병원업종 인사노무관리 매뉴얼ww2.mynewsletter.co.kr/kcplaa/201902-2/2.pdf · ‘병원업종 근로조건 자율준수 지원사업’은 병원업종 노사단체와

인사담당자를 위한

병원업종 인사노무관리 매뉴얼┃병원노동자의 노동환경을 진찰하다┃

발간사 ……………………………………………………………………………………………………………… 7

병원업종 근로조건 자율개선 지원사업 점검결과 …………………… 9

Part 1. 사업장 점검 관련 현황 ………………………………………………………………… 11

Part 2. 사업장 점검 항목 …………………………………………………………………………… 12

Part 3. 점검결과 주요 위반사항 ………………………………………………………………… 13

Part 4. 점검결과 주요 개선권고사항 ………………………………………………………… 14

병원 인사담당자의 인사노무관리 매뉴얼 ………………………………… 17

Chapter 1

근로계약 관련 영역

01 서면근로계약 …………………………………………………………………………………… 19

02 기간제 및 단시간근로자 서면근로계약 …………………………………………… 25

Chapter 2

근로시간 및 휴게·휴가 관련 영역

03 근로시간 …………………………………………………………………………………………… 31

04 연장근로 …………………………………………………………………………………………… 38

05 산부의 연장근로 ……………………………………………………………………………… 43

06 야간근로와 휴일근로의 제한 …………………………………………………………… 46

07 휴게시간 …………………………………………………………………………………………… 50

08 연차유급휴가 …………………………………………………………………………………… 55

09 연차유급휴가의 사용촉진 ………………………………………………………………… 62

c o n t e n t s

인사담당자를 위한 병원업종 인사노무관리 매뉴얼┃3

Chapter 3

임금 관련 영역

10 연장·야간 및 휴일근로수당 …………………………………………………………… 69

11 임금지급원칙 …………………………………………………………………………………… 79

12 금품청산 …………………………………………………………………………………………… 83

Chapter 4

최저임금 관련 영역

13 최저임금 …………………………………………………………………………………………… 91

14 최저임금 주지 …………………………………………………………………………………… 100

Chapter 5

모성 보호 관련 영역

15 생리휴가 …………………………………………………………………………………………… 105

16 출산전후휴가 …………………………………………………………………………………… 107

17 임신기 근로시간 단축 ……………………………………………………………………… 110

18 육아휴직 …………………………………………………………………………………………… 112

19 육아기 근로시간 단축 ……………………………………………………………………… 115

20 배우자 출산휴가 ……………………………………………………………………………… 118

21 태아검진 시간 …………………………………………………………………………………… 120

22 직장어린이집 설치 …………………………………………………………………………… 122

Chapter 6

직장 내 성희롱 관련 영역

23 직장 내 성희롱 예방 ………………………………………………………………………… 129

24 직장 내 성희롱 발생 시 조치 …………………………………………………………… 138

25 고객 등에 의한 성희롱 방지 …………………………………………………………… 142

c o n t e n t s

4┃고용노동부·한국공인노무사회

Chapter 7

취업규칙 관련 영역

26 취업규칙 …………………………………………………………………………………………… 147

27 취업규칙 기재사항 …………………………………………………………………………… 153

28 취업규칙 작성·변경 절차 ……………………………………………………………… 158

Chapter 8

노사협의회 및 고충처리위원 관련 영역

29 노사협의회 ………………………………………………………………………………………… 167

30 노사협의회 회의록 …………………………………………………………………………… 185

31 고충처리 위원 …………………………………………………………………………………… 190

Chapter 9

기간제 및 단시간근로자 차별대우 관련 영역

32 기간제 및 단시간근로자 차별대우 금지 ………………………………………… 195

Chapter 10

산업안전보건위원회

33 산업안전보건위원회 ………………………………………………………………………… 201

병원 인사담당자를 위한 인사노무 Self-진단 List ………… 205

c o n t e n t s


“병원 노동자들의 노동환경을 진찰하다”

병원은 사람들의 건강과 삶 그리고 죽음을 다루는 조직이며, 다수의 사람은 병원에서

태어나고 삶을 마감합니다. 한편, 의료산업은 거의 모든 형태의 노동이 집약되어있는

분야이며 교육, 국방, 치안 등과 같이 국민에게 최우선으로 때로는 최후까지 제공되어

야 하는 공공서비스입니다. 이러한 두 가지 측면에서 본다면 의료산업의 핵심은 서비스

를 제공하는 양질의 간호사, 의사 등을 포함한 병원 노동자의 확보와 유지에 있습니다.

어쩌면 병원 노동자들은 환자들을 위해 어느 순간도 긴장을 늦추지 않고, 자신의 생

활보다는 환자들의 생명과 건강을 우선시하고 있습니다. 하지만 이들이 어떠한 대우를

받으며 노동을 하고 있는지, 그 대우가 정당하게 이뤄지는지에 대한 관심은 부족한 것

같습니다. 병원 노동자들이 환자를 위해 최선을 다하고, 그들 자신도 이를 소명이라 여

긴다면, 사회구성원은 병원 노동자들에게 건강한 노동환경을 제공하는 것이 마땅하다

고 생각합니다.

‘병원업종 근로조건 자율준수 지원사업’은 병원업종 노사단체와 노동전문가 단체가

참여하여 병원에서 자체적으로 노동질서를 확립할 수 있도록 2018년 3월부터 10월까지

약 8개월 동안 전국의 50개의 종합병원, 상급병원을 대상으로 수행되었습니다. 이번 ‘병

원업종 근로조건 자율개선 지원사업’을 통하여 “과연 병원 노동자들의 노동환경은 건강

한가?”에 대하여 조금이나마 알 수 있었고, 어떠한 개선사항이 요구되는지를 확인할 기

회였습니다.

발 간 사


병원 노동자들에 대한 건강한 노동환경의 시작은 노동법규를 준수하는 것에서부터 시

작됩니다. 이 매뉴얼은 이번 사업을 통해 확인한 점검 항목, 취약 항목, 주요 위반 사례

등을 바탕으로 항목별 법령, 취지, 실무운영방법, 위반 사례 풀이 등 병원에서 인사 노무

를 담당하는 실무자들이 참고할 수 있도록 만들어졌습니다.

부디 국민의 삶과 생명을 위하여 최일선에서 일하는 병원 노동자들이 건강한 노동환

경 속에서 최상의 의료서비스를 제공할 수 있도록 보탬이 되기를 바랍니다.

끝으로 이번 병원업종 근로조건 자율준수 지원사업이 잘 마무리되도록 지원해주신 고

용노동부, 진행에 있어 물심양면 도움을 주신 전국보건의료산업노동조합, 전국의료산

업노동조합연맹에도 감사의 말씀을 드립니다.

사단법인 한국공인노무사회 회장 박 영 기


병원업종 근로조건자율개선 지원사업 점검결과

Part 1. 사업장 점검 관련 현황 _ 11

Part 2. 사업장 점검 항목 _ 12

Part 3. 점검결과 주요 위반사항 _ 13

Part 4. 점검결과 주요 개선권고사항 _ 14


병원업종 근로조건 자율개선 점검결과

■ Part 1. 사업장 점검 관련 현황

대상사업장은 고용노동부가 제공한 344개 병원 내역 중 업종별 자율준수(병원업종)

TFT 회의를 지역·특성·노조유무 등을 고려하여 최종 50개 사업장을 선정

○ 대상 사업장 현황

지역 서울·경기 강원 대전·충청 광주·전라 대구·경북 합

개소 30 3 6 6 5 50

비율 60% 6% 12% 12% 10% 100%

[표1-대상 사업장 지역별 현황]


규모 종합병원 상급종합 합

개소 32 18 50

비율 64% 36% 100%

[표2-대상 사업장 규모별 현황]


특성 국공립 사립 종교재단 학교부설 합

개소 9 14 2 25 50

비율 18% 28% 4% 50% 100%

[표3-대상 사업장 특성별 현황]


노조 보건의료 의료산업 공공운수 독자노조 없음 합

개소 28 7 1 1 13 50

비율 56% 14% 2% 2% 26% 100%

[표4-대상 사업장 특성별 현황]


