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간호학박사 학위논문

간호업무량과 간호관리자의

사회적지지, 간호사의 심리사회적

건강, 직무만족과의 관계

2016년 2월

서울대학교 대학원

간호학과 간호학 전공

박 인 숙

- i -

국문초록

본 연구는 객관적 및 주관적 간호업무량과 간호사의 심리사회적 건강,

직무만족과의 관계를 파악하고, 간호관리자의 사회적지지가 조절효과가

있는지 파악하기 위해 횡단적 연구를 시행하였다.

서울 시내에 위치한 780병상 규모의 종합병원 내 29개 간호단위에서

간호관리자를 제외한 일반간호사 461명을 대상으로 설문을 시행하였다.

447명이 응답하여 97.0%의 회신율을 보였고 이중에서 불충분하거나 분

석할 수 없는 13명과 정신건강의학과 병동 간호사 8명의 설문을 추가로

제외하여 최종 426명의 설문을 분석하였다.

연구도구로 객관적 간호업무량은 환자의 재원일수, 환자회전율, 근무

조별 간호사 1인당 환자수, 간호사 1인당 투약건수, 중증환자 비율로 측

정하였고, 주관적 간호업무량과 간호사의 심리사회적 건강, 직무만족, 간

호관리자의 사회적지지는(Copenhagen Psycho-Social Questionnaire,

COPSOQ) 설문지를 이용하여 측정하였다. 분석방법으로 일반적 특성과

객관적 간호업무량은 빈도, 백분율, 평균과 표준편차 그리고 변수간의

상관관계를 분석하였고 주관적 간호업무량은 평균과 표준편차, 변수간의

상관관계를 분석하였다. 객관적 간호업무량과 주관적 간호업무량 간의

상관관계와 다수준 회귀분석을 하였다. 주관적 간호업무량과 간호사의

심리사회적 건강, 직무만족과 간호관리자의 사회적지지와의 관계를 간호

단위, 연령, 결혼여부를 통제하여 다중회귀분석을 실시하였다.

연구 결과 대상자의 일반적 특성은 평균 연령이 28.9세, 미혼이 70.7%,

전체 간호사 경력 5년 미만이 64.1%였다.

일반 병동의 객관적 간호업무량은 외과계 병동이 중증환자 비율이 낮

아 근무조별 간호사 1인당 담당환자수가 많았고, 환자회전율이 높았고,

평균 재원일수가 짧았다. 환자회전율과 평균 재원일수는 음의 상관관계

가 있었다.

주관적 간호업무량은 외과계 병동이 양적 업무량, 업무속도, 감정적

- ii -

업무량에서 내과계 병동, 중환자실과 특수간호단위보다 가장 높은 것으

로 나타났다. 근무조별 간호사 1인당 환자수가 많을수록 양적 업무량이

증가하였으며, 중증환자 비율이 높을수록 양적 업무량과 감정적 업무량

이 증가하였다. 또한 기혼 간호사가 감정적 업무량이 낮았다.

간호사의 심리사회적 건강은 외과계병동이 소진, 스트레스, 수면장애

에서 가장 높은 점수를 보였으며 3교대근무를 하지 않는 특수간호단위

가 소진, 스트레스, 수면장애, 우울증상 항목에서 가장 낮게 나타났다.

간호사의 직무만족은 3교대 근무를 하지 않는 특수간호단위가 직무만족

과 직무몰입이 가장 높았고 일-가정 갈등은 가장 낮았다. 간호관리자의

사회적지지는 3교대근무를 하지 않는 특수간호단위와 내과계 병동이 가

장 높았고, 병동간 10~20점 이상의 편차가 크게 나타났다.

주관적 간호업무량이 많으면 스트레스, 소진, 수면장애, 우울증상, 일-

가정 갈등이 높았으며 직무만족, 직무몰입은 낮았다. 간호관리자의 사회

적지지가 높을수록 직무만족, 직무몰입이 높았으며, 소진, 스트레스, 수

면장애, 우울증상, 일-가정 갈등은 낮았다.

주관적 간호업무량, 간호관리자의 사회적지지가 간호사의 심리사회적

건강(소진, 스트레스, 우울증상, 수면장애)에 미치는 영향을 확인하기 위

해 다중 회귀분석을 한 결과 간호관리자의 사회적지지를 투입했을 때 소

진, 스트레스, 수면장애, 우울증상이 모두 유의하게 감소하였다. 그러나

주관적 간호업무량과 간호관리자의 사회적지지와 상호작용함을 투입했을

때 통계적으로 유의하지 않았다.

주관적 간호업무량, 간호관리자의 사회적지지가 간호사의 직무만족(직

무만족, 일-가정 갈등, 직무몰입)에 미치는 영향을 확인하기 위해 단계적

다중회귀분석을 실시한 결과 간호관리자의 사회적지지를 투입했을 때 직

무만족과 직무몰입은 유의하게 증가하였고 일-가정 갈등은 유의하게 감

소하였다. 그러나 주관적 간호업무량과 간호관리자의 사회적지지와 상호

작용함을 투입했을 때 직무몰입과의 관계에서만 통계적으로 유의하였다.

결론적으로 간호업무량과 간호관리자의 사회적지지가 간호사의 심리

사회적 건강과 직무만족에 영향을 주었으며 간호관리자의 사회적지지는

- iii -

직무몰입에만 조절 효과가 있었다.

현재 제한적인 인력으로 운영되는 의료시스템 내에서 간호관리자들이

객관적 간호업무량을 변화시킬 수는 없다. 기관 차원에서 재원일수의 감

소와 환자회전율의 증가로 나타나는 간호업무의 변화를 구체적으로 파악

하기 위한 양적 연구를 제언한다. 간호사의 주관적 업무량은 국내외의 일

반 근로자의 1.5~2배 정도로 높아 간호사의 심리사회적 건강과 직무만족

에 부정적인 영향을 주므로 중간관리자들의 권한과 역할은 제한적이지만

주관적인 간호업무량을 적정한 수준으로 조절하기 위해 추가적인 연구와

정책반영을 위한 노력이 필요하다. 특히 교대근무자의 심리사회적 건강과

직무만족을 높이기 위한 제도적인 방안을 마련할 것을 제언한다.

주요어: 간호업무량, 간호사의 심리사회적 건강, 직무만족,

간호관리자의 사회적지지

학 번 : 2003-30144

- iv -

목 차

국문초록 ················································································································ⅰ

Ⅰ. 서론 ·················································································································· 1

1. 연구의 필요성 ··························································································· 1

2. 연구의 목적 ······························································································· 4

3. 용어의 정의 ······························································································· 5

Ⅱ. 문헌고찰 ·········································································································· 7

1. 간호업무량 ································································································· 7

2. 간호업무량과 간호사의 심리사회적 건강 ········································· 11

3. 간호업무량과 직무만족 ········································································· 14

4. 간호관리자의 사회적지지와 간호업무량, 간호사의

심리사회적 건강, 직무만족 ·································································· 18

Ⅲ. 개념적 틀 ······································································································ 21

Ⅳ. 연구 방법 ······································································································ 22

1. 연구설계 ··································································································· 22

2. 연구 대상자 ····························································································· 22

3. 연구도구 ··································································································· 22

4. 자료수집방법 ··························································································· 26

5. 자료분석 방법 ························································································· 27

Ⅴ. 연구결과 ········································································································ 28

1. 간호단위 및 간호사의 일반적 특성 ··················································· 28

2. 객관적 및 주관적 간호업무량 ····························································· 30

- v -

3. 간호사의 심리사회적 건강 ································································· 40

4. 간호사의 직무만족 ················································································· 43

5. 간호관리자의 사회적지지 ····································································· 46

6. 주관적 간호업무량, 간호관리자의 사회적지지, 간호사의

심리사회적 건강, 직무만족과의 상관관계 ········································ 49

7. 주관적 간호업무량, 간호관리자의 사회적지지,

간호사의 심리사회적 건강과의 관계 ················································· 52

8. 주관적 간호업무량, 간호관리자의 사회적지지,

직무만족과의 관계 ················································································· 60

Ⅵ. 논의 ················································································································ 66

1. 객관적 및 주관적 간호업무량 ····························································· 66

2. 주관적 간호업무량과 간호사의 심리사회적 건강 ··························· 70

3. 주관적 간호업무량과 간호사의 직무만족 ········································· 73

4. 주관적 간호업무량과 간호관리자의 사회적지지와

간호사의 심리사회적 건강, 직무만족과의 관계 ······························ 75

Ⅶ. 결론 및 제언 ································································································ 77

1. 결론 ··········································································································· 77

2. 제언 ··········································································································· 79

참고문헌 ··············································································································· 80

부 록 ····················································································································· 93

Abstract ············································································································ 108

- vi -

List of Tables

Table 1. General Characteristics of Nursing Units and Nurses · 29

Table 2. Objective Measures of Nursing Workload

in General Wards ········································································ 31

Table 3. Correlations among Objective Measures of Nursing

Workload in General Wards at the Unit Level ················ 32

Table 4. Objective Measures of Nursing Workload in Intensive

Care Units ····················································································· 33

Table 5. Subjective Measures of Nursing Workload ······················· 35

Table 6. Correlations among Subjective Measures of Nursing

Workload ························································································ 37

Table 7. Relationships between Objective and Subjective Measures

of Nursing Workload: Results from Multilevel regression

analysis ························································································· 39

Table 8. Psychosocial Health of Nurses ·············································· 41

Table 9. Job Satisfaction, Work-Family Conflict,

and Commitment to the Workplace of Nurses ················ 44

Table 10. Social Support from Supervisor Perceived by Nurses 47

Table 11. Correlations among Subjective Nursing Workload,

Social Support from Supervisor, Psychosocial Health,

and Job Satisfaction ·································································· 51

Table 12. Relationships between Subjective Nursing Workload,

Social Support from Supervisor, and Burnout ················· 53

Table 13. Relationships between Subjective Nursing Workload,

Social Support from Supervisor, and Stress ···················· 55

Table 14. Relationships between Subjective Nursing Workload,

Social Support from Supervisor, and Sleeping Troubles

·········································································································· 57

- vii -

Table 15. Relationships between Subjective Nursing Workload,

Social Support from Supervisor, and Depressive Symptoms

·········································································································· 59

Table 16. Relationships between Subjective Nursing Workload,

Social Support from Supervisor, and Job Satisfaction · 61

Table 17. Relationships between Subjective Nursing Workload,

Social Support from Supervisor, and Work-Family Conflict

·········································································································· 63

Table 18. Relationships between Subjective Nursing Workload,

Social Support from Supervisor, and Commitment to the

Workplace ······················································································ 65

- viii -

List of Figures

Figure 1. Conceptual Framework ······························································ 21

List of Appendixes

부록 1. 연구대상자 설명문 ··········································································· 93

부록 2. 설문지 ··································································································· 96

부록 3. 연구대상자 보호심의 결과 통보 ··················································· 105

- 1 -

Ⅰ. 서론

1. 연구의 필요성

전 세계적으로 의료기술이 발전함에 따라 노인인구가 빠르게 증가하

고, 수명이 길어짐에 따라 의료비가 급격하게 증가하고 있다. 미국 등

선진국에서는 사회적 부담을 감소시키기 위해 급성기 병원을 중심으로

입원진료비에 대한 통제를 강화하고 DRG (diagnostic-related group)

지불제도를 도입하여 의료비 증가와 병원비용을 감소시키고자 노력하여

미국의 경우 급성기 병원에서의 재원일수가 1980년 7.5일에서 2007년

4.8일로 감소하였다(Aiken, Clarke, & Sloane, 2002a; Park, Blegen,

Spetz, Chapman, & Groot, 2012).

국내에서도 전국민 의료보험 보장의 영향으로 100병상 당 외래 환자

수는 2004년 202.2명에서 2010년 222.9명, 100병상 당 입원 환자수는

2004년 73.8명에서 2010년 83.2명으로 증가(보건산업진흥원, 2013)함

으로써 입원이나 수술 대기기간을 관리하기 위한 방안을 모색하기 시작

하였다. 그 결과 입원환자의 재원일수를 단축하여 상급종합병원의 경우

2008년 9.7일에서 2011년 7.4일로 감소하였다(한국보건사회연구원,

2013). 환자들의 재원일수가 단축됨에 따라 입원하고 있는 환자들의 중

증도와 간호요구도가 증가하였다(Graf, Millar, Feilteau, Coakley, &

Erickson, 2003; Laschinger & Finegan, 2005; Park et al., 2012).

그러나 재원일수의 단축은 입원과 퇴원, 병동 간 환자의 이동을 증가시

켜 간호사가 응대하는 환자수가 많아졌으며, 환자 중증도 증가, 재원일

수 감소는 간호사가 단위시간 내에 제공하는 업무량을 증가시켰다

(Duffield, Diers, Aisbett, & Roche, 2009; Park et al., 2012).

간호업무량은 특정 기간 동안 환자에게 수행되는 간호활동의 양으로

여러 선행연구에서 간호업무량은 적절한 간호인력 산정을 위해 측정하였

으며 간호의존도나 간호강도, 환자 중증도 개념과 혼용하여 사용하였다.

- 2 -

간호업무량은 간호강도에 영향을 미치는 요인인 환자이동, 환자 중증도,

병상회전율, 재원일당 간호제공시간, 재원일당 간호요구량, 근무조당 환

자간호시간 등을 이용하여 다양하게 측정하고 있다(Aiken et al.,

2002a; Unruh & Fottler, 2006; Morris, MacNeela, Scott, Treacy,

& Hyde, 2007; Twigg & Duffield, 2009; Cordova, et al., 2010;

Baernholdt, Cox, & Scully, 2010; Beswick, Hill, & Anderson,

2010; Duffield et al., 2011). 간호업무량을 측정할 때 이용하는 자료는

대부분 자정 기준으로 작성되어 실제 환자수를 반영하지 못하여 입원,

퇴원, 전동 등 24시간 내의 환자수 변화를 포함한 환자회전율을 반영하

는 것이 중요하다(Unruh & Fottler, 2006: Spetz, Donaldson, Aydin,

& Brown, 2008; Duffield et al., 2009; Beswick et al., 2010;

Cordova et al., 2010; Myny et al., 2012: Park et al., 2012;

Jennings, Sandelowski, & Higgins, 2013; Shindul-Rothschild, &

Gregas, 2014).

간호업무량이 증가되고 간호 업무환경이 매우 복잡해지면서 간호사의

소진, 스트레스, 수면장애 등 건강과 직무만족, 직무몰입에 부정적인 영

향을 주어 이직의도를 높힌다는 연구들이 발표되었다(Aiken et al.,

2002a, Aiken, Clarke, Sloane, Sochalski, & Silber, 2002b; Unruh &

Fottler, 2006; Duffield et al., 2009; Bogaert, Clarke, Roelant,

Meulemans, & de Heyning, 2010; Myny et al., 2012; Park et al.,

2012; Gabriel, Erickson, Moran, Diefendorff, & Bromley, 2013;

Cho, Park, Jeon, Chang, & Hong, 2014; 이윤정과 이복임, 2013; 정

경순과 정면숙, 2013). 스트레스 요인과 관련하여 국외문헌에서는 환자

수, 업무량 등의 양적 업무부담이 가장 많았고, 상사와의 관계와 같은

인간관계 요인 등이 분석되었으며, 국내 연구에서는 연령, 결혼 여부 등

개인적 요인과 교대근무, 업무부담, 사회적지지 등 직업관련 요인이 많았

다. 스트레스의 결과로 국외 연구에서는 소진, 수면장애 등을, 국내 연구

에서는 우울증상, 소진, 업무만족, 이직 등이 제시되었다(윤현숙과 조영채,

2007; 이복임, 2012; 이윤정과 이복임, 2013; 조원섭과 유명순, 2013).

- 3 -

그 외에도 병동 관리자의 심리적 보상이나 관리자와의 관계 및 관리자의

사회적지지가 간호사의 직무만족에 영향을 미치며 직무에 남아있고자 하

는 의도에 영향을 주는 것으로 나타났다(Gelsema et al., 2006; De

Gieter, De Cooman, Pepermans, & Jegers, 2010; Tourangeau,

Cummings, Cranley, Ferron, & Harvey, 2010). 간호업무량이 간호사

에게 미치는 영향은 간호사의 건강과 직무만족, 이직의도 등 다양하게

나타나므로, 간호사의 심리사회적 업무환경을 포괄적으로 파악하는 것이

필요하다.

간호사의 업무환경과 간호사 결과인 만족도, 소진, 스트레스 등과의 관

계에 대한 국내 연구에서는 NWI (Nursing Work Index)(조은희, 최모나,

김은영, 유일영과 이남주, 2011; 이미혜와 김종경, 2013; 고유경, 2013;

한미영, 이민숙, 배주영과 김영숙, 2015; 방영은, 2015)를 이용하였거나,

국내에서 개발한 도구(김종경, 김명자, 김세영, 유미와 이경아, 2014)를

이용하였다. 직무만족(고유경, 2013; 이미혜와 김종경, 2013), 소진(한미

영, 등, 2015), 직무스트레스, 건강(방영은, 2015), 일-가정 갈등(고유경,

2013) 등은 간호결과로서 간호업무환경과의 관계로 파악되었다. 그러나

이러한 도구들은 사회심리적 업무환경과 간호결과를 포괄적으로 평가하

기에는 제한점이 있었다. 최근에는 사회심리적 업무환경과 간호결과를 포

괄적으로 평가할 수 있도록 한국어로 번안하여 신뢰도와 타당도를 검증한

코펜하겐 심리사회 설문도구(Copenhagen Psycho-Social Questionnaire

[COPSOQ])를 적용한 연구(전경자와 최은숙, 2013)와, COPSOQ 도구를

이용하여 간호사의 업무부담, 스트레스, 소진, 우울증상 등 건강이나 환

자의 재원일수와의 관계에 대한 연구(Cho et al., 2014; 최은숙과 이양

선, 2014; 이양선과 최은숙, 2015) 등이 진행되었다.

간호업무량이 간호사의 심리사회적 건강과 직무만족에 직접적인 영향

을 미침과 동시에 간호관리자의 사회적지지와 리더십도 일반 간호사의

심리사회적 건강과 직무만족에 영향을 미치는 것으로 보고되었다. 병원

조직의 중간관리자로서의 간호단위 관리자는 간호 업무량(예를 들어 간

호사 1인당 환자수, 재원일수 등) 자체를 통제할 수는 없으나 간호 업무

- 4 -

량이 간호사 건강과 직무만족에 미치는 부정적인 영향을 완화시킬 수 있

는 위치에 있다. 이처럼 간호사의 업무량과 간호관리자의 사회적지지가

간호사 결과에 중요한 요인으로 작용하고 있음에도 불구하고 여러 선행

연구에서는 간호인력과 환자의 안전이나 합병증 등의 환자결과(patient

outcome)와의 관계에 대한 연구, 간호사의 건강, 직무만족, 소진, 스트

레스, 이직의도 등의 간호결과(nursing outcome) 간의 관계, 리더십 유

형과 간호결과와의 관계에 대한 연구들이 대부분이었다.

이에 본 연구에서는 간호사의 업무량과 간호관리자의 사회적지지가

간호사의 스트레스, 소진 등 심리사회적 건강과 직무만족에 미치는 영향

을 파악해 보고자 한다.

2. 연구의 목적

본 연구의 목적은 다음과 같다.

1) 객관적 및 주관적 간호업무량, 간호사의 심리사회적 건강, 직무만

족, 간호관리자의 사회적지지를 파악한다.

2) 객관적 간호업무량과 주관적 간호업무량과의 상관관계를 파악한다.

3) 주관적 간호업무량과 간호관리자의 사회적지지, 간호사의 심리사회

적 건강과 직무만족과의 관계를 파악한다.

4) 주관적 간호업무량과 간호사의 심리사회적 건강, 직무만족과의 관

계에서 간호관리자의 사회적지지의 조절효과를 파악한다.

- 5 -

3. 용어의 정의

1) 간호업무량

간호업무량은 특정 기간 동안 환자에게 수행하는 간호활동의 양과 수

준으로, 직접 및 간접 간호활동은 간호강도로 측정하며 간호강도에 간호

사 대 환자수, 입퇴원 환자수, 환자 중증도 등이 영향을 미친다(Morris

et al., 2007; Unruh & Fottler, 2006; Baernholdt, et al., 2010).

본 연구에서는 객관적 및 주관적 간호업무량으로 나누어서 조작화하

였다.

객관적 간호업무량은 간호단위별 평균 재원일수, 환자회전율, 근무조

별 간호사 1인당 담당 환자수, 간호사 1인당 일평균 투약건수, 전체 환

자 대비 중증환자 분류비율을 말한다.

주관적 간호업무량은 COPSOQ-K 설문지의 업무량 영역으로 세부항

목은 업무량, 업무속도, 감정적 부담 항목을 측정한 점수를 말한다.

2) 간호사의 심리사회적 건강

건강은 신체적, 정신적, 사회적으로 완전히 안녕한 상태에 놓여 있는

것으로 WHO는 질병이 없거나 허약하지 않은 것뿐만 아니라 신체적, 정

신적, 사회적으로 완전히 안녕한 상태에 놓여 있는 것으로 정의하고 있

다.

본 연구에서의 간호사의 건강은 간호사가 인지하는 주관적 건강으로

COPSOQ-K 설문의 건강과 안녕 영역의 소진, 스트레스, 수면장애, 우울

증상 항목을 측정한 점수를 말한다.

- 6 -

3) 직무만족

직무만족은 자신의 업무를 평가하거나 업무를 통해 경험하는 긍정적

인 정서상태이다(Locke, 1969).

본 연구에서의 직무만족은 COPSOQ-K 설문에서 조직과 업무내용 영

역 중 직무몰입과 일-개인 생활 영역 중 직무만족, 일-가정 갈등 항목

을 측정한 점수를 말한다.

4) 간호관리자의 사회적 지지

간호관리자의 지지는 리더십, 인적․물리적 자원의 관리, 경력개발, 간호

단위 관리의 영역에서 간호사가 인지하는 것이다(Kramer et al., 2007).

본 연구에서 간호관리자의 사회적지지는 COPSOQ-K 설문에서 협력

과 지도력 영역 중 관리자의 사회적지지에 해당하는 항목을 측정한 점수

를 말한다.

- 7 -

Ⅱ. 문헌고찰

1. 간호업무량

1) 객관적 업무량과 주관적 업무량

간호는 끊임없이 순간순간 변화하는 개별적인 환자요구로 업무흐름이

매우 역동적이며 복합적인 과정이다. 간호에 소요되는 시간은 모두 환자

에게 직접 제공되는 활동은 아니며 환자와 각 간호단위 특성에 따라 다

르다(Morris et al., 2007; Upnieks, Akhavan, Kotlerman, Esser, &

Ngo, 2007; Myny et al., 2012)

간호업무량은 특정 기간 동안 환자에게 수행하는 간호활동의 양으로,

간호업무량 측정은 적절한 간호인력을 산출하기 위해 필수적인 요소이나

어렵고 복잡하다(Twigg & Duffield, 2009). 병원 내 경제적 측면에서 간

호비용이 저평가되고 간호부서 예산에 대한 압력이 증가하면서 간호업무

량을 측정하기 시작했다(Mittmann, Seung, Pisterzi, Isogai, & Michaels,

2008). Morris 등(2007)은 여러 연구에서 간호업무량을 간호의존도나

간호강도 개념과 혼용하여 사용하였음을 지적하였고, 간호업무량을 개념

화하고 측정한 문헌들을 토대로 간호업무량을 가시화시킬 수 있는 모형

을 제시하여 간호관리와 환자간호 측면에서 긍정적인 영향을 줄 수 있도

록 간호업무량의 개념을 재정립하였다.

