EĞİTİMDE PERFORMANS KRİTERLERİ

ÇAĞDAŞ EĞİTİM DENETİMİ

EĞİTİMDE PERFORMANS KRİTERLERİ

2000’li yıllardaorganizasyonlarda gerçekverimliliğe ulaşmanın tekyolunun

“İNSAN”dan daha etkin olarak faydalanabilme gerçeği olduğu ortaya çıkmıştır.

Şu gerçek açık ve net bir şekildeortadadır ki:

Teknoloji eğer onu etkin olarak kullanan insan yoksa tek başına hiçbir şey ifade etmemektedir. Başarıya yönelen bütün kurumlarda gerçek sermaye insandır.

“İnsan”dan daha etkin olarakfaydalanabilmenin yollarını araştıran,örgütsel amaçlar ile bireyin amaçlarınıeşleyebilen, çalışanlarında sürekliheyecan yaratabilen organizasyonlar

Gelecekte

farkıyaratabileceklerdir.

Mükemmelliği arayış sürecinde :

Etkili,

Her kesim tarafından kabul edilen,

Destek verilen bir performans yönetim sisteminin kurulması ve işletilmesi çok önemlidir.

Performans Yönetimi:

Bir kuruluşun geleceğe yönelik strateji ve hedefleri ile, kuruluşta çalışan yönetici ve çalışanların ortak amaçlar doğrultusunda yönlendirilmesi ve yönetilmesini sağlayan sistemdir.

Performans Yönetimi Performans Yönetimi içeriğinde;içeriğinde;

• kariyer,kariyer,

• eğitim, eğitim,

• ücret yönetimi, ücret yönetimi,

• performans değerlendirme sistemleri performans değerlendirme sistemleri yer almaktadır. yer almaktadır.

Performans yönetim sisteminin amacı sadece;

geçmişte gösterilen performansın geçmişte gösterilen performansın seviyesini ortaya çıkarmak değil,seviyesini ortaya çıkarmak değil,

kişi ve kurumların geleceğe yönelik kişi ve kurumların geleceğe yönelik potansiyel performanslarını belirlemek,potansiyel performanslarını belirlemek,

uygun motivasyon ve yönlendirmelerle uygun motivasyon ve yönlendirmelerle gelecekteki performanslarını sürekli bir gelecekteki performanslarını sürekli bir yaklaşımla yükseltmek olmalıdır.yaklaşımla yükseltmek olmalıdır.

Organizasyonel etkinliğin ölçülmesinde Organizasyonel etkinliğin ölçülmesinde öncelikle ihtiyaç duyulan süreçlerin başında öncelikle ihtiyaç duyulan süreçlerin başında yer alır.yer alır.

Etkinlik ve yaratıcılık hedefleri ile bireyin Etkinlik ve yaratıcılık hedefleri ile bireyin yaptıklarının birleştirilmesinde aracıdır.yaptıklarının birleştirilmesinde aracıdır.

Bu görevi çalışanların bilgi, beceri ve Bu görevi çalışanların bilgi, beceri ve yeteneklerini içeren çalışma davranışlarını yeteneklerini içeren çalışma davranışlarını değerlendirerek yerine getirir.değerlendirerek yerine getirir.

Performans Değerlendirme Nedir?

Özellikle özel sektör kuruluşlarında, değişik şekillerde uzun yıllardır uygulanmaktadır.

Fakat geçen yıllar bu tür değerlemelerin, açık bir şekilde ve değişik kişilerce yapılmadıkça nesnel olamayacağını ortaya çıkarmıştır.

Performans Değerlendirme

– Çalışanların yetkinlikleri (temel, yönetsel ve Çalışanların yetkinlikleri (temel, yönetsel ve liderlik yetkinlikleri) konusunda fikir sahibi liderlik yetkinlikleri) konusunda fikir sahibi olmak,olmak,

– Organizasyon içinde gerçekleştirmek Organizasyon içinde gerçekleştirmek istediklerinizin anlaşılma derecesini istediklerinizin anlaşılma derecesini görebilmek,görebilmek,

– Kaynakların kullanılma etkinliğini analitik olarak Kaynakların kullanılma etkinliğini analitik olarak ortaya çıkarabilmek,ortaya çıkarabilmek,

Neden performans değerlendiririz?

