

disciplinare a contractului de muncă în lumina Legii organizării şi disciplinei muncii în unităŃile de stat, , , Revista română de drept’’, nr. 7/ 1976, pag. 32; I. T. Ştefănescu, op. cit., pag. 641). 1 A se vedea Al. łiclea, A. Popescu, M. łichindelean, C. Tufan, O. łinca, op. cit., p. 661-662 şi autorii citaŃi (Sanda Ghimpu, Alexandru łiclea, Dreptul muncii, EdiŃia a II-a, Editura All Beck, Bucureşti, 2001, pag. 560 şi urm. ). 2 Giorgio Del Vecchio afirma, combătând teza susŃinută de către unii autori potrivit căreia dreptul nu ar fi prin esenŃă coercibil, că trebuie să facem o distincŃie de concepte între coercibilitate şi constrângere, în sensul că primul termen este mai potrivit, deoarece prin el înŃelegem posibilitatea juridică a constrângerii, constrângerea virtuală, în putinŃă, nu în act. Astfel, încălcarea (violarea – termen uzitat de autor ) normei sau a dreptului, conferă posibilitatea juridică a constrângerii, chiar dacă uneori încălcarea (violarea) nu este urmată de constrângere. În sensul precizat mai sus, vom utiliza termenul de coercibilitate (coerciŃie) atunci când ne referim la posibilitatea angajatorului de a aplica sancŃiuni sau măsuri disciplinare împotriva salariatului vinovat de încălcarea normelor disciplinare – A se vedea Giorgio Del Vecchio, LecŃii de filosofie juridică, după ediŃia a IV-a a textului italian, cu prefaŃa de Mircea Djuvara (traducerea J. C. Drăgan), Editura Europa Nova, pag. 220.


166

În literatura de specialitate răspunderea disciplinară a fost definită ca, , formă a răspunderii juridice, specifică dreptului muncii, ce constă în sancŃionarea faptelor de încălcare cu vinovăŃie de către orice salariat a normelor legale, regulamentului intern, contractului individual şi/sau colectiv de muncă, odinelor şi dispoziŃiilor legale ale conducătorilor ierarhici’’1 sau, , ansamblul normelor legale care definesc abaterile disciplinare, stabilesc sancŃiunile disciplinare şi reglementează condiŃiile de fond şi procedurale pentru aplicarea lor constituie forma de răspundere juridică specifică dreptului muncii – răspunderea disciplinară ’’2;, , formă a răspunderii juridice – specifică dreptului muncii - care intervine ori de câte ori persoana angajată încalcă, prin fapta săvârşită cu vinovăŃie, obligaŃia de a respecta disciplina muncii’’3.

Răspunderea disciplinară, formă a răspunderii juridice, specifică dreptului muncii, presupune activarea puterii de coerciŃie cu care este înzestrat (pe care o deŃine) angajatorul, în vederea restabilirii disciplinei muncii, prin aplicarea sancŃiunilor şi măsurilor disciplinare împotriva salariatului care a încălcat cu vinovăŃie normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele şi dispoziŃiile legale ale conducătorilor ierarhici.

Astfel, fiecare angajator deŃine, în stare latentă, puterea de coerciŃie sau, cu alte cuvinte, posibilitatea juridică de a aplica sancŃiuni sau de a lua măsuri împotriva salariatului care a încalcat normele disciplinare. Putem spune, chiar dacă pare oarecum excesiv, că în materie disciplinară statul şi-a delegat puterea de coerciŃie angajatorului, păstrându-şi doar competenŃa de a verifica legalitatea sancŃiunilor sau a măsurilor disciplinare luate împotriva salariatului vinovat.

Se pune întrebarea dacă aplicarea normelor răspunderii disciplinare este obligatorie sau facultativă pentru angajator. În principiu, are posibilitatea de a aplica sau nu sancŃiuni (sau de a lua măsuri) împotriva salariatului care a încălcat normele disciplinare, şi prin urmare, aplicarea normelor răspunderii disciplinare este facutativă. Totuşi, considerăm că există cazuri (în afara celor prevăzute de lege, când aplicarea sancŃiunilor disciplinare

1 A se vedea Al. łiclea, A. Popescu, M. łichindelean, C. Tufan, O. łinca, op. cit., p. 663. 2 A se vedea I. T. Ştefănescu, op. cit., pag. 641. 3 A se vedea D. V. Firoiu, op. cit., vol. 2, pag. 158.


167

este o obligaŃie a angajatorului)1 în care aplicarea normelor răspunderii disciplinare este obligatorie. Astfel, în toate acele situaŃii în care încălcarea de către angajat a normelor disciplinare pune în pericol sănătatea sau integritatea corporală proprie sau a celorlalŃi angajaŃi, se impune ca angajatorul să-şi activeze puterea de coerciŃie de care dispune şi să procedeze la aplicarea normelor răspunderii disciplinare.

Răspunderea disciplinară intervine dacă sunt îndeplinite următoarele condiŃii obligatorii:2 a) calitatea de salariat sau ucenic; b) existenŃa unei fapte ilicite; c) fapta ilicită să fie săvârşită cu vinovăŃie; d) săvârşirea faptei ilicite să aibă ca efect producerea unui rezultat dăunător sau cu alte cuvinte să existe o legătură de cauzalitate între faptă şi rezultat.

(a) Calitatea de salariat se dobândeşte prin încheierea contractului individual de muncă iar cea de ucenic prin încheierea contractului de ucenicie la locul de muncă în condiŃiile prevăzute Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă.

Ce se întâmplă însă în situaŃia angajatorul nu şi-a îndeplinit obligaŃia de a încheia în formă scrisă contractul individual de muncă, potrivit art. 16 din Codul muncii, pentru persoana care desfăşoară activitate pentru angajator, la fel ca orice alt salariat? Poate angajatorul să pună în aplicare normele răspunderii disciplinare dacă această persoană săvârşeşte o faptă care întruneşte condiŃiile unei abateri disciplinare? Aici pot fi aduse în discuŃie două ipoteze:

i) contractul individual de muncă nu a fost încheiat în formă scrisă dar persoana în cauză figurează în evidenŃele contabile ale angajatorului (state de plată), în foile colective de prezenŃă (pontaje) şi deasemenea au fost reŃinute şi virate contribuŃiile la bugetul asigurărilor sociale de stat, şomaj şi sănătate.

ii) contractul individual de muncă nu a fost întocmit în formă scrisă iar persoana în cauză nu figurează nici în evidenŃele contabile ale angajatorului şi nu beneficiază de drepturi de asigurări sociale.

1 A se vedea Al. łiclea, A. Popescu, M. łichindelean, C. Tufan, O. łinca, op. cit., p. 677, cu referire la art. 11 (alin. 2) lit. c din Legea nr. 202/2002, privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaŃi, republicată. 2 A se vedea Al. łiclea, A. Popescu, M. łichindelean, C. Tufan, O. łinca, op. cit., p. 662


168

În prima situaŃie, neîncheierea contractului individual de muncă în formă scrisă este o scăpare a angajatorului, fără a exista intenŃia de a-l priva pe salariat de toate drepturile ce decurg din această calitate, inclusiv cele referitoare la drepturile de asigurări sociale, şi, totodată, fără a-l exclude de la obligaŃiile ce-i revin. Dacă un salariat aflat în situaŃia expusă mai sus săvârşeşte o abatere disciplinară angajatorul poate să-şi exercite puterea de coerciŃie şi să procedeze la aplicarea de sancŃiuni disciplinare, însă demersul său ar fi mult mai dificil, iar în unele cazuri aproape imposibil de realizat (cu respectarea formelor şi procedurilor prescrise de Codul muncii) în lipsa formei scrise a contractului individual de muncă, care dă consistenŃă şi pune în evidenŃă drepturile şi obligaŃiile părŃilor, precum şi clauzele speciale convenite de părŃi.

În cea de-a doua situaŃie este vădită intenŃia angajatorului de a eluda prevederile legislaŃiei muncii şi a priva persoana care desfăşoară activitate pentru acesta de toate drepturile ce decurg din calitatea de salariat. Prin refuzul tacit al angajatorului de a încheia în formă scrisă contractul individual de muncă, pentru a da consistenŃă şi certitudine raporturilor de muncă cu persoana în cauză, se poate afirma că angajatorul a renunŃat la drepturile sale importante de natură contractuală şi legală (acesta fiind mulŃumit cu munca prestată pe care o remunerează în condiŃii de precaritate şi ilegalitate) şi implicit la dreptul de a aplica sancŃiuni disciplinare. Dacă s-ar recunoaşte angajatorului într-o astfel de situaŃie dreptul de aplica sancŃiuni disciplinare ar însemna să protejăm reaua lui credinŃă în derularea raporturilor de muncă, lucru care este inacceptabil.

Aşa cum s-a arătat în literatura de specialitate1 numai calitatea de salariat (şi, recent, cea de ucenic) poate conduce la antrenarea răspunderii disciplinare. Pe de altă parte, , contractele de antrepriză, de mandat, de colaborare2, neavând ca element esenŃial subordonarea persoanei faŃă de

1 A se vedea Al. łiclea, A. Popescu, M. łichindelean, C. Tufan, O. łinca, op. cit., p. 662. 2 În literatura de specialitate a fost adoptată în general denumirea de contract de colaborare, spre deosebire de legiuitor care a consacrat prin prevederile Legii nr. 83/1995 şi ulterior ale Legii nr. 130/1999 (prevederi abrogate) sintagma de convenŃie civilă de prestări servicii (în temeiul căreia o persoană presta o muncă de multe ori identică, atât ca durată de timp, cât şi a felului muncii, cu cea a unei persoane încadrate în temeiul unui contract individual de muncă, fără însă ca


169

disciplina muncii în unitatea unde activează, deşi aceste contracte au ca obiect, ca şi contractul de muncă, prestarea unei activităŃi, nu prezintă caracterele contractului de muncă şi, deci, titularii unor astfel de contracte nu răspund disciplinar’’1.

(b) ExistenŃa unei fapte ilicite săvârşită de către salariat este o altă condiŃie pentru antrenarea răspunderii disciplinare. Ilicitul în materie disciplinară se apreciază ca urmare a constatării unei neconcordanŃe a conduitei salariatului cu obligaŃiile contractuale asumate şi normele de disciplină a muncii acceptate (la care acesta a aderat), stabilite prin normele legale, contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă, regulamentul intern, precum şi prin ordinele şi dispoziŃiile legale ale conducătorilor ierarhici. Conduita salariatului ( ce exprimă o atitudine a voinŃei sale, un mod de manifestare al său) contrară normelor de disciplină a muncii nu este altceva decât o dovadă de inconsecvenŃă a acestuia faŃă de angajamentele asumate la încheierea contractului individual de muncă, inconsecvenŃă care intră în sfera ilicitului contractual şi disciplinar specific dreptului muncii.

(c) Fapta ilicită să fie săvârşită cu vinovăŃie. Formele şi gradele de vinovăŃie aşa cum sunt ele analizate în dreptul penal – intenŃia (directă sau indirectă) şi culpa (uşurinŃa sau nesocotinŃa) nu au o relevanŃă la fel de însemnată în materie disciplinară. Cu toate acestea, aşa cum s-a precizat în literatura de specialitate2 şi potrivit prevederilor legale3 gradul de vinovăŃie al salariatului constituie unul din criteriile care se iau în considerare la aplicarea sancŃiunii disciplinare – la individualizarea sancŃiunii ( de la cea mai uşoară – avertisment, până la cea mai gravă – concedierea disciplinară).

(d) În fine, pentru a putea fi antrenată răspunderea disciplinară este necesar ca săvârşirea faptei ilicite să aibă ca efect producerea unui rezultat dăunător (să existe o legătură de cauzalitate între faptă şi rezultat). Rezultatul dăunător poate consta într-un prejudiciu de natură materială

cea dintâi să dobândească drepturile şi obligaŃiile unui salariat, supunându-se unui regim juridic diferit). 1 A se vedea Al. łiclea, A. Popescu, M. łichindelean, C. Tufan, O. łinca, op. cit., p. 662 2 Ibidem, p. 666-667; Sanda Ghimpu, Alexandru łiclea, op. cit., pag. 567 şi urm. 3 Art. 266 250 lit. b din Codul muncii.


170

cauzat angajatorului (cuantificat sau cuantificabil), scăderea performanŃei la locul de muncă, crearea unei stări de pericol la locul de muncă (care ameninŃă sănătatea şi integritatea corporală proprie şi a celorlalŃi angajaŃi), provocarea de stări conflictuale, etc.

Răspunderea disciplinară nu intervine dacă suntem în prezenŃa unei cauze de exonerare de răspundere disciplinară1: legitima apărare; starea de necesitate; constrângerea fizică sau constrângerea morală; cazul fortuit; forŃa majoră; beŃia involuntară completă; eroarea de fapt; executarea ordinului de serviciu emis în mod nelegal.

1. 4. Abaterea disciplinară.

Întrucât literatura de specialitate şi legiuitorul abordează răspunderea disciplinară apelând la termeni şi concepte specifice dreptului penal, vom proceda la o scurtă analiză a abaterii disciplinare şi din această perspectivă. Însă, apreciem că, pe viitor, se impune o modificare în modul de abordare a răspunderii disciplinare, prin renunŃarea la acele texte legale ce îl transformă pe salariat într-un delincvent contractual, şi adoptarea unor norme care să acorde întâietate principiilor răspunderii contractuale de drept comun (sigur cu anumite elemente specifice raporturilor de muncă, fapt ce ar contribui considerabil la fluidizarea raporturilor de muncă (degrevarea angajatorului de proceduri complicate şi uneori imposibil de realizat, protejarea salariatului împotriva unor sancŃiuni sau măsuri disciplinare abuzive).

Art. 247 alin. 2 din Codul muncii - republicat defineşte abaterea disciplinară ca fiind o fapta în legatura cu munca, care consta într-o acŃiune sau inacŃiune săvârşită cu vinovăŃie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele şi dispoziŃiile legale ale conducătorilor ierarhici.

DefiniŃia dată de legiuitor abaterii disciplinare este similară cu cea a infracŃiunii sau contravenŃiei. Spre exemplu O. G. nr. 2/2001 defineşte contravenŃia ca fiind o faptă săvârşită cu vinovăŃie, stabilită şi sancŃionată prin lege, ordonanta, prin hotărâre a Guvernului sau, după caz, prin hotărâre a consiliului local al comunei, oraşului, municipiului sau al sectorului

1 A se vedea pentru detalii I. T. Ştefănescu, op. cit., pag. 642-649,


171

municipiului Bucureşti, a consiliului judeŃean ori a Consiliului General al Municipiului Bucureşti ( vezi art. 1).

Având în vedere concepŃia legiuitorului vom analiza abaterea disciplinară din prisma elementelor sale constitutive: obiectul abaterii disciplinare; latura obiectivă; subiectul abaterii disciplinare; latura subiectivă.

1. 4. 1. Obiectul abaterii disciplinare1.

Îl constituie valoarea socială lezată prin săvârşirea faptei, care în dreptul muncii se identifică în ansamblul relaŃiilor sociale de muncă şi în regimul disciplinar normativ intern specific al fiecărui angajator ( statuate şi ocrotite la modul general – prin lege, şi specific – prin contractul colectiv de muncă, contractul individual de muncă, regulamentul intern, ordinele şi dispoziŃiile legale ale conducătorilor ierarhici).

1. 4. 2. Latura obiectivă.

Latura obiectvă a abaterii disciplinare este o faptă în legătură cu munca, faptă care intră în sfera ilicitului contractual şi disciplinar (propriu dreptului muncii şi specific fiecărui angajator).

Sintagma, , faptă în legătură cu munca’’ trebuie interpretată în sens larg, în raport cu activitatea şi conduita generală a salariatului în derularea raporturilor juridice de muncă.

Prin faptă ilicită în materie disciplinară se înŃelege orice acŃiune sau inacŃiune contrară (perturbatorie, nepotrivită, excesivă, fictivă, disensivă, etc) normelor legale, regulamentului intern, contractului individual de muncă sau contractului colectiv de muncă aplicabil, ordinelor şi dispoziŃiilor legale ale conducătorilor ierarhici.

1 În literatura de specialitate s-a arătat că, , prin obiect al abaterii disciplinare – respectiv valoarea socială lezată prin săvârşirea ei, înŃelegem relaŃiile sociale de muncă, ordinea şi disciplina în procesul muncii. Pe planul raportului de muncă, aceste relaŃii se transpun în obligaŃiile de serviciu asumate prin contractul de muncă, sintetizate, la rândul lor, în obligaŃia generică de a respecta cu stricteŃe ordinea interioară a unităŃii, disciplina muncii’’- A se vedea Al. łiclea, A. Popescu, M. łichindelean, C. Tufan, O. łinca, op. cit., p. 664 - 665


172

1. 4. 3. Subiect al abaterii disciplinare.

Subiect al abaterii disciplinare nu poate fi decât un salariat sau ucenic, care dobândesc această calitate prin încheierea contractului individual de muncă, respectiv a contractului de ucenicie la locul de muncă (subiect calificat)1.

1. 4. 4. Latura subiectivă.

Latura subiectivă se referă la un element intern – vinovăŃia – care în materie disciplinară este mai greu decelabilă, în gradele şi formele sale (intenŃia sau culpa). Totuşi, aşa cum am arătat anterior, gradul de vinovăŃie a salariatului este important de stabilit întrucât se ia în considerare la aplicarea sancŃiunii disciplinare.

