El Trabajo Atípico en Colombia - Desafíos y Estrategias Sindicales Para Aumentar Los Derechos Laborales - Ard Schoemaker

EL TRABAJO ATÍPICO EN COLOMBIA;

DESAFÍOS Y ESTRATEGIAS SINDICALES

PARA AUMENTAR LOS DERECHOS LABORALES

HAY QUE HACER CAMINO, EL TRABAJO DIRECTO ES NUESTRO FIN

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EL TRABAJO ATÍPICO EN COLOMBIA; DESAFÍOS Y ESTRATEGIAS SINDICALES PARA AUMENTAR LOS DERECHOS LABORALES

”HAY QUE HACER CAMINO; EL TRABAJO DIRECTO ES NUESTRO FIN”

Ard Schoemaker – Bogotá, Octubre 2015

CONTENIDO1. RESUMEN DEL TRABAJO ATÍPICO EN COLOMBIA

2. PANORAMA GENERAL DE LA APLICACIÓN DE LOS CONTRATOS SINDICALES

3. MARCO JURÍDICO EXISTENTE EN MATERIA DE TRABAJO ATÍPICO Y CARACTERÍSTICAS DE

LOS CONTRATOS SINDICALES

4. LA ESTRATEGIA DE LA CGT, RESULTADOS Y PROGRESO

5. TEMAS CLAVE PARA UNA DISCUSIÓN MÁS PROFUNDA

6. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

ABREVIACIONESANDI la Asociación Nacional de Empresarios de ColombiaCGT: la Confederación General del Trabajo de ColombiaCST: Código Sustantivo del TrabajoCS: contrato sindical CTA: Cooperativa de Trabajo AsociadoSAS: Sociedades para Acciones SimplificadasCUT: Central Unitaria de trabajadores de Colombia

© Derechos de Autor, CNV Internationaal 2015Todos los derechos reservados. Cualquier parte de esta publicación puede ser reproducida sin autorización específica por los sindicatos socios de CNV Internationaal a condición que se indica la fuente de la siguiente manera: “El trabajo atípico en Colombia; Desafíos y estrategias sindicales para aumentar los derechos laborales”. Un estudio para CNV Internationaal, 2015 (CNV Internationaal, P.O. Box 2475, 3500 GL Utrecht).

Si otras organizaciones desean reproducir partes de esta publicación, se requiere el consentimiento por escrito de CNV Internationaal.


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RESUMEN DEL TRABAJO ATÍPICO EN COLOMBIA

El presente estudio se enfoca en contestar cuáles son los desafíos y estrategias sindicales para aumentar los derechos laboras de los trabajadores tercerizados. Analiza desde la perspectiva de diferentes actores cómo la Confederación General de Trabajadores de Colombia (CGT) responde a este fenómeno mediante la aplicación de los llamados “contratos sindicales”.

CONTEXTOLas presiones de la globalización han obligado a las empresas privadas a producir en forma más austera, afectando las condiciones laborales para seguir siendo competitivas. A la vez, se está reduciendo el poder sindical, entre otros por una fuerza laboral cada vez más flexible, a través del trabajo atípico. Tanto a nivel internacional, como en Colombia este fenómeno genera una creciente informalización del sector del trabajo formal, resultando que actualmente más que el 60% (± 64% mujeres, 60% hombres1) de los y las trabajadores en Colombia tienen un trabajo informal2 o atípico, sin las debidas condiciones laborales y seguridad social integral y sin posibilidades de afiliarse a sindicatos. Consecuencialmente, los que se encuentran en condiciones de formalidad laboral, son parte de la minoría. A la vez, hay una fragmentación de los sindicatos en Colombia por el hecho de que las Cooperativas de Trabajo Asociado (CTA3) se transforman en Sociedades para Acciones Simplificadas (SAS4), para evadir la responsabilidad laboral y se mutan en falsos sindicatos o sindicatos ”disfrazados”, con condiciones laborales

inaceptables, incluso bajo la mirada impávida del gobierno. De esta forma, aumenta la taza de sindicalización de forma artificial. Las SAS utilizan ésta forma jurídica para seguir empleando contratos de prestación de servicios, sin enfoque de defensa de los derechos laborales, proceso que además debilita a los sindicatos existentes y a la credibilidad del contrato sindical (CS).

