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UNIVERSIDAD MARIANO GALVEZ DE GUATEMALA FACULTAD DE PSICOLOGÍA
EL ESTRÉS LABORAL: UNA INVESTIGACIÓN COMPARATIVA EN COLABORADORES POR CONTRATO
Y COLABORADORES PRESUPUESTADOS
DINA RAQUEL PÉREZ NATARENO
GUATEMALA, JUNIO DE 2014
UNIVERSIDAD MARIANO GALVEZ DE GUATEMALA FACULTAD DE PSICOLOGÍA
EL ESTRÉS LABORAL: UNA INVESTIGACIÓN COMPARATIVA EN COLABORADORES POR CONTRATO Y COLABORADORES
PRESUPUESTADOS
Tesis Presentada Por:
DINA RAQUEL PÉREZ NATARENO
Previo A Optar Al Grado Académico De
LICENCIADA EN PSICOLOGÌA INDUSTRIAL
Y Título Profesional De
PSICOLOGA INDUSTRIAL
Guatemala, Junio de 2014
III
AUTORIDADES DE LA FACULTAD Y DEL TRIBUNAL QUE PRACTICO EL EXAMEN DEL TRABAJO DE GRADUACION
DECANO DE LA FACULTAD:
DR. CARLOS ENRIQUE RAMIREZ MONTERROSA
SECRETARIO DE LA FACULTAD:
DR. EDGAR ROLANDO VASQUEZ TRUJILLO
PRESIDENTE DEL TRIBUNAL EXAMINADOR:
LICDA. CLAUDIA EUGENIA CALDERON SIC
SECRETARIA:
LICDA. JULIA AMANDA CIFUENTES HERRERA
VOCAL:
DR. EDGAR ROLANDO VASQUEZ TRUJILLO
----
UNIVERSIDAD MARIANO GALVEZ DE GUATEMALA
FACULTAD DE PSICOLOGIA
LlCENCIATURA EN PSICOLOGIA INDUSTRIAL
Guatemala, 14 de Junio del 2014
FACULTAD DE: Psicologla
CARRERA: ______________~L~ic~e~n~c~ia~tu~r~a~en~P~si~co~l~o~gl~a~ln~d~u~s~tr~ia~I__________________
Se autoriza la impresion del trabajo de Tesis Titulado:
EL ESTRES LABORAL: UNA INVESTIGACION COMPARATIVA EN COLABORADORES POR
CONTRATO Y COLABORADORES PRESUPUESTADOS.
Presentado por el (la) estudiante: ____..!=DC!JinC!.!a~Ra~q:1!:u:!..!:e'"'_I_'__P"'er'_':e=_=z...!.N!!:a~ta~r...:!::e:.!..!n~o___________________
Quien para el efecto debera cumplir con las disposiciones reglamentarias respectivas. Dese
cuenta con el expediente a la Secretarfa General de la Universidad, para la celebracion del Acto
de Investidura y Graduacion Profesional correspondiente. Articulo 57 del Reglamento de Tesis.
Atentamente,
DR. CA~LOS EN~IREZ-MONTERROSA
DECANO FACULTAD DE PSICOLOGIA
CERM
IV
V
REGLAMENTO DE TESIS
Artículo 8º: RESPONSABILIDADES
Solamente el autor es responsable de los conceptos expresados en el trabajo de tesis. Su aprobación en manera alguna implica responsabilidad para la Universidad.
indice
Resumen 1
Capitulo I 2 Marco Conceptual 2 1.1 Introducci6n 2 1.2 Antecedentes 3
Capitulo II 9 Marco Te6rico 9 2.1 Estres laboral 9
·2.1.1 Causas 11 2.1.2 Manifestaciones 16 2.1.3 Consecuencias 18 2.2 Colaboradores 22 2.2.1 Tipos de colaboradores 22 2.3 Puestos por contrato 22 2.3.1 Beneficios por contrato 23 2.4 Puesto presupuestado 24 2.4.1 Beneficios para el presupuestado 24
Capitulo III 25 Planteamiento del Problema 25 3.1 Justificaci6n 25 3.2 Objetivos 26 3.2.1 Objetivo General 26 3.2.2 Objetivos Especificos 26 3.3 Hip6tesis de Investigaci6n 26 3.4 Variables 26 3.4.1 Definici6n Conceptual de Variables 27 3.4.2 Definici6n Operacional de Variables 27 3.5 Alcances y Umites 28 3.6 Aportes 28
Capitulo IV 29 Metodo 29 4.1 Sujetos 29 4.1.1 Muestra 29 4.2 Instrumentos 29 4.3 Procedimientos 31 4.4 Diseno de Investigaci6n 31 4.4.1 Tipo de Investigaci6n 31 4.5 Metodo Estadistico 32
VI
Capitulo V 33 Presentaci6n y Analisis de Resultados 33
Capitulo VI 34 Discusi6n de Resultados 34
Capitulo VII 37 Conclusiones 37
Capitulo VIII 38 Recomendaciones 38
Referencias Bibliograficas 39 Anexo 46
VII
1
Resumen
El presente estudio tuvo como objetivo determinar si el estrés laboral difiere
dependiendo de sí el colaborador está presupuestado o por contrato, en una
institución educativa ubicada en la zona 1 de la ciudad capital de Guatemala. Se
tomó una muestra total de 50 personas siendo estas 25 mujeres y 25 hombres, en
edades comprendidas en un rango de 30 a 50 años.
Para medir la variable de estrés laboral se utilizó el test psicométrico Escalas de
Apreciación del Estrés (EAE) de J.L. Fernández Seara y M. Mielgo Robles. Dicho
instrumento se encuentra estandarizado con normas de confiabilidad y validez.
Para el presente estudio se utilizó únicamente la escala (EAE-S), que tiene como
función el estudio del estrés en el ámbito laboral la cual consta de 50 ítems
distribuidos en tres ámbitos de contexto: Trabajo en sí mismo, contexto laboral y
relación del sujeto con el trabajo.
Siendo este estudio de tipo descriptivo-comparativo, donde se utilizó la estadística
descriptiva que incluye cuadros, medidas de tendencia central y medidas de
dispersión. Se utilizó el procedimiento estadístico de t de Student para determinar
la confirmación o rechazo de la hipótesis de investigación. Se concluyó que no
existe una diferencia estadísticamente significativa de estrés laboral entre los
colaboradores presupuestados y colaboradores por contrato, por tal razón, se
aceptó la hipótesis de investigación.
Se recomienda incorporar programas de atención psicológica permanente; en los
centros educativos públicos para que los colaboradores tanto presupuestados
como por contrato, mantener un nivel de estrés positivo para así desempeñar su
labor de una forma eficaz.
2
CAPÍTULO I
MARCO CONCEPTUAL
1.1 Introducción
El estrés suele relacionarse con ciertos acontecimientos en los que al individuo se
le exigen fuertes demandas que agotan sus recursos de afrontamiento personales
y sociales. Los efectos del estrés sobre el desempeño dependen de diversos
factores, incluyendo la complejidad de la tarea realizada y las características de
personalidad del individuo que la lleva a cabo. El estrés laboral representa una
amenaza para la salud de los trabajadores, generando desequilibrio en la
organización en las empresas.