Se pune întrebarea care este capacitatea unei comisii de disciplină constituită la nivelul angajatorului (în situaŃia fericită în care ea se poate constitui prin raportare la numărul salariaŃilor unui angajator) de a stabili vinovăŃia unui salariat în formele şi gradele sale (intenŃia – directă, indirectă ; culpa – neglijenŃa, uşurinŃa)? Cu siguranŃă este foarte limitată, întrucât această capacitate aparŃine, în general, specialiştilor în drept penal, iar în materie contravenŃională sancŃiunea se aplică în funcŃie de gradul de pericol social al faptei săvârşite (în timp ce la aplicarea sancŃiunilor contravenŃionale complementare se ia deasemenea în considerare natura şi gravitatea faptei)2. Pentru identitate de raŃiune (teoretică şi practică), în materia răspunderii disciplinare este suficient să se ia în considerare gradul de pericol produs prin săvârşirea abaterii disciplinare şi natura abaterii disciplinare, deoarece este mai uşor de cuantificat consecinŃele faptei salariatului, decât gradul şi forma de vinovăŃie a acestuia în săvârşirea faptei.

În ceea ce priveşte principiul legalităŃii incriminării ( aplicabil în materie penală sau contravenŃională, unde infracŃiunile şi contravenŃiile sunt în mod expres prevăzute de lege) în materie disciplinară trebuie să facem câteva precizări:

1 A se vedea Al. łiclea, A. Popescu, M. łichindelean, C. Tufan, O. łinca, op. cit., p. 666 2 A se vedea art. 5 alin. 5 şi 6 din O. G. nr. 2/2001, privind regimul juridic al contravenŃiilor.


173

Codul muncii nu enumeră exhaustiv, limitativ sau exemplificativ care sunt faptele care constituie abatere disciplinară, precizându-se, cu caracter general, că este abatere disciplinară o faptă în legătură cu munca prin care s-au încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziŃiile legale ale conducătorilor ierarhici;

Se ridică întrebarea cum se apreciază, în concret, faptele care constituie abateri disciplinare? De asemenea, cum interpretăm prevederile art. 61 lit. a din Codul muncii, care referindu-se la sancŃiunea concedierii disciplinare stabileşte că aceasta poate interveni în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, precum şi cele ale art. 252 alin. 2 lit. b din Codul muncii- republicat referitoare la conŃinutul obligatoriu al deciziei de sancŃionare care trebuie să cuprindă inclusiv precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de mună aplicabil, care au fost incălcate de salariat ? Pentru a afla răspunsul la prima întrebare vom încerca să desluşim răspunsul la cea de-a doua.

• Art. 61 lit. a din Codul muncii se referă la „o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la (. . . )”. Potrivit acestui text ar reieşi că regulile de disciplină a muncii sunt de sine stătătoare şi au o altă sursă decât contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă, regulamentul intern, ordinele şi dispoziŃiile legale ale conducătorilor ierarhici, precum şi normele legale. Însă o asemenea interpretare nu poate fi acceptată, întrucât regulile de disciplină a muncii (sau regimul disciplinar propriu al angajatorului) sunt constituie din ansamblul normelor de origine legală, contractuală, precum şi a celor specifice fiecărui angajator stabilite prin regulamentul intern. Doar interpretând în acest sens prevederile art. 61 lit. a din Codul muncii, şi prin raportare la prevederile art. 247 alin. 2 din Codul muncii - republicat, se justifică din punct de vedere procedural, teoretic şi practic prevederile art. 252 alin. 2 lit. b din Codul muncii - republicat.

• În urma precizărilor de mai sus, suntem în măsură să apreciem, cu suficientă acurateŃe, că şi în materie disciplinară operează principiul legalităŃii incriminării, prin raportare la regimul disciplinar propriu


174

fiecărui angajator, constituit din ansamblul normelor de origine legală, contractuală şi specifice (precizate în regulamentul intern). Astfel, în concret, chiar în lipsa unei enumerări exhaustive, limitative sau exemplificative, pot fi apreciate ca abateri disciplinare doar acele fapte contrare regimului disciplinar propriu angajatorului, care este, în principiu, stabilit cu acurateŃe.

1. 5. SancŃiunile disciplinare. Măsuri disciplinare şi amenzi disciplinare.

Potrivit art. 248 din Codul muncii- republicat sancŃiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt: a) avertismentul scris; b) retrogradarea din funcŃie, cu acordarea salariului corespunzător funcŃiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depăşi 60 de zile; c) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%; d) reducerea salariului de baza şi/sau, după caz, şi a indemnizaŃiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%; e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

(a) Avertismentul scris este cea mai uşoară dintre sancŃiunile disciplinare, şi constă într-o notificare scrisă, în al cărei cuprins trebuie să se regăsească toate elementele obligatorii ale unei decizii de sancŃionare prevăzute de art. 252 alin. 2 din Codul muncii- republicat (cu excepŃia motivelor pentru care au fost înlaturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile, întrucât avertismentul scris se poate aplica fără efectuarea cercetării prealabile).

Avertismentul scris nu se confundă (sau nu se identifică) cu alte sancŃiuni disciplinare menŃionate (şi aplicate), contrar legii, în regulamentele interne ale unor angajatori, cum ar fi mustrarea, avertismentul verbal, observaŃia.

(b) Retrogradarea din funcŃie, cu acordarea salariului corespunzător funcŃiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depăşi 60 de zile. Această sancŃiune disciplinară şi următoarele două (reducerea salariului de bază pe o durata de 1-3 luni cu 5-10% şi reducerea salariului de baza şi/sau, după caz, a indemnizaŃiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%) au efecte mai drastice asupra derulării raporturilor de muncă, afectând situaŃia pecuniară a salariatului sau/şi locul şi felul muncii. Referitor la retrogradarea din


175

funcŃie, în literatura de specialitate s-a arătat că, , textul legal nu prevede expres – similar celui anterior – că retrogradarea se poate dispune numai în cadrul aceleiaşi profesii”1. Autorul este, însă, de părere că, , interpretând textul legal istoric şi teleologic, soluŃia este aceeaşi: retrogradarea poate fi dispusă doar cu respectarea profesiei celui sancŃionat disciplinar’’. Cu toate acestea, art. 48 din Codul muncii prevede posibilitatea angajatorului de a schimba temporar cu titlu de sancŃiune disciplinară felul muncii, însă, considerăm că opinia exprimată în literatura de specialitate, menŃionată mai sus, este cea corectă, din foarte multe considerente, dintre care cel referitor la competenŃa profesională (capacitate, aptitudini, deprinderi, etc) este cel mai important. 2

(c) Reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10% nu este o sancŃiune disciplinară combinată (sau care se poate aplica în acest mod), spre deosebire de retrogradarea din funcŃie, cu acordarea salariului corespunzător funcŃiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile şi reducerea salariului de baza şi/sau, după caz, şi a indemnizaŃiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%. Aplicarea aceastei sancŃiuni afectează în mod direct salariul de bază (de încadrare) stabilit prin contractul individual de muncă.

(d) Reducerea salariului de baza şi/sau, după caz, şi a indemnizaŃiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10% este o sancŃiune disciplinară care se poate aplica exclusiv salariaŃilor cu funcŃii de conducere, care se poate aplica fie simplu – reducerea salariului de bază sau a indemnizaŃiei de conducere, fie combinat - reducerea salariului de

1 A se vedea I. T. Ştefănescu, op. cit., pag. 649-651 2 Este puŃin probabil ca un angajator să dorească să utilizeze, chiar cu titlu de sancŃiune disciplinară, un salariat, într-o altă meserie sau profesie decât cea pentru care este calificat, întrucât, în caz contrar, ar putea suferi un prejudiciu important prin folosirea salariatului într-o meserie în care nu are calificarea necesară pentru a performa.


176

bază şi a indemnizaŃiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni, cu 5-10%. 1

Ultimele două sancŃiuni disciplinare sunt utilizate de către unii angajatori pentru a diminua prejudiciul cauzat de către salariat, considerând că modalitatea de recuperare a acestuia, în condiŃiile răspunderii materiale, este mult mai dificilă.

(e) Desfacerea disciplinară a contractului de muncă (concedierea disciplinară) este, în mod evident, sancŃiunea disciplinară cea mai gravă, care presupune încetarea raporturilor de muncă, în codiŃiile prevăzute de art. 61 lit. a din Codul muncii - în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern.

Angajatorul nu poate aplica decât sancŃiunile prevăzute în mod expres de Codul muncii, fără a avea posibilitatea de a concepe noi sancŃiuni, aplicându-se principiul legalităŃii sancŃiunii2, iar pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancŃiune (art. 249 alin. 2 Codul muncii).

Dacă prin statute profesionale, aprobate prin lege specială, este stabilit un alt regim sancŃionator, atunci va fi aplicat acesta (art. 248 alin. 2 din Codul muncii). 3

1. 6. Măsuri disciplinare şi amenzi disciplinare.

Pe lângă sancŃiunile disciplinare precizate anterior, angajatorul poate lua împotriva salariatului vinovat o serie de măsuri disciplinare cum ar fi

1 Pentru câteva explicaŃii teoretice cu privire la această sancŃiune disciplinară A se vedea Al. łiclea, A. Popescu, M. łichindelean, C. Tufan, O. łinca, op. cit., pag. 675-676 şi I. T. Ştefănescu, op. cit., pag. 650. 2 În literatura de specialitate s-a arătat că, la fel, , ca şi sancŃiunile de drept penal, sau administrativ, sancŃiunile disciplinare sunt prevăzute expres şi limitativ în lege, iar aplicarea lor sub aspectul duratei şi a cuantumului trebuie să se facă cu respectarea riguroasă a dispoziŃiilor legale (principiul legalităŃii sancŃiunii)’’- Al. łiclea, A. Popescu, M. łichindelean, C. Tufan, O. łinca, op. cit., pag. 672 3 Pentru detalii asupra regimurilor disciplinare speciale A se vedea I. T. Ştefănescu, op. cit., pag. 660-678 şi Al. łiclea, A. Popescu, M. łichindelean, C. Tufan, O. łinca, op. cit., pag. 676-677.


177

suspendarea primelor, a bonusurilor, a dreptului de a beneficia de tichete de masă, suspendarea dreptului de a avansa etc. Aceste măsuri disciplinare sunt perfect legale, însă, la aplicarea acestora în practică trebuie să se Ńină cont de proporŃionalitatea (cuantum, durată, etc) lor cu abaterea săvârşită.

Spre deosebire de posibilitatea aplicării unor măsuri disciplinare, Codul muncii interzice, în mod expres, amenzile disciplinare (art. 249 alin. 1 Codul muncii).

1. 7. Aplicarea sancŃiunilor disciplinare. Cercetarea prealabilă, individualizarea sancŃiunii, termene, decizia de sancŃionare.

Potrivit art. 40 alin. 1 din Codul muncii angajatorul are câteva drepturi esenŃiale, şi anume: să stabilească organizarea şi funcŃionarea unităŃii; să stabilească atribuŃiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiŃiile legii şi/sau în condiŃiile contractului colectiv de munca încheiat la nivel naŃional sau la nivel de ramura de activitate aplicabil; să dea dispoziŃii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităŃii lor; să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu; să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi sa aplice sancŃiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil şi regulamentului intern.

Ca un corolar al acestor drepturi, conf. art. 247 alin. 1 din Codul muncii- republicat, angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancŃiuni disciplinare salariaŃilor săi (inclusiv de a lua măsuri disciplinare - n. n. ) ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară.

În consecinŃă, orice demers disciplinar (sau cu alte cuvinte acŃiunea disciplinară) poate fi efectuat doar având ca temei constatarea săvârşirii de către salariat a unei abateri disciplinare.

Orice persoană (inclusiv o persoană care nu este salariat al angajatorului) poate sesiza conducerea angajatorului, (sau conducătorul locului de muncă ori persoana împuternicită să efectueze cercetarea prealabilă care vor înştiinŃa conducerea angajatorului) asupra săvărşirii de către un salariat a unei fapte contrare normelor legale, contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă, regulamentului intern sau ordinelor şi dispoziŃiilor legale ale conducătorilor ierarhici.


178

Conducerea angajatorului, în baza sesizării sau a constatărilor proprii, poate iniŃia sau nu acŃiunea disciplinară1, înştiinŃând persoana împuternicită să efectueze cercetarea prealabilă, în vederea stabilirii de către aceasta a stării de fapt şi de drept, prin constatarea săvârşirii, sau nu, de către salariat a unei abateri disciplinare.

În acest moment se iniŃiază cercetarea prealabilă, care poate fi efectuată doar de către persoana împuternicită în mod special, 2 în acest sens, de către angajator, urmând ca aceasta să convoace în scris salariatul pentru desfăşurarea cercetării disciplinare prealabile. Comunicarea scrisă va trebui să conŃină în mod obligatoriu obiectul cercetării disciplinare prealabile, data, ora şi locul întrevederii.

Salariatul are dreptul, în timpul cercetării disciplinare prealabile, să formuleze şi să susŃină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi motivaŃiile pe care le consideră necesare, precum şi dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este (art. 251 alin. 4 din Codul muncii- republicat). 3

În situaŃia în care salariatul nu se prezintă, fără un motiv obiectiv, la convocarea în vederea efectuării cercetării disciplinare prealabile,

1 În unele cazuri iniŃierea acŃiunii disciplinare este obligatorie, cum ar fi spre exemplu: atunci când se constată săvârşirea de către salariat a unor abateri de la normele de securitate şi sănătate în muncă, care creează o stare de pericol pentru sănătatea şi integritatea corporală proprie sau a altor angajaŃi în condiŃiile prevăzute de Legea 319/2006, privind securitatea şi sănătatea în muncă sau potrivit altor legi speciale; săvârşirea de către salariat a unor acte de hărŃuire sexuală interzise potrivit prevederilor Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaŃi, republicată. 2 Angajatorii care posedă o structură organizatorică şi funcŃională riguroasă au înfiinŃată o comisie de disciplină. 3 Cu toate acestea în literatura de specialitate s-a arătat că, , acŃiunea disciplinară nu are sens jurisdicŃional (de judecare în contradictoriu a abaterii salariatului). Ea constituie o prerogativă a angajatorului care decurge din necesitatea conducerii şi desfăşurării normale a procesului de muncă’’. - A se vedea I. T. Ştefănescu, op. cit., pag. 651 şi autorii citaŃi.


179

angajatorul are dreptul să dispună sancŃionarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile. 1

Aplicarea oricărei sancŃiuni disciplinare, cu excepŃia avertismentului scris, fără efectuarea unei cercetări prealabile disciplinare, este lovită de nulitate absolută ( art. 251 alin. 1 din Codul muncii- republicat).

Dacă în urma efectuării cercetării prealabile disciplinare se constată că salariatul supus procedurii a săvârşit o abatere disciplinară, angajatorul, prin organele sale de conducere competente2 poate dispune aplicarea sancŃiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă.

La aplicarea, în concret, a unei anumite sancŃiuni disciplinare (individualizarea sancŃiunii), angajatorul va avea în vedere, în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, următoarele (art. 250 din Codul muncii- republicat): împrejurările în care fapta a fost săvârşită; gradul de vinovăŃie a salariatului; consecinŃele abaterii disciplinare; comportarea generală în serviciu a salariatului; eventualele sancŃiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

Aplicarea sancŃiunii disciplinare se poate dispune în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinŃă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei3. În intervalul acestor termene se efectuează cercetarea prealabilă şi se emite decizia de sancŃionare disciplinară.

Decizia de sancŃionare disciplinară este instrumentul juridic prin intermediul căruia angajatorul dispune aplicarea unei sancŃiuni disciplinare împotriva salariatului care a săvârşit o abatere disciplinară. Pentru aceeaşi abatere se poate aplica o singură sancŃiune disciplinară. 1 În literatura de specialitate se precizează că aceeaşi soluŃie se impune şi atunci când salariatul dă curs convocării, dar refuză apărarea ori să scrie aşa numita, , notă explicativă’’, urmând să fie făcută dovada acestei situaŃii cu un proces-verbal întocmit de cei împuterniciŃi să efectueze cercetarea. – A se vedea Al. łiclea, A. Popescu, M. łichindelean, C. Tufan, O. łinca, op. cit., pag. 680 2 Pentru câteva detalii doctrinare cu privire la organele competente să aplice sancŃiuni disciplinare A se vedea Al. łiclea, A. Popescu, M. łichindelean, C. Tufan, O. łinca, op. cit., pag. 677-678. 3 În literatura de specialitate primul termen a fost calificat ca fiind un termen de prescripŃie, iar cel de-al doilea de decădere – A se vedea I. T. Ştefănescu, op. cit., pag. 656


180

Decizia de sancŃionare disciplinară trebuie să conŃină, în mod obligatoriu, sub sancŃiunea nulităŃii absolute ( art. 252 alin. 2 din Codul muncii- republicat): a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară; b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de munca aplicabil, care au fost încălcate de salariat; c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiŃiile prevăzute la art. 251 alin. (3) din Codul muncii- republicat, nu a fost efectuată cercetarea; d) temeiul de drept în baza căruia sancŃiunea disciplinară se aplică; e) termenul în care sancŃiunea poate fi contestată; f) instanŃa competentă la care sancŃiunea poate fi contestată.

