Eenzijdige loonsverlaging door V&D; wanneer mag dat? 6 maart 2015 – Auteur: Noel Ellens

Het warenhuisconcern V&D wilde begin dit jaar eenzijdig salarissen verlagen in een poging alle kosten aan te pakken. Het concern heeft inmiddels met de meeste stakeholders (verhuurder, banken en belastingdienst) al een akkoord bereikt. Maar de loonsverlaging stuitte op juridische bezwaren.FNV en CNV waren mordicus tegen loonsverlaging en spanden een kort geding aan bij de kantonrechter in Amsterdam. De bonden eisten onder meer V&D te verbieden salarissen eenzijdig te verlagen. Menig ondernemer die kampt met (te) hoge loonkosten en die in financieel zwaar weer verkeert, zal zijn oren hebben gespitst toen deze kortgedingprocedure het nieuws haalde.

Wijzigingsbeding

V&D had zich in de eerste plaats beroepen op een eenzijdig wijzigingsbeding dat in alle sinds 2011 afgesloten arbeidsovereenkomsten zou zijn opgenomen. Met zo’n beding kan een werkgever eenzijdig arbeidsvoorwaarden wijzigen als zijn belang zwaarder weegt dan het belang van de werknemer om de wijziging niet door te voeren. De kantonrechter vond echter dat uit de tekst van het wijzigingsbeding onvoldoende bleek dat deze ook betrekking had op arbeidsvoorwaarden uit de cao van V&D BV die van toepassing was verklaard in de arbeidsovereenkomsten en wees het beroep van V&D op deze grond af. Als het wijzigingsbeding indertijd zorgvuldiger was opgesteld, was de procedure wellicht anders verlopen.

Goed werknemerschap

Verder voerde V&D onder meer aan dat de werknemers op basis van het wettelijke begrip “goed werknemerschap” de herziening van de arbeidsvoorwaarden moesten accepteren. De Hoge Raad had in eerder stadium in dat verband overwogen dat een werknemer bij gebreke van een wijzigingsbeding in beginsel wijzigingsvoorstellen van de werkgever niet hoeft te accepteren.Dat zou anders kunnen zijn, kort samengevat, op basis van:

- de aard van omstandigheden die de werkgever ertoe hebben gebracht de arbeidsvoorwaarden te wijzigen,- de aard en ingrijpendheid van het voorstel en- de positie van de werknemer en zijn belang bij het ongewijzigd laten van de arbeidsvoorwaarden.

Wat is er gebeurd met winst op

verkochte pandenDe kantonrechter moest erkennen dat de financiële situatie op zichzelf genomen ernstig genoeg was om kostenreducerende maatregelen te nemen, maar vond dat de genomen maatregelen, zoals de substantiële loonsverlaging (5,8% over twee jaar, voor sommigen oplopend tot 10%), zijnde een primaire arbeidsvoorwaarde, op gespannen voet kwam te staan met het wettelijke systeem van arbeidsrechtelijke bescherming.Bovendien had V&D niet duidelijk gemaakt hoe de verkoopopbrengst van de panden (1,3 miljard euro) van het concern was aangewend. Als deze opbrengst was gebruikt voor loon- of huurkosten zou V&D wellicht in minder ernstige omstandigheden verkeren.

Loonsverlaging niet acceptabel

Goed beschouwd vond de kantonrechter de loonsverlagingen niet acceptabel omdat deze bovenmatig waren en ook omdat in de rechtspraak geen nadere criteria zijn bepaald in gevallen als deze.De uitspraak laat zien dat eenzijdige wijziging van primaire arbeidsvoorwaarden niet uitgesloten is.De mogelijkheid daarvan hangt af van het bestaan van een eenzijdig wijzigingsbeding, de tekst daarvan en de vraag of de werkgever wel een zwaarwichtig belang voor wijziging in de zin van de wet heeft.

Ernstige financiële problemen

Als een dergelijk beding niet is opgenomen in arbeidscontracten, zou de werkgever die in ernstige financiële problemen is geraakt, eventueel nog zijn heil kunnen zoeken bij wettelijke normen als ”goed werknemerschap”. Maar met het oog op de uitspraak van de Amsterdamse kantonrechter, zal de werkgever zich moeten beperken tot minder ingrijpende wijzigingen. En natuurlijk zich tot het uiterste moeten inspannen om consensus te bereiken met de werknemer, ondernemingsraad en/of bonden.[1] ECLI:NL:HR:2008:BD1847

Fruytier Lawyers in Business Eenzeidige loonsverlaging