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Javier Moreno Pérez
Begoña Sesma Bastida
Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales
Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos
2013-2014
Título
Director/es
Facultad
Titulación
Departamento
TRABAJO FIN DE GRADO
Curso Académico
El procedimiento de arbitraje obligatorio en la relaciónlaboral: presente y futuro del arbitraje en el sistema
español de trabajo
Autor/es
© El autor© Universidad de La Rioja, Servicio de Publicaciones, 2014
publicaciones.unirioja.esE-mail: [email protected]
El procedimiento de arbitraje obligatorio en la relación laboral: presente y futuro del arbitraje en el sistema español de trabajo, trabajo fin de grado
de Javier Moreno Pérez, dirigido por Begoña Sesma Bastida (publicado por la Universidadde La Rioja), se difunde bajo una Licencia
Creative Commons Reconocimiento-NoComercial-SinObraDerivada 3.0 Unported. Permisos que vayan más allá de lo cubierto por esta licencia pueden solicitarse a los
titulares del copyright.
EL PROCEDIMIENTO DE ARBITRAJE OBLIGATORIO EN LA RELACIÓN
LABORAL:
PRESENTE Y FUTURO DEL ARBITRAJE EN EL SISTEMA ESPAÑOL DE
TRABAJO.
Javier Moreno Pérez
Trabajo Fin De Grado En Relaciones Laborales Y Recursos Humanos
Curso 2013/2014
Dirigido Por Begoña Sesma Bastida
Doctora En Derecho Del Trabajo Y De La Seguridad Social De La Universidad De La Rioja
1
RESUMEN
El presente trabajo de fin de grado analiza el procedimiento extrajudicial de
arbitraje laboral obligatorio Español desde una perspectiva temporal que, partiendo de la
regulación presente, posibilita la adopción de medidas para un futuro, deteniéndose en
todos aquellos matices, que hacen del arbitraje laboral un proceso peculiar que se
desmarca de cualquier otro tipo de proceso de solución extrajudicial de conflictos
laborales.
ABSTRACT
The aim of this work is to analyse the Spanish compulsory labour arbitration
extrajudicial procedure from a temporal perspective that, on the basis of the present
regulations, enables to take action in the future, focusing particularly in all those
nuances which make the arbitration procedure a unique process that distinguishes itself
from any other type of out-of-court settlement of labour disputes.
2
EL ARBITRAJE OBLIGATORIO EN LA RELACIÓN LABORAL: PRESENTE Y
FUTURO DEL ARBITRAJE EN EL SISTEMA ESPAÑOL DE TRABAJO. ..................... 7
I. Introducción ..................................................................................................................... 7
II. Consideraciones previas ................................................................................................. 7
III. Supuestos de constitucionalidad. ................................................................................... 9
III.1. Casos excepcionales de aplicación. .............................................................................. 10
III.2. Subsidiariedad arbitral como principio. ..................................................................... 11
III.3. Imparcialidad en el arbitraje profesional. .................................................................. 11
IV. Regulación legal del arbitraje obligatorio ................................................................... 12
IV.1. Arbitraje obligatorio como medida resolutiva de huelga .......................................... 12
IV.2. Arbitraje en las elecciones sindicales ........................................................................... 13
IV.3. El arbitraje en los conflictos colectivos........................................................................ 14
V. Régimen jurídico ........................................................................................................... 14
V.1. Naturaleza ....................................................................................................................... 15
V.2. Procedimiento ................................................................................................................. 16
V.2.1. El arbitraje en los procedimientos de conflictos colectivos. ................................ 16
V.2.2. El arbitraje realizado por el inspector de trabajo ............................................... 17
V.2.3. El arbitraje obligatorio en caso de huelga ............................................................ 17
V.2.4. El arbitraje en elecciones sindicales ...................................................................... 19
3
V.3. Contenido, Eficacia e impugnación del laudo arbitral. ............................................... 20
V.3.1. Contenido ................................................................................................................ 20
V.3.2. Eficacia del laudo .................................................................................................... 21
V.3.3. Impugnación de los laudos arbitrales ................................................................... 22
V.3.3.1. Existencia de Conflictos de intereses jurídicos ............................................. 22
V.3.3.2. Existencia de conflictos de intereses interpartes ........................................... 23
VI. Regulación convencional del arbitraje ........................................................................ 24
VI.1. Regulación del arbitraje en acuerdos interconfederales autonómicos ..................... 24
VI.2. El acuerdo interconfederal Vasco ................................................................................ 25
VI.3. El acuerdo interconfederal Catalán ............................................................................. 25
VI.4. El acuerdo interconfederal Canario ............................................................................ 26
VI.5. El arbitraje en el ASEC ................................................................................................ 27
VI.6. El arbitraje en la comisión nacional de convenios colectivos .................................... 29
VII. Problemas actuales del arbitraje ................................................................................. 30
VII.1. Inexistencia de regulación legal o falta de una regulación a la que acogerse ......... 30
VII.2. Configuración tradicional del sistema laboral español ............................................ 31
VII.3. Limitaciones propias de los medios extrajudiciales de conflictos ............................ 32
VII.4. El Arbitraje y derecho de huelga ............................................................................... 32
VIII. El futuro del arbitraje: concepción selectiva sobre materias concretas. .................. 33
IX. Conclusiones .................................................................................................................. 34
X. Bibliografía .................................................................................................................... 37
XI. Legislación utilizada ...................................................................................................... 40
XII. Sentencias citadas .......................................................................................................... 41
4
Listado de abreviaturas.
A.L.: Revista Actualidad Labora
AR.: Repertorio de Jurisprudencia Aranzadi
AS: Aranzadi Social
ASEC: Acuerdo sobre solución extrajudicial de conflictos laborales.
BOCG: Boletín Oficial de las Cortes Generales
BOE: Boletín Oficial del Estado
CC: Convenio Colectivo
CE: Constitución Española
CES: Consejo Económico y Social
CEE: Comunidad Económica Europea
CGPJ: Consejo General del Poder Judicial
DCC: Decreto 2354/1962, de 20 de septiembre, sobre procedimientos de formalización,
conciliación y arbitraje en las relaciones colectivas de trabajo.
D.L.: Revista Documentación Laboral
ET: Estatuto de los Trabajadores
IELSS: Instituto de Estudios Laborales y de Seguridad Social
IMAC: Instituto de Mediación Arbitraje y Conciliación
LCC`73: Ley de Convenios Colectivos de 19 de diciembre de 1973.
LGSS: Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de Junio, por el que sea prueba el Texto
refundido de la Ley General de la Seguridad Social
5
LMRPF: Ley 30/1984, de 2 de Agosto, de Medidas de la Reforma de la Función
Pública
LPL: Ley de Procedimiento Laboral
MTSS/MTAS: Ministerio de Trabajo y Seguridad Social/ Ministerio de Trabajo y
Asuntos Sociales
OIT: Organización Internacional del Trabajo XVI
P/PP: Página/páginas
PRECO: Acuerdo Interprofesional sobre procedimientos voluntarios para la resolución
de conflictos laborales.
RD: Real Decreto
RDL: Real Decreto Ley
R.D.S.: Revista de Derecho Social.
REDT: Revista Española de Derecho del Trabajo
RIT: Revista Internacional de Trabajo
RJ: Repertorio Aranzadi de Jurisprudencia
R.L.: Revista Relaciones Laborales
ROFITTS.: Reglamento de Organización y Funcionamiento de la Inspección de
Trabajo y Seguridad Social.
RPS: Revista de Política Social (Centro de Estudios Constitucionales)
RSS: Revista de Seguridad Social
RT: Revista de Trabajo
RTSS: Revista de Trabajo y Seguridad Social
6
SIMA: Servicio Interconfederal De Mediación Y Arbitraje.
STC: Sentencia del Tribunal Constitucional
STS: Sentencia del Tribunal Supremo
STSJ: Sentencia del Tribunal Superior de Justicia
STJCE: Sentencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas
TC: Tribunal Constitucional
TL: Revista Temas Laborales
TS: Tribunal Supremo
T. S.: Revista Tribuna Social
U.E.: Unión Europea
VV.AA.: Varios Autores
7
EL ARBITRAJE OBLIGATORIO EN LA RELACIÓN LABORAL: PRESENTE
Y FUTURO DEL ARBITRAJE EN EL SISTEMA ESPAÑOL DE TRABAJO.
I. Introducción
De la relación entre trabajador y empresario surgen continuos y permanentes
conflictos por la oposición de intereses entre ambos. Por ello, el derecho laboral se
encarga de regular la relación existente entre ambos, consiguiendo de este modo “la paz
laboral”1.Esta conciliación se logrará a través de la vía jurisdiccional o acudiendo a los
medios extrajudiciales de solución de conflictos laborales.
Dichos medios pueden ser clasificados desde una doble perspectiva. De un lado
podrá hablarse de aquellos que responden al carácter autónomo de la voluntad, como
serian la conciliación, mediación y arbitraje voluntario. Estos mecanismos poseen una
flexibilidad mucho mayor que la concerniente a los medios jurisdiccionales reglados,
buscando en todo momento la avenencia de las partes en conflicto, consiguiendo así un
acuerdo equitativo entre los pedimentos de ambas.
De otro lado, o en su otra vertiente y como procedimiento institucional se
encuentran los procedimientos de conciliación administrativa, en los que un tercero en
sede pública, da fe de los requerimientos de las partes, sin poder decisorio para dirimir
en dicho conflicto y los que serán el principal objetivo de estudio de este documento,
como son los concernientes al arbitraje obligatorio.
