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Autora: Aida Albiar Dopacio
4º Relaciones Laborales
Facultad de Derecho, UAB
Tutor: Jesús Rojas Arredondo
Fecha de entrega: 12/05/14
ABSTRACT
El líder: una pieza clave en las organizaciones
Este Trabajo de Final de Grado es una investigación sobre el liderazgo dentro de una empresa. Para conocer la
importancia del liderazgo que se necesita para el éxito de una organización, se estudiaran las primeras teorías sobre
el liderazgo, las características, habilidades, hábitos de un líder, y sobre todo muy importante, la diferencia entre un
líder y un directivo, entre otros aspectos que han sido estudiados. Como caso llevado a la práctica, mediante un
campo de investigación se investigara en una empresa real cómo es llevado a cabo el liderazgo, qué tipo de
liderazgo existe en esa empresa y cómo es percibido por sus trabajadores y por el propio superior jerárquico,
tratando de transmitir al lector como es llevado a cabo el liderazgo en la actualidad y el conocimiento de cómo se
percibía en los tiempos anteriores el liderazgo a diferencia de hoy en día. Uno de los hallazgos encontrados al
realizar este trabajo ha sido que no a todo el mundo le gustaría ejercer como el líder.
Palabras clave: liderazgo, teoría, trabajadores, superior jerárquico
El líder: una peça clau a les organitzacions
Aquest Treball de Final de Grau és una investigació sobre el lideratge dins d'una empresa. Per conèixer la
importància del lideratge que es necessita per a l'èxit d'una organització, s'estudiaran les primeres teories sobre el
lideratge, les característiques, habilitats, hàbits d'un líder, i sobretot molt important, la diferència entre un líder i un
directiu, entre d'altres aspectes que han estat estudiats. Com a cas portat a la pràctica, mitjançant un camp
d'investigació s'investigués en una empresa real com és dut a terme el lideratge, quin tipus de lideratge existeix en
aquesta empresa i com és percebut pels seus treballadors i pel propi superior jeràrquic, tractant de transmetre al
lector com és dut a terme el lideratge en l'actualitat i el coneixement de com es percebia en els temps anteriors el
lideratge a diferència d'avui dia. Una de les troballes trobada en realitzar aquest treball ha estat que no a tothom li
agradaria exercir com el líder.
Paraules clau: lideratge, teoria, treballadors, superior jeràrquic
Leader: a key part in organizations
This Project Final Grade is a research on leadership within a company. To learn the importance of leadership that is
needed for the success of an organization, will be studied the first theories of leadership, characteristics, skills,
habits of a leader, and especially important, the difference between a leader and a manager, among others that have
been studied. As if implemented by a research field was investigated in a real company how it is conducted
leadership, what kind of leadership exists in that company and how it is perceived by its employees and by the
superior himself, trying to convey to the reader as it is conducted today leadership and knowledge of how they
perceived in earlier times leadership unlike today. One of the findings in this work has been that not everyone would
like to act as the leader.
Key words: Leadership, theory, workers, superior
TRABAJO
FINAL DE
GRADO
EL LÍDER: UNA PIEZA CLAVE
EN LAS ORGANIZACIONES
1
ÍNDICE DE CONTENIDOS
PRIMERA PARTE
1. INTRODUCCIÓN ............................................................................................. 3
2. MARCO TEÓRICO .......................................................................................... 6
2.1. Líder y Directivo ........................................................................................... 6
2.2. Concepto Liderazgo ...................................................................................... 7
2.2.1. Liderazgo en el ámbito laboral ............................................................... 7
2.3. Competencias, asertividad y hábitos de un líder ........................................... 8
2.3.1. Competencias ......................................................................................... 8
2.3.2. Asertividad ............................................................................................. 9
2.3.3. Hábitos .................................................................................................. 10
2.4. Antecedentes del liderazgo .......................................................................... 12
2.4.1. Teoría de los rasgos .............................................................................. 12
2.4.2. Tres estilos de liderazgo según Kurt Lewin ......................................... 13
2.4.3. El modelo de Contingencia de Fiedler ................................................. 16
2.4.4. El liderazgo situacional de Blanchard y Hersey ................................... 17
SEGUNDA PARTE
3. METODOLOGÍA ............................................................................................ 20
3.1. Objetivo General ........................................................................................ 20
3.2. Objetivos Específicos ................................................................................. 20
3.3. Instrumentos y realización ......................................................................... 20
TERCERA PARTE
4. RESULTADOS ................................................................................................ 23
5. CONCLUSIONES ........................................................................................... 27
6. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS ........................................................... 30
ANEXOS ............................................................................................................... 32
Test Kurt Lewin ............................................................................................. 32
Guion entrevistas ............................................................................................ 36
Trabajador ................................................................................................... 36
2
Superior Jerárquico ...................................................................................... 37
Transcripción entrevistas ................................................................................ 38
Trabajador nº1 ............................................................................................. 38
Trabajador nº2 ............................................................................................. 42
Trabajador nº3 ............................................................................................. 45
Trabajador nº4 ............................................................................................. 49
Superior Jerárquico ...................................................................................... 51
Diario de Campo ............................................................................................ 55
3
1. INTRODUCCIÓN
El Trabajo de Final de Grado que he realizado trata sobre el liderazgo
organizacional y la investigación de la aplicación del liderazgo a una empresa
concreta.
Escogí estudiar el liderazgo porque es un tema que me fascina en el mundo
laboral: cómo la gerencia de una empresa tiene organizada el resto de empresa de
forma que le sigan allá donde vaya la gerencia. Es muy importante, ya que
actualmente es un tema clave en el mundo laboral en el cual se invierte mucho
para saber llevar a cabo de la mejor manera el personal de una empresa, ya que
son las personas las que constituyen una empresa. Concretamente hablo de la
dirección de una empresa porque es el ejemplo más visual del liderazgo, pero este
se lleva a cabo en cualquier departamento de la empresa, aunque este trabajo se
haya centrado en el liderazgo gerencial.
El liderazgo no solo existe en el mundo laboral, sino en todas las partes de nuestra
vida cotidiana cuando estamos con más personas: en la familia el liderazgo es
llevado a cabo por los padres, con amigos cuando hay una persona que
“sobresale”, en adolescentes donde hay un/a joven al/la cual le hacen más caso,
etc. El fenómeno del liderazgo se basa en que los demás se dejan guiar de forma
voluntaria por otra persona. Esto sucede porque esa persona tiene confianza en sí
misma, transmite a los demás seguridad y credibilidad, lo que conlleva que no se
dude de la palabra de esa persona y se quiera seguirla.
Refiriéndome al mundo laboral, son los demás quienes conceden el liderazgo, a
excepción del liderazgo autoritario, que es impuesto por el propio líder. Es decir,
en el caso del liderazgo autoritario es impuesto lo que el líder quiera llevar a cabo
y el resto de liderazgos lo hacen de forma participativa, ya que son el resto de
personas quienes tienen participación en las decisiones llevadas a cabo.
Otro aspecto interesante de esta investigación es la diferencia entre líder y
directivo/jefe que a la misma vez pueden ser la misma persona o personas o no, ya
que no necesariamente son lo mismo.
La estructura de este trabajo consta de tres partes:
4
La primera parte del trabajo contiene toda la información teórica sobre el
liderazgo: definición, teorías e hipótesis más generales sobre el estudio del
liderazgo hasta ahora: teoría de los rasgos, los tres estilos de liderazgo de Lewin,
el modelo de contingencia de Fiedler y el liderazgo situacional.
En la segunda parte del trabajo es donde explico la investigación llevada a cabo
con las técnicas utilizadas. Esta investigación la he realizado a la empresa BCN
City Bus Tour SL, una empresa perteneciente al sector del transporte que realizan
servicios privados de transporte de alta gama a personas, tanto guías turísticas por
la ciudad, como recogidas en hoteles… Es una empresa con cuatro trabajadores
liderados por un solo superior jerárquico. Tanto estos cuatro trabajadores como al
superior jerárquico han sido mi centro de investigación. Para ello les realice una
entrevista presencial semidirigida de forma separada a cada uno y un test
individual para definir el tipo de liderazgo llevado a cabo en la empresa. Todas
estas técnicas aparecen como anexo a este trabajo: test de Kurt Lewin, guion de
las entrevistas y transcripción de las entrevistas. Además en el diario de campo
que también he añadido a los anexos aparece de forma detalla cómo se llevaron a
cabo las entrevistas y los test, imprevistos surgidos en la investigación, etc.
La tercera parte consta de los resultados del test para saber si coincidía el estilo de
liderazgo que perciben los trabajadores con la que reparte el superior jerárquico y
las conclusiones sobre las entrevistas realizadas y los resultados de los test.
También aparecen las referencias bibliográficas y anexos.
Como último apartado voy a explicar los motivos por el cual quise hacer este
Trabajo de Final de Grado de la forma que lo he llevado a cabo. Como antes he
comentado el tema del liderazgo me fascina por eso escogí este tema, pero el
objetivo general por el cual he hecho este trabajo en la empresa BCN City Bus
Tour es para saber cómo es percibido el líder de esta empresa por parte de sus
trabajadores, y cuatro objetivos específicos: determinar cómo es el estilo de
liderazgo percibido por los colaboradores, conocer si los colaboradores de la
empresa consideran a su superior jerárquico como un líder o como un directivo,
verificar si coincide la visión del estilo de liderazgo por parte de los colaboradores
con la del líder y si los empleados, y ante la perspectiva de líderes, les gustaría
5
ejercer cómo líder. Un importante hallazgo que me sorprendió fue que gran parte
de los trabajadores investigados ante la posibilidad de ejercer como el líder no
querían serlo, preferían ejercer como trabajadores.
6
2. MARCO TEÓRICO
2.1. Definir líder y directivo: diferencias
Líder: es quien realiza las cosas indicadas para provocar o influir en los
demás para que colaboren con él para llevar a cabo su visión. Se basa en la
persuasión.
Directivo: es la persona que dirige el trabajo de otros y tiene la
responsabilidad de los resultados. Se basa en la autoridad y en el poder.
Bennis ha sido uno de los autores que ha dedicado más tiempo a diferenciar los
papeles de líder y directivo. Algunas de las diferencias entre líder y directivo se
exponen en la siguiente tabla para una visualización más gráfica. Esta tabla está
extraída de Bennis (2003).
