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  • El Modelo Competing Values .../Seplveda F.

    EL MODELO COMPETING VALUES FRAMEWORK (CVF) YEL DIAGNOSTICO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL1

    FRANCISCO SEPLVEDA LAURENCE2.

    RESUMEN.

    Se ha utilizado la metodologa propuesta por Cameron y Quinn (1999) basada en el modelo CompetingValues Framework, para realizar un diagnstico de la cultura organizacional de la Universidad de Con-cepcin (Chile). El modelo tiene como propsito el diagnstico de la cultura organizacional dominanteen base a cuatro clases de culturas genricas: a) Clan, b) Jerrquica, c) Adhoc y d) Mercado. Los resul-tados del estudio permiten determinar en la situacin actual, la existencia de una cultura dominante tipojerrquica y en la situacin preferida una cultura dominante tipo clan. Estos resultados son consistentescon la situacin actual de la educacin superior en Chile, en cuanto a la necesidad de un cambio en lacultura organizacional dominante en las universidades para adaptarse de mejor forma a los cambios delentorno y a una alta competencia.

    Palabras claves: Cultura organizacional, Cambio organizacional, Modelo Competing Values Frame-work, Educacin superior (Universidades).

    COMPETING VALUES FRAMEWORK (CVF) MODEL AND THE DIAGNOSIS OFORGANIZATIONAL CULTURE.ABSTRACT.

    A diagnosis of the organizational culture of the University of Concepcin (Chile) is performed usingthe methodology proposed by Cameron and Quinn (1999) based on the Competing Value FrameworkModel. The purpose of the model is the diagnosis of the dominant organizational culture based on fourclasses of generic cultures: a) Clan, b) Hierarchical, c) Adhoc and d) Market. The results of the studyshow a current hierarchical-type dominant culture and an ideal situation of a dominant clan-type cul-ture. These results are consistent with the current situation of superior education in Chile in terms ofthe need for a change in the dominant organizational culture in the universities in order to better adaptto the changes of the environment and high competition.

    1 Se agradecen comentarios de dos arbitros annimos.2 Magister en Administracin y Economa de Empresas, Universidad de Concepcin 2004. Asesor de Vicerrector

    de Asuntos Econmicos y Administrativos de la Universidad de Concepcin; y Colaborador Acadmico del Depar-tamento de Administracin, de la Facultad de Ciencias Econmicas y Administrativas de la Universidad deConcepcin, Chile.

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  • ECONOMA Y ADMINISTRACIN No63, Diciembre 2004.

    Keywords: Organizational culture, organizational change, Competing Values Framework Model, highereducation.

    I. INTRODUCCIN.

    Nuevas realidades estn afectando hoy al mercado de la educacin superior en nuestro pas.La creacin de campus virtuales, la proliferacin de programas de educacin continua, elaumento constante de la matrcula de pre y postgrado, las presiones por mejorar el autofinan-ciamiento, la educacin trasnacional y el abandono de los mtodos tradicionales de enseanza,son slo algunos ejemplos de lo anterior. De acuerdo al Ministerio de Educacin (2003), en laltima dcada, se ha producido en Chile una profunda transformacin de la educacin supe-rior. Ello se refleja en el desarrollo de un conjunto complejo y diversificado de institucionesy una muy significativa expansin de la cobertura, duplicndose en los ltimos diez aos lamatrcula en este segmento. Esto ha obligado a las instituciones de educacin superior, enespecial al segmento de las universidades llamadas tradicionales3, a implementar una seriede estrategias de cambio organizacional4 destinadas a optimizar sus recursos humanos y fi-nancieros en pos de un mejor resultado acadmico y econmico. Por ello, resulta de granimportancia para cualquier institucin, realizar un diagnstico previo de los principales ele-mentos que componen la cultura organizacional de ella, con el fin de detectar en forma tem-prana los potenciales factores internos de resistencia al cambio y proponer estrategias espec-ficas para enfrentarlos. Con este objetivo, tanto el modelo como la metodologa propuestospor Cameron y Quinn (1999), son aplicados en la Universidad de Concepcin (UDEC) con elfin de determinar y caracterizar su cultura organizacional dominante y buscar evidencias quela vinculen con el desempeo de la institucin y la adaptabilidad de sta frente a los cambiosy las nuevas tendencias en el mercado educacional, muchos de las cuales no le son ajenos eindiferentes.