–Gerçek olaylara dayanan kararlar Gerçek olaylara dayanan kararlar verebilmek,verebilmek,

–Organizasyona bir bütün olarak Organizasyona bir bütün olarak bakabilmek,bakabilmek,

–Organizasyondaki vizyon ve misyon Organizasyondaki vizyon ve misyon paylaşımının seviyesini görebilmepaylaşımının seviyesini görebilme

–Olumlu sonuçları tespit etmek ve kutlamakOlumlu sonuçları tespit etmek ve kutlamak


–Çalışanların organizasyon içinde kattıkları Çalışanların organizasyon içinde kattıkları değerleri mukayeseli olarak incelemek,değerleri mukayeseli olarak incelemek,

–BireyselBireysel ve örgütsel eğitim ihtiyaçlarını ve örgütsel eğitim ihtiyaçlarını tespit etmek,tespit etmek,

–Organizasyonun gelişme eğilimini sürekli Organizasyonun gelişme eğilimini sürekli olarak yukarıda tutabilmek,olarak yukarıda tutabilmek,

–Belirgin davranışları motive edebilmek, Belirgin davranışları motive edebilmek,


Performans değerlendirme sistemini içinde ölçmenin yeri ve önemi tartışılamaz.

Hedeflerinizi çok iyi tespit etmiş, çok iyi bir sistem kurduğunuzu iddia ediyor olabilirisiniz, ama eğer düşündüğünüz seviyeleri ölçemiyorsanız yaptıklarınızın hiçbir faydası olmayacaktır .

Ölçmenin Önemi

–Yüksek kaliteli ölçüm sistemleri dizayn edilmeli ve muhafaza ediliyor olmalı,

– Sürekli performans iyileştirmesinin bir parçası Sürekli performans iyileştirmesinin bir parçası olarak, gelişmiş ölçüm sistemleri iş stratejileri olarak, gelişmiş ölçüm sistemleri iş stratejileri ile birleştirilmiş, anlaşılır ve kabul edilir olmalı,ile birleştirilmiş, anlaşılır ve kabul edilir olmalı,

– Ölçme ve değerlendirmenin, yönetim Ölçme ve değerlendirmenin, yönetim sürecinin değişmez ve vazgeçilemez bir sürecinin değişmez ve vazgeçilemez bir parçası olduğu benimsenmiş olmalıdır.parçası olduğu benimsenmiş olmalıdır.

İyi bir performans değerlendirme sisteminde :

Bir çalışanın davranışları ve bu davranışlarınBir çalışanın davranışları ve bu davranışların

etkileri hakkında:etkileri hakkında:

üstlerinden,üstlerinden, çalışma arkadaşlarından,çalışma arkadaşlarından, parçası olduğu proje takımlarının diğer parçası olduğu proje takımlarının diğer

üyelerinden,üyelerinden, müşterilerden ve tedarikçilerden bilgi müşterilerden ve tedarikçilerden bilgi

toplandığı bir sistemdir. toplandığı bir sistemdir.

360 Derece Performans Değerlendirme Sistemi (360 PDS)

Aynı seviyede görev yaptığı takım üyeleri, İşi gereği ortak çalışmada bulunduğu diğer

bölüm yöneticileri, Bağlı olduğu yönetici, Kendisine bağlı çalışan personel tarafından

değerlendirilmesi olarak tanımlanabilir. Değerlendiren grubun içine müşteri veya

tedarikçiler de ilave edilebilir.

Başka bir deyişle; bir yönetici veyapersonelin;

performansa ve yetkinliğe dayalı kurumsalperformansa ve yetkinliğe dayalı kurumsal

yapılanmalar için bilimsel verilerle veyapılanmalar için bilimsel verilerle ve

güvenilir bir yöntemle çalışanların,güvenilir bir yöntemle çalışanların,

departmanların ve kurumlarındepartmanların ve kurumların

performansının 360º sistemiyle ölçülmesidir.performansının 360º sistemiyle ölçülmesidir.

360º Performans Değerlendirme,

Stratejilerin oluşmasında, Kurumların vizyonunun tanımlanmasında, Çalışanların kariyer planlamalarında, Re-organizasyon ve kurumsallaşma

çalışmalarında, Performansa dayalı ücretlendirme

sisteminin kurulmasında, Ödül sisteminin kurulmasında,

Performans ölçümleri :

Eğitim planlarının oluşmasında, Motivasyon düşmelerinde erken uyarı

sistemleri kurulmasında, İşten çıkarmalar, işe alışlarda ve diğer

konularda yöneticilere en doğru verileri

sağlar .

Performans ölçümleri :

Performans değerlendirme bilgi ve kültürünün olması,

Eleştiri ve özeleştiri kültürünün yerleşmiş olması

Sistemde bürokrasiyi azaltacak ve değerlendirme formlarının bilgisayar ortamında hazırlanıp bir merkezde konsolide edilmesini sağlayacak bir yazılımın bulunması gerekmektedir.

Böyle bir sistemin kuruluşta uygulanabilmesi için kurumda:

kurum içinde gerilimi arttırması değerlendirilenle değerlendirenin sonuçlar

üzerinde önceden anlaşmaları sonucunda bilgilerin yanıltıcı olabileceğidir.

