Economia delle Aziende Pubbliche Evoluzione della Pubblica Amministrazione nella

riforma Brunetta (D. Lgs. 150/2009) parte 2

Università degli Studi di TriesteFacoltà di Scienze Politiche

Corso di laurea magistrale in Scienze del Governo e Politiche Pubbliche

La riforma: una serie di valori a sistema

Tra

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Performance

Riforma

Mis

ura

zion

e

Misurazione

Necessità di incrementare i sistemi di misurazione (della performance)

Cambia l’oggetto e cambiano gli strumenti Dalla misurazione dell’input* alla misurazione

dell’output** e dell’outcome*** Dalla contabilità analitica (finanziaria e/o economico-

patrimoniale) alla bsc**** *In ambito aziendale si intende l'insieme di risorse (finanziarie, umane, materiali, immateriali) che entrano nell'impresa e viste in un'ottica di sistema produttivo. Stesso significato di risorse in entrata si ha quando ci si riferisce all'input di un processo produttivo.**in ambito economico-sociale come output si intendono anche le innovazioni tecnologiche, le influenze sui rapporti di potere, i mutamenti della struttura sociale, l'impatto ecologico e i modelli culturali. In ambito aziendale si intende l'insieme di risultati prodotti dall'impresa (finanziari, materiali, immateriali) visti in ottica di sistema produttivo. Stesso significato di risultati ottenuti quando ci si riferisce all'output di un processo produttivo.*** valore pubblico prodotto dalle amministrazioni nell’erogazione dei servizi per la collettività. l’output ha una dimensione temporale di breve periodo, l’outcome ha una dimensione di lungo periodo che deve essere valutata anche in termini di sostenibilità, in quanto molto spesso connessa con i bisogni primari del cittadino****balanced scorecard è uno strumento di supporto nella gestione strategica dell'impresa che permette di tradurre la missione e la strategia dell'impresa in un insieme coerente di misure di performance, facilitandone la misurabilità.

Uno schema esemplificativo del requisito della misurazione «ante

riforma»

AREA DELLA RENDICONTAZIONE SOCIALE NELLA P.A

$ input outputOutcome intermedio

Outcome finale

Efficienza tecnica(efficien

cy)

Efficienza economica(economy)

Efficacia sociale

Economicità(Value for money

Analisi costi benefici)

Uno schema esemplificativo del requisito della misurazione «post riforma»

AREA DELLA RENDICONTAZIONE SOCIALE NELLA P.A

$ input outputOutcome intermedio

Outcome finale

Efficienza tecnica(efficien

cy)

Efficienza economica(economy)

Efficacia sociale

Economicità(Value for money

Analisi costi benefici)

La frequenza delle parole

Performance

Misurazione

Trasparenza

L. delega Decreto 150

0 109

6 31

33 85

Focus su una parola nuova del decreto: la performance

L’ampiezza e la profondità della performance

ampiezzaprofondità

Intera organizzazione

Dirigenti

Unità organizzative

DipendentiGruppi di dipendenti

Trasparenza interna

input output outcome

Soddisfazione utente

Trasparenza esterna

Qualità/costi

integrità

Accountability

Rendere conto non solo sui fondi spesi ma sui risultati ottenuti (performance) ai cittadini con il linguaggio dei cittadini

Da bilancio sociale opzione etica ad obbligo di rendicontare (per rendicontare si rende prima necessario misurare)

Si può rendicontare in maniera criptica ed in maniera trasparente

Le dimensioni dell’accountability

Oggetto dell’accountabilityprocessi, risultati della performance (qualità, costi, tempi, livello trasparenza, livello integrità etc)

Strumenti di comunicazioneSiti, portali,relazioni specifiche incontri,forum

Supportispecifici strumenti di misurazione

Soggetti destinatariInterni/esterniOrganismi di vigilanza e controllo

Trasparenza

La trasparenza è un fatto di democrazia, non è un optional per i cittadini ma un

dovere per la PA

Le dimensioni della trasparenza(accessibilità totale)