■ Part 2. 점검 항목

사업장 점검 시 점검항목은 업종별 자율준수(병원업종) TFT 회의를 통하여 기초고

용질서, 병원업종 특성, 주요 이슈 사항 등을 고려하여 총 10개 영역 33개 세부항목

을 설정

가. 근로계약 관련 영역

01 서면근로계약 02 비정규직 서면근로계약

나. 근로시간 및 휴게·휴가 관련 영역

03 근로시간 04 연장근로

05 산부의 연장근로 06 야간근로와 휴일근로의 제한

07 휴게시간 08 연차유급휴가

09 연차유급휴가의 사용촉진

다. 임금 관련 영역

10 연장·야간 및 휴일근로수당 11 임금지급원칙

12 금품청산

라. 최저임금 관련 영역

13 최저임금 14 최저임금 주지

마. 모성보호 관련 영역

15 생리휴가 16 출산전후휴가

17 임신기 근로시간 단축 18 육아휴직

19 육아기 근로시간 단축 20 배우자 출산휴가

21 태아검진 시간 22 직장어린이집 설치

바. 직장 내 성희롱 관련

23 직장 내 성희롱 예방 24 성희롱 발생 시 조치

25 고객 등에 의한 성희롱 방지

사. 취업규칙 관련 영역

26 취업규칙 27 취업규칙 기재사항

28 취업규칙 작성·변경 절차


아. 노사협의회 및 고충처리위원 관련 영역

29 노사협의회 30 노사협의회 회의록

31 고충처리위원

자. 기간제 및 단시간근로자 차별대우 관련 영역

32 비정규직 차별대우

차. 산업안전보건위원회 관련 영역

33 산업안전보건위원회

■ Part 3. 점검결과 주요 위반사항

: 점검표상 점검항목에 대하여 점검단 전원의 의견이 법 위반으로 일

치된 사항

순위 항목 적발 수 비율1)

1 [서면근로계약] 28 56%

2 [가산수당] 27 54%

3 [최저임금 주지] 22 44%

4 [휴게시간] 21 42%

5 [비정규직2) 서면근로계약] 18 36%

6 [연장근로] 14 28%

- [노사협의회] 14 28%

8 [취업규칙] 12 24%

9 [직장내성희롱예방] 10 20%

- [비정규직 차별대우] 10 20%

[표5-점검 결과 주요 현황]

1) 해당 항목에 대하여 전체 50 개 사업장 중 < 법 위반 사항 > 으로 적발된 비율을 의미함 .

2) 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」상 ‘기간제근로자’ 및 ‘단시간근로자’를 의미함 .


■ Part 4. 점검 결과 주요 개선권고사항

: 점검표상 점검 항목에 대하여 ① 위반사항으로 지적되지 않았으

나 법 위반 소지가 있어 개선이 필요한 사항 또는 ② 점검단 전원

의 의견이 위반사항으로 일치되지 아니한 사항

순위 항목 적발 수 비율3)

1 [임신기 근로시간 단축] 10 20%

2 [연장·야간 및 휴일근로수당] 8 16%

3 [연장근로] 7 14%

4 [연차유급휴가] 6 12%

- [생리휴가] 6 12%

표6-점검 결과 주요 현황]


병원 인사담당자의인사노무관리 매뉴얼

Chapter 1. 근로계약 관련 영역 _ 17

Chapter 2. 근로시간 및 휴게·휴가 관련 영역 _ 29

Chapter 3. 임금 관련 영역 _ 67

Chapter 4. 최저임금 관련 영역 _ 89

Chapter 5. 모성 보호 관련 영역 _ 103

Chapter 6. 직장 내 성희롱 관련 영역 _ 127

Chapter 7. 취업규칙 관련 영역 _ 145

Chapter 8. 노사협의회 및 고충처리위원 관련 영역 _ 165

Chapter 9. 기간제 및 단시간근로자 차별대우 관련 영역 _ 193

Chapter 10. 산업안전보건위원회 _ 199


근로계약 관련 영역

Chapter 01

01 서면근로계약 │ 19

02 기간제 및 단시간근로자 서면근로계약 │ 25


서면근로계약01

■ 주요 확인사항

◇ 근로계약서에 필수기재 사항이 모두 기재되어있습니까? (O/X)

◇ 근로계약서를 병원 노동자와 함께 작성하여 병원 노동자에게 교부했습니까? (O/X)

■ 법 규정

[근로기준법]

제17조(근로조건의 명시)

① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야

한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다.

1. 임금

2. 소정근로시간

3. 제55조에 따른 휴일

4. 제60조에 따른 연차 유급휴가

5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건

② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목·계산방법·지급방법 및 제2호

부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본

문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유

로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여

야 한다.

- 위반 시 처벌

근로기준법 제17조 위반: 500만원 이하의 벌금

참고: 근로기준법 제114조(벌칙)


■ 취 지

노동자가 취업 당시 또는 직장유지에 급급해 자신의 근로조건을 명확히 알지 못한

채 노동을 제공하는 것은 추후 분쟁이 발생할 소지가 있습니다. 이에 근로기준법에

서는 불리한 근로조건에 의하여 취업을 강제당하지 않도록 근로조건을 명확히 알고

근무할 수 있도록 함과 동시에 추후 근로조건에 대한 분쟁이 발생할 소지를 미연에

예방하기 위해 사용자에게 근로조건에 대한 명시 및 교부의무를 규정하고 이를 위반

할 경우 처벌규정을 두고 있습니다.

■ 실무운영방법

서면근로계약과 관련하여 실무적으로 다음 내용을 숙지해야 합니다.

첫째. 서면근로계약의 작성시기입니다.

실무적으로 ① “수습기간이 끝나고 근로계약서를 작성하자”라거나, ② “일단

일을 먼저 하고 차후에 근로계약서를 쓰자”라고 하는 사례 등이 있습니다. 하

지만 근로계약서는 병원 노동자의 채용이 확정될 경우 출근 전 또는 출근일에

즉시 작성하는 것이 바람직합니다.

둘째. 서면근로계약에 필수적으로 명시해야 하는 근로조건들을 반드시 기재해야 합

니다. 근로기준법 제17조에 따라 임금, 소정근로시간, 휴일 등 서면으로 명시

해야 할 사항들을 반드시 명시해야 합니다.

셋째. 양 당사자 간에 근로계약서를 작성한 후에는 반드시 병원 노동자에게 교부해

야합니다. 이 과정에서 사용자는 병원 노동자에게 근로계약서를 교부하였다는

별도의 교부확인 등을 받을 필요가 있습니다.


■ 주요 위반 사례 ※ 근로계약서의 내용은 임의로 작성할 수 있는가?(주요 명시사항 누락)

[ 사례 1 ]

근로기준법 제17조에서는 근로계약서에 필수적으로 명시하여야 하는 근로조건(의

무적 명시사항)을 규정하고 있지만 다음과 같이 임의로 근로계약서를 작성하는 경우

가 있습니다.

근 로 계 약 서

oo병원과 은 다음과 같이 계약한다.

1. 평일에 일한다.

2. 월급 : 200만원

3. 9시에 출근한다.

oo병원 : (서명 또는 인)

근로자 : (서명 또는 인)


근로기준법 제17조에서는 임금 등 각 호의 근로조건을 명시하여야 한다고 규정하고

있으므로 근로기준법 제17조 각 호의 근로조건은 반드시 근로계약서에 명시되어야

합니다.


[ 사례 2 ]

‘근로계약’이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을

지급하는 것을 목적으로 체결된 계약을 말합니다(근로기준법 제2조). 주로 국립대병

원에서 간호사 등을 채용하는 과정에서 임명장으로 근로계약서를 대신하는 경우가

있는데, 임명장은 해당 병원의 노동자가 되었다는 것을 확인하는 문서일 뿐 근로제

공과 임금지급을 목적으로 체결된 근로계약과는 다르기 때문에 임명장으로 근로계

약서를 갈음할 수 없는 것이 원칙입니다.

임명장의 구체적 내용이 근로조건과 관련된 내용을 포함하고 있고, 근로계약서의 성

격을 가진 경우라 하더라도 ① 근로계약서와 임명장은 다른 문서라는 점, ② 병원 노

동자가 자신의 근로조건을 명확하게 인지할 수 있도록 근로계약서라는 표현을 사용

하는 것이 바람직하다는 점에서 임명장이라는 문서가 아닌 근로계약서를 작성 및 체

결해야 합니다.

[ 사례 3 ]

과거에는 노동자의 요구가 있는 경우에 이를 교부하도록 하고 있었지만, 근로기준법

이 개정되어(시행 2012.1.1.) 근로계약서를 교부하는 것이 의무화되었습니다.

따라서 근로계약서를 작성 한 후 반드시 근로계약서를 교부해야 하고 교부의무를 위

반하는 경우 500만원의 벌금이 적용됩니다.(근로기준법 제114조)

[관련 하급심 판례]

근로계약서를 서면으로 교부하지 않고 최저임금보다 낮은 급여를 지급한 편의점 운

영자에 대하여 벌금형을 선고한 사례

사건번호 : 춘천지법 2016고정2 선고일자 : 2016-05-03

【이 유】

[범죄사실]

(중략)...

1. 사용자는 근로계약을 체결할 때 근로자에게 임금, 소정 근로시간, 휴일, 연차유급


휴가 등의 근로조건을 명시하여야 하고, 이 경우 임금의 구성항목·계산방법·지

급방법 및 소정근로시간, 휴일, 유급휴가에 관한 사항을 서면으로 명시하여 이를

교부하여야 한다. 그럼에도 피고인은 2014.3.3. 위 사업장에서 D와 근로계약을

체결하면서 위와 같은 근로조건을 명시하지도 아니하였고, 이를 서면으로 교부하

지도 아니하였다.

■ 더 나은 내일의 직장을 위하여

근로기준법 제17조에 따라 사용자는 근로계약서와 관련하여 다음의 내용을 지켜야

합니다.