Dolayısıyla ülkemizde bu değerlendirme sistemini uygulamak isteyen kuruluşların yeterli alt yapıyı kurmadan harekete geçmeleri yoğun bir bürokrasi ve uygulama sorunu yaratacaktır.

Sistemin, yaygın olarak uygulandığı şirketlerde, yapılan araştırmalara göre en

önemli dezavantajları :

Şirketlerin performans değerlendirmede Şirketlerin performans değerlendirmede sadece 360º değerlendirme yöntemine bel sadece 360º değerlendirme yöntemine bel bağlamalarıdır.bağlamalarıdır.

Öncelikli olarak yapılması gereken genel bir Öncelikli olarak yapılması gereken genel bir performans değerlendirme sistemi oluşturup, performans değerlendirme sistemi oluşturup, daha sonra 360º sistemini yavaş yavaş daha sonra 360º sistemini yavaş yavaş kullanıma koymaktır. Bu nedenle, pek çok kullanıma koymaktır. Bu nedenle, pek çok şirket bu yeni sistemi uygulamadan önce ilk şirket bu yeni sistemi uygulamadan önce ilk olarak küçük çalışma grupları üzerinde dener.olarak küçük çalışma grupları üzerinde dener.

Bir başka tehlikeli nokta,

güçlü ve zayıf yönlerini anlamalarında yardım etmek,

profesyonel gelişim desteği gerektiren yönleri hakkında vizyon kazandırabilmektir.

360º geri bildirim sürecinin amacı, tüm bireylere,

- Daha Çok Kaynaktan Daha Yoğun Geri Bildirim- Daha Çok Kaynaktan Daha Yoğun Geri Bildirim

Çalışanın arkadaşlarından, astlarından ve Çalışanın arkadaşlarından, astlarından ve

yöneticilerinden gelen geri bildirimler, kişi yöneticilerinden gelen geri bildirimler, kişi

hakkında yoğun bir bilgi trafiği oluşmasını hakkında yoğun bir bilgi trafiği oluşmasını

sağlamaktadır. Bu sistem, tek bir kişinin sağlamaktadır. Bu sistem, tek bir kişinin

görüşünün baz alındığı sistemlere göregörüşünün baz alındığı sistemlere göre

daha sağlıklıdır. daha sağlıklıdır.

360º geri bildirim sistemlerinin avantajları :

- Daha Çok Kaynaktan Daha Yoğun Geri Bildirim- Daha Çok Kaynaktan Daha Yoğun Geri Bildirim

Kişinin , yaptığı işle ilgili çalışmaKişinin , yaptığı işle ilgili çalışma

arkadaşlarının fikirlerini öğrenmesi o kişiarkadaşlarının fikirlerini öğrenmesi o kişi

için ufuk açıcı olabilir.için ufuk açıcı olabilir.

Ayrıca , böyle bir sistem , geri bildirimAyrıca , böyle bir sistem , geri bildirim

sürecine birçok kişinin katılmasından dolayısürecine birçok kişinin katılmasından dolayı

yöneticilerin işini kolaylaştıracaktır.yöneticilerin işini kolaylaştıracaktır.


- Takım Gelişimi- Takım Gelişimi

Takım üyeleri gelecekte birbirleri hakkındaTakım üyeleri gelecekte birbirleri hakkında

fikirlerini paylaşacaklarını bildiklerindenfikirlerini paylaşacaklarını bildiklerinden

daha bilinçli ve sorumlu bir şekildedaha bilinçli ve sorumlu bir şekilde

davranacaklardır, bu da daha verimli birdavranacaklardır, bu da daha verimli bir

takım çalışması ortamı yaratabilir.takım çalışması ortamı yaratabilir.

İyi planlanmış bir süreçle çalışanlar İyi planlanmış bir süreçle çalışanlar

arasındaki iletişim iyileştirilebilir.arasındaki iletişim iyileştirilebilir.


- Kariyer Gelişimi İçin Sorumluluk Alma- Kariyer Gelişimi İçin Sorumluluk Alma

Çeşitli sebeplerden dolayı , birçok şirketÇeşitli sebeplerden dolayı , birçok şirket

çalışanlarının kariyer gelişimi için ayırdıklarıçalışanlarının kariyer gelişimi için ayırdıkları

kaynakları kısma eğilimindedirler . Değişikkaynakları kısma eğilimindedirler . Değişik

değerlendiricilerden alınacak fikirler, çalışandeğerlendiricilerden alınacak fikirler, çalışan

için kişisel kariyer gelişimi hakkında yoliçin kişisel kariyer gelişimi hakkında yol

gösterici olabilir. gösterici olabilir.