LÍDER DIRECTIVO
Innova Administra
El líder es el original El directivo es una copia
Desarrolla Mantiene
Se fija en las personas Se fija en el sistema y en la estructura
Inspira confianza Controla a los demás
Visión a largo plazo Visión a corto plazo
Pregunta qué y porqué Pregunta cómo y cuándo
Se fija en el horizonte Se fija en los beneficios
Origina Inicia
Cambia la situación actual Acepta el “statu quo”1
Como dice Palomo (2000, p.20): “Una persona puede actuar como líder de un
grupo sin ser directivo, sin embargo difícilmente será un directivo eficaz sino es,
al mismo tiempo, líder de su equipo y de las personas que gestiona.”
1 Término comúnmente utilizado que significa la situación actual
7
2.2. Concepto liderazgo
El liderazgo es el proceso complejo mediante el que se influye en las actividades
que realizan otra u otras personas para la consecución de una meta común
Como dice Rincón Serrano (2003, p.33): “El hecho de influir en otras personas y
de que éstas te sigan, es ya una acción de liderazgo y viene a ser como el
ejercicio de la autoridad, para que la gente, ya sea en grupo grande o pequeño,
se oriente para conseguir una meta en común.”
o Habilidades clave para el liderazgo:
- Liderar
- Motivar
- Comunicar
- Delegar
- Dirigir reuniones
o Características que distinguen al líder
Un líder es una persona aceptada por la sociedad o por el resto de personas
considerado con un prestigio, ya que tiene unos valores, unas aptitudes, una
personalidad y una inteligencia excelentes. El líder tiene participación social y
un status socioeconómico bueno.
2.2.1. Liderazgo en el ámbito laboral
Para llevar un liderazgo en un entorno laboral es importante que el líder tenga una
visión futura y una dirección para poder dirigir a la empresa al futuro ideal
deseado y no al fracaso. Consiste en un proceso de dirigir las actividades laborales
de los miembros del equipo e influir en ellas. Los valores constituyen una parte
vital del liderazgo, ya que se trata de una pieza clave en las tareas de dirección.
8
2.3. Competencias, asertividad y hábitos de un líder
2.3.1. COMPETENCIAS
Un líder debe poseer ciertas competencias para llevar a cabo un exitoso liderazgo:
Observación: capacidad para mantener la atención y concentración
especialmente orientada a la detección de detalles relevantes del entorno.
Análisis: capacidad para captar los principales elementos de información
significativa de diversas fuentes.
Síntesis: capacidad para identificar los datos más importantes respecto a un
conjunto de información.
Planificación: capacidad para organizar el trabajo con eficacia utilizando
apropiadamente los recursos.
Juicio: capacidad para actuar basándose en suposiciones lógicas que reflejan
hechos concretos.
Iniciativa: capacidad de acción para conseguir un objetivo.
Comunicación: capacidad para expresarse en términos comprensibles para el
interlocutor de tal modo que le permita recibir información o darla.
Empatía: capacidad para sentir y comprender las emociones ajenas como
propias. Es importante que un líder sea empático para entender cómo se
siente sus colaboradores.
Trabajo en equipo: capacidad para incorporar a las propias acciones la de los
demás, compartiendo la información y tareas. En una organización un líder
llevará a un equipo bajo su responsabilidad.
Negociación: capacidad para conseguir un acuerdo por ambas partes en
situaciones conflictivas de intereses en relación a priorizar unas acciones u
otras, obteniendo el máximo beneficio de la situación. Para ser líder hay que
tener capacidad de negociación y siempre el líder encontrará conflictos, por
eso debe tener esta capacidad.
Liderazgo: capacidad para utilizar estilos y/o métodos apropiados para guiar
a las personas proporcionándoles estímulo y ayuda para trabajar con
entusiasmo hacia determinados objetivos.
9
Adaptabilidad: capacidad para mantener la eficacia en una gran variedad de
situaciones, responsabilidades y grupos.
Creatividad: capacidad para generar y/o reconocer soluciones imaginativas e
innovadoras a problemas concretos.
Lógica: es como el sentido común. Es importante que un líder utilice la
lógica para tomar decisiones adecuadas. El sentido común es el sentido
menos común.
2.3.2. ASERTIVIDAD
A parte de las competencias, es muy importante que un líder proyecte asertividad.
Para un líder, la asertividad es la capacidad de poder expresar sus derechos,
sentimientos, ideas y realizar lo que desea llevar a cabo de forma adecuada y
sincera respetando los derechos demás y, por tanto, sin ofenderlos.
Un líder asertivo debe considerar sus derechos propios tan importantes como los
derechos de los demás.
Los efectos de un comportamiento asertivo recaen sobre tres puntos:
Sobre el propio líder
El líder al poder expresar sus ideas se siente menos cohibido y, por tanto,
menos controlado. Una vez ha expresado esas ideas frente a los demás,
tiene un estado anímico aún más relajado respecto a los demás, ya que
estos están informados de sus creencias e ideas y el líder acepta las críticas
y sus equivocaciones para mejorar.
Sobre los demás
Las relaciones del líder con los demás son más abiertas, ya que son
relaciones más trasparentes al poder expresarse y aceptar las críticas de los
demás para poder mejorar. De esta forma los demás se sienten más
escuchados y se crea una relación de respeto mutuo entre el líder y los
demás.
10
Sobre la organización:
Este comportamiento asertivo produce dentro de la organización que los
conflictos sean resueltos de formas eficaz y rápida, gracias a la voluntaria
colaboración de los subordinados. También se sienten más motivados y
confiados para realizar la tarea.
2.3.3. HÁBITOS
Existen ciertos hábitos que se requieren para llevar a cabo un liderazgo eficaz. Un
modelo explicativo de estos hábitos es el modelo de Covey.
El modelo de liderazgo de Covey (1989) se centra mucho en el desarrollo personal
basado en principios universales, que llevan al líder a su madurez.
Los tres primeros hábitos se forman en el ámbito privado, que favorecen y
permiten la independencia
1. Ser proactivo: significa llevar el control de su propia vida, y no culpar a los
demás por aquello que no le ha salido como deseaba. En cambio, un líder
reactivo se deja influenciar por las circunstancias del exterior.
2. Empezar con un objetivo en mente: el líder debe de marcarse unas metas u
objetivos mediante una creación mental para después hacerlos realidad.
3. Poner primero lo primero: para que el líder lleve a cabo un liderazgo
equilibrado debe establecerse unas prioridades y ejecutar los planes teniendo
en cuenta las metas que se ha marcado en los hábitos 1 y 2 gestionando
eficientemente el tiempo.
11
Matriz de la administración del tiempo:
URGENTE NO URGENTE
IMPORTANTE
o Crisis
o Problemas
apremiantes
o Proyectos cuyas
fechas vencen
o Prevención
o Construir relaciones
o Reconocer nuevas
o Oportunidades
o Planificación,
recreación
NO
IMPORTANTE
o Interrupciones,
llamadas, correo,
informes, reuniones,
actividades populares
o Trivialidades, ajetreo,
cartas, llamadas,
actividades agradables
Fuente: Covey (1997)
Los siguientes cuatro hábitos se forman en el ámbito público que favorecen y
permiten la interdependencia.
4. Pensar en yo gano y ganar: la relación del líder con los demás es encontrar
un beneficio mutuo y satisfacción en situaciones de conflicto.
Esta actitud de ganar-ganar supone que el líder debe ser agradable pero firme
y respetuoso con los demás, tener empatía pero también seguridad en las
propias ideas, ser considerado y sensible pero tener valor.
5. Procurar primero entender y luego ser entendido
El líder debe aprender a entender primero a los demás, para después él poder
ser entendido, porque es imposible influir en los demás sin
comprenderlos/escucharlos antes.
6. Establecer sinergia
Es la capacidad de compartir los recursos disponibles e integrar a las propias,
las aportaciones de los demás. Supone la idea de que el total es mejor que la
suma de las partes.
12
20 40 60 80
COOPERACION
Niveles de comunicación:
7. Afilar la sierra mantiene la eficacia: mejorar continuamente
El hábito de renovación personal, tanto física como mental aporta un
crecimiento y cambio en la vida del líder que le permite lograr un equilibrio,
junto con los seis restantes hábitos, y aumentar su capacidad de respuesta ante
los retos que se le presentan.
2.4. ANTECEDENTES DEL LIDERAZGO
2.4.1. Teoría de los rasgos
El liderazgo es algo innato: el líder nace
Intenta determinar las características distintivas que expliquen la diferencia de los
líderes eficaces de los ineficaces. Los investigadores buscan identificar un
conjunto de rasgos comunes a todos los líderes exitosos.
Esta teoría surgió a comienzos del siglo XX e históricamente se conoce a la teoría
de los rasgos (Cattell, 1951) como la teoría que distingue a los líderes de quienes
no lo son analizando los rasgos de su personalidad: cualidades y características
personales, es decir, el líder es nato porque poseía los dotes de liderazgo que ya
estaban fijados en la persona.
El citado autor concluyó que existen dieciséis rasgos que determinan la
complejidad de la personalidad humana, aunque más adelante pensó que sería
necesario añadir a la lista siete rasgos más. Para ello diseño el Cuestionario de
Personalidad de los 16 Factores (16 PF).
CO
NF
IAN
ZA
CO
NFI
AN
ZA
Sinérgico (gano/ganas)
Respetuoso (transacción)
Defensivo (gano/pierdes
o pierdo/ganas)
13
Las cualidades que con las que nace un líder son (Gibb, 1969):
tener un buen nivel de inteligencia
extroversión alta
seguridad en sí mismo
ajuste
buena empatía
Sin embargo, se ha llegado a la conclusión que no existe realmente esta serie de
cualidades, ya que un líder lo es o no en función de la situación en que se
encuentre el grupo (Gil Rodríguez, 2005).
Des de mi punto de vista esta teoría tiene varias limitaciones: considera al
liderazgo en un aquí y ahora y en ella no existen rasgos universales que
pronostiquen el liderazgo en todas las situaciones, ya que es una teoría ahistórica
que no tiene en cuenta el contexto social, ni el contexto político, ni el contexto
cultural. También posee una enorme cantidad de rasgos del liderazgo donde
pueden existir rasgos contradictorios, es decir, en una cultura un rasgo de un líder
sería ser de baja altura y en otra cultura sería ser de alta altura. Estos rasgos
también son posibles de identificar a posteriori, pero no se pueden predecir.
