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El discrimen en las empresas
y la comunicación como índice de análisis
Por:
Leticia Rodríguez-Talavera, Ph.D. Catedrática
PO Box 22437
San Juan, PR 00931 (787) 764-0000 Ext. 4059, 4047, 4048
(787) 533-3552
Asistente de investigación: Srta. Wilmarie Rivera, MBA
Sumario
Esta investigación revisa ochenta y tres casos (83) de discrimen en las empresas y
elabora un posible denominador común, la comunicación y “sensitivity training”, como
medio para lidiar y evitar dichas situaciones. El discrimen en el empleo es uno de los
conflictos más apremiantes en las empresas públicas y privadas. El costo monetario y el
efecto negativo al prestigio de las compañías ha sobrepasado millones de dólares.
Abstract
Discrimination situations in the workplace are negatively affecting companies.
The cost of such conflict situations exceeded millions of dollars. This research analysis
eighty three (83) cases of such nature and presents the communication process and
sensitivity training as a mean to eliminate prejudice in the workplace.
El discrimen en las empresas
y la comunicación como índice de análisis
Introducción
En los últimos cinco años más de doscientas empresas en Estados Unidos y
Puerto Rico han sido demandadas por razón de discrimen. En el año 1994 Pizza Hut tuvo
que pagar 52 millones de dólares en una demanda por discrimen racial. En la actualidad
vemos por todos los medios de comunicación noticias de las demandas a las aerolíneas
Continental, American Airlines, United y Northwest. Casos como los antes mencionados
no siempre se pueden evitar, pero sí puede estudiarse el entorno en el cual se
contextualiza la comunicación de los eventos.
Problema
Las leyes son claras y precisas en cuanto a los derechos de los trabajadores. Las
que siguen son algunas de las leyes y agencias existentes para la protección de los
derechos de los trabajadores en Estados Unidos y Puerto Rico. La U.S. Equal
Employment Opportunity Comission (EEOC) tiene como misión que las compañías
cumplan con el mandato de Título VII el cual prohíbe el discrimen en los empleos por
razón de raza, color, religión, sexo (incluyendo hostigamiento sexual o embarazo) o país
de origen y protege a los empleados que se quejan contra tales ofensas. La EEOC
impone, además, el Age Discrimination in Employment Act de 1967 (ADEA) que tiene
como fin proteger a los trabajadores de cuarenta años o más de discrimen por razón de
edad. El Equal Pay Act de 1963 prohíbe el pago de salarios distintos por razón de
género; el Rehabilitation Act de 1973 prohíbe el discrimen en el empleo contra personas
con necesidades especiales; el Title I of the Americans with Disabilities Act de 1990
(ADA) prohíbe el discrimen hacia personas con necesidades especiales tanto en el sector
privado como el de gobierno. Finalmente, la EEOC vela por el cumplimiento de las
secciones de los Civil Rights Act de 1991.
La dicotomía entre la política establecida sobre el discrimen en el empleo y lo que
ocurre en las empresas públicas y privadas es el tema del cual emanan las siguientes
inquietudes: ¿cómo pueden las compañías combatir los eventos de discrimen? ¿qué
elementos de la teoría de la comunicación necesitan conocer los empresarios para
salvaguardar dichas situaciones? ¿cuáles son los enfoques de contenido y metodología
que deben elaborar los cursos de comunicación para eliminar este dilema?
Metodología
La investigadora auscultó ochenta y tres (83) artículos sobre discrimen en revistas
y la Internet. Del análisis surge el discrimen racial, sexual, político, por necesidades
especiales, embarazo, hostigamiento sexual, religión, sobrepeso, fraude, violación y edad.
Dichos casos emanan de compañías públicas y privadas.
Análisis
El lugar de procedencia de las compañías se compone de la siguiente manera:
sesenta y nueve (69) casos de los Estados Unidos, siete (7) casos de Puerto Rico y tres (3)
casos de Inglaterra, un caso de China, uno de Francia, uno de Japón y uno de Ucrania.
Cabe señalar que todos los casos se utilizaron para fines de esta investigación. Los casos
de Inglaterra, China y Ucrania se relacionan con los derechos de las mujeres y el caso de
Japón fue por discrimen racial. La Tabla I titulada Localización de las Compañías, así lo
ilustra.