    Un antecedente importante de sealar es que dada la naturaleza de la misin de la UDECy la interaccin de diversos y heterogneos miembros de la comunidad universitaria en formacotidiana desde hace ms de 85 aos, ha trado consigo una compleja fusin de ideas, valo-res, actitudes, creencias y expectativas personales, que a lo largo del tiempo han dado comoresultado una fuerte y compleja cultura organizacional. En la formacin de esta cultura hayque reconocer el peso significativo y gravitante que la visin de los fundadores ha tenido enel desarrollo de la organizacin desde sus comienzos, lo cual se ha visto reflejado fielmentetanto en los aspectos formales de la organizacin (Estatutos de la Corporacin, Reglamento

    3 Se refieren al conjunto de 25 universidades que conforman el Consejo de Rectores de las Universidades Chilenas,a 2004 y que son conocidas como tradicionales. En su mayor parte, corresponden a universidades fundadas antesde 1980 y a universidades regionales derivadas de sedes de la Universidad de Chile.4 Entre ellas caben destacar los procesos de autoevaluacin, reingeniera de procesos y acreditacin de la calidad

    que han sido aplicados por algunas universidades en Chile en estos ltimos tiempos como parte de sus procesos demodernizacin institucional.

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  • El Modelo Competing Values .../Seplveda F.

    Orgnico, Reglamentos Internos de Facultades, Plan Estratgico, etc.) como en aspectosinformales.

    La cultura organizacional en la UDEC juega asimismo un rol importante en la manera queel personal de la Universidad lleva a cabo sus actividades cotidianas y evala los resultadosde su trabajo y gestin. Adems, tradicionalmente la UDEC se ha caracterizado por ser unainstitucin consagrada a satisfacer las necesidades internas de su personal y las de sus diver-sos clientes5, a travs del desarrollo de programas acadmicos, de investigacin, asistenciatcnica y de extensin que se definen y ejecutan claramente en pos de estos objetivos.

    No obstante la importancia de la cultura en esta institucin, en la actualidad no existe enla UDEC un estudio especifico que caracterice a la cultura universitaria dentro de un marcoterico en particular, que permita a sus autoridades superiores conocer mayores aspectos desta y a partir de ello tomar decisiones estratgicas para el futuro de la institucin. De aqu labase y justificacin del presente estudio cuyos principales objetivos se resumen de la siguienteforma:

    1. Describir y analizar la actual cultura organizacional de la UDEC, indicando cul esel tipo de cultura dominante segn lo percibido por sus trabajadores.

    2. Describir y analizar cul debera ser el tipo de cultura dominante en la situacinpreferida segn lo manifestado por sus trabajadores.

    3. Sealar, en base a lo anterior, algunas estrategias y orientaciones especficas paraenfrentar un proceso de cambio organizacional en esta Institucin.

    II. LA CULTURA ORGANIZACIONAL Y EL MODELO COMPETING VALUESFRAMEWORK.

    La cultura organizacional es un rea de gran inters en todos los estudios que abordan el com-portamiento y cambio organizacional. Segn Schein (1982) la cultura organizacional es elpatrn de asunciones bsicas que un grupo dado ha inventado, descubierto o desarrolladodurante su aprendizaje para manejar sus problemas de adaptacin externa e integracin in-terna. De acuerdo a Robbins (1999), el concepto de cultura organizacional se refiere a unsistema de valores y actitudes compartidos en gran parte por los miembros de una organi-zacin, y que hacen posible distinguirla unas de otras al margen de su misin y objetivos. Porlo tanto, identificar la cultura es esencial para que aquellas personas que toman decisiones enlas organizaciones y trabajen en el sentido de promover los cambios que son requeridos paraun mejor desempeo y el cumplimiento de los objetivos estratgicos de la entidad. La cul-tura permite, asimismo, comprender las relaciones de poder al interior de ella, las reglas noescritas, todo lo que es tenido como verdad, etc. En este sentido, aclara una serie de com-portamientos considerados inicialmente como inteligibles, permitiendo un planeamiento dela actuacin en la direccin de las organizaciones coherente con la realidad de ella. Para Pe-ters y Waterman (1982) la cultura organizacional es un conjunto dominante y coherente de

    5 Entindase por clientes de la universidad a los alumnos, ex alumnos, empresas pblicas y privadas y a la comu-nidad en general.

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  • ECONOMA Y ADMINISTRACIN No63, Diciembre 2004.

    valores compartidos transmitidos por significados simblicos como cuentos, mitos, leyendas,slogan y ancdotas.

    Estudiar la cultura es un medio que permite descubrir la forma de lidiar con los proble-mas provocados por el desarrollo de las organizaciones, fuertemente influido por el avancetecnolgico y por la globalizacin de los mercados en estos ltimos tiempos. As, la cul-tura actuara tambin como un mecanismo catalizador en las personas al reducir la ansiedad einquietud de los integrantes de una organizacin al cumplir con varias funciones tales como:

    - Transmitir identidad a los miembros de la organizacin- Facilitar el compromiso con la organizacin- Ofrecer premisas reconocidas y aceptadas para la toma de decisiones

    Estos factores actan simultneamente para construir en el tiempo una cultura particularpara cada organizacin. Robbins (1999) establece que la mayor parte de las grandes organi-zaciones tienen una cultura dominante y diversas sub-culturas al inte