Echilibrul dintre muncă și viața personală

Cauze, efecte și tendințe

Munca și familia sunt două domenii centrale în viața fiecărui adult.

Echilibrul dintre muncă și viața personală se referă la ”combinarea muncii și a vieții personale în așa

fel încît ambele pot fi îndeplinite cu succes” (Picher, 2008) și poate

varia în funcție de caracteristicile individuale, familiale,

organizaționale și sociale.

sănătatea și starea de bine a angajaților;performanța organizațională;creșterea productivității;diminuarea absenteismului;creșterea ratei de ocupare a femeilor (inclusiv

acelora de fertilitate).

Bineficiile echilibrului munca-viața personală

Relația performanță - ehilibru muncă familie

Percepția subiectivă a muncii; Necompatibilitatea dintre sistemul de valori al

angajatului și beneficiile muncii; Lipsa suportului emoțional din partea familiei; Condițiile de muncă/ cerințe și resurse; Percepția locului de muncă ca fiind nesigur; Lipsa autonomiei și a capacității de a influința

conținutul sarcinilor de muncă;

Cauzele apariției conflictului activitate profesională-viață personală

Percepția subiectivă a rolului de membru al familiei și angajat (conflictul de rol).

Stresul ocupațional, arderea profesională, psihoteroarea la locul de muncă, dependența de muncă;

Climatul organizațional: comunicarea, atmosfera și securitatea emoțională în grupul de muncă;

Distribuirea rolurilor bărbaților și femeilor atît în cadrul familiei, cît și la locul de muncă.

Stilul de conducere tensionat și relațiile defectuoase cu șeful;

Cauzele apariției conflictului activitate profesională-viață personală

I. Conflict bazat pe timp.II. Conflict bazat pe tensiune.III. Conflict bazat pe comportament.

Conflictul muncă-familie

Conflictul implicării muncii în familie.

Conflictul implicării familiei în muncă.

Relația activitate profesională-viața de familie

Presiunile exercitate de cele două roluri (din activitatea profesională și din viața personală) sunt intensificate atunci cînd ambele roluri sunt importante pentru persoana respectivă. Îndeplinirea așteptărilor dintr-un domeniu face ca să fie dificilă îndeplinirea așteptărilor din celălalt aspect.

Modelul conflictului muncă-familie (Kompelman, 1983)

Conflict la locul de

muncă

Conflict în viața

personală

Conflict între roluri

Satisfacție în muncă

Satisfacție maritală

Satisfacție privind viața

Gestionarea constructivă acelor două roluri specifice adultului

(angajat și partener de viață).

Echilibru familie-muncă.

Workaholismul este nevoia obsesivă de a munci sau obsesia asupra serviciului, cu tendinţa de tulburare obsesiv-compulsivă, un tip de obsesie mai amplu, legat de ordine, perfecţiune şi control, în detrimentul flexibilităţii, deschiderii şi eficienţei.

(M. Zlate, 2007)

Profilul psihocomportamental al workaholicului

◦ Obsesia muncii;◦ Conceperea muncii ca o plăcere fără limite, ca excitantă;◦ Deturnarea muncii de la scopul său real;

◦ Ruperea echilibrului vieţii personale şi sociale;◦ Limitarea sferei intereselor doar la cele care gravitează în jurul

muncii;◦ Dificultăţi de controlare a propriului comportament;◦ Disconfortul resimţit atunci cînd, dintr-un motiv sau altul nu pot

să muncească, deşi este vorba de perioade scurte de timp;◦ Negarea oboselii, forţarea peste limită a disponibilităţilor

fiziologice şi psihice;◦ Trăirea sentimentelor de vinovăţie cînd se opresc din muncă;◦ Autoimpunerea unor standarte performante înalte şi angajarea

cu toate forţele în atingerea acestora;◦ Punerea accentului pe logică şi intelect mai degrabă, decît pe

sentimente.

Mobbing-ul sau psihoteroarea la locul de muncă.

Heinz Leymann (1990) numeşte termenul de mobbing ca acţiuni agresive psihologice exercitate în mediile organizaţionale asupra oamenilor la locul de muncă, sau teroare la locul de muncă.

R. Lorenz numeşte mobbing-ul „atacurile unui grup de animale mai mici împotriva unui singur animal mai mare”.

Heineman: „Comportamente agresive ale unui singur grup redus de copii orientate împotriva altuia singur”.