2.4.2. Tres estilos de liderazgo según Kurt Lewin
Según Lewin existen tres estilos de liderazgo:
AUTORITARIO
En este estilo el líder cree tener la autoridad absoluta, por ello no consulta a la
hora de tomar decisiones, solo le vale él mismo. Su conducta es paternalista, es
decir, crea una dependencia a sus subordinados de la conducta que más le agrada.
Es un estilo centrado en las obligaciones.
Características:
o Se exige así mismo energía y firmeza
o Exige a los demás disciplina y obediencia
o Considera a sus colaboradores perezosos
o “Ustedes haréis esto”: frase de cabecera
14
Este estilo de liderazgo genera una actitud de frustración, agresividad, egoísmo,
sumisión a sus subordinados.
Ventajas Desventajas
o Satisface al líder
o Decisiones rápidas
o Menos incompetencia
o Seguridad en estructura
o Disgusto si es muy radical
o Puede crear temor y/o frustración
DEMOCRÁTICO
El líder sí tiene en cuenta a sus subordinados en la toma de decisiones, les
involucra en la toma de decisiones y les motiva para que se sienten que forman
parte de la empresa. Busca el trabajo en equipo para llevar a cabo los objetivos
fijados. Él es el líder aunque se haga notar como uno más. Es un estilo de
liderazgo centrado en las personas.
Características:
o Involucra a las personas en la organización: descentralización del
poder y toma de decisiones
o Es un convencido del enriquecimiento del trabajo
o Potencia el trabajo en equipo, promueve el diálogo y la
participación
o Marca objetivos y metas claras
o “Podemos llegar a…”: frase de cabecera
Les genera a los subordinados una actitud de compañerismo, amistad, cohesión,
rendimiento, creatividad, participación.
Ventajas Desventajas
o Unión líder-grupo
o Comunicación fluida y estímulos
constantes
o Modelo de apoyo
o No siempre es aplicable bajo
cualquier simple parámetro
15
LAISSEZ-FAIRE
También es conocido como liderazgo liberal.
Esta expresión francesa significa “dejar ser - dejar pasar” y se utiliza cuando el
líder deja que sus subordinados trabajen por su cuenta sin apenas tenerle en
cuenta. El líder muestra una escasa preocupación por las personas y los resultados.
Los miembros del grupo desarrollan un mínimo esfuerzo, sólo lo justo para
mantener su puesto. Puede producir desorganización si el líder no aplica el control
necesario. La finalidad es evitar problemas y/o conflictos y vivir tranquilo hasta la
edad de jubilación.
Características:
o Ausencia del liderazgo, evita el poder y la responsabilidad, el
grupo depende prácticamente de sí mismo
o No marca objetivos ni metas claras
o Es ineficaz ante los conflictos, los evita
o “No se preocupen…”: frase de cabecera
Genera que se lleven a cabo subgrupos, desmotivación, irresponsabilidad,
desánimo.
Ventajas Desventajas
o Capacitación individual y
autodirigida de los subordinados
o Se organizan sus propios objetivos
o Nulo papel del líder o muy limitado
o Se puede caer en duplicidad de
funciones o metas cruzadas
Lewin, Lippit y White (1939) llevaron a cabo un experimento sobre el liderazgo
sometiendo a los mismos chicos a ser subordinados por diferentes líderes donde
encontró los diferentes estilos del liderazgo
(www.youtube.com/watch?v=Z2LQOWwHHAE):
Liderazgo AUTORITARIO: el líder dicta todos los pasos, técnicas y normas
para conseguir los objetivos. Determina las tareas de los miembros aislados
del grupo. Él no forma parte para llevar a cabo el trabajo, solo observa de
forma presencial por si ha de hacer alguna crítica.
16
o Conclusión: mientras el líder vigilaba los chicos realizan la tarea con la
máxima eficiencia, pero en cuanto deja de estar presente los chicos se
volvían agresivos y hostiles. Las relaciones entre los chicos son difíciles
y no se desarrolla un sentimiento de trabajo en equipo. Muestran una
alta sumisión al líder.
El rendimiento de los chicos al principio es muy elevado, pero va
disminuyendo como consecuencia de la frustración y la agresividad
entre ellos.
Liderazgo DEMOCRÁTICO: el líder somete a debate todas las tareas que se
iban a desempeñar por los chicos, y tenía en cuenta todas las opiniones de
estos chicos como alumnos, dejando siempre un margen para que tuvieran
iniciativa propia.
o Conclusión: los chicos mostraron los más altos índices de motivación y
originalidad y mayor interactuación entre ellos.
Liderazgo LAISSEZ-FAIRE: los niños tenían completa libertad para
desarrollar el trabajo a su gusto, el líder no dictó ninguna pauta específica.
o Conclusión: en este tipo de liderazgo los subordinados realizaban el
mínimo trabajo posible y con la menos eficiencia, al tener total libertad
provocó caos entre los subordinados.
2.4.3. El modelo de Contingencia de Fiedler
Al ser una teoría de contingencia significa que la situación le da el control al líder.
Fiedler (1964 y 1967) fue uno de los primeros en introducir la influencia de la
situación para determinar el éxito del liderazgo.
El fin de esta teoría es investigar la eficacia del liderazgo, para ello se diferencia
dos tipos de líderes, en función del estilo de líder que se tenga:
o Líder orientado a las relaciones
o Líder orientado a la tarea
El líder más eficaz es aquel que tiene el control situacional sobre los siguientes
tres factores situacionales:
17
- Relación entre el líder y los miembros: grado de confianza, lealtad y
respeto de los subordinados, si el líder cae bien al grupo
- Estructura de la tarea o grado de claridad en objetivos
- Poder de posición del líder sobre el puesto: el líder tiene el poder de
compensar o castigar
Fiedler desarrolló el cuestionario LPC (Least Preferred Coworker: el cuestionario
del Compañero Menos Preferido) donde el líder realiza evaluaciones mediante
una escala de adjetivos opuestos de forma favorable o desfavorable para encontrar
entre todos los empleados cual fue con la persona que menos disfruto trabajando o
cual fue su compañero menos preferido. A partir de los resultados se puede
concluir si los empleados querían una relación orientada a la tarea o una relación
orientada a las relaciones.
Con este cuestionario se llegó a la conclusión de que en situaciones de control
moderado el líder es un líder orientado a las relaciones, ya que utiliza las buenas
relaciones con sus subordinados para cubrir la falta de eficacia. En cambio, sé es
un líder orientado en situaciones extremas de alto control situacional, o bajo
control donde no tiene nada que perder porque actualmente lo ha perdido todo.
2.4.4. El liderazgo situacional: Teoría del Management situacional
(Blanchard y Hersey)
Esta teoría es otro tipo de teoría de contingencia, es un tipo de liderazgo
situacional basada en la dimensión de la conducta de tarea (objetivos/resultados) y
la dimensión de la conducta de relación (personas/motivación). A través de estas
dimensiones se conoce el grado de madurez que muestran los subordinados donde
aparece su autonomía para llevar a cabo una tarea. La madurez significa la
disposición (capacidad y voluntad) que posee el subordinado para realizar una
determinada tarea.
En este tipo de teoría el líder tiene que adaptarse a la autonomía que ejerzan sus
subordinados a la hora de realizar la tarea. El líder puede llegar a sentirse
insuficientemente válido o demasiado válido si no sabe adaptarse al grado de
18
autonomía de sus subordinados, por esta cuestión son los subordinados quienes
aceptan o rechazan al líder y su forma de liderar. La clave está en encontrar un
equilibrio dependiendo de la situación en que se encuentre las dos dimensiones de
la teoría.
Fuente: Hersey y Blanchard (1998)
Existen cuatro estilos de liderazgo:
o E1 = Dar órdenes (directivo): existe una alta conducta para llevar a cabo
los objetivos de la tarea, pero una baja conducta de relación entre líder y
subordinados
o E2 = Persuasivo: se encuentra una alta conducta de tarea juntamente con
una alta conducta de relación
o E3 = Participativo (colaborador): hay una alta conducta entre relación y
una baja conducta tarea
o E4 = Delega: existe una baja relación entre líder y subordinados y una
baja conducta de tarea
19
o Nivel de madurez y estilos de liderazgo
En la siguiente tabla se aprecia como dependiendo del nivel de madurez del
colaborador se genera uno de los cuatros estilos anteriores mencionados.
Nivel de madurez Madurez/Necesidad Estilos de liderazgo
M1 El trabajador necesita que le
digan lo que tiene que hacer
no puede y no quiere
es inseguro
tiene un bajo grado de
cumplimiento
El líder debe decir lo que el
trabajador necesita
corresponde con el E1
M2 El trabajador quiere estar
convencido de lo que hace
no puede, pero está
preparado
quiere
posee un alto grado de
cumplimiento
El líder debe convencer al
trabajador sobre lo que hace
corresponde con el E2
M3 El trabajador quiere
participar con sus ideas
puede, pero no quiere/no
preparado
es inseguro
refiere un alto grado de
rendimiento
El líder debe hacerle
participar escuchando y
atendiendo sus ideas
corresponde con el E3
M4 El trabajador quiere que lo
deleguen la autoridad para
actuar
puede y quiere
tiene un alto grado de
rendimiento
El líder debe delegar la
autoridad estableciendo los
objetivos corresponde con
el E4
20
3. METODOLOGIA Y PROCEDIMIENTO:
3.1. Objetivo General
Identificar cómo es percibido el líder de la empresa BCN City Bus Tour, SL. por
parte de sus trabajadores.
3.2. Objetivos Específicos
Determinar cómo es el estilo de liderazgo percibido por los trabajadores.
Conocer si los trabajadores de la empresa consideran a su superior jerárquico
como un líder o como un directivo.
Verificar si coincide la visión del estilo de liderazgo por parte de los
trabajadores con la del líder.
Si los trabajadores, ante la perspectiva de líderes, les gustaría ejercer cómo
líder.
