TOPCO崇越論文大賞

論文題目：

觀光產業人員主動性人格特質、組織工

作環境與員工創造力關係之研究

報名編號：AR0016

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摘要

本研究以觀光產業人員為研究對象，旨在以特質活化理論驗證主動性人格特

質受到與主動性人格相關的情境線索激發下，對創造力表現的影響；以及探討觀

光產業人員主動性人格特質，在特定的組織工作環境脈絡的誘發下，透過提升內

在動機對創造力表現的影響。以問卷調查法進行資料收集，共回收 332 份有效問

卷。研究結果顯示具有主動性人格特質員工具較佳的創造力與具較高的內在動機。

同時主動性人格在透過內在動機的中介效果下，會產生較高的創造力表現。正向

的組織工作環境有助於員工創造力提升，並且主動性人格會受到社交組織與實體

環境之調節效果，影響內在動機。本研究建議，透過人才甄選、支持創新文化、

建立評量與獎賞制度以及提供舒適實體環境均能激發員工在創造力的表現。

關鍵字：員工創造力、內在動機、社交組織工作環境、實體工作環境、特質

活化理論

壹、緒論

創造力是人類社會追求進步不可或缺的要素之一，更是建構社會的基石，為

了能不斷的滿足人類的生活需求與提升生活水準，必須能以創新的方法創造出新

的觀念，與事物來解決生活中所面臨的困境。

一、研究背景與動機

在全球競爭激烈的環境中，組織如果想要具有不敗的優勢，就必須從提升員

工的創造力做起 (Amabile, Conti, Coon, Lazenhy & Herron,1996; Woodman, Sawyer

& Griffin, 1993 )，因員工創造力有助於組織創新能力與建立市場的競爭優勢，甚至

於有助於永續生存，並創造成功(Amabile, 1997 ;Kim, Hon, & Lee, 2010; Shally,

1995)。

國際觀光飯店提供給旅客一個乾淨、安全、舒適且具相當服務品質的居住場

所，讓遊客在旅遊之餘能有個比家提供更多體驗的空間，為了能具有市場上的競

爭優勢，國際觀光飯店提供高品質的產品以及優質的服務，這些均需要具有高度

熱忱與動機的員工才能傳遞高品質的產品與服務(Wong & Ladkin,2008)。然而，如

今僅滿足顧客的基本需求已無法突顯出各家飯店業者的特色，尤其在競爭激烈的

環境下，員工創造力與組織創新是企業永續的關鍵，唯有透過提供具有創意的點

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子才能拓展顧客的多元體驗，並提升觀光產業的商業效益(Wong & Pang, 2003)。

從創造力相關的研究結果發現不論是個人的人格特質、認知型態、問題解決

能力、內在動機；或是家庭背景、教育背景、組織文化脈絡與實體環境等，都是

影響創造力的重要元素(Amabile et al., 1996; Sternberg & Lubart, 1995)。既然創造力

的產出不僅來自於個人特質也受到組織環境影響，因此，可藉以解釋某特定人格

傾向與創造力行為表現間的連結關係(Hochwarter, Witt, Treadway, & Ferris, 2006)，

Gong, Cheung, Wang,與 Huang (2012)認為主動性人格是個相對穩定的人類特質，

可以預測員工創造力的表現。

觀光產業是極需要創意與創新的產業，創意的點子有助於服務品質的提升，

亦能滿足客製化的需求，並擴展顧客體驗，因而能為此產業帶來大量的商業效益

(Wong & Ladkin, 2008)。然而，先前的創造力相關研究多著重在科技產業(Zhou,

Hirst, & Shipton, 2012 )、製造業(Wu, McMullen, Neubert, & Yi, 2008)、研發部門

(Gong, Kim, Zhu, & Lee, 2012; Richter , Hirst, Knippcnberg, & Bacr, 2012、教育界等

(Stklos, Clitheroe, & Zmuidzinas, 2002)。創造力在觀光產業仍屬於新興的研究領域，

相關的研究不多，因而引發研究者想探究的主因。

二、研究目的

本研究將以觀光產業為研究領域，探討觀光產業人員之主動性人格特質是否

會受到社交組織工作環境與實體環境的影響，而激發內在動機並產生創造力。本

研究具體目的如下：

(一) 以特質活化理論驗證主動性人格特質受到與主動性人格相關的情境線索激

發下，對員工創造力的影響。

(二) 探討觀光產業人員主動性人格特質，在特定的組織工作環境脈絡的誘發下，

透過提升內在動機對員工創造力的影響。

貳、文獻探討

一、創造力意涵與研究脈絡

關於創造力的定義研究學者往往因研究取向的不同而對創造力有不同的定義。

Guilford (1965)學者提出創造力是人類多元領域中任何一個領域中的最高運作層次，

創造力乃是個體產生新的觀念或產品，而改變成一種新穎的形式，此種能力即稱

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為創造力。而 Croply (2001)則認為創造力成分包括四個面向：知識(一般與特定領

域知識)、思考技能、動機，以及人格特質。許多現代的研究學者或理論以產品發

展歷程的產品，或結果來定義創造力，因此創意的表現可以是種產品、點子、或

歷程，並且須合乎兩項標準，首先必須具備新穎性與原創性，以及對組織而言具

有潛能發展性或有用性(Oldham & Cummings, 1996)。此外 Amabile (1996)與 Mayer

(1999)則是從產品層面定義創造力，認為創造力為在任何人類活動領域中，針對開

放性的問題提供新穎的產品與適當的解決方案，此新穎的產品需具有原創性，以

及高度的品質與適當性。

創造力研究取徑從早期的神祕取向、實用主義、心理動力取向、心理計量取向、

認知取向、社會與人格取向演進至近代的匯合取向。

(一) 創造力單一取向的理論

在個人特質取向，Oldham 與 Cummings (1996)針對人格特質、環境因素與

產品評等進行變數間關係探究，結果證實具備某些特定人格特質與創意產品產

出具有高度相關性。許多實證研究結果證實富有創造力的人具備某些特定的人

格特質(Amabile, 1983; Davis, 1973; Sternberg & Lubart, 1995; Sawyer, 2006)，這

些特質包含：好奇心、愛好美學、富理想主義、自我效能、有意願去克服困難、

具有冒險精神、可以忍受模稜兩可的程度。而心理歷程取向者認為創造力是種

歷程與階段，透過認知的思考活動來解決問題或產生創意的產品。Amabile (1996)

