베트남 노동법(개정본)

(2011 년 개정)

제 1 장 총 칙

제 1 조. 조정범위

방안 1: (현행 노동법전와 같음)

노동법전은 임금근로자와 사용자간의 근로관계 및 기타 근로관계와 관련된 제반 사회관계를

규정한다.

방안 2: 노동법전은 근로자와 사용자의 권리 및 의무, 노동기준, 노동 사용관리 원칙, 노동관계

조정과 기타 근로관계와 관련된 제반 사회관계를 규정한다.

제 2 조. 적용대상

1. 근로계약에 의거하여 일을 하는 베트남 근로자, 직업훈련생, 견습생, 가내 근로자와 본

법전에서 규정한 특수 노동

2. 노동 사용자

3. 베트남 기업, 조직, 개인을 위하여 일을 하는 외국 근로자, 다만 베트남 정부가 서명하거나

참여한 국제법에 따른 규정이 있는 경우에는 예외로 한다.

제 3 조. 용어 해석

본 법전에서 사용되는 용어들은 다음과 같이 해석된다.

1. "근로자는 일할 능력이 있는 15 세 이상이어야만 근로계약에 따라 일을하고 임금을 지급

받으며 노동사용자의 운영, 관리를 받는 사람이다.

2. "노동사용자"는 근로계약에 따라 노동을 사용하는 기업, 기관, 조직합작사, 농장, 합작팀, 가구,

개인 또는 노동사용자의 법규정에 따른 위임을 받은 사람 개인일 경우 18 세 이상이어야 하며

민사행위능력이 있어야 한다.

3. "노동 단체"는 같은 기업, 기업의 같은 부서 또는 같은 직종에서 같이 일을 하는 근로자들이다.

4. "노동쟁의"는 근로자, 근로자 단체와 노동사용자의 근로관계 인하여 발생한 권리 및 이익에

대한 논쟁이다.

노동쟁의는 근로자와 노동사용자의 개별적 노동 쟁과 근로자단체와 노동사용자의 집단적

노동쟁을 포함한다.

5. "권리에 대한 단체 노동쟁의"는 노동법령 규정 집행, 단체 노동협약, 노동 규정 또는 규제, 기타

합법적인 합의에 대한 노동 단체와 노동사용자의 논쟁이다.

6. "이익에 대한 단체 노동쟁의는 노동단체와 노동사용자가 협의하는 과정에서 노동단체의

노동법령 규정, 단체노동 협약, 노동 규정 또는 규제, 기타 합법적인 합의의 새로운 노동 조건

확보 요청에 대한 논쟁이다.

새로운 노동조건 확보는 단체노동협약, 임금, 보너스, 수입, 노동수준, 근무시간, 휴식 및 기타

복리후생을 조정, 보완하는 것이다.

제 4 조. 국가의 노동에 대한 정책

1. 근로자와 사용자의 합법적인 권리 및 의무를 보장한다.

2. 고용창출 활동, 자영 활동, 고용을 위한 직업훈련 및 기술습득 기회 제공, 다수 고용을

창출하는 생산 및 사업 활동을 장려하고 지원한다.

3. 노동사용자의 노동관리가 민주, 평등, 문명화된 방법으로 행하고 사회책임을 향상시키고

근로자가 노동법규에 규정된 것보다 유리한 조건을 갖도록 보장하는 합의 근로자는 사업체의

발전을 위해 사업체의 주식을 살 수 있으며, 자본금을 조달할 수 있도록 지원정책이 있어야 한다.)

4. 근로자와 사용자가 조화되고 안정된 근로관계를 구축하고 기업의 발전을 위하여 협력하도록

지향하고 안내한다.

5. 노동관계에서 발생한 노동쟁의를 화해와 중재를 통하여 해결하는 것을 장려한다.

제 5 조. 근로자의 권리 및 의무

1. 모든 사람은 일을 하고 일과 직업을 자유롭게 선택하고 직업훈련과 직업을 향상 시킬 권한을

갖는다.

2. 근로자는 노동사용자와 협의에 의거하여 임금을 지급 받고, 노동보호를 받아서 노동안전 및

위생 보장 조건에서 일을 하고, 법규의 규정에 의거하여 제도에 따른 휴가, 유급 연간 휴가를

보내고 사회보험, 의료보험을 받고 사내 규정 및 법규에 의거하여 기업관리를 참여한다.

3. 근로자는 자기의 합법적인 권리 및 이익을 대표하고 보호하기 위해 법규의 규정에 따라

노동조합을 결성, 가입, 활동하고 또는 본 법전의 규정에 따라 노동단체 대표 위원회를 선거할

권한을 갖는다.

4. 근로자는 법률 규정에 따라 파업권을 갖는다.

5. 근로자는 근로계약 집행, 단체노동협약 집행, 노동규율 집행, 노동규정 집행, 사회보험.

의료보험 참여, 노동사용자의 합법적인 지시를 따를 의무가 있다.

6. 근로자는 법규의 규정에 따른 다른 권리 및 의무를 갖는다.

제 6 조. 노동사용자의 권리 및 의무

1. 노동사용자는 생산과 사업의 필요에 따라 노동력을 모집, 배치, 활용할 수 있고, 근로자에게

포상을 실시하거나 노동관련 법규위반에 대한 징계조치를 취할 수 있다.

2. 노동사용자는 법규의 규정에 따라 위원회를 결성, 가입, 활동할 권한을 갖는다.

3. 노동사용자는 사업체와 단체협약을 교섭하고 체결하기 위한 대표자를 선임할 수 있으며,

근로관계문제와 근로자의 물질적. 정신적 생활향상을 위한 토의에 노동조합 위원회 또는 노동

조합 미 설립 경우 노동 단체의 대표 위원회와 협력하여야 한다.

4. 노동 사용사는 본 법전의 규정에 따라 사업체를 일시적으로 닫을 할 수 있다.

5. 노동 사용자는 근로계약, 단체협약, 사회보험. 의료보험 참여, 기타 근로자와의 계약을

준수하여야 하며, 근로자의 명예와 존엄성을 존중하고, 근로자와의 관계에 있어 적절한 행동을

취하여야 한다.

6. 노동 사용자는 법규의 규정에 따른 다른 권리 및 의무를 갖는다.

제 7 조. 노동관계

근로자 또는 근로자 집단과 노동사용자의 노사관계는 자발성, 평등, 친선, 협력, 상대방 권리 및

합법적 이익에 대한 상호존중, 합의사항의 성실한 이행의 원칙하에 대화, 교섭과 합의를 통하여

형성. 진행되어야 한다.

제 8 조. 노동조합과 노동사용사의 대표조직의 역할

1. 노동조합은 국가기관, 사회. 정치 조직, 경제단체 및 사회단체와 함께 근로자의 합법적인 권리

및 의무를 보호하고 노동법 이행 여부를 감독한다.

2. 노동사용자의 대표 조직은 국가 기관과 노동 조합과 함께 조화되고 안정된 노동관계를

구축하고 노동사용자의 합법적인 권리 및 이익을 보호하고 노동법의 규정 이행 여부를 감독한다.

제 9 조. 금지 행위

1. 노동 고용, 관리, 사용을 할 때 성별, 민족, 피부색, 사회 구성원, 혼인여부, 신앙, 종교,

노동조합 참여, HIV-AIDS, 장애인의 구별 행위

2. 근로자 학대 성회롱 행위

3. 어떤 형태든지 근로자 강제노동 행위

4. 부당이익 추구를 위해 직업훈련, 견습 및 기술전수를 이용할 수 없으며 훈련생이나 견습생의

노동력을 착취, 농락하는 행위나 그들이 불법행위를 하도록 강요하는 행위

5. 인책, 허울 좋은 약속, 허위 공고를 하여 근로자를 기만하고 또는 취업서비스, 계약에 따라

외국 근무 서비스 활동을 이용하여 불법적 행위를 진행하는 행위

6. 노동법에서 규정한 기타 행위

제 2 장 고용

제 10 조. 고용 및 고용 해결

1. 법으로 금지되지 않은 모든 소득창출 노동활동은 고용으로 간주된다.

2. 일자리를 제공하고 근로능력을 소유하고 근무 수요가 있는 모든 사람에게 고용기회를

제공하는 것은 국가, 사업체 및 사회 전체의 책임이다.

제 11 조. 근로자의 일할 권한

1. 근로자는 자기가 일자리 창출권을 갖고 법률로 금지되지 않는 한 어느 곳에서나 어떤

사용자를 위해서 일할 수 있다.

2. 구직자는 자신의 희망, 능력, 직업능력 및 건강상태에 적합한 직업을 찾기 위해 노동사용자를

직접 접촉하거나 고용 서비스조직을 통하여 취업할 수 있다

제 12 조. 노동사용자의 노동 모집권

노동사용자는 근로자 모집을 위해 구직자와 접촉하거나 고용 서비스 또는 직업 소개소을 통하여

모집 할수 있고 법률규정에 따라 생산 및 경영의 수요에 부응하여 근로자 수를 증감할 수 있다.

제 13 조. 고용에 대한 국가의 정책

1. 국가는 5 개년 사회경제 발전계획, 연간 계획에 추가 고용창출 목표를 설정한다.

2. 국가는 재정지원, 자금 대출, 세금감면과 다른 고용진흥책을 강구함으로써 일하고자 하는

사람들이 일자리를 찾을 수 있도록 하고, 모든 경제부문의 기업, 조직, 개인이 보다 많은 일자리

창출을 위한 생산경영을 확장하고 새로운 방법을 개발할 수 있도록 하여야 하고, 다수 여성노동,

장애노동, 수소민족노동의 고용을 창출하도록 한다.

3. 국가는 고용 해결을 위하여 장애인, 실업자, 수소민족사람이 일자리 창출 또는 기업 설립을

장려하고 지원한다.

4. 국가는 해외거주 베트남인을 포함한 국내외 조직 및 개인이 근로자에게 고용을 제공하기 위한

생산 및 사업개발에의 투자를 장려하고 지원한다.

5. 국가는 외국 노동 시장을 찾아서 확장하는 기업, 조직, 개인을 지원한다.

제 14 조. 고용 창출

1. 정부는 국회의 결정을 위하여 국회에게 5 개년 고용에 대한 국가 목표 프로그램과 매년 고용에

대한 국가 기금을 위한 국가 예산 프로그램을 제출한다.

2. 중앙정부의 직접관리하에 있는 성. 시 인민위원회는 지역주민의 고용창출 프로그램과

기금계획을 마련, 동급의 인민위원회에 제출하여야 하고 매년 고용에 대한 지방의 기금을 위한

지방 예산을 수립한다.

3. 국가 기관, 경제조직, 사회-정치조직, 사회조직은 자기의 임무, 권한 내에서 고용프로그램을

참여할 책임이 있다.

4. 노동사용자는 고용에 대한 국가 목표 프로그램과 지방의 일자리 해결 프로그램 참여할 책임이

있다.

제 15 조. 고용에 대한 국가 기금

1. 정부는 고용에 대한 국가 기금 설립, 관리 규정, 사용을 결정한다.

2. 고용에 대한 국가 기금은 국가 예산으로 형성되고 국내외 출처, 법률의 규정에 따른 합법적인

출처로 지원을 받게 된다.

3. 기금은 일자리창출, 노동시장 발전을 위한 우대대출, 우대 대출 지원 목적으로 사용하며

비영리로 활동하고 면세가 된다.

제 16 조. 지방고용 기금

1. 중앙정부의 직접관리하에 있는 성. 시 인민위원회는 지방고용기금을 설립한다.

지방고용기금의 사용 관리는 정부의 규정에 따라야 한다.

2. 지방고용기금은 지방예산으로 형성되고 국내외 출처 및 법률의 규정에 따른 합법적인 출처로

지원 받는다.

3. 기금은 일자리 창출 및 노동시장 발전을 위한 대출, 우대대출 지원하고 비 영리로 활동하고

면세가 된다.

제 17 조. 고용 서비스 조직

1. 고용서비스조직은 고용서비스센타와 고용서비스활동기업을 포함한다. .

a)고용소개센타는 법인 자격이 있고 국가 기관 또는 사회 – 정치 조직이 설립한 사업으로

구직자에 대한 조언, 일자리 소개, 직업훈련을 하고 노동사용자의 요구에 따라 노동 제공 및 모집,

실업보험제도를 진행, 노동시장 정보의 수집 및 제공, 법률에 따른 기타 임무를 한다

정부는 고용서비스센타의 조건, 순서, 설립 절차 및 활동을 규정한다.

b) 고용서비스활동기업은 기업법의 규정에 따라 설립하여 활동하는 기업이고 정부의 규정에 따라

국가관리기관이 발급한 중앙정부의 직접관리하에 있는 성.시 인민위원회의 노동에 대한

고용서비스활동 허가서가 있다.

2. 고용서비스조직은 수수료를 받을 수 있고 세금에 대한 법률의 규정에 따라 세금 감면 또는

면제를 받을 수 있다.

제 3 장 근로계약

근로계약 체결

제 18 조. 근로계약

근로계약이란 근로자와 사용자간의 임금을 지급 받을 수 있는 고용, 근로조건, 근로관계에 대해

쌍방의 권리 및 의무를 정한 계약이다.

제 19 조. 근로 계약 체결의 원칙

1. 근로계약은 자유롭게 하나 법률, 단체협약 (만약 있다면)과 사회도덕을 반한면 안 된다.

2. 자원(스스로 원함), 평등, 친선, 협력

제 20 조. 근로계약 체결 책임

1. 근로자를 고용할 때 노동사용자는 근로자와 노동계약을 체결해야 한다.

근로자가 사용자를 위하여 30 일동안 일을 하지만 노동계약을 체결하지 않은 경우 기간의 정함이

없는 근로계약에 따라 일을 하는 것으로 간주된다.

2. 근로계약은 근로자와 사용자간에 직접 체결해야 한다.

12 개월 미만 계절 또는 특정한 일자리에 따라 다수의 근로자가 필요할 경우 노동 계약은

사용자와 근로자집단이 법적으로 위임한 대표자간에 체결될 수 있다. 이 경우의 근로계약은

근로자 개개인과 체결한 것과 같은 효력을 갖는다.

위임된 대표자가 서명한 근로계약은 각 근로자의 성함, 연령, 상주 주소, 직업, 서명을 기록한

명단 리스트가 첨부되어야 한다.

제 21 조. 근로계약 체결 시 정보제공 책임

1. 노동사용자는 근로자에게 일자리, 근로장소, 근로조건, 근로시간, 휴식시간, 노동위생안전, 임금,

지급 형식, 사회보험, 의료보험, 사업의 기밀 (만약 있다면)과 근로자가 알고 싶은 근로계약

체결과 직접적으로 관련된 기타 문제를 통보해야 한다.

2. 근로자는 사용자에게 연렁, 상주 주소, 학위, 직업 능력, 건강상태와 근로계약과 직접적으로

관련된 사용자가 관심이 있는 기타 사항을 알려준다.

제 22 조. 노동계약 체결 시 동사용자의 금지 사항

1. 근로자의 개인서류 원본, 졸업증서 원본 보관.

2. 근로자에게 근로자의 기타 합법적인 권리를 제한하는 조항 집행을 약속할 것을 강제적으로

요구.

3. 노동계약 진행 시 근로자에게 저당 재산, 보증금 또는 기타 가치가 있는 물건에 대한 어떤

담보를 제공할 것을 요구.

제 23 조. 다수의 노동사용자와 노동계약 체결

1. 근로자는 다수의 사용자와 근로계약을 체결할 수 있으나 이 경우 자신이 체결한 계약은 모두

완전하게 이행해야 한다.

2. 다수의 사용자와 노동계약을 체결한 경우 노동사용자는 법률에 따라 사회보험, 의료보험을

보장해야 한다.

제 24 조. 근로계약 형식

1. 근로계약은 문서로 체결하여 하며 2 부로 제작되어 있고 당사자 가각 1 부씩을 보유한다.

2. 3 개월을 초과하지 않은 일시적인 성질을 갖는 근로는 합의에 따라 근로계약을 구두상으로

해도 되고 또는 구체적인 행위로 해도 되나 노동법률을 준수해야 한다.

제 25 조. 근로계약 종류

1. 근로계약은 다음 각 호의 형식중 하나로 이루어져야 한다:

a) 기간의 정함이 없는 근로계약

노사쌍방이 계약의 기간과 종료시점을 정하지 아니한 근로계약

b) 기간의 정함이 있는 근로계약

노사쌍방이 계약기간을 12 개월에서 36 개월 이내로 정한 근로계약

c) 12 개월 미만의 계절적 사업 또는 특정한 사업에 대한 근로 계약

2. 제 1 항 b 호 및 c 호 근로계약의 기간이 종료된 후 노사쌍방은 30 일 이내에 재계약을

체결하여야 한다. 만약 새로운 근로계약이 서명되지 아니하면 구 근로계약은 기간의 정함이 없는

근로계약이 된다.

노사가 기간의 정함이 있는 새로운 근로 계약을 서명하면 그 계약은 1 회에 한하여 연장된

것이며, 그 이후 근로자가 근로를 계속한 경우 노사 쌍방은 기간의 정함이 없는 근로계약을

체결하여야 한다.

3. 12 개월 이상 계속될 항구적 성격의 근로 군복무중인 근로자, 질병으로 인한 휴직자, 육아

휴직자, 노동재해를 당한 근로자 또는 일시 휴가자를 대체할 목적으로 12 개월 미만 기간의

계절적 사업 또는 특정한 사업형태에 대해 근로계약을 체결하는 것은 금지된다.

제 26 조. 근로계약의 내용

1. 근로계약은 다음과 같은 주요 내용이 기록되어야 한다.

a) 기업의 이름 및 주소, 노동사용자의 합법적인 대표자의 성명

b) 근로자의 성명, 거주주소, 생일, 주민등록증 또는 기타 합법적인 서류

c) 일자리 및 근로장소

d) 근로계약의 종류 및 기한

đ) 임금, 수당, 보조금 (만약 있다면); 보너스, 지급 형식

e) 근로 시간, 휴식 시간

g)근로자를 위한 노동안전, 노동 위생, 개인 보호 장비

h) 사회보험 및 의료보험

i) 임금 level 과 임금 인상 제도

k) 직업 교육, 훈련

l) 기업의 기술, 사업 기밀, 사업의 지식소유

m) 법률에 따른 기타 내용

경쟁에 대한 법률의 규정에 의하여 근로자가 사업 기밀과 직접적으로 관련된 업무를 하거나

직위를 맡는 경우 사용자는 근로자와 같이 문서상 사업기밀유지 내용, 기한, 권리와 위반 사항의

보상에 대해 합의할 권한을 갖는다.

2. 근로계약의 일부 또는 모든 근로자의 권리를 노동법규, 근로협약 또는 사업체의 취업규칙이

정하는 권리보다도 낮게 정하는 경우 또는 근로자의 다른 권리에 제한을 주는 경우에는 그

계약의 일부 또는 모두가 수정되거나 보완되어야 한다.

제 27 조. 농업, 임업, 수산업, 제염업의 근로계약 내용

농업, 임업, 수산업, 제염업의 근로자는 일자리의 형태에 따라 쌍방이 본 법전 제 26 조에 규정한

노동계약내용의 일부를 생략할 수 있고 천재지변, 화재, 날씨의 영향을 받을 경우의 해결 방식을

추가로 합의할 수 있다.

제 28 조. 근로계약의 부록

1. 근로계약은 근로계약의 부록을 가질 수 있고 체결된 근로계약 부록은 근로계약의 일부이며

근로계약의 효력이 갖게 된다.

2. 근로계약부록은 계약 조항의 자세한 내용을 규정하거나 근로계약 조정 보완하기 위한

서류이다.

근로계약 부록 조정 조항 내용 및 효력 발생 시점이 기록되어 야하며 쌍방이 서명하여야 한다.

제 29 조. 근로계약의 효력

근로계약은 서명하는 날로부터 또는 쌍방이가 합의일 또는 근로자의 작업 개시일부터 효력을

발생한다.

제 30 조. 수습 (p96, 제 7 조)

1.

방안 1. (근로계약에 따른 수습)

쌍방은 근로계약 내용으로 수습을 합의해야 한다.

방안 2. (근로계약 외 수습)

사용자와 근로자는 수습기간에 수습내용, 쌍방의 권리 및 의무에 관하여 합의한다. 그중에

사회보험, 의료보험, 노동안전, 노동재해 발생 시의 보상에 대한 자세한 내용이 규정되어야한다.

2. 계절적 근로 계약에 따른 근로자는 수습할 필요가 없다.

제 31 조. 수습 기간

수습기간은 일자리의 성질 및 복잡성에 의거하여 쌍방이 합의하나

a) 고등 수준 이상의 전문 기술을 요하는 업무분야는 수습기간이 60 일을 초과하면 안 된다.

b) 중급 수준 정도를 필요로 하는 업무 분야에 종사할 직원, 기술직 근로자, 전문 업무 직원에

대한 수습 기간은 30 일을 초과하면 안 된다.

c) 그 외 다른 분야에 대한 수습기간은 6 일을 초과하면 안 된다.

제 32 조. 수습 기간의 급여, 사회 보험

수습기간의 급여는 쌍방이 합의하나 그 직무등급에 따른 임금의 최저 85%에 상당하는 액수를

지급애햐 하며 그 지역의 최저 임금보다 낮으면 안 된다.

제 33 조. 수습 종료

방안 1(근로계약에 따른 수습)

수습기간중에 각측은 통보없이 일방적으로 근로계약을 종료할 수 있으나 보상하지 않는다.

방안 2 (근로계약 외 수습)

수습기간중에 각측은 통보없이 수습 합의를 취소할 수 있으나 보상하지 않는다.

제 2 절 근로계약 수행

제 34 조. 근로 계약에 따른 직무 수행

근로계약상 직무는 계약을 직접적으로 체결한 당사자가 수행하여야 한다.

제 35 조. (재택근무)

근로자는 사용자와 합의하여 재택근무할 수 있도록 하면서 사업체에서 근무하는 근로자의

이익처럼 전체 이익을 받는다.

근로계약은 상품 납부 절차 및 기한이 기록되어야 한다. 노동사용자가 원재료를 제공할 경우

노동사용자로부터 받은 원재료 사용 수량이 합의되어야하고 근로계약에 원재료의 종류, 무게,

품질을 기록해야 한다. 근로자의 기계, 설비를 사용할 경우 감가상각 가치를 합의해야 한다.

제 36 조. 근로자 임시 직무 배치

1. 돌발적 상황, 천재지변, 화재, 전염병, 노동재해 예방, 극복 방법 적용, 직업병, 전기, 수도

사고나 생산 또는 경영상의 필요로 인하여 발생하는 상황의 경우에 사용자는 근로자를 임시로

근무계약이 규정한 것와 다른 직무 또는 다른 장소에 배치할 수 있지만 그 기간은 12 개월 내

60 일을 넘지 않아야 한다.

