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LA RÉFÉRENCE MONDIALE POUR L’ÉVALUATION

DES NIVEAUX D’ANGLAIS

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Extrait du Book FocusRH

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« Le progrès doit nous servir, pas nous asservir »

Il fallait être suffisamment fou ou très visionnaire au moment des balbutiements de l’Internet pour croire que la gestion de la paie des salariés se ferait avec le Cloud,

une fois invalidée la prophétie du bug de l’an deux mille. Vingt ans plus tard, révolution numérique est un pléonasme.

Bernard Just1 témoigne que le marché des SIRH a été profondément bouleversé depuis 40 ans. Suivant ou guidant les évolutions de la fonction RH, le SIRH a notamment vu le monde RH s’ouvrir à de nouveaux processus, de nombreux acteurs apparaître dans le rang des startups (Licorne ou start-down), de nouvelles formes d’organisation et d’exercice du travail. Il est loin le temps où l’on prenait l’avion avec un Osborne 1 ! Ce tout premier ordinateur portable (aujourd’hui qualifié d’immonde sacoche de plastique par nos ados connectés) ne sert plus qu’aux cinéphiles pour estimer la date de sortie d’un film post-seventies.

Mais les SIRH doivent aussi évoluer au gré de la prolixité de nos législateurs. Ceux-ci sont capables en douze mois d’engendrer jusqu’à 13 nouvelles dispositions légales impactant directement ou indirectement le SIRH, contraignant ainsi les professionnels de la fonction RH à s’approprier un nombre conséquent de sujets.

Avec le RGPD, il est attendu de la Direction des RH qu’elle s’entende avec la direction juridique et celle de la SSI pour atteindre le triple objectif de minimiser les menaces pesant sur les données personnelles et autres atteintes à la vie privée, de limiter la survenue d’une sanction administrative de la CNIL, et de donner satisfaction aux salariés soucieux d’exercer leurs (nouveaux) droits.

Heureusement le RGPD a mis un coup de frein à l’emballement pour le Big Data. Interdite l’IA sur la datamasse lorsqu’elle mène à des décisions automatisées voire à un profilage non consenti !

Sylvain Tesson2 nous prévient que si l’Homme devient l’employé de ses propres outils, alors nous serons « de plus en plus nom-breux à développer une allergie spirituelle à ces illusions virtuelles » et à ce qui s’apparente à du bluff technologique. Il déplore que, si la technique a été inventée pour servir l’Homme, la technologie le discipline en le mettant au service des appareils.

À confondre modernisation et transformation, l’on pourrait voir en nos gadgets technologiques un progrès qui n’en sera un que s’il nous sert sans nous asservir, quoi qu’il en coûte à Gaïa…

(1) Barféty, Jean-Marc, Berthelot, Vincent, Clémentine, Daniel, Geuze, François, Just, Bernard, Lebarbenchon, Anne, Scouarnec, Aline, de Vulliod, Claire-Marie, Blancot, Carole (dir.), Gaspardo, Patrick (dir.), 20 années de SIRH et de services RH, Tampere : Atramenta, 2017.(2) Tesson, S. (2018). Une très légère oscillation. France : Équateurs (p.112).

Carole Blancot est pré-sidente de SpotPink, consultante RGPD et DPO interne/externe (Dési-gnation CNIL : n° DPO-37620 et n° DPO-37624), conférencière, forma-trice, auteure, psycho-sociologue clinicienne, psychothérapeute (ADELI n° 789310596), IPRP (enregistrement Direccte n° IDF/2018/34) & blo-gueuse sur les théma-tiques RH et SIRH.

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SIRH : les tendances pour 2020Désormais incontournables dans les réflexions sur les pratiques RH, les systèmes d’information dédiés aux ressources humaines intéressent pour leur capacité à harmoniser les processus. De plus en plus « user centric » grâce au développement d’applications, ils n’ont pas encore livré tout leur potentiel.

A l ’ a u t o m n e dern ier, le

Cercle SIRH dévoi-lait les résultats d’une étude menée auprès de 38 entre-prises du CAC 40 et du SBF 120. L’ob-jectif ? Evaluer leur

niveau de maturité en termes d’appro-priation et d’attentes SIRH.Premier enseignement : les processus RH sont désormais fortement harmoni-sés, notamment en ce qui concerne la gestion des talents et de la performance, la mobilité interne et le recrutement. Mais, pour aller plus loin en termes d’in-novation, plusieurs freins restent à lever,

en particulier la disponibilité des équipes RH et opérationnelles, le manque de res-sources des équipes SIRH mais aussi les restrictions budgétaires…

PRIORITÉ AUX SOLUTIONS DE DÉVELOPPEMENT RH

Intervenant dans le Master SIRH de l’uni-versité Panthéon-Sorbonne, Nicolas Bor-gel identifie deux tendances parallèles. « D’un côté, ce qui relève du légal et de l’administratif, comme la paie ou la gestion des temps, évolue peu, indique le directeur de la performance RH d’Engie Cofely. Ce sont des projets très techniques, qui s’ap-puient sur des solutions robustes mais peu

Florence Lecoutre

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évolutives. » De l’autre côté, on trouve les solutions associées au développement RH qui montent en puissance : feedback continu, plan de formation, onboarding, entretiens d’évaluation…« Les solutions disponibles sur le marché se multiplient mais se caractérisent par leur cycle de vie très court », remarque Nicolas Borgel, qui constate l’émer-gence d’applications, « en phase avec la recherche de solutions clés en main, mises en place en quelques mois ».Cette dynamique, centrée sur l’utili-sateur, rebat les cartes. Les systèmes d’information ne peuvent pas toujours répondre à cette tendance, qui nécessite-rait une refonte rapide. « Les entreprises ont intérêt à se positionner en optant pour un full ERP capable d’intégrer tous les modules RH actuels et à venir. »

UN GISEMENT DE DONNÉES À EXPLOITER

En phase avec cette attente forte en termes d’adaptation aux évolutions techniques, l’étude du Cercle SIRH note l’appétence des décideurs pour les solu-tions SaaS. Elle révèle également que les projets SIRH n’ont pas encore pris le

virage des données : l’intelligence arti-ficielle, avec les chatbots par exemple, mais aussi l’analytique et le prédictif RH.« La gestion de la donnée sera sans doute la prochaine tendance forte, estime Nico-las Borgel. Des processus fonctionnels, comme la définition d’objectifs intermé-diaires ou la part variable de la rémuné-ration, génèrent de nombreuses données dormantes ». A la clé, un gisement d’in-formations sous-exploitées, qui apporte-rait pourtant un avantage concurrentiel.

Au sein d’Engie Cofely, Nicolas Borgel s’est appuyé sur ces données pour tenter de prédire les départs. Il s’est interrogé notamment sur le lien entre accès à la formation et turn-over, et a effectivement trouvé une corrélation. « Dans certains cas, un élément isolé n’a pas d’impact. En revanche, des éléments cumulés peuvent en avoir un, par exemple un salaire infé-rieur au marché et un manque de formation continue. » Alimentés par le machine learning, des algorithmes prédictifs per-mettraient ainsi de tirer pleinement parti des SIRH pour améliorer les politiques RH. Par exemple, pour privilégier un turn-over choisi et non subi. K

Gilles MARCHAND

ENTRE DRH ET DSI, DES FREINS CULTURELSDans la mise en place d’un SIRH, les entreprises peuvent être confrontées à une difficulté : celle du dialogue entre l’opérationnel en attente de so-lutions (la fonction RH) et le technique chargé d’y répondre (la DSI). « Les deux parties doivent tenter de trouver un langage commun, estime Nico-las Borgel. La première doit s’intéresser à l’écosystème de la technologie, tandis que la seconde doit prendre en compte les enjeux business et RH. » Florence Lecoutre, DRH d’Euler Hermes, est bien placée pour témoigner de cet enjeu majeur : elle a été elle-même DSI du leader de l’assurance-crédit avant d’en gérer les RH. « Très souvent, les responsables RH ont une vision trop administrative, et pas assez orientée projet. » La solution ? « Favoriser la compréhension réciproque de leur mission, par exemple en misant sur du shadowing et des expériences de type ‘vis ma vie’ ».

