Embed Size (px)
Citation preview
資訊科技投入資訊科技投入資訊科技投入資訊科技投入、、、、組織創新組織創新組織創新組織創新及組織變革與組織績效關係之研究及組織變革與組織績效關係之研究及組織變革與組織績效關係之研究及組織變革與組織績效關係之研究
-以臺北市政府所屬機關為例以臺北市政府所屬機關為例以臺北市政府所屬機關為例以臺北市政府所屬機關為例
蕭瑞祥
淡江大學資管系
副教授
施盛寶
淡江大學資管系
廖彥鈞
淡江大學資管系
碩士在職專班[email protected]
鄭哲斌
北台灣科技學院
資管系講師 [email protected]
摘要摘要摘要摘要
因應資訊技術的快速發展，市政服務
多元化的需求，資訊科技無疑是現今地方
政府逐漸重視的一環。本研究將以組織文
化為基礎，探討地方政府各機關在組織創
新、組織變革、資訊科技投入程度對實際
影響電子化政府績效之關聯性。研究採用
實證法，透過問卷的形式來蒐集資料，問
卷對象為臺北市政府所屬機關同仁，試圖
從分析結果中瞭解研究對象的組織創新、
資訊科技投入程度及組織變革，對於電子
化政府績效產生之影響。
研究結果顯示「組織變革」確實對於
「資訊科技投入」與「電子化政府績效」
有顯著干擾關係，亦即資訊科技投入會因
為組織變革而干擾組織績效；「技術創新」
因為「人員認知、人員訓練」的中介而對
「組織績效」產生影響；「組織創新」則與
「組織績效」除「品質」外皆具有正向相
關；「管理創新」僅與「人員訓練」呈現正
向相關；「技術創新」僅與「人員認知」、「軟
硬體投資」呈現正向相關。
關鍵詞關鍵詞關鍵詞關鍵詞：：：：組織文化、組織創新、組織變革、
資訊科技投入、電子化政府績效。
1. 緒論緒論緒論緒論
建構一個完善的電子化政府，往往需
要投入龐大的資源（人力、預算、時間），
而「人」是其中一個重要的因素，如何在
有效的資訊預算中，進行資訊資源整合，
壓縮成本，達到電子化政府預設的「組織
績效」，唯有透過「組織創新」、「組織變革」
來活化地方政府的管理思維，對於資訊科
技的投入支持，才可能將有限的資訊資源
充分的運用。
臺北市政府為我國首善之都，因業務
性質區分機關總數超過 160 個，員工人數
更是突破 3萬人以上。陳美倫(2010)的研究
指出，如此龐大且複雜的組織架構，是很
難用型別來區分不同的組織文化的，必須
要不停的變革以容納日益增加的市政服
務，而擴充服務需要創新，是以政府創新
的能力是非常需要重視的問題。
MIC於 2009發布的調查，因受到金融
風暴影響，2009年的 IT投資超過 6成企業
現持平的狀態，但投資策略仍會著重在資
訊安全等基本需求，而 IT預算的不足更是
整體資訊系統發展的困難與瓶頸，IDC 在
最新的「2010 年台灣資訊市場十大趨勢預
測」指出，2010 年金融海嘯過後，台灣的
IT總體支出將成長 4.3%，而一般研究認為
政府機關編列屬於較為保守，其預算編列
及執行較不受景氣影響，加上臺北市政府
目前正積極進行資訊資源整合計畫，針對
共同性質的資訊基礎設施、系統、資訊服
務做整合，其資訊科技投入的程度，是否
將資源妥適分配足以影響各機關的運作。
本研究之研究目的：
1. 透過資料分析，研究臺北市政府所屬機
關組織創新因素對於電子化政府績效
的影響。
2. 探討臺北市政府所屬機關資訊科技投
入程度及組織變革程度對於電子化政
府績效的影響。
3. 探討臺北市政府所屬機關組織創新程
度及資訊科技投入程度的關聯性。
2. 文獻探討文獻探討文獻探討文獻探討
2.1 組織文化創新因素組織文化創新因素組織文化創新因素組織文化創新因素
李吉仁（2008）曾於郭語錄一書中提
出觀點：「若以企業文化的要件觀察，所
呈現的應該只是表象，蘊藏於其中的組織
的價值觀、信仰、以及對人與對事的假設，
才是指導組織成員的行為、構成鴻海的組
織風格、形塑鴻海組織文化的重要元
素。」；施振榮(1996)曾說：「企業若缺乏
組織文化的支援，縱然是擁有雄厚的有形
資產，企業仍無法發揮戰鬥力，無法成就
大目標與大事業。」
本研究對象臺北市政府組織龐大，約
莫有 166 個機關及 3 萬多名員工，因各機
關業務性質的不同，而使各機關可能具有
不同的組織文化，陳美倫(2010)的研究指
出，「沒有一種正確的組織文化是適合每
一個組織，只有適合某一個組織的文化。」
惟臺北市政府乃國家首都，每年預算皆超
越各縣市政府，所提供之市政服務相當多
元化，可能具有組織文化創新因素。因此，
組織文化中創新因素衍生的組織創新能
力，將由組織文化的定義、分類、創新因
素進行相關文獻探討。
2.1.1 組織文化的定義組織文化的定義組織文化的定義組織文化的定義
組織文化的研究自一九八 O年代開始
蓬勃發展，每位學者幾乎皆有本身對於組
織文化獨特的看法，例如 Pettigrew (1979)
提出「組織文化乃是組織成員的共同感
受，而以符號、意識型態、語言、信念、
禮俗、迷思等方式表現於日常生活方式之
中」。Ouchi(1981)提出「組織文化是一套象
徵物，儀式和傳說，組織藉此將基本價值
和信仰傳輸給成員」。Wallach(1983)提出
「組織文化是組織內成員共同理解的事
物，並且使他們知道該如何在公司裡做
事。」河野豐弘(1992)提出「企業文化（組
織文化）即為組織中共通的價值觀、共通
想法、意見決定的方式及共通的行為模
式」。
綜合學者的論點，本研究認為組織文
化在地方政府各機關而言，是組織內部因
外在及內在環境變遷影響轉換下，長時間
累計揉合所形成的不同產物，內容是被組
織成員所接受及共同分享的，會自然而然
的表現在組織日常的活動中。
2.1.2 組織文化的類型組織文化的類型組織文化的類型組織文化的類型
組織文化的類型，國內相關研究最多
引用 Wallach(1983)的組織文化分類，來進
行組織文化構面上的討論與分析，是以本
研究加以延伸引用來探討地方政府。
學者研究的組織文化類型，以官僚型
文化、創新型文化及支持型文化三個構面
最多，因本研究係探討資訊科技投入程
度、組織變革程度及電子化政府績效，且
本研究對象一般認知較偏向官僚型文化，
故配合本研究所需，著重於創新型文化深
入探討，藉以了解臺北市政府所屬機關創
新程度對於其他構面是否造成影響。
2.1.3 組織創新組織創新組織創新組織創新
郭智輝（2008）曾於「郭語錄」說：「策
略創新，就是組織的創新」、「鴻海不只是
贏在策略上的創新而己,而是贏在以「客戶
導向」為前提的組織變革，把滿足客戶變
成一種組織的架構,做到了全球化和本土
化。所以策略的創新的背後,其實正是組織