Por colaboradores, se entiende por el personal que participa con otros en la
consecución de un trabajo o un logro. Son quienes conforman el recurso humano
de una entidad privada o gubernamental. El colaborador por contrato, se entiende
que labora por un año o por un breve período, ocupando puestos temporales,
para trabajos especiales y transitorios. Son los servicios técnicos y profesionales
prestados por personal sin relación de dependencia. Los cuales podrán ser
dotados de los enseres y/o equipos para la realización de sus actividades, en
periodos que no excedan un ejercicio fiscal gozando de prestaciones de ley con un
límite de tiempo preestablecido. Los colaboradores bajo renglón presupuestario,
es personal permanente casi inamovible y adquiriendo todos los beneficios de ley
en forma automática.
El objetivo de este estudio será determinar si el estrés laboral depende de sí el
colaborador está presupuestado o por contrato, para posteriormente realizar una
comparación entre dichas personas. Se utilizará una muestra de 50 sujetos, 25
hombres y 25 mujeres. El instrumento empleado será el test Escala de
Apreciación del Estrés E.A.E., será un estudio descriptivo comparativo.
3
1.2 Antecedentes
A continuación se exponen tesis relacionadas con el tema:
García (2011), estudió la causa del estrés laboral en colaboradores de ambos
géneros de una institución pública del gobierno de Guatemala. Cuyo objetivo
principal fue identificar las causas de estrés laboral en colaboradores de ambos
géneros de una institución pública del gobierno de Guatemala. Tomó una muestra
representativa compuesta por 32 sujetos de ambos géneros, del departamento
administrativo, comprendidas en el rango de edades entre 20 y 60 años, de
condición media de estados civil, solteros (as) y casados. Aplicó el Test E.A.E.
Escala de Apreciación de Estrés, en su escala social-laboral. Su estudio fue de
tipo descriptivo. La metodología estadística fue la t de Student. Identificó que el
nivel de estrés de los colaboradores se encuentra en una media superior a la
muestra, lo cual confirma que dentro de la institución existen factores que
provocan estrés a los colaboradores. Concluyó que en la institución pública del
gobierno de Guatemala existen varios aspectos que se deben de mejorar para
evitar que sus colaboradores sean víctimas del estrés laboral.
Bran (2012), realizó una comparación del estrés laboral en colaboradores del área
de ventas y administración de una empresa que vende electrodomésticos. Cuyo
objetivo fue determinar la existencia de estrés laboral en colaboradores del área
de ventas y administración de una empresa privada dedicada a vender
electrodomésticos. La muestra estuvo conformada por 80 colaboradores de dicha
empresa, siendo 40 del área de ventas y 40 del área de administración. Utilizó la
prueba E.A.E. Escalas de Apreciación del Estrés, J.L. Fernández Seara y M.
Mielgo Robles (2006), utilizando la escala S la cual es emplea para medir el estrés
laboral. Fue un estudio descriptivo-comparativo. La metodología estadística fue la t
de Student. Concluyó que ambos grupos presentan estrés laboral, sin embargo los
colaboradores del área de ventas presentan más índices significativos, indicando
que son ellos quienes manejan estrés laboral. Recomendó a la organización
4
realizar chequeos periódicos para saber si los colaboradores están presentando
estrés laboral y realizar talleres sobre técnicas de manejo de estrés, con el fin de
que pueda disminuir o minimizar el estrés laboral en los colaboradores.
Grajeda (2013), elaboró un estudio comparativo del nivel de estrés laboral en el
personal del departamento de ventas con el departamento administrativo de la
empresa Distribuidora R&V Comercial S.A. Cuyo objetivo fue comparar los niveles
de estrés laboral entre los colaboradores del departamento de ventas y el
departamento administrativo. Contó con una muestra de 40 personas, 18 de sexo
masculino y 22 de sexo femenino, todos graduados de educación media. Utilizó el
instrumento del Perfil de estrés desarrollado por Nowack y Kenneth, el cual
describe el estrés como un aspecto inevitable de la vida y marca diferencias entre
los individuos. Conformado por 123 preguntas y evalúa 15 áreas relacionadas con
él estrés y el riesgo para la salud en las personas de 20 a 68 años de edad. Con
un diseño de investigación tipo descriptiva. Utilizó el método estadístico t de
Student. Concluyó que no existe diferencia significativa del estrés entre el personal
del departamento de ventas y el departamento administrativo de la empresa
Distribuidora R&V Comercial S.A. Recomendó organizar estrategias que permitan
el beneficio del personal administrativo a través de actividades dirigidas a la
reducción del estrés, como apoyo para mantener un nivel de vida saludable.
Lemus (2012), comparó el estrés laboral en sujetos que laboran en el centro de
salud de la colonia Centro América de la ciudad capital de Guatemala. Cuyo
objetivo principal fue determinar el nivel de estrés laboral en el personal del centro
de salud ITS (Atención a pacientes con infecciones de transmisión sexual) y el
centro de salud de la colonia Centro América (Atención a pacientes con
enfermedades comunes). La muestra tomada fue de 25 en cada centro de salud,
distribuidos de la siguiente manera; 14 mujeres y 11 hombres en el centro de
salud ITS y 17 mujeres y 8 hombres en el centro de salud de la colonia Centro
América de la ciudad capital de Guatemala. El instrumento de medición fue el test
denominado Escala de Apreciación de Estrés (EAE); batería de escalas de
5
apreciación de estrés elaborada por los doctores en psicología José Luis
Fernández Seara y Manuel Mielgo Robles. Utilizando únicamente la escala
general de estrés (EAE-G) que tiene como objetivo ver la incidencia de los
acontecimientos estresantes en la vida de los sujetos y la escala de estrés socio-
laboral (EAE-S); escala que tiene como objetivo principal el estudio del estrés en
el ámbito laboral, la cual consta de 50 enunciados distribuidos en tres ámbitos de
contexto: trabajo en sí mismo, contexto laboral y relación del sujeto con el trabajo.
Su estudio fue de tipo descriptivo. El procedimiento estadístico fue de t de Student
para determinar la confirmación o rechazo de la hipótesis de investigación.
Concluyó que no existe diferencia estadísticamente significativa en la muestra
estudiada dado que el nivel de estrés no es influenciado por la especialidad o área
de atención que se brinda al público. Sugirió integrar actividades de manejo del
estrés como recursos auxiliares en el área psicológica de los centro, para los
sujetos que laboran en ellos y especialmente para los que sirvieron como muestra
en esta investigación
López (2011), realizó un estudio sobre el estrés laboral en docentes de nivel
primario y docentes del nivel medio. Cuyo objetivo fue determinar la presencia de
estrés laboral en un grupo de docentes y posteriormente realizar una comparación
entre los docentes de nivel primario con docentes de nivel medio que labora en el
municipio de Masagua, Escuintla. La muestra estuvo constituida por 30 docentes,
15 de nivel primario y 15 de nivel medio de ambos géneros. Se utilizó el test
E.A.E. Escala de Apreciación del Estrés elaborada por Fernández Seara y Mielgo
Robles (2006). Fue un estudio descriptivo comparativo. Utilizó como metodología
estadística t de Student para obtener resultados estadísticos precisos. Concluyó
que sí existe diferencia estadísticamente significativa en cuanto al estrés laboral
que presenta la muestra estudiada. Siendo los docentes de nivel medio los que
presentan mayor estrés laboral en docentes según género, debido a que es un
área poco abordada.
