EL ENFOQUE DE COMPETENCIAS Y SU UTILIZACIÓN EN LA EL ENFOQUE DE COMPETENCIAS Y SU UTILIZACIÓN EN LA PLANIFICACIÓNPLANIFICACIÓN EDUCATIVAEDUCATIVA

Dra. Carmen Rosa SerranoDra. Carmen Rosa SerranoConsultora de Desarrollo Consultora de Desarrollo

de RRHH OPS/OMSde RRHH OPS/OMSRepresentación en Representación en

VenezuelaVenezuela20032003

LA UTILIZACIÓN DEL ANÁLISIS DE COMPETENCIAS PARA LA LA UTILIZACIÓN DEL ANÁLISIS DE COMPETENCIAS PARA LA PLANIFICACIÓN EDUCATIVA ES UN PROCESO EN PLANIFICACIÓN EDUCATIVA ES UN PROCESO EN

CONSTRUCCIÓN CONSTRUCCIÓN

VENTAJAS:

• APOYA UNA CLARA CONVERGENCIA ENTRE CAPACITACIÓN Y

EMPLEO (SOBRE TODO CALIDAD DEL EMPLEO) • EL MOMENTO DE LA FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN DE LOS

RECURSOS HUMANOS SON LOS PUNTOS ESTRATEGICOS PARALA INCORPORACIÓN DE LOS CAMBIOS REQUERIDOS EN ELDESEMPEÑO PROFESIONAL

• SE INCORPORAN EN LA PLANIFICACIÓN CURRICULAR

ELEMENTOS DEL MUNDO DEL TRABAJO Y DEL DESARROLLOECONÓMICO QUE QUEDAN MARGINADOS EN UN ENFOQUEPREDOMINANTEMENTE SICOLÓGICO EDUCACIONAL

2Serrano, Carmen R., 2002

ALGUNOS CRITERIOS:

• NO SE PUEDE TRABAJAR UN ENFOQUE DE COMPETENCIASEN FORMA UNILATERAL

• DEBEN HACERLO EL MUNDO DEL TRABAJO Y DE LA

EDUCACIÓN FORMAL Y DE LA CAPACITACIÓNCONJUNTAMENTE

• TENER EN CUENTA LOS CONTEXTOS SOCIALES EN LOS

CUALES SE DESENVUELVEN LAS PERSONAS Y LASINSTITUCIONES

• DESARROLLAR COMPETENCIAS NO SIGNIFICA DEJAR DE

LADO EL TRABAJO POR OBJETIVOS Y CONTENIDOS. SETRATA DE DARLES OTRO SENTIDO Y DINAMISMO DIRIGIDOA HACERLOS MÁS DIRECTAMENTE TRANSFERIBLES HACIAEL DESEMPEÑO

• EN LAS CONDICIONES PARTICULARES DEL TRABAJO EN

SALUD, SE REQUIERE REFORZAR LAS HABILIDADES YCOMPORTAMIENTOS PROPIOS DE LA INTERACCIÓN SOCIAL,EL TRABAJO EN EQUIPO, LA COMUNICACIÓN, LANEGOCIACIÓN Y LA PARTICIPACIÓN A NIVELESINDIVIDUAL Y GRUPAL

3Serrano, Carmen R., 2002

DIMENSIONES DE LA CALIDAD DEL RECURSO HUMANO

CONTEXTO SOCIO-ECONÓMICO-CULTURAL

RECURSO HUMANO: ACTOR

Y FACTOR ESENCIAL DE LAS INSTITUCIONES

PERTINENCIARELEVANCIAACCIÓN

COMUNICACIONAL

ÉTICACOMPROMISO

EFECTIVIDADTRANSPARENCIA

ACCIÓN RACIONAL Y PROPOSITIVA

SOCIEDADRef. Modificado de: Brito, P. 2002.-

ACCIÓN ESTRATÉGICA

4

PERSPECTIVAS CONCEPTUALES SOBRE PERSPECTIVAS CONCEPTUALES SOBRE COMPETENCIA LABORALCOMPETENCIA LABORAL

•CONCEPCIÓN DE COMPETENCIA COMO UNA LISTA DE TAREAS A SER DESEMPEÑADAS, es decir que el desempeño competente es aquel que se ajusta a un trabajo descrito a partir de una lista de tareas claramente especificadas

