«EL ACOSO MORAL EN ELTRABAJODistinguir lo verdadero delo falso»

MARIE-FRANCE HIRIGOYEN1

PaidósBarcelona, 2001 (300 páginas)

El acoso moral en el trabajo se ha converti-do en los últimos años en una preocupaciónsocial. El interés de la sociedad por este temaha reclamado a los gobiernos de los paíseseuropeos que intervengan en el asunto. Enlenguaje corriente, el «acoso moral» en el tra-bajo expresa un malestar más general queincluye el sufrimiento en el trabajo y, sobretodo, los atentados contra la dignidad de lostrabajadores.

En este libro, Marie-France Hirigoyendefine el acoso moral, dice en qué consiste, enqué no y expone las diferencias que lo distin-guen de otros sufrimientos en el trabajo. Apartir de fuentes propias, la autora informaque estos comportamientos destructores tie-nen consecuencias graves sobre la salud delos asalariados, que comportan periodos deabsentismo laboral muy largos y, en ocasio-

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1 Marie-France Hirigoyen es psiquiatra. Autora dellibro titulado «El acoso moral. El maltrato psicológico enla vida cotidiana» (1999).

nes, la expulsión del mercado laboral. Loanterior puede suponer la baja productividadde las empresas. También analiza los oríge-nes del acoso moral, los contextos que favore-cen su aparición y la especificidad de estemodelo de relaciones.

Se tiende a confundir «acoso moral» con«estrés». Para la autora el acoso moral en eltrabajo se define como «toda conducta abusi-va (gesto, palabra, comportamiento, acti-tud...) que atenta, por su repetición o siste-matización contra la dignidad o la integridadpsíquica o física de una persona, poniendo enpeligro su empleo o degradando el ambientede trabajo». Lo anterior lo resume en que elacoso moral es una violencia en pequeñasdosis, que no se advierte y que, sin embargo,es muy destructiva. Todas las personas que losufren están profundamente desestabiliza-das. El modo específico de agresión varíasegún los medios socioculturales. Cuantomás subimos en la jerarquía y en la escalasociocultural, más sofisticadas, perversas ydifíciles de advertir son las agresiones.

No todas las personas que dicen sentirseacosadas lo están. Hay que distinguir el acosomoral del estrés o de la presión del trabajo, delconflicto abierto o de la desavenencia. Laautora sigue al profesor Heinz Leymann, psi-cólogo de origen alemán, establecido en Sue-cia, que en su libro Mobbing (1996) nosrecuerda que el estrés es un estado biológico yque las situaciones sociales y sociopsicológi-cas generan estrés. Para Hans Selye, inventordel concepto estrés, está constituido a la vezpor un agente estresante y por la reacción delorganismo sometido a la acción de dicho agen-te estresante. En términos coloquiales enten-demos por estrés las sobrecargas y las malascondiciones de trabajo. El acoso moral es másque el estrés, aunque pase por una etapa deestrés. El estrés sólo es destructivo si es exce-sivo; el acoso es destructivo por su propianaturaleza. En este último caso hay que dis-tinguir entre «acoso profesional» y «acosomoral» en el que está presente la humillacióny la falta de respeto al individuo concreto.

El acoso moral no es sinónimo de conflicto.El profesor Heinz Leymann, considera que elmobbing (del verbo inglés to mob, que los dic-cionarios traducen como «acosar, atropellar,maltratar, asediar, atacar en masa», es siem-pre resultante de un conflicto profesional malresuelto. En un conflicto se dicen los repro-ches. Por el contrario, en un procedimiento deacoso se ocultan estos. En un conflicto hay«simetría» o igualdad teórica de los protago-nistas. En el acoso se establece una relación«dominante-dominado», en la que el que con-trola el juego intenta someter al otro y hacer-le perder su identidad. El acoso moral es unabuso y no debe confundirse con las decisio-nes legítimas que se desprenden de la organi-zación del trabajo, siempre que sean confor-mes al contrato de trabajo. Tampoco es acosomoral el denominado «maltrato de la direc-ción», las agresiones esporádicas, las malascondiciones de trabajo o las coacciones profe-sionales

En el origen de los procedimientos de aco-so hay un conjunto de sentimientos inconfe-sables. El acoso moral suele empezar por elrechazo de una diferencia y se manifiestamediante una conducta al límite de la discri-minación. En el acoso pueden jugar papelesimportantes la envidia, los celos, la rivalidady el miedo. La envidia es un sentimiento na-tural que puede causar estragos considera-bles volviendo destructivos a los individuos.Los celos pueden aparecer entre colegas, res-pecto a la jerarquía o entre superiores y su-bordinados. El miedo es el motor esencial quelleva al acoso moral y en algunas ocasionesengendra la cobardía.