3.3. Instrumentos y Realización
Utilizaré unos instrumentos mediante los cuales obtendré unos datos, analizaré
esos datos, obtendré unos resultados que me llevarán a unas conclusiones y podré
responder a los objetivos marcados.
Las personas con las que trabajaré serán cuatro trabajadores de la empresa BCN
City Bus Tour, SL y su superior jerárquico a los cuales les aplicaré los siguientes
instrumentos:
Instrumento nº1: se les aplicará a los cuatro trabajadores y al superior
jerárquico el Test de Kurt Lewin, que es un instrumento estandarizado.
Mediante el resultado de este test podré conocer qué estilo de liderazgo es
percibido por cada trabajador, es decir, respondería directamente al objetivo
específico nº3: verificar si coincide la visión del estilo de liderazgo por parte
de los trabajadores con la del líder. Este test aparece en el anexo a este
trabajo de final de grado.
El test hace referencia a los tres estilos de liderazgo que consideraba Lewin:
el liderazgo autoritario, el liderazgo democrático y el liderazgo laissez-faire.
21
Consta de treinta y tres afirmaciones donde a cada una de ellas se le debe
responder con una A de forma que se está de acuerdo con la afirmación o con
una D si se está en desacuerdo. Al final de las afirmaciones hay un cuadro
con treinta y tres números divididos por estilos de liderazgo. Se deben sumar
las A de cada estilo de liderazgo y la que más cantidad de A tenga un estilo
de liderazgo ese será el que predomina des del punto de vista de cada
trabajador.
Esta técnica considero que es muy indicada para recoger datos y tener una
visión muy clara de que tipo de liderazgo predomina en la empresa BCN City
Bus Tour, SL.
Instrumento nº2: utilizaré la entrevista como técnica de recogida de datos
mediante la interrogación.
Serán cinco entrevistas, una entrevista con el mismo guion de forma
individual a los cuatro trabajadores y una entrevista con un guion diferente al
superior jerárquico. El método de las entrevistas creo que es un buen método
ya que el entrevistado puede expresarse con libertad y no dar una respuesta
cerrada.
La entrevista que se llevará cabo será un tipo de entrevista semidirigida,
porque contiene preguntas abiertas y una cerrada para el superior jerárquico.
En este caso, yo como entrevistadora he realizado un guion que recoge los
temas que deseo tratar a lo largo de la entrevista. El orden de las preguntas y
la manera de formularlas puedo decidirlo como entrevistadora. En el caso de
que la respuesta a una de las preguntas requiera más aclaración podré
profundizar en la respuesta ofreciendo sugerencias o pidiendo aclaraciones al
entrevistado.
Es una entrevista de conveniencia, quiere decir que los informantes los he
elegido porque son accesibles para mí y participantes en mi investigación,
trabajan en la empresa de un familiar próximo. Su aplicación es fácil, pero la
información puede ser sesgada porque el superior jerárquico es mi familiar.
Llevaré a cabo la entrevista en la oficina que tiene la empresa en Barcelona
capital. Es una oficina a pie de calle.
22
La realización de la entrevista la llevaré a cabo la semana del 28 de Abril de
2014.
Por cada entrevista a realizar tengo una estimación aproximada de treinta
minutos de tiempo. Para realizar todas las entrevistas será conveniente que
esté una mañana en la oficina para tener el máximo de material posible.
Estableceré el contacto con los trabajadores y con el superior jerárquico
porque trabajan para la empresa de un familiar próximo, será un contacto para
mí fácil de establecer.
Mediante una grabación llevaré a cabo las entrevistas. A los informantes se
les pedirá su colaboración y se les asegurará que la información es anónima
(se utilizaran seudónimos) y estos fines académicos son confidenciales ya que
están orientas a un trabajo únicamente de investigación
Los guiones de las entrevistas responderán de forma indirecta al objetivo
general y a los restantes objetivos específicos. Los guiones aparecen en el
anexo del trabajo juntamente con la transcripción de las entrevistas.
23
4. RESULTADOS
Test del liderazgo (Kurt Lewin)
El test de Kurt Lewin lo he utilizado para dar respuesta al objetivo específico nº3:
verificar si coincide la visión del estilo de liderazgo por parte de los colaboradores
con la del líder. Los resultados de este test aplicado a los trabajadores y al superior
jerárquico de la empresa BCN City Bus Tour son los siguientes:
o Resultados del test realizado por el superior jerárquico:
ESTILO 1 ESTILO 2 ESTILO 3
1
4
7
10
13
16
19
22
25
28
31
2
5
8
11
14
17
20
23
26
29
32
3
6
9
12
15
18
21
24
27
30
33
6 8 4
Como se puede observar, el liderazgo con mayor puntuación con un total de 8 As
(los números resaltados significan estar de acuerdo con la afirmación) percibido
por el propio superior jerárquico es el estilo de liderazgo nº 2: liderazgo
democrático.
o Resultados del test realizado por el trabajador nº1:
ESTILO 1 ESTILO 2 ESTILO 3
1
4
7
10
13
16
19
22
25
28
31
2
5
8
11
14
17
20
23
26
29
32
3
6
9
12
15
18
21
24
27
30
33
3 10 8
24
Se observa que es el numero 2 el estilo que predomina como resultado del test
puede observar, el liderazgo con mayor puntuación percibido por el propio
superior jerárquico es el estilo de liderazgo nº 2: liderazgo democrático, ya que
tiene un total de 10 As.
o Resultados del test realizado por el trabajador nº2:
ESTILO 1 ESTILO 2 ESTILO 3
1
4
7
10
13
16
19
22
25
28
31
2
5
8
11
14
17
20
23
26
29
32
3
6
9
12
15
18
21
24
27
30
33
1 6 3
Claramente el resultado es el estilo del liderazgo democrático (nº2), con 6 As.
o Resultados del test realizado por el trabajador nº3:
ESTILO 1 ESTILO 2 ESTILO 3
1
4
7
10
13
16
19
22
25
28
31
2
5
8
11
14
17
20
23
26
29
32
3
6
9
12
15
18
21
24
27
30
33
5 10 5
Como resultado relevante aparece el estilo de liderazgo nº2, con 10 As.
25
o Resultados del test realizado por el trabajador nº4:
ESTILO 1 ESTILO 2 ESTILO 3
1
4
7
10
13
16
19
22
25
28
31
2
5
8
11
14
17
20
23
26
29
32
3
6
9
12
15
18
21
24
27
30
33
7 8 7
Este resultado es mucho más equilibrado que el resto de trabajadores, aunque se
observa que predomina el estilo de liderazgo democrático, con un solo punto de
diferencia de los otros liderazgos: 8 As.
Entrevistas
Las entrevistas me han servido para responder al objetivo general: identificar
cómo es percibido el líder de la empresa BCN City Bus Tour, SL. por parte de sus
trabajadores, y a los objetivos específicos restantes: determinar cómo es el estilo
de liderazgo percibido por los trabajadores, conocer si los trabajadores de la
empresa consideran a su superior jerárquico como un líder o como un directivo y
si los trabajadores, ante la perspectiva de líderes, les gustaría ejercer cómo líder.
Los resultados son extracciones de las entrevistas realizadas a los trabajadores y al
superior jerárquico de la empresa BCN City Bus Tour:
o La mayoría de trabajadores consideran que el comportamiento del superior
jerárquico respecto a sus trabajadores es equivalente al de una persona con
la que se puede hablar de forma abierta y ésta es una persona cercana. Uno
de los trabajadores en referencia a los temas a tratar con el superior
jerárquico dijo literalmente: “preguntándoselo bien siempre sacas cosas
positivas”. El superior jerárquico considera a sus trabajadores como
compañeros de trabajo: “pues los considero compañeros”.
26
Los trabajadores hacen que los objetivos marcados por el superior se
cumplan. El superior jerárquico motiva a los trabajadores para que
cumplan los objetivos.
o Por lo que respecta al liderazgo aplicado, el superior jerárquico antes de
tomar decisiones consulta a sus trabajadores sobre la posible nueva
situación. Todos los trabajadores están de acuerdo en la manera de liderar
a la empresa por el actual superior. Algunos de ellos llevarían a cabo
algunos pequeños cambios como informatizar la manera de gestionar el
planning, cito textualmente por el trabajador nº3: “yo lo tendría todo más
informatizado, como se lleva hoy en día”, o contratar a un comercial,
citado del trabajador nº4: “yo buscaría a un comercial para que nos
trajera servicios de transporte. En el invierno apenas hay trabajo y sería
bueno un comercial para aportar más trabajo”.
o Los trabajadores consideran a su superior como un líder y como un
directivo, es una sola persona y ejerce como líder y como directivo a la
vez.
o A la mitad de los trabajadores no les gustaría ejercer como líder de la
empresa.
27
5. CONCLUSIONES
En estas conclusiones voy a ir respondiendo a los objetivos que me planteé para
llevar a cabo el Trabajo de Final de Grado. Mediante los instrumentos utilizados
se han generado unos resultados y a partir de aquí extraeré las conclusiones.
Respecto a la realización del test de Kurt Lewin, como se observa en los
resultados anteriores, ha queda claro que existe un estilo predeterminante y este
estilo que predomina en la empresa es el liderazgo democrático y coincide esta
visión tanto por parte del superior jerárquico como por parte de sus trabajadores.
Dejo resulto el objetivo específico nº3. Los resultados son una mayoría absoluta
del liderazgo democrático. No cabe duda de que no se utiliza apenas el liderazgo
autoritario ni el liderazgo liberal.
Por lo que respecta al análisis de la información que he extraído de las entrevistas
el estilo de liderazgo democrático que se emplea en la empresa es un liderazgo
muy llevadero, ya que el superior jerárquico tiene una relación estrecha con cada
uno de los trabajadores. Para el propio superior jerárquico sus trabajadores aparte
de ser trabajadores que trabajan para su empresa son compañeros suyos, cito
textualmente: “¿cómo consideras a tus trabajadores? Pues los considero
compañeros”. Otras características que indican como es el estilo de liderazgo
percibido por los trabajadores es que es un superior jerárquico con el cual se
puede hablar de cualquier cosa, la comunicación entre ellos es completamente
abierta y fluida.
