|정 ․책 ․간 ․담 ․회 |

2015년 노사관계 주요쟁점 관련

전문가 정책간담회

일 시 | 2015년 1월 29일(목), 14시~17시

장 소 | 한국노총 6층 대회의실

2015년 노사관계 주요쟁점 관련 전문가 정책간담회

한국노동조합총연맹

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13:30∼14:00 접수 및 등록

14:00∼14:15 인사말 한국노동조합총연맹 임원

14:15∼16:30

사 회 정문주 정책본부장 (한국노동조합총연맹)

발제 1 정부 비정규직 대책의 법적 문제점 및 노조의 대응 - 김선수 변호사 (법무법인 시민)

발제 2 노동시장 양극화 대책, 그 실효적 방안은 무엇인가? : 박근혜 정부 ‘비정규직 종합대책(안)’ 검토 - 김유선 선임연구원 (한국노동사회연구소)

발제 3 최근 주요 노동판례의 경향과 시사점 - 김기덕 변호사 (노동법률원 법률사무소 새날)

16:30∼17:00 종합토론 및 마무리

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발제1

_ 정부 비정규직 대책의 법적 문제점 및 노조의 대응 ·························· 1

: 김선수 변호사 (법무법인 시민)

발제2

_ 노동시장 양극화 대책, 그 실효적 방안은 무엇인가? ······················· 25

: 김유선 선임연구원 (한국노동사회연구소)

발제3

_ 최근 주요 노동판례의 경향과 시사점 ··············································· 49

: 김기덕 변호사 (노동법률원 법률사무소 새날)

부록1

_ 정부의 노동시장 구조개편안 주요쟁점 비교 및 한국노총 입장 ······ 63

부록2

_ 비정규직 종합대책안의 내용과 문제점 : 한국노총 ·························· 83

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발 제 1

정부 비정규직 대책의 법적 문제점 및 노조의 대응

김선수 변호사 (법무법인 시민)

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1. 머리말

○ 고용노동부(이하 ‘노동부’)는 2014. 12. 29. ‘비정규직 종합대책안(부제: 비정

규직 처우개선 및 노동시장 활력제고 방안)’을 발표하였음.

○ 노동부는 추진배경에 대해 “최근 비정규직 비중은 감소 추세이나, 높은 임시직

비중으로 인한 고용불안, 차별 및 기업규모에 따른 격차 등의 문제가 상존”하

므로 “비정규직에 대한 차별·남용을 방지하고, 근로조건의 격차를 시정하여

노동시장의 이중구조 개선과 양극화 해소를 도모할 필요”가 있다고 밝힘.

○ 그런데 막상 구체적인 내용으로 들어가면 오히려 비정규직을 확산하고, 비정규직

대책과는 무관한 노동유연화 또는 근로조건에 대한 규제 완화 방책으로 되어 있음.

○ 노동부의 정책이 근로자들의 이해를 배반하는 그 동안의 타성을 다시 반복하고

있어 노동계가 사활을 걸고 제지해야 하는 처지로 몰렸음.

2. 고용형태별 대책의 문제점

가. 비정규직 일반(기간제 및 파견 공통)

1) 차별시정제도

가) 대책안

① 노조의 차별시정 신청대리권 인정

② 차별 시정명령 효력 확대(노동위원회 차별시정명령이 확정된 경우, 근로감독관

이 해당 사업장의 유사한 차별적 처우에 대하여도 시정조치)

③ 차별적 취업규칙, 단체협약 등의 제도개선 명령도 병행(사업장 내 동종 근로자

들에 대해 차별적 처우 확인 및 시정명령)

④ 고의·반복적 차별에 대한 노동위원회의 징벌적 손해배상명령 활성화

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⑤ 복리후생 적용 확대(비교대상 동종·유사업무 근로자가 없더라도 해당 사업장

모든 근로자에게 적용되는 각종 복리후생 등에 있어 불합리한 차별이 없도록

지도. 예컨대 선택적 복지, 식대, 출장비, 통근버스, 식당, 체력단련장 등)

나) 검토

○ ①, ⑤ 이외에는 이미 시행 중인 것으로 별도의 의미가 없고 실효성도 의문임.

○ 노조의 차별시정 신청대리권 인정은 오래 전부터 노동계가 요구해온 사항임. 다

만 비정규직의 경우 기업별 노조 가입이 어렵다는 점을 고려할 때 초기업노조,

상급단체인 노조의 차별시정 신청대리권이 보장되어야 함.

○ 가이드라인으로 복리후생 적용을 확대하겠다는 것은 실효성에 의문 있음.

○ 근로기준법에 ‘동일가치노동 동일임금 원칙’을 명시할 필요 있음. 또한 근로

기준법에 고용형태에 따른 차별적 처우 금지 조항을 신설하고 그 위반 시 노동

위원회에 의한 차별시정 제도를 도입하여 무기계약 전환 시에도 근로조건 개선

은 되지 않는 폐해를 개선할 필요 있음.

2) 생명․안전 관련 핵심 업무에 비정규직 사용 제한

가) 대책안

○ 여객운송 선박, 철도(도시철도 포함), 항공사업 중 생명·안전 핵심 업무에 기간

제 및 파견근로자 사용 제한

- 대상업무: ① 여객선 선장, 기관장(선원법 제2조 제1호) ② 철도 기관사, 관제사

(철도안전법 제2조 제10호) ③ 항공기 조종사‧관제사(항공법 제2조 제3호) -「고령자고용촉진법」의한 고령자는 직무역량 심사 강화를 전제로 예외 인정

- 항공기 조종사는 현재에도 파견 허용업종이 아니므로 별도 제한은 불필요

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○ 산업안전보건법상 안전관리자, 보건관리자의 기간제 및 파견 근로자 사용 금지,

정규직 전환 지원(중소기업 안전보건관리자 정규직 전환 시 임금인상분의 50%

1년간 지원, 최대 월 60만원)

나) 검토

○ 여객선 선장, 기관장을 제외하고는 현재 철도 기관사․관제사, 항공기 조종사․관제사 등의 경우 기간제, 파견직이 거의 없음.

○ 현행법상 파견근로 사용이 금지된 업무(직접생산공정업무, 절대적 파견금지 업

무)에 대해서는 기간제 고용도 금지해야 함.

3) 사용기간 연장

가) 대책안

○ 기간제·파견근로자 신청 시 사용기간 제한을 연장(예: 2년 범위 내, 35세 이상

자 대상). 그 이후 정규직으로 전환하지 않고 계약해지 시 이직수당(연장기간

중 지급한 임금총액의 10%. 퇴직금은 별도) 지급.

○ 사용기간 연장은 노동시장에 처음 진입하는 청년층을 우선 임시직으로 채용하

는 잘못된 관행이 발생할 우려가 있음을 고려하여 35세 이상자를 대상으로 검

토. 35세는 청년고용촉진법령에 따른 공공기관 등의 우선고용 대상인 연령(34세

이하) 기준을 고려한 것.

나) 검토

○ 기간제․파견 사용기간 확대는 불안정 고용상태를 2년간 연장하는 임시방편적 대책에 불과할 뿐만 아니라 고용불안을 더욱 장기화하고 비정규직의 남용과 확산 초래.

비정규직의 정규직화라는 비정규직 해결의 정도에서 벗어나 오히려 역행하는 대책.

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○ 기간제․파견 사용기간 장기화는 근로자의 생애주기를 볼 때 고용단절을 2～3차례 반복하고 더 이상 정규직으로 진입할 기회 상실. 영구적인 비정규직화가 고

용의 표준으로 정착될 될 것임.

4) 퇴직급여 적용 확대

가) 대책안

○ 3개월 이상 근무한 기간제･파견근로자에게 퇴직급여 적용 확대. - 고용계약기간이 한정되지 않는 정규직은 제외.

- 1년 미만 고용계약 해지자: 3～6개월 미만(96만 명), 6개월～1년 미만(99만 명).

나) 검토

○ 1년 미만 비정규직 근로자에게 퇴직급여를 확대하는 마당에 3개월 미만 근속

근로자에 대해 퇴직급여 적용을 배제할 이유 없음.

○ 현재 1년 이상 근무 시 1년을 초과한 기간에 대해 일할로 산정해서 퇴직금을

산정하는 방식과 마찬가지로 전체 근로자로 확대할 필요.

나. 기간제

1) 사용사유제한 방식 도입의 배제

○ 기간제의 근본적인 해결책은 상시･지속적인 업무의 경우 기간제 사용을 제한하는 사용사유제한 방식을 도입하는 것임.

○ 일시적, 임시적 필요에 의한 경우에만 기간제 근로계약을 예외적으로 허용하고,

그러한 사유에 해당하지 않는 경우에는 기간의 정함이 없는 근로계약으로 간주.

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○ 기간제 근로계약을 1년을 초과할 수 없도록 하고, 1년을 초과하는 경우 기간의

정함이 없는 근로계약으로 간주.

○ 사용사유제한 방식의 도입이 빠진 기간제 대책은 근본적인 한계가 있을 수밖에 없음.

2) 계약갱신 횟수 제한

가) 대책안

○ 총 계약기간(2년) 내 갱신횟수를 최대 3회로 제한. 다만, 일용계약이 상시화된

건설일용 등 단기계약이 불가피한 경우는 예외 인정(시행령).

나) 검토

○ 그 이상 갱신의 경우 기간의 정함이 없는 근로계약 간주 규정 명시.

3) 정규직 전환 가이드라인

가) 대책안

○ 「기간제근로자 고용안정 가이드라인」을 시행하여 정규직 전환과 차별적 처

우 개선 유도.

○ 가이드라인의 주요내용

- (전환업무) 상시·지속적 업무: 연중 계속되는 업무로 과거 2년 동안 지속되었

고, 향후 지속될 것으로 예상

- (대상자 선정) 근무실적, 직무능력 및 태도, 근무기간 등을 고려

- (경력 인정) 비정규직 근무기간·경험 등을 반영하여 정규직 전환 후 임금, 복

리후생 등 근로조건 설정, 불합리한 차별 금지

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나) 검토

○ 가이드라인의 실효성 의문.

○ 전환대상인 ‘상시․지속적 업무’ 여부는 ‘2년 동안 지속되었는지’라는 기간적 요소와는 무관하게 개별 근로자가 수행하고 있는 업무의 특성을 기준으로 판단

하는 것이 타당.

다. 간접고용

1) 직접고용 원칙 및 간접고용 금지 방안의 배제

○ 간접고용은 사용과 고용(책임)의 분리로 인한 중간착취를 본질적으로 내포하고

있으므로 상시․지속적 업무에 대한 간접고용 금지 및 직접고용 원칙을 근로기준법에 명시할 필요 있음.

