Duurzame Inzetbaarheid en Ouder Worden op het Werk?

Dr. Annet H. de Lange

Meer dan de helft van de werkende 50-plussers verwacht niet voor het 65ste levensjaar te kunnen stoppen met werken en willen best langer doorwerken

Agenda Vijf Vragen?

1. Wat is duurzame inzetbaarheid ?

2. Wat is ouder worden?

3. Belasting en Belastbaarheid: push factoren voor ouder wordende werknemers?

4. Interventies: stand van zaken in Nederland?

5. Kennisnetwerk? Krachtig Platform, Uitwisseling en Archivering?

Zie: www.annetdelange.nl/publications

Vraag 1: Wat is Duurzame Inzetbaarheid?

DUURZAME INZETBAARHEID (Van der Klink et al., 2011)

Werknemer: verantwoordelijkheid om, binnen eigen mogelijkheden, kennis en

competenties op peil te houden en daarmee de opties voor (huidig en

toekomstig) werk open te houden.

Werkgever: voorwaarden scheppen waaronder de werknemer zich binnen het

werk kan ontwikkelen en competenties binnen het bedrijf kan inzetten.

Overheid: met regelgeving en flankerend beleid deze processen faciliteren.

Sociaal Economische Raad (SER; 2009) drie specifieke elementen: vitaliteit,

werkvermogen en employability.

Brouwer, De Lange, Van der Mei, Wessels, Bultmann, Van der Heijden, Van der Klink (2012), De Lange, A. H., Schalk, R., Van der Heijden, B. I. J. M. (in press). Hoofdstuk 22: Ouder worden en duurzame inzetbaarheid op het werk? In: W. B. Schaufeli, A. Bakker (Eds.). De Psychologie van Arbeid en Gezondheid.

6

Vraag 2: Operationalisatie Ouder

Worden?

1. Effecten van leeftijd hangen samen met veel onderliggende processen

2. Kalenderleeftijd is a-specifiek of container begrip

3. Diversiteit binnen groep ouderen is vaak groter dan binnen groep jongeren

4. Focus op betekenisvolle veranderingen

Kansen en risico’s?

Groei Verlies

Zelf

Interpersoonlijk

Fysieke reserves, fluid

intelligence, risico op

kwalificatieveroudering,

negatieve meta-

stereotypering

Emotie regulatie, ervaring,

crystallized intelligence,

oog voor veiligheid, selectie

en compensatie strategieën

Afname opleidingskansen,

Loopbaan kansen en rollen,

negatieve stereotypering,

Senioriteit, positieve

stereotypering,

autonomie, mentor rol

Regulatie van

intrapersoonlijke en

interpersoonlijke processen

De Lange, Schalk, van

der Heijden, 2012

Ouder worden………

Ouder worden= Psychologische, lichamelijke, sociale en

maatschappelijke veranderingen over de tijd

Chrono-logische Leeftijd

Organisatie Leeftijd

Leefsituatie Leeftijd

Psychosociale Leeftijd

Functionele Leeftijd

Kalender Leeftijd

Vak- Bekwaamheid Dienstervaring

Privésituatie, Economische

factoren

(Zelfbeeld, Sociale

percepties

Gezondheid, Cognitieve

prestaties functioneren

Operationalisatie van ouder worden op het werk (De Lange et al., 2006)

Socioemotional selectivity theory (Carstensen) Verandering in Tijdsperspectief

Tijd tot dood Tijd tot geboorte

Pensioen perspectief:

1 Ik verwacht dat ik nog veel nieuwe werkdoelen voor mijn pensioen zal

stellen.

2 Ik heb het gevoel nog veel tijd te hebben voordat ik met pensioen ga.

3 Voor mijn pensioen kan ik nog alles in het werk doen wat ik zou willen.

(1-7: “helemaal van toepassing”; α = .79-.89)

Leeftijd en Pensioen Perspectief?

Levensloop theorie: effecten verandering Pensioen perspectief

Korte termijn

Verdieping en

behoud relaties

Lange termijn doel

groei en

ontwikkeling Open

Beperkt

Positieve rolmodellen? Gemiddelde gerapporteerde duurzame inzetbaarheid van 65plus medewerkers?

Variabele N Categorieën Gemiddelde Interpretatie

Employability 784 1=zeer slecht;

6= zeer goed

5,06 +

Vitaliteit 784 1=nooit;

7=altijd.

5,28 +

Toewijding 784 1=nooit;

7=altijd.

5,03 +

Absorptie 784 1=nooit;

7=altijd.

4,63 +/-

Motivatie Om Door Te

Werken

784 1=sterk mee oneens

5=sterk mee eens

3,47 +/-

Emotionele Uitputting 784 1=nooit;

7=altijd

1,48 +

Push en Pull factoren op het werk?