的創新。」；廣達集團董事長林百里(2006)
也認為「產品創新要加上管理創新才能找
到新機會，領導人才也要同時具備管理創
新的能力」；聯發科董事長蔡明介(2010)認
為「創新思考對企業來說確實很重要，要
先創造經濟價值，才能產生創新。」、「技
術的創新將會推動經營模式的創新，接連
帶動管理模式的創新。」、「只有創新才能
創造出價值。」；宏碁集團董事長施振榮
(2010)認為「創造價值是創新的原動力，台
灣思考創新的方向要與美、日、韓不同，
借重產業現有的優勢，企業要及早建立未
來的新核心能力。」
本研究係探討臺北市政府所屬機關是
否具有創新因素，故配合本研究所需，引
用 Daft(1978)、蔡啟通(1997)彙整提出的組
織創新理論。
2.2 資訊科技投入資訊科技投入資訊科技投入資訊科技投入
邁可波特(1985)指出，資訊科技會造成
企業產生「新的競爭規則、新的競爭優勢、
新的衍生事業」等三種改變。並可對企業
帶來「差異化的建立、降低經營成本、構
築產業價值網路」等主要利益。
政府部門為了要引進新興資訊科技，
常常選擇資訊委外來獲得技術，MIC 在
2010 年全球資訊委外發展趨勢剖析結論中
也提到，「金融危機過後，資訊委外呈現復
甦但也面臨新的轉折點。不論就委外運籌
模式的國家別競爭或是各委外廠商的競
爭，將朝專精化的服務提供。就我國欲進
入此一市場的資訊服務廠商而言，必需思
考如何提供獨特的委外服務內容與創新服
務模式。對政府而言，如何針對國內產業
特性，打造區域性的專精化的委外中心，
亦是刻不容緩之事。」所以地方政府對於
資訊委外後，如何透過資訊科技提升機關
的服務效能、品質或效率，將是非常重要
的議題。對於研究對象臺北市政府來說，
推動全府資訊資源的整合，目的就是要能
夠定義出服務市民的雲端服務，使 1999單
一服務窗口的概念能夠透過資訊科技延
伸，提供給臺北市民更好的服務。
本研究認為「資訊科技運用於地方政
府，可提升政府服務的品質、能量、效能，
並可促進地方政府提供更多的服務給市
民，除增加市民對於施政的滿意度外，更
可提升城市競爭力」。
2.3 組織變革組織變革組織變革組織變革
宏碁集團施振榮(2004)曾於「施振榮薪
傳：一手都不留的經營智慧」指出「只有
透過變革管理，才能突破企業成長的極
限。」，宏碁歷經多次組織再造，包括在 1991
年、2000年時，宏碁都面臨了成長的瓶頸。
在組織內外都出現問題、面臨成長的限制
下，展開內部再造，藉由變革管理重新帶
動宏碁的成長。甚至於 2005年任命義大利
籍的蔣凡可蘭奇為集團總經理，2008 年更
拔擢為集團的總裁暨執行長，展現出本土
企業在組織變革的強烈企圖心，使企業更
加與國際接軌。
對於地方政府來說，促進組織的變
革，原因可能來自於上級政策壓力、選舉、
爭取預算等外部壓力；也可能來自於機關
首長異動、實際遇到較為複雜問題無法有
效解決，或是面臨必須調整組織架構，以
因應更多為民服務業務之挑戰等內部變
革，是以組織需要更加活化以因應更多的
任務。
本研究認為地方政府各機關推動組織
變革將會受到內外在因素影響，推動成敗
關鍵在於組織成員、施政策略及架構的調
整。而對於研究對象臺北市政府資訊業務
來說，進行資訊資源整合即是一種策略的
變革，需要人員和組織結構調整的配合，
才可收事半功倍之效。
2.4 組織績效組織績效組織績效組織績效
2.4.1 政府績效評估政府績效評估政府績效評估政府績效評估
有關政府的績效評估已有相當多學者
探討，美國制定了「政府績效暨成果法」（the
Government Performance and Results Act,
GPRA,1993）（孫本初，2000），英國新工
黨 政 府 則 推 動 「 最 佳 價 值 」（ Best
Value,2000）的地方政府公共服務評估方
案。而台灣中央政府實施績效評估多年，
早期曾於民國 40年公布「行政院所屬機關
考成辦法」，即為推動政府機關績效評核工
作的緣起，並由行政院研究發展考核委員
會專責此項績效評比業務。而對於研究對
象臺北市政府，並沒有自行訂定一個有效
的績效評估辦法，加上台灣地方政府環
境、地方文化與其他國家不盡相同，是以
本研究引用「行政院研究發展考核委員會」
所制定的「行政院所屬各機關施政績效評
估要點」，依據其中規範，「各機關擬定之
策略績效目標及年度績效目標，應具備代
表性、客觀性及量化性，因業務特性致績
效目標內容無法具備前項原則者，應敘明
理由並提出其他適當目標」，作為評估地方
政府績效之依據。
2.4.2 電子化政府電子化政府電子化政府電子化政府
臺灣在民國 90 年 12 月底由行政院通
過的「國家資訊通訊發展方案」中，將「產
業電子化」、「政府電子化」、「社會電子化」
三個主要的國家電子化納入資訊通訊發展
方案中。其中「政府電子化」的推動，主
要是要將政府資訊及服務全面上網，建立
政府網網相連及資訊流通的環境，提供國
民「資訊服務網路化」、「服務申辦自動
化」、「資訊應用全民化」的創新服務，進
而達到政府「服務現代化」、「管理知識化」
的總體目標。運用電腦網路系統，以及各
種資訊服務設施（包括電話、網際網路、
公用資訊服務站等），依機關、企業及民眾
方便的時間、地點及方式，提供自動化服
務之總體概念。透過資訊網路系統，將政
府機關、民眾及資訊串連起來，建立即時
互動系統，讓政府資訊及服務更加便捷，
隨時隨地可得。
我國推動電子化政府已逾 10年，順利
完成政府網路基礎建設與政府網路應用推
廣等中程計畫，至今無論在提升效率及服
務品質方面，已有相當具體的成果，並獲
得國際組織的注意與肯定(行政院研究發
展考核委員會，2011)。
而本研究之研究對象臺北市政府，為
因應「數位化」的全球發展趨勢，於民國
88年即著手推動網路新都計畫，歷經 2階
段 8年的時間，從第 1階段以「多用網路，
少用馬路」為理念，建設網路市政府提供
市民 24小時全年無休的市政服務，到第 2
階段以「數位城市、行動臺北」為願景，
致力於建設全市公眾無線區域網路及校園
無線網路，加強電子化政府之服務及提升
市民數位生活應用，讓市民感受到政府的
用心，以期讓臺北成為最容易生活、就學
及就業的現代化城市。民國 96年起以智慧
城市（Intelligent）及無所不在（Ubiquitous）
之整合服務為主軸，以「UI-Taipei 2010」
（兼容”我愛臺北”之意）為計畫名稱，「智
慧城市優質生活」為願景，提供 24小時全
年無休無所不在的政府服務（Ubiquitous
Government），透過全面普及的通訊設備及