De asemenea, considerăm că este necesar ca decizia de sancŃionare disciplinară să conŃină următoarele elemente: (1) datele de identificare ale angajatorului şi ale salariatului sancŃionat; (2) numele şi prenumele persoanei sau persoanelor care au efectuat cercetarea disciplinară prealabilă; (3) numele, prenumele şi semnătura reprezentantului legal al angajatorului.

Decizia de sancŃionare disciplinară nu-şi produce efectele decât de la data comunicării ei. Comunicarea se realizează în termen de cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii deciziei şi se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinŃa comunicată de acesta (art. 268 252 alin. 3, 4 din Codul muncii- republicat).

2. Procedura contencioasă în materie disciplinară.

Unul din mijloacele de protecŃie acordate prin lege salariatului împotriva sancŃionărilor disciplinare abuzive sau nelegale, dispuse de către angajator cu nerespectarea condiŃiilor, formelor şi cazurilor prevăzute de normele legale, contractul colectiv de muncă şi regulamentul intern, este posibilitatea (dreptul) acestuia de a contesta decizia de sancŃionare disciplinară la instanŃele judecătoreşti competente.


181

CompetenŃa de a soluŃiona, în primă instanŃă, conflictele de muncă, inclusiv contestaŃia împotriva deciziei de sancŃionare disciplinară, aparŃine tribunalului1 în a cărui circumscripŃie reclamantul îşi are domiciliul sau reşedinŃa.

Cauzele privind contestaŃiile împotriva deciziilor de sancŃionare disciplinară sunt scutite de taxa judiciară de timbru şi de timbrul judiciar. Cererile referitoare la soluŃionarea conflictelor de muncă (deci inclusiv contestaŃia împotriva deciziilor de sancŃionare disciplinară) se judecă în regim de urgenŃă, la termene de judecată care nu pot fi mai mari de 15 zile.

O altă prevedere favorabilă salariatului, în cadrul litigiilor de muncă, se referă la sarcina probei, care revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăŃişare. Exercitarea căii de atac de către cel sancŃionat disciplinar nu suspendă executarea sancŃiunii disciplinare, iar hotărârile pronunŃate sunt definitive şi executorii.

3. Problema reabilitării disciplinare.

După apariŃia în 2003 a Codului muncii, în literatura de specialitate s-a precizat că ,, o gravă lacună a Codului muncii constă în faptul că nu este reglementată reabilitarea disciplinară’’, spre deosebire de reglementarea anterioară când reabilitarea disciplinară era prevăzută de Legea nr. 1/19702. Cu siguranŃă, opinia exprimată era justificată, impunându-se reglementarea reabilitării disciplinare, întrucât răspunderea disciplinară, formă a răspunderii juridice specifică dreptului

1 Potrivit art. 36 alin. 3 din Legea nr. 304 din 28 iunie 2004 privind organizarea judiciară, republicată în Monitorul Oficial nr. 827 din 13 septembrie 2005, , , în cadrul tribunalelor funcŃionează secŃii sau, după caz, complete specializate pentru cauze civile, cauze penale, cauze comerciale, cauze cu minori şi de familie, cauze de contencios administrativ şi fiscal, cauze privind conflicte de munca şi asigurări sociale, precum şi, în raport cu natura şi numărul cauzelor, secŃii maritime şi fluviale sau pentru alte materii’’. De asemenea, potrivit art. 55 ( alin. 2 şi 3) din aceeaşi lege, , , completul pentu soluŃionarea în prima instanta a cauzelor privind conflictele de munca şi asigurări sociale se constituie din 2 judecători şi 2 asistenŃi judiciari. Asistentii judiciari participa la deliberări cu vot consultativ şi semnează hotărârile pronunŃate. Opinia acestora se consemnează în hotărâre, iar opinia separată se motivează’’. 2 Vezi I.T. Ştefănescu, op.cit., pag. 660


182

muncii, prezintă similitudini de reglementare cu răspunderea penală, şi reprezintă o chestiune de consecvenŃă legislativă reglementarea în materii juridice similare, a unor instituŃii juridice de acelaşi tip.

Printre modificările aduse Codului muncii de Legea nr. 40/2011 regăsim introdus aliniatul 3 la art. 248, care reglementează reabilitarea disciplinară, fiind astfel eliminată lacuna existentă în legislaŃia muncii.

Conform Codului muncii - republicat , sancŃiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancŃiune disciplinară în acest termen.

Radierea sancŃiunilor disciplinare se constată prin decizie a angajatorului emisă în formă scrisă.

Se observă că pentru a se constata reabilitarea disciplinară a unui salariat, trebuie să fie întrunite următoarele condiŃii:

- să treacă 12 luni de la aplicarea sancŃiunii;

- salariatul să nu primească o altă sancŃiune disciplinară, în acest interval;

Constatarea se face de către angajator, prin emiterea unei decizii scrise( radierea intervenind de drept), care este un act simetric celui prin care a fost dispusă sancŃiunea1.

Dacă angajatorul refuză sau omite să emită decizia, cel în cauză poate sesiza instanŃa de judecată competentă să soluŃioneze conflictul de muncă.

Radierea sancŃiunii disciplinare trebuie să fie evidenŃiată în dosarul personal al salariatului sancŃionat, unde se va regăsi decizia angajatorului sau, după caz, sentinŃa judecătorească de constatare a radierii de drept a sancŃiunii.

1 A se vedea A Ticlea, op.cit. pag. 272-273


183

4. Răspunderea disciplinară şi managementul resurselor umane.

Răspunderea disciplinară nu poate fi apreciată şi nu poate fi înŃeleasă într-un mod satisfăcător, în scopul şi consecinŃele sale cele mai subtile, decât dacă o integrăm într-un cadru mai larg, în care managementul resurselor umane are un rol (sau ar trebui să aibă) extrem de important, iar măsurile referitoare la motivarea, stimularea, educarea personalului trebuie să prevaleze măsurilor sancŃionatorii.

5. 1. Regulamentul intern în reglementarea Codului muncii (art. 241-246).

În contextul reglementarilor actuale unul din mijloacele statuate de Codul muncii, pentru disciplinarea raporturilor de muncă este regulamentul intern prin care se stabilesc normele generale şi specifice care trebuie cunoscute şi respectate de angajaŃii fiecărui angajator, aşa cum vom arăta în continuare.

Capitolul I al Titlului XI din Legea nr. 53/2003, art. 241-246, reglementează regulamentul intern – act juridic unilateral al angajatorului.

Toate categoriile de angajatori au obligaŃia întocmirii regulamentului intern, art. 246 prevăzând un termen limită pentru întocmirea acestuia – 60 de zile de la data intrării în vigoare a Codului muncii (01. 03. 2003). Pentru angajatorii înfiinŃaŃi ulterior intrării în vigoare a Codului muncii termenul de 60 de zile începe să curgă de la data dobândirii personalităŃii juridice.

Considerăm ca termenul de 60 de zile ar fi necesar să curgă de la data încheierii primului contract de muncă, moment în care persoana juridică dobândeşte calitatea de angajator, regulamentul intern fiind inutil atâta timp cât nu există raporturi de muncă, iar pe de altă parte nu se pot stabili normele specifice ce guvernează activitatea în cadrul unităŃii.

Prin urmare întocmirea regulamentului intern este obligatorie, şi nu facultativă, în cazul nerespectării acestei obligaŃii inspectoratele teritoriale de muncă, care au atribuŃii de îndrumare şi control în domeniul relaŃiilor de muncă, fiind îndrituite să ia măsurile necesare în vederea întocmirii regulamentului intern; neîndeplinirea acestor măsuri atrage


184

răspunderea contravenŃională conf. art. 21 din Legea nr. 108/1999, amenda fiind de la 3000 la 10000 lei).

La întocmirea regulamentului intern angajatorul are obligaŃia de a consulta sindicatul sau după caz reprezentanŃii salariaŃilor (art. 257). Consultarea nu are însă caracterul unui aviz conform, fiind mai curând o punere de acord între intenŃiile angajatorului şi dorinŃele angajaŃilor în ceea ce priveşte unele aspecte care vizează desfăşurarea în condiŃii optime a activităŃii angajatorului – timpul de muncă şi de odihnă, repausul săptămânal, etc.

Art. 242 din Codul muncii precizează categoriile de dispozŃii minime pe care trebuie să le conŃină regulamentul intern.

Practic regulamentul intern este legea angajatorului ce conŃine un amalgam de norme pe care am încercat să le sistematizăm în trei categorii : în prima categorie intră normele care alcătuiesc conŃinutul, «legal» al regulamentului intern – norme generale (1); în a doua categorie intră normele care alcătuiesc coŃinutul «contractual» al regulamentului intern (2); în a treia categorie intră normele care alcătuiesc conŃinutul special al regulamentului intern – norme specifice (3).

5. 1. 1. Normele care alcătuiesc conŃinutul „ legal “ al regulamentului intern – norme generale.

În această categorie intră acele norme pe care angajatorul este obligat să le insereze în regulamentul intern în temeiul unor dispoziŃii legale imperative, fără ca acesta să aibă posibilitatea să adauge la normele legale (sancŃiunile disciplinare) sau să renunŃe la normele minime obligatorii (de ex. cele referitoare la normele de securitate şi sănătate în muncă, reguli ce privesc încălcarea orcărei forme de încălcare a demnităŃii, principiul nediscriminării, egalitatea de şanse şi tratament între femei şi bărbaŃi, reguli referitoare la procedura disciplinară, etc).

Astfel, spre exemplificare, precizăm că angajatorul nu poate aplica decât sancŃiunile disciplinare prevăzute de Codul muncii – art. 248 alin. 1.

Se poate aplica un alt regim sancŃionator disciplinar doar în situaŃia în care prin statute profesionale aprobate prin lege specială se stabileşte altfel (vz. statutul cadrelor didactice, cadrelor medicale etc ).


185

De asemenea, angajatorul este obligat să insereze în regulamentul intern un set de norme minime obligatorii, prevăzute chiar de Codul muncii sau de alte legi – Legea nr. 319/2006 privind securitatea şi sănătatea în muncă Legea nr. 202/2002 cu privire la egalitatea de şanse între femei şi bărbaŃi, O. U. G. nr. 96/2003 privind protecŃia maternităŃii la locurile de muncă s. a. .

Astfel, art. 8 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaŃi stabileşte că, , angajatorii sunt obligaŃi să asigure egalitatea de şanse şi tratament între angajaŃi, femei şi bărbaŃi, în cadrul relaŃiilor de muncă de orice fel, inclusiv prin introducerea de dispoziŃii pentru interzicerea discriminărilor în regulamentele de organizare şi funcŃionare şi în cele de ordine interioară a unităŃilor“

Totodată, art. 9 din Legea nr. 202/2002 precizează care sunt practicile utilizate de angajatori considerate discriminatorii pe criteriul de sex în relaŃiile de muncă:

a) anunŃarea, organizarea concursurilor sau examenelor şi selecŃia candidaŃilor pentru ocuparea posturilor vacante din sectorul public sau privat (ex., , angajez barbaŃi cu vârsta cuprinsă între 18-35 ani“);

b) încheierea, suspendarea, modificarea şi/sau încetarea raporturilor juridice de muncă sau de serviciu.

Urmare a verificărilor instituŃiilor cu atribuŃii de control în domeniul relaŃiilor de muncă, precum şi a sesizărilor primite de aceste instituŃii (inspectoratele teritoriale de muncă) s-a constatat faptul că femeile sunt discriminate într-un procent mult mai mare decât bărbaŃii la încheierea şi respectiv încetarea raporturilor de muncă.

Există, pe de o parte, reticenŃa angajatorilor de a angaja femei căsătorite, datorită posibilităŃii intrării acestora sub incidenŃa normelor legale referitoare la protecŃia maternităŃii, norme considerate împovărătoare de către angajatori. Pe de altă parte, angajatorii utilizează perioada de probă (contrar dispoziŃiilor legale – art. 31-33 din Codul muncii) drept motiv pentru neîncheierea contractului individual de muncă în perioada de probă, astfel persoana în cauză fiind lipsită de orice protecŃie legală în caz de accidente, îmbolnăviri, etc.

Apoi, trebuie evidenŃiat faptul că nu de puŃine ori, după revenirea din concediul pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la 2 ani, femeile


186

aflate în astfel de situaŃii sunt concediate de către angajator pe motivul desfiinŃării postului ocupat de acestea anterior survenirii riscului asigurat, fiind aşadar victimele unor practici discriminatorii ale angajatorilor ce privesc încetarea raporturilor de muncă.

c) stabilirea sau modificarea atribuŃiilor din fişa postului. Instituirea prin fişa postului, pentru un angajat a unor atribuŃii, pe criteriul de sex, vădit împovărătoare, complexe, caracteristice mai multor funcŃii din cadrul unităŃii, constituie o practică discriminatorie.

d) stabilirea remuneraŃiei. Stabilirea remuneraŃiei pentru un angajat sau pentru o anumită categorie de angajaŃi, având ca fundament criteriul sexului, la un nivel inferior celui stabilit pentru un angajat sau categorie de angajaŃi de sex opus, având aceeaşi funcŃie, atribuŃii, pregătire profesională (şi alte elemente care se iau în considerare la stabilirea remuneraŃiei) este considerată o practică discriminatorie.

e) beneficii altele decât cele de natură salarială şi măsuri de protecŃie şi asigurări sociale (maşină, telefon, locuinŃă de serviciu).

f) informare şi consiliere profesională, programe de iniŃiere, calificare, perfecŃionare, specializare şi recalificare profesională;

g) evaluarea performanŃelor profesionale individuale;

h) promovarea profesională;

i) aplicarea măsurilor disciplinare;

j) dreptul de aderare la sindicat şi accesul la facilităŃile acordate de acesta;

k) orice alte condiŃii de prestare a muncii potrivit legislaŃiei în vigoare.

Legea nr. 202/2002, in art. 11, defineşte drept comportament dicriminatoriu angajarea pe criteriul de sex şi hărŃuirea sexuală.

În textul legii este prevăzut şi modul de soluŃionare a sesizărilor, reclamaŃiilor, plângerilor privind discriminarea după criteriul de sex (art. 39-44 din Legea nr. 202/2002)1.

1 Practicile discriminatorii pe criteriul de sex prevăzute de art. 9 alin. 1, şi art. 11 constituie contravenŃii şi se sancŃionează cu amenda contravenŃională de la 1500 la 15 000 lei, conform art. 46 alin. 1 din Legea nr. 202/2002. Constatarea contravenŃiilor şi aplicarea sancŃiunilor contravenŃionale se fac de către


187

Implementarea şi respectarea de către angajatori a prevederilor Legii nr. 202/2002 constituie unul din obiectivele InspecŃiei Muncii, fiind cuprins în programul cadru de acŃiuni al acestei instituŃii cu atribuŃii de îndrumare şi control în domeniul relaŃiilor de muncă.

OrdonanŃa de urgenŃă a Guvernului nr. 96/2003 privind protecŃia maternităŃii la locurile de muncă obligă angajatorii să conŃină în regulamentele interne măsuri privind igiena, protecŃia sănătăŃii şi securitatea în muncă a salariatelor gravide şi/sau mame, lăuze sau care alăptează, măsuri care să fie în consonanŃă cu prevederile ordonanŃei şi cu celelalte acte normative în vigoare.

În textul ordonanŃei sunt precizate măsurile minime obligatorii pe care angajatorii sunt obligaŃi să le adopte în vederea asigurării protecŃiei maternităŃii la locurile de muncă şi totodată instituie regimul sancŃionator în cazul încălcării normelor legale (art. 27 alin. 1 şi 2, inspectorii de muncă având competenŃa constatării şi aplicării sancŃiunilor contravenŃionale).

Legea nr. 319/2006 privind securitatea şi sănătatea în muncă stipulează obligaŃia introducerii în regulamentele interne a unor norme minime privind sănătatea şi securitatea în muncă, norme care sunt cuprinse în textul actelor normative mai sus precizate.

5. 1. 2. Normele care alcătuiesc conŃinutul, , contractual“ al regulamentului intern – art. 242 lit. c din Codul muncii.

În această categorie intră normele negociate de părŃile raportului juridic de muncă (individual sau colectiv) în principal cele referitoare la timpul de muncă şi de odihnă, condiŃiile de muncă.

Precizăm că în cuprinsul regulamentului intern nu este necesar şi util să fie inserate în mod exhaustiv toate drepturile şi obligaŃiile de natură contractuală ci doar acelea care privesc activitatea angajatorului în ansamblu şi a căror încălcare produc efecte perturbatorii asupra activitaŃii acestuia.

inspectorii de muncă din cadrul inspectoratelor teritoriale de muncă, cu ocazia controalelor periodice efectuate angajatorilor sau ca urmare a sesizărilor primite de la persoanele care se afla în una din situaŃiile prevazute de Legea nr. 202/2002.


188

2. 1. 3. ConŃinutul normativ special al regulamentului intern (art. 242 lit. d-h, art. 40 alin. 1 din Codul muncii).

În pofida faptului ca în Codul muncii se stabileşte, în principiu, care sunt drepturile esenŃiale ale angajaŃilor ce decurg din raporturile juridice de muncă şi măsurile care vizează protecŃia acestor drepturi, această lege conferă şi angajajatorilor un set de drepturi dintre care cele mai importante sunt menŃionate în art. 40 alin. 1 astfel: să stabilească organizarea şi funcŃionarea unităŃii; sş stabilească atribuŃiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiŃiile legii; să dea dispoziŃii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităŃii lor; să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu; să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancŃiunle corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern.