2) 파견대상의 확대

가) 대책안

○ 55세 이상 고령자: 제조업 직접생산공정 및 절대금지 업무를 제외하고 파견 허용

○ 고소득 전문직: ① 절대금지업무(의사, 치과의사, 한의사 등)를 제외한 한국표준

직업분류 대분류1(관리직), 2(전문직) 업무에 대해 파견 허용. ② 기간제법과 동

일하게 기간 제한(2년) 예외 인정.

○ 인력난이 심한 업종을 대상으로 노사정위 논의를 거쳐 파견규제 합리화 방안

마련: ① 추가적인 고용창출이 가능하고, ② 국내인력 취업기피로 인한 인력난

으로 외국인근로자를 다수 고용하며, ③ 향후 근로시간 단축으로 인해 어려움

이 예상되는 업종 등을 대상으로 노사정 공동 실태조사 및 의견 수렴 등을 거

쳐 추가업종 선정

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나) 검토

○ 파견대상 업무에 대한 제한 완화는 불안정․저임금 간접고용의 확산 초래. 간접고용 금지 원칙에 역행할 뿐만 아니라 파견업종 주변업무로 불법파견을 활성화

시키는 효과 발생.

○ 취약한 공적 연금 등의 문제로 열악한 임금․근로조건에서 일하는 고령근로자 급증 추세인바, 55세 이상 고령근로자에 대한 파견 전면 허용은 고령자들의 저임

금·불안정 고용문제를 더욱 심화.

○ 고소득 전문직의 개념이 불분명하고, 고소득 전문직이라고 하더라도 약자의 지

위에 있는 근로자라는 점에서 근본적인 차이가 없음.

○ 인력난이 심한 업종(농림․축산업, 섬유업종 등)에 대한 파견확대 시 노동강도 높은 저임금 산업의 간접고용(파견) 일자리를 양산하게 됨.

3) 파견․도급 구별 기준 관련

가) 대책안

○ 원청이 하청근로자의 산업안전·복지·훈련 제공 등에 기여할 수 있도록 파

견·도급 판단기준 명확화: 현재 법·가이드라인 등으로 원청의 의무(산업안전

보건 조치, 원하청 공동 직업훈련, 기업복지에 하청근로자 배려 등)를 강조하고

있으나, 원청이 불법파견 징표가 될 수 있음을 우려하여 이를 기피 ⇒ (개선)

원청의 배려를 징표에서 제외.

나) 검토

○ 파견(또는 근로자공급)과 도급의 구별기준을 파견법 또는 직업안정법에 명확히

규정할 필요 있음. 도급의 요건을 엄격하게 규정하고 그 외의 모든 간접고용

형식의 노동력 이용은 파견 또는 근로자공급으로 간주.

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○ 원청의 하청근로자에 대한 산업안전보건 조치, 공동 직업훈련, 기업복지 제공

등은 파견관계를 인정하는 요소가 됨. 이를 불법파견 징표에서 제외하게 되면

사실상 불법파견을 도급으로 인정하여 합법화하게 될 것임.

○ 도급과 파견의 구별기준에 의하면 도급계약을 수행할 능력(전문기술과 능력)을

보유하고 있지 않으면 도급으로 볼 수 없는데, 직무교육을 원청이 시킨다면 그

러한 기술을 원청이 보유하고 있으므로 도급이 아니라 파견으로 보아야 함.

4) 사내하청 근로자 관련 가이드라인

가) 대책안

○ ｢사내하도급 근로자의 근로조건 보호 가이드라인｣을 보완(‘원청의 동종유사업무 근로자와 동등한 수준의 임금 지급 노력’ 추가) 및 협약체결 확대.

나) 검토

○ 사내하도급은 불법파견의 소지가 많으므로 엄격한 규제 필요.

○ 파견기간 초과 또는 불법파견 시 고용의무를 고용의제(정규직으로 직접 고용된

것으로 간주)로 개정 필요.

○ 여당이 제출한 「사내하도급근로자 보호 등에 관한 법률(약칭 ‘사내하도급

법’)」안의 문제점

- 불법파견을 합법화하기 위한 간접고용 정상화법에 불과.

- 사내하도급 근로자를 보호한다는 명분으로 차별시정제도 적용을 담고 있지만

개별화된 차별시정으로는 전체 비정규직 처우개선을 끌어내는데 한계 있음.

- 사내하도급법은 사실상 원청이 원하는 내용으로 체결되는 ‘사내하도급계약’

사항에 간접고용 근로자의 근로조건을 결정하는 모든 내용을 담을 수 있도록

허용해주고 있음. 이는 파견법 제20조 근로자파견계약에 명시할 사항과 거의 동

일한 내용으로 불법파견을 사실상 사내하도급으로 합법화하는 결과를 초래.

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- 사내하도급계약 사항으로 ‘사내하도급 근로자가 종사할 업무의 내용’을 규정

하고 있는데, 이는 구체적인 일의 완성이 아니라 노무제공만을 목적으로 하는

형태의 노무도급도 합법화함. 하청회사가 도급업무를 수행할 능력(전문적 기술

능력, 고도의 전문인력 보유, 작업복이나 기타 보호복 제공, 노무작업 재료의 공

급, 독립된 사업시설의 보유)을 보유하지 않더라도 파견이 아니라 사내하도급이

될 수 있음.

- 불법파견 사용자의 책임을 분명히 하여 근로자의 노동법적 권리를 회복할 기회

를 차단할 뿐 아니라 파견법이 규제하는 파견대상업무 및 사용기간의 제한 형

해화, 불법파견에 대한 사용자의 형사처벌 및 과태료 처벌 면제 효과 초래.

○ 가이드라인으로 사내하도급법 제정의 효과를 노리는 것은 아닌지 의문시됨.

라. 특수형태고용(‘특고’) 근로자

1) 근로자 인정 방안의 부재

○ 특수형태고용 근로자에 대한 근본적인 대책은 노동법상의 근로자로 인정하여

노동기본권 및 근로기준법에 의한 보호를 보장하는 것임.

○ 최소한 노동기본권을 온전하게 보장하고, 개별적 근로조건의 경우 근무형태의

차별성을 고려하여 특례조항을 인정하는 방안도 검토 가능할 것임.

2) 고용․산재보험 적용 확대

가) 대책안

○ 고용보험 가입 허용: 산재보험 가입 대상 6개 직종(레미콘자차기사, 보험설계사,

학습지교사, 골프장캐디, 택배기사, 퀵서비스기사) 가입 허용

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○ 산재보험 적용대상 확대

- 당연가입: 현재 6개 직종 ⇒ 전속성이 강한 3개 추가(신용카드·대출모집인, 전

속대리운전기사)

- 임의가입: 현재 5개 직종 ⇒ 1개 추가(비전속 대리운전기사)

- 관련 협회·단체 등을 통한 관리 및 보험료 경감 방안 검토.

나) 검토

○ 전속성이 강한(1. 주로 하나의 사업에 그 운영에 필요한 노무를 상시적으로 제

공하고 보수를 받아 생활할 것. 2. 노무를 제공함에 있어서 타인을 사용하지 아

니할 것) 일부 직종을 대상으로 하는 사회보험 적용방식은 그 실효성이 담보되

지 않음.

○ 당초 정부는 산재보험 가입대상 직종에 최소 5개 직종(신용카드․대출모집인, 대리운전기사, 텔레마케터, 트레일러기사, 건설기계기사)을 추가하는 방안이 검토

되었으나 이번 대책안은 오히려 후퇴한 것임.

○ 산재보험 당연 가입대상 직종에 위 5개 직종을 추가하고, 고용보험 적용대상도

동일하게 규정.

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3. 공공부문 비정규직 대책

가. 대책안

○ 정규직 고용관행 확립

- 비정규직의 단계적 축소 및 신규 활용 제한

- 2015년까지 상시․지속 업무 정규직 전환 추진(6만 5천명) - 모니터링 시스템 강화

○ 무기계약직의 처우와 보수․관리체계를 개선 - 무기계약직에 대한 상여금․복지포인트 지급 합리화 - 중앙행정기관 무기계약직 직종․직군 및 임금체계에 대한 합리적 개편 방안 마련 - 학교회계직원 관리 개선

- 「용역근로자 근로조건 보호지침」 준수 실태조사 실시 및 이행 지도 강화

나. 검토

○ ‘비정규직의 단계적 축소와 신규 사용 제한’의 한계

- 정부가 '공공부문 비정규직' 대책을 내놓을 때마다 제시하고 있으나, 공공부문

의 비정규직 근로자 사용을 강제적 수단이 아닌 자율에 맡기고 있음.

- 공공부문의 경우 ‘사용기간 예외사유’에 해당되는 비정규직 근로자(예컨대

공공도서관의 개관시간 연장 근로자 등)가 전체 공공부문 근로자의

73.8%(185,878)를 차지할 정도로 비중이 높음에도 “사용기간 예외사유에 해당

하는 경우에도 ‘기관 필요시’ … 정규직 전환을 추진”하는 입장을 취해 그

한계가 뚜렷함.

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○ 간접고용 근로자 감축을 위한 경영평가지표 개선 필요성.

- 간접고용의 경우 ‘「용역근로자 근로조건 보호지침」준수 실태조사 실시 및

이행 지도 강화’라는 권고적인 성격의 내용만 포함되어 있음. 간접고용 비정규

직의 정규직 전환을 이끌만한 정책적 수단이 존재하지 않음.

- 정부 주요 핵심 부서들은 경영평가제도, ‘총액인건비’ 제도를 통해 인건비의

상승을 억제하면서, ‘핵심업무와 비핵심업무로 나눠 직접고용·간접고용을 통

해 비용을 절감하고 효율성을 높이고 있다’는 명목 하에 간접고용 근로자를

사업비로 편제하여 간접고용 증가를 부추겼음.

- 인건비를 사업비로 전환하는 방식으로 외형적인 인건비 절감을 하면 경영평가에

서 좋은 점수를 주는 행태를 없애고, 비정규직의 정규직 전환 노력 및 처우개선

노력 등을 경영평가 지표에 반영해야 실효성 있는 효과를 거둘 수 있을 것임.