提議創造力的歷程起始於第一階段：發現問題，試圖了解問題所在並面對它、

在第二階段：蒐集解決問題所需之相關與資源、第三階段：各式發想的新點子

產生後針對欲解決的問題產生反應、在第四階段：產生的新點子經過評估、溝

通、修正並進行選擇與確認程序。在創造力產品取向學者 Amabile (1996)建議不

同領域的產品應由熟悉該領域的專家來評斷產品創造力的高低，並發展出一套

創意評量的方法「共識評量法(A Consensual Assessment)」。Jackson 與 Messick

(1965)建議出眾的創造力是由四種美學藝術的反應組成：「驚奇」的美學反應來

自於產品的新奇性、「滿足感」來自於產品的適當性、「激勵」是因產品的轉換

性，意味者突破傳統限制，產生新的形式，以及「品味」反應在產品的壓縮性，

經由創意壓縮產品使其更具簡潔扼要的特性。創造力環境取向則將環境被視為

是激發創造力的資源，透過物理與社會環境的刺激有助於新點子的產生，與更

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具有創意性(Lubart & Guignard, 2004)。Dacey 與 Lennon (1998)在社交脈絡角色

一文中強調了文化角色在創造力中的重要性，文化、智能與互動是人類創意的

三要素，包含對文化的可獲取性、對文化刺激採開放態度、強調成就未來、獲

取文化媒體的自由性、接受各種文化刺激、對於無用的觀點表示接納與感興趣、

有機會與顯要的人們互動，以及晉升的激勵，稱之為創意社會的 9 項特性。

(二) 創造力匯合取向理論

由於創造力是複雜且多元的，要獲取全面性的了解創造力不能再用過去分

割的知識來研究此議題，因此不能以單一面向來考量創造力，需仰賴多種因素

的匯合(Sternberg & Lubart, 1999)。創造力成分理論(The Components of Creativity

Theory)是 Amabile 在 1983 年提出創造力成分架構是由三要素組合而成：工作

動機(task motivation)、領域相關技能(domain-relevant skills)與創造力相關技能

(creativity-relevant skills)。在創造力產生歷程中此三要素會彼此交互作用，因而

影響個體創造力表現(Amabile, 1996, p.83)。Woodman 和 Schoenfeldt (1990)的互

動模式(Interactionist Model)從傳記與心理學研究試圖解釋社交環境，與實體環

境如何促進或抑制創造力的產生，此理論架構結合了影響創造力的關鍵元素，

包含人格、認知以及社交心理學來解釋創造力。根據互動模式強調個體創造力

是來自於先決條件、認知型態、人格特質、動機因素與知識間的交互作用，並

且這些個人的因素同時也受到社會與背景脈絡因素的影響，本研究將採取互動

理論，來檢驗主動性人格特質與環境脈絡互動影響下能否提升內在動機與創造

力表現。

二、主動性人格特質

創造力既然是來自於個人與環境間的互動結果，個人的因素在其中佔有極大

的影響力，了解那些個人特質有助於創造力產生，是近年來創造力研究學者致力

探討的要素，在實務上也是人資選任觀光、餐旅專業人才的指標。

(一) 主動性人格

根據Bateman與Crant (1993)定義主動性人格較不會受到情境壓力的約束，能

挑戰現況。換言之，具主動性人格的個體較能辨認機會、展現出主動性的採取

行動，不屈不饒的精神直到現狀產生有意義的變化(Crant, 1995)。因此主動性人

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格可視為一種來自於個人與組織間多元因素結構互動的結果(Crant, 2000)，從互

動理論觀點，主動性理論被認為個人具有創造環境的可能性，來自組織行為的

文獻，認為行為來自於內在與外在的控制，較具有主動性人格的個體有意圖去

直接影響他們的情境，因此較易有成功的工作表現(Crant, 1996)。許多實證研究

也證實了主動性人格與行為表現的關聯性(Crant, 1996; Kim, Hon, & Lee, 2010;

Major, Turner, & Fletcher, 2006)，Fuller與Marler (2009)針對主動性人格相關研究

進行後設分析，結果顯示主動性人格與職涯成功、積極主動行為、LMX、工作

動機，及工作表現呈現正向關係。此外主動性人格特質能夠強化工作負荷與組

織公民行為之關係(張婷婷、陸洛、黃睦，2011)。

(二) 特質活化理論

特質活化的原理形成主要是來自於特質與情境間的關係，一個特質傾向的

行為展現需要此特質被與特質相關的情境訊號所喚起，換言之，所謂特質活化

強調的是此特質如何引導出情境與特質之間的關聯性(Tett & Gutterman, 2000)。

Tett 與 Buenett (2003)引用特質活化理論(trait activation theory)加以驗證特定的

人格特質可用以預測某特定工作表現，並提出特質活化理論架構圖(圖 1)來說明

人格特質受到組織、社交與任務的情境線索誘發，可活化此特質並展現在工作

行為表現上。

圖 1 人格特質與工作表現模式

資料來源：”A personality trait-based interactionist model of job performance,” by R. P.

Tett & D. D. Burnett, 2003, Journal of Applied Psychology, 88(3), 503.

人格

特質

工作

行為

工作

表現

組織 社交 任務

內在

動機

外在

動機

資源/特質相關線索層級

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(三) 主動性人格與創造力

主動性的人格通常能展現出個人的主動性並積極尋求機會試圖改變環境，

(Crant, 1995)，且主動性人格與外向性人格、盡責性人格、自信心、自我實現的

需求，以及自我支配的需求具顯著的正向關係(Claes, Beheydt, & Lemmens, 2005)，

這些特質與創造力間的關係在許多研究中已獲得證實。創造力的表現通常需要

個人主動積極的參與組織的活動，根據 Binnewies, Ohly 和 Sonnentage (2007)的

研究發現主動性能激發個人參與創意歷程的活動，因此與創造力具正相關。

(四) 主動性人格與內在動機

內在動機同時包含認知(cognitive)與情意(affective)成分(Deci & Ryan, 1985)，

Amabile, Hill, Hennessey與 Tighe (1994)指出動機傾向可能部分來自於環境養成，

例如：組織、社交與工作特性等；但也有研究證實動機也是種穩定的天生的特

質，具有強烈的內在動機的個體可能會驅使自我選擇工作任務，因而激發他們

發展新的技巧、創造力甚至於更投入工作並樂在其中，因此動機同時包含了脈

絡與特質(Amabile, 1996)。Joo 與 Lim (2009)以韓國製造業員工為研究對象，結

果顯示當員工具有較高的主動性人格，與知覺到較高的組織承諾時，通常會有

較高的內在動機的表現。

四、內在動機

創造力的產出是需要高度動機的，因此創造力總伴隨著執著、熱情、投入、

專注與耐心(Collins & Amabile, 1999)，例如藝術工作者總廢寢忘食的執著於美學的

追求與藝術品的創作。

(一) 內在動機與創造力

「人們不會有創意的產生除非他們熱愛工作本身並且專注在此，而非受到

其他外在獎賞的影響」。在創造力互動模式中也顯示出內在動機是個體的一部份，

有助於創意性的成就(Woodman & Schoenfeldt, 1990)。許多學者提創內在動機是

創造力的重要驅動力，因內在動機能增強正面的影響、認知彈性、冒險以及堅

持性(Grant & Berry, 2011; Oldham & Cummings, 1996; Shalley, Zhou, & Oldham,

2004; Zhou & Shalley, 2003)。Ambrose 與 Kulik (1999)回顧從 1990 年代至 1997

年間超過 200 篇關於動機的研究指出，創造力是一種個體的內在的激勵歷程，

而動機在當中扮演著引導員工創意行為的角色。在餐旅產業的研究範例中 Wong

與 Ladkin (2008)以香港酒店員工與經理人為研究對象，結果發現內在動機之於

創造力表現比外在動機更能發揮效力。 Hon (2012a)以自我決定理論

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(self-determination theory)來證實自主性動機在社會脈絡與員工創意表現中具有