II. Consideraciones previas
En la actualidad existe una regulación del arbitraje patrimonial, civil y mercantil,
cuya aplicación no es extensiva al arbitraje laboral. Este marco jurídico es conformado
1Autores como Ramos Quintana, M.I.: “El deber de paz laboral (su regulación en la Ley y en el
Convenio Colectivo)”.Civitas, Madrid, 1993. Pág. 21 y ss. Introducen dicho término como medida
reguladora o calmante entre trabajadores y empresarios en el desempeño de la lucha constante existente
entre ellos por la confrontación de sus miras, valores y objetivos.
8
por la ley de arbitraje 36/19882, la ley 60/2003 de 23 de diciembre donde también se
excluye expresamente3 el mismo, llegando hasta la última reforma de la ley arbitral Ley
11/2011, de 20 de mayo donde se mantiene esta exclusión.
La principal causa de esta exclusión es la dificultad para encajar el arbitraje laboral
dentro del derecho privado regulado por las leyes anteriores. Esto se debe a la
particularidad de los distintos procedimientos dentro del conflicto laboral4. Por ello,
cabría plantearse el siguiente interrogante; la consecuencia lógica sería que el arbitraje
laboral por su correlación con la vía jurisdiccional, sufriese un vacío legal que solo
puede regularse por la acción autónoma colectiva.
El arbitraje laboral por tanto, forma parte del sistema de solución extrajudicial de
resolución de conflictos. Este sistema resolutivo de conflictos laborales, distingue dos
ámbitos muy marcados, como son los conflictos jurídicos de interpretación y o
aplicación y los conflictos reglamentarios o de intereses. La diferencia entre ambos
estriba en el fin de los mismos.
Mientras que en el caso de los conflictos jurídicos, se habla de controversias sobre el
cumplimiento de la legislación, en los segundos nos centramos en las diferencias
interpartes surgidas de la relación laboral. Estas disputas, requieren unos medios de
resolución llevados a cabo mediante una serie de procedimientos establecidos en el
ordenamiento jurídico.5
Detrás de cada procedimiento extrajudicial, existen una serie de principios y normas
aplicables a los mismos, distinguiéndose así del sistema jurisdiccional. Esta
fundamentación es la que ha sido utilizada para realizar el presente Trabajo de Fin de
Grado (TFG).
2Ley de arbitraje 36/1988 de 5 de diciembre art 2.2 “Quedan excluidos del ámbito de aplicación de la
presente Ley los arbitrajes laborales”. (BOE 07/12/1988).
3Ley de arbitraje 60/2003 de 23 de diciembre art 1.4” Quedan excluidos del ámbito de aplicación de esta
ley los arbitrajes laborales.”.(BOE 26/12/2003).
4Merino merchán, J.F, ”arbitraje laboral, instituto de la empresa” Madrid, 1979. p 93.
5Barreiro González, G., “los procedimientos de solución de conflictos: mediación, conciliación y
arbitraje”, VV.AA, Lecciones De Derecho Del Trabajo En Homenaje A Los Profesores Bayón Chacón Y
Del Peso, Madrid 1980. pp. 375 y ss.
9
A partir de este momento, el TFG se centra en el arbitraje de carácter obligatorio,
considerados así, los procesos impulsados por el ejecutivo español con carácter
coercitivo, por su prejuicio y gravedad que pueden suponer al estado las consecuencias
de su no intervención.6
III. Supuestos de constitucionalidad.
Antes de abordar los supuestos en los que puede ser aplicado el procedimiento de
arbitraje obligatorio, debe tenerse en cuenta el marco regulador el arbitraje laboral
dentro del ordenamiento jurídico español, en concreto la regulación constitucional del
mismo. Aunque no esté recogido expresamente el arbitraje obligatorio dentro de la
misma, debe tenerse en cuenta su carácter constitucional y su legitimidad para acudir al
mismo por parte de los ciudadanos.7
La causa generadora de controversia con respecto a este ámbito, podría ser el
contenido del art 117.3 CE, “El ejercicio de la potestad jurisdiccional en todo tipo de
procesos, juzgando y haciendo ejecutar lo juzgado, corresponde exclusivamente a los
Juzgados y Tribunales determinados por las leyes, según las normas de competencia y
procedimiento que las mismas establezcan.” y 117.6 CE, “Se prohíben los Tribunales
de excepción.”
El TC, regula el arbitraje laboral, como una solución equivalente a la vía
jurisdiccional pero sin ser lo mismo8. La diferencia estriba en la voluntariedad del
arbitraje laboral, de su elección como método resolutivo del conflicto interpartes, y en la
6Desarrollo de los casos estipulados como de extrema gravedad y prejuicio nacional. OIT, “conciliación y
arbitraje en los conflictos de trabajo (estudio comparativo), Ginebra (OIT), 1981, p. 196.
7STC 174/1995 de 23 de noviembre “… la institución arbitral es compatible con la constitución”. (BOE
28/12/1995).
8STC 62/1991, de 22 de marzo. (BOE 24/04/1991); STC 174/1995, de 23 de noviembre (BOE
28/12/1995) donde es aclarado este aspecto.
10
obligatoriedad interpartes para poder acudir a la vía judicial sin acudir al arbitraje como
vía previa. Este es el origen del arbitraje laboral obligatorio9.
Conforme al contrasentido que puede conllevar, pensar en un arbitraje obligatorio
como un hecho contrario a la voluntariedad de las partes, ha sido delimitado muy
concretamente por el legislador hacia hechos con carácter imperativo, cuya solución
requiere una tutela de la administración pública.10
Para que sea admisible el arbitraje
obligatorio, necesitan considerarse una serie de requisitos previos, como son, la
excepcionalidad en alguno de los supuestos tasados, el agotamiento de la vía o de los
medios ordinarios previos habilitados para dicho fin y la imparcialidad del árbitro.
III.1. Casos excepcionales de aplicación.
Cabe distinguir en primer lugar entre el arbitraje de uso ordinario y el de uso
extraordinario. Solo en los casos determinados como de urgencia, donde concluyan
varias circunstancias determinadas, estaría justificada la intervención del estado como
garante del restablecimiento de las libertades públicas. Como casos tasados más
significativos, hablaríamos del arbitraje en caso de huelga o negociación colectiva y el
existente en los procedimientos electivos sindicales.
De lo anterior se desprende, que solo en caso de urgente necesidad o extrema
gravedad, el gobierno puede tomar la decisión de imponer dicho arbitraje obligatorio.
Dichas circunstancias serán evaluadas por el consejo de ministros, estableciendo los
plazos excepcionales y las reglas procedimentales de los mismos.
En el caso de las CC.AA, el carácter obligatorio vendrá determinado por sus
órganos de gobierno, conforme a los términos del 149.1.7 CE11
. Este cariz incluye tanto
9STC 233/1988 de 2 de diciembre, (BOE 23/12/1988); STC 75/1996, de 30 de abril, (31/05/1996) el
legislador permite acudir a la vía jurisdiccional sin haber agotado la vía previa del arbitraje laboral.
10Disposición transitoria 6ª, RDL 5/1995, ET derogada por el establecimiento del arbitraje obligatorio.
“…En caso de falta de acuerdo en dicha negociación, la comisión podrá acordar someter la solución de
la controversia a un arbitraje.”
11 Ballester Pastor, M.A. “competencias de las comunidades autónomas en materia laboral”, Revista De
Treball, número 10, (1989) pp. 68-70.
11
a decisiones propias de carácter territorial, como a decisiones de nivel estatal. Esto es
debido, a que el conflicto, puede desarrollarse dentro del ámbito territorial, pero siendo
gravoso para todo el territorio español, estando bajo la competencia, como hemos dicho
de la CC.AA.
III.2. Subsidiariedad arbitral como principio.
La intervención de los poderes públicos con carácter subsidiario, solo es posible
cuando han sido agotados los medios ordinarios de la vía previa. La administración,
actúa de manera subsidiaria en varios procesos laborales, entre los que cabría destacar el
seguimiento de los procesos de negociación, la oferta del arbitraje voluntario, y el
nombramiento de comisiones técnicas de investigación.
Dicho esto, cabe ceñirse a la extrema urgencia del conflicto de trabajo para que
la actuación estatal designe árbitro, siempre y cuando las partes enfrentadas no pongan
los medios necesarios para la resolución del mismo.
III.3. Imparcialidad en el arbitraje profesional.