Risultati (performance)

Processi decisionali

Livello di partecipazione alle policy

Procedure seguite per ottenere i risultati

Oggetto: Per norma e per esigenza

Accessibilità: siti, linguaggio, supporti

La trasparenza tra obbligo normativo ed opzione etica

Spazio delle norme:

chi si colloca qui è fuori legge

Spazio del comportamento etico:

lo spazio del non esigibile per norma

Frontiera etica

Frontiera giuridica

TRASPARENZA PREVISTA DALLE NORME

ETICA DELLA TRASPARENZA

strumenti per gestirela trasparenza oltrela norma

Pari opportunità

Rispetto del principio: banco di prova per gestire domani la diversità

Strumenti: Training su tema Codici etici Commissioni pari opportunità Quote rosa all’inizio e alla fine dei processi Bilancio di genere (una delle declinazioni del

bilancio sociale) etc

Trasparenza Trasparenza

La valutazione della performance e le direttrici del Decreto 150

Gestione delle Performance Gestione delle Performance

Misurazionedella performance

Misurazionedella performance

Gestione delle risorse umane Gestione delle risorse umane Distribuire la premialitàDistribuire la premialità

Valutazione Valutazione

Per sviluppo delle RU

Per premialità e selettività

La valutazione della performance e le direttrici del Decreto 150

Valutazione

Per rendereconto all’interno

e all’esterno della PA

Per migliorare le performance aziendali

Per gestione delle risorse umane

misurazione

Merito e premialità

Strumenti di premialità diversi (non solo economici)

Selettività nella premialità (25-50-25) quanto all’erogazione delle misure premiali, essa è subordinata alla compilazione di una graduatoria affetta da alcune insormontabili rigidità: nella fascia di merito più alta può essere collocato al massimo il 25% dei dipendenti di ciascuna amministrazione; un analogo 25% dei dipendenti deve finire nella fascia di merito bassa; il restante 50% deve essere collocato in una fascia intermedia. Questo sistema tradisce un atteggiamento di sfiducia nei confronti dell’amministrazione pubblica, dipingendola come necessariamente caratterizzata da alti livelli di inefficienza e da non altrettanto alti, neppure potenzialmente, livelli di eccellenza. L’introduzione di soglie percentuali massime, soprattutto per la selezione dei più meritevoli, è, poi, addirittura connotata da una potenzialità discriminatoria, e quindi tutt’altro che meritocratica, se – come ci si augura – i dipendenti che raggiungono una produttività elevata sono in numero maggiore rispetto a quello consentito dalla legge.

Integrità della p.a.

Va intesa come collegata alla legalità Rinvio, visto il momento

Qualità dei servizi

Introduzione di standard Class action Misurazione della soddisfazione

dell’utente

Nuovi e vecchi soggetti con nuovi e vecchi compiti

L’organo politico amministrativo Il dirigente pubblico La Commissione per la Valutazione

Integrità e Trasparenza Gli OIV I dipendenti pubblici I cittadini e le imprese

Organismo Indipendente di Valutazione della Performance (OIV)

istituito ex art. 14 del Dlgs 27 ottobre 2009, n. 150 a decorrere dal 30 aprile 2010 sostituisce il Servizio di Controllo Interno previsto dal decreto legislativo 286 del 30

luglio 1999 svolge le seguenti attività:- monitora il funzionamento complessivo del sistema della valutazione, della trasparenza e integrità dei

controlli interni ed elabora una relazione annuale sullo stato dello stesso- comunica tempestivamente le criticità riscontrate ai competenti organi interni di governo ed amm.ne,

nonché alla Corte dei conti, all'Ispettorato per la funzione pubblica e alla Commissione per la valutazione, la trasparenza e l'integrità delle amministrazioni pubbliche

- valida la Relazione sulla performance e ne assicura la visibilità attraverso la pubblicazione sul sito istituzionale dell'amministrazione