Tabla I
Localización de las Compañías
País Cantidad de casos Estados Unidos (USA) 69 Puerto Rico (PR) 7 Inglaterra (UK) 3 China 1 Francia 1 Japón 1 Ucrania 1
Total 83 La Tabla II presenta los tipos de discrimen que surgen del análisis de los casos
estudiados. La misma titulada Tipos de Discrimen detalla a continuación la frecuencia
con que se repiten los hechos.
Tabla II
Tipos de Discrimen
Número de Casos Tipo de Discrimen
Cantidad Por ciento (%)
a. Edad 10 12.04% b. Embarazo 3 3.61% c. Fraude (a un exconvicto) 1 1.20% d. HIV 1 1.20% e. Necesidades especiales 10 12.04% f. Política 1 1.20% g. Raza 24 28.91% h. Religión 3 3.61% i. Sexo
• Derechos de la mujer • Homosexualidad • Hostigamiento sexual • Violación
17 2 8 1
20.48% 2.40% 9.63% 1.20%
j. Sobrepeso 2 2.40%
Total 83 99.92%
Se desprende de la tabla que las demandas sobre casos de discrimen por razón de
raza se contextualizan en un 29% lo que constituye, en este estudio, la razón principal de
discrimen. Los derechos de las mujeres toman un segundo lugar con un 20.48% de los
casos analizados. Los casos de discrimen contra personas con necesidades especiales
componen un 12.04%, al igual que el discrimen por motivos de edad. El discrimen por
causa de embarazo que también puede clasificarse como casos pertinentes al asunto de la
mujer constituye un 3.61% con igual frecuencia que los casos por causa de religión. El
discrimen por sobrepeso representa el 2.40% de los casos estudiados. La acusación de
fraude a un exconvicto, así como el discrimen hacia enfermos con SIDA o por ideales
políticos representa el 1.20% de los casos estudiados.
Pensar que estos casos ocurrieron entre los años 2002 al 2004 es preocupante
sobre todo cuando en este momento los conceptos que más se utilizan en las ciencias
comerciales son internacionalización, globalización, tecnología avanzada,
transculturación, aspectos multiculturales y la comunicación inter e intra personal. El
discrimen aparenta trascender tiempo y espacio.
Las demandas de estos ochenta y tres casos tuvieron como resultado, entre otras
cosas, recompensas monetaria y/o cambiaron o establecieron políticas institucionales para
la futura prevención de demandas por casos de discrimen. Cuarenta y siete de los casos
estudiados recibieron compensación monetaria luego de probarse el discrimen
demandado. Hubo nueve compañías que enmendaron o establecieron políticas para
evitar discrímenes futuros. Otras nueve compañías tuvieron que compensar de forma
monetaria y enmendar su política institucional para evitar discrimen en los empleos. Las
restantes dieciocho compañías de las ochenta y tres que componen este estudio no
proveen información al respecto.
De manera implícita y explícita las compañías pierden económicamente aun en
los casos donde no hay recompensa monetaria bien sea por el tiempo invertido, las
enmiendas que les hacen a las políticas de las compañías, el adiestramiento a todos los
empleados, entre otras pérdidas.
De las ochenta y tres empresas estudiadas, dos indicaron que ofrecieron sesiones
de entrenamiento para sus empleados. Estas compañías realizaron lo que se conoce como
“sensitivity training”. La compañía Stockton Steel en San Francisco (2004) llevó a cabo
adiestramiento en “Sensitivity Tranining, Religion, and Ethnicity”. El segundo
adiestramiento lo ofreció Pizza Hut en Londres (2004) sobre la mujer y el embarazo.
Recomendaciones
El concepto de “sensitivity training” surgió en los años setenta y ha evolucionado
de forma transdisciplinaria. En Connecticut existe una ley que indica que toda compañía
que tenga más de cincuenta empleados tiene que ofrecer “sensitivity training”
anualmente.
La meta de “sensitivity training” es proveer el estudio de datos científicos sobre
eventos de discrimen.
Este tipo de entrenamiento ha prevalecido por más de treinta años precisamente
por la adaptabilidad que tiene su ofrecimiento. Se utiliza en empresas públicas y privadas
y en instituciones académicas.