El carácter impositivo del árbitro por parte del gobierno, puede alcanzar un
carácter de sumisión que rayaría con la legalidad constitucional12
. Esta conclusión no
puede verse más que ligada a una relación de causa-efecto tras la que y en primer lugar
las partes en conflicto tienen el poder decisorio para designar el árbitro competente. Esta
12
STC 11/1981 «el artículo 3 no es inconstitucional, siempre que se entienda que el ejercicio del derecho
de huelga, que pertenece a los trabajadores, puede ser ejercitado por ellos personalmente, por sus
representantes y por las organizaciones sindicales con implantación en el ámbito laboral, y que son
inconstitucionales las exigencias establecidas en dicho artículo de que el acuerdo de huelga se adopte en
cada centro de trabajo (ap. 1º), la de que a la reunión de los representantes haya de asistir un
determinado porcentaje [ap. 2º a)] y la de que la iniciativa para la declaración de la huelga haya de
estar apoyada por un 25 por 100 de los trabajadores». publicada en el BOE 25/04/1981. ; Art 25. b y Art
26 RDLRT) Si el conflicto se planteara para modificar las condiciones de trabajo, la autoridad laboral
dictará laudo de obligado cumplimiento, resolviendo sobre todas las cuestiones planteadas. Publicado en
el BOE 09/03/11997
12
potestad da fuerza a las partes, tanto antes de la decisión de la autoridad gubernativa,
como después, previa rectificación a la elección de la misma.13
Dicha participación, contribuye a dar un mayor protagonismo a las partes en
conflicto, por lo que el arbitraje de emergencia será fundamentado en base a una serie
de criterios, entre los que cabría destacar una equidad a la hora de hacer una elección
arbitral por ambas partes y la naturaleza del tribunal, ya que variará en función del
número de personas que lo componen, burocratizando así en mayor o menor medida el
mismo. Esto supone un intento continuado para conseguir que el proceso negociador,
supere al arbitral y aumentar el factor de economía procesal que puede causar una
demora en el proceso, provocando un coste económico añadido.14
IV. Regulación legal del arbitraje obligatorio
La regulación legal del arbitraje, contempla las diferentes referencias legales que
apuntan a mejorar tanto la interpretación, como la regulación y ejecución del arbitraje
en el ámbito laboral español. En primer lugar, se centra en conocer, que procesos
requieren dentro de la jurisprudencia española, la llevanza a cabo de laudos arbitrales
obligatorios.
IV.1. Arbitraje obligatorio como medida resolutiva de huelga
Acudiendo al RDLRT 1977, aparece la huelga como primer supuesto donde
dependiendo de las condiciones en que se esté llevando la misma, su afectación a la
economía nacional y el enfrentamiento de las partes que la constituyen, podrá
imponerse a propuesta del gobierno un arbitraje obligatorio interpartes.
El caso de huelga se desmarca de lo que sería el conflicto común entre principal
y agente, ya que es generadora de una serie de presiones cuyo único fin es la
13
Ballester Pastor, M.A. el arbitraje laboral, Madrid (1993), pp. 200 y 201.
14 Ballester Pastor, M.A. el arbitraje laboral, Madrid (1992), pp. 56 a 60.
13
finalización de la misma, no la solventación del hecho causante de la confrontación
interpartes.
Esta colisión con el papel de un derecho fundamental como es el de huelga, se
ve matizado en la STC 11/1981, de 8 de abril 15
“por lo que deja muy claro que la
huelga debe darse en empresas de cualquier género de servicios públicos cuando
concurran circunstancias de especial gravedad”.
IV.2. Arbitraje en las elecciones sindicales
Otro supuesto de arbitraje obligatorio que no puede ignorarse, es el existente
dentro de las relaciones electivas de los órganos de representación unitaria de la
empresa. Este tipo de arbitraje será válido en todos aquellos vicios sufridos en el
proceso electoral, pudiendo ir, desde la alteración de resultados del mismo hasta la
ilegitimidad de los candidatos electos. 16
El ET contempla en su Art 76, la tramitación de reclamaciones en materia
electoral, como un proceso sometido al arbitrio obligatorio y consensuado, exigiendo
además de lo anterior, la participación del árbitro profesional, siempre que haya
discrepancias, en los periodos de consulta previa de la negociación colectiva.
La ley 35/2010, de 17 de septiembre aumenta los supuestos en los que ve como
necesarios la acción arbitral de un profesional, facultando y disponiendo, eso sí, la
acción de parte.
Se permitirán someter a proceso arbitral, los expedientes de regulación de
empleo, ya sea por reducción de jornada atendiendo a lo dictado en el Art 47 ET, como
al descuelgue salarial (Art82.3ET) o a lo concerniente a todos aquellos Art del ET que
afecten al convenio colectivo.
15
STC 11/1981, DE 8 DE ABRIL “ el legislador considera que la interrupción de la huelga puede
suponer la vulneración de un derecho declarado como fundamental”.(BOE 25/04/1981)
16 Art 76.2 ET recalca que existen exclusiones dentro de este tipo de arbitraje como son las denegaciones
de actas e inscripción de las mismas, pudiéndose las mismas plantear ante la jurisdicción social.
14
IV.3. El arbitraje en los conflictos colectivos
El procedimiento regulador del conflicto colectivo queda regulado en el
RDLRT. Este procedimiento es utilizado en la actualidad para resolver cuestiones
interpretativas y de aplicación 17
.
El procedimiento puede iniciarse a instancia de parte (trabajadores), o de los
representantes de los mismos, (delegados de personal y comité de empresa)18
. La
formulación del escrito motivado, deberá efectuarse ante la dirección general de trabajo,
ya sea a nivel autonómico o estatal, en función del ámbito laboral al que afecte el
conflicto. En las 24 horas siguientes, la autoridad laboral competente, enviará escrito
motivado a la parte contraria, convocándola a un proceso obligatorio de conciliación,
regulado en el (art 24 RDLRT).
Si el fruto de esta conciliación no fuese el deseado, cualquiera de las partes podría
solicitar la acción del arbitraje laboral, quedando así abierta, la vía jurisdiccional en
caso de que el resultado de esta última fuera infructuoso. Llegados a la vía
jurisdiccional la LPL (Arts. 151-160) regulará la modalidad especial de conflictos
colectivos. Como ya hemos dicho, la posibilidad de acudir a la vía jurisdiccional de
manera directa sin pasar por la vía administrativa, convierte al arbitraje laboral de
conflictos colectivos en una medida residual.
V. Régimen jurídico
El régimen jurídico se centra en hacer un desglose de las distintas partes que
conforman la regulación legal del arbitraje obligatorio, atendiendo tanto a su naturaleza
como a su modus procedimental, terminando con la eficacia del laudo arbitral e
impugnación del mismo.
17
Anteriormente a la aprobación de la LPL en el RDL 521/1990, de 27 de abril era obligatorio que los
conflictos interpretativos pasaran por la vía administrativa para acceder a la vía jurisdiccional.
18 Regulado en los Arts. 62 y 63 ET.
15
V.1. Naturaleza
A la hora de abordar la naturaleza del arbitraje laboral hay que tener muy en
cuenta, que fundamenta todo su ser en la autonomía de la voluntad de las partes. Este
concepto es tan amplio, que alcanza conflictos colectivos e individuales y lo que es más
importante, atribuyen a un órgano arbitral, la potestad para emitir laudo al que se ven
ligadas las partes.
El propio TC categoriza al arbitraje laboral como una acción cuasi
jurisprudencial, estudiada por el derecho del mismo, poseedor de carácter autónomo
propio19
. “El cariz cuasi jurisprudencial” viene apoyado en parte por un tercero o
árbitro, sin potestad jurisdiccional pero si con legitimación para emitir un laudo que
tiene eficacia de cosa juzgada y ejecutividad, suponiendo así el reconocimiento de unos
derechos y garantías de las partes en el proceso.
Lo anterior genera un problema, determinado por la dificultad para aplicar el
derecho regulado por la jurisdicción, al arbitraje.
Por ello, surge la indeterminación de su naturaleza jurídica, dentro de la que
tendremos que abordar el arbitraje laboral, ya que cabría encasillarlo como acto
administrativo o bien como un concepto jurídico propio.
La primera diferencia se fundamenta en su obligatoriedad, en cuyos casos la
persona que dicta y establece el laudo es la misma, siendo así un acto administrativo, sin
embargo, cuando estamos hablando de un arbitraje voluntario o de un arbitraje
obligatorio que ha sido consecuencia de un acto administrativo previo, se hablará
entonces de la figura de arbitraje, como figura con personalidad propia.(este sería el
caso de la huelga en el que el gobierno puede instruir un arbitraje con carácter
obligatorio cuando no ha habido conciliación o acuerdo interpartes)20
.
19
Barona Vilar, S, Comentarios a la ley de arbitraje (ley 60/2003, del 23 de diciembre de arbitraje),
Tirant Lo Blanch, Valencia 2004, p. 57; Ballester Pastor, M.A.; El arbitraje laboral, Madrid, (1992), pp.
192 y 214
20 Art 10.1 RDLRT Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo. “El Gobierno,
a propuesta del Ministerio de Trabajo, teniendo en cuenta la duración o las consecuencias de la huelga,
las posiciones de las partes y el perjuicio grave de la economía nacional, podrá acordar la reanudación
16
V.2. Procedimiento
En el ámbito procedimental, la doctrina no admite género de duda, ya que aplica
las normas concernientes al acto administrativo. En la cuestión de designación del
árbitro, quedaría a disposición de las partes en caso de arbitraje voluntario o a la
administración en caso de arbitraje obligatorio.
Sin embargo, cabe destacar que en determinados supuestos, las normas
procedimentales serán fijadas sin formalismos, ateniéndose al cumplimiento de los
preceptos constitucionales básicos, consulta a las partes sobre el árbitro propuesto y
audiencia de las mismas en la actuación del mismo, evitándose así generar costes de
economía procesal al seguir la Ley De Procedimiento Administrativo, dándole así a
estos supuestos, un carácter preferente y sumario.
A la hora de delimitar el modo de tramitación del arbitraje obligatorio, se debe
atender, tanto a los actos realizados por el órgano arbitral, como por las propias partes
en conflicto. Cada proceso arbitral, tiene un iter procedimental distinto, atendiendo a su
naturaleza y forma, por lo que deberemos estudiar cada proceso de manera individual.
