8/8/2019 EFICCIA NOS TREINAMENTOS EMPRESARIAIS

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EFICCIA NOS TREINAMENTOS EMPRESARIAIS

por Arnaldo Simes*

29/11/2007 Eficcia dos treinamentos contratados pelas empresas o retorno doinvestimento das empresas no seu corpo de funcionrios

A eficcia dos treinamentos contratados pelas empresas o retorno do investimento das

empresas no seu corpo de funcionrios. A expectativa dos acionistas de que toda verbadisponibilizada para atividades de treinamento de funcionrios seja bem aplicada e gereretorno sobre a forma de ganhos de rentabilidade para o negcio, atravs do aumento daprodutividade dos funcionrios que, como conseqncia destes treinamentos, deveriamtrabalhar de forma mais focada nos objetivos do negcio, com maior motivao ecomprometimento.

Infelizmente, na maioria dos casos isto no acontece. Os treinamentos muitas vezes soescolhidos em funo das tcnicas modernas, que por serem participativas, vivenciais eldicas, fazem com que os participantes se envolvam e gostem muito das tcnicasapresentadas.

Esto classificados nesta categoria de treinamentos: dinmicas de grupo, auto ajuda,treinamentos vivenciais ao ar livre (TEAL, rafting, rapel, corrida de Kart, canoagem,sobrevivncia na selva), programas de aventuras (expedio ao deserto, caada na frica,etc), todos eles muito divertidos e emocionantes, mas de resultado prtico muito duvidosopara os negcios.

Ao trmino de cada treinamento, Relatrios de Avaliao de Reao so aplicados pelosRHs, onde as tcnicas utilizadas so muito elogiadas pelos participantes. Este tipo deavaliao no serve para medir o retorno que o treinamento ir proporcionar para aempresa, ou seja, uma esperada mudana no comportamento dos funcionrios gerandoaumento de produtividade, que quase sempre acaba no ocorrendo.

Por outro lado, falta um Relatrio de Avaliao do instrutor, para reportar as atitudes dosparticipantes no treinamento, que permita a empresa tomar conhecimento de funcionriosque assistem ao curso de forma desatenta (muitas vezes eles tm esse mesmo tipo decomportamento no seu dia-a-dia), conversando ao celular o tempo todo ou lendo jornais erevistas, se ausentando frequentemente da sala. Isso poderia justificar a falta deaprendizado de algumas pessoas depois do tr einamento.

A escolha dos exerccios, geralmente pautada por uma verba pr -fixada e solicitaessubjetivas dos gestores, acaba sendo muito ineficaz.

As empresas necessitam desenvolver seus funcionrios, principalmente seus gestores,

para que possam trabalhar com maior objetividade e produtividade, conhecendo todos osprocessos do negcio (viso global), para alavancar os resultados da empresa e, comoconsequncia, aumentar seu nvel de empregabilidade.

Para que os treinamentos possam ser eficazes, preciso utilizar alguns critriosfundamentais:

1 critrio: analisar cuidadosamente as solicitaes dos gestores quanto s recomendaesde treinamentos necessrios para seus funcionrios. As empresas costumam investir muito

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em programas de treinamento sobre tcnicas de liderana. Se o funcionrio temrelacionamento difcil, ou muito tmido, ele dificilmente poder se tornar um lder. melhor substituir a pessoa, pois todo o investimento em treinamento ter sido em vo,mesmo que nas famosas avaliaes de reao eles tenham declarado que aprenderammuito e que agora esto confiantes que podero exercer com sucesso funes que exigemliderana.

2 critrio: Analisar cuidadosamente o tipo de deficincia de conhecimento dos funcionrios

e gestores, que afetam de forma negativa o desempenho e definir detalhadamente ostpicos que o treinamento dever abordar para suprir esta falta de conhecimento. Oproblema mais comum encontrado principalmente nas grandes organizaes que osfuncionrios e gestores geralmente conhecem bem o seu departamento, mas conhecemmuito pouco dos outros departamentos (e seus processos) com os quais eles interagem.Esta falta de conhecimento gera muitos atritos que acabam comprometendo orelacionamento das pessoas e afeta de forma negativa o desempenho e os resultados donegcio.