간호사의 업무강도에 미치는 요인으로 간호사 대 병상수 비율, 환자이

동, 환자 중증도, 병상회전율, 재원일당 간호제공시간, 재원일당 간호요

구량, 근무조당 환자간호시간, 자정기준의 환자 통계량 등이 있으며 이

요인들을 이용하여 다양하게 측정하고 있다. 각 간호단위의 환자자료는

근무조별, 요일별, 월별로 기복이 있어서 인력배치 자료 근거에 포함되

지 못하고 보통 자정시간 기준의 병원 통계자료를 업무량측정에 이용한

다(Duffield et al., 2011; Unruh & Fottler, 2006; Twigg & Duffield,

- 8 -

2009; Myny et al., 2012). 그러나 많은 연구 결과와 관계없이 병원은

최소인력을 배치하고 있다. 기본적인 간호사 대 환자비율은 환자간호의

질, 환자 안전, 환자의 결과에 영향을 미치며 이를 뒷받침할 자료와 국

제적으로 표준화된 환자중증도 도구와 환자분류도구는 없다(Greenberg,

2006; Upeniek et al., 2007).

Carayon와 Alvarado (2007)는 중환자실 간호사가 경험하는 업무량

을 신체적, 인지적, 감정적, 양적, 질적 업무량과 시간압박으로 구분하고

결과변수로 간호사의 건강, 직무만족, 스트레스, 소진, 이직의도와 환자

의 안전에 대한 영향을 파악하였다.

업무량에 대한 정의가 일치하지 않더라도 간호사의 업무량에 따라 적

절한 간호사를 배치하고자 대부분의 병원에서는 환자일수와 간호시간에

대한 자료를 토대로 쉽게 산출할 수 있는 환자입원일 당 간호시간을 이

용하고 있으나 간호사 대 환자비와 같이 단순화시키길 원한다. 이 방법

의 문제점은 첫째, 환자가 아침 일찍 입원하여 저녁 늦게 퇴원함으로써

되어 병원에 24시간 미만으로 입원하는 경우가 있으며, 둘째, 간호사 대

환자비를 산정할 때 간호사의 근무시간을 직접간호시간으로 모두 변환시

킬 수 없고, 셋째, 간호사의 총 근무시간이 휴가나 병가, 교육 등으로 실

제보다 적다는 점이다. 따라서 업무량에 따른 간호사 배치 시 통계적인

방법에 여러 변수들을 고려해서 산출해야함을 제시하였다(Spetz et al.,

2008).

문헌에서 제시한 바와 같이 병상가동률, 환자이동, 환자 중증도 등의

요인이 간호사의 업무량에 중요한 영향을 미치는 요인으로 적정 인원의

숙련된 간호사 확보가 환자 간호결과에 긍정적인 영향을 미친다는 연구

(Aiken et al., 2002a; Bae, Mark, & Fried, 2010; Duffield et al.,

2011; Aiken, Sloane, Bruyneel, Van den Heede, & Sermeus, 2013;

김윤미, 조성현, 전경자, 신순애와 김지윤, 2012; 고유경과 박보현,

2014; 조수진 2015)들이 진행되었다.

Graf 등(2003)의 연구에 의하면 미국 내 병원에서 재원일수가 1993

년 대비 2000년에 22% 감소한 반면 간호사의 업무량은 19% 증가하였

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으며 연구결과를 바탕으로 환자들의 재원기간이 간호업무강도에 미치는

중요변수로 제시되었다(Cho et al., 2014; Unruh & Fottler, 2006;

Duffield et al., 2009). 즉, 재원기간이 짧아지고 환자의 입퇴원 등 이동

은 증가하였으며, 단축된 입원기간동안 재원환자들의 중증도가 높아지면

서 기존에 제공하던 간호를 같은 단위시간 내에 제공하게 되어 간호업무

량이 증가된 것이다(Cho et al., 2014; Unruh & Fottler, 2006;

Duffield et al., 2009). 이에 반해 각 간호단위의 간호인력 구성, 즉 간

호사 대 환자수 등 간호측면에는 업무량의 변화가 거의 반영되지 않았다

(Duffield et al., 2009).

환자이동(turnover)은 간호업무강도에 영향을 주는 측정가능한 중요

요소로 여러 선행연구에서 간호사의 업무량을 고려할 때 환자의 재원기

간이나 병상가동율 뿐 아니라 환자이동(turnover)에 따른 환자수를 고려

할 것을 제시하였다(Jennings et al., 2013; Unruh & Fottler, 2006,

Beswick et al., 2010; Shindul-Rothschild, & Gregas, 2014). 이는

환자수 증가에 따라 단순히 보이는 것 이상의 간호요구가 증가하고 감염

등 환자결과에 부정적인 영향을 주기 때문에 간호사 인력을 환자이동에

따라 적절하게 배치하도록(Cunningham, Kernohan, & Sowney, 2005;

Park et al., 2012) 제시하였다.

Beswick 등(2010)의 연구에서 업무량 측정 시 미국 대부분의 병원에

서는 밤 12시 기준의 환자수를 기반으로 간호업무량을 계산하고 인력배

치를 하고 있으므로 실제 간호사의 업무를 반영할 수 있도록 24시간 간

호하는 환자수를 측정할 수 있는 새로운 방법을 도입할 필요가 있다고

하였다. 관리자에게 유용한 업무측정 자료는 매일밤 자정의 환자수를 기

본으로 한다. 그러나 자정시각의 환자수는 같은 병상으로 24시간 이내에

입원하고 퇴원하는 환자수를 반영하지 못하여 간호사들이 입원, 퇴원,

전동에 소요하는 시간을 고려하지 못하고 있다. Baernholdt 등(2010)은

근무조별, 요일별, 월별로 입원, 퇴원, 전동 환자 수를 포함한 24시간 취

급 환자수 대비 입․퇴원 및 전동환자 비율을 분석한 결과 중환자실은

35.8~60%, 내외과계 혼합 병동은 30.4~59.8%로 제시하였으며 간호인

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력 산정에 반영할 것을 주장하였다. IOM (Institute of Medicine)에서

환자에게 안전한 간호를 제공하기 위해 입원과 퇴원 환자수를 포함시켜

실시간 환자수에 적합한 간호인력을 배치하도록 권고하였다(Institute of

Medicine, 2004; Cordova et al., 2010; Baernholdt et al., 2010).

Blay, Duffield, Gallagher와 Roche (2014)의 체계적 문헌고찰에서

환자이동으로 응대하는 환자수가 증가하면 간호업무량이 늘어나게 되어

환자결과에 부정적인 영향을 미친다고 하였다. 그러나 대부분의 간호업

무량 측정과 관련된 연구에서 근무시간 내에 입원, 퇴원과 환자이동이

간호업무량에 미치는 영향을 반영하지 않은 간호사 대 환자비율은 업무

량을 완전하게 반영하지 못함을 제시하였다. 즉, 환자이동은 최소 30분

정도의 복합적인 간호업무가 시행되므로 환자이동이 증가하면 간호업무

량이 늘어나고 환자결과에 부정적인 영향을 줄 수 있어 간호업무량에 환

자이동에 소요되는 시간을 적극 고려할 것을 제안하였다(Spetz et al.,

2008).

Duffield 등(2009)의 연구에서도 입원과 퇴원, 병동 간 환자이동을

‘Churn’으로 설명하고 DRG 적용이 늘어남에 따라 재원일수는 짧아져

단위시간 내 간호요구도가 증가하였으나 간호단위 인력에는 반영하지 않

아 이를 적극 반영할 것을 제안하였다. Claudio (2004)와 Cordova 등

(2010)의 연구에서 적절한 간호인력을 배치하는 것은 환자간호의 질과

재정적인 책임측면에서 중요함을 제시했으며, 매일 환자중증도 변화나

입퇴원 환자수, 병상 이용율 등의 변화를 반영하지 못하고 간호인력을

배치한다고 하였으며 간호는 단지 환자수에 기초한 것이 아니라 환자의

요구를 해결하는 것이라고 강조하였다.

Myny 등(2012)은 포커스 그룹 인터뷰를 통해 간호업무량에 영향을

주는 측정 가능하고 중요한 28개 요인을 추출하여 간호사 864명에게 중

요도와 빈도를 설문조사한 결과 잦은 업무중단, 높은 환자회전율, 계획

되지 않은 입퇴원의 증가 등으로 나타났고, 특히 업무의 흐름이 중단되

면 업무를 가중시킬 뿐아니라 정신적인 부담을 더하게 된다고 하였다.

Aust, Rugulies, Skakon, Scherzer와 Jensen (2007)의 병원 내 간호

- 11 -

인력을 대상으로 한 연구에서 병원 내 다른 직종보다 업무양, 업무속도,

감정적 부담이 높다고 하였다. Aiken 등(2002b)의 연구에서도 8:1의 환

자 대 간호사 비율로 근무할 때 4:1의 환자 대 간호사 비율로 근무할

때보다 소진이 2.29배 높았고, 불만족이 1.75배로 나타났다.

고유경과 박보현(2014)의 연구에서 간호사 1인당 환자수가 많을수록,

근무시간이 많아질수록 업무량에 대한 부담으로 직무만족도는 낮게 나타

난다고 보고하였고, 간호업무에서 힘든 이유를 간호인력 부족, 환자들의

잦은 불평, 간호업무량 과다 순으로 제시하였다. Cho 등(2014)의 연구

에서 간호사가 다른 직종에 비해 높은 업무부담(work demand)과 낮은

건강 및 직무성과를 보였으며, 재원기간이 짧을수록 간호사의 업무량과

심리적 부담은 더 높게, 업무속도는 더 빠르게 인지하는 것으로 보고하

였다.

2. 간호업무량과 간호사의 심리사회적 건강

병원은 다른 조직에 비해서 직무 스트레스가 상대적으로 높으며 특히

환자와 지속적인 접촉을 하는 간호사의 경우 직무 스트레스가 더 높고

소진의 위험에 민감한 직업으로 인식되고 있다. 간호사는 환자와 일차적

인 접촉자로 상호작용하며 간호를 제공하게 되므로 간호사의 건강은 간

호를 제공받는 환자의 건강에도 영향을 미칠 수 있다. 과도한 업무로 인

한 직무스트레스는 정신적, 신체적 건강에 해로운 영향을 미치며 업무

수행 능률이 저하되어 투약오류 등 환자간호의 질뿐 아니라 간호사 자신

의 건강에도 부정적인 영향을 미치게 되어 궁극에는 병원조직의 생산성

및 효율성을 저해하고 조직 효과성에도 부정적인 영향을 줄 수 있다

(Aiken et al., 2002a; Needleman et al., 2011; Myny et al., 2011).

Hall (2004)은 간호사들이 스트레스를 받는 상황은 환자의 요구를 맞

추지 못했을 때, 자신의 기대에 미치지 못했을 경우, 업무량이 많은 경

우, 경험이 부족한 동료와 일할 경우로 관리자들이 시스템적으로 해결해

야 함을 제시하였다. 업무속도가 빠를수록 신체적인 피로강도보다 심리

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적인 피로강도가 악화되고 심리적인 피로는 수면의 질과 업무피로에서

근무조간 회복되는 속도에 영향을 미치며, 간호사의 심각한 부적응 스트

레스와 피로결과를 잘 예측하는 것으로 보고하였다. 따라서 간호직을 오

래 유지하기 위해서 간호사들의 건강에 부정적인 영향을 미치지 않도록

심리적인 스트레스원에 적절하게 적응하는 것이 중요하다(Winwood, &

Lushington, 2006, 이양선과 최은숙, 2015).

Laschinger와 Finegan (2005)은 긍정적인 간호업무환경이 간호사의

건강을 가져오며 건강한 간호사가 스트레스와 소진도 더 잘 견디며 간호

에 대한 환자의 인지도 향상될 것이라고 하였다.

스트레스에 대한 국외문헌 고찰에서 간호사의 스트레스에는 환자수,

업무량 등의 양적 업무부담이 주요 요인이었으며 질적 업무부담, 물리적

환경, 조직 요인, 상사와의 관계와 같은 인간관계 요인 등도 있다고 보

고하고 있으며, 국내 연구에서는 연령, 결혼 여부, 근무경력 등 개인적

요인과 교대근무, 근무부서, 업무부담, 사회적지지 등 직업관련 요인이

많았다. 스트레스 결과로 국외 연구에서는 소진 등 정신심리적 측면과

수면장애 등 조직행동적 측면을, 국내 연구에서는 우울증상, 소진 등 심

리적 측면과 업무만족, 이직 등의 조직적 측면을 제시하였다(이복임,

2012; 이윤정 & 이복임, 2013; 조원섭 & 유명순, 2013).

중환자실 및 응급실과 같은 교대근무 부서는 외래와 같이 비교대 근

무부서에 비해 업무스트레스가 높아 근무시간 중 스트레스가 가중될 수

있어 근무부서와 근무형태를 고려한 연구가 필요함을 제시하였다(유미애

& 손연정, 2009).

윤현숙과 조영채(2007)의 연구에서 연령이 낮고 미혼이며 경력이 짧

을수록, 수면장애가 있을수록 스트레스와 우울증상이 높았으며, 업무요

구도가 높고 상사의 지지가 낮은 경우 스트레스가 높았고, 일반병동보다

특수병동에서 우울증상이 높았다. 김종희와 조현숙(2013)의 연구에서도

병동 및 외래간호사의 스트레스 요인은 인력부족, 과도한 업무량으로 나

타났으며 병동간호사의 스트레스가 더 높았다.

정서적 소진은 직무만족도와 간호사 이직의도의 예측요인으로 간호사

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들의 다양한 업무환경 뿐 아니라 간호의 질을 평가할 수 있는 예측요인

이라고 하였다. 간호사들이 인지하는 간호단위의 환경은 전반적인 업무

경험에 기관차원의 환경보다 더 큰 영향을 미치며 간호의 질을 유지하고

간호사가 지속적으로 근무하는 데 중요한 역할을 한다. 간호단위 특성에

따라 만연된 소진과 만성적인 조직 스트레스원을 고려하여 간호사, 의사

등 의료진에게 특별한 관심을 가져야 한다고 하였다(Bogaert et al.,

2010). 간호인력이 증가하면 간호업무량이 감소하여 간호사의 소진과 불

만족이 감소하며, 소진과 업무량과의 상관관계가 있음을 제시하였다(Aiken

et al., 2002a; Laschinger & Finegan, 2005; Leiter & Laschinger,

2006; Bogaert, Kowalski, Weeks, Van heusden, & Clarke, 2013).

전경자와 변성원(2009)의 국내 소진에 관한 최근 10년간의 학위논문

분석에서 소진에 영향을 주는 요인은 연령, 결혼여부 등 변수 간 일관된

결과를 보이지 않았고 일반 간호사, 교대근무자, 임상경력 등이 짧을수

록 소진이 높았고 업무스트레스가 높을수록, 업무량이 많을수록 소진이

높게 나타났다. 소진의 결과변수로 건강수준, 조직몰입, 이직의도와 관련

성을 보고하였다.

김영희, 최정현과 김경은(2009)의 연구에서 간호사가 지각하는 업무

의 양과 상사와 부하간의 관계의 질이 부정적일 경우 정서적 소진이 많

아져 이직을 고려하게 된다고 제시하였다.

Cho 등(2014)의 연구에서 업무량과 심리적 부담이 클수록 건강이 나

쁘다고 평가했으며 수면장애와 일-가족 간 갈등이 더 크고, 스트레스와

소진 정도는 더 심하였다.

간호사의 교대근무 패턴에 따른 업무부담은 스트레스와 피로를 증가

시키고 수면의 질이 좋지 못한 것으로 보고되고 있으며, 간호사의 건강

에 대한 많은 연구 중 중요한 문제로 제기되는 것이 수면의 문제이다(박

영남, 양혜경, 김현리와 조영채, 2007). 황은희와 강지숙의 연구(2011)

에서 교대근무 간호사의 수면 문제는 간호사의 신체적, 정신적, 사회적

변화뿐만 아니라 업무의 정확성과 효율성에 영향을 미치게 되어 간호의

질에 영향을 미칠 수 있다고 하였다. 이 연구에서 근무형태와 주간수면

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과다증 및 직무몰입과의 관계를 파악한 결과 주간고정근무자에서 직무몰

입 점수가 높아 유의한 차이를 보였다. 따라서 교대근무 간호사에 대한

수면관리와 업무스트레스 해소 대책이 필요함을 확인하였고 특히 야간근

무 시에 업무량을 조절할 필요가 있다고 하였다. 이정탁, 이경종, 박재

범, 이규원과 장규업(2007)의 연구에서 교대근무가 간호사들의 수면에

영향을 미치는 중요한 요인이라고 하였다. 강형곤 등(2005)의 연구에서

교대근무 간호사가 비교대근무 간호사에 비해 매우 높은 스트레스를 보

이며 우울증상과 불안 성향이 높았고 교대근무 기간이 1년 미만인 경우

우울증상과 스트레스를 가질 위험이 매우 높아 해소방안이 필요함을 제

시하였다.

3. 간호업무량과 직무만족

직무만족은 직무에 대한 태도의 하나로서 한 개인의 직무나 직무경험

평가 시에 발생하는 유쾌하고 긍정적인 정서 상태이다(Locke, 1969).

직무만족은 간호사의 모든 행동에 영향을 미치고 환자간호에 긍정적 혹

은 부정적인 요인으로 작용하여 간호에 대한 환자 만족도와 조직의 생산

성에 직접적인 영향을 미칠 수 있어 간호연구의 주요 주제로 다뤄지고

있다(Lu, Barriball, Zhang, & While, 2012; 김종경과 김명자, 2011, 정

경순과 정면숙, 2013). 특히 간호사의 소진정도가 다른 의료종사자보다

높아 다른 직종보다 만족도가 낮고 1년 내 이직할 의사가 높은 것으로

나타나(Aiken et al., 2002b) 관리가 필요하다.

직무만족에 대한 국외의 체계적 문헌분석에서 직무만족에 영향을 주

는 요인으로 업무환경, 자율성, 심리적 보상, 직무스트레스, 역할갈등, 소

진, 전문직 수행 외에 인력배치, 관리자의 사회적지지, 업무량 등을 제시

하였다(Zangaro & Soeken, 2007; Hayes, Bonner, & Pryor, 2010;

Lu et al., 2012).

미국에서는 병원의 효율적인 운영을 위해 간호인력을 감축하거나 인

력은 그대로 유지되었지만 간호업무량이 증가하면서 간호사의 만족도는

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저하되고 이직율이 높아졌다는 보고가 있다(Aiken et al., 2002b; Gabriel

et al., 2013).

Dunn, Wilson과 Esterman (2005)의 연구에서 간호사의 불만족을 증

가시키는 요인은 업무를 수행하기 위한 시간의 부족, 인력 부족이 주요

요인이었고, 업무량 증가, 리더십도 중요한 요인으로 나타났다. 만족을

증가시키는 요인으로는 제공한 간호의 질, 동료 및 환자와의 관계, 업무

를 수행하기 위한 충분한 시간, 병동의 인력 배치수준, 리더십 순이었다.

Li & Lambert (2008)의 중환자실 간호사를 대상으로 한 연구에서

직무스트레스와 업무량을 투입하여 직무만족과의 관계를 다중회귀 분석

한 결과 35.9% 설명력을 보였으며 통계적으로 유의하였다.

간호사의 업무환경을 전문 간호업무를 수행하는 업무환경의 조직적

특성으로 정의하고(Lake, 2002; Lake & Friese, 2006) 주로 간호사의

만족도와 이직에 영향을 주는 요인인 사회심리적 업무환경 개선을 위한

연구들이 활발히 진행되었다. 미국에서는 1980년대부터 간호사의 업무환

경의 속성을 측정하기 위해 Nursing Work Index (NWI)를 개발하여 연

구를 시작하였다(Ulrich, Norman, Buerhaus, Dittus, & Donelan 2005;

Lake & Friese, 2006; Schmalenberg & Kramer, 2008; Gabriel et

al., 2013). NWI는 간호업무환경을 조직의 지원, 간호사 자율성, 의사-

간호사의 관계 등으로 측정하는 도구이며, 그외 간호사 스태핑과 관리자

의 지지, 조직문화 등에 대한 DOM (Dimension of Magnet), 관리자의

지지와 리더십, 간호사 만족도 등에 대한 IWPS (Individual Workload

Perception Scale)를 이용하여 간호사의 업무환경과 간호사 결과로 간

호사의 만족도, 스트레스, 소진, 수면장애, 일-가족 갈등과의 관계 등을

파악하였다.

직무만족은 조직몰입, 조직성과를 높이고 이직의도를 낮추며, 간호단위

별 간호실무 환경, 소진, 이직의도와 간호의 질에 영향을 미친다(Bogaert

et al., 2010, 정경순과 정면숙, 2013). 정경순과 정면숙(2013)의 국내

직무만족에 대한 체계적 문헌분석에서는 직무만족의 예측요인으로 개인

의 태도, 스트레스, 갈등 및 소진, 업무관련, 리더십 관련 특성이 있었고,

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직무만족과 관련이 있는 결과변수는 조직몰입, 간호업무성과 등이 있었

다. Gandi, Wai, Karick과 Dagona (2011)는 나이제리아 간호사를 대상

으로 한 설문조사에서 직장에서의 업무 요구가 많아지고 사회적지지가

적을수록 직장-가정 갈등이 증가하여 그 결과 감정소진이 증가하며 중등

도 이상의 소진을 경험하였다고 보고하였다.

고유경(2013)의 연구에서 Bogaert, Meulemans, Clarke, Vermeyen

과 Van de Heyning (2009)이 사용한 NWI-RVL (Revised Nursing

Work Index)를 이용하여 연구한 결과 간호실무환경이 직무만족도에 가

장 큰 영향을 미치며 업무-가족 갈등이 다음으로 영향을 주었다고 하였

다. 간호업무환경을 개선하고 업무-가족 갈등을 감소시켜 직무만족을 증

가시켜 경력간호사를 보유하고 질적인 간호를 제공할 수 있음을 제시하

였다.

Cho 등(2014)의 연구에서 업무량과 심리적 부담이 클수록 직무만족

도가 낮고 이직의도는 더 높다고 보고하였다. 업무속도가 더 빠를 수록

일-가족 간 갈등은 더 크다고 하였다.