V.2.1. El arbitraje en los procedimientos de conflictos colectivos.
Esta modalidad está recogida en el RDLRT, más concrétamente en su art 20. Sin
embargo presenta una serie de carencias significativas a la hora de regular dicho
procedimiento. Sucintamente expone que los componentes del órgano colegiado
deberán actuar conjuntamente, emitiendo laudo en plazo de 5 días.
Esto genera un vacío legal en cuanto a tiempos, practica de prueba, presentación
de alegaciones y comunicados al órgano arbitral. Sin embargo este procedimiento
de la actividad laboral en el plazo que determine, por un período máximo de dos meses o, de modo
definitivo, mediante el establecimiento de un arbitraje obligatorio. El incumplimiento de este acuerdo
podrá dar lugar a la aplicación de lo dispuesto en los artículos 15 y 16.”Publicado en el (BOE
09/03/1997) y STC 11/1981” Párrafo 1º del artículo 10 declarado inconstitucional por Sentencia TC
(Pleno) de 8 de abril de 1981, «en cuanto faculta al Gobierno para imponer la reanudación del trabajo,
pero no en cuanto le faculta para instituir un arbitraje obligatorio, siempre que en él se respete el
requisito de imparcialidad de los árbitros». publicada en el (BOE 25/04/1981)
17
deberá acogerse en todo momento al art 24 CE21
. Esta modalidad, busca la eficiencia
máxima en la obtención de un resultado para ambas partes, por lo que su carácter
preferente y sumario abarca todo el proceso.
V.2.2. El arbitraje realizado por el inspector de trabajo
La diferencia de la regulación de este ámbito frente al anterior, es la ley
reguladora del mismo ROFITSS, creadora de un acuerdo arbitral que consta de un pacto
desarrollado entre el inspector y las partes.
Este arbitraje, tiene total disposición reguladora de la duración del
procedimiento y puede evitar cualquier tipo de formalismo siempre y cuando siga el
cauce legal mínimo establecido por el orden público.22
V.2.3. El arbitraje obligatorio en caso de huelga
En este arbitraje puede pensarse, que debido a su carácter tuitivo y obligatorio,
deberán darse unas pautas estipuladas que detallen su regulación legal, pero lejos de
toda realidad, las partes tendrán libertad plena, para llevar a cabo el desarrollo del
proceso arbitral. Solo en caso de no acuerdo de designación arbitral, podrá el ejecutivo
elegir dicho árbitro, e incluso regular las pautas del proceso, desmarcándose así de lo
que ocurriría en un procedimiento voluntario, en el que el convenio arbitral sería el eje
de dicho procedimiento.23
21
Art 24.2 CE “ todos tienen derecho al Juez ordinario predeterminado por la ley, a la defensa y a la
asistencia de letrado, a ser informados de la acusación formulada contra ellos, a un proceso público sin
dilaciones indebidas y con todas las garantías, a utilizar los medios de prueba pertinentes para su
defensa,…..”.
22 ROFITSS ART 15.3 “ las funciones de arbitraje se desarrollaran en la forma que se acuerde entre el
funcionario actuante y las partes en conflicto”
23 Alfonso mellado, C.L “proceso de conflicto colectivo. Sistemas alternativos de solución y autonomía
colectiva”, Tirant Lo Blanch (Madrid) 1. ed. (12/1993); pp. 140.
18
El acuerdo gubernativo que pone fin a la huelga, es un acto administrativo con
carácter singular, que no puede englobarse ni adherirse a una condición reglamentaria,
debido a su peculiaridad del acto concreto al que afecta.
En el proceso de arbitraje obligatorio en caso de huelga deben quedar
establecidos y marcados de forma precisa y clara los órganos competenciales que la
asisten, en cuyo caso estaremos hablando del gobierno, a propuesta del ministerio de
trabajo, ya sea este el gobierno central o autonómico en función de las transferencias
competenciales oportunas.
La debida motivación que inicia el procedimiento, es una de las cuestiones más
importantes a la hora de iniciar el procedimiento que interrumpe la huelga. Deben
exponerse todas las posibles razones que han conllevado el tomar estas medidas. Para
ello, deberán acudir a los supuestos tasados para tal fin como son “las consecuencias de
la huelga a nivel nacional, las posiciones de las partes enfrentadas y el grave perjuicio
que pueda acarrear para la economía nacional”24
.
Una vez motivado, deberá quedar acreditado, el tipo de arbitraje que va a
llevarse a cabo. Por norma general y atendiendo a su naturaleza, en la mayoría de casos
lo que busca la huelga es la negociación del convenio colectivo, por lo que al tener una
naturaleza reglamentaria, el proceso arbitraje girará en torno a la equidad, en base a la
discrecionalidad del árbitro, 25
sin unos criterios generales que dicte nuestro
ordenamiento. El plazo en que ha de ser emitido el laudo, depende de la
discrecionalidad del órgano arbitral, sin embargo atendiendo a la “costumbre”, estos
plazos siempre han variado ligeramente entre los 2 y 5 días hábiles. Los recursos que
caben para impugnar dicho procedimiento, ya sean en vía administrativa o
24
Diversos autores realzan la figura del art. 10.1 RD-l 17/1977, y su carácter restrictivo. Matía Prim, J.,
Sala Franco, T., Valdés Dal-Ré, F. y J. Vida Soria, “huelga, cierre patronal y conflictos colectivos.”
Madrid, Civitas, (1992),p. 132
25Diéguez Cuervo, G. (1967), “Deducción y solución de los conflictos laborales de intereses”. Pamplona.
Universidad de Navarra, pp. 125-131
19
jurisdiccional, el órgano ante el que deban presentarse y plazo de interposición deberán
quedar regulados expresamente.26
La motivación del laudo no es obligatoria, ya que la jurisdicción Española no lo
comprende así. En su mayoría, los laudos arbitrales no entran por tanto a referirse en
gran medida al respecto, fuera de los limites bajo los que han emitido su juicio,
atendiendo a condiciones económicas del sector en que opera la empresa, su contexto o
entorno en que lleva a cabo su actividad empresarial, o nombrando algún acuerdo
interconfederal para la negociación colectiva como apoyo. Todo ello sin explayarse en
demasía.
A todos los efectos, la conclusión de la huelga vendrá determinada, por la
autoridad gubernativa en el momento de inicio de la instrucción del procedimiento. En
ningún caso habrá que esperar al laudo del árbitro o elección del mismo para
interrumpir la huelga, a tenor de lo dictado expresamente en el art. 10.1. Del Real
Decreto-Ley 17/1977.
V.2.4. El arbitraje en elecciones sindicales
La regulación de este arbitraje sí que prevé una regulación muy concreta
fundamentada en el art 76 CE. El proceso se incoa, mediante instancia de parte que
impugna los hechos frente a la oficina pública donde se llevaron a cabo las elecciones.
El plazo de impugnación será de 3 días hábiles desde que tengan efecto los hechos.
Hasta que no finalice dicho proceso de impugnación arbitral, no se puede iniciar
la impugnación en vía jurisdiccional. Durante este periodo se interrumpe la
temporalidad prescriptiva.
26
Ballester Pastor, Mª A. (1992), El arbitraje laboral..., op. cit, p. 171, “La determinación de esta
razonabilidad deberá tener como base el propio compromiso y la voluntad de las partes; se trata de
investigar conforme a los indicios existentes, a partir de qué momento la emisión del lado ya no cumple
su finalidad y ya no obedece a lo pretendido por las partes”.
20
Una vez iniciado dicho procedimiento la autoridad laboral competente, en este
caso la oficina pública dependiente de la misma, comunicara al órgano arbitral la
decisión, en un periodo que no superará el día hábil desde su correspondiente recepción.
El órgano arbitral convocará las partes en plazo de 24 horas siguientes para que
comparezcan en los 3 días siguientes hábiles.
A partir de este momento, las partes gozaran de cierta flexibilidad para regular el
orden de intervención o lugar de celebración de la vista oral. Una vez practicada la
prueba, el órgano arbitral emitirá laudo en plazo no superior a 3 días.
V.3. Contenido, Eficacia e impugnación del laudo arbitral.
En primer lugar se debe acudir a la Ley 11/2011, de 20 de mayo de Arbitraje y
de Regulación del Arbitraje Institucional de la Administración General del Estado. Esta
ley pone de manifiesto la firmeza del laudo arbitral, desde que las partes son notificadas
con la misma.
Lo anterior seria fuente importante del ordenamiento jurídico laboral sino
excluyese el mismo expresamente en su Art 1.4.27
Por tanto, queda patente la
inexistencia de regulación delimitadora del arbitraje laboral en la jurisdicción Española.
V.3.1. Contenido
A modo genérico, se encuentran una serie de elementos comunes en todos y
cada uno de los laudos arbitrales. Deben quedar identificadas debidamente las partes en
conflicto, así como el órgano arbitral colegiado que ha dirimido en el proceso. Así
mismo deben identificarse los hechos causantes del conflicto, plazo para dictar laudo y
objeto resolutivo del mismo. El contenido del laudo deberá contener la resolución
motivada conforme al compromiso arbitral firmado por ambas partes.
27
Ley de arbitraje 11/2011 de 20 de mayo; art 1.4” Quedan excluidos del ámbito de aplicación de esta ley
los arbitrajes laborales.”.(BOE 21/05/2011).