6
García (2009), elaboró un estudio de incidencia del estrés laboral dentro de una
empresa de servicio. Su objetivo principal fue establecer las consecuencias del
estrés laboral dentro de esta empresa de servicio al igual que identificar los
factores estresantes dentro del ámbito laboral y determinar la incidencia del
Síndrome de Burnout en los empleados de dicha institución. Utilizó una muestra
de 35 personas midiendo las variables por medio de la prueba de Maslach Burnout
Inventory (MBI) y el test Escala de Apreciación del Estrés (EAE). Fue un estudio
descriptivo donde, el procedimiento estadístico utilizado fue de t de Student.
Concluyó que el síndrome de Burnout se encuentra presente en los trabajadores
del personal operativo del centro de salud de Antigua Guatemala en un 67%.
Recomendó disminuir el exceso de trabajo de los trabajadores del personal
Operativo apoyándose en la distribución de horarios para minimizar el estrés.
Noriega (2012), realizó un estudio sobre la detección de los niveles de estrés en
los transportistas de combustible de la empresa Adime, S.A. Su objetivo principal
de medir y detectar los niveles de estrés en los transportistas de combustible de la
empresa Adime, S.A., es identificar cómo afectan las condiciones estresantes de
los pilotos y su repercusión en su rendimiento laboral, personal, familiar y social.
Utilizó una muestra de 30 pilotos midiendo las variables por medio del test Escala
de Apreciación del Estrés (EAE). Fue un estudio descriptivo para el cual, el
procedimiento estadístico utilizado fue de t de Student. Concluyó que el 93% de
los pilotos muestra nivel del Síndrome de Burnout o quemarse en el trabajo y el
7% muestra un nivel alto del referido síndrome y recomendó que los pilotos
duerman 8 horas y en condiciones de total oscuridad, clima agradable, que
cuenten con un lugar fijo, limpio e individual y libre de ruido para poder recrear lo
más posible un ambiente nocturno aunque sea en horas de luz.
Pérez (2012), estudió las estrategias para disminuir altos niveles de estrés que
presentan los empleados del área técnica de una empresa privada de
telecomunicaciones y que afectan su rendimiento laboral. Su objetivo principal fue
prevenir la aparición del estrés, en el caso de que los empleados ya lo estén
7
sufriendo debido a las múltiples presiones a las que se expone diariamente
impedir que perjudique gravemente su salud y el buen funcionamiento de la
empresa para la que trabaja. Utilizó una muestra 40 trabajadores midiendo las
variables por medio del test Satisfacción Laboral y Estrés de Maslash. Fue un
estudio descriptivo, cuyo procedimiento estadístico utilizado fue de t de Student.
Concluyó que el estrés laboral es identificado como una de las problemáticas de
importancia en los últimos tiempos, afectando al trabajador y el ambiente laboral;
como también a la propia organización empresarial y recomendó la creación e
implementación de Programas para Manejo del estrés para los trabajadores de las
empresas guatemaltecas.
Lemus (2012), comparó el estrés laboral en sujetos que laboran en el centro de
salud de la colonia Centro América de la ciudad capital de Guatemala. Cuyo
objetivo principal fue determinar el nivel de estrés laboral en el personal del centro
de salud ITS Atención a pacientes con infecciones de transmisión sexual y el
centro de salud de la colonia Centro América de atención a pacientes con
enfermedades comunes. La muestra tomada fue de 25 en cada centro de salud,
distribuidos de la siguiente manera; 14 mujeres y 11 hombres en el centro de
salud ITS y 17 mujeres y 8 hombres en el centro de salud de la colonia Centro
América de la ciudad capital de Guatemala. El instrumento de medición fue el test
denominado Escala de Apreciación de Estrés (EAE); batería de escalas de
apreciación de estrés elaborada por los doctores en psicología José Luis
Fernández Seara y Manuel Mielgo Robles. Utilizando únicamente la escala
general de estrés (EAE-G) que tiene como objetivo ver la incidencia de los
acontecimientos estresantes en la vida de los sujetos y la escala de estrés socio-
laboral (EAE-S); escala que tiene como objetivo principal el estudio del estrés en
el ámbito laboral, la cual consta de 50 enunciados distribuidos en tres ámbitos de
contexto: trabajo en sí mismo, contexto laboral y relación del sujeto con el trabajo.
Su estudio fue de tipo descriptivo. El procedimiento estadístico fue t de Student
para determinar la confirmación o rechazo de la hipótesis de investigación.
Concluyó que no existe diferencia estadísticamente significativa en la muestra
8
estudiada dado que el nivel de estrés no es influenciado por la especialidad o área
de atención que se brinda al público. Sugirió integrar actividades de manejo del
estrés como recursos auxiliares en el área psicológica de los centro, para los
sujetos que laboran en ellos y especialmente para los que sirvieron como muestra
en esta investigación
9
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
2.1 Estrés laboral
Del Hoyo (1997), El estrés es un fenómeno muy frecuente con consecuencias
importantes, que afecta el bienestar físico y/o psicológico; además puede
deteriorar la salud de las organizaciones. Es un elemento empobrecedor de la
salud y la eficiencia social. Actúa en gran medida en el lugar de trabajo,
convirtiéndose en un aspecto principal de la seguridad y la salud laboral.
Preciado, Aranda y Pando (2006), El ambiente laboral representa la manera de
expresión del hombre en su esfera social y económica, donde se producen y
reproducen vivencias e ideas sobre la salud, la seguridad emocional, la
autoestima, la expectativa de logro, el prestigio social, la comunicación, entre
otros. Donde se presenta un peculiar proceso de estrés, nombrado indistintamente
estrés laboral o distrés.
Unión Sindical Obrera (2005), Una definición que tiene gran aceptación sobre el
fenómeno del estrés es la siguiente: El estrés es un desequilibrio sustancial entre
la demanda y la capacidad de respuesta del individuo, las ofertas, las
necesidades, expectativas y aspiraciones del individuo.
Coter; Appley (1990), Selye define al estrés como un estado manifestado por un
síndrome consistente en los cambios inducidos, no específicamente en un sistema
biológico.
Medina (2006), define el estrés laboral como la respuesta fisiológica y psicológica
temporal o permanente, ligera o grave, que sucede en el organismo del trabajador
por la participación de factores estresantes lesivos derivados directamente del
10
trabajo, como las interacciones con su medio ambiente laboral y las condiciones
organizacionales y/o administrativas, además las características personales del
trabajador que lo hacen vulnerable, como el tipo de personalidad, su grado cultural
o la acumulación de experiencias negativas.
Cooper y Marshall (1976), definen el estrés laboral como factores ambientales
negativos o presiones como la sobrecarga de trabajo, conflictos en el papel
desempeñado, el rol, malas condiciones laborales, asociados a un trabajo
concreto.
Para Fuertes (2004), el estrés laboral es un proceso de relación entre el sujeto y el
entorno, el cual se produce cuando dicha relación se percibe como amenazante y
desbordante de los propios recursos y pone en peligro el bienestar o la salud
personal.
González (2006), indica que el estrés laboral es una sensación de tensión tanto
física como psicológica que puede ocurrir en situaciones específicas difíciles o
inmanejables, por lo tanto las personas perciben diferentes situaciones
estresantes dependiendo de factores como la edad, el nivel socio cultural, el
ambiente laboral.
11
2.1.1 Causas
Estresores físicos
Cohen, Evans, Stokols y Krantz (1986), se enfocaron en los estresores físicos y
sus efectos en la experiencia del estrés y en las predisposiciones subsecuentes.