完全中介效果，而其另一篇研究檢測個人內在的自我實現需求與權力需求可用

以預測員工創造力成效，同時權力需求扮演了技術獎勵與知識獎勵預測創造力

的調節效果(Hon, 2012b)。

(二) 內在動機的中介效果

創造力的相關研究大多數的學者單從人格特質或是從組織環境因素來加以

探究其與創造力間的關係，鮮少有研究檢測人格特質與創造力間的因果關係是

否受到其他相關因素的影響(Zampetakis, 2008)。Shalley 等學者(2004)提出脈絡因

素之於創造力主要是透過影響員工的內在動機。Zang 與 Bartol (2010)的領導賦

權與員工創造力研究中發現，內在動機在心裡賦權與員工創造力具有中介效果，

因此內在動機在社會脈絡與創造力間也扮演了中介效果。內在動機的中介效果

在過往的實證研究篇數不多，顯示此中介變項的中介角色尚待一個強而有力的

理論來加以檢驗與釐清。

五、組織工作環境

環境被視為是激發創造力的資源，透過實體與社交環境的刺激有助於新點子

的產生與更具有創意性(Lubart & Guignard, 2004)，而所謂的工作環境可定義為組織

社會氣候，同時也考量了實體環境因素(Amabile & Gryskiewicz, 1989)。

(一) 社交組織工作環境與創造力

Oldham 與 Cumming (1996)從互動理論來證實環境脈絡在創造力中扮演重

要的角色，提出當員工具有適當的創造力人格特質，給予高度複雜且有挑戰性

的工作，在獲得主管支持之下能產生高度的創造力。Horng 與 Lee (2008)訪談 13

位國際知名與獲獎之創意廚藝工作者，提出正向影響廚藝創造力之工作環境因

素為家庭支持、友善學習環境、組織環境激勵、開放與先進的社會與文化。Dul

等學者(2011)整合各家學者實證研究歸納出 9 項支持創造力的社交組織工作環

境：挑戰性工作、團隊合作、任務輪替、工作自主性、主管的鼓勵與指導、思

考時間、創意目標、創意點子認同以及創意產出的激勵。

(二) 實體環境因素與創造力

許多研究者建議實體環境可以刺激或抑制個人的創造力(Ceylan, Dul, &

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Aytac, 2008; Woodman et al., 1993)，Stokols 等學者(2002)指出環境的干擾因素例

如：噪音、走動等等會降低員工的支持創造力的知覺。Dul 等學者(2011)搜尋管

理、心理、人體工學、建築與室內設計等文獻，整合出 12 項(傢俱、室內植物、

平和色調、激勵色調、隱私、室外自然景觀、是否有景觀窗、燈光、室內氣候、

聲音與味道)可能會影響創造力的因素，結果顯示正向的實體環境對員工的創造

力存在激發效果。

叁、研究設計與實施

根據文獻回顧建立研究架構基礎與假設推演，以下說明研究架構與假設。

一、研究架構與假設

為探討觀光產業人員的主動人格特質在特定的情境脈絡活化下對內在動機的

提升，與員工創造力的影響，以特質活化理論(Tett & Buenett, 2003)為本研究架構

基礎，以主動性人格為自變項，內在動機為中介變項以及員工創造力為結果變項，

同時檢測組織工作環境因素在主動性人格與內在動機的調節效果，研究假設與概

念性研究模式，如圖 2。

研究假設一：具有主動性人格特質的員工，其創造力顯著較佳。

研究假設二：具有主動性人格特質的員工，具有較高的內在動機。

研究假設三：具有較高的內在動機的員工，其創造力顯著較佳。

H1

H8

H4

圖 2 研究概念架構

說明主要效果/相關假設

說明調節效果假設

H2

H3

H7 H5

H6

內在動機

主動性

人格

員工創造力

社交組織

工作環境

實體工作

環境

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研究假設四：主動性人格會透過內在動機的中介效果，影響員工的創造力。

研究假設五：正向的社交組織工作環境有助於提升員工創造力。

研究假設六：正向的實體工作環境有助於提升員工創造力。

研究假設七：主動性人格會受到社交組織工作環境的調節效果，影響內在動機。

研究假設八：主動性人格會受到實體工作環境的調節效果，影響內在動機。

二、研究方法

為了解觀光產業人員的主動性人格、內在動機與工作環境因素之於創造力間

的關係，本研究採用問卷調查研究法作為初級的資料蒐集的工具，並透過統計分

析提出結果論證。

(一) 研究對象

觀光產業範疇極廣，本研究僅針對旅行社與旅館業進行調查研究，從狹義

的解釋，旅行社隸屬於旅遊產業項下；而旅館業則是屬於餐旅產業的範圍，因

此本研究以觀光產業來定義本研究場域對象。在預試時，選取之樣本為與正式

樣本具有趨近同質性的觀光、餐旅科系已完成一年業界實習返校之大專在校生。

預擬正式施測時在研究對象選取上，主要是以觀光局針對國際觀光旅館所下的

範疇，與執行國際遊程設計之旅行社為研究對象，進行量化分析。問卷發放部

門在國際觀光旅館部分選取以接觸顧客頻繁之客務部、餐飲部門等各單位中之

領班、主任、副理等為填答對象；旅行社則是以執行遊程設計產品部門，以及

與客戶互動的行銷業務部門專員、副理、課長與經理等為填答對象。

(二) 抽樣方法

本研究以觀光產業員工為研究對象，在進行資料蒐集期間因考量到企業組

織配合意願，以及問卷填答品質，本研究先列出國內國際觀光旅館以及有規劃

國際遊程之旅行社名單，透過聯繫說明本研究之目的後，針對有意願參與本研

究之企業組織進行立意取樣，由研究者根據對群體的了解、研究目的與主觀判

斷有目的性的抽樣法來進行資料蒐集(吳明隆、涂金堂，2005)，以達本研究目的。

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三、研究工具與實施

本研究之研究問卷包含 5 個分量表，量表編制依據說明如下：

(一) 研究量表之構成

研究量表之構成是先經過文獻回顧後彙集相關之問卷，再篩選出與本研究問

題相符之量表。計分型態採用 Likert’s Scale，7 點制分形式，由 1 點代表同意程

度最低，逐次漸增至 7 點代表同意程度最高，以便能更精確偵測填題者主觀心

理反應以及符合結構方程模式分析之特性(Jamieson, 2004)。

研究量表第一部分是由員工創造力、主動性人格、內在動機、社交組織工

作環境以及實體工作環境所組成，如表1，此外在第二部分為個人背景資料選項，

在背景資料題項中含性別、年齡、教育程度、工作年資、組織規模、工作部門、

職稱等。

表1 研究量表

量表名稱 文獻來源 問卷題目範例

員工創造力

量表

George and Zhou (2001) 我常會擁有新的創新點子。

Often has new and innovative ideas.