- Kariyer Gelişimi İçin Sorumluluk Alma- Kariyer Gelişimi İçin Sorumluluk Alma

Birçok çalışan 360º geri bildirim sisteminin,Birçok çalışan 360º geri bildirim sisteminin,

tek bir yöneticinin kariyer gelişimi hakkındakitek bir yöneticinin kariyer gelişimi hakkındaki

yardımlarına göre çok daha net, geliştirici veyardımlarına göre çok daha net, geliştirici ve

ikna edici olduğunu düşünmektedir.ikna edici olduğunu düşünmektedir.


- Azalan Ayrımcılık Riski- Azalan Ayrımcılık Riski

Geri bildirim değişik iş pozisyonlarındakiGeri bildirim değişik iş pozisyonlarındaki

değişik özellikler taşıyan birçok farklıdeğişik özellikler taşıyan birçok farklı

kişiden geldiği zaman ırk, yaş, cinsiyet gibikişiden geldiği zaman ırk, yaş, cinsiyet gibi

faktörlere bağlı yapılan değerlendirmelerinfaktörlere bağlı yapılan değerlendirmelerin

yanıltıcı etkileri azaltmaktadır.yanıltıcı etkileri azaltmaktadır.


- İyileşen Müşteri Hizmetleri- İyileşen Müşteri Hizmetleri

Müşterilerin geri bildirimlerini de dikkate alanMüşterilerin geri bildirimlerini de dikkate alan

bir performans değerlendirme sisteminde, herbir performans değerlendirme sisteminde, her

çalışan sorumlu olduğu ürün ya da hizmetlerçalışan sorumlu olduğu ürün ya da hizmetler

hakkında detaylı görüşlere ulaşabilir . Buhakkında detaylı görüşlere ulaşabilir . Bu

bilgiler çalışana ürünlerin ya da hizmetlerinbilgiler çalışana ürünlerin ya da hizmetlerin

kalitesinin ve güvenilirliğinin iyileştirilmesikalitesinin ve güvenilirliğinin iyileştirilmesi

açısından yardımcı olacaktır.açısından yardımcı olacaktır.


- Eğitim İhtiyacını Belirleme- Eğitim İhtiyacını Belirleme

360º performans değerlendirme sistemi

sayesinde çalışanların eksiklikleri detaylı bir

şekilde tanımlanabilir.

Böylece departmanlar arası sorumluluklar

ve çapraz eğitim süreçleri gibi birçok

konuda programlar yapılabilir.


İlk olarak onu personelin gelişmesi için kullanmak,

Değerlendirme , tazminat ve kişisel kararlarla ilişkilendirmekten çekinmektir.

360 dereceyi en iyi uygulamanın yolu:

- - Süreçle İlgili Gerçekdışı Beklentiler:Süreçle İlgili Gerçekdışı Beklentiler:

360º geri bildirim sistemi tam bir performans360º geri bildirim sistemi tam bir performans

yönetim sistemi değildir. Bu sistem , dahayönetim sistemi değildir. Bu sistem , daha

kompleks bir gelişim sisteminin önemli birkompleks bir gelişim sisteminin önemli bir

parçası olarak algılanmalıdır . Sistemiparçası olarak algılanmalıdır . Sistemi

uygulayanlar, geri bildirimlerden çok fazla şeyuygulayanlar, geri bildirimlerden çok fazla şey

beklemek gibi bir hataya kapılabilir, bir sürebeklemek gibi bir hataya kapılabilir, bir süre

sonra katılımcıların desteğini kaybedebilirler. sonra katılımcıların desteğini kaybedebilirler.

360º geribildirim sürecinin olumsuz yönleri

- - Süreçle İlgili Gerçekdışı Beklentiler:Süreçle İlgili Gerçekdışı Beklentiler:

Bu tehlikeden uzaklaşmanın yolu 360º Bu tehlikeden uzaklaşmanın yolu 360º

geri bildirim sistemini daha kapsamlı birgeri bildirim sistemini daha kapsamlı bir

performans değerlendirme sisteminin birperformans değerlendirme sisteminin bir

parçası haline getirmektir.parçası haline getirmektir.


- Tasarım Aşamasındaki Hatalar:- Tasarım Aşamasındaki Hatalar:

360º geri bildirim sisteminin şirkete girişi ,360º geri bildirim sisteminin şirkete girişi ,

genellikle İK Departmanından bir uzmanıngenellikle İK Departmanından bir uzmanın

tavsiyesiyle ya da sistemle bir kitap ya datavsiyesiyle ya da sistemle bir kitap ya da

seminerde tanışmış bir yöneticinin öncülükseminerde tanışmış bir yöneticinin öncülük

etmesiyle olur. etmesiyle olur.