4. 인력운영의 합리성 제고

가. 근로시간 단축

1) 휴일근로의 연장근로 포함

가) 대책안

○ 휴일근로를 연장근로에 포함, 근로시간을 단계적으로 단축

- 현행: 주당 근로시간(68) = 법정근로(40)+연장근로(12)+휴일근로(16)

- 변경: 주당 근로시간(52+8) = 법정근로(40)+연장근로(12)+추가 연장가능(8)

○ 추가연장근로(노사합의, 8시간) 인정, 주/월/년 단위로 총량 규제(1주간: 8시간, 1

개월: 24시간, 1년: 208시간)

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나) 검토

○ 근로기준법상 주당 허용 최대 근로시간은 52시간(법정노동시간 40시간 + 합의

연장 노동시간 12시간)임.

○ 근로기준법 제56조는 가산임금의 지급대상으로 연장, 휴일, 야간근로를 각각 규

정하고 있음. 이는 위 각각의 근로에 대하여 가산임금을 지급하여야 하는 이유

와 취지가 다르기 때문임. 또한 ‘1주’가 휴일을 포함한 연속한 ‘7일’이라

는 것은 상식적인 해석이며, 근로기준법을 이와 다르게 해석할 이유가 없음. 따

라서 근로기준법 제50조 제1항에 규정된 1주 40시간의 법정근로시간을 넘는 휴

일근로는 동시에 연장근로에 해당된다고 보는 것이 합리적이며 위 조항에 따른

휴일근로수당과 연장근로수당이 중첩되어 지급되어야 함. 대부분의 하급심 판례

도 같은 입장임(대구지방법원 2012. 1. 20. 선고 2011가합3576판결, 서울고등법

원 2012. 11. 9. 선고 2010나50290판결, 대구지방법원 2013. 9. 4. 선고 2012나

61504판결 등). 대법원 판결 선고를 앞두고 있는 상황.

○ 대책안은 노동부의 위법적인 지침을 합법화하는 것에 불과하여 부당함.

○ 기업규모별 단계적 시행의 부당성

- 노동시간뿐 아니라 가산임금 지급에 있어서도 근로자간 형평성의 문제 발생, 대․중소기업 근로자간 제도 적용시기가 달라짐에 따라 대․중소기업간 임금, 근로조건의 차별 심화 및 한 사업장에서 원․하청 소속 근로자간 할증임금 차별 문제도 발생.

- 장시간 노동의 폐해가 큰 중소영세사업장 근로자의 현실 외면. 우리나라 임금구

조는 장시간노동을 염두에 두고 기본급과 고정수당 등 연장․야간․휴일할증의 기준이 되는 통상임금 수준이 매우 낮은 상황이고, 이에 중소기업, 저임금근로자

들은 장시간노동으로 실질 생활임금을 확보하고 있는 상황임.

- 실노동시간 단축 효과를 산업 전반으로 확산하기 위해서는 중소기업의 노동시간

단축 및 소득보전을 위한 정부지원을 확대할 필요 - 중소기업의 노동시간 단축

을 위한 고용개선 지원기금 마련(원청 대기업의 책임성 강조) 및 정부 지원방안

마련. 교대제 전환 시 일자리가 창출뿐만 아니라 고용인원 유지의 경우에도 지원

하는 방안 활성화, 설비투자지원 방안 등 다각적인 시간단축 지원제도 마련 필요.

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2) 연장근로 특례업종 범위

가) 대책안

○ 연장근로 제한(주 12시간)이 완화되는 특례업종 범위 축소

- 현재 26개 업종, 328만 명 → 10개 업종, 147만 명으로 축소

나) 검토

○ 특례업종을 폐지하는 방안 검토 필요

3) 근로시간의 탄력적 활용

가) 대책안

○ 탄력적 근로시간제 단위기간 확대: ① 취업규칙으로 실시(현행 2주→ 1개월), ②

노사합의로 실시(현행: 3개월→ 1년)

○ 재량근로 업무 추가: 연구개발 직접지원 업무 및 기획업무 중 일부 근로소득 상

위자(예: 25%) 등 전문분야 대상

○ 일·가정 양립 및 고용안정, 근로시간의 유연한 관리를 위해 ‘근로시간 저축

계좌제’ 도입: 현재의 보상휴가제 ① 先 근로시간 적립, 後 휴가, ② 연장·야

간·휴일근로 시간만 대상, ③ 1년 단위 ⇒ (개선) ① 先 휴가, 後 근로시간 적

립, ② 연차유급휴가 포함, ③ 1년 이상 이월 사용 가능

◌ 근로시간 규정이 적용 제외되는 관리·감독자의 기준 명확화

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나) 검토

○ 탄력적 근로시간제 단위기간 확대, 재량근로 업무 추가, ‘근로시간 저축 계좌

제’ 모두 근로시간 단축과 관계 없음.

○ 탄력적 근로시간제는 근로시간 제한에 대한 예외를 규정한 것으로, 단위기간 확

대는 실질적으로 법정근로시간을 초과한 근로의 빈도를 확대시키는 효과를 가

져와서 근로자의 건강권을 침해하고, 탄력적 근로시간제를 설정하지 않은 경우

와 비교하여 근로자가 받을 수 있는 연장근로수당이 감소되는 결과를 가져오게 됨.

○ 장시간 노동을 줄이는 것이 아니라 저임금화로 인한 노동시장의 노동력 공급인

플레를 초래하여 전체 노동시장 임금결정기준 자체를 저하시킴.

○ 장시간 노동을 줄이기 위해 연속휴식시간제도(근무일 사이에 11시간 이상의 휴

식시간 의무화) 도입 필요.

나. 임금체계 개편

1) 임금피크제 도입

가) 대책안

○ 60세 정년제 안착을 위해 대기업, 공공부문, 금융부문 등 중심으로 임금피크제

확산 지원: 정부 지원 확대[연 840만원(’14)→ 연1,080만원(’15)]

나) 검토

○ 60세 정년 이전에 근로조건을 저하시키는 것은 60세 정년 도입 취지를 몰각하는 것임.

○ 임금피크제는 60세 정년 이후에만 도입하여야 할 것임.

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2) 직무․성과급 중심의 임금체계 개편

가) 대책안

○ 과도한 연공급 위주의 임금체계를 직무․능력․성과 중심으로 개편 추진○ 공공부문의 임금체계 개편 선도방안 마련: 「(가칭) 공공부문 임금체계 개선T

F」 구성·운영(고용부, 기재부 등 관계부처 참여)

나) 검토

○ 직무․성과급 중심의 임금체계는 곧 장기근속자에 대한 임금 삭감 방안임.○ 임금체계 문제의 해결을 위해서는 ‘기본급 상승 및 할증임금 부담 억제’ 방

안으로 복잡하게 세분화된 임금구조를 기본급 중심으로 재편하는 등 왜곡된 임

금체계를 정상화하는 조치가 선행되어야 함.

○ 연공성을 약화시키고 직무ㆍ성과급 임금체계로 개편하는 것은 연공급 체계를 통

해 근속년수가 짧은 비정규직 근로자들의 저임금 구조를 형성한 후 직무성과급

체계를 더해 근속년수가 긴 근로자들을 저임금화하려는 새로운 저임금구조화임.

○ 중소영세 비정규 노동시장은 임금체계랄 것이 없고 사실상 최저임금이 유일한

임금결정 기제로 작동하고 있음. 특히 한 사업장 내에 최저임금에 밀집해있는

여성 비정규직 임금은 같은 사업장의 다른 남성 정규직 임금도 점차 저임금화

시키는 경향이 두드러지고 있음. 전체 사업장의 60% 이상이 4인 이하 사업장에

근무하는 상황에서 비정규직 저임금 문제를 해소하려면 근로자들의 적정한 생

활임금 수준 보장 방안이 절실함.

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3) 통상임금의 범위 명확화

가) 대책안

○ 법률에 정의규정 명문화(정기성․일률성․고정성 요건 명시) 및 시행령에 제외금품 근거 마련. - 대법원 전원합의체 판결(2013. 12. 18. 선고) 취지 반영

- 노사합의로 통상임금 산입 범위를 정할 수 있는 방안도 검토

나) 검토

○ 통상임금의 정의를 법률에 규정할 필요 있음.  “그 명칭 여하를 불문하고 소정근로 또는 총 근로에 대하여 사용자가 근로자에게 지급하기로 정한 일체의 금품”

○ 고정성(지급 시 재직) 요건의 문제: 사용자가 일방적으로 결정할 여지를 남기므

로 근로기준법의 강행법규성에 반함.

○ 시행령에서 정하는 임금을 제외하도록 규정하는 것의 문제: 고용노동부의 행정

해석 입장 관철 의도.

○ 노사합의로 통상임금 산입범위 정하는 방안: 근로기준법의 강행법규적 성격에 반함.

다. 해고 요건 기준 설정

1) 경영상 해고의 절차적 요건 강화

가) 대책안

○ 불가피하게 경영상 해고를 하는 경우에도 경영이 정상화되면 재고용토록 하는

등 절차적 요건을 강화: 해고회피 노력의 구체화, 근로자대표 협의사항 확대 및

서면 통보 의무화, 경영상 해고 신고의무 불이행시 과태료 부과, 우선 재고용

기회 확대(동일 업무 → 동일 직종).

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나) 검토

○ ‘긴박한 경영상 필요’ 요건을 엄격하게 규정할 필요 있음. 예컨대 “경영 악

화로 사업을 계속할 수 없는 긴박한 경영상의 필요가 있는 경우 이외에는 경영

상 이유로 근로자를 해고하지 못한다. 생산성 향상을 위한 구조조정 내지 업무

형태의 변경, 신기술의 도입이나 업무방식의 변경 등 기술적 이유, 업종의 전

환, 일시적인 경영 악화, 의도적인 수주기피와 수주 물량의 이전, 장래에 올 수

있는 경영 위기에 대한 대처 등은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 보지

아니 한다.”

○ 해고회피노력의 구체적 명시 필요. “경영상 이유로 근로자를 해고하고자 하는

사용자는 자산매각, 근로시간 단축과 업무의 조정, 순환휴직, 전환배치, 전직 등

순차적으로 계속 고용을 위한 노력을 다하여야 하며, 계속 고용을 위한 노력을

다하지 아니 한 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 인정되지 아니한다. 다만 사

용자의 일방적인 희망퇴직이나 명예퇴직의 실시, 사업 또는 사업장 내 사용 중

인 위탁․파견․용역․도급 등의 계약해지를 통한 인원의 감축을 계속 고용을 위한 노력으로 간주하여서는 아니 된다.”

○ 네 요건을 모두 구비한 경우에만 정당성을 인정하는 것으로 명시.