•CONCEPCIÓN DE COMPETENCIA COMO UN CONJUNTO DE ATRIBUTOS PERSONALES, se refiere a características de las personas en cuanto a su aplicación en el trabajo, por ej. Comunicación efectiva, pensamiento crítico

• CONCEPCIÓN HOLÍSTICA DE COMPETENCIA COMO UNA INTEGRALIDAD, resulta de una visión combinada de las dos aproximaciones anteriores. Considera la complejidad en la mezcla variada de conocimientos, habilidades y destrezas que entran en juego en el desempeño.

5Serrano, Carmen R., 2002

DEFINICIONESDEFINICIONES

ACEPCIONES: • COMPETENCIA COMO AUTORIDAD • COMPETENCIA COMO INCUMBENCIA • COMPETENCIA COMO CAPACITACIÓN • COMPETENCIA COMO CUALIFICACIÓN • COMPETENCIA COMO SUFICIENCIA DEFINICIONES DE COMPETENCIA: • (J. Tejada Fernández, 1998)

FUNCIONES, TAREAS Y ROLES DE UN PROFESIONAL"INCUMBENCIA", PARA DESARROLLAR ADECUADA EIDONEAMENTE SU PUESTO DE TRABAJO "SUFICIENCIA",QUE SON EL RESULTADO Y OBJETO DE UN PROCESO DE"CAPACITACIÓN" Y "CUALIFICACIÓN".

6Serrano, Carmen R., 2002

• (CONOCER, 1997)

"APTITUD DE UN INDIVIDUO PARA DESEMPEÑAR UNA FUNCIÓNPRODUCTIVA EN DIFERENTES CONTEXTOS Y CON BASE EN LOSREQUERIMIENTOS DE CALIDAD ESPERADOS. ESTAS APTITUDESSE LOGRAN CON LA ADQUISICIÓN Y DESARROLLO DECONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y CAPACIDADES QUE SONEXPRESADAS EN EL SABER, EL HACER Y EL SABER-HACER"

• ( OPS/OMS, 2000 )

"LAS COMPETENCIAS CONSTITUYEN EL CONJUNTO DEHABILIDADES, CAPACIDADES, CONOCIMIENTOS, PATRONES DECOMPORTAMIENTO Y CLASES DE ACTITUDES QUE DEFINEN UNDESEMPEÑO SUPERIOR"

Serrano, Carmen R., 2002

7

LA COMPETENCIA ES UN LA COMPETENCIA ES UN RESULTADORESULTADO

Habilidades y Capacidades

Habilidades y CapacidadesCo

noci

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LO QUE SE ES

Cualidades ProfesionalesCualidades Profesionales

LO QUE SE ES CAPAZ DE HACER PARA QUE OTROS HAGAN

LO QUE SE ES CAPAZ DE HACER

LO Q

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SAB

E

LO QUE SE ES CAPAZ DE HACER CON LOS DEMÁS 8IRIGOIN, M. OCT. 2001

TIPOS DE COMPETENCIASTIPOS DE COMPETENCIAS

MERTENS, 1997

•COMPETENCIAS BÁSICAS•COMPETENCIAS TRANSVERSALES•COMPETENCIAS GENÉRICAS •COMPETENCIAS ESPECÍFICAS

9Serrano, Carmen R., 2002

MODELO “ICEBERG” DE COMPETENCIASMODELO “ICEBERG” DE COMPETENCIAS

COMPETENCIAS GENÉRICAS O COMPETENCIAS GENÉRICAS O ESPECIFICAS PARTICULARES DE UN ESPECIFICAS PARTICULARES DE UN CAMPOCAMPO