主動性人格

量表

Seibert et al., (2001) 如果有我看不慣的事，我就會去改變它。

If I see something I don't like, I fix it.

內在動機

量表

Zhang and Bartol (2010) 我樂於創造新的工作流程

I enjoy creating new procedures for work tasks.

社交組織工

作環境量表

Dul et al (2011) 我與團隊中的成員互動密切，朝著組織共同目標前進。

Working in a group of people toward a common goal.

實體工作環

境量表

Dul et al (2011) 日光照射量。

The light coming from the sun into the work environment.

(二) 問卷預試

以觀光、餐旅系四年級已完成一年校外實習返校之學生為研究對象，施測

時間於民國 101 年 11 月，將問卷交由 4 班導師，於班會時間協助說明本研究的

問卷填答方式，預試回收總樣本數為 166 份。

為了能提升測量工具之效度，首先將英文量表翻譯為中文版，經由三位來

自與觀光餐旅相關領域之學者進行討論與修正，再請專家針對題項進行回復翻

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譯與語意檢核，以確保題項語意無偏離原始問卷。此外也進行了遺漏值檢測、

描述統計檢驗、相關分析，以及因素分析項目分析與 Cronbach’s α 值檢測。

預試問卷的 5 個量表之遺漏值狀況均不高，低於.6%；本研究採用 7 點量尺

其中間數為 4，此 5 個量表多數題之平均數接近尺度中間數，代表並無特殊的偏

離值並且所有量表標準差均 > .75，顯示本預試量表有一定的鑑別度。在同質性

考驗，分析結果發現 5 個量表題項與總分之相關介於.590-.881、因素負荷皆高

於.526，整體而言各量表具有中高度的同質性；Cronbach’s α 值檢測量表個別題

目的可靠程度，統計分析結果各量表 Cronbach α 值介於.669-.838 之間，表示問

卷具有中高度的穩定性與一致性。

(三) 正式施測

在國際觀光旅館部分委託人力資源部門的主管負責發放問卷，並於發放問

卷兩週後進行回收；旅行社的部分則是以業務部門為窗口，協助本研究之問卷

發放與回收。在獲得企業的同意協助後，在約定發放問卷時間，由研究者親自

拜訪各企業組織委託者，再次說明問卷填答方式並感謝與贈送禮品。

肆、研究結果與討論

以下分別針對問卷樣本背景變項之描述性分析、信效度分析、研究假設模式

檢定進行研究結果分析與討論，其說明如下。

一、樣本背景與變項之描述性分析

在樣本特性分析部分，本研究主要是以觀光產業人員為研究對象，共發出 426

份問卷，回收之有效問卷為 332 份，有效問卷回收率為 77.9%。

本研究樣本特性，性別分佈方面，以女性(67.1%)多於男性(32.9%)。年齡分佈

則是以 21-30 歲為多數，有 195 位佔全體(59.8%)，依序為 31-40 歲(78 位；23.9%)

次之。在教育程度方面，以具有大學學歷之填答者佔多數共有 212 位，佔全體 65.4%；

次之為專科學歷共有 49 位(15.1%)。在工作年資部分以 3 年以下的居多，共 149 位

(46.9%)；其次為 4-16 年，共有 103 位(32.4%)；具有 17 年以上年資之填答者共有

66 位(20.8%)。在填答者的工作部門方面，主要以餐飲居多，共有 207 位(64.9%)；

其次為旅館有 57 位(7.9%)；觀光則有 38 位(11.9%)，休閒則有 8 位，佔 2.5%。在

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填答者職級方面，以基層員工居多，共有 186 位(59.6%)；其次為基層主管階層，