이미혜와 김종경(2013)의 연구에서는 간호업무환경을 Lake (2002)가

개발한 PES-NWI (Practice Environment Scale of the Nursing Work

Index)를 이용하여 연구한 결과 간호업무환경이 직무만족에 영향을 미

치며, 병원 규모에 따라 중형병원이 간호업무환경을 가장 좋게 인식하고

있었지만 미국의 마그넷병원보다는 낮은 점수를 보여 간호업무환경에 대

한 전반적인 개선이 필요하다고 하였다.

Seo, Ko와 Price (2004)의 연구에서 직무만족에 업무량, 관리자의 지

지가 중요 결정요인이며 특히 미국 등 국외의 병원보다 병상 당 간호사

수가 적은 국내 병원에서 교대근무보다도 과도한 업무량이 불만족의 요

인이라고 하였다.

고유경과 박보현(2014)의 연구에서 안정된 간호근무환경이 조성되지

않으면 간호사 이직율을 낮추기 어렵다고 하였으며 간호근무환경을 간호

사 1인당 환자수와 초과근무시간 등으로 정의하였고 근무조별 간호사 1

인당 환자수와 직무만족도는 음의 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 이

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연구에서 간호사가 직접 기술한 내용 중 업무부담에 대한 것으로 간호인

력 부족과 업무량 과다가 가장 많았다.

간호사의 직무만족과 스트레스와의 관계에서 이직의도에 영향을 미친

다고 하였으며 일-가정 갈등이 대표적인 원인 중의 하나로 국내에서는

경영 및 서비스분야를 중심으로 일-가정 갈등에 관한 연구에 관심을 갖

기 시작하였다(Fujimoto, Kotani, & Suzuki, 2008; 유미애와 손연정,

2009). 일-가정 갈등은 한 개인이 직장과 가정에서 요구되는 기대역할

을 균형있게 충족시키지 못해 생기며, 대부분 필요한 역할만 강조하고

조직 외에서 수행하고 있는 사적인 영역과 역할에 대한 이해가 부족하여

개인적인 문제로 간주하였다. 간호사는 업무량이 많고 교대근무라는 특

성으로 휴일을 가족과 공유하기 어렵다. 또한 야간근무나 고정적이지 않

은 근무시간으로 인하여 개인의 사생활이나 취미생활을 가지기 힘들며,

육아나 가사를 직장생활과 병행함으로써 일-가정 갈등을 경험하게 된다

고 한다(유미애와 손연정, 2009). 야간근무보다 3교대 근무를 하는 경우

일-가정 갈등이 증가하는 경향이 있다는 보고가 있다(Fujimoto et al.,

2008). 특히 40% 이상이 기혼 간호사인 간호전문직의 경우 직장 내에

서의 역할기대와 가정 내 역할로 신체적, 심리적 부담을 가지게 된다(유

미애와 손연정, 2009). 최현주(2015)의 연구에서 경력몰입이 이직의도에

부의 영향을 미쳤으며 일-가정 갈등이 그 사이를 조절하는 결과를 보였

다. 손연정, 박수경과 공성숙(2012)의 연구에서 기혼자, 일반병동과 특수

부서 근무자, 교대근무자가 직장-가정 갈등이 높았고, 직장-가정 갈등이

높을수록, 교대근무자일수록 이직의도가 유의하게 증가하였다. 김미영

(2013)의 연구에서도 일-가정 갈등은 스트레스, 이직, 소진, 직업 불만

족에 영향을 미치므로 업무시간을 효율적으로 관리하고 자신을 위한 시

간관리를 통해 일-가정 경계선을 조정할 수 있도록 일선 간호관리자의

역할과 태도가 중요함을 제시하였다.

조직몰입은 조직의 목표와 가치를 수용하여 조직을 위해 일을 하며

조직에 남고자 하는 직원의 감정이나 태도로 직원의 업무행동, 즉 이직

의도를 예측하는 의미있는 개념으로 제시되고 있다. 또한 조직몰입은 조

- 18 -

직의 생산성이나 효율성에도 크게 영향을 미치는 요인으로 제시되고 있

다. 임숙빈, 이미영과 김세영(2015)의 연구에서는 직무몰입에 영향을 주

는 선행요인을 직무몰입, 간호업무환경, 사회적지지의 다차원적인 개념

으로 정의하였고, 간호사의 조직몰입이 높을수록 업무수행을 잘 하였으

며, 적절한 인력배치, 간호교육프로그램 제공 등 간호업무환경에 긍정적

인 영향을 미치는 것으로 해석되었다.

서연숙과 김윤찬(2007)의 연구에서 일반병동에 비해 특수병동이, 과

업이 중요할수록 직무에 몰입하고, 역할이 모호하고 다양할수록 직무에

몰입하지 않는 것으로 나타났다.

4. 간호관리자의 사회적지지와 간호업무량, 간호사의

심리사회적 건강, 직무만족

병원에서 환자 치료의 중심에 있는 간호사의 업무수행은 매우 중요하

며 대부분 환자결과와 조직의 목표 달성으로 측정하고 있다. 일선 간호

관리자의 리더십은 업무량과 통솔범위가 매우 크며, 직원들의 업무수행

에 직접, 간접으로 영향을 주고, 조직의 목표달성에도 영향을 주므로 여

전히 간호현장에서의 주요한 연구 주제이다(Schmalenberg & Kramer,

2009; Lee & Cummings, 2008). 간호관리자의 사회적지지는 리더십의

한 부분으로 간호사가 인지하는 것이 중요하고 부족한 경우에 나타나는

개념이지만 명확하게 기술된 정의는 없다(Schmalenberg & Kramer,

2009). Schmalenberg와 Kramer (2009)는 간호사들만이 관리자의 지

지 행위를 규명할 수 있으며 신뢰도 있는 도구로 측정하여 관리자에게

피드백함으로써 간호사들의 업무환경을 변화시키는 것이 중요하다고 하

였다.

Germain과 Cummings (2010)의 체계적 문헌고찰에서 간호관리자의

리더십이 간호업무수행에 중요한 영향을 미치는 요인이며 간호사의 직무

만족도, 환자만족도, 업무환경 뿐 아니라 환자결과에도 영향을 미치는

것으로 제시하였다(Kramer et al., 2007; Schmalenberg & Kramer,

- 19 -

2009; Ulrich, Lavandero, & Early, 2014). 간호사 이직의 주요 요인이

간호관리자라는 조사결과에 근거하여(Shaffer, 2003) 간호업무환경에 필

수적인 요소 중 하나로 간호관리자의 지지를 제시하며 평가 도구를 개발

하였다(Kramer & Schmalenberg, 2004; Schmalenberg & Kramer,

2009). 최종 개발된 간호관리자의 지지 평가도구는 총 10개의 문항으로

직종 간 갈등을 공정하게 해결하고, 유능한 직원을 유치하여 긍정적인

방향으로 단합할 수 있는 환경, 장비 마련 등의 인적, 물적 자원관리와,

긍정적이거나 부정적인 피드백이라도 주며 언제든 만날 수 있음 등이었

다(Kramer et al., 2007; Schmalenberg & Kramer, 2009). 관리자의

리더십은 간호사들과 효과적이며 개방적인 의사소통이 요구되며, 간호사

들에게 동기부여가 될 수 있도록 업무를 위임하고 업무의 목적과 의미를

제공하여 간호사들이 인지하는 업무수행에도 영향을 미치게 되어 환자간

호의 질에 영향을 주게 된다(Germain & Cummings, 2010). Nuebling

등(2013)의 연구에서 업무량, 조직몰입, 리더십 등이 직무만족, 소진, 건

강에 영향을 미치는 것으로 나타났다.

Zangaro와 Johantgen (2009)의 연구 결과 군간호사의 경우 간호관리

자의 사회적지지가 직무만족에 영향을 주는 요인으로 나타났다.

김영희 등(2009)의 간호사를 대상으로 한 연구에서 직무과부하를 많

이 느낄수록, 상사부하관계의 질이 나쁠수록 정서적 소진이 많아지고 이

직의도가 높아 이직을 고려하게 되므로 조직 내 긍정적이고 원활한 의사

소통을 도모할 수 있는 프로그램의 필요성을 제시하였다.

임숙빈 등(2015)의 연구에서 상사의 사회적지지가 정서적 몰입에 긍

정적인 영향을 주는 것으로 확인되었다. 이향화와 이여진(2014)의 연구

에서 수간호사의 교환관계의 질이 일반간호사의 직무만족이나 조직몰입

에 긍정적 영향을 주는 변수는 아니었으나 관리자에 대한 신뢰와 긍정적

인 인식에 영향을 주어 구성원의 직무만족을 높이는데 중요한 요인으로

설명하였다. 장문정, 이은남과 이용환(2015)의 연구에서 업무량, 업무책

임, 인간관계, 밤근무 등에 대한 직무스트레스가 직무만족도에 영향을

미치며 감성리더십이 부분적으로 매개효과가 있다고 하였다. 김유나와

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장인실(2014)의 연구 결과 직무만족은 직장-가정 갈등과 상사를 포함한

사회적지지와 유의한 상관관계가 있었고 교대근무자의 직무만족은 더 낮

았고 이직의도는 더 높았다. 또한 사회적지지는 직장-가정 갈등과 직무

만족, 이직의도 간에 조절효과가 있는 것으로 나타났다. 그러나 사회적

지지 중 상사의 지지가 가장 낮은 점수를 보여 간호관리자의 조직관리에

대한 중요성을 지적하였다. 그러나 장세진 등(2005)의 한국인의 직무 스

트레스 측정도구 개발 연구에서 상사의 지원 혹은 상사의 역할이 서양문

화에서는 완충요인으로 작용하고 있으나 국내에서는 수직적이고 권위주

의적인 문화적 특성으로 또 다른 직무스트레스 요인인 대인관계의 갈등

으로 작용하고 있다고 하였다.

위의 문헌을 종합해보면 환자수의 증가와 재원일수의 단축, 환자회전

율 증가 등으로 간호사의 업무량이 증가하면서 간호시간이 부족하게 되

어 업무에 대한 부담이 증가하였다. 결과적으로 간호사의 스트레스, 소

진, 수면장애, 우울증상 등 심리사회적 건강이 저하되어 이직의도가 높

아져 이직으로 연결될 수 있다. 또한 간호업무량의 증가가 감염, 낙상,

재원기간의 연장, 사망률 증가 등의 환자결과뿐 아니라 간호사의 직무만

족, 일-가정 갈등, 직무몰입 등 간호결과와 관련이 있었고 간호사의 심

리사회적 건강과 직무만족에 관리자의 지지가 영향을 미치는 것으로 파

악되었다.

- 21 -

Ⅲ. 개념적 틀

문헌고찰 결과 간호업무량의 관련 요인에서 환자중증도 증가, 입․퇴원

환자를 포함한 환자회전율의 증가, 간호사 1인당 환자수 증가, 재원기간

의 단축이 업무를 가중시켜 간호사가 인지하는 주관적인 업무량이 증가

하였다. 간호사의 주관적인 간호업무량은 직무만족과 심리사회적 건강에

부정적인 영향을 주었다. 간호관리자의 사회적지지도 간호사의 심리사회

적 건강과 직무만족에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그러나 여러 문

헌에서 제시한 바와 같이 간호사의 심리사회적 건강이 직무만족에 영향

을 주는 것으로 파악되었으나 본 연구에서는 제외하였다.

종합하여 객관적 간호업무량 및 간호사가 인지하는 주관적 간호업무

량과 간호사의 심리사회적 건강, 직무만족과의 관계에서 간호관리자의

사회적지지의 영향을 파악하기 위한 개념적 틀은 Figure 1과 같다.

Figure 1. Conceptual Framework

- 22 -

Ⅳ. 연구 방법

1. 연구설계

본 연구는 간호단위별 간호사의 객관적 및 주관적 업무량의 차이를 파

악하고, 간호업무량과 간호사가 인지하는 건강, 직무만족, 간호관리자의

사회적지지와의 관계를 파악하는 횡단적 연구(cross-sectional study)

이다.

2. 연구 대상자

본 연구의 대상자는 서울 시내에 위치한 780병상 규모의 종합병원 내

29개 간호단위에서 간호관리자를 제외하고 일반간호사 461명이다. 대상

간호단위는 내과계 5개, 외과계 5개, 내외과 혼합된 6개 병동의 총 16

개 일반 병동과, 4개의 중환자실, 수술장, 외래, 인공신장실, 응급실, 분

만장, 신생아실, 회복실, 정맥주사팀의 8개 특수간호단위이다.

3. 연구도구

1) 객관적 업무량

간호사의 객관적 업무량은 다음의 항목으로 조사하였다.

(1) 근무조별 간호사수는 간호단위별로 낮번, 초번 밤번에 따라 배치

패턴이 다른 인력을 모두 합하여 3개월간의 근무조별 평균 인력

으로 산정하였다.

(2) 근무조별 간호사 1인당 환자수는 간호단위별로 3개월간의 일평균

재원환자수를 근무조별 간호사수로 나누어 산정하였다.

- 23 -

(3) 평균 재원일수는 한 환자가 입원 시부터 퇴원 시까지의 재원기간

으로 간호단위별 3개월간의 퇴원환자의 평균 재원일수를 산정하

였다.

(4) 환자회전율(patient turnover)은 간호단위별로 3개월간의 전입․전출 환자와 입․퇴원 환자수를 재원환자수로 나눈 비율로 제시하였

다.

(5) 간호단위별 간호사 1인당 일평균 투약건수는 간호단위별로 처방

된 약물을 투여했다고 시행하고 기록한 3개월간의 기록 건수를

낮번, 초번, 밤번 근무자수를 모두 합한 1일 평균 근무 간호사수

로 나누어 산정하였다.

(6) 일반 병동의 중증환자(3, 4군) 비율은 병원 내 전산시스템에 구현

된 병원간호사회 환자중증도 분류도구를 이용하여 측정한 결과로

3개월간의 월평균 전체 환자(1~4군)에 대한 3군과 4군의 비율을

산정하였다. 그리고 중환자실 중증환자(4~6군) 비율은 병원 내

전산시스템에 구현된 중환자 중증도 분류도구를 이용하여 측정한

결과로 3개월간 월평균 전체 환자(1~6군)에 대한 4~6군의 비율

을 산정하였다.

2) 코펜하겐 심리사회 설문도구(COPSOQ, Copenhagen

Psychosocial Questionnaire)

간호사가 인지하는 주관적 간호업무량, 심리사회적 건강, 직무만족은

덴마크 국립산업보건연구소의 코펜하겐 사회심리적 업무환경 측정도구

(Copenhagen Psyco-social Questionnaire, COPSOQ)의 medium size

를 기본으로 전경자와 최은숙(2013)이 한국어로 번안하여 신뢰도와 타

당도를 검증하여 국내에서의 적용가능성을 제시한 것(COPSOQ-K)을 병

원 환경에 적합한 용어로 일부 수정하여 이용하였다. 연구도구의 사용을

위해 덴마크 국립산업보건연구소와 전경자와 최은숙에게 이메일로 각각

승인을 받아 진행하였다.

- 24 -

COPSOQ는 직장의 사회심리적 환경이 다양한 직종의 직장인 건강에

미치는 영향을 평가하기 위해 개발한 도구로 1977년 초판이 개발된 이후

2010년에 COPSOQ II로 개정되어 신뢰도와 타당도가 검증되었다

(Pejtersen, Kristensen, Borg, & Bjorner, 2010; Bjorner & Pejtersen,

2010). COPSOQ는 사회심리적 업무환경을 포괄적으로 측정할 수 있어

유럽과 아시아 국가에서 사용되고 있으며 다양한 직종에 적용할 수 있고

국제적으로 비교가 가능한 연구 도구이다(Kristensen, Hannerz, HØgh,

& Borg, 2005; Bjorner & Pejtersen, 2010; Moncada et al., 2014;

Nuebling et al., 2013). 최근 국내에서도 신뢰도와 타당도 검증과 이 도

구를 이용한 연구가 시작되고 있다(전경자와 최은숙, 2013; 최은숙과 이

양선, 2014; 이양선과 최은숙, 2015). COPSOQ는 목적에 따라 연구용

(long size), 작업환경 전문가용(medium size), 현장용(short size)으로

구분된다. 작업환경 전문가용 COPSOQ는 7개 영역의 28개 척도와 87개

조사항목으로 구성되어 있으며 그 중에서 업무량(양적 업무량, 업무속도,

감정적 업무량), 관리자로부터의 사회적지지, 건강과 안녕(소진, 스트레스,

수면장애)의 38개 항목과 연구용 COPSOQ (long size)에서 우울증상 4항

목을 합하여 총 42개 항목을 이용하였다.

조사항목은 4점 혹은 5점 척도로 구성되어 있으며, 4점 척도 각 문항

은 0, 33.3, 66.6, 100점으로, 5점 척도 각 문항은 0, 25, 50, 75, 100점

으로 측정하였으며 척도이름과 같은 방향으로 점수를 부여하였다. 긍정적

의미의 척도는 척도의 점수가 높을수록 긍정적이고 부정적 의미의 척도

는 점수가 높을수록 부정적으로 각 항목의 문항평균으로 제시하였다.

(1) 주관적 간호업무량

COPSOQ-K 설문 항목 중 주관적 간호업무량은 양적 업무량 4문항,

업무속도 3문항, 감정적 업무량 4문항으로 조사하였다. COPSOQ-II에서

의 Cronbach α는 .82- .87이며 COPSOQ-K에서의 Cronbach α 는

.71- .80이었다. 본 연구에서의 Cronbach α 는 감정적 업무량이 .63이

었고 양적 업무량은 .70, 업무속도는 .80이었다.

- 25 -

(2) 간호사의 심리사회적 건강

COPSOQ-K 설문 항목 중 건강과 안녕 항목의 소진 4항목, 스트레스

4항목, 수면장애 4항목을 조사하였다. COPSOQ-II에서의 Cronbach α는

.78- .86이며 COPSOQ-K에서의 Cronbach α 는 .79- .86이었다. 본

연구에서의 Cronbach α는 소진 .85, 스트레스 .83, 수면장애 .90, 우울

증상 .81이었다.

(3) 간호사의 직무만족

COPSOQ-K 설문 항목 중 조직과 업무내용 영역에서 직무몰입 4항목

과 일-개인 생활(직무만족 4항목, 일-가정 갈등 4항목)을 조사하였다.

COPSOQ-II에서의 Cronbach α는 .76- .82이며 COPSOQ-K에서의

Cronbach α 는 .77- .86이었다. 본 연구에서의 Cronbach α는 직무몰

입 .70, 직무만족 .82, 일-가정 갈등 .83이었다.

(4) 간호관리자의 사회적지지

COPSOQ-K 설문 항목 중 협력과 지도력 영역에 속하는 간호관리자

의 사회적지지에 관한 3항목이다. COPSOQ-II에서의 Cronbach α는 .79

이었으며 COPSOQ-K에서의 Cronbach α 는 .76였다. 본 연구에서의

Cronbach α 는 .85였다.

- 26 -

4. 자료수집방법

1) 객관적 간호업무량

객관적 간호업무량은 자료수집이 진행될 병원의 IRB 위원회의 승인

(20141114/16-2014-140/121)을 받은 후 다음과 같이 추출하였다.

설문이 조사되는 기간인 12월을 중심으로 2014년 11월에서 2015년

1월까지 3개월 간 간호단위별 평균 간호사수, 재원일수, 병상가동율, 전

입․전출 환자 및 입․퇴원 환자수를 추출하였다. 같은 기간의 간호단위별

환자중증도 분류 자료를 병원 내 전자의무기록으로부터 추출하였다.

2) 설문조사

주관적 간호업무량은 각 간호단위의 간호관리자를 제외하고 일반간호

사를 대상으로 설문조사를 시행하였으며 자료수집 방법은 다음과 같다.

2014년 12월 자료수집이 진행될 병원의 IRB 위원회의 승인

(20141114/16-2014-140/121)을 받은 후 29개 간호단위 간호사를 대

상으로 12월 12일부터 12월 31일까지 진행하였다. 간호관리자의 압력

이 가해지지 않도록 설명서 및 동의서를 동봉한 설문지를 간호사실에 별

도의 박스에 넣어 비치하고 스스로 설문지를 읽고 연구 참여에 동의하는

경우에만 작성할 수 있도록 하였다. 또한 익명성을 유지할 수 있도록 양

면테이프를 부착한 봉투에 설문지를 넣어 제공하였고, 설문지를 작성하

고 제출하기 전에 밀봉하여 별도로 준비한 박스에 넣어 관리자가 개입하

지 않고 철저하게 비밀이 보장될 수 있는 방법으로 회수하였다.

- 27 -

5. 자료분석 방법

총 461명을 대상으로 설문을 시행하였고 447명이 응답하여 97.0%의

회신율을 보였다. 이 중 불충분한 응답자 12명과 분석할 수 없는 1명과

환자의 특성이 매우 상이한 정신건강의학과 병동간호사 8명의 설문을

추가로 제외하고 최종 426명의 설문을 분석하였다.

첫째, 연구 대상자들의 일반적 특성은 빈도, 백분율, 평균, 표준편차로

분석하였다. 객관적 간호업무량은 일반 병동과 중환자실의 근무조별 간

호사 1인당 담당 환자수, 평균 재원일수, 환자회전율, 전체 환자분류 중

중증환자 비율을 평균, 표준편차와 백분율로 분석하였고 변수간의 상관

관계를 분석하였다. 특수간호단위는 3교대 근무를 시행하는 부서(응급

실, 수술실, 분만장, 신생아실)와 2교대 근무를 시행하거나 혹은 밤번 근

무를 하지 않는 부서(인공신실, 회복실, 외래, 정맥주사팀)로 분리하여

분석하였다.

둘째, 주관적 간호업무량, 간호사의 심리사회적 건강, 직무만족, 간호

관리자의 사회적지지 설문 항목의 내적일관성 신뢰도는 Cronbach α를

사용하여 검정하였다.

셋째, 주관적 간호업무량, 간호사의 심리사회적 건강, 직무만족, 간호

관리자의 사회적지지는 16개의 일반 병동(내과계 5개, 외과계 5개, 내외

과가 혼합된 6개 병동)과, 4개의 중환자실, 8개 특수간호단위(외래, 신

실, 수술장, 회복실, 분만장, 신생아실, 정맥주사팀)의 평균을 비교하였고

주관적 간호업무량 변수간의 상관관계를 분석하였다.

넷째, 주관적 간호업무량, 간호관리자의 사회적지지, 간호사의 심리사회적

건강, 직무만족과의 관계는 Pearson’s correlation coefficient를 사용하였다.

다섯째, 대상자의 일반적 특성, 주관적 간호업무량, 간호관리자의 사

회적지지가 심리사회적 건강의 하부영역(소진, 스트레스, 수면장애, 우울

증상)에 미치는 영향을 확인하기 위해 다수준 회귀분석을 하였다.

여섯째, 대상자의 일반적 특성, 주관적 간호업무량, 간호관리자의 사

회적지지가 직무만족의 하부영역(직무만족, 일-가정 갈등, 직무몰입)에

미치는 영향을 확인하기 위해 다수준 회귀분석을 하였다.