COMPETENCIAS COMPETENCIAS TRANSVERSALES TRANSVERSALES BÁSICAS Y VALORESBÁSICAS Y VALORES

CONOCIMIENTOSCONOCIMIENTOSHABILIDADESHABILIDADESCAPACIDADESCAPACIDADES

••HABILIDADES BASICASHABILIDADES BASICAS

•• CAPACIDADES GENERALES DE UN CAMPO DE CAPACIDADES GENERALES DE UN CAMPO DE ACCIONACCION

•• COMPORTAMIENTOSCOMPORTAMIENTOS

•• CLASES DE ACTITUD Y VALORESCLASES DE ACTITUD Y VALORES

•• RASGOSRASGOS

•• CARACTERISTICAS PERSONALES CARACTERISTICAS PERSONALES

Modificado de Spencer, L. (1984). In: OPS/OMS, 2000 10

LAS COMPETENCIAS PROFESIONALESLAS COMPETENCIAS PROFESIONALES

COMPETENCIAS ESPECIFICASCOMPETENCIAS ESPECIFICAS

COMPETENCIAS GENERICASCOMPETENCIAS GENERICAS

COMPETENCIAS TRANSVERSALES/COMPETENCIAS TRANSVERSALES/CENTRALESCENTRALES

VALORESVALORES

Respeto ….

Equidad…..Solidaridad ….

Liderazgo ….

Planificación ….

Análisis ….

Pensamiento Sistémico ….

Comunicación ….

Serrano, Carmen R., 2002 11

PROCESOS LIGADOS DENTRO DEL MODELO DE PROCESOS LIGADOS DENTRO DEL MODELO DE COMPETENCIASCOMPETENCIAS

1. IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS

2. NORMALIZACIÓN O NORMATIZACIÓN DE LAS COMPETENCIAS

3. FORMACIÓN/CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

4. EVALUACIÓN DE LAS COMPETENCIAS

5. CERTIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS

6. GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS BASADA EN COMPETENCIAS

12Serrano, Carmen R., 2002

1. IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS1. IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS

"ES UN PROCESO DE ANÁLISIS CUALITATIVO DEL TRABAJO QUE SE LLEVA A CABO CON EL PROPÓSITO DE ESTABLECER LOS CONOCIMIENTOS, HABILIDADES, DESTREZAS Y COMPRENSIÓN QUE EL TRABAJADOR MOVILIZA PARA DESEMPEÑAR EFECTIVAMENTE UNA FUNCIÓN LABORAL"

EXISTEN MUCHOS MÉTODOS PARA IDENTIFICAR COMPETENCIAS

•El Análisis Ocupacional como los métodos DACUM (Desarrollo de un currículo), AMOD (Un módelo), SCID (Desarrollo sistemático de un currículo instruccional), que trabajan con la perspectiva de las competencias como listas de tareas y algunas competencias clave.

•El Análisis Funcional, que trabaja con una visión integral de la competencia (resultados más competencias clave).

•El Análisis Constructivista, como el método ETED (Empleo Típico Estudiado en su Dinámica), que construye las competencias a partir de las interacciones de un empleo con los demás en una organización. 13

ANÁLISIS FUNCIONAL DE COMPETENCIASANÁLISIS FUNCIONAL DE COMPETENCIAS

PropósitoPrincipal

Funciones Clave

Que hay que hacer para ?FuncionesPrincipales

FuncionesBásicas/Competencias

Para que hacemos esto?14Ref. IRIGOIN, M G VARGAS, F (2002)

2. ELABORACIÓN DE NORMAS DE COMPETENCIA LABORAL2. ELABORACIÓN DE NORMAS DE COMPETENCIA LABORAL

A partir del mapa funcional se debe elaborar las normas de competencias, es decir el estándar que nos permitirá conocer, mediante la evaluación, si el trabajador es competente.

