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EL CLIMA INSTITUCIONAL Y SU INFLUENCIA EN LA GESTIÓN
El clima institucional es un factor que tiene injerencia directa en la calidad educativa,
siendo este un elemento fundamental para desarrollar la gestión de la educación. Por
lo tanto, el clima institucional y la gestión influyen en el logro de las metas educativas
que establecen el camino o la dirección del proceso de enseñanza-aprendizaje.
PALABRAS CLAVE: Clima institucional, gestión, variables, calidad.
INTRODUCCION
Toda organización tiene características específicas, éstas forman parte del desarrollo
organizacional o institucional que se establece, siendo factores clave de la gestión, las
acciones, el desempeño y los nuevos retos. Un elemento fundamental es el clima
institucional, el cual repercute en las condiciones que lograrán el cumplimiento de los
objetivos establecidos, es un factor determinante en la gestión educativa.
El clima institucional es un factor directamente proporcional a la calidad educativa,
retomando el trabajo colaborativo que se desarrolle en cada institución, es así como el
clima institucional determinará las relaciones interpersonales, además de las
propuestas de mejoramiento de la institución propiamente dichas.
DESARROLLO
La “nueva gestión escolar debe garantizar la pertinencia, eficacia, eficiencia, relevancia
y equidad que favorece el cumplimiento de los objetivos de la educación” (SEP 2010,
siendo elemento fundamental para ello el clima que se genere en la institución.
Conceptualización de clima institucional
En una organización o institución educativa, el tipo de gestión que se utiliza depende
de diversos elementos, dentro de los cuales se enmarca el clima, cuyos factores surgen
en dependencia de cómo se desarrolla el proceso de dirección en cada institución.
En el Programa Escuelas de Calidad (2010), se establece que la educación pública
requiere propuestas innovadoras y eficaces que tengan un impacto positivo en el
aprendizaje y en el logro académico de los estudiantes, así como en la calidad
educativa; ideas que orienten e impulsen a los colectivos escolares para conocer
nuevas maneras de hacer escuela y lograr los propósitos de la educación básica, en
relación con el perfil de egreso de sus alumnos. En este importante esfuerzo se
propone que los profesores reorienten el modo en que llevan a cabo la gestión en la
escuela y en el aula, con el fin de que coloquen en el centro de las decisiones el
mejoramiento permanente del logro educativo de todos sus estudiantes
Para el logro educativo se requiere de un trabajo colaborativo, una toma de decisiones
conjunta, ser competente y conocer los programas, así como el desarrollo de acciones
emprendedoras para el cumplimiento de los fines, encauzados a la institución
educativa.
Desarrollo organizacional
“El desarrollo organizacional es el proceso mediante el cual la organización decide
evaluar las conductas, valores, creencias y actitudes de la gente en busca de enfrentar
la resistencia al cambio, mediante el diagnóstico, provocando un cambio en la cultura
organizacional para alcanzar mejores niveles de productividad y eficiencia” (Hernández,
Gallarzo y Espinoza, 2011).
El desarrollo organizacional permite buscar alternativas de mejora continua en la
institución, quedando determinada la participación de cada integrante, lo que incide
en el proceso de enseñanza-aprendizaje, pues una participación específica genera
compromiso con la ejecución del plan estratégico y como consecuencia de ello,
motivación para el trabajo constante y el cumplimiento de los objetivos educativos.
En los últimos años, los centros docentes han visto incrementado su grado de
autonomía, especialmente en los ámbitos pedagógico y curricular, como factor esencial
para elevar la calidad de la enseñanza que imparten. Es indudable que el incremento
de medios personales y materiales ha de ir acompañado de una mayor capacidad para
tomar iniciativas que permitan promover actuaciones innovadoras en aspectos
pedagógicos, curriculares y organizativos (Vera, Mora y Lapeña, 2006).
La generación de un clima institucional adecuado, donde el personal se encuentre
integrado, motivado y directamente participando en las acciones que se tomen,
permitirá proponer innovaciones, apoyarse mutuamente, trabajar colaborativamente,
brindar tutorías a los estudiantes, utilizar los recursos materiales y humanos adecuados
al contexto de la institución, compartir conocimientos, así como formar comunidades
de aprendizaje propicias para mejorar los resultados académicos.
Para Rojas (2010) “el clima institucional se refiere al conjunto de características del
ambiente de trabajo percibidas por los diversos actores y asumidas como factor
principal de influencia en su comportamiento”.
El clima tiene una dependencia a las situaciones que se presenten en la institución,
retoma elementos de la personalidad de los integrantes de la institución, está
determinado por las características, las conductas, las actitudes, las aptitudes, el
conocimiento, la motivación, las relaciones sociales entre los miembros de la
institución (directivos, personal administrativo, docentes, estudiantes, padres de
familia, comunidad), los valores, la cultura, las expectativas, el comportamiento y el
tipo de Gestión que se realice en la institución, de tal forma que observar todos estos
elementos permitirá un ambiente propicio para el cumplimiento de los objetivos.
El clima, entonces, está representado por el ambiente interno existente entre el
personal de la institución y que repercutirá en los factores externos y la calidad
educativa, establecida como un elemento indispensable en la Reforma educativa
mexicana.
Autores como Reddin (2004) enfatizan que “el clima organizacional lo constituyen
todos aquellos factores que influyen en la conducta de una organización o institución y
que son comunes a puestos no necesariamente relacionados entre sí”. Según el
Programa de Escuelas de Calidad:
La gestión debe dejar a un lado los usos y costumbres que propician la rutina y el
aislamiento profesional. Lo que se propone es liderar procesos que aseguren los
resultados; trabajar en equipo para asumir corresponsablemente las decisiones que
llevan a lograr lo planeado, impulsar el involucramiento y la participación activa de los
padres de familia, en la formación de sus hijos; evaluar el desempeño docente y el de
los alumnos, con base en un enfoque de mejora continua. De lo que se trata es de
entender, diseñar y ejecutar la planeación de la escuela y del aula de una manera
totalmente renovada (Programa de Escuelas de Calidad, 2010).