Nicolas Borgel

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Implémentation d’un SIRH : quel accompagnement du changement ?Comme tout projet de transformation ou d’amélioration de process internes, le déploiement d’un SIRH ou l’ajout de briques logicielles nécessitent d’accompagner le changement. Une approche indispensable afin de surmonter les résistances et favoriser l’appropriation des outils.

D’ a p r è s l e d e r n i e r

benchmark réalisé par le Cercle SIRH, 93 % des entre-prises du CAC 40 et du SBF 120 sont équ ipées d ’une solution de gestion administrative, et

78 % d’une solution de gestion des temps et des activités. En revanche, la gestion des talents reste insuffisamment couverte : seuls 15 % des projets d’investissement en SIRH étaient dédiés, en 2017, au recrutement, à la formation ou à la mobilité… Il reste donc encore d’importantes marges d’amé-lioration pour tirer pleinement parti du potentiel des SIRH.

Afin de favoriser l’implantation et l’appro-priation de ces outils, il est indispensable de mener une conduite du changement dans trois directions : instrumentale, en mode agile, et managériale. C’est en tout cas la préconisation de David Autissier, expert du changement organisationnel. « Les entreprises ont tout intérêt à avoir un dispositif d’accompagnement du change-ment distinct du projet, avec des livrables », conseille le maître de conférences à l’IAE

Gustave Eiffel et directeur de la chaire ESSEC du changement.

DIAGNOSTIC INITIAL, PLAN D’ACCULTURATION ET PILOTAGE

La conduite du changement instrumen-tale peut ainsi suivre trois phases asso-ciées à huit livrables. La première est le diagnostic, avec le cadrage du projet (cartographie des parties prenantes, des opportunités…), l’analyse socio-organisa-tionnelle (la culture interne, les possibles irritants…) et l’étude d’impact. Deuxième volet  : les leviers d’accompa-gnement, avec un plan d’acculturation destiné aux parties prenantes, un plan de communication et un plan de formation. La dernière phase est celle du pilotage, avec des indicateurs de mesure du chan-gement (par exemple, le baromètre ICAP) et des dispositifs de pérennisation.« Cette conduite du changement est indis-pensable mais insuffisante, estime David Autissier. Il faut co-construire la réponse avec les utilisateurs finaux pour prendre en compte les impacts sur les pratiques et l’or-ganisation du travail. » D’où une conduite du changement en mode agile, avec des ateliers participatifs  : «  Cela permet de connaître les marges de manœuvre des

David Autissier

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acteurs, leurs attentes, d’échanger sur les objectifs et les moyens de les concrétiser. »

ACCOMPAGNER LES RELAIS SUR LE TERRAIN

Le dernier élément de ce trépied est la conduite du changement managériale, pour s’assurer d’un relais effectif sur le terrain : « Qui seront les personnes relais ? Quels seront leurs rôle et prérogatives  ? Faut-il les former ? Si l’on souhaite impli-quer le management de proximité, il est

essentiel de les associer à la construction de la démarche ».Comme le rappelle David Autissier, ces trois modalités de la conduite du change-ment sont complémentaires : il va falloir les articuler, en mettant le curseur plus ou moins fortement sur chacune de ces modalités – «  notamment en fonction du niveau de maturité digitale de l’organisa-tion  ». Autre conseil précieux  : ne pas tarder à gérer les irritants afin de ne pas les transformer en leviers de résistance au changement. K

Gilles MARCHAND

AIR FRANCE : UNE DÉMARCHE ENGAGÉE DEPUIS 12 ANSLa compagnie aérienne a fait partie des précurseurs, en mettant en place il y a 12 ans les premiers outils permettant aux collaborateurs de s’initier à la digitalisation des processus, la solution a été self-service RH. Après la gestion des temps et la gestion administrative, la solution a été progres-sivement enrichie pour couvrir les processus de formation puis la gestion des déplacements professionnels. « Cette démarche s’est accompagnée d’une transformation de la culture managériale, pour faire du manager de proxi-mité le premier référent RH du collaborateur », explique Isabelle Marc, responsable SIRH d’Air France.Depuis 2015, une nouvelle étape est franchie avec l’implémentation de solutions de gestion des talents, en mode Cloud et Saas. « Qu’il s’agisse du recrutement, de la mesure de la performance ou encore de la formation, nous cherchons à chaque fois la meilleure offre du marché, ce qui entraîne une complexité certaine pour faire dialoguer entre eux l’ensemble des outils  », précise Isabelle Marc. Pour la gestion continue de la performance, aucune solution ne répondait aux besoins. Cette brique a donc été développée en interne. Pour l’ensemble de ces projets, la conduite du changement privilégie toujours la communication et l’accompagnement managérial. Comme le rappelle Isabelle Marc, « l’appropriation relève essen-tiellement des échanges au sein de chaque binôme manager- RH ». Aujourd’hui, l’expérience utilisateur est déterminante dans l’adoption des nouveaux outils. « Par exemple, la simplicité et l’ergonomie ont été les deux critères déterminants dans le choix d’une plateforme testant le mat-ching des profils de compétences avec les métiers de l’entreprise, pour donner plus d’autonomie et de visibilité aux collaborateurs dans leur parcours de carrière ».

Isabelle Marc

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Les professionnels RH en quête de compétences ITPour accompagner la transformation digitale de l’entreprise, la DRH doit dialoguer avec la DSI et mener, conjointement, des projets ambitieux - de la définition des besoins à l’appropriation par les utilisateurs finaux. Des formations dédiées permettent d’acquérir une culture et des méthodes pour les concrétiser.

D e p u i s l ’ a u t o m n e

2017, l’université Paris 1 Panthéon-Sorbonne propose des formations courtes ainsi qu’un master consacrés au SIRH (système

d’information en ressources humaines).Ces cursus ont pour vocation de don-ner aux généralistes RH une culture informatique, et les aider à intégrer son utilisation dans une gestion stratégique des ressources humaines. Tous les pro-fessionnels n’auront pas à s’impliquer de la même façon dans les projets digitaux, d’où différents niveaux de compétences attendues.

REPORTING ET AIDE À LA DÉCISION

Le premier est la maîtrise des fonction-nalités des logiciels utilisés par l’entre-prise. Ensuite, il s’agit d’être capable de choisir des outils, de comprendre l’archi-tecture informatique, de s’impliquer dans le déploiement et l’aide aux utilisateurs. On se situe, dans ce cas, au niveau de compétences du chef de projet SIRH et de son équipe. Un poste qui implique la

conduite de projet, mais aussi la capacité à faire dialoguer professionnels RH et informaticiens.Le reporting et l’aide à la décision, ou encore l’accompagnement du change-ment, sont également attendus chez la fonction RH. « Il faut comprendre les jeux d’acteurs, connaître les méthodologies ad hoc, identifier les points de vigilance », complète Nicolas Borgel, directeur de la performance RH d’Engie Cofely et intervenant dans le master SIRH de la Sorbonne.