1 Independientemente del nivel de escolaridad de las mujeres, las tasas de informalidad en Colombia siguen siendo aún mayores para este ellas. Son las mujeres con menores niveles de escolaridad las más afectadas por la problemática de la informalidad. Asimismo existe una relación estrecha entre el nivel educativo del trabajador y la tasa de informalidad. Fuente: Alvarez Vos 2012.2 La informalidad laboral según la OIT: “aquellos cuya relación laboral no está sujeta a la legislación laboral ni a reglas impositivas, y no tienen acceso a la protección social ni a beneficios laborales”. Fuente DANE Junio 2015.3 Organizaciones sin ánimo de lucro, solidarias, asocian personas naturales que son gestoras, produciendo común bienes, ejecutando obras o prestando servicios. Ninguna CTA puede actuar como empresa de intermediación laboral o como Empresa de Servicios Temporales, ni disponer del trabajo de los asociados para suministrar mano de obra temporal a terceros (Decreto 4588 de 2006 & Ley 1233 de 2008).4 Es una sociedad de capitales, cuya naturaleza será siempre de carácter comercial, independientemente de las actividades que se encuentren previstas en su objeto social. Su fin es la reducción de costos y burocracia en la organización empresarial y cuenta con abundante libertad para regular sus relaciones intrasocietarias.


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En Colombia, el inconformismo laboral está fuertemente asociado a la tasa de desempleo y la informalidad. Además, 25% de los y las trabajadores formales tienden a moverse cada año hacia puestos con contribuciones menores o sin contribución, por transiciones frecuentes entre formalidad, informalidad e inactividad. La informalidad laboral es una de las mayores fuentes de exclusión social y desigualdad y una de sus causas es la “no-regulación” y la falta de inspección por el Ministerio de Trabajo. La explicación de que los costos mínimos de contratación5 son la causa principal de la informalidad y que esto ha contribuido a la exclusión de los trabajadores menos calificados de las firmas grandes6 es un pretexto frecuentemente usado por el sector empresarial. Según éste afectaría a la estabilidad de la empresa y lleva a que se necesitan sistemas simplificadas de contratación, una tesis que no es evidenciada con los debidos estudios. Muchos empresarios consideran que primero deben existir empresas financieramente sostenibles, para posteriormente generar trabajo decente, perspectiva contraria a materializar el trabajo decente, para generar empresas productivas.

Desde mediados de los noventa, se optó por eliminar en la práctica la contratación de trabajadores, reemplazándola por el outsourcing, las CTA y agencias de empleo temporal. Además, la ley del primer Empleo (2010), orientado a disminuir algunos costos no salariales, no ha tenido un impacto considerable. A pesar de los avances en políticas públicas de género, persisten diferencias considerables entre hombres y mujeres en el mercado laboral colombiano, especialmente en la informalidad laboral. Las mujeres siguen siendo las más afectadas por esta problemática y los jóvenes sufren de bajos salarios, altos niveles de informalidad, malas condiciones laborales y exclusión de los sistemas de protección social. La informalidad laboral también se refleja en el bajo porcentaje de trabajadores que cotiza pensión (±30%7). Este porcentaje en Colombia está por debajo del promedio del continente.

A pesar de muchos retos8, la CGT trabaja la modalidad del CS desde los años 90, para dar una respuesta a esta creciente informalidad. Su enfoque es contractual, buscando mejores derechos y condiciones laborales y el trabajo sindical ha demostrado que respetando los derechos laborales, se aumenta la productividad, la seguridad y estabilidad laboral para el empleador, con trabajadores disciplinados y calidad de trabajo, aspectos reconocidos por los empresarios. Este estudio relata sobre las diferentes experiencias, resultados y desafíos, a partir de descripciones de diferentes actores (trabajadores informales y afiliados, sindicatos, entidades estatales, empresas comerciales, políticos y abogados).

5 Salario mínimo, contribuciones a la seguridad social, impuestos a la nómina y otras cargas pagadas por el empleador6 Sánchez Torres/ Alvarez Vos, 20117 Porcentaje de cotizantes del total de trabajadores, Fuente BID 20138 En Colombia, la situación de los y las trabajadores es sumamente complicada teniendo en cuenta los numerosos atropellos a los derechos humanos. El ejercicio de la libertad sindical se encuentra precario: muchos sindicalistas han sido asesinados y son cotidianamente amenazados y víctimas de violencia.