Se poate observa că unele din cele mai importante drepturi conferite angajatorului sunt cele referitoare la posibilitatea acestuia să stabilească organizarea şi funcŃionarea unităŃii precum şi atribuŃiile corespunzătoare fiecărui salariat.

Pentru a concretiza această posibilitate angajatorul emite norme şi dă dispoziŃii cu caracter obligatoriu, sub rezerva legalităŃii lor.

Angajatorul nu poate emite norme specifice acolo unde sunt norme negociate sau imperative.

Normele emise de angajator pentru reglementarea activităŃii în cadrul unităŃii fac parte din conŃinutul normativ special al regulamentului intern, acestea conŃinând reguli specifice aplicabile doar angajatorului şi salariaŃilor acestuia.

Angajatorul poate emite norme specifice pentru domenii extrem de variate, unele prevăzute în Codul muncii, altele în legi speciale.

Potrivit art. 242 din Codul muncii, angajatorul emite norme referitoare la: procedura de soluŃionare a cererilor şi reclamaŃiilor individuale; regulile concrete privind disciplina muncii în unitate; faptele care constituie abateri disciplinare; reguli referitoare la procedura disciplinară în unitate (modalităŃile de sesizare a conducerii cu privire la abaterile disciplinare, componenŃa şi constituirea comisiei de disciplină, modul de convocare a


189

salariatului la comisia de disciplină); modul de aplicare al altor dispoziŃii legale sau contractuale.

Pe lângă prevederile menŃionate din Codul muncii există în acelaşi act normativ şi alte prevederi ce-i conferă angajatorului prerogative de a emite norme cum sunt cele referitoare la: modalităŃile de verificare a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea – art. 29, alin. 2; stabilirea programului de lucru inegal – art. 116; stabilirea de programe individualizate de muncă – art. 118; stabilirea normelor de muncă şi procedura de reexaminare a acestora –art. 132; modul de acordare a pauzelor de masă – art. 134 alin. 1; stabilirea repausului săptămânal în condiŃiile prevăzute de art. 137 alin. 2; stabilirea situaŃiilor considerate urgente care pot impune rechemarea salariatului din concediul de odihnă - art. 151 alin. 2; acordarea concediilor fără plată şi a duratei acestora - art. 153; plata salariului conf. art. 166 alin. 1, etc.

Iată aşadar prerogative extrem de largi atribuite angajatorului ce-i conferă acestuia posibilitatea de a emite norme, inclusiv să dea dispoziŃii obligatorii pentru reglementarea raporturilor de muncă în cadrul unităŃii, singura condiŃie impusă fiind aceea a legalităŃii normelor emise sau a dispoziŃiilor date.

Cele trei categorii de norme menŃionate mai sus se întrepătrund unele cu celelalte fiind uneori imposibilă aplicarea, de exemplu, a normelor legale referitoare la sancŃiunile disciplinare dacă nu sunt prevăzute faptele care constituie abateri disciplinare în conŃinutul normativ special al regulamentului intern.

2. 1. 4. Studii de caz. Exemple de norme din regulamentele interne.

a) Norme legale: ● „se sancŃionează cu suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare următoarele fapte săvârşite de salariat : nefolosirea echipamentului de protecŃie şi a dispozitivelor de siguranŃă în conformitate cu regulile stabilite; prezentarea la serviciu fără a avea deplina capacitate de muncă (obosit, bolnav); necunoaşterea şi nerespectarea întocmai a prevederilor legale referitoare la munca ce o îndeplineşte (instrucŃiuni de lucru, norme de protecŃie, igienă, securitatea muncii şi P. S. I. ) …. ” ; ● „se sancŃionează cu avertisment scris următoarele fapte săvârşite de salariat: atitudinea


190

necorespunzătoare faŃă de alŃi salariaŃi; neaducerea la cunoştinŃa şefului ierarhic a neregulilor de la locul de muncă; neanunŃarea în caz de boala în termen de 24 de ore a conducătorului direct sau a locŃiitorului acestuia“ ; ● „se sancŃionează cu desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă săvârşirea următoarelor fapte: absenŃele nemotivate de la serviciu timp de trei zile sau mai mult; sustragerea repetată de produse finite din societate sau la o singură sustragere de valoare mare; nesupunerea la controlul alcoolscopic; învoirea plecării personalului de la locul de muncă fără asigurarea înlocuitorului corespunzător; înscrierea în documentele de urmărire a fabricaŃiei a datelor şi parametrilor în mod eronat; refuzul de a da ajutor în caz de avarii sau calamităŃi ori alte necesităŃi urgente, precum şi neparticiparea la înlăturarea urmărilor acestor evenimente; neîndeplinirea obligaŃiei de păstrare a confidenŃialităŃii; ş. a. “

Normele menŃionate mai sus referitoare la faptele care constituie abateri disciplinare şi modul de sancŃionare a acestora sunt legale sub rezerva respectării procedurii administrative prealabile (cu excepŃia cazurilor în care sancŃiunea aplicată este avertismentul).

b) Norme nelegale :

Studiu de caz 1. Regulamentul intern al unei societăŃi comerciale conŃinea următoarea prevedere:, , în situaŃia în care, datorită comportamentului necorespunzător, obraznic, agresiv al angajaŃilor care vin în contact direct cu clienŃii şi furnizorii societăŃii noastre, aceştia din urmă renunŃă la colaborarea şi/sau la relaŃiile comerciale avute cu societatea noastră, se va imputa salariatului vinovat contravaloarea adaosului comercial pe timp de un an, practicat de unitatea noastră în relaŃiile comerciale cu societatea respectivă (client, furnizor) ca urmare a prejudiciului creat firmei prin lipsirea de folosul ce i-ar fi fost cuvenit în urma relaŃiilor comerciale cu persoana juridică sau fizică renunŃatoare. ReŃinerile se vor face în sumă fixa din salariul angajatului vinovat“.

O asemenea prevedere este nelegala întrucât contravine, pe de o parte, dispoziŃiilor art. 253-259 din Legea nr. 53/2003 referitoare la răspunderea materială, iar pe de altă parte, sunt încălcate dispoziŃiile imperative ale art. 169 alin. 2 potrivit cărora reŃinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria salariatului este


191

scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă.

Conduita angajatului din exemplul de mai sus poate constitui abatere disciplinară iar prevederile menŃionate nu pot produce efecte juridice în sensul în care au fost concepute de angajator.

Studiu de caz 2. Într-un alt regulament intern, se preciză că „prevederile regulamentului intern se completează cu instrucŃiuni şi note de serviciu, fişele posturilor sau alte documente elaborate de conducerea societăŃii care sunt considerate parte integrantă a prezentului regulament „.

Fişele posturilor salariaŃilor societăŃii al cărei regulament intern cuprindea prevederea mai sus menŃionată aveau următorul conŃinut:

„Persoana angajată în postul de ospătar al societăŃii are următoarele obligaŃii : a) să se prezinte la serviciu conform programului stabilit; în cazul unei întârzieri mai mari de de 15 minute, dacă întârzierea nu a fost anunŃată din timp i se va reŃine din salar suma de 100. 000 lei; b) să prezinte analizele medicale periodice prevăzute de normele legale în vigoare; c) Lipsa acestora va fi sancŃionată cu suma de 250. 000 lei (n. a: obligaŃia de a se îngriji de efectuarea analizelor medicale periodice aparŃine angajatorului, în sarcina căruia cad şi cheltuielile ocazionate de efectuarea acestora ) ; să nu servească sau să debaraseze fără tavă - nerespectarea acestei obligaŃii va fi sancŃionată cu reŃinerea sumei de 100. 000 lei; suma se reŃine din salar; să servească cu promptitudine clientul – şi această abatere va fi sancŃionată cu reŃinerea sumei de 100. 000 lei ; să adopte un limbaj corespunzător care include salutul, amabilitatea, formulele de politeŃe uzuale – aceeaşi sancŃiune ; să aibă o Ńinută plăcută şi îngrijită care include igiena corespunzătoare, haine, machiaj şi zâmbet – aceeaşi sancŃiune; să întreŃină curăŃenia în incinta localului, inclusiv la grupul sanitar - nerespectarea acestei obligaŃii va fi sancŃionată cu reŃinerea sumei de 300. 000 lei; suma se reŃine din salar“.

Un prim aspect ce trebuie evidentiat este cel referitor la faptul că unele din normele din fişa postului sunt nelegale prin chiar regulile pe care le instituie – ex. ospătarul care are obligaŃia de a întreŃine curăŃenia inclusiv la grupul sanitar, ceea ce contravine normelor de igienă.

Apoi, contrar dispoziŃiilor legale imperative, angajatorul a instituit amenzi disciplinare. Întrucât art. 249 alin. 1 din Codul muncii stabileşte


192

că amenzile disciplinare sunt interzise, normele prin care angajatorul instituie astfel de sancŃiuni sunt lovite de nulitate absolută.

Nu în ultimul rând normele prin care angajatorul a prevăzut posibilitatea reŃinerii din salariu a sumelor ce reprezintă amenzi disciplinare contravin prev. art. 169 alin. 2 şi art. 258 din Codul muncii menŃionate în studiul de caz anterior.

5. 1. 5. Controlul legalităŃii normelor cuprinse în regulamentul intern este de competenŃa instanŃelor judecătoreşti.

Art. 245 din Codul muncii stabileşte chiar o procedură prealabilă sesizării instanŃei de judecată, astfel că orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispoziŃiile regulamentului intern, în măsura în care face dovada încălcării unui drept al său, instanŃele de judecată putând fi sesizate în termen de 30 de zile de la data comunicării de către angajator a modului de soluŃionare a sesizării formulate.

Aici intervin două aspecte care trebuie clarificate :

a) Care este termenul în intervalul căruia angajatorul este obligat să răspundă salariatului ce a sesizat încălcarea unui drept al său prin dispoziŃiile regulamentului intern?

Codul muncii nu prevede un termen în intervalul căruia angajatorul este obligat să comunice salariatului modul de soluŃionare a sesizărilor sau reclamaŃiilor făcute de acesta în situaŃia încălcării unui drept al său ori în situaŃia prevăzută de art. 245 din aceeaşi lege.

Prin urmare angajatorul este cel îndrituit să stabilească prin regulamentul intern termenul de soluŃionare a sesizărilor şi reclamaŃiilor salariaŃilor inclusiv a celor referitoare la situaŃia prevăzută de art. 245 din Codul muncii.

Cu siguranŃă însă termenul stabilit de angajator nu poate fi unul larg având în vedere consecinŃele imediate ce pot surveni prin încălcarea unui drept al salariatului.

Analog, nevoia de celeritate în derularea procedurilor prin care se soluŃionează aspecte litigioase ce decurg din raporturile de muncă reiese şi din termenele stabilite de Lg. nr. 53/2003 (de ex. termenul de efectuare a procedurii administrative prealabile, de emitere a deciziei de desfacere


193

a contractului individual de muncă, etc) precum şi de alte legi aplicabile în materie cum ar fi Lg. nr. 62/2011- a dialogului social .

b) Ce fel de termen este termenul de 30 de zile prevăzut de art. 245 din Codul muncii.

Considerăm că termenul în discuŃie este un termen de prescripŃie care poate fi supus întreruperii sau suspendării în condiŃiile legii.

Un ultim aspect care trebuie clarificat aici este cel referitor la obligativitatea parcurgerii în prealabil a procedurii prevazute de art. 245 din Codul muncii.

În situaŃia în care angajatorul a stabilit în regulamentul intern procedura şi termenul de soluŃionare a reclamaŃiilor referitoare la prevederile regulamentul intern cf. art. 245 din Codul muncii salariatul este obligat să parcurgă procedura prealabilă prevăzută cu respectarea termenului de 30 de zile.

În situaŃia în care angajatorul nu a stabilit în regulamentul intern procedura şi termenul de soluŃionare a reclamaŃiilor referitoare la prevederile regulamentului intern salariatul se poate adresa direct instanŃei de judecată în cazul încălcării unui drept al său prin prevederile regulamentului intern.

5. 1. 6. Regulamentul iutern îşi produce efectele faŃă de salariaŃi din momentul încunoştinŃării acestora de către angajator (art. 243 alin. 1 din Codul muncii).

ObligaŃia de informare a salariaŃilor cu privire la conŃinutul regulamentului intern aparŃine angajatorului conf. art. 243 alin. 2 din Codul muncii.

Îndeplinirea obligaŃiei de informare asupra conŃinutului regulamentului intern este indicat să se realizeze prin luare la cunoştinŃă sub semnatură (întocmindu-se un proces verbal cu toti salariaŃii). Astfel pot fi evitate eventualele conflicte cu privire la îndeplinirea obligaŃiei de informare. Modul concret de informare se stabileşte însă prin contractul colectiv de muncă sau, după caz, chiar prin regulamentul intern (art. 243 alin. 3 din Codul muncii).

De asemenea regulamentul intern se afişează la sediul angajatorului (art. 243 alin. 4) această măsură fiind necesară pentru a exista permanent la


194

dispoziŃia salariaŃilor normele care guvernează activitatea lor în cadrul unităŃii.

Neîndeplinirea obligaŃiei de informare a salariatului cu privire la conŃinutul regulamentului intern atrage inopozabilitatea acestuia faŃă de cel în cauză.

Aceasta nu însemnă că salariatului i se permite orice acŃiune sau comportament fără ca acesta să fie pasibil de aplicarea unor sancŃiuni disciplinare.

Regulamentul intern se modifică ori de câte ori acest lucru se impune, fie ca urmare a modificării condiŃiilor iniŃiale care au constituit fundamentul regulamentului intern (modificarea normelor legale sau contractuale), fie apariŃia unor situaŃii noi ce impun emiterea unor norme specifice pentru adaptarea activităŃii angajatorului. Modificările aduse regulamentului intern sunt supuse procedurilor de informare prevăzute de art. 243 din Codul muncii.

6. Răspunderea patrimonială.

a) Angajatorul este obligat, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situaŃia în care acesta a suferit un prejudiciu material din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligaŃiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul. În cazul în care angajatorul refuză să îl despăgubească pe salariat, acesta se poate adresa cu plângere instanŃelor judecătoreşti competente. Angajatorul care a plătit despăgubirea îşi va recupera suma aferentă de la salariatul vinovat de producerea pagubei.

b) SalariaŃii răspund patrimonial, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor.

SalariaŃii nu răspund de pagubele provocate de forŃa majoră sau de alte cauze neprevăzute şi care nu puteau fi înlăturate şi nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului.

În situaŃia în care angajatorul constată că salariatul său a provocat o pagupă din vina şi în legătură cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o notă de constatare şi evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul părŃilor, într-un termen care nu va


195

putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicării. Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul părŃilor nu poate fi mai mare decât echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie.

Când paguba a fost produsă de mai mulŃi salariaŃi, cuantumul răspunderii fiecăruia se stabileşte în raport cu măsura în care a contribuit la producerea ei. Dacă măsura în care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinată, răspunderea fiecăruia se stabileşte proporŃional cu salariul său net de la data constatării pagubei şi, atunci când este cazul, şi în funcŃie de timpul efectiv lucrat de la ultimul său inventar.

Salariatul care a încasat de la angajator o sumă nedatorată este obligat să o restituie. Dacă salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau şi care nu mai pot fi restituite în natură sau dacă acestuia i s-au prestat servicii la care nu era îndreptăŃit, este obligat să suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor în cauză se stabileşte potrivit valorii acestora de la data plăŃii.

Suma stabilită pentru acoperirea daunelor se reŃine în rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei în cauză din partea angajatorului la care este încadrată în muncă. Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fără a putea depăşi împreună cu celelalte reŃineri pe care le-ar avea cel în cauză, jumătate din salariul respectiv.

În cazul în care contractul individual de muncă încetează înainte ca salariatul să îl fi despăgubit pe angajator şi cel în cauză se încadrează la un alt angajator ori devine funcŃionar public, reŃinerile din salariu se fac de către noul angajator sau noua instituŃie ori autoritate publică, după caz, pe baza titlului executoriu transmis în acest scop de către angajatorul păgubit. Dacă persoana în cauză nu s-a încadrat în muncă la un alt angajator, în temeiul unui contract individual de muncă ori ca funcŃionar public, acoperirea daunei se va face prin urmărirea bunurilor sale, în conditiile C. pr. civ.

În cazul în care acoperirea prejudiciului prin reŃineri lunare din salariu nu se poate face într-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rată de reŃineri, angajatorul se poate adresa executorului judecătoresc în condiŃiile Codului de procedură civilă.


196

7. Răspunderea contravenŃională.

Constituie contravenŃie şi se sancŃionează următoarele fapte:

a) nerespectarea dispoziŃiilor privind garantarea în plată a salariului minim brut pe Ńară1.

b) încălcarea de către angajator a prevederilor art. 34 alin. (5), conform cărora, la solicitarea salariatului, este obligat să elibereze un document care să ateste activitatea desfăşurată de acesta, vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate2.

c) împiedicarea sau obligarea, prin ameninŃări ori prin violenŃe, a unui salariat sau a unui grup de salariaŃi să participe la grevă ori să muncească în timpul grevei3.

d) stipularea în contractul individual de muncă a unor clauze contrare dispoziŃiilor legale4.

e) primirea la muncă a până la 5 persoanelor fără încheierea unui contract individual de muncă potrivit art. 16 alin. 15.

f) prestarea muncii de către o persoană fără încheierea unui contract individual de muncă6.

g) încălcarea de către angajator a prevederilor art.139 si 142 – zilele libere legale şi compensarea lor cu timp liber corespunzător7.

h) încălcarea obligaŃiei prevăzute la art. 140 – programul special de lucru al unităŃilor sanitare şi de alimentaŃie publică8.

i) nerespectarea dispoziŃiilor privind munca suplimentară9.