근로조건과 관련된 의무적 서면명시사항을 반드시 기재하고 근로계약서를 노동자에

게 교부하여야 합니다. 이외에도 근로조건과 관련하여 반드시 서면으로 명시하여야

할 사항은 아니더라도 계약 당사자 간에 합의가 된 사항(상여금, 경조사 등)이나 회

사의 복리후생, 사직절차(30일 전 사직서 제출, 인수인계의무) 등 채용에서 퇴직에

이르기까지 병원 노동자와 사용자 간에 필수적으로 인지하고 있어야 할 주요 근로조

건은 추가적으로 근로계약서에 함께 기재해두는 것이 바람직합니다.


기간제 및 단시간 근로자 서면근로계약02


◇ 기간제 근로자 또는 단시간 근로자의 채용 시 근로계약서에 필수기재사항을 모두

포함하고 있습니까? (O/X)

■ 법 규정

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(약칭: 기간제법)

제17조(근로조건의 서면명시)

사용자는 기간제근로자 또는 단시간근로자와 근로계약을 체결하는 때에는 다음 각

호의 모든 사항을 서면으로 명시하여야 한다. 다만, 제6호는 단시간근로자에 한한다.

1. 근로계약기간에 관한 사항

2. 근로시간·휴게에 관한 사항

3. 임금의 구성항목·계산방법 및 지불방법에 관한 사항

4. 휴일·휴가에 관한 사항

5. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항

6. 근로일 및 근로일별 근로시간

- 위반 시 처벌

기간제법 제17조 위반: 500만원 이하의 과태료

참고: 근로기준법 제 114 조 ( 벌칙 )


■ 취 지

기간제법은 기간제 근로자 및 단시간 근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 이들

의 근로조건에 대한 보호를 강화함으로써 근로시장의 건전한 발전에 이바지함을 목

적으로 하고 있습니다.

기간에 정함이 없는 근로자와는 달리 기간의 정함이 있는 근로자(기간제 근로자)의

경우 근로계약기간의 종료가 예정되어 있어 고용이 불안정하거나 단시간 근로자의

경우 소정근로시간의 길이가 상대적으로 짧아 보다 명확하게 근로조건을 명시하여

노동자들이 숙지할 수 있도록 해야 합니다.

이에 기간제법 제17조에서는 근로계약기간에 관한 사항, 근로일 및 근로일별 근로시

간 등 의무적으로 서면으로 명시해야 하는 근로조건들을 규정하고 이를 위반할 경우

처벌규정을 두고 있습니다.


기간제 및 단시간 근로자의 서면근로계약과 관련하여 실무적으로 다음 내용을 숙지

해야 합니다.

첫째. 기간에 정함이 없는 근로자와 동일하게 반드시 근로조건 중 필수기재사항을

기재한 근로계약서를 작성하고 이를 교부해야합니다.

둘째. 기간제 근로자의 경우 추가적으로 근로계약기간에 관한 사항을 반드시 기재

하여야 합니다. 기간제 근로자는 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로

자를 의미하므로(기간제법 제2조) 근로계약기간의 종료일이 반드시 기재되어

야 합니다. 또한 기간제법에서 규정하고 있는 몇 가지 예외사유를 제외하고 일

반적으로 사용자는 2년을 초과하지 않는 범위 안에서 기간제 근로자를 사용할

수 있으므로 총 근로계약기간이 2년을 초과하는지 여부도 확인할 필요가 있습

니다.


셋째. 단시간 근로자의 경우 추가적으로 근로일 및 근로일별 근로시간을 명확하게

기재할 필요가 있습니다. 단시간 근로자는 1주 동안의 소정근로시간이 그 사

업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 주당 소정근로시간에

비하여 짧은 근로자를 의미합니다.(근로기준법 제2조 제8항 참조) 따라서, 1주

동안에 단시간근로자가 언제 출근하는지(근로일), 출·퇴근시간, 휴게시간 등

(근로일별 근로시간)은 어떻게 되는지 명확하게 기재하여 분쟁을 예방할 필요

가 있습니다.

제1조 [근로계약기간]

① ‘근로자’의 근로계약기간은 20 . . . 부터 20 . . .까지로 한다.


기간제 근로자 및 단시간 근로자도 정규직 근로자와 마찬가지로 근로계약서는 필수적으

로 작성 및 교부해야 합니다. 주의해야할 점은 연봉근로계약서를 작성하면서 연봉계약기

간과 근로계약기간을 혼동하거나 구분하지 않고 사용하는 경우입니다. 연봉계약기간과

근로계약기간은 다르기 때문에 명확하게 구분하여 사용해야합니다.

짧은 기간 혹은 짧은 시간 근무를 하기 때문에 근로계약서를 작성하지 않아도 큰 문제가

되지 않을 것으로 생각하나 오히려 근로계약서 작성유무는 근로계약기간이나 근로시간

의 많고 적음과는 상관없이 사용자가 필수적으로 작성해야 하는 사항입니다.

병원 노동자를 채용할 때는 항상 근로계약서를 작성하여 병원 노동자가 정확하게 근로조

건을 파악할 수 있도록 함과 더불어 분쟁을 예방할 필요가 있습니다.


근로시간 및휴게·휴가 관련 영역

Chapter 02

03 근로시간 │ 31

04 연장근로 │ 38

05 산부의 연장근로 │ 43

06 야간근로와 휴일근로의 제한 │ 46

07 휴게시간 │ 50

08 연차유급휴가 │ 55

09 연차유급휴가의 사용촉진 │ 62


근로시간03


◇ 근로계약서에 근로시간이 제대로 기재되어 있습니까? (O/X)

◇ 근로시간(소정근로시간, 연장, 야간, 휴일근로시간 등)에 대한 관리가 이루어지고

있습니까? (O/X)

■ 법 규정

근로기준법

제2조(정의)

8. “소정(所定)근로시간”이란 제50조, 제69조 본문 또는 「산업안전보건법」 제46조

에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말한다.

제50조(근로시간)

① 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다.

② 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다.

③ 제1항 및 제2항에 따른 근로시간을 산정함에 있어 작업을 위하여 근로자가 사

용자의 지휘·감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다.

제53조(연장 근로의 제한)

① 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할

수 있다.

- 위반 시 처벌

▶ 근로기준법 제50조 위반 : 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금


참고 : 근로기준법 제110조(벌칙)


■ 취 지

근로기준법상 근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 근로계약상의 근로

를 제공하는 시간을 의미합니다. 뿐만 아니라 근로시간을 산정함에 있어 작업을 위

하여 근로자가 사용자의 지휘, 감독 아래에 있는 이른바 대기시간도 근로시간에 해

당합니다.

근로시간이 불명확할 경우 근로시간 초과 여부 등에 따라 가산수당 지급의 문제가

발생할 수 있기 때문에 근로관계 당사자 간 근로시간을 명확히 할 필요가 있고, 사용

자의 입장에서는 근로시간을 정확히 관리할 필요가 있습니다.

이에 근로기준법 제17조에서는 소정근로시간을 의무적 명시사항으로 규정하여 근로

시간을 명확히 하도록 규정하였습니다.


근로계약서 상에 출·퇴근시간, 휴게시간 등 근로시간과 관련된 근로조건을 명확하

게 기재할 필요가 있습니다.

병원 등의 사업장은 3교대 근무 등의 근로형태로 인하여 출·퇴근시간이 자주 변경

되므로 이로 인한 연장근로, 야간근로, 휴일근로 등이 발생하는지 확인이 필요하므

로, 근로시간 관리를 위해 근로시간을 확인할 수 있는 시스템을 운영하는 방안을 고

려할 필요가 있습니다.

한편, 최근 개정된 근로기준법 중 근로시간 단축과 관련된 내용도 숙지해야 합니다.

보건업의 경우 특례유지업종에 해당하지만 특례제도를 도입한 사업주는 근로 종료

후부터 다음 근로 개시 전까지 최소 11시간의 연속휴식시간을 부여해야 합니다.


11시간 연속휴식시간 부여

● 특례제도를 도입한 사업주는 근로 종료 후부터 다음 근로 개시 전까지 최소 11시간 연속

휴식시간을 부여해야 합니다.

* 특례유지업종(5개)이라도 특례 미도입 사업장은 해당 없음

1주 근로시간의 한도

● 휴일·연장근로를 포함하여 최대 52시간입니다.

● 1주는 휴일을 포함한 7일을 말합니다.

(제2조 제1항 제7호, 신설)

* 근로자대표와 서면합의 없는 특례 미도입 사업장

근로시간은 연장근로, 야간근로, 휴일근로에 대한 가산수당 지급과도 밀접한 관련이 있기

때문에 각 병원 노동자의 근로시간이 연장·야간·휴일근로에 해당하는지 여부를 확인할

필요가 있습니다. 만약 연장·야간·휴일근로가 확인되는 경우에는 그에 상응하는 가산수

당 지급의무가 있습니다.