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Existen diferentes confederaciones sindicales con diferentes estrategias. La CUT9 promueve la propuesta de la contratación directa, aunque en el pasado firmó muchos contratos sindicales. El Ministerio de Trabajo indica que el Pacto Colectivo es una figura plenamente vigente, usado por los trabajadores sin sindicato, para llegar a acuerdos con su empleador en forma individual. A la vez reconoce que éstos puedan incidir en forma negativa en el desarrollo de la asociación sindical. El sector empresarial (mediante la ANDI10) reconoce el Pacto Colectivo como un instrumento válido establecido en la ley y opina que ve su bueno uso del CS, si se cumpla su finalidad bajo los parámetros del CST, pero nota que esta figura a menudo se desvía de su propósito y condena su uso inadecuado. A la vez reconoce que el CS es una de las formas legales aplicables e indica que no promueva ninguna figura en particular.

La CGT reconoce que el Pacto Colectivo es parte de la ley, pero promueve que donde haya sindicato, la negociación y convención colectiva es la forma adecuada, porque la mayoría de las empresas utilizan el pacto para desestimular a los trabajadores a no se afilien a las organizaciones sindicales y la CGT es un gran promotor del CS. Existen otros sindicatos que buscan afiliar a trabajadores tercerizados mediante la “lucha, movilización y victoria”, estrategia no compartida por la CGT, quien busca el camino del dialogo, concertación y negociación.

La visión respeto a la contratación laboral de la CGT es llegar a una formalización del mercado laboral, mediante contratos individuales de trabajo con los debidos derechos y condiciones laborales para asegurar el trabajo decente. Su estrategia es la aplicación del CS desde los sindicatos afiliados, aumentando el número de trabajadores, empresas comerciales y entidades estatales bajo esta figura legal para poder escalar esta figura y formalizar el mercado laboral. Por ende, la CGT considera el CS como un medio, para lograr un fin mayor. Siendo el CS parte principal de la estrategia de la CGT en cuanto a la formalización del trabaja, esta figura es el foco de atención en este documento.

Sin el apoyo de muchas personas que tienen experiencias directas con el CS, no hubiera podido elaborar este documento. Agradezco los y las trabajadores informales y afiliados con contratos colectivos sindicales por su franqueza y apertura, los líderes sindicales por su amplia dedicación y explicaciones, los empresarios, entidades estatales y expertos en la temática. Especial agradecimiento a Ana Catalina Herrera, por sus coordinaciones e insumos, a Julio Roberto Gómez y Miryam Luz Triana por sus observaciones que mejoraron el documento y Ricardo Barona Betancourt por su revisión de la parte jurídica.

9 Central Unitaria de trabajadores de Colombia, la central numéricamente más fuerte en Colombia.10 la Asociación Nacional de Empresarios de Colombia.


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PANORAMA GENERAL DE LA APLICACIÓN DEL CONTRATO SINDICAL

El CS nació en 1930 y básicamente surgió para responder a una necesidad de los braceros, cargadores de las cargas de los buques. Sin embargo, el CS fue olvidado por décadas, porque existía una cultura de desconfianza entre empresario y sindicalistas, los últimos frecuentemente sin formación técnica para manejar estos contratos. En 1990 se promulga ley 5090, la cual permitió todo tipo de tercerización, los “contratos basura” que se legalizaban, era un atentado al movimiento sindical y a la libertad sindical y la contratación directa cayó en la informalidad. El gran reto para el movimiento sindical era como participar en esta tercerización y apareció nuevamente la figura del CS.

