El Sabotaje en Torneos Dinámicos

8/16/2019 El Sabotaje en Torneos Dinámicos

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El Sabotaje en Torneos Dinámicos: Evidencia del papel que juegan los incentivos en las actitudes contraproducentes.

Juan Carlos Girón, Deborah Castillo y María Isabel Monzón

I. Resumen

Derivado de la creciente implementación de comisiones basadas en resultados en muchas

empresas, decidimos indagar más sobre el comportamiento de las personas en situaciones

similares y sus respuestas ante estos sistemas. Nos preguntamos sobre la eficiencia resultada de

tales métodos. ¿Realmente hace más productiva a la empresa o entorpece procesos? Dadas las

dificultades de medir esto en un ambiente laboral, proponemos un experimento diseñado para

investigar cómo el sistema de incentivos de la organización puede dar lugar a actitudes

contraproducentes, específicamente el sabotaje. Nuestro diseño nos permite identificar si existeuna diferencia significativa entre los distintos sistemas de incentivos, implementando un torneo

dinámico con diferencias salariales altas y bajas. Debido a que el ganador se determina con la

comparación relativa de posición final de los participantes en el torneo, existe un incentivo para

sabotearse entre sí con el fin alcanzar la primera posición. El experimento se corrió en la

Universidad Francisco Marroquín y se logró comprobar que, a mayor diferencia entre los salarios

(de ganador y perdedor), más sabotaje se observa.

II. Introducción

Uno de los problemas centrales más comunes que se presenta dentro de las organizaciones es

el de cómo motivar a los miembros de la organización, específicamente los empleados, a que

desempeñen cierto nivel de esfuerzo y productividad. La literatura explora y modela este

fenómeno como la relación principal – agente (Brañas, 2011). Por medio de un contrato, la

principal contrata al agente para que realice algún trabajo o tarea determinada, el cual presenta

un costo para este último. Debido a la restricción de compatibilidad de incentivos, los

empleadores buscan elevar el esfuerzo de los agentes mediante algún estímulo económico a

través del sistema de pago o algún otro incentivo de promoción dentro de la organización. La

literatura se ha enfocado principalmente en cómo los sistemas de pago elevan el esfuerzo de los

agentes. Sin embargo, no ha explorado a profundidad el efecto contrario: ¿Cómo el sistema de

incentivos de la organización puede dar lugar a actitudes contraproducentes, específicamentesabotaje? ¿Existe una diferencia significativa entre los distintos sistemas de incentivos y el

sabotaje percibido dentro de la organización?

En este experimento se busca investigar la incidencia de sabotaje individual de los agentes

sujetos a distintos sistemas de incentivos, y si existe una diferencia significativa entre estas

incidencias dependiendo de estos mismos. Y debido a la dificultad de medir esto en el ámbito

laboral, se diseñóa un experimento capaz de medir esta relación.


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III. Motivación

La existencia de comportamiento contraproducente dentro de las empresas es un fenómeno

conocido y estudiado por la economía experimental. La literatura se ha enfocado extensamente

en medir el esfuerzo y la productividad de los agentes sujetos a distintos sistemas de incentivos,

pero esta se reduce en el estudio de la incidencia de sabotaje en estos mismos. Para propósitosde este trabajo de investigación, definiremos sabotaje como el comportamiento premeditado e

intencional realizado con el fin de dañar a otros. El sabotaje se puede manifestar (pero no se

limita) de las siguientes maneras: daño directo entre agentes de una misma organización,

resguardo de información importante, desinformación, inflación o manipulación de resultados

presentados por el agente hacia el principal (Harbring, 2009).

Considérese una organización que practica promociones internas dentro de la empresa, es decir,

que de distintos trabajadores en la misma posición jerárquica se escoge a uno para ascender de

posición. Si se promueve en base al desempeño relativo entre los trabajadores se podría

modelar el sistema de promoción como un torneo en el cual el agente con el mejor desempeño

obtiene la recompensa. A pesar de que se escoge al trabajador con mejores capacidades bajoun torneo, el sistema puede permitir la manifestación de sabotaje si los agentes pueden afectar

de manera negativa el desempeño de sus competidores con el fin de elevar su posición relativa

en el ranking (Levine, 2004). De la misma forma, con el fin de presentar un nivel de rendimiento

superior al de sus competidores, los agentes pueden presentar reportes inflados en la cual el

desempeño reportado es en realidad menor al desempeño real del trabajador. Agregado a esto,

un estudio realizado por Michéle Belot y Marina Schroder (2012) muestra que el sabotaje no se

limita únicamente entre agentes, sino que se puede manifestar como robo de activos de la

organización.