Definir los conocimientos, habilidades, contexto y evidencias de desempeño que deberá demostrar el trabajador, de acuerdo a los resultados que se esperan y que incluyen aspectos de calidad, seguridad y eficiencia.

Debe ser validada y consensuada

La norma de competencia usualmente está compuesta por:

•Competencia;

•Elemento de competencia;

•Criterios de desempeño;

•Evidencias de conocimiento y desempeño;

•Rango o Campo de aplicación

Guías de evaluación15

FORMACIÓN PROFESIONAL: La OIT (1998) define a la formación profesional como "las actividades que tienden a proporcionar la capacidad práctica, el saber y las actitudes necesarias para el trabajo en una ocupación o grupo de ocupaciones en cualquier rama de la actividad económica"

CAPACITACIÓN PROFESIONAL:La OIT (1998) la define como "dar un suplemento de conocimientos teóricos y prácticos, a fin de aumentar la versatilidad y la movilidad ocupacionales de un trabajador o mejorar su desempeño en el puesto de trabajo, u obtener una competencia adicional requerida para ejercer otra ocupación afín o reconocidamente complementaria de la que posee"

3. LA FORMACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS3. LA FORMACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

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FORMACIÓN/CAPACITACIÓN BASADA EN FORMACIÓN/CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIASCOMPETENCIAS

Permite que haya una relación directa entre las competencias requeridas y los contenidos de los programas de formación. Quienes ejecuten la formación tendrán un referente para adecuar sus programas y quienes demanden sus servicios tendrán la seguridad que se adaptan a las necesidades.

Se trabaja dentro del concepto de "empleabilidad" definida como la "capacidad de cada persona para, desde sus condiciones personales, poder hacer algo con lo que sabe".

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FORMAR PARA LA EMPLEABILIDAD SIGNIFICA:•Fortalecer las capacidades de las personas para que mejoren su inserción laboral

•Formar para un aprendizaje permanente y complejo que implica: aprender a aprender, aprender a hacer y aprender a ser

•Apoyar a las personas para que identifiquen los obstáculos internos y externos que interfieren en el logro de sus objetivos y valoren sus habilidades y saberes, así como las demandas y competencias requeridas en el mundo del trabajo

FORMACIÓN/CAPACITACIÓN BASADA EN FORMACIÓN/CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIASCOMPETENCIAS

ESTÁ ORIENTADA HACIA EL DESEMPEÑO EN EL TRABAJO, PERO TAMBIÉN HACIA EL DESARROLLO DE COMPETENCIAS CLAVES PARA LA EMPLEABILIDAD.

18

Una apreciación tridimensional del modelo de 3 círculos Una apreciación tridimensional del modelo de 3 círculos representando la educación basada en resultados.representando la educación basada en resultados.

Áreas de práctica m

édica.

REF: Harden, R.M. y col. 1.999.-

REF: Harden, R.M. y Col. 1.999.- 19

DISEDISEÑÑO CURRICULAR CON LAS SIGUIENTES O CURRICULAR CON LAS SIGUIENTES CARACTERCARACTERÍÍSTICASSTICAS

• BASADO EN EDUCACIÓN DE ADULTO: APRENDER A APRENDER Y FORMACIÓN CRÍTICA Y DEMOCRATIZADORA

• BASADO EN PROBLEMAS Y EN LA PRÁCTICA: TEORÍA, DESARROLLO DE HABILIDADES, PRÁCTICA INMEDIATA E INTERACCIÓN CON LA COMUNIDAD EN FORMA PERMANENTE

• ESTABLECE CLARAMENTE UN PERFIL DE COMPETENCIAS

• INTEGRADO E INTEGRADOR: TANTO DESDE LAS PERSPECTIVAS BIOLÓGICA, PSICOLÓGICA Y SOCIAL; COMO ENTRE TODOS LOS TIPOS DE DOCENTES EN LOS ESCENARIOS DEL APRENDIZAJE