El clima institucional permitirá la ejecución de la planeación de la escuela y la toma de
decisiones conjuntas en un ambiente de cordialidad, compromiso, motivación e
involucramiento.
Autores como Sandoval (2004) establecen que “los sentimientos psicológicos del clima
reflejan el funcionamiento interno, por eso este ambiente puede ser de confianza,
progreso, temor o inseguridad”.
El funcionamiento de la institución educativa permite el desarrollo de áreas de
oportunidad, donde el líder de la misma tendrá una participación directa y guiará el
proceso con el apoyo conjunto de los integrantes de la institución, esto con el
involucramiento directo y la generación de expectativas, estableciendo un ambiente de
confianza, cordialidad y responsabilidad.
La principal estrategia para la consecución de dicho objetivo en el ámbito de la
educación básica, la constituye la Reforma Integral de la Educación Básica (RIEB), cuyos
propósitos se centran en atender los retos que enfrenta el país de cara al nuevo siglo,
mediante la formación de ciudadanos íntegros y capaces de desarrollar todo su
potencial, y en coadyuvar al logro de una mayor eficiencia, articulación y continuidad
entre los niveles que conforman este tipo de educación (SEP, 2011).
Las situaciones que se presentan en la institución son áreas de oportunidad para
encaminar el cumplimiento de las acciones y con ello el cumplimiento de los objetivos,
generando un ambiente de cooperación, esto permitirá la participación directa de los
miembros y una mejor planeación de estrategias de intervención.
La acción de los docentes, establecida en los Programas de Estudio (2011), es un factor
clave, porque son ellos quienes realizan la planificación del proceso de enseñanza-
aprendizaje, buscan estrategias para desarrollar las actividades y con ellas generar
motivación y contribuir a la formación integral de los estudiantes, dando pauta para
desarrollar competencias para la vida bajo un aprendizaje centrado en el estudiante.
“El desarrollo organizacional representa una herramienta para que los administradores
de las empresas renueven y fortalezcan las relaciones interpersonales de los
empleados” (Hernández, Gallarzo y Espinosa, 2011).
En la institución educativa, el desarrollo dependerá del clima institucional, es decir,
de la participación directa y de las relaciones interpersonales de los integrantes de la
misma, todos hacia una misma dirección.
Tipos y factores de clima institucional
Con base en el tipo de Gestión que se desarrolle en la institución y del plan de trabajo,
se desarrollará un clima institucional y organizacional, siendo este y sus tipos,
elementos básicos para la armonía en la institución u organización. Según Reddin
(2004) existen cuatro tipos de clima organizacional:
Orientado al Control (basado en sistemas).
Orientado al Desarrollo de la Libertad Profesional (basado en la confianza de la
gente).
Orientado a la Productividad y el Rendimiento (basado en la optimización
continua de los procesos de producción).
Orientado al Desafío (basado en la colaboración en equipo). (Reddin, 2004).
La detección del tipo de clima en la organización o institución resulta fundamental para
el cumplimiento de los objetivos, requiriendo de destreza, estrategia y determinación.
De acuerdo con Reddin (2004) existen diversos factores que influyen directamente en
el clima organizacional o institucional, no identificados en un orden específico:
Directivos.
Grupo.
Tamaño de la institución.
Relación de los directivos con el personal.
Objetivos y estrategia institucional.
Importancia regional o nacional y visibilidad.
Control normativo.
Grado de control externo.
Localidad.
Instalaciones.
Estos factores sugieren que no necesariamente sean un elemento aislado en la
influencia o resultados del clima institucional, sin embargo, un momento crucial es el
desarrollo adecuado del clima en función del tipo de Gestión y de los resultados
esperados.
Variables e indicadores
La cultura desempeña elementos y funciones en la institución, ésta crea diferencias
entre una organización y otra, promueve el cumplimiento de objetivos de acuerdo a la
misión, a los valores y a la visión de la institución, la identidad del personal, la
comunicación, la intervención o propuestas del personal a la mejora continua de la
institución, intereses, sentimientos, todo ello para preservar la estabilidad institucional.
Los cambios en los paradigmas y retomando la Reforma Educativa, implican una
necesidad imperante en el diagnóstico y la planeación estratégica de la institución. Al
igual que el tipo de Gestión que se desarrolla, con la finalidad de conocer el interior de
la misma, su autodefinición o redefinición, con el fin de elevar la calidad educativa y
cumplir con el desarrollo de competencias para que los estudiantes alcancen un perfil
de egreso específico.
El clima puede detectarse o percibirse fácilmente, según Reddin (2004), dando
respuesta a preguntas como:
¿Qué tipo de directivo se tiene?
¿Qué tipo de conducta es la más reconocida?
¿Qué se considera como recompensa?
¿Qué conducta es desmotivada?
¿Qué se considera como conflicto?
¿Cuál es la diferencia entre los diferentes puestos en la institución?
¿Cómo son manejados los errores?
¿Cómo se toman las decisiones?
¿Cuál es la red de comunicación?
¿Qué es un nivel aceptable de desempeño?
¿Existe confianza y respeto entre el personal?
¿Es fácil cambiar las cosas?
¿Se realiza un trabajo colaborativo en la institución? (Reddin, 2004).