노동사용자가 근로자의 동의를 받아야만 본조 1 항에 규정한 기한을 연장할 수 있다.

2. 생산 또는 경영상의 필요로 인하여 근로자를 임시로 근로계약과 다른 장소 또는 직무에

배치할 경우 사용자는 적어도 영업일 기준 3 일전에 그 뜻을 근로자에게 통고해야 한다. 또한

그러한 임시적인 직무에 종사할 기간을 명시하며 임시적인 직무는 근로자의 건강과 성별에

적합하지 않으면 안 된다.

천재지변, 화재, 전염병, 전기, 수도사고, 노동안전 예방법적용, 직업병으로 인하여 발생하는

상황의 경우 근로자에게 미리 통보할 필요가 없다.

3. 제 1,2 항의 규정에 의한 별도의 직무로 배치된 근로자는 새로운 직무에 정해진 임금을 지급

받는다. 이 임금이 전직의 임금보다도 낮은 경우, 최초 30 일간은 전직의 임금을 지급 받을 수

있다.

새로운 직무의 임금은 전직 임금의 85% 이상이어야 하고 국가가 정하는 그 지역의 최저임금

보다 낮아서는 안된다.

제 37 조. 근로계약 일지 정지 사항

1. 근로자가 군복무 중이거나 법률이 정한 다른 국민적 의무에 복무할 때

2. 근로자가 일시적으로 구류, 감금되어 있을 때

3. 근로자가 다른 행정위반처리에 대한 법률의 규정에 따른 행정위반 처리 방법을 집행해야 할

때

4. 쌍방이 합의한 기타의 경우.

제 38 조. 근로계약 일시 정지 기한 만료 시 각측의 책임

1. 본 법전 제 37 조에 기재된 상황하에 놓여진 근로자의 근로계약의 일시정지 기간 이 만료한

경우 근로자는 근로장소에 나와야 하며 사용자는 근로자를 복직시켜야 한다.

2. 본 법전의 제 37 조에 규정한 일시적 구류. 감금되어 있는 근로자의 복직은 다음과 같이

규정된다.

a) 근로관계와 관련된 일시적 구류. 감금되어 있는 경우 구류.감금 기간 만기 때 또는

소송진행기관이 노동자가 법률을 위반하지 않은 것으로 결론이 났을 때 노동사용자는 근로자의

복직을 해야 하며 일시적 구류,감금 기간에 대한 임금, 기타 권리를 지급해야 한다.

근로자가 법률을 위반하였으니, 형사책임이 면제되거나 벌 집행 면제 또는 기존 업무 하는 것을

금지하지 않은 경우 위반의 성질, 정도에 따라 사용자는 기존업무나 새로운 업무를 배치해준다.

b) 노동관계와 상관 없는 일시적 구류. 감금 경우 일시적 구류. 감금 기간 만기 때 노동사용자는

근로자를 구 직업 또는 새로운 직업으로 배치한다. 구 직업 또는 새로운 직업이 없는 경우

노동사용자는 근로자와 합의하여 본 법 제 40 조 3 항의 규정에 의하여 근로계약을 해제한다.

제 3 절 근로계약 변경, 보완, 종료

제 39 조. 근로계약 조정, 보완

1. 근로계약의 수행과정에 있어 근로계약내용을 변경하고자 하는 당사자가 적어도 영업일 기준

3 일전에 상대방에게 보완 필요 내용을 통지해야 한다.

2. 근로계약 내용의 변경. 보완은 이미 체결된 근로계약의 수정. 보완 또는 새로운 계약체결의

형태로 할 수 있다. 양 당사자가 근로계약부록의 수정. 보완 또는 신계약의 체결에 합의하지 못

한 경우 기존의 계약을 지속하거나 본 법전 40 조 3 항의 규정에 따라 계약을 종료할 수 있다.

제 40 조. 근로계약 종료 사항

근로계약은 다음 각호의 경우에 종료된다.

1. 계약기간이 만료한 때

2. 계약한 직무가 완료한 때

3. 당사자 쌍방이 계약종료에 동의한 때

4. 근로자가 투옥된 때 또는 재판소의 결정에 의해 전직에 의 취업이 금지된 때

5. 근로자가 사항했을 때 또는 재판소의 결정에 따라 행방불명의 선고가 내려졌을 때

6. 본 법전 제 126 조에 규정에 따른 해고 근로자

7. 사회보험 법의 규정에 따른 은퇴제도를 받은 근로자

8. 본 법의 규정에 따라 근로자, 사용자가 근로계약을 일방적으로 종료할 수 있다.

제 41 조. 근로자의 근로계약 일방 종료 사항

1. 기간의 정함이 있는 근로계약에 의하거나 12 개월 미만의 계절적 사업 또는 특정한 사업의

근로계약에 따라 일하는 근로자는 다음 각 호의 경우 계약기간 이전에 일방적으로 계약을 종료할

수 있다.

a. 계약에서 합의된 직무에 미 배치된 때 또는 합의한 작업조건과 다를 때

b. 계약이 정하는 임금이 전액 체불되거나 약정기일에 지급되지 아니한 때

c. 학대되거나 강제노동을 당할 때

d. 자신 또는 그 가족이 곤란에 처해 계약을 제대로 이행할 수 없을 때

đ. 민선 기관의 전문에 선출되었을 때 또는 국가기관의 직무에 임명되었을 때

e. 임신중 여성이 의사의 진단에 따라 출산휴가를 받아야 할 때

f. 질병 또는 재해로 3 월간 치료중인 근로자가 12 월 내지 36 월 기간의 근로계약, 3 월의

근로계약 또는 12 월 미만의 계절적 사업 등의 근로계약하에 각각 근로하였으나 근로 능력이

아직 회복되지 아니한 때

2. 기간의 정함이 없는 근로계약에 따른 근로자는 적어도 45 일전 문서로 통보하면 근로 계약을

일방적으로 종료할 수 있다. 질병, 사고로 6 개월 치료한 근로자는 적어도 3 일전 통보해야 한다.

제 42 조. 노동사용자의 근로 계약 일방 해지 사항

노동사용자는 기간의 정함이 있는 근로계약에 따른 근로자 또는 12 개월 미만 계절적 사업 또는

특정한 사업 형태의 근로자와의 근로 계약을 다음 각호의 경우에 일방적으로 해지할 수 있다.

1. 근로자가 계약에 명시된 직무를 자주 정상적으로 완성하지 못한 때

2. 기간의 정함이 없는 근로계약하에서 취업하는 근로자가 질병으로 12 월동안 계속적으로

치료받은 경우, 12 월 내지 36 월 사이 기간의 정함이 있는 계약하에서 취업하는 근로자가

질병으로 인하여 6 월간 계속 휴업하는 경우 또는 12 월 미만의 계절적 사업 등의 계약하에서

취업하는 근로자가 질병으로 근로계약기간의 2 분의 1 이상의 기간을 각각 휴업하였음에도

불구하고 근로능력이 회복되지 아니한 때.

3. 천재지변, 화재, 전염병, 전쟁, 해당기관의 요구로 인하여 노동사용자가 극복을 위한 필요한

방법이 있지만 동시에 생산 감축을 하면서 일자리를 감소해야 한다

4. 기업, 기관, 조직, 개인은 법률의 규정에 따라 그 활동을 종료한 때

제 43 조. 근로계약 일방 종료의 통보 기간

근로자와 사용자가 근로계약을 일방적으로 해지할 때에는 상대방에게 다음 기일 안에 문서상

통보해야 한다.

1. 기간의 정함이 없는 근로 계약의 경우 적어도 영업일 기준 45 일 전

2. 기간의 정함이 있는는 근로 계약의 경우 적어도 영업일 기준 30 일 전

3. 12 개월 미만의 계절적 사업 또는 특정항 사업의 근로계약은 적어도 영업일 기준 3 일전

4. 본 법전 제 41 조 1e 항에 규정한 경우에는 본 법전의 제 155 조가 규정한 기한을 따라야 한다.

제 44 조. 사용자는 다음 각 호의 경우 근로계약을 일방적으로 해지할 수 없다.

사용자는 다음 각 호의 경우 근로계약을 일방적으로 해지할 수 없다

1. 노동재해 또는 직업병에 있어 진찰. 치료 기관의 결정에 따라 치료요양을 받을 경우

2. 근로자가 연차휴가중이거나 개인의 휴가 또는 기타 사용자의 동의를 얻은 휴가를 사용하고

있을 때

3. 본 법전 154 조 3,4 항에 규정된 여성 근로자

4. 사회보험에 대한 법률의 규정에 따라 출산 제도에 의해 임신, 출산 휴가를 보내고 있는 근로자

제 45 조. 근로계약 일방 해지의 철회

각 당사자는 예고기간 만료 전에 근로계약을 일방적으로 해제한다는 결정을 철회할 수 있으나

상대방에게 문서상으로 통보해야 한다.

제 46 조. 불법적으로 근로계약 일방적 해제

다음 각 호의 근로 계약 일방 해지의 경우는 불법적이다.

1. 본 법전의 제 41,42 조의 규정을 준수하지 않는다.

2. 미리 통보 없이 또는 본 법전의 제 43 조에 규정된 통보 기한을 위반한다.

제 47 조. 법률을 위반하여 일방적으로 근로계약을 해지한 경우의 노동사용자의 책임

1. 당초의 근로계약에 따라 근로자를 복직시켜야 하고 취업할 권리가 거부된 기간의 노동에 대한

임금과 수당 (만약 있다면), 사회보험, 의료보험을 지급해야 하고 법률에 따라 통보없는 기간의

근로계약에 따른 임금을 보상해야 한다.

2. 근로자가 복직을 희망하지 아니한 경우 본 조 1 항에 규정된 금액 외에 노동 사용자는 본 법전

제 52 조에 따라 근로자에게 토직금을 지급해야 한다.

3. 만일 사용자가 근로자의 복직을 원하지 아니하고 본조 1 항에 규정한 금액, 퇴직금외에 쌍방이

근로계약의 종료를 위한 별도의 보상금액을 적어도 2 월분의 임금을 보상금으로 더 지급할 것을

합의할 수 있다.

4. 근로계약에 규정한 직무, 위치가 없어진 경우 본 조 1 항에 규정한 보상금외에 쌍방이

합의하여 계약을 변경, 보완한다.

제 48. 근로계약 해지한 때 근로자의 책임 (page 44, 제 2,3,4 항 확인요)

1. 불법적으로 통보없이 근로계약을 해지한 근로자는 통보해주지 않은 일수의 근로자 본인

급여와 상당한 금액으로 사용자에게 보상해주어야 한다.)

2. 근로자 훈련 계약에 협상한 내용대로 본 법의 제 62 조 3 항에 따라 노동사용자에게 훈련

비용을 지급해야 한다)

3. 경쟁에 대한 노동사용자와의 합의를 위반하는 경우 보상해야 한다

제 49 조. 경제 사유 또는 구조, 기술 변동 경우 노동사용자의

1. 구조, 기술 변동으로 인하여 다수의 근로자들의 일자리에 영향을 끼칠 경우 노동사용자는 본

법전의 제 51 조에 규정한 근로자 사용 방안을 수립하고 수행해야 한다. 만일 기업에 새로운

일자리가 있다면 구 근로자를 우선적으로 훈련하여 사용한다.

노동사용자가 새로운 일자리를 제공할 수 없고 근로자를 그만두게 한 경우 본 법전의 제 53 조에

규정한 실업보조금을 근로자에게 지급하여 한다.

2. 경제 사유로 인하여 기업의 생산 규모 감축, 일자리 감소로 근로자가 실업자로 될 위기가 있는

경우 노동사용자는 다음 방법을 적용해야 한다: 근무 시간 일시 감축, 오바타임 시간 감축,

계절적 근로자 사용 제한, 상품 소비 시장 확장, 재훈련하여 다른 직업 또는 일자리로 배치 (만약

있다면) 또는 법률과 부합한 다른 방법

일자리를 제공할 수 없어서 근로자를 그만두게 한 경우 본 법전의 제 53 조에 규정한

실업보조금을 근로자에게 지급해야 한다.

정부는 본 항 이행을 안내한다.

3. 1,2 항에 규정한 다수의 근로자를 그만두게 한 것은 노동조합위원회 또는 노동단체

대표위원회의 의견을 받으며 해당 국가 관리 기관에게 영업일 기준 30 일전에 통보하여야만

이행할 수 있다.

제 50 조. 기업 합병, 통합, 분리 또는 분할, 관리 권한. 재산사용권한 소유권한 이전 때

노동사용자의 책임

1. 기업 합병, 통합, 분리 또는 분할 경우 다음 노동사용자는 현재 근로자를 계속적으로

사용하여야 하며 근로계약 조정. 보완할 책임이 있다.

현재 있는 근로자를 전부 이용하지 않은 경우 현 노동사용자는 본 법전 제 51 조에 규정한

근로사용방안을 수립해야 한다.

2. 기업의 소유권. 관리권 또는 재산 사용권을 이전한 경우 구 노동사용자가 근로사용에 대한

방안을 수립해야 한다.

3. 노동 사용자는 본 조 1,2 항에 따라 근로자를 그만두게 한 경우 근로자에게 본 법전 제 54 조에

규정한 실업보조금을 지급하여야 한다.

제 51 조. 근로 사용 방안

1. 근로 사용방안은 다음 주요 내용을 포함한다: 계속 사용할 근로자, 재훈련을 해서 계속 사용

근로자, 은퇴 근로자, 근로 계약을 해지해야 하는 근로자의 리스트 및 수량 시행하기 위한 순서

제도 및 재정 출처

2. 근로사용 방안 수립 시 노동 조합 위원회 또는 노동 단체 대표자가 참여해야 한다.

제 52 조. 퇴직금

1. 본 법전 제 40 조에 규정에 따라, 근로 계약을 종료할 경우 6,7 항에 규정된 경우를 제외하고,

노동사용자는 기업, 기관, 조직, 개인을 위하여 12 개월 이상 근무한 근로자에게 퇴직금을

지급해야 하고 1 년에 대해 1/2 개월의 임금 및 임금보조금 (만약 있다면)을 지급해야 하나 최대

10 개월 임금이다.

2. 퇴직금 계산을 위한 근무 기간은 기업에서 총 실제 근무 기관이 근로자의 사회보험법에

규정된 실업보험 참여 기간 및 퇴직금을 지급 받은 근무 기간 (만약 있다면) 을 뺀 기간이다.

3. 퇴직금 계산을 위한 임금은 근로자가 그만두기 전의 근로 계약에 따른 6 개월 임금 및

급여보조금 (만약있다면)의 평균이다.

제 53 조. 실업보조금

1. 본 법전의 제 49 조 1,2 항, 제 50 조 1 항에 따른 실업자가 기업에서 12 개월 이상 근무한 경우

노동사용자는 그에게 실업보조금을 지급하여야 하고 1 년에 대해 1 개월의 임금을 지급해야 하나

적어도 2 개월의 임금, 최대 20 개월의 임금을 지급하여야 한다.

실업 계산을 위한 근무 기간은 기업에서 총 실제 근무기간이 근로자의 법률의 규정에 따른

실업보험참가기간 및 노동사용자로부터 퇴직금 (만약 있다면)을 지급 받은 기간을 뺀 기간이다.

실업보조금 계산을 위한 임금은 실업 전 시점의 6 개월의 임금보조금의 평균이다.

2. 정부는 직업훈련, 재훈련, 생산 경영 안내, 직업제공을 위한 기금으로 낮은 이자 대출, 퇴직

근로자가 일자리를 구하고 또는 일자리 창출을 지원하는 정책 및 방법이 있다 경제사유 또는

기업의 구조, 기술 병경으로 인하여 다수의 실업자가 있는 지방에게 재정을 지원한다.

제 54 조. 실업보조금, 퇴직금을 위한 예방 기금

노동사용자는 정부의 규정에 따라 실업보조금, 퇴직금을 위한 예방기금을 만들어서 실업 근로자,

그만둔 근로자에게 지급하도록 해야 한다. 다만, 근로자가 법률을 위반하여 근로계약을 해지한

경우를 제외한다.

기금을 만드는 자금이 부족한 경우 기금 만들 자금은 경영생산 단가에 추가하여 계산한다.

제 55 조. 근로계약 종료 시 노동사용자의 책임

1. 기간의 정함이 있는 근로 계약 만기전 적어도 영업일 기준 15(십오)일 전에 노동사용자는

근로자에게 계약 종료 시기를 사전 예고해야 한다.

2. 근로계약 종료 일로부터 영업일 기준 7 일 이내에 쌍방은 각측의 권리와 관련된 모든 금액을

지급할 책임이 있다. 특별 경우 기간을 연장할 수 있으나 30 일을 초과하면 안 된다.

3. 노동사용자는 근로자가 은퇴 제도 조건을 만족한 경우를 제외하고 사회보험기록책 및 기업이

보관하고 있는 근로자의 다른 서류를 반환할 책임이 있다.

제 56 조. 기업의 활동중지, 해산, 파산 경의 지급 책임

기업의 활동이 중지되거나 해산. 파산이 될 때 단체 협의와 서명한 근로계약에 따른 근로자의

임금, 퇴직금, 사회보험, 의료보험 및 다른 권리는 지급순서중에 우선적 계산해야 하는 금액이다.

제 4 절 근로계약 무효

제 57 조. 근로계약 무효

1. 체결한 계약 내용의 일부는 법률을 위반한 때에 근로계약의 일부가 무효된다

2. 다음 각 호의 경우 근로 계약의 전부가 무효된다.

a) 근로계약의 전체 내용이 법률을 위반한다.

b) 권리가 없는 사람이 근로 계약을 서명한다.

c) 근로계약에 협상한 업무가 법률이 금지한 업무인 경우

제 58 조. 근로계약 무효 선고 심사권

국가관리기관, 인민법원은 근로계약 일부 또는 전부가 무효될 것을 선고할 권한을 갖는다.

제 59 조. 무효 근로계약 처리

1. 근로계약의 일부가 무효로 선고될 경우:

a) 단체협약 또는 법률의 규정에 따라 양 당사자의 권리, 의무와 이익을 해결한다

b) 체결한 근로계약이 단체협약 또는 노동법률과 부합하도록 근로계약을 조정. 보완해야 한다.

c) 법률의 규정에 따라 행정 위반을 처리한다.

2. 근로계약의 전부가 무효로 선고될 경우

a) 체결한 근로계약을 취소한다.

b) 법률의 규정에 따라 벌을 받는다

c) 근로자의 실수가 없는 경우 근로자의 권리, 의무 및 이익은 법률의 규정에 따라 해결된다.

제 4 장 기업에서 근무하는 근로자의 기능 수준을 향상시키기 위해 교육, 훈련

제 60 조. 기능수준을 향상시키기 위하여 교육, 훈련에 대한 노동사용자의 책임

매년 기업의 근로자 지식 및 기능수준을 향상시키기 위하여 노동사용자는 교육, 훈련을 하기

위하여 비용에 대한 계획과 준비가 있어야 한다. 기업내에서 다른 업체로 근로자의 직무를

전환시키기 전에 그들에게 재훈련을 제공하여야 한다.

제 61 조. 기업에서 일을 하기 위한 직업 훈련, 직업견습

1. 노동사용자는 기업에서 일을 하기 위한 직업훈련생, 견습생을 고용하면 실습 비용은 받지

않아야 하며, 면세를 받는다.

직업훈련생, 견습생은 노동보훈사회부가 결정한 특정직업을 제외하고 만 14 세 이어야 하며

훈련을 받을 직종이 요구하는 충분한 건강상태를 갖추어야 한다 (현 제 22 조)

2. 직업훈련, 견습 중에 직업훈련생, 견습생이 직접 또는 노동 참여해서 규격과 부합한 상품을

만드면 합의된 임금을 지급 받을 수 있다.

3. 노동사용자는 정부중앙관리하에 성. 시 노동에 대한 국가관리기관에 매년 노동보고를 통하여

기능 수준 교육, 훈련 결과를 보고해야 한다.

4. 기업에서 일을 하기 위하여 직업훈련생, 견습생을 고용한 경우 훈련. 견습 기간이 만기될 때

쌍방은 본 법전의 제 20 조에 규정한 근로계약을 체결해야 한다.

62 조. 직업훈련 계약, 직업훈련 비용

1. 근로자의 능력향상, 업무 기능 향상을 위하여 국내나 국외에서 교육 시 또는 교육 비용은

사용자나 파트너의 경비로 사용하면 양측(사용자와 근로자)은 문서로 직업 교육 계약을 해야 한다.

직업훈련계약은 2 부로 제작되어 있고 각각 1 부씩 보유한다.

2. 직업훈련계약의 내용은 다음과 같다: 훈련장소, 훈련기간, 훈련비용, 훈련을 받은 후 기업에서

근무해야 하는 기한, 계약 위반 시 훈련비용 상환책임

3. 보상할 훈련 비용은 훈련자의 비용에 대한 합법증서, 공부자료, 교실, 기계, 설비, 연습재료,

기타 보조 비용 훈련 기간의 임금, 사회보험, 의료보험을 포함한다. 근로자가 외국에서 훈련을

받은 경우 훈련 비용은 외국의 교통수단비용, 생활비도 포함한다.

쌍방은 훈련비용에 대해 합의하여 합의서로 작성하고 같이 서명하고 직업훈련계약에 첨부해야

한다.

제 63 조. 기업의 직업훈련 수업, 학원 설립 장려

기업에서 근무하고 있는 근로자의 지식, 기능수준을 향상시키고 재훈련하고 다른 사람을 직업

훈련응 시키기 위하여 정부는 직업훈련법의 규정에 따른 조건을 충족한 기업이 수업, 학원

설립을 장려한다.

제 5 장 노동단체 협약

제 1 절 단체협의

제 64 조. 단체 협의

1. 단체협의는 노동단체의 대표자와 노동사용자 또는 사용자의 대표자와 같이 다음과 같은

문제에 대해 협의하는 과정이다.

a) 근로관계의 각 측의 권리 및 의무 집행의 어려움을 해결한다.

b) 새로운 근로조건 확정

c) 노동쟁의 해결

d) 노동단체 협약 서명

단체협의는 합의를 위하여 정기적으로 또는 수시로 할수 있다.

2. 단체협의는 기업범위 내 또는 업체범위 내에 할 수 있다

3. 정부는 노동단체 대표자와 사용자의 합의가 노동법령의 규정보다 쌍방에게 유리한 조건으로

협의되도록 장려한다.

제 65 조. 단체협의 원칙

단체협의는 평등, 친선, 협력, 공개, 명확하게 진행되어야 한다.

제 66 조. 단체협의진행 요청권

1. 당사자는 단체협의요청을 할 권한을 갖는다. 협의요청을 수령하는 날로부터 10 일 이내에

상대방이 협의요청에 동의하여야 하며 협의시기를 협의해야 한다.

2. 한 측이 일정에 따라 협의미팅에 참여할 수 없는 경우 미팅 시기를 연장할 수 있으나

협의요청을 수령하는 날로부터 30 일을 초과하면 안 된다.