De acuerdo con muchos estudios experimentales y de campo, el ruido
incontrolable es particularmente estresante y lleva a una disminución en el
desempeño de la tarea y en la motivación.
Según Estrada (2005), comenta que pesar de que puede estar claro que los
estresores físicos y de la tarea tiene efectos negativos en la salud de los
empleados, los estudios recientes se han enfocado en los estresores psicológicos
que pueden no estar tan intuitivamente relacionados con las consecuencias en la
salud. Involucran estresores de la tarea como ruido, luz, calor y frío.
Estresores psicológicos
Los estresores psicológicos comprenden todas las emociones como frustración,
ira, odio, celos, miedo, ansiedad, tristeza y sentimientos de inferioridad.
Seyle (1974), indica que la activación emocional es uno de los efectos más
frecuentes del estrés y cuando el estado emocional negativo crónico e intenso,
puede ser más dañino para la salud que los estresores físicos.
12
Falta de control
Karasek (1990), desarrolla uno de los mayores componentes del modelo de estrés
demanda-control. Las intervenciones que mejoran la percepción de control sobre
el trabajo, como la toma de decisiones participativa o los horarios flexibles tienden
a reducir el estrés y las predisposiciones subsecuentes.
Para Hackman y Oldham (1980), la percepción de control en el escenario laboral
también se relaciona con la autonomía, el grado en el que los empleados pueden
controlar cómo y cuándo realizar las tareas de su puesto.
Baltes, Briggs, Huff, Wright y Neuman (1999), Comentan que como con cualquier
estresor, la percepción de control o previsión del individuo determina su respuesta
a la situación y tal percepción se ve afectada por las características del trabajo y
del ambiente laboral. La programación y ritmo de trabajo pueden influir en los
sentimientos de control.
Conflicto interpersonal
Según Chen y Spector (1992) y Frone (2000), otras consecuencias negativas de
los conflictos interpersonales en el trabajo pueden ir desde la depresión e
insatisfacción laboral hasta la agresión, robos y sabotaje.
Según Roanov, Appelberg, Honkasalo y Koskenvuo (1996), los conflictos
interpersonales ocurren cuando los recursos en el trabajo son escasos, cuando los
empleados tienen intereses incompatibles o cuando los empleados sienten que no
son tratados de manera justa. Los conflictos interpersonales pueden distraer a los
trabajadores de las tareas importantes del puesto y tener consecuencias en la
salud. En un estudio longitudinal con más de 15,000 empleados finlandeses, la
13
relación entre el conflicto interpersonal en el trabajo y los problemas de salud
subsecuentes fue significativa; aun cuando también se tomaron en cuenta otros
factores como la clase social, el estado civil, los conflictos con la pareja y el alto
consumo de alcohol.
Según Jex (1998), las interacciones negativas o conflictos interpersonales con
compañeros de trabajo, supervisores o clientes, pueden ir desde discusiones
acaloradas hasta incidentes sutiles de comportamiento poco amigables. Los
conflictos interpersonales también pueden jugar un papel en la violencia en el
escenario laboral.
Estresores del rol
Para Rizzo, House y Lirtzman (1970), tanto la ambigüedad, los conflictos y la
carga excesiva se conoce en conjunto como estresores del rol. La noción básica
detrás de los estresores del rol es que la mayoría de los puestos tienen tareas y
responsabilidades múltiples o roles y que es más probable que un puesto sea
particularmente estresante si estos están en conflicto o si no están claros. La
ambigüedad de roles ocurre cuando los empleados carecen de conocimiento claro
acerca de qué comportamiento es el esperado en su trabajo. En estos casos, los
individuos experimentan incertidumbre sobre las acciones que deben realizar para
desempeñarse de manera efectiva. El conflicto de roles ocurre cuando las
demandas de diferentes fuentes son incompatibles. Además de los conflictos
entre distintas tareas o proyectos, también pueden presentarse entre las
demandas organizacionales y los valores propios o entre las obligaciones con
muchos compañeros de trabajo.
Jackson y Schuler (1985), indican que la sobrecarga de roles puede ocasionar que
las personas trabajen demasiado tiempo, incrementando su estrés y las
predisposiciones subsecuentes.
14
Netemeyer, Johnston y Burton (1990), señalan que algunos empleados se quejan
de estrés por trabajar 24 horas los siete días de la semana. Las investigaciones
muestran una correlación positiva entre los estresores del rol y una variedad de
problemas de salud y de trabajo, incluyendo tensión, ansiedad y una propensión a
dejar la organización.
Según Day y Livingstone (2001), una forma más específica de conflicto es la
sobrecarga del rol, un estresor que ocurre cuando se espera que un individuo
cumpla con demasiados roles al mismo tiempo.
Conflicto trabajo-familia
McDonald & Korabik (1991), concluyen que las mujeres comparadas con los
hombres parecen tener mejores estrategias de afrontamiento para manejar el
estrés.
Según Lundberg y Frankenhaeuser (1999), en un estudio de mujeres y hombres
que trabajan en puestos de alto nivel, las mujeres estaban más estresadas por
tener mayores responsabilidades en el mantenimiento de la casa y los deberes
familiares. Además, las mujeres con niños en casa, tuvieron niveles
significativamente más altos de hormonas de estrés al final de la jornada que
aquellas sin niños en casa o cualquiera de los hombres del estudio.
Según Cleveland, Stockdale y Murphy (2000), un tipo distinto de estresor del rol es
el conflicto trabajo-familia, que ocurre cuando los trabajadores experimentan
conflicto entre los roles que deben cumplir en el trabajo y en su vida personal. Ya
que las mujeres trabajan y que en las familias donde ambos trabajan se han
convertido en la norma más que en la excepción. El conflicto trabajo-familia es una
fuente común de estrés laboral. Dado que las mujeres que trabajan continúan
llevando la mayoría de las responsabilidades a casa y es común que ellas jueguen
aún más roles que los hombres. Sin embargo, estos hallazgos no necesariamente
15
significan que el efecto del trabajo en las mujeres sea exclusivamente negativo.
De hecho, existe poca evidencia que indique que el empleo de una mujer dañe su
matrimonio o a sus hijos.
Allen, Herst, Bruck y Sutton (2000), comentan que muchos estudios recientes han
indicado que el conflicto trabajo-familia tiene un impacto significativo en la salud y
el bienestar, tanto en hombres como en mujeres. Por consiguiente, este tipo de
conflicto parece ser un estresor de igualdad de oportunidades.
Frone (2000), en su estudio de 2,700 adultos empleados encontró que los
individuos que reportaron experimentar conflicto trabajo-familia tuvieron 30 veces
más probabilidades de experimentar un problema de salud mental significativo,
como depresión o ansiedad, que aquellos trabajadores que reportaron no tener tal
conflicto.
Esfuerzo emocional
Adelmann (1995), indica que es importante considerar las emociones dado que el
estrés es, en primer lugar, una reacción emocional. El esfuerzo emocional es la
regulación de las emociones para cumplir con las demandas del puesto o de la
organización. El estudio del esfuerzo emocional se refiere al estrés de manejar las
emociones cuando los puestos requieren que los trabajadores presenten sólo
determinadas expresiones ante los clientes.
Morris y Feldman (1996), refieren que los trabajadores pueden regular sus
emociones mediante una actuación superficial o profunda. La actuación
superficial consiste en manejar o fingir nuestras expresiones o emociones. La
actuación profunda consiste en manejar los sentimientos propios, incluyendo el
tratar de sentir las emociones requeridas por el trabajo.