1주 최대 근로가능 시간

→ 68시간 또는 60시간● 연장근로, 휴일근로를 별개로 해석

= 주 40시간

+ 연장근로 12시간

+ 휴일근로 16시간 (휴일이 2日인 경우)

= 주 40시간

+ 연장근로 12시간

+ 휴일근로 8시간 (휴일이 1日인 경우)

1주 최대 근로가능 시간

→ 52시간● 1주 = 휴일을 포함한 7일

= 주 40시간

+ 연장근로 12시간 (휴일근로 포함)

개 정 전 개 정 후

68시간 52시간

60시간


■ 주요 위반 사례

[ 사례 1 ]

일부 병원의 경우 소정근로시간보다 의무적으로 출근을 빨리 하게 하거나 또는 퇴근

시간이 지났음에도 불구하고 인수인계 등을 목적으로 퇴근시간이 늦어지는 경우가

있었습니다.

근로기준법상 근로시간은 사용자의 지휘·감독 여부 등을 포함하여 개별 사안에 따

라 구체적·종합적으로 고려하여 근로시간 여부를 판단하게 됩니다.

시업시간 이전에 조기출근토록 하여 사업에 지장이 없도록 하는 것을 근로시간으

로 인정하여 임금이 지급되어야 할 것인지 여부가 문제 될 수 있는데, 조기출근을 하

지 않을 경우 임금을 감액하거나 복무 위반으로 제재를 가하는 권리의무관계라면 근

로시간에 해당될 것이나 그렇지 않다면 근로시간에 해당되지 않습니다(근기01254-

13305, 1988-08-29).

연장근로 가산

● 근로자가 연장근로를 한 경우 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급합니다.

휴일근로 가산

● 1일 8시간 이내의 휴일근로는 통상임금의 50% 이상을, 8시간을 초과할 경우에는 통상임

금의 100% 이상을 가산하여 지급합니다.

● 연장근로와 휴일근로 가산율의 중복지급 논란을 법률로 명확히 정리

야간근로 가산

● 야간근로(오후 10시 ~ 다음날 오전 6시 사이의 근로)를 한 경우 통상임금의 50% 이상을

가산하여 지급합니다.

● 야간근로가 휴일·연장근로와 중복 시 야간근로 가산수당은 추가 지급


소정근로시간 이외에 사용자의 지시나 명령 없이 근로자가 자발적 또는 임의적으로

근로를 제공하는 경우에는 근로시간에 해당하지 않습니다. 다만, 이와 같은 소정근

로시간이 이루어지게 된 경위가 자발적인지, 회사의 별도 승인이나 지시가 없었는

지 등이 다툼이 될 수 있기 때문에 소정근로시간 이외의 근로시간과 관련된 운영지

침 등을 마련하여 분쟁의 소지를 미연에 예방하는 것을 고려해 볼 수 있습니다.

[관련 하급심 판례]

비정규직 근로자가 근로계약에서 정한 출근시간보다 1시간씩 상시적으로 조기출근

을 하여 작업을 수행한 시간에 대하여 사용자는 연장근로수당을 지급할 의무가 있다.

사건번호 : 창원지법 2016가소2735 선고일자 : 2016-10-20

【요 지】

1. 근로시간이라 함은 근로자가 사용자의 지휘·감독 하에 근로계약상의 근로를 제

공하는 시간으로서 작업의 개시로부터 종료까지의 시간에서 휴게시간을 제외한

‘실근로시간’을 말하고, 다만 근로자가 작업시간의 도중에 현실로 작업에 종사하

지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간 등이라 하더라도 그것이 휴게시간으로서

근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니고 실질적으로 사용자의 지휘·감

독 아래 놓여있는 시간이라면 이는 근로시간에 포함된다.

2. 원고는 피고 운영의 마트에서 제과제빵팀 소속 계약직 근로자로 근무해왔는바,

원고가 이 사건 마트에 근무하는 동안 매일 08:00경 출근함으로써 근로계약에서

정한 출근시간보다 1시간씩 상시적으로 조기출근을 해왔고, 조기출근 시간에 제

과제빵 작업을 수행함으로써 실제로 근로를 제공한 사실이 인정되며, 이는 실질

적으로 사용자의 지휘·감독에 따라 이루어진 것으로 봄이 상당하다. 따라서 특

별한 사정이 없는 한 피고는 원고에게 원고가 구하는 기간의 조기출근 시간에 해

당하는 연장근로수당을 지급할 의무가 있다.

[ 사례 2 ]

소정근로시간은 근로기준법 제50조, 제69조의 근로시간의 범위에서 근로자와 사용

자 사이에 정한 근로시간을 의미하는 반면 연장근로는 1일 8시간, 1주 40시간을 초

과하는 경우를 의미하므로 다른 개념에 해당합니다.


소정근로시간이 법정근로시간을 초과하여 규정되어 있는 경우를 확인해 볼 수 있는

데 해당 근로자의 소정근로시간 이외에 연장근로시간과 연장근로시간에 대한 가산

수당지급여부 등이 다툼이 될 수 있으므로, 소정근로시간과 연장근로시간(고정된 연

장근로시간이 있는 경우), 각 시간에 대한 임금액 등을 구체적으로 구분하여 기재하

는 것이 바람직합니다.

근로기준법 제58조의 근로시간 계산의 특례에서는 근로자가 출장이나 그 밖의 사유

로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려

운 경우에 대해 다음과 같이 설명합니다. 소정근로시간을 근로한 것으로 본다고 규

정하면서 다만, 그 업무를 수행하기 위하여 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근

로할 필요가 있는 경우에는 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 본

다고 하여 소정근로시간을 업무의 수행에 통상 필요한 시간과 구분하도록 합니다.

[ 사례 3 ]

병원 입장에서는 근무는 하고 있지 않지만 대기하고 있는 상태의 대기시간이 근로시

간인지 또는 휴게시간인지 혼동될 수 있습니다. 그러나 휴게시간과 대기시간은 명백

히 구분되는 것이고 근로기준법 제50조 제3항에서도 대기시간은 근로시간으로 본다

고 규정되어 있기 때문에 대기시간을 휴게시간으로 처리해서는 안 됩니다.

[관련 판례 또는 행정해석]

즉, 현실적으로 작업은 하고 있지 않지만 단시간내에 근무에 임할 것을 근로자가 예상

하면서 사용자로부터 언제 취로 요구가 있을지 불명한 상태에서 기다리고 있는 시간,

이른바 대기시간은 사용자로부터 취로하지 않을 것을 보장받고 있지 못하기 때문에

휴게시간으로 볼 수 없고 근로시간으로 보아야합니다(법무811-28682,1980-05-15).

교육시간 또한 사용자가 의무적으로 실시하도록 되어 있는 각종 교육을 실시하는 경

우 그 시간은 근로시간에 해당하므로 교육 참석이 사용자의 지시, 명령에 의해 이루

어지는 경우 교육시간은 근로시간에 포함됩니다.



사용자가 근로시간 중에 작업안전, 작업능률 등 생산성 향상 즉 업무와 관련하여 실

시하는 직무교육과 근로시간 종료 후 또는 휴일에 근로자에게 의무적으로 소집하여

실시하는 교육은 근로시간에 포함되어야 할 것임. (근기01254-14835,1988-09-29)


근로시간이 명확하지 않은 경우에는 분쟁이 발생할 수 있습니다. 특히 최근 근로시

간 단축과 관련된 개정 근로기준법이 실시되면서 근로시간과 관련된 사회적 이슈나

관심이 많아지고 있습니다.

주로 교육시간이나 워크숍, 세미나, 출장시간, 접대, 회식 등 다양한 형태의 업무수행

이 근로시간에 해당되는지 여부가 다툼이 될 수 있습니다. 근로시간이란 근로자가 사

용자의 지휘·감독 아래 종속되어 있는 시간으로 근로시간에 해당하는지 여부는 사

용자의 지시여부, 업무수행(참여)의무 정도, 수행이나 참여를 거부한 경우 불이익 여

부, 시간·장소 제한의 정도 등 구체적 사실관계를 따져 사례별로 판단하게 됩니다.

근로시간과 관련된 분쟁을 미연에 예방하기 위하여 병원에서 다툼이 없도록 구체적

인 운영지침이나 노사 간의 합의 등을 통해 근로시간을 관리할 필요가 있습니다. 특

히 노사 간의 합의를 통해 근로시간에서 제외하기로 했다고 하더라도 법적으로 근로

시간에 포함되는 경우라면 법 위반이므로 해당 내용을 삭제하는 것이 바람직 합니다.


연 장 근 로04


◇ 연장근로를 지시할 경우 근로자의 동의를 받았습니까? (O/X)

◇ 연장근로에 대한 특례합의 없이 연장근로시간을 초과 운영하였습니까? (O/X)

■ 법 규정

[근로기준법]

제53조(연장근로의 제한)

① 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할

수 있다.

② 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제51조의 근로시간을 연장할

수 있고, 제52조제2호의 정산기간을 평균하여 1주 간에 12시간을 초과하지 아니

하는 범위에서 제52조의 근로시간을 연장할 수 있다.