제 67 조. 단체협의대표

1. 단체협의대표

a) 기업의 노동단체의 대표자는 노동조합 위원회 또는 노동조합 미 설립 경우 노동단체 대표

위원회이고 직종의 대표자는 직종 노동조합위원회이다.

b) 기업체내에 사용자는 사장 또는 법적 대표이사 또는 합법적인위임받은 사람이다 직종범위로는

사용자가 노동사용조직의 대표자이다.

2. 각 측의 협의 미팅참여 수량은 쌍방이 합의한다.

제 68 조. 단체 협의 내용

기업, 업종의 구체적인 조건에 의거, 양당사자가 협의하여 다음 내용의 하나 또는 다수의 내용을

선택하여 협의한다.

1. 일자리 보장 문제들

2. 임금, 보너스, 수당 및 임금 향상

3. 근로 시간, 휴식 기간

4. 직업 기능수준 교육, 향상 시킴

5. 노동 수준의 수립, 수행, 조정

6. 오바타임, 교대 시간 조직, 교대 시간의 휴식, 연간 휴가

7. 노동 안전, 위생 보장, 노동규정 이행

8. 근로자의 식대, 숙박, 유통, 오락 시설

9. 노동쟁이 있을 때 화해, 협의 방법

10. 쌍방이 관심한 다른 문제들

제 69 조. 단체협의 과정

1. 협의 준비

a) 노동단체의 의견 수렴

노동조합 위원회 또는 노동조합을 설립하지 않은 기업의 노동단체 대표 위원회는 노동단체의

직접적으로 또는 근로자의 회의 또는 근로자의 직접 투표로 된 대표의 회의를 통하여 다음과

같은 내용으로 의견을 수렴한다.

- 근로자가 사용자에게 제안한 것

- 근로자가 노동단체에게 제안한 것

b) 협의미팅 전 적어도 영업일 기준 7 일전에 노동사용자는 노동단체의 요구가 있으면 기업,

직종의 경영생산 활동 현황에 대한 정보를 제공하여야 하고 다만, 기업의 경영 기밀을 제외한다.

c) 협의내용 통고

단체협의요구 당사자는 협의 미팅 전 적어도 5 일전 상대방에게 협의할 내용을 문서상 통보해야

한다.

2. 협의 진행

a) 협의 미팅 조직

노동사용자 또는 노동사용자의 대표는 노동단체의 장소, 시간에 대한 의견을 수렴한 후에

협의미팅을 개최할 책임이 있다.

협의미팅의 결과가 회의록으로 작성되어야 하며 쌍방이 합의한 내용, 합의 내용을 체결할 시간,

합의하지 못 한 내용을 뚜렷하게 기록해야 한다.

b)협의회의록은 문서상으로 작성되어야 하며 노동단체의 대표자, 노동사용자, 회의록 작성 사람의

서명을 받아야 한다.

3. 협의 종료

a) 협의 회의록을 공포하고 노동단체협의 체결을 위하여 노동단체의 의견을 수렴한다.

협의회의가 끝난 때부터 영업일 기준 10 일 이내에 노동단체의 협의 대표자가 노동단체에게

단체협의회의록을 공개하고 공포해주어야 한다 동시에 노동단체협약을 체결하기 위해 합의된

내용에 대한 노동단체의 의견을 수렴한다.

b) 노동단체의 선거는 다음과 같이 진행한다

- 기업의 노동단체 협약은 51%이상의 기업 근로자가 찬성 선거를 해야 한다.

- 직종의 노동단체 협약은 51%이상의 노동조합위원회의 대표자 또는 노동조합위원회가 찬성

선거를 해야 한다.

제 70 조. 노동 단체 협의에 대한 기업 노동조합의 상급 노동조합, 노동자 대표 조직, 국가관리

기관의 책임

1. 단체협의를 담당하는 사람에게 단체협의에 대한 기능을 훈련해주어야 한다.

2. 한 쪽의 단체협의에 대한 요구가 있으면 단체협의 회의를 참여한다.

제 2 절 노동 단체 협약

제 71 조. 노동 단체 협약

1. 단체협약은 근로자 대표가 사용자의 대표와 함께 체결한 문서이다.

2. 단체협약은 협의회의 자리에서 관계자가 법적 제 68 조의 규정에 따른 1 개의 협의 내용 또는

다수의 협의 내용을 합의했으며 제 69 조 3 항의 규정에 따라 근로자의 동의를 받은후에만 체결될

수 있다.

3. 체결된 단체협약을 5 부로 제작해야 하고 그 중에 :( p 45, 제 47 조)

a) 각측은 1 부씩 보유한다

b) 기업노동조합의 상급 노동조합에게 1 부를 발송하고 직종의 단체협약인 경우 노동사용자의

대표 조직에게 1 부를 발송한다.

c) 노동에 대한 국가관리 기관에게 1 부를 발송한다.

제 72 조. 단체협약 발송

체결하는 날로부터 영업일 기준 10 일 이내에 노동사용자 또는 노동사용자의 대표자가

단체협약의 1 부씩을 다음과 같은 기관에게 발송하여야 한다.

1. 기업의 단체협약인 경우 현급 노동에 대한 국가관리 기관

2. 직종의 단체협약인 경우 노동보훈사회부

제 73 조. 단체협약의 효력

단체협약은 협약에 기록된 쌍방이 합의된 날 또는 서명하는 날로부터 효력을 발생한다.

제 74 조. 단체 협약 조정. 보완

1 년 이하의 기간 정함이 있는 단체협약의 효력을 발생하는 날로부터 3 개월 진행한 후 그리고

1 년~3 년의 기간 정함이 있는 단체협약의 효력을 발생하는 날로부터 6 개월 진행한 후에만

관계자가 협약 조정. 보완 요청을 할 수 있다.

법규의 규정의 변경으로 인하여 단체협약이 불법협약으로 될 경우 쌍방은 법규의 효력을

정식적으로 발생하는 날로부터 영업일 기준 10 일이내에 단체 협약을 조정. 보완해야 한다.

단체협약 조정. 보완은 단체협약 체결 절차에 따라 진행한다.

제 75 조. 단체협약 무효

1. 협약은 그 조항 중 일부가 이 법에 저촉될 경우 그 부분에 대하여는 무효로 간주된다. (기존

제 48 조 1 항)

2. 협약은 다음 각 호의 1 에 해당하는 경우 전부가 무효로 간주된다. (현 제 48 조 2 항)

a) 협약의 내용 전부가 법률에 저촉된 때

b) 서명자가 정당한 권한을 갖지 아니한 때

c) 협의 순서대로 체결하지 않은 것

제 76 조. 단체협약 무효 선고 심사권

노동에 대한 국가관리기관, 인민법원은 단체협약의 일부 또는 전부가 무효 선고권을 갖는다.

제 77 조. 단체협약 무효 처리

1. 단체협약이 무효로 선고된 경우 관계자의 권리, 의무, 이익은 노동법률과 근로계약에 기록된

합법적인 합의에 규정된 해당 내용에 따라 해결된다.

2. 본 법전 제 75 조 2 항 b,호에 규정된 단체협약의 경우 체결된 내용이 근로자에게 유리한

내용일 때는 정부중앙 관리하의 성. 시 노동에 대한 국가관리기관은 그 협약이 법규와 맞도록 재

수립 및 체결을 안내한다.

권리없는 사람이 체결한 경우는 근무일 10 일내에 또는 협의 순서(단계)와 맞지 않게 체결한

경우는 근무일 30 일 내에 안내를 받은 날로부터 양당사자가 다시 하지 체결하지 않으면 그 근로

단체 협약은 무효로 된다.

제 78 조. 단체협약 만기

단체협약 만기일 전의 3 개월 이내에 쌍방은 협의하여 협약 기한을 연장할 수 있고 또는 새로운

협약을 체결할 수 있다.

단체협약이 만기되는데 쌍방이 지속적으로 협의중이면 구 단체협약은 30 일 이내에서 지속적으로

진행된다.

제 79 조. 단체협의, 단체협약 체결 비용

1. 노동사용자는 단체협약 협의, 서명, 조정, 보완, 발송과 공포에 대한 모든 비용을 부담한다.

2. 노동단체 대표자의 단체협의와 단체 협약 체결 참여 기간은 유급근무기간으로 계산된다.

제 3 절 기업의 단체 협약

제 80 조. 기업 단체 협약 체결 대표

1. 노동단체 대표자는 노동조합 위원회의 위원장 또는 노동조합 없는 노동단체의 대표자이다

2. 노동사용자의 대표자는 법적 대표자 또는 사용자가 위임한 대표자이다.

제 81 조. 기업 단체협약 수행

1. 협약이 체결하게 되면 사용자는 사업체의 모든 근로자에게 통고해야 한다. 노동사용자,

단체협약 효력을 발생한 후 들어오는 근로자를 포함함 기업의 근로자는 협약을 완전히

이행하여야 한다.

2. 단체 협약 효력 발생 전 이미 근로계약에서 합의된 각측의 권리, 의무, 이익이 협약으로

정해진 것 보다 낮은 경우 협약에 규정된 조항이 적용된다. 사업체내 노동에 대한 모든 규정은

협약과 부합하지 않은 경우 협약에서 정해진 바에 따라 변경되어야 한다.

3. 당사자의 일방이 상대방의 협약을 충분히 실행하지 않거나 위반하고 있다고 보면 상대방에게

협약의 이행을 요구할 수 있다 (현 제 49 조 3 항)

요구를 수령한 당사자가 이행하지 않은 경우 쌍방은 합께 검토해서 해결해야 한다. 만일 협의가

불가능한 경우에는 법률에서 정하는 절차에 따라 노동쟁의 해결을 요청할 수 있다.

제 82 조. 기업의 단체협약 기한 ( 현 제 50 조)

협약은 1 년에서 3 년의 범위 내에서 체결된다.

최초로 협약을 체결하는 사업체의 유효기간은 1 년 미만도 가능하다.

제 83 조. 기업의 소유권. 관리권. 사용권 양도, 합병, 분리, 분할 경우의 단체 협약 수행

1. 사업의 인수. 합병, 분리 또는 분할, 기업의 소유권, 경영권 또는 사용권의 양도가 있는 경우

노동사용자와 단위 노동조합 위원회 또는 노동조합이 없는 기업이면 노동단체 대표 위언회는

인원조정 방안에 의거하여 기존 협약의 계속 이행, 조정. 보완할지 아니면 새로운 협약을

체결한지 여부를 결정해야 한다 (현 제 52 조 1 항)

2. 사업의 활동종료로 협약의 효력이 소멸한 경우 근로자의 권리는 본 법전 제 102 조에 따라

처리한다 (현 제 52 조 2 항)

제 4 절 직종의 단체 협약

제 84 조. 직종의 단체 협약 체결 대표

1. 노동단체의 대표자는 직종 노동 조합위원회이다.

2. 노동사용자는 노동사용자 조직을 대표하여 직종의 단체협의을 참여하는 대표자이다.

제 85 조. 직종의 단체협약 적용 대상

직종의 단체협약 적용 대상은 직종의 단체 협약에 참여하는 기업의 부서 또는 기업의 근로자와

기업의 노동사용자이다

제 86 조. 직종의 단체협약 수행

1. 노동사용자는 주최하고 기업의 노동조합 집행위원회의 대표 또는 노동조합이 없는 기업의

직종 노동조합 대표와 협력하여 직종의 단체협약을 공포, 전달, 안내해주는 것을 조직한다.

기업 노동사용자와 근로자는 직종 단체협약의 효력이 발생하는 날로부터 직종 협약을 수행해야

한다.

2. 직종 단체협약 집행 범위 외의 기업이 직종단체협약 수행에 참여할 것을 장려한다.

제 87 조. 기업의 협약과 직종단체협약의 관계

1. 기업의 단체협약 내용 또는 근로자의 합법적인 권리, 의무, 이익에 대한 기업의 규정은 직종의

단체협약의 해당 규정보다 낮은 경우 직종 단체협약의 효력이 발생하는 날로부터 3 개월이내에

기업의 단체협약을 개정. 보충해야 한다.

2. 직종단체협약 적용 대상에 속하는 기업들은 편리한 조건이 있으면 기업의 단체협의를 통하여

기업의 단체협약을 직종단체협약보다 근로자에게 유리한 조항으로 구축할 수 있다.

제 88 조. 직종단체협약의 기한

직종단체협약은 1 년부터 3 년으로 체결하게 된다.

제 6 장 임금

제 1 장 최저 임금

제 88 조. 임금

1. 임금은 근로자의 근로계약에서 합의한 일자리를 진행하여 발생한 노동사용자가 지급한 금액

및 기타 보상금이다.

2. 근로자에게 지급한 임금은 노동 품질 및 수량에 의거하여 지급하나 지역의 최저 임금보다

낮으면 안 된다.

제 89 조. 임금지급원칙

1. 임금은 근로자에게 현금으로 지급된다. (현 제 59 조 2 항)

은행계좌를 통하여 지급하는 경우 노동사용자는 근로자와 같이 계좌 유지비 및 계좌에서 돈을

찾는 비용 (만약 있다면)에 대해 협의해야 한다.

쌍방은 임금의 일부를 국가 발행 수표로 지급함을 협의할 수 있으나 근로자에게 손해나 불편을

야기하지 않도록 해야 한다.

2. 임금은 직접, 전액, 적시에 근로자에게 지급해야 한다. (현 제 59 조)

3. 노동사용자는 같은 가치가 있는 일을 하는 남성과 여성 근로자에게 평등하게 임금을 지급해야

한다.

제 90 조. 최저임금

1. 최저임금은 지역에 따라 확정되고 수시로 근로자. 근로자의 가족 최저 생활 수요, 물가,

사회경제조건, 시장임금에 의거한다.

2. 정부는 베트남 노동조합총연맹 및 노동사용자의 대표조직의 의견을 수렴한 후에 지역의

최저임금을 규정하고 적용 전 최소 60 일 전에 공포한다.

3. 직종의 최저임금은 직종단체협의를 통하여 확정하나 정부가 공포한 그 지역의 최저임금보다

낮으면 안 된다. 직종의 최저임금은 직정단체협약에 기록되어야 한다.

제 2 절 임금 등급, 임금표, 노동 수준

베트남 노동조합총연맹과 노동사용자의 대표 조직의 의견을 수렴한 후에 정부는 다음과 같은

내용을 규정한다.

1. 기업의 적용을 위한 임금등급, 임금표, 노동수준 구축 원칙

2. 국가가 100%의 설립자본금을 소유하는 기업의 임금등급, 임금표

제 92 조. 임금등급, 임금표, 노동수준

1. 근로자 고용, 사용, 근로계약의 임금 기록, 근로자에게 임금 지급의 근거를 만들기 위하여

노동사용자는 정부가 규정한 임금등급, 임금표의 원칙에 의거하여 임금등급, 임금표, 노동수준을

구축할 책임이 있다.

2. 임금등급, 임금표, 노동수준을 구축할 때 노동사용자는 단위 노동조합 위원회 또는 노동조합이

없는 기업의 노동단체 대표 위원회의 의견을 수렴하고 이행 전 기업에서 공개공포를 하고 동시에

정부중앙 관리하의 성. 시 노동에 대한 국가 관리기관에게 발송을 해야 한다.

제 3 절 임금과 보너스 지급 방식

제 93 조. 임금지급방식 (현 제 58 조 1 항)

노동사용자는 근로자에게 임금을 지급할 때 시간급 (시급, 일급, 주급, 월급), 성과급 또는

월당계약금 중 어떤 형태라도 선택할 수 있으나 일정기간동안에는 선택된 임금지급방식이

유지되어야 하며, 근로자에게 지급방식을 통보하여야 한다.

제 94 조. 임금지급 정기

1. 시급, 일급 또는 주급제 근로자는 근무시간, 일, 주마다 또는 당사자 쌍방의 합의에 따라

일시불로 지급 받을 수 있다. 그러나 일시불은 15 일마다 적어도 1 회 이상 지급하여야 한다.

2. 월급제의 근로자는 매월 1 회 또는 2 주에 1 회 임금을 지급 받을 수 있다. (현 제 58 조 3 항)

3. 성과급 또는 할당계약급으로 임금이 지급되는 근로자는 상호 합의된 바대로 임금을 지급받을

수 있다. 업무가 수개월 동안 진행될 경우에는 달성하는 업무의 양에 따라 매월 임시 임금을

지급받을 수 있다. (현 제 58 조 4 항)

제 95 조. 임금 지급 지연 (현 제 59 조 1 항)

특별한 상황때문에 근로자에게 지급할 임금이 지연되는 경우에 사용자의 지급 시기가 1 개월

넘을 수 없다. 이 경우 사용자는 근로자에게 적어도 임금지급 시기에 지연 기간에 대한

베트남국립은행이 발표한 기본 이자율에 상당한 금액을 보상하여야 한다.

제 96 조. 야간수당(현 61 조 2 항)

본 법 제 ... 조에 규정된 야간작업 근로자는 받은 임금의 30%이상의 수당을 추가로 지급 받는다.

제 97 조. 주 휴일, 구정 휴일, 국가의 공휴일, 연간 휴일, 개별 사유 휴일의 근무 임금

노동사용자는 근로자에게 주 휴일, 구정 휴일, 국가의 공휴일, 연간 휴일, 개별 사유 휴일에

근무를 요청한 경우 다음과 같이 근로자에게 임금을 지급해야 한다

1. 주 휴일은 임금단가 또는 하고 있는 일자리의 임금의 200%이상

2. 공휴일, 구정 휴일, 연간 휴일, 개별 사유 휴일은 임금단가 또는 하고 있는 일자리의 임금의

300%이상

제 98 조. 오바타임 임금, 야간 임금

오바타임을 한 근로자는 임금단가 또는 하고 있는 일자리의 임금에 따라 임금을 다음과 같이

지급 받는다.

1. 평일은 150% 이상 (기존 제 61 조 1a 항)

2. 주 휴일은 200%이상 (기존 제 61 조 1b 항)

3. 공휴일 및 유급 휴일은 300%이상 (기존 제 61 조 1c 항)

제 99 조. 작업중단임금 (현 제 62 조)

작업중단시 근로자는 다음 과 같이 임금을 지급 받는다

1. 사용자의 과실로 작업중단이 되는 경우 근로자는 임금의 전액을 지급 받는다.

2. 과실이 근로자에게 있는 경우 임금을 지급 받지 못한다. 작업을 중단케 된 동일 작업장의 다른

근로자는 당사자 쌍방의 합의에 의해 임금을 지급 받게 되나 이 경우 그 임금은 정부가 규정한

지역의 최저임금 이상이어야 한다.

3. 사용자의 책임이 아닌 정전, 단수, 천재지변, 화재, 전염병, 전쟁, 해당기관의 요구에 따라

장소를 옮기거나 또는 경제 사유를 포함한 기타 객관적인 원인에 의한 경우 당사자 쌍방의

합의에 의해 임금을 지급 받게 되나 이 경우 그 임금은 정부가 규정한 지역의 최저임금

이상이어야 한다.

제 100 조. 노동중간계약자를 통하여 임금 지급 (현 제 65 조)

노동중간계약자 또는 유사한 중개인이 있는 경우 노동중간계약자 또는 유사한 중개인이

근로자에게 임금의 전액을 지급하지 않거나 임금을 지급하지 않고 근로자의 다른 권리를

보장하지 않은 경우 노동 사용자는 근로자에게 임금을 지급하고 근로자의 그 권리를 보장할

책임이 있다.

이 경우에 주고용주인 사용자는 노동중간계약자나 유사한 중개인에게 보상을 청구하거나

분쟁해결을 요청할 수 있다.

제 101 조. 임금 가불

1. 근로자는 쌍방의 합의에 의해 임금을 가불할 수 있다.

2. 사용자는 근로자가 법률의 규정에 따른 국민의 의무이행을 위해 일시적으로 근로를 중단하는

경우 임금을 선 지급하여야 한다. (기존 제 67 조 2 항)

제 102 조. 임금 공제

1. 근로자는 자기의 임금공제의 사유를 알아야 한다.

2. 노동사용자

a) 본 법전 제 131 조의 규정에 따라 기업에서 제공된 작업공구, 설비를 분실하여 손해배상을

하기 위하여 또는 근로자의 가불 공제를 위하여만 근로자의 임금을 공제할 수 있다.

b) 매월 근로자의 임금의 30%이상 공제하면 안 된다.

제 103 조. 수당, 임금 향상 제도

수당, 보조금, 등급향상, 임금향상, 근로자 장려 제도는 근로계약, 단체협약에 합의되고 또는

기업의 사내규정에 규정된다.

제 104 조. 보너스

1. 기업의 매년 경영 생산 결과와 근로자의 성과급에 의거하여 노동사용자는 기업의 근로자에게

보너스를 준다.

2. 단위노동조합위원회 또는 단위노동조합이 없는 기업의 노동단체 대표 위원회의 의견을 수렴한

후에 사용자는 임금지급규제, 보너스규제를 결정하고 기업에서 공포, 공개한다.

제 7 장 근수 시간, 휴식 시간

제 1 절 근무 시간

제 105 조. 근무시간

1. 근무시간은 1 일 8 시간, 1 주 48 시간을 초과할 수 없다. (현 제 68 조 1 항)

2. 사용자는 근무시간을 일 또는 주 단위로 결장할 수 있다. 주 단위로 할 경우 일(하루)의 일반

근무 기간이 10 시간을 초과하면 안 된다.

3. 1 일 근로시간은 노동보훈사회부 및 보건부에서 정한 과중, 유해, 위험작업에 종사하는

근로자의 근로시간은 2 시간이 단축되어야 한다. (현 제 68 조 2 항)

제 106 조. 야간 시간

야간 시간은 22 시부터 6 시까지 계산한다.

제 107 조. 오버 타임(초과근무)

노동사용자는 근로자에게 오바타임을 요청할 수 있으나 다음과 같은 요구를 이행해야 한다

1. 근로자의 동의 받음

2.

방안 1: 근로자의 오바타임 시간을 보장해야 하고 일의 정식적인 근무 시간의 50% 이상, 월의

36 시간 이상 오바타임을 요청하면 안 된다. (432 시간)

방안 2 (현행 노동법전): (현 제 69 조)

근로자의 오바타임 시간을 보장해야 하고 1 일 4 시간, 1 년 200 시간을 초과할 수 없다. 다만,

정부가 베트남 노동조합총연맹과 사용자단체의 협의를 거쳐 특정한 경우에는 1 년에 300 시간

범위애에서 초과근로를 할 수 없다.