16
Pugh (2001), comenta que para reducir el estrés del esfuerzo emocional, los
psicólogos recomiendan usar el humor, buscar apoyo social de los compañeros de
trabajo y despersonalizar los encuentros con los clientes. Es clara la necesidad de
una consideración adicional del esfuerzo emocional como estresor, en especial
cuando el sector servicios continúa creciendo y se requieren más empleados que
brinden el servicio con una sonrisa.
Según Brotheridge y Grandey (2002), el estrés y la incomodidad suelen ocurrir
cuando las emociones requeridas defieren de las emociones reales de los
trabajadores. El suprimir emociones o mostrar emociones falsas requieren de un
esfuerzo cognoscitivo y fisiológico, que tiende a ser estresante a largo plazo. Sus
primeras investigaciones indicaron que el estrés del esfuerzo emocional puede
generar insatisfacción laboral.
2.1.2 Manifestaciones
Nivel cognitivo-subjetivo
El nivel cognitivo-subjetivo para Lazarus (1981), es la evaluación cognitiva y
respuestas de superación constituyen la esencia de este modelo. El estrés no es
tan sólo un estímulo ambiental o una respuesta frente a las exigencias del entorno,
sino un concepto dinámico y relacional. Se produce una interrelación constante
entre la persona y su entorno, que será mediada por un conjunto complejo de
procesos cognitivos constantes. Existen cinco aspectos principales del modelo
cognitivo que se debe considerar en cualquier estudio que se haga sobre el estrés:
Valoración cognitiva: la percepción subjetiva de la situación que conduce a
la experiencia.
17
Experiencia: la percepción de la situación o el suceso dependerá de la
experiencia del individuo, es decir, de su familiaridad con esta situación, su
interacción anterior con ella, su aprendizaje preparatorio de capacidad real.
Los éxitos o fracasos también determinan este aspecto como el refuerzo de
una experiencia anterior.
Exigencia: esto incluye la exigencia real y la percibida, junto con la
capacidad percibida y la real. Esta percepción de las exigencias queda
reforzada por las necesidades del individuo, sus deseos y su nivel de
estímulo inmediato.
Influencia interpersonal: la forma de percibir una fuente potencial de estrés
depende en gran medida de la presencia o ausencia de otras personas, que
influirán en la experiencia subjetiva del estrés y en las conductas de
respuesta y superación; este factor puede ser tanto positivo como negativo.
Un estado de desequilibrio: cuando tiene lugar un estado de desequilibrio
entre la exigencia que se percibe y la capacidad percibida de superar esa
demanda, se generan las estrategias de superación, que tienen en cuenta
las consecuencias pasadas de tales acciones como las positivas que
restauran el equilibrio y las negativas potencian aún más las situación
negativa.
Nivel fisiológico
Para Rodríguez et. al. (2001), los factores que se relacionan con la respuesta de la
lucha o huida cuando el individuo se enfrenta a un estresor.
Considerable deterioro de la apariencia física.
Fatiga y cansancio crónicos.
Infecciones recurrentes, especialmente de las vías respiratorias.
18
Problemas de salud, como jaquecas, dolores de espalda, problemas
estomacales y de la piel.
Signos de depresión, variaciones de peso corporal o hábitos alimenticios.
2.1.3 Consecuencias
En el caso del individuo, los efectos del estrés en el trabajo normalmente se
presentan en tres áreas, aunque existen muchas diferencias individuales
importantes.
Para Cooper (2001), las consecuencias negativas del estrés crónico pueden
dividirse en tres categorías: conductual, psicológico y fisiológico.
Consecuencias conductuales del estrés
Para Kahn y Byosiere (1992), las consecuencias conductuales del estrés se
encuentran el ausentismo, los accidentes, el abuso de alcohol y drogas, el
desempeño laboral pobre y los comportamientos improductivos, incluyen la
violencia en el escenario laboral.
Los efectos de los estresores en dos consecuencias de comportamiento
particularmente importantes:
El procesamiento de información, el cual afecta diversos resultados en el
trabajo.
El desempeño laboral, el cual puede incluir procesamiento de información,
pero comúnmente incluye una medida global de efectividad.
19
Procesamiento de información
Según Smith y Lazarus (1990), la influencia del estrés en el procesamiento de
información ha sido ampliamente investigada. El estrés crónico tiene efectos
perjudiciales sobre la memoria, el tiempo de reacción, la precisión y el desempeño
de una variedad de tareas. Cada persona posee recursos cognoscitivos limitados,
las situaciones estresantes que restringen estos recursos deterioran la capacidad
para enfrentar las tareas. El estrés también se correlaciona con una menor
creatividad y una pobre toma de decisiones, en particular bajo presión de tiempo.
Desempeño Laboral
Caligiore y Díaz (2003), comentan que las empresas de servicio para poder
ofrecer una buena atención a sus clientes deben considerar aquellos factores que
se encuentran correlacionados e inciden de manera directa en el desempeño de
los trabajadores, como la satisfacción del trabajador, la autoestima, el trabajo en
equipo y la capacitación para el trabajador.
Jackson y Schuler (1985), El estrés disminuye la sensibilidad, la calidez y la
tolerancia hacia las personas, aspectos interpersonales del desempeño del
puesto. Una meta-análisis reciente indicó que un estresor generalizado, la
ambigüedad del rol, tiene relaciones negativas consistentes con el desempeño
laboral.
González, Cruz y Franco (2006), refieren que es importante reconocer que el
estrés representa sólo uno de los factores que pueden impactar en el desempeño
laboral. Los efectos del estrés sobre el desempeño dependen de diversos
factores, incluyendo la complejidad de la tarea realizada y las características de
personalidad del individuo que la lleva a cabo. Sin embargo, está claro que el
estrés crónico tiene efectos negativos en el desempeño laboral.
20
Consecuencias psicológicas del estrés
Según Kahn y Byosiere (1992), las consecuencias psicológicas del estrés incluyen
ansiedad, depresión, burnout, fatiga, tensión laboral e insatisfacción con el trabajo
y la propia vida.
Maslach, Schaufeli y Leiter (2001), indican que el burnout es una consecuencia del
estrés particularmente importante y muy investigado. Es un estado extremo de
tensión resultado de una respuesta prolongada a estresores laborales crónicos
que exceden los recursos de un individuo para afrontarlos. El burnout fue
observado por primera vez en las presiones de cuidado: enfermería, trabajo social
y enseñanza. Los investigadores han identificado tres componentes del burnout
en estos escenarios de cuidado de la salud y servicio humano: agotamiento
emocional, sentimientos de despersonalización y sentimientos de bajo logro
personal.
Salanova, Schaufeli, Llorens, Peiró, Y Grau (2000), El agotamiento emocional
ocurre cuando los individuos se sienten emocionalmente exhaustos por el trabajo.
Los individuos que sufren de sentimientos de despersonalización se han
endurecido por el trabajo y tienden a tratar a los pacientes o clientes como objetos.
Los individuos que tienen sentimientos de bajo logro personal no pueden lidiar con
los problemas de manera efectiva y no son capaces de entender o de identificar
los problemas de los demás. Se sienten débiles para impactar realmente en los
problemas y por tanto no suelen implementar soluciones efectivas.