③ 상시 30명 미만의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호에 대하여 근로자대표

와 서면으로 합의한 경우 제1항 또는 제2항에 따라 연장된 근로시간에 더하여 1

주간에 8시간을 초과하지 아니하는 범위에서 근로시간을 연장할 수 있다.

1. 제1항 또는 제2항에 따라 연장된 근로시간을 초과할 필요가 있는 사유 및 그

기간

2. 대상 근로자의 범위

④ 사용자는 특별한 사정이 있으면 고용노동부 장관의 인가와 근로자의 동의를 받

아 제1항과 제2항의 근로시간을 연장할 수 있다. 다만, 사태가 급박하여 고용노

동부 장관의 인가를 받을 시간이 없는 경우에는 사후에 지체 없이 승인을 받아야

한다.

⑤ 고용노동부 장관은 제4항에 따른 근로시간의 연장이 부적당하다고 인정하면 그

후 연장시간에 상당하는 휴게시간이나 휴일을 줄 것을 명할 수 있다.


⑥ 제3항은 15세 이상 18세 미만의 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다.

[법률 제15513호(2018. 3. 20.) 부칙 제2조의 규정에 의하여 이 조 제3항 및 제6항은

2022년 12월 31일까지 유효함.]

[시행일:2021. 7. 1.] 제53조제3항, 제53조제6항

제59조(근로시간 및 휴게시간의 특례)

① 「통계법」 제22조제1항에 따라 통계청장이 고시하는 산업에 관한 표준의 중분

류 또는 소분류 중 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사업에 대하여 사용자가

근로자대표와 서면으로 합의한 경우에는 제53조제1항에 따른 주(週) 12시간을

초과하여 연장근로를 하게 하거나 제54조에 따른 휴게시간을 변경할 수 있다.

1. 육상운송 및 파이프라인 운송업. 다만,「여객자동차 운수사업법」제3조제1항

제1호에 따른 노선(路線) 여객자동차운송사업은 제외한다.

2. 수상운송업

3. 항공운송업

4. 기타 운송관련 서비스업

5. 보건업

② 제1항의 경우 사용자는 근로일 종료 후 다음 근로일 개시 전까지 근로자에게 연

속하여 11시간 이상의 휴식 시간을 주어야 한다.

[시행일:2018. 7. 1.] 제59조

[시행일:2018. 9. 1.] 제59조제2항

- 위반 시 처벌


▶ 근로기준법 제59조 제2항 위반 : 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금

참고 : 근로기준법 제110조(벌칙)

■ 취 지

법정근로시간을 초과해서 연장근로를 하는 경우 장시간 노동으로 인한 피로와 여가


시간의 부족과 같은 문제로 노동자를 보호하고, 연장근로를 무제한 인정하게 될 경

우 장시간 근로에 따른 과중한 부담과 정신적·육체적 피로 등을 예방하기 위하여

연장근로는 당사자 간의 합의하에 실시하도록 규정하였고 이 경우에도 1주일에 12

시간을 한도로 연장근로를 하도록 제한하고 있습니다.


연장근로는 기본적으로 당사자 간의 합의에 의해서 이루어져야 합니다. 합의의 방법

은 분쟁을 예방하기 위해서 근로계약서에 연장근로와 관련된 내용을 규정하고 서면

으로 합의를 하는 방안이 바람직합니다.


근로계약시 약정한 연장근로에 관한 합의의 효력

사건번호 : 대법 94다19228

선고일자 : 1995-02-10

【요 지】

근로기준법 제42조 제1항에서는 8시간근로제에 따른 기준근로시간을 정하면서 아

울러 그 예외의 하나로서 당사자간의 합의에 의한 연장근로(시간외근로)를 허용하고

있는 바, 여기서 당사자간의 합의라 함은 원칙적으로 사용자와 근로자와의 개별적

합의를 의미한다 할 것이고, 이와 같은 개별근로자와의 연장근로에 관한 합의는 연

장근로를 할 때마다 그때 그때 할 필요는 없고 근로계약 등으로 미리 이를 약정하는

것도 가능하다. 또한 이때의 연장근로계약에서 특별히 기간을 정하지 아니한 경우에

도 그 근로계약은 기간의 약정이 없는 것으로서 이와 같은 경우 매년 당사자가 근로

계약을 새로이 갱신하여야 하는 것은 아니므로 근로자가 위 근로계약을 해지하지 아

니한 이상 연장근로에 관한 합의의 효력은 그대로 유효하다.

특례업종의 경우 개별 근로자의 동의가 아닌 근로자대표와의 서면합의를 거쳐야 하

며, 근로일 종료 후 다음 근로일 개시 전까지 근로자에게 연속하여 11시간 이상의 휴

식 시간을 부여하여야 합니다.


* 근로자대표란 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합,

근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는

자를 의미합니다(근로기준법 제24조 제3항).


[ 사례 1 ]

근로기준법 제59조의 연장근로에 대한 특례합의는 사용자와 근로자대표 간의 서면

합의에 의하여 실시할 수 있습니다.

일부 병원의 경우 개별 근로자의 동의에 의해서 실시를 하거나 또는 별도의 동의 없

이 연장근로 특례를 운영하는 경우가 있는데 근로시간 및 휴게시간의 특례제도를 실

시하기 위해서는 근로자대표와의 ‘서면합의’가 필수입니다.

[ 사례 2 ]

근로기준법 제53조에 따라 당사자 간 합의하에 1주일에 12시간을 한도로 근로시간

을 연장할 수 있습니다. 일부 병원의 경우 당사자 간의 합의 없이 일방적으로 연장근

로를 지시하는 경우가 있는데 연장근로에 대한 가산수당을 지급하였다 하더라도 이

와는 별개로 연장근로의 실시에 있어 병원 노동자의 동의를 거쳐야 합니다. 연장근

로에 대한 합의는 분쟁을 예방하기 위해서 미리 근로계약서에 관련 내용을 명시하거

나 또는 별도의 동의서를 서면으로 받는 방안을 고려해 볼 수 있습니다.


연장근로를 실시하기 위해서는 당사자 간의 합의가 필요하고 연장근로에 대한 가산

수당을 지급해야 합니다.

장시간 노동은 사업장에는 비용의 부담이 될 수 있고, 병원 노동자에게는 근로의욕

감퇴, 생산성 저하 등의 원인이 될 수 있으므로, 연장근로시간에 대한 관리가 필요합


니다.

이를 위해서 신규인력을 채용하거나 업무 프로세스 개선 등을 통한 생산성 향상 등

을 고려해 볼 수 있고, 당사자 간의 합의하에 1주일에 12시간을 한도로 연장근로를

할 수 있다고 하더라도 점진적으로 장시간 근로시간을 줄여 나갈 수 있도록 개선점

을 모색해야 할 것입니다.


산부의 연장근로05


◇ 연장근로가 불가능한 산부에게 연장근로시간을 초과하여 연장근로를 지시하였습

니까? (O/X)

■ 법 규정

[근로기준법]

제74조(임산부의 보호)

⑤ 사용자는 임신 중의 여성 근로자에게 시간외근로를 하게 하여서는 아니 되며, 그

근로자의 요구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환하여야 한다.

- 위반 시 처벌

근로기준법 제74조 위반: 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다.


■ 취 지

근로기준법은 임신 중인 여성노동자의 장시간 노동을 방지하고 모성과 태아의 건강

을 보호하기 위하여 임신 중인 여성노동자에게 시간외근로를 하지 못하도록 제한하

고 있습니다. 따라서 임신 중인 여성노동자가 사용자에게 임신사실을 알리거나 사용

자가 임신사실을 안 경우에는 단체협약이나 취업규칙의 정함이 있거나 노동자 본인

의 동의가 있는 때에도 시간외근로를 시킬 수 없습니다.



사용자는 임신 중인 여성노동자에게 시간외근로를 하게 할 수 없으므로 여성노동자

가 임신을 하였는지 여부를 확인할 필요가 있습니다.

여성노동자의 임신사실이 확인된 이후에는 시간외근로를 하게 할 수 없으므로 기존

에 시간외근로를 하였다면 근로시간을 변경할 필요가 있으며, 단체협약이나 취업규

칙, 노동자의 동의가 있다고 하더라도 시간외근로를 시킬 수 없으므로 법 규정에 맞

게 근로시간을 준수해야 합니다.


사업주가 임신중인 여성근로자를 시간외 근로 대상에서 제외해야 하는 시기는 원칙

적으로 임신사실이 있을 때부터일 것이나, 현실적으로는 사업주가 임신한 근로자의

통보, 체형의 변화. 고충처리 중인지 등 통상적인 방법으로 당해 근로자의 임신사실

을 알게 된 때부터 시간외 근로를 시키지 않을 경우 법위반에 해당하지 않는 것으로

사료됨(2001 .9.8. 여원 68240-375).

한편 시간외근로 뿐만 아니라 임신 중인 여성노동자로부터 쉬운 근로로 전환해 줄

것을 청구받은 경우 쉬운 종류의 근로로 전환할 의무가 있습니다.