Un aspecto fundamental es que los trabajadores consideran a su superior
jerárquico como a un líder, ya que les persuade haciendo que los trabajadores le
sigan de forma voluntaria, les consulta antes de tomar decisiones, les inspira
confianza, él es quien origina en la empresa a pesar de que sus trabajadores le
ofrecen sugerencias, y como a un directivo porque es quien tiene el poder y la
autoridad en la empresa y controla a los demás trabajadores. En esta empresa
investigada líder y directivo son la misma persona y esta persona ejerce los dos
papeles.
28
En la pregunta sobre la perspectiva de ejercer como líder, dos de los cuatro
trabajadores, es decir, la mitad no querría ejercer como tal, prefieren el puesto que
actualmente ocupan en la empresa, ya pueda ser por diferentes motivos como
eludir responsabilidad, acumular tensión, gestionar al personal, etc. Aunque uno
de ellos comentó que el sería más estricto, comentando que le gustaría que el
superior jerárquico le hiciera caso en llevar un control estricto sobre la limpieza
de los vehículos.
De forma general, este líder es el único líder en la empresa y es percibido como
muy buen líder, ya que los trabajadores cambiarían pocos aspectos actuales y lo
liderarían como lo hace él. En la respuesta de los trabajadores perciben al líder
como una persona correcta profesionalmente, muy cercana con la que se puede
dialogar de forma abierta, un líder participativo, que tiene en cuenta a sus
trabajadores e intenta cubrir al máximo sus necesidades.
Como conclusión final, al inicio de este trabajo, al estudiar las diferencias entre
líder y directivo y las teorías del liderazgo pensaba que el liderazgo democrático
sería el idóneo para aplicar en una empresa, pero también he encontrado
inconvenientes: no se es lo suficiente autoritario en el seguimiento de las tareas,
porque la buena relación con los trabajadores hace que el superior jerárquico se
confíe en que todo lo llevan muy bien a cabo. Con este apunte relaciono el modelo
de contingencia de Fiedler, ya que en este caso se observa un líder orientado a las
relaciones humanas, que tiene un control medio situacional y utiliza las buenas
relaciones con sus trabajadores para cubrir la falta de eficacia.
Otro inconveniente es la diferencia entre líder y directivo, no está visualizada por
los trabajadores en el mundo empresarial, ya que conciben que el líder y el
directivo son la misma persona o incluso que es lo mismo, porque los trabajadores
piensan que liderar y dirigir es lo mismo.
He hallado varias limitaciones a este trabajo. Una de ellas es que sería interesante
hacer un análisis comparativo con otras empresas para no basarse en los
resultados de solo una. También se podría utilizar alguna otra técnica para poder
profundizar más sobre el liderazgo en una organización. Otra limitación es que el
29
tema del liderazgo es muy, muy amplio y yo he estudiado las teorías más
relevantes para ceñirme a los objetivos que me plantee para este trabajo, aunque
existen más teorías.
Como párrafo final de las conclusiones doy la aportación de que el liderazgo se
debe desarrollar en el ámbito laboral, es un aspecto interesante para las
organizaciones, de hecho una pieza clave.
30
6. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
ACOSTA VERA, J.M., Dirigir: liderar, motivar, comunicar, delegar, dirigir
reuniones. Madrid: ESIC, 2008
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capacidades de liderazgo. Barcelona: Empresa Activa, 2004
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CARDONA, P., Cómo desarrollar las competencias de liderazgo. Pamplona:
IESE, 2005
COVEY, S.R., Principle Centered Leadership. Nueva York: Simon&Schuster,
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COVEY, S.R., Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva: la revolución ética en
la vida cotidiana y en la empresa. Barcelona: Paidós, 1997
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31
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LÓPEZ, J.A. Paradigmas del Liderazgo. Madrid: McGraw-Hill Book Company,
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PALOMO, M.T., Liderazgo y motivación de equipos de trabajo. Madrid: ESIC,
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http://www.youtube.com/watch?v=3ZFX2wQ4EmM
RINCÓN SERRANO, A., Mauro: El camino del líder. Barcelona: Ediciones
Robinbook S.L., 2003
RUIZ GONZALEZ, M., La encrucijada del líder: el liderazgo en las
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SAYLES, L.R., Liderazgo: Estilos y técnicas: cuáles son y cómo aplicarlos para
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VALLES, M.S., Entrevistas cualitativas. Madrid. Centro de investigaciones
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VROOM, V.H., El nuevo liderazgo: dirección de la participación en las
organizaciones. Madrid: Díaz de Santos, 1990
YUKL, G.A., Liderazgo en las organizaciones. Madrid. Prentice Hall, 2008
Test de liderazgo de Kurt Lewin de: “Aposta SCCL – Escola de Cooperativisme”
(2004) incluido en el Curso de Habilidades Directivas:
http://blog.cat/gallery/797/797-13907.pdf
32
ANEXOS
TEST DEL LIDERAZGO (KURT LEWIN)
Lea los siguientes enunciados. Marque la A si está de acuerdo, y la D si está en
desacuerdo.
1. Un mando que mantiene relaciones amistosas con su personal le cuesta
imponer disciplina. A / D
2. Los empleados obedecen mejor los mandos amistosos que a los que no lo son.
A / D
3. Los contactos y las comunicaciones personales deben reducirse a un mínimo
por parte del jefe. El mando ha de mantener los mínimos contactos y
comunicaciones personales con sus subordinados. A / D
4. Un mando debe hacer sentir siempre a su personal que él es el que manda. A /
D
5. Un mando debe hacer reuniones para resolver desacuerdos sobre problemas
importantes. A / D
6. Un mando no debe implicarse en la solución de diferencias de opiniones entre
sus subordinados. A / D
7. Castigar la desobediencia a los reglamentos es una de las formas más
eficientes para mantener la disciplina. A / D
8. Es conveniente explicar el porqué de los objetivos y de las políticas de la
empresa. A / D
9. Cuando un subordinado no está de acuerdo con la solución que su superior da
aun problema, lo mejor es pedir al subordinado que sugiera una mejor
alternativa y atenerse a ella. A / D
10. Cuando hay que establecer objetivos, es preferible que el mando lo haga solo.
A / D
11. Un mando debe mantener a su personal informado sobre cualquier decisión
que le afecte. A / D
12. El mando debe establecer los objetivos, y que sean los subordinados los que
se repartan los trabajos y determinen la forma de llevarlos a cabo. A / D
33
13. Usted considera que octubre es el mejor mes para hacer ciertas reparaciones.
La mayoría de los trabajadores prefiere noviembre. Usted decide que será
octubre. A / D
14. Usted considera que octubre es el mejor mes para hacer las reparaciones en la
planta. Un subordinado dice que la mayoría prefiere noviembre. La mejor
solución es someter el asunto a votación. A / D
15. Para comunicaciones diarias de rutina, el mando debe alentar a sus
subordinados a que se pongan en contacto con él. A / D
16. En grupo rara vez se encuentran soluciones satisfactorias a los problemas. A /
D
17. Si dos subordinados están en desacuerdo sobre la forma de ejecutar una tarea,
lo mejor que puede hacer el mando es llamar a los dos a su despacho y buscar
una solución entre los tres. A / D
18. Los empleados que demuestren ser competentes no deben ser supervisados. A
/ D
19. Cuando se discuten asuntos importantes, el supervisor no debe permitir al
subordinado que manifieste sus diferencias de opiniones, excepto en privado.
A / D
20. Un mando debe supervisar las tareas de cerca, para tener oportunidad de
establecer contactos y dirección personal. A / D
21. Si dos subordinados están en desacuerdo sobre la forma de ejecutar una tarea,
el mando debe pedirles que se reúnan para que resuelvan sus diferencias y
que le avisen del resultado. A / D
22. Un buen mando es aquél que puede despedir fácilmente aun subordinado
cuando lo crea necesario. A / D
23. Lo mejor que puede hacer un supervisor al asignar un trabajo es solicitar a
subordinado que le ayude a preparar los objetivos. A / D
24. Un mando no debe preocuparse por las diferencias de opinión que tenga con
su personal. Se atiene al buen juicio de sus subordinados. A / D
25. Un subordinado debe lealtad en primer lugar a su mando inmediato. A / D
26. Cuando un subordinado critica a su jefe, lo mejor es discutir dichas
diferencias en forma exhaustiva. A / D
34
27. Al supervisor le basta obtener datos de cada unidad bajo su supervisión para
comparar resultados y detectar fácilmente las deficiencias. A / D
28. Cuando se fijan objetivos, un mando no debe confiar mucho en las
recomendaciones de sus subordinados. A / D
29. Cuando se tienen que fijar objetivos, el supervisor debe fijarlos de preferencia
a través de una discusión amplia con los subordinados inmediatos. A / D
30. Son los subordinados mismos quienes deben procurarse adecuada
información para su autocontrol. A / D
31. No conviene promover reuniones de grupo pequeño con el personal. Es
preferible realizar asambleas para comunicar las decisiones importantes. A /
D
32. Para ventilar los problemas de trabajo son preferibles los grupos pequeños,
coordinados por el mando, a las asambleas. A / D
33. El buen jefe se preocupa sólo de los resultados, sin entrometerse nunca a
examinar los métodos y procedimientos que emplea su personal. A / D
Aquí abajo ponga un círculo en las preguntas que contesté "de acuerdo" y sume el
número de círculos de cada columna.
ESTILO 1 ESTILO 2 ESTILO 3
1
4
7
10
13
16
19
22
25
28
31
2
5
8
11
14
17
20
23
26
29
32
3
6
9
12
15
18
21
24
27
30
33
35
o Estilo 1 es el liderazgo Autoritario: estilo en el que líder toma decisiones
sin consultar con los seguidores. Fue el que provocó el mayor nivel
de descontento en sus experimentos
o Estilo 2 es el liderazgo Democrático: estilo en el que el líder involucra a
sus seguidores en los procesos de toma de decisiones, aunque sea él quien al
final toma la decisión.
o Estilo 3 es el liderazgo Laissez-faire: Término tomado de la primera parte
de una conocida frase francesa que puede traducirse como: “dejar hacer-dejar
pasar”, y que indica un tipo de liderazgo en el cual son los seguidores los que
toman sus propias decisiones con una mínima o ninguna participación de líder,
aunque a fin de cuentas éste sea el responsable por los resultados.