21
Dicho esto, cabe distinguir entre la fundamentación del laudo, ya sea un arbitraje
obligatorio en cuyo caso su máxima será estrictamente jurídica o el caso del arbitraje
voluntario, donde se busca la equidad resolutiva interpartes. A tenor de lo anterior
debemos entender explícitamente que “el laudo debe ser escrito y razonado”28
.
En cualquiera de los dos tipos de arbitrajes, el principal fin del mismo, es la
búsqueda del equilibro en sus decisiones, solventando el problema, no basándose
únicamente en emitir una decisión judicial en la que el legislador no busca más que
dictar sentencia atendiendo a derecho, sino que el árbitro se adapta al caso concreto de
conflictividad laboral y resuelve, intentando cumplir en todo momento, en la mayor
medida posible los pedimentos de las partes. No hay posibilidad alguna de que las
partes propongan una determinada solución al órgano arbitral, ya que esta es función
propia y única del mismo, pero sí que este último, estará legitimado a intentar la
avenencia previo laudo final.29
V.3.2. Eficacia del laudo
La escasa regulación existente en las distintas modalidades arbitrales queda
reflejada en el art 24 RDLRT regulador del conflicto colectivo. Equiparando la decisión
arbitral, con el posible acuerdo pactado entre partes, en cuanto a eficacia se refiere.
La eficacia del aludo será a todas luces la misma que el convenio colectivo
estatutario, siempre que la decisión cumpla con la eficacia normativa erga omnes,
cumpliendo con la legitimación que le otorga el art 91 ET “….procedimientos, como la
mediación y el arbitraje, para la solución de las controversias colectivas derivadas de
la aplicación e interpretación de los convenios colectivos. El acuerdo logrado a través
de la mediación y el laudo arbitral tendrán la eficacia jurídica y tramitación de los
convenios colectivos regulados en la presente Ley…”.Lo demás conflictos que
pretenden solventar las decisiones arbitrales, no tienen una regulación sobre su eficacia,
28
Rodríguez ramos, M.J. Pérez borrego, G.; “las elecciones sindicales en la empresa y en el centro de
trabajo” Aranzadi; Madrid, 2002, p. 237.
29 Rodríguez Fernández, M.L; “negociación colectiva y solución de conflictos laborales” Ed. Bormazo.
Albacete, 2004, p 63.
22
salvo sucintas referencias, sobre la igualdad entre los laudos arbitrales resolutorios de
conflictos, producidos en periodos de consultas de determinados casos muy concretos,
como son los establecidos en los Arts. 40, 41,47 y 51 ET30
y los acuerdos que las partes
puedan llevarse a cabo en las mismas. Este vacío legal, genera una unificación de la
aplicación de la eficacia anterior, ampliándose así la misma, a los arbitrajes generados
por el laudo del inspector de trabajo31
y el arbitraje obligatorio que pone fin a la huelga.
V.3.3. Impugnación de los laudos arbitrales
Una vez expuesto lo anterior, el TFG se centrará, en las vías de impugnación
eficaces, dentro de los diferentes ámbitos de aplicación, en que se pueden circunscribir
los laudos arbitrales.
Estas vías de impugnación, son aplicables cuando hay una vulneración
normativa en base a las que el árbitro emite laudo, por lo que estamos hablando de una
función cuasi-judicial del mismo. Las causas de impugnación se pueden dividir en dos
grandes grupos:
V.3.3.1. Existencia de Conflictos de intereses jurídicos
El primer caso a tratar será el arbitraje judicial laboral obligatorio, en el que se
amplían las cuestiones por las que se puede impugnar el laudo arbitral saliéndose así de
30
Artículo 85 ET “Dentro del respeto a las leyes, los convenios colectivos podrán regular materias de
índole económica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al
ámbito de relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las
asociaciones empresariales, incluidos procedimientos para resolver las discrepancias surgidas en los
períodos de consulta previstos en los artículos 40, 41, 47 y 51 de esta Ley; los laudos arbitrales que a
estos efectos puedan dictarse tendrán la misma eficacia y tramitación que los acuerdos en el período de
consultas, siendo susceptibles de impugnación en los mismos términos que los laudos dictados para la
solución de las controversias derivadas de la aplicación de los convenios.”
31 Queda patente en la STS 24/12/1996(RJ 1996,9853).
23
los meros supuestos tasados, a la hora de determinar la validez de dichas
impugnaciones.32
Lo anterior, permite la revisión judicial de cualquier laudo arbitral, siempre y
cuando vulnere la tutela a judicial efectiva.
De ello se desprende la posibilidad de impugnar en vía judicial dicho laudo, aunque no
sea por error en las causas formales, sino que aun cuando hubiese disconformidad de
alguna de las partes en el laudo, podría impugnarse dicha decisión sin necesidad de
incurrir esta, en error formal o de derecho, sino por simple disconformidad con la
misma.33
Otro de los casos a tener en cuenta es el de los laudos arbitrales en supuestos de
arbitraje voluntario, en los que los casos de impugnación se reducen a meras cuestiones
formalistas, procedimentales o de fondo ya que estamos hablando de un procedimiento
autónomo en el que ambas partes se comprometen a aceptar la decisión del árbitro.
V.3.3.2. Existencia de conflictos de intereses interpartes
Es de vital importancia, hablar acerca de los casos en los que haya un conflicto
de intereses interpartes dentro de los cuales el árbitro no emite laudo en base a
jurisprudencia sino en base a equidad, por lo que solo deberá seguir un contenido
mínimo ajustado a derecho. En dichos casos, solo se podrán impugnar las cuestiones
que atiendan a aspectos formales del laudo.
32
STC 11/1981 el arbitraje obligatorio (BOE 8/04/1981)deben quedar garantizadas «las condiciones de
imparcialidad del árbitro»
33 Al igual que en procedimientos impugnatorios en materia electoral, podrá acudirse agotada la vía
ordinaria, a la vía judicial. IGLESIAS C. “Garantías de las partes interesas en el arbitraje, El arbitraje
Laboral. Los acuerdos de empresa,” (Madrid); 1996; p. 95.
24
VI. Regulación convencional del arbitraje
Como punto primero deben tratarse lo excesivamente judicializados que están los
conflictos laborales dentro de nuestro marco jurídico laboral.
Hay varias razones por las que la mera solución judicial no puede dar respuesta a las
múltiples paradojas que se desprenden de los conflictos laborales.
VI.1. Regulación del arbitraje en acuerdos interconfederales autonómicos
En 1984 queda recogido el primer acuerdo autonómico interconfederal con
carácter resolutivo de conflictos laborales, denominado el PRECO Vasco. Este acuerdo
no adquirió consistencia en un primer momento posponiéndose hasta el año 2000 donde
quedó plasmado denominándose así PRECO II.
Durante este periodo de tiempo, van surgiendo una magnitud de acuerdos
autonómicos entre los que cabe destacar los acuerdos de Canarias, Cataluña y País
Vasco. Dichos acuerdos, basan su contenido en la determinación de negociación
autonómica colectiva contenida en los distintos ámbitos, sobrepasando así a los ámbitos
estatales y provinciales. Quedando así reflejado, a partir de este punto la capacidad para
legitimar de las resoluciones extrajudiciales de conflictos34
.Todos estos acuerdos ponen
de manifiesto una doble vertiente de modelos que puede reflejar, en unos casos el
arbitraje en el ámbito laboral como un instrumento con carácter subsidiario de la vía
judicial, mientras que en otros actúa o se contempla, como un medio de solución
paralelo a la mediación o arbitraje.
Sea como fuere la negociación colectiva a nivel autonómico se ha visto relegada
a un segundo plano, sustituyéndose en la mayoría de casos por la vía judicial o en su
defecto, la práctica de la huelga.
34
Ley Orgánica 2/2007, de 19 de marzo, de reforma del Estatuto de Autonomía para Andalucía. Art. 170.4
dice “la comunidad autónoma tendrá política propia de relación laboral en base a la promoción de
medios de resolución extrajudicial de conflictos laborales” (BOJA 20/03/2007).
25
VI.2. El acuerdo interconfederal Vasco
El acuerdo intercofederal vasco, se caracteriza por su ordenamiento en el
procedimiento arbitral en dos partes, en las que cabe distinguir por un lado, la parte que
conlleva el proceso que dicta el laudo y por otra el medio de impugnación o recursos del
mismo.
El primer paso del proceso arbitral se iniciará a instancia de parte mediante
documentación normalizada de cuya recepción será competente el Consejo Vasco De
Relaciones Laborales. Una vez depositada dicha instancia35
serán convocadas las partes
que dirimen en conflicto, para buscar una posible avenencia. Si no se consigue llegar a
un acuerdo entre las partes se iniciara el proceso arbitral, dirigido por el árbitro electo
por las mismas. Si no hubiese acuerdo entre estas, será presentada una lista por el
Consejo Vasco De Relaciones Laborales entre los que obligatoriamente será elegido
este último.
El árbitro puede realizar las actuaciones consideradas necesarias, del modo que
considere necesario, siempre y cuando no vulnere los derechos de audiencia,
contradicción e igualdad interpuestos por el PRECO actual suscrito en 1994. Tanto el
árbitro como las partes poseen 15 días para desarrollar todas las posibles acciones que
consideren oportunas, después de las que, y en plazo de 7 días el árbitro emitirá laudo
motivado. El periodo para recurrir dicho laudo será de 3 días desde la notificación a las
partes, teniendo el órgano colegiado compuesto por 3 miembros, otros 5 días para
resolver desde la fecha de recepción de dicho recurso.