Es importante y necesario identificar y trabajar en el clima institucional para influir en
el cumplimiento de los objetivos, en la efectividad, en la calidad y en los resultados
estratégicos
Las dimensiones del clima son las características que pueden ser medibles en una
institución y que influyen en el comportamiento del individuo, establece Sandoval
(2004) las dimensiones del clima:
Métodos de mando
Características motivacionales
Procesos de comunicación
Importancia de la interacción
Características de los procesos de toma de decisiones
Procesos de planificación.
Procesos de control.
Objetivos de rendimiento y perfeccionamiento (Sandoval, 2004)
Estas dimensiones están directamente relacionadas con el clima institucional y
permitirán que al tomarlas en cuenta se puedan generar resultados que repercutan en
la calidad educativa, por consecuencia, el clima tiene una relación importante en la
Gestión escolar.
También dependerá de la estructura, responsabilidad de cada individuo, equidad,
toma de decisiones, motivación, apoyo, solución de conflictos, trabajo colaborativo,
todos ellos elementos clave del clima y como tal de la Gestión
En el siguiente cuadro se sintetizan diversas diferencias entre un clima positivo y uno
negativo según Sarmiento (2011)
Clima positivo Clima negativo
Logro de resultados.
Compromiso.
Poder.
Productividad.
Baja rotación.
Satisfacción.
Adaptación.
Inadaptación.
Alta rotación.
Ausentismo.
Poca innovación.
Baja productividad.
Desmotivación.
Poco compromiso.
Innovación.
Autonomía.
Autocontrol
Apatía al trabajo
Cuadro 1. Clima positivo y negativo
Tales efectos determinan el funcionamiento de la institución, propiamente
involucrados con la Gestión educativa
Conflictos
La falta de organización e involucramiento del personal en la toma de decisiones, es
decir un clima laboral negativo, genera conflictos en la institución educativa,
estableciendo una carencia de satisfacción en el trabajo
Las actividades se diseñan enfocadas al mejoramiento del desempeño de la
organización, al promover mejores procesos y cultura a los miembros del equipo y
personal de la organización. Las intervenciones consisten en una serie de actividades
estructuradas donde a un número indeterminado de unidades seleccionadas de la
organización, grupos e individuos, que representan el objetivo del proceso se les
asignan tareas o una serie de tareas. Las estrategias de intervención combinan el
diagnóstico con las metas establecidas por el sistema (Hernández, Gallarzo, y Espinosa,
2011).
La carencia de un diagnóstico apropiado en la institución educativa y la falta de
motivación en los involucrados en el proceso de enseñanza-aprendizaje, provocará que
el plan estratégico no funcione efectivamente, se generarán entonces una serie de
complicaciones que deben ser solucionadas, de no ser así, el resultado será la
inestabilidad institucional
Autores como Hernández, Gallarzo y Espinosa (2011) establecen preguntas clave para
lograr las estrategias de intervención, las cuales se sintetizan en el siguiente esquema
(cuadro 2).
Cuadro 2. Preguntas clave, estrategias de intervención.
Al generarse conflictos es importante identificar y hacer un diagnóstico pertinente a la
realidad de la institución educativa.
“Conflicto es un proceso que comienza cuando una de las partes percibe que la otra ha
sufrido un efecto negativo, o está por hacerlo, algo que a la primera le preocupa”
(Robbins y Judge, 2009.
La generación de conflictos puede ocasionar desmotivación o estrés, de ocurrir esto, la
Gestión educativa se ve afectada y el desarrollo del plan estratégico con mayor razón,
por lo que se deben considerar los resultados de un diagnóstico y establecer
estrategias de intervención que permitan solucionar los conflictos surgidos en el
momento pertinente
CONCLUSIONES
Como conclusión se asume que el clima institucional estará determinado por todos los
miembros de la institución educativa, cada uno asumiendo un rol determinado,
proponiendo e involucrándose directamente con las metas establecidas para el
mejoramiento de la calidad educativa.
Se determina que el clima institucional tiene una influencia directa en la Gestión
educativa, permitiendo el cumplimiento de la misma y la participación en el
cumplimiento de las metas institucionales
BIBLIOGRAFÍA
García, S. (2009). Diagnóstico de la relación clima organizacional y sistema de Gestión
de la calidad: caso un órgano interno de control paraestatal. México: Universidad
Veracruzana.
Hernández, J., Gallarzo, M. y Espinoza, J. (2011). Desarrollo organizacional. Enfoque
Latinoamericano. México: Pearson.
Parada, E. et al. (2010). Revista Innovación Educativa, 10. Instituto Politécnico
Nacional. México.
Reddin, W. (2004). Gestión del clima organizacional en la mejora de la efectividad.
Recuperado de http://www.gref.org/nuevo/articulos/291104_2.pdf
Robbins, S. y Judge, T. (2009). Comportamiento organizacional. 13ª edición. México:
Pearson.
Rojas, J. (2010). Clima institucional. Recuperado de
http://www.ugel03.gob.pe/pdf/100903.pdf
Rosado, D. et al. (2011). Revista Innovación Educativa, 11. Instituto Politécnico
Nacional. México.
Sandoval, M. (2004). Concepto y dimensiones del Clima Organizacional. Recuperado de
http://www.publicaciones.ujat.mx/publicaciones/hitos/ediciones/
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Sarmiento, I. (2011). Clima laboral. México: Universidad Autónoma de Hidalgo.
SEP. (2011). Programas de Estudio. Guía para el maestro. Educación Básica Primaria.
México: SEP
SEP. (2011). Reforma Integral de la Educación Básica. Recuperado de
http://basica.sep.gob.mx/reformaintegral/sitio/?act=rieb(08/10/13).