36
GUION ENTREVISTAS
Guion Entrevista Trabajador
1. ¿Cómo ves el tipo de liderazgo en la empresa BCN City Bus Tour?
2. ¿Cuándo debes comunicarle o consultarle sobre algún aspecto al jefe, piensas
en la forma de decirlo, conoces la respuesta,…?
3. Mediante la forma de mandar, ¿crees que se cumplen los objetivos?
4. ¿Cómo serías tú si fueras el jefe?
5. ¿Estás de acuerdo con la mayoría de decisiones llevadas a cabo en la
empresa? ¿Por qué?
37
Guion Entrevista Superior Jerárquico
1. Cómo tomas las decisiones:
- dejas que tus trabajadores tengan el 90% de influencia en la toma de
decisiones
- tú haces que los trabajadores formen parte de tus decisiones
- tomas las decisiones de forma autónoma sin la influencia de tus
trabajadores, solamente les informaras cuando se llevara a cabo la
decisión
2. ¿Cómo consideras a tus trabajadores? ¿Qué opinión crees que tienen ellos de
ti?
3. ¿De qué forma manera concibes tu puesto como jefe?
4. ¿Cuándo quieres que los trabajadores hagan algo que tu deseas cómo logras
que lo hagan?
38
TRANSCRIPCIÓN ENTREVISTAS
Entrevista Trabajador nº1
ENTREVISTADORA:
¿Cómo ves el tipo de liderazgo en la empresa BCN City Bus Tour?
TRABAJADOR Nº1:
Bien…yo lo veo bien…está bien definido por el único jefe.
ENTREVISTADORA:
Vale, pero ¿ves que se ejerza un liderazgo muy disciplinado, muy
autoritario…?
TRABAJADOR Nº1:
No, para nada. Es muy ameno, se puede hablar con él cualquier cosa y no hay
ningún tipo de inconveniente
ENTREVISTADORA:
Perfecto, la segunda preguntas es: ¿cuándo debes comunicarle o consultarle
sobre algún aspecto al jefe, piensas en la forma de decirlo, conoces la
respuesta,…?
TRABAJADOR Nº1:
No, lo que te comentaba en la respuesta anterior: la comunicación es
completamente abierta y fluida. Entonces, no me ando con muchos rodeos, bueno
yo se lo explico.
ENTREVISTADORA:
Vale, ¿o sea que ves que es una persona razonable con la que se puede hablar
sin problema?
39
TRABAJADOR Nº1:
Sí, correcto.
ENTREVISTADORA:
La tercera pregunta es: mediante la forma de mandar, ¿crees que se cumplen
los objetivos que él marca?
TRABAJADOR Nº1:
¿Los objetivos que él marca?... ¿Cómo los objetivos que él marca?
ENTREVISTADORA:
Sí, por ejemplo: un jefe en una empresa quiere cubrir el cupo de 10.000€ al
mes en facturación, ¿tú crees que en esta empresa los trabajadores consiguen
el objetivo marcado por el jefe, no este objetivo, sino cualquier objetivo?
TRABAJADOR Nº1:
Yo sé que todo lo que el jefe manda sí que se cumple…Lo que en temas
económicos ya no estoy tan enterado.
ENTREVISTADORA:
No, en temas económicos en concreto no, sino en general
TRABAJADOR Nº1:
Sí, en general sí. Los servicios de transporte sí que se cumplen.
ENTREVISTADORA:
La cuarta pregunta es: ¿cómo serías tú si fueras el jefe y dirigieras esta
empresa?, ¿Cómo llevarías tú el liderazgo?, ¿Qué cambios realizarías?
TRABAJADOR Nº1:
Yo lo dejaría tal cual está, la verdad que simplemente funciona y me parece
correcto. Aunque para mi liderazgo me gusta pedir opinión a la gente, saber
40
cuándo decir basta e imponer disciplina, creo que el “colegueo” potencia que haya
motivación.
ENTREVISTADORA:
¿O sea crees que es un liderazgo bastante óptimo para llevar la empresa?
TRABAJADOR Nº1:
Sí, yo no cambiaría nada.
ENTREVISTADORA:
Por último: ¿estás de acuerdo con la mayoría de decisiones llevadas a cabo en
la empresa? ¿Por qué?
TRABAJADOR Nº1:
Sí, en principio sí.
ENTREVISTADORA:
¿Por qué?
TRABAJADOR Nº1:
Porque nunca ha habido nada destacable para decir que no, nunca hay ningún
problema
ENTREVISTADORA:
Por ejemplo cuando elegí a un trabajador para llevar a cabo un servicio y no
otro…
TRABAJADOR Nº1:
Eso depende mucho de la situación, de si un chófer está con un tipo determinado
de coche…
41
ENTREVISTADORA:
Aquí finaliza esta entrevista y agradecerte mucho tu colaboración por
permitirme esta conversación
TRABAJADOR Nº1:
De nada y espero que te sirva de ayuda.
42
Entrevista Trabajador nº2
ENTREVISTADORA:
¿Cómo ves el tipo de liderazgo en la empresa BCN City Bus Tour?
TRABAJADOR Nº2:
Yo lo veo bien porque el jefe es una persona que más o menos lleva las cosas
bien, equitativamente, aparte de jefe es amigo y lo consulta todo, si hay alguna
duda o algo.
ENTREVISTADORA:
¿Cuándo debes comunicarle o consultarle sobre algún aspecto al jefe, piensas
en la forma de decirlo, conoces la respuesta,…?
TRABAJADOR Nº2:
No lo pienso, porque lo conozco hace muchos años y ya se más o menos lo que va
a decir, pero bueno si hay que consultarle alguna cosa ya le digo: jefe que pasa
esto… Más o menos, yo ya conozco la respuesta pero él lo tiene que saber a parte
porque de que es el jefe, es quien lleva el planning de tareas y si surge cualquier
imprevisto con el trabajo se lo tengo que comunicar.
ENTREVISTADORA:
Mediante la forma de mandar, ¿crees que se cumplen los objetivos?
TRABAJADOR Nº2:
Sí se cumple, tanto él como nosotros somos muy cumplidores, no hay problemas.
Si nos manda hacer más trabajo, nosotros así lo hacemos.
ENTREVISTADORA:
En el caso de que tú fueras el jefe, ¿cómo actuarias tú?
43
TRABAJADOR Nº2:
Básicamente igual, pero siempre hay diferentes maneras de ver las cosas, como lo
lleva él ya lo hace bien. A mí no me gustaría ser el jefe.
Normalmente casi siempre coincidimos en la manera de ver las cosas. Solamente
son pequeños matices que entre todos lo solucionamos.
ENTREVISTADORA:
Por ejemplo, en el caso de que quisiera llevar a cabo un objetivo en la que la
mayoría de los trabajadores no estuvierais de acuerdo, ¿cómo se
solucionaría?
TRABAJADOR Nº2:
En mi caso, yo se lo digo, porque hay cosas que se han hecho por mí, por ejemplo,
ahora estamos haciendo una web porque se lo pedí, ya que la anterior no
funcionaba y yo le aporto varias ideas: se ha hecho propaganda, etc. Nos tiene en
cuenta cuando le hacemos sugerencias.
ENTREVISTADORA:
Y la última: ¿estás de acuerdo con la mayoría de decisiones llevadas a cabo
en la empresa? ¿Por qué?
TRABAJADOR Nº2:
Sí, no son decisiones muy importantes, son pequeños detalles. Además como
somos compañeros y amigos, le digo mi punto de opinión y se lo ve igual que yo
se rectifica. Hay un ámbito muy amistoso con bromas, pero respecto al trabajo no.
Hay un nivel muy horizontal en la empresa. Es coloquial, no es un jefe de
distanciamiento superior.
ENTREVISTADORA:
Aquí finaliza la entrevista y te agradezco tu colaboración
TRABAJADOR Nº2:
44
De nada.
45
Entrevista Trabajador nº3
ENTREVISTADORA:
¿Cómo ves el tipo de liderazgo en la empresa BCN City Bus Tour?
TRABAJADOR Nº3:
Bien. ¿El liderazgo del jefe? Bien. Para ser una empresa pequeñita, bien. El trato
es directo, que es lo suyo. Para mí, bien, sí, muy bien.
ENTREVISTADORA:
¿Tú harías un cambio?
TRABAJADOR Nº3:
No, para el tipo de empresa que es, estamos bien. La manera de ser del jefe es
buena. Tiene una forma de ser cercana, que puedes hablar con él bien.
ENTREVISTADORA:
¿Cuándo debes comunicarle o consultarle sobre algún aspecto al jefe, piensas
en la forma de decirlo, conoces la respuesta,…?
TRABAJADOR Nº3:
Bueno…ya nos conocemos des de hace mucho tiempo, yo soy el más antiguo. Él
ya sabe cuándo yo voy para un sitio o voy para otro, cuando le quiero decir algo:
oye jefe esto…jefe esto otro…Yo no tengo problema. Preguntándoselo bien
siempre sacas cosas positivas.
ENTREVISTADORA:
Por tanto, al principio de conocerle ¿te daba respeto comunicarle algún
aspecto?
TRABAJADOR Nº3:
No, porque al principio solo estaba yo con él y la relación era todavía más
estrecha. Ahora tiene que repartir su relación entre todos los trabajadores, que es
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lo normal. Al revés, era él quien sobre todo estaba pendiente de mí: oye ¿te falta
esto…te hace falta esto otro?.. Este jefe es siempre de comunicarnos, que
cualquier cosa se la digamos o consultemos sin problema.
ENTREVISTADORA:
Entonces, ¿suele ponerte inconvenientes cuando le pides un día libre o unas
horas?
TRABAJADOR Nº3:
No, para nada, si no hay mucho trabajo no. Si él puede y lo tiene en su mano, él te
lo da.
ENTREVISTADORA:
Mediante la forma de mandar, ¿crees que se cumplen los objetivos?
TRABAJADOR Nº3:
Yo no sé qué objetivos tiene él, él lo que nos pide se lo damos. Si es que tenemos
que trabajar más, nosotros trabajamos más, no le ponemos pegas, llegar a la hora,
etc. No sé el fin que tiene él, pero nosotros siempre estamos para echarle una
mano.
ENTREVISTADORA:
Perfecto. ¿Cómo serías tú si fueras el jefe?