21
Consecuencias fisiológicas del estrés
Para Krantz y Manuck (1984), los cambios fisiológicos en el cuerpo ocurren
cuando las situaciones estresantes causan la sobre activación del sistema
nervioso simpático, la cual produce diversas clases de hormonas de estrés. Estas
hormonas pueden causar un incremento en el ritmo y rendimiento cardiacos en
preparación para el aumento de la actividad física y cognoscitiva. Inicialmente
estos cambios pueden mejorar la toma de decisiones, el juicio y el desempeño
físico. Sin embargo, la activación crónica del sistema nervioso simpático puede
generar cantidades excesivas de hormonas de estrés circulando en la sangre y en
el cerebro.
Fox, Dwyer y Ganster (1993), indican que muchas consecuencias fisiológicas del
estrés están interrelacionados, esto es, que uno de ellos puede afectar a otro para
empezar un círculo vicioso o un efecto de bola de nieve, se clasifican en tres tipos:
Las consecuencias cardiovasculares: incluyen cambios en la presión
arterial, el ritmo cardiaco y el colesterol.
Las gastrointestinales: incluyen problemas digestivos de distintas clases
Las consecuencias bioquímicas del estrés: incluyen un aumento de
cortisona y las catecolaminas las hormonas del estrés. Las situaciones de
trabajo estresante están vinculadas con el aumento en los niveles de
cortisona, norepinefrina y adrenalina en el flujo sanguíneo.
Herbert y Cohen (1996), refieren que los niveles elevados y de larga duración de
hormonas del estrés contribuyen al deterioro en el funcionamiento del sistema
inmune y al desarrollo de enfermedades coronarias.
22
2.2 Colaboradores
Para Hernández, Pineda y Romero (2009), son las personas que participan en
conjunto con otros en la consecución de un trabajo o un logro. Son quienes
conforman el recurso humano de una entidad.
2.2.1 Tipos de colaboradores
Por contrato: son trabajadores que laboran en empresas gubernamentales
bajo el renglón 022 y 029, los cuales tienen una plaza por contrato bajo el
riesgo de terminar el mismo en cualquier momento.
Presupuestados: son trabajadores que laboran en empresas
gubernamentales bajo el renglón 011, los cuales tienen una plaza fija.
2.3 Puestos por contrato
Ley de servicio civil (2012), Los trabajadores gubernamentales están bajo el
renglón 022. En este renglón se contempla al personal por contrato, son
contratados para servicios, obras o construcciones de carácter temporal, en los
cuales en ningún caso los contratos sobrepasarán el período que dura el servicio,
proyecto y obra; y cuando estos abarquen más tiempo, los contratos deberán
renovarse para el nuevo ejercicio.
Ley de servicio civil (2012), Los trabajadores gubernamentales están bajo el
renglón 029. Se refiere al personal que ocupa puestos temporales, para trabajos
especiales y transitorios. En este se incluyen honorarios por servicios técnicos y
profesionales prestados por personal sin relación de dependencia, asignados al
servicio de una unidad ejecutora del Estado, y que podrán ser dotados de los
enseres y/o equipos para la realización de sus actividades, en periodos que no
excedan un ejercicio fiscal.
23
2.3.1 Beneficios por contrato
Según la Ley de Servicio Civil (2012):
Renglón 022
Gozar de un periodo anual de vacaciones remuneradas de veinte días
hábiles después de cada año de servicios continuos. Las vacaciones no
son acumulables, deben gozarse en períodos continuos y no son
compensables, en dinero, salvo que se hubiere adquirido el derecho y no se
hubiere disfrutado al cesar la relación de trabajo por cualquier causa.
Recibir en la primera quincena del mes de diciembre de cada año un
aguinaldo en efectivo; que se liquidará de conformidad con la ley.
Recibir indemnización por supresión del puesto o despido injustificado
directo o indirecto, equivalente a un mes de salario por cada año de
servicios continuos y si los servicios no alcanzaren a un año, se le da la
parte proporcional al tiempo trabajado.
Ascenso o puesto de mayor jerarquía y/o sueldo, mediante la comprobación
de eficiencia y méritos.
Salario justo que le permita una existencia decorosa, de acuerdo a las
funciones que desempeñe y a los méritos de su actividad personal.
Derecho a descanso forzoso de treinta días antes del parto y de cuarenta
días después, con goce de salario.
Renglón 029
Los trabajadores bajo el renglón 029 no cuentan con prestaciones de ley.
24
2.4 Puesto presupuestado
Los trabajadores gubernamentales están bajo el renglón 011. En este renglón
presupuestario, se contempla al personal permanente.
2.4.1 Beneficios para el presupuestado
Según la Ley de Servicio Civil (2012):
No ser removidos de sus puestos, a menos que incurran en las causas de
despido debidamente comprobadas.
Gozar de un periodo anual de vacaciones remuneradas de veinte días
hábiles después de cada año de servicios continuos. Las vacaciones no
son acumulables, deben gozarse en períodos continuos y no son
compensables, en dinero, salvo que se hubiere adquirido el derecho y no se
hubiere disfrutado al cesar la relación de trabajo por cualquier causa.
Licencias con o sin goce de sueldo, por enfermedad, gravidez, estudios,
adiestramiento.
Recibir en la primera quincena del mes de diciembre de cada año un
aguinaldo en efectivo; que se liquidará de conformidad con la ley.
Recibir indemnización por supresión del puesto o despido injustificado
directo o indirecto, equivalente a un mes de salario por cada año de
servicios continuos y si los servicios no alcanzaren a un año, se le da la
parte proporcional al tiempo trabajado.
Gozar del régimen de jubilaciones, pensiones y montepíos.
Ascenso o puesto de mayor jerarquía y/o sueldo, mediante la comprobación
de eficiencia y méritos.
Salario justo que le permita una existencia decorosa, de acuerdo a las
funciones que desempeñe y a los méritos de su actividad personal.
Derecho a descanso forzoso de treinta días antes del parto y de cuarenta
días después, con goce de salario.
25
CAPÍTULO III
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
¿Existirá diferencia en el estrés laboral que presentan los colaboradores por
contrato en comparación con los colaboradores presupuestados?
3.1 Justificación
El estrés laboral se encuentra marcado por la globalidad y la inestabilidad, se
observa un alto nivel de complejidad. Aunque es un escenario dinámico, de
fusiones empresariales, reingeniería de recursos humanos y desarrollo tecnológico
exponencial, donde prima la necesidad de reducción de costes, la demanda en el
aumento de la productividad y de la satisfacción del cliente. Estas presiones
laborales se ven afectadas por otros aspectos sociales que también han cambiado
y que suponen un problema para el colaborador. Un menor nivel de autonomía,
una mayor sobrecarga debido a la reducción de personal, el aumento de las
demandas emocionales, o que los objetivos del trabajo no estén bien definidos,
solo son una de las preocupaciones del personal. Es necesario ver el trasfondo del
ser empleado, la estabilidad laboral representa un incentivo emocional
permanente, por ende las personas que simplemente están de forma transitoria en
sus desempeños laborales generando de esta manera gran cantidad de estrés. En
la ciudad de Guatemala, esto es algo que ocurre con frecuencia y el índice de
desempleados aumentan, no solo por la falta de trabajo, sino también por la
inestabilidad laboral. Razón y motivo para el presente estudio, dejar un precedente
sobre este tema de investigación tan relevante y así poner de manifiesto la carga
psicológica emocional y física que en ellos reside.