VI.3. El acuerdo interconfederal Catalán
La manera de iniciar el proceso de arbitraje dentro del acuerdo catalán puede
llevarse a cabo a través de dos vías. La primera seria previo intento de conciliación o
mediación previa, mientras que la segunda conllevaría el acudir a la práctica arbitral de
manera directa.
35
Art 18 del acuerdo interconfederal del País Vasco “debe recoger tema discutido, colectivo afectado,
identificación del mismo y su ámbito territorial” (BOPV 02/06/1992).
26
La diferencia estriba en que en el primer caso las partes podrán crear un órgano
unipersonal arbitral que estará compuesto por miembros del tribunal catalán dedicados a
tal fin o bien podrán solicitar la conversión del tribunal conciliador o mediador en
arbitral. Debe quedar claro que sea cual sea la modalidad, esta deberá recogerse en el
convenio arbitral36
.
Una vez designado el órgano arbitral, este convocara a las partes en plazo no
superior a 3 días para darles audiencia. El tribunal intentara conseguir la avenencia en
esta fase del proceso, y en caso de no lograrse la misma se abrirá el plazo para emitir
laudo arbitral, que en ningún caso prolongará el proceso arbitral en número mayor a 20
días hábiles37
.
Dictado el laudo las partes podrán solicitar la aclaración y recurso del mismo en
plazo inferior a 7 días desde su emisión.38
VI.4. El acuerdo interconfederal Canario
La incoación del procedimiento será similar al existente en Cataluña. En este
caso también podrá iniciarse el arbitraje sin pasar previamente por los otros medios de
conciliación y mediación laboral39
, sin embargo en este segundo caso la designación del
árbitro competente será función del tribunal laboral canario.
36
Art 18. del Reglamento de Funcionamiento del Tribunal Laboral de Cataluña “deberá figurar la
condición del arbitraje solicitado, bien sea de derecho o equidad, y las peticiones y posiciones concretas
y determinadas de cada una de las partes.”(DOGC 4490 - 17/10/2005).
37 Art 18.9 del Reglamento de Funcionamiento del Tribunal Laboral de Cataluña” Como criterio general,
desde la aceptación del arbitraje hasta la emisión de la decisión arbitral no deberán transcurrir más de
veinte días hábiles.” (DOGC 4490 - 17/10/2005).
38 Art 18.12 del Reglamento de Funcionamiento del Tribunal Laboral de Cataluña “En el plazo de siete
días hábiles a contar desde la notificación del laudo, cualquiera de las partes podrá solicitar del árbitro
o árbitros, la aclaración de alguno de los puntos de aquél, que tendrá que facilitarse en el plazo máximo
de 10 días hábiles.” (DOGC 4490 - 17/10/2005).
39 Art 28.3 del Registro de Convenios Colectivos en el Acuerdo Interprofesional Canario sobre
procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos de trabajo. “El arbitraje procederá:
a) Cuando la conciliación resulta sin avenencia o no es aceptada la mediación y las partes de modo
expreso deciden someterse al procedimiento arbitral
27
El documento solicitante del arbitraje, contendrá mínimamente los datos que
demuestren la legitimidad de las partes, las cuestiones determinantes del hecho causal y
el tipo de arbitraje solicitado ya sea de equidad o derecho.40
Inmediatamente después, el
órgano arbitral en plazo no superior al mes iniciara los tramites de audiencia y práctica
de la prueba a partir de los cuales, en plazo máximo de 7 días hábiles emitirá laudo en
base a derecho o equidad según corresponda.
En caso de conflicto colectivo, el acuerdo canario prevé de manera obligatoria el
arbitraje, si surgieren problemas para determinar los servicios mínimos en caso de
huelga. El órgano arbitral emitirá laudo en plazo máximo de 2 días, previa audiencia de
partes basándose en la duración y perjuicios causados por dicha huelga41
.
VI.5. El arbitraje en el ASEC
El acuerdo sobre solución extrajudicial de conflictos laborales basa su
fundamento al amparo del Art 83 Et42
. Su eficacia es similar a la existente en los
convenios colectivos43
. Así mismo es de aplicación al territorio nacional quedando
reflejado en su Art. 2 “será de aplicación en la totalidad del territorio nacional”. Lo b) Cuando las partes directamente afectadas por un conflicto colectivo decidan expresamente someter la
resolución del mismo a este procedimiento.”(BOC 16/06/1995).
40 El arbitraje de derecho fundamenta su laudo, únicamente conforme a la ley mientras que en el arbitraje
de equidad el árbitro fundamenta su resolución en base a una serie de normas morales. El primero de los
arbitrajes sería llevado a cabo para la solución de conflictos interpretativos y de aplicación mientras que
en el segundo caso se busca solventar conflictos reglamentarios (podríamos hablar de un arbitraje que se
acerca a la vía jurisdiccional y de otro que se acerca a la vía extrajudicial. En este sentido autores como
Lorca Navarrete, A.M “el arbitraje interno e internacional que administra el circulo vasco de arbitraje”
Revista Vasca De Derecho Procesal y arbitraje, (Bilbao), núm. 2/2002 afirman que “en el arbitraje de
derecho se aplica el derecho mismo y en el de equidad se crea y se recrea ese mismo derecho”.
41 Art 34.1 del Registro de Convenios Colectivos en el Acuerdo Interprofesional Canario sobre
procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos de trabajo. “ …Transcurrido el plazo señalado
sin que se haya obtenido acuerdo, ambas partes podrán someterse a un árbitro, para que en el plazo
improrrogable de dos días desde su designación, dicte laudo motivado por el que se fijan los servicios de
mantenimiento a garantizar durante la huelga….”.(BOC 16/06/1995).
42 Art 83.2 ET. “Las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, de
carácter estatal o de Comunidad Autónoma, podrán establecer, mediante acuerdos interprofesionales,
cláusulas sobre la estructura de la negociación colectiva, fijando, en su caso, las reglas que han de
resolver los conflictos de concurrencia entre convenios de distinto ámbito.”
43Valdés Dal-RE.F. “crisis y continuidad en la eficacia de la negociación colectiva “Revista De Política
Social, 1983,37 pp. 395 y ss.
28
anterior debe tener en cuenta que su ámbito de aplicación se adecuará a los distintos
sectores, regulándose de manera particular en cada uno de ellos44
.
El ASEC considera al arbitraje como un medio de solución a la huelga. Lo que
pretende o busca es la aceptación de las condiciones del arbitraje profesional evitando
de ese modo la huelga. Esto se ve recogido en varios puntos del mismo.45
El ASEC
delimita concretamente las competencias que asume estableciendo un sistema de
solución de conflictos laborales tasada y reflejada en un Articulado concreto.
El fin principal del ASEC es el de dar solución a los problemas surgidos debido
a la concurrencia de normas emitidas por los distintos textos legales como son el
estatuto de trabajadores o el RDLRT.
El desarrollo del proceso arbitral dentro del ASEC, se inicia mediante escrito
motivado ante la comisión interconfederal de arbitraje y mediación. En el constarán las
partes legitimadas solicitantes del árbitro competente, bien por ellos bien por delegación
en SIMA. Para que sea procedente dicho arbitraje, deben identificarse todas aquellas
organizaciones empresariales y sindicales 46
que participen en el mismo, su acuerdo en
dicha participación, domicilio, fecha de la solicitud y el tipo de arbitraje elegido ya sea
de equidad o derecho.
La flexibilidad del órgano arbitral electo será elevada siempre y cuando se sitúe
dentro de los límites impuestos por el ASEC. Podrá ser requerida la comparecencia
tanto de expertos como de las partes, garantizándose en todo momento la correcta tutela
44
Algunos autores como VALDÉS DAL –RÉ, F " la compleja estructura contractual de la ordenación de
la formación profesional continua" Relaciones Laborales, núm. 14, 1995. P. 23, destaca el acuerdo sobre
formación profesional continua como una materia con regulación que se acoge de manera particular en el
art 83 ET.
45Art 18 del V Acuerdo sobre solución autónoma de conflictos laborales ASEC “una vez formalizado el
compromiso arbitral las partes se abstendrán de instar otros procedimientos….”; Art 22 V ASEC “el
laudo arbitral excluye cualquier otro procedimiento, demanda de conflicto colectivo o huelga…”. (BOE
23/02/2012).
46 Art 20.1ª del V Acuerdo sobre solución autónoma de conflictos laborales ASEC. El escrito que inicia el
procedimiento debe contener “La identificación del empresario o de los sujetos colectivos que ostentan
legitimación para acogerse al procedimiento, en el ámbito del conflicto. En los supuestos en que resulte
procedente, deberá incluirse también la identificación de las restantes organizaciones empresariales y
sindicales representativas en dicho ámbito, a efectos de notificarles el compromiso arbitral por si desean
adherirse a él.”(BOE 23/02/2012).
29
judicial efectiva de las últimas, ante un marco de igualdad no arbitrario. En un plazo
máximo de 10 días desde su designación el ASEC emitirá laudo. Previo deposito en el
SIMA, dicho laudo será publicado haciéndose constar a las partes el mismo.