共有 81 位(26%)。

二、量表信效度分析

本研究以 Cronbach’s α 係數進行問卷信度檢定；以項目分析與同質性檢定之統

計分析，以作為量表題項優劣之鑑別指標；以及進行驗證性因素分析以確認衡量

的題項能有效的衡量潛在構念等三方面說明問卷品質檢定結果。

(一) 信度分析

本研究量表均以 Cronbach’s α 係數作為判斷依據，其係數大於.70，代表具

有良好的信度(邱皓政，2007)。本研究的 5 個量表的信度係數值介於.751 至.911

之間，整體量表之係數為值.921，顯示量表具有高度之內部一致性。

(二) 項目分析

在項目分析的部分進行遺漏值檢測、描述統計、相關分析以及因素分析以

作為量表題項優劣之鑑別指標。整體而言，各題項與總分的相關均達到中、高

度的相關；各量表之題項在進行題項刪題後之 α 係數大部分均略低於總量表的

α 係數，且無突增之情形，經過項目分析結果顯示此 5 個量表各題項之題項與

總分相關達顯著水準，且在刪題後的 α 係數值大多低於總量表之 α 係數，因此

保留所有題項。

(三) 驗證性因素分析

本研究進行驗證性因素分析(confirmatory factor analysis)，以確認衡量的題

項能有效的衡量潛在構念，經由CFA之測量模式來探討可觀測變項與潛在變項

間的因素分析模式是否成立。

1. 資料常態性檢驗

當偏度係數絕對值大於 3；峰度係數絕對值大於 10 時，稱之為非常態

(Kline, 2005)。「創造力」量表各題項的偏態係數值介於-0.144 至-0.376 之間、

峰態係數值介於-0.351 至 0.510 之間；「主動性人格」量表各題項的偏態係數

值介於-0.295 至 0.077 之間、峰態係數值介於-0.218 至 0.410 之間；「內在動

機」量表各題項的偏態係數值介於-0.358 至-0.299 之間、峰態係數值介於 0.443

至 0.581 之間；「社交組織工作環境」量表各題項的偏態係數值介於-0.479 至

-0.246 之間、峰態係數值介於-0.118 至 0.722 之間；實體工作環境」量表各題

13

項的偏態係數值介於-0.980 至-0.556 之間、峰態係數值介於 0.078 至 1.172 之

間。本研究之 5 個量表檢定結果顯示量表各題項之數值皆在資料常態性檢定

標準的要求範圍內。

2. 組成信度與效度分析

「創造力」量表組成信度係數值為 0.867 ( > 0.6; Bagozzi & Yi, 1988)，個

別信度係數介於 0.402-0.759 之間，所有題項之個別信度值介於適中程度(R2

> 40%，Tabachnick &Fidell , 2007)；AVE 係數值為：0.568，經檢驗後顯示「創

造力」量表具收斂效度。「主動性人格」量表的組成信度（CR）係數值為 0.848，

個別信度係數介於 0.440-0.653；的 AVE 係數值為 0.527 略高於建議值 0.5

(Fornell & Larcker, 1981)，顯示「主動性人格」量表具有可接受之收斂效度。

「內在動機」量表的 CR 係數值為 0.866，個別信度係數介於 0.482-0.830 之

間；潛在變項的 AVE 係數值為：0.686，經檢驗後顯示「內在動機」量表具

有可接受之收斂效度。「社交組織工作環境」量表的 CR 係數值為 0.768，個

別信度係數介於 0.167-0.608 之間根據判別準則標準化係數負荷量未達

0.45(R2 ≧20%)即予考量刪除該題項(Tabachnick & Fidell, 2007)，OE1 之標準

化係數為 0.409；R2為 16.7%，該題項稍低於判別標準，但此觀察變數在個別

信度上仍有 16.7%之變異解釋量因此考量將其保留；潛在變項的 AVE 係數值

為 0.465，稍低於 0.5 水準，然研究者認為本構面應予保留的考量下，接受稍

偏低的 AVE 係數值。「實體工作環境」量表的組成信度係數值為 0.898，個別

信度係數介於 0.409-0.814 之間，結果顯示量測變項皆為適中程度以上；潛

在變項的 AVE 係數值為：0.643，高於建議值 0.5 (Fornell & Larcker, 1981)，

顯示「實體工作環境」量表具有可接受之收斂效度。。

3. 參數估計合理性檢驗

在模式基本適配標準應符合：不能有負的誤差變異數存在、標準化係數

不能太接近或超過 1、不能有太大的標準誤 (吳明隆，2009)。進行違犯估計

之檢視，各量表題項之標準化係數並無超過或太接近 1；並無過大的標準誤

存在，且亦無出現負的誤差變異數而造成 Heywood 情形。再者，標準化殘差

係數也未出現極端值(極端值 ≦ .10 或 ≧ .95)。結果表示無違犯估計之情形，

可進行整體模式適配評鑑。

4. 模式適配指標

｢創造力｣量表模式適配度分析結果及判定標準，在絕對適配指標方面，

經由模式適配度分析結果顯示卡方值 χ2未達顯著(χ² = 6.301；p > .05)，一個

14

不顯著的卡方值表示模式與觀察資料相適配；檢視其他適配指標GFI = 0.992，

GFI 值大於 0.9 時表示良好的適配；SRMR = 0.0158，SRM 值為小於等於.05

時，表示模式可被接受；RMSEA = 0.028，當 RMSEA 小於等於.05 時為良好

適配。在絕對適配指標部分，上述指標均達模式適配標準。測量其適配改進

比率的程度稱之為增值適配量測，其指標方面CFI = 0.998 ( ≥ .90)、RFI = 0.983

( ≥ .90)、NFI = 0.992 ( ≥ .90)、AGFI = 0.977 ( ≥ .90)；NNFI = 0.996 ( ≥ .90)，

以上指標亦達模式適配標準。簡約適配量測其檢視指標，NC (χ²/ df) = 1.260

( ≤ 3.0)與 CN = 582 ( ≥ 250)。以上指標均達模式適配標準。經整體模式適配

指標檢定，顯示創造力量表 CFA 模式成立。

｢主動性人格｣量表模式適配分析結果，顯示卡方值 χ2未達顯著(χ² = 8.826；

p> .05)，表示模式與觀察資料相適配；GFI = .990 ( > .90)、SRMR = 0.021

( ≤ .05)、RMSEA = 0.048 ( ≤ .05)，CFI = 0.994 ( ≥ .90)、RFI = 0.972 ( ≥. 90)、

NFI = 0.986 ( ≥ .90)、AGFI = 0.969 ( ≥ .90)；NNFI = 0.988 ( ≥ .90)，以上指標

亦達模式適配標準。NC (χ²/ df) = 1.765 ( ≤ 3.0)與 CN = 397 ( ≥ 250)，均達模

式適配標準，顯示主動性人格量表 CFA 模式成立。

｢內在動機｣量表模式適配分析結果結果顯示卡方值 χ2未達顯著(χ² = 0；p

> .05)；GFI = 1 ( > .90)、SRMR = 0 ( ≤ .05)、RMSEA = 0.710 ( ≤ .05)，GFI = 1

與 SRMR = 0，表示模式達完美適配。RMSEA 之值係基於殘差之分析，其值

愈小表示適配度愈佳，RMSEA = 0.71( ≥ .1，不良適配)，以上適配指標僅

RMSEA 未達標準，其餘指標均達適配標準，表示理論模式可被接受。CFI = 1

( ≥ .90)、RFI = 1 ( ≥ .90)、NFI = 1 ( ≥ .90)、AGFI = 1 ( ≥ .90)、NNFI = 1 ( ≥ .90)，

以上指標其值為 1，顯示模式達完美適配。

｢社交組織工作環境｣量表模式適配分析結果顯示卡方值 χ2未達顯著(χ² =

1.316；p > .05)；GFI = 0.998( > .90)、SRMR = 0.011 ( ≤ .05)、RMSEA = 0.000

( ≤ .05)，上述指標達模式良好適配標準，RMSEA 為 0 顯示模式達完美適配。

CFI = 1( ≥ .90)、RFI = 0.989( ≥ .90)、NFI = 0.996 ( ≥ .90)、AGFI = 0.990 ( ≥ .90)；

NNFI = 1.00 ( ≥ .90)，以上指標亦達模式適配標準，CFI 與 NNFI 其值達 1 表

示模式達完美適配。接續檢視簡約適配指標，NC(χ²/df) = 0.502 (≤ 3.0)與 CN =

1508 ( ≥ 250)，顯示社交組織工作環境量表 CFA 模式成立。

｢實體工作環境｣量表模式適配度分析結果，經由模式適配度分析結果顯

示卡方值 χ2未達顯著(χ² = 29.710；p > .05)；GFI = .992 ( > .90)、SRMR = 0.012

15

( ≤ .05)、RMSEA = 0.029 ( ≤ .05)，上述指標均達模式適配標準；CFI = 0.999

( ≥ .90)、RFI = 0.988 ( ≥ .90)、NF I= 0.9794 ( ≥ .90)、AGFI = 0.977 ( ≥ .90)；

NNFI = 0.997 ( ≥ .90)，簡約適配指標，NC(χ²/ df) = 1.27 ( ≤ 3.0)與 CN = 578 ( ≥

250)，均達模式適配標準。經整體模式適配指標檢定，顯示實體工作環境量

表 CFA 模式成立。

三、理論模式之適配度分析

本研究以結構方程模式確認各構面之因果關係，並加以檢定所提出之假說。

(一) 理論模式

本研究之結構方程模式的資料分析係採用 Anderson and Gerbing (1988)之兩

階段的方法，首先發展與評估測量模型，此一階段係以驗證性因素分析驗證構

念之收斂效度與區別效度，CFA 於前階段已完成；接續進行結構模式之驗證，

除了檢視路徑係數之顯著性，以驗證研究中之各項假說。

此結構模型(圖 3)包含 3 個潛在外因變項(ξ1, ξ2, ξ3)與 2 個潛在內因變項(η1,

η2)。依照該模型，ξ1是由 5 個可觀測指標(X1-1, X1-2, X1-3, X1-4, X1-5)衡量；ξ2

是由 4 個可觀測指標(X2-1, X2-2, X2-3, X2-4)衡量；ξ3則是由 5 個可觀測指標

(X3-1, X3-2, X3-3, X3-4, X3-5)衡量，η1是由 3 個可觀測指標(Y1-1, Y1-2, Y1-3)