- Tasarım Aşamasındaki Hatalar:- Tasarım Aşamasındaki Hatalar:

Tüm yeni programların bir şirkette uygulamayaTüm yeni programların bir şirkette uygulamaya

konma aşamasında olduğu gibi bu değişim konma aşamasında olduğu gibi bu değişim

de değişim yönetimi kuralları doğrultusundade değişim yönetimi kuralları doğrultusunda

uygulanmalıdır . Yeni süreçten etkilenecekuygulanmalıdır . Yeni süreçten etkilenecek

tüm kişilerin de fikri alınarak doğru bir süreçtüm kişilerin de fikri alınarak doğru bir süreç

tasarlanmalıdır. Aksi halde , performanstasarlanmalıdır. Aksi halde , performans

değerlendirme süreci başarısız olabilir.değerlendirme süreci başarısız olabilir.


- Sürece Bütünlük Kazandırmadaki Eksiklikler:- Sürece Bütünlük Kazandırmadaki Eksiklikler:

360º geri bildirim sisteminin başarılı olması360º geri bildirim sisteminin başarılı olması

için , sistem şirketin stratejik hedefleriyleiçin , sistem şirketin stratejik hedefleriyle

uyumlu olmalıdır. uyumlu olmalıdır.

Eğer şirket daha önce çeşitli iş tanımlarıEğer şirket daha önce çeşitli iş tanımları

ve yetkinlikler belirlemişse , yeni sistem ve yetkinlikler belirlemişse , yeni sistem

de bunlara uygun olarak tasarlanmalıdır. de bunlara uygun olarak tasarlanmalıdır.


- Sürece Bütünlük Kazandırmadaki - Sürece Bütünlük Kazandırmadaki Eksiklikler:Eksiklikler:

Eğer sistem örgütün genel amacınıEğer sistem örgütün genel amacını

destekleyici nitelikte değil de sonradandestekleyici nitelikte değil de sonradan

bir ek niteliğindeyse sistemden yeterlibir ek niteliğindeyse sistemden yeterli

verim alınamaz.verim alınamaz.


- Yetersiz Eğitim ve Süreç Bilgisi:- Yetersiz Eğitim ve Süreç Bilgisi:

Performans değerlendirme sürecinePerformans değerlendirme sürecine

katılacak tüm çalışanların süreç hakkındakatılacak tüm çalışanların süreç hakkında

eğitim alması , yapıcı geri bildirimlereğitim alması , yapıcı geri bildirimler

yaratmayı ve sonuçları yorumlamayıyaratmayı ve sonuçları yorumlamayı

öğrenmesi gerekmektedir.öğrenmesi gerekmektedir.


- Eksik Bilgi:- Eksik Bilgi:

360º performans değerlendirme sistemlerinde geri360º performans değerlendirme sistemlerinde geri

bildirimi sağlayan kişiler genellikle gizli tutulduğubildirimi sağlayan kişiler genellikle gizli tutulduğu

için, belirsiz yorumlar ve değişik değerlendirmeleriçin, belirsiz yorumlar ve değişik değerlendirmeler

hakkında daha fazla fikir almak çalışanlar içinhakkında daha fazla fikir almak çalışanlar için

imkansızlaşmaktadır.imkansızlaşmaktadır.

Bu sebepten dolayı, bu geri bildirim sonuçlarınıBu sebepten dolayı, bu geri bildirim sonuçlarını

yorumlamak üzerine uzmanlaşmış insanyorumlamak üzerine uzmanlaşmış insan

kaynakları çalışanlarının varlığı çok önemlidir.kaynakları çalışanlarının varlığı çok önemlidir.


- Aşırı Kağıt İsrafı ve Bilgisayara Bilgi - Aşırı Kağıt İsrafı ve Bilgisayara Bilgi Giriş Yükü:Giriş Yükü:

Geleneksel yöntemlerde iki kişi arasındaGeleneksel yöntemlerde iki kişi arasında

tek bir form aracılığıyla gerçekleşen süreç,tek bir form aracılığıyla gerçekleşen süreç,

katılımcıların artmasıyla içinden çıkılmasıkatılımcıların artmasıyla içinden çıkılması

zor bir hal alabilir.zor bir hal alabilir.


360º geri bildirim sistemi, örgütsel 360º geri bildirim sistemi, örgütsel stratejileri destekleyici, çalışanların kişisel stratejileri destekleyici, çalışanların kişisel gelişimlerine yardımcı bir performans gelişimlerine yardımcı bir performans değerlendirme sistemi olacaktır. değerlendirme sistemi olacaktır.

En iyi senaryoya göre,

moral ve motivasyonu yok edici,çalışanları moral ve motivasyonu yok edici,çalışanları birbirine düşüren bir ortam oluşabilir. birbirine düşüren bir ortam oluşabilir.

Kötü senaryoya göre ise,

İletişim,İletişim, Liderlik,Liderlik, Değişimlere uyabilirlik,Değişimlere uyabilirlik, İnsanlarla ilişkiler,İnsanlarla ilişkiler, Görevin yönetimi,Görevin yönetimi, Üretim ve iş sonuçları,Üretim ve iş sonuçları, Başkalarının yetiştirilmesi,Başkalarının yetiştirilmesi, Personelin geliştirilmesi.Personelin geliştirilmesi.