UN MOOC POUR ACCULTURER AU DIGITAL RH

L’acculturation IT de la fonction RH n’est sans doute pas terminée. « Il est important de développer la connaissance du SIRH en la démocratisant, en apportant aux professionnels des premières clés sur la digitalisation RH », indique Annabelle Girault, directrice associée du cabinet Danaé Conseil. En mars dernier, le Cercle SIRH et Digital RH ont lancé la première édition de leur MOOC. Annabelle Girault a participé à sa conception : « Nous l’avons voulu ni trop large, ni trop spécialisé, et défini trois axes complémentaires ».Il s’agit d’abord de comprendre com-ment mettre en place un SIRH. La

Annabelle Giraud

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compétence-clé est la gestion de projet SaaS : découverte des méthodes et des outils, identification des solutions, dialogue avec les éditeurs, accompagne-ment du changement. Ensuite, l’outil une fois en place, « il va falloir apprendre à l’administrer et l’animer : gestion des inter-faces, appropriation par les utilisateurs, suivi des évolutions liées aux nouvelles options – comme l’ajout de vidéos au pro-cessus de recrutement ».Rester curieuxDernier volet du MOOC, la digitalisation des process RH. « L’objectif est d’aider les professionnels à percevoir l’intérêt

d’outiller tel ou tel process, comme le onboarding ou les entretiens annuels » précise Annabelle Girault.Avec 900 participants, la première édi-tion du MOOC confirme l’appétence de la fonction RH pour le sujet. « D’autres thèmes seront au programme de la nou-velle session comme, par exemple, la dématérialisation, le reporting RH et les solutions de type IA. » Pour l’experte, une autre compétence ne doit pas être négli-gée : « La curiosité ! Elle est essentielle pour suivre toutes les évolutions. » K

Gilles MARCHAND

LES 7 COMPÉTENCES DES DRH DE DEMAINEn 2018, l’ANDRH et l’Association francophone de Gestion des Ressources Humaines (AGRH) ont mené une vaste enquête prospective auprès d’acteurs RH, de l’emploi, de la formation et du développement des compétences et de managers. L’étude a permis d’identifier sept compétences et postures nécessaires pour relever les prochains défis RH.1. La veille portant sur les outils, pratiques, processus de gestion RH…2. Le pilotage, avec des indicateurs et outils de contrôle, de mesure et de reporting.3. L’accompagnement de la transformation, pour faciliter son déploiement et son appropria-tion.4. Le conseil afin de soutenir les décideurs, managers et collaborateurs en leur apportant une

vision à la fois stratégique et opérationnelle.5. L’écoute des parties prenantes, élément clé de leur adhésion aux évolutions autant que levier

de bien-être des salariés et de qualité du dialogue social.6. Le respect des points de vue, attentes et intérêts des parties prenantes.7. L’évaluation, qui permet de mesurer l’efficacité des dispositifs engagés.

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SIRH chez Mozilla : retour sur sept ans d’expérienceDédiée au développement et au marketing du navigateur web Firefox, Mozilla Corporation est en pointe sur les technologies SI. Une expertise qui s’exprime aussi pour les solutions internes, notamment le SIRH qui accompagne les équipes RH et les 1 100 collaborateurs. Décryptage avec John Carlstrom, directeur des opérations RH.

QUAND AVEZ-VOUS MIS EN PLACE VOTRE SIRH ?

Notre système, Workday Human Capital Manage-ment, a été implé-

menté en 2012 pour consolider l’en-semble des opérations RH dans une plateforme dédiée. C’était un enjeu à la fois de sécurité, d’efficacité et de repor-ting. Une telle solution nous apporte des processus standardisés, réduit les erreurs, améliore la sécurisation des informations et identifie les meilleures pratiques en termes de gestion des don-nées. C’est indispensable pour gérer nos équipes d’un point de vue RH car Mozilla Corporation est présent dans 14 pays et doit donc s’adapter à chaque réglemen-tation du travail.

COMMENT AVEZ-VOUS PROCÉDÉ ?

Nous avons impliqué des ‘Mozillians’ – nom de notre communauté de colla-borateurs –, qui l’ont conçu et déployé avec le concours de cabinets de conseil en technologies. Nous avons également

intégré l’équipe en charge du SIRH dans la direction RH. C’était un choix délibéré : l’équipe RH est la mieux placée pour gérer les technologies qui soutiennent les processus RH et s’assurer que les questions de sécurité et de respect des données privées sont bien prises en compte. Grâce à ce modèle, nous avons pu faire des améliorations notables et rapides ces deux dernières années.

QUELLES SONT LES PRINCIPALES FONCTIONNALITÉS DE VOTRE SOLUTION RH ?

Elles regroupent tous les échanges, toutes les démarches, toutes les données associées à l’intégration, à la fixation d’objectifs, à l’évaluation, à la rémunéra-tion… Plus de 150 types de transactions, avec les documents correspondants et les données recueillies, sont hébergées par la solution. De plus, le SIRH porte toutes les données de workforce plan-ning : l’ensemble des postes – occupés, ouverts à l’interne, soumis au recru-tement externe –, leur localisation, les niveaux de compétences associés. La solution permet d’alimenter en données d’autres SI, dédiés par exemple à la gestion budgétaire, aux investissements

John Carlstrom

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immobiliers en bureaux, aux transports, aux notes de frais, etc.

APRÈS SEPT ANS, QUELS RETOURS D’EXPÉRIENCE AVEZ-VOUS ?

En tant qu’entreprise orientée sur l’open source, Mozilla a toujours fait preuve de prudence avant d’adopter des solutions logicielles externes. Aujourd’hui, nous réalisons à quel point une solution basée sur le cloud, nous permet de gagner en efficacité dans le déploiement de notre stratégie business.

DES ÉCUEILS ?

Plusieurs changements des politiques RH ont eu tendance à diminuer la confiance en la plateforme. A l’arrivée du nouveau DRH, en 2017, celui-ci a donc engagé une nouvelle équipe pour se charger des pro-blèmes liés aux opérations RH. Ces deux dernières années, la confiance a ainsi été progressivement restaurée. Il reste encore à nous améliorer, bien sûr, mais nous sommes sur la bonne voie – non seulement avec Workday mais aussi les autres systèmes RH, comme Greenhouse pour le recrutement.

QUELLES SONT LES PROCHAINES ÉTAPES ?

Il est évident, pour nous, que la main-tenance du système et de nouveaux investissements pour le développer sont un prérequis de toute démarche d’implantation. Workday propose deux fois par an des nouveautés logicielles, ce qui nécessite des tests en profondeur – non seulement pour la configuration principale, aussi pour leur capacité à interagir avec d’autres plateformes et SI. Pour diminuer les coûts financiers et humains, nous venons de mettre en place une solution logicielle de testing.Nos efforts d’amélioration portent, en continu, sur la gestion de la curation des données et de leur intégrité. Sur ce point, nous avons déployé plusieurs approches automatisées, mais il y a toujours plus – et mieux – à faire dans ce domaine. Actuellement, nous investi-guons d’autres évolutions possibles pour inclure davantage de self-service RH, de reporting à la demande, de modules de GPEC et de tableaux interactifs pour les opérationnels. K

Propos recueillis par Gilles MARCHAND

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L’animation des communautés d’experts, un enjeu stratégique pour la fonction RHFace aux enjeux de profonde transformation tant technologique que culturelle, l’entreprise est incitée à reconsidérer la place de ses experts dans ses modes de fonctionnement interne afin de faire des experts un point de différentiation majeure sur les marchés soumis à un fort besoin d’innovation.