- 28 -

Ⅴ. 연구결과

1. 간호단위 및 간호사의 일반적 특성

연구대상자의 일반적 특성은 Table 1과 같다. 연구대상자가 근무하는

간호단위는 일반병동 16개, 중환자실 4개, 특수간호단위 8개(수술장, 응

급실, 신생아실, 분만장, 회복실, 외래, 인공신장실, 정맥주사팀)로 28개

간호단위를 대상으로 총 426명이 응답하였다.

일반병동에 근무하는 간호사가 52.6%로 가장 많았으며, 중환자실, 수

술장, 응급실 등 특수간호단위 순으로 많았다. 연령은 25-29세가 46.2%

로 가장 많았으며 92% 이상이 40세 미만으로 평균 28.9세였다. 여성이

96.5%, 미혼이 70.7%이었다. 현재 근무하는 병동에서의 근무경력은

1~3년 미만 경력이 39.4%로 가장 많았으며 3~5년 미만(25.8%), 1년

미만(21.4%) 경력 순으로 5년 미만 경력자가 86.6%를 차지하였고, 전체

대상자의 현재 근무하는 병동에서의 평균 근무경력은 3년이었다. 간호사

로서의 전체 근무경력은 5년 이상이 34.7%로 가장 많았으며 1~3년 미

만(26.8%), 3~5년 미만(23.9%), 1년 미만(13.4%)순으로 많았고, 5년

미만 경력자가 총 64.1%였다. 전체 대상자의 간호사로서의 평균 근무경

력은 5.4년이었다.

- 29 -

Table 1. General Characteristics of Nursing Units and Nurses: n (%)

Nursing Unit

(N=28)

Nurses

(N=426)

Type of nursing unit

General ward 16 224 (52.6)

Intensive care unit 4 70 (16.4)

Special unit Operating room 1 43 (10.1)

Emergency department 1 29 ( 6.8)

Nursery 1 5 ( 1.2)

Delivery room 1 9 ( 2.1)

Recovery roon 1 6 ( 1.4)

Outpatient department 1 17 ( 4.0)

Dialysis room 1 13 ( 3.1)

IV team 1 10 ( 2.4)

Female 411 (96.5)

Age (year)

-24 98 (23.0)

25-29 197 (46.2)

30-39 98 (23.0)

≥ 40 33 ( 7.7)

M ± SD 28.9 ± 6.0

Marital status

Single 301 (70.7)

Married 123 (28.9)

Other/missing or no response 2 ( 0.4)

Years worked on this unit

< 1 91 (21.4)

< 3 168 (39.4)

< 5 110 (25.8)

≥ 5 51 (12.0)

missing or no response 6 ( 1.4)

M ± SD 3.0 ± 3.1

Years worked as a registered nurse

< 1 57 (13.4)

< 3 114 (26.8)

< 5 102 (23.9)

≥ 5 148 (34.7)

missing or no response 5 ( 1.2)

M ± SD 5.4 ± 5.5

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2. 객관적 및 주관적 간호업무량

1) 객관적 간호업무량

(1) 일반 병동의 객관적 간호업무량

일반 병동의 객관적 간호업무량은 Table 2와 같다. 근무조별 간호사

1인당 담당 환자수는 10.4명에서 16.8명으로 평균 12.8명이었으며, 외

과계 병동(14.0명)이 내과계 병동(11.9명)보다 담당환자수가 많았다. 평

균 재원일수는 3.1일에서 14.1일로 평균 7.5일이었으며, 외과계 병동

(6.8일)이 내과계 병동(8.2일)보다 재원일수가 짧았다. 환자회전율(patient

turnover)은 17%에서 64.8%로 평균 36.1%로 재원일수가 짧은 병동에

서 환자회전율이 높았다. 특히 환자회전율이 외과계 병동(39%)과 내외

과계 혼합 병동(39.5%)에서 내과계 병동(29.0%)보다 높았다. 간호사 1인

당 일평균 투약건수는 40.6건에서 77.1건으로 병동간 차이가 많았으나

전체 평균 61.7건으로 내과계 병동(61.8건)이 외과계 병동(60.2건), 내

외과계 혼합 병동(62.8건)에서 차이가 없었다. 전체 환자 중 중증환자(3

군과 4군)가 차지하는 비율은 5%에서 36.2%로 평균 15.9%였으며, 내

과계 병동(21.0%)이 외과계 병동(10.3%)보다 2배 정도 많았다.

외과계 병동이 중증환자 비율이 낮아 근무조별 간호사 1인당 담당환

자수가 많았고, 환자회전율이 높은 외과계 병동과 내외과계 혼합병동이

평균 재원일수가 짧았다. 또한 내과 병동에서는 환자회전율이 높고 중증

환자비율이 높은 병동에서 투약건수가 많았고 외과계 병동에서는 환자

회전율과 중증환자 비율이 높거나 낮은 병동에서 간호사 1인당 일평균

투약건수가 많아 혼재된 양상을 보였다.

- 31 -

Table 2. Objective Measures of Nursing Workload in General Wards

(n=16)

No. of

patients per

nurse by shift

Average

length of stay

(day)

Patient

turnover (%)

No. of

medications

per nurse

Proportion of

severe

patients (%)

Medical ward

MW1 12.1 8.0 28.9 64.3 19.3

MW2 11.9 6.0 35.2 57.6 6.7

MW3 10.4 10.0 27.4 62.8 19.4

MW4 11.9 9.7 23.2 67.8 36.2

MW5 13.1 7.4 30.9 56.4 23.3

M ± SD 11.9 ± 0.9 8.2 ± 1.7 29.0 ± 4.4 61.8 ± 4.7 21.0 ± 10.6

Surgical ward　

SW1 10.5 3.7 64.8 40.6 4.2

SW2 14.8 6.7 34.9 59.0 17.3

SW3 15.0 11.4 20.4 71.2 2.9

SW4 12.9 4.9 46.4 62.0 22.0

SW5 16.8 7.4 28.6 68.4 5.0

M ± SD 14.0 ± 2.4 6.8 ± 2.9 39.0 ± 17.2 60.2 ± 12.0 10.3 ± 8.7

Combined medical/surgical ward　

CW1 12.9 14.1 17.0 55.6 25.6

CW2 10.5 4.7 46.8 43.3 16.1

CW3 12.5 8.0 29.1 63.4 10.2

CW4 13.7 5.2 47.8 67.0 12.8

CW5 12.5 7.9 32.3 70.5 25.2

CW6 12.5 3.1 63.7 77.1 8.8

M ± SD 12.4 ± 1.0 7.2 ± 3.9 39.5 ± 16.6 62.8 ± 11.9 16.5 ± 7.4

Overall

M ± SD 12.8 ± 1.7 7.5 ± 2.9 36.1 ± 14.1 61.7 ± 9.7 15.9 ± 9.4

- 32 -

(2) 일반 병동의 객관적 간호업무량 변수간의 상관관계

일반 병동의 객관적 간호업무량 변수간의 상관관계는 Table 3과 같

다. 환자회전율과 평균 재원일수(r=-.902, p<.001)는 음의 상관관계가

있었다. 일평균 간호사 1인당 투약건수와 근무조별 간호사 1인당 환자수

(r=.485, p=.057)는 유의하지는 않았으나 간호사 1인당 환자수가 증가

하면 투약건수가 증가하는 경향을 보였다.

Table 3. Correlations among Objective Measures of Nursing Workload

in General Wards at the Unit Level

(n=16)

No. of

patients per

nurse by shift

Average

length of stay

(day)

Patient

turnover (%)

No. of

medications

per nurse

Proportion of

severe

patients (%)

No. of patients

per nurse by

shift

1

Average length

of stay (day)

.186

(.491)1

Patient turnover

(%)

-.320

(.226)

-.902

(<.001)1

No. of

medications per

nurse

.485

(.057)

.185

(.494)

-.250

(.351)1

Proportion of

severe patients

(%)

-.258

(.336)

.365

(.165)

-.377

(.150)

.049

(.857)1

- 33 -

(3) 중환자실의 객관적 간호업무량

4개 중환자실의 객관적 업무량은 Table 4와 같다. 근무조별 간호사 1

인당 환자수는 평균 3.4명이었으며 평균 재원일수는 2.2일에서 13.8일,

환자회전율은 14.6~95.3%, 일평균 간호사 1인당 투약건수는 6.6~27건

정도로 중환자실 간 차이가 많았다. 중환자분류체계에서 전체 환자 중

중증환자(4군~6군)가 차지하는 비율은 평균 76.9%였다. 중증환자 비율

이 높을수록 일평균 간호사 1인당 투약건수는 많았다. 평균 재원일수가

짧을수록 환자회전율이 높았다.

ICU4는 최소의 투약과 처치를 요하는 환자의 특성으로 인하여 일평

균 간호사 1인당 투약건수(6.6건)와 전체 환자 중 중증환자(4~6군)의

비율(24.9%)이 다른 중환자실에 비해 훨씬 적었고, 평균 재원일수는

13.8일로 다른 중환자실에 비해 2~7배 길었다.

Table 4. Objective Measures of Nursing Workload in Intensive Care

Units

(n=4)

No. of

patients per

nurse by

shift

Average

length of

stay (day)

Patient

turnover (%)

No. of

medications

per nurse

Proportion of

severe

patients (%)

ICU1 2.8 7.8 27.3 27.2 100.0

ICU2 4.3 2.2 95.3 10.0 83.6

ICU3 2.3 4.4 47.5 17.7 99.2

ICU4 4.3 13.8 14.6 6.6 24.9

M±SD 3.4 ± 1.0 7.1 ± 5.1 46.2 ± 35.5 15.4 ± 9.1 76.9 ± 35.5

- 34 -

2) 주관적 간호업무량

간호단위별 주관적 업무량은 Table 5와 같다. 외과계 병동이 내과계

병동과 중환자실 및 특수간호단위보다 양적 업무량(62.3점), 업무속도

(81.7점), 감정적 업무량(64.7점)에서 가장 높은 것으로 나타났다.

양적 업무량은 외과계 병동(62.3점)에 이어 내과계 병동(58.1점), 내

외과계 혼합 병동(56.5점), 중환자실(54.2점), 교대근무를 하는 특수간호

단위(52.6점), 교대근무를 하지 않는 특수간호단위(47.6점) 순으로 높았

다. 업무속도는 외과계 병동(81.7점)이 가장 높았고 내외과계 혼합 병동

(77.1점), 내과계 병동(76.6점), 3교대근무를 하는 특수간호단위(76.8점),

중환자실(75.0점), 3교대근무를 하지 않는 특수간호단위(73.5점) 순으로

높았다. 감정적 업무량도 외과계 병동(64.7점)이 가장 높았으며 내과계

병동(61.6점), 내외과계 혼합병동(60.9점), 3교대 근무를 하는 특수간호

단위(59.9점), 중환자실(58.3점), 3교대 근무를 하지 않는 특수간호단위

(54.5점)순으로 높았다. 업무속도가 80점 이상인 간호단위가 내과계 2병

동, 외과계 3병동, 내외과계 혼합 3병동, 중환자실 1개 단위, 특수 1개

간호단위를 포함하여 총 10개 간호단위로 대부분 일반병동에서 업무속

도가 더 빠르다고 인지하였다.

일반병동에서 주관적 간호업무량이 높았으며 특히 양적 업무량과 감

정적 업무량이 높았고 업무속도는 일반병동과 3교대근무를 시행하는 특

수간호단위가 높았다.

- 35 -

Table 5. Subjective Measures of Nursing Workload (N=426): M ± SD

Quantitative

demandsWork pace

Emotional

demands

Medical ward

MW1 54.7 ± 13.1 73.3 ± 15.0 65.1 ± 14.6

MW2 48.5 ± 18.4 71.4 ± 22.4 52.8 ± 20.1

MW3 56.3 ± 22.3 80.6 ± 17.2 60.4 ± 18.9

MW4 68.4 ± 14.0 81.2 ± 15.1 68.4 ± 12.2

MW5 62.5 ± 13.3 76.3 ± 16.3 61.1 ± 14.2

58.1 ± 7.6 76.6 ± 4.3 61.6 ± 5.9

Surgical ward　

SW1 57.5 ± 11.7 79.2 ± 13.2 63.1 ± 18.3

SW2 58.7 ± 15.6 83.3 ± 15.9 64.6 ± 11.9

SW3 62.9 ± 17.4 78.3 ± 13.7 63.3 ± 9.1

SW4 68.1 ± 11.0 81.5 ± 16.0 68.1 ± 14.5

SW5 64.2 ± 17.0 85.9 ± 8.6 64.4 ± 12.1

62.3 ± 4.3 81.7 ± 3.1 64.7 ± 2.0

Combined medical/surgical ward　

CW1 53.1 ± 7.5 70.4 ± 11.1 54.9 ± 6.8

CW2 62.1 ± 16.7 80.4 ± 13.7 65.2 ± 15.4

CW3 46.5 ± 15.8 67.5 ± 11.8 58.1 ± 11.3

CW4 68.8 ± 10.5 85.3 ± 9.7 71.2 ± 11.3

CW5 54.5 ± 16.8 78.8 ± 20.5 64.8 ± 17.5

CW6 53.8 ± 16.5 80.0 ± 13.1 51.3 ± 10.1

56.5 ± 7.8 77.1 ± 6.7 60.9 ± 7.4

- 36 -

Table 5. Subjective Measures of Nursing Workload (N=426): M ± SD

(continued)

Quantitative

demandsWork pace

Emotional

demands

Intensive care units

ICU1 54.6 ± 15.5 72.8 ± 15.7 58.4 ± 13.7

ICU2 61.3 ± 6.8 80.0 ± 11.2 68.8 ± 7.7

ICU3 52.9 ± 15.0 72.4 ± 16.3 58.9 ± 13.8

ICU4 48.1 ± 14.7 75.0 ± 18.3 47.1 ± 16.9

54.2 ± 5.4 75.0 ± 3.5 58.3 ± 8.8

Special departments with shift work

SD1 51.6 ± 14.2 78.2 ± 13.2 59.1 ± 14.4

SD2 53.8 ± 13.7 73.3 ± 22.4 65.0 ± 13.0

SD3 58.6 ± 14.6 88.8 ± 12.5 65.5 ± 13.1

SD4 46.5 ± 12.1 66.7 ± 14.4 50.0 ± 7.7

52.6 ± 5.0 76.8 ± 9.3 59.9 ± 7.2

Special departments without shift work

SD5 54.0 ± 19.2 78.6 ± 12.5 67.4 ± 11.3

SD6 37.5 ± 15.3 65.3 ± 20.0 35.4 ± 19.2

SD7 50.0 ± 12.1 74.5 ± 18.7 63.2 ± 13.4

SD8 48.8 ± 10.1 75.8 ± 12.1 51.9 ± 10.2

47.6 ± 7.1 73.5 ± 5.8 54.5 ± 14.3

- 37 -

3) 주관적 간호업무량 변수간의 상관관계

20개 간호단위의 간호사가 응답한 주관적 간호업무량 간의 상관관계

분석 결과는 Table 6과 같다. 양적 업무량과 업무속도(r=.362, p<.001),

감정적 업무량(r=.484, p<.001)이 양의 상관관계가 있었고, 업무속도와

감정적 업무량(r=.464, p<.001) 간에도 양의 상관관계가 있었다. 양적

업무량이 많다고 인지하는 경우 업무속도도 빠르고 감정적 업무량도 많

다고 인지하였다.

Table 6. Correlations among Subjective Measures of Nursing Workload

(n=426)

Quantitative

demandsWork pace Emotional demands

Quantitative demands 1

Work pace .362 (<.001) 1

Emotional demands .484 (<.001) .464 (<.001) 1

- 38 -

4) 객관적 간호업무량과 주관적 간호업무량간의 관계

객관적 간호업무량과 주관적 간호업무량 간의 관계는 객관적 간호업무

량 값이 없는 특수부서는 분석에서 제외하고 객관적 간호업무량은 간호

단위 수준에서, 주관적 간호업무량은 간호사 수준에서 다수준 회귀분석

방식으로 분석하였다(Table 7). 객관적 간호업무량의 5가지 변수 중에서

환자회전율은 재원일수와(r=-.862, p<.001) 개념적으로 유사하고, 일평

균 간호사 1인당 투약건수는 중증환자 비율과(r=-.684, p<.001) 상관관

계가 높아(Table 4) 회귀분석모델에 포함하지 않았다. 회귀분석모델에는

간호단위 유형과 간호사의 연령과 혼인상태를 포함시켜 이들 변수의 영

향을 통제하였다. 근무조별 간호사 1인당 환자수가 많을수록 양적 업무량

(coefficient=2.05, p=.015)이 증가하였으며, 업무속도(coefficient=1.46,

p=.064)와 감정적 업무량(coefficient=1.30, p=.069)이 증가하는 경향이

있었다. 중증환자 비율이 높을수록 양적 업무량(coefficient=0.15, p=.038)

과 감정적 업무량(coefficient=0.17, p=.011)이 증가하였다. 또한 기혼

간호사가 감정적 업무량(coefficient=-6.35, p=.032)이 낮았다. 평균 재

원일수와 주관적 간호업무량간의 유의한 관계는 없었다.

- 39 -

Table 7. Relationships between Objective and Subjective Measures

of Nursing Workload: Results from Multilevel regression

analysis

(n=294)

Subjective Measures of Nursing Workload

Quantitative

demandsWork pace

Emotional

demands

coefficient p value coefficient p value coefficient p value

General wards

(vs. ICUs)

-4.22 .591 -9.30 .237 3.98 .570

Age -0.32 .262 0.33 .235 0.01 .958

Married

(vs. single/other)

-2.04 .499 -0.02 .994 -6.35 .032

Objective Measures of

Nursing Workload

Patients per nurse by

shift

2.05 .015 1.46 .064 1.30 .069

Average length of stay -0.27 .460 -0.35 .332 -0.21 .530

Proportion of severe

patients

0.15 .038 0.01 .846 0.17 .011

- 40 -

3. 간호사의 심리사회적 건강

20개 간호단위 간호사의 심리사회적 건강 항목인 소진, 스트레스, 수

면장애, 우울증상에 대한 설문 결과는 Table 8과 같다. 소진은 외과계

병동이 71.9점으로 가장 높았으며 중환자실(70.1점), 내과계 병동(69.4

점), 내외과계 혼합병동(68.5점), 3교대 근무를 하는 특수간호단위(65.9

점), 3교대 근무를 하지 않는 특수간호단위(54.8점) 순으로 높았다. 스트

레스도 외과계 병동이 67.4점으로 가장 높았고 중환자실(67.1점), 내과

계 병동(64.5점), 3교대근무를 하는 특수간호단위(63.3점), 내외과계 혼

합병동(61.7점), 3교대근무를 하지 않는 특수간호단위(50.5점) 순이었다.

수면장애도 외과계 병동(62.9점), 중환자실(60.5점), 내외과계 혼합병동

(58.7점), 내과계 병동(55.2점), 3교대근무를 하지 않는 특수간호단위

(37.5점) 순이었다. 우울증상은 중환자실(57.6점), 외과계 병동(56.6점),

내과계 병동(54.5점), 3교대 근무를 하는 특수간호단위(53.4점), 내외과

계 혼합병동(52.9점), 3교대근무를 하지 않는 특수간호단위(42.6점) 순

이었다. 모든 항목에서 3교대근무를 하지 않는 특수간호단위가 가장 낮

은 점수를 보인 반면 외과계병동이 소진(71.9점), 스트레스(67.4점), 수

면장애(62.9점)가 가장 높은 점수를 보였으며 특히 수면장애 항목은 3교

대근무를 하지 않는 특수간호단위와 25점 이상의 차이를 보였다. 3교대

근무를 하지 않는 특수간호단위가 소진(54.8점), 스트레스(50.5점), 수면

장애(37.5점), 우울증상(42.6점) 항목에서 모두 낮게 나타났다. 같은 내

과계 병동 내에서도 MW4 병동이 소진, 스트레스, 수면장애, 우울증상이

가장 높았으며, 외과계 병동 내에서는 소진이 높은 SW4 병동이 수면장

애가 높게 나타났다. 내외과계 혼합병동에서는 스트레스와 우울증상이

병동간 편차가 심하게 나타났다.

- 41 -

Table 8. Psychosocial Health of Nurses (N=426): M ± SD

Burnout Stress Sleeping troublesDepressive

symptoms

Medical ward

MW1 67.5 ± 15.3 62.5 ± 15.2 55.0 ± 22.7 50.9 ± 16.1

MW2 61.1 ± 19.3 58.2 ± 20.0 48.6 ± 23.9 50.0 ± 21.4

MW3 71.9 ± 8.6 65.6 ± 10.1 56.3 ± 13.8 52.6 ± 13.4

MW4 74.6 ± 12 69.5 ± 16.8 60.5 ± 22.8 68.4 ± 17.7

MW5 72.1 ± 8.7 66.8 ± 10.3 55.8 ± 15.0 50.5 ± 18.5

69.4 ± 5.3 64.5 ± 4.4 55.2 ± 4.3 54.5 ± 7.8

Surgical ward　

SW1 70.0 ± 10.9 66.9 ± 14.4 62.5 ± 12.1 56.3 ± 20.2

SW2 71.9 ± 18.5 67.4 ± 16.7 62.5 ± 17.5 63.2 ± 20.2

SW3 67.5 ± 10.9 67.1 ± 18.1 62.1 ± 20.9 48.8 ± 22.7

SW4 77.8 ± 13.7 68.8 ± 15.0 66.0 ± 16.6 61.1 ± 17.1

SW5 72.6 ± 18.1 66.8 ± 18.3 61.5 ± 14.8 53.8 ± 18.0

71.9 ± 3.8 67.4 ± 0.8 62.9 ± 1.8 56.6 ± 5.8

Combined medical/surgical ward　

CW1 63.9 ± 8.7 47.2 ± 12.9 54.2 ± 19.3 38.9 ± 20.7

CW2 71.4 ± 15.1 68.8 ± 12.3 59.4 ± 15.3 56.3 ± 15.3

CW3 64.4 ± 12.8 63.4 ± 15.3 62.2 ± 13.5 58.4 ± 15.9

CW4 78.4 ± 8.3 73.1 ± 9.7 58.7 ± 19.4 68.8 ± 11.7

CW5 72.2 ± 15.7 59.7 ± 21.5 58.5 ± 20.0 51.1 ± 16.3

CW6 60.6 ± 12.2 58.1 ± 15.6 59.4 ± 13.9 43.8 ± 13.8

68.5 ± 6.6 61.7 ± 9.0 58.7 ± 2.6 52.9 ± 10.7

- 42 -

Table 8. Psychosocial Health of Nurses (N=426): M ± SD (continued)

Burnout Stress Sleeping troublesDepressive

symptoms

Intensive care units

ICU1 70.0 ± 14.0 64.7 ± 13.9 60.6 ± 20.4 58.9 ± 17.0

ICU2 75.0 ± 7.7 73.8 ± 6.8 61.3 ± 29.4 60.0 ± 20.1

ICU3 70.4 ± 15.2 68.8 ± 15.9 64.0 ± 13.5 62.5 ± 17.7

ICU4 64.9 ± 15.4 61.1 ± 17.9 56.3 ± 23.0 49.0 ± 20.9

70.1 ± 4.1 67.1 ± 5.5 60.5 ± 3.2 57.6 ± 5.9

Special departments with shift work

SD1 64.9 ± 18.0 66.3 ± 17.2 46.7 ± 19.1 54.1 ± 19.9

SD2 67.5 ± 13.5 63.8 ± 11.2 55.0 ± 20.9 57.5 ± 16.2

SD3 69.2 ± 17.8 65.5 ± 16.9 60.1 ± 18.7 54.1 ± 18.6

SD4 58.3 ± 10.4 57.6 ± 10.7 52.8 ± 14.4 47.9 ± 15.6

65.9 ± 4.8 63.3 ± 3.9 53.7 ± 5.6 53.4 ± 4.0

Special departments without shift work

SD5 60.3 ± 15.2 53.1 ± 19.4 42.4 ± 20.5 53.1 ± 21.9

SD6 51.0 ± 13.4 45.8 ± 18.4 41.7 ± 20.0 41.7 ± 21.9

SD7 54.0 ± 17.0 52.9 ± 14.0 34.6 ± 20.3 41.9 ± 18.2

SD8 53.8 ± 10.3 50.0 ± 16.7 31.3 ± 21.4 33.8 ± 10.7

54.8 ± 4.8 50.5 ± 3.4 37.5 ± 5.5 42.6 ± 8.0

- 43 -

4. 간호사의 직무만족

20개 간호단위 간호사의 직무만족은 Table 9과 같다. 직무만족은 3

교대근무를 하지 않는 특수간호단위가 59.1점으로 가장 높았고, 중환자

실(57점), 내외과계 혼합 병동(53.5점)순으로 높았고 내과계 병동과 외

과계 병동, 3교대근무를 하는 특수간호단위는 52점 정도로 비슷하였다.