360º değerlendirme 8 temel yetenek alanında personelin performansının çok yönlü olarak izlenmesidir . Bu alanlar:

– Başkalarını dinlemek,

–Süreçler hakkında bilgi sahibi olmak,

– Etkili bir yazılı ve sözlü iletişim

becerisine sahip olmak,

İletişim,

– Önder olmak,

–Güven yaratmak ve dürüst olmak,

– Yetki ve sorumlulukları dağıtmak,

Liderlik,

– Çevreye ve şartlara uyabilmek,

– Yaratıcı düşünmek ve uygulamak,

–Değişim dinamiklerini önceden fark edebilmek,

Değişimlere Uyabilmek,

– Etkili çalışmak,Etkili çalışmak,

– Teknolojiyi sisteme katma değer Teknolojiyi sisteme katma değer yaratacak şekilde kullanabilmek,yaratacak şekilde kullanabilmek,

– İş konusunda gayretli ve yetenekli İş konusunda gayretli ve yetenekli olmak.olmak.

İşin Yönetimi,

–Ne kadar planlayacağını ve ne zaman uygulayacağını bilmek,

–Başarılı sonuçlar almak ve ısrarcı olmak.

Üretim,

–Bireysel yeteneklerin keşfedilip yetiştirilmesi,

–Sabırlı, yardımsever ve etkili bir önder olunması,

–Başarılı bir motivasyon politikası izlenmesi, ekstra eforun ödüllendirilmesi.

Başkalarının Yetiştirilmesi ,

–Uygulamalarda sorumlu ve kararlı bir örnek gösterilmesi,

–İyileştirme için arayış içinde olunması,

–Olumlu düşünce sistemine sahip olunması.

Personelin Geliştirilmesi ,

klasik değerlendirme yöntemi olan klasik değerlendirme yöntemi olan amir amir değerlendirmesideğerlendirmesi ile çalışan performansının ile çalışan performansının değerlendirildiği organizasyonlarda birden değerlendirildiği organizasyonlarda birden bire 360º’ye geçişin son derece güç olduğu bire 360º’ye geçişin son derece güç olduğu gerçeği ortaya çıkmıştır. gerçeği ortaya çıkmıştır.

Dünyadaki mevcut uygulama sonuçlarına genel olarak baktığımızda;

Yapılan araştırmalar göstermiştir ki özellikle Yapılan araştırmalar göstermiştir ki özellikle değişik seviyelerdeki liderlerin değişik seviyelerdeki liderlerin dirençlerinidirençlerini önceden hesap edebilmek,gerekli tedbirleri önceden hesap edebilmek,gerekli tedbirleri almak gerekmektediralmak gerekmektedir

İnsan doğasının İnsan doğasının değişime potansiyel direncideğişime potansiyel direnci dikkate alındığında bu son derece olağan bir dikkate alındığında bu son derece olağan bir durumdur. durumdur.

Dünyadaki mevcut uygulama sonuçlarına genel olarak baktığımızda;

– Öncelikle herkesi çok iyi eğitmeli ve motive etmeli,

– Hazırlık seviyesi en iyi durumda olan bir departmanın pilot uygulamalar için seçilmesi,

– 360º’ye geçerken bütün bileşenlerle değil, sadece ast ve üst gibi bir bileşende amirlerin mutlaka yer aldığı ikili bileşenler kullanılması, (bu durumu 360º yerine 180º değerlendirme olarak nitelendirebiliriz.)

Bunu aşmak için;

–Bütün kademelerde aynı anda uygulamak yerine üst kademeye yakın kademelerden birisinde pilot uygulama başlatılması,

–Yapılan değerlendirmeler sonucunda her seviyeye uygun geri beslemeler verilmesi gerekmektedir.

Bunu aşmak için;

Performans değerlendirme işleminin

yıldızının parlamaya başlamasıyla birlikte

eğitim kurumları çalışanlarının yapı taşını

oluşturan öğretmen değerlendirmeleri ön

plana çıkmaya başlamıştır. Bundan dolayı

eğitim örgütlerindeki üst düzey yöneticiler

ve kanun yapıcılar olayın farkında olarak

yeni değerlendirme kriterleri aramaktadırlar.

EĞİTİM KURUMLARINDA PERFORMANS

DEĞERLENDİRMELERİ

Öğretmenleri ölçmek için kullanılan

metotlar arasında bulunan Öğretmen

özelliklerini ölçme testleri ve öğrenci

başarılarını gösteren sınav sonuçları

öğretmenlerin sınıf içindeki performansını

ölçmede artık yetersiz kalmaktadır.