La naturaleza del sabotaje, de ser una actividad destructiva hace que los agentes que lo ejerzan

sean cuidadosos y escondan de manera sus acciones. Esto genera el problema de que medir los

niveles de sabotaje dentro de la organización se vuelva una tarea costosa y muy complicada de

realizar.

Tomando en cuenta estas consideraciones, ¿qué sistema de incentivos pueden llevar a los

agentes a generar niveles de sabotaje más altos? ¿Es posible disminuir la incidencia de sabotaje

en estos sistemas? ¿Existe algún sistema de incentivos o método de pagos que pueda neutralizar

las actitudes destructivas dentro de alguna organización?

IV.

Literatura Relevante

Christine Harbring y Bernd Irlenbusch (2009) reportan resultados experimentales en el que los

agentes responden de manera positiva al incremento de salarios, disminuyendo la incidencia de

sabotaje. Harbring e Irlenbusch logran confirmar la teoría de que los agentes que reciben ofertas

más generosas por parte de los principales elevan su esfuerzo y disminuyen actividades

contraproducentes, por lo cual existe una reciprocidad entre principal-agente (Brañas, 2011).

Con el fin de agregar un componente moral y legal al experimento, en un tratamiento se sesga

a los participantes denominando a las actividades esfuerzo y sabotaje. El sesgo de este

tratamiento muestra en los resultados un decremento significativo del sabotaje en el

experimento.


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Belot y Schroder (2012) diseñan un experimento en el cual pueden estudiar comportamiento

contraproducente de manera controlada, pero sin intervención de los experimentadores de los

sujetos. El diseño les permite medir de manera individual distintos tipos de comportamiento

contraproducente por parte de los agentes, en los que se incluye manipulación de resultados y

robo de activos de la empresa. Debido a que no se puede observar directamente la

productividad de los agentes y evaluar si hicieron la tarea de manera apropiada, se confía en elreporte que los mismos presenten, lo cual crea el espacio para inflación de resultados en los

reportes, aunque no se establezca de manera explícita. Los resultados experimentales muestran

que la manipulación de resultados es significativamente mayores en sistemas de torneo.

En un experimento llamado Mitigating Sabotage in Tournament: an experimental study (Ch´ng,

2013), los participantes pueden utilizar sus recursos escogiendo entre un esfuerzo alto o

sabotear a otro participante para mejorar su posición en el torneo. Cabe recalcar que el diseño

experimental eta tal que el sabotaje podía garantizar un avance menos costoso. Los resultados

fueron sorprendentes, mostrando una cantidad bastante alta de sabotajes cuando la diferencia

entre salarios entre el ganador y el perdedor era alta. Sin embargo, cuando los empleados no

tenían asegurado que el sabotaje los ayudaría a ganar debido a que el costo y beneficio del

mismo cambiaba, competían con esfuerzo y se redujo significativamente el sabotaje. Podemos

ver resultados experimentales contradictorios con Christine Harbring y Bernd Irlenbusch, con la

simple variación de tener seguridad en el éxito del sabotaje.

Finalmente, Gürtler y Münster (2010) diseñaron un torneo dinámico, en el que 3 jugadores

compiten en 2 rondas. Los resultados experimentales muestran que en la última ronda el

competidor con mejor desempeño es saboteado fuertemente. El experimento tenía 2

modalidades, empezar todos los participantes del mismo punto o empezar con ventaja. En la

primera se observaba que los participantes no saboteaban, pero tampoco se esforzaban,

sabiendo que si iban adelante los iban a sabotear. Mientras que, en la segunda opción, sí había

sabotaje desde la primera ronda y era en contra de quien quedaba en último lugar.

V. Objetivo y Pregunta de Investigación

El propósito principal de este trabajo de investigación es para uso práctico dentro de

organizaciones. La Association of Certified Fraud Examiners (2010) estiman que la organización

global promedio pierde alrededor del 5% de sus ingresos debido a fraude y que en promedio

estas pérdidas representan $160,000. Si alguna empresa busca no solo disminuir las actitudes

contraproducentes de sus trabajadores si no también disminuir los niveles de sabotaje interno,

¿qué sistema de incentivos o método de pago es más efectivo en la mitigación de sabotaje

organizacional?

Basados en la pregunta de investigación, se propone la siguiente hipótesis:

: =

: ≠

La hipótesis nula establece que la incidencia de sabotaje del tratamiento sub i no presenta una

diferencia significativa de la incidencia de sabotaje sub j , implicando que no existe diferenciaentre los sistemas de incentivos seleccionados en los distintos tratamientos.


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Como hipótesis alternativa se propone que si existe una diferencia significativa entre las

incidencias de sabotaje en distintos tratamientos. Se proponen las hipótesis con el objetivo de

medir si el sistema de incentivos puede explicar el comportamiento contraproducente de los

agentes, y sí así lo fuera, bajo cual sistema el sabotaje es mayor.