- garantisce la correttezza dei processi di misurazione e valutazione, nonché dell'utilizzo dei premi, secondo quanto previsto dal dlgs. 150/09, dai contratti collettivi nazionali, dai contratti integrativi, dai regolamenti interni all'amministrazione, nel rispetto del principio di valorizzazione del merito e della professionalità

- propone, sulla base del Sistema di misurazione e valutazione della performance, all'organo di indirizzo politico-amministrativo, la valutazione annuale dei dirigenti di vertice e l'attribuzione ad essi dei premi

- è responsabile della corretta applicazione delle linee guida, delle metodologie e degli strumenti predisposti dalla Commissione

- promuove e attesta l'assolvimento degli obblighi relativi alla trasparenza e all'integrità- verifica i risultati e le buone pratiche di promozione delle pari opportunità- sulla base di appositi modelli forniti dalla Commissione, cura annualmente la realizzazione di indagini

sul personale dipendente volte a rilevare il livello di benessere organizzativo e il grado di condivisione del sistema di valutazione nonché la rilevazione della valutazione del proprio superiore gerarchico da parte del personale, e ne riferisce alla Commissione

- esercita, altresì, le attività di controllo strategico di cui all'articolo 6, comma 1, del decreto legislativo n. 286 del 1999, e riferisce, in proposito, direttamente all'organo di indirizzo politico-amministrativo

- presso l’OIV è costituita una struttura tecnica permanente per la misurazione della performance

L’organo politico/amministrativo

Il ruolo che ha nella riforma è importante, forse è il caso che “studi e si formi” non servono più gli esperti last minute

Il ruolo di tale soggetto è determinante per il successo della riforma

Il dirigente pubblico

Da dirigente a manager Riscoprire la funzione datoriale Animatore culturale della propria gente Non ha più alibi con il decreto 150

La Commissione per la Valutazione Integrità e Trasparenza

Arbitro o allenatore? Cavallo o cavaliere? Catalizzatore di una nuova famiglia

professionale (gli OIV)? Animatore tecnico e culturale? Con quale modello organizzativo?

Gli OIV

Performance auditor Un famiglia professionale da creare In un ambiente dove si conosce poco

l’auditing e si sa poco di performance

I dipendenti pubblici

Da spettatori ad attori principali della riforma

Recuperare il ruolo di “civil servant” Sentinelle del sistema di miglioramento

Cittadini ed imprese

Devono esercitare la pressione sui risultati nelle forme e nei sistemi dovuti

Devono diventare sentinelle del miglioramento

Prendere maggiormente coscienza che sono utenti dei servizi e finanziatori dei servizi

La conclusione

Questa riforma impone a tutti una sfida: obbliga ad un approccio culturale

multidisciplinare

Cultura della misurazione e del confrontoPianificazione e monitoraggio delle performance Gestione delle risorse umaneSistemi di qualitàSistemi informativi di supporto alla gestione Comunicazione, informazione e rendicontazione Audit civicoPerformance auditingRisk management Sociologia delle organizzazioniEtica pubblicaMeritocrazia

La conclusione

Questa riforma impone a tutti una sfida: obbliga ad un approccio culturale

multidisciplinare

Cultura della misurazione e del confrontoPianificazione e monitoraggio delle performance Gestione delle risorse umaneSistemi di qualitàSistemi informativi di supporto alla gestione Comunicazione, informazione e rendicontazione Audit civicoPerformance auditingRisk management Sociologia delle organizzazioniEtica pubblicaMeritocrazia

La cornice giuridica rimane una corniceche lega il tutto, ma non può essere solo cornice senza contenuti

Joseph Pulitzer 1904:“Una opinione pubblica bene informata è la

nostra corte suprema: perché ad essa ci si può sempre appellare contro le pubbliche

ingiustizie,la corruzione, l’indifferenza popolare e gli errori del governo”

La norma non è il punto di arrivo, ma il punto di partenza