El agresor moral se pregunta ¿cómo heriral otro? La respuesta la tiene en el aislamien-to. Los nuevos métodos de gestión de empre-sa aíslan cada vez más el trabajo del indivi-duo y así es más fácil el proceso de margina-ción, el silencio y el vacío alrededor del mis-mo. Determinadas condiciones de trabajopueden ser un pretexto para desestabilizar aalguien. En El arte de tener razón, Schopen-hauer cita el ataque personal como estratage-

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ma última cuando se está en dificultades enuna discusión. El objetivo del acoso es deses-tabilizar. El acosado sufre «la perdida de sen-tido» y se pierde en una espiral de autoincul-paciones. Por su parte, el agresor, negará laagresión.

La intencionalidad es la conciencia que setiene de agredir a otro y proviene de las per-sonas que dirigen o se aprovechan de siste-mas perversos. Según Aristóteles, si bien elhombre no ve siempre el daño que hace, si veclaramente el que ha hecho.

Desde que el término «acoso» pasó alleguaje común, se suele utilizar de un modoabusivo y en ocasiones perverso. Hay quetener en cuenta el hecho de que determinadaspersonas pueden quejarse desde una posturade víctimas sin pretender encontrar una sali-da a su situación. Dicha postura victimista yel falso alegato de acoso moral no están muylejos.

Entre las falsas alegaciones de acosomoral está la paranoia y la inversión de laperversidad. El paranoico halla en el falsoalegato de acoso moral un soporte creíble a susentimiento de persecución. Las «falsas vícti-mas perversas» son mucho más visibles, eincluso espectaculares, que las verdaderasvíctimas de los acosos morales.

En las distintas aproximaciones al temaobjeto de estudio, que recibe los nombres demobbing, bullying, harassment, whistleblo-wers, e ijime, entre otros, la autora manifies-ta que el acoso moral existe en todas partescon matices distintos según las culturas y loscontextos. El fenómeno no es nuevo aunquelos estudios que lo abordan sean relativamen-te recientes

En la década de los ochenta, el profesorHeinz Leyman, introdujo el concepto de mob-bing para describir las formas severas de aco-so en las organizaciones. Este término pareceque lo utilizó por primera vez el etnólogo Kon-rad Lorenz y lo recuperó Peter-Paul Heine-

mann en 1972, para describir la conductahostil de ciertos niños en las escuelas. Marie-France Hirigoyen sigue la obra de divulga-ción Mobbing, la persécution au travail(1993) de Heinz Leyman que entiende pormobbing «las acciones repetidas y claramentenegativas que se dirigen contra los emplea-dos de manera ofensiva y que pueden condu-cir a su marginación de la comunidad en ellugar de trabajo».

El concepto bullyng (del inglés to bully quesignifica intimidar, tiranizar, maltratar,ofender brutalmente) se utiliza para descri-bir humillaciones, vejaciones, novatadas uotras amenazas. En un informe de la Organi-zación Internacional del Trabajo titulado, Laviolence au travail, de Chappell y Di Martino(1988), se cita bullyng para describir las inti-midaciones y vejaciones relacionadas con ellugar de trabajo. El citado informe describeque «la noción de violencia en el trabajo estáevolucionando en el sentido de que ya se leconcede tanta importancia a los comporta-mientos psicológicos como a los comporta-mientos físicos y que se reconoce plenamenteel alcance de los actos de violencia menor».

También se utiliza el término harassment(hostigamiento, persecución sexual, acoso)para «ataques repetidos e inopinados de unapersona a otra para atormentarla, minarla,frustrarla y provocarla».