VI. Variables de Tratamiento: incentivos

Se proponen la variable de tratamiento: incentivos, diferencia de salario entre el ganador y los

perdedores (spread), con dos niveles: alto (diferencia de Q60) y bajo (diferencia de Q20).

Esto se determinó partiendo de las premisas que mientras mayor sea la diferencia entre pagos

mayor incentivo existe en ganar, y que lo que determina el pago de los sujetos en el torneo es

la posición relativa entre competidores, se toma el spread como variable de tratamiento con el

motivo de inducir en los sujetos el incentivo de sabotearse entre ellos para obtener la primera

posición en el ranking del torneo.

Se espera que exista una mayor incidencia de sabotaje en el nivel alto del tratamiento.

VII. Diseño Experimental

Se desarrolla un torneo dinámico de 3 jugadores seleccionados aleatoriamente en el que se

juegan 25 períodos de 2 rondas cada uno. En cada período se juega contra diferentes personas,

con el fin de no crear algún incentivo como la venganza. La ganancia de los agentes no se

determina por su nivel de esfuerzo o productividad, sino por su posición relativa en el torneo

(quien esté más adelante, gana el período). Con esto, existe un incentivo para sabotearse entre

sí, con el fin de alcanzar la primera posición en el ranking. El incentivo de ganar el torneo deberíaser más grande mientras mayor sea la diferencia entre los pagos del ganador y los perdedores.

(Lazear)

Se leen las instrucciones1 en voz alta y luego se procede a hacer el experimento. Los jugadores

empezaban el período en una casilla entre la 1 y la 3, escogida aleatoriamente para cada jugador

en cada período y tenía la opción de avanzar tres casillas, retroceder tres casillas al jugador 2 o

retroceder tres casillas al jugador 3. La pantalla de decisión se miraba así:

El experimento piloto se corrió con 6 sujetos voluntarios con edades entre 19 y 23 años, el cual

nos ayudó a ver que podíamos mejorar, tanto en la redacción de las instrucciones, como en la

programación de ztree. El experimento ya corregido, se corrió en el Laboratorio de economía

Vernon Smith de la Universidad Francisco Marroquín durante el mes de mayo con 12 sujetos. La

1, 2, 3 Ver anexos.


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programación se realizó en el programa ztree2 y luego se analizaron los datos utilizando Excel.

Se cumplieron los protocolos3 en ambas sesiones (spread alto y bajo).

VIII. Resultados

Con el afán de realizar un análisis estadístico que pueda evidenciar si existe una diferencia

entre los niveles de sabotaje entre tratamientos alto y bajo, se realizó una Wilcoxon Signed

Rank Test. La incidencia de sabotaje se define como la cantidad de veces que algún sujeto

saboteó a otro sujeto en un determinado período, dividido el total de decisiones del período.

Para observar si existía diferencia entre la incidencia de sabotaje entre rondas, se obtuvo el

porcentaje de sabotaje en esa ronda, por sujeto, y se comparó contra el sabotaje que el

sujeto realizó en la segunda ronda. El cual no mostró evidencia de cambios significativos

entre rondas.

Para analizarlo entre tratamientos, se obtuvo el promedio de sabotaje por período, es decir,

la incidencia de sabotaje en los períodos, y se comparó. Aquí si podemos comprobar la

diferencia en el sabotaje que se dio en el tratamiento alto y en el bajo.

Frecuencia del sabotaje

0

0.1

0.2

0.3

0.4

0.5

0.6

0.7

0.8

0.9

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25

F r e c u e n c i a

Período

Sabotaje por Período Tratamiento Alto

Promedio de a

Promedio de b


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6

Diferencia de Medias entre Rondas

0

1

2

3

4

5

6

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25

F r e c u e n c i a

Periodo

Sabotaje Tratamiento Bajo

0

0.1

0.2

0.3

0.4

0.5

0.6

0.7

0.8

0.9

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11121314 15 16171819202122232425

F r e c u e n c i a

Período

Sabotaje por Ronda Tratamiento Alto

Promedio de a

Promedio de b


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7

Prueba de dos colas con un alfa del 5%

0

1

2

3

4

5

6

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25

F r e c u e n c i a

Periodo

Sabotaje Tratamiento Bajo


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8

Prueba de dos colas con un alfa del 1%


9/14

9

Prueba de dos colas entre sujetos con un alfa de 5%

En este análisis, el tratamiento 1 es el alto y el 2 es el bajo. Está hecho por sujetos, entonces

nos muestra la incidencia de sabotaje durante todo el tratamiento, es decir, los 25 períodos de

cada sujeto. Esto nos muestra que sí existe una diferencia entre el tratamiento alto y en el

bajo, viéndolo entre sujetos y no por períodos.