EĞİTİM KURUMLARINDA PERFORMANS

DEĞERLENDİRMELERİ

Öğretmen Değerlendirme işlemi

bir yargıya varmak için bilgi toplama ve kullanmak.

Formative Summative

EĞİTİM KURUMLARINDA PERFORMANS DEĞERLENDİRME

ŞEKİLLERİ

–Formative: Sonuçlarını kendisini geliştirmek üzere öğretmenin kullanacağı, gelişme ile ilgili değerlendirme

–Summative: Sonuçları yöneticiler tarafından çalışanın terfisi, işe devam edip etmemesi gibi çalışan hakkında kişisel kararlar almada kullanılan, sonuç ile ilgilenen bir değerlendirmedir.

EĞİTİM KURUMLARINDA PERFORMANS DEĞERLENDİRME

ŞEKİLLERİ

PERFORMANS PERFORMANS DEĞERLENDİRME ŞEKİLLERİDEĞERLENDİRME ŞEKİLLERİ

Formatif= süreçFormatif= süreç Summatif=sonuçSummatif=sonuç Bu iki değerlendirme arasındaki Bu iki değerlendirme arasındaki

farkı şöyle örnekleyebiliriz: “Eğer farkı şöyle örnekleyebiliriz: “Eğer çorbayı aşçı tadarsa formatif; çorbayı aşçı tadarsa formatif; konuklar tadarsa summatif konuklar tadarsa summatif değerlendirme olur.değerlendirme olur.

–Diğer yandan bir matematik ve İngilizce öğretmeninin ders öğretimi sırasında kullandığı teknikler de aynı değildir.

– O halde bütün iyi öğretmenleri kapsayan temel ve genel öğrenme kriterlerinden bahsedilebilir mi? Bu sorunun cevabının evet olmasına engel olan temel sebep herkesin ; ebeveynlerin, öğretmenlerin, idarecilerin, kanun yapıcıların iyi öğretmen teriminden anladıklarının farklı olmasıdır.

Kriterler Mevzuu

Her bir kesim iyi bir öğretmenin nasıl olması gerektiğini kendi sübjektif çizgileri içersinde tanımlarlar.

Oysa ki değerlendirme kriteri denilen şey herkesin aynı şeyi anladığı ve ölçülebilen bir kavram olmalıdır.

Şu andaki literatür etkili öğretmenin iyi öğretmen olduğunu söylemektedir.

Kriterler Mevzuu

Değerlendirme kriterleri soyut ve somut kriterler olmalıdır.

Buna göre bir öğretmen için soyut kriterler öğrencisiyle olan ilişkisi , onu anlama ve sosyal sorumluluklar olarak gözükürken , somut kriterler , ders planları ve sınav sonuçlan olarak sayılabilir.

Kriterler Mevzuu

Herhangi başarılı bir değerlendirme metodunun en önemli özelliği geçerliği yani ölçmek istediğini ölçüp ölçmediğidir. Geçersiz birtakım sonuçlardan , birtakım özel çıkarımlarda bulunmak anlamsız ve faydasız olacaktır.

Başarılı değerlendirme metotlarının bir diğer özelliği de güvenilir olmasıdır. Güvenilirlik uyum demektir . Buna göre Değerlendiricinin ve Değerlendirenin kim olduğuna bakılmaksızın testler benzer gruplarda aynı sonuçları vermelidir.

Değerlendirme Metotları

A. Öğretmen Mülakatı B. Yeterlilik Testi C. Sınıf Gözlemleri D. Meslektaş (İş Arkadaşlarının) Gözlemleri E. Öğrenci Başarısı F. Kendi Yeteneğini Kendi Değerlendirme G. Dolaylı Ölçümler H. Öğretmen Performansını Öğrencilerin

Değerlendirmesi

Değerlendirme Metotları

Bu metot yeni öğretmenlerin işe alınıp değerlendirilmesinde sık sık , tecrübeli öğretmenlerin değerlendirilmesinde de bazen kullanılan birebir konferans metodudur.

Öğretmen Mülakatı

Ülkemizde öğretmenlerin temel mesleki becerilerini ölçen standart ve ulusal bir sınav yoktur. Bunun yerine memuriyete alınma sınavı adı altında uygulanan bir sınav olmasına karşın öğretmenin temel mesleki becerisini ölçmesinden çok mevzuat , Anayasa , ve vatandaşlık bilincini ölçmeye yönelik bir sınavdır.

Yeterlilik Testi

Bu metot yıllık olarak okul idarecileri tarafından tecrübeli ve daha çok yeni başlayan öğretmenler için kullanılan bir metottur. Gözlemler öğretmenin öğrencilerle olan etkileşimi ve ilişkileri konusunda diğer kaynaklardan elde edilemeyecek bilgiler verir . Bu teknik potansiyel önyargılara açık olduğundan geçerlilik ve güvenilirlilik boyutlarında eleştirilmektedir.