Acţiuni vizând împiedicarea victimei de a se exprima

victima este constant întreruptă când vorbeşte; colegii împiedică victima să se exprime; este criticată munca victimei; se critică viaţa privată a victimei; victima este terorizată prin apeluri telefonice; victima este ameninţată verbal; refuzarea contactului cu victima (se evită

contactul vizual, se fac gesturi de respingere etc.); ignorarea prezenţei victimei (de exemplu, prin

adresarea unei alte persoane ca şi când victima nu ar fi prezentă, nu ar fi văzută).

Acţiuni vizând izolarea victimei nu se vorbeşte niciodată cu victima; victima nu este lăsată să se adreseze altei

persoane; victimei i se atribuie un post de muncă ce o

îndepărtează şi izolează de colegi; se interzice colegilor să vorbească cu

victima; se neagă prezenţa fizică a victimei.

Acţiuni ce presupun desconsiderarea victimei în faţa colegilor se lansează zvonuri la adresa victimei; ridiculizarea victimei; se pretinde că victima este bolnavă mental; constrângerea victimei pentru a se prezenta la un examen

psihiatric; se inventează o infirmitate a victimei; se imită acţiunile, gesturile, vocea victimei pentru a o

ridiculiza mai bine; sunt atacate convingerile politice sau credinţele religioase

ale victimei; se glumeşte pe seama vieţii private a victimei; victima este obligată să accepte activităţi umilitoare; deciziile victimei sunt puse sub semnul întrebării sau

contestate; agresarea victimei în termeni obsceni sau insultători; hărţuirea sexuală a victimei (prin gesturi sau propuneri).

Cauzele mobbing-ului Defecţiuni în organizarea muncii Conceperea neclară, eronată a

sarcinilor Dificultăţi în coordonarea şi

controlul/ direcţionarea angajaţilor Lipsa regulilor şi a delimitărilor

clare Evaluarea neobiectivă a

performanţelor profesionale

Efectele mobbing-ului◦ anxietate, anxietate generalizată cu atac de

panică, cu simptomatologie obsesiv-compulsivă;◦ sindrom posttraumatic de stres (PTSD);◦ tulburări comportamentale: anorexie, bulimie,

alcoolism, toxicomanie (mai frecvent cu medicamente), auto-/heteroagresivitate;

◦ pierderea motivaţiei pentru activitate (în speţă cea profesională);

◦ scăderea satisfacţiei, performanţelor, randamentului;

◦ pensionare medicală prematură;◦ alterarea capacităţii de adaptare, a echilibrului

socioemoţional, a stimei de sine.

Model simplu al stresului orientat pe teoria Mediu-Persoană-Reacţie (M-P-R)

Strategii de cooping la stres

1. - reinterpretare pozitivă şi creştere;2. - modalitate activă de control al stresului;3. - căutarea sprijinului social pentru probleme

emoţionale ;4. - căutarea sprijinului social pentru probleme

instrumentale ;5. - religie;6. - acceptare;7. - umor.

Sindromul Burnout sau epuizarea profesională Nivelul cel mai înalt de manifestare a

stresului, în sens nonadaptativ. Starea de epuizare apare atunci cînd persoana nu mai poate gestiona constructiv stresul.

Epuizarea este un rezultat al oboselii fizice, psihologice şi emoţionale.

Cauzele epuizării: Plictiseala, ca stare opusă supraîncărcării; Relaţiile de comunicare defectuoase între

şefi, subalterni, colegi, clienţi; Recompense inechitabile sau

nesatisfăcătoare; Prea multă responsabilitate şi prea puţin

sprijin. Necesitatea de a dobândi foarte rapid noi

abilităţi şi cunoştinţe şi de a realiza „altfel” sarcinile obişnuite.

Nivelele Epuizării/ Burnout-ului Siptomele epuizării debutează cu oboseala

fizică (dureri frecvente de cap, insomnii, schimbări în regimul alimentar, etc).

Oboseala emoţională (depresia, sentimentele de inutilitate, senzaţia de a fi prins în capcana postului).

Formarea unui model mental sau atitudinal al oboselii, cunoscut ca formă de depersonalizare. Aceste persoane devin cinice faţă de alte persoane, le tratează ca pe nişte obiecte şi manifestă un comportament negativ faţă de organizaţia lor.

Intervenţii organizaţionale pentru combaterea stresului legat de muncă: restructurarea departamentelor

organizaţiei; redefinirea responsabilităţii posturilor, ce

poate implica mai multă autonomie şi autocontrol oferite angajaţilor în munca lor;

rearanjarea spaţiului de muncă; stabilirea unui sistem de recompense

mai echitabil.

Mulțumim pentru atenție!