SEP. (2010). Programa Escuelas de Calidad. Alianza por la Calidad de la Educación.
México: SEP
Vera, J., Mora, V. y Lapeña, A. (2006). Dirección y gestión de centros docentes. Guía
práctica para el trabajo diario del equipo directivo. España: GRAÓ
EL CLIMA INSTITUCIONAL
El clima institucional se refiere al conjunto de características del ambiente de trabajo percibidas por las diversas actores y asumidas como factor principal de influencia en su comportamiento. Los factores del clima sugieren mucho sobre la manera como se desarrolla el proceso de dirección en la institución pues es una variable que afecta sus resultados; así la productividad, la calidad, la creatividad y la satisfacción de las personas que tiene que ver con el clima.
DEFINICION:
• Es la percepción o interpretación que los colaboradores, los clientes internos y externos tienen de las estructuras y procesos que ocurren en la realidad interna de aspectos del ambiente y del trabajo en una institución.
• Las personas dan significado a esa realidad, desde su propio punto de vista.
El clima es a la Institución como el estado de salud es a la persona
Es una resultante de la interacción humana en los procesos de la institución.
Mantener un buen Clima Institucional... ES RESPONSABILIDAD DE TODOS.
Por lo tanto, las acciones para mantener o mejorar son acordadas entre todos los actores de la institución.
VARIABLES DEL CLIMA INSTITUCIONAL
Condiciones físicas del lugar: Temperatura, ruido, iluminación, calidad de aire.
Diseño del lugar de trabajo: Tamaño, distribución y privacidad.
Estas variables son percibidas por el individuo y determinan su forma de actuar con la organización, generando el clima institucional.
Liderazgo:
El liderazgo es la capacidad de establecer la dirección e influenciar y alinear a los demás hacia
un mismo fin, motivándolos y comprometiéndolos hacia la acción y haciéndolos responsables
por su desempeño.
Estas variables son percibidas por el individuo y determinan su forma de actuar con la
organización, generando el clima institucional.
Toma de Decisiones:
Tomar una decisión comienza por:
Decidir o No decidir. Entenderemos por Decidir, al compromiso con los resultados que se
quieren alcanzar, mientras que No decidir significa estar interesado en que las cosas sucedan
sin hacer nada para lograr los resultados deseados.
Estas variables son percibidas por el individuo y determinan su forma de actuar con la
organización, generando el clima institucional.
Compromiso:
Consiste en la asunción profunda de una obligación que es preciso definir, parece
materializarse en una actitud proactiva tras las metas compartidas en la empresa; pero caben
muchas reflexiones ante este elemento alentador y orientador de nuestros esfuerzos.
Estas variables son percibidas por el individuo y determinan su forma de actuar con la
organización, generando el clima institucional
Reconocimiento:
Es una necesidad que va mas allá de lo material y tangible acercándose a esa parte intangible
del “Ser” que nos hace humanos. El elogio, las gracias, la oportunidad, respeto.
Estas variables son percibidas por el individuo y determinan su forma de actuar con la
organización, generando el clima institucional
Cultura organizacional:
En su definición más amplia, la cultura organizacional es la prioridad que asigna la organización
a distintas cosas. Estas pueden ser explícitas cómo las políticas y valores e implícitas como las
costumbres.
Estas variables son percibidas por el individuo y determinan su forma de actuar con la
organización, generando el clima institucional.
MOTIVACIÓN
Grado de interés, entusiasmo o compromiso que una persona experimenta en relación con sus
funciones, tareas o responsabilidades en su área de trabajo.
SATISFACCIÓN LABORAL
Reacción afectiva de agrado o complacencia que se suscita en una persona por la presencia o
ausencia de una situación específica de trabajo • La reacción afectiva de desagrado o disgusto
se denomina insatisfacción y tiene como efectos:
Ausentismo
Quejas
Reclamos
Acción Colectiva
TRABAJO EN EQUIPO
Trabajar en equipo implica compromiso, no es sólo la estrategia y el procedimiento que la
empresa lleva a cabo para alcanzar metas comunes.
También es necesario que exista liderazgo, armonía, responsabilidad, creatividad,
voluntad, organización y cooperación entre cada uno de los miembros.
VENTAJAS Y BENEFICIOS
Un buen clima institucional sirve como excelente base para la implementación de programas
y/o sistemas tales como:
ISO 9000
ISO 14000
CMI
Programas de Productividad
Servicio al Cliente
EL CONFLICTO
LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS Y EL CONFLICTO
DIMENSIONES DE INTERÉS
EL CONFLICTO
CONCEPTO: El conflicto es aquella situación en la cual dos o más partes perciben tener
objetivos incompatibles, y así lo expresan. El conflicto es un proceso complejo, dotado de
elementos objetivos y subjetivos que pueden alterar la percepción de dos individuos sobre una
circunstancia especial.
LA VISIÓN DEL CONFLICTO
Todas las personas tenemos una visión especial y distinta respecto del conflicto, pudiendo ser:
Visión Negativa: Su lado común
Las personas asocian al conflicto con experiencias negativas, desagradables y, muchas veces,
relacionándolo con la maldad o la violencia.
Visión Neutra: Sólo comienza y sólo termina
Muchas personas observan el ciclo del conflicto y no saben cómo enfrentarlo. Esperamos
inertes a que termine, a pesar de ser conscientes de sus efectos y consecuencias.
Visión Positiva: Una oportunidad
Muy pocas personas conocen que el conflicto es una excelente oportunidad para crecer y
mejorar. Aprender a conducirlo contribuye a un desafío en la búsqueda de respuestas y
soluciones creativas.