快速、無障礙的網路連接服務，讓所有的
市民，均能透過各種容易操作的智慧設
備，隨時隨地享受貼心的政府服務，以建
構城市永續發展的優勢。(臺北市政府，
2011)
本研究依照「行政院所屬各機關施政
績效評估要點」，以及「電子化政府」的特
性，配合本研究需要，引用楊慧盈(2003)
所彙整的電子化政府績效構面，以「效
率」、「效能」、「品質」設計為本研究之因
變數。
3. 研究設計研究設計研究設計研究設計
3.1 研究架構研究架構研究架構研究架構
本研究經與臺北市政府所屬機關主管
及公共行政領域專業人事研究討論後，以
「組織創新」為自變數，「資訊科技投入程
度」為中介變數，「組織變革」為干擾變數，
再以「效率」、「效能」、「品質」為因變數，
探討組織創新、資訊科技投入、組織變革
對於電子化政府績效的影響，參考圖 3-1
所示。
圖圖圖圖 3-1研究架構研究架構研究架構研究架構圖圖圖圖
3.2 研究研究研究研究構面構面構面構面
以李克特（Likert）五點量表來衡量，
依受訪者相關經驗和主觀認知圈選量表問
項，所得分數高低做為該變項分數評比。
第五部分則為基本資料量表。茲分述如下：
3.2.1 「「「「組織創新組織創新組織創新組織創新」」」」構面構面構面構面
地方政府因機關業務專業分工、內外
環境或上級政策影響，皆有其獨特的組織
文化，因此本研究參考 Wallach(1983)所提
的組織文化分類（官僚型、支持型、創新
型）為基礎，經訪談臺北市政府主管級以
上專業人士，建議針對組織創新做深入探
討後，本研究參考 Daft(1978)提出的組織創
新理論，並引用蔡啟通(1997)所彙整的「管
理創新」、「技術創新」2個構面，配合本
研究訪查對象予以設計為本研究自變數。
3.2.2 「「「「資訊科技投入資訊科技投入資訊科技投入資訊科技投入」」」」構面構面構面構面
研究者與五位臺北市政府主管級以上
地方政府資訊業務專業人士，資訊相關工
作年資至少 5 年以上，工作職階最低為高
級分析師，分別與其進行訪談，訪談中提
到由於臺北市政府每年大約20億的資訊預
算，由資訊統籌機關「臺北市政府資訊處」
來進行各機關（約 166 個機關）資訊需求
的預算審查，為節省資訊資源，臺北市政
府積極的進行資訊資源整合，除「IDC 機
房共構」、「政府電信網路骨幹共享」等
資訊基礎設施外、更積極整合「資訊服
務」，如「網站平臺共用」、「資料庫共
用」等，期望未來能架構出地方政府服務
市民的雲端運算服務。臺北市政府在資訊
主管機關進行資訊資源整合後，其他所屬
機關是否在「人員認知」、資訊「軟硬體
投資」及「人員訓練」支持程度會有所不
同，因次研究結合專家建議及研究所需，
參考Miller & Doyle(1987)的研究，並結合
Sohal et al.(2001)、Sakaguchi& Dibrell(1998)
及林文華(2003)所彙整的資訊科技投入程
度構面，配合本研究訪查對象設計為本研
究之中介變數。
3.2.3 「「「「組織變革組織變革組織變革組織變革」」」」構面構面構面構面
研究者與五位臺北市政府主管級以上
地方政府專業人士，相關工作年資至少 5
年以上，工作職階最低為股長，分別與其
進行訪談，訪談中提到地方政府除了向下
服務市民外，更要向上面對市議會的審
議，以及中央政府的重大政策，是以必須
不斷的調整已面臨各種挑戰，因此研究結
合 專 家 建 議 及 研 究 所 需 ， 參 考
McCann(1991)、Daft(2001)及林文華(2003)
所彙整的組織變革構面，以「人員變革」、
「組織結構變革」、「策略變革」設計為
本研究的干擾變數。
3.2.4 「「「「組織績效組織績效組織績效組織績效」」」」構面構面構面構面
研究者與五位臺北市政府主管級以上
地方政府專業人士，相關工作年資至少 5
年以上，工作職階最低為股長，分別與其
進行訪談，訪談中提到地方政府推行電子
化政府政策多年，因首長更替、政策變化、
資訊資源整合等各種因素，以及臺北市政
府推動「1999 市民熱線服務」，強調單一
窗口可以獲得所有服務，因此本研究結合
專家建議及研究所需，引用行政院所屬各
機關施政績效評估要點，以及楊慧盈(2003)
所彙整的電子化政府績效，以「效率」、
「效能」、「品質」設計為本研究之因變
數。
3.3 研究假說研究假說研究假說研究假說
本研究經由訪談臺北市政府主管級以
上地方政府專業人士，將研究假說設定如
下：
H1：「組織創新」與「資訊科技投入程度」
具有正向相關。
H2：「組織創新」因為「資訊科技投入程度」
的不同而對「組織績效」產生中介影
響。
H3：「資訊科技投入程度」會因為「組織變
革」而對「組織績效」產生干擾影響。
H4：「組織創新」與「組織績效」具有正向
相關。
3.4 問卷設計及抽樣方法問卷設計及抽樣方法問卷設計及抽樣方法問卷設計及抽樣方法
3.4.1 問卷設計問卷設計問卷設計問卷設計及分析方法及分析方法及分析方法及分析方法
本研究問卷內容計有五大部分：第一
部分為「組織創新」構面量表、第二部分
為「資訊科技投入」構面量表、第三部分
為「組織變革」構面量表、第四部分為「組
織績效」量表、第五部分為「基本資料」
量表。問卷題目採用李克特（Likert）五點
尺度法為計分方式。
本研究對象界定在「臺北市政府所屬
機關同仁」。於 99年 12月 15日至 100年
1月 14日間採用紙本親送方式發送問卷。
共發放了 170份紙本問卷，回收了 150份，
問卷回收率為 88.23%，經整理並剔除填答
不完整或無效問卷 14份，合計有效問卷為
136份。利用 SPSS For Windows 17版以及
AMOS7.0版軟體作為資料分析工具。
4. 研究結果與分析研究結果與分析研究結果與分析研究結果與分析
4.1 信度與效度分析信度與效度分析信度與效度分析信度與效度分析
內部一致性信度中的 Cronbach’sα可
以說是目前採行最廣的信度指標 (邱皓
政,2005)。如表 4-1所示，本研究在問卷中
每個構面的 Cronbach’sα值介於 0.806 至
0.890 之間。全部符合 Nunnally(1978)所提
出的標準門檻值(α值大於 0.7)，並且皆高
達 0.80以上，所以本研究依據此門檻值判
定本研究問卷具有一定程度的信度。另外
本研究的題項均參考學者所編制，其效度
已經過實測檢驗，足可作為本研究施測之
用。
表表表表4-1研究構面之信度分析表研究構面之信度分析表研究構面之信度分析表研究構面之信度分析表
構面名稱 Cronbach’sα
組織創新 0.890
資訊科技投入 0.806