일-가정 갈등은 내과계 병동(73.6점), 외과계 병동(72.9점), 내외과계 혼

합 병동(68.8점), 중환자실(66.8점), 3교대근무를 하는 특수간호단위

(62.4점), 3교대근무를 하지 않는 특수간호단위(45.3점) 순으로 높았다.

직무몰입은 3교대근무를 하지 않는 특수간호단위(59.7점)가 가장 높았고

3교대근무를 하는 특수간호단위(51.5점), 내외과계 혼합병동(46.9점), 외

과계병동(45.7점), 중환자실(44.3점), 내과계 병동(43.6점) 순으로 높았

다. 3교대 근무를 하지 않는 특수간호단위가 직무만족(59.1점)과 직무몰

입(59.7점)이 가장 높았고 일-가정 갈등(45.3점)은 가장 낮았다.

- 44 -

Table 9. Job Satisfaction, Work-Family Conflict, and Commitment

to the Workplace of Nurses (N=426): M ± SD

Job satisfaction Work-family conflictCommitment to the

workplace

Medical ward

MW1 56.7 ± 17.0 71.3 ± 20.0 48.7 ± 20.6

MW2 57.6 ± 16.7 63.1 ± 22.5 50.0 ± 20.5

MW3 56.3 ± 15.1 72.9 ± 24.4 46.9 ± 18.4

MW4 33.8 ± 17.9 83.3 ± 21.1 31.6 ± 14.9

MW5 53.9 ± 14.3 77.6 ± 16.1 40.9 ± 20.5

51.7 ± 10.1 73.6 ± 7.5 43.6 ± 7.6

Surgical ward　

SW1 50.8 ± 14.4 72.5 ± 19.7 45.0 ± 9.7

SW2 56.5 ± 17.3 74.5 ± 21.9 46.9 ± 22.2

SW3 60.0 ± 10.1 65.6 ± 23.8 53.3 ± 16.7

SW4 44.4 ± 16.2 73.2 ± 20.7 38.9 ± 6.1

SW5 45.5 ± 14.3 78.9 ± 18.8 44.2 ± 17.9

51.5 ± 8.8 72.9 ± 4.8 45.7 ± 5.2

Combined medical/surgical ward　

CW1 50.9 ± 11.4 55.6 ± 22.8 53.9 ± 16.0

CW2 51.8 ± 19.1 72.6 ± 16.2 40.2 ± 16.6

CW3 58.4 ± 13.0 63.8 ± 17.2 46.3 ± 14.3

CW4 50.6 ± 12.5 84.0 ± 18.1 42.8 ± 16.5

CW5 55.3 ± 13.1 80.3 ± 12.5 41.5 ± 23.9

CW6 54.2 ± 11.3 56.7 ± 20.4 56.9 ± 11.2

53.5 ± 3.0 68.8 ± 12.0 46.9 ± 6.9

- 45 -

Table 9. Job Satisfaction, Work-Family Conflict, and Commitment to

the Workplace of Nurses (N=426): M ± SD (continued)

Job satisfaction Work-family conflictCommitment to the

workplace

Intensive care units

ICU1 58.3 ± 13.8 71.5 ± 18.9 41.6 ± 17.4

ICU2 58.4 ± 10.2 65.0 ± 19.9 36.3 ± 13.5

ICU3 51.6 ± 12.9 75.0 ± 19.0 44.0 ± 17.2

ICU4 59.6 ± 17.3 55.6 ± 29.2 55.3 ± 19.7

57.0 ± 3.6 66.8 ± 8.5 44.3 ± 8.0

Special departments with shift work

SD1 56.3 ± 16.8 62.7 ± 22.4 47.9 ± 19.0

SD2 43.3 ± 18.1 60.0 ± 18.1 47.5 ± 13.0

SD3 46.6 ± 16.6 66.7 ± 16.1 53.0 ± 16.8

SD4 62.1 ± 9.4 60.2 ± 16.6 57.6 ± 14.9

52.0 ± 8.6 62.4 ± 3.1 51.5 ± 4.8

Special departments without shift work

SD5 58.4 ± 13.1 50.0 ± 22.4 66.1 ± 14.2

SD6 59.7 ± 11.1 41.7 ± 14.9 57.5 ± 14.3

SD7 59.8 ± 12.9 52.0 ± 16.8 57.7 ± 15.4

SD8 58.4 ± 6.8 37.5 ± 17.2 57.5 ± 10.5

59.1 ± 0.8 45.3 ± 6.8 59.7 ± 4.3

- 46 -

5. 간호관리자의 사회적지지

28개 간호단위에서의 간호관리자의 사회적지지는 Table 10과 같다.

3교대근무를 하지 않는 특수간호단위가 간호관리자의 사회적지지(61.4

점)으로 가장 높았고 내과계 병동(61.1점), 내외과계 혼합병동(56.2점),

3교대근무를 하는 특수간호단위(56점), 외과계 병동(54.8점), 중환자실

(56점) 순이었다. 일반 병동, 중환자실과 특수간호단위에서 10~20점 이

상의 큰 편차가 있었다.

- 47 -

Table 10. Social Support from Supervisor Perceived by Nurses

(N=426)

Social support from supervisor

Medical ward

MW1 74.2 ± 14.5

MW2 63.8 ± 21.7

MW3 66.0 ± 15.3

MW4 56.8 ± 25.3

MW5 44.9 ± 21.9

61.1 ± 11.0

Surgical ward　

SW1 50.8 ± 13.9

SW2 58.8 ± 17.3

SW3 64.4 ± 13.5

SW4 39.8 ± 17.1

SW5 60.3 ± 10.8

54.8 ± 9.7

Combined medical/surgical ward　

CW1 43.5 ± 13.7

CW2 40.5 ± 26.5

CW3 64.2 ± 14.1

CW4 60.3 ± 17.1

CW5 68.9 ± 11.2

CW6 60.0 ± 20.0

56.2 ± 11.5

- 48 -

Table 10. Social Support from Supervisor Perceived by Nurses

(continued)

(N=426)

Social support from supervisor

Intensive care units

ICU1 53.8 ± 20.2

ICU2 40.0 ± 19.9

ICU3 59.3 ± 13.4

ICU4 61.5 ± 17.5

53.7 ± 9.7

Special departments with shift work

SD1 56.6 ± 21.9

SD2 50.0 ± 17.7

SD3 55.5 ± 19.7

SD4 62.0 ± 21.3

56.0 ± 4.9

Special departments without shift work

SD5 63.7 ± 23.3

SD6 65.3 ± 13.4

SD7 64.2 ± 13.4

SD8 52.5 ± 14.7

61.4 ± 6.0

- 49 -

6. 주관적 간호업무량, 간호관리자의 사회적지지,

간호사의 심리사회적 건강, 직무만족과의 상관관계

주관적 간호업무량과 간호관리자의 사회적지지, 간호사의 심리사회적

건강, 직무만족과의 상관관계는 Table 11과 같다.

주관적 간호업무량(양적 업무량(r=-.172, p<.001), 업무속도(r=-.101,

p=.037), 감정적 업무량(r=-.206, p<.001))과 간호관리자의 사회적지지

는 음의 상관관계가 있었다. 주관적 간호업무량(양적 업무량(r=.382,

p<.001), 업무속도(r=.310, p<.001), 감정적 업무량(r=.477, p<.001))과

소진과 양의 상관관계가 있었다. 주관적 간호업무량(양적 업무량(r=.348,

p<.001), 업무속도(r=.248, p<.001), 감정적 업무량(r=.465, p<.001))과

스트레스와 양의 상관관계가 있었다. 주관적 간호업무량(양적 업무량

(r=.214, p<.001), 업무속도(r=.132, p<.001), 감정적 업무량(r=.281,

p<.001))과 수면장애와 양의 상관관계가 있었다. 주관적 간호업무량(양

적 업무량(r=.303, p<.001), 업무속도(r=.180, p<.001), 감정적 업무량

(r=.414, p<.001))과 우울증상과 양의 상관관계가 있었다. 주관적 간호

업무량(양적 업무량(r=-.342, p<.001), 업무속도(r=-.233, p<.001), 감

정적 업무량(r=-.402, p<.001))과 직무만족과는 음의 상관관계가 있었

다. 주관적 간호업무량(양적 업무량(r=.508, p<.001), 업무속도(r=.309,

p<.001), 감정적 업무량(r=.466, p<.001))과 일-가정과 양의 상관관계가

있었다. 주관적 간호업무량(양적 업무량(r=-.325, p<.001), 업무속도

(r=-.183, p<.001), 감정적 업무량(r=-.385, p<.001))과 직무몰입과도

음의 상관관계가 있었다. 간호관리자의 사회적지지는 소진(r=-.238,

p<.001), 스트레스(r=-.223, p<.001), 수면장애(r=-.206, p<.001), 우울

증상(r=-.222, p<.001), 일-가정 갈등(r=-.247, p<.001)과 음의 상관관

계가 있었고, 직무만족(r=.426, p<.001), 직무몰입(r=.448, p<.001)과

양의 상관관계가 있었다. 소진은 스트레스(r=.740, p<.001), 수면장애

(r=.537, p<.001), 우울증상(r=.686, p<.001), 일-가정 갈등(r=.622,

p<.001)과 양의 상관관계가 있었으며, 직무만족(r=-.367, p<.001), 직무

- 50 -

몰입(r=-.408, p<.001)과 음의 상관관계가 있었다. 스트레스는 수면장애

(r=.527, p<.001), 우울증상(r=.734, p<.001), 일-가정 갈등(r=.541,

p<.001)과 양의 상관관계가 있었으며, 직무만족(r=-.366, p<.001), 직무

몰입(r=-.406, p<.001)과 음의 상관관계가 있었다. 수면장애는 직무만족

(r=-.231, p<.001), 직무몰입(r=-.281, p<.001)과 음의 상관관계가 있었

으며, 우울증상(r=.529, p<.001), 일-가정 갈등(r=.474, p<.001)과 양의

상관관계가 있었다. 직무만족과 직무몰입(r=.543, p<.001)과 양의 상관

관계가 있었고, 일-가정 갈등(r=-.419, p<.001)과 음의 상관관계가 있었

다. 일-가정 갈등과 직무몰입(r=-.441, p<.001)과는 음의 상관관계가 있

었다.

주관적 간호업무량이 증가하면 간호관리자의 사회적지지가 낮다고 인

지하였으며, 소진, 스트레스, 수면장애, 우울증상의 심리사회적 건강과

일-가정 갈등은 증가하였고, 직무만족과 직무몰입은 감소하였다. 간호관

리자의 사회적지지가 증가하면 소진, 스트레스, 수면장애, 우울증상의 심

리사회적 건강과 일-가정 갈등이 감소하였고, 직무만족과 직무몰입은 증

가하였다.

Table

11.

Corr

ela

tions a

mong S

ubje

ctive N

urs

ing W

ork

load,

Socia

l Support

fro

m S

uperv

isor,

Psychosocia

l H

ealth,

and J

ob S

atisfa

ction

(N

=426)

Soci

al s

upport

from

superv

isor

Bur

nout

Str

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Depre

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e

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ms

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satisf

action

Work

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mily

conf

lict

Com

mitm

ent

to t

he

work

pla

ce

Quan

tita

tive

dem

and

-.1

72

(<.0

01)

.382

(<.0

01)

.348

(<.0

01)

.214

(<.0

01)

.303

(<.0

01)

-.3

42

(<.0

01)

.508

(<.0

01)

-.3

25

(<.0

01)

Work

pac

e-.1

01

(.037)

.310

(<.0

01)

.248

(<.0

01)

.132

(<.0

01)

.180

(<.0

01)

-.2

33

(<.0

01)

.309

(<.0

01)

-.1

83

(<.0

01)

Em

otional

dem

and

-.2

06

(<.0

01)

.477

(<.0

01)

.465

(<.0

01)

.281

(<.0

01)

.414

(<.0

01)

-.4

02

(<.0

01)

.466

(<.0

01)

-.3

85

(<.0

01)

Soci

al s

upport

from

sup

erv

isor

1-.2

38

(<.0

01)

-.2

23

(<.0

01)

-.2

06

(<.0

01)

-.2

22

(<.0

01)

.426

(<.0

01)

-.2

47

(<.0

01)

.448

(<.0

01)

Burn

out

1 .

740

(<.0

01)

.537

(<.0

01)

.686

(<.0

01)

-.3

67

(<.0

01)

.622

(<.0

01)

-.4

08

(<.0

01)

Str

ess

1 .

527

(<.0

01)

.734

(<.0

01)

-.3

66

(<.0

01)

.541

(<.0

01)

-.4

06

(<.0

01)

Sle

epin

g

trouble

s

1 .

529

(<.0

01)

-.2

31

(<.0

01)

.474

(<.0

01)

-.2

81

(<.0

01)

Depre

ssiv

e

sym

pto

ms

1-.3

70

(<.0

01)

.545

(<.0

01)

-.4

42

(<.0

01)

Job s

atis

fact

ion

1-.4

19

(<.0

01)

.543

(<.0

01)

Work

-fa

mily

conflic

t

1-.4

41

(<.0

01)

Com

mitm

ent

to

the w

ork

pla

ce

1

- 51 -

- 52 -

7. 주관적 간호업무량, 간호관리자의 사회적지지,

간호사의 심리사회적 건강과의 관계

1) 주관적 간호업무량, 간호관리자의 사회적지지, 소진과의 관계

대상자의 일반적 특성과 주관적 간호업무량, 간호관리자의 사회적지지

가 소진에 미치는 영향을 확인하기 위해 Model 1에서는 일반적 특성(간

호단위, 연령, 결혼여부)과 주관적 간호업무량을 투입하였고, Model 2에

서는 간호관리자의 사회적지지를 추가로 투입하였다. Model 3에서는

Model 2에서 유의한 관계를 보인 양적 업무량과 간호관리자의 사회적지

지와 상호작용함을 추가로 투입하였고, Model 4에서는 Model 2에서 유

의한 관계를 보인 업무속도와의 간호관리자의 사회적지지와 상호작용함

을 포함시켰다. Model 5에서는 Model 2에서 유의한 관계를 보인 감정

적 업무량과 간호관리자의 사회적지지와 상호작용함을 포함시켜 분석하

였다(Table 12). Model 1에서 양적 업무량(β=.143, p=.003), 업무속도

(β=.100, p=.033), 감정적 업무량(β=.340, p<.001)이 높을수록 소진이

증가하는 유의한 관계를 보였으며, 주관적 간호업무량과 소진에 대한 설

명력(R2)는 33.6%이었다. Model 2에서 간호관리자의 사회적지지가 투

입되었을 때 소진과 유의한 관계(β=-.118, p=.004)를 가졌으며 설명력

도 34.9%로 약간 증가하였다. 그러나 Model 3, Model 4, Model 5에서

주관적 간호업무량과 소진과의 관계에서 간호관리자의 사회적지지의 조

절효과는 유의하지 않았다.

Table

12.

Rela

tionship

s betw

een Subje

ctive N

urs

ing W

ork

load,

Socia

l Support

fr

om

Superv

isor,

and

Burn

out

Burn

out

Model

1M

odel

2M

odel

3M

odel

4M

odel

5

beta

p v

alue

beta

p v

alue

beta

p v

alue

beta

p v

alue

beta

p v

alue

Unit t

ype (

vs.

genera

l w

ards)

ICU

s .

068

.111

.059

.169

.060

.165

.059

.164

.057

.180

Speci

al u

nits

-.0

82

.081

-.0

87

.060

-.0

87

.061

-.0

90

.053

-.0

90

.053

Age

-.2

22

<.0

01

-.2

23

<.0

01

-.2

23

<.0

01

-.2

21

<.0

01

-.2

26

<.0

01

Mar

ried (

vs.

sin

gle

or

oth

er)

.014

.799

.018

.734

.018

.739

.018

.736

.021

.696

Quan

tita

tive d

em

ands

.143

.003

.130

.006

.131

.006

.128

.007

.128

.007

Work

pac

e .

100

.033

.100

.030

.099

.032

.104

.024

.104

.025

Em

otional

dem

ands

.340

<.0

01

.321

<.0

01

.322

<.0

01

.321

<.0

01

.313

<.0

01

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al s

upport

fro

m s

uperv

isor

-.1

18

.004

-.1

17

.005

-.1

14

.006

-.1

21

.004

Quan

tita

tive d

em

and

× S

oci

al s

upport

fro

m s

uperv

isor

-.1

16

.776

Work

pac

e

× S

oci

al s

upport

fro

m s

uperv

isor

-.0

42

.295

Em

otional

dem

and

× S

oci

al s

upport

fro

m s

uperv

isor

.041

.313

R2

.336

.349

.349

.351

.350

△R

2 (

p)

.013 (

.004)

.000 (

.776)

.002 (

.295)

.001 (

.313)

F (

p)

29.5

0 (

<.0

01)

27.3

1 (

<.0

01)

24.2

3 (

<.0

01)

24.4

0 (

<.0

01)

24.3

9 (

<.0

01)

- 53 -

- 54 -

2) 주관적 간호업무량, 간호관리자의 사회적지지, 스트레스와의

관계

대상자의 일반적 특성과 주관적 간호업무량, 간호관리자의 사회적지지

가 스트레스에 미치는 영향을 확인하기 위해 Model 1에서는 일반적 특

성(간호단위, 연령, 결혼여부)과 주관적 간호업무량을 투입하였고, Model

2에서는 간호관리자의 사회적지지를 추가로 투입하였다. Model 3에서는

Model 2에서 유의한 관계를 보인 양적 업무량과 간호관리자의 사회적지

지와 상호작용함을 추가하였고, Model 4에서는 Model 2에서 유의한 관

계를 보인 감정적 업무량과 간호관리자의 사회적지지와 상호작용함을 포

함시켜 분석하였다(Table 13). Model 1에서 양적 업무량(β=.132,

p=.007), 감정적 업무량(β=.365, p<.001)이 높을수록 스트레스가 증가하

는 유의한 관계를 보였으며, 주관적 간호업무량과 스트레스에 대한 설명

력(R2)은 30.1%이었다. Model 2에서 간호관리자의 사회적지지가 투입되

었을 때 스트레스와 유의한 관계(β=-.113, p=.008)를 가졌으며 설명력

도 31.3%로 약간 증가하였다. 그러나 Model 3, Model 4에서 주관적 업

무량과 스트레스와의 관계에서 간호관리자의 사회적지지의 조절효과는

유의하지 않았다.

Table

13.

Rela

tionship

s betw

een Subje

ctive N

urs

ing W

ork

load,

Socia

l Support

fr

om

Superv

isor,

and

Str

ess

Str

ess

Model

1M

odel

2M

odel

3M

odel

4

beta

p v

alue

beta

p v

alue

beta

p v

alue

beta

p v

alue

Unit t

ype (

vs.

genera

l w

ards)

ICU

s .

092

.036

.083

.058

.083

.060

.082

.060

Speci

al u

nits

.026

.594

.020

.675

.020

.677

.019

.696

Age

-.2

06

<.0

01

-.2

06

<.0

01

-.2

06

<.0

01

-.2

08

<.0

01

Mar

ried (

vs.

sin

gle

or

oth

er)

-.0

52

.342

-.0

48

.379

-.0

48

.381

-.0

47

.393

Quan

tita

tive d

em

ands

.132

.007

.120

.014

.119

.015

.119

.015

Work

pac

e .

031

.519

.032

.505

.032

.500

.033

.482

Em

otional

dem

ands

.365

<.0

01

.347

<.0

01

.346

<.0

01

.343

<.0

01

Soci

al s

upport

fro

m s

uperv

isor

-.1

13

.008

-.1

13

.008

-.1

14

.007

Quan

tita

tive d

em

and

× S

oci

al s

upport

fro

m s

uperv

isor

.006

.890

Em

otional

dem

and

× S

oci

al s

upport

fro

m s

uperv

isor

.021

.619

R2

.301

.313

.313

.314

△R

2 (

p)

.012 (

.008)

.000 (

.890)

.001 (

.619)

F (

p)

25.2

1 (

<.0

01)

23.2

8 (

<.0

01)

20.6

4 (

<.0

01)

20.6

8 (

<.0

01)

- 55 -

- 56 -

3) 주관적 간호업무량, 간호관리자의 사회적지지, 수면장애와의

관계

대상자의 일반적 특성과 주관적 간호업무량, 간호관리자의 사회적지지

가 수면장애에 미치는 영향을 확인하기 위해 Model 1에서는 일반적 특

성(간호단위, 연령, 결혼여부)과 주관적 간호업무량을 투입하였고, Model

2에서는 간호관리자의 사회적지지를 추가로 투입하였다. Model 3에서는

양적 업무량과 간호관리자의 사회적지지와 상호작용함을 추가하였고,

Model 4에서는 Model 2에서 유의한 관계를 보인 감정적 업무량과 간호

관리자의 사회적지지와 상호작용함을 포함시켜 분석하였다(Table 14).

Model 1에서 주관적 간호업무량 중 감정적 업무량(β=.221, p<.001)만

이 높을수록 수면장애가 증가하는 유의한 관계를 보였으며, 주관적 업무

량과 수면장애에 대한 설명력(R2)는 22.7%이었다. Model 2에서 간호관

리자의 사회적지지가 투입되었을 때 스트레스와 유의한 관계(β=-.143,

p=.001)를 가졌으며 설명력도 24.7%로 약간 증가하였다. 그러나 Model

3, Model 4에서 주관적 업무량과 수면장애와의 관계에서 간호관리자의

사회적지지의 조절효과는 유의하지 않았다.