En tal sentido, el conflicto nos ayudará a reconocer las diferencias y las distintas percepciones
de las personas, a fin de orientar nuestros esfuerzos a lograr objetivos de toda índole.
NIVELES DEL CONFLICTO
Estos pueden ser:
a. Conflictos intra personales: Son aquellos que ocurren dentro de la persona.
b. Conflictos interpersonales: Son aquellos que se generan entre dos o más personas.
c. Conflictos intra grupales: Estos conflictos se presentan dentro de un grupo,
organización, institución, país, etc.
d. Conflictos intergrupales: Son aquellos que se originan entre dos o más grupos, países,
instituciones, etc.
e. Conflictos fronterizos: Cuando involucran los distintos niveles del conflicto, es decir,
cuando ocurre un conflicto a nivel interpersonal y a nivel intergrupal.
LAS FUENTES DEL CONFLICTO
El conflicto existe cuando las personas presentan situaciones o percepciones opuestas sobre
un caso en especial, la razón de esas situaciones y/o percepciones radica en la fuente del
conflicto. Las fuentes del conflicto se pueden clasificar en:
1. Los Hechos: Se genera como consecuencia de un desacuerdo sobre lo qué es o lo que
sucedió. Cada uno tiene una versión (percepción) de la situación o problema.
2. Los Recursos: Son, entre otros, el territorio (o espacio), el dinero, el tiempo, los bienes,
etc. Se manifiestan cuando existe la posesión, la propiedad, la escasez, etc.
3. Las Necesidades Humanas: Según Maslow, aquellas que permiten el desarrollo
fundamental de la persona o sociedad. Por ejemplo: Alimento, vivienda, vestido,
seguridad, educación, la libertad, etc.
4. Las Relaciones: Los vínculos afectivos también son fuentes del conflicto porque
generan particularidades diversas con alto contenido emocional. Ejemplo: Relación de
parejas, Padre-Hijo, etc.
5. Los Valores: Las características morales, sea por creencia o educación, también pueden
ser generadoras del conflicto: Mi percepción de lo bueno y lo malo, lo justo y lo
injusto, la verdad y la mentira.
6. La Estructura: Aquellas pautas estructurales que sirven de marco durante nuestra vida
y que en ocasiones generan desigualdades o discriminación. Ejemplo: Jerarquías
organizativas o familiares, estatus social, etc.
CONFLICTOS EN LAS ORGANIZACIONES
RAZONES PARA EL COMIENZO DE UN CONFLICTO
Pobres estilos de comunicación.
Búsqueda del poder.
Insatisfacción con los estilos de supervisión.
Pobre liderazgo.
Carencia de apertura.
Cambio de liderazgo
Conflicto en las Organizaciones
La subjetividad de la percepción.
La tendencia a ver como ataques personales la discrepancia con los hechos o las
cosas.
La información incompleta.
Las faltas de comunicación.
La desproporción entre las necesidades de las personas y las instituciones.
La diferencia de intereses incluyendo aspectos socioeconómicos y culturales.
La diferencia entre caracteres.
Las presiones que causan frustración.
Pretensión de igualar a los demás a uno mismo.
Los separatismos y divisiones.
La mucha intimidad e interdependencia.
Las conductas inadecuadas en la comunicación.
TÉCNICAS PARA EVADIR O RESOLVER CONFLICTO
Reconocer el conflicto.
Establecer metas.
Establecer comunicación frecuente.
Comunicar las preocupaciones.
No impedir que hayan desacuerdos.
Mantener el ego fuera de los estilo de manejo.
Mantenerse creativo.
Discutir las diferencias abiertamente.
Fomentar continuamente el uso de las políticas del departamento.
Proveer información cuando se necesite.
ESTRATEGIAS DE SUPERVISIÓN PARA MINIMIZAR EL CONFLICTO
Revisar constantemente la descripción del trabajo.
Periódicamente reunirse con sus supervisados.
Regularmente realizar informes que incluyan: logros, controversias, necesidades,
planes, entre otros asuntos.
Realizar diferentes adiestramientos que atiendan las necesidades del personal.
Desarrollo, implementación y seguimiento de políticas y procedimientos.
Regularmente realizar reuniones periódicas para comunicar iniciativas y estatus del
programa.
Considerar buzón de sugerencias.
DIEZ REGLAS DE ORO PARA QUIEN MANEJE (CONSULTOR O TERCER PARTE) EL CONFLICTO
1. Realizar un diagnóstico profundo.
2. Aclarar roles.
3. Buscar aceptación mutua.
4. Fomentar la comunicación y la retroalimentación.
5. Permitir la salida de emociones.
6. Preservar la neutralidad.
7. Ser abierto y sincero (asertivo).
8. Tener paciencia.
9. Permanecer humilde y decente, responsable y solidario.
10. Implementar un plan.
RESUMEN
El Clima Organizacional está determinado por la percepción que tengan las
personas de los elementos y características organizacionales más inmediatas que
les son significativas; su interpretación es hoy un tema de gran importancia pues
constituye un factor determinante de los procesos organizativos en busca del
continuo mejoramiento de la calidad en el trabajo, sin perder de vista el recurso
humano. En el presente trabajo se refieren aspectos relacionados con el significado
del término y enfoques que han sido propuestos para el estudio del Clima
Organizacional, además, se reflexiona sobre la interpretación de resultados a partir
de una experiencia en su medición como parte de una investigación realizada en el
Grupo de Control de Vectores del área de salud «Epifanio Rojas Gil» en la provincia
Pinar del Río.
Palabras claves: Clima Organizacional, clima laboral, ambiente laboral, entorno
laboral, situación organizacional.