Marie-France Hirigoyen presenta un aná-lisis de los resultados de una encuesta propiarealizada a 350 personas que se sienten aco-sadas en Francia. Esta se une a las encuestasrealizadas por Heinz Leymann en Suecia, lade Josette Chiaroni en la región de PACA, lade Betrice Seiler Van Daal y la asociaciónMots pour Maux au travail de Estrasburgo(2000). El análisis de los resultados aportaalgunas características de las víctimas delacoso moral, responde a la pregunta si essexuado el acoso moral, y si este es discrimi-natorio. En los métodos de acoso resume con-ductas hostiles, los distintos tipos de acoso(vertical descendente, procedente de la jerar-

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quía; horizontal, procedente de los colegas;mixto; y ascendente), la frecuencia y la dura-ción del acoso, las bajas laborales que provo-ca, y sus consecuencias sociales y económicas.El acoso moral «genera un clima de inquie-tud, de miedo y de precarización que seextiende a toda la sociedad. En tiempos demundialización, de reestructuraciones y defusiones de empresas, estos procedimientospueden conducir a la gente a perder la con-fianza en sí misma y a dejar de implicarse enel mundo laboral».

En el inicio del acoso, sus consecuenciasespecíficas para la salud pueden denominar-se estrés, ansiedad, depresión, y transtornospsicosomáticos. Pasados varios meses de aco-so moral, los síntomas del estrés, se transfor-man en un trastorno físico manifiesto. Estederiva hacia el estrés postraumático, la des-ilusión, y puede reactivar heridas del pasado.Según avanza el acoso moral puede producirconsecuencias específicas como la vergüenzay la humillación, la pérdida de sentido delequilibrio y dar lugar a actos agresivos y ges-tos impulsivos por parte del acosado.

El acoso moral surge con mayor facilidaden los entornos sometidos al estrés, en los quereina una mala comunicación, y por la faltade reconocimiento en el trabajo de la propiaidentidad profesional. La autora consideraque existen formas de organización empresa-rial perversas que «no ponen cuidado en pro-teger a sus trabajadores y dejan que se esta-blezca un clima de acoso moral por indiferen-cia». Esto puede derivar en exención de res-ponsabilidad de la dirección y hacer válida lafrase «es la ley del mercado».

Marie-France Hirigoyen, al analizar lo queocurre entre las personas, incide en que cadapersona tiene su patología y su vulnerabili-dad. El acoso es una noción subjetiva y unencuentro casual o fortuito puede hacernoscambiar de opinión o de sentimientos. «Unencuentro es algo que se realiza siempre alre-dedor de pequeñas cosas intangibles», lo queLeibniz llamaba las «pequeñas percepciones».

El problema es complejo y hay que anali-zarlo desde ángulos distintos. También hayque preguntarse si existe un perfil de agre-sor. Se debe tener en cuenta lo que pareceacoso pero no lo es. En la gestión de personalhay malos entendidos y errores, y hay conflic-to de intereses; pero esto no puede entender-se directamente por acoso. En las organiza-ciones hay conductas destructoras que no sonmalintencionadas, que transmiten estrés yansiedad neurótica. Hay jefes paranoicos ypersonalidades obsesivas que sólo sienten lanecesidad de controlar a los demás, pero estono debe entenderse como acoso moral.

Ante la pregunta ¿qué hacer? en caso desentirse acosado, la autora recomienda pedirayuda. La ayuda puede venir desde el inte-rior de la empresa o desde el exterior. Segúnlos resultados de las encuestas sorprendeconstatar que los empleados raramentehallaban en el interior de la empresa lo quebuscaban desesperadamente. Marie-FranceHirigoyen afirma que «la solución a un pro-blema de acoso moral sólo puede darse demanera multidisciplinar y cada una de laspartes que intervienen tienen que estar en sulugar: Los sindicatos y la inspección de traba-jo deben intervenir en los abusos manifiestosy en todo lo que es colectivo; los médicos deempresa o el equipo medicosocial deben inter-venir por la salud y la protección de las perso-nas».

Como tiene escrito Juan Antonio Sagar-doy, Catedrático de Derecho del Trabajo de laUniversidad Complutense de Madrid, en suartículo La dignidad en el trabajo y el mob-bing «por encima de todo está la sensibilidady responsabilidad de los directivos de lasempresas para poner los medios eficaces queeviten que en sus empresas se den estassituaciones verdaderamente lamentables».

LUIS FERNÁNDEZ BRICEÑO

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