La CGT empezó a explorar la figura del CS en los años 90, parte de un proceso de desmonte de garantías laborales de los contratos individuales de trabajo. Los tratados internacionales generaron una mayor competitividad entre empresas comerciales, que consecuentemente bajaron los beneficios que brindaban y recurrían más a prestación de servicios, trabajo mediante las CTA y agencias de empleo temporal, resultando en una tercerización laboral11. Mediante el CS, se le ofreció al empresario de conseguir la mano de obra calificada, para que no lo hiciera mediante las CTA. Los últimos años se ha intensificado su aplicación, entre otros por el poco progreso político para enfrentar la problemática del trabajo informal. La CGT trabaja el CS mediante los sindicatos afiliados descentralizados. Éstos identifican potenciales empresas y cooperativas para iniciar un dialogo y relacionamiento institucional y a la vez, identifican trabajadores con contratos atípicos. Es un enfoque de sindicalismo propositivo, con acuerdos en el tiempo basado en el respecto y la credibilidad.

En 1997 habían 18 contratos sindicales a nivel nacional, actualmente hay más que 900 depositados en el Ministerio de Trabajo. Los principales sectores donde se ha trabajado el CS son los sectores azucareros, construcción de la malla vial, textil e hidrocarburos. Otro sector donde se aplicaban fuertemente el CS era el sector salud, sin embargo, trabajado por muchos sindicatos “disfrazados”, afectando a la imagen y credibilidad del CS.

El objetivo de la aplicación del CS es la transición al trabajo directo, destituyendo la figura de la intermediación laboral y usar el lucro para fines sociales. Se busca integrar los trabajadores desregularizados, formalizándolos a través del CS mejorando las condiciones laborales, estableciendo nuevas culturas de trabajo con respeto a los derechos laborales. Los beneficiarios de la CGT son las personas en la informalidad, las que están con los contratos basura y/o condiciones inaceptables.

El CS es visto por muchos como un paso intermedio, para subsanar la tercerización y la violación de los derechos laborales, en camino a contratos individuales y ya demostró su función para desestimular el sistema de contratistas, CTA y las SAS. A la vez, existen actores que buscan debilitar esta figura, incluso hubo intentos legislativos para hacerla desaparecer. Otros acusan al CS de causar tercerización y ser otra forma más para brindar espacio a las contratistas. La CGT cuenta con varias experiencias positivas, donde efectivamente se han mejorado sustancialmente los derechos laborales y es cada vez más capaz de demostrar los beneficios para tanto el trabajador como el empleador.

11 Las agencia temporales de empleo genera una tercerización fuerte, puesto que el trabajador no es visto como trabajador de la empresa y no podrá fundar un sindicato. Hay aproximadamente 4 millones de trabajadores en esta situación.


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MARCO JURÍDICO EXISTENTE EN MATERIA DE TRABAJO ATÍPICO Y LAS CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO SINDICAL

LAS FORMAS DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA La legislación laboral colombiana contempla tres formas de negociación colectiva;• la Convención Colectiva, a partir de un pliego de peticiones, el cual da lugar a un proceso

de negociación entre uno o varios empleadores y uno o varios sindicatos, para fijar las condiciones que regirán los múltiples contratos individuales12.

• el Pacto Colectivo, resultado de una negociación entre el empleador y representante de los trabajadores no sindicalizados, con el fin de llegar a acuerdos entre empleador e individuo.

• el Contrato Sindical, contrato que se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores con uno o varios empleadores para la prestación de servicios o la ejecución de alguna obra por medio de sus afiliados. El CS es una forma de negociación colectiva y permite afirmar que es una manifestación de la libertad sindical. El CS es nominado, solemne y principal13.

A continuación se explica el significado del CS en el marco jurídico de la legislación Colombiana, identificando las oportunidades legales para atender las reivindicaciones y necesidades de los trabajadores atípicos y el uso que la CGT le ha dado a éstas formas de negociación colectiva.

DETALLES DEL CONTRATO SINDICAL“Se entiende por contrato sindical el que celebren uno o varios sindicatos de trabajadores con uno o varios empleadores o sindicatos patronales para la prestación de servicios o la ejecución de una obra por medio de sus afiliados. Se debe depositar un ejemplar del contrato en el Ministerio de Trabajo. La duración, la revisión y la extinción del contrato sindical se rigen por las normas del contrato individual de trabajo14”.