• EVALUACIÓN FORMATIVA Y TAMBIÉN SUMATIVA

• BASADO EN LAS PRIORIDADES DE SALUD: DEBE TENER PLANIFICACIÓN Y COORDINACIÓN CON LOS PROGRAMAS DE SALUD REGIONALES Y NACIONALES

• FORMACIÓN DOCENTE CONTINUADA Y PERMANENTE

• RECURSOS EDUCACIONALES Y ESCENARIOS DE APRENDIZAJE MÚLTIPLES

• FOMENTA Y PROMUEVE LA SALUD PARA TODOS Y LOS VALORES DE EQUIDAD, EFECTIVIDAD, CALIDAD, PERTINENCIA Y RELEVANCIA SOCIAL

(Ref: Modificado de Venturelli, J. Educación Médica, 2da.ed. 2003) 20

MOMENTOS DE LA ELABORACION DE UN CURRICULUMMOMENTOS DE LA ELABORACION DE UN CURRICULUM

Análisis deSituación

Marco filosófico conceptualPolíticas de FormaciónPérfil de CompetenciasPropósitos y Objetivos

Elaboración del ProgramaContenido teórico y práctico

Monitoreo y Evaluacióndel programa educativo

Organización y Ejecucióndel programa educativo

Elaboración del ProgramaPlan de Evaluación del aprendizaje del estudiante

Elaboración del Programa.Organización del Proceso-Enseñanza-Aprendizaje

21Ref. Prideaux, D. BMJ (326) 2003

CURRICULUM BASADO EN COMPETENCIASCURRICULUM BASADO EN COMPETENCIAS

Perfil de Competencias

Definido

(Lo que el estudiante

será capaz de hacer al egresar)

Experienciasde

Enseñanza/

Aprendizaje

Plan de Monitoreo

Seguimiento

del aprendizaje

Evaluación de las

Competenciasadquiridas

Contenido

22Ref. Prideaux, D. BMJ (326) 2003

4. LA EVALUACIÓN DE LAS COMPETENCIAS

La Evaluación es el estímulo más importante para el aprendizaje: todo acto de evaluación da un mensaje implícito a los estudiantes acerca de lo que ellos deben aprender y cómo deben hacerlo.

En la formación profesional, la evaluación necesita ser pensada no como una comparación entre individuos, sino como un "proceso de recolección de evidencias y de formulación de juicios sobre la medida y la naturaleza del progreso del estudiante hacia los desempeños requeridos o establecidos en un estandaro un resultado del aprendizaje"

Por consiguiente, la evaluación debe completar dos requerimientos necesarios: aquel que mide la competencia, y aquel que tiene un efecto beneficioso sobre el proceso de aprendizaje.

23

Hacer

Mostrar

Saber cómo

Saber

Impacto

Cal

idad

pro

fesi

onal

Modificado de Miler G.E., The assesment of clinical skills/competence/performance.Academic Medicine (Supplement) 1990, 65:S63-S67

EVALUACIÓN DE COMPETENCIASEVALUACIÓN DE COMPETENCIAS

Aplicación

Aprendizaje

Com

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5. CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS5. CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS

SISTEMA DE FORMACIÓN Y CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIASEs un arreglo organizacional en el que diferentes actores (usualmente instituciones de formación, instituciones utilizadoras, empresas, trabajadores y sector gobierno) elaboran las reglas para optimizar la identificación de competencias, su normalización, su formación, evaluación y certificación.

Abarca el diseño de un marco nacional para la formación: diferentes niveles educativos y las opciones educativas, sus equivalencias y sus conexiones.