2) 해고 요건 완화

가) 대책안

○ 일반적인 고용해지 기준 및 절차에 관한 가이드라인 마련: 주요 내용 ① 객관

적․합리적 기준에 의한 평가, ② 교정기회 부여, 직무․배치전환 등 해고회피 노력, ③공정한 절차와 관련 내부규정 운영 등.

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나) 검토

○ ‘해고의 실질적인 사유’로서 저성과자에 해당하면 교육이나 배치전환, 임금조

정 등 ‘해고회피노력이라는 절차적 요건’을 다하였음에도 개선이 없으면 해

고할 수 있다는 구조로 해고 요건을 완화하는 것임.

○ 가이드라인 마련은 산업현장에서 성행하고 있는 실적부진자 퇴출프로그램, 후선

발령 제도를 악용한 사직 종용과 같은 것을 합법화하게 됨. 근로기준법 개정으

로 해고 요건을 완화하는 것이 현실적으로 어렵게 되자 행정지침으로 우회적으

로 해고제한규정을 회피하려는 것에 불과.

○ 현실적으로 실적 등에 의해 객관적 평가가 가능한 업무(대상 근로자)는 극히 소

수이고, 대부분은 평가지표가 상급자에 의한 주관적 평가(법원은 업무특성상 불

가피한 경우 이러한 평가지표를 정당하다고 봄)임. 판례는 주관적 평가를 용인

하고 있고, 평가기준과 평가결과의 공정성과 합리성을 다투는 것이 실무상 불가

능에 가깝다는 점을 고려하면 근로기준법 제23조의 해고제한 조항은 물론이고

정리해고 제한조항도 사실상 무력화시켜 해고제한 조항의 폐지에 준하는 효과

를 가져 오게 됨.

○ 사용자는 손쉬운 실적부진자 해고 제도를 이용하고 징계해고나 정리해고 방식

을 취하지 않을 것임.

○ 저성과자 해고사유 도입은 노동인권에 반하는 학대(虐待)해고를 허용하고 나아

가 사용자에 의한 반인권적이고 불평등한 사업장 질서를 강화하는 결과를 초

래. 저성과자 해고사유 도입은 해고 전 조치로서 재교육, 직무나 배치전환, 성

과에 따른 임금 하향 조정과 같은 근로자에게 압박적인 근로조건의 변경을 해

고 전 개선·교정 기회라고 보고 있음. 현실에서 기업은 상시적 구조조정의 형

태로 정리해고를 회피하는 사직 종용을 위해 근로자에게 불편을 야기하는 배치

전환(원격지 전직, 근로계약에 없는 전혀 다른 직무로의 배치), 업무실적이 더

낮아질 수밖에 없는 작업환경으로의 변화(업무강도를 강화하거나 작업시스템

변경), 기업에 필요 없는 사람임을 인식시키기 위해서나 단순히 괴롭히기 위한

작업지시(저성과자 교육프로그램을 통해 이직을 권유하거나 교육훈련의 목적과

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는 전혀 무관한 독후감 쓰기와 군대식 체력 평가, 무의미한 작업을 제한된 기

한 내에 처리할 것을 요구, 청소나 허드렛일 시키기) 등 이른바 부당한 인사권

행사를 통한 ‘직장 내 괴롭힘 행위(Power Harassment)’를 광범위하게 행하여

왔음. 이러한 인권침해와 괴롭힘에 대해 적절한 법적 규제를 마련하지 않아 제

때 이를 중단시키거나 제지하기 어려움. 저성과를 이유로 해고된다면 사전개선

절차만으로 사용자는 해고가 정당하다고 주장할 것이고, 결국 개별근로자가 모

든 불법행위 사실을 입증해야만 할 것이나, 직장 내에서 고립된 근로자가 혼자

증거를 취합하기에는 심각한 곤란을 겪을 수밖에 없을 것임.

○ 저성과자 해고사유 도입은 노조법상 부당노동행위 제도 역시 무력화시키면서

노동기본권을 무너뜨리는 치명적인 수단이 됨. 노동조합 활동을 적극적으로 하

는 근로자에 대해 인사고과를 낮게 주거나 정당한 쟁의행위임에도 고과평가 시

쟁의행위 참가자에 대한 부정적인 고과를 반영하는 사례가 빈번하게 문제되어

왔음. 특히 적대적인 노사관계가 드러나는 복수노조 상황에서 노동조합 간 차

별을 위해 사용자는 성과평가에 따른 인센티브제도를 도입하여 대립관계에 있

는 특정 노동조합 소속 조합원들에 대해 저평가ㆍ임금삭감을 통해 불이익을 주

고, 노동조합을 탈퇴하도록 압박하기도 함.

라. 취업규칙 변경 관련

1) 대책안

○ 정년연장, 임금피크제 도입 등 근로환경 변화에 따른 근로조건의 합리적 적용을

위해 취업규칙 변경 기준·절차 명확화: 판례상 인정되는 ‘사회통념상 합리

성’ 요건 구체화

○ 노동관계법상 근로조건 결정․변경에 있어서 과반수 노조가 없는 경우 적용되는 ‘근로자대표’ 관련 규정 개선

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2) 검토

○ 행정지침으로 ‘사회통념상 합리성’ 요건을 구체적으로 정하여 취업규칙의 불

이익변경에 대한 제한을 회피하고자 하는 것에 불과.

○ 현행 근로기준법은 취업규칙을 불이익하게 변경하는 경우 ‘과반수 노동조합의

동의 또는 근로자 과반수 집단적 동의’를 필요로 하고 있는데, 이를 ‘사회통

념상 합리성’이나 노사협의회 대표 등의 동의로 완화하려는 것임.

○ 취업규칙 변경절차의 완화는 고용이 불안정해진 근로자들이 자신의 근로조건을

지키기 위한 최소한의 장치마저도 제거하는 것임. 취업규칙 불이익변경 절차는

대다수 미조직·비정규 근로자들, 중소영세업체의 근로자들이 자신의 근로조건

을 지키기 위한 최소한의 장치임.

○ 취업규칙 변경절차 완화는 근로자의 집단적 근로조건 형성과정에서 근로자의

집단적인 의사결정구조를 배제하거나 약화시키려 한다는 점에서 집단적 노사관

계의 지형을 왜곡하는 문제가 있음. 근로기준법은 근로자들이 근로조건을 결정

하는데 있어 노동조합을 통해 조직적으로 단결된 집단의사결정구조를 존중하

고, 과반의 노동조합이 존재하지 않더라도 근로자들의 집단적 의사수렴체계를

통해 보완하는 것이 바람직하다는 시각을 바탕으로 하고 있음. 이는 근로자의

집단적 의사결정과정을 통해 마련되는 근로자들의 자주성과 민주성이 건전한

사업장 문화를 형성하는 기초라는 사실을 인정하기 때문임. 그러나 집단적 근

로조건의 결정에 있어 이러한 근로자들의 집단적 의사결정구조를 제거하고 근

로자들을 파편화하는 것은 집단적 노사관계 전반에 악영향을 미치게 됨. 특히

기업이 자의적으로 개별 근로자를 통해 근로조건을 변경하는 것이 수월해질수

록 기업은 노동조합과의 단체협약을 통해 근로조건을 형성하기보다는 개별 근

로자들을 통해 취업규칙 변경을 종용하려 할 것이기 때문에, 노동조합과의 정

상적인 노사관계는 기대하기 어려워지고, 점차 노동조합의 입지를 좁혀 노동기

본권을 침해할 위험이 있음.

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5. 맺음말

○ 이번 노동부의 종합대책안은 ‘비정규직’ 대책이라고는 하지만, 비정규직 문제

의 근본적인 대책인 △ 기간제의 경우 사용사유 제한, △ 파견의 경우 파견 금

지 및 직업안정법에 의한 규제, △ 간접고용의 경우 직접고용 및 간접고용 금

지 원칙의 명시, △ 특수고용근로자의 경우 노동법상 근로자 인정, △ 차별금지

의 경우 동일가치노동 동일임금 원칙의 규정 등에 대해서는 전혀 제시하지 않

음. 비정규직 대책으로서는 미봉책에 불과하고 오히려 기간연장, 파견대상 확대

등으로 비정규직을 양산하는 결과를 초래하는 잘못된 방안임.

○ 비정규직 대책과는 무관한 ‘인력운영의 합리성 제고’ 방안으로 제시된 대책

들은 근로자 전체의 고용안정과 근로조건 보장의 핵심인 근로기준법의 해고제

한 및 취업규칙 불이익변경 제한을 완화하는 것임. 노동법의 근본을 뒤흔드는

시도라 하지 않을 수 없음.

○ 인간의 본성에 반하는 비정규직 고용불안과 차별 철폐를 위해서는 근본적인 대

책이 필요함. 노동부가 인간과 노동의 관점에서 대책을 마련하고 추진해야 함에

도 그 반대의 방향으로 대책안을 마련하고 추진하는 것은 저지되어야 할 것임.

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발 제 2

노동시장 양극화 대책, 그 실효적 방안은 무엇인가?

- 박근혜 정부 비정규직 종합대책(안) 검토

김유선 선임연구원 (한국노동사회연구소)

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발 제3

최근 주요 노동판례의 경향과 시사점

김기덕 변호사 (노동법률원 법률사무소 새날)

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1. 판례와 노동자권리

법원 판결은 법을 선언하는 것이다. 노동자로 보자면 법이 보장한 노동자의 권리를

구체적인 사건에서 법원이 판결로 선고해주는 것이라고 볼 수 있다. 그러니 새삼

법원이 판결로 새로운 권리가 노동자에게 보장해주는 것은 아니라고 할 수 있다.

그러나 이 때문에 판례가 노동자권리에서 차지하는 중요성이 낮다고 볼 수는 없다.

노사의 이해가 다르고 노동자권리를 두고서 대립이 치열할수록 노동자권리를 보장

하고 있는 법을 해석해서 구체적인 사건에 적용하는 법원의 재판을 통한 대립도

치열할 수밖에 없다. 그리고 법원의 판결은 노동자권리의 범위를 결정하고, 나아가

그 존부까지도 좌우할 수 있기에 노동자과 노동조합이 노동자권리와 관련된 최근

의 법원 판례 동향을 면밀히 주시해야 한다는 것은 너무도 당연하다. 이에 따라 아

래에서는 노동자권리와 노동기본권에서 주요한 노동판례 사항인 통상임금, 사내하

도급 불법파견, 고용안정협약, 업무방해죄 등에 관한 최근 판례 경향을 살펴보고

노동자와 노동조합의 대응 방향에 관한 시사점을 찾아보고자 한다.