1 Amendă de la 300 lei la 2000 lei. 2 Amendă de la 300 lei la 10000 lei. 3 Amendă de la 15000 lei la 30000 lei. 4 Amendă de la 2000 lei la 5000 lei. 5 Amendă de la 10.000 lei la 2000 lei, pentru fiecare persoană identificată, 6 Amendă de la 500 lei la 1000 lei. 7 Amendă de la 50000 lei la 10 000 lei. 8 Amendă de la 5 000 lei la 20000 lei. 9 Amendă de la 1500 lei la 3000 lei


197

j) nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului săptămânal1.

k) neacordarea indemnizaŃiei prevăzute la art. 53 alin 1., în cazul în care angajatorul îşi întrerupe temporar activitatea cu menŃinerea raporturilor de muncă2.

l) încălcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte3

m) încălcarea de către angajator a obligaŃiei prevăzute la art. 27 şi 119 – obligaŃia existenŃei certificatului medical la angajare şi obligaŃia întocmirii evidenŃei orelor de muncă4

n) nerespespectarea prevederilor legale privind înregistrarea de către angajator a demisiei5

o) încălcarea de către agentul de muncă temporară a obligaŃiei prevăzute le art. 102 6

p) încălcarea prevederilor art. 16 alin.(3), - angajatorul este obligat ca anterior începerii activităŃii, să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă7.

Constatarea contravenŃiilor şi aplicarea sancŃiunilor se fac de către inspectorii de muncă.

8. Răspunderea penală.

Codul muncii prevede că neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind plata salariilor în termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de către partea interesată constituie infracŃiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 3 la 6 luni sau cu amendă.

1 Amendă de la1500 lei la 3000 lei 2 Amendă de la 1500 lei la 5000 lei 3 Amendă de la 1500 lei la 3000 lei 4Amendă de la 1500 lei la 3000 lei. 5Amendă de la 1500 lei la 3000 lei. 6 Amendă de la 5 000 lei la 10 000 lei, pentru fiecare persoană identificată, fără a depăşi valoarea cumulată de 100.000 lei 7 Amendă de la 1 500 lei la 2 000 lei.


198

De asemenea, neexecutarea unei hotărâri judecătoreşti definitive privind reintegrarea în muncă a unui salariat constituie infracŃiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amendă.

În cazul acestor infracŃiuni, acŃiunea penală se pune în mişcare la plângerea persoanei vătămate, iar împăcarea părŃilor înlătură răspunderea penală.

Încadrarea în muncă a minorilor cu nerespectarea condiŃiilor legale de vârstă sau folosirea acestora pentru prestarea unor activităŃi cu încălcarea prevederilor legale referitoare la regimul de muncă al minorilor constituie infracŃiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 1 la 3 ani1.

Capitolul al X-lea

SECURITATEA ŞI SĂNĂTATEA ÎN MUNCĂ

1. NoŃiune.

Securitatea şi sănătatea în muncă ( protecŃia muncii ) constituie un asamblu de activităŃi instituŃionalizate având ca scop asigurarea celor mai bune condiŃii în desfăşurarea procesului de muncă, apărarea vieŃii, integrităŃii corporale şi sănătăŃii salariaŃilor prin aplicarea unui sistem unitar de măsuri şi reguli tuturor participanŃilor la procesul de muncă.

Securitatea şi sănătatea în muncă este reglementată de următoarele acte normative2: Codul muncii (art. 175-191) şi Legea 319/2006, privind securitatea şi sănătatea în muncă3, precum şi Normele metodologice de

1 A se vedea art. I, punctul 75 din OrdonanŃa de urgenŃă nr. 65/2005 2 Pentru detalii asupra reglementării securităŃii şi sănătăŃii în muncă, în dreptul comunitar şi dreptul intern, A se vedea A. łiclea, A. Popescu, C. Tufan, M. łichindelean, O. łinca, op. cit., pag. 607-614. 3 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 646 din 26 iulie 2006.


199

apicare a acestei legi aprobate prin Hotărârea Guvernului nr. 1425/20061.

2. Reguli generale.

a) ObligaŃia de a asigura securitatea şi sănătatea în muncă a salariaŃilor revine angajatorului. Această obligaŃie se referă atât la costurile ocazionate de organizarea activităŃii de protecŃia muncii, cât şi la măsurile propriu-zise pe care este necesar să le adopte angajatorul, în cadrul propriilor responsabilităŃi în scopul protejării securităŃii şi sănătăŃii salariaŃilor, inclusiv pentru activităŃile de prevenire a riscurilor profesionale, de informare şi pregătire, precum şi pentru punerea în aplicare a organizării protecŃiei muncii şi mijloacelor necesare acesteia.

În practică, această obligaŃie se materializează prin elaborarea unui program propriu de măsuri, cu responsabilităŃi şi termene precise, a cărui respectare şi conformitate cu legea (Legea 319/2006, privind securitatea şi sănătatea în muncă) este supusă controlului InspecŃiei Muncii, prin intermediul inspectoratelor teritoriale de muncă.

Angajatorul are obligaŃia de a se consulta cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanŃii salariaŃilor, precum şi cu comitetul de securitate şi sănătate în muncă care se organizează la angajatorii, persoane juridice, la care sunt încadraŃi cel puŃin 50 de salariaŃi2.

b) Măsurile de protecŃie a muncii vizează în principal activitatea de prevenire a accidentelor de muncă, a îmbolnăvirilor profesionale. În acest sens angajatorul va lua în considerare următoarele principii generale de prevenire: evitarea riscurilor; combaterea riscurilor la sursă; evaluarea riscurilor ce nu pot fi evitate; înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai puŃin periculos; planificarea prevenirii.

c) Activitatea de protecŃie a muncii asigură aplicarea criteriilor ergonomice pentru îmbunătăŃirea condiŃiilor de muncă şi pentru

1 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 882 din 30 octombrie 2006. 2 Art. 178 alin. 3, art. 183-185 din Codul muncii - republicat.


200

reducerea efortului fizic, precum şi măsuri adecvate pentru munca femeilor şi a tinerilor. Astfel, angajatorul va avea în vedere următoarele:

- adaptarea muncii la om, în special în ceea ce priveşte proiectarea locurilor de muncă şi alegerea echipamentelor de muncă şi de protecŃie în vederea atenuării, cu precădere a muncii monotone şi a muncii repetitive, precum şi a reducerii efectelor acestora asupra sănătăŃii;

- luarea în considerare a evoluŃiei tehnicii prin adoptarea din faza de cercetare, proiectare şi execuŃie a construcŃiilor, a echipamentelor tehnice, precum şi elaborarea tehnologiilor, a soluŃiilor adecvate, conforme normelor de protecŃie a muncii;

- adoptarea măsurilor de protecŃie colectivă cu prioritate faŃă de măsurile de protecŃie individuală;

- aducerea la cunoştinŃa salariaŃilor a instrucŃiunilor corespunzătoare şi stabilirea atribuŃiilor ce le revin în domeniul protecŃiei muncii, corespunzător funcŃiilor exercitate ;

- stabilirea măsurilor tehnice, sanitare şi organizatorice de protecŃie a muncii, corespunzător condiŃiilor de muncă şi factorilor de mediu specifici unităŃii.

d) Răspunderea pentru organizarea activităŃii de asigurare a securităŃii şi sănătăŃii în muncă aparŃine angajatorului. Întrucât angajatorul are obligaŃia de a asigura securitatea şi sănătatea salariaŃilor, el nu este exonerat de rîspundere în acest domeniu nici în situaŃia în care apelează la persoane sau servicii exterioare. În acelaşi context, obligaŃiile salariaŃilor în domeniul securităŃii şi sănătăŃii în muncă nu pot aduce atingere responsabilităŃii angajatorului.

MenŃionăm câteva dintre cele mai importante obligaŃii a căror neîndeplinire de către angajator atrage răspunderea acestuia:

- angajatorul este obligat să obŃină prealabil începerii activităŃii autorizaŃia de funcŃionare a unităŃii din punct de vedere al protecŃiei muncii şi să ceară revizuirea acesteia în cazul modificării condiŃiilor iniŃiale în care a fost emisă;

- să asigure informarea fiecărei persoane anterior angajării în muncă asupra riscurilor la care aceasta este expusă la locul de muncă, precum şi asupra măsurilor de prevenire necesare;


201

- angajatorul este obligat să angajeze numai persoane care în urma controlului medical şi a verificării aptitudinilor psiho-profesionale corespund sarcinii de muncă pe care urmează să o execute.

Controlul medical se asigură prin serviciul de medicină a muncii, medicul de medicină a muncii fiind cel care se pronunŃă asupra capacităŃii de muncă a persoanei care urmează să fie încadrată în muncă (aptitudinea sau inaptitudinea acesteaia de a ocupa o anumită funcŃie şi/sau meserie în baza investigaŃiilor efectuate de cel în cauză).

Accesul salariaŃilor la serviciul de medicină a muncii se face pe cheltuiala angajatorului.

În mod obişnuit serviciul de medicină a muncii este un serviciu extern, angajatorul apelând la acesta prin încheierea unui contract civil de prestări servicii medicale care se referă în principal la efectuarea controlului medical la încadrarea în muncă, periodic, de adaptare la schimbarea locului de muncă şi a felului muncii, controlul medical al persoanelor care intră sub incidenŃa OrdonanŃei de urgenŃă a Guvernului nr. 96/2003 privind protecŃia maternităŃii la locurile de muncă.

Trebuie precizat, de asemenea, că salariaŃii sunt asiguraŃi pentru accidente de muncă şi boli profesionale în condiŃiile prevăzute de Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente şi boli profesionale1, modificată prin OrdonanŃa de urgenŃă a Guvernului nr. 107/20032.

- angajatorul are obligaŃia să Ńină evidenŃa locurilor de muncă cu condiŃii deosebite: vătămătoare, grele, periculoase, precum şi a accidentelor de muncă, bolilor profesionale, accidentelor tehnice şi avariilor.

1 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 454 din data de 27 iunie 2002.republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 772 din 12 noiembrie 2009. 2 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 747 din data de 26 octombrie 2003.


202

3. Aspecte teoretice şi practice referitoare la procesul de aplicare a normelor de protecŃie a muncii.

3. 1. Instruirea salariaŃilor din punct de vedere al protecŃiei muncii.

Angajatorul are obligaŃia să organizeze şi să asigure instruirea salariaŃilor săi în domeniul securităŃii şi sănătăŃii în muncă, la încadrarea în muncă, periodic prin modalităŃi specifice stabilite de comun acord de către angajator cu sindicatele, comitetul de securitate şi sănătate în muncă sau, după caz, cu reprezentanŃii salariaŃilor, celor care îşi schimbă locul de muncă sau felul muncii şi celor care îşi reiau activitatea după o întrerupere mai mare de 6 luni, precum şi în situaŃia în care intervin modificări ale legislaŃiei în domeniu.

a) Instructajul introductiv general la încadrarea în muncă.

Instruirea se realizează de cître persoana (desemnată de conducerea unităŃii), care are atribuŃii în domeniul protecŃiei muncii, angajat al unităŃii sau de către persoana abilitată pentru a presta servicii în domeniul protecŃiei muncii.

Instructajul introductiv general (inclusiv cel pentru elevi, studenŃi, ucenici detaşaŃi, delegaŃi) are o durată de minim 8 ore. Durata instructajului se stabileŃte în funcŃie de complexitatea activităŃilor desfăşurate de salariat şi are ca scop de a informa noul salariat asupra normelor generale de protecŃie a muncii, normelor specifice de protecŃie a muncii, corespunzătoare domeniului de activitate al angajatorului, precum şi asupra regulilor şi măsurilor privind protecŃia muncii proprii angajatorului.

Instructajul se finalizează prin semnarea unei fişe individuale de protecŃie a muncii, după verificarea cunoştintelor acumulate de către cel instruit.

b) Instructajul la locul de muncă se face noilor salariaŃi, celor care îşi schimbă locul de muncă sau felul muncii, şi celor care îşi reiau activitatea dupa o întrerupere mai mare de 6 luni.

Acest tip de instructaj se impune pentru acomodarea salariatului la locul de muncă, acestuia prezentându-i-se modul de funcŃionare al maşinilor,


203

utilajelor, instalaŃiilor, dispozitivelor, uneltelor, aparaturii şi altor mijloace asemănătoare necesare în procesul de muncă.

Totodată salariatul este instruit asupra modului de utilizare a echipamentului de protecŃie (dacă este cazul), cu care este dotat salariatul expus factorilor de risc.

Instruirea la locul de muncă se efectuează de către conducătorul locului de muncă (maistru, inginer, şef secŃie, şef compartiment, etc).

c) Instructajul periodic se efectuează prin modalităŃi specifice stabilite de comun acord de către angajator cu sindicatul, comitetul de securitate şi sănătate în muncă sau, după caz, cu reprezentanŃii salariaŃilor şi are ca scop reîmprospatarea cunoştinŃelor salariaŃilor în domeniul securităŃii şi sănătăŃii în muncă.

Instructajul se poate efectua lunar sau la alte intervale de timp dar nu mai mari de 6 luni.

d) Instructajul determinat de modificări ale legislaŃiei în domeniul protecŃiei muncii se impune a fi efectuat, tocmai pentru a fi adus la cunoştinŃa salariaŃilor ceea ce este permis şi ceea ce este interzis, potrivit noilor norme.

SalariaŃii au următoarele obligaŃii principale în domeniul securităŃii şi sănătăŃii în muncă1: a) sa utilizeze corect maşinile, aparatura, uneltele, substantele periculoase, echipamentele de transport şi alte mijloace de producŃie; b) sa utilizeze corect echipamentul individual de protecŃie acordat şi, după utilizare, sa îl înapoieze sau sa îl pună la locul destinat pentru păstrare; c) sa nu procedeze la scoaterea din funcŃiune, la modificarea, schimbarea sau înlăturarea arbitrară a dispozitivelor de securitate proprii, în special ale maşinilor, aparaturii, uneltelor, instalaŃiilor tehnice şi clădirilor, şi sa utilizeze corect aceste dispozitive; d) sa comunice imediat angajatorului şi/sau lucrătorilor desemnaŃi orice situaŃie de munca despre care au motive întemeiate sa o considere un pericol pentru securitatea şi sănătatea lucrătorilor, precum şi orice deficienta a sistemelor de protecŃie; e) sa aducă la cunostinta conducatorului locului de munca şi/sau angajatorului accidentele

1 A se vedea art. 19 din Legea 319/2006, republicată.


204

suferite de propria persoana; f) sa coopereze cu angajatorul şi/sau cu lucrătorii desemnaŃi, atât timp cat este necesar, pentru a face posibila realizarea oricăror măsuri sau cerinŃe dispuse de către inspectorii de munca şi inspectorii sanitari, pentru protecŃia sănătăŃii şi securităŃii lucrătorilor; g) sa coopereze, atât timp cat este necesar, cu angajatorul şi/sau cu lucrătorii desemnaŃi, pentru a permite angajatorului sa se asigure ca mediul de munca şi condiŃiile de lucru sunt sigure şi fără riscuri pentru securitate şi sănătate, în domeniul sau de activitate; h) sa isi însuşească şi sa respecte prevederile legislaŃiei din domeniul securităŃii şi sănătăŃii în munca şi măsurile de aplicare a acestora; i) sa dea relaŃiile solicitate de către inspectorii de munca şi inspectorii sanitari.

4. Accidentul de muncă şi boala profesională

a) Accidentul de muncă.