TRABAJADOR Nº3:
No lo sé, a mí no me gustaría ser el jefe, pero poniéndome en su lugar, yo soy más
joven que él, podría tener otros puntos de vista.
ENTREVISTADORA:
Ponme ejemplos.
TRABAJADOR Nº3:
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Pues no sé…él la suerte que tiene es que tiene muy buen trato con la gente y a
todo el mundo cae bien. Tiene “palique”. Él lo hace bien, es coloquial, para mí ya
me viene bien el carácter que tiene él, en el sentido de que yo sería igual. Él a los
chóferes los tiene contentos, si tienes a los chóferes contentos hay más
rendimiento, eso es en todos los lados, al personal hay que tenerlo contento. Hay
un buen ámbito laboral, yo creo que en eso haría también lo mismo. Si al chofer lo
tienes contento y le pagas al día el chofer te va a cumplir. En el momento que
quieras ahorrar como jefe quitándole de su sueldo es cuando ya empiezan los
problemas. Pero no en solo este sector, sino en todos los sitios. No hay una
diferencia de jerarquía notable. Por ejemplo, si él tiene problemas con el
ordenador me dice: oye ¿puedes ayudarme con el ordenador?, otro llamaría
directamente a un informático, de forma que se notará tú como trabajador allí y yo
como jefe aquí, y eso él no lo hace. Yo lo haría igual, soy muy cercano. Lo que sí
que cambiaría es la forma de gestionar el planning de tareas porque se pierde un
poco por la edad que tiene, de vez en cuando se le pierden servicios. Yo lo tendría
todo más informatizado, como se lleva hoy en día. Él lo lleva más manual y se le
cuelan cosas, que es normal porque quiere llevar muchas cosas en la cabeza,
quiere llevar mucho y no lleva nada, como le digo yo a veces. Yo lo llevaría todo
más informatizado que te ahorra tiempo y trabajo, bajo mi punto de vista. Que las
maquinas también se pueden equivocar pero es más complicado, porque mira ves:
(me mostró el paquete de facturas encima de la mesa hechas a mano).
ENTREVISTADORA:
Última pregunta: ¿estás de acuerdo con la mayoría de decisiones llevadas a
cabo en la empresa? ¿Por qué?
TRABAJADOR Nº3:
Porque él es el jefe y siempre tienes que estar de acuerdo. Las decisiones me
parecen bien, las tiene que tomar él. Él cuando va hacer algo primero lo
comunicar a los trabajadores y se habla siempre. Yo ahí le digo lo que pienso y el
luego hace lo que quiere porque para eso es el jefe, aunque me parezca mal. Pero
el siempre viene a que le demos nuestra opinión antes de hacer nada. Él siempre
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primero consulta y luego hace lo que quiere porque el dinero es suyo. Lo bueno
que tiene es que todo lo comunica. Así no hay problemas entre trabajadores
porque todo se sabe, hay comunicación, él tiene la virtud de que comunica, a
diferencia de otras empresas que te tratan como a un número.
ENTREVISTADORA:
Aquí finaliza esta entrevista y gracias por ella.
TRABAJADOR Nº3:
De nada, para eso estamos.
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Entrevista Trabajador nº4
ENTREVISTADORA:
¿Cómo ves el tipo de liderazgo en la empresa BCN City Bus Tour?
TRABAJADOR Nº4:
Llevo unos ocho meses trabajando en esta empresa. Veo bien el tipo de liderazgo,
trata bien a los trabajadores.
ENTREVISTADORA:
¿Cuándo debes comunicarle o consultarle sobre algún aspecto al jefe, piensas
en la forma de decirlo, conoces la respuesta,…?
TRABAJADOR Nº4:
Sí que lo pienso para decírselo.
ENTREVISTADORA:
¿Por qué crees que podría haber algún inconveniente o…?
TRABAJADOR Nº4:
Porque a veces me cuesta entenderlo y necesito que me lo repita dos veces para
enterarme de lo que me está diciendo. No conozco mucho Barcelona y me dice: es
que no te enteras y yo le contesto: mejor repíteme para enterarme. Si tengo
alguna duda le digo de hablar, tengo una relación cercana con él, no es
estrictamente profesional.
ENTREVISTADORA:
Mediante la forma de mandar, ¿crees que se cumplen los objetivos?
TRABAJADOR Nº4:
Sí. Estoy de acuerdo con sus objetivos y mis compañeros también. En el caso de
no estar de acuerdo él no coge e impone lo que él diga, intenta hablar con
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nosotros, ver su punto de vista y llegar a un acuerdo. También le hago sugerencias
sobre el trabajo para mejorarlo.
ENTREVISTADORA:
¿Cómo serías tú si fueras el jefe?
TRABAJADOR Nº4:
Yo buscaría a un comercial para que nos trajera servicios de transporte. En el
invierno apenas hay trabajo y sería bueno un comercial para aportar más trabajo.
Que dé a conocer la empresa. También se lo he dicho al jefe para que lo tenga en
cuenta.
El trato que tiene con los trabajadores es cercano, yo no sería tan coloquial, sería
más estricto respecto al trabajo que llevan a cabo los trabajadores. Tendrían que
limpiar los vehículos de transporte después de cada servicio, es decir, llevar un
registro, ya que él no lo lleva.
También cambiaria los vehículos por unos nuevos, porque algunos ya no tienen
tanta potencia en subidas. También se lo he dicho al jefe.
ENTREVISTADORA:
¿Estás de acuerdo con la mayoría de decisiones llevadas a cabo en la
empresa? ¿Por qué?
TRABAJADOR Nº4:
Sí estoy de acuerdo. Está bien las decisiones que toma, porque dice de limpiar los
vehículos aunque no lleve el registro, también como hace el planning de tareas,…
ENTREVISTADORA:
Aquí acaba esta entrevista y agradecerte tu participación
TRABAJADOR Nº4:
No hay de qué.
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Entrevista Superior Jerárquico
ENTREVISTADORA:
La primera pregunta: tú como jefe, ¿cómo tomas las decisiones? Te doy tres
opciones:
- dejas que tus trabajadores tengan el 90% de influencia en la toma de
decisiones
- tú haces que los trabajadores formen parte de tus decisiones
- tomas las decisiones de forma autónoma sin la influencia de tus
trabajadores, solamente les informaras cuando se llevara a cabo la
decisión
SUPERIOR JERÁRQUICO:
La primera no, porque la toma de decisiones no la llevan a cabo ellos… sería la
última porque yo les comento cosas y eso…
ENTREVISTADORA:
Quieres decir que les informas…no toman la decisión o no forman parte de
tu decisión
SUPERIOR JERÁRQUICO:
Claro, la decisión siempre la última es la mía, aunque pido su opinión antes de
llevar a cabo esa acción para que todos estén informados e intentar en la medida
de lo posible que estén todos de acuerdo.
ENTREVISTADORA:
¿Cómo consideras a tus trabajadores? ¿Qué opinión crees que tienen ellos de
ti? Son dos preguntas en una.
SUPERIOR JERÁRQUICO:
Pues los considero compañeros. Yo les envío servicios a realizar y quiero que los
hagan lo más profesional posible.
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ENTREVISTADORA:
Consideras a tus trabajadores compañeros, vale, y ¿qué opinión crees que
tienen ellos de ti?
SUPERIOR JERÁRQUICO:
Buena.
ENTREVISTADORA:
¿Buena? Pero me refiero como jefe: ¿crees que están de acuerdo en la
mayoría de decisiones que tomas?, ¿Crees que no están de acuerdo?, ¿Te
ponen pegas cuando dices algo?
SUPERIOR JERÁRQUICO:
No, no me ponen pegas. Están de acuerdo con las decisiones. En el caso de no
estarlo intento mediar con ellos, hacerles ver mi punto de vista y yo intentar
comprender el suyo, aunque la decisión final la tomo yo.
ENTREVISTADORA:
¿De qué forma manera concibes tu puesto como jefe?
SUPERIOR JERÁRQUICO:
Yo lo veo una forma de ser de jefe que yo procuro que tomen también decisiones
cuando las tomo yo, o sea, antes de tomar una decisión les comento y los tengo a
los trabajadores como compañeros.
ENTREVISTADORA:
Siguiente pregunta: ¿cuándo quieres que los trabajadores hagan algo que tu
deseas cómo logras que lo hagan?
SUPERIOR JERÁRQUICO:
Motivo a mis trabajadores económicamente.
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ENTREVISTADORA:
Es decir, cuando quieres que cumplan un objetivo económico tú les motivas
económicamente.
SUPERIOR JERÁRQUICO:
Claro, es la mejor manera.
ENTREVISTADORA:
¿Y si fuera otro tipo de objetivo no económico?
SUPERIOR JERÁRQUICO:
Si es un objetivo general, se lo digo y ya está. No hay más.
ENTREVISTADORA:
En el caso de que un trabajador no esté de acuerdo con ese objetivo, ¿qué
haces?
SUPERIOR JERÁRQUICO:
Evidentemente si les digo que hay que hacer esto y me empiezan a poner pegas,
lógicamente le explicaré que esto es lo que hay que hacer y si no te interesa no
hay problema, podemos prescindir de tus servicios. Yo siempre intento mediar en
el caso de que estén en desacuerdo o no entiendan porque quiero llevar a cabo ese
objetivo. Por ejemplo, en el último servicio dos chóferes no se acostaron,
empalmaron un día con otro, es decir, hicieron muchas horas extras y yo no les
pongo pegas para pagarles las horas extras necesarias, pero no quiero que me
digan: “es que yo me quiero ir a mí casa”.
ENTREVISTADORA:
Aquí finaliza esta entrevista y agradecerte mucho tu colaboración por
permitirme esta conversación tan importante.
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SUPERIOR JERÁRQUICO:
De nada, ha sido un placer. Cualquier duda puedes consultármela.
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DIARIO DE CAMPO
18 de Octubre de 2013
Le escribí el primer e-mail a mi tutor del TFG Jesús Rojas, para tener un primer
contacto. Tres días después me contestó y acordamos quedar el miércoles
23.10.2013 de 14:30h a 15:30h.