VI.6. El arbitraje en la comisión nacional de convenios colectivos
El convenio colectivo viene regulado en el art 82.1 ET como “la expresión
libremente adoptada por empresarios y trabajadores en virtud de su autonomía
colectiva”. Atendiendo a la STC 119/2002 de 20 de mayo de 2002 “el convenio
colectivo traslada la voluntad de las partes respondiendo a la necesidad de estas de la
mejor manera posible”. Los convenios colectivos a nivel nacional o acuerdos marco
serán los reguladores de las soluciones extrajudiciales que les afectan (art 83.2ET).47
Estos convenios marco serán los que extrapolarán su regulación al resto de acuerdos de
carácter inferior.48
A diferencia de lo que sería un convenio colectivo ordinario, los
convenios marco desarrollan el contexto en el que se desarrollarán las futuras
negociaciones colectivas. Son un instrumento de control enfocado a las grandes
organizaciones empresariales y asociaciones sindicales sin que tengan por ello un cariz
normativo directo. Se introducirán una serie de cláusulas dentro de la jurisdicción que
abarquen dichos convenios, que afectarán legalmente a los sujetos que se encuentren
inmersos dentro del mismo.
En los últimos convenios marco, aparece por primera vez regulado como medio
de solución de conflictos, el arbitraje. Anteriormente, sólo se hacían menciones al
arbitraje, como medio de solución de interpretación en determinados conflictos siempre
de manera subsidiaria utilizada en todo caso por la comisión paritaria,49
la cual es
47
Así en el art 83.2 ET redactado por el R.D.-ley 7/2011, de 10 de junio, de medidas urgentes para la
reforma de la negociación colectiva “Las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más
representativas, podrán establecer, mediante acuerdos interprofesionales, cláusulas sobre la estructura
de la negociación colectiva, fijando, en su caso, las reglas que han de resolver los conflictos de
concurrencia entre convenios de distinto ámbito”. (BOE 11/06/2011).
48Alemán Páez, F.A “configuración de conflictos colectivos en la negociación colectiva“, Madrid;
Revista Relaciones Laborales, núm. 13/1993.
49La comisión paritaria es definida por Alemán Páez, F.A “ideas de un arbitraje paritario”, Revista
Española De Derecho Del Trabajo, núm. 75/1996 “como el órgano formado por representantes del
30
participe de los convenios de ámbito superior de la empresa cuando no se dé la correcta
aplicación del régimen salarial independientemente de que el art 91 ET prevea de
manera expresa ciertos supuestos ajenos al anterior, como son funciones de aplicación y
conocimiento de los convenios colectivos.
Actualmente el arbitraje dentro de los convenios colectivos llega a todas las
áreas del mismo, abarcando desde factores generales, hasta particulares como
“modificación salariales o determinadas clausulas clasificatorias”.
Dicho lo anterior cabe decir que la eficacia de los efectos del laudo arbitral
vendrá determinada por la implicación que quiera dar a los mismos la comisión
paritaria.
VII. Problemas actuales del arbitraje
Lo primero que debe plantearse a la hora de conocer los problemas que plantea el
arbitraje laboral actual, es si su ámbito de actuación abarca todos los casos necesarios
dentro del sistema de Relaciones Laborales Español, en el marco de desarrollo actual y
ha encontrado su lugar subsidiario dentro de la jurisdicción social, o realmente puede
aportar mucho más, al igual que lo ha hecho en otros ámbitos de derecho español, como
son el civil o mercantil.
Entre los principales problemas que pueden surgir del uso del arbitraje laboral
como medio autónomo en la solución de conflictos cabe destacar los siguientes:
VII.1. Inexistencia de regulación legal o falta de una regulación a la que
acogerse
Este es el principal problema que surge a la hora de entrar a conocer los motivos
por los que el arbitraje laboral no funciona como debiera dentro de la solución en
materia de conflictividad laboral.
banco social y empresarial cuya función principal es la de interpretar los convenios y resolver las
discrepancias durante la vigencia del mismo”
31
En el sistema normativo español tan solo podemos encontrar sucintas referencias
surgidas del ET50
donde aparece el arbitraje laboral con nombre propio, sumadas a las
ya existentes en los RDL 17/1977 Y 5/1979. El sistema regulador del arbitraje laboral es
inconexo, y no está contrastado. Además de lo anterior tampoco se le permite
expresamente el solo uso de un marco referencial como podría ser el del arbitraje civil,
de cuyo ámbito de aplicación está excluido.
A la vista de esta falta normativa se introduce el RDL 7/2011 de 10 de junio por
el que se obliga la existencia de un arbitraje obligatorio introducido en el Art 86 ET en
el caso de desacuerdo dentro de la negociación colectiva.
VII.2. Configuración tradicional del sistema laboral español
La ley como principio máximo del ordenamiento jurídico español, hace que las
fuentes de regulación de la relación laboral giren en torno a la misma. Solo intervienen
por tanto la actuación administrativa y jurisdiccional. El carácter social y la autonomía
de la voluntad juegan un papel secundario en todo momento. Sumado a esto, la rigidez
de la ley no deja ahondar en particularidades del conflicto laboral, generadas en cada
situación de manera diferenciada. Esto genera una ineficiencia sobrevenida al no dejar
formar parte de manera activa y en modo suficiente a los actores de la relación laboral
como son principal y agente. Este modelo procedimental afecta tanto al ámbito
colectivo como al individual.51
Lo anterior se debe en gran medida, a una persistente sobrevaloración de la
tutela judicial efectiva (art 24 CE), máximo dentro de la jurisdicción laboral, que recorta
en gran medida la eficacia y el resultado de las soluciones extrajudiciales de conflictos
50
Art 91 ET. Aplicación e interpretación del convenio colectivo. “….se podrán establecer
procedimientos, como la mediación y el arbitraje, para la solución de las controversias colectivas
derivadas de la aplicación e interpretación de los convenios colectivos” Real Decreto Legislativo 1/1995,
de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores
(Vigente hasta el 01 de Enero de 2015).
51 Valdés Dal-Ré, F nos habla de algunas de las medidas oportunas que podrían conseguir eliminar estas
barreras “bases para la implantación de un sistema no jurisdiccional de conflictos de trabajo” Relaciones
Laborales, (Madrid); núm. 1/2002.
32
existentes, relegando las mismas a un segundo plano, que en escasas situaciones
superan la vía previa jurisdiccional.52
VII.3. Limitaciones propias de los medios extrajudiciales de conflictos
El desarrollo de los medios extrajudiciales, se ha visto entorpecido en gran
medida, por la costumbre de la no utilización de los mismos, motivada en gran medida
por la desconfianza que genera en los trabajadores el uso de cualquier medio que a su
juicio pueda conseguir menoscabar su capacidad de presión en determinados casos
como el de huelga. Por otro lado las agrupaciones empresariales tienen un recelo
excesivo ante la posibilidad de que en caso de arbitraje sufran un tratamiento de
vulnerabilidad al ser el árbitro una personalidad no conocedora de la ley en la misma
medida que el juez. Sumado a ello el poder ejecutivo y la autoridad laboral tienen cierto
miedo a perder poder dentro de la resolución de conflictos laborales con lo que ello
podría suponer en para ciertos organismos como (INEM O FOGASA…) todo lo
anterior sumado a las garantías procesales y regulación tan marcada de la vía
jurisdiccional, desalientan a los principales agentes de la relación laboral en el uso del
arbitraje laboral, como medio resolutivo de la solución extrajudicial de conflictos.
VII.4. El Arbitraje y derecho de huelga
La regulación vigente del derecho de huelga está contenida en el Art. 10.1.Del
Real Decreto-Ley 17/1977 53
donde se cuestiona la democratización de uno de los
derechos fundamentales como es el de huelga, y en el que sólo y únicamente en
52
Sobre ello podemos encontrar múltiples referencias entre las que cabe destacar Cruz villalón, J, “la
resolución privada de los conflictos relativos a la negociación colectiva”, AA VV; Solución Extrajudicial
De Conflictos Laborales, Fundación Del Servicio Interconfederal De Mediación Y Arbitraje. (Madrid)
1999.
53El Art. 10.1 ET ha quedado de la siguiente manera: “El Gobierno, a propuesta del Ministerio de
Trabajo, teniendo en cuenta la duración o las consecuencias de la huelga, las posiciones de las partes y
el grave perjuicio de la economía nacional, podrá acordar...un arbitraje obligatorio”(9/03/1977).
Refrendada por STC de 8 abril de 1981, declara que «no es inconstitucional la potestad de dictar las
medidas necesarias para determinar el mantenimiento de los servicios esenciales a la comunidad…”
33
supuestos tasados podrá vulnerarse el mismo. Esto ha creado una desconfianza
superlativa creada en parte por los sindicatos en el arbitraje como medio de solución
extrajudicial de conflictos laborales.
Acudiendo a doctrina del TC54
, queda reflejado el carácter excepcional y
concreto del mismo, aunque no por ello deja de presenciarse un proceso colectivo que
vulnera muchos de los principios de la libertad sindical.
VIII. El futuro del arbitraje: concepción selectiva sobre materias concretas.
Las previsiones futuras de cara a la pérdida de marginalidad del arbitraje laboral son
poco halagüeñas, ya que todavía se ve como un proceso cercano a la solución judicial,
en el que ambas partes se ven sometidas a un laudo con carácter previo a la misma y
final dentro de la solución extrajudicial de conflictos. Esto hace que algunos aspectos de
economía procesal como la sumariedad y autonomía de dichos procedimientos no se
vean tenidos en cuenta a la hora de elegir este medio como alternativa real al laudo del
juez.