衡量；η2是由 5 個可觀測指標(Y2-1, Y2-2, Y2-3, Y2-4, Y2-5)加以衡量，又該模

型中 η1會受到 ξ1的影響，η2會受到 ξ1、ξ2、ξ3、η1的影響。

圖 3 理論結構模式

16

(二) 整體適配評鑑

理論模式整體配度分析結果及判定標準，在絕對適配指標方面，經由模式

適配度分析結果顯示卡方值 χ2未達顯著(χ² = 212.6；p > .05)，一個不顯著的卡方

值表示模式與觀察資料相適配；檢視其他良性適配指標 GFI = .946 ( > .90)、

SRMR = 0.036 ( ≤ .05)、RMSEA = 0.019 ( ≤.05)，上述指標均達模式適配標準。

在增值適配指標方面之CFI = 0.994 ( ≥ .90)、RFI = 0.939 ( ≥ .90)、NFI = 0.950

( ≥ .90)、AGFI = 0.928 ( ≥ .90)；NNFI = 0.993 ( ≥ .90)，以上指標亦達模式適配標

準。接續檢視簡約適配指標，NC(χ²/ df) = 1.125 ( ≤ 3.0)與 CN = 346 ( ≥ 250)，均

達模式適配標準。總結上述多項指標之驗證結果，理論模式之整體適配度符合

相關之水準，亦即整體模式之適配度趨近良好，可被接受。

(三) 理論模式各變項影響效果分析

以結構方程模式來檢驗研究構面之間的關係與路徑分析，以標準化係數估

計外因變項對內因變項之直接效果與間接效果，並加以檢驗本研究之假說。

1. 路徑分析

在結構模式之驗證結果其路徑之標準化參數估計值顯示如圖 4 所示。

圖 4 理論模式之驗證結果

17

主動性人格對於內在動機之徑路係數值為 0.645 (p < .001)、內在動機對

於創造力之徑路係數值為 0.164 (p < .05)、主動性人格對於創造力之徑路係數

值為 0.456 (p < .001)、社交組織工作環境對創造力之徑路係數值為 0.144 (p

< .05)，以及實體工作環境對創造力之徑路係數值為 0.215 (p < .001)，以上徑

路均達統計上之顯著水準，代表外因變項對內因變項具顯著正向影響效果。

在解釋變異量部分，主動性人格之於內在動機與創造力具較高之解釋力

(R2

= 0.416，解釋力 41.6%; R2

= 0.208，解釋力 20.8%)，內在動機對創造力的

解釋力為 2.7%，在工作環境對創造力影響方面以實體環境具較高影響力為

4.6%，而社交組織工作環境對創造力影響效果略低，解釋力為 2.1%(表 3)。

表 3 理論模式潛在變項對觀察變項參數估計與徑路係數彙整表

量測變項 非標準化係數 標準誤(SE) t Value R2 標準化係數

PP→IM γ11 0.755 0.081 9.281*** 0.416 0.645

IM→ C β21 0.157 0.064 2.463* 0.027 0.164

PP→ C γ21 0.510 0.098 5.221*** 0.208 0.456

OE→ C γ22 0.356 0.176 2.016* 0.021 0.144

PE→ C γ23 0.179 0.045 3.979*** 0.046 0.215

註：C = 員工創造力；PP = 主動性人格；IM = 內在動機；OE = 社交組織工作環境；PE = 實體

工作環境；R² = 解釋變異量；*** p < .001；* p < .05

2. 影響效果分析與假說驗證

所有路徑影響效果值，整理如表 4 所示，包含各構面間的直接效果值、

間接效果值與總效果值。

「主動性人格」對「員工創造力」之徑路標準化參數估計值為 0.456 (t =

9.281, p < .001)，顯示主動性人格對員工創造力有顯著正向因果關係，因此研

究假設 H1 成立。「主動性人格」對「內在動機」之徑路標準化參數估計值為

0.645 (t = 9.281, p < .001)，顯示主動性人格對內在動機有顯著正向因果關係，

因此研究假設 H2 亦獲得支持。「內在動機」對「員工創造力」之徑路化參數

估計值為 0.164 (t = 2.463, p < .05)，顯示內在動機對員工創造力有顯著正向因

果關係，因此研究假設 H3 亦獲得支持。「主動性人格」經由「內在動機」對

「員工創造力」影響其間接效果為 0.106 (.645*.164)，總效果由 0.456 提升為

0.562，由此結果驗證內在動機確實具有部分中介變項的效果，因此研究假設

H4 亦獲得支持。「社交組織工作環境」對「員工創造力」之徑路標準化參數

18

估計值為 0.144(t = 2.016, p < .05)，顯示社交組織工作環境對員工創造力有顯

著正向關係，因此研究假設 H5 亦獲得支持。「實體工作環境」對「員工創造

力」之徑路標準化參數估計值為 0.215(t = 3.979, p < .001)，顯示實體工作環

境對員工創造力有顯著正向關係，因此研究假設 H6 亦獲得支持。

表 4 直接與間接效果檢測結果彙整表

路徑 直接效果 間接效果 總效果 假說

主動性人格→員工創造力 (H1) .456 成立

主動性人格→內在動機 (H2) .645 成立

內在動機→員工創造力 (H3) .164 成立

主動性人格→內在動機→員工創造力(H4) .106

(.645*.164) .562

成立

社交組織工作環境→員工創造力(H5) .144 成立

實體工作環境→員工創造力 (H6) .215 成立

根據模型所設定之假說及其整體模式關係路徑檢定的結果，將其變數間

的因果關係進行整理，如圖 5 所示：

圖 5 研究假設路徑圖

四、社交組織工作環境與實體環境對內在動機之調節效果

(一) 調節效果分析

本研究欲瞭解組織工作環境與實體工作環境是否具有調節主動性人格對內

在動機之效果，由表 4 顯示各自變項之允差介於 0.851-0.983 之間，並無 ≦ 0.1

19

情形；且 VIF 值介於 1.057-1.175 之間，並無 ≧ 10 情形，因此判別並無共線性

問題存在。檢視其自變項對依變項之影響效果，由表 5 顯示在控制其他自變項

的影響效果不變時，主動性人格的迴歸係數 β = .268 (P < .001)、社交組織工作

環境 β = .196 (P < .001)、實體工作環境 β = .145 (P < .01)。

表 5 主動性人格與社交組織工作環境、實體工作環境對內在動機的係數

非標準化係數 標準化

係數 β t 值 允差 VIF

變項 B 值 標準誤

常數 4.469 .067 -- 67.161***

主動性人格 .335 .068 .268 4.914***

.851 1.175

社交組織工作環境 .246 .067 .196 3.673***

.889 1.125

實體工作環境 .181 .064 .145 2.802**

.946 1.057

主動性人格*組織工作環境 .152 .056 .142 2.732**

.937 1.067

主動性人格*實體工作環境 .122 .054 .114 2.255* .983 1.017

註：* p < .05; ** p < .01; *** p < .001

在主動性人格與社交組織工作環境、實體工作環境的階層迴歸模式方面(表

6)，將主動性人格與社交組織工作環境、實體工作環境之交互作用項，加入階

層迴歸分析後，模式改變達顯著水準(△R2

= .196; p < .001)，主動性人格與社交

組織工作環境之交互作用項的標準化迴歸係數 β = .142 達顯著水準(p < .01)、主

動性人格與實體工作環境之交互作用項的標準化迴歸係數 β = .114 達顯著水準

(p < .05)。

表 6 主動性人格與社交組織工作環境、實體工作環境對內在動機之階層迴歸分析表

預測變項 依變項：IM

模式一 模式二 模式三

PP .366*** .292*** .268***

OE .182** .196***

PE .121* .145**

交互作用

PP*OE .142**

PP*PE .114*

R2 .135 .179 .209

△R2 .132 .171 .196

註：PP = 「主動性人格」、IM = 「內在動機」、OE = 「社交組織工作環境」、PE = 「實體工作環

境」。* p < .05; ** p < .01; *** p < .001; R2 = 多元決定係數; △R

2 = 調整後的決定係數

根據決定係數(R2)在模式一中，主動性人格可解釋內在動機之總變異量為

13.5% (R2

= .135; △R2

= .132)；依序將社交組織工作環境與實體工作環境投入階層

迴歸模式中，模式二顯示在控制主動性人格影響下，社交組織工作環境與實體工

作環境對內在動機有正向影響，該模式對內在動機的解釋力為 17.9% (R2

= .179;