2. 통상임금

가. 상여금에 관한 대법원전원합의체판결

2013년 12월 18일 대법원전원합의체판결에서 정기상여금은 통상임금에 속하는 임

금이라고 판시하고서 통상임금에 속하는 것으로 알지 못하고 한 과거 소급분 청구

에 관하여는 일정한 경우 신의칙 위반에 해당한다고 판결하였다.

대법원전원합의체판결에서 통상임금에 속하지 않는다고 한 하기휴가비 등 복리후

생명목 임금과 마찬가지로 재직 중인 자에 한하여 지급하고 지급일 이전 퇴직자에

게는 근무일까지 일할계산해서 지급하지 않는 정기상여금이 통상임금에 해당하는

지에 관하여 대법원전원합의체판결의 해석을 둘러싸고 논란됐다.

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나. 고용노동부 지침과 사용자 대응

특히 고용노동부가 지난해 1월 23일 ‘통상임금 노사지도 지침’을 통해 재직중인

자에 한하여 지급하는 정기상여금, 따라서 퇴직시 근무일수에 따라 일할계산해서

지급하지 않는 정기상여금은 통상임금에 해당하지 않는다고 발표해서 본격적으로

논란이 되기 시작했다.

이 고용노동부 지침에 따라 2014년 임단협과정에서 많은 사업장에서 사용자들이

재직조건을 추가함으로서 정기상여금을 통상임금에서 제외하겠다는 시도가 있었다.

다. 재직자조건 등의 상여금이 통상임금에 해당하는지에 관한 각급 법원의 판결 동향

( 1) 재직자조건의 상여금

중간퇴직자에게는 일할계산으로도 지급치 않고 재직자에 한하여 지급하는, 재직자

조건의 상여금에 관하여는 각급 법원마다 통상임금 해당성을 달리하여 엇갈리게 판

결해왔다. 그런데 각급 법원 판결을 살펴보면 대체로 다음과 같은 경향을 보인다.

첫째, 재직자에 휴복직, 정직 등 어떠한 사유로든 근무일수에 따라 일할계산해 지

급하는 기준이 있는 재직자조건의 상여금에 관하여는 통상임금에 해당한다고 판결

하는 경향이 있다. 15일 미만 근무한 휴복직자에 일할계산해 지급한 한국지엠 상여

금에 관한 대법원판결(대법원 2014.5.29. 선고 2012다116871 판결), 무단결근자, 직

무외 상병 결근자, 휴‧복직자에게는 일할계산 지급한 르노삼성자동차 상여금에 관한 부산지법판결(부산지법 2014.10.10. 선고 2011가합27496 판결), 신규입사자에 입

사일 기준으로 일할계산하여 지급한 레미코리아 상여금에 관한 창원지법 밀양지원

판결(창원지법 밀양지원 2014.9.19. 선고 2013가합613 판결)이 있었다. 다만 이에 대

하여 무결, 무단이탈, 작업장 이탈, 휴직 등 미근무 기간에 대해 일할계산해 지급한

대우조선해양 상여금에 관하여 서울중앙지법은 이런 조건에도 불구하고 재직자조

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건을 이유로 통상임금에 해당하지 않는다고 판결하였다(서울중앙지법 2014.11.28.

선고 2012가합516537 판결).

둘째, 재직자에도 일할계산해 지급하는 기준조차 없는 재직자조건의 상여금에 관하

여는 통상임금에 해당하지 않는다고 판결하는 경향이 있다. 대우여객자동차 상여금

에 관한 부산고법판결(부산고법 2014.1.8. 선고 2012나7816 판결), 인성산업 상여금

에 관한 인천지법판결(인천지법 2014.2.11. 선고 2013가소54799 판결), 성우하이텍

상여금에 관한 부산지법 동부지원판결(부산지법 동부지원 2014.7.1. 선고 2014가단

3896 판결), 교보생명 상여금에 관한 서울중앙지법판결(서울중앙지법 2014.9.19. 선

고 2014가합22487 판결)은 모두 이러한 상여금이 통상임금에 해당하지 않는다고

판결했다. 이에 대하여 최근인 1.13. 선고한 영신여객사건에서 서울시버스 노사 단

체협약의 상여금은 재직자조차 일할계산 지급기준이 없는데도 서울북부지법은 재

직자조건의 상여금이 통상임금에 해당한다고 판결했다(서울북부지법 2015.1.13. 선

고 2012가단106192 판결).

( 2) 일정근무일수 조건의 상여금

상여금 지급 기준기간 중에 일정한 근무일수 이상을 근무해야 지급하고, 그 미만

근무시 일할계산으로도 지급치 않는, 일정근무일수 조건의 상여금에 관하여 거의

대부분의 법원 판결은 통상임금에 해당하지 않는다고 판단해왔다.

월 13일 이상 승무(만근)한 근로자에게만 지급한 성남시내버스 상여금에 관한 대법

원판결대법원 2014.8.20. 선고 2013다10017 판결), 월 24일 만근해야만 지급한 00교

통 상여금에 관한 인천지법판결(인천지법 2014.4.24. 선고 2013가단206541 판결), 그

리고 15일 이상 실제 근무해야 지급하는 현대자동차 상여금에 관한 서울중앙지법

판결(서울중앙지법 2015.1.16. 선고 2013가합508519 판결)이 있었다. 이에 대하여 월

18일 만근 중 9일 이상 근무해야 지급하는 예산교통 상여금에 관하여 대전지법은

통상임금에 해당한다고 판결했다(대전지법 2014.4.11. 선고 2013나3123 판결).

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라. 노조의 대응 방향

위와 같이 재직자조건 및 일정근무일수조건의 상여금에 관하여 각급 법원은 일치

된 판결을 하고 있지 않다. 다만 위와 같이 일정한 경향성만 확인될 뿐이다. 노동

조합은 재직자조건이나 일정근무일수조건의 상여금이라고 해서 법원이 통상임금에

해당하지 않는다고 판결할 것이라고 단정해서 조합원의 임금권리를 포기해서는 안

된다는 것을 말해준다. 이러한 상여금에 관한 논란은 최종적으로 대법원판례로 정

리될 때까지 계속될 수밖에 없고, 노동조합으로서는 이러한 조건의 상여금이 있는

사업장인 경우 논란이 되지 않도록 상여금을 통상임금으로 인정하는 단체협약을

체결해내야 할 것이다.

3. 사내하도급 불법파견

가. 사내하도급 근로의 파견근로 여부에 관한 각급 법원의 판결 추이

지난해에는 2010년말 제소한 현대차사내하청 근로에 관하여 파견근로로 인정하는

서울중앙지법의 판결들이 있었고, 이어 기아차사내하청 근로에 관하여도 마찬가지

로 파견근로로 인정하는 법원의 판결이 있었다. 그리고 고속도로 톨게이트 근로에

관하여도 파견근로로 인정한 법원의 판결까지 나왔다. 사내하도급 근로에 관해

2007년 6월 최초로 파견근로라고 인정한 현대차(아산공장)사건의 서울중앙지법판결

이 있었고, 그 뒤 2010년 7월 현대차(울산공장) 최병승사건에서 파견근로라고 인정

한 대법원판결이 선고되었고, 이를 계기로 사내하도급 근로에 관해 파견근로라고

노동자와 노조가 교섭과 소송 등을 통해서 적극적으로 권리주장해오고 있다.

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나. 현대차 사내하청사건 판결로 본 파견 법리

서울중앙지법은, 근로자를 고용하여 타인을 위한 근로에 종사하게 하는 경우 그 법

률관계가 파견근로자보호법이 적용되는 근로자파견에 해당하는지 여부는 당사자들

이 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애받을 것이 아니라, 계약의 목적 또는 대상에

특정성, 전문성, 기술성이 있는지 여부, 계약당사자가 기업으로서 실체가 있는지와

사업경영상 독립성을 가지고 있는지 여부, 계약 이행에서 사용사업주가 지휘․명령권을 보유하고 있는지 여부 등 그 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 하는바(대

법원 2012. 2. 23. 선고 2011두7076 판결, 대법원 2013. 11. 28. 선고 2011다60247

판결 등 참조),

그 구체적인 기준에 관하여는 2010년 11월 현대차(아산공장) 사내하청 근로사건에

관한 서울고등법원판결(서울고등법원 2010. 10. 1. 선고 2009나117975 판결, 서울고

등법원 2010. 11. 12. 선고 2007나56977 판결)이 판시한 아래와 같은 파견의 판단기

준에 해당한다고 판결하였다(서울중앙지법 2014.9.18. 선고 2010가합112481‧12528(병합)‧112535(병합)‧112597(병합),2012가합70567(병합) 판결 등).

가) 계약의 내용 : 구체적인 일의 완성에 대한 합의 존재 여부(계약 목적이

명확한지 여부, 계약 목적에 대한 시간적 기한이 명확히 정해져 있는지 여부), 일

의 완성 후 인도와 수령의 필요 여부, 일의 완성 이전까지 대가 청구를 할 수 있는

지 여부(파견의 경우는 객관적인 일의 진척정도와 관계없이 업무시간의 양에 따라

대가 지급청구 가능), 일의 불완전한 이행이나 결과물의 하자가 있을 경우에 이에

따른 담보책임을 부담하는지 여부(파견사업주는 인력조직이나 선발에 과실이 있는

경우에만 책임 부담)

나) 업무수행의 과정 : 수급인이 작업현장에서 근로자에 대한 구체적인 지휘

ㆍ감독과 이에 수반하는 노무관리(출근 여부에 관한 감독, 휴가와 휴게에 관한 관

리․감독, 근로자에 대한 교육 및 훈련에 대한 부담)를 직접 행하는지 여부, 수급인

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의 업무수행 과정이 도급인의 업무수행 과정에 연동되고 종속되는지 여부, 즉 업무

영역에 따른 조직적 구별이 있는지, 아니면 직영근로자와 부분적인 업무의 공동수

행을 하는지, 계약대상이 되는 일 이외의 사항에 노무제공을 하는지 여부

다) 계약당사자의 적격성 : 도급계약의 목적이 된 일을 할 수 있는 능력(전

문적 기술능력, 고도의 전문인력 보유, 작업복이나 기타 보호복 제공, 노무작업 재

료의 공급, 독립된 사업시설 보유)을 보유하는지 여부, 전문화된 영역으로 특화가

가능한지 여부

다. 노동조합의 대응 방향

위와 같이 법원이 파견의 판단기준에 관하여 구체적으로 판결한 이후, 사용자들은

이러한 기준에 해당하지 않도록 해서 사내하도급 근로가 파견근로가 아닌 도급계

약에 의한 수급인의 근로로서 인정받을 방법을 사업장마다 모색해오고 있는 실정

이다. 사내하도급은 오랜 기간 동안 계속돼온 사업장에서는 이미 파견법상 파견근

로로 인정될 수 있는 사내하도급 근로 실태가 존재하는 것이기 때문에 그러한 사

실을 근거로 사내하도급의 비정규직 노동자는 파견법에 따라 원청 사용사업주를

상대로 근로자 지위를 주장할 수가 있다. 문제는 위와 같이 법원이 파견의 판단기

준을 판결한 이후 그에 따라 파견으로 판단될 요소들을 제거하고서 사내하도급 근

로를 사용하는 경우이다. 이러한 경우 사내하도급 근로에 종사하는 비정규직 노동

자는 원청 사용자를 상대로 파견법에 따라 소송 등 법적 대응을 통해서 근로자지

위를 확보하기가 어렵게 될 수 있다. 이러한 경우는 결국 노동자권리를 확보하기

위해 조직돼서 활동하는 노동조합의 교섭과 투쟁으로 원청 사용자를 상대로 해서

쟁취해내는 수밖에 없다. 법원이 아닌, 그야말로 노동조합의 일이다.