L’organisation doit porter au centre le sujet de l’intégration et de la recon-

naissance des experts en ayant un spon-sor qui participe, influence la formalisa-tion de la vision partagée de l’entreprise et, soit garant du relais avec la stratégie. La seconde condition est que l’organisa-tion prenne en compte l’incidence des décisions stratégiques sur l’évolution des différents métiers, notamment face à la transition numérique.Enfin, la condition essentielle est que l’organisation s’ouvre en interne et à son écosystème, pour innover mieux, plus et plus vite. Face à un contexte de digitalisation, l’organisation ouverte est plus agile, décentralisée, dynamique favorisant l’émergence de nouveaux modèles de fonctionnement type « labs », incubateurs, accélérateurs.

L’EXPERT, UN ÉVEILLEUR ÉVEILLÉ !

Au sein d’une entreprise en plateforme, connectée, en veille permanente, la première démarche à mener auprès des experts sera de les aider à développer une conscience de leur rôle et de leur impact. Il s’agira donc de travailler avec eux sur la valorisation de leurs savoirs techniques qui sont souvent mal connus, reconnus et mal utilisés.

Si l’expert est d’abord reconnu pour ses compétences techniques, il est aussi amené à accepter une forme d’inconfort, à faire des concessions, à s’ouvrir aux autres métiers, et à acquérir de nouvelles postures de partage et de coopération, à condition que ces évolutions aient un sens pour lui. Ainsi, l’expert a notamment un travail de veille qui peut devenir un véritable travail d’éveil des collaborateurs internes, d’enseignement, pour assurer une acculturation aux innovations.

NOUVELLES POSTURES

En second lieu, l’expert devient partie prenante de manière durable sur les projets dans une posture de soutien et d’apprentissage permanent. Il se met « au service » de l’innovation dans les

Laurence Bloud-Jaffré

Claire Le Camus-Pedron

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projets comme garant d’une vision étayée de sa discipline, capable de résoudre des problèmes, de questionner autre-ment, avec curiosité, les problématiques rencontrées, d’alerter des risques ou contraintes si nécessaire et, de proposer des solutions innovantes. Pour garantir l’apprentissage transverse, l’expert a un rattachement à temps partiel aux ins-tances de gouvernance projet.

Ces nouvelles postures exigent pour chaque expert d’acquérir des compé-tences interpersonnelles et de faire évo-luer ses schémas mentaux ; c’est à dire examiner et interroger ses croyances et préjugés : vaste programme dans une culture techno-centrée qui doit passer à une culture d’usage !

L’ANIMATION D’EXPERTS : UN MAILLAGE INTERDISCIPLINAIRE

Dans un monde VUCA (Volatile, Incertain, Complexe, Ambiguë), la capacité à déve-lopper les compétences collectives des réseaux d’experts est clé.

En premier lieu, l’interdisciplinarité des métiers et des cultures étant une source importante d’innovation, les « sachants » auront tout intérêt à partager de plus en plus entre eux. Ainsi, le collectif d’experts devient à lui seul une nouvelle com-pétence collective détenue par l’orga-nisation. Il s’agira d’accompagner ces communautés d’experts dans la réflexion de leur devenir et pouvoir d’agir collectif.

Il ne suffira pas d’inciter à l’interdisci-plinarité, mais également d’outiller les

communautés d’experts en espaces et pratiques d’apprentissage permanent afin de garantir leur valeur ajoutée et la capitalisation. Les démarches de co-développement professionnel sont un exemple de tels espaces.

COMMUNAUTÉS D’EXPERTS ET PARTIES PRENANTES

Par ailleurs, les collectifs d’experts peuvent constituer une ressource pour construire une vision partagée du futur, même incertain, afin de relier les colla-borateurs dans une représentation forte et commune du but à atteindre et donner du sens à une action long terme quand les résultats attendus de l’organisation sont plutôt à court terme.

Enfin, les communautés d’experts per-mettent de connecter l’entreprise avec les parties prenantes externes et ce au service de la performance interne des projets. A ce titre, certaines organisa-tions collaborent avec des enseignants chercheurs. Par exemple des cabinets d’architectes travaillent avec des univer-sitaires sociologues ou ergonomes sur la gestion des espaces de travail.

Aujourd’hui plus que jamais, une anima-tion évolutive des experts est une oppor-tunité de création de valeur. K

Laurence BLOUD-JAFFRÉ est directrice fondatrice de Caminare Conseil

Claire LE CAMUS-PEDRON est directrice du cabinet Ressources Vives Conseil

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Comment vos collaborateurs vont-ils vous suivre dans les transformations ?Le mouvement des Gilets Jaunes nous rappelle la séparation grandissante entre nos élites et les citoyens, qui vivent dans l’incertitude et dans une réalité de plus en plus dure. Il en est de même dans la plupart des grandes entreprises, dans lesquelles les discours technocratiques ne passent plus auprès de collaborateurs qui sont de moins en moins engagés.

No u s m e s u -rons le niveau

d’engagement des collaborateurs de-puis 15 ans et ja-mais nous n’avons constaté un tel fos-sé entre les direc-tions générales et les collaborateurs.

La comparaison avec les événements actuels est saisissante : beaucoup ont conscience qu’il faut transformer pour survivre aux chocs à venir (hyper concur-rence, digitalisation etc…) mais après 10 années de crises et de renoncements, comment les convaincre qu’il faut encore faire des efforts ?

COMMENT « ENGAGER » NOS COLLABORATEURS DANS LES TRANSFORMATIONS NÉCESSAIRES ?

Nous avons déterminé de façon scien-tifique* quels sont les principaux fac-teurs qui influencent l’engagement des collaborateurs et des middle mana-gers en France. En priorisant vos ac-tions sur ces facteurs, vous améliorerez

grandement votre chance d’être suivi dans la transformation.

LES 4 PREMIERS FACTEURS D’ENGAGEMENT DES COLLABORATEURS

Les perspectives professionnelles : rester employable en développant ses compétences au quotidien mais aussi au travers de formations adéquates. Dans un pays au chômage massif il n’est pas étonnant que ce facteur arrive en pre-mier. Vos collaborateurs veulent pouvoir travailler. En leur permettant de déve-lopper leur employabilité, vous renforcez de façon considérable leur engagement.

La reconnaissance non financière : vos collaborateurs ont un immense besoin de reconnaissance, à la fois des directions générales bien trop lointaines mais aussi de la part de leurs managers directs. Des directions plus proches, des managers plus à l’écoute et donnant et recevant du feedback permettent d’agir assez rapide-ment sur ce deuxième facteur.

L’innovation : ce facteur est nouveau dans l’engagement et souligne l’impor-tance accordée par les collaborateurs à

Benoit Moransais

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l’innovation, qui permet de garantir l’em-ployabilité et l’emploi. C’est également un message à l’attention des directions gé-nérales : vos collaborateurs ne sont pas réfractaires à l’innovation et attendent de vous que vous preniez les risques néces-saires à son développement.

L’orientation client : ce facteur est lié à la fierté des produits et des services déli-vrés aux clients. Dans un environnement économique difficile, cette attention au client est aussi une clé pour développer l’emploi et l’employabilité.

