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El Altavoz
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mayo 2019
¿Dónde está
la conciliación?
mayo
2019
El Altavoz
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Este viernes pasado día 10 de Mayo, nos hemos vuelto a reunir con la empresa para que nos diera contestación
sobre las diferentes propuestas presentadas en Febrero, tal y como os anunciamos en el Megáfono del mes de Mar-
zo.
El resumen es escueto y se podría condensar en una sola palabra: DECEPCIÓN.
En aquella reunión, la empresa se mostró muy receptiva a
nuestras propuestas y nos dio un feedback totalmente diferen-
te a lo que nos han dicho en la última reunión.
De ahí que inicialmente nuestros mensajes fueran total-
mente triunfalistas: y es que estábamos muy contentos y con ga-
nas de trasladaros, lo que nos habían dicho, pero ahora vemos que las
cosas no son lo que parecen...Y nosotros que pensábamos que ¡con
Mercedes entraba aire fresco….!, pues NO.
Desconocemos qué mano hay por ahí que “tumba” estas propuestas,
que Mercedes, tan de buen grado había aceptado y veía tan factibles.
Antes de detallaros lo acontecido en esta reunión, indica-
ros que Tecnilógica ha obtenido un beneficio neto en el
2017 de 16.568.000€ y en el 2018 de 25.061.454 € ¡¡9
millones de euros más que el año pasado!!… Este año el beneficio total ha sido de ¡¡25 millo-
nes de euros!!. No perdáis de vista esta cantidad, para poder compararla con los costes que
supondrían aceptar nuestras propuestas.
Ahora sí, pasamos a trasladaros los temas tratados:
MYFLEXTIME
MyFlexTime sería, como un FlexKids pero para todos los empleados. La empresa ha decidido que empezará a
aplicarlo como PILOTO en la factoría de Málaga a partir del 1 de septiembre. En este periodo (4 meses) evalua-
rán qué tipo de personas lo solicitan, sus circunstancias y motivos. Con ello decidirán si se puede hacer extensible
al resto de oficinas.
AMPLIACIÓN MONETARIA DE LOS TICKETS RESTAURANT
Otra de las solicitudes realizadas fue que aumentaran la cantidad abonada en concepto de "Tickets Restaurant" ya
que actualmente esa cantidad está calculada en base a los 9€ diarios en lugar de los 11€ que permite la ley. En es-
te caso la empresa se ha posicionado negativamente alegando que supondría un coste de 3 millones
de euros, aunque según nuestros cálculos, serian alrededor de 1,6 millones de euros (¿recordáis las cifras anterio-
res? Este año ha habido 9 millones de Euros más de beneficios).
¿Dónde quedan los mensajes de que somos lo más importante, que los beneficios han es-
tado por encima de las expectativas y que los empleados somos los que hemos contribui-
do a que esto sucediera....?
Nuestra posición es que, aunque sabemos que es un coste elevado, ENTENDEMOS QUE ESTO SE TIENE
FALSAS ESPERANZAS:
DECEPCIONANTE
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QUE TRADUCIR EN QUE ES UNA INVERSIÓN EN EL EMPLEADO y estamos abiertos a medidas
para su actualización progresiva en varias fases y que así el coste sea más fácilmente asumible, sobre todo cuando
están aumentando los beneficios año tras año, incluso por encima de las expectativas, y no son palabras nuestras.
¿Recordáis los beneficios que han sido de 25.000.000€ NETOS?
Por otro lado, la empresa seguirá sin incluir a las jornadas reducidas no partidas como receptoras de este
beneficio. PERO SEGUIREMOS PELEANDO POR ELLO.
A partir del 1 de junio la empresa permitirá la comida de 30 minutos para permitir adelantar o retrasar los
horarios de entrada/salida para los colectivos de reducción de jornada.