제 108 조. 특별 경우의 오버 타임

다음과 같은 경우에는 사용자는 근로자의 의견 없이 근로자에게 오바타임을 요청할 수 있다

1. 국가가 전쟁중이나 국회사 국가의 긴급 사항을 선고할 때

2. 중대한 사고, 화재, 풍수, 태풍, 지진, 전염, 다른 사항을 포함한 긴급 사항이 곧 발생하고 또는

실제 발생하고 있는 또는 곧 발생할 생명. 재산 손실 또는 위험을 방지할 때

제 2 절 휴식 시간

제 109 조. 근무 시간 중 휴식(현 제 71 조 1 항)

1. 8 시간 또는 제 105 조 2 항에 규정된 6 시간을 계속 근로하는 근로자는 근로시간중 경우

적어도 30 분의 휴식기간을 가질 수 있다

2. 또한 3 교대 조직 경우 교대의 근로자가 각 교대에 적어도 30 분의 휴식 기간을 가져 밥을

먹고 그 휴식은 근무시간으로 계산된다. 야간근로 경우 근로자가 적어도 45 분의 휴식을 가질 수

있고 그 휴식은 근무기간으로 계산된다.

단위노동조합 또는 노동조합이 없는 기업의 노동단체 대표의 의견을 수렴한 후에 사용자는 짧은

휴식의 시기를 규정하고 노동규정에 기록한다.

제 110 조. 교대 교환 휴식(현 제 71 조 3 항)

교대에 따라 지속적으로 근로한 근로자는 다음의 교대근무가 개시되기 전에 적어도 12 시간의

휴식기간을 가질 수 있도록 하여야 한다.

제 111 조. 주 휴일(현 제 72 조 1,3 항)

1. 매주 근로자는 적어도 1 일의 휴일을 가질 수 있다 (계속 24 시간). 교대근로로 인하여

주휴일을 정하기 어려운 특별한 경우에는 월간평균 총 4 일의 휴일을 주어야 한다.

2. 사용자는 근로자의 주휴일을 일요일 또는 주중의 다른 날로 정하는 결정할 권한이 있고

노동규정에 기록해야 한다.

제 112 조. 연간 휴일

1. 한 사용자를 위해 계속 12 개월 동안 근무한 근로자는 다음 규정에 따라 유급 연차휴가를 가질

수 있다. (기존 제 74 조)

a) 정상작업조건하에서 종사하는 근로자의 경우 12 일

b) 노동보훈사회부와 보건부가 발행한 목록에 따른 과중하고 유해하며 위험한 작업이나

생활조건이 열악한 지역에서 근무하거나 18 세 미만 근로자, 장애근로자 경우 14 일

c) 노동보훈사회부와 보건부가 발행한 목록에 따른 과중하고 유해하며 위험한 작업이나

생활조건이 열악한 지역에서 근무하는 근로자 경우 16 일

2. 사용자는 노동조합집행위원회와 협의한 후에 연차휴가일정을 정할 수 있다. 일정은 사업장의

모든 근로자에게 사전 통보되어야 한다 (현 제 76 조 1 항)

3. 근로자는 사용자와 합의하여 연차휴가를 여러 차례로 나누어 사용할 수 있다. 원격지 근무자는

희망에 따라 2 년분의 연차휴가를 합하여 사용할 수 있으나 사용자의 승인을 받아야 한다. (현

제 76 조 2 항)

4. 근로자가 연차휴가를 사용할 때 적어도 휴가일수에 해당하는 임금을 미리 받을 수 있다. (현

제 77 조 1 항)

5. 근무연수 12 개월 미만의 근로자는 근무기간에 비례하는 일수의 휴가를 사용할 수 있고, 휴가

대신 현금으로 받을 수 있다. (현 제 77 조 2 항)

제 113 조. 연차휴가의 기간, 임금, 교통비, 연차 휴가 일수를 사용하지 않은 임금 지급

1. 연차휴가를 보낼 때 교통수단이 도로, 철로, 수로로 갈 경우 교통일수 (왕복) 2 일 이상이면

이틀은 년차 휴가고, 3 일째부터는 고용주와 협의하여 무급결근 기간을 부여하며, 1 년에 1 번만

적용한다.

교통비와 교통일에 대한 임금은 쌍방이 합의한다.

원격지 지역에서 근로하는 델타 근로자는 사용자로부터 교통비와 교통일에 대한 임금을 지급

받는다.

2. 근로자가 퇴직하거나 근로계약 일시 중단과 본 법전 제 44 조에 규정된 사유로 연차휴가를

사용하지 않거나 연차휴가일수의 일부를 사용하지 않은 근로자에 대하여는 미사용 휴가일수에

대한 수당을 지급 받을 수 있다. (현 제 76 조 3 항)

제 114 조. 근무기간에 따라 휴일 증가

연차휴가는 한 사용자에게 계속 근로한 경우 본 법전 제 112 조에 따라 5 년에 1 일 기준으로

증가한다. (현 제 75 조)

제 3 절 공휴일, 개인적인 휴가, 무급 휴가

제 115 조. 공휴일, 구정 휴일

1. 근로자는 다음과 같은 유급 휴가를 가질 수 있다.

a) 신정: 1 일 (1 월 1 일)

b) 구정: 4 일 (연말 1 일 및 년초 3 일)

c) 해방철: 1 일 (양력 4 월 30 일)

d) 노동철: 1 일 (양력 5 월 1 일)

đ) 국립 기념일: 1 일 (양력 9 월 2 일)

e) 훙왕 탄생기념일: 1 일 (음력 3 월 10 일)

2. 베트남에서 근무하는 외국인은 본조 1 항에 규정된 공휴일 외에 본국의 구정 1 일, 국립 기념일

1 일의 유급 휴가를 가질 수 있다.

3. 본조 1 항에 규정한 휴일이 주 휴일과 겹치면 근로자가 휴일을 다음날로 보낼 수 있다.

제 116 조. 개인적 사유로 휴가 (현 제 78 조)

근로자는 다음과 같은 사유로 개인적인 유급휴가를 가질 수 있다.

1. 결혼: 3 일

2. 자녀의 결혼: 1 일

3. 양친 (남편 또는 부인의 양친을 포함)의 사망, 부인 또는 남편의 사망, 자녀의 사망: 3 일

제 117 조. 무급 휴가

근로자는 사용자와 합의에 의해 무급휴가를 가질 수 있다. (현 제 79 조)

제 4 절 특별한 작업 근로자의 근무 시간, 휴식 시간

제 118 조. 특별한 작업의 근무 시간, 휴식 시간

도로. 철로. 수로. 항공로 운반, 석유개발 예술분야 방사선 및 원자 기술 사용 고주파 기술 적용

광부, 잠수부의 작업, 계절적 생산 작업, 주문에 따라 수출용 물품 가공 작업 24/24 시간 작업

등인 특별 작업은 해당 부급, 기관들이 노동보훈사회부와 합의한 후에 근무시간, 휴식 시간을

규정한다.

제 8 장 노동 규율, 물질 책임

제 1 절 노동규율

제 119 조. 취업규칙

1. 취업규칙은 사용자가 발행하여 기업의 경영생산과정에 노동규율에 대해 규정한 문서이다.

10 인 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 문서에 의한 노동규율을 기지고 있어야 한다. (현

제 82 조 1 항)

2. 취업규칙은 노동법률, 다른 법률에 반하면 안 되며 다음 사항을 주요 내용으로 하여야 한다.

(현 제 83 조)

a) 근로시간 및 휴식 시간

b) 사업체 질서

c) 사업장내의 노동안전, 위생조건

d) 사업체의 재산, 기술, 경영기밀의 보호

đ) 근로자의 노동규율 위반행위와 동 행위에 대한 제재조치 및 물질 책임

3. 취업규칙을 발표하기 전에 사용자는 사업체내의 노동조합집행위원회 또는 노동조합 없는

기업의 노동단체 대표 위원회와 협의하여야 한다. (현 제 82 조 2 항)

4. 취업규칙은 각 근로자에게 통보되어야 하고 주요사항은 사업체내의 필요한 곳에 게시되어야

한다. (현 제 83 조 2 항)

제 120 조. 취업규칙 신고

1. 10 명 이상의 근로사를 사용하는 사용자는 현급 노동에 대한 국가관리 기관에게 취업규칙을

신고해야 한다.

2. 취업규칙을 발생하는 날로부터 10 일 이내에 사용자는 본 법전 제 121 조의 규정에 따라

취업규칙 신고를 위한 서류를 제출해야 한다.

3. 취업규칙을 수령하는 날로부터 영업일 기준 10 일 이내에 성급 노동에 대한 국가관리기관은

신고를 확인하고 사용자에게 통보한다.

취업규칙 및 첨부된 문서들은 법률의 규정에 반하면 노동 기관은 사용자에게 조정. 보완.

재신고를 하도록 안내한다.

제 121 조. 취업규취 신고 서류

1. 취업규칙 신고 서류는 다음을 포함한다.

a) 취업규칙 신고 요청 문서

b) 노동규율, 물질 책임 (만약 있다면)과 관련된 규정에 대한 사용자의 문서 노동단체의 의견이

첨부된 취업규칙

2. 취업규칙의 조정. 보완 등기 경우 사용자는 조정. 보완 내용 등기를 위한 서류만 제출한다.

제 122 조. 취업규칙의 효력

1. 취업규칙의 효력은 서명하는 날로부터 발생된다.

2. 제 120 조 3 항에 규정한 신고 기한이 만기되는데 현급 노동에 대한 국가관리기관의 통보가

없는 경우 동 취업규칙의 효력이 발생되는 것으로 간주한다.

제 2 절 노동규율위반징계

제 123 조. 노동규율위반징계 원칙

1. 근로자의 실수 현장에서 구두상 견책 형식에 따라 노동 규율위반징계 경우를 제외하고

노동규율 위반 징계는 다음과 같이 규정된다.

a. 사용자는 근로자의 위반 행위를 증거나 증인 (만약있다면)으로 입증해야 한다. (현 제 87 조 1 항)

b. 단위노동조합집행위원회 또는 노동조합 없는 기업의 노동단체대표위원회가 참석하여야 한다

c. 근로자는 참석해야 하고 자기 자신이 변호하거나 변호사 또는 다른 사람에게 변호를 요청할

수 있다 15 세 미만 근로자 경우 부모 또는 합법적인 후원자가 참석해야 한다. (현 제 87 조 2 항)

사용자는 3 회로 문서를 통보하지만 근로자가 결석한 경우 사용자가 규율징계를 하고 근로자에게

규율결정을 통보한다.

d. 노동규율은 문서상 기록되어야 한다

2. 하나의 취업규칙 위반행위에 대해 동시에 다수의 징계를 하는 것은 금지된다. (현 제 84 조 2 항)

3. 동시에 다수의 노동규율위반 행위가 있은 경우 가장 심한 위반에 해당하는 최고 징계형식만

적용한다.

제 124 조. 노동규율위반징계 기간

1. 노동규율위반의 징계 기간은 위반하는 날로부터 3 개월이다.

재정, 재산, 기술비밀, 지적재산 또는 기업의 재산 및 이익에게 심간한 손해을 만든 다른 행위와

관련된 위반 행위가 있는 경우 노동규율징계 기간은 위반하는 날로부터 최대 12 개월이다.

2. 다음 기간 안에는 근로자를 노동규율징계를 적용하면 안 된다.

a) 질병, 요양, 휴일, 사용자의 동의를 받아서 휴일 가짐, 일시적 구류, 감금, 해당기관의 본 법

제 126 조 1 항의 규정에 따른 위반 행위에 대한 확인 및 결론을 기다릴 때

b) 임신 여성 근로자, 육아 휴직자, 12 개월 미만 아이를 키우는 근로자 4 개월 미만 아이를

키우는 근로자

3. 본조 2 항 a 점에 규정된 기간이 만료될 때 노동규율징계기간이 남으면 사용자가 근로자를 즉시

징계한다. 징계기간이 만료되면 노동규율징계 기간을 연장하여 징게조치를 하며, 상기에 언급한

만기일부터 30 일을 초과하면 안 된다.

본조 2 항 b 점에 규정된 기한이 만료될 때 징계기간이 만료된 경우 징계기간을 연장할 수 있으며,

상기에 언급한 만기일부터 30 일을 초과하면 안 된다.

제 125 조. 노동규율위반 징계형식

1. 구두상 또는 문서상 견책

2. 임금인상기간을 연장하나 6 개월을 초과할 수 없다

3. 퇴직

4. 해고

제 126 조. 해고 징계 조치 적용

징계조치로서의 해고는 다음 각 호의 경우에 한해 적용된다 (현 제 85 조)

1. 절도, 횡령, 도박, 폭행, 경영. 기술. 지적재산 기밀 누설 행위, 또는 사업의 재산이나 이익에

중대한 손해 끼친 또는 중대한 손해 끼치는 협박 행위를 한 근로자

2. 감급제재를 받은 근로자 또는 타 직무로의 배치전환 징계를 받고 그 징계기간이 만료하기

전에 다시 위반행위를 한 근로자

3. 정당한 이유 없이 한 달에 영업일 기준 연 5 일 또는 1 년에 연 20 일 이상 무단결근 자

정당한이유: 해당 지방기관의 확인서가 있는 천재지변, 화재 치료 해당 기관 또는 합법적으로

설립된 치료 기관의 확인서가 있는 본인의 질병 가족이 아파서 간호를 해야 하고 합법적으로

설립된 치료기관의 확인서가 있는 경우, 취업규칙에 따른 다른 경우. 상기 "가족"이라는 말은

부인, 남편, 친자식, 양 자식, 양친 (부인, 남편 양친 포함), 양 부모이다

제 127 조. 징계조치 단축. 해제 제재

1. 징계조치를 받은 날로부터 견책처분을 받은 근로자는 3 월, 감급제재를 받은 근로자는 6 개월

후 자동적으로 징계처분의 기록이 말소된다. (현 제 88 조 1 항)

재 위반은 근로자가 기존에 위반한 행위를 재위반한 경우이다.

2. 임금인상 연장 형식으로 징계를 받은 근로자가 징계기간의 절반이 경과하고 개선의 정을 보일

경우 사용하는 징계기간의 단축을 고려할 수 있다. (현 제 88 조 2 항)

제 128 조. 노동규율위반 징계의 금지 사항

1. 근로자의 몸체, 품위 침해

2. 노동규율징계 대신에 벌금을 내거나, 임금을 지급하지 않은 형식으로 처분

3. 정신병 또는 다른 병으로 인하여 인식 능력이 없어지거나 본인의 행위를 통제하지 못한

근로자는 노동규율위반으로 처분할 수 없다.

4. 기업의 취업규제에 규정되지 않는 위반 행위가 있는 근로자를 처분할 수 없다.

제 129 조. 작업 일시 정지 (현 제 92 조)

1. 사용자는 근로자의 위반행위가 그 성격상 복잡하고 위반한 그로자가 계속 작업시 조사결과에

영향을 미칠 염려가 있다고 판단되면, 노동조합집행위원회 또는 노동조합이 없는 기업의

노동단체 대표위원회와 합의한 후 동 근로자의 근무를 일시적으로 정지시킬 수 있다.

2. 일시적 근무정지는 15 일을 초과할 수 없고, 특별한 경우에도 3 개월을 초과할 수

없다. 동 기간에 근로자는 근무정지전 월의 임금의 50%에 상당하는 임금을 미리

지급받을 수 있다.

일시 근무정지기간이 경과한 후에는 근로자를 복직시켜야 한다.

3. 근로자가 취업규칙을 위반한 것으로 확인된 경우에도 근로자는 미리 지급받은 임금을 반납할

필요가 없다.

4. 근로자가 위반행위가 없는 것으로 확인된 경우에는 사용자는 당해 근로자의 일시근무

정지기간중의 임금잔액과 기타 수당, 사회보험. 의료보험 납부금액을 지급하여야 한다.

제 130 조. 노동규율에 대한 논쟁 (현 제 93 조)

징계처분을 받은 근로자, 일시 근무 정지 처분을 받은 근로자 또는 손해 뱅상책임이 부과된

근로자가 이에 불복할 경우 사용자, 정부가 규정한 해당 기관에 재심을 요구하거나 법률절차에

의거 노동쟁의의 해결을 요청할 수 있다.

제 3 절 물질 책임

제 131 조. 작업공구, 설비 분실의 배상

1. 공구, 설비를 분실하거나 기업의 재산 손해를 끼치는 다른 행위가 있는 근로자는 법률의

규정에 따라 받은 손해를 배상해야 한다.

근로자의 실수로 인하여 받은 손해가 정부가 규정한 지역의 10 개월의 최저 임금을 초과하지

않으면 근로자는 손해를 최대 3 개월의 임금으로 배상해야 하고 본 법전 제 101 조의 규정에 따라

임금을 공제한다.

2. 근로자의 실수로 인하여 기업에서 제공된 공구, 설비, 기업 재산 또는 사용자가 제공한 다른

재산이 없어지면 또는 허용량을 초과해 자재를 사용하면 근로자는 손해의 일부 또는 전부를

시장가로 배상해야 한다. 책임계약이 있은 경우 책임계약에 따라 배상해야 한다

3. 전재지변, 화재와 취업규칙에 규정된 다른 경우에 근로자가 본조 1,2 항에 따라 배상할 필요가

없다.

제 132 조. 손해배상처리 원칙

손해배상수준을 검토하고 결정하는 것은 실수, 실제 손해수준, 근로자 가족의 실제현황 및 재산에

의거되어야 한다.

손해배상 처리 절차는 본 법전 제 123 조 124 소에 따라 적용되어야 한다.

제 9 장 노동안전, 노동위생

제 1 절 노동안전, 노동위생

제 133 조. 노동안전, 노동위생, 환경에 대한 법류 준수

노동, 생산과 관련된 모든 기업, 기관, 조직, 개인은 노동안전, 위생안전에 대한 법률과 환경보호에

대한 법률을 준수해야 한다.

제 134 조. 노동안전. 위생에 대한 기관, 조직의 책임

1. 정부는 노동안전, 위생안전에 대한 국가차원의 프로그램을 입안해 그석을 사회경제개발계획 및

국가예산에 반영하여야 ㅎ나다. 또한 정부는 과학적 연구에 투자ㅐ 노동안전. 위생을 위한 기구나

개인의 안전을 확보하기 위한 수단을 생산하는 사업체의 발전을 지원하도록 하고 노동안전.

위생에 대한 국가 수준, 규정을 규정한다. (현 제 95 조 2 항)

2. 근로보호에 대한 국가 위원회, 베트남 노동조합총연맹, 노동사용자의 대표 조직, 유관 기관이

정부와 같이 노동안전. 위생에 대한 국가차원의 프로그램을 구축하고 과학적 연구 프로그램을

구축하고 노동안전. 위생에 대한 법률 구축을 참여한다.

3. 노동보훈사회부가 주최하여 기타 관련된 기관들과 공동으로 노동안전. 위생에 대한 국가

서류(규칙) 만들며, 정기적으로 공포해야 한다.

제 135 조. 노동안전. 위생에 대한 국가 수준, 표준

1. 사용자는 노동안전. 위생에 대한 국가 수준, 표준이 규정한 노동안전. 위생에 대한 요구,

규정에 의거하여 기계, 설비, 사업장과 부합한 절차, 취업규칙을 작성한다.

2. 근로사고, 직업병의 높은 위기가 있는 작업은 노동안전. 위생을 보장하기 위하여 노동안전.

위생에 대한 국가의 표준 기술특정의 제한 수준, 기계. 설비. 생산 과정. 관리 시스템, 인력의

관리요구에 대한 규정을 준수해야 한다.

3. 노동보훈사회부가 주최하여 각부서, 지방과 공동으로 노동안전에 대한 국가 표준을 발행하고

시행시킵니다.

노동안전. 노동 위생에 대한 관리 각부서의 권한에 소속한 특정 분야 경우는 각부서는 주최하며,

노동보훈사회부와 공동으로 노동안전. 노동위생에 대한 국가표준을 구축하고 발행한다.

제 136 조. 사업장에서 노동안전. 위생 보장을 위한 사용사의 책임

1. 사용자는 근로자의 사업장이 노동안전. 위생에 대한 국가표준에 적합하도록 보장해야 하고

사업장의 안전. 위생 수준의 목표, 규정, 요구를 적용함을 공포한다.

2. 사업자는 다음과 같은 책임을 갖는다

a) 위험, 유해 요소를 제거하기 위하여 경영생산과 관련된 위험, 유해 요소를 평가하고 기업의

신축, 장비. 공장 개선을 하고 근로자에게 통보한다.

b) 근로 조건 개선 방법과 근로자의 건강 진단을 수행하고 근로자에게 노동안전. 위생에 대한

정보를 정기적으로 제공한다.

c) 노동안전. 위생 표준, 수준에 따라 기계, 설비, 공장, 창고를 정기적으로 검하. 하자보수를 한다.

d) 기계, 설비의 위험 부분 커버 장비가 충분하다.

đ) 비상 예방 배치, 기계, 설비, 사업장의 노동안전. 위생에 대한 안내서가 있고 쉽게 보이는

장소에 배치하다

e) 근로자를 위한 식수 충분히 제공, 타의실, 샤워실, 성별에 따른 화장실, 응급치료약 케비넷

보장

제 137. 사업장에 노동안전. 위생 보장을 위하여 근로자의 책임

1. 근로자는 사업장에서 노동안전. 위생에 대한 법률규정, 취업규칙, 규정, 사용자의 규정을

준수해야 한다.

2. 근로자는 노동재난 위기, 직업병, 본인의 생명 또는 건강에 심한 위험를 발견할 때 작업을

거절하 수 있거나 작업장을 떠날 수 있지만 임금을 전부 지급받을 수 있고 노동규율 위반하지

않은 행위로 간주한다. 이 경우에 직접 담당자에게 즉시 통보해야 한다. 당 위기를 극복하기 전

사용자는 근로자에게 당 사업에서 근무 요청을 할 수 없다.

제 138 조. 노동안전. 위생에 대한 훈련, 홍보

1. 정부는 노동안전. 위생 훈련 서비스 이 허가의 발급 및 회수에 대한 조건, 표준을 규정한다.

2. 노동보훈사회부는 노동안전. 위생에 대한 기본 프로그램을 발행하고 노동안전. 위생 훈련

조직을 안내한다.

3. 사용자는 직업훈련생, 견습생, 기업 방문자를 포함한 근로자에게 노동안전. 위생에 대해 훈련.

홍보하는 것을 조직하고 근로자에게 작업을 분배하기 전 그 작업에 대한 노동안전. 위생 안내,

훈련을 조직한다.

4. 사용자와 관리 직원은 해당 기관이 조직하는 노동안전. 위생 훈련 수업을 참여할 책임이 있다.

5. 노동보훈사회부는 노동안전. 위생 훈련에 대한 업종의 허가서를 발급하고 회수한다.

6. 사용자는 근로자를 위한 노동안전. 위생 훈련 비용을 부담한다. 노동안전. 위행 훈련 참여

기간은 근무 기간으로 간주된다.

제 139 조. 근로자 건강진단

1. 근로자 채용 시 건강진단을 실시해야 한다. 사용자는 건강증명서가 없는 사람을 채용하면 안

된다.

2. 매년 사용자는 직업훈련생, 견습생을 포함한 근로자의 정기검진도 해야 한다. 과중, 유해 직업

근로자, 장애 근로자는 적어도 6 개월에 1 회 건강진단을 받는다.