Potrivit textului legal ( art. 5 lit. g din Legea 319/2006, privind securitatea şi sănătatea în muncă) prin accident de muncă se înŃelege vătămarea violenta a organismului, precum şi intoxicatia acuta profesională, care au loc în timpul procesului de munca sau în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu şi care provoacă incapacitate temporară de munca de cel puŃin 3 zile calendaristice, invaliditate ori deces

De asemenea este accident de muncă:1 a) accidentul suferit de persoane aflate în vizita în întreprindere şi/sau unitate, cu permisiunea angajatorului; b) accidentul suferit de persoanele care îndeplinesc sarcini de stat sau de interes public, inclusiv în cadrul unor activităŃi culturale, sportive, în Ńara sau în afară graniŃelor tarii, în timpul şi din cauza îndeplinirii acestor sarcini; c) accidentul survenit în cadrul activităŃilor cultural-sportive organizate, în timpul şi din cauza îndeplinirii acestor activităŃi; d) accidentul suferit de orice persoana, ca urmare a unei acŃiuni întreprinse din proprie initiativa pentru salvarea de vieŃi omeneşti; e) accidentul suferit de orice persoana, ca urmare a unei acŃiuni întreprinse din proprie initiativa pentru prevenirea ori înlăturarea unui pericol care ameninta avutul public şi privat; f) accidentul

1 Art. 30 din Legea 319/2006, privind securitatea şi sănătatea în muncă


205

cauzat de activităŃi care nu au legatura cu procesul muncii, dacă se produce la sediul persoanei juridice sau la adresa persoanei fizice, în calitate de angajator, ori în alt loc de munca organizat de aceştia, în timpul programului de munca, şi nu se datorează culpei exclusive a accidentatului; g) accidentul de traseu, dacă deplasarea s-a făcut în timpul şi pe traseul normal de la domiciliul lucrătorului la locul de munca organizat de angajator şi invers; h) accidentul suferit în timpul deplasarii de la sediul persoanei juridice sau de la adresa persoanei fizice la locul de munca sau de la un loc de munca la altul, pentru îndeplinirea unei sarcini de munca; i) accidentul suferit în timpul deplasarii de la sediul persoanei juridice sau de la adresa persoanei fizice la care este incadrata victima, ori de la orice alt loc de munca organizat de acestea, la o alta persoana juridică sau fizica, pentru îndeplinirea sarcinilor de munca, pe durata normală de deplasare; j) accidentul suferit înainte sau după încetarea lucrului, dacă victima prelua sau preda uneltele de lucru, locul de munca, utilajul ori materialele, dacă schimba îmbrăcămintea personală, echipamentul individual de protecŃie sau orice alt echipament pus la dispoziŃie de angajator, dacă se afla în baie ori în spalator sau dacă se deplasa de la locul de munca la ieşirea din întreprindere sau unitate şi invers; k) accidentul suferit în timpul pauzelor regulamentare, dacă acesta a avut loc în locuri organizate de angajator, precum şi în timpul şi pe traseul normal spre şi de la aceste locuri; l) accidentul suferit de lucrători ai angajatorilor romani sau de persoane fizice romane, delegaŃi pentru îndeplinirea îndatoririlor de serviciu în afară graniŃelor tarii, pe durata şi traseul prevăzute în documentul de deplasare; m) accidentul suferit de personalul roman care efectuează lucrări şi servicii pe teritoriul altor tari, în baza unor contracte, convenŃii sau în alte condiŃii prevăzute de lege, încheiate de persoane juridice romane cu parteneri străini, în timpul şi din cauza îndeplinirii îndatoririlor de serviciu; n) accidentul suferit de cei care urmează cursuri de calificare, recalificare sau perfecŃionare a pregătirii profesionale, în timpul şi din cauza efectuării activităŃilor aferente stagiului de practica; o) accidentul determinat de fenomene sau calamitati naturale, cum ar fi furtuna, viscol, cutremur, inundaŃie, alunecări de teren, trasnet (electrocutare), dacă victima se afla în timpul procesului de munca sau în


206

îndeplinirea îndatoririlor de serviciu; p) disparitia unei persoane, în condiŃiile unui accident de munca şi în împrejurări care indreptatesc presupunerea decesului acesteia; q) accidentul suferit de o persoana aflată în îndeplinirea atribuŃiilor de serviciu, ca urmare a unei agresiuni.

● Caracteristicile accidentului de muncă :

1. Prima caracteristică a accidentului de muncă se referă la cauza (cauzele) determinantă care produce vătămarea violentă a organismului sau intoxicaŃia acută profesională. Astfel, un element exterior, neaşteptat acŃionează violent asupra orgasnismului producând o vătămare a acestuia.

Cauza sau cauzele care produc vătămarea violentă a organismului sunt multiple şi de natură diferită, cum ar fi: manipularea defectuoasă de către salariat a unor dispozitive, maşini, aparate; defecŃiuni sistemice ale utilajelor; explozii; cădere, prăbuşire de materiale şi obiecte; prindere, lovire, strivire de mijloace de transport în exteriorul unităŃii, etc.

În cazul intoxicaŃiei acute profesionale intervine o alterare rapidă a stării de sănătate a salariatului ca urmare a acumularii în organism a unor substanŃe toxice existente în mediul de lucru.

2. A doua caracteristică a accidentului de muncă se referă la timpul şi la locul în care s-a produs accidentul de muncă -, , în timpul procesului de muncă sau în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu”. Cu titlu de excepŃie, aşa cum rezultă din lege, este accident de muncă şi cel suferit în alte împrejurări1.

3. A treia caracteristică a accidentului de muncă se referă la consecinŃele vătămării violente a organismului sau a intoxicaŃiei acute profesionale. Astfel, trebuie precizat că nu orice vătămare a organismului (cum ar fi simplele loviri, echimoze, escoriaŃii), survenită în timpul procesului de muncă sau în îndeplinirea sarcinilor de serviciu este accident de muncă, ci doar aceea care produce incapacitate temporară de muncă de cel puŃin 3 zile, invaliditate ori deces.

1A se vedea art. 30 din Legea 319/2006, privind securitatea şi sănătatea în muncă.


207

4. În fine, a patra caracteristică a accidentului de muncă priveşte calitatea persoanei care suferă accidentul de muncă.

În pricipiu este accident de muncă cel suferit de un salariat, dar aşa cum rezultă din prevederile art. 5 şi ale art. 30 din Legea 319/2006, privind securitatea şi sănătatea în muncă. , poate fi considerat accident de muncă cel suferit de o persoană care se află sub controlul, direcŃia, supravegherea, subordonarea, organizarea persoanei juridice (sau fizice) unde a survenit accidentul, indiferent de natura juridică a contractului în baza căruia se desfăşoară activitatea.

Prin urmare, chiar în condiŃiile în care legiuitorul a dat un înŃeles larg noŃiunii de accident de muncă, se poate afirma că este accident de muncă doar cel suferit de o persoană care se află sub controlul, direcŃia, supravegherea, subordonarea, organizarea angajatorului fără a fi necesar ca aceste atribute să fie îndeplinite cumulativ.

Cu titlu de excepŃie de la regula de mai sus legiuitorul a stabilit că este accident de muncă şi cel suferit de o persoană ca urmare a unei acŃiuni întreprinse din proprie iniŃiativă pentru prevenirea ori înlăturarea unui pericol care ameninŃă avutul public sau pentru salvarea de vieŃi omeneşti (art. 30 lit. e din Legea 319/2006, privind securitatea şi sănătatea în muncă)

● Clasificarea accidentelor de muncă. Legiuitorul clasifică accidentele de muncă în raport cu urmările produse şi cu numărul persoanelor accidentate ( art. 31 din Legea 319/2006, privind securitatea şi sănătatea în muncă)

În raport cu urmările produse accidentul de muncă este: a) accident care produce incapacitate temporară de muncă de cel puŃin 3 zile; b) accident care produce invaliditate; c) accident mortal; în raport cu numărul persoanelor accidentate, accidentul de muncă este: a) individual; b) colectiv, atunci când sunt accidentate cel puŃin 3 persoane în acelaşi timp şi din aceeaŃi cauză.

Comunicarea, cercetarea, înregistrarea şi raportarea accidentelor de muncă se face potrivit prevederilor art. 26-29 şi 32 din din Legea 319/2006, privind securitatea şi sănătatea în muncă.


208

Comunicarea accidentului de muncă conducerii persoanei juridice sau persoanei fizice se face de către conducatorul locului de muncă sau de orice altă persoană care are cunoştinŃă de producerea accidentului.

Conducerea persoanei juridice sau, după caz, persoana fizică are obligaŃia de a comunica de îndată inspectoratului teritorial de muncă şi organelor de urmărire penală, dacă este cazul, accidentul de muncă urmat de incapacitate temporară de muncă, invaliditate sau deces, precum şi accidentul colectiv de muncă. Deasemenea accidentul de muncă se comunică şi asiguratorului, potrivit Legii nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munca şi boli profesionale, cu modificările şi completările ulterioare, în cazul în care sunt urmate de incapacitate temporară de munca, invaliditate sau deces, la confirmarea acestora.

Angajatorii persoane juridice sau fizice, au obligaŃia de a anunŃa şi accidentele de circulaŃie produse pe drumurile publice, suferite de salariaŃii acestora aflaŃi în îndeplinirea unor sarcini de serviciu. Comunicarea se face inspectoratului teritorial de muncă în raza căruia s-a produs accidentul.

Cercetarea accidentelor de muncă se efectuează de către: a)angajator, în cazul accidentului care a produs incapacitate temporară de muncă; b) de către inspectoratele teritoriale de munca, în cazul evenimentelor care au produs invaliditate evidenta sau confirmată, deces, accidente colective, incidente periculoase, în cazul evenimentelor care au produs incapacitate temporară de munca lucrătorilor la angajatorii persoane fizice, precum şi în situaŃiile cu persoane date dispărute; c) de către InspecŃia Muncii, în cazul accidentelor colective, generate de unele evenimente deosebite, precum avariile sau exploziile; Cercetarea accidentului de muncă se finalizează prin întocmirea unui proces-verbal care va stabili: cauzele şi împrejurările în care a avut loc accidentul; prevederile din normele de protecŃie a muncii care nu au fost respectate; persoanele care se fac răspunzătoare de nerespectarea normelor de protecŃie a muncii; sancŃiunile aplicate; persoana juridică sau fizică la care se înregistrează accidentul; măsurile ce trebuie luate pentru prevenirea altor accidente.


209

Înregistrarea accidentului de muncă se face în baza procesului verbal de cercetare, de către persoana juridică, precum şi de către persoana fizică la care s-a produs accidentul.

Accidentul de muncă suferit de o persoană ca urmare a unei acŃiuni întreprinse din proprie iniŃiativă, pentru prevenirea ori înlăturarea unui pericol care ameninŃă avutul public ori pentru salvarea unor vieŃi omeneşti, se înregistrează de către persoana juridică sau fizică unde s-a produs accidentul. În cazul accidentului de această natură produs în afara incintei persoanei juridice sau la persoana fizică şi care nu are nici o legătură cu acestea, înregistrarea se face de către primaria în a cărei rază teritorială s-a produs.

Raportarea accidentului de muncă se face la inspectoratul teritorial de muncă, precum şi la asigurator de către persoana juridică sau fizică la care acesta a fost înregistrat.

b) Boala profesională.

Potrivit textului legal, boala profesională este boala cu determinare multifactoriala, la care unii factori determinanŃi sunt de natura profesională1.

Caracteristicile bolii profesionale sunt următoarele:

Prima caracteristică a bolii profesionale se referă la cauza determinantă a acesteia, şi anume acŃiunea asupra organismului a factorilor nocivi fizici, chimici sau biologici, specifici locului de muncă sau de suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale organismului.

Spre deosebire de accidentul de muncă, acŃiunea asupra organismului are loc în timp, prin expunerea repetată la factorii nocivi.

A doua caracteristică a bolii profesionale se referă la consecinŃele acŃiunii asupra organismului a factorilor nocivi şi a suprasolicitării diferitelor organe sau sisteme ale organismului şi anume apariŃia unor afecŃiuni care alterează starea de sănătate a persoanei expuse.

A treia caracteristică a bolii profesionale se referă la calitatea persoanei care este subiectul bolii profesionale – o persoană aflată în exercitarea unei meserii sau profesii, într-un mediu sau loc de muncă unde acŃionează

1 Art. 5 lit. r din din Legea 319/2006, privind securitatea şi sănătatea în muncă.


210

factori nocivi specifici sau care presupune suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale organismului.

Semnalarea, confirmarea, cercetarea, declararea, evidenŃa şi raportarea bolilor profesionale se efectuează de către medicii din cadrul autorităŃilor de sănătate publica teritoriale şi a municipiului Bucureşti..

Cercetarea cauzelor imbolnavirilor profesionale, în vederea confirmării sau infirmarii lor, precum şi stabilirea de măsuri pentru prevenirea altor îmbolnăviri se fac de către specialiştii autorităŃilor de sănătate publica teritoriale, în colaborare cu inspectorii din inspectoratele teritoriale de munca.

5. Coordonarea, îndrumarea şi controlul activităŃii de securitate şi sănătate în muncă.

Potrivit Legii nr. 108/1999 privind înfiinŃarea şi organizarea InspecŃiei Muncii, organul de specialitate al administraŃiei publice centrale, aflat în subordinea Ministerului Muncii, Familiei şi EgalităŃii de Şanse, prin care se exercită atribuŃii de autoritate de stat în domeniul muncii, relaŃiilor de muncă securităŃii şi sănătăŃii în muncă este InspecŃia Muncii.

InspecŃia Muncii are în subordine inspectoratele teritoriale de muncă (în fiecare judeŃ şi în municipiul Bucureşti) unităŃi cu personalitate juridică, precum şi Centrul de Monitorizare a UnităŃilor cu Risc Profesional şi Centrul de Pregătire şi PerfecŃionare Profesională al InspecŃiei Muncii cu sediul în municipiul Botoşani.

În domeniul securităŃii şi sănătăŃii în muncă InspecŃia Muncii are următoarele atribuŃii principale: acordă asistenŃă tehnică persoanelor juridice la elaborarea programelor de prevenire a riscurilor profesionale şi controlează realizarea acestora; efectuează sau solicită măsurători şi determinări, examinează probe de produse şi de materiale în unităŃi şi în afara acestora, pentru clarificarea unor situaŃii de pericol; dispune sistarea activităŃii sau scoaterea din funcŃiune a echipamentelor tehnice, în cazul în care se constată o stare de pericol iminent de accidentare sau îmbolnăvire profesională şi sesizează, după caz, organele de urmărire penală; acordă angajatorilor, persoane juridice şi fizice, autorizaŃia de funcŃionare din punct de vedere al securităŃii în muncă; retrage autorizaŃia de funcŃionare din punct de vedere al securităŃii în muncă,


211

dacă constată că prin modificarea condiŃiilor care au stat la baza emiterii acesteia nu se respectă prevederile legislaŃiei în vigoare; cercetează accidentele de muncă; coordonează activitatea de instruire şi informare a angajaŃilor în domeniul securităŃii şi sănătăŃii în muncă şi urmăreşte activitatea de formare a specialiştilor în domeniu; controlează aplicarea dispoziŃiilor legale referitoare la certificarea produselor, maşinilor, utilajelor şi echipamentelor de protecŃie din punct de vedere al securităŃii în muncă, la intrarea acestora pe teritoriul naŃional, prin inspectorii de muncă sau prin organisme acreditate de Ministerul Muncii, Familiei şi EgalităŃii de Şanse; controlează respectarea îndeplinirii cerinŃelor legale referitoare la sănătatea în muncă şi la înlăturarea riscurilor de îmbolnăviri profesionale.

6. Comitetul de securitate şi sănătate în muncă1

La nivelul fiecărui angajator se constituie un comitet de securitate şi sănătate în muncă, cu scopul de a asigura implicarea salariaŃilor la elaborarea şi aplicarea deciziilor în domeniul protecşiei muncii.

Comitetul se constituie în cadrul persoanelor juridice din sectorul public, privat şi cooperatist, inclusiv cu capital străin, care desfăşoară activităŃi pe teritoriul României la care sunt încadraŃi cel puŃin 50 de salariaŃi.

În cazul în care condiŃiile de muncă sunt grele, vătămătoare sau periculoase, inspectorul de muncă poate cere înfiinŃarea acestor comitete şi pentru angajatorii la care sunt încadraŃi mai puŃini de 50 de salariaŃi. Dacă activitatea se desfăşoară în unităŃi dispersate teritorial, se pot înfiinŃa mai multe comitete, numărul acestora fiind stabilit prin contractul colectiv de muncă aplicabil.

Comitetul de securitate şi sănătate în muncă coordonează măsurile de securitate şi sănătate în muncă şi în cazul activităŃilor care se desfăşoară temporar, cu o durată mai mare de 3 luni.

În sutuaŃia în care nu se impune constituirea comitetului, atribuŃiile specifice ale acestuia vor fi îndeplinite de responsabilul cu protecŃia muncii numit de angajator.

1 A se vedea art. 183 – 185 din Codul muncii – republicat.


212

CompetenŃa, atribuŃiile specifice şi funcŃionarea comitetului de securitate şi sănătate în muncă sunt reglementate de Normele metodologice de aplicare a Legii nr. 319/2006,aprobate prin Hotărârea Guvernului nr. 1425/2006.

7.ProtecŃia salariaŃilor prin servicii medicale

Angajatorii au obligaŃia să asigure accesul salariaŃilor la serviciul medical de medicină a muncii. Acesta poate fi un serviciu autonom organizat de angajator sau un serviciu asigurat de o asociaŃie patronală1.

Durata muncii prestate de medicul de medicină a amuncii se calculează în funcŃie de numărul de salariaŃi ai angajatorului, potrivit legii.

Medicul de medicină a muncii este un salariat, atestat în profesia sa potrivit legii, titular al unui contract de muncă încheiat cu un angajator sau cu o asocieŃie patronală. El este independent în exercitarea profesiei sale.

Sarcinile principale ale medicului de medicină a muncii constau în:

a) prevenirea accidentelor de muncă şi a bolilor profesională; b) supravegherea efectivă a condiŃiilor de igienă şi sănătate în muncă; c) asigurarea controlului medical al salariaŃilor atât la angajarea în muncă, cât şi pe durata executării contractului individual de muncă.

În vederea realizării sarcinilor ce îi revin medicul de medicină a muncii poate propune angajatorului schimbarea locului de muncă sau a felului muncii unor salariaŃi, determinată de starea de sănătate a acestora. Tot el stabileşte în fiecare an un program de activitate pentru îmbunătăŃirea mediului de muncă din punct de vedere al sănătăŃii în muncă pentru fiecare angajator, care se supune avizăriicomitetului de securitate şi sănătate în muncă.