Son los trabajadores mismos del sindicato quienes mediante el CS pactan beneficios de manera colectiva15. Un CS no es un contrato civil, es un contrato colectivo laboral, que protege los derechos laborales y tiene como objetivo mejorar y reivindicar los derechos laborales, mejorar los ingresos, participación activa de los sindicalizados en el desarrollo y sostenibilidad de las empresas, promoción del trabajo colectivo o grupal, crear confianza y transparencia en las

relaciones con el empleador para ser aliados en la productividad y la calidad. Es un acuerdo de voluntades, de naturaleza colectivo laboral realizado en ejercicio de la libertad sindical, con autonomía administrativa e independencia financiera por parte del sindicato. Se rige por las normas y principios del derecho colectivo del trabajo. El CS deberá ser suscrito por el representante legal quien ejercerá la representación de sus afiliados. El sindicato tiene la obligación de establecer en su contabilidad general una subcuenta para cada CS suscrito.

12 La Corte Suprema señaló en 1981 que la principal diferencia entre una convención colectiva y un contrato de trabajo es que en la convención el sindicato actúa en representación de los trabajadores pertenecientes a la empresa, mientras que en el contrato sindical, la organización sindical puede representar a trabajadores independientes, sin nexo alguno con la beneficiaria del servicio, ya que el vínculo contractual se establece únicamente entre la entidad empresarial y el sindicato13 Solemne ya que requiere del depósito del mismo ante el Ministerio del Trabajo, nominado ya que se encuentra regulado por medio de diferentes normas y principal es decir que existe por sí mismo sin la necesidad de un contrato accesorio.14 Artículo 482 del CST15 Fuente: Informe estado cumplimiento resolución 2628 de 2012 COL/UE, junio 2015, CGT


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El sindicato está obligado a la afiliación, pago y retiro del sistema de seguridad social a sus afiliados participes, gastos que deben ser acordados y cubiertos por la empresa con quien se celebra el CS. El sindicato compensará (si fuera el caso) al afiliado por su contribución en la ejecución del CS, con los beneficios definidos en la asamblea de afiliados, en el reglamento y en el CS.

En Colombia los pronunciamientos de las cortes acerca del CS han sido pocas y son de los últimos años, por ende su desarrollo normativo es reciente. Posterior al CST se estableció que, en caso de que el empleador requiera contratar servicios u obra, tendrá como primera opción la posibilidad de celebrar un CS16. Previo a la suscripción del contrato es necesario que haya una asamblea con los afiliados para dar a conocer la propuesta y las condiciones de la celebración del mismo. También se legisla que los trabajos misionales (permanentes) deben ser contratos directos. Hasta ahora le falta mucho en su implementación, sobre todo es el mismo estado que la incumple a todos los niveles.

Las organizaciones sindicales deberán elaborar un reglamento por cada CS, el cual debe contener como mínimo:

Garantías mínimas del reglamento del contrato sindical:1. Tiempo mínimo de afiliación al sindicato.2. Procedimiento para el nombramiento del coordinador/a para su desarrollo.3. Procedimiento para seleccionar a los afiliados, la forma de distribución del valor del trabajo

del grupo4. Causales y procedimiento de retiro y de reemplazo de afiliados.5. Mecanismos de solución de controversias, aplicando la normatividad del estatuto y del

reglamento específico del contrato colectivo,6. Porcentaje del excedente del Contrato Sindical que se destinará a educación, capacitación y

vivienda para los afiliados partícipes.7. El sindicato será el responsable de la administración del sistema de seguridad social

integral, tales como la afiliación, retiro, administración de los pagos de los afiliados partícipes.

8. El sindicato promoverá la salud ocupacional de los afiliados partícipes.9. El reglamento debe incluir lo pertinente a las compensaciones o participaciones y

deducciones para los afiliados partícipes.10. Los demás derechos y obligaciones que se establezcan para los afiliados partícipes.

Fuente: Artículo 5° decreto 1429 de 2010: En desarrollo del Convenio 87 de 1948 de la Organización Internacional del Trabajo, ratificado por la Ley 26 de 1976.