3. 직업병 위기가 있는 조건에서 근로하는 근로자는 보건부의 규정에 따라 직업병 진단을 받아야

한다.

4. 노동재재 근로자, 직업병 근로자는 의과적 평가를 받아서 법률의 규정에 따라 상처 급도 확정,

노동 가능 손상 급도 확정하고 치료. 요양을 받는다.

노동 재난, 직업병을 당한 후에 계속 근무하면 의료검사위원회의 결정에 따라 자신의 건강상태에

적합한 업무에 재 배치되어야 한다..

5. 사용자는 보건부의 규정에 따라 개별건강 관리 서류 및 종합관리 서류를 수립해야 한다.

제 2 절 노동재해, 직업병

제 140. 노동 재해 (현 제 105 조)

1. 노동재해란 작업도중이나 작업 및 근로의무와 밀접한 관련이 있는 일 또는 근로활동 수행 시

종업원의 신체부위 또는 기능을 손상시키거나 죽음을 초래한 사고를 말한다.

2. 노동재재로 부상을 당한 근로자는 즉각적인 치료와 충분한 간호를 받는다.

3. 사용자는 법률규정에 따라 노동재해 발생에 대해 책임을 져야 한다.

제 141 조. 직업병 (현 제 106 조)

1. 직업병이란 유해한 근로 조건 및 근로환경에서 작업함에 따라 발생되는 질병을 말한다.

보건부와 노동보훈사부는 베트남 노동조합총연맹 및 사용자대표의 의견청취 후 직업병 리스트를

작성한다.

2. 직업병으로 고통 받는 사람은 충분히 치료받아야 하고 정기적인 건강진단을 받아야 하며,

개별적인 의료기록을 가지고 있어야 한다.

제 142 조. 노동재해, 직업병에 대한 보상책임

1. 사용자는 노동재해, 직업병으로 인하여 일을 그만두고 치료를 받아야 하는 근로자에게

근로계약에 따른 임금을 지급해야 하고 완전하게 치료를 받을 때까지 모든 응급, 구급 비용을

지급해야 한다.

2. 규정된 사회보험에 가입한 근로자는 사회보험법의 규정에 따라 노동재재, 직업병 제도에 대한

혜택을 받을 수 있다.

3. 노동재해, 직업병을 가진 근로자는 다음과 같이 배상을 받는다.

a) 근로자 과실없이 근로능력의 81%이상을 상실한 근로자 또는 사망한 근로자의 유가족에게

최소 30 월분 이상의 근로계약에 의한 임금 및 임금보조금 (만약있다면)에 상당하는 금액을

보상금으로 지급하여야 한다. 다만, 근로자 본인 과실에 의한 것일 경우에는 최소 12 월분 이상의

임금에 상당하는 보상금을 지급하여야 한다.

b) 5%~10%의 노동 기능 손상 근로자는 근로계약에 따른 1.5 개월의 임금 및 임금보조금

(만약있다면)

사용자의 과실로 근로자가 10~81% 노동기능이 손상된 경우는 고용주는 1%에 0.4 개월 급여로

계산하여 지급한다., 만약 있다면 임금보조금을 지급해주어야 한다. (11% 손상시 1% X 0.4(월

급여), 13% = 3%x 0.4(월 급여).......)

고용주의 잘못이 아닌 근로자의 잘못으로 산재사고가 발생했을 시 근로자는 보상규정에 명시된

금액의 40%를 보상받을 수 있다..

제 143 조. 노동재재, 직업병 신고 (현 제 108 조)

1. 모든 노동재해 및 직업병, 사업장에서 노동재해. 직업병이 생길 수 있는 위험 경우는 법률에

의거 이를 신고, 조사, 문서화, 통계화해야 한다

2. 노동 재해 및 직업병을 은페하고 허위 신고. 보고하는 것은 엄격히 금지된다.

제 3 절 노동재해, 직업병 예방

제 144 조. 노동안전. 위행에 대한 엄격한 요구가 있는 기계, 설비의 노동 안전 보장

1. 노동안전. 위생에 대한 엄격한 요구가 있는 기계, 설비, 재료, 물질을 생산, 사용, 보관,

저장하기 위하여 기업을 신축하거나 확장할 때 성급 노동에 대한 국가관리기관에서 신고한

근로자의 사업장 및 주변 환경의 노동안전. 위생 방법에 대한 가능성 설명이 있어야 한다.

2. 기계, 설비, 재료, 원력, 전기, 화학질, 식물보호약 생산, 사용, 보관, 운반 기술 전환, 새로운

기술 수입은 노동안전. 위생에 대한 국가표준에 따라 이행해야 한다

제 145 조. 노동재해, 직업병 위기 극복

1. 사업장, 기계, 설비는 노동 재해 위기가 있는 경우 사용자는 극복방법을 즉시 진행해야 하고

당 위기가 극복될 때까지 당 기계, 설비 운영 중단 명령을 해야 한다.

2. 업무의 성질 또는 긴급 사항인 특별한 경우에 근로자의 사업장은 노동안전. 위생 수준, 표준을

보장하지 않는 경우 이에 부합한 보완 방법이 있어야 한다.

제 146 조. 근로 중 개별적 보호 수단

1. 위험, 유해 요소가 있는 작업을 하는 모든 근로자에게 개별적 보호수단을 충분히 장비해주어야

한다.

2. 사용자는 노동보훈사회부의 안내에 따라 근로자를 위한 개별적 보호 수단 장비 제도를

집행해야 한다.

3. 사용자는 개별적 보호 수단이 법규규정에 따른 품질, 규격, 수준을 만족시키도록 해야 한다.

제 147 조. 현물 보상

1. 사용자는 위험, 유해 요소가 있는 조건에서 근로하는 근로자에게 법규규저에 따른 보상을

현물로 한다.

2. 사용자는 유해, 염증 요소가 있는 사업장에서 근무하는 근로자가 퇴근 시간에 소 독, 오염

제거 방법, 개인 위생을 보장해야 한다.

제 4 절 노동안전 기술 검증

제 148 조. 노동안전기술 검증

1. 노동안전에 대한 엄격한 요구가 있는 기계, 설비, 재료, 물질은 사용 전 검증되어야 하며 사용

과정에 정기적으로 검증되어야 한다.

지정된 안전기술검정조직의 요구를 만족 시킨 검증 결과에 대한 증서가 있어야만 기계, 설비를

사용하거나 계속 사용할 수 있다.

3. 노동보훈사회부가 발생한 노동안전에 대한 엄격한 요구가 있는 기계, 설비, 재료, 물질 리스트

제 149 조. 노동안전기술 검증조직

1. 노동보훈사회부는 안전기술검증조식의 개발 계획을 수립한다.

2. 노동안전기술검증 활동조직은 정부가 규정한 설립 및 활동 조건을 만족시켜야 한다. 특성 기계,

설비, 재료는 직종관리부급 기관, 직종 규정의 조건도 만족시켜야 한다.

외국검증조직은 베트남에서 노동안전기술검증 활동을 참여할 때 모든 조건을 만족시켜야 하며

지정을 받아야 하며 규정에 따라 인정을 받아야 한다.

제 150 조. 안전기술 검증원

1. 검증 조직에 속한 안전 기술 검증원 또는 독립적인 검증원은 검증 업무 수준을 보장해야 한다.

2. 노동보훈사회부는 안전기술검증원의 업무 수준, 교육 프로그램, 안전기술 검증원 훈련을

규정한다.

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제 10 장 여성근로에 관한 특별규정

【제 151 조】(현 제 109 조) 여성근로에 관한 국가의 정책

1. 국가는 모든 근로분야에서 여성에게 남성과 동등한 권리를 보장한다.

2. 국가는 사용자가 여성근로자들이 정상적인 일을 제공할 수 있도록 촉진하고, 하루 종일이나

일주일 내내 작업장에서 일하지 않아도 되는 유연한 근로시간의 도입과 재택근무를 할 수 있는

정책을 채택한다.

3. 국가는 여성근로자의 지속적인 고용기회 창출, 근로조건 개선, 기술 향상, 건강보호, 물질적

복지증진을 위한 정책 및 수단을 채택하여 여성근로자의 전문적 능력을 최대한으로 발휘하고,

직장과 가정생활을 조화롭게 양립할 수 있도록 하여야 한다.

4. 국가는 여성근로자를 다수 고용하는 사업체, 10 명에서 100 명까지 고용하여 사업체의

근로자수의 50%이상 차지 혹은 100 명 이상 여성근로를 고용하여 사업체의 근로자수의 30%이상

차지하는 사업체에 우대금리로 대출해 주고 일자리를 해결하는 국가기금으로 한번 지원해주며,

세법의 규정에 의하여 세금감면 등 우대정책을 채택한다. (현 110 조 2)

【제 152 조】(현제 110 조 )국가기관의 책임

국가기관은 여성근로자를 위한 다양하고 편리한 훈련 형태를 확대함으로써 여성근로자가 현재

직업 이외 다른 일도 할 수 있도록 하는 동시에 모성기능 및 신체적 특성에 맞는 일자리를 찾을

수 있도록 하여야 한다.

【제 153 조】(현 제 111 조) 여성근로에 관한 사용자의 책임

1. 사용자는 모집 및 근로의 대가지급에 있어 남녀평등의 원칙을 준수해야 한다.

2. 사용자가 여성근로자를 성 차별하거나 명예와 존엄성을 침해하는 행위는 엄격히 금지된다.

3. 사용자는 여성 및 아동의 권리, 이익에 관련한 결정을 하기 전에 여성근로자 대표와

협의하여야 한다.

4. 여성근로자를 고용하고 있는 사업체는 편의시설, 욕실 및 여자 화장실을 갖추어야 한다.(현

제 116 조 1)

5. 다수의 여성근로자를 사용하고 있는 사업장의 사용자는 신생아 등을 위한 보육원, 유치원을

설치하거나 또는 그와 같은 연령의 아이를 가진 여성근로자의 보육비 및 유치원 경비를 일부

보조하여야 한다.(현 제 116 조 2)

【제 154 조】(현 제 115 조)여성근로자의 태아보호

1. 사용자는 임신 7 개월 이상된 여성근로자(고원지역, 먼 지역, 국경지방, 낙도 등은

6 개월부터)나 12 개월 미만 자녀를 보육하고 있는 여성근로자에게 시간외근로, 야간 근로 또는

원격지 근무를 시킬 수 없다.

2. 과중한 업무에 종사하고 있는 여성근로자는 임신 7 개월째부터 과중하지 않은 업무에 배치

전환시키거나 임금은 전액 지급하되, 1 일 노동시간을 1 시간 단축시켜야 한다.

3. 사용자는 사업의 폐업을 제외하고 결혼 또는 12 개월 미만 자녀의 육아휴가를 이유로

여성근로자를 해고하거나 근로계약을 일방적으로 해지하여서는 안 된다.(현 제 111 조 3)

4. 임신, 출산휴가 또는 12 개월 미만 자녀를 양육중인 여성근로자는 사업의 폐업을 제외하고

근로계약에 대한 사용자의 일방적 해지를 연기하거나 취업 규칙상 위반조항 및 검사 제한규정의

시행을 연장할 수 있다. (현 제 111 조 3)

5. 여성근로자는 생리기간 중 매일 30 분간의 휴식을 취할 수 있다. 12 개월 미만의 아이를 양육

중인 여성근로자는 임금을 전액 지급 받으면서 매일 60 분간의 육아시간을 가질 수 있다.(현

제 115 조 3)

【제 155 조】(현 제 112 조) 임신 여성근로자가 근로계약을 일방적으로 종료하는 권리

임신한 여성근로자는 계속적인 근무가 태아에게 영향을 줄 수 있다는 의사의 증명서가 있으면

근로계약을 일방적으로 종료할 수 있다 (혹은 사용자와 의논하여 근로계약을 일시 연기할 수

있다).

이 경우 여성근로자가 사용자에게 예고하여야 할 시한은 의사가 결정하는 기간에 따른다.

【제 156 조】 출산휴가

1.

방안 1:

여성근로자는 출산전후기간 휴가를 가질 수 있으며, 휴가기간은 6 개월이고 사회보험법의 규정에

의하여 출산수당을 지급 받을 수 있다.

방안 2(현 노동법대로):현 제 114 조

여성근로자는 출산전후기간 휴가를 가질 수 있으며, 휴가기간은 정부가 업무난이도, 유해성,

오지작업 여부 등 작업조건이나 업무성격에 따라 4 개월 내지 6 개월 범위 내에서 정한다. 만약

쌍둥이 이상의 자녀를 출산하는 경우 추가 자녀당 1 개월씩 추가로 휴가할 수 있다.

2. 제 1 항에서 규정된 출산휴가를 종료한 여성근로자는 필요한 경우 임산부는 고용주의 동의

하에 무급휴가를 가질 수 있다. 근로자는 출산 후 2 개월이 경과하고 조기작업복귀가 임산부의

건강에 해롭지 않다는 의사의 증명서가 있으면 출산휴가 종료 전 작업장에 복귀할 수 있으며

이때 사전에 사용자의 동의를 받아야 한다. 조기 작업 복귀 시 작업임금의 출산수당을 계속 지급

받을 수 있다.

【제 157 조】 출산 휴가 여성근로자의 일자리 보증

규정에 의한 출산휴가 및 무급 출산휴가를 종료하며, 직장 복귀할 때 여성근로자에 일자리를

챙겨주고 출산휴가전의 급여보다 낮지 않은 급여를 보증해야 한다.

【제 158 조】현 제 117 조 질병을 가진 자녀의 간호, 태아검진, 피임조치를 위한 휴가 시 수당

태아검진, 피임조치, 임신중절을 위해 또는 7 세 미만의 질병을 가진 자녀의 간호, 신생아 입양을

위해 휴가를 얻는 경우 여성근로자는 사회보험법의 규정에 의하여 사회보험수당을 지급 받는다.

남성근로자는 아내 대신 아픈 자녀를 돌보거나 신생아를 입양하고 피임조치를 하기 위하여

휴가를 한 경우는 여성근로에 적용한 휴가시간 및 사회보험수당수준대로 지급 받는다.

【제 159 조】 과중하거나 위험한 업무에 여성근로를 사용금지

1. 사용자는 과중하거나 위험한 업무, 여성의 임신 및 양육에 해로울 수 있는 유독물질과

접촉하는 업무에 임신, 12 개월 미만 자녀를 양육하고 있는 여성근로자를 배치할 수 없다.

노동보훈사회부와 보건부가 해당 유독 물질의 목록을 작성, 발표한다.

2. 사용자는 연령에 관계없이 광산이나 물에서 근무를 계속하는 곳에 여성근로자를 배치할 수

없다. 의료, 사회 서비스 전문자 제외.

제 11 장 특성근로에 특별규정

제 1 절 미성년근로자

【제 160 조】현 제 119 조 미성년근로자

1. 미성년근로자란 15 세에서 18 세 미만의 근로자를 말한다.

2. 미성년근로자에 대한 노동력 착취는 엄중히 금지된다.

3. 미성년근로자를 고용하는 사업장에서는 근로자의 성명, 생년월일, 현재의 업무, 정기 건강진단

결과를 기록한 별도의 기록이 있어야 하고, 근로감독관의 요청이 있을 경우 이를 제출하여야

한다.

【제 161 조】현 제 121 조 과중하거나 유해한 업무에 미성년근로자를 사용금지

1. 사용자는 미성년근로자를 심신 및 인격함양을 위하여 그들의 건강을 해치지 아니하는 적정한

업무에만 사용 할 수 있고, 미성년근로자의 사용과정에서 취업, 임금, 건강 및 교육 등과

관련하여 미성년근로자에게 배려하여야 한다.

2. 사용자는 노동보훈사회부 및 보건부가 규정한 지침에 의하여 미성년근로자를 과중하거나

위험한 업무, 유해물질에 노출되는 업무 또는 인격형성에 나쁜 영향을 미치는 업무나 작업장에

사용할 수 없다.

【제 162 조】현 제 122 조 미성년근로자의 근로시간

1. 미성년근로자의 근로시간은 1 일 7 시간을 초과할 수 없다.

2. 사용자는 노동보훈사회부가 결정한 일정한 직업과 산업에 한하여 시간외근로나 야간근로를

시킬 수 있다.

【제 163 조】현 제 121 조 아동근로자 사용

1. 노동보훈사회부가 허용한 일정한 직업, 업무를 제외하고, 15 세 미만 아동의 고용은 금지된다.

2. 13 세에서 15 세 미만의 아동에 대해 일정한 직업과 업무, 도제훈련이 허용된 경우에도 부모나

합법적인 후견인의 동의를 문서로 받아야 되고 감독되어야 한다.

제 2 절 고령근로자

【제 164 조】현 제 123 조 고령근로자

고령근로자란 남성은 60 세, 여성은 55 세를 넘은 근로자를 말한다.

정년퇴직전의 마지막 해에 고령근로자는 정부 규정에 따라 매일 의 근로시간을 단축하거나 1 일

또는 1 주 근무를 하지 않는 제도를 요구할 수 있다.

【제 165 조】현 제 124 조 2 항 고령근로자의 권리

1. 퇴직 후 새로운 근로계약에 따라 취업하는 경우 고령근로자는 연금 급부를 받고 있는

권익제외 근로계약에 규정된 모든 혜택을 받을 수 있다.

2. 사용자는 사업장에서 고령근로자의 건강을 배려하여야 한다.

【제 166 조】고령근로자 사용

1. 사용자는 필요한 경우 고령근로자와의 합의에 있어 이 법 제 3 장에 정하는 바에 따라

근로계약을 연장하거나 새롭게 계약을 체결할 수 있다.

2. 과중하거나 위험한 업무 또는 당해 고령근로자의 건강에 악영향을 미치는 유해물질에

노출되어 있는 업무에 사용할 수 없다. 정부가 규정한 특별한 경우 제외.

제 3 절 고급전문 기술자

【제 167 조】 현 제 129 조 고급전문 기술자의 권리와 의무

1. 고급전문기술자는 기 계약한 근로계약을 완전히 이행할 수 있고, 동 내용을 사용자들에게 사전

통보한다는 전제 하에 다수 사용자와 복수의 근로계약을 체결할 수 있다.

2. 근로자는 독자적으로 또는 사업주와 합동으로 근로계약을 수행하는 과정에서 창출된 발명을

지적재산법에 의하고 서명한 근로계약과 부합한 지적재산권에 관한 권리와 의무를 행사할 수

있다.

3. 고급 전문 기술자는 사용자와의 합의에 의해 직무를 보유한 채 연구를 위해 또는 기술수준의

향상을 위해 장기의 무급휴가하고 일자리를 지킬 수 있다.

4. 고급 전문 기술자는 이법 제 124 조 제 1 항 및 제 2 항의 규정한 혜택의 우선권을 갖는다.

5. 고급전문기술자가 사업체의 기술 및 경영기밀을 누설할 경우 이 법 제 126 조의 처분을 받는

동시에, 이 법 제 131 조의 규정에 의한 손해배상을 해야 한다.

【제 168 조】현 제 130 조 고급전문 기술자 우대

1. 고급전문기술자는 사용자에 의해 우대 받으며, 유익한 재능을 최대한 발휘하기 위한 유리한

조건을 향유한다. 고급전문기술자에 대한 우대조치는 노동력의 사용에 있어 고용차별행위로

간주하지 않는다.

2. 국가는 고급전문기술자가 산악지역, 깊은 지역, 먼 지역, 국경지역,낙도 및 오지지역에

자발적으로 근무하도록 장려하고, 특별우대 정책을 실시한다.

3. 사용자는 공무원법에 금지되어 있지 않은 업무에 있어 국가공무원을 포함한 어떤

고급전문기술자와도 근로계약을 체결할 수 있다.

제 5 절 베트남에 근무하는 외국인근로자(현 노동법령 p 65)

【제 169 조】 베트남에서 근무하는 외국인근로자

1. 베트남에 근무하는 외국인근로자란 베트남사업체, 기관, 조직 및 개인에게 일하는 외국인이나

무국적인이다.

2. 베트남에서 근무하는 외국인은 베트남 노동법을 준수하여야 하고, 베트남 노동법에 의해

보호된다.

【제 170 조】베트남에서 근무하는 외국인근로자의 조건

1. 만 18 세 이상

2. 업무에 부합한 전문능력, 경력과 건강이 있음.

3. 베트남법률과 외국법률의 규정에 의하여 형사책임을 심사하게 되지 않은 사람 또는 범죄가

아닌 사람.

4. 노동보훈사회부 발급해준 노동허가서를 가지고 있음, 이법의 제 173 조에 규정한 대상 제외.

【제 171 조】외국인근로자 채용조건

1. 국내 사업체, 조직, 개인, 도급자는 생산, 경영의 요구에 응하지 않은 경우에만 관리직,

운행사장직, 전문가와 기술자 위치로 외국인근로자를 채용할 수 있다.

2. 외구인 사업체, 조직, 개인, 도급자는 베트남 영토에서 외국인근로자 채용이 필요하면

투자허가증이나 투자자 자격증을 발급하는 유권기관에게 외국인근로자 사용요구를 해석해주고

허가문서를 받아야 한다.

【제 172 조】베트남에서 근무하는 외국인근로자의 노동허가서

1. 외국인근로자는 출입국에 관한 절차를 실행할 때 또한 국가 유권기관의 요구경우에

노동허가서를 제출해야 한다.

2. 외국인근로자는 노동허가서 없이 베트남에서 근무하면 정부의 규정에 따라 베트남 국외로

추방하게 된다.

3. 노동허가서 없는 외국인근로자를 사용한 사업체, 기관, 조직, 개인을 정부의 규정에 따라 벌을

받게 된다.

【제 173 조】노동허가서 면제대상

베트남에서 근무하는 노동허가서 면제하는 외국인근로자:

1. 2 성원 이상 있는 책임유한 회사의 자금을 같이 모은 외국인.

2. 1 성원이 있는 책임유한 회사의 소유자인 외국인

3. 주식회사의 이사회(board of directors)의 성원인 외국인.

4. 베트남에 있는 대표사무소의 소장, 프로젝트의 감독, 외국조직의 사장, 민간단체의 대표자인

외국인.

5. 서비스를 판매하기 위하여 베트남에 2 개월 미만 입국하는 외국인.

6. 베트남 전문가 또는 베트남에 있는 외국인 전문가가 처리하지 못하고 생산, 경영과정에 영향을

줄 수 있는 복잡한 사고, 기술적인 사항을 처리하기 위하여 3 개월 미만 베트남에 입국하는

외국인.

7. 법률의 규정에 따라 베트남 변호사직업 자격증을 받은 외국인변호사.

8. 베트남 사회주의공화국이 서명하거나 참가한 국제조약의 규정에 의한 기타 경우

9. 외국인학생, 대학생이 베트남에 있는 사업체, 단체, 개인에게 일할 요구가 있으면 노동허가서를

신청할 필요없으며, 사용자가 그 성의 근로관리 국가기관에게 7 일전 알려주어야 한다.