組織變革 0.870
組織績效 0.874
4.2 關聯分析關聯分析關聯分析關聯分析
根據分析結果所顯示，兩兩之變數間
具有高度相關，其相關係數 r 應達統計上
顯著差異水準並係數大於 0.7以上；兩兩之
變數間具有中高度相關，其相關係數 r 應
達統計上顯著差異水準並係數介於
0.69~0.50；兩兩之變數間具有中度相關，
其相關係數 r 應達統計上顯著差異水準並
係數介於 0.49~0.30；兩兩之變數間具有低
度相關，其相關係數 r 應達統計上顯著差
異水準並係數小於 0.29以下。研究結果雖
然皆未有係數大於 0.7 以上之顯著差異水
準，但仍有相關係數介於 0.29~0.69部分可
進行詳細討論，茲將關聯分析統計結果彙
整如表 4-2、4-3所述。 表表表表 4-2組織創新與資訊科技投入組織創新與資訊科技投入組織創新與資訊科技投入組織創新與資訊科技投入、、、、 組織績效構面相關表組織績效構面相關表組織績效構面相關表組織績效構面相關表
量表構面 管理創新 技術創新
人員認知 0.227
低度相關
0.368
中度相關
軟硬體投資 0.280
低度相關
0.369
中度相關
人員訓練 0.391
中度相關
0.297
低度相關
效率 0.465
中度相關
0.587
中高度相關
效能 0.619
中高度相關
0.593
中高度相關
品質 0.214
低度相關
0.323
中度相關
經關聯分析研究發現，「管理創新」
僅與「人員訓練」呈現正向相關；「技術
創新」僅與「人員認知」、「軟硬體投資」
呈現正向相關；「管理創新」與「組織績
效」構面下的「效率」、「效能」呈現正
向相關；而「技術創新」與「組織績效」
除「品質」外，各構面皆呈現正向相關。
綜合以上，驗證研究假說 H1：「組織創新」
與「資訊科技投入程度」具有正向相關部
分成立；H4：「組織創新」與「組織績效」
具有正向相關部分成立。 表表表表 4-3資訊科技投入與組織績效構面相關表資訊科技投入與組織績效構面相關表資訊科技投入與組織績效構面相關表資訊科技投入與組織績效構面相關表
量表
構面
人員
認知
軟硬體
投資
人員
訓練
效率
0.422
中度
關係
0.281
低度
關係
0.184
低度
關係
效能
0.517
中高度
關係
0.403
中度
關係
0.376
中度
關係
品質
0.517
中高度
關係
0.261
低度
關係
0.590
中高度
關係
經關聯分析研究發現，「人員認知」
與「組織績效」所有構面皆呈現正向相關；
「軟硬體投資」僅對於「效能」呈現正向
相關；「人員訓練」對於「效能」、「品
質」呈現正向相關。
綜合以上，驗證「資訊科技投入」與
「組織績效」呈現大部分構面為正向相關。
4.3 迴歸分析迴歸分析迴歸分析迴歸分析
4.3.1 組織創新對資訊科技投入之影響組織創新對資訊科技投入之影響組織創新對資訊科技投入之影響組織創新對資訊科技投入之影響
關係關係關係關係
根據變異數分析的結果，指出整體迴
歸模式的效果達顯著水準(F 值=18.348，P
值=0.000<.05)，表示整體迴歸模式具有統
計上的意義，其調整後的判定係數為
0.203，表示其整體模式的解釋力僅
20.3%，而在迴歸模式中的預測變數「資訊
科技投入」對於依變數「組織績效」的有
效解釋變異量為 20.3%。經迴歸分析後，
產生「組織創新」對於「資訊科技投入」
之模式摘要表如表表表表 4-4所示。 表表表表 4-4組織創新對於資訊科技投入之模式摘要表組織創新對於資訊科技投入之模式摘要表組織創新對於資訊科技投入之模式摘要表組織創新對於資訊科技投入之模式摘要表
R R平方 調整後的
R 平方 估計的標準誤 F 檢定
0.464 0.215 0.203 0.612 18.348*** 註：*P＜.05；**P＜.01；***P＜.001。
經過上述迴歸模式之總檢定 (F 檢
定)，並達統計上的顯著水準後，復進行預
測變數之迴歸係數的解釋，其發現常數項
為 1.557，「管理創新」的標準化迴歸係數
(β)未達顯著水準，其值為 0.074(t=0.611，
P值=0.542>.05)，「技術創新」的標準化迴
歸 係 數 ( β ) 達 顯 著 水 準 ， 其 值 為
0.404(t=3.325，P值=0.001<.05)。該標準化
迴歸係數，表示其個別預測變項對於依變
項之解釋變異量。茲彙整「組織創新」對
於資訊科技投入之迴歸係數表，如表 4-5
所示。 表表表表4-5組織創新對於資訊科技投入之迴歸係數表組織創新對於資訊科技投入之迴歸係數表組織創新對於資訊科技投入之迴歸係數表組織創新對於資訊科技投入之迴歸係數表 模式
未標準化係數 標準化係數
t值 B 之估計值 標準誤 Beta 分配
(常數) 1.557 .256 6.079*** 管理創新 .069 .113 .074 .611 技術創新 .374 .112 .404 3.325** 依變數：資訊科技投入 預測變數：常數、組織創新(管理創新、技術創新) 註：*P＜.05；**P＜.01；***P＜.001。
經迴歸分析研究發現，「組織創新」
構面下的「技術創新」對於「資訊科技投
入」有顯著影響關係；「管理創新」對於
「資訊科技投入」則未達顯著影響。
4.3.2 資訊科技投入對於組織績效之影資訊科技投入對於組織績效之影資訊科技投入對於組織績效之影資訊科技投入對於組織績效之影
響關係響關係響關係響關係
根據變異數分析的結果，指出整體迴
歸模式的效果達顯著水準(F 值=31.089，P
值=0.000<.05)，表示整體迴歸模式具有統
計上的意義，其調整後的判定係數為
0.399，表示其整體模式的解釋力達
39.9%，而在迴歸模式中的預測變數「資訊
科技投入」對於依變數「組織績效」的有
效解釋變異量為 39.9%。經迴歸分析後，
產生「資訊科技投入」對於「組織績效」
之模式摘要表如表 4-6所示。 表表表表4-6資訊科技投入對於組織績效之模式摘要表資訊科技投入對於組織績效之模式摘要表資訊科技投入對於組織績效之模式摘要表資訊科技投入對於組織績效之模式摘要表
R R平方 調整後的
R 平方
估計的 標準誤 F 檢定
0. 642 0. 412 0. 399 0. 433 31.089***註：*P＜.05；**P＜.01；***P＜.001。
經過上述迴歸模式之總檢定 (F 檢
定)，並達統計上的顯著水準後，復進行預
測變數之迴歸係數的解釋，其發現常數項
為 1.871，「人員認知」的標準化迴歸係數
(β)達顯著水準其值為 0.429(t=5.480，P值