Table

14.

Rela

tionship

s betw

een Subje

ctive N

urs

ing W

ork

load,

Socia

l Support

fr

om

Superv

isor,

and

Sle

epin

g T

rouble

s

Sle

epin

g t

rouble

s

Model

1M

odel

2M

odel

3M

odel

4

beta

p v

alue

beta

p v

alue

beta

p v

alue

beta

p v

alue

Unit t

ype (

vs.

genera

l w

ards)

ICU

s .

062

.183

.050

.277

.051

.267

.049

.283

Speci

al u

nits

-.1

46

.004

-.1

54

.002

-.1

53

.002

-.1

54

.002

Age

-.1

43

.016

-.1

44

.015

-.1

43

.015

-.1

47

.014

Mar

ried (

vs.

sin

gle

or

oth

er)

-.1

59

.006

-.1

54

.007

-.1

54

.007

-.1

53

.008

Quan

tita

tive d

em

ands

.038

.463

.023

.545

.024

.639

.022

.665

Work

pac

e .

007

.895

.008

.876

.006

.896

.009

.857

Em

otional

dem

ands

.221

<.0

01

.198

<.0

01

.199

<.0

01

.195

<.0

01

Soci

al s

upport

fro

m s

uperv

isor

-.1

43

.001

-.1

42

.002

-.1

44

.001

Quan

tita

tive d

em

and

× S

oci

al s

upport

fro

m s

uperv

isor

-.0

15

.731

Em

otional

dem

and

× S

oci

al s

upport

fro

m s

uperv

isor

.014

.744

R2

.227

.247

.247

.247

△R

2 (

p)

.020 (

.001)

.000 (

.731)

.000 (

.745)

F (

p)

17.1

6 (

<.0

01)

16.6

7 (

<.0

01)

14.8

0 (

<.0

01)

14.7

9 (

<.0

01)

- 57 -

- 58 -

4) 주관적 간호업무량, 간호관리자의 사회적지지, 우울증상과의

관계

대상자의 일반적 특성과 주관적 간호업무량, 간호관리자의 사회적지지

가 우울증상에 미치는 영향을 확인하기 위해 Model 1에서는 일반적 특

성(간호단위, 연령, 결혼여부)과 주관적 간호업무량을 투입하였고, Model

2에서는 간호관리자의 사회적지지를 추가로 투입하였다. Model 3에서는

양적 업무량과 간호관리자의 사회적지지와 상호작용함을 추가하였고,

Model 4에서는 Model 2에서 유의한 관계를 보인 감정적 업무량과 간호

관리자의 사회적지지와 상호작용함을 포함시켜 분석하였다(Table 15).

Model 1에서 주관적 간호업무량 중 양적 업무량(β=.111, p=.028)과 감

정적 업무량(β=.348, p<.001)이 높을수록 우울증상이 증가하는 유의한

관계를 보였으며, 주관적 간호업무량과 우울증상에 대한 설명력(R2)는

26.4%이었다. Model 2에서 간호관리자의 사회적지지가 투입되었을 때

우울증상과 유의한 관계(β=-.128, p=.003)를 가졌으며 설명력도 27.9%

로 약간 증가하였다. 그러나 Model 3, Model 4에서 주관적 간호업무량

과 우울증상과의 관계에서 간호관리자의 사회적지지의 조절효과는 유의

하지 않았다.

Table

15.

Rela

tionship

s b

etw

een S

ubje

ctive N

urs

ing W

ork

load,

Socia

l Support

fro

m S

uperv

isor,

and

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ssiv

e s

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pto

ms

Model

1M

odel

2M

odel

3M

odel

4

beta

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alue

beta

p v

alue

beta

p v

alue

beta

p v

alue

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vs.

genera

l w

ards)

ICU

s .

116

.010

.105

.019

.106

.019

.105

.020

Speci

al u

nits

.024

.625

.018

.717

.018

.718

.016

.739

Age

-.1

02

.078

-.1

03

.074

-.1

03

.074

-.1

04

.070

Mar

ried (

vs.

sin

gle

or

oth

er)

-.1

68

.003

-.1

63

.004

-.1

63

.004

-.1

61

.004

Quan

tita

tive d

em

ands

.111

.028

.100

.052

.100

.054

.100

.055

Work

pac

e-.0

18

.712

-.0

17

.725

-.0

17

.730

-.0

15

.755

Em

otional

dem

ands

.348

<.0

01

.328

<.0

01

.327

<.0

01

.324

<.0

01

Soci

al s

upport

fro

m s

uperv

isor

-.1

28

.003

-.1

28

.003

-.1

29

.003

Quan

tita

tive d

em

and

× S

oci

al s

upport

fro

m s

uperv

isor

.003

.935

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and

× S

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al s

upport

fro

m s

uperv

isor

.021

.622

R2

.264

.279

.279

.280

△R

2 (

p)

.015 (

.003)

.000 (

.935)

.001 (

.622)

F (

p)

20.9

1 (

<.0

01)

19.7

3 (

<.0

01)

17.4

9 (

<.0

01)

17.5

3 (

<.0

01)

- 59 -

- 60 -

8. 주관적 간호업무량, 간호관리자의 사회적지지, 직무

만족과의 관계

1) 주관적 간호업무량, 간호관리자의 사회적지지, 직무만족과의

관계

대상자의 일반적 특성과 주관적인 간호업무량, 간호관리자의 사회적지

지가 직무만족에 미치는 영향을 확인하기 위해 Model 1에서는 일반적

특성(간호단위, 연령, 결혼여부)과 주관적인 간호업무량을 투입하였고,

Model 2에서는 간호관리자로부터의 사회적지지를 추가로 투입하였다.

Model 3은 Model 2에서 유의한 관계를 보인 양적 업무량과 간호관리

자의 사회적지지와 상호작용함을 추가한 것이다. Model 4에서는 Model

2에서 유의한 관계를 보인 감정적 업무량과 간호관리자의 사회적지지와

상호작용함을 포함시켜 분석하였다(Table 16). Model 1에서 양적 업무

량(β=-.196, p<.001), 감정적 업무량(β=-.305, p<.001)이 높을수록 직

무만족이 감소하는 유의한 관계를 보였으며, 주관적 간호업무량과 직무

만족에 대한 설명력(R2)는 20.4%이었다. Model 2에서 간호관리자의 사

회적지지가 투입되었을 때 직무만족과 유의한 관계(β=.350, p<.001)를

가졌으며 설명력도 31.9%로 증가하였다. 그러나 Model 3, Model 4에

서 주관적 간호업무량과 직무만족과의 관계에서 간호관리자의 사회적지

지의 조절효과는 유의하지 않았다.

Table

16.

Rela

tionship

s b

etw

een S

ubje

ctive N

urs

ing W

ork

load,

Socia

l Support

fro

m S

uperv

isor,

and

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Model

1M

odel

2M

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3M

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4

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beta

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alue

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p v

alue

Unit t

ype (

vs.

genera

l w

ards)

ICU

s .

010

.829

.039

.372

.004

.347

.040

.010

Speci

al u

nits

.024

.637

.041

.382

.004

.377

.043

.024

Age

-.1

40

.020

-.1

38

.013

-.1

38

.013

-.1

37

.139

Mar

ried (

vs.

sin

gle

or

oth

er)

.089

.129

.076

.161

.075

.166

.075

.131

Quan

tita

tive d

em

ands

-.1

96

<.0

01

-.1

59

.001

-.1

60

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-.1

58

.001

Work

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e-.0

11

.834

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30

.779

-.0

16

.741

-.0

15

.486

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otional

dem

ands

-.3

05

<.0

01

-.2

48

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01

-.2

45

<.0

01

-.2

44

<.0

01

Soci

al s

upport

fro

m s

uperv

isor

.350

<.0

01

.353

<.0

01

.351

<.0

01

Quan

tita

tive d

em

and

× S

oci

al s

upport

fro

m s

uperv

isor

-.0

29

.492

Em

otional

dem

and

× S

oci

al s

upport

fro

m s

uperv

isor

-.0

22

.505

R2

.204

.319

.320

.320

△ R

2 (

p)

.115 (

<.0

01)

.001 (

.492)

.001 (

.596)

F (

p)

14.9

4 (

<.0

01)

21.2

3 (

<.0

01)

21.2

6 (

<.0

01)

14.9

4 (

<.0

01)

- 61 -

- 62 -

2) 주관적 간호업무량, 간호관리자의 사회적지지, 일-가정 갈등

과의 관계

대상자의 일반적 특성과 주관적 간호업무량, 간호관리자의 리더십이

일-가정 갈등에 미치는 영향을 확인하기 위해 Model 1에서는 일반적

특성(간호단위, 연령, 결혼여부)과 주관적 간호업무량을 투입하였고,

Model 2에서는 간호관리자의 사회적지지를 추가로 투입하였다. Model

3에서는 Model 2에서 유의한 관계를 보인 양적 업무량과 간호관리자의

사회적지지와 상호작용함을 추가하였고 Model 4에서는 Model 2에서

유의한 관계를 보인 감정적 업무량과 간호관리자의 사회적지지와 상호작

용함을 추가하여 분석하였다(Table 17). Model 1에서 양적 업무량(β

=.310, p<.001), 감정적 업무량(β=.260, p<.001)이 높을수록 일-가정

갈등이 증가하는 유의한 관계를 보였으며, 주관적 간호업무량과 일-가정

갈등에 대한 설명력(R2)는 39.2%이었다. Model 2에서 간호관리자의 사

회적지지가 투입되었을 때 일-가정 갈등과 유의한 관계(β=-.138,

p<.001)를 가졌으며 설명력도 41.0%로 증가하였다. 그러나 Model 3,

Model 4에서 주관적 간호업무량과 일-가정 갈등과의 관계에서 간호관

리자의 사회적지지의 조절효과는 유의하지 않았다.

Table

17.

Rela

tionship

s b

etw

een S

ubje

ctive N

urs

ing W

ork

load,

Socia

l Support

fro

m S

uperv

isor,

and

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Model

1M

odel

2M

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3M

odel

4

beta

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alue

beta

p v

alue

beta

p v

alue

beta

p v

alue

Unit t

ype (

vs.

genera

l w

ards)

ICU

s .

034

.410

.022

.584

.024

.556

.021

.611

Speci

al u

nits

-.1

55

.001

-.1

62

<.0

01

-.1

62

<.0

01

-.1

65

<.0

01

Age

-.1

34

.011

-.1

34

.010

-.1

34

.010

-.1

37

.009

Mar

ried (

vs.

sin

gle

or

oth

er)

-.0

21

.686

-.0

16

.757

-.0

16

.748

-.0

13

.798

Quan

tita

tive d

em

ands

.310

<.0

01

.295

<.0

01

.297

<.0

01

.293

<.0

01

Work

pac

e .

077

.086

.078

.078

.076

.087

.081

.065

Em

otional

dem

ands

.260

<.0

01

.238

<.0

01

.240

<.0

01

.230

<.0

01

Soci

al s

upport

fro

m s

uperv

isor

-.1

38

<.0

01

-.1

36

.001

-.1

41

<.0

01

Quan

tita

tive d

em

and

× S

oci

al s

upport

fro

m s

uperv

isor

-.0

23

.557

Em

otional

dem

and

× S

oci

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upport

fro

m s

uperv

isor

.043

.273

R2

.392

.410

.411

.412

△ R

2 (

p)

.018 (

<.0

01)

.001 (

.557)

.002 (

.273)

F (

p)

37.5

3 (

<.0

01)

35.3

2 (

<.0

01)

31.3

8 (

<.0

01)

31.5

4 (

<.0

01)

- 63 -

- 64 -

4) 주관적 간호업무량, 간호관리자의 사회적지지, 직무몰입과의

관계

대상자의 일반적 특성과 주관적 간호업무량, 간호관리자의 사회적지지

가 직무몰입에 미치는 영향을 확인하기 위해 Model 1에서는 일반적 특

성(간호단위, 연령, 결혼여부)과 간호업무량을 투입하였고, Model 2에서

는 간호관리자의 사회적지지를 추가로 투입하였다. Model 3에서는

Model 2에서 유의한 관계를 보인 양적 업무량과 간호관리자의 사회적지

지와 상호작용함을 추가하였고, Model 4에서는 Model 2에서 유의한 관

계를 보인 감정적 업무량과 간호관리자의 사회적지지와 상호작용함을 포

함시켰다(Table 18). Model 1에서 양적 업무량(β=-.150, p=.004)과 감

정적 업무량(β=-.300, p<.001)이 높을수록 직무몰입이 감소하는 유의한

관계를 보였으며, 주관적 간호업무량과 직무몰입에 대한 설명력(R2)는

23.7%였다. Model 2에서 간호관리자의 사회적지지가 투입되었을 때 직

무몰입과 유의한 관계(β=.367, p<.001)를 가졌으며 설명력도 36.3%로

증가하였다. Model 3에서 양적 업무량과 간호관리자의 사회적지지와 상

호작용함이 직무몰입에 영향을 주지 않았다. Model 4에서는 감정적 업

무량과 간호관리자의 사회적지지와 상호작용함(β=0.102, p=.011)이 직

무몰입에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다.

Table

18.

Rela

tionship

s betw

een Subje

ctive N

urs

ing W

ork

load,

Socia

l Support

fr

om

Superv

isor,

and

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ent

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ork

pla

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Com

mitm

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to t

he w

ork

pla

ce

Model

1M

odel

2M

odel

3M

odel

4

beta

p v

alue

beta

p v

alue

beta

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alue

beta

p v

alue

Unit t

ype (

vs.

genera

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ards)

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s-.0

68

.144

-.0

37

.377

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44

.302

-.0

41

.327

Speci

al u

nits

.088

.081

.109

.018

.107

.020

.102

.027

Age

.101

.088

.096

.075

.095

.078

.087

.105

Mar

ried (

vs.

sin

gle

or

oth

er)

.090

.117

.076

.147

.078

.134

.083

.111

Quan

tita

tive d

em

ands

-.1

50

.004

-.1

11

.019

-.1

17

.013

-.1

15

.014

Work

pac

e .

002

.964

-.0

03

.955

.004

.937

-.0

06

.892

Em

otional

dem

ands

-.3

00

<.0

01

-.2

38

<.0

01

-.2

45

<.0

01

-.2

55

<.0

01

Soci

al s

upport

fro

m s

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- 65 -

- 66 -

Ⅵ. 논의

본 연구는 간호사의 객관적 및 주관적 간호업무량과 간호사의 심리사

회적 건강, 직무만족과의 관계를 파악하고, 간호관리자의 사회적지지가

간호사의 심리사회적 건강과 직무만족에 영향을 미치는지 파악하기 위해

시도하였다.

1. 객관적 및 주관적 간호업무량

일반 병동의 근무조별 간호사 1인당 환자수는 평균 12.8명으로 중증

환자 비율이 낮은 외과계 병동에서 가장 많은 14명이었다. 고유경과 박

보현(2014)의 연구에서 일반병동의 근무조별 간호사 1인당 환자수가

15.3명에 비해 본 연구 대상 기관에서의 근무조별 담당 환자수가

11.9~14명으로 약간 적은 편이지만 조수진(2015) 연구에서 환산하여

추정한 근무조별 담당 환자수 13명과는 비슷하였다.

2011년 건강보험심사평가원 자료를 분석한 조수진(2015)의 연구에서

평균 재원일수는 3차 의료기관 8.7일, 종합병원 11.6일로 본 연구에서의

7.5일보다 길었다. Cho 등(2014)의 3차 병원을 대상으로 한 연구에서도

재원일수 6일이하가 27.8%, 6일 이상이 72.2%인 반면 본 연구에서는 6

일 이하(6개 병동)가 37.5%, 7~14.1일(10개 병동)이 62.5%로 본 연구

기관에서의 재원일수가 더 짧은 것으로 나타났다.

본 연구결과 외과계 병동이 다른 병동보다 주관적 간호업무량이 가장

높은 것으로 나타났다. 특히 외과계 SW4, SW5 병동과 같이 중증환자

분류 비율은 낮으나 간호사 1인당 환자수가 많고, 재원일수가 짧고 환자

회전율이 높은 곳에서 중환자실이나 내과계 병동보다 주관적 업무량인

양적 업무량, 업무속도, 감정적 업무량이 더 높아 선행연구들과 비슷한

결과로 나타났다(Aiken et al., 2002b; Unruh & Fottler, 2006: Spetz

- 67 -

et al., 2008; Cho et al., 2009; Duffield et al., 2009; Beswick et

al., 2010; Cordova et al., 2010; Myny et al., 2012: Jennings et al.,

2013; Blay et al., 2014; Cho et al., 2014; 고유경과 박보현, 2014).

이는 중증 환자비율은 낮지만 환자회전율이 높고 재원일수가 짧아서 외

과계 병동에서 주관적 간호업무량(양적업무량, 업무속도, 감정적 업무량)

이 높은 것으로 보인다. 즉, 재원일수가 감소하면 환자강도가 증가하며

(Aiken, Clarke, Sloane, Lake, & Cheney, 2008; Cho et al., 2014),

입퇴원이 많아 간호업무 흐름에 중단이 많이 발생하는 일반병동에서 업

무량이 증가하고(Cordova et al., 2010; Myny et al., 2012) 환자회전

율이 높아지면 간호해야 할 환자수가 증가하고, 단위시간 내에 환자의

모든 간호업무를 시행해야 하므로 시간에 대한 압박을 가지게 되어 감정

적인 부담이 증가된 것이라 볼 수 있다(Myny et al., 2012).

그러나 본 연구에서 재원일수와 주관적 업무량(양적업무량, 업무속도,

감정적 업무량)과 유의한 상관관계가 없었으나 재원일수가 감소하면 주

관적 업무량이 증가하는 경향을 보여 Cho 등(2014)의 연구와 유사한 결

과를 보였다. 중환자실의 경우도 재원일수와 환자 회전율이 높은 ICU2

에서 양적업무량, 업무속도, 감정적 업무량이 매우 높아 같은 맥락에서

해석할 수 있다. 따라서 같은 기관 내에서도 재원일수와 환자회전율이

간호업무량에 어떤 변화를 주었는지 추후 양적 연구를 진행해 볼 필요가

있다. 그리고 Baernholdt 등(2010)의 연구에서 초번의 환자회전율이 높

아 자정 기준의 환자수가 아닌 취급환자수를 고려한 인력배치를 탄력적

으로 할 것을 제시하여 추후 근무조별 담당 환자수, 환자회전율과 간호

업무량의 차이를 파악해볼 필요가 있다.

양적 업무량은 외과계 병동(62.3점)이 가장 높았으며 Cho 등(2014)

의 3차 병원 간호사를 대상으로 한 연구(61.9점)와 Nuebling 등(2013)

연구의 덴마크 의사(57점)보다 높았다. 국내외 연구에서는 일반직 근로

자(26.6~48.6점)보다 국내외 간호사를 대상으로 한 연구(47.6~62.3점)

에서 높아 간호사의 양적업무량이 상대적으로 많다고 할 수 있다(Aust

et al., 2007; Kristensen et al., 2005; Malloy & Penprase, 2010;

- 68 -

Pejtersen et al., 2010; Nuebling et al., 2013; Cho et al., 2014;

Moncada et al., 2014; 전경자와 최은숙, 2013; 최은숙과 이양선,

2014). 본 연구에서 가장 낮은 점수로 나타났던 3교대 근무를 하지 않

는 특수간호단위의 양적 업무량(47.6점)은 최은숙과 이양선(2014)의 종

합병원 간호사를 대상으로 한 연구(47.4점)와 비슷하였다.

업무속도는 본 연구에서 가장 낮은 점수로 나타났던 3교대 근무를 하

지 않는 특수간호단위(73.5점)가 국내외 일반직 근로자(38점~73.4점),

Pejtersen 등(2010)의 연구 결과에서 덴마크 의사(68.6점), 국내외 간호

사(66.5~70점)보다도 높았고(Aust et al., 2007; Kristensen et al.,

2005; 전경자와 최은숙, 2013; 최은숙과 이양선, 2014), Cho 등 (2014)

의 3차 병원 간호사(77.8점)와 비슷한 점수를 보였다. Hall (2004)은 업

무속도가 빠를수록 신체적인 피로 강도보다 심리적인 피로강도를 악화시

켜 심각한 부적응 스트레스를 가져올 수 있다고 하였기에 특히 업무속도

가 매우 빠른 일부 외과계 병동과 특수간호단위에서 적극적인 관리가 필

요하다.

국내외 간호사의 감정적 업무량(54.5~64.7점)은 본 연구 결과와 비슷

한 수준을 보였으며 국내외 일반직(33.2점~46점)보다 간호직군에서 높

은 점수를 보였다(Aust et al., 2007; Kristensen et al., 2005; Malloy

& Penprase, 2010; Pejtersen et al., 2010; Nuebling et al., 2013;

Cho et al., 2014; Moncada et al., 2014; 전경자와 최은숙, 2013; 최

은숙과 이양선, 2014). 이는 Kristensen 등(2005)이 지적한 바와 같이

환자 등 인간을 대상으로 하는 직군에서 공통적으로 감정적 업무량이 높

고, 병원이라는 특성 상 업무속도를 빠르다고 인지한 것으로 보인다. 향

후 다른 직종과 비교할 수 있도록 반복 연구가 필요하며 감정적 업무량

을 감소시키기 위한 적극적인 중재관리가 필요하다.

양적 업무량, 업무속도, 감정적 업무량이 중환자실보다 일반병동에서

높은 것도 다수의 환자와 보호자를 응대하므로 계획되지 않은 간호요구

가 발생하여 업무의 흐름이 중단됨으로써 영향을 미친 것으로 보인다.

연구결과에서도 병동의 근무조당 간호사 1인당 환자수가 증가하면 양적

- 69 -

업무량이 증가하는 것으로 나타났으며 업무속도와 감정적 업무량도 증가

하는 경향을 보였다. Cho 등(2014)의 연구에서 나타난 결과와 같이 미

혼 간호사가 감정적 업무량이 높아 미혼 간호사가 70% 정도인 본 기관

에서 인력관리에 고려해야 할 점이다. 또한 3교대근무를 하지 않는 특수

부서의 경우 양적업무량과 감정적 업무량이 현저하게 낮아 3교대근무를

하는 병동과 큰 차이를 보이고 있어 간호관리자들은 3교대근무로 인한

과다한 업무량을 조정해줄 필요가 있다.