LES 4 PREMIERS FACTEURS D’ENGAGEMENT DES CADRES

1er et 3e facteurs : la confiance dans la direction et l’adhésion aux valeurs et à la stratégie.Les managers ne peuvent pas être engagés s’ils n’ont pas confiance dans le projet qui est proposé et dans l’équipe qui le porte. Les discours technocratiques sont mortifères pour l’engagement des middle managers : il faut leur donner envie, raconter un destin commun, une ambition qui - même dans l’adversité

- fédère. Sans cela le gouffre entre avec les directions générales ne cessera de se creuser, et les transformations nécessaires se feront avec des managers désengagés ou ne se feront pas. Parfaite recette des désastres à venir.

Enfin, la reconnaissance et les perspec-tives professionnelles arrivent en 2e et 4e position pour les middle managers.Les pistes pour développer l’engagement sont claires et positives car elles nous fé-dèrent dans l’adversité, nous permettent de raconter une histoire commune et de forger les succès de demain.

Il s’agit en priorité de développer un leadership authentique, innovant et inspirant d’une part, d’autre part de se rapprocher des équipes - quelle que soit la taille de l’entreprise - pour les écouter et établir une culture du feedback qui favorise la proactivité et l’engagement collectif. K

Benoit MORANSAIS est fondateur et directeur de la société de conseil Qualintra

*Source : étude Qualintra, 2018

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Activitae-RHProfiler

CONTACTSI 31400 Toulouse I T 05 62 47 30 30 I E commercial@rhprofiler.comÉditeur : Activitae EmploiSite Internet : www.rhprofiler.comContact : Marc GRAINDORGE I 06 16 50 40 11

LE LOGICIELSecteur(s) : Évaluation • Mobilité interne • Recrutement

Nationalité : Française.

Description du logiciel : Spécialisés dans les solutions de recrutement depuis 1997, nous éditons le logiciel de gestion de candidatures et de recrutement RHPROFILER et commercialisons des tests d’évaluation. Gérant un projet de A à Z, nous accompagnons nos clients dans toutes les phases pour un projet « clé-en-mains ». Réactivité, professionnalisme et disponibilité !

Fonctionnalités-clé et Modules clé :• Espace candidat sur votre site : Job alertes, accès sécurisé à son dossier. Responsive désign • Module recrutement : Publication automatique des annonces / multidiffusion / envoi automatisé aux écoles

/ gestion automatique des expirations• Module candidatures : Réception & tri automatique des candidatures / Remplissage automatique – ana-

lyse sémantique / Gestion des spontanées / Accusés de réception personnalisés / Gestionnaire de contacts email-sms-courrier/ Dossier candidat complet ( Historique détaillé, comptes-rendus, commentaires, évè-nements-clés, RDV) / Gestion des RDV-convocations (email avec plan google, alerte SMS, synchro outlook recruteur) et planning / Transfert de CV à un opérationnel avec gestion automatique des avis

• Module CVthèque : Cvthèque multicritères et fulltexte avec agents de veille / Intégration automatique des CV papier / Import de CV chassés

• Modules complémentaires : SMS /Stats et reportings détaillés / M-recrutement (postuler via mobile) / Tests de personnalité Centraltest/Tests-métiers/Mobilité interne/Bourse emploi salariés/workflows /modules SIRH (congés, absences, Gpec, formation)

Mais aussi : Tableau de bord précis • Process automatisés • Process CNIL automatisé • Hébergement de vos données et sauvegarde premium • Gestion de projet « clé-en-mains » • Hotline réactive

Prix en euros : à partir de 150 E HT/mois

Les 3 Points Forts : • Plus de 20 ans d’expertise métier associés à l’alliance des RH et de l’informatique vous assurent un

accompagnement de qualité.• Les paramétrages et personnalisations disponibles vous permettront d’adapter Rhprofiler à vous pro-

cess.• L’abonnement à la carte et les gains de productivité vous assureront un retour sur investissement

rapide.

Nos meilleurs ambassadeurs : nos clients !

L’ENTREPRISEDirigeant(s) / Actionnaire(s) : Alexandra GOURDAIN-ESTHER, Marc GRAINDORGE

Date de création : 1997

Principaux clients : Industrie : Atlantic, Foselev. Agro : Delpeyrat, Jeff de Bruges, Distribution : Orches-tra, Du bruit dans la cuisine, Narbonne accessoires. Assurance finance : Thelem, CER France, Covivio. Hotellerie/restauration : Relais et Château la Coquillade, les 3 Brasseurs.

LES CHIFFRES

Effectif France : 7 I Nombre de clients : plus de 150

Nombre d’utilisateurs : plus de 1 000 utilisateurs-recruteurs

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Adequasys SIRH

CONTACTSI 1, rue Claude Bernard I 26100 Romans-sur-IsèreT 04 75 72 44 97 I E commercial@adequasys.comÉditeur : AdequasysSite Internet : www.adequasys.comContact : Thomas DEVLAEMINCK

LE LOGICIELModules : Portail RH • Organisation • Suivi des effectifs • Recrutement • Administration RH • Missions & Notes de frais • Révision Salariale • Absences • Temps de Présence • Relevé d’Activité • Planification • Entretiens & Evaluations • Compétences • Formation • 360 Feedback

Nationalité : Française et Suisse.

Description du logiciel : Adequasys est éditeur et intégrateur d’une solution SIRH destinée aux entre-prises de 100 à 10 000 collaborateurs. Depuis plus de 20 ans, le SIRH contribue à améliorer la perfor-mance de plus de 250 clients et 250 000 utilisateurs dans 25 pays.

L’application RH couvre l’intégralité des processus RH et permet de gérer tout le cycle de vie profes-sionnel des collaborateurs dans une seule et même application : portail RH, organisation, recrutement, gestion administrative, gestion des temps & activités, développement des talents…

Elle s’intègre au Système Informatique de l’entreprise pour simplifier le travail des ressources hu-maines. Adequasys SIRH est disponible en mode SaaS ou en Licence.

La solution est modulaire et évolutive : chaque entreprise met en place les processus adaptés à ses besoins au moment opportun.

Adequasys SIRH est personnalisable grâce à du paramétrage pour rendre chaque solution RH adaptée aux besoins et aux contextes des clients.

Elle est collaborative et 100 % web : collaborateurs, managers, direction, RH, tous bénéficient avec Ade-quasys d’une solution intégrée pour gérer les processus RH.

Les normes RGPD sont très largement prises en compte avec la solution Adequasys SIRH pour garantir sécurité, anonymisation des données et respect de la législation.

Prix en euros : nous consulter

Les 3 Points Forts : • Portail collaboratif employé et manager, convivial et intuitif• Gestion globale des ressources humaines, intégrée, modulaire et évolutive• Entièrement personnalisable grâce à du paramétrage

L’ENTREPRISEDirigeant(s) : Jean-Pierre COULIN

Date de création : 2000

Principaux clients : Volkswagen France, MAN, FIA, Krys, Manpower, Banque Populaire, Caisse d’Epargne, Euronews, Cerfrance, Caran d’Ache, Coty, Groupe Royer, Prévifrance, EDF Ceidre, Arvalis, Skema Business School, Coyote, BNP Paribas, Crédit Agricole Indosuez Wealth Management, Patek Phi-lippe, conseils départementaux, banques privées, hôpitaux, agences européennes…

LES CHIFFRESEffectif Monde : 70 collaborateurs

Nombre de clients : 250

Nombre d’utilisateurs : 250 000 personnes gérées avec le SIRH

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Advantage RH

CONTACTSI Le Patio du Gesvres I 8, rue Newton I CS84533 I 44245 La Chapelle-sur-ErdreI T 02 40 37 14 00 I F 02 51 12 79 76 I E dirco@sigma.frÉditeur : Groupe SIGMASite Internet : www.sigma.frContact : Chloé GROUSSIN, Chargée de Marketing offre RH

LE LOGICIELSecteur(s) : ERP/SIRH - Paie / Rémunération - Gestion des Talents – Recrutement - Gestion des Compé-tences - Évaluation - Formation - Gestion des temps - Pilotage RH - Mobilité interne

Nationalité : Française

Description du logiciel : Le Groupe Sigma est spécialisé dans l’édition de logiciels, l’intégration de solutions digitales sur mesure, l’externalisation de systèmes d’information et les solutions cloud. Sigma accompagne la transformation digitale de ses clients et base sa proposition de valeur sur la complémentarité de ses métiers (éditeur, intégrateur, infogéreur), permettant un accompagnement de bout en bout sur les projets IT de ses clients :• travailler en amont sur les enjeux métier,• développer en cycle court des micro-services,• les héberger dans ses Datacenters ou sur des plateformes Cloud pour accélérer la diffusion des solutions

auprès de l’utilisateur final.