=0.000<.05)，「軟硬體投資」的標準化迴
歸 係 數 ( β ) 未 達 顯 著 水 準 其 值 為
0.136(t=1.829，P 值=0.070>.05) ，「人員
訓練」的標準化迴歸係數(β)達顯著水準其
值為 0.250(t=3.483，P值=0.001<.05)。該標
準化迴歸係數，表示其個別預測變項對於
依變項之解釋變異量。茲彙整「資訊科技
投入」對於「組織績效」之迴歸係數表，
如表 4-7所示。 表表表表 4-7資訊科技投入對於組織績效之迴歸係數表資訊科技投入對於組織績效之迴歸係數表資訊科技投入對於組織績效之迴歸係數表資訊科技投入對於組織績效之迴歸係數表 模式
未標準化係數 標準化係數
t值 B 之估計值
標準誤 Beta 分配
(常數) 1.871 .188 9.978*** 人員認知 .276 .050 .429 5.480*** 軟硬體投資 .068 .037 .136 1.829 人員訓練 .189 .054 .250 3.483** 依變數：組織績效 預測變數：常數、資訊科技投入(人員認知、軟硬體投資、人員訓練) 註：*P＜.05；**P＜.01；***P＜.001。
經迴歸分析研究發現，「資訊科技投
入」構面下的「人員認知」、「人員訓練」
對於「組織績效」有顯著影響關係。
4.3.3 組織創新對於組織績效之影響關組織創新對於組織績效之影響關組織創新對於組織績效之影響關組織創新對於組織績效之影響關
係係係係
根據變異數分析的結果，指出整體迴
歸模式的效果達顯著水準(F 值=43.236，P
值=0.000<.05)，表示整體迴歸模式具有統
計上的意義，其調整後的判定係數為
0.383，表示其整體模式的解釋力達
38.3%，而在迴歸模式中的預測變數「組織
創新」對於依變數「組織績效」的有效解
釋變異量為 38.3%。茲彙整「組織創新」
對於「組織績效」之模式摘要表，如表 4-8
所示。 表表表表 4-8組織創新對於組織績效之模式摘要表組織創新對於組織績效之模式摘要表組織創新對於組織績效之模式摘要表組織創新對於組織績效之模式摘要表
R R平方 調整後的
R平方
估計的標準誤 F 檢定
0. 626 0. 392 0. 383 0. 439 43.236*** 註：*P＜.05；**P＜.01；***P＜.001。
經過上述迴歸模式之總檢定 (F 檢
定)，並達統計上的顯著水準後，復進行預
測變數之迴歸係數的解釋，其發現常數項
為 1.916，「管理創新」的標準化迴歸係數
(β)未達顯著水準其值為 0.128(t=1.197，P
值=0.233>.05)，「技術創新」的標準化迴
歸 係 數 ( β ) 達 顯 著 水 準 其 值 為
0.522(t=4.885，P值=0.000<.05)。該標準化
迴歸係數，表示其個別預測變項對於依變
項之解釋變異量。茲彙整「組織創新」對
於「組織績效」之迴歸係數表，如表 4-9
所示。 表表表表 4-9組織創新對於組織績效之迴歸係數表組織創新對於組織績效之迴歸係數表組織創新對於組織績效之迴歸係數表組織創新對於組織績效之迴歸係數表 模式
未標準化係數 標準化係數
t值 B 之估計值 標準誤 Beta 分配
(常數) 1.916 .184 10.429*** 管理創新 .097 .081 .128 1.197 技術創新 .394 .081 .522 4.885*** 依變數：組織績效 預測變數：常數、組織創新(管理創新、技術創新) 註：*P＜.05；**P＜.01；***P＜.001。
經迴歸分析研究發現，「組織創新」
下「管理創新」構面對於「組織績效」未
達顯著影響；「技術創新」則達顯著水準。
綜合以上，驗證 H2：「組織創新」因
為「資訊科技投入程度」的不同而對「組
織績效」產生中介影響部分成立。
4.3.4 組織變革之干擾影響關係組織變革之干擾影響關係組織變革之干擾影響關係組織變革之干擾影響關係
依據前節迴歸分析驗證「資訊科技投
入」大部分構面確實對於「組織績效」有
顯著的影響關係。本研究欲探討臺北市政
府所屬機關「資訊科技投入」程度對於「電
子化政府績效」影響時，「組織變革」構
面是否會造成干擾的影響關係，是以本研
究透過迴歸分析的層級迴歸分析模式，來
了解「組織變革」是否具有實際上的干擾
關係。
進行預測變數之迴歸係數的解釋，自
變數下的「資訊科技投入」的標準化迴歸
係 數 ( β ) 達 顯 著 水 準 其 值 為
-0.640(t=-4.690，P 值=0.000<.05)。在調節
變數的情況下，「資訊科技投入 X組織變
革」的標準化迴歸係數(β)達顯著水準其值
為 1.353(t=9.906，P值=0.000<.05)，其「資
訊科技投入」的標準化迴歸係數(β)對於組
織績效應為正面影響，而「資訊科技投入
與組織變革」的交互作用項之估計值超過
1，表示違反估計有明顯的共線或同質情況
出現。茲彙整「組織變革」對「資訊科技
投入」與「組織績效」之調節影響表，如
表 4-10所示。
綜合以上，驗證 H3：「資訊科技投入
程度」會因為「組織變革」而對「組織績
效」產生干擾影響成立。 表表表表 4-10組織變革對資訊科技投入與組織績效組織變革對資訊科技投入與組織績效組織變革對資訊科技投入與組織績效組織變革對資訊科技投入與組織績效調節調節調節調節影響影響影響影響表表表表
層級迴歸分析模式 模式 1
依變數 組織績效
R 0.799
R square 0.638
調整後的 R square 0.632
F值 117.943***
資訊科技投
入
β值 -0.640
t值 -4.690***
資訊科技投
入X組織變
革
β值 1.353
t值 9.906***
綜合上述，得本研究所有驗證結果
H1~H4如表 4-11所示。
表表表表 4-11 H1～～～～H4 假說驗證結果表假說驗證結果表假說驗證結果表假說驗證結果表
研究假說驗證項目 結果
H1：「組織創新」與「資訊科技
投入程度」具有正向相關
部分成
立
H2：「組織創新」因為「資訊科
技投入程度」的不同而對
「組織績效」產生中介影響
部分影
響
H3：「資訊科技投入程度」會因
為「組織變革」而對「組織
績效」產生干擾影響
顯著影
響
H4：「組織創新」與「組織績效」
具有正向相關
部分成
立
經本節樣本敘述性統計分析、信度分
析、關聯分析以及迴歸分析等統計分析
後，各量表構面所產生的統計結果分別如
下：
在 H1研究假說中「組織創新」與「資
訊科技投入程度」具有正向相關部分成部分成部分成部分成
立立立立，因為「管理創新」僅與「人員訓練」
呈現正向相關；「技術創新」僅與「人員