26
3.2 Objetivos
3.2.1 Objetivo General
Determinar si el estrés laboral difiere dependiendo del colaborador que está
presupuestado o por contrato.
3.2.2 Objetivos Específicos
Realizar una comparación entre los dos grupos que conforman la muestra
de esta investigación.
Establecer qué grupo presenta mayor presencia del estrés laboral.
Analizar cuantos sujetos por grupo presentan estrés laboral.
3.3 Hipótesis de Investigación
Hi. Existe una diferencia estadísticamente significativa 0.05 % en estrés laboral
cuando se comparan colaboradores por contrato con colaboradores
presupuestados.
Ho. No existe una diferencia estadísticamente significativa 0.05 % en estrés
laboral cuando se comparan colaboradores por contrato con colaboradores
presupuestados.
3.4 Variables
Variable Independiente
Colaboradores presupuestado
Colaboradores po contrato
27
Variable Dependiente
Estrés Laboral
3.4.1 Definición Conceptual de Variables
Colaboradores presupuestados: son trabajadores que laboran en empresas
gubernamentales bajo el renglón 011, los cuales tienen una plaza fija.
Colaboradores por contrato: son trabajadores que laboran en empresas
gubernamentales bajo el renglón 022 y 029, los cuales tienen una plaza por
contrato bajo el riesgo de terminar el mismo en cualquier momento.
Estrés laboral: Según Melgosa (1999), es un conjunto de reacciones
emocionales, cognitivas, fisiológicas y del comportamiento del colaborador
a ciertos aspectos adversos o nocivos del contenido, el entorno o la
organización.
3.4.2 Definición Operacional de Variables
Variable independiente: personas que laboran por contrato y
presupuestadas.
Variable dependiente: el estrés laboral se midió por medio del test Escalas
de Apreciación del Estrés Socio-Laboral (EAE-S).
28
3.5 Alcances y Límites
Ámbito geográfico: zona 1 ciudad capital de Guatemala.
Ámbito institucional: Institución Educativa de la zona 1 ciudad capital de
Guatemala.
Ámbito personal: 25 colaboradores presupuestados y 25 colaboradores por
contrato docentes en edades de 30 a 50 años.
Ámbito temporal: cuatro meses comprendidos entre febrero a junio 2013.
Ámbito temático: El Estrés Laboral: Una investigación comparativa en
colaboradores por contrato y colaboradores presupuestados.
3.6 Aportes
A la Universidad Mariano Gálvez de Guatemala (UMG): Debido a que es un
estudio de investigación que contribuye a la psicología industrial, por contar
con información necesaria sobre el estrés laboral que afecta el estado
emocional y físico, el cual se produce en el ámbito laboral.
A la población estudiantil y profesional: como aporte y consulta para la
población estudiantil de las facultades de Psicología y Medicina, por ser
ciencias que velan por el bienestar y la salud del ser humano.
Sirve como antecedentes para futuras investigaciones.
29
CAPÍTULO IV
MÉTODO
4.1 Sujetos
Los sujetos que conforman esta investigación son colaboradores presupuestados
y colaboradores por contrato de una institución educativa, de ambos géneros,
entre las edades de 30 a 50 años.
4.1.1 Muestra
La muestra es de tipo por conveniencia, la cual estuvo constituida por 50 sujetos,
25 mujeres y 25 hombres en un rango de edades 30 y 50 años, en estado civil:
solteros y casados, nivel académico con el grado de licenciatura y un nivel
socioeconómico medio.
4.2 Instrumentos
EAE, Escala de Apreciación de Estrés
Características generales
Uno de los fenómenos de la actualidad es sin duda el estrés. Son muchos
los ámbitos donde el estudio del estrés ocupa un papel fundamental: en el mundo
socio laboral, en la conducción, en la vejez y a lo largo de todo el ciclo vital. Es
precisamente en estos cuatro campos donde se centra el EAE y ofrece cuatro
escalas independientes:
Escala General de Estrés,
Escala de Acontecimientos Estresantes en Ancianos,
Escala de Estrés Socio-Laboral,
Escala de Estrés en la Conducción.
30
Incluye en cada una de estas escalas tres categorías o parámetros de medida:
Presencia/ No presencia de los distintos acontecimientos estresantes.
Valoración personal de la intensidad con que han afectado dichos
acontecimientos.
Afectación en la actualidad o en el pasado.
Ficha técnica EAE
Nombre original: Escalas de Apreciación del Estrés (EAE)
Autor: J.L. Fernández Seara y M. Mielgo Robles
Aplicación: Individual y colectiva.
Duración: Tiempo variable de 20 a 30 minutos cada escala.
Edad: Adultos, desde 18 a 85 años.
Finalidad: Se evalúa a partir de las situaciones que
potencialmente generan estrés, la incidencia y la
intensidad con que afectan en la vida de cada sujeto.
Categorías: CLÍNICA, ansiedad, estrés y depresión.
RRHH, salud laboral.
Escala de Estrés Socio-Laboral (EAE-S)
Esta escala tiene como función principal el estudio del estrés en el ámbito laboral.
Va dirigida a la población que está trabajando por cuenta ajena comprendida entre
las edades de 20 a 60 años.
La escala cuenta de 50 enunciados distribuidos en tres ámbitos de contexto:
Trabajo en sí mismo
Contexto laboral
Relación del sujeto con el trabajo
31
Las variables a tener en cuenta en la muestra han sido la edad, el nivel de
estudios y categoría profesional.
4.3 Procedimientos
Se seleccionó el tema de investigación y se obtuvo la aprobación de las
autoridades correspondientes de la facultad de Psicología.
En el proceso se siguieron los siguientes pasos:
Investigación del tema.
Recopilación de estudios anteriores relacionados con el tema, se definió el
problema.
Planteamiento de objetivos y se formulación hipótesis.
Selección del Test.
Después se procedió a solicitar la colaboración del personal presupuestado
y del personal por contrato.
Con los resultados estadísticos, se realizó el análisis de diferencia de
medias con la prueba t de Student, que se utiliza para investigaciones de
dos grupos. Una vez encontradas las diferencias entre ambos grupos y las
respectivas calificaciones, fueron analizadas para realizar las conclusiones
y recomendaciones.
4.4 Diseño de Investigación
4.4.1 Tipo de Investigación
Para el proceso de investigación se utilizó el método descriptivo y comparativo.
Se conceptualiza que la investigación descriptiva en la que se especifica las
propiedades, características y los perfiles de personas, grupos, comunidades,
procesos, objetivos o cualquier otro fenómeno que se someta a un análisis. Es
32
decir mide, evalúa o recolecta datos sobre diversos conceptos o variables
aspectos componentes del fenómeno a investigar, además se utilizó la
comprobación de dos grupos estáticos.
4.5 Método Estadístico
Se utilizó la distribución t de Student la cual es una distribución continua que se
define por la siguiente expresión:
X: media
T: cantidad
S: desviación estándar muestral
La distribución t de Student puede tomar valores negativos, pero, en general, solo
interesa su magnitud y no su signo.
Es una distribución simétrica y con mayor dispersión que la distribución normal. No
obstante, cuando n es igual o mayor que 100, la distribución 1 es igual a la normal.
Fue descubierta por W.S. Gosset y publicada en 1908 seudónimo de Student se
refería a la cantidad estudiada como t y cantidad ha sido conocida desde ese
entonces como t de Student. Sirve para conocer la desviación estándar de la
población y el tamaño de muestra relativamente pequeña. La prueba t de Student
es muy utilizada en la práctica.