En enero de 2004 un Tribunal ordenó a la escuela superior de Morgan Hill
Unified School de California ofrecer “sensitivity training” a todos los estudiantes luego
de una demanda que ganaron seis estudiantes homosexuales luego de probar que fueron
maltratados por otros estudiantes de la misma escuela, además de la demanda monetaria
la cual ascendió a un millón cien mil dólares para cada estudiante perjudicado.
Para ese mismo año en Georgia, a miembros de una sororidad de la universidad
del estado le fue impuesto “sensitivity training” por discriminar contra estudiantes negras.
El “sensitivity training” gira en torno a la comunicación. En muchas situaciones
suelen ser los agredidos los que sirven de recurso para ofrecer testimonios. Dicho
ofrecimiento integra la educación transdisciplinaria, que puede incluir los siguientes
temas:
• Perspectivas bilingües o biculturales
• Issues de comunicación
• Cultura empresarial
• Estudios sobre discrimen
• Perspectivas educacionales
• Estudios éticos
• Estudios multiculturales
• Conceptos de percepción
• Estudios de sicología
• Estudios étnicos
• Estudios semióticos
• Estudios sociológicos
• Estudios transformativos
• Valores
• Derechos de la mujer
• El mundo y las religiones
• El cuerpo humano
• La diversidad
• Áreas empresariales
• La estética
El denominador común de estas disciplinas es la comunicación. Los diferentes
procesos del idioma se convierten en el eje del significado lingüístico.
La siguiente figura representa dicho proceso:
Figura 1
Diferentes Aspectos de Significado Lingüístico
Intérprete/Interpretant Cultura Empresarial
Procesos de Significados
Denotativo Connotativo Estilístico Colocativo Temático Estético Sistema de Idioma Significado
Figura I: Los diferentes aspectos del idioma interactúan en el ámbito empresarial creando un nuevo
significado.
Los diferentes aspectos de los sistemas lingüísticos generan significados:
denotativo, connotativo, estilístico, colocativo, temático y estético que se correlacionan
con las disciplinas transdisciplinarias mencionadas anteriormente. De modo que el
intérprete podría seleccionar entre varios sistemas de comunicación y ser libre de
discrimen.
La naturaleza interdisciplinaria del adiestramiento resulta del estudio crítico de las
disciplinas y sus implicaciones comunicativas. Se vislumbra de esta perspectiva la
integración de la comunicación con los diversos estudios y convertir el adiestramiento en
pensamiento y acción interdisciplinaria. También puede emanar dichas enseñanzas en
cursos de comunicación dirigidos a fomentar experiencias interpersonales positivas.
Aplicación
El adiestramiento de “sensitivity training” tiene los siguientes objetivos.
• Descripción
El propósito del adiestramiento sería ampliar la percepción y el
conocimiento a empresarios, como tomadores de decisiones, sobre aquellos
factores que caracterizan la naturaleza de la diversidad y que moldean las
oportunidades para el desarrollo y los logros de las encomiendas
empresariales. Es un seminario sobre los diferentes contornos sociales
(cultura, género, idioma, etnia y necesidades especiales) que forman parte de
la comunicación en situaciones formales e informales en el contexto
empresarial.
• Objetivos
El seminario está diseñado para:
1. Identificar los factores que caracterizan la comunicación efectiva en el
ámbito empresarial.
2. Describir las fuerzas sociales que forman las identidades individuales en la
sociedad e influencian la comunicación y las operaciones empresariales.
3. Identificar la comunicación verbal y no verbal que identifica las
características de la diversidad que compone la sociedad.
4. Identificar preferencias (bias) en la comunicación y actitudes hacia las
diversas personas que forman parte de la sociedad.
5. Evaluar las estrategias de comunicación que se utilizan en las empresas en
las funciones con diversos grupos étnicos.
6. Adquirir conocimiento de los valores y las experiencias que caracterizan la
diversidad en la sociedad y las implicaciones en los procesos
empresariales.
Conclusión
El discrimen en el empleo es uno de los conflictos más apremiantes en las
empresas públicas y privadas, así como en las instituciones académicas. El costo
monetario y el efecto negativo al prestigio de las compañías ha sobrepasado millones de
dólares. Esta investigación estudia ochenta y tres (83) casos de discrimen en las
empresas y elabora un posible denominador común, la comunicación y “sensitivity
training” como medio para lidiar y evitar dichas situaciones.
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