【제 174 조】노동허가서의 시한

노동허가서의 시한을 외국인근로자가 사용자와 서명한 근로계약의 시한대로 발급한다. 그지만

최대 24 개월 넘으면 안 된다.

【제 175 조】노동허가서의 효력이 종료한 경우

1. 노동허가서의 시한이 종료됨

2. 근로계약서가 종료됨.

3. 근로계약의 내용이 발급 받은 노동허가서의 내용과 안 맞은 경우.

4. 경제, 무역, 재정, 은행, 보험, 기술과학, 문화, 체육, 교육, 의료 등에 대한 계약의 시한이

종료하거나 해제된 경우.

5. 베트남에서 근무한 외국인근로자를 지정한 모기업의 그 는 베트남에서 더 이상 일하지 않은

통지문서가 있는 경우.

6. 유권국가기관이 노동허가서를 회수된 경우.

7. 베트남 사업체, 단체, 파트너나 베트남에 있는 외국인 민간단체가 폐업한 경우.

8. 법정의 선언대로 외국인이 감옥에 보내거나 사망하거나 실종한 경우.

【제 176 조】노동허가서 발급, 재발급 및 회수

노동보훈사회부는 베트남에서 근로한 외국인근로자의 노동허가서를 발급, 재발급과 회수하는

것을 안내해 준다.

제 5 절 파트타임 근로자

【제 177 조】 파트타임 근로자

1. 전시간 근로하지 않은 근로자란 1 주일에 근로시간이 32 시간 넘지 않게 근로하는 근로자다.

2. 파트 타임 근로자는 여러 사용자와 여러 근로계약서를 서명할 수 있으며, 뒤 계약서는 앞

계약서의 계약을 시행하는 시간과 겹치면 안 된다.

【제 178 조】 파트 타임 근로자 사용

1. 사용자와 근로자는 논의하여 1 일 내에 근로 시작 시간과 근로 종료 시간, 그리고 1 주일 내에

근로일수를 근로계약서에 자세히 적어야 한다.

2. 파트 타임 근로자의 급여를 양측이 논의하지만 사업체에서 상당한 능력과 같은 업무를 하는

풀 타임 근로자의 시간당의 급여보다 낮으면 안 된다.

3. 사용자는 법률의 규정에 따라서 근로자에게 사회보험, 의료보험 수당을 지불해주어야 하는

책임이 있으며, 사회보험, 의료보험 가입 여부는 근로자의 스스로의 판단에 의해 한다.

【제 179 조】근로자의 책임과 권익

1. 파트 타임 근로자는 사업체의 사업규칙을 준수해야 한다.

2. 파트 타임 근로자의 권익:

a) 근로 일이 공휴일과 겹치면 그 공휴일의 급여를 평일날의 급여수준으로 지급 받는다

b) 사업체에서 파트 타임으로 근무한 전체 시간을 모아서 년 휴가를 얻을 수 있다.

【제 180 조】 파트 타임을 풀 타임으로 교체

1. 파트 타임 근로자는 사용자와 의논하여 풀 타임형식으로 교체할 수 있다.

2. 풀타임 근로자는 요구가 있으면 사용자와 의논하여 파트 타임 형식으로 교체할 수 있다.

3. 사업체의 구축, 공예 또는 경제사유로 퇴사시키는 것을 피하기 위하여 사용자는 풀 타임

근로자와 의논하여 파트 타임 형식으로 교체할 수 있다.

4. 위 제 1, 2, 3 항에 규정한 경우는 근로계약이나 근로계약의 부록을 이 법 제 28 조의 규정에

따라 수정하기 위하여 양측이 의논하여야 한다.

【제 181 조】파트 타임 근로계약 해제

각 편이 파트 타임 근로계약을 해제할 수 있지만 상대방에게 3 일전 에 알려주고 퇴직금을

지급하지 않고 교육경비를 배상하지 않는다.

제 6 절 기타 근로형태

【제 182 조】장애인근로자 (제 3 절 책자 page 63)

1. 국가는 장애인의 일할 권리 및 장애인근로자가 스스로 일자리 창출하는 것을 보호한다.

장애인법률에 따라 사업체, 협동조합, 가정들이 일자리를 창출하고 장애인근로자를 고용하는 것을

권하는 정책이 있다.

2. 사용자는 장애인근로자의 권리와 이익에 관한 문제를 결정할 때 그 장애인근로자의 의견을

참고해 야 한다.

【제 183 조】예술분야에 근로하는 근로자(책자 제 136 조 page 68)

예술, 체육체조분야의 특수한 직업 또는 업무에 종사하는 자는 정부 규정에 따라 직업교육과

연금 연령, 근로계약의 체결, 근로 및 휴식시간, 임금, 보조금, 수당 및 상여금, 노동안전관한

적정한 규정의 적용을 받는다.

제 7 절 가내근로자(138-139 조, page 68)

【제 184 조】가내근로자(다음은 가정부라고 부름)

1. 가정부란 사용자의 집안일을 하기 위하여 고용된 사람이다. 사용자가 요구하는 무역활동이나

직업과 무관하다.

2. 사용자의 집안일이 다음과 같다: 주부일, 가정관리, 아동 돌보기, 아픈 사람 돌보기, 고령자

돌보기, 가정 운전기사, 정원 손질.

【제 185 조】가정부 근로계약

1. 사용자가 가정부와 문서로 근로계약을 해야 한다.

2. 가정부근로자의 근로계약의 시한을 양측이 상의한다.

3. 급여 지급형식, 급여 지급기한을 근로의 성질, 매일 근로시간에 따라 양측은 상의하여

근로계약에 자세히 기록한다.

【제 186 조】사용자의 책임

1. 사용자는 법률의 규정에 따라서 근로자에게 사회보험, 의료보험 수당을 지불해주어야 하는

책임이 있으며, 사회보험, 의료보험 가입 여부는 근로자의 스스로의 판단에 의해 한다

2. 가정부의 명예, 인품을 존중해야 한다.

3. 가정부에게 깨끗하고 위생에 좋은 숙식 장소를 제공해야 한다.

4. 가정부는 문화나 직업을 배울 수 있도록 시간, 경비에 대한 편의 조건을 만든다. 18 세 미만

가정부 경우는 사용자가 문화 교육을 수강할 수 있는 기회를 만들어야 한다, 최소 초등까지다.

5. 가정부가 그만두고 고향에 돌아가면 교통비(있는 경우)를 제공해준다. 가정부가 불법적으로

그만둔 경우 제외.

【제 187 조】가정부의 책임

1. 근로계약에서 기록한 양측의 협약한 모든 내용을 실행한다.

2. 사용자의 재산을 지키며, 분실되거나 고장이 나면 사의에 따라 배상해야 한다.

3. 근로안전, 근로위생, 소방, 환경보호 등에 대한 요구를 준수 사용자와 자신의 안전, 건강, 생명,

재산에 손해를 입을 수 있는 위험성이 있으면 즉시 사용자에게 알려준다.

4. 사용자가 자신을 학대하거나 성희롱(sexual harassment) 또는 성적인 강요를 하거나 기타 불법

행위가 있으면 유권기관에 고소한다.

【제 188 조】사용자의 금지행위

1. 가정부에게 어떤 경우에도 학대하거나 성희롱하고 또는 근로를 강요하거나 폭행하면 안 된다.

2. 근로계약에 기록하지 않은 일을 가정부에게 맡기는 것.

3. 이법 제 126 조에 규정한 내용을 가정부가 위반한 경우를 제외하고 근로계약이 아직 만료되지

않는 상태에서 가정부를 해고하는 행위

4. 근로자의 주민등록증을 가지고 있으면 안 된다.

제 8 절 근로자 파견근무

【제 189 조】 근로자 파견근무

근로자 파견근무란 사업체가 근로자를 고용한 다음에 기타 사업체에 보내주어서 근로하며, 이

파견 근로자는 후 고용자의 지도를 집행하면서 전 고용자와의 근로관계를 유지한다.

근로자 파견활동이 조건이 있는 업종이다.

【제 190 조】근로자 파견 기업체

1. 근로자 파견 사업을 하는 기업체는 법정자본금(legal capital)이 있어야 하고 근로에 대한

국가관리유권기관이 정부의 규정에 따라 허가서를 발급 받아야 하다.

2. 정부는 근로자 파견을 경영하는 업종에 대한 허가서를 발급하는 조건을 규정한다.

【제 191 조】근로자 파견 계약

1. 근로자 파견 사업체와 파견 근로자를 고용하는 사업체는 문서로 근로자 파견계약을 해야 하며,

2 부 작성하여 각자 1 부씩 가지고 있다.

2. 근로자 파견 계약서의 주요 내용은 아래 내용 포함:

a) 파견 근로자를 사용하는 곳, 근로의 상세한 내용, 파견 근로자에 대한 자세한 요구

b) 파견 시한 파견근로자의 근로 시작 시간

c) 근로시간, 휴식시간, 근로조건, 근로안전조건, 일자리의 근로위생

d) 파견근로자에 대한 양측의 책임.

【제 192 조】근로자 파견 사업체의 권리와 책임

1. 파견근로자를 필요한 사업체의 요구에 맞는 파견근로자를 보내준다.

2. 파견근로자에게 파견근로계약의 내용을 알려준다.

3. 이법의 규정에 의하여 근로자와 근로계약 한다.

4. 파견근로자를 고용하는 사업체에게 파견근로자의 이력과 요구를(있는 경우) 알려준다.

5. 법률 규정에 따라 급여, 보조금(있으면), 공휴일과 연차휴가의 수당, 근로 중지의 수당, 퇴직금,

사회보험료, 의료보험료, 실업보험료를 근로자에게 지급해준다.

파견근로자의 급여는 파견근로자를 고용한 사업체에 있는 상당한 능력과 같은 업무를 하는

근로자의 최저 급여보다 낮으면 안 된다.

6. 보낸 파견근로자수, 파견근로자 고용한 사업체수, 근로자 파견 수수료 등을 서류에 자세히

기록하여 근로에 대한 관리유관국가기관에게 보고해야 한다.

7. 사업규칙을 위반한 근로자를는징계조치 처리한다.

【제 193 조】파견근로자 고용 사업체의 권리와 책임

1. 사업체의 사업규칙과 기타 규칙을 근로자에게 안내해준다.

2. 근로조건에 대하여 사업체의 기존 근로자와 파견근로자를 차별대우하면 안 된다.

3. 야근하거나 추가로 근로시키려면 파견근로자와 상의해야 한다.

4. 기타 사업체에 고용한 파견근로자를 파견으로 보내주면 안 된다.

5. 파견근로자와 파견해준 사업체의 근로계약이 만료하지 않았는데 파견근로자를 정식으로

고용하려면 그 파견근로자하고 파견해준 사업체와 협상해야 한다.

6. 협상한 요구와 맞지 않은 파견근로자 또는 사업규칙을 심각히 위반한 파견근로자를

복귀시켜서 파견해준 사업체가 징계조치 처리할 수 있도록 한다.

【제 194 조】파견근로자의 권리와 책임

1. 파견근로자의 권리:

a) 사업체에 있는 상당한 능력과 같은 업무를 하는 기존 근로자의 최저 급여보다 낮지 않은

급여를 지급 받는다

b) 파견근로자 고용 사업체가 파견근로계약의 내용을 위반하면 파견해준 사업체에게 고소할 수

있다.

c) 이법 제 41 조의 규정에 의하여 파견해준 사업체와의 근로계약을 일방적으로 종료할 수 있다.

d) 파견해준 사업체가 이법 제 9 조의 규정을 위반하면 유권기관에게 고소할 수 있다.

đ) 파견해준 사업체와의 근로계약이 만료되거나 합법적으로 근로계약을 종료한 후 파견근로자를

고용한 사업체와 상의하여 정식적인 근로계약을 할 수 있다.

2. 파견근로자의 책임:

a) 파견해준 사업체와 서명한 근로계약에 따라 근로한다.

b) 파견근로자 고용 사업체의 안내를 집행하며, 단체근로협약 (있는 경우), 사업규칙을 준수한다.

제 12 장 사회보험(제 12 절, page 69)

【제 195 조】 사회보험, 의료보험

사용자, 근로자는 사회보험법과 의료보험법의 규정에 따라 사회보험과 강제 의료보험에 가입해야

한다.

【제 196 조】사회보험과 강제 의료보험 가입 대상에 속하지 않은 근로자경우

1. 사회보험과 강제 의료보험 가입 대상에 소속하지 않은 근로자경우는 근로자가 자원

사회보험형태에 가입하거나 자신의 보험을 스스로 챙기기 위하여 사용자가 근로 수당 외에

법률의 규정에 따라 추가 보조금을 지급할 책임이 있다.

2. 이 조(제 196 조) 1 항에 규정한 추가 보조금을 근로자의 급여를 지급할 때와 동시에 지급한다.

【제 197 조】사회보험 지급 받은 시간 동안 근로자의 급여

근로자가 휴무하고 사회보험금을 지급 받은 기간 동안 사용자가 근로자에게 급여를 지급하지

않는다.

【제 198 조】퇴직연금 지급 받는 연령

근로자가 사회보험법의 규정에 의하여 필요한 기간 동안 사회보험료를 납부하며, 아래 경우에는

퇴직연금을 지급 받는다:

1. 이법의 개정한 대상에 속하는 근로자이면 남성은 만 60 세, 여성은 만 55 세.

2. 국가관리 및 사업행정분야에 있는 근로자경우는 남성은 62 세, 여성은 60 세.

제 13 장 노동조합 – 사업체에 있는 근로자집단의 대표 (page 72)

【제 199 조】 사업체에 있는 근로자집단의 대표

1. 사업체에 있는 단위노동조합 집행위원회 (다음은 단위노동조합 집행위원회라고 부름)

2. 단위노동조합을 설립하지 않은 사업체에 있는 근로자집단의 대표위원단 (다음은 근로자집단의

대표위원단이라고 부름).

사업체에서 대표위원단을 설립하지 않은 경우는 근로자가 상급노동조합에게 건의하여 대표자를

지명하여 자신의 권리와 이익을 보호할 수 있도록 한다.

【제 200 조】근로자집단 대표위원단의 책임

1. 이법의 규정에 따라 임무를 실행한다.

2. 사업체에 있는 근로자(개인)와 근로자 집단의 정당하고 합법적인 권리와 이익을 보호한다.

3. 사업체에서 근로과정 중에 발생한 모순과 애로사항을 해결하기 위하여 사용자와 우호적이고

솔직하게 대화하며, 협상하고 논의한다.

4. 사업체에 있는 근로자와 근로자집단의 권익을 위반할 때 근로자집단 대신하여

유권국가기관에게 고소하거나 법정에서 다툰다.

【제 201 조】단위노동조합 집행위원회

사업체에 근로하고 있는 근로자들이 노동조합법의 규정과 베트남 노동조합의 정관에 의하여

단위노동조합 집행위원회를 설립할 권리가 있다.

【제 202 조】 근로자집단 대표위원단

1. 이 개정 법 시행 후 6 개월 이내에 또는 사업 개시 후 6 개월 이내에 노동조합을 설립하지

않는 사업체에서 근로자가 근로자와 근로자집단의 합법하고 정당한 권리와 이익을 보호하기

위하여 근로자집단 대표위원단을 선정할 수 있다.

2. 근로자집단 대표위원단은 최소 3 명 최대 15 명이 있다. 이들은 당사업체에 근로하고 있는

근로자이며, 사업체에 근로하고 있는 근로자의 최소 50%가 지지해주어야 한다.

3. 근로자집단 대표위원단의 활동시한은 1 년이다.

4. 사업체에서 단위노동조합이 설립되면 근로자집단 대표위원단은 폐업하고 스스로 해체된다.

【제 203 조】근로자집단 대표위원단 선거

근로자집단 대표위원단 선거는 전 근로자의 회의 또는 근로자 대표의 회의에서 투표형식으로

실행한다.

회의를 개최 못하는 경우는 근로자가 찬성하는 서명을 받는다.

【제 204 조】금지행위

1. 사업체에서 노동조합 설립, 노동조합 가입, 노동조합 활동 또는 근로자집단 대표위원단 선거와

활동하는 것을 방해하는 행위를 금지한다.

2. 사업체에서 근로자집단 대표위원으로 활동한다는 사유로 단위노동조합 집행위원단, 근로자집단

대표위원회에 참가한 근로자 또는 전임 노동조합이나 근로자집단 대표위원회의 위원을 해고하는

행위를 금지한다.

【제 205 조】사용자의 책임

1. 근로자집단의 요구가 있으면 근로자집단 대표위원단을 선거하기 위하여 전 근로자 회의나

근로자 대표 회의를 개최한다.

2. 노동조합법과 노동조합의 정관에 따라 단위노동조합 설립하는 것을 인정해준다 근로자집단

대표위원단은 이법의 규정에 따라 선출된다.

3. 사용자는 근로자를 노동조합 결성, 가입, 활동 또는 근로자집단 대표위원단 선거 이유로

차별대우하면 안 된다. 사용자는 노동조합의 조직 및 활동을 방해하는 경제적 조치와 기타

조치를 취해서는 안 된다.

4. 단체 타협하기 위하여 단위노동조합 집행위원단이나 근로자 대표위원단의 요구가 있으면

사용자는 사업체의 활동상황에 대한 정보를 공급해준다.

【제 206 조】노동조합과 근로자집단 대표위원단 위원의 권리

1. 사용자를 만나서 노동에 관한 문제를 협상, 타협한다. 노동에 관한 문제로 근로자를 이용할 수

있다.

2. 사업체와 근로자의 활동에 영향을 끼치지 않고 작업장에 가서 근로자를 만나서 대표위원단

활동을 실행할 수 있다.

3. 지역노동조합이나 업종별노동조합이 개최하는 회의, 교육세미나에 초청받으면 참가해야 한다

사용자가 개최하는 전용회의에 초청받으면 참가해야 한다.

4. 사업체의 활동에 방해하지 않고 사업체의 위생. 미관을 해치지 않게 근로자의 권리, 의무와

이익에 관한 내용을 게시판이나 공지사항에 올려놓을 수 있다.

5. (page 73 제 155 조 2 항) 단위노동조합, 근로자집단 대표위원단에서 일하는 비전임 근로자는

노동조합의 업무에 근로시간의 일부를 사용할 수 있으며, 사용자로부터 임금전액을 지급 받을 수

있다. 이 시간은 사업체의 규모 및 사용자와 단위노동조합집행위원회간의 합의로 결정되나 한

달에 3 일 이상이어야 한다.

6. 사용자로부터 차별대우를 받으면 고소할 수 있다.

【제 207 조】단위노동조합, 근로자집단 대표위원단의 위원에 근로계약 해제

사용자가 단위노동조합 위원인 근로자에게 근로계약을 일방적으로 해제하려면 단위노동조합

집행위원회의 동의가 있어야 한다. 근로자는 단위노동조합회장경우는 상급 노동조합

집행위원회의 동의가 있어야 한다. 근로자는 근로자집단 대표위원단의 위원이면 근로를 그 현의

국가의 행정 기관과 상의해야 한다.

【제 208 조】단위노동조합의 상급노동조합과 근로를 관리하는 국가 행정 기관의 역할

1. 상급노동조합이 근로자집단을 설립하고 근로자의 단위노동조합에 가입을 유도할 책임이 있다

사업체에 있는 단위노동조합 위원과 근로자집단 대표자의 단체타협 능력과 노동법에 대한 지혜를

향상시킨다.

2. 근로를 관리하는 국가 행정 기관은 근로자 집단 대표자를 도와주고 자문해 줄 책임이 있다

사업체에 있는 근로자집단 대표위원단에 선정된 근로자에게 단체타협기능, 노동법과

노동조합법에 대한 지혜를 교육해 준다.

3. (page 73 제 156 조) 베트남 노동조합총연맹 및 각급 노동조합은 국가의 행정 기관 및

사용자대표와 노동관계에 관한 문제를 협의, 해결한다. 베트남 노동조합총연맹과 각급 노동조합은

구직, 직업훈련, 법률상담을 위한 기관, 근로자복지시설 및 노동조합법과 이 법에 규정된 기타

권리를 실현할 기관을 설립할 수 있다.

제 14 장 노동쟁의 해결

제 1 절 총칙

【제 209 조】 (page 74 제 158 조)노동 쟁의 해결원칙

노동쟁의 해결은 다음과 같은 원칙에 따라 진행된다.

1. 쟁의가 발생한 장소에서 쟁의 양당사자의 직접 교섭, 자율 조정 및 자율 결정.

2. 쟁의 양당사자의 권리와 이익 및 사회의 공동이익을 존중하고 아울러 법률준수를 바탕으로 한

조정과 중재

3. 공개성, 객관성, 적시성, 신속성, 적법한 방법에 의한 해결

4. 쟁의 해결절차에 단위노동조합 대표나 근로자집단 대표위원단과 사용자 대표가 반드시 참여

【제 210 조】 노동쟁의 해결에 대한 기관, 단체의 책임

1. 노동쟁의 해결하는 것은 쟁의 양 당사자의 이익 보호와 생산과 경영의 안정 및 사회 안전을

조화있게 해결하기 위하여 우선 단위로부터 교섭과 조정을 통해 진행하게 된다.

2. 기관이나 조직에서의 노동쟁의 해결은 양 당사자가 직접 교섭을 최선을 다 했지만 해결이 안

되거나 양 당사자중 어느 일방이 교섭을 거절한 경우, 또는 어느 일방이나 양 당사자에 의해

노동쟁의 해결 요청서가 제출된 경우에는 진행한다.

3. 단위사업장 노동조합의 상급 노동조합은 지방의 근로를 관리하는 국가의 행정기관과 화합하여

노동쟁의의 해결에 있어서 법률의 규정에 따라 적법하게 이루어지도록 단위사업장

노동조합집행위원회나 근로자단체의 대표위원단을 위하여 안내하고, 지원하며 조력할 책임을

진다.

4. 노동보훈사회부는 사법부, 최고법정과 함께 근로 노사 조정자, 근로 중재자의 전문능력을

훈련하고 향상시키는 책임이 있다.

5. 권리에 관한 집단적 노동쟁의가 발생하는 경우에는 유권 정부기관이 주도하여 적시에 그

해결을 진행하여야 한다.