認知」、「軟硬體投資」呈現正向相關。
在 H2研究假說中「組織創新」因為「資
訊科技投入程度」的不同而對「組織績效」
產生部分部分部分部分中介影響中介影響中介影響中介影響，因為「組織創新」下
各構面對於「組織績效」皆具有顯著影響
關係；「資訊科技投入」構面下僅「人員認
知」、「人員訓練」對於「組織績效」有顯
著影響關係；僅「技術創新」對於「資訊
科技投入」有顯著影響關係；僅「人員認
知」與「組織績效」所有構面皆呈現正向
相關；「軟硬體投資」僅對於「效能」呈現
正向相關；「人員訓練」僅對於「效能」、「品
質」呈現正向相關。
在 H3 研究假說中「資訊科技投入程
度」會因為「組織變革」而對「組織績效」
產生干擾影響干擾影響干擾影響干擾影響成立成立成立成立，因為層級迴歸分析模
式中，自變數下的「資訊科技投入」的標
準化迴歸係數(β)達顯著水準；在調節變數
的情況下，「資訊科技投入 X組織變革」
的標準化迴歸係數(β)達顯著水準；「資訊
科技投入與組織變革」的交互作用項之估
計值超過 1，表示違反估計有明顯的共線或
同質情況出現。
在 H4研究假說中「組織創新」與「組
織績效」具有正向相關部分成立，因為「組
織創新」下除了「品質」構面外，其他構
面對於「組織績效」皆具有顯著影響關係。
5. 討論討論討論討論
經由上節的資料分析，整理出研究的
實證結果並加以討論。
5.1 「「「「組織創新組織創新組織創新組織創新」」」」對於對於對於對於「「「「資訊科技投資訊科技投資訊科技投資訊科技投
入入入入」、「」、「」、「」、「組織績效組織績效組織績效組織績效」」」」之影響之影響之影響之影響
經關聯分析研究發現，「管理創新」
僅與「人員訓練」呈現正向相關；「技術
創新」僅與「人員認知」、「軟硬體投資」
呈現正向相關；「管理創新」與「組織績
效」構面下的「效率」、「效能」呈現正
向相關；而「技術創新」與「組織績效」
各構面皆呈現正向相關。驗證研究假說
H1：「組織創新」與「資訊科技投入程度」
部分構面具有正向相關，以及研究假說
H4：「組織創新」與「組織績效」大部分
構面具有正向相關。在林文華(2003)相關研
究結果中，亦提出「資訊科技投入程度對
組織互動關係的改善與績效的提昇具有正
向顯著的影響。因此，組織在資訊科技投
資的過程中，可經由增加資訊科技的投資
與訓練，強化資訊設施用來溝通與使用的
方便性，相信可以提高成員彼此之間的信
任與協調、增加溝通的頻率和默契、減少
矛盾和衝突，進而提高組織在內部營運流
程、顧客面和財務方面的績效」。其中資
訊科技投入與組織績效呈現正向相關，與
本研究結果相符，證明無論在私人企業或
者臺北市政府所屬機關，資訊科技投入皆
與組織績效呈現正向相關；上述研究發現
的主要涵義是指臺北市政府所屬機關要藉
由組織創新來提升電子化政府的績效，必
須透過資訊科技投入的執行才能顯現出
來，這與林文華(2003)相關研究結果是一致
的。
對於 H1及 H2假說研究的結果，臺北
市政府所屬機關在管理創新上，可以考慮
用宣導、佈達的方式加強人員認同資訊科
技，藉以提升人員認知資訊科技的程度；
在技術創新上，則可考慮增加和機關業務
相關的資訊科技課程在人員訓練上，藉以
提升人員在技術創新上的接受程度。而在
資訊科技投入的項目上，經由研究結果顯
示臺北市政府所屬機關的同仁不認為軟硬
體投資會顯著影響電子化政府績效，可能
是因為臺北市政府資訊主管機關「臺北市
政府資訊處」將資訊資源統籌規劃管理，
其他所屬機關在有資訊主管上級單位協助
下，在軟硬體投資上較少著力，也顯現問
題的癥結在於上級單位資訊資源整合時，
還是必須要適當的界定資訊業務在所屬機
關所需擔負的責任，否則很可能呈現資訊
業務過度集中，造成主管機關同仁壓力過
大。
綜合以上，驗證 H2：「組織創新」因
為「資訊科技投入程度」的不同而對「組
織績效」產生影響部分成立。在林義屏
(2001)針對科學園區電子產業的相關研究
結果中，亦提出「組織學習對組織創新中
的管理創新及技術創新均有直接的影響關
係，對組織績效則是透過組織創新而有間
接的影響關係，但直接的影響關係則不顯
著」。其中本研究經關聯分析研究發現，臺
北市政府所屬機關的「組織創新」對於「組
織績效」各構面除品質外皆有顯著相關，
科學園區電子產業則為間接影響關係，可
能因為變數的不同造成有所差異。
而在申定一(2005)對於筆記型電腦代
工產業的研究結論也提到，「企業訂定全球
化佈局策略時，必須注意三件事，其一為
資訊科技領域必須與企業領域在功能向度
相整合，其二為企業及 IT等外部策略必須
與內部的組織及 IT基礎建設相互適配，才
能達到資訊投資預期的效應。最後也是最
重要的，策略的定位是一個動態的模式，
而非單一事件。企業必須思考本身在企業
策略與資訊科技策略上的定位，進行動態
調整」。比較本研究，地方政府和企業同樣
必須要動態的調整 IT策略，對於 H2的研
究結果，造成資訊科技量表人員認知及人
員訓練中介的原因，可能是因為臺北市政
府所屬機關皆固定編列 IT教育的預算，而
企業則視營運狀況編列；臺北市政府的軟
硬體投資並無中介關係，代表並非推動資
訊業務時的重點項目，而筆記型電腦代工
產業則需要 IT 策略搭配組織及 IT 基礎建
設，較重視資訊投資預期效應。
5.2 「「「「組織變革組織變革組織變革組織變革」」」」對於對於對於對於「「「「資訊科技投入資訊科技投入資訊科技投入資訊科技投入」」」」
與與與與「「「「組織績效組織績效組織績效組織績效」」」」之干擾影響關係之干擾影響關係之干擾影響關係之干擾影響關係
經迴歸分析研究發現，「資訊科技投
入」構面下的「人員認知」、「人員訓練」
對於「組織績效」有顯著影響關係；「資
訊科技投入」及「組織變革」的標準化迴
歸係數達顯著水準，對「組織績效」為正
面影響。驗證 H3：「資訊科技投入程度」
會因為「組織變革」而對「組織績效」產
生干擾影響成立。
造成研究假說 H3顯著干擾的原因，可
能是因為臺北市政府屬於首善之都，其資
訊預算編列及執行資訊業務壓力皆較其他
地方政府為高，是以在組織結構調整快速
以因應更多資訊業務，資訊策略也需要明
確，更需加強同仁間的合作關係，才能達
到電子化政府的績效目標。
在林文華(2003)相關研究結果中，也提
出「高階主管對資訊科技的支持與承諾愈
高，而組織若屬於正式化程度高、集權程
度低且規模大之組織的知識管理機制、組
織互動關係和組織變革成效較佳」，而本研
究對象臺北市政府，同樣屬於規模大，且
資訊科技投入的程度的確因為組織變革的
干擾而影響電子化政府績效，其成立的原