근로기준법에서는 임신 중인 여성근로자로부터 쉬운 근로로 전환해 줄 것을 청구받

은 경우 며칠이내에 전환시켜야 한다는 규정은 없으나, 동 조항이 임산부 및 태아의

보호를 목적으로 하는 것임을 감안할 때 사용자는 근로자의 배치전환 청구가 있을

경우 가능한 빠른 시간 내에 쉬운 근로로 전환시켜야 할 것으로 판단됨.

또한, 사용자는 임신 중인 여성근로자의 정당한 배치전환 청구를 수용해야할 법적

의무가 있으므로 사용자가 정당한 배치전환 청구를 거절하였다면, 관할지방노동관

서에 진정 등을 제기하여 권리를 구제받으실 수 있음(2001.3.31. 여원 68240-113).



일부 병원의 경우 여성 노동자가 임신 중인 사실을 알게 된 경우에도 해당 노동자로

부터 동의를 받아 시간외근로를 시키는 경우가 있습니다. 그러나 근로기준법 제74

조에는 임신 중인 여성노동자의 시간외근로는 노동자 동의여부와 상관없이 법 위반

임을 분명히하고 있습니다. 근로계약서나 취업규칙, 단체협약에 이와 관련된 규정이

명문화되어있어도 효력이 없습니다.


직급별로 시간외 근무 인정시간 범위 내에서 시간외 근무를 할 수 있도록 노사가 단

체협약 등에 규정하고 있다 할지라도 임신 중인 여성의 경우는 근로기준법에 의거

시간외근무를 시킬 수 없음(2002. 11. 28. 평정 68240-272).


근로기준법에서는 임신 중인 여성노동자에 대하여 모성보호와 태아의 건전한 발육

을 위해서 출산 전 일정기간동안의 취업중단과 출산 후 임신, 출산 등으로 소모된 신

체상의 조직과 체력을 회복하기 위한 일정기간 휴양을 할 수 있도록 보장하기 위하

여 여러 가지 보호규정들을 명문화하고 있습니다. 여성고용율의 증진과 사회적문제

인 저출산의 극복을 위해서라도 임신 중인 여성노동자에 대한 병원의 배려는 법에서

규정하는 것 이상이 되어도 지나치지 않습니다.

병원에서는 임신 중인 여성 노동자의 모성보호와 태아의 보호를 위해서 시간외근로

를 시키지 않는 것에서 나아가 추가적으로 근로시간 또는 근무일을 단축하거나 법에

서 규정하고 있는 휴가 이상의 휴가 등을 부여하는 방안을 고려해 볼 수 있습니다.


야간근로와 휴일근로의 제한06


◇ 야간근로와 휴일근로를 실시하는 과정에서 절차를 준수하였습니까? (O/X)

■ 법 규정

[근로기준법]

제70조(야간근로와 휴일근로의 제한)

① 사용자는 18세 이상의 여성을 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에

근로시키려면 그 근로자의 동의를 받아야 한다.

② 사용자는 임산부와 18세 미만자를 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일

에 근로시키지 못한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우로서 고용

노동부장관의 인가를 받으면 그러하지 아니하다.

1. 18세 미만자의 동의가 있는 경우

2. 산후 1년이 지나지 아니한 여성의 동의가 있는 경우

3. 임신 중의 여성이 명시적으로 청구하는 경우

③ 사용자는 제2항의 경우 고용노동부장관의 인가를 받기 전에 근로자의 건강 및 모

성 보호를 위하여 그 시행 여부와 방법 등에 관하여 그 사업 또는 사업장의 근로

자대표와 성실하게 협의하여야 한다.

- 위반 시 처벌

근로기준법 제70조 위반: 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금



■ 취 지

근로기준법은 여성과 연소근로자를 특별히 보호하기 위하여 원칙적으로 야간근로와

휴일근로를 금지하였습니다. 그러나 야간·휴일근로에 대한 엄격한 법적 제한은 오

히려 여성취업의 기피요인으로 작용함에 따라 근로기준법 개정시(2001. 8. 14.) 여

성의 고용촉진을 목적으로 그 요건을 완화하였고 여성과 연소근로자의 경우 일정한

요건을 충족하는 경우 야간근로 및 휴일근로가 가능하도록 규정하였습니다.


야간근로와 휴일근로의 경우 ① 18세 이상의 여성과 ② 임산부, 18세 미만자를 각각

구분하여 운영할 필요가 있습니다.

① 18세 이상 여성의 경우 야간근로 및 휴일근로에 대해서 노동자의 동의가 필수적이

므로 근로자의 동의를 받아 야간 및 휴일근로를 실시해야 합니다. 동의의 방법은

구두도 가능하지만 분쟁을 예방하기 위해 서면동의가 바람직할 것입니다.

② 임산부, 18세 미만자의 경우 근로기준법 제70조 제2항 각호의 절차를 준수하고

근로자대표와 성실하게 협의한 후 고용노동부장관의 인가를 받아야 합니다.

각 호의 절차를 준수하지 않는 경우, 근로자대표와 성실하게 협의하지 않는 경우, 고

용노동부 장관의 인가를 받지 않은 경우 등은 모두 법 위반이므로 각 절차를 준수해

야 합니다. 특히, 근로자대표의 동의가 필요한지 여부가 문제가 될 수 있는데, 본 조

항은 근로자대표의 동의를 요건으로 하지는 않으므로 성실한 협의도 무방하며 다만

서면으로 관련 자료를 구비할 필요가 있습니다.


근기법 제70조에서는 사용자에게 임산부를 야업 및 휴일근로에 시키지 못하도록 규

정하고, 다만 산후1년이 경과되지 아니한 여성의 동의가 있는 경우와 임신 중인 여성

이 명시적으로 청구하는 경우에 고용노동부장관의 인가를 얻어 근로를 시키도록 하


고，동조 제3항에서는 근로부장관의 인가를 얻기 이전에 근로자의 건강 및 모성보

호를 위하여 그 시행여부와 방법 등에 관하여 근로자 대표와 성실하게 협의를 하도

록 하고 있으며 근로자 대표의 동의를 요건으로 정하고 있지는 않음(2002.2.16. 여

원 68240-76).

구분법정근로시간 연자, 야간, 휴일근로

비고1일 1주 연장근로 야간근로 휴일근로

남성근로자 8시간 40시간당사자 합의

1주 12시간- - -

여성근로자 8시간 40시간당사자 합의

1주 12시간본인동의 본인동의 -

임신중인

여성근로자8시간 40시간 근로 불가 본인청구 본인청구

고용노동부

장관인가

산후 1년 미만

여성근로자8시간 40시간

1일 2시간

1주 6시간

1년 150시간

본인동의 본인동의고용노동부

장관인가

미성년자 7시간 35시간

당사자 합의

1일 1시간

1일 5시간

본인동의 본인동의고용노동부

장관인가

■ 주요 위반 사례 ※ 동의, 인가 등을 준수하지 않고 야간, 휴일근로가 가능합니까?

여성노동자와 구두로 야간, 휴일근로를 하는 것에 동의를 받는 경우가 있습니다. 근

로기준법에서 반드시 서면동의를 받아야 한다는 내용은 없지만, 서면으로 동의를 받

지 않고, 구두동의를 하는 경우 분쟁의 소지가 생길 수 있으므로 서면동의를 받는 것

이 바람직합니다.

임산부나 18세 미만자의 경우에도 개별노동자의 동의만 받아 야간근로 및 휴일근로

를 시키는 경우가 있는데, 고용노동부장관의 인가절차는 필수요건이므로 이와 같은

경우에는 반드시 인가를 받아야 합니다.



근로기준법은 여성과 미성년자 보호를 위하여 야간근로 및 휴일근로에 대해서 일정

한 제한규정을 두고 있습니다.

야간근로와 휴일근로는 정상적인 근로와는 달리 육체적·정신적 피로도가 상대적

으로 높기 때문에 근로기준법이 규정한 바에 따라 적법하게 실시를 하더라도 가급적

야간근로와 휴일근로의 양을 적절하게 관리할 필요가 있습니다.

나아가 상시적으로 야간근로나 휴일근로가 빈번하게 이루어지는 경우에는 법적인

가산수당 지급 이외에 추가적인 휴가부여 등을 통해서 피로의 회복, 사고발생 방지,

근무의욕 고취 등을 제고할 수 있습니다.


휴 게 시 간07


◇ 휴게시간이 제대로 지켜지고 있습니까? (O/X)

◇ 휴게시간과 근로시간, 대기시간의 구분이 명확합니까? (O/X)

■ 법 규정

[근로기준법]

제54조(휴게)

① 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이

상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다.

② 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있다.

제50조(근로시간)

③ 제1항 및 제2항에 따른 근로시간을 산정함에 있어 작업을 위하여 근로자가 사용

자의 지휘·감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다.