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4. 고용안정협약과 정리해고

가. 정리해고에 관한 판례의 법리

판례는 “정리해고의 한 요건인 ‘긴박한 기업경영상의 필요성’이라는 것은 기업

의 인원삭감 조치가 영업성적의 악화라는 기업의 경제적인 이유뿐만 아니라 생산

성의 향상, 경쟁력의 회복 내지 증강에 대처하기 위한 작업형태의 변경, 신기술의

도입이라는 기술적인 이유와 그러한 기술혁신에 따라 생기는 산업의 구조적 변화

도 이유로 하여 실제 이루어지고 있고 또한 그럴 필요성이 충분히 있다는 점에 비

추어 보면 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 것에 한정할 필요는 없고, 인원삭

감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 때에는 ‘긴박한 경영상의 필요

성’이 있는 것으로 넓게 보아야 한다”고 판시함으로써 정리해고에서 긴박한 경

영상의 필요성의 의미를 대폭 완화하여 인원삭감의 객관적인 합리성이 인정되는

경우라면 정리해고에서 긴박한 경영상의 필요성이 있다고 판단해왔고(대법원

1991.12.10. 선고 91다8647 판결 등), 최근에는 장래에 올 수도 있는 위기에 미리

대처하기 위한 경우까지도 인정하고 있다(대법원 2002.7.9. 선고 2001다29452 판결;

대법원ﾠ2012.2.23.ﾠ선고ﾠ2010다3735ﾠ판결; 대법원 2013.6.13. 선고 2011다60193 판결 등).

정리해고 요건 중 긴박한 경영상의 필요에 한하는 것은 아니다. 해고회피노력과 공

정하고 합리적인 대상자 선정기준, 그리고 근로자대표에 통보 및 협의 절차에 관해

서도 엄격하게 적용해서 판단해오고 있지 않다.

나. 포레시아 정리해고사건에서 대법원판례의 법리

대법원은, 포레시아 정리해고사건에서 “정리해고나 사업조직의 통폐합 등 기업의

구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로

서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없으나, 사용자의 경영권에 속하는

사항이라 하더라도 그에 관하여 노사는 임의로 단체교섭을 진행하여 단체협약을

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체결할 수 있고, 그 내용이 강행법규나 사회질서에 위배되지 아니하는 이상 단체협

약으로서의 효력이 인정된다. 따라서 사용자가 노동조합과의 협상에 따라 정리해고

를 제한하기로 하는 내용의 단체협약을 체결하였다면 특별한 사정이 없는 한 그

단체협약이 강행법규나 사회질서에 위배된다고 볼 수 없고, 나아가 이는 근로조건

기타 근로자에 대한 대우에 관하여 정한 것으로서 그에 반하여 이루어지는 정리해

고는 원칙적으로 정당한 해고라고 볼 수 없다. 다만 이처럼 정리해고의 실시를 제

한하는 단체협약을 두고 있더라도, 그 단체협약을 체결할 당시의 사정이 현저하게

변경되어 사용자에게 그와 같은 단체협약의 이행을 강요한다면 객관적으로 명백하

게 부당한 결과에 이르는 경우에는 사용자가 단체협약에 의한 제한에서 벗어나 정

리해고를 할 수 있”다고 판결하였다(대법원 2014.03.27. 선고 2011두20406 판결).

위 포레시아 대법원판결의 법리는 다음과 같이 정리될 수 있다.

첫째, 정리해고 실시 여부는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없는 것이지만

정리해고를 제한하는 단체협약을 체결한 경우에는 그에 반하여 행하지는 정리해고

는 원칙적으로 정당한 해고가 아니다.

둘째, 정리해고를 제한하는 단체협약을 체결할 당시의 사정이 현저하게 변경되어

사용자에게 그와 같은 단체협약의 이행을 강요한다면 객관적으로 명백하게 부당한

결과에 이르는 경우에만 사용자가 단체협약에 의한 제한에서 벗어나 정리해고를

할 수 있다.

위와 같이 판례가 근로기준법상 정리요건을 대폭 완화해온 상황에서 위 포레시아

사건에서 판시한 대법원판례 법리는 노동조합이 정리해고를 제한해서 조합원의 고

용안정을 확보하는데 대단히 유용하다. 특히 근로기준법상 정리해고 요건의 하나인

긴박한 경영상의 필요를 인원 감축할 객관적 합리성 정도로 판례가 파악해오고 있

는 조건에서 정리해고를 제한하는 고용안정협약 등 단체협약을 체결해둔다면 “체

결할 당시의 사정이 현저하게 변경되어 사용자에게 그와 같은 단체협약의 이행을

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강요한다면 객관적으로 명백하게 부당한 결과에 이르는 경우”에 이르지 않는 한

사용자의 정리해고를 제한할 수 있게 된다.

다. 노동조합의 대응 방향

노동조합은 조합원의 고용 안정을 위해서 정리해고를 제한하는 고용안정협약 등

단체협약을 체결해두는 것이 요구된다.

5. 파업과 업무방해죄

가. 업무방해죄에 관한 대법원전원합의체판결의 법리와 파업

한국철도공사사건에서 대법원은 전원합의체판결을 통해, “쟁의행위로서 파업이 언

제나 업무방해죄에 해당하는 것으로 볼 것은 아니고, 전후 사정과 경위 등에 비추

어 사용자가 예측할 수 없는 시기에 전격적으로 이루어져 사용자의 사업운영에 심

대한 혼란 내지 막대한 손해를 초래하는 등으로 사용자의 사업계속에 관한 자유의

사가 제압·혼란될 수 있다고 평가할 수 있는 경우에 비로소 집단적 노무제공의

거부가 위력에 해당하여 업무방해죄가 성립한다”고 판시하였다(대법원 2011.03.17.

선고 2007도482 전원합의체 판결). 이는 파업 등 쟁의행위가 위력 업무방해죄를 성

립한다고 본 종전의 대법원판례를 변경한 것이다.

이에 따라 파업이 “사용자가 예측할 수 없는 시기에 전격적으로 이루어져 사용자

의 사업운영에 심대한 혼란 내지 막대한 손해를 초래하는 등”의 경우가 아니라면

더 이상 업무방해죄로 처벌받지 않게 됐다. 그런데 문제는 과연 어떠한 경우가

“사용자가 예측할 수 없는 시기에 전격적으로 이루어져 사용자의 사업운영에 심

대한 혼란 내지 막대한 손해를 초래하는 등”으로 하는 파업에 해당하는가 하는

것이다. “사용자가 예측할 수 없는 시기에 전격적으로” 행한 파업인지, 아니면

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이에 더하여 “사용자의 사업운영에 심대한 혼란 내지 막대한 손해를 초래하는”

파업이어야 하는지, 혹은 “사용자의 사업운영에 심대한 혼란 내지 막대한 손해를

초래하는” 파업이기만 하면 이에 해당해서 종전대로 업무방해죄에 해당한다고 보

아야 한다는 것인지 논란이 되어왔다.

이후에 법원의 판결은 이를 둘러싸고 해당 파업이 “사용자가 예측할 수 없는 시

기에 전격적으로 이루어져 사용자의 사업운영에 심대한 혼란 내지 막대한 손해를

초래하는 등”의 경우에 해당한다고 보아 업무방해죄에 해당한다고 판결하기도 하

고, 이러한 경우에 해당하지 않는다고 보아 업무방해죄에 해당하지 않는다고 판결

하기도 하고 있다.

대표적으로 대법원이 2009. 5. 1.～2009. 6. 9.에 전개한 철도노동조합의 안전운행투

쟁에 관하여 안전운행투쟁에 돌입할 것이라는 취지의 공동성명서가 발표되고 공소

외 철도노동조합의 관여하에 안전운행투쟁이 실제로 전개되기에 이른 점, 40일 동

안 서울역·용산역에서 출발하는 열차 56대를 10분에서 46분간 지연 운행되도록

한 것에 지나지 않는 점, 시작 초기인 2009. 5. 1., 2009. 5. 2., 2009. 5. 4. 이외에는

열차의 지연 운행이 거의 없었을 뿐 아니라 그나마 절반 이상의 기간에는 열차가

전혀 지연 운행되지 아니하였으며, 그 과정에서 한국철도공사가 운행 지연을 원인

으로 승객들에게 요금을 환불하거나 지연 보상을 한 사례도 별로 없었던 것으로

보이는 점 등을 들어 업무방해죄에 해당하지 않는다고 판결하였고(대법원

2014.08.20. 선고 2011도468 판결),

이에 대하여 2009.11. 철도노동조합이 전개한 순환파업과 전면파업에 관하여는 대

법원은, “임금 수준 개선 등의 의도가 전혀 없었다고 볼 수는 없을지라도 그 경

위나 전개 과정 등으로 미루어 위 순환파업과 전면파업은 공동투쟁본부가 정한 일

정과 방침에 맞추어 단체교섭의 대상이 될 수 없는 공공기관 선진화 정책 반대 등

구조조정 실시 그 자체를 저지하는 데 주된 목적이 있었음이 뚜렷이 드러나는 점,

순환파업과 전면파업의 직전까지 계속 진행되었던 단체교섭이 완전히 결렬될 만한

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상황도 아니었던 것으로 보이는 점, 그리고 한국철도공사가 단체협약의 해지를 통