因，可能是因為臺北市政府因市政業務需
要，早於民國 96年成立專責資訊的一級單
位「臺北市政府資訊處」，其對於資訊科技
的支持與承諾明顯高於其他地方政府，組
織結構變革快速，資訊策略擬定明確，是
以組織變革用在干擾變數時，會有顯著的
干擾關係。
6. 結論與建議結論與建議結論與建議結論與建議
6.1 研究結論研究結論研究結論研究結論
本研究結果，組織創新與資訊科技投
入及組織績效具有正向相關，說明了臺北
市政府所屬機關組織越創新，其電子化政
府的績效就越好。臺北市政府為了推動創
新，更創各縣市政府之先驅，首先推動並
建立了臺北市政府的創意提案會報制度，
並自民國 96年 7月 1日開始推行，期藉由
行政獎勵、獎金及破格獎勵拔擢任用等作
為，激勵各機關同仁發揮創意、積極任事，
以提供市民更優質之市政服務。（臺北市政
府，2009）因此研究結果可供其他地方政
府參考，推動鼓勵積極創新的制度，就可
改善電子化政府績效。
「資訊科技投入程度」會因為「組織
變革」而對「組織績效」產生干擾影響，
說明了臺北市政府所屬機關，在投入資訊
預算的同時，因為政策、組織結構、人員
的變化，造成資訊科技投入程度的不同，
因此對於機關本身業務的電子化程度也就
不同，而資訊資源的分配不均，更可能會
影響到機關的績效，對於其他地方政府，
在資訊資源整合前，策略必須要先確認，
特別是縣市合併時面臨到較大資訊整合議
題時，在組織變革部分若規劃較完善，即
可提升績效。
6.2 研究研究研究研究限制及建議限制及建議限制及建議限制及建議
由於時間的限制，造成取得的樣本數
受限，未來希望可以透過更多的管道，發
放至更多不同的機關，延長問卷施測及回
收的時間，以期增加更多的樣本數，讓統
計數字更接近目前實際現況。
6.2.1 對地方政府資訊預算投入及資訊對地方政府資訊預算投入及資訊對地方政府資訊預算投入及資訊對地方政府資訊預算投入及資訊
資源整合之建議資源整合之建議資源整合之建議資源整合之建議
在「組織創新」部分，因應臺北市政
府研究考核發展委員會推動的「創意提案
會報」，結合本研究統計分析結果後，建議
針對「技術創新」下，將資訊科技設立獨
立的單元，使業界新興資訊科技能夠透過
創新提案的制度讓決策者能較早了解並投
入，例如地方政府服務市民的雲端技術、
資訊安全議題或無線技術等，藉此將市政
服務更加彈性延展，同時可將資訊科技整
合現有的 1999話務中心，達到真正市政服
務無所不在的境界。
在「資訊科技投入」部分，藉由訪談
得知，臺北市政府正積極推動資訊資源的
整合，包含共用機房、網路骨幹、共用系
統、共用網站平台、共用資訊人力等，結
合本研究統計分析結果後，建議在整合所
屬機關資訊資源時，可考量機關業務性
質、組織文化、資訊需求等。避免在尚未
提供整合後的「資訊服務」時，先將所屬
機關的資訊預算減少，造成推動核心業務
上的困難。
在「組織變革」部分，藉由訪談得知，
臺北市政府約有 166 個機關以及 3 萬多名
員工，結合本研究結果，建議在「組織結
構變革」部分，能將業務性質類似的機關，
針對其核心業務使用的資訊系統做適度的
整併，藉以節約資訊資源的重複付出。
6.2.2 對後續研究者的建議對後續研究者的建議對後續研究者的建議對後續研究者的建議
1. 尋找更多適合地方政府測試「創新程
度」、「資訊科技投入程度」、「變革程
度」、「電子化政府績效衡量」的相關問
項。
2. 利用實際發生之資訊資源整合案例，配
合機關性質尋找其他有效的資源整合作
法。
3. 增加問卷樣本數及施測機關數。
參考文獻參考文獻參考文獻參考文獻
[1] IDC，2010年台灣資訊市場十大趨勢預年台灣資訊市場十大趨勢預年台灣資訊市場十大趨勢預年台灣資訊市場十大趨勢預
測測測測，2010。
[2] MIC，2009年台灣流通業資訊科技總年台灣流通業資訊科技總年台灣流通業資訊科技總年台灣流通業資訊科技總
投資意向調查投資意向調查投資意向調查投資意向調查，2009。
[3] MIC，2010年全球資訊委外發展趨勢年全球資訊委外發展趨勢年全球資訊委外發展趨勢年全球資訊委外發展趨勢
剖析剖析剖析剖析，2010。
[4] 申定一，全球化企業資訊策略與資訊科
技商業價值探討-以筆記型電腦代工產
業為例，國立中央大學資訊管理研究所
碩士論文，2005。
[5] 行政院研究考核發展委員會，電子化政電子化政電子化政電子化政
府網站府網站府網站府網站
http://www.rdec.gov.tw/np.asp?ctNode=
11967&mp=100，2010。
[6] 行政院研究考核發展委員會，行政院所行政院所行政院所行政院所
屬各機關施政績效評估要點屬各機關施政績效評估要點屬各機關施政績效評估要點屬各機關施政績效評估要點，2007。
[7] 吳明隆，SPSS統計應用學習實務統計應用學習實務統計應用學習實務統計應用學習實務，知
城電腦圖書，2006。
[8] 邱皓政，量化研究法量化研究法量化研究法量化研究法(二二二二)：「：「：「：「統計原理統計原理統計原理統計原理
與分析技術與分析技術與分析技術與分析技術」」」」，雙葉書廊，2005。
[9] 林義屏，市場導向市場導向市場導向市場導向、、、、組織學習組織學習組織學習組織學習、、、、組織創組織創組織創組織創
新與組織績效間關係之研究新與組織績效間關係之研究新與組織績效間關係之研究新與組織績效間關係之研究：：：：以科學園以科學園以科學園以科學園
區資訊電子產業為例區資訊電子產業為例區資訊電子產業為例區資訊電子產業為例，國立中山大學企
業管理研究所博士論文，2001。
[10] 林文華，資訊科技投入程度資訊科技投入程度資訊科技投入程度資訊科技投入程度、、、、組織管理組織管理組織管理組織管理
相關變數與組織績效之關聯性研究相關變數與組織績效之關聯性研究相關變數與組織績效之關聯性研究相關變數與組織績效之關聯性研究，國
立成功大學企業管理研究所碩士論
文，2003。
[11] 林信昌、鄭秋霜，施振榮薪傳施振榮薪傳施振榮薪傳施振榮薪傳：：：：一手都一手都一手都一手都
不留的經營智慧不留的經營智慧不留的經營智慧不留的經營智慧，聯經出版事業股份有
限公司，2004。
[12] 林怡秀，天下雜誌天下雜誌天下雜誌天下雜誌「「「「華人高教新視界華人高教新視界華人高教新視界華人高教新視界」」」」
層峰論壇層峰論壇層峰論壇層峰論壇，台灣醒報，2010。
[13] 林定杰、郭姮劭，跟我學跟我學跟我學跟我學Word2010，
碁峯資訊，2010。
[14] 施振榮，再造宏碁再造宏碁再造宏碁再造宏碁，天下文化出版社，
1996。