Advantage RH - Logiciel de gestion des Ressources Humaines : Une offre RH globale, de la paie à la gestion des talents, pour simplifier les process RH et valoriser le capital humain.Notre connaissance des problématiques métiers RH nous permet de vous proposer des prestations de conseil et d’accompagnement adaptées. Nous mettons à votre disposition toute notre expertise pour dynamiser votre stratégie RH. Le Système d’Information Ressources Humaines Advantage RH a été conçu avec des experts du métier, utilisateurs, managers et pilotes de la fonction RH, pour répondre aux nouveaux enjeux des Directions de Ressources Humaines de PME et ETI (150 à 3 000 salariés) et contribuer à leur développement.Pour répondre aux nouvelles problématiques métiers des DRH nous avons développé une double expertise, celle de la Gestion des Talents, avec un suivi du parcours collaborateur tout au long de son cycle de vie dans l’entreprise, et celle de la Gestion de la Paie, qu’elle soit interne à l’entreprise ou externalisée (partielle ou totale).

Les 3 Points Forts : • Modularité et richesse fonctionnelle : Activez seulement les modules dont vous avez besoin. Vos enjeux

évoluent, notre offre de services s’adapte en conséquence. • Ergonomie : Nos solutions RH bénéficient d’une ergonomie intuitive qui permet une appropriation rapide de

la solution et une souplesse d’utilisation.• Accompagnement Sigma : Le groupe Sigma, c’est plus de 40 années d’expérience dans la paie et les RH

en France. Grâce à la complémentarité de ses 3 métiers (éditeur/intégrateur, digital, infogéreur), nous vous accompagnons sur votre transformation digitale, et ce dès la détection de vos besoins en amont de vos projets RH.

L’ENTREPRISEDirigeant(s) : Philippe OLERON (président), Hugues DOLLÉ (directeur général adjoint)

Actionnaire(s) : Dirigeants, salariés du groupe SIGMA I Date de création : 1972

Principaux clients : + de 400 clients sur notre offre RH, en majorité dans les secteurs Retail, Logement Social, Consulaire et Industrie.

LES CHIFFRESEffectif France : 800 I Effectif Monde : 800

Chiffre d’affaires (2019) : 70 M€Nombre de clients : 2 200

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ALTEO.SIRH AMMON.ERP

CONTACTSSiège I 16, av. Salvador Dali I 31702 Blagnac T 0821 008 800 I E ask@valsoftware.comSite Internet : www.valsoftware.comContact : Christophe SAINT-PIERRE

LE LOGICIELSecteur(s) : Universités d’entreprises • Centre de formation interne • Gestion de la formation • ERP/SIRH • Gestion des Compétences • Pilotage RH • Évaluations • Entretiens Professionnels • Autres : CRM - GED - OPCO

Nationalité : Française.

Description du logiciel : Spécialiste européen de la gestion et du financement des RH, notamment de la formation et des compétences, VAL Software facilite la transformation numérique de l’ensemble des acteurs de la formation. Face aux nouveaux enjeux liés à la réforme, ce positionnement unique lui permet d’offrir des solutions intégrant des liens avec tout leur écosystème autour d’une plateforme commune :

CÔTÉ ENTREPRISE : Le pilotage des compétences et du plan de formation.• Détecter les réels besoins de formations et cibler les formations• Piloter le plan de formation et optimiser son financement • Offrir un portail RH performant aux collaborateurs• Optimiser la gestion des compétences et détecter de nouveaux talents

CÔTÉ CENTRE DE FORMATION : Le pilotage du contenu pédagogique et la diffusion à tout son écosystème.• Automatiser le quotidien et s’inscrire dans une démarche qualité• Faire connaitre son offre de formation avec des services en ligne collaboratifs• Optimiser la prospection commerciale et développer sa relation client • Simplifier et dynamisez la gestion des formations en alternance• Proposer des espaces Numériques de Travail performants pour une meilleure communication

CÔTÉ FINANCEUR : Le management des besoins en compétences, des actions collectives et du financement • Optimiser la gestion du financement des dossiers• Identifier facilement les besoins en compétences des entreprises pour mieux orienter les actions collectives• Améliorer sa relation client avec un guichet de services dématérialisés adaptés aux spécificités métiers• Disposer de Reportings puissants pour répondre aux enquêtes légales

Les Points Forts • Une équipe d’experts métiers qui vous accompagne dans votre transformation numérique • Une communication facilitée par des outils collaboratifs performants• Une conformité règlementaire grâce à des outils labellisés Cloud• Une couverture complète de tout l’écosystème des acteurs de la formation

L’ENTREPRISEDirigeant(s) : Alain RABARY, Président Directeur Général

Date de création : Janvier 1986

Principaux clients : 800 clients : Adecco, Cap Gemini, Sciences Po, Croix Rouge Francaise, CCIR Rhône-Alpes, Ministère de l’Éducation Nationale, Kuehne-Nagel, OPCO Construction, OPCO 2I

LES CHIFFRESEffectif France : 84

Effectif Monde : 86

Chiffre d’affaires 2018 : 5,7 M€

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CVTracker V5

CONTACTSI 100, rue des cotes - 78600 Maisons-Laffitte I T 01 47 98 72 85 I E contact@semantis.frÉditeur : SEMANTISSite Internet : www.semantis.frContact : Philippe Chemineau / Christophe Chemineau

LE LOGICIELSecteur(s) : ERP/SIRH • Gestion des Compétences • Recrutement

Nationalité : Française.

Description du logiciel : CVTracker est un outil de gestion de candidatures qui gère toutes les étapes liées au recrutement, de la réception d’un CV au placement du candidat. Doté d’un puissant moteur d’analyse syntaxique et sémantique, CVTracker va identifier dans les CV qui lui sont soumis toutes les informations s’y trouvant pour les intégrer dans sa CVthèque. La recherche du bon candidat se fait alors selon les critères demandés (expérience, compétence, termes spécifiques..).

Chaque profil pourra être restitué dans un format de CV personnalisé (anonymisation) et modifiable.

CVTracker est particulièrement destiné aux SSII, cabinets de recrutement et services RH.

Prix en euros : 1640€HT lic. Principale / 820€HT lic. Supplémentaire + service support annuel obligatoire (15% du montant des licences)

Les 3 Points Forts : • Outil complet et très facile d’accès• Reformatage du CV selon la charte de l’utilisateur en un clic• Mode On-Premise : logiciel à télécharger, les données sont hébergées chez l’utilisateur qui n’est pas

soumis à un abonnement mensuel.