25

UN SISTEMA DE FORMACIÓN/CAPACITACIÓN Y UN SISTEMA DE FORMACIÓN/CAPACITACIÓN Y CERTIFICACIÓN TIENE DOS COMPONENTES:CERTIFICACIÓN TIENE DOS COMPONENTES:

• Componente institucional, con sus tres niveles, el nivel directivo del sistema, el nivel ejecutivo sectorial y el nivel operativo

• Componente técnico, que incluye la regulación de: la identificación y definición de competencias, los contenidos ocupacionales, las normas de competencia hasta conformar un banco de normas, la elaboración de currículos, la ejecución de los procesos formativos, la evaluación con consideraciones de los instrumentos de evaluación

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6. GESTIÓN DEL DESEMPEÑO DEL PERSONAL CON UN 6. GESTIÓN DEL DESEMPEÑO DEL PERSONAL CON UN ENFOQUE EN COMPETENCIASENFOQUE EN COMPETENCIAS

PROCESO DESTINADO A ENFOCAR EL TRABAJO CON BASE EN COMPETENCIAS, CON EL FIN DE LOGRAR LOS RESULTADOS QUE ESPERA Y EXIGE LA ORGANIZACIÓN.

EL PROCESO DE GESTIÓN DEL DESEMPEÑO"PERMITE QUE LAS ORGANIZACIONES EXPLOTEN Y DESARROLLEN SU TALENTO HUMANO, TRANSFORMEN SU CULTURA EN UNA EMPRESA DE ALTO RENDIMIENTO E INTRODUZCAN LOS CAMBIOS NECESARIOS PARA COMPETIR CON ÉXITO Y LOGRAR LOS RESULTADOS NECESARIOS"

UN SISTEMA DE GESTIÓN DEL DESEMPEÑO BASADO EN COMPETENCIAS APOYA A LOS GERENTES Y LES AYUDA A CUMPLIR CON SUS RESPONSABILIDADES CON MÁS CONFIANZA Y EFICIENCIA.

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ESTRATEGIAS NECESARIAS PARA IMPLEMENTAR EL ESTRATEGIAS NECESARIAS PARA IMPLEMENTAR EL ENFOQUE DE COMPETENCIAS EN LA EDUCACIÓNENFOQUE DE COMPETENCIAS EN LA EDUCACIÓN

-MOTIVACIÓN DE TODOS LOS ACTORES DE LA COMUNIDAD UNIVERSITARIA PARA EL CAMBIO

-CAPACITACIÓN SOBRE LOS ASPECTOS TEÓRICOS, CONCEPTUALES Y PRÁCTICOS DEL ENFOQUE DE COMPETENCIAS A LOS ESTAMENTOS DE LA COMUNIDAD UNIVERSITARIA INVOLUCRADOS

-DIFUSIÓN DE LOS PROPÓSITOS DEL PROCESO Y LAS VENTAJAS DE SU UTILIZACIÓN PARA EL MEJORAMIENTO DE LA CALIDAD DE LA FORMACIÓN

-PARTICIPACIÓN MASIVA DURANTE LA ELABORACIÓN DEL PERFIL DE COMPETENCIAS Y SU VALIDACIÓN CON DIFERENTES GRUPOS DE ACTORES YA QUE ESE MOMENTO ES EL PUNTO FUNDAMENTAL DE TODO EL PROCESO

-MANTENIMIENTO DEL COMPROMISO DE LAS AUTORIDADES PARA PROPORCIONAR SOSTENIBILIDAD AL PROCESO DE CAMBIO

-GENERACIÓN DE PROCESOS DE INVESTIGACIÓN EDUCACIONAL PARA HACER MONITOREO Y TOMAR DECISIONES ACERTADAS CON BASE EN EVIDENCIAS

-ADECUACIÓN DEL MODELO DE GERENCIA Y GESTIÓN INSTITUCIONAL PARA PROPICIAR Y FORTALECER LOS PROCESOS DE CAMBIOS PROPUESTOS Serrano, Carmen R., 2003 28