AUSENCIAS MÉDICAS
Sin duda fue la gran decepción, aunque nuestra presidenta Mercedes se mostró muy partidaria de apoyar esta
medida totalmente razonable, la empresa la volvió a bloquear por el elevado coste que supondría.
Recordamos que desde UGT se pedía una bolsa de horas
de 12 horas para cada trabajador para ir al médico y de 10 horas
para acompañar a hijos menores de 16 años, o mayores de 16 años
discapacitados, y/o ascendientes de 1.er grado de consanguinidad o
afinidad.
Según sus alegaciones, el coste de dar 12 horas a todos los em-
pleados de Tecnilógica tendría un coste aproximado de 2,3 millo-
nes de euros. Según nuestros cálculos para los 5.000 empleados
de esta empresa con un salario medio de 30.000€ y un índice del
50% que utilicen la medida (las 12horas + las 10 horas) el coste es
de 913.000€/año, muy alejado del coste señalado por la empresa.
Y es que.....no se puede fundamentar el elevado coste que presenta la empresa, alegando que TODOS los emplea-
dos se van a poner enfermos, y que TODOS los empleados tienen hijos.
Sinceramente, es muy triste que en una empresa que se considera Best Place to Work, familiarmente respon-
sable, en la que los empleados son lo importante, etc...... aún tengamos que andar solicitando este tipo de medi-
das, y que en convenios tan precarios como Telemarketing o el de la Seguridad Privada, ya disfruten de estos bene-
ficios desde hace muchos años.
Nos parece muy triste y lamentable estar en este punto en 2019, cuando se les llena la boca en hablar de igualdad,
diversidad, responsabilidad empresarial.... y demás falacias que nos mandan cada 2 por 3,…... cuando por ejemplo
padres, madres,... no son bien recibidos en esta empresa, porque son un coste de 2,3 millones de euros, cuando
según los resultados ha habido 25 millones de beneficio neto y aún sabiendo que en realidad no todo el mundo
se cogerá todas esas horas, pues como bien sabemos, deben ser siempre justificadas.
Una vez más LOS EMPLEADOS NO SON LO IMPORTANTE, somos
sólo números que ayudan a conseguir objetivos/beneficios
Para compensar este fracaso, la empresa se plantea aplicarlo en empleados con discapacidad o enfermedades cró-
nicas/graves, o en caso de hijos con la misma situación.
Como siempre, van a remolque, por mucho que se comparen con empresas realmente punteras en beneficios para
los empleados. Y nos hacemos esta pregunta ¿DE VERDAD SOMOS UNA EMPRESA FAMILIARMENTE RES-
PONSABLE?
NO NOS PARECE NADA JUSTO Y SEGUIREMOS LUCHANDO POR ESTAS MEJORAS, QUE A NUESTRO JUI-CIO.......CONSIDERAMOS SON BÁSICAS
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Durante las últimas semanas, tras la aprobación del Real Decreto Ley que Obliga a las empresas a facilitar el Re-
gistro Horario a los empleados, los distintos comités de UGT en Tecnológica, hemos estado negociando con la
empresa su posible implantación.
La solución que se decidió por parte de la empresa, de forma unilateral, fue hacer un “copy – paste” de lo que tie-
nen actualmente en Francia, y tras ponernos en contacto con algunos compañeros de Francia, nos comentaron
que no había servido para el propósito real del decreto: HACER AFLORAR LAS HORAS EXTRAS OCULTAS/ILEGALES,
que en esta empresa afloran como los champiñones.
Desde el principio, la empresa comenzó ya la negociación, diciendo que no llegarían en fecha a la implantación
del registro horario, lo que no llegamos a entender, pues si es un “copy - paste” de la solución que actualmente
tienen en Francia, no sería muy trabajoso, ¿no?. Sin embargo a nosotros siempre nos aprietan para cumplir en fe-
chas muy ajustadas, y entendemos, que siendo prácticamente un “copy – paste”…, debería ser algo más ágil, pe-
ro.... ¡no!.