이와 같이 간호사가 인지하는 주관적 업무량인 양적 업무량, 업무속

도, 감정적 업무량이 동일한 COPSOQ 도구를 이용하여 연구한 국내외의

일반직 근로자와 지방병원의 간호사를 대상으로 한 연구결과(Kristensen

et al., 2005; Pejtersen et al., 2010; Cho et al., 2014; 전경자와 최은

숙, 2013; 최은숙과 이양선, 2014)에 비해 높았고 Cho 등 (2014)의 서

울시내 3차 병원 간호사의 수준과 비슷하였다. 간호사의 주관적 업무량

이 일반근로자보다 높아 간호사의 업무환경 개선을 위한 간호조직과 기

관차원의 노력과 정책이 수반되어야 할 것이다. 그리고 객관적 간호업무

량에 따른 주관적 간호업무량에 병원 간 차이가 있는지 대상병원을 확대

하여 연구할 필요가 있다. 주관적 업무량이 본 연구기관 내에서도 병동

간 차이가 크므로 간호사 수준과 간호단위 수준에서 반복하여 파악하여

병동 간, 근무조간 간호사가 인지한 주관적 간호업무량에 대한 차이를

줄이기 위해 간호관리자들의 조직적 차원에서의 관리가 필요하다.

- 70 -

2. 주관적 간호업무량과 간호사의 심리사회적 건강

본 연구에서 간호사의 심리사회적 건강은 소진, 스트레스, 수면장애,

우울증상으로 파악하였다.

소진은 본 연구(54.8~71.9점)에서 국내외 일반직 근로자(26.7~34점)

보다는 2배 정도의 높은 점수를 보였고, Cho 등(2014)의 국내 간호사

(71점)와 비슷하거나 낮았고 국외 간호사(42.6점)보다 높았다(Kristensen

et al., 2005; Malloy, & Penprase, 2010; Pejtersen et al., 2010; 전

경자 & 최은숙, 2013).

스트레스는 본 연구(50.5~67.4점)에서 국외 간호사(38점), 국내외 일

반직 근로자(26.7~45.2점)보다 높았고, 국내 간호사를 대상으로 한 Cho

등(2014)의 연구(68점)보다 낮거나 비슷한 수준이었으며 이양선과 최은

숙(2015)의 연구(44.6~52.8점)보다는 높았다(Kristensen et al., 2005;

Pejtersen et al., 2010; Malloy, & Penprase, 2010; 전경자와 최은숙,

2013). 이 결과는 다양한 연령과 직종의 일반근로자를 대상으로 한 국

내외 연구의 스트레스와 소진수준을 간호사를 대상으로 한 연구 결과와

직접적으로 비교하기는 어려우나 간호사가 높은 것은 환자인 사람을 대

상으로 하는 직업적 특성에서 기인하는 것으로(Kristensen et al., 2005;

Malloy, & Penprase, 2010; Pejtersen et al., 2010; 전경자와 최은숙,

2013) 간호직에 특성화된 중재관리 방안이 모색되어야 할 것이다.

수면장애는 본 연구에서의 3교대근무를 하지 않는 특수부서(37.5점)

가 국내외 일반직 근로자(21.3~29.8점)와 이양선과 최은숙(2015)의 외

래간호사(29점)보다 더 높았으며, 3교대근무를 하는 병동, 중환자실과

특수부서(53.7~62.9점)에서 20점 이상 높았다. 간호관리자를 포함한 간

호사를 대상으로 한 Malloy와 Penprase (2010)의 연구(41.8점)보다 높

았으나 일반 간호사를 대상으로 한 Cho 등(2014)의 연구결과(56.8점)와

비슷하여 3교대 근무가 수면장애의 주요 요인으로 사료되며 이정탁 등

(2007)의 연구결과와도 일치한다.

우울증상은 본 연구(42.6~57.6점)에서 국내외 간호사 대상 연구

(28.5~44.1점)와 국외 일반인 근로자(21점)보다 높았다(Malloy, &

- 71 -

Penprase, 2010; Pejtersen et al., 2010; 전경자와 최은숙, 2013; 이

양선과 최은숙, 2015). 본 연구 대상자가 국내외 일반직 근로자나 타 병

원 간호사보다 주관적 간호업무량이 높고, 스트레스, 소진, 수면장애, 우

울증상 간 양의 상관관계가 있어 간호사의 심리사회적 건강에 영향을 미

친 것으로 보인다(Hall, 2004; 전경자와 변성원, 2009; 이복임, 2011;

조원섭과 유명순, 2013). 또한 간호사의 심리사회적 건강이 신체적인 건

강과 환자간호의 질에도 부정적인 영향을 미치게 되어 궁극에는 간호조

직의 생산성 및 효율성을 저하시킬 수 있어 조직차원에서 적극적인 관리

가 필요하다(Needleman et al., 2011; Winwood, & Lushington, 2006;

이양선과 최은숙, 2015). 특히 본 연구대상자 간에서도 3교대근무를 하

는 부서와 하지 않는 부서 간에 주관적 간호업무량이 10~30점 정도의

차이가 있었다. 교대근무가 우울, 스트레스와 수면장애 등 심리사회적

건강에 미치는 영향이 크므로(강형곤 등, 2005; 김환철 등, 2006; 박영

남 등, 2007; 이정탁 등, 2007; 황은희와 강지숙, 2011; Cho et al.,

2014) 3교대근무가 필수인 간호직의 특성상 교대근무로 발생할 수 있는

건강문제와 직무만족의 감소를 보고한 성미혜, 김현주와 한영미(2007)의

연구 결과와 같이 교대근무 간호사가 고정근무 간호사에 비해 신체적,

정신적, 사회적 측면의 건강상태가 취약하다. 따라서 개인 수준의 개선

뿐 아니라 조직차원에서도 심리사회적 건강을 개선시키기 위해 근무형태

에 따라 차별화된 관리가 필요하다.

주관적 간호업무량, 간호관리자의 사회적지지가 간호사의 심리사회적

건강(소진, 스트레스, 우울증상, 수면장애)에 미치는 영향을 파악한 결과

양적 업무량과 감정적 업무량이 높을수록 소진, 스트레스, 우울증상, 수

면장애가 증가하는 유의한 관계를 보였다. 업무속도는 소진만이 유의하

게 증가하여 업무속도를 빠르게 인지하는 간호사를 완화시켜주기 위한

중재가 필요하다. 미혼인 경우 수면장애와 우울증상이 높았고 연령이 적

을수록 소진, 스트레스, 수면장애가 높아 본 연구 대상자의 70%가 미혼

이고 평균 연령이 29세로 조직차원의 심리사회적 건강에 대한 관리가

필요하다. 강형곤 등(2005)의 연구에서 1년 미만의 교대근무를 하는 간

- 72 -

호사에서 교대근무를 하지 않는 간호사보다 우울 성향이 1.244배, 스트

레스가 6.1774배로 높은 결과를 보여 본 연구대상자 중 21.4%가 1년

미만의 경력자로 적응기간 동안의 특별한 관리가 필요하다. Cho 등

(2014)의 연구에서도 양적 업무량 및 감정적 업무량이 스트레스, 소진과

양의 상관관계를 보여 본연구와 일치하였고 수면장애는 감정적 업무량만

양의 상관관계를 보여 일부 일치하였다. 업무속도는 소진과 양의 상관관

계를 보였고 양적 업무량과 감정적 업무량과 우울증상이 양의 상관관계

를 보여 전경자와 변성원(2009)의 업무량과 업무스트레스가 높을수록

소진이 높았던 결과와 일치하며, 이복임(2012), 조원섭과 유명순(2013)

의 스트레스에 대한 요인으로 업무량, 업무부담이 스트레스를 유발하여

그 결과 소진, 수면장애, 우울증상 등으로 나타난 결과와 일치하였다.

이윤정과 이복임(2013)의 연구에서 지적했듯이 스트레스의 원인으로

환자수, 업무시간 등과 같은 업무관련 요인을 주로 다룬 국외연구와 달

리 국내에서는 개인적인 요인을 주로 다루었기에 향후 국내에서도 간호

업무량과 간호사의 심리사회적 건강과의 관계 연구가 활발하게 진행될

필요가 있다.

간호사의 건강문제는 숙련된 간호사라도 환자에게 적절한 간호를 제

공하기 어려우므로 적극적으로 관리할 필요가 있다. 특히 본 연구에서 3

교대근무자의 심리사회적 건강이 낮은 수준으로 나타나 건강이 저하되면

업무의 정확성과 효율성이 감소되어 환자의 안전과 간호의 질에 영향을

줄 수 있고(황은희와 강지숙, 2011) 대부분의 간호사가 3교대근무를 하

는 직종이므로 개인수준의 관리뿐 아니라 간호조직과 기관 차원에서 정

책적인 배려가 필요하다.

- 73 -

3. 주관적 간호업무량과 간호사의 직무만족

본 연구에서 직무만족(51.5~59.1점)은 국내외 간호사를 대상으로 한

연구(50.8~58.3점)와 비슷하였고, 국내외 일반 근로자를 대상으로 한 연

구(53.7~65.3점)보다 약간 낮거나 비슷한 수준이었다(Kristensen et

al., 2005; Pejtersen et al., 2010; Malloy, & Penprase, 2010;

Nuebling et al., 2013; Cho et al., 2014; 전경자와 최은숙, 2013; 최

은숙과 이양선, 2014). 주관적 업무량이 높았던 일반병동(51.5~53.5점)

이 중환자실(57점)이나 3교대 근무를 하지 않는 특수간호단위(59점)보다

직무만족이 낮았으며 특히 외과병동에서 직무만족이 낮았던 이양화와 이

여진(2014)의 연구와 일치하였다.

본 연구에서의 일-가정 갈등은 3교대 근무를 하지 않는 특수부서

(45.3점)가 낮았고 3교대 근무를 하는 일반 병동과 중환자실, 특수부서

(62.4~73.6점)가 높았다. 이러한 결과는 국내외 간호사 대상의 연구

(43.3~54.8점)보다 높은 것이며, 국외 일반근로자(33.5~35점)와 국내

일반근로자(55점)보다도 훨씬 높았다(Pejtersen et al., 2010; Malloy,

& Penprase, 2010; Nuebling et al., 2013; Cho et al., 2014; 전경자

와 최은숙, 2013; 최양선과 이은숙, 2014). 주관적 업무량이 높았던 내

과계 및 외과계 병동과 3교대 근무를 하는 특수부서에서 일-가정 갈등

이 높았는데, 이는 근무형태, 업무량이 영향을 미친다고 보고한 선행 연

구결과와 일치한다(Fujimoto et al., 2008; Gandi et al., 2011; 유미애

와 손연정, 2009). Cho 등(2014)의 연구에서도 양적 업무량과 감정적

업무량이 직무만족과 음의 상관관계를 보였고, 일-가정 갈등과 양의 상

관관계가 있어 본연구와 일치하였다.

조직몰입은 주관적 업무량이 높은 내과계, 외과계 병동 및 중환자실

(43.6~46.9)에서 국내 일반근로자(51.1점)보다 낮았으며, 3교대 근무를

하지 않는 특수부서(59.7)가 국외 일반근로자(57.1~60.9점)와 비슷한 수

준이었고(Kristensen et al., 2005; Nuebling et al., 2013; 전경자와 최

은숙, 2013), 최은숙과 이양선(2014)의 국내 간호사(54.8~60.3점)와 비

슷한 수준이었다. 유미애와 손연정(2009)의 연구에서 내과계 병동 및 외

- 74 -

래 간호사가 중환자실과 수술실보다 직무만족과 직무몰입이 높다고 하였

으나 본 연구에서는 내과계 및 외과계 병동의 직무만족(51.5~53.5점)이

중환자실(57점) 보다 낮았고 직무몰입(44.3~46.9점)은 비슷하였으며, 3

교대 근무를 하지 않는 특수부서에서만 직무만족과 직무몰입이 높아 일

부 일치하였다.

일반적 특성(간호단위, 연령, 결혼여부)과 주관적 간호업무량을 투입

하여 분석한 결과 연령이 적을수록 직무만족, 일-가정 갈등이 높고 근무

부서, 결혼여부와는 상관관계가 없어 손연정 등(2012)의 연구에서 기혼

자, 특수부서 근무자가 일-가정 갈등이 높은 결과와 상이하여 추후 반복

연구를 제언한다. 그리고 본 연구 대상자의 평균 연령이 낮아 양적 및

감정적 업무량이 많으면 직무만족과 직무몰입이 낮아지게 되어 이직으로

발전될 가능성이 있으므로 직무만족과 직무몰입을 높이기 위한 조직관리

차원에서의 적극적인 중재가 필요할 것이다.

- 75 -

4. 주관적 간호업무량과 간호관리자의 사회적지지와

간호사의 심리사회적 건강, 직무만족과의 관계

관리자의 사회적지지가 국외 일반직 근로자(60.2~68점)와 국외 간호

사(65~67점)에 비해 국내 일반직 근로자(58.7점), 국내 간호사(58.8점)

으로 국내에서 약간 낮은 경향이 있었다(Kristensen et al., 2005; Aust

et al., 2007; Pejtersen et al., 2010; Nuebling et al., 2013; Malloy

& Penprase, 2010; Moncada et al., 2014; 전경자 & 최은숙, 2013;

최은숙과 이양선, 2014). 본 연구에서 간호관리자의 사회적지지는 병동

별(40~74.2점)로 간호사들의 인지에 병동간 차이가 크게 나타났다. 그러

나 간호관리자의 지지는 리더십의 한 부분으로 간호사가 인지하는 것이

중요하고 부족한 경우에 나타나는 개념이기에(Schmalenberg & Kramer,

2009) 실제적으로 간호조직 차원에서 간호사들이 인지하는 간호관리자

의 리더십 격차를 줄이기 위한 방안을 모색해야 할 것이다.

주관적 간호업무량, 간호관리자의 사회적지지가 간호사의 심리사회적

건강(소진, 스트레스, 우울증상, 수면장애)에 미치는 영향을 파악한 결과

간호관리자의 사회적지지를 투입하였을 때 소진, 스트레스, 수면장애, 우

울증상이 유의하게 감소하였다. 김영희 등(2009)의 간호사를 대상으로

한 연구에서 직무과부하를 많이 느낄수록, 상사부하관계의 질이 나쁠수

록 정서적 소진이 높았던 결과와 비슷한 맥락으로 해석할 수 있다. 그러

나 주관적 간호업무량과 간호관리자의 사회적지지의 상호작용함을 투입

하였을 때 주관적 간호업무량과 간호사의 심리사회적 건강(소진, 스트레

스, 우울증상, 수면장애)과의 관계에서 간호관리자의 사회적지지의 조절

효과는 유의하지 않았다.

주관적 간호업무량, 간호관리자의 사회적지지가 간호사의 직무만족(직

무만족, 일-가정 갈등, 조직몰입)에 미치는 영향을 파악한 결과 간호관

리자의 사회적지지를 투입했을 때 직무만족, 조직몰입이 증가하였고, 일

-가정 갈등은 감소하여 김유나와 장인실(2014)의 연구와 일부 일치하였

다. Zangaro와 Johantgen (2009)의 연구에서 간호관리자의 지지가 군

- 76 -

간호사 직무만족의 중요 예측요인으로 파악되어 본 연구에서 간호관리자

의 사회적지지가 투입되었을 때 직무만족과 유의한 관계를 보인 결과와

같은 맥락으로 해석할 수 있다. 유미애와 손연정(2009)의 연구에서는 사

회적지지를 상사 및 동료의 지지를 포함한 개념으로 정의하고 일-가정

갈등과의 관계를 파악한 결과 통계적으로 유의하지 않아 본 연구와 상이

하였지만, 직무만족, 사회적지지, 일-가정 갈등 순으로 조직몰입에 가장

강력한 영향을 주는 것으로 파악되어 본 연구와 같은 맥락으로 해석할

수 있다. 감정적 업무량과 간호관리자의 사회적지지와 상호작용함을 추

가한 후 간호관리자의 사회적지지가 감정적 업무량과 조직몰입과의 관계

에서만 조절효과가 있음을 확인하였다. 이는 간호관리자가 객관적 간호

업무량을 조절할 수는 없으나 간호사의 감정적 업무량을 조절하여 직무

몰입을 유도할 수 있음을 의미한다.

요약하면 객관적으로 간호사에게 주어지는 업무량이 과중하다고 인지

하는 경우 간호사의 소진, 스트레스, 수면장애, 우울증상 등 간호사의 심

리사회적 건강과 직무만족, 일-가정 갈등, 직무몰입에 부정적인 영향을

주었다. 간호관리자의 사회적지지가 간호사의 심리사회적 건강과 직무만

족에 유의한 영향을 주었으며 직무몰입에만 조절효과가 있었다. 결론적으

로 간호조직 전체 차원에서는 보다 근본적으로 과다한 간호업무량을 적

정 수준으로 관리하는 것과 함께, 간호관리자는 간호단위 구성원인 간호

사들에게 사회적지지를 제공함으로써 간호사의 심리사회적 건강과 직무

만족을 향상시켜 조직의 생산성과 효율성 증대에 기여할 수 있을 것이다.

- 77 -

Ⅶ. 결론 및 제언

1. 결론

본 연구는 객관적 및 주관적 간호업무량과 간호사의 심리사회적 건강,

직무만족과의 관계를 파악하고, 간호관리자의 사회적지지가 조절효과가

있는지 파악하기 위해 횡단적 연구(cross-sectional study)를 시행하였다.

서울 시내에 위치한 780병상 규모의 종합병원 내 29개 간호단위에서

간호관리자를 제외한 일반간호사 461명을 대상으로 설문을 시행하였다.

447명이 응답하여 97.0%의 회신율을 보였고 이중에서 불충분하거나 분

석할 수 없는 13명과 정신건강의학과 병동 간호사 8명을 추가로 제외하

여 최종 426명의 설문을 분석하였다. 객관적 간호업무량은 간호단위별

재원일수, 환자회전율, 근무조별 간호사 1인당 담당 환자수, 간호사 1인

당 일평균 투약건수, 전체환자 대비 중증환자 분류비율로 측정하였고, 주

관적 간호업무량과 간호사의 심리사회적 건강, 직무만족은 COPSOQ-K

설문지를 이용하여 자료를 수집하고 분석하였다.

일반 병동의 객관적 간호업무량은 외과계 병동이 중증환자 비율이 낮

아 근무조별 간호사 1인당 담당환자수가 많았고, 환자회전율이 높은 외

과계 병동과 내외과계 혼합병동이 평균 재원일수가 짧았다. 환자회전율

이 높고 중증환자비율이 높은 내과계 병동에서 투약건수가 많았다. 환자

회전율이 증가하면 평균 재원일수는 감소하였고, 간호사 1인당 환자수가

증가하면 일평균 투약건수가 증가하는 경향이 있었다. 중환자실은 중증

환자 비율이 높을수록 일평균 간호사 1인당 투약건수는 많았고 평균 재

원일수가 짧을수록 환자회전율이 높았다.

주관적 간호업무량은 외과계 병동이 양적 업무량, 업무속도, 감정적

업무량이 가장 높은 것으로 나타났다. 근무조별 간호사 1인당 환자수가

많을수록 양적 업무량이, 중증환자 비율이 높을수록 양적 업무량과 감정

적 업무량이 증가하였다. 또한 기혼 간호사가 감정적 업무량이 낮았다.

- 78 -

주관적 간호업무량이 많으면 스트레스, 소진, 수면장애, 우울증상, 일-

가정 갈등이 높았으며 직무만족, 직무몰입은 낮았다. 간호관리자의 사회

적지지가 높을수록 직무만족, 직무몰입이 높았으며, 소진, 스트레스, 수

면장애, 우울증상, 일-가정 갈등은 낮았다.

주관적 간호업무량, 간호관리자의 사회적지지와 소진, 스트레스, 수면

장애, 우울증상과의 관계에서 간호관리자의 사회적지지를 투입했을 때

소진, 스트레스, 수면장애, 우울증상이 모두 유의하게 감소하였다. 그러

나 주관적 간호업무량과 간호관리자의 사회적지지와 상호작용함를 투입

했을 때 통계적으로 유의하지 않았다. 주관적 간호업무량, 간호관리자의

사회적지지와 직무만족, 일-가정 갈등, 직무몰입과의 관계에서 간호관리

자의 사회적지지를 투입했을 때 직무만족과 직무몰입은 유의하게 증가하

였고 일-가정 갈등은 유의하게 감소하였다. 그러나 주관적 간호업무량과

간호관리자의 사회적지지와 상호작용함을 투입했을 때 직무몰입과의 관

계에서만 통계적으로 유의하였다.

결론적으로 간호업무량과 간호관리자의 사회적지지가 간호사의 심리

사회적 건강과 직무만족에 영향을 주었으나 간호관리자의 사회적지지는

직무몰입에만 조절 효과가 있었다.

본 연구는 일개 기관에서만 진행하여 일반화하기에는 제한점이 있으

므로 다양한 병원환경에서 반복연구를 제언한다.

현재의 제한된 인력으로 운영되는 의료시스템 내에서 간호관리자들이

객관적 간호업무량을 변화시킬 수는 없다. 그러나 주관적 간호업무량은

국내외의 일반 근로자보다 1.5~2배 정도로 높아 간호사의 심리사회적

건강과 직무만족에 부정적인 영향을 주게되므로 관리가 절실히 필요하

다. 간호관리자들은 간호사들이 인지하는 간호업무량을 적정한 수준으로

줄여주기 위해 기관차원과 간호조직 차원의 노력이 필요하다.

- 79 -

2. 제언

현재 최소한의 인력으로 운영되는 의료시스템 내에서 간호관리자들이

객관적 간호업무량을 변화시킬 수는 없다. 그러나 객관적 및 주관적 간

호업무량과 간호관리자의 사회적지지가 간호사의 심리사회적 건강, 직무

만족에 영향을 주며 간호관리자의 사회적지지가 직무몰입에 조절효과가

있다는 결과를 도출하였기에 다음과 같이 제언한다.

1) 일개 기관에서 시행한 연구이므로 간호업무량이 다양한 병원환경

에서 반복적인 연구를 제언한다.

2) 간호업무량, 간호관리자의 사회적지지, 간호사의 심리사회적 건강

과 직무만족 변인들 간의 요인분석 연구를 제언한다.

3) 기관 차원에서 재원일수의 감소와 환자회전율의 증가로 나타나는

간호업무의 변화를 구체적으로 파악하기 위한 양적 연구를 제언한

다.

4) 간호조직 차원에서 간호업무량을 조절하기에는 중간관리자들의 권

한과 역할이 제한적이지만 간호사의 심리사회적 건강과 직무만족

에 영향을 미치는 간호관리자의 사회적지지에 대해 반복적인 연구

를 제언한다.

5) 간호사 개인 차원에서 교대근무가 간호사의 심리사회적 건강과 직

무만족에 미치는 영향이 크므로 이직으로 연결되지 않도록 3교대

근무자의 업무환경 개선을 위한 정책이 마련될 수 있도록 심층연

구 시행을 제언한다.