Medicul de medicină a muncii este membru de drept în comitetul de securitate şi sănătate în muncă.

1 A se vedea Legea nr. 418/2004 – privind statutul professional al amedicului de medicină a muncii, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 998 din 29 octombrie 2004, modificată prin Legea nr. 48/2007, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 194 din 21 martie 2007.


213

8. Răspunderea juridică în domeniul protecŃiei muncii.

Nerespectarea normelor privind securitatea şi sănătatea în muncă atrage răspunderea disciplinară, administrativă, materială, civilă sau penală, după caz, potrivit legii.

Răspunderea disciplinară a salariatului care a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la normele de securitate şi sănătate în muncă intervine în condiŃiile prevăzute de art. 61 lit. a raportat la prevederile art. 247-252 din Codul muncii.

Răspunderea administrativă poate interveni, spre exemplu, în situaŃia retragerii calitaŃii de administrator neasociat, în cazul în care acesta este responsabil de deficienŃe în organizarea activităŃii în domeniul securităŃii şi sănătăŃii în muncă.

Răspunderea patrimonială (materială) intervine în condiŃiile prevăzute de art. 253-259 din Codul muncii.

Răspunderea civilă poate interveni în condiŃiile prevăzute de art. 1000 alin. 1 raportat la art. 998-999 din Codul civil (răspunderea civilă delictuală a comitentului-angajator pentru fapta prepusului – salariat, în cazul în care încălcarea normelor de securitate şi sănătate în muncă de către salariat produce un prejudiciu unui terŃ).

Răspunderea penală intervine potrivit prevederilor art. 37-38 din Legea 319/2006, privind securitatea şi sănătatea în muncă.

Răspunderea contravenŃională este stabilită de prevederile art. 39-43 din Legea 319/2006, privind securitatea şi sănătatea în muncă1.

1 DispoziŃiile din Legea 319/2006, privind securitatea şi sănătatea în muncă se completează cu prevederile OrdonanŃei nr. 2/2001 privind regimul juridic al contravenŃiilor, publicată în Monitorul Oficial al României, nr. 410 din data de 25 iulie 2001, aprobată prin Legea nr. 180/2002, publicată în Monitorul Oficial al României nr. 268 din 22 aprilie 2002.


214

Constatarea şi aplicarea sancŃiunilor contravenŃionale se face de către inspectorii de muncă din cadrul InspecŃiei Muncii şi inspectorii de poliŃie sanitară şi medicină preventivă din cadrul Ministerului SănătăŃii.

Capitolul al XI-lea


1. Contractul de calificare profesională.

SalariaŃii cu vărsta minimă de 16 ani împliniŃi, care nu au dobândit o calificare sau au dobândit o calificare ce nu le permite menŃinerea locului de muncă la acel angajator, pot încheia contracte de calificare profesională, prin care se obligă să urmeze cursurile de formare organizate de angajator, pentru dobândirea unei calificări profesionale.

Contractul de calificare profesională se încheie pe o durată cuprinsă între 6 luni şi 2 ani.

Pot încheia cursuri de calificare profesională numai angajatorii autorizaŃi în acest sens de către Ministerul Muncii şi SolidarităŃii Sociale şi de Ministerul EducaŃiei şi Cercetării. Procedura de autorizare, precum şi modul de atestare a calificarii profesionale se stabilesc prin lege specială1.

2. Contractul de adaptare profesională.

SalariaŃii debutanŃi într-o funcŃie nouă, la un nou loc de muncă, sau în cadrul unui nou colectiv pot încheia, în vederea adaptării lor, un contract pe durată determinată, ce nu poate fi mai mare de un an.

La expirarea termenului ei vor putea fi supuşi unei evaluări privind capacitarea lor de adaptare profesională.

1 A se vedea Ordinul ministrului muncii, solidarităŃii sociale şi familiei şi al ministrului educaŃiei şi cercetării nr. 353/5202/2003 prin care a fost aprobată Metodologia de autorizare a furnizorilor de formare profesională a adulŃilor.


215

Angajatorii la care se execută contracte speciale de formare profesională trebuie să numească un formator, adică un salariat calificat cu o experienŃă profesională de minim 2 ani în domeniul de formare profesională, care va supraveghea formarea a cel mult 3 salariaŃi.

Formatorul are obligaŃia de a primi, de a ajuta, de a informa, şi de a îndruma salariatul pe durata contractului special de formare profesională şi de a supraveghea îndeplinirea atribuŃiilor de serviciu corespunzătoare postului ocupat de salariatul în formare. El asigură cooperarea cu alte organisme de formare şi participă la evaluarea salariului care abeneficiat de formare profesională.

Executarea acestei activităŃi va fi inclusă în programul de lucru a formatorului.

Studiu de caz: În practică, au fost întâlnite situaŃii în care primele două sau trei luni din durata contractului individual de muncă erau menŃionate ca fiind perioadă de adaptare profesională la locul de muncă, timp în care contractul se considera suspendat şi salariatul primea o indemnizaŃie, iar abia după se stipula în contract perioada de probă. În felul acesta, salariatul era supus unei duble perioade de testare şi verificare a cunoştinŃelor şi capacităŃii de adaptare la colectivul nou şi la locul de muncă, în fapt o discriminare făcută salariaŃilor de către angajator.

Având în vedere faptul că perioada de probă este acum de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcŃiile de execuŃie, se poate ajunge, acolo unde se foloseşte o astfel de interpretare a legislaŃiei muncii, la o durată de verificare a capacităŃii salariatului de până la 6 luni, încercându-se astfel o metodă de intimidare a noului angajat.

Luând în analiză modificările aduse Codului muncii, se impune o completare legislativă în domeniul formării profesionale a adulŃilor, astfel încât practicile, care duc la poziŃionarea în situaŃie de inferioritate a salariatului faŃă de angajator, să fie eliminate.


216

3. Contractul de ucenicie1.

3. 1. DefiniŃie.

Prin Legea nr. 279/20052 legiuitorul a înŃeles, în sfârşit, necesitatea reglementării contractului de ucenicie.

Contractul de ucenicie este definit de legea specială ca fiind un contract individual de munca de tip particular, încheiat pe durată determinată, în temeiul căruia o persoana fizică, denumită ucenic, se obligă să se pregătească profesional şi să muncească pentru şi sub autoritatea unei persoane juridice sau fizice denumite angajator, care se obliga să-i asigure plata salariului şi toate condiŃiile necesare formării profesionale.

Art. 208 din Codul muncii precizează de asemenea:, , contractul de ucenicie la locul de munca este contractul individual de munca de tip particular, în temeiul căruia: a) angajatorul persoana juridică sau persoana fizica se obliga ca, în afară plăŃii unui salariu, sa asigure formarea profesională a ucenicului într-o meserie potrivit domeniului sau de activitate; b) ucenicul se obliga sa se formeze profesional şi sa munceasca în subordinea angajatorului respectiv. ’’

3. 2. Trăsăturile contractului de ucenicie.

a) este un contract individual de muncă, de tip particular, care conferă ucenicului toate drepturile şi obligaŃiile prevăzute de legislaŃia muncii, precum şi drepturile şi obligaŃiile prevăzute de Legea nr. 279/2005.

Prin urmare contractul de ucenicie dă naştere la raporturi de muncă între ucenic şi angajator, obligând părŃile la respectarea prevederilor legale care reglementează relaŃiile de muncă, securitatea şi sănătatea în muncă, asigurările sociale, etc., cu condiŃia ca aceste prevederi să nu contravină prevederilor Legii nr. 279/2005. Caracterul particular al contractului de ucenicie la locul de muncă, ca specie a contractului individual de muncă, este dat de prevederile speciale ale Legii nr.

1 A se vedea Legea nr. 279/2005 republicată – privind ucenicia la locul de muncă, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 522 din 25 iulie 2011. 2 Modificată şi completată de Legea nr. 106/2011, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 429 din 20 iunie 2011.


217

279/2005 referitoare la durata contractului, obiectul contractului, obligaŃiile angajatorului, etc.

b) contractul de ucenicie se încheie pe durată determinată, pentru o perioadă care nu poate fi mai mare de 3 ani şi mai mica de 12 luni, prin excepŃie de la regula stabilită în cazul contractelor individuale de muncă, care se încheie în mod obişnuit pe durată nedeterminată.

c) contractul de ucenicie la locul de muncă are ca obiect principal formarea (educarea) profesională a ucenicului.

d) contractul de ucenicie la locul de muncă este un contract strict personal. Caracterul personal al contractului de ucenicie are un dublu înŃeles: pe de o parte, din punctul de vedere al ucenicului, acesta a încheiat contractul de ucenicie cu un anumit angajator pe care îl consideră apt în a-i asigura formarea profesională ( tocmai de aceea considerăm că în cazul contractului de ucenicie nu poate opera, în principiu, spre exemplu detaşarea); pe de altă parte, din punctul de vedere al angajatorului acesta încheie contractul de ucenicie la locul de muncă cu o anumită persoană ce posedă un minimum de aptitudini ( angajatorul putând să recurgă la atabilirea existenŃei acestor aptitudini în condiŃiile prevăzute de art. 29 din Codul muncii )

3. 3. Forma şi conŃinutul contractului de ucenicie

Potrivit art. 4 alin. 3 din Legea nr. 279/2005 contractul de ucenicie la locul de munca se încheie obligatoriu în forma scrisă, în limba romana, şi se înregistrează în termen de 20 de zile la inspectoratul teritorial de munca judeŃean, respectiv al municipiului Bucureşti. ObligaŃia de încheiere a contractului de ucenicie la locul de munca, în forma scrisă, revine angajatorului.

Anterior începerii activităŃii, contractul de ucenicie la locul de muncă se înregistrează şi în registrul general de evidenŃă a salariaŃilor, care se transmite inspectoratului teritorial de muncă.

Forma scrisă a contratului de ucenicie este o condiŃie ad probationem şi nu una ad validitatem. Totuşi, chiar dacă ar părea o condiŃie excesivă, având în vedere caracterul particular al contractului de ucenicie, considerăm că forma scrisă a contractului de ucenicie ar fi necesar să fie reglementată ca o condiŃie de validitate a acestuia. În acest fel s-ar putea


218

evita eventualele dificultăŃi în calificarea unui contract ca fiind un simplu contract individual de muncă sau un contract de ucenicie la locul de muncă, care dă naştere la drepturi şi obligaŃii specifice în favoarea şi respectiv în sarcina ambelor părŃi.

Contractul de ucenicie la locul de muncă, pe lângă elementele obligatorii ale contractului individual de munca, cuprinde şi următoarele clauze cu privire la: a) calificarea, pe care urmează sa le dobândească ucenicul; b) numele coordonatorului de ucenicie şi calificarea acestuia; c) locul în care se desfăşoară activitatea de formare profesională; d) durata necesară pregătirii teoretice şi practice prin ucenicie la locul de muncă; e) alte clauze potrivit legii. De asemenea, legiuitorul a prevăzut că drepturile şi obligaŃiile angajatorului şi ale ucenicului se stabilesc prin contractul de ucenicie la locul de munca, ce se completează cu prevederile din cuprinsul contractului colectiv de muncă aplicabil şi prin regulamentele interne, după caz.

Ucenicul poate fi supus unei perioade de probă care nu va depăşi 30 de zile lucrătoare şi care se concretizează sub forma unei clauze contractuale ce conferă ambelor părŃi posibilitatea de dezicere unilaterală a contractului de ucenicie ( vezi art. 7 alin. 2 din Legea nr. 279/2005 coroborat cu prevederile art. 31 alin. 4din Codul muncii).

Modelul-cadru al contractului de ucenicie la locul de munca urmează să fie aprobat prin hotărâre a Guvernului.

3. 4. Capacitatea păŃilor contractului de ucenicie.

a) Capacitatea angajatorului.

Potrivit art. 6 alin. 1 din Legea nr. 279/2005 pot încheia contracte de ucenicie la locul de munca, în calitate de angajatori, numai persoanele juridice şi persoanele fizice autorizate de Ministerul Muncii, Familiei şi ProtecŃiei Sociale , potrivit prevederilor prezentei legi.

O prevedere cel puŃin interesantă este cea a art. 6 alin. 1 potrivit căreia prin derogare de la prevederile OrdonanŃei de urgenŃă a Guvernului nr. 44/2008 privind desfăşurarea activităŃilor economice de către persoanele fizice autorizate, intreprinderile individuale şi întreprinderile familiale, cu modificările şi completările ulterioare, pot încadra în munca ucenici şi: a) persoana fizica autorizată, dacă face dovada ca prestează de cel puŃin un an activitatea pentru care a fost autorizată; b) intreprinderea


219

familială, prin reprezentantul acesteia, dacă face dovada ca prestează de cel puŃin un an activitatea pentru care s-a constituit ca intreprinderea familială.

Persoana fizica autorizata, respectiv intreprinderea familială, pot organiza ucenicie la locul de munca pentru maximum trei ucenici care se pregătesc concomitent şi numai pentru nivelul I de calificare, potrivit dispoziŃiilor legale (art. 6. alin. 3 din Legea nr. 279/2005).

DispoziŃiile referitoare la încheierea contractului de ucenicie la locul de munca sunt aplicabile şi în cazul raporturilor de munca ale ucenicilor încadraŃi de asociaŃiile cooperatiste, reglementate prin legi speciale (art. 6. alin. 4 din Legea nr. 279/2005).

b) Capacitatea ucenicului.

Potrivit art. 5 alin. 1 din Legea nr. 279/2005 poate fi incadrată, ca ucenic în muncă, orice persoană fizică ce a împlinit vârsta de 16 ani, dar nu mai mult de 25 de ani, şi nu deŃine o calificare pentru ocupaŃia în care se organizează ucenicia la locul de muncă.

De asemenea, ca şi în cazul contractului individual de muncă, persoana fizică poate încheia un contract de ucenicie la locul de muncă, în calitate de ucenic, şi la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul scris al părinŃilor sau al reprezentanŃilor legali, pentru activităŃi potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinŃele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională. Lipsa acordului părinŃilor sau al reprezentanŃilor legali atrage după sine nulitatea absolută a contractului de ucenicie.

Se pot încadra în munca în calitate de ucenici şi următoarele categorii:

a) cetăŃenii străini, precum şi apatrizii care au obŃinut permis de munca în România, conform reglementărilor legale în vigoare;

b) cetăŃenii statelor membre ale Uniunii Europene, ai statelor semnatare ale Acordului privind SpaŃiul Economic European şi membrii de familie ai acestora.

Maternitatea nu constituie motiv de discriminare în executarea uceniciei la locul de munca.


220

Ucenicii care au împlinit varsta de 18 ani au dreptul la întreŃinere, acestora aplicându-li-se prevederile Codului familiei, perioada de ucenicie fiind asimilată cu cea de continuare a studiilor.

3. 5. Efectele contractului de ucenicie.

a) ObligaŃiile angajatorului.

1. Principala obligaŃie a angajatorului este aceea de a realiza formarea (educarea) profesională a ucenicului. Angajatorul are obligaŃia ca sub îndrumarea unui salariat al său – maistrul de ucenicie (care este persoana atestată în condiŃiile prezentei legi să coordoneze formarea profesională a ucenicului) să organizeze ucenicia la locul de muncă.

Formarea profesională a ucenicului se realizează în principiu pe două planuri: pe de o parte, pe plan teoretic, când se urmăreşte dobândirea de către ucenic a cunoştinŃelor teoretice generale şi speciale (proceduri, metode, sisteme, prescripŃii etc., sau într-o formulă mai concisă, , a şti cum’’), necesare procesului de învăŃare a meseriei care face obiectul contractului de ucenicie (componentă extrem de importantă în dobândirea competenŃei profesionale de către ucenic). Pregătirea teoretică se desfăşoară la un furnizor de formare profesională autorizat, conform prevederilor legale în vigoare pentru calificarea sau ocupaŃia respectiva. Pe de altă parte, pregătirea profesională a ucenicului se realizează, în principal, în plan practic, când se urmăreşte dobândirea de către ucenic a aptitudinilor, însuşirilor, deprinderilor sau abilităŃilor specifice meseriei pentru care se desfăşoară procesul de formare profesională.

2. O altă obligaŃie deosebit de importantă a angajatorului este aceea de a asigura toate condiŃiile necesare, impuse de lege, pentru executarea contractului de ucenicie la locul de muncă.

În vederea formării profesionale a ucenicului, angajatorul are obligaŃia sa asigure ucenicului accesul la pregătire teoretică şi practică, precum şi toate condiŃiile necesare pentru ca maistrul de ucenicie sa-şi îndeplinească sarcinile în ceea ce priveşte formarea ucenicului.

Pe perioada încadrării în muncă în baza contractului de ucenicie la locul de muncă, angajatorul are obligaŃia sa asigure ucenicului care are domiciliul stabil în altă localitate, fără posibilităŃi de navetă zilnică,


221

condiŃii de cazare şi de masă în regim de 3 mese pe zi, în unităŃi de profil autorizat, conform legii.

CondiŃiile de cazare trebuie sa fie asigurate de către angajator şi suportate de ucenic, iar contravaloarea acestora nu poate depăşi 50% din venitul net salarial realizat de către ucenic la locul de muncă, conform contractului de ucenicie în vigoare.

Angajatorul trebuie să asigure pregătirea practică în locuri de muncă ce permit dobândirea tuturor competentelor prevăzute de standardul ocupational, respectiv de standardul de pregătire profesională.