△R2

= .171)；接續投入主動性人格與社交組織工作環境、實體工作環境交乘項，由

模式三得知社交組織工作環境與實體工作環境具正向調節主動性人格與內在動機

20

效果，該模式解釋力提升為 20.9% (R2

= .209; △R2

= .1960)。經由上述之階層迴歸

分析結果得知社交組織工作環境(β = .142; p < .01)及實體工作環境(β = .114; p

< .05)，會對主動性人格影響員工的內在動機時，分別出現調節效果。為了能進一

步瞭解「主動性人格*社交組織工作環境」、「主動性人格*實體工作環境」交互作

用情形，將社交組織工作環境與實體工作環境分為高低兩組，依其各繪製兩條迴

歸線之交互作用圖。

由圖 6 得知，在低主動性人格群組織內在動機表現中，高社交組織工作環境

較低社交組織工作環境群組具有較高之內在動機，且隨著低主動性人格轉換至高

主動性人格群組，其內在動機亦隨之改變；在高主動性人格下，雖然趨勢較為緩

和，但仍呈現高社交組織工作環境群的內在動機優於低社交組織工作環境組群，

分析結果支持高社交組織環境組群無論是在高主動性人格或低主動性人格情況下，

皆呈現內在動機優於低社交組織工作環境組群。

圖 6 「主動性人格」與「社交組織工作環境」之交互作用對「內在動機」

之調節效果

由圖 7 得知，在低主動性人格群組之內在動機表現中，高實體工作環境較

低實體工作環境群組具有較高之內在動機，且隨著低主動性人格轉換至高主動

性人格群組，其內在動機亦隨之改變，在高主動性人格下，呈現高實體工作環

境組群的內在動機優於低實體工作環境組群，且越是高主動性人格則其內在動

機越強，分析結果支持高實體工作環境組群無論是在高主動性人格或低主動性

人格情況下，皆呈現內在動機優於低實體工作環境組群。

21

圖 7 「主動性人格」與「實體工作環境」之交互作用對「內在動機」之調節效果

(二) 調節效果假說驗證

根據上述之調節分析結果，接續檢驗本研究假設 7 與假設 8 之研究假設是

否成立，基於上述結果論述，主動性人格會受到社交組織工作環境與實體工作

環境影響員工內在動機，換言之，組織工作環境具有調節主動性人格與內在動

機之效果，因此本研究假設 H7、H8 均獲得支持。

五、研究結論與建議

本研究以觀光產業人員為研究對象，試圖釐清主動性人格特質、內在動機與

工作環境如何影響員工創造力表現，透過實證研究結果提供業者在人力資源管理

功能之選任、訓練及環境設定等建議，以期能提升員工創造力有助於產業之永續

經營。

一、研究結論

本研究之目的為以特質活化理論驗證主動性人格特質受到與主動性人格相關

情境線索激發下對創造力表現的影響，以及探討觀光產業人員主動性人格特質，

在特定的組織工作環境脈絡的誘發下，透過提升內在動機對創造力表現的影響。

在此，回應研究目的，綜合研究結果與發現提出本研究之結論。

(一) 特質活化理論之驗證

本研究應用特質活化理論加以驗證主動性人格在受到與主動性人格相關情

境線索激發下能產生較高的創造力表現。經由本研究之實證結果也呼應了此理

22

論，具有高度主動性人格特質的成員在組織當中會比低主動性人格的成員具有

較高的內在動機與創造力，組織如能適時的提供能激發內在動機之社交組織工

作環境，以及舒適的且支持創造力的實體工作環境，將更有助於主動性人格特

質的展現，並產生高度的內在動機，且在高度內在動機的驅動下更能提升創造

力行為。

(二) 具高主動性人格特質者有較高的內在動機與創造力

在主動性人格與內在動機以及創造力關係之探討，從研究結果得知具有較

高主動性人格特質者具有高度的內在動機，以及能產生高度的創造力。此外主

動性人格會受到內在動機中介效果影響其創造力表現。再者，主動性人格、內

在動機、社交組織工作環境以及實體環境對員工創造力均有直接正向影響效果，

其中又以主動性人格最能預測員工創造力，實體環境次之，接續為內在動機，

社交組織工作環境的影響力居末。

(三) 內在動機具有中介主動性人格與創造力效果

本研究發現內在動機在主動性人格與創造力的中介角色，具較高的主動性

人格特質的個人通常具有較高的內在動機，因此透過高度的內在動機驅使因而

影響其創造力。此外本研究也發現具有高度的主動性人格者具有較高的內在動

機且可預測較高的員工創造力，因此更說明了內在動機與主動性人格及創造力

行為的關連性。

(四) 工作環境具有調節主動性人格與內在動機效果

本研究證實社交組織工作環境與實體工作環境因素對主動性人格與內在動

機具有調節效果。本研究在交互作用的發現工作環境對主動性人格具有顯著的

調節效果，組織若能提供給高度主動性人格支持的社交組織工作環境與實體環

境均能提升內在動機展現，而高主動性人格較在意實體環境品質(例如：個人隱

私、日光照射、室內氣氛、悅耳的聲音、清新的氣味)；而低主動性人格的個體

則是易受到社交環境的因素(例如：團隊合作、組織創意目標、創意點子認同、

創意結果的獎賞)激勵而提升工作的內在動機。

23

二、研究建議

主動性人格特質是一種穩定的傾向，也能產生較高度的工作內在動機，而此