- 위반 시 처벌




■ 취 지

노동자가 휴게시간 없이 계속해서 노동을 할 경우 육체적·정신적 피로가 쌓이게 되

므로 노동자의 피로를 회복시키고 권태감을 감소시켜 노동력의 재생산 및 근로의욕


을 확보·유지하기 위해서 근로기준법에서는 휴게시간을 규정(2015.3.27. 법제처

15-0086)하고 있습니다.

행정해석도 휴게시간은 “근로자에게 충분한 휴게시간을 보장하여 계속적 근로로 인

한 육체적 정신적 피로를 회복하게 함으로써 근로자의 건강을 보호하고 작업 능률을

증진시키며 재해를 방지하려는 데 그 목적이 있다(2015.3.27. 법제처 15-0086).”고

보고 있습니다.


근로기준법에서는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간

이상의 휴게시간을 “근로시간 도중”에 주어야 한다고 규정하고 있습니다. 따라서 휴

게제도의 취지에 맞도록 일시에 휴게시간을 부여할 필요가 있고, 업무의 개시전 또는

업무의 종료 후에 휴게시간을 부여하는 것은 법 위반에 해당합니다. 휴게시간은 근

로자가 자유롭게 이용할 수 있고, 사용자의 지휘·감독으로부터 완전히 이탈되는 자

유로운 시간이므로 작업상의 사정으로 대기하는 대기시간과 구분되어야 합니다.


휴게시간은 분할하여 주어도 무방하나 너무 짧게 나누어 주는 것은 근로자의 생존권

을 침해하는 것이므로 허용될 수 없다(1992.6.23 근기 01254-884).


근로기준법상 휴게시간이란 근로자가 근로시간 도중에 사용자의 지휘·명령으로부

터 완전히 해방되고 또한 자유로운 이용이 보장된 시간을 의미하므로, 만일 대기시

간이 위와 같은 휴게시간에 해당한다면 근로시간에 포함될 수 없으나 그렇지 않다면

위 대기시간이 근로시간에 해당하여 법정기준근로시간을 초과한 것이 되고，이러한

기준근로시간을 초과하는 운행시간의 배치지시는 법령에 위반한 것으로서 정당한

작업지시라고 볼 수 없다(대법 1992.4.14 선고 91다20548).



[ 사례 1 ]

근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간

을 근로시간 도중에 부여하여야 합니다.

그러나 일부 병원에서는 ① 업무 시작 전 또는 업무 종료 후에 휴게시간을 부여하거

나, ② 휴게시간을 법 기준보다 짧게 부여하는 경우가 있습니다(예: 식사만 20분하고

곧바로 업무수행).

휴게시간은 피로의 회복, 식사 기타 사회적·문화적 욕구실현 등 본래의 취지에 맞

게 운영되어야 하고 휴게시간의 미부여, 짧은 휴게시간의 부여는 법 위반이며, 안전

사고 및 근로의욕 저하 등을 일으킬 소지가 있기 때문에 충분한 휴게시간이 부여되

어야 합니다.

[ 사례 2 ]

일부 병원에서 업무를 직접적으로 수행하고 있지는 않지만 의사 또는 환자 등의 대

응을 위해서 대기하고 있는 시간이 있습니다. 또한 이와 같은 대기시간에 대해서 일

부 병원에서는 이를 근로시간으로 인정하지 않고 휴게시간으로 처리하는 경우가 있

는데 업무를 수행하기 위해서 대기하고 있는 대기시간을 휴게시간으로 처리하는 것

은 법 위반에 해당합니다.

대기시간은 노동자가 현실적으로 작업은 하고 있지 않지만 단시간 내에 근무에 임할

것을 근로자가 예상하고 있고, 사용자로부터 언제 취로요구가 있을지 불명한 상태에

서 기다리고 있는 시간을 의미하며 이와 같은 대기시간은 근로시간에 해당합니다.

따라서 병원에서는 휴게시간과 대기시간을 명확하게 구분하여 운영하여야 하고 휴

게시간은 병원 노동자의 자유로운 이용이 보장되어야 합니다.


마을버스기사들이 대기시간에 차량을 점검하고, 요금통을 설치하는 등 운행을 위

한 준비를 했다면 휴게시간으로 볼 수 없다(의정부지법 2018.06.21. 선고 2017나


211901).


아파트 경비원들이 야간휴게시간에 근무초소(경비실)에서 휴식을 취하면서 대기하

는 시간도 근로시간에 포함된다(대법 2017.12.13. 선고 2016다243078).

피고(아파트 입주자대표회의)가 관리소장을 통해 문서로 지시한 특별지시, 직원 중

요숙지사항 등은 경비원들에게 별도의 취침시간과 취침장소가 없다는 전제에서, 야

간휴게시간에 근무초소(경비실) 내의 의자에 앉아 가면상태를 취하면서 급한 일이

발생할 시 즉각 반응하도록 지시한 점, 야간휴게시간에 근무초소(경비실) 내의 조명

을 켜 놓도록 한 점, 야간휴게시간에 피고의 지시로 시행된 순찰업무는 경비원마다

매번 정해진 시간에 이루어지지 않았고, 이로 인하여 나머지 휴게시간의 자유로운

이용이 방해된 것으로 보이는 점 등을 종합하여 보면, 원고(아파트 경비원)들의 야간

휴게시간은 자유로운 이용이 보장되는 휴식·수면시간으로 보기 어렵고, 혹시 발생

할 수 있는 긴급 상황에 대비하는 대기시간으로 볼 여지가 충분하다.


휴게시간은 노동을 제대로 제공하기 위한 기본 전제가 되므로 근로시간 중에 휴게시

간은 반드시 부여되어야 합니다. 휴게시간을 부여하지 않거나 또는 제대로 된 휴게

시간을 부여하지 않는 것은 법 위반에 해당하므로 병원 노동자가 자유롭게 휴게시간

을 이용할 수 있도록 할 필요가 있습니다. 한편, 휴게시간과 관련해서 대기시간이 다

툼의 소지가 될 수 있습니다. 대기시간은 휴게시간이 아닌 근로시간에 해당하기 때

문에 휴게시간과 대기시간의 개념을 정확히 숙지하고 휴게시간을 대기시간처럼 사

용하지 않도록 관리할 필요가 있습니다.

근로시간특례적용 사업장의 경우, 노사합의로 휴게시간 또한 특례운영이 가능합니

다(근로기준법 제59조). 즉, 일반 공중의 생활상 불편을 초래하거나 사업목적의 달

성이 어렵게 되는 경우 근로자대표와의 서면합의를 통해 예외적으로 연장근로한도

(1주 12시간)를 초과하여 근로할 수 있게 하거나 휴게시간을 변경할 수 있으며(휴게


시간을 부여하지 않거나 짧게 부영하는 것은 안됨), 특례제도를 도입한 사업주는 근

로 종료 후부터 다음 근로 개시 전까지 최소 11시간 연속휴식시간을 부여해야 합니

다(참고: 특례유지업종(5개)이라도 특례 미도입 사업장은 해당없음).


연차유급휴가08


◇ 연차유급휴가(일수)를 법적 기준에 맞게 부여하고 있습니까? (O/X)

◇ 병원 노동자는 연차유급휴가를 자유롭게 사용할 수 있습니까? (O/X)

◇ 연차유급휴가 미사용에 대한 수당을 지급합니까? (O/X)

■ 법 규정

[근로기준법]

제60조(연차 유급휴가)

① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야

한다.

② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미

만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.

③ 삭제

④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1

년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어

야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.

⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에

주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균

임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업

운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.

⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은

출근한 것으로 본다.

1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간

2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한


기간

3.「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 따른 육

아휴직으로 휴업한 기간

⑦ 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가는 1년간 행사하지 아니하면 소멸된다.

다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.

- 위반 시 처벌



■ 취 지

연차유급휴가제도는 노동자에 대하여 휴일 외에 매년 일정 일 수의 휴가를 유급으로

보장하는 제도로 장기간 소정의 근로를 한 노동자에게 그 근로에 따른 피로의 회복

을 위하여 일정기간 근로의무를 면제함으로써 정신적·육체적 휴양의 기회를 제공

하고 이를 통하여 노동력을 유지·배양하고 문화적 생활의 향상을 기하기 위하여 도

입되었습니다.


사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 노동자에게 15일의 유급휴가를 부여하여야

합니다.

그동안 근로기준법상 연차유급휴가일수는 노동자가 1년을 근로한 경우, 1년 미만 기

간에 부여받은 휴가일수를 포함하여 15일로 규정하여 2년 미만 재직 노동자의 유급

휴가 보장이 미흡하였습니다.

하지만 최근 법 개정에 따라 2017.05.30. 이후 입사자부터는 1년 차에 1개월 개근 시

1일 씩 유급휴가가 발생하게 되고 입사 후 1년간의 출근율이 80%이상인 경우 2년 차


에 쓸 수 있는 유급휴가일수는 1년 차에 1개월 개근 시 1일씩 발생한 유급휴가와 별

도로 15일이 되어, 입사일로부터 2년 동안 최대 26일의 연차유급휴가가 부여됩니다.