3. Angajatorul are obligaŃia de a acorda salariul de baza lunar, stabilit prin contractul de ucenicie la locul de muncă, care trebuie să fie cel puŃin egal cu salariul de baza minim brut pe Ńara, în vigoare pentru un program de 8 ore pe zi, respectiv de 40 de ore în medie pe saptamână.

4. Angajatorul are obligaŃia de respecta programul normal de muncă pentru persoanele încadrate în baza unui contract de ucenicie la locul de munca care este de maximum 8 ore pe zi, în regim de maximum 5 zile pe saptamână.

5. Angajatorul are obligaŃia de a utiliza ucenicul numai la prestarea acelor activităŃi care au ca obiect pregătirea teoretică şi practică a acestuia conform contractului de ucenicie la locul de muncă.

6. Angajatorul are obligaŃia de a asigura evaluarea finala a pregătirii teoretice şi practice a ucenicului.

Evaluarea şi certificarea formării profesionale prin ucenicie la locul de munca se realizează în conformitate cu prevederile legale în vigoare privind formarea profesională a adulŃilor (art. 16 alin. 3 din Legea nr. 279/2005).

b) ObligaŃiile ucenicului.

1. Ucenicul se obligă să se formeze profesional. Ucenicul trebuie să aibă o atitudine activă, interesată, orientată spre atingerea scopului pentru care a încheiat contractul de ucenicie – formarea sa profesională, şi mai precis, obŃinerea unei calificări într-o anumită meserie.

2. Ucenicul se obligă să muncească în subordinea şi sub autoritatea angajatorului său. Executarea contractului de ucenicie la locul de muncă presupune şi prestarea muncii de către ucenic în subordinea şi sub


222

autoritatea angajatorului, ucenicul fiind obligat să respecte ordinele şi dispoziŃiile angajatorului, precum şi normele referitoare la organizarea şi funcŃionarea activităŃii acestuia (sub rezerva legalităŃii lor ).

3. Ucenicul este obligat să execute cu bună credinŃă contractul de ucenicie în vederea atingerii scopului pentru care a încheiat contractul de ucenicie la locul de muncă – formarea sa profesională.

4. ObligaŃia de fidelitate fata de angajator în executarea atribuŃiilor de serviciu, dobândeşte valenŃe noi în cazul contractului de ucenicie, angajatorul fiind autorul moral al devenirii profesionale a ucenicului.

5. ObligaŃia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate este o altă obligaŃie extrem de importantă a ucenicului. Acesta aflându-se în procesul de formare profesională este necesar să fie instruit în mod corespunzător din punct de al normelor de securitate şi sănătate în muncă, având în vedere şi lipsa sa de experienŃa (sau experinŃa redusă) în procesul muncii, pentru a evita punerea în pericol a sănătăŃii şi integrităŃii corporale a ucenicului. Tot în acest sens, instruirea corectă şi însuşirea normelor de securitate şi sănătate în muncă este extrem de importantă în exercitarea ulterioră a meseriei.

6. ObligaŃia de confidenŃialitate şi obligaŃia de a respecta secretul de serviciu.

Regulile referitoare la executarea, modificarea şi suspendarea contractului de ucenicie sunt cele aplicabile contractului individual de muncă. Însă considerăm, spre exemplu că, detaşarea nu poate fi dispusă sau schimbarea felului muncii întrucât aceasta ar contraveni scopului contractului.

3. 6. Încetarea contractului de ucenicie la locul de muncă.

Modalitatea principală de încetare a contractului de ucenicie la locul de muncă se realizează prin expirarea duratei contractului, acesta fiind esenŃialmente un contract încheiat pe durată determinată.

Apoi, în principiu, încetarea contractului de ucenicie la locul de muncă se realizează în cazurile, condiŃiile şi formele prevăzute pentru contractul individual de muncă.

Suntem însă de părere că în cazul contractului de ucenicie la locul de muncă nu este oportun (fără a exclude totuşi posibilitatea) să se procedeze la aplicarea dispoziŃiilor Codului muncii referitoare la încetarea


223

contractului pentru necorespundere profesională, deoarece angajatorul are în primul rând obligaŃia de a-i asigura ucenicului formarea profesională, obŃinerea unei calificări, a unei meserii. Procedând la concedierea ucenicului pentru necorespundere profesională ar însemna ca angajatorul să-şi recunoască propria culpă, pe de o parte în selectarea persoanelor cu care încheie contracte de ucenicie, iar pe de altă parte, incapacitatea sa de a forma (educa) profesional ucenicul ceea ce ar avea efecte dăunătoare asupra evaluării de către instituŃiile competente a activităŃii sale de formare profesională. Mai mult, angajatorul ar putea utiliza în mod abuziv prevederile 61 lit. d din Codul muncii pentru concedierea ucenicului, având în vedere că proba incapacităŃii profesionale a acestuia s-ar realiza mai uşor. De asemenea rămâne de reglementat situaŃia în care angajatorul îşi restrînge sau chiar încetează activitatea iar formarea profesională a ucenicului nu a fost finalizată (eventual să se realizeze evaluarea potrivit prevederilor legale pentru a stabili nivelul de calificare profesională la momentul intervenirii cauzei de încetare a contractului de ucenicie pentru motive neimputabile ucenicului - ucenicia la locul de munca se organizează pentru nivelurile 1, 2 şi 3 de calificare, stabilite prin legislaŃia în vigoare – vezi art. 11 alin. 1 din Legea nr. 279/2005-republicată).

3. 7. Organizarea uceniciei la locul de muncă SusŃinerea financiară a uceniciei la locul de munca.

Ucenicia la locul de muncă se organizează pentru nivelurile 1,2 şi 3 de calificare, stabilite prinlegislaŃia în vigoare. Se organizează pentru calificările stabilite prin lege şi pentru ocupaŃiile cuprinse în Clasificarea ocupaŃiilor din România, pentru care există standarde de pregătire profesională, respectiv standarde ocupaŃionale.

Angajatorul are obligaŃia de a organiza evaluarea pregătirii teoretice şi practice a ucenicului, printr-un centru de evaluare şi calificare a competenŃelor profesionale obŃinute pe alte căi decăt cele formale, şi de a suporta costurile evaluării şi certificării formării profesionale.

În cazul în care ucenicul nu a obŃinut competenŃele profesionale specifice programului de formare prin ucenicie, evaluarea acestuia se mai poate face o singură dată, în termen de 60 de zile d la data comunicării deciziei Comisiei de evaluare, eliberată potrivit legii. În această situaŃie,


224

contractul de ucenicie la locul de muncă se poate prelungi, în mod corespunzător, cu cel mult 60 de zile.

3. 8. SusŃinerea financiară a uceniciei la locul de muncă.

Pentru stimularea încadrării în muncă a persoanelor (în vederea formării profesionale a acestora) pe baza contractului de ucenicie legea prevede că angajatorii pot beneficia lunar, la cerere, din bugetul asigurărilor pentru şomaj, pe perioada derulării contractului de ucenicie, pentru fiecare persoană:

- o suma egala cu 60% din valoarea indicatorului social de referinŃă al asigurărilor pentru şomaj şi stimulării forŃei de muncă în vigoare, prevăzut de Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forŃei de muncă, cu modificările şi completările ulterioare ; sumă care se acordă angajatorilor proporŃional cu timpul efectiv lucrat de ucenic, precum şi pentru perioada concediului anual de odihnă al ucenicului;

Prevederile de mai sus nu se aplică pe perioada de probă prevăzută în cuprinsul contractului de ucenicie la locul de muncă, pe perioada în care raporturile de muncă sunt suspendate, precum şi în situaŃia în care angajatorul, anterior încheierii contractului de ucenicie la locul de muncă, a avut cu persoana în cauză încheiat un alt contract de ucenicie la locul de muncă.

Pentru a evita utilizarea acestor facilităŃi doar în scopul susŃinerii financiare de către angajator a unor posturi, legea prevede că, , angajatorii care beneficiază de facilităŃile prevăzute la art. 15 sunt obligaŃi sa menŃină raporturile de muncă ale acestora pe perioada contractului de ucenicie la locul de muncă încheiat”.

În situaŃia în care raporturile de muncă încheiate între angajator şi ucenic încetează anterior datei expirării contractului de ucenicie la locul de muncă, angajatorii sunt obligaŃi sa restituie, în totalitate, agenŃiei pentru ocuparea forŃei de muncă judeŃene, respectiv a municipiului Bucureşti, sumele încasate de la bugetul asigurărilor pentru şomaj pentru fiecare ucenic, plus dobanda de referinŃă a Băncii NaŃionale a României, în vigoare la data încetării raporturilor de muncă, dacă încetarea acestora a avut loc din motivele prevăzute la art. 55 lit. b), art.


225

56 alin 1 lit. d şi art. 65 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, cu modificările şi completările ulterioare.

3. 9. Statutul ucenicului.

Încheierea contractului de ucenicie la locul de muncă conferă persoanei încadrate în muncă statutul de ucenic, acesta dobândind toate drepturile şi obligaŃiile prevăzute de legislaŃia muncii, precum şi drepturile şi obligaŃiile prevăzute de Legea nr. 279/2005.

Legea stabileşte în favoarea angajatorului posibilitatea acestuia de a solicita absolventului, la încheierea contractului de ucenicie, angajarea obligaŃiei de a rămâne în unitatea respectiva cu contract de muncă pe o perioada negociată între părŃi. În caz contrar, ucenicul va rambursa contravaloarea cheltuielilor făcute de angajator cu formarea sa profesională.

3. 10. Controlul modului de respectare a prevederilor legale referitoare la contractul de ucenicie.

InstituŃiile cu atribuŃii de control asupra modului de respectare a prevederilor legale referitoare la autorizarea, organizarea şi efectuarea uceniciei la locul de muncă sunt: inspectoratele teritoriale de muncă, agenŃiile pentru prestaŃii sociale, agenŃiile judeŃene pentru ocuparea forŃei de muncă.

CompetenŃa de a controla modul de încheiere, executare, modificare, suspendare şi încetare a contractului de ucenicie la locul de muncă aparŃine inspectorilor de muncă din cadrul inspectoratelor teritoriale de muncă, AgenŃiile pentru prestaŃii sociale judeŃene, respectiv a municipiului Bucureşti, exercită controlul asupra modului în care este organizată şi se desfăşoară ucenicia la locul de muncă.

AgenŃiile pentru ocuparea forŃei de muncă judeŃene, respectiv a municipiului Bucureşti, controlează modul de respectare de către angajatori a obligaŃiilor referitoare la menŃinerea raporturilor de muncă a ucenicilor pentru care beneficiază de sume din bugetul asigurărilor pentru şomaj.


226

3. 11. ContravenŃii.

Încălcarea prevederilor art. 3, art. 4 alin. (3), art. 5 alin. (1), (2) şi (4), art. 6 alin. (2) şi (3), art. 7 alin. (1), (2), (4)-( 6), art. 9, art. 10 art. 15 alin. (2) şi art. 16 din Legea nr. 279/2005 constituie contravenŃie şi se sancŃionează cu amenda de 10.000 lei de către persoanele cu atribuŃii de control din cadrul instituŃiilor precizate anterior.

3. 12. Litigii.

Potrivit art. 22 din Legea nr. 279/2005-republicată conflictele în legatură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractului de ucenicie la locul de munca se soluŃionează conform prevederilor legale privind conflictele de munca.

Având în vedere caracterul particular al contractului de ucenicie la locul de muncă (în principal dat de scopul acestuia – formarea profesională a ucenicului), considerăm că ar fi necesar ca legiutorul să prevadă o procedură de conciliere a litigiilor dintre angajator şi ucenic la care să participe în calitate de mediator una din instituŃiile (după caz) cu atribuŃii de control asupra modului de respectare a prevederilor legale referitoare la autorizarea, organizarea şi efectuarea uceniciei la locul de muncă.

În final, apreciem că, având în vedere scopul ultim al contractului de ucenicie - formarea (educarea) profesională a ucenicului – acesta se încadrează în ansamblul de instrumente prevăzute de lege, menite să asigure dezvoltarea unui sistem de formare profesională continuă, transparent şi flexibil, care să asigure creşterea ocupabilităŃii, adaptabilităŃii si mobilităŃii forŃei de muncă şi care să răspundă nevoilor companiilor de forŃă de muncă calificată.

4. Alte obligaŃii legale privind formarea profesională1.

Angajatorii au obligaŃia de a asigura participarea la programe de formare profesională pentru toŃi salariaŃii cel puŃin o dată la 2 ani, dacă au cel puŃin 21 de salariaŃi, sau cel puŃin o dată la 3 ani dacă au sub 21 de

1 A se vedea art. 192 – 200 din Codul muncii- republicat.


227

salariaŃi. Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesională sunt suportate de către angajator.

Pentru angajatorul persoană juridică care are mai mult de 20 de salariaŃi este obligatoriu să elaboreze anual şi să aplice planuri de formare profesională1, cu consultarea sindicatului sau după caz, a reprezentanŃilor salariaŃilor. Planul devine anexă la contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate.

Participarea la formare profesională poate avea loc la iniŃiativa angajatorului sau la iniŃiativa salariatului.

Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile şi obligaŃiile părŃilor, durata formării profesionale, precum şi orice alte aspecte legate de formarea profesională, inclusiv obligaŃiile contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionale de formarea profesională, se stabilest prin acordul părŃilor şi fac obiectul unor acte adiŃionale la contractele individuale de muncă.

În cazul în care, participarea la cursurile sau stagiile de formare profesionala este iniŃiată de angajator, toate cheltuielile ocazionate de această participare sunt suportate de către acesta. Pe perioada participării la astfel de cursuri, salariatul va beneficia, pe toată durata formării profesionale, de toate drepturile salariale deŃinute.

Pe perioada participării la cursuri sau stagii de formare profesională, salariatul beneficiază de vechime la acel loc de muncă, această perioadă fiind considerată stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat.

SalariaŃii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesională iniŃiat de angajator, nu pot avea iniŃiativa încetării contractului individual de muncă pentru o perioadă stabilită prin act adiŃional2..

1 Prevederile Codului muncii, privind pregătirea profesională, sunt completate de OrdonanŃa Guvernului nr. 129/2000 – privind formarea profesională a adulŃilor. 2 Anterior, modificării art. 198 alin 1 din Codul Muncii prin Legea nr. 40/2011, se prevedea că salariaŃii care beneficiau de un curs sau un stagiu de formare profesională mai mare de 60 de zile iniŃiat de angajator, nu puteau avea iniŃiativa


228

Durata obligaŃiei salariatului de a presta munca în favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, precum şi orice alte aspecte în legatură cu obligaŃiile salariatului, ulterioare formării profesionale, se stabilesc prin act adiŃional la contractul individual de muncă. Nerespectarea de către salariat a acestor dispoziŃii determină obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa profesională, proporŃional cu perioada nelucrată din perioada stabilită conform actului adiŃional la contractul individual de muncă.

ObligaŃia revine şi salariaŃilor care au fost concediaŃi în perioada stabilita prin actul adiŃional, pentru motive disciplinare, sau al căror contract individual de muncă a încetat ca urmare a arestării preventive pentru o perioadă mai mare de 60 de zile1, a condamnării printr-o hotărâre judecătorească definitivă pentru o infracŃiune în legatură cu munca lor, precum şi în cazul în care instanŃa penală a pronunŃat interdicŃia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.

În cazul în care salariatul este cel care are iniŃiativa participării la o formă de pregătire profesională cu scoatere din activitate, angajatorul va analiza solicitarea salariatului, împreună cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanŃii salariaŃilor.

încetării contractului individual de muncă o perioadă de cel puŃin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare profesională. Printre modificările, benefice raporturilor de muncă, aduse Codului Muncii, considerăm că se numără şi aceasta, permitându-se astfel o negociere mai mare între părŃi a condiŃiilor în care se vor desfăşura pregătirile profesionale iniŃiate de angajator şi totodată acordândui-se salariatului dreptul de a stabili de la început durata pentru care se obligă să rămână angajat la cel care a iniŃiat pregătirea profesională. Salariatul poate demisioan anterior perioadei stabilite, dar în acest caz , el va trebui să suporte cheltuielile ocazionate de pregătirea sa profesională, proporŃional cu perioada nelucrată. 1 Prin modificarea adusă Codului muncii de OrdonanŃa de urganŃă nr. 65/2005 dar şi de Legea nr. 40/2011 nu a fost modificat şi art. 198 alin. 4 , dar credem că termenul este de 30 de zile aşa cum este prevăzut la art. 61 litera b) se aplică şi în acest caz, altfel ne-am găsi în faŃa unei situaŃii de concediere pentru motive care Ńin de persoana salariatului reglementată de două articole ale aceluiaşi cod în moduri diferite. De lege ferenda se împune modificarea corespunzătoare a art. 198 alin. 4.


229

Angajatorul va decide cu privire la cererea formulată de salariat, în termen de 15 zile de la primirea solicitării. Totodată angajatorul va decide cu privire la condiŃiile în care va permite salariatului participarea la forma de pregătire profesională, inclusiv dacă va suporta în totalitate sau în parte costul ocazionat de aceasta.

SalariaŃii care au încheiat un act adiŃional la contractul individual de muncă cu privire la formarea profesională pot primi în afara salariului corespunzător locului de muncă şi alte avantaje în natură pentru formarea profesională.

Documents

Dreptul muncii-2011