보한 것은 전면파업 돌입을 자제하고 단체교섭의 대상이 될 수 있는 사항에 한정

하여 단체교섭을 진행하자는 의도였다고 볼 수 있고 그 때문에 해지의 효력이 발

생하기까지 6개월의 기간 동안 단체교섭의 진행이 방해받을 이유는 없었던 점, 덧

붙여 사업장의 특성상 업무의 대체가 용이하지 않아 한국철도공사의 대응에는 한

계가 있을 수밖에 없었던 점 등을 종합할 때, 공중의 일상생활이나 국민경제에 큰

영향을 미치는 필수공익사업을 영위하는 한국철도공사로서는 전국철도노동조합이

위와 같은 부당한 목적을 위하여 순환파업과 전면파업을 실제로 강행하리라고는

예측하기 어려웠다고 평가함이 타당하고, 비록 그 일정이 예고되거나 알려지고 필

수유지업무 종사자가 참가하지 아니하였다고 하여 달리 볼 것은 아니다. 나아가 위

피고인들이 관여하여 전국적으로 진행된 순환파업과 전면파업으로 말미암아 다수

의 열차 운행이 중단되어 거액의 영업수익 손실이 발생하고 열차를 이용하는 국민

의 일상생활이나 기업의 경제활동에 지장이 생기지 않도록 적지 않은 수의 대체인

력이 계속적으로 투입될 수밖에 없는 등 큰 피해가 야기된 이상, 이로써 한국철도

공사의 사업운영에 심대한 혼란과 막대한 손해를 끼치는 상황을 초래하였다고 봄

이 상당하다.”며, 위 “순환파업과 전면파업은 사용자인 한국철도공사의 사업 계

속에 관한 자유의사를 제압·혼란하게 할 만한 세력으로서, 업무방해죄의 위력에

해당한다”라고 판결하였다(대법원 2014.8.26. 선고 2012도14654 판결). 이 후자의

판결에 관하여는 대법원전원합의체판결에서 판시한 파업의 업무방해죄 해당성에

관한 법리를 오해한 것이라는 비판이 제기된 바 있다.

나. 노동조합에 주는 시사점

위 대법원전원합의체판결로 단순히 평화적으로 노무제공을 거부하는 파업으로 행

하는 쟁의행위는 원칙적으로 위력 업무방해죄로 처벌받지 않게 되었다. 다만 파업

이 “사용자가 예측할 수 없는 시기에 전격적으로 이루어져 사용자의 사업운영에

심대한 혼란 내지 막대한 손해를 초래하는” 경우에만 업무방해죄에 해당하게 되

었다. 따라서 더 이상 쟁의행위의 주체, 목적, 절차 등으로 쟁의행위가 정당하지 않

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다고 해서 파업은 업무방해죄로 처벌받지는 않는다. 조정절차, 쟁의행위찬반투표

등 노조법에서 그 위반에 대한 처벌을 하고 있는 경우 노조법위반으로 처벌될 수

있음은 물론이다. 그리고 업무방해죄로 처벌되지 않는다는 것과 그 쟁의행위가 정

당성을 상실해서 손해배상 등 민사책임을 진다는 것은 구분된다는 점을 유의해야

한다. 다만 불법 쟁의로 인한 민사책임에 관하여는 노사합의를 통해 그 책임을 면

할 수 있다.

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부 록1정부의 노동시장 구조개편방안 관련

주요쟁점 비교 및 한국노총 입장

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정부안 한국노총 경영계 비고

‣ 정규직 전환촉진 - 기간제 고용안정 가이

드라인(행정지침)

‣ 생명․안전 관련 핵심업무에 비정규직 사용제한

(법 개정)

‣ 사용기간 연장 및 갱신 횟수 제한(기간제법

개정)

- 사용기간 제한연장(2년

범위, 35세 이상자, 계약해

지시 이직수당 지급)

- 2년내 최대 3회 갱신

‣ 상시적 지속적 업무에 정규직고용 원칙 입법화

(법 개정)

- 가이드라인 실효성 無

- 기간제 사용사유 제한:

“출산․육아․질병․휴직 등 결원대체, 계절적 사업,

사업완료시점이 정해진

경우 등 객관적으로 임

시적 고용이 인정되는

경우”

‣ 생명․안전 관련 핵심업무에 기간제 및 간접고

용 사용금지(정부안＋여

객자동차운송사업의 운

전업무 등 파견법상 금

지업무 일체 포함)

‣ 사용기간 연장 절대 불가- 갱신횟수 제한은 찬성

‣ 고용형태공시제 확대

‣ 기간제 사용기간 제한 폐지

- 신규창업시 사용기간

연장 특례

- 당사자 합의시 기간

제한 없이 갱신인정

‣ 고용형태공시제 폐지

Ⅰ. 비정규직 대책 등 노동시장 이중구조 개선

1. 기간제근로자 대책

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‣ 정규직 전환 지원(이미 시행중)

‣ 퇴직급여 적용확대(법 개정)

- 근속기간 3개월 이상인

자

시행 및 제재수단 등 실

효성 확보

‣ 퇴직급여 적용확대(법 개정)

- 3개월 이상자 관련 제

한두지 말것

□ 정부안의 문제 및 한국노총 입장

❍ 사용기간 연장의 심각성- 정부의 고용기간 연장대책은 불안정 고용상태를 연장하는 임시방편적 대책에 불과함.

- 아무런 제한없이 비정규직 고용이 가능한 기간이 연장됨에 따라 비정규직 남용

확산만 초래(당사자 합의하면 기간제한 폐지로 가는 잘못된 시그널 될 수 있음).

* 사용기간 연장에 대해서는 새누리당 내부의 반대(원내대표 : 기간연장시 비정규직 확산초래)

및 기획재정부 이견제시(기간연장은 정규적 전환 전제되어야 함).

- 본인신청으로만 비정규직 기간을 연장하겠다고는 하나 사업주들은 기간연장 신

청이 없으면 계약해지한다는 식으로 기간연장을 신청하도록 종용할 것이며,

‘이직수당’은 비정규직 확산을 방지하는데 근본적인 해결책이 될 수 없음.

- 정부는 비정규직 당사자가 기간연장을 원한다고 실태조사 결과를 제시하고 있으나

기간제 고용대책에 관한 질의에서 ‘상시․지속적 업무 정규직 전환 등’ 항목은 없이 ‘당사자 합의시 기간연장 선호’라는 답을 이끌어내기 위한 설문를 실시함.

❍ 기간제 고용안정 가이드라인- 법적 강제력이 없는 ‘권고’사항에 불과한 가이드라인을 통하여 민간부문에 만

연된 비정규직의 ‘정규직 전환’을 유도한다는 것은 실효성 있는 대책이 아님.

- 고용부는 특히 가이드라인에서 정규직 전환 대상이 되는 ‘상시․지속적인 업무’를 “연중 계속되는 업무로 과거 2년 동안 지속되었고, 향후 지속될 것으로 예상

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< 파견법 및 관련 시행령상 파견금지 대상업무 >

파견법 제5조 제3항

1. 건설공사현장에서 이루어지는 업무

2.「항만운송사업법」제3조제1호, 「한국철도공사법」 제9조제1항제1호, 「농수산물유통 및 가

격안정에 관한 법률」 제40조, 「물류정책기본법」 제2조제1항제1호의 하역업무로서 「직

업안정법」 제33조의 규정에 따라 근로자공급사업 허가를 받은 지역의 업무

3.「선원법」 제2조제1호에 따른 선원의 업무

4.「산업안전보건법」 제28조의 규정에 따른 유해하거나 위험한 업무

파견법 시행령 제2조 제2항(근로자파견의 금지업무)

1. 「진폐의 예방과 진폐근로자의 보호 등에 관한 법률」 제2조제3호에 따른 분진작업을 하는

되는 업무”라고 설명하고 있으나, ‘상시․지속적인 업무’인지 여부는 “2년 동안 지속되었(는지)”라는 요소와는 무관하게 개별 노동자가 수행하고 있는 업무

의 ‘상시․지속성’기준으로 판단하는 것이 타당함.- 은행 등 금융 및 공공부문의 괜찮은 일자리의 경우 이미 자체적으로 상시적 필

요인력에 대한 무기계약 전환이 진행된 상황

- 중소영세기업, 단순 서비스업종 등 취약한 기간제 고용이 만연된 분야에서 정부

의 기간제 고용안정 가이드라인은 실효성을 거둘 수 없음.

❍ 생명․안전 관련 핵심 업무의 비정규직 사용제한- 국민의 생명·안전 분야 관련 여객운송 선박, 철도(도시철도 포함), 항공사업 중

생명·안전 핵심 업무(①여객선 선장, 기관장 ②철도 기관사, 관제사 ③항공기

조종사‧관제사)의 경우 기간제 및 파견근로 사용제한 한다는 것이나- 생명․안전 관련 업무의 비정규직 사용제한 대책으로 매우 미흡한 대책임. 세월호 사건을 계기로 부각된 생명․안전 관련 업무의 전문성, 지속성, 책임성을 위한 정규직 고용 필요성이 지적되었음에도 국민안전과 직결된 여객자동차운송사업 등

이 대상업무에서 제외됨.

- 적어도 현행법상 파견근로 사용이 금지된 업무에 대해서는 기간제 및 간접고용

을 금지하고, 특히 산업현장에서 생명, 안전관리 업무를 수행하는 안전․보건관리자의 경우 정규직 고용을 의무화해야 함.

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정부안 한국노총 경영계 비고

‣ 차별시정 제도개선- 노조의 차별시정 대리

권(법 개정)

- 차별시정명령 효력확

대(이미 시행중)

- 징벌적 손해배상(고의

반복적 차별에 대한 징

벌적 손해배상 명령(이

미 시행중)

- 복리후생 적용확대(기간

제가이드라인 권고 조치)

‣ 차별시정 제도개선- 해당 노조 및 상급단

체 노조의 차별시정 대

리권 보장(법 개정)

- 근로기준법상 동일가치

노동 동일임금 원칙 규정

및 차별적 처우 금지조

항, 차별시정 제도 신설

- 차별신청기간: 차별적

처우를 안날로부터 1년

확대

- 가이드라인으로 복리

후생 격차 해소 불가(실

효성 없음)

‣ 의견 없음.