Desde los diferentes comités de UGT se fueron proponiendo algunas mejoras a la propuesta presentada por la
empresa y si bien es cierto que algunas de ellas fueron tenidas en cuenta, eso sí, para futuras versiones, la esencia
principal de la implantación del Registro Horario, NO SE CUMPLÍA, por ello:
UGT NO HA FIRMADO EL ACUERDO CON LA EMPRESA PARA LA IMPLANTACIÓN DEL REGISTRO HORARIO
A las alturas que nos encontramos, con Junio ya a las puertas,
todavía no han hecho un comunicado de cómo la empresa va
a proceder para garantizar ese registro de la jornada, salvo
un: “estamos trabajando en ello”, “estamos negociando con
los comités” (para ganar tiempo, ¡claro!) y porque se vieron
obligados por el comunicado que enviamos el día 13, dado
que no estaban dando señales de vida.
Pero la negociación se terminó hace semanas y no se ha dicho
ni Pamplona de lo que se va a hacer, y ya vamos con más de
15 días de retraso. Creemos que es un despropósito total,
una falta de integridad y los que es peor, un incumplimiento
de la ley y con conocimiento de ello.
Una vez implantada la solución de forma unilateral por la empresa y sin acuerdo con los Representantes de los
Trabajadores, pondremos nuestra atención en que se cumpla la ley, y para ello necesitamos de la ayuda de todos
vosotros, para que nos informéis de cualquier irregularidad en el registro de la jornada y así podamos actuar.
RECUERDA:
NADIE TE PUEDE DECIR CUÁL ES TU HORA DE ENTRADA Y DE SALIDA
ESA INFORMACIÓN ES PERSONAL Y DEBE SER REAL
EL CONTROL HORARIO DEBE SER DIARIO Y NO PRESUPUESTO
NADIE PUEDE MODIFICARTE ESA INFORMACIÓN, PUES SERÍA DELITO Y SI TÚ LO CONSIENTES, TAMBIÉN
ESTARÍAS INCUMPLIENDO LA LEY
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¿Os acordáis de cuando pedimos esto?
Altavoz Diciembre 2018 - Articulo : Carta a los padrinos magos
Pues bueno, como dice el refrán:
Nunca es tarde si la dicha es buena.
Y vaya que si ha sido tarde!!! pero bueno, al fin ha llegado.
Y eso que cuando cambiaron las tarjetas nos quedamos con el
culo torcido al ver que las nuevas tarjetas, había que sacarlas del tarjetero y pasarlas
pro el lector de banda.
Pero finalmente, tras un apaño temporal tipo… Pepe Gotera y Otilio, chapuzas a domi-
cilio.
Al final se ha conseguido que el acceso al edificio 2 de la finca con las nuevas tarjetas
sea como en el edificio 10. Aunque con un par de ñapas de por medio, como no podía
ser de otra forma en esta casa, en esto sí que somos “expertos”, ñapas experts!!!
Hertz pierde la paciencia con Accen-ture: demanda de 40 millones de dó-lares por una web que no funciona
FTE: Muy Computer Pro
Leer Noticia
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Buenas noticias para los afiliados
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De momento solo en Madrid
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Este mes y acercándonos a las vacaciones ya son varios los que nos preguntáis sobre este te-ma:
Q: No estoy de acuerdo con la fecha de vacaciones fijada por mi empresa ¿qué puedo hacer?
A: Tal como establece el artículo 38 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de Marzo (B.O.E. del 29 de
marzo), el período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación econó-
mica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. Su duración nunca será infe-
rior a treinta días naturales. El período o períodos de su disfrute se fijará de común acuerdo
entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los Con-
venios Colectivos sobre planificación anual de las vacaciones. El calendario de vacaciones se
fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses an-
tes, al menos, del comienzo del disfrute.
Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario coincida en el tiempo con una
incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período
de suspensión del contrato de trabajo por maternidad o paternidad, se tendrá derecho a dis-
frutar las vacaciones en fecha distinta, al finalizar el período de suspensión, aunque haya ter-
minado el año natural a que correspondan.
La Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral
ha añadido una previsión adicional para el supuesto de que el período de vacaciones coincida
con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las anteriores que imposibilite al
trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, esta-
bleciendo que el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no
hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan origina-
do.
En caso de desacuerdo entre las partes en la fijación de las fechas de disfrute de las va-
caciones la jurisdicción del orden social las fijará, conforme a la modalidad procesal estableci-
da en los artículos 125 y 126 del la Ley 36/2011 Reguladora de la Jurisdicción Social. El proce-
dimiento será urgente y se le dará tramitación preferente; la decisión no será recurrible.
Sin perjuicio de ello, la transgresión empresarial de las normas y los límites legales o pactados
en materia de vacaciones constituye infracción grave en materia de relaciones laborales san-
cionable por la Autoridad laboral a propuesta de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
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A la rica estadística
Estos son los gráficos según nuestros cálculos:
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Juan Carlos I ha comunicado este lunes a su hijo, el rey Felipe VI, su voluntad y de-seo de dejar de desarrollar actividades institucionales y completar su retirada de la vida pública para poder concentrarse en no hacer absolutamente nada. “Hay que sa-ber decir ‘basta, hasta aquí’ porque si no no pararías nunca”, ha expresado Juan Carlos I en una carta facilitada por la Casa Real.
“Admito que siempre he tenido un grave problema de adicción al trabajo”, se sincera en el comunicado dirigido a Felipe VI. Según dice, “ha llegado el momen-to” de concentrarse en “no dar un palo al agua” y tocarse “los huevos”.
El rey expresa su deseo de conocer al fin la sensación “de saber que nadie va a reclamarte nada y que tu trabajo no va a ser criticado por absolutamente na-die”. También aprovecha para dirigirse a su hijo y aconsejarle que descanse de vez en cuando y mire por él mismo porque “los españoles te exprimen todo lo que pueden y siempre quieren más y más y más”.
“Si por ellos [los españoles] fuera, esas ratas me tendrían trabajando a todas horas y hasta que me muriera, sin parar, nunca tienen suficiente”, lamenta el monarca. “Son muy egoístas”, agrega.
Juan Carlos I confía a partir de ahora en poder ir a los toros o a su chalé en Suiza o a cazar elefantes sin pedir permiso ni dar explicaciones a nadie.
Fte: El Mundo Today
Humor 2.0 (o más...)
Encontrado en las Redes......
Juan Carlos I abandona la vida pública para centrarse en no hacer
“NO PUEDO MÁS”, DICE
Sección Sindical
Tecnilógica / FESMC-UGT ¿Qué ventajas supone afiliarse a UGT?
Las ventajas de estar afiliado/a a un sindicato organizado y estructurado, como UGT,
son numerosas:
Información y asesoramien-
to permanente
• Gabinetes Jurídicos • Especializados
(abogados/as laboralistas, etc.)
• Contratación, salarios, vacaciones, nó-
minas, jornadas, convenios colectivos,
liquidaciones, finiquitos, jubilaciones,
pensiones, Seguridad Social, despidos,
etc
• Expedientes de regulación
• Protección por desempleo
• Prevención de riesgos laborales
• Formación contínua adaptada a los
puestos de trabajo
• Formación sindical específica a los
delegados/as de personal, miembros de
Otros servicios
• Vacaciones, viajes y hoteles
• Campamentos infantiles de verano
• Ocio: residencias, tiempo libre
• Establecimientos concertados
• Seguro de Accidentes en caso de
muerte, a partir de un año de afilia-
ción ininterrumpida a UGT
Recuerda que la cuota sindical es desgravable
en la Declaracion de Hacienda
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