L’ENTREPRISEDirigeant(s) : Philippe Chemineau / Christophe Chemineau

Date de création : Octobre 2003

Actionnaire(s) : Philippe Chemineau / Christophe Chemineau

Principaux clients : Cabinets de recrutement / SSII / Interim / ESN / Services RH internes.

LES CHIFFRESEffectif France : 2 Effectif Monde : 0 Chiffre d’affaires (année) : non communiqué

Nombre de clients : : +100

Nombre d’utilisateurs : +500

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Intuition Software Jobaffinity

CONTACTS76/78, rue Saint Lazare I 75009 Paris T 01 78 09 03 61 E contact@intuition-software.comÉditeur : Intuition SoftwareSite Internet : www.intuition-software.comContact : Alexandre NOTO (commercial)

LE LOGICIELSecteur(s) : Mobilité interne • Recrutement • Autres

Nationalité : Française.

Description du logiciel : Jobaffinity est la solution web de gestion des recrutements dans le cloud qui bénéficie des derniers standards du web. En 10 ans, le logiciel a été plébiscité par plus de 3 000 utilisa-teurs pour gérer leurs recrutements.Conçu par des recruteurs, le logiciel s’adapte à votre métier et à votre façon de travailler. Tous nos clients utilisent des fonctions courantes de Jobaffinity : création de sa propre cvthèque, personnalisation et paramétrage de votre processus de recrutement, Intégration de vos postes dans votre page emploi, publication automatique des annonces, Recherche « full text » et par vivier des candidats en base, communication candidats, reporting, …Tous nos clients bénéficient de fonctions spécifiques à leur activité : • Entreprises : Gestion fine des droits utilisateurs – Module d’avis pour les opérationnels avec tableau

de bord – Multidiffusion des annonces, Posting social Facebook, Twitter – Conseil et accompagnement dans la mise en place du logiciel…

• Cabinets de recrutement : Module de gestion commerciale – Évolution ou création de votre site web cabinet en relation avec le logiciel – Personnalisation possible de l’interface pour une orientation plus chasse…

• Collectivité : Gestion des nomenclatures de postes – Prise en compte de la mobilité interne – Gestion avancée des droits utilisateurs,…

Prix en euros : À partir de 80 € par mois.

Les 8 points forts : • Mise en place en moins de 48h• Agréable à l’utilisation : prise en main rapide et sans besoin de formation• Nombreuses fonctions : modules dédiés en fonction de votre activité• Proche de ses utilisateurs : club utilisateurs, accompagnement technique et fonctionnel• Sécurité : connexion sécurisée et backup en temps réel de vos données• M-Recrutement : gestion du recrutement sur mobile • Market place : accédez aux meilleurs services RH directement depuis Jobaffinity (Multiposting, Central Test...) • Gestion RGPD : conseils et menu dédié pour bien gérer le RGPD depuis l’outil

L’ENTREPRISEDirigeant(s) : Steve CRASNIANSKI

Date de création : 2009

Principaux clients : • Entreprises : Weldom, taxi G7, Relais Colis, OUI SNCF... • Cabinets/Interims : Proevolution, Temporis, Orionis, Linman & Associés... • Collectivités : CCMSA, Gironde Habitat, la Fédération Française du Bâtiment iDF...

LES CHIFFRESEffectif France : 14 I Effectif Monde : 14 I Chiffre d’affaires 2019 : + 20 %

Nombre d’utilisateurs : plusieurs milliers.

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KELIO

CONTACTSBoulevard du Cormier I CS 40211 I 49302 Cholet Cedex T 0 825 81 44 00 I E marketing@bodet-software.comÉditeur : Bodet SoftwareSite Internet : www.bodet-software.comContact : Service marketing

LE LOGICIELSecteur(s) : ERP/SIRH • Évaluation • Gestion des Compétences • Gestion des temps • Pilotage RH • Recrutement • Formation • Gestion de la Paie • Autres : planification • Administration du personnel • Contrôle d’accès

Nationalité : Française.

Description du logiciel : Depuis plus de 30 ans, Bodet Software est concepteur, éditeur et intégrateur de logiciels de gestion des temps, des ressources humaines (SIRH), de gestion de paie et de contrôle d’accès. Cette expertise nous permet de proposer des solutions conviviales et intuitives adaptées aux besoins des entreprises et administrations de toutes tailles et de tous secteurs d’activités.

La suite Kelio vous propose une large gamme de fonctionnalités RH : • Gestion des temps de présence, d’absence et d’activité • Badgeuses • Planification des ressources humaines (horaires, activités…) • Intranet du personnel : demande d’absence, saisie d’activités, etc. • Administration du personnel et portail RH • Gestion des recrutements • Gestion de la formation • Gestion des évaluations • Gestion des emplois et compétences • Notes de frais • Tableaux de bord RH et échange de données avec d’autres applications • Contrôle d’accès aux bâtiments • Réservation de salles • Gestion des visiteurs • Évacua-tion incendie sur mobile • Gestion de la Paie en ligne • Gestion de la Paie externalisée • Gestion de la Paie accompagnée.

Les 3 points forts : • Terminaux communicants interactifs et ultra-personnalisables• Portail RH ultra-personnalisable, ergonomique et collaboratif, pour une utilisation optimisée par les

salariés, managers et gestionnaires RH• Fonctionnalités intégrées et modulables au sein de la suite Kelio disponible en 10 langues

L’ENTREPRISEDirigeant : Eric RUTY

Date de création : 1987

Principaux clients : SERVICES : SNCF, Banque Populaire, Petit Forestier Services, Crédit Agricole, Grou-pama, Hôtel Hilton, Hôtel Negresco, Dalloyau, Kompass, La Banque Postale, MSA, Mutuelles Apreva, Ré-gie du Pic du Midi • INDUSTRIES : Arcelor, Lafuma, Caterpillar, Diagnostica Stago, Evobus, JC Decaux, Legrand, Procter & Gamble, Saint-Gobain, Smurfit Kappa, Stabilo, Toyota, Wurth • AGROALIMENTAIRE : Agrana Fruit France, Bahlsen, Bigard, Bongard, Bridor, Charal, Daunat, La Fournée Dorée, La Martini-quaise, La Mie Câline, Pierre Schmidt / Stoeffler, Saupiquet • DISTRIBUTION & LOGISTIQUE : Amazon.fr, Geodis Calberson, Groupe DHL, Groupement des Mousquetaires, Leclerc, Système U, Manoukian, OCP Ré-partition, Dailymotion, Vente Privée, Photobox • SANTÉ : CACIC, Clinique du Parc (Lyon, Aubervilliers, Metz, Nancy, Quissac, Rouen, Champs-Élysées), Planet Pharma • ADMINISTRATIONS & COLLECTIVITÉS : Admi-nistration Pénitentiaire, CCI, Conseil d’État, Conseils Généraux, Cours d’appel, DDASS / DRASS, DDTEFP / DRTEFP, Direction du Service National, Office Public Habitat, Palais Princier Monaco, Préfectures, UDAF.

LES CHIFFRESEffectif France : 370

Effectif Monde : 415

Chiffre d’affaires 2019 : 48,6 M€

Nombre de clients : 35 000 dans le monde dont plus de 19 000 en France.

Nombre d’utilisateurs : 5 millions d’utilisateurs dans le monde.