特質更是需要高度熱忱的觀光產業所需的特質之一，如組織能適時的提供支持創

造力的環境因素給具此特質的員工，更能提升員工內在動機並展現在創造力表現

上。以下根據本研究發現提供業者實務管理的相關建議。

(一) 實務管理建議

1. 人才選任

為了能提升員工創造力在人才選拔需考量適才適所，觀光與餐旅服務業

之人才需有高度的熱忱，有意願提供顧客高品質服務以滿足顧客多樣化的需

求，而主動性人格特質是個穩定的傾向可透過量表加以衡量，所以本研究建

議組織在徵選人力資源時可採用主動性人格量表來衡量與選任具有主動性人

格特質之員工加入服務的崗位，能貢獻於組織的創新能力，如此一來較易推

動變革與組織創造能力。

2. 支持創新文化

華人社會注重組織與團隊的目標，因此組織須訂定明確的創新目標，讓

員工感知到組織文化是鼓勵冒險與支持創新，均能讓員工認知到心理的安全，

並有意願與動機去突破傳統勇於創新。在領導者方面，主管在領導風格上展

現出支持與認同創意點子，更能激發員工的內在動機並提升創造力的表現。

在 Kim (2010)的研究結果發現即便是具有高度主動性人格特質的員工在不

支持創造力的主管領導下，反而會降低員工的創造力表現，因此支持的文化

與領導者的風格均是影響創造力產出重要的環節，因此建議領導者能以身作

則，並明確傳達支持創新的行為，才能有效的引導組織邁向創新與創意的文

化。

3. 提供舒適實體工作環境

以觀光餐旅產業員工而言，較重視工作環境的明亮度、舒適的溫溼度，

以及聲音，因此在工作環境設定上透過內部裝潢，與建築設計提供支持創造

力的實體工作環境將有助於員工創造力。在觀光與餐旅的工作環境裡，要完

24

成任務對於燈光照明品質、室內溫濕度與聲量上均有較高的要求，因此企業

組織需在實體環境設計上多下工夫，此外員工也相當重視個人隱私層面，因

此在辦公室的空間設置上須能讓員工保有隱私，才能提升安全感並讓其心情

自在，提升工作專注力將創意潛能發揮於工作上。

(二) 未來研究建議

本研究依據資料分析結果提出後續研究建議如下：

1. 多元化創造力評量法

本研究之創造力量表評量是來自於員工自我評量創造力，雖此量表在過

往之文獻具有相當高之信效度(George & Zhou, 2001; Dul et al., 2011)，但此自

陳式問卷調查法，可能會產生共同來源偏誤(CMV: common method variance)

之問題，未來之研究可採取多元化的衡量法，如輔以觀察並記錄員工的創意

表現應可提高其客觀性，此外也可由同部門的同事或直屬主管來評量員工創

造力表現，則應可獲得較客觀與具有代表性的資料。

2. 擴大研究場域

本研究以觀光場域為研究對象，發現主動性人格有助於員工內在動機與

創造力，因此建議未來研究可進入其他的研究場域進行探究。因此建議可將

研究延伸至其他服務業，探討是否有相同的結果，也有助於服務產業未來的

人力資源管理實務。

3. 比較人格差異對創造力的貢獻

根據本研究發現人格特質比內在動機、社交組織工作環境以及實體環境

更具有預測員工創造力，此說明了人格特質差異會比組織環境因素在創造力

表現上更有貢獻。關於人格差異與創造力相關之研究早期是從創造力人格

(Oldham & Cummings, 1996)與五大人格特質(Shally et al., 2004)加以探究，近

年來則針對主動性人格(Kim et al., 2010)與促進焦點人格(Zhou et al., 2012)與

創造力間關聯進行研究，因此建議以觀光場域人員為研究對象，檢測哪種人

格特質對此產業人員的創造力最具預測效果，將可應用於觀光業者未來人資

選任依據。

25

三、研究限制

本研究之進行力求能獲取足夠且具代表性的樣本數並以實證之方法論進行資

料分析，然而在執行上仍會受限於時間與技術上之限制，以下針對執行研究所遭

遇之問題提出以下之研究限制。

(一) 預試樣本之代表性

本研究之預試樣本取自於觀光餐旅相關科系已完成一年校外實習課程之大

專生，雖然與產業間具有相關之背景，但學生不論在實務操作經驗上仍顯不足，

此外即便有一年的業界實習經驗，但因身為實習生的角色是處於最低位階，所

以從事工作均按照標準規範執行以及完成上級所交代之工作，因此本身在創造

力層面較難有自主性的發揮。

(二) 正式樣本取得不易

觀光餐旅產業其工作現場屬於相當忙碌的場域，且範圍極廣，舉凡旅館與

住宿業、航空業、郵輪、餐廳、旅行社、汽車租借等，因此在研究樣本上無法

擴及各領域且難以採用具代表性的隨機取樣法進行研究，而改以立意取樣的方

式以有意願參與本研究的觀光、餐旅業者為研究對象，因此樣本可能不具代表

性，且研究結果不能作為推論，僅能提供相關產業建議。又因每個單位或組織

的人資編列數與規模有較大的差異，因此在樣本背景變項內的組間人數不等，

因此不適合進行組間差異性分析。然而研究者已盡量選取來自相關行業有意願

之業者、部門、位階，力求樣本異質性，以期能減少樣本偏誤之影響。

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