【제 211 조】쟁의 양당사자의 권리와 의무(page 75 제 160 조)

1. 노동쟁의의 해결과정에서 쟁의 양당사자는 다음과 같은 권리가 있다:

a) 직접 또는 자신의 대표를 통해 쟁의 해결과정에서 참여할 권리

b) 쟁의의 내용을 철회하거나 변경할 권리

c) 쟁의 해결을 직접 진행하는 자가 그 쟁의 해결에 있어서 객관성과 공정성을 담보할 수 없는

정당한 이유가 있는 때에는 그 자에 대해 변경을 요구할 권리

2. 노동쟁의 해결과정에 있어서 쟁의 양 당사자는 다음과 같은 제 반 의무가 있다:

a) 노동쟁의 해결 기관 또는 조직이 요구하는 제반 필요서류 및 증거를 충실하게 제공할 의무

b) 체결된 합의사항, 조정문서, 노동쟁의 해결 기관이나 조직의 유효한 결정, 인민법원의 효력

있는 결정이나 판결 등을 엄정하게 이행할 의무

【제 212 조】 노동 분쟁을 해결하는 기관이나 조직은 자신의 책임(제 161 조)

노동 분쟁을 해결하는 기관이나 조직은 자신의 책임과 권한 범위 안에서 쟁의 해결과정에 있어서

분쟁 양당사자, 관련된 기관이나 조직 또는 개인에게 자료나 증거를 제출토록 하거나 감정을

받을 수 있으며, 노동쟁의 해결 과정에 관련이 있는 자를 소환할 권리가 있다.

【제 213 조】 현급(縣)노사조정원의 권리(제 163 조)

현(縣), 구(區) 그리고 성(省)에 속한 읍, 시(市)(이하 현급 노동관서라 한다) 소속의 노동기관에

의해 선출된 노사조정관은 제반 노동쟁의 그리고 직업훈련 계약이나 직업훈련비용에 관한 쟁의에

대하여 조정을 진행한다

【제 214 조】 노동중재협의회 (제 164 조)

1. 노동중재협의회는 성 인민위원회, 중앙직할 시(약칭 성급 인민 위원회라고 한다)에 설치되며 그

구성원은 노동관서, 노조나 사용자의 대표협의회, 법조인 협회의 대표자 혹은 지역 내 노동관계

분야에 유경험자 중의 대표자가 포함되도록 한다.

2. 노동중재협의회의 구성원 수는 홀수로 구성하며, 최대 7 명을 초과할 수 없다. 성급 노동관서의

대표자가 노동중재협의회의 의장과 사무 국장이 된다.

3. 노동중재협의회의 임기는 3 년이다.

4. 노동중재협의회는 이익에 관한 집단적 노동분쟁과 정부가 규정한 목록에 소속한 파업하지

못한 사업체에 있는 집단적 노동분쟁에 대하여 조정을 진행한다.

5. 노동중재협의회는 다수결과 표결 원리에 따라서 조정 방안을 결정한다.

6. 성급 인민위원회는 노동중재협의회의 활동에 필요한 제반 여건을 보장하여야 한다.

제 II 절

개별적 노동쟁의의 해결 권한 및 절차

제 215 조(현 제 165 조). 개별적 노동쟁의에 대한 해결권이 있는 기관, 조직은 다음과 같다:

1. 현급 노동조정협의회 위원

2. 인민법원

제 216 조(현 제 165a 조). 기업내에서 개별적 노동분쟁에 대한 조정 철자

노동조정협의회 위원은 다음 규정에 따라 개별적 노동분쟁에 대한 조정을 진행한다.

1. 조정기한은 조정 요청 문서를 접수한 날로부터 근무일 기준 3 일을 초과할 수 없다.

2. 조정회의에는 쟁의 양당사자가 반드시 참여해야 한다. 쟁의 양당사자는 조정회의에 참석할

권한을 부여한 대표자를 추천할 수 있다.

노동조정협의회 위원은 조정안을 제시하여 쟁의 양 당사자가 검토하도록 한다.

쟁의 양당사자가 조정안을 수락한 경우에 현급 노동조정협의회 위원은 쟁의 양 당사자,

노동조정협의회 위원이 서명한 조정성립서를 작성한다. 당사자 쌍방은 조정성립서에 기재된

합의사항을 준수할 의무가 있다.

조정안에 대해 쟁의 당사자 쌍방이 수락하지 않는 경우 또는 쟁의 당사자중 어느 일방이 2 차에

걸쳐 회의에 소집되었음에도 정당한 이유없이 참석하지 아니한 경우에는 노동조정협의회 위원은

조정불성립서를 작성하며, 회의에 참석하였던 쟁의의 한 당사자와 노동조정협의회 위원이

서명토록 한다.

조정성립서나 조정불성립서 사본은 조정서를 작성한 날로부터 근무일 기준 1 일이내 쟁의

양당사자에게 송부하여야 한다.

3. 조정이 결렬되거나 본 조 제 1 항 규정에 따른 해결시한이 만료한 때에는 노동조정협의회

위원이 조정을 진행할 수 없는 경우 또는 쟁의 당사자중 어느 일반이 조정 성립서에 따라

진행하지 않거나 충분히 진행하지 않는 경우에는 각 쟁의 당사자는 인민법원에 조정을 요청할 수

있다.

제 217 조(현 제 166 조): 인민법원의 개별적 노동분쟁 해결 권한

1. 인민법원은 노동조정협의회 위원이 조정을 성립시키지 못하거나 본법 제 219 조 제 1 항에

규정된 기한내에 조정이 불가능한 개별적 노동쟁의를 해결한다.

2. 인민법원은 단위 노동조정을 반드시 거쳐야 할 필요가 없는 다음과 같은 개별적 노동쟁의를

해결한다.

a) 해고에 관한 취업규칙상의 처리에 관한 분쟁이나 근로계약이 어느 일방에 의해 일방적으로

해지된 경우에 관련된 노동쟁의

b) 근로계약의 해지시 손해배상이나 보조수당의 지급과 관련한 쟁의

c) 가사 근로자와 그 사용자간의 쟁의

d) 사회 보험 법률에 규정된 사회보험관련 쟁의

제도에 따라 퇴직한 근로자와 사용자 또는 사회보험회사의 쟁의 사용자와 사회보험 회사의

쟁의의 경우에는 양 측이 스스로 해결하고 해결할 수 없으면 인민법원이 해결한다.

e) 계약에 의하여 해외에 인력을 송출하는 업체 및 공영기관과 근로자 사이에서 발생하는

손해배상에 관한 쟁의

3. 근로자가 임금, 퇴직금, 사회보험, 의료보험, 실업수당 산업재해 그리고 업무상 재해나

직업병으로 인한 보상을 요구한다거나 불법해고나 부당한 근로계약의 해지로 인한 손해배상을

요구하는 것에 관련된 제반 소송활동시에는 그 소송비를 면제받을 수 있다.

4. 재판과정에서 인민법원은 근로계약이 단체협약과 노동법률을 위배하였거나 단체협약, 취업규칙,

내부규정, 기타 합의가 노동법률에 저촉한 것을 알게 된 때에는 근로계약, 단체협약, 취업규칙,

내부규정, 기타 합의가 일부 또는 전부 무효를 선언할 수 있다.

제 218 조(현 제 167 조): 개별적 노동쟁의의 해결 요청 시한

개별적 노동쟁의의 해결 요청 시한은 다음과 같이 정한다.

1. 본 법 제 217 조 제 2 항 a, b, c 호에 정한 노동쟁의 경우 각 쟁의 당사자가 자신의 권리와

이익이 침해되었다고 주장하는 행위가 있은 날로부터 기산하여 1 년

2. 본 법 제 217 조 제 2 항 d 호에 정한 노동쟁의의 경우 각 쟁의 당사자가 자신의 권리와 이익이

침해되었다고 주장하는 행위를 알게 된 날로부터 기산하여 1 년

3. 본 법 제 217 조 제 2 항 đ 호에서 정한 노동쟁의의 경우 각 쟁의 당사자가 자신의 권리와

이익이 침해되었다고 주장하는 행위가 있은 날로부터 기산하여 3 년

4. 기타 노동분쟁에 있어서는 각 쟁의 당사자가 자신의 권리와 이익이 침해되었다고 주장하는

행위가 있은 날로부터 기산하여 6 개월

제 III 절(현 제 3 절)

집단적 노동쟁의의 해결 권한 및 절차

제 219 조(현 제 168 조): 권리에 대한 집단노동분쟁을 해결하는 권한이 있는 기관, 조직

권리에 대한 집단노동분쟁을 해결하는 권한이 있는 기관, 조직은 다음과 같다:

1. 현급 노동조정협의회 위원

2. 현, 구 그리고 성에 속한 읍, 시(이하 현급 인민 위원회 위원장) 등의 인민위원회 위원장

3. 인민법원

제 220 조(제 169 조): 이익에 대해 집단적 노동쟁의를 해결하는 권한이 있는 기관, 조직

이익에 대해 집단적 노동쟁의를 해결하는 권한이 있는 기관, 조직은 다음과 같다:

1. 현급 노동조정협의회 위원

2. 노동중재협의회

제 221 조(제 170 조): 기업 내에서 집단적 노동분쟁에 대한 조정 철자

1. 집단적 노동쟁의 해결절차는 본 법 제 216 조 제 1 항과 제 2 항 규정에 따라서 진행된다.

조정 불성립시에는 그 집단적 노동분쟁의 형태에 대하여 문서로써 명확하게 제시되어야 한다

2. 조정이 불성립하거나 본 조 제 1 항 규정에 따른 해결시한이 만료한 경우에는 노동조정협의회

위원은 조정을 진행할 수 없는 경우 또는 쟁의 당사자중 어느 일반이 조정 성립서에 따라

진행하지 않거나 충분히 진행하지 않는 경우에는 각 쟁의 당사자는 권리에 관한 집단적

노동쟁의에 대해서는 현급 인민위원회 위원장 및 인민법원에게, 그리고 이익에 관한 집단적

노동쟁의에 대해서는 노동중재협의회에게 그 해결을 요청할 수 있다.

제 222 조(현 제 170a 조). 현급 인민위원회 위원장의 권리에 관한 집단적 노동분쟁의 해결권

1. 현급 인민위원회 위원장은 다음 규정에 따라 권리에 관한 집단적 노동분쟁의 해결권이 있다

a) 해결시한은 해결 신청서 접수일로부터 근무일 기준 3 일(현 5 일)이내이다.

b) 권리에 관한 집단적 노동쟁의의 해결을 위한 회의에는 쟁의 양 당사자의 권한있는 대표가

참석해야 된다. 현급 인민위원회 위원장은 필요한 경우 단위기업 노동조합의 상급 노동단체의

대표나 유관기관이나 조직의 대표로 하여금 회의에 참석하도록 할 수 있다.

현급 인민위원회 위원장이 각 당사자의 위반행위에 대하여 심사하고, 처리하기 위해서는

노동법과 단체협약, 기등록된 취업규칙, 그밖에 적법한 근로규정이나 합의사항에 근거하여야 한다.

2. 현급 인민위원회 주석이 이미 해결을 하였음에도 아직 양 당사자간의 쟁의가 종료되지 아니한

때에는 각 당사자는 인민법원에 해결을 요청할 권리가 있다.

제 223 조(현 제 170b 조). 권리에 관한 집단적 노동분쟁에 대한 인민법원의 해결권

성 및 중앙직할 시 인민법원의 노동법원(이하 성급 인민법원 노동법원이라 한다)은 권리에 관한

집단적 노동분쟁을 해결할 권한이 있다. 법원에서 진행되는 권리에 관한 집단적 노동분쟁 해결의

순서와 절차는 민사 소송법이 정한 바에 진행된다.

제 224 조(현 제 171 조): 이익에 관한 집단적 노동분쟁에 대한 노동중재협의회의 해결 절차

노동중재협의회는 다음 규정에 따라 이익에 관한 집단적 노동분쟁의 해결을 진행한다.

1. 조정시한은 조정요청서가 접수된 날로부터 근무일기준 5 일(현 7 일) 이내다.

2. 이익에 관한 집단적 노동분쟁 해결을 위한 회의에는 쟁의 양 당사자의 권한있는 대표가 각각

참여해야 된다. 필요할 경우 노동중재협의회는 단위노동조합의 상급 노동단체의 대표나

유관기관이나 조직의 대표로 하여금 회의에 참석하도록 할 수 있다.

노동중재협의회는 조정안을 제시하여 쟁의 양 당사자가 검토하도록 한다.

쌍방이 조정안을 수락할 경우 노동중재협의회에서는 양 쟁의 당사자와 노동중재협의회 의장 및

사무국장이 서명한 조정성립서를 작성한다. 당사자 쌍방은 조정성립서에 기재된 합의사항을

준수할 의무가 있다.

조정안에 대해 쟁의 당사자 쌍방이 수락하지 않는 경우 또는 노동분쟁 해결 회의를 열기로

결정한 날로부터 근무일 기준 5 일 이내에 쟁의 당사자중 어느 일방이 2 차에 걸쳐 회의에

소집되었음에도 정당한 이유없이 참석하지 아니한 경우에는 노동중재협의회는 조정불성립서를

작성하며, 회의에 참석하였던 쟁의의 한 당사자와 노동중재협의회 의장 및 사무국장이 서명토록

한다.

조정성립서나 조정불성립서 사본은 그 문서 작성일로부터 근무일 기준 1 일이내 쟁의

양당사자에게 송부하여야 한다.

3. 쟁의 당사자중 어느 일반이 노동중재협의회의 조정성립서에 따라 진행하지 않거나 충분히

진행하지 않는 경우에는 각 쟁의 당사자는 인민법원이 강제 진행 명령 제시를 요청할 수 있다.

4. 노동중재협의회는 조정을 진행할 수 없는 경우에는 노동단체는 파업을 위한 절차를 진행할

권리가 있다

제 225 조(현 171a 조). 집단적 노동쟁의의 해결요청 시한

집단적 노동쟁의의 해결요청 시한은 각 쟁의 당사자가 자신의 권리와 이익이 침해되었다고

주장하는 행위가 일어난 날로부터 기산하여 1 년.

제 226 조(제 171b 조). 노동쟁의의 해결을 진행중인 때에는 일방적인 조치 금지

권한이 있는 기관, 조직이 노동쟁의의 해결을 진행중인 때에는 쟁의 의 양 당사자는 서로

상대방에 대하여 어떠한 일방적인 조치도 행할 수 없다

제 IV 절

파업 및 파업 해결

제 227 조. 파업

파업이란 이익에 관한 집단적 노동쟁의를 해결하기 위하여 근로자집단에 의해 이루어지는

일시적이고 자발적인 근무의 중단이다.

제 228 조(현 172 조). 파업 조직 및 지도자

파업은 단위노동조합 집행위원회에 의해 조직 및 지도되어야 한다. 단위노동조합 집행위원회가

없는 회사에서는 노동단체 대표위원회가 파업을 조직 및 지도한다.

제 229 조(현 제 173 조). 불법 파업 경우

다음의 하나에 속한 파업은 불법 파업으로 간주된다.

1. 이익에 관한 집단적 노동분쟁에서 발생되지 아니한 파업.

2. 동일 기업내이나 업종단체협약에 대한 분쟁이라면 동일 업종내 동일한 노동에 종사하는

근로자들에 의해 파업이 진행되지 아니한 때

3. 집단적 노동분쟁 사안이 본 법률의 규정에 따른 조직이나 기관에 의해 아직 해결되지

않았거나 또는 해결 중에 있는 파업

4 번, 5 번 문항 빠져 있음- 현 베트남어 본에는 없으나 번역본에는 있음.

6. 정부에서 규정한 파업 금지대상 사업에서 일어난 파업

7. 파업을 연기하거나 중단하라는 결정이 내린 파업

제 230 조(현 제 174 조). 노동중재협의회의 조정안에 동의하지 않고 하는 파업

단위노동조합 집행위원회 또는 노동단체 대표위원회는 본법 제 224 조 4 항에서 규정된 파업을

위한 본법 제 231 조(174a 조)와 제 232 조(174b 조)에서 규정된 절차를 진행한다.

제 231 조(현 제 174a 조). 노동단체의 의견 청취

1. 단위노동조합 집행위원회 또는 근로단체 대표위원회는 다음 규정에 따라 파업에 대한 의견

청취를 한다.

a) 소속 근로자가 300 인 이하인 기업체나 기업체 일부문인 경우에는 직접 근로자의 의견을

청취한다.

b) 소속 근로자가 300 명 이상인 기업체나 기업체 일부문인 경우는 단위노동조합 집행위원회의

구성원, 노동조합의 조장 그리고 생산부의 조장 등의 의견을 취합한다. 그리고 노조가 없는

경우에 생산부의 조장, 부조장이 자기의 기업에 근로자의 의견을 청취한 후 생산부의 조장,

부조장의 의견을 취합한다.

2. 의견 청취는 투표하거나 서명을 취하는 방법으로 실시한다.

파업을 위해 의견 청취를 실시하는 시간과 방법은 단위노동조합 집행위원회 또는 근로단체

대표위원회가 결정하며, 최소한 하루 전에는 사용자에게 통보해야 된다.

3. 파업을 위한 의견청취의 내용은 다음과 같다:

a) 본법 제 232 조 제 3 항 a, c, d 호에 규정된 내용

b) 파업 찬성 혹은 반대

제 232 조(현 제 174b 조). 파업 개시 시점

1. 단위노동조합 집행위원회 또는 근로단체 대표위원회는 근로자 300 인 이하의 기업체나 기업체

일부문에서 전체 근로자 50% 이상의 찬성의견이 있거나, 300 인 이상의 기업이나 기업

일부문에서 전체 근로자의 75%이상이 동의하면 문서로써 파업을 결정하고 요구문서를 작성한다.

2. 파업 결정은 파업 시작 시점, 파업 장소를 명확히 기재하여야 하며 단위노동조합 집행위원회의

대표나 근로단체 대표위원회의 대표의 서명이 있어야 한다. 단위노동조합 집행위원회의 경우

조합의 날인이 있어야 한다.

3. 요청서는 다음과 같은 주요 내용을 포함하여야 된다.

a) 기관, 조직이 해결했지만 근로자 집단이 승낙하지 아니하는 집단적 근로자 분쟁에 관한 문제

b) 파업 찬성의견 취합 결과

c) 파업 개시 시점

d) 파업 장소

e) 해결 관련자의 연락처

4. 파업 개시일전 적어도 근무일 10 여일(현 5 일) 전 단위노동조합 집행위원회나 근로단체

대표위원회는 최대한 3 명의 대표를 지명하여 사용자에게 파업 결정과 요구서를 전달하며, 동시에

성급(省級)의 노동관서와 성급의 노동연맹 그리고 지역내 사용자 대표조직에게도 각각 사본

1 부를 보낸다.

5. 본조 제 3 항 c 호에서 정한 사전 통보된 파업개시 시점까지 사용자가 요구를 해결하지 않을

때에는 단위노동조합 집행위원회나 근로단체 대표위원회는 파업을 조직하거나 지도한다

제 233 조(현 제 174c 조). 파업이전 또는 파업도중 각 자의 권리

단위노동조합 집행위원회나 근로단체 대표위원회, 사용자는 파업이전 또는 파업도중 다음과 같은

권리가 있다:

1. 의견일치를 이루거나 지역 노동관서나 지역 노동연맹, 지역내 사용자의 대표자 또는 기타

기관ㆍ조직이 조정을 진행하도록 제안하기 위해 단위노동조합 집행위원회나 근로단체

대표위원회와 사용자의 직접 협의를 계속 실시한다.

2. 단위노동조합 집행위원회나 근로단체 대표위원회는 다음을 결정할 권리가 있다:

a) 기업 전체 또는 기업 일부분내에서의 파업의 진행

b) 파업 결정이나 요청서에 대한 변경, 파업결정이나 요청서의 취소

c) 파업 종료

d) 인민법원에 파업의 적법성 심사를 요청하거나 권리에 대한 집단적 노동 분쟁 해결을 요청할

권리

3. 사용자는 다음을 결정할 권리가 있다.

a) 요청서 내용의 전부나 일부분을 승낙하고 단위노동조합 집행위원회나 근로단체

대표위원회에게 문서로서 통보할 권리.

b) 인민법원에게 파업의 합법성 심사를 요청하거나 권리에 대한 집단 노동분쟁 해결을 요청할

권리

c) 파업중에 임시 공장폐쇄

제 234. 임시 공장폐쇄

임시 공장폐쇄란 파업 기간 동안 사용자는 공장의 재산을 보호하고, 파업하는 동안 극단적인

근로자의 파괴 행위를 예방하기 위하여 공장의 업무를 계속 할 근로자가 부족하다는 이유로

공장을 임시 폐쇄 결정을 한다.

제 235 조. 임시 공장폐쇄 결정 및 결정 통보

1. 임시 공장폐쇄는 사용자가 결정해야 한다. 주식회사에서 임시 공장폐쇄는 이사회가 찬성 표의

50%이상으로 비밀 투표로 결정한다.

2. 최저 근무일 3 일 전 사용자는 근로단체, 파업에 참가하지 않는 근로자, 노동에 관한

국가관리기관, 성급 노동조합연맹, 지역내 사용자 대표조직에게 임시 공장폐쇄 결정을 통보해야

한다.

제 236 조. 임시 공장페쇄 금지 경우

1. 파엄 근로자에게 협박하기 위해 파업 개시 시점 전 공장폐쇄

2. 파업 근로자에게 복수하기 위해 파업 끝난 후 공장폐쇄.

제 237 조. 파업 및 공장폐쇄 과정에 협상, 조정

1. 파업 또는 공장폐쇄 과정에 각 당사자는 협상을 계속 제안할 권리가 있으며 다른 당사자가 이

제안을 거절할 수 없다.

2. 파업 또는 임시 공장폐쇄 결정을 받을 때 노동에 관한 국가관리기관은 노조조직 또는

근로단체 대표위원회와 합력하여 실제 상황을 빨리 검토하고 쟁의 당사자들에게 적시의 자문 및

지원하고 회사가 다시 보통 활동하도록 계속 협상하기 위해 새로운 조정안을 적극적으로

제시한다.

2. 파업 또는 임시 공장폐쇄가 국가 및 당사자들의 이익과 적당하지 않는 경우에는 당사자들이

더 분명히 이해하고 자발적으로 결정을 철회하거나 성급 인민위원회 위원장이 파업을 연기나

중단하도록 제안하게 한다.

파업을 연기나 중단하는 결정이 나올 때 당사들은 보통 일을 다시 해야 하고 근로단체의 권리는

정부의 규정에 따라 진행된다.

제 238 조(현 제 174d 조). 파업기간 동안 근로자의 권리

파업기간 동안 근로자는 다음과 같은 권리가 있다:

1. 근로자가 파업에 참가하지 않지만 파업으로 인해 작업을 중단할 경우에는 본법 제 99 조

제 2 항 규정에 따른 작업중단 임금뿐만 아니라 노동법에 따른 기타 제 이익도 받을 수 있다.

사용자가 본법 제 235, 236 조 임시 공장폐쇄에 대한 규정 위반 이유의 경우에는 파업에 참가하지

않는 근로자는 본법 제 99 조 (현 62 조)제 2 항 규정에 따른 충분한 임금 및 수당뿐만 아니라

노동법에 따른 기타 제 이익도 받을 수 있다.

2. 파업 참가 근로자는 양 당사자끼리 정한 바가 있는 때를 제외하고는 법률 규정에 따라 임금과

다른 권리를 받을 수 없다.