Con la reforma laboral introducida por la Ley 35/2010, de 17 de septiembre (BOE
18 de septiembre), que sustituye al Real Decreto-Ley 10/2010 se ha intentado dar un
impulso futuro a determinados conflictos laborales desarrollados en el ET,55
que
intentaran potenciar el arbitraje en dichas materias, asemejando el arbitraje laboral al
proceso adecuado cuando lo que se busca es conseguir un nivel de eficacia y agilidad
mucho mayores que los existentes hasta la fecha.
En cuanto al arbitraje obligatorio regulador del derecho de huelga Art 10.1 RDLRT
su futura necesidad denota una cada vez más acuciada normalización del mismo para
poder ajustar su uso de manera más depurada a las situaciones de extrema y urgente
54
STC 11/1981 publicada en el BOE 25/04/1981 en especial nos referimos al apartado d) “ Que es
inconstitucional el párrafo 1.º del artículo 10 en cuanto faculta al Gobierno para imponer la
reanudación del trabajo, pero no en cuanto le faculta para instituir un arbitraje obligatorio, siempre que
en él se respete el requisito de imparcialidad de los árbitros”.
55 Art 40 ET modificación sustancial de las condiciones de trabajo; Art 41 modificación sustancial de las
condiciones de trabajo; Art 47 ET suspensión o reducción de jornada por causas…; Art 51 ET despido
colectivo.
34
necesidad que lo requieran. Sería necesario actualizar los presupuestos constitucionales
que pueden valerse del mismo, aplicándose una normativa reguladora que en primer
lugar redujese plazos, evitando crear más tensiones interpartes, actuando de modo
imparcial y arbitral en el laudo, tasándose así todo el procedimiento contemplado en
dicha norma. En caso del mantenimiento de los servicios mínimos, la vía arbitral es el
procedimiento que ofrece un nivel de eficacia más alto dentro de la perspectiva actual.
Los procesos de arbitraje en caso de elecciones sindicales son muy precisos,
regulando así los mismos de manera concreta, agilizando los mecanismos y garantías
jurisdiccionales, que hacen del arbitraje la mejor opción previa vía de esta última .
IX. Conclusiones
A modo de conclusión debemos centrarnos en lo que principalmente seria el
problema más grande que sufre el arbitraje laboral como medio de solución extrajudicial
de conflictos.
Este problema es la falta de uso que se da del mismo, por su cercanía a la vía
jurisdiccional, la falta de atracción que ven los principales agentes económicos de la
relación laboral en su uso, la renuncia al ejercicio del derecho de huelga que genera
dicho arbitraje, la falta de coordinación entre los distintos medios que dan lugar a la
solución extrajudicial de conflictos, una ordenación jurídica muy básica o inexistente en
lo que al arbitraje laboral se refiere, que el legislador soluciona aplicando lo estipulado
en el convenio colectivo para dirimir en un conflicto colectivo. Todo lo anterior, hace
que las partes del conflicto laboral, prefieran acudir directamente a la vía jurisdiccional
evitando así dilaciones en el proceso.
Al margen de lo anterior creemos que acudir al arbitraje laboral tiene una serie
de beneficios que no deben quedar olvidados, entre los que cabe destacar los siguientes:
En primer lugar el arbitraje laboral acude a la autonomía de la voluntad como
máximo principio de su ser, solventando la disputa de manera pacífica, reforzando la
autonomía colectiva y favoreciendo el bien común de ambas partes, mejorando así de
manera global el sistema de relaciones laborales español.
35
Sumado a lo anterior el arbitraje laboral está capacitado para resolver cualquier
tipo de conflictividad laboral, ya sea por equidad o derecho, en función de la materia de
que se trate, atendiendo a si el conflicto es de interpretación, reglamentación o
aplicación. Esto mejora la flexibilidad dentro del proceso, pudiéndose establecer una
serie de condiciones relativas pactadas en el convenio arbitral, con anterioridad al
mismo.
Pude parecer mentira, pero las partes llegaran a considerar como suyo el
proceso, con una fuerza en el mismo mucho mayor que la existente en caso de que fuese
un proceso jurisdiccional. No debemos olvidar lo que es más importante dentro del
proceso laboral que serán los pedimentos de las partes, ajenamente a lo típicamente
monetario que se consiguen en los pleitos judiciales. Esto tiene una serie de
consecuencias, como es la creación de una economía procesal, que enseña a los agentes
dirimentes en conflicto, a reaccionar en futuras ocasiones solucionando las disputas por
ellos mismos.
Desde el punto de vista del legislador creemos que este último debería tener en
cuenta el alivio que sufrirían los órganos jurisdiccionales al descargar los juzgados de lo
social de su excesiva carga de trabajo, tan conocida por todos.
Para darle fuerza e impulsar el arbitraje laboral en el futuro, creemos que debería
darse una concreción más acuciada de los puntos que tratará, en una ley concreta y
explicita que desarrolle dicho ámbito legal. El legislador debería crear unos mínimos
necesarios que garanticen la seguridad jurídica de dicho procedimiento.
En nuestra opinión creemos que lo primero y más importante sería establecer el
arbitraje laboral, como mecanismo que convive en paralelo a la vía jurisdiccional
asignando a cada uno de ellos las distintas materias según convenga, atendiendo a las
características de las mismas. Esto se conseguirá en el momento en que el arbitraje
laboral sea considerado por los agentes económicos de la relación laboral como un
medio más llamativo y con mayor captación que la vía jurisdiccional.
A nuestro parecer es necesario que se establezca un ámbito propio del arbitraje
al margen de la solución al conflicto de huelga y al proceso de negociación colectiva.
36
Debería impulsarse su uso en el ámbito la clasificación profesional o inaplicación
salarial, además de los problemas ocasionados por la existencia de los fijos
discontinuos, que rozan el margen de la legalidad…. Si existiese una ley reguladora del
arbitraje laboral tal y como existe la ley 60/2003 para el arbitraje privado, podrían verse
regulados algunos tipos de arbitraje como son los de uso obligatorio, en los que
interviene directamente el poder estatal, consiguiendo generar menos desconfianza en la
no interdicción de arbitrariedad de los mismos.
Para que en futuro el arbitraje sufra un impulso deberá agilizarse, flexibilizarse y
facilitarse todo el procedimiento arbitral en todas y cada una de sus etapas, que van
desde la elección del árbitro profesional, hasta la eficacia de los laudos emitidos por el
mismo. Con ello hablamos de la separación de todos y cada uno de los procesos de
solución extrajudicial de conflictos como son la mediación y conciliación laboral
previos, del arbitraje laboral.
En conclusión, creemos que el arbitraje laboral está en un momento en el que
puede evolucionar en una medida favorable o desfavorable en función de las medidas
que los agentes de la relación laboral actuales tomen para favorecer su evolución. De
esta dependerá que el arbitraje laboral siga siendo un medio ambiguo y subsidiario de
la vía jurisdiccional o que por fin adquiera la verdadera relevancia y autonomía a la hora
de dar solución a las múltiples confrontaciones que enmarcan el mercado laboral
Español.
37
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40
XI. Legislación utilizada
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Ley de arbitraje 60/2003 de 23 de diciembre publicada en el BOE 26/12/2003.
Ley 11/2011, de 20 de mayo de Arbitraje y de Regulación del Arbitraje
Institucional de la Administración General del Estado, publicada en el BOE el
21/05/2011.
Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto
refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores publicado en el BOE
29/03/1995.
Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo publicado
en el BOE 04/03/1997.
Texto Refundido de la Ley de Procedimiento laboral aprobado por Real Decreto
Legislativo de 7 de abril, publicado en BOE 11/04/95.
Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del
mercado de trabajo, publicado en el BOE 18/09/2010
Real Decreto 138/2000, de 4 de febrero, por el que se aprueba el Reglamento de
Organización y Funcionamiento de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social
publicado en el BOE 16/02/2000.
Ley Orgánica 2/2007, de 19 de marzo, de reforma del Estatuto de Autonomía
para Andalucía publicada en el BOJA 20/03/2007.
Resolución de 18 de mayo de 1994, del Director de Trabajo, por la que se
dispone el registro y publicación de los "Acuerdos Interconfederales sobre
Procedimientos Voluntarios de Resolución de Conflictos, publicada en el BOPV
21/06/1994.
41
Reglamento de Funcionamiento del Tribunal Laboral de Cataluña publicado en
el DOGC 4490 - 17/10/2005.
Registro de Convenios Colectivos en el Acuerdo Interprofesional Canario sobre
procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos de trabajo publicado en
el BOC 16/06/1995.
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el BOE 23/02/2012.
R.D.-ley 7/2011, de 10 de junio, de medidas urgentes para la reforma de la
negociación colectiva publicado en el BOE 11/06/2011.
Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del
mercado de trabajo, publicada en el BOE 18/09/2010.
XII. Sentencias citadas
STC 11/1981 de 8 de abril (BOE 25/04/1981).
STC 233/1988, de 2 de diciembre, (BOE 23/12/1988).
STC 62/1991, de 22 de marzo. (BOE 24/04/1991).
STC 174/1995 de 23 de noviembre (BOE 28/12/1995).
STC 75/1996, de 30 de abril, (BOE 31/05/1996).