33
CAPÍTULO V
PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS
En las siguientes tablas se presenta el análisis estadístico de estrés, según la
escala EAE evaluadas en cuanto al estrés laboral, realizado en un instituto
educativo para señoritas, ubicado en la zona 1 de la ciudad de Guatemala.
Estrés Laboral entre Colaboradores por Contrato
y Colaboradores Presupuestados
Sujetos N Media Estadístico t Valor t
Crítico
Aceptación de
hipótesis
Hi Ho
Colaboradores
por contrato
25 32.2
-1.16
1.68
X
Colaboradores
presupuestados
25 40.6
Fuente: Escalas de Apreciación de Estrés Socio-Laboral (EAE-S)
Interpretación:
En vista que la t obtenida (-1.16) no es igual o mayor que la t crítico (1.68). No
existe diferencia estadísticamente significativa al 0.05 % en estrés laboral cuando
se comparan colaboradores por contrato con colaboradores presupuestados.
34
CAPÍTULO VI
DISCUSIÓN DE RESULTADOS
En objetivo del presente estudio fue determinar si el estrés laboral difiere
dependiendo del colaborador que está presupuestado o por contrato. La muestra
fue conformada por 50 sujetos, siendo colaboradores presupuestados y
colaboradores por contrato de una institución educativa, 25 mujeres y 25 hombres
en un rango de 30 a 50 años, solteros y casados, con un nivel académico de
licenciatura y un nivel socioeconómico medio.
Luego de haber realizado el procedimiento estadístico, se concluyó que no existe
diferencia estadísticamente significativa al 0.05 % en estrés laboral cuando se
comparan colaboradores por contrato con colaboradores presupuestados. Ya que
la t es de -1.16 no es igual o mayor a la t crítico 1.68, Por tanto se acepta la
hipótesis de investigación. Así mismo se determinó que la media que corresponde
a los colaboradores por contrato es de 32.2 y la media que corresponde a los
colaboradores presupuestados es de 40.6, por lo que sí existe diferencia entre las
muestras y se estableció que el grupo de colaboradores presupuestados son los
presentan mayor estrés laboral, siendo estas 11 personas para presupuestados y
9 del personal por contrato.
Respecto a los antecedentes citados se mencionan a:
Lemus (2012), realizó un estudio comparativo en estrés laboral en sujetos que
laboran en el centro de salud de la colonia Centro América de la ciudad capital de
Guatemala. Cuyo objetivo principal fue determinar el nivel de estrés laboral en el
personal del centro de salud ITS en atención a pacientes con infecciones de
transmisión sexual y el centro de salud de la colonia Centro América de atención a
pacientes con enfermedades comunes. La muestra tomada fue de 25 en cada
centro de salud, distribuidos de la siguiente manera; 14 mujeres y 11 hombres en
35
el centro de salud ITS y 17 mujeres y 8 hombres en el centro de salud de la
colonia Centro América de la ciudad capital de Guatemala. El instrumento de
medición fue el test denominado Escala de Apreciación de Estrés (EAE); batería
de escalas de apreciación de estrés elaborada por los doctores en psicología José
Luis Fernández Seara y Manuel Mielgo Robles. Utilizando únicamente la escala
general de estrés (EAE-G) que tiene como objetivo ver la incidencia de los
acontecimientos estresantes en la vida de los sujetos y la escala de estrés socio-
laboral (EAE-S); escala que tiene como objetivo principal el estudio del estrés en
el ámbito laboral, la cual consta de 50 enunciados distribuidos en tres ámbitos de
contexto: trabajo en sí mismo, contexto laboral y relación del sujeto con el trabajo.
Su estudio fue de tipo descriptivo. El procedimiento estadístico fue de t de Student
para determinar la confirmación o rechazo de la hipótesis de investigación.
Concluyó que no existe diferencia estadísticamente significativa en la muestra
estudiada dado que el nivel de estrés no es influenciado por la especialidad o área
de atención que se brinda al público. Sugirió integrar actividades de manejo del
estrés como recursos auxiliares en el área psicológica de los centro, para los
sujetos que laboran en ellos y especialmente para los que sirvieron como muestra
en esta investigación
Con Lemus se coincidió en la temática abordada de estrés laboral, la realización
de un estudio comparativo, utilizando el mismo instrumento la Escala de
Apreciación de Estrés EAE-S correspondiente al ámbito laboral, el método
estadístico de t de Student y la comparación de dos grupos muéstrales para
determinar la presencia de estrés laboral.
García (2011), estudió la causa del estrés laboral en colaboradores de ambos
géneros de una institución pública del gobierno de Guatemala. Cuyo objetivo
principal fue identificar las causas de estrés laboral en colaboradores de ambos
géneros de una institución pública del gobierno de Guatemala. Tomó una muestra
representativa compuesta por 32 sujetos de ambos géneros, del departamento
administrativo, comprendidas en el rango de edades entre 20 y 60 años, de
condición media de estados civil, solteros (as) y casados (as). Aplicó el Test
36
E.A.E. Escala de apreciación de estrés, en su escala social-laboral. Su estudio fue
de tipo descriptivo. La metodología estadística fue la t de Student. Se identificó
que el nivel de estrés de los colaboradores se encuentra en una media superior a
la muestra, lo cual confirma que dentro de la institución existen factores que
provocan estrés a los colaboradores. Concluyó que en la institución pública del
gobierno de Guatemala existen varios aspectos que se deben de mejorar para
evitar que sus colaboradores sean víctimas del estrés laboral.
Tanto en la investigación de García como en la presente, se tomó como tema de
estudio el estrés laboral en colaboradores, se aplicó el mismo test Escala de
Apreciación de Estrés, en su escala socio-laboral. Confirmando en ambos la
existencia de estrés laboral y utilizando la misma metodología estadística.
Evidenciando en ambos estudios que el estrés laboral es un padecimiento
constante entre los colaboradores, razón por la cual se hace énfasis atencional de
investigaciones en la búsqueda de alternativas contra este fenómeno.
37
CAPÍTULO VII
CONCLUSIONES
Se determinó que no existe diferencia estadísticamente significativa al 0.05%
en el estrés laboral entre colaboradores presupuestado y colaboradores por
contrato.
La media que corresponde a los colaboradores por contrato es de 32.2 y la
media que corresponde a los colaboradores presupuestados es de 40.6,
evidenciando de esta manera la presencia de estrés laboral y que el grupo de
colaboradores presupuestados presentan mayor estrés.
El grupo de colaboradores presupuestados son los presentan mayor estrés
laboral, siendo estas 11 personas para presupuestados y 9 del personal por
contrato.
38
CAPÍTULO VIII
RECOMENDACIONES
Diseñar estrategias para el manejo y prevención de estrés en sus
colaboradores. Por parte de los directivos del instituto educativo, creando
así alternativas para canalizar el estrés negativo y obtener un mejor
rendimiento laboral por parte de sus colaboradores.
Incorporar programas de atención psicológica permanente; en los centros
educativos públicos para que los colaboradores tanto presupuestados como
por contrato, mantener un nivel de estrés positivo para así desempeñar su
labor de una forma eficaz.
Programar la realización de actividades constantes para los colaborares
para el fortalecimiento del trabajo en conjunto y la permanencia armónica
laboral.
39
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ANEXO