3. 노동조합의 간부 및 근로단체 대표위원회에게는 본법 제 206 조(현 제 155 조) 제 5 항 규정에

따른 시간 외에 기업내 집단적 노동분쟁 해결에 참여하기 위하여 최소 2 일(현 3 일)의 유급

휴일이 주어진다.

제 239 조(제 174e 조). 파업이전, 파업 중 그리고 파업 이후에 금지 행위

파업이전, 파업 중 그리고 파업 이후에 금지되는 행위는 다음과 같다

1. 파업권 행사를 방해하거나 근로자로 하여금 파업을 촉구, 유도, 강요하거나 파업에 참가하지

않는 근로자의 작업을 방해하는 행위.

2. 폭력을 행사하거나 기계, 설비, 자산에 손해를 끼치는 행위.

3. 공동 질서나 안녕을 침해하는 행위.

4. 파업 참가 근로자 또는 주도자에 대하여 근로계약을 중단하거나 근무규율로 처벌하거나

노동자, 파업 준비 또는 참가를 이유로 다른 업무를 맡기거나 종전 근무지가 아닌 다른 장소에서

일하도록 하는 행위.

5. 파업 참가 근로자 또는 파업 주동자에게 협박이나 보복하는 행위

6. 파업을 막을 목적으로 기업의 활동을 임의대로 중단하는 행위: 베트남어 본에는 없으나

번역본에 있음

7. 법률 위반행위 실현을 목적으로 파업을 이용하는 행위

제 240 조(현 제 175 조). 파업할 수 없는 기업의 경우

베트남 노동조합총연맹및 사용자 대표조직의 의견을 참고한 후 정부가 정하는 대상에 속하는

지역내 인민의 생활, 안전, 건강 또는 국방, 사회안전이나 국가경제에 필수적인 일부 기업에서는

파업을 할 수 없다.

국가 관리기관은 이들 사업체에서의 근로자단체의 정당한 요구사항을 적시에 지원하고 해결하기

위해 노사 대표의 의견 청취를 위한 회의를 정기적으로 열어야 한다.

집단적 노동쟁의가 발생한 경우에는 노동중재협의회가 해결한다. 만일 어느 일방 또는 당사자

양측이 노동중재협의회의 결정에 불복하는 경우에는 인민법원에 쟁의 해결을 요청할 수 있다.

제 241 조(현제 176 조). 파업 연기, 중단 결정

파업이 국민경제나 공공이익에 중대한 침해를 줄 우려가 있는 것으로 판단되는 때에는 성급

인민위원회 위원장이 파업의 연기나 중단 결정을 명령하고 권한있는 정부기관이나 조직이

해결하도록 한다.

베트남 노동조합총연맹 및 사용자 대표조직의 의견을 참고한 후 정부는 파업의 연기나 중단 및

근로단체의 권익 해결에 대하여 정한다.

제 242 조. 순서, 절차 위반 파업 결정

파업이 근로자의 의견을 청취하지 않고, 파업 개시 시점을 통보하지 않고, 본법 제 231, 232 조

규정에 따라 파업을 하지 않은 조직 및 지도 순서 및 절차를 준수하지 않는 것으로 판단되는

때에는 성급 인민위원회 위원장은 그 파업이 법률 순서, 절차를 위반하는 것으로 결정하고

권한을 가진 국가 기관, 조직에게 해결을 전달한다.

제 243 조. 순서, 절차 위반 파업 해결 순서, 절차

성급 인민위원회 위원장은 파업이 법률 순서, 절차 위반하였다는 것을 결정하는 날로부터

1 일내에 노동에 관한 성급 국가관리기관은 성급 노조 및 기타 관한 기관과 합력하여 쟁의

내용을 청취하기 위해 근로자 및 사용자의 대표와 만나고 쟁의 해결을 위한 토론하도록 조정안을

제시한다.

제 V 절

법원에 파업의 적법성 판단

제 244 조(현 제 176a 조). 법원에 파업의 적법성 판단 요청

1. 파업 진행중 또는 파업 종료일부터 3 개월 내에 양 당사자는 법원에 파업의 적법성 판단을

요청하는 문서를 제출할 수 있다.

2. 요청서는 다음과 같은 내용이 있어야 된다.

a) 요청서 작성 년월일

b) 요청서 접수하는 법원 명칭

c) 요청자의 성명과 주소

d) 파업 지도부의 성명, 주소

e) 사용자의 이름, 주소

f) 근로단체가 파업을 진행하는 장소, 기업의 이름과 주소

g) 법원에 대한 해결 요청의 내용

h) 해결에 필요하다고 생각되는 기타 정보

3. 요청자 또는 요청자의 권한있는 대리인이 요청서에 서명해야 한다. 제출자가 단위노동조합

집행위원회나 사용자인 경우에는 요청서에 단체의 직인을 날인하여야 한다.

4. 요청서 제출인은 파업결정서의 사본, 요청서, 집단적 노동분쟁에 대한 해결권이 있는 기관이나

조직의 조정 결정이나 조정기록서, 파업의 적법성 판단에 관련된 자료나 증거 등을 요청서에

첨부하여 제출하여야 한다.

제 245 조(현 제 176b 조). 파업의 적법성 판단 요청서 제출 절차

요청서 제출과 접수의 절차, 파업의 합법성에 대한 판단과 결정에 있어서 자료와 증거의 제공

의무는 민사소송법에 정하는 법원에서의 서류 제출과 접수의 절차, 자료나 증거의 제공

의무에서의 절차와 유사한 절차로 진행된다.

제 246 조(현 제 177 조). 파업 적법성 판정 권한

1. 파업의 적법성을 판정할 권한이 있는 인민법원은 파업 발생지의 성급 인민법원이다.

2. 파업 적법성에 대한 성급 인민법원의 결정에 대한 항소심을 해결하는 권한은 최고인민법원의

복심법원이 가진다.

제 247 조(현 제 177a 조). 파업 적법성 심리회의

1. 파업 적법성에 대한 심리회의는 3 인의 재판관으로 구성된다.

2. 파업의 적법성 결정에 대한 항소심 심리회의는 3 인의 재판관으로 구성된다.

제 248 조(현 제 177b 조). 소송진행 기관

소송진행 기관, 소송진행자 그리고 소송진행자의 변경에 대하여는 민사소송법이 정한 바에 따라

시행된다.

제 249 조(현 제 177c 조). 파업의 적법성 판단 요청서 해결 절차

1. 파업 해결 요청서를 수리한 후, 성급 인민법원장은 요청서 해결을 책임질 재판관을 지명한다.

2. 지명된 재판관은 요청서 접수일로부터 근무일 기준 5 일 이내에 다음과 같은 결정을 내려야

된다.

a) 파업의 적법성 판정을 본안심리에 회부

b) 파업의 적법성 판정의 중지

3. 법원이 판결의 적법성 판정을 본안심리에 회부키로 결정하거나 파업의 적법성 판정을

중지하기로 결정한 때에는 근무일 기준 3 일 이내에 분쟁의 양 당사자에게 결정을 송부해야 된다.

제 250 조(현 제 177d 조). 파업의 적법성 판정의 중지

법원은 다음과 같은 경우에는 파업의 적법성 판정을 중지한다.

1. 요청자가 요청서를 철회한 때.

2. 분쟁의 양측이 파업 해결에 대해 합의하고 법원에서 해결하지 않기로 하는 요청서가 있는

경우.

제 251 조(현 제 177e 조). 파업의 적법성 판정 본안심리에 회부

1. 파업의 적법성에 대해 심리키로 결정한 날부터 근무일 기준 5 일 이내에 법원은 파업의

합법성을 판결할 심리를 열어야 한다.

2. 파업의 적법성에 대한 심리회의 참석자는 다음과 같다.

a) 파업의 적법성 심리회의는 책임지도록 지명받은 재판관이 재판장이 된다

b) 분쟁 양측의 대표

c) 법원의 요청에 따른 기관이나 조직의 대리인

제 252 조(현 제 177f 조). 파업 적법성의 심리회의 연기

1. 파업 적법성의 심리회의 연기는 민사소송법의 재판정 연기 규정에 따른다.

2. 파업의 적법성 심리회의 연기는 근무일 기준 3 일을 초과할 수 없다.

제 253 조(현 제 177g 조). 파업 적법성에 대한 심리절차

파업 적법성에 대한 심리절차는 다음과 같다.

1. 파업 적법성 심리회의 재판장이 준비과정과 파업 진행과정을 설명한다.

2. 분쟁의 양 당사자 대표가 자신의 의견을 진술한다.

3. 파업 적법성 심리회의 재판장은 심리에 참가한 기관, 조직의 대표에게 의견 제시를 요청할 수

있다.

4. 파업의 적법성 심리회의는 토론과 다수결 방식으로 결정한다.

제 254 조(현 제 178 조). 파업의 적법성 또는 불법성 결론

1. 파업 적법성 판결에 대한 법원의 결정은 파업이 적법한 지 아니면 불법인지 상세하게

적시되어야 한다.

파업이 불법이라고 결정할 때는 파업의 불법 사례를 상세하게 적시해야 된다. 이 경우 근로자

단체는 파업을 즉시 중지하고 법원의 결정이 공표된 날로부터 늦어도 1 일내에 업무에

복귀하여야 한다.

2. 권리에 대한 집단적 노동분쟁에 대하여는 분쟁 양측은 각각 민사소 송법이 정하는 바에 따라

법원에 해결 소송을 제기할 권리가 있다.

3. 본조 제 1 항에서 정한 법원의 결정은 즉시 이행할 효력이 있고 분쟁양 당사자에 즉시

송달되어야 한다. 법원의 결정은 결정일로부터 근무일 기준 5 일 이내에 동급의 인민 검찰청에

송달해야 된다.

제 255 조(현 제 179 조). 위반 처벌

1. 법원이 파업이 불법이라고 결정하였음에도 근로자가 파업을 중지하지 않고 업무에 복귀하지

않는 경우에는 그 위반 정도에 따라 노동법에 규정된 근무규율에 따른 처벌을 받는다.

불법 파업이 사용자에 피해를 주면 파업에 참가한 조직은 법률의 규정에 따라 피해를 보상할

책임이 있다.

근로자가 양 당사자의 토론에 따라 수당을 받지 않고 오버타임으로 일하는 방법으로 보상할 수

있고 근로자가 오버타임으로 일하지 않거나 양 당사자의 토론에 따라 충분한 오버타임을 하지

않는 경우에는 노동법의 규정에 따른 처벌을 받는다.

2. 공공질서를 파괴하거나, 기업의 기계, 설비, 재산 등을 손해를 야기할 목적으로 파업을 이용한

자 그리고 근로자에게 파업권 행사를 방해하거나 근로자로 하여금 파업을 촉구, 유도, 강요하는

자, 파업 참가 근로자 또는 파업 주동자에게 협박이나 보복하는 행위를 하는 자는 위반정도에

따라 행정위반으로 처리하거나 형사책임을 면할 수 없다. 손해를 야기한 때에는 법률의 규정에

따라 피해 보상금을 지불해야 한다.

3. 파업을 해결하는 과정에 법원은 사용자가 노동법을 위반 행위가 있는 것을 발견하는 경우에는

법률 규정에 따라 권한있는 기관의 위반을 처리를 요청한다.

제 256 조 (현 제 179a 조). 파업의 적법성에 대해 결정 복심 순서, 절차

1. 법원이 파업의 적법성에 대해 결정을 공표한 날부터 근무일 기준 3 일 이내 양측은

최고인민법원의 복심법원에게 그 결정에 대해 항소장을 제출할 권리가 있다.

2. 항의서 접수한 직후 최고인민법원의 복심법원은 파업의 적법성 판정 결정을 내린 법원에게

판정, 결정을 위해 관련서류를 송부하도록 문서로 요청해야 한다.

3. 파업의 적법성을 심리한 법원은 요청 문서를 받은 날부터 근무일 기준 3 일 이내에

최고인민법원의 복심법원에게 일체의 사건 관련 서류를 송부해야 된다.

4. 파업의 적법성에 대한 심리관련 서류를 받은 날부터 근무일 기준 5 일 이내에 최고인민법원의

복심법원장으로부터 지명을 받은 3 인의 재판관으로 구성된 심리법정이 항소심을 진행하여야

한다. 최고 인민법원의 복심법원의 결정은 파업의 적법성 판정에 대한 최종적인 결정이다.

제 XV 장 노동행정

제 257 조. 노동행정

국가는 법률로 인적자원, 노동력 관리를 동의하고 인적자원 발전 및 배분, 노동 사용 형태를

다양하게 발전시키고, 직업 소개 정책이 있다.

제 258 조(현 제 180 조). 노동행정 내용

노동 행정은 다음 사항을 포괄한다.

1. 인적 자원, 직업 훈련, 사회 전부에 노동 배분 및 사용에 대한 정책, 기획, 계획을 작성,

실시한다.

2. 노동에 관한 법규를 공포하고, 시행지침을 제시한다.

3. 직업, 직업 훈련, 인력의 해외송출 국가 프로그램을 작성, 실시한다.

4. 임금, 사회보험, 노동안전, 노동위생에 관한 정책과 기타 노동 및 노사관계 구축을 위한 정책을

결정한다.

5. 노동과 사회에 관한 과학적 조사를 조직화하여 실시하고, 노동 및 노동시장, 근로자의

생활수준 및 소득에 관한 정보를 통계한다.

6. 노동법의 이행을 조사, 노동법 위반행위를 처벌하며, 이 법의 규정에 따라 노동쟁의를

해결한다.

7. 노동 분야 관련 외국 및 국제기관과의 국제협력을 확대한다.

8. 노동법을 홍보하고 대중화한다.

제 259 조(현 제 181 조). 노동행정 권한

1. 정부는 전국에 걸쳐 노동에 관한 관리를 획일적으로 관장한다.

2. 노동보훈사회부는 정부에게 노동, 직업 훈련, 인력의 해외송출에 관한 국가적 관장의 책임을

진다.

부와 동급인 기관은 노동에 관한 국가적 관장을 일치 실시하기 위해 노동보훈사회부과 공동의

책임을 진다.

3. 각급 인민위원회는 관할 구역내에서 노동의 국가관리를 실시한다. 노동관련 업무를 담당하는

지방노동관서는 노동보훈사회부의 배급에 따라 노동에 대한 국가관리를 관장하는 동급인

인민위원회를 보조한다. 노동에 대한 성급 국가 관리 기관은 베트남에 근무하는 외국인에게

노동허가를 발급한다.

3. 베트남 노동조합총연맹 및 각지역 노동조합은 법의 규정에 따란 노동에 관한 국가관리의

감독에 참가한다. (베트남어본는 없으나 번역본에는 있음)

4. 베트남 노동조합총연맹, 사용자 대표조직, 사용자는 정부의 법령이 정하는 바에 따라

노동관계와 관련 정책, 법률안, 관련 문제 등에 대하여 의견을 국가기관에 제시할 수 있다.

제 260 조(현 제 182 조). 노동력 사용 신고

1. 사용자는 근로자 검사명부, 임금대장, 사회보험증을 작성하고 근로감독이 요청할 때 제출해야

한다.

2. 노동보훈사회부 규정에 따라 사용자는 사업 개시후 30 일 이내에 노동력 사용내역을 신고하고,

사업의 운영과정에서 노동력 변동사항을 지방노동관서에 보고하여야 한다.

또한 사용자는 사업의 활동 종료 후 30 일 이내에 노동력 사용 종료사실을 지방노동관서에

보고하여야 한다.

(제 183 조) 근로자는 법률의 규정에 따라 고용 및 사회보험 관계서류를 발급받는다.

(제 184 조)

1. 노동보훈사회부는 인력송출에 관해 전국적인 업무를 관장한다.

2. 각성과 직할시 인민위원회는 관할구역에서 인력송출업무를 수행한다.

3. 지방노동관서는 취업을 위하여 베트남에 입국하는 외국인에게 이 법 제 133 조의 규정에 따라

노동 허가서를 발급한다.

(베트남어 본에는 없으나 번역본에는 있음)

노동, 노동법 위반 처벌에 대한 국가 감독

제 I 절 근로감독

제 261 조(현 제 185 조) 근로감독 기능

근로감독은 전문 감독이고 국가 근로감독제도는 노동정책 실시, 근로조건, 산업안전 및 위생을

감독하는 기능을 갖는다.

노동보훈사회부 및 지방노동관서는 근로감독업무를 수행한다.

제 262 조(현 제 186 조). 근로감독 임무

근로감독의 주요업무는 다음 각 호와 같다.

1. 노동, 직업 훈련, 산업안전 및 위생, 사회보험에 관한 법률 규정의 준수여부의 감독

2. 산업재해 및 위생기준 위반의 조사

3. 근로조건, 산업안전 대한 기준 및 규범적용의 계획 수립에 참여

4. 노동법령위반에 대한 근로자의 불만 및 고발사항의 조사

5. 노동법령위반사항을 다루고 다른 법령의 위반사항에 대하여는 관계기관이 다루도록 권고

제 263 조(현 제 187 조). 근로감독 권한

감독업무 수행 시 근로감독관은 다음과 같은 권한을 갖는다.

1. 관할구역내의 장소 및 검사대상물에 대하여 사전통고 없이 장소(국방, 안전의 비밀 범위에

소속된 장소는 면제) 및 시간에 구애되지 않고 검사, 조사할 수 있다.

2. 사용자 및 관계인에게 검사와 관련된 상황설명 및 서류제출을 요구할 수 있다.

본법 규정에 따른 위반내용을 발견할 시에는 근로계약을 무효로 할 수 있다.

3. 노동법 위반에 대한 불만 및 고발을 수리하고 해결할 수 있다.

4. 노동재해의 위험 및 작업환경의 중대한 오염을 일으킬 가능성이 있는 기계 및 작업장 사용의

일시정지를 결정한다. 근로감독관은 자신의 결정에 책임을 지며, 국가유관기관에 지체 없이

보고하여야 한다.

제 264 조(현 제 188 조). 근로감독관에게 요청

근로감독관은 검사의 대상에 직접 또는 간접으로 이해관계가 없어야 한다. 또한 근로감독관은

퇴직 후에도 공무상 알고 있던 비밀을 누설하지 않아야 하며, 모든 고발내용 및 그 출처에

대하여 비밀을 철저히 유지하여야 한다.

제 265 조(현 제 189 조). 감독업무 수행 시 근로감독관의 책임

근로감독관은 검사과정에서 단위 노동조합집행위원회와 긴밀히 협력하고, 노동에 관한 법률 규정

실시를 확보하고, 노동법을 시행하기 위해 근로자와 사용자에게 효과적인 방법에 대한 정보를

공급하고 기술 자문하여야 한다. 만약 사안이 과학적, 기술적 또는 특별한 기술과 전문적 사항과

관련있는 경우에는 관계분야의 전문가 또는 숙련기술자를 자문가로서 초청할 수 있다. 기계, 설비

및 창고에 대한 조사는 사용자와 기계, 설비 및 창고의 직접적인 책임자가 입회하여야 한다.

제 266 조(현 제 190 조). 근로감독관의 결정

근로감독관은 결정사항을 직접 관계자에게 통보한다. 이 결정서에는 효력발생일,

결정이행완료일과 필요하다면 재감독일을 명시하여야 한다. 근로감독관의 결정은 법적 구속력을

갖는다.

결정서 관련자는 관할 국가기관에 제소할 수 있으나, 근로감독관의 결정사항은 계속 준수되어야

한다.

근로감독관의 결정서 및 요청을 준수하지 않는 관련자는 노동법 위반 시 행정처분에 관한 정부의

규정에 따라 책임을 져야 하고 노동법 위반 처벌을 받아야 한다.

제 267 조(현 제 191 조). 근로에 대한 감독 조직

1. 정부는 근로에 대한 감독의 조직과 운영을 규정한다.

2. 노동보훈사회부는 중앙에서 현급까지 범위내에서 근로에 대한 감독조직을 설치하고,

근로감독관 선택 기준 및 감독관의 임명․전근․면직처분 기준을 마련하고, 감독관증을 발행하고,

정기 또는 임시보고제도 및 기타 필요한 제도 및 절차를 정하여야 한다.

근로감독관들중에 여성 감독관의 정당한 비율이 있어야 된다.

3. 방사능지역, 석유의 탐사 및 채굴, 철도 등 운송시설, 군대조직 등에 대한 노동안전 감독은

근로감독과 협력하여 각 국가기관이 행한다.

제 2 절

노동법 위반처리

제 268 조(현 제 192 조). 노동법 위반에 대한 처벌 형태

이 법의 규정에 위반하는 행위를 한 자는 그 위반의 정도에 따라 법률이 정하는 견책, 벌금,

면허정지 또는 취소, 강제보상, 사업체 폐쇄 또는 형사책임 등의 제재조치중 하나를 받게 된다.

(베트남어 본에는 없어나 번역본에는 있음)

이 법의 규정에 위반하는 행위를 한 자는 그 위반의 정도에 따라 행정처분 또는 법에 의한

형사처벌이 부과된다.

제 269 조(현 제 193 조). 노동법의 규정에 따라 공무집행중인 사람의 업무 방해 사람들을 처리

이 법의 규정에 따라 공무집행중인 사람의 업무를 방해하거나 뇌물을 주거나, 보복하는 사람에

대하여는 그 위반의 정도에 따라 징계, 행정처분 또는 법에 의한 형사처벌이 부과된다.

제 270 조(현 제 194 조). 노동법 위반에 대한 사업체 소유자의 민사상 책임

사업체 소유주는 법에 따라 노동관계를 규율하는 과정에서 노동법을 위반한 관리자, 경영자 또는

사업체의 법적 대표자에 대해 관계 국가기관이 내린 결정에 민사상의 책임을 진다. 이러한

사람들이 사업체 내부규정, 기업 정관, 당사자간 책임계약 또는 법률에 따라 기업에 배상할

책임이 있다.

제 271 조(현 제 195 조). 노동법 위반에 대한 행정벌칙

정부는 노동법 위반에 대한 행정벌칙을 정한다.

제 XVII 장 시행 조항

제 272 조(현 제 196 조). 이 법 개정안 반포 이전에 협약의 효력

이 법 시행 이전에 서명된 근로계약, 단체협약, 기타 협약은 이 법의 적용을 받는다. 이 법에

정한 규정보다 이전 협약이 근로자에게 유리할 경우 그에 따르며 이 법 규정에 배치되는 계약은

적절히 수정, 보완되어야 한다

제 273 조. 근로자 10 명 이하 사용자 경우의 효력

근로자 10 명 이하 사용자 경우에는 사용자는 이 법의 규정들을 실시해야 하지만 정부의 규정에

따른 여러 기준 및 절차 축소하고 면제하게 된다.

제 274 조(현 제 197 조). 노동법 개정안 효력 시점

이 법은 2011 년...월...일부터 시행한다.

1994 년 노동법령과 2002, 2006, 2007 년 노동법령 수정 및 보충 법들을 삭제한다.

제 275 조(현 제 198 조). 노동법 시행 안내 책임

정부는 이 법 시행안내 및 세부규정을 마련한다.