INTRODUCCIÓN
Toda organización tiene propiedades o características que son comunes, sin
embargo, cada una de ellas poseen propiedades y características que la distinguen
unas de otras. Las personas que integran la organización conforman el ambiente
interno de la misma. Al hablar de Clima organizacional se hace referencia a la
percepción que los integrantes de una organización tienen de las características
que describen y diferencian a esa organización y del ambiente interno de la misma;
todo lo cual repercute en el comportamiento de los individuos.
Dentro de los objetivos de la medición del Clima Organizacional está conocer la
percepción que tiene el trabajador de su ambiente laboral e identificar aquellos
elementos organizacionales que de manera positiva o negativa, influyen en la
forma de comportarse las personas en la misma.
Hoy más que nunca el análisis periódico del Clima Organizacional debe ser una
cuestión relevante en el sector de la salud, toda vez que se realizan ingentes
esfuerzos por mejorar en las instituciones cubanas las formas y condiciones de
trabajo, los métodos de dirección, los mecanismos de reconocimiento y
estimulación al trabajador, entre otros; y todo ese accionar, sobre factores
objetivos y subjetivos que determinan el entorno laboral, debe retroalimentarse
con las significaciones compartidas por el colectivo, no sólo con el interés de
introducir oportuna y ordenadamente cambios en las estructuras o procesos de
trabajo, sino también en las conductas y comportamientos de las personas que son
parte de ellas.
Es propósito del presente artículo referir aspectos relacionados con el significado
de este término, definiciones y enfoques que han sido propuestos para su estudio y
reflexionar en la interpretación de los resultados de su medición obtenidos en el
estudio de un caso.
DESARROLLO
La gestión moderna enfatiza en la necesidad de considerar el contexto en el que se
desempeñan las personas para interpretar el comportamiento laboral y en
particular, el análisis del Clima Organizacional, es un tema de interés para casi
todos los que buscan un continuo mejoramiento del ambiente de trabajo y alcanzar
mejores niveles de productividad sin perder de vista el recurso humano.
Las primeras alusiones al término de Clima Organizacional se encuentran en los
trabajos de Lewin, Lippit y White (1939) y desde entonces, autores como Francis
Cornell (1955), Argyris (1957), Atkinson (1964), Campbell, Dunnette, Lawler y
Weick (1971), Gibson (1984), Álvarez (1992) y otros muchos, han realizado
propuestas de concepto, enfoques, componentes evaluables y metodologías para
su estudio1-3.
La literatura evidencia que la determinación de la naturaleza del Clima
Organizacional ha tenido la atención de numerosos expertos y que aun no existe un
consenso en cuanto al significado de este término; de ahí también, la pluralidad en
cuanto a la conceptualización de este, las que giran desde factores organizacionales
puramente objetivos como la estructura, hasta atributos percibidos tan subjetivos
como el apoyo que recibe el individuo dentro de la organización. Dessler plantea4,
que su definición ha estado sujeta al enfoque que le han dado los diversos expertos
en el tema.
Se habla de un primer enfoque, el estructuralista, cuyos representantes Forehand y
Gilmer definen al Clima Organizacional como un conjunto de características
permanentes que describen una organización, la distinguen de otra e influyen en el
comportamiento de las personas que la forman.
Otro enfoque, el subjetivo, propuesto por Halpin y Crofts, atiende a la opinión de
los involucrados; y su fundamento radica en el criterio de que la percepción del
ambiente interno de la organización es la percepción que el individuo tiene del
grado de satisfacción de sus necesidades sociales y el goce del sentimiento de la
labor cumplida. Para ellos el clima es en esencia, la opinión que el empleado se
forma de la organización.
El más reciente, el enfoque integrador, tiene en cuenta tanto lo estructural como lo
subjetivo y sus representantes Litwin y Stringer ven al clima como los efectos
subjetivos, percibidos del sistema formal, del estilo informal de dirección y de
otros factores ambientales importantes sobre las actitudes, creencias, valores y
motivación de las personas que trabajan en una organización dada; o sea, por un
lado la amplia gama de valores organizacionales (estructura, estilos de liderazgo,
de supervisión, comunicación, etc.) y por otro, el resultado final en el orden de la
productividad o la satisfacción.
Toro en una de sus publicaciones2, teniendo en cuenta las formas cognoscitivas y
comportamentales afirma que el comportamiento y reacciones del personal en el
trabajo están fuertemente regulados por las percepciones individuales de la
representación primaria de una realidad objetiva y que pese al carácter individual
de las percepciones, las representaciones cognoscitivas pueden llegar a ser
compartidas. Entonces, encontrar los aspectos compartidos es lo que permitirá
apuntar al concepto de Clima Organizacional.
Es así que este autor, lo define como un constructo complejo multidimensional,
relacionado de una manera poco clara con la cultura, que puede estudiarse como
causa, como efecto o como condición intermedia; pero siempre referida a la
representación que las personas construyen a partir del conocimiento de las
realidades colectivas en las que viven.
Algunos estudiosos del tema, en el afán por sintetizar el concepto de Clima
Organizacional, lo refieren como un concepto resumido a partir de variables
conductuales, estructurales y de procesos que se dan en una organización. Bajo
este punto de vista, algunos investigadores lo manejan como una variable
independiente causante de efectos importantes sobre la motivación, la satisfacción
o la productividad; unos lo ven como una variable dependiente determinada por
condiciones como la experiencia de trabajo, antigüedad en una ocupación, las
condiciones de trabajo, etc.; mientras que para otros, se trata de una variable
intermedia entre las realidades sociales y orgánicas de la organización y la
conducta individual1,2,4,5.