업무

2. 「산업안전보건법」 제44조에 따른 건강관리수첩의 교부대상 업무

3. 「의료법」 제2조에 따른 의료인의 업무 및 같은 법 제80조에 따른 간호조무사의 업무

4. 「의료기사 등에 관한 법률」 제3조에 따른 의료기사의 업무

5. 「여객자동차 운수사업법」 제2조제3호에 따른 여객자동차운송사업의 운전업무

6. 「화물자동차 운수사업법」 제2조제3호에 따른 화물자동차운송사업의 운전업무

❍ 퇴직급여 적용확대 문제- 비정규직 등 1년 미만 근로자에게까지 퇴직급여를 확대하는 마당에 3개월 미만

근속한 근로자에 대해선 퇴직급여 설정의무를 배제할 이유 없음.

- 1년 미만의 일용직 건설근로자의 경우도 3개월 미만 근속자에 대한 적용배제 없

이 "퇴직급여공제"제도를 통하여 보호받고 있다는 점을 고려해야 함.

2. 차별시정의 실효성 확보

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정부안 한국노총 경영계 비고

‣ 파견시장에 대한 기획 감독강화(근로감독

방침)

- 종합고용서비스업체

대상 우수업체 인증제

도입(정부 고시)

- 파견계약 명확화로

파견대가 항목 세부명

시(파견법 개정) 및 표

준계약서 확산

‣ 파견대상업무 및 업종 제한 완화(법, 시행

‣ 합법도급 판단기준 법률에 명시

- 법률상 도급기준에

해당하지 않거나 합법

파견이 아닌 경우 불법

파견 간주함.

- 현행 파견기간 초과

및 불법파견시 고용의

무를 즉시 고용의제로

개정

‣ 파견대상 업무 확대 및 고령자․고소득 전문

‣ 파견 규제 완화- 파견허용업무 : 네거

티브 방식으로 전환

- 파견사용기간 연장

- 고소득 전문직의 경

우 사용기간 제한 폐지

▢ 정부안의 문제 및 한국노총 입장- 노조의 차별시정 대리권 부여는 바람직하나 해당 비정규직의 경우 기업별 노조

가입이 어렵다는 점을 고려할 때, 초기업노조 뿐만 아니라 상급단체인 노조도

차별시정 대리권을 행사할 수 있도록 해야 함.

- 정부안 중 ‘차별적 시정명령 효력확대(노동위원회의 차별시정명령 확정된 경우

해당 동종유사한 업무에 종사하는 자의 처우도 시정조치)’ 대책이나 징벌적 손

해배상 제도의 활성화 방안은 이미 시행중인 대책으로 새로운 것이 아님.

- 비교대상인 동종․유사업무에 종사하는 자가 없는 경우 정부가 마련중인 ‘기간제근로자 고용안정가이드라인’으로 복리후생 격차 문제를 개선하겠다는 것은 전

혀 실효성을 담보할 수 없는 무책임한 대책임.

- 현행 근로기준법의 균등처우 원칙보다 강화된 “동일가치노동 동일임금 원칙 규

정 및 차별적 처우 금지조항의 신설”하고 이의 위반시 “차별시정제도”를 도입

하여 무기계약전환시에도 근로조건 개선은 되지 않는 폐해가 개선되도록 해야 함.

3. 파견․도급 등 간접고용 문제

- 70 -

령 개정)

- 고령자(55세 이상) 및

고소득전문직(관리직,

전문직) 파견허용확대

- 인력난 심한 업종에

대한 파견허용

직 등에 전면 파견허용

반대

‣ 사내하도급 대책- 법·가이드라인 등으

로 원청의 의무(산업안

전보건 조치, 원하청 공

동직업훈련, 기업복지에

하청근로자 배려 등) 삭

제

-｢사내하도급 근로자의 근로조건 보호 가이드

라인｣ 보완: ‘원청의 동종유사업

무 근로자와 동등한 수

준의 임금 지급 노력’

- 위험작업 도급제한 :

도급인가제도 강화(산안

법 개정)

- 고위험 업종(조선·철

강·건설 등)을 중심으

로 300인 이상 사업장

의 안전․보건관리자 외부 위탁 제한

‣ 상시․지속적 업무에 직접고용 원칙 명문화

(근기법 개정)

- 상시․지속적 업무에 파견, 사내하청 고용금

지

- 노동관계법상 원도급

인(사용자)의 연대책임

범위확대

- 동일가치노동 동일임

금 원칙 규정 및 차별

적 처우 금지조항, 차별

시정 제도 신설(사내하

청 근로자의 차별시정

청구권 보장)

‣ 사내하도급의 적법성 유연하게 인정

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▢ 정부안의 문제 및 한국노총 입장

❍ 파견대상 업무 제한완화 → 불안정․저임금 간접고용 확산만 초래 - 취약한 공적 연금 등의 문제로 우리나라의 실질 은퇴연령은 71.1세에 이르며, 명

목상 은퇴연령인 53세보다 무려 18년을 더 일하고 있음. 특히 열악한 임금․근로조건에서 일하는 고령노동자 급증추세임.

- 55세 이상 고령노동자에 대해서 파견근로 전면 허용하겠다는 정부대책은 고령자

들의 저임금·불안정 고용문제를 더욱 심화시키게 됨.

- 인력난이 심한 업종(농림․축산업, 섬유업종 등)에 대한 파견확대할 경우 노동강도는 높은 반면 저임금인 산업에서의 간접고용(파견)이 급증할 수 있음. 특히 고령

자 및 인력난이 심한 업종을 중심으로 제조업 직접생산 공정에 까지 전면 파견근

로를 허용하는 결과 초래

- 2004년 일본 파견법 개정으로 제조업 등에 까지 파견근로 전면 허용하면서 파견

노동자 급증, 2009년 글로벌 금융위기시 파견노동자의 대량해고 발생, 40대 파견

직 해고자의 묻지마 살인사건 등1) 심각한 사회문제화. 이로 인해 2012년 파견법

개정으로 일부 규제를 강화하였으나 이미 확산된 파견근로 문제를 해결하는데 그

다지 효과를 거두지 못함.

- 정부대책에 따르면 불법파견 인정지표가 될 수 있다는 이유로 기존 사내하도급

근로자보호를 위한 가이드라인에서 "원도급 사업주의 산업안전보건 조치, 원․하청 공동직업훈련, 기업복지에 있어서의 하청근로자 배려의무 등"을 삭제하겠다는 사

내하청노동자 보호취지에도 역행하는 것임. 이는 현재의 “사내하도급 근로자보

호 가이드라인”이 “불법파견 회피 가이드라인”이라는 것을 반증하는 대책임.

- 사내하도급은 불법파견의 소지2)가 많은 만큼 ⅰ) 사내하도급의 합법도급 인정기

준을 명확히 하고 이에 해당하지 않는 경우 근로자파견으로 간주, ⅱ) 현행 파견

1) 2010년 마츠다자동차회사 파견직 해고자의 공장앞 살상사건, 2008년 아키아바라 묻지마 살인사건, 2008년

12월 개설된 해넘이 파견촌 등의 문제로 파견근로 문제가 사회문제화, 2012년 일본 파견법 개정(근로자파견

사업의 적절한 운영확보 및 파견근로자의 취업조건의 정비 등에 관한 법률)으로 파견사업 규제 및 파견근로자

보호강화

2) 현대자동차 사내하도급 불법파견 인정(2014년 9월 19일, 서울중앙지법 2010가합112481), 창원지법 한국GM

창원공장 생산공정 사내하도급 불법파견 인정, 광주지방고용청 전남대병원 간호조무사 불법파견 시정지시, 서

울동부지법 고속도로 콜게이트 요금징수원 불법파견 인정, 도로공사 외주업체 고속도로안전순찰원 불법파견

인정 등

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정부안 한국노총 경영계 비고

‣ 고용․산재보험 적용확대- 산재보험 가입대상

6개 직종에 대한 고용

보험 가입 허용

- 산재보험 적용대상

직종 3개 추가(신용카

드․대출모집인, 전속대리운전기사)

‣ 생활안정 자금융자

‣ 특수형태종사자 가이드라인 제정

‣ 경제법상 보호강화

‣ 가사종사자 고용개선 :｢가사서비스 이용 및 가사종사자 고용촉

진에 관한 법률｣ 제정 추진

‣ 노동3권 보장 및 노동관계법의 근로자 지

위인정

- 근무방식에 적합한

적용특례 검토

‣ 고용․산재보험 의무가입 확대

- 적용제외 신청규정

폐지

- 현행 6개 + 최소 5

개 직종 추가 (신용카

드․대출모집인, 대리운전기사, 텔레마케터, 트

레일러기사, 물류배송기

사, 건설기계기사)

‣ 특고 가이드라인 - 전속성 전제시 적용

대상 극히 한정되므로

전속성 배제

‣ 산재보험법 등 노동관계법 적용 반대

‣ 공정거래법에 의한 불공정행위의 경우만

제재

‣고용-산재보험의 경우 자영업자 임의가입

제도 활용

기간 초과 또는 불법파견시 고용의무를 즉시 고용의제(정규직 직접고용된 것으로

간주)하는 등 파견법 규제강화가 필요함.

- 상시․지속적 업무에 사내하청 등의 간접고용을 금지하고, 노동관계법상 원청사업주의 사용자 책임을 강화하는 제도개선 조치가 필요함.

4. 특수형태 업무종사자 보호대책

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▢ 정부안의 문제 및 한국노총 입장

❍ 당초 정부계획보다 후퇴한 대책- 특고 종사자에 대한 근본대책은 노동기본권 보장 및 노동관계법상 근로자 지위보

장임. 개별법에 근무형태의 차별성을 고려한 특례조항 신설은 검토가능함.

- 산재보험법상의 전속성3)이 강한 일부 특고 직종을 대상으로만 하는 사회보험 적

용방식 또는 특고 가이드라인 제정은 보호대상이 협소해지고, 제도개선의 실효성

도 한계가 명확함(현재 산재보험 적용대상 직종조차도 가입률 10% 미만). 산재보

험법상의 전속성 요건 폐지 필요

- 당초 정부는 산재보험 가입대상 특고 직종을 현행 6개 직종(레미콘자차기사, 보험

설계사, 학습지교사, 골프장캐디, 택배기사, 퀵서비스기사)에서 최소 5개 직종(신

용카드․대출모집인, 대리운전기사, 텔레마케터, 트레일러기사, 건설기계기사) 추가가 검토되었음.4) 이번 대책안은 오히려 기존 정부 검토안보다 후퇴됨.

- 산재보험 당연 가입대상 특고직종에 최소 5개 직종을 추가하는 한편 고용보험 적

용확대도 병행되어야 함.

- 특수고용 비정규직노동자에 대한 노동기본권 보장을 우선 되어야 하며, 전속성이

강한 현 특수형태종사자 직종의 경우 노동관계법 및 산재