Geralmente as empresas so sustentadas por trs pilares principais:financeiro/administrativo; produo/servios/logstica; e marketing e vendas. Em nossaspesquisas pudemos verificar a existncia de grandes conflitos entre as reas, geralmente

causados pela falta de conhecimento dos processos, ou seja, a falta de uma viso globaldo negcio.

3 critrio: selecionar o tipo de treinamento desejado e a empresa que ir prover estetreinamento. Levar em conta os seguintes fatores:

- Metodologia utilizada: dever ser preferencialmente uma metodologia ldica, participativae vivencial, pois est comprovado que este tipo de tcnica produz os melhores resultadosem curto espao de tempo.

- Treinamento customizado: o programa de treinamento dever ser ajustado scaractersticas da empresa: tipo de negcio, fatores crticos de sucesso, perfil dos clientes,vantagens competitivas, entre outras. Desta forma o aprendizado pode ser aplicadodiretamente ao negcio. Pacotes de treinamento padro no produzem resultados eficazes.Geralmente nestes casos, os instrutores, ao final do treinamento, tentam transpor avivncia obtida para a realidade do seu negcio com perguntas do tipo como seria istoaplicado na sua empresa?.

Os resultados quase sempre so ruins, pois muitas pessoas tm dificuldade de abstrao,alm disso, o tipo de exerccio proposto sempre ocorre ao final do treinamento quando osparticipantes j se encontram cansados e com a sua capacidade de assimilao bastantereduzida.

- Treinamento sob a forma de laboratrio do mundo real: procurar uma empresa que possadesenvolver simulaes baseadas nos cenrios reais enfrentados por sua empresa,utilizando fatos reais ocorridos nos ltimos anos e mostrando as conseqncias positivasou negativas de uma gesto reativa ou com bom planejamento. Desta forma osparticipantes vivenciam situaes do seu dia-a-dia, de fcil compreenso, sem necessidadede fazer grandes amarraes ao final do treinamento.

Este tipo de metodologia, que vem demonstrando ser a mais eficaz, exige que osconsultores contratados conheam bem o seu negcio, atravs de entrevistas com os

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principais executivos das diferentes reas, que devero validar o treinamento para garantira eficcia do produto desenvolvido quando for aplicado na sua verso definitiva na sala deaula.

- Avaliao da eficcia do treinamento: avaliaes de reao efetuadas ao trmino dotreinamento tm muito pouco valor para avaliar sua eficcia.

O ideal que a empresa envie para os participantes um questionrio para avaliao da

aplicabilidade do aprendizado obtido, um ms aps o treinamento, com os seguintestpicos:

1.O treinamento contribuiu de alguma forma em sua mudana de atitude diante dosproblemas do seu dia-a-dia? Se sim, cite exemplos, se no, justifique.

2. Que tipos de sugestes para melhorar o seu desempenho e o desempenho do seudepartamento voc enviou nos ltimos 30 dias, como conseqncia do aprendizado obtidono treinamento?

3. Voc mudou nos ltimos 30 dias as prioridades das tarefas que voc vinha executando,como conseqncia do aprendizado obtido no treinamento? Cite os casos principais.

4. Voc implementou nos ltimos 30 dias algum tipo de modificao na rotina do seutrabalho ou do seu departamento que melhorou a produtividade, como conseqncia doaprendizado obtido no treinamento? Comente as modificaes implementadas e sepossvel, quantifique a reduo de custos ou aumento de receita obtida com asmodificaes.

Concluso: se as necessidades do treinamento foram bem definidas e a metodologiaaplicada foi validada pelos seus executivos, a empresa dever obter um resultado positivonesta avaliao de eficcia para justificar os investimentos feitos e, provavelmente, ter mais facilidade para obter verbas adicionais para novos treinamentos.

* Arnaldo Simes fundador da Vehuel Business, economista com ps -graduao emAdministrao de Empresas pela FGV

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