Expertos como Alexis Gonçalves, una persona que ha dedicado su vida profesional
a investigar este tema6, coinciden en afirmar que de todos los enfoques, el que
reporta mayor utilidad es aquel que, sin concentrar los esfuerzos en medir las
características objetivas del contexto laboral, utiliza como elemento fundamental
la percepción que las personas tienen de las estructuras y procesos que ocurren en
un ambiente laboral.
La esencia de esto está dada en que si bien los «factores objetivos» de una
organización dan lugar a un determinado clima, estos factores no inciden
directamente sobre las actitudes y comportamiento de sus miembros6.
Entender que el comportamiento de los individuos dentro de una organización no
es una resultante directa de las estructuras existentes, ni de su funcionamiento,
sino de las percepciones que de ello posean los individuos, es concebir al Clima
Organizacional como un factor determinante de los procesos organizativos, de los
procesos de cambio e innovación; y reconocer entonces su medición, como una
herramienta de gestión con la que se puede mejorar la productividad, la
estabilidad laboral y la satisfacción, entre otros aspectos.
No obstante reconocerse la utilidad de este enfoque para la definición del término,
hay autores que puntualizan en que las percepciones dependen en buena medida
de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro
tenga con la organización, por ello, éstas son el reflejo de la interacción entre
características personales y organizacionales, e induce a determinados
comportamientos en los individuos que inciden en la organización. En este orden,
Martínez7, 8 resalta un grupo de elementos que guían a una mejor comprensión del
concepto de Clima Organizacional, son estos:
El Clima se refiere a las características del medio ambiente de
trabajo.
Estas características son percibidas directa o indirectamente por los
trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente.
El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.
El Clima es una variable interviniente que media entre los factores
del sistema organizacional y el comportamiento individual.
Estas características de la organización son relativamente
permanentes en el tiempo, se diferencian de una organización a otra
y de una sección a otra dentro de una misma empresa.
El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales
y los individuos que la componen, forman un sistema
interdependiente altamente dinámico.
Enfatiza además, en que las percepciones y respuestas que abarcan el Clima
Organizacional se originan en una gran variedad de factores: factores de liderazgo
y prácticas de dirección, factores relacionados con el sistema formal y la estructura
de la organización y factores inherentes a las consecuencias del comportamiento
en el trabajo (sistemas de incentivo, apoyo social, interacción con los demás
miembros, etc.).
Basado en esas consideraciones este mismo autor llega a la definición de que el
Clima Organizacional es un fenómeno interviniente que media entre los factores
del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un
comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización (productividad,
satisfacción, rotación, etc.).
Para llevar a cabo un diagnóstico del Clima Organizacional, es ventajoso conocer
las diversas dimensiones que se han estudiado en diferentes contextos, en virtud
de que las dimensiones del Clima son las características susceptibles de ser
medidas en la organización4, 9. La literatura recoge numerosos trabajos como los
de:
Likert, quien mide la percepción del clima en función de ocho dimensiones:
Métodos de mando,
Características de las fuerzas motivacionales,
Características de los procesos de comunicación,
de los de influencia,
los de toma de decisiones,
los de planificación,
los de control,
y la dimensión de Objetivos de rendimiento y perfeccionamiento.
Litwin y Stringer postulan la existencia de nueve dimensiones que explicarían el
Clima existente: Estructura, Responsabilidad individual, Recompensa, Desafío,
Relaciones, Cooperación, Estándares, Conflictos e identidad.
Pritchard y Karasick desarrollaron un instrumento de medida compuesto por once
dimensiones: Autonomía, Conflicto y cooperación, Relaciones sociales, Estructura,
Remuneración, Rendimiento, Motivación, Estatus, Flexibilidad e innovación,
Centralización de la toma de decisiones y Apoyo
Bowers y Taylor, estudiaron cinco grandes dimensiones: Apertura a los cambios
tecnológicos, Recursos humanos, Comunicación, Motivación y Toma de decisiones.
Halpin y Crofts elaboraron un cuestionario adaptado especialmente al ámbito
escolar que tiene en cuenta: Desempeño, Obstáculos, Intimidad, Espíritu, Actitud
distante, Importancia de la producción, Confianza y Consideración.
Brunet afirma que con independencia del cuestionario utilizado para evaluar el
clima de una organización, el instrumento de medición debe cubrir por lo menos
estas cuatro dimensiones: Autonomía individual, Grado de estructura que impone
el puesto, Tipo de recompensa, Consideración, agradecimiento y apoyo.
En Cuba, diversas formas y modelos han tratado de explicar el Clima existente en
determinadas empresas. Un enfoque muy extendido en el estudio de instituciones
de salud, ha sido el propuesto por la Dra. Leonor Jiménez Cangas en su Modelo de
Integración Docencia Servicio para el Cambio Organizacional en Instituciones de
Salud10, que plantea la caracterización del ambiente psicosocial a través de cuatro
dimensiones: Liderazgo, Motivación, Reciprocidad y Participación, al considerar
éstas «áreas críticas» susceptibles de modificación con un adecuado análisis e
interpretación.
La experiencia en el estudio de un caso
El marcado incremento en el índice de infestación por Aedes aegypti y la ocurrencia
de brotes epidémicos de dengue en varias provincias del país en el 2006,
promovieron no pocos criterios negativos del quehacer de los Grupos de Control
de Vectores en las áreas de salud, y demandó el análisis de algunos elementos
organizacionales que apoyaran a la toma de decisiones; ocasión en la que realizó
una investigación que incorporó a 15 áreas de salud de Ciudad de La Habana11.