Push factoren

Pull Factoren

Effectieve regulatie: Duurzame Inzetbaarheid Ineffectieve

regulatie: risico op ziekte en uitval

De Lange & Van der Heijden, 2011; Van der Heijden & De Lange, 2011

Regulatie Belasting en

Belastbaarheid

Ouder wordende

werknemer

Macro:

• Arbeidsvoorwaarden

• Economische ontwikkelingen

• Snelle technologische veranderingen

• Negatieve beeldvorming

Individueel niveau:

• Levensloop veranderingen

• fysieke en mentale veranderingen

• Kwalificatie-veroudering

Organisatie niveau:

• Ouderen klimaat

• Loopbaanbeleid en personeelsinstrumenten of HR praktijken

• Relatie leidinggevende

Arbeidsomstandigheden:

• Fysieke Taakeisen

• Cognitieve Taakeisen

• Persoon-Omgeving misfit

Ineffectieve regulatie:

Herstelproblemen, Ziekte en Uitval

Effectieve regulatie:

Duurzame Inzetbaarheid

Model Duurzame inzetbaarheid Ouder Wordende Werknemer (De Lange,

Schalk, Van der Heijden, 2012)

Negatieve Stereotypering en Pensionering?

N=168 Nederlandse werknemers

Pensioen perspectief Intentie tot pensionering Step 2 Step 3 Step 4 Step 2 Step 3 Step 4

Controle variabelen

Geslacht .08 .08 .07 .03 .02 .02

Opleiding -.03 -.02 -.03 -.19* -.19* -.19*

Gezondheid .06 .06 .07 -.02 -.03 -.03

Autonomie .19** .19** .21** -.17* -.17* -.17*

Leeftijd -.28*** -.28** -.28** -.16* -.16* -.16*

Zelfcategorisatie -.19* -.18* -.18* .09 .08 .08

Negatieve leeftijd Stereotypen

-.15* -.15* -.18* .18* .17* .18*

De Lange, Bal, Van der Heijden, Oderkerk, Zacher & Otten (submitted)

Vraag 4: Interventies?

Gebrek aan systematisch onderzoek naar kosten-effectiviteit (Brouwer et al., 2012; De Lange et al., 2012)

Loopbaanbeleid: opleidingen, trainingen,

mobiliteit, POP

Maatwerk, dialoog en integraal beleid in organisaties nodig

Arbeidsomstandigheden:gezondheidsadvies,

belasting reductie fysieke zware beroepen,

arbeidsrelaties, targets leidinggevenden

Arbeidsvoorwaarden:flexibele werktijden,

mogelijkheden doorwerken na 65,

deeltijdpensioen, bonus voor zwaar werk

Hoe ouderen te binden?

1. Het aanbieden van gezond (voldoende herstelmogelijkheden) en motiverend werk met interessante perspectieven

2. Voorkom negatieve beeldvorming via Positieve rolmodellen (succesvolle oudere; op websites etc.)

3. Human Resource instrumenten die behoud van het eigen niveau mogelijk maken (zoals flexibiliteit regelingen)

4. Vervulde psychologische contracten

5. Persoonlijke “op maat gemaakte” werkafspraken (I-deals) tussen werknemer en werkgever die flexibiliteit voor een ouder wordende werknemer waarborgen

19

Model loopbaanlange fitheid Nauta & De Lange (2010)

Soorten leeftijd

Vakbe-kwaam-

heid

Privé-situatie

(Zelf-)

beeld

Gezond-heid

Cognitie

Mede-werker

Levenslang

Leren

Privé-leven

organiseren

Jong en wijs overkomen

Veel bewegen

&

Gezond eten

Hersenen trainen

HR-instrument

Ontwikkel- mogelijk-

heden

Flexibele werktijden

Diversiteit promoten

& mythen bestrijden

Gezond werk bieden

& werk aanpassen

Passende leertrajecten

Leeftijdsgerelateerde veranderingen, behoeften en passende HR instrument

Vraag 5: waarom kennisnetwerk?

1. Krachtig platform om gedegen adviezen te formuleren en gezamenlijke actie te faciliteren

2. Kennisuitwisseling en integratie inzichten best practices en interventies

3. Kans op innovatie: verschillende invalshoeken kunnen relevante kennisleemten signaleren

4. Betere subsidiekansen via kennisnetwerk

Welke Acties?

• Kennisbijeenkomsten (2 x per jaar)

• LinkedIn groep: discussies

• Boek Kluwer: werknemer, werkgever en beleidsmedewerker (duurzame inzetbaarheid ouder wordende werknemer: een kwestie van interventie?)

• Aanleg data base best practices en geschikte interventies?

• Netwerk mogelijkheden

Amerikaans Voorbeeld

Age does not depend upon years,

but upon Temperament and Health.

Some men are born old,

and some never grow so.

Tryon Edwards

(American theologian, 1809 - 1894)

Welke Acties?

• Kennisbijeenkomsten (2 x per jaar)

• LinkedIn groep: discussies

• Boek Kluwer: werknemer, werkgever en beleidsmedewerker (duurzame inzetbaarheid ouder wordende werknemer: een kwestie van interventie?)

• Aanleg data base best practices en geschikte interventies?

• Netwerk mogelijkheden