23 de Octubre de 2013
Prácticamente pudimos quedar una hora ya que yo entraba a trabajar a las 16:00h
y había salido a las 14:00h. Tuvimos un primer contacto presencial donde me
explicó cómo empezar: buscar una definición de liderazgo en internet y empezar
a tener una ligera idea de un objetivo para el trabajo, informarme sobre el
liderazgo y buscar tres opciones para enfocar mi TFG.
7 de Enero de 2014
Me puse en contacto con mi tutor vía e-mail para comunicarle que ese próximo
fin de semana buscaría las tres opciones de cómo enfocar mi TFG.
13 de Enero de 2014
Le adjunté el primer ejercicio con las tres opciones. De las tres opciones yo
prefería la primera:
1) Cómo ser/cualidades para ser un buen líder
2) ¿Cómo se forma un líder?
3) ¿Cómo se puede llevar a cabo un buen liderazgo en equipo?
28 de Enero de 2014
Después de dos semanas intentando poder coincidir presencialmente, quedamos a
las 19:30h en su despacho. Me aconsejó cómo empezar, ya que había visto mi
primer ejercicio. Me dijo que empezara con el marco teórico, que encontrara un
objetivo general y dos o tres objetivos específicos. Me explicó cómo realizar la
estructura de un TFG.
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2 de Febrero de 2014
Me fui a la biblioteca a buscar libros para fabricar el marco teórico.
13 de Febrero de 2014
Devolví los libros sin leerlos, ya que con el agobio del trabajo no me dio tiempo,
de hecho me surgieron pensamientos de que iba a dejar el TFG porque no me iba
a dar tiempo a realizarlo.
5 de Marzo de 2014
Llevaba varios días pensando que no podría continuar con el TFG. Me habían
aumentado las tareas en el trabajo y me quedaba más tiempo a trabajar. Así que le
envíe un e-mail al tutor preguntando por una convocatoria en Septiembre porque
me encanta el tema del liderazgo.
Me respondió que lo debía de hablar con la coordinadora del TFG.
7 de Marzo de 2014
Les propuse a mis superiores jerárquicos el poder reducir horas en el trabajo para
poder compaginármelo durante los dos meses siguientes. Me dijeron que me
dirían algo el martes siguiente.
11 de Marzo de 2014
Me dijeron que como me iba a cambiarme de departamento que me pusiera a
hacer el proyecto sin trabajar y que cuando lo finalizara empezara en el otro
departamento. De mientras tendría que formar a una chica para reemplazarme.
17 de Marzo de 2014
Fui a la biblioteca a por libros para empezar a construir el marco teórico.
19 de Marzo de 2014
Me puse muy enserio con el marco teórico y me pase toda la semana leyendo y
redactando, ya que tenía poco tiempo para poder realizar el TFG.
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20 de Marzo de 2014
Le comunique al tutor que podría realizar sin problema el TFG.
24 de Marzo de 2014
Empecé a redactar el TFG y continué leyendo libros.
25 de Marzo de 2014
Pensé en cambiar la empresa sobre la cual hacer el proyecto, por la de un
familiar. Me hice la plantilla detallada de cómo hacer el TFG. Empecé a redactar
la introducción.
26 de Marzo de 2014
Le envíe al tutor la introducción, el marco teórico y la metodología. Quedamos el
tutor y yo en vernos al día siguiente a las 15:00h. Volví a ir a la biblioteca a
devolver los libros que tenía prestados y a coger otros libros para continuar
leyendo.
27 de Marzo de 2014
Hice una tutoría con Jesús Rojas para hablar sobre la introducción, marco teórico
y metodología que le envié al día anterior. Me dio muchos consejos de como
redactar, estuvimos hablando sobre los objetivos específicos, cómo resolvería
estos objetivos, entre otras.
7 de Abril de 2014
El lunes le envíe al tutor todo el marco teórico modificado, ya que lo finalicé la
semana anterior y me comentó de vernos para poder comentar sobre el marco
teórico.
Quedamos para el día 11 de Marzo a las 16:00h en su despacho.
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11 de Abril de 2014
Devolví los libros y me presenté a las 16:00h en el despacho de mi tutor.
Estuvimos comentando de ordenar el marco teórico que le envié, algunos detalles
a cambiar y quedamos en que la siguiente parte que le enviaría sería la
metodología y el guion de las entrevistas, pero de una forma rápida, ya que
quedaba poco tiempo.
Me aconsejo que realizara los cambiamos que había comentado en mi TFG, para
empezar a ver las partes que tenía hechas del TFG acabadas.
15, 16 y 17 de Abril de 2014
Después de quedar la semana pasada con el tutor, me puse a modificar y ampliar
todo aquello que me aconsejó. Para ello tuve que volver a consultar los libros,
extraer más información. Redacte toda la metodología que fue lo que él me
comentó. También amplié las partes del marco teórico: teoría de los rasgos,
hablar de Lippit, teoría de Fiedler, entre otras.
22 de Abril de 2014
Después de Semana Santa, me volví a reincorporar con el TFG. Acabe de
redactar los guiones de las entrevistas y organicé el TFG de forma que empezará
a tener aspecto de TFG: índice de contenidos, programar las partes del TFG por
puntos, añadir bibliografía, añadir los anexos.
Una vez acabado todo, le envíe al tutor todo lo que tenía del TFG realizado
juntamente con la metodología y los guiones de las entrevistas que era lo que me
pidió para la próxima tutoría. Ya que también hice la portada se la adjunte en el
e-mail.
24 de Abril de 2014
Quedé con el tutor a las 15:00h en su despacho. Estuvimos hablando sobre la
metodología y que para la próxima semana llevaría a cabo las entrevistas. En los
anexos añadí como muestrario la escala LPC, pero me comento que mejor
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quitarlo, ya que no era necesario para el trabajo. Me estuvo explicando más
detalles a mejorar del TFG. Finalmente quedamos en que cuando tuviera el día
programado para hacer las entrevistas se lo notificara.
28, 29, 30 de Abril de 2014
Cambié los detalles del TFG y conseguí programar para el viernes 2 de Mayo de
2014 de 9h a 14h para poder ir a la empresa a realizar las entrevistas poniéndome
en contacto con el superior jerárquico de forma que al ser una empresa de
transportes pudieran estar los cuatro trabajadores.
1 de Mayo de 2014
Le adjunte a mi tutor el guion modificado de las entrevistas y el día programado
para ello. Me contesto que todo estaba ok.
Me llamó el superior jerárquico y me comentó que en vez de ir a las 9h conforme
habíamos quedado, que me pasara mejor a las 10h por la oficina.
2 de Mayo de 2014
A las 10:00h me presenté en la oficina. Enseguida pude ponerme hacer las
entrevistas. Utilice mi iPhone ya que tiene una grabadora que detalla todos los
segundos para grabar las entrevistas presenciales. Primero se la hice al trabajador
nº1, un chico joven y agradable, el cual considero no quería hablar mal de la
empresa. Al finalizar la entrevista le ofrecí el test para que lo realizara. Lo deje en
la sala completamente solo para sentirse más cómodo. Posteriormente, le hice la
entrevista y después le hice hacer el test al superior jerárquico, en este orden, ya
que se tenía que ir y no podía estar más tiempo. Eran aproximadamente las
12:00h y me queda por llevar a cabo tres entrevistas y tres test. Antes de que el
superior jerárquico se fuera me dijo que uno de los trabajadores no estaba ni iba a
aparecen durante toda la mañana porque le había surgido un imprevisto laboral y
no podría venir. Le dije si podría venir a la tarde para realizarle la entrevista y me
dijo que me pasara a las 19:00h por la oficina. Empecé con el trabajador nº2, el
cual era un hombre mayor con dilata experiencia en el sector. Me sugirió ver las
preguntas de la entrevista antes de llevarla a cabo para no ponerse nervioso. Las
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leyó y me puse a grabar. Más tarde realizó el test. El siguiente trabajador, el nº3,
era un chico joven y muy hablador, se sintió muy cómodo en la entrevista y en el
test. Eran las 14:00h y me fui con cuatro entrevistas y cuatros test hechos.
A las 19:00h volví a la oficina y me encontré solo con el trabajador nº4. Intenté
romper el hielo lo máximo posible y hacer la situación más llevadera. Era un
hombre tímido con respuestas muy cortas a la entrevista, de hecho, tuve que
intervenir muchas veces para que se expresara. El test lo realizó en menos tiempo
que los demás, aproximadamente en 10 min, cuando el resto lo hicieron en 15-20
min.
3 y 4 de Mayo de 2014
Transcribí todas las entrevistas, los resultados, las conclusiones y realicé la
introducción del TFG ya que la anterior vez era muy breve y decidí que cuando
acabara el trabajo redactaría la introducción y así lo hice,
Lo dejé todo preparado, es decir, que no le faltaba ningún apartado a mi TFG para
adjuntárselo a mi tutor y poder quedar esa semana para ver la información
extraída y ver si tenía que modificar algún detalle del trabajo.
5 de Mayo de 2014
Modifique la portada quitándole la imagen y añadiendo el abstract. Me leí todo el
TFG para corregir pequeños detalles y faltas de ortografía que pudieran haber y
enviárselo revisado a mi tutor.
6 de Mayo de 2014
Le envíe el e-mail al tutor con todo adjunto y le comenté de quedar para esa
semana lo antes posible y comentar sobre lo actualizado en el TFG. Me respondió
para quedar ese mismo jueves a las 12h en su despacho y así lo acordamos.
8 de Mayo de 2014
A las 12:00h llegué a su despacho pero aún estaba con la tutoría anterior con otro
chico hablando sobre el TFG. Cuando acabó, entre yo a su despacho y estaba
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muy nerviosa por saber el resultado casi final de mi trabajo. Me dijo que muy
bien, que le había gustado, aunque me faltaban los resultados de las entrevistas y
modificar pequeños detalles, entre ellos el del título: ¿Cómo ser un buen líder en
el ámbito laboral?, ya que no concordaba con el cuerpo del trabajo. Me dijo que
esta sería la última tutoría que realizaríamos.
10 de Mayo de 2014
Empecé a modificar los detalles, añadí los resultados de las entrevistas, cambié el
título por: El líder: una pieza clave en las organizaciones y revisé todo el TFG
para enviárselo al tutor como el TFG definitivo.
12 de Mayo de 2014
Le envié a mi tutor el TFG finalizado.