- 80 -

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- 93 -

부 록

부록 1. 연구대상자 설명문

1. 임상연구 제목

간호단위별 간호업무량 변이 및 간호관리자 리더십과 간호사의 건강,

직무만족과의 관계

2. 연구책임자

서울특별시 보라매병원 간호부 박인숙

3. 연구의 배경 및 목적

본 연구는 최근 의료환경의 변화로 환자의 재원일수 감소와 환자의 이

동(입원, 퇴원, 전동 등)과 병상가동율 증가에 따라 간호업무량의 변화

와 간호사의 만족도 직무스트레스, 건강에 대한 관계를 파악하고 하는

연구입니다. 국내외의 산업안전보건분야에서 근골격계질환, 심혈관질

환, 정신질환 스트레스, 소진, 삶의 질, 이직 등 사회심리적 업무환경 요

인이 개인의 건강, 근로지속성, 업무만족도, 생산성 등에 영향을 미치는

연구들이 진행되고 있으며 여러 국가에서 COPSOQ-II (Copenhagen

Psycho-social Questionnaire, COPSOQ)를 이용하여 재원기간과 간

호사의 사회심리적 업무환경과의 관계연구가 진행되고 있습니다.

본 연구에서는 최근 한국어로 번안된 COPSOQ-K를 이용하여 간호사

가 인지하는 주관적 업무량과 재원일수, 병상가동율, 환자이동 등 객관

적 업무량 변이와 간호사의 건강, 직무만족도, 간호관리자 리더십과의

관계를 분석하고자 합니다.

- 94 -

4. 연구 참여대상자 수 및 참여기간

서울특별시 보라매병원에 근무하는 간호사 560명을 대상으로 설문조사

를 진행할 예정입니다.

설문지 배부에서 수거까지 일주일 소요예정입니다.

5. 연구의 절차 및 방법

보라매병원 기관생명 윤리심의위원회(IRB) 승인을 얻은 후에 보라매병

원에 근무하는 간호사를 대상으로 연구에 대한 설명문을 제공하고 서면

으로 동의를 얻은 후 설문조사를 시행할 예정입니다. 동의서는 설문지

와 별도로 준비된 봉투에 넣어 회수할 예정입니다.

설문지는 개인정보를 식별할 수 없고 비밀을 보장할 수 있도록 개인별

밀봉할 수 있는 양면테입이 부착된 봉투에 넣어 설문지를 회수할 예정

입니다.

6. 연구대상자에게 예견되는 부작용, 위험과 불편함

연구 진행 과정에서 대상자인 간호사들이 경험할 신체적 위험은 없으

며, 심리적 불편감이 있는 경우에는 언제든지 중단 할 수 있고, 이에 대

한 내용을 충분하게 설명이 기술된 설명문과 동의서를 이용하여 서면으

로 연구 참여 동의서를 제출한 후 설문조사를 시작하시면 됩니다.

7. 연구대상자에게 예견되는 이득

귀하가 본 임상 연구에 참여함으로써 얻는 임상적 혜택은 없으나 연구

의 결과는 간호사들의 사회심리적 환경 요인을 확인하고 간호사들의 보

다 나은 근무환경 조성을 통한 간호의 질과 직무만족 향상에 유용하게

쓰여 질 것입니다.

8. 연구 참여 비용 및 손실에 대한 보상

설문 참여로 인한 사례비는 없습니다.

- 95 -

9. 자발적 참여 및 동의 철회

본 연구에 참여하시는 것은 귀하에게 달려 있습니다. 귀하는 언제든지

연구에 참여하지 않기로 결정할 수 있고 또한 연구를 그만 둘 수 있습니

다. 귀하가 본 연구에 참여하지 않아도 아무런 불이익을 받지 않습니다.

10. 개인정보보호 및 개인정보 제공에 관한 사항

피험자의 신원을 파악할 수 있는 기록은 비밀로 보장될 것이며, 본 연구

결과가 출판될 경우 피험자의 신원은 비밀상태로 유지될 것입니다. 본

연구에서 연구자는 대상자로부터 얻은 자료를 바로 암호화하여 통계분

석에 사용하고, 본 연구자 외에는 알 수 없도록 개인이 식별될만한 모든

사항을 없애고 숫자로 암호화하여 처리하고 연구결과가 출판된 후에는

각종 설문지를 포함한 수집/분석 자료를 분쇄하여 폐기될 것입니다.

11. 담당자 연락처

연구에서 발생한 문제, 우려, 질문에 대하여 상의할 담당자의 연락처는

다음과 같습니다. : 한인선(02-870- 3252)

연구대상자의 권익에 대한 문제, 우려, 질문이 있을 때 상의할 연락처는

다음과 같습니다. : IRB(02-870-1851) 또는 피험자보호센터 연락처

(02-870-1852~3)

- 96 -

부록 2. 설문지

연구 참여 동의서

연구제목: 간호단위별 간호업무량 변이 및 간호관리자 리더십과 간호사의 건강,

직무만족과의 관계

안녕하십니까? 본 연구에 참여하실 귀하께 먼저 감사의 말씀 드립니다.

본 연구는 간호단위별 간호업무량 변이 및 간호관리자 리더십이 간호사의 건강,

직무만족과의 관계를 분석하는 데 목적이 있습니다.

연구 참여 동의 이후 언제든지 설문조사 참여를 중단하실 수 있습니다.

설문지를 작성하신 후에는 개인을 식별할 수 없도록 하기 위하여 봉투에 부착된

양면테입으로 밀봉하여 제출할 수 있도록 하였습니다.

귀하의 개인정보는 연구 이외의 목적으로는 사용되지 않으며, 귀하의 설문내용은

개인정보와는 상관없이 부호화하여 개인을 식별할 수 없는 양식으로 보관, 관리할

것입니다. 또한 모든 연구결과는 개인 식별이 불가능한 집합된 방식으로 제시될

것입니다.

설문에 소요되는 시간은 약 20-30분 정도로 예상됩니다. 귀하의 경험과 답변이

간호사의 사회심리적 환경개선과 직무만족도 증진을 위한 귀중한 자료로 활용될

수 있도록 최선을 다하겠습니다. 본 연구와 설문조사에 관한 문의사항은 다음의

연락처로 연락주시면 감사하겠습니다.

연구책임자: 박인숙 (서울특별시 보라매병원)

전화: 02) 870-3250 E-mail: ihnsookp@snuh.org

IRB 위원회 (02-870-1851)

또는 피험자보호센터 연락처 (02-870-1852~3)

“본인은 이 연구에 대한 설명을 충분히 받고 이해하였으며, 이 연구에 참여할 것

을 동의합니다. 본인은 자발적으로 이 연구에 참여하고 있음을 알고 있습니다.”

□ 이 연구에 참여할 것을 동의합니다.

성명: _________________________ 날짜: _________________________

“이 연구는 서울특별시 보라매병원 연구대상자 보호 심사 위원회의 승인을 받았

습니다.”

- 97 -

1. 귀하의 성별은? □ 여자 □ 남자

2. 귀하의 연령은? 만 ( ) 세

3. 귀하의 혼인 상태는? □ 미혼 □ 기혼 □ 기타

4. 귀하는 현재 어느 부서에서 일하고 있습니까?

□ 일반병동 □ 중환자실 □ 수술실 □ 응급실

□ 신생아실 □ 분만장 □ 회복실

□ 외래(특수클리닉, 센터 포함) □ 행정부서

□ 인공신장실(투석실)

□ 기타 (자세히 입력해주십시오)

5. 귀하의 근무지 경력은?

□ 현 근무지 경력 ( )년 ( )개월

□ 총 근무 경력 ( )년 ( )개월

6. 귀하께서는 아래 근무조를 마친 후 평소 몇 시간 동안 주무십니까?

7. 낮번(day) ( ) 시간 □ 낮번 근무 안함

8. 초번(evening) ( ) 시간 □ 초번 근무 안함

9. 밤번(night) ( ) 시간 □ 밤번 근무 안함

10. 비번(off) ( ) 시간

7, 8, 9번 문항 중에서 하나라도 ‘근무 안함’에 응답한 사람은 10번으로 이동

11. 귀하께서는 어느 근무번을 마친 후에 숙면을 취하기가 가장 어렵습니까?

□ 낮번(day) □ 초번(evening)

□ 밤번(night) □ 비번(off)

- 98 -

12. 귀하께서는 어느 근무번을 앞두고 숙면을 취하기가 가장 어렵습니까?

□ 낮번(day) □ 초번(evening)

□ 밤번(night) □ 비번(off)

13. 현재 부모님 또는 형제자매와 함께 살고 있습니까?

□ 예 □ 아니오

14. 귀하께서는 앞으로 1년 이내에 이직할 계획이 있습니까?

□ 예 □ 아니오

- 99 -

다음 질문부터는 귀하의 심리사회적 업무환경과 직무만족에 관한 내용입

니다.

모든 질문에 답해 주시고 각 문항에 하나만 선택하십시오.

항상 자주 가끔 드물게

전혀/거의 없음

1업무량이 불균형하게 분배되어 업무가 누적되고 있습니까?

2귀하의 업무가 귀하를 감정적으로 불쾌한 상황에 몰아넣습니까?

3귀하는 귀하의 업무에 상당한 정도의 영향력을 갖고 있습니까?

4 아주 빨리 업무를 수행해야 합니까?

5 귀하와 동료들 간에 분위기가 원만합니까?

6다른 사람의 개인적인 문제가 귀하의 업무에 영향을 주게 됩니까?

7누구와 함께 일할지 정할 때 귀하에게 발언권이 있습니까?

8 귀하는 직장에서 하는 일에 영향력이 있습니까?

9 일이 밀려 늦어지고 있습니까?

10 직장 내 동료들 간에 원만한 협력관계가 있습니까?

11귀하의 모든 업무를 완수하는 데 시간이 부족한 경우가 얼마나 자주 있습니까?

12 귀하의 업무를 수행하는 데 시간이 충분합니까?

13직장에서 본인이 공동체의 일부라는 느낌을 받습니까?

14귀하에게 할당되는 업무량을 정하는 데 귀하가 영향력을 행사할 수 있습니까?

15 다른 직장을 알아볼까 얼마나 자주 생각합니까?

16동료들로부터 도움과 지원을 얼마나 자주 받습니까?

17동료들이 귀하의 업무상 문제에 얼마나 자주 귀 기울이려 합니까?

18귀하가 일을 잘하고 있는지, 동료들이 귀하에게 얼마나 자주 이야기합니까?

- 100 -

다음은 귀하께서 담당하시는 업무 전반에 대한 만족도입니다.

거의대부분 그렇다

많은경우

그렇다

약간그런

편이다

별로그렇지않다

거의그렇지 않다

19 계속해서 빠른 속도로 일해야 합니까?

20 귀하의 업무는 감정적으로 부담이 되는 일입니까?

21 업무상 앞장서서 일하는 것이 필요합니까?

22 귀하의 업무가 의미있게 느껴집니까?

23직장에서 중요한 결정이나 변화 또는 향후 계획 등에 대해 사전에 충분히 정보를 들을 수 있습니까?

24 귀하의 업무가 확실한 목표를 갖고 있습니까?

25 근무 중 상반된 요구에 직면하는 일이 생깁니까?

26 관리자는 귀하의 업무를 인정하고 제대로 평가해 줍니까?

27 귀하가 하는 업무가 중요하다고 느낍니까?

28귀하의 직장에 새로운 일자리가 생긴다면 친한 친구한테 지원해보라고 권하시겠습니까?

29 귀하의 책임 소재가 어떤 부분인지 정확히 알고 있습니까?

30 귀하의 직장 관리자는 귀하를 존중해 줍니까?

31 일하면서 감정이 개입됩니까?

32 귀하의 기술과 전문성을 업무에 활용할 수 있습니까?

33다른 사람에게 귀하의 직장에 대해 이야기를 하는 것을 좋아합니까?

34 업무를 잘 수행하는데 필요한 모든 정보를 제공받습니까?

35귀하는 업무 중에, 어떤 사람들은 수용하지만 다른 사람들은 받아들이지 않는 것들을 합니까?

36 근무지에서 공정한 대우를 받고 있습니까?

37 귀하에게 기대되는 업무가 무엇인지 정확히 알고 있습니까?

38원칙적으로 해야 하는 방식과 다르게 일을 처리해야 하는 경우가 때때로 있습니까?

39 업무를 통해 새로운 것을 배울 가능성이 있습니까?

40 일할 때 동기 부여가 되고 열중하게 됩니까?

41 불필요해 보이는 일들을 때때로 수행해야 합니까?

42 하루 종일 빠른 속도로 업무를 수행하고 있습니까?

43 귀하의 업무가 귀하의 기술을 발전시킬 기회를 제공합니까?

44 귀하의 직장이 귀하에게 중대한 의미를 갖는다고 느낍니까?

- 101 -

아주 만족

만족 불만족아주

불만족

45 귀하의 업무 전망에 대해 얼마나 만족하십니까?

46물리적인 근무환경(시설, 위생 등)에 대해 얼마나 만족하십니까?

47귀하의 능력이 발휘되는 방식에 대해 얼마나 만족하십니까?

48모든 것을 고려했을 때, 귀하의 업무 전반에 대해 얼마나 만족하십니까?

다음 질문은 귀하께서 담당하는 업무가 아닌 귀하의 근무지 전반에 관한

내용입니다.

거의대부분 그렇다

많은경우

그렇다

약간그런

편이다

별로그렇지않다

거의그렇지 않다

49관리자들은 직원들이 일을 잘하고 있다고 신뢰합니까?

50귀하는 관리자로부터 나온 정보를 신뢰할 수 있습니까?

51 갈등이 공정한 방식으로 해결됩니까?

52관리자들은 직원들에게 중요한 정보를 알리지 않습니까?

53직원들이 업무를 잘 수행했을 때 이를 제대로 평가받습니까?

54 직원들이 직원 서로 간에 정보를 알리지 않습니까?

55 직원들이 관리자에게 정보를 알리지 않습니까?

56 일반적으로 직원들이 서로를 신뢰합니까?

57직원들이 내놓는 모든 제안을 관리자들이 진지하게 다룹니까?

58 직원들은 자신의 견해와 느낌을 표현할 수 있습니까?

59 업무가 공정하게 분배됩니까?

- 102 -

다음 질문은 귀하와 귀하의 직속 상관과의 관계에 관한 내용입니다.

항상 자주 가끔 드물게

전혀/거의 없음

60직속 상관이 귀하의 업무상 문제들에 얼마나 자주 귀 기울이려 합니까?

61 직속 상관으로부터 도움과 지원을 얼마나 자주 받습니까?

62귀하가 일을 잘하고 있는지, 얼마나 자주 직속상관이 귀하에게 이야기합니까?

거의대부분 그렇다

많은경우

그렇다

약간그런

편이다

별로그렇지않다

거의그렇지 않다

63직속 상관은 직원 각자가 좋게 발전할 수 있는 기회를 주려고 합니까?

64 직속 상관은 직무 만족도에 높은 우선순위를 둡니까?

65 직속 상관은 업무 계획/기획을 잘합니까?

66 직속 상관은 갈등 해소를 잘합니까?

다음은 귀하의 일과 사생활(가정, 취미, 대인관계 등) 간의 관계에 대한 질

문입니다.

네, 자주

그렇습니다

네, 때때로

그렇습니다

거의 없습니다

아니오, 전혀

없습니다

67귀하는 업무와 사생활(가정, 취미, 대인관계 등) 간의 갈등을 느껴 몸이 두 개였으면 좋겠다 싶은 마음이 자주 듭니까?

네, 확실히

그렇습니다

네, 어느 정도 그렇습니다

네, 아주 조금 그렇습니다

아니오, 전혀 그렇지 않습니다

68귀하의 업무가 에너지를 너무 많이 소모시켜 사생활에 부정적인 영향을 준다고 느낍니까?

69귀하의 업무가 시간을 너무 많이 뺏는 바람에 사생활에 부정적인 영향을 준다고 느낍니까?

70 친구나 가족이 귀하가 너무 많이 일한다고 말합니까?

- 103 -

다음 질문은 지난 4주 동안 귀하의 상태에 관한 내용입니다.

모든시간

상당한시간

일부의시간

매우적은 시간

전혀 없음

71 얼마나 자주 푹 못자고 잠을 설칩니까?

72 얼마나 자주 지치게 됩니까?

73 잠들기 힘든 적이 얼마나 자주 있습니까?

74 얼마나 자주 신체적 고갈 상태를 경험했습니까?

75 얼마나 자주 슬픈 기분이 들었습니까?

76 얼마나 자주 감정적 고갈 상태를 경험했습니까?

77너무 일찍 잠에서 깨 다시 잠들지 못한 경우가 얼마나 자주 있었습니까?

78 얼마나 자주 피로감을 느끼셨습니까?

79여러 번 잠이 깨 다시 잠들기 힘든 경우가 얼마나 자주 있었습니까?

80 얼마나 자주 긴장을 푸는데 어려움을 겪었습니까?

81 얼마나 자주 짜증이 났습니까?

82 얼마나 자주 자신감의 결여를 경험했습니까?

83 얼마나 자주 긴장감을 느끼셨습니까?

84 얼마나 자주 스트레스를 받았습니까?

85얼마나 자주 자신이 양심 불량한 사람이라 생각하거나 혹은 죄책감을 느꼈습니까?

86 얼마나 자주 일상적인 것들에 흥미가 떨어졌습니까?

최고좋음

매우좋음

좋음 보통 나쁨

87 전반적인 귀하의 건강 상태는?

- 104 -

다음의 내용이 귀하에게 얼마나 해당되는지 답하여 주십시오.

완전히 일치함

상당부분

일치함

조금 일치함

전혀 일치하지 않음

88내가 열심히 노력한다면, 나는 항상 어려운 문제를 해결할 수 있다.

89사람들이 내 뜻과 상반되게 일할 경우, 나는 내가 원하는 바를 달성할 방법을 찾아낸다.

90내 계획을 고수하고 내 목적을 달성하는 것이 내게는 쉬운 일이다.

91나는 내가 예기치 못한 사건들을 처리할 수 있다고 확신한다.

92내가 문제에 직면했을 때, 나는 통상 이를 해결할 여러 가지 방법을 찾아낼 수 있다.

93무슨 일이 생기든지 간에 나는 통상 그럭저럭 헤쳐갈 수 있다.

- 105 -

부록 3. 연구대상자 보호심의 결과 통보

- 106 -

- 107 -

- 108 -

Abstract

The Relationships among Nursing

Workload, Nurse Manager’s Social

Support, Nurses’ Psychosocial Health

and Job Satisfaction

Park Ihn Sook

Department of Nursing

The Graduate School

Seoul National University

Directed by Professor Cho Sung Hyun, Ph.D., RN

This study was conducted as cross‐sectional research to examine

the relationships between objective and subjective nursing

workload and nurses’ psychosocial health and job satisfaction, and

to test whether nurse manager’s social support has a moderating

effect.

For this study, a questionnaire survey was conducted with 461

staff nurses sampled from 29 nursing units of a general hospital

with 780 beds in Seoul, excluding nurse managers. Of the nurses,

447 replied to the survey (response rate: 97.0%). Among the

collected questionnaires, 13 that were answered inadequately or

- 109 -

could not be analyzed and 8 that were answered by nurses in

psychiatric ward were excluded, and finally 426 questionnaires

were analyzed as the final study sample.

Objective nursing workload was measured with patients’

average length of stay, patient turnover, the number of patients

per nurse by shift, the number of medications per nurse, and the

proportion of severe patients. Subjective nursing workload, nurses’

psychosocial health and job satisfaction, and nurse manager’s

social support were measured using the Copenhagen Psychosocial

Questionnaire. As to analysis methods, general characteristics and

objective nursing workload were analyzed through frequencies,

percentages, means, and standard deviations, and the correlations

among the variables were tested. Subjective nursing workload was

analyzed through means and standard deviations, and its

correlation with other variables was tested. The correlation

between objective nursing workload and subjective nursing

workload was tested, and multi‐level regression analysis was

conducted. The relationships among subjective nursing workload,

nurses’ psychosocial health and job satisfaction, and nurse

manager’s social support were tested through multiple regression

with controlling for nursing unit, age, and marital status.

The subjects’ mean age was 28.9 years, 70.7% of them were

unmarried, and 64.1% of them had work experience of less than 5

years.

As to the objective nursing workload of the general wards, the

number of patients per nurse by shift was large, patient turnover

was high, and the average length of stay was short in the

surgical wards because the proportion of severe patients was low.

There was a negative correlation between patient turnover and

- 110 -

the average length of stay.

As to subjective nursing workload, surgical wards were higher

than the medical wards, intensive care units, and special nursing

units in quantitative demands, work pace, and emotional demands.

Quantitative demands was higher when the number of patients per

nurse by shift was large, and quantitative demands and emotional

demands were higher when the proportion of severe patients was

high. In addition, emotional demands were lower in married

nurses.

As to nurses’ psychosocial health, surgical wards showed the

highest scores in burnout, stress, and sleeping troubles, and

special nursing units without three‐shift work were lowest in

burnout, stress, sleeping troubles, and depressive symptoms.

Nurses’ job satisfaction and commitment to the workplace were

highest and work‐family conflict was lowest in special nursing

units without three‐shift work. Nurse manager’s social support was

highest in special nursing units without three‐shift work and the

medical ward, and its score varied among the wards, showing

deviations of 10~20 points.

When subjective nursing workload was high, stress, burnout,

sleeping troubles, depressive symptoms, and work‐family conflict

were higher, and job satisfaction and commitment to the workplace

were lower. When nurse manager’s social support was high, job

satisfaction and commitment to the workplace were higher, and

burnout, stress, sleeping troubles, depressive symptoms, and work‐family conflict were lower.

According to the results of multiple regression for testing the

effect of subjective nursing workload and nurse manager’s social

support on nurses’ psychosocial health (burnout, stress, sleeping

- 111 -

troubles, and depressive symptoms), the input of nurse manager’s

social support decreased significantly all of burnout, stress, sleeping

troubles, and depressive symptoms. However, the interaction

effects of nurse manager’s social support on the relationship

between subjective nursing workload and nurses’ psychosocial

health was not statistically significant.

According to the results of multiple regression for testing the

effect of subjective nursing workload and nurse manager’s social

support on nurses’ job satisfaction (job satisfaction, work‐family

conflict, and commitment to the workplace), the input of nurse

manager’s social support increased significantly job satisfaction

and commitment to the workplace, and decreased significantly

work‐family conflict. However, the interaction effect of nurse

manager’s social support was statistically significant only for the

relationship betweeen subjective nursing workload and commitment

to the workplace.

In conclusion, this study found that nursing workload and nurse

manager’s social support had an effect on nurses’ psychosocial

health and job satisfaction, and that nurse manager’s social

support had a moderating effect on commitment to the workplace.

In the current hospital system the hospital staffed to the

minimum required numbers, nurse managers are not able to

change objective nursing workload. Thus, quantitative research is

suggested to monitor changes in nursing works resulting from

reduced length of stay and increased patient turnover. Nurses’

subjective workload is 1.5~2 times higher than that of ordinary

workers in Korea and other countries, and such a high subjective

workload has a negative impact on the nurses’ psychosocial health

and job satisfaction. Thus, although middle managers’ authority

- 112 -

and roles are limited, efforts should be made for further research

and policy making to manage subjective nursing workload at an

appropriate level. In particular, it is suggested to develop systems

for improving shift workers’ psychosocial health and job satisfaction.

Keywords: nursing workload, nurses’ psychosocial health,

job satisfaction, nurse manager’s social support

Student Number: 2003-30144