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Lumio

CONTACTSI 74940 Annecy-le-Vieux I T 04 50 64 08 08 I E commercial@ editions-tissot.frÉditeur : Editions TissotSite Internet : www.editions-tissot.frContact : 04 50 64 08 08

LE LOGICIELSecteur(s) : Autres

Localisation : Alsace • Aquitaine • Auvergne • Basse-Normandie • Bourgogne • Bretagne • Centre • Champagne-Ardenne • Corse • Franche-Comté • Haute-Normandie • Ile-de-France • Languedoc-Rous-sillon • Limousin • Lorraine • Midi-Pyrénées • Nord-Pas-de-Calais • Pays-de-la-Loire • Picardie • Poi-tou-Charentes • Provence-Alpes-Côte d’Azur • Rhône-Alpes • Dom-Tom

Nom du logiciel : Lumio : vos démarches en droit du travail sur-mesure en quelques minutes.

Description du logiciel : Rédiger un CDD, faire une mise en demeure pour absence injustifiée, répondre à une demande de passage à temps partiel… Lumio vous accompagne au quotidien dans vos démarches en droit du travail.Le principe : Pour chaque sujet, Lumio vous pose une série de questions relatives à la situation de votre sala-rié. Il ajuste ensuite le déroulé en fonction de vos réponses afin de vous apporter une solution personnalisée. Si besoin, Lumio vous propose même de générer le document associé (contrat, courrier…).Destiné aux PME, Lumio couvrent les grandes thématiques en droit du travail :• Recrutement• Discipline, libertés et sécurité• Absences, congés, accidents et maladies• Développement / Evaluation• Evolution• Départ

Les 3 Points Forts :

• Le système de questions/réponses : vous allez à l’essentiel en ne parcourant que les informations qui concerne le cas de votre salarié

• Des courriers sur-mesure : chaque document est personnalisé avec les informations du salarié

• Un contenu 100% à jour : toutes les dernières évolutions réglementaires sont intégrées en permanence pour que vos écrits soient irréprochables

Lumio est une solution en ligne, accessible gratuitement pendant 15 jours puis sur abonnement sans engagement.

Prix en euros : à partir de 79E HT/mois

L’ENTREPRISEDirigeant(s) / Actionnaire(s) : Caroline ACS

Date de création : 1976

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NEEVA

CONTACTSI 19, rue de Grassi I 33000 BordeauxI T 01 75 000 350 I E contactinfo@neevagroup.comÉditeur : NEEVASite Internet : www.neevagroup.comContact : Mylène REYNAERT

LE LOGICIELSecteur(s) : ERP/SIRH – Évaluation - Gestion des Compétences – Recrutement - Formation

Nationalité : Française

Description du logiciel : Depuis 15 ans, NEEVA optimise et simplifie votre quotidien RH. Innovant, évolutif et modulaire, le logiciel NEEVA s’adapte constamment aux évolutions du secteur ainsi qu’aux normes réglemen-taires pour répondre aux attentes et aux problématiques RH de ses clients.

Les logiciels NEEVA :

• Formation : recensez vos besoins et arbitrez, organisez et planifiez vos actions de formation, pilotez en temps réel votre budget formation.

• Centre de formation : diffusez vos catalogues de formation, gérez vos ressources, planifiez vos sessions de formation, facturez, pilotez l’activité de votre centre.

• Compétences : référencez vos compétences et activités, gérez vos référentiels métiers et postes, analy-sez vos compétences et recherchez vos talents.

• Entretien : créez et paramétrez vos questionnaires d’entretien, gérez vos campagnes d’entretien et cir-cuits de validation, impliquez les collaborateurs dans leurs entretiens.

• Recrutement : gérez les demandes et les campagnes de recrutement, diffusez les postes à pourvoir, évaluez vos candidatures internes et externes, gérez vos viviers de candidatures.

Prix : en fonction du nombre de collaborateurs gérés.

Les 3 Points Forts :

• Une solution standard, paramétrable et personnalisable selon vos besoins et spécificités.

• Une solution ergonomique et évolutive : une interface ergonomique et responsive design pour offrir à vos utilisateurs une navigation simple et intuitive.

• Une solution adaptée à votre environnement : en mode SaaS ou Licence, NEEVA s’adapte et s’intègre dans votre Système d’Information en s’interfaçant avec vos logiciels de paie, GTA, comptabilité… De plus, l’appli-cation est multilingue, multi-sites, multi-devises et conforme RGPD.

L’ENTREPRISEDirigeant(s) : Christian GRENOM

Date de création : 2005

Principaux clients :

• Secteur privé : Thales, Eiffage, Celio, XPO Logistics, Accor, Helpline, Proman, Syngenta, ISS, Système U, Siemens etc.

• Secteur public : 4 régions, + de 20 départements, Université de Versailles-Saint-Quentin, Valence Ro-mans Agglo, Ville de Cergy, Métropole de Toulouse etc.

LES CHIFFRESEffectif France : 20

Chiffre d’affaires (2019) : 2 M€

Nombre de clients : +150

Nombre d’utilisateurs : 500 000

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Sopra HR Software

CONTACTSTour Manhattan I 5, place de l’Iris I 92095 La Défense Cedex T 01 57 00 53 53 I E marketing@soprahr.comÉditeur : Sopra HR SoftwareSite Internet : www.soprahr.comContact : Véronique MONTAMAT

LE LOGICIELSecteur(s) : ERP/SIRH • Évaluation • Gestion des Compétences • Gestion des temps • Pilotage RH • Rémunération • Mobilité interne • Recrutement • Paie / Rémunération • Formation • Autres (…).

Nationalité : Française.

Description du logiciel : Sopra HR Software, filiale de Sopra Steria, offre des solutions RH complètes parfaitement adaptées aux besoins des Directions des Ressources Humaines et aux organisations de moyennes et grandes tailles. Sopra HR Software s’inscrit comme un partenaire de la réussite de la trans-formation digitale et anticipe les nouvelles générations de solutions RH.

Aujourd’hui, les solutions de Sopra HR Software sont déployées chez plus de 900 clients, dans plus de 30 pays, dans plus de 10 langues, et répondent aux enjeux des entreprises publiques comme privées, dans tous les secteurs d’activité. Proposées en mode « on premise » ou services d’outsourcing, elles tiennent compte des nouveaux usages, notamment ceux liés à la mobilité.

Fort de plus de 45 000 collaborateurs dans plus de 25 pays, le groupe Sopra Steria affiche un chiffre d’affaires pro forma 2018 de 4,1 milliards d’euros.

Les 3 points forts : • Une offre globale : Éditeur, Intégrateur, Outsourceur • Une offre internationale et Une offre localisée en France, Italie, Belgique, Suisse, UK, Espagne,

Allemagne, Tunisie, Maroc, Luxembourg• Des solutions et services reconnus depuis plus de 45 ans, intégrant l’innovation au cœur des

Ressources Humaines (révolution digitale, mobilité, dématérialisation…)

L’ENTREPRISEDirigeant : Pierre PASQUIER

Date de création : 1968

Principaux clients : Les solutions RH sont adaptées aux entreprises de plus de 500 collaborateurs pour l’international et 1 000 collaborateurs pour la France.Très présente dans le secteur privé (tous secteur d’activité) et le secteur public (Conseils généraux, Établissements publics).

LES CHIFFRESEffectif France : Plus de 20 000

Effectif Monde : 44 000

Chiffre d’affaires : 4,1 Milliards d’€ (2018)

Nombre de clients : 900 client chez Sopra HR Software

Nombre d’utilisateurs : Plus de 12 millions d’employés gérés.

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En partenariat avec :

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LA RÉFÉRENCE MONDIALE POUR L’ÉVALUATION

DES NIVEAUX D’ANGLAIS

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