[15] 呂俊儀，第四屆第四屆第四屆第四屆「「「「潘文淵獎潘文淵獎潘文淵獎潘文淵獎」」」」頒獎典禮頒獎典禮頒獎典禮頒獎典禮，
工商時報。
[16] 哈佛企管，管理雜誌管理管理雜誌管理管理雜誌管理管理雜誌管理 9月號月號月號月號/2007
第第第第 399期期期期，哈佛企管顧問，2007。
[17] 陳美倫，組織文化與工作價值觀對行政組織文化與工作價值觀對行政組織文化與工作價值觀對行政組織文化與工作價值觀對行政
倫理行為影響之研究倫理行為影響之研究倫理行為影響之研究倫理行為影響之研究－－－－以臺北市政府以臺北市政府以臺北市政府以臺北市政府
公務人員為例公務人員為例公務人員為例公務人員為例，淡江大學公共行政研究
所碩士論文，2010。
[18] 孫本初，美國政府績效評估制度之研析美國政府績效評估制度之研析美國政府績效評估制度之研析美國政府績效評估制度之研析
-以政府績效與成果法案以政府績效與成果法案以政府績效與成果法案以政府績效與成果法案(GPRA)為為為為
例例例例，研考雙月刊，第 24卷第 2期，頁
27-35，2000。
[19] 張殿文，解碼郭台銘語錄解碼郭台銘語錄解碼郭台銘語錄解碼郭台銘語錄：：：：超越自我的超越自我的超越自我的超越自我的
預言預言預言預言(郭語錄郭語錄郭語錄郭語錄)，天下文化出版社，2008。
[20] 彭德中譯，河野豐弘著，改造企業文改造企業文改造企業文改造企業文
化化化化，遠流出版社，1992。
[21] 楊慧盈，公務人員資訊倫理認知與電子公務人員資訊倫理認知與電子公務人員資訊倫理認知與電子公務人員資訊倫理認知與電子
化政府執行績效之關聯性研究化政府執行績效之關聯性研究化政府執行績效之關聯性研究化政府執行績效之關聯性研究-以台北以台北以台北以台北
縣三重市地政事務所為例縣三重市地政事務所為例縣三重市地政事務所為例縣三重市地政事務所為例，世新大學行
政管理研究所碩士論文，2003。
[22] 臺北市政府資訊處，智慧城市建設智慧城市建設智慧城市建設智慧城市建設
2007-2010網站網站網站網站
http://www.doit.taipei.gov.tw/ct.asp?xIte
m=47008&CtNode=5616&mp=121001
，2010。
[23] 蔡啟通，組織因素組織因素組織因素組織因素、、、、組織成員整體創造組織成員整體創造組織成員整體創造組織成員整體創造
性與組織創新之關係性與組織創新之關係性與組織創新之關係性與組織創新之關係，國立台灣大學商
學研究所博士論文，1997。
[24] A. M.Pettigrew, On Studying
Organizational Cultures.
Administrative Science Quarterly, 28. 1983.
[25] A. S. Sohal , S. Moss, L. Ng, Comparing
IT success in manufacturing and service industries, International Journal
of Operations & Production
Management,2001. 21(1/2).pp30-45.
[26] E. J.Wallach, Individuals and
Organizations : The Cultural Match,
Training and Development Journal,
1983.pp. 29-36.
[27] J. C.Nunnally, Psychometric
Theory.NewYork:Mcgraw-Hill. 1978.
[28] J. E. McCann, Design principles for an
Innovating Company, Academy of
Management Executive,
1991.5(2),pp76-93.
[29] L. R. Daft, Organization theory and
design,7e,Cincinnati,Ohio:
South-Western College
Publishing.2001.pp238-245.pp-280-295.
pp353-381.
[30] J. Miller &B.A.Doyle,Measuring
effectiveness of computer-based
information systems in the financial
service sector,MISQuarterly.1987.11(1),pp107-
125.
[31] M. E.Porter, & V. E.Miller, How
Information Gives You Competitive Advantage,Harvard Business Review
15(6), 1985.pp. 139-165.
[32] R.Daft& S.Becker, The innovative
organization.Elsevier, New York.1978.
[33] S.Popadiuk&C. W.Choo,Innovation and
knowledge creation: How are these concepts related? International Journal
of Information Management, 26,
2006.pp. 302-312.
[34] Stephen P.Robbins &David A. Decenzo,
Fundamentals of Management:
Essential Concepts and Applications., Prentice-Hall. 2005.
[35] T. Sakaguchi& C. C. Dibrell,
Measurement of the intensity of global
information technology usage:
Quantitating the value of a firm’s information technology, Industrial
Management and Data
Systems,1998.98(8),pp380-394.
[36] W. G.Ouchi, TheoryZ : How American
Business Can Meet the Japanese Challenge. Reading, Mass:
Addision-Wesley. 1981.