연차유급휴가 관련 규정 개정 전후 비교

개정전 개정후

제60조(연차유급휴가)

① 사용자는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에

게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.

제60조(연차유급휴가)

① 사용자는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에

게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.

② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만

인 근로자 또는 1년간 80% 미만 출근한 근

로자에게 1개월 개근시 1일의 유급휴가를 주

어야 한다.

② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만

인 근로자 또는 1년간 80% 미만 출근한 근

로자에게 1개월 개근시 1일의 유급휴가를 주

어야 한다.

③ 사용자는 근로자의 최초 1년간의 근로에 대

하여 유급휴가를 주는 경우에는 제2항에 따른

휴가를 포함하여 15일로 하고 근로자가 제2

항에 따른 휴가를 이미 사용한 경우에는 그 사

용한 휴가일수를 15일에서 뺀다.

③

⑥ 제1항부터 제3항까지의 규정을 적용하는 경

우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은


1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴

업한 기간

2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항

까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간

⑥ 제1항부터 제3항까지의 규정을 적용하는 경

우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은


1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴

업한 기간

2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3

항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간

3. [남녀공용평등과 일·가정 양립지원에 관

한 법률] 제19조제1항에 따른 육아휴직으

로 휴업한 기간


입사일(2017년) 5월28일 5월29일 5월30일 5월31일

적용법령 현행근로기준법 개정근로기준법

연차휴가일수1년차 (입사일로부터 최초 2년간

15일

11일(11개월 만근시)

2년차 15일

[육아휴직의 경우]

개정 전에는 육아휴직 후 복직 시 쓸 수 있는 연차유급휴가는 휴직 전 출근기

간에 비례하여 산정을 하여 육아휴직을 1년간 사용한 경우 복직 후 쓸 수 있

는 연차유급휴가가 아예 없게 되었습니다.

이와 같은 문제점을 개정하여 개정법에서는 육아휴직 후 복직 시 쓸 수 있는

연차유급휴가일수는 휴직 전 출근기간과 육아휴직기간을 합한 1년간의 출근

율에 따라 산정하도록 변경하였습니다.



[ 사례 1 ]

사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 근속연수에 따라 최소 15일 이상

의 유급휴가를 부여하여야 합니다. 그러나 법정 기준에 미치지 못하는 연차유급휴가

를 부여하거나 1년 미만 근로자에게는 연차유급휴가를 전혀 부여하지 않는 경우도

있었습니다.

한편, 법적으로 연차유급휴가를 1년간 사용하지 못하여 휴가청구권이 소멸되더라

도, 연차유급휴가 미사용수당이 발생하는 경우가 있습니다. 이 경우 연차유급휴가

미사용수당을 지급하여야 하며 미지급 시 임금체불에 해당됩니다.

※ 연차유급휴가 미사용수당은 다음과 같은 경우에 발생합니다.

① 1년간의 출근율에 의해 발생한 휴가청구권을 근로자가 1년간 행사하지

않은 경우

② 사용자의 귀책사유로 휴가청구권을 1년간 행사하지 못한 후 근로자가

휴가사용 대신 수당 지급을 원하는 경우

③ 퇴직·해고 등으로 휴가청구권을 행사하지 못하게 된 경우

[ 사례 2 ]

근로기준법 제60조 제5항에 따라 연차유급휴가는 근로자가 청구한 시기에 주어야

하고 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우 그 시기를 변경할 수 있습니다. 따라서 연

차유급휴가는 근로자가 청구한 시기에 부여하는 것이 원칙이지만 예외적으로 그렇

게 하는 것이 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우 사용자는 휴가사용의 시기를 변

경할 수 있으며, 시기변경권은 휴가시기를 조정하는데 그쳐야 하고 휴가자체를 부여

하지 않는 것은 허용되지 않습니다.

일부 병원에서는 운영상 어려움, 인원부족 등을 이유로 연차휴가에 대한 청구를 반

려하는 경우가 있고, 사업운영에 막대한 지장이 없음에도 휴가사용의 시기를 변경하

는 경우가 있는데, 연차유급휴가는 근로자가 청구한 시기에 부여하는 것이 원칙이며


시기변경권은 사업운영에 막대한 지장이 있어 사회통념상 합리성이 있는 경우에 한

하여 이루어져야 합니다.


사업운영에 막대한 지장을 준다는 것은 사업의 정상적인 운영을 현저히 저해하거나

중대한 영향을 주는 것으로서 운영실정에 따라 구체적, 개별적으로 판단되어야 합니

다(1968.8.14.기준1455.9-7666).

즉, 구체적으로 휴가청구자가 담당하는 업무의 성질, 작업의 바쁜 정도, 대행자의 배

치난이도, 같은 시기에 휴가를 청구하는 자의 수 등을 고려하여 판단하고 사회통념

상 합리성이 있어야 합니다.


근로자의 연차휴가신청권을 보장한 근로기준법 제60조제5항 본문의 규정취지에 비

춰 볼 때 사용자가 그 시기변경권을 행사할 수 있는 요건인 ‘사업 운영에 막대한 지

장이 있는 경우’라 함은 ‘근로자가 지정한 시기에 휴가를 주는 경우 그 사업장의 업

무 능률이나 성과가 평상시보다 현저하게 저하되어 상당한 영업상의 불이익 등이 초

래될 것으로 염려되거나 그러한 개연성이 인정되는 사정이 있는 경우’를 의미한다고

할 것이고,

이를 판단함에 있어서는 기업의 규모, 업무량의 증대, 사용자의 대체 근무자 확보 여

부, 근로자가 담당하는 업무의 성질, 다른 근로자의 시기 지정과의 관계 등 제반 사

시기지정권

시기변경권

근로자 사용자


정을 종합적으로 고려해야 하며, 그 요건이 충족되었다는 점은 사용자가 이를 증명

해야 할 것이라고 판단하고 있습니다(서울행정법원 2016.8.29. 2015구합73392).


연차유급휴가의 부여, 미부여시 수당지급 등 연차유급휴가와 관련된 문제는 병원에

서 분쟁의 소지가 많은 분야 중 하나입니다. 연차유급휴가제도가 병원에서 제대로

운영이 되고 정착이 되기 위해서는 휴가를 사용함에 있어 자유로운 병원 분위기를

형성할 필요가 있습니다.

병원에서 연차유급휴가의 사용을 독려하고 적절하게 관리하여 연차유급휴가를 사용

하는 분위기를 조성한다면, 근로자들의 애사심 향상, 직무만족도 제고 등을 기대할

수 있습니다. 또한 연차휴가 미사용에 따른 수당지급 등의 불필요한 비용발생을 절

감할 수 있습니다.


연차유급휴가의 사용촉진09


◇ 연차유급휴가 사용촉진제도를 운영하고 있습니까? (O/X)

◇ 연차유급휴가 사용촉진의 실시방법이 적법합니까? (O/X)

■ 법 규정

[근로기준법]

제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진)

사용자가 제60조제1항 및 제4항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각

호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항

본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할

의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것

으로 본다.

1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용

자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 노동자가 그 사용 시기

를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것

2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 노동자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용

하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지

아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하

지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것

- 위반 시 처벌

처벌규정 없음


■ 취 지

연차유급휴가가 발생하였으나 1년간 이를 미사용한 경우 노동자의 휴가청구권이 소

멸하게 되고 이후 연차유급휴가 미사용수당청구권이 남게 됩니다.

충분한 휴식을 통해 원활한 노동 제공이 가능하도록 연차유급휴가제도가 도입되었

으나 실제 휴가사용률이 저조하고, 휴식이라는 본래의 취지보다 금품 보상 수단으로

이용될 수 있다는 문제점이 있습니다.

이에 근로기준법은 연차유급휴가의 실제 휴가사용률을 제고하기 위하여 사용자가

근로자에게 적극적으로 휴가 사용을 권유하였음에도 불구하고 노동자가 휴가를 사

용하지 않는 경우 사용자에게 미사용 연차일수에 대한 수당보상의무를 면제시켜주

도록 하고 있습니다.


앞의 표처럼 개별 병원 노동자들의 연차유급휴가청구권이 소멸되기 6개월 전을 기

준으로 10일 이내에 미사용 휴가일수를 통지하고 근로자가 그 사용 시기를 정하여


사용자에게 통보 하도록 서면으로 촉구(7.01~7.10)합니다. 만약 연차유급휴가를 매

년 1월 1일을 기준으로 부여할 경우, 늦어도 2016년 7월 1일 현재 남아있는 병원 노

동자들의 미사용휴가 일수를 파악하여 통지해야 합니다.

병원 노동자는 병원으로부터 미사용 휴가 일수를 통지받은 날로부터 10일 이내에 사

용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보해야

합니다. 그렇지 않을 경우, 회사는 늦어도 10월 31일까지 사용하지 않은 휴

Documents

병원업종 인사노무관리 매뉴얼ww2.mynewsletter.co.kr/kcplaa/201902-2/2.pdf · ‘병원업종 근로조건 자율준수 지원사업’은 병원업종 노사단체와