Resultó llamativo que San Luis, un municipio de la provincia Pinar del Río, se
mantuviera sin notificar focos desde el 2003, a pesar de que los municipios
limítrofes San Juan y Martínez y Pinar del Río sí reportaban positividad al Aedes
aegypti; e interesó indagar cual era la situación organizacional© existente en el
Grupo de Control de Vectores (la llamada Campaña) en ese territorio. Fue así que
se desarrolló un estudio en el área de salud «Epifanio Rojas Gil», en el período
marzo-agosto de 200712.
Entre las técnicas empleadas estuvo la encuesta a trabajadores y población del
área; y con apoyo de la metodología antes referida se realizó una evaluación del
Clima Organizacional, en la que se exploraron los componentes Dirección, Estímulo
a la excelencia, Estímulo al trabajo en equipo, Solución de conflictos, Realización
personal, Reconocimiento a la aportación, Responsabilidad, Adecuación de las
condiciones de trabajo, Aplicación del trabajo, Pertenencia institucional,
Retribución, Equidad, Compromiso con la productividad, Compatibilidad de
intereses, Intercambio de la información e Involucración con el cambio.
Los principales resultados de cada dimensión o «área crítica» se resumen a
continuación:
LIDERAZGO, visto como la influencia ejercida por los jefes en el comportamiento
de sus subordinados, por medio de la orientación y el convencimiento para
ejecutar con entusiasmo las actividades asignadas y alcanzar mejores resultados
de trabajo, se comportó de manera satisfactoria en sus cuatro categorías, lo que se
interpretó, que existía un equipo de dirección con un buen liderazgo a pesar de
haber una pequeña representación de trabajadores que manifestaron criterios
diferentes en cuanto a la solución de conflictos y el estilo de dirección;
merecedores de una atención especial por parte de los directivos. Esto último
significó una «alerta», pues para unos pocos encuestados las características
percibidas en sus jefes distaban de lo que debía ser un líder.
Mientras, la categoría ESTÍMULO a la excelencia fue la de mejor resultado, lo cual
es importante, ya que reflejó la impresión favorable que tenían los miembros del
grupo acerca de la existencia de apoyo mutuo y un espíritu de cooperación para
lograr mejor calidad en el servicio que brindan, tanto de los niveles superiores
como inferiores.
La dimensión MOTIVACIÓN, considerada como la más importante dentro del Clima
ya que se refiere al conjunto de expectativas de las personas en su medio laboral y
el sentimiento interno que determina el continuar o cesar en el encargo, tuvo
resultados que reflejaron un ambiente laboral favorable, entre otros, por el nivel
de importancia que los trabajadores conferían a la actividad que realizaban y el
sentimiento de orgullo por pertenecer al colectivo. La mayoría de los trabajadores
declararon sentirse realizados como personas y reconocidos por sus logros.
La dimensión RECIPROCIDAD, dada en la relación trabajador-organización para
dar y recibir mutuamente, a pesar de haber sido evaluada satisfactoriamente
algunos trabajadores percibían carencias en las oportunidades de superación y de
proyectos para el desarrollo individual en el orden científico-técnico.
La PARTICIPACIÓN, dada en la contribución de diferentes individuos en el logro de
los objetivos, fue la única dimensión en la que una de sus categorías, Involucración
con el cambio, no alcanzó el valor límite considerado como aceptable por el
instrumento utilizado para la medición. Los trabajadores percibían que las ideas y
sugerencias que daban para mejorar el trabajo no eran muy aceptadas y que existía
en el colectivo influencia negativa generada por la presencia de personas cuyas
normas y valores no eran compartidas por el Grupo.
En síntesis, el estudio reveló la existencia de algunas dificultades en el orden de
disponibilidad de recursos y en los mecanismos de coordinación y apoyo a las
tareas ejecutadas por el Grupo de Control de Vectores, pero en general, la situación
organizacional del mismo era favorable.
Cabe señalar que en el estudio, también se exploró la opinión de la población en
relación con al trabajo de la Campaña y prevalecieron los criterios positivos.
Entonces, ¿cómo no pensar que el Clima Organizacional existente en el momento
de la investigación estaba influyendo de manera positiva sobre la motivación, el
compromiso y el desempeño del grupo y de ahí, los «buenos» resultados de
trabajo?
La intención que subyace en esta interrogante no es la de sobrestimar los
beneficios de estudiar el ambiente laboral a partir de las percepciones que se
describen, ni llevar a pensar, que los resultados del programa de trabajo en el
Grupo de Control de Vectores estuvieran determinados por el «buen» Clima
encontrado. La idea es hacer una valoración sobre la situación organizacional
considerando la como la ve el colectivo, sin creer que lo hallado necesariamente es
una expresión de la realidad existente en el lugar. Precisamente, por tratarse de
percepciones en las que se integran tanto, características organizacionales cuya
permanencia en el tiempo es relativa y características individuales que pueden
variar por múltiples razones como la personalidad, las actitudes, los sentimientos,
las expectativas; la información que se obtuvo fue manejada con mesura.
Realizar estudios de este tipo ofrece una plataforma operacional útil para iniciar y
sostener intervenciones en aras de lograr un mejor desempeño individual y de
grupo, evaluar fuentes de conflictos e insatisfacciones entre los trabajadores que
pueden influir en la calidad del trabajo y minimizar o eliminar antivalores y
prácticas que pueden dañar la imagen que se proyecta a la comunidad.
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Higiene y Epidemiología; 2008.
(Footnotes)
Situación organizacional, entendida como el estado, en el momento del estudio, de
la estructura organizativa y otras características organizacionales del grupo que
son más menos permanentes en el tiempo, y la percepción que de ello tenga el
personal.