Sınıf Gözlemleri

Öğretmenler kendi çalışma arkadaşlarını

gözlemlerler, ders planlarını, sınavlarını ,

ve notlandırılmış ödevlerini incelerler. Bu

metot diğerlerinden daha geniş bir öğretim

ve anlama yeteneği sağlar. Dezavantajları

zaman sarfiyatı ve meslektaşlar arasında

meydana gelebilecek çatışmalardır.

Meslektaş (İş Arkadaşlarının)

Gözlemleri

Standart Öğrenci Başarı Testleri, öğretmenleri,

okul sistemlerini, öğrencileri, sınıfı ve okulu

ulusal normlara göre değerlendirip, öğretmen

performanslarını belirlemek için kullanılırlar.

Araştırmalar belli koşullar altında test

skorlarının öğretmen başarısıyla oldukça

uyumlu olduğunu göstermiştir . Fakat bu

sonuçlar öğretmenin etki alanından bağımsız

öğrenci IQ' su gibi faktörlerden etkilenebilir.

Öğrenci Başarısı

Öğretmenler yöneticiler tarafından tam

olarak değerlendirilemediklerini düşündükleri

taraflarını veya hizmet içi eğitim ihtiyacı

duydukları alanları belirlemek için yönetici

tarafından iyi niyetli olarak kullanılabilecek bu

değerlendirmeler öğretmenin doğrudan ifade

edemediği bazı noktaları ortaya çıkarması

yönünden yararlı olabilir.

Kendi Yeteneğini Kendi

Değerlendirme

Öğretmenin esnekliği , coşkunluğu ,

objektifliği ile öğrenci başarısı arasında

yüksek bir korelasyonun olduğu

görülmüş olmasına rağmen bu

kriterler henüz öğretmen değerlendirme

kriteri olarak kullanılmamaktadır.

Dolaylı Ölçümler

Öğretmen Performansının öğrenciler

tarafından değerlendirilmesi öğretmenin

etkinliğini tanımlayan tartışmaya en açık

konulardan biridir.

Öğretmen Performansını Öğrencilerin

Değerlendirmesi

Birkaç yönetici bu değerlendirmenin

öğretmenin kendisini geliştirmesi için

bir geri bildirim fırsatı olarak görürken,

bir çoğu bunu öğretmene karşı kişisel

kararlar alırken kullanma tehdidini

daima hissettirmektedirler.

Öğretmen Performansını Öğrencilerin

Değerlendirmesi

–Öğrenciler, içinde öğretmen öğrenci iletişiminin derecesinin, ilişkisinin, öğretmenin sürekli öğrenme ortamı oluşturmada öğrenciyi motive etme yeteneğinin bulunduğu alanlarda en önemli bilgi kaynağıdırlar.

–Öğrenciler, kalite, ders içeriği memnuniyeti, öğretim metodu, ders kitapları, ödevler ve öğrenci ilgileri konularında en mantıklı değerlendiricilerdir.

Öğrenci Değerlendirmesini Destekleyen Tartışmalar

–Öğrencilerin değerlendirmeleri öğretmen ile öğrenci arasındaki iletişimi arttırır. Bu iletişim de öğrenmede, öğrenci ve öğretmenin beraberce öğrenme ortamına katkıda bulundukları bir öğrenme sürecine yol açacak ve öğretim kalitesini arttıracaktır.


–Öğrenci değerlendirmeleri dersi daha sonradan alacak öğrenciler için öğretmeni ve dersin ilerideki yıllarda seçilip seçilmemesinde referans görevi görebilir. Bu sayede iyi öğretmenlerin motivasyonu arttığı gibi eksiklikleri olan öğretmenlerde eksiklikleri hızla takviye etme yoluna gidebilirler.


– Öğrenciler ders içeriği ve öğretim yöntem ve teknikleri konularında yargılarda bulunmakiçin gerekli uzmanlık bilgisi ve tecrübeye sahip değillerdir.

– Öğrenci değerlendirmeleri yetenekten ziyade popülarite ölçümleridir. Örneğin bir dönem bir A okulunda yılın öğretmenini seçmek için uygulanan bu teknik öğrencilerle arası iyi olan, onları fazla sıkmayan genç öğretmenlerin yılın öğretmenleri olmasına sebep olmuştur.

Öğrenci Değerlendirmesi Üzerine Öğretmen Endişeleri

–Değerlendirme formları güvenilir ve geçerli değildir.

–Öğretmenden alınan notlar, sınıfın kalabalık olması, dersin seçmeli mi yoksa zorunlu bir ders mi olduğu gibi diğer değişkenler öğrenci değerlendirmelerini etkileyecektir.

Öğrenci Değerlendirmesi Üzerine Öğretmen Endişeleri

Documents

EĞİTİMDE PERFORMANS KRİTERLERİ