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IX. Conclusiones

Con los resultados de los análisis previamente mostrados, podemos observar que, nuestro

diseño experimental evidencia que la diferencia entre pagos sí puede afectar la incidencia de

sabotaje en un torneo, ya sea medido por períodos y rondas o por sujeto.

Esto nos muestra que nuestro diseño fue capaz de captar la información necesaria para probarnuestra hipótesis y la programación del experimento en ztree nos ayudó a poder procesar la

data de una mejor manera.


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X. Anexos

Instrucciones

Usted forma parte de una competencia. Cada competidor representa a un sujeto del

experimento. Por su participación, se le pagará una cuota fija de Q20 quetzales al finalizar la

competencia. Dependiendo de su desempeño, usted podrá ganar una cantidad Q20 adicional ala cuota fija establecida.

Se jugarán 25 períodos de 2 rondas cada uno, en las que usted competirá con otros 2 jugadores,

quienes cambiarán en cada período. Usted es un jugador diferente también (Si en el primer

período usted era el jugador 1, puede que en el siguiente sea el jugador 0, 1 o 2; ya que cambia

aleatoriamente).

Usted y los otros 2 jugadores inician la competencia en una posición determinada

aleatoriamente entre la primera y la tercera casilla. Se les dirá a todos los jugadores, cual es la

posición de los demás y con esta información usted puede escoger entre avanzar su propia

posición o retroceder a alguno de los otros dos jugadores. La pantalla de decisión se verá así:

Dependiendo de qué jugador sea usted, varía el orden de las opciones. Sin embargo, estas siguen

siendo las mismas para todos. Los competidores toman sus decisiones todos al mismo tiempo.

Al final de cada ronda se muestran las nuevas posiciones de los competidores producto de lasdecisiones de los mismos. El objetivo del juego es terminar la competencia en la primera

posición.

Quien termine delante de los otros dos competidores al finalizar la segunda ronda es el ganador

de ese período. Al finalizar los 25 períodos, se escogerá uno al azar y los ganadores de ese

período ganarán Q20 adicionales a los Q20 que se les entregarán por presentarse puntualmente

al experimento.

En dado caso de tener un empate, se escogerá un ganador al azar.


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Protocolos

Sujetos seleccionados de manera aleatoria dentro de la UFM.

Se les pedirá que lleguen entre 15 y 30 minutos antes al laboratorio.

Se tomarán datos sobre el sujeto como nombre, carrera, edad y dirección.

Cada sujeto utiliza una computadora durante el experimento. Las instrucciones aparecen en la pantalla mientras un miembro del grupo las lee en voz

alta (en caso a algunas personas se les dificulte la lectura).

No se permite hablar entre sujetos.

Las pantallas deben estar colocadas de tal manera que no se puedan ver entre ellos.

Las únicas preguntas que se contestarán serán aquellas que se planteen al inicio del

experimento y que no revelen nada que pueda sesgar a los sujetos.

Una vez iniciado el experimento y respondido las preguntas seleccionadas, no se

hablará más durante el experimento hasta que se concluya el mismo.

Matching: Las rondas consisten de tres sujetos. En cada ronda se seleccionará la

combinación de tres jugadores al azar entre de todos los sujetos experimentalespresentes. (Es decir, si hay 9 sujetos experimentales, se formarán 3 grupos de 3 sujetos

de manera aleatoria en cada ronda.)

Una vez terminado el experimento, se le pagará a cada sujeto la cuota fija, exceptuando

al ganador, a quien se le pagará la cuota fija más la ganancia correspondiente.

La recolección de los resultados debe ser inmediata en la computadora madre (la cual

dirige las otras tres de los sujetos), y debe ser copiada a un disco duro externo para

evitar perder la información.

Se agradecerá a los sujetos por su participación.


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Programación en Ztree


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XI. Bibliografía

(s.f.).

Association of Certified of Fraud Examiners. (2016). ACFE . Obtenido de

http://www.acfe.com/fraud-resources.aspx

Brañas, P. (2011). Economía Experimental y del Comportamiento. Barcelona, España: Antoni

Bosch.

Ch´ng, K. S. (2013). Mitigating Sabotage in Tournament: An experimental Study. Procedia-

Social and Behavioral Sciences.

Harbring, C. (2009). Sabotage in Tournaments: Evidence from a Laboratory Experiment. Bonn,

Alemania: Discussion Paper Series.

Lazear, E. (s.f.). Personnel Economics.

Levine, G. C. (2004). When is Employee Retaliation Acceptable at Work? Santa Barbara,

California.

Oliver Gürtler, J. M. (2010). Sabotage in dynamic tournaments. Journal of Mathematical

Economics.

Schroder, M. B. (2012). Sloppy Work, Lies and Theft: A Novel Experimental Design to Study

Counterproductive Behaviour. Magderburg, Alemania.

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