Respecto a la relación laboral entre trabajadores y sindicato hubo varios cambios por los años: Una sentencia17 indicó que el CS es un contrato civil. Otra sentencia18 posterior indicó que los afiliados al sindicato no tienen un contrato de trabajo con la organización sindical y no existe como tal una relación empleador-trabajador, ya que no existe el elemento de la subordinación, elemento propio del contrato de trabajo y si se viera desde la óptica contraria, comprometería gravemente el derecho de sindicalización en Colombia. Estas dos posiciones también se generan en la práctica, porque uno de los problemas principales es que cuando se elabora el CS, no se presta (mucha) atención al hecho de que el sindicato y sus líderes es una figura

16 Decreto 657 de 2006 Art. 217 Sustentado por Artículo 24 del Código Sustantivo del Trabajo, Modificado artículo 2 ley 50 de 1990 y Sentencia del 25 de julio de 1981, Rad. 770718 Sustentado por El Literal 9 del artículo 5 del Decreto 1429 de 2010 y Sentencia C-457/11 de 2011


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distinta que sus afiliados. Es importante comprender que el afiliado sea distinto al dirigente del sindicato, o al sindicato mismo. Es primordial entender de cuando se contrate con el sindicato, se está contratando automáticamente con los trabajadores y esto evita intermediación. Muchas veces elaborando el CS predomina la noción de que “yo soy distinto al sindicato”, y falta la noción que “yo soy el sindicato y lo que es con el sindicato, es conmigo, porque yo soy parte integral, vida del sindicato”. En otras palabras: si los afiliados vean al sindicato como su junta, esto genera intermediación. Para que funcione el CS y para evitar mal uso de esta figura legal, es necesario trabajar fuertemente esta noción y el pensamiento colectivo.

Partiendo de la base de que no existe una relación laboral, se entiende que el CS tiene como fin la representación de los trabajadores. Otra sentencia menciona también que el sindicato con el CS busca destinar los recursos que ingresan a él para educación, capacitación y vivienda de los afiliados participes, no son prestaciones derivadas de un contrato laboral sino de una solidaridad económica, con los objetivos de mejorar la situación de los afiliados. A pesar de las normas, se observa que en la práctica existen interpretaciones bastantes divergentes, respeto a “quién es el empleador”.

Otra sentencia19 señaló las principales diferencias entre un contrato individual de trabajo y un CS, indicando que las condiciones del CS no tienen los elementos de subordinación. Esta sentencia explica cómo entender el sentido del CS:

Contrato colectivo sindical Contrato individual de trabajo

Siempre escrito Puede ser verbal

Se celebra entre uno o varios patronos y uno o varios sindicatos

se celebra con el trabajador

Es solemne y tiene que depositarse ante el Ministerio del Trabajo

No es solemne

Las organizaciones sindicales deben elaborar un reglamento por cada contrato sindical

Quien se obliga es el sindicatoUna persona natural se obliga prestar un servicio personal

La relación jurídica entre contratante y contratista es equitativa, la negociación se hace en igualdad de condiciones entre el sindicato y la empresa

Se configura una relación de subordinación y dependencia del trabajador con respecto al patrono

Existen dos tipos de relaciones:una entre el afiliado y su sindicato yotra entre el sindicato y el contratante

El sindicato de trabajadores que suscriba un contrato sindical responde tanto por las obligaciones directas que surjan del mismo, como por el cumplimiento de las que se estipulen para sus afiliados

El sindicato tiene personería para ejercer tanto los derechos como las acciones que le correspondan a cada uno de sus afiliados.

19 Sentencia de tutela T-303/11 2014


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Respeto al CS para el sector público, ley 617 no permite que entren trabajadores en la planta personal en el sector público y especifica que sólo se puede pagar a los afiliados del CS por “rubro de inversión” (rubro donde mayormente se trata de ahorrar los costos al máximo, que posiblemente afecte a los derechos laborales que estarían “categorizados” por inversión) y no por “gastos de funcionamiento”. A la vez, dos sentencias20 obligan a las entidades del estado a formalizar los empleos misionales en las entidades oficiales. Hasta ahora no se las cumplen, ley 617 lo obstaculiza, a pesar de la primacía de las sentencias sobre la ley. Además, la sentencia 1429 indica que las entidades estatales deben analizar el uso del CS antes de otros mecanismos.

CÓMO USA LA CGT EL MARCO JURÍDICO PARA SU ESTRATEGIA DE CONTRATOS SINDICALES?La CGT utiliza el CS como alternativa legal para frenar la codicio a corporativa y la intermediación laboral, permitiendo que la organización sindical participe de manera directa en la gestión de la empresa y el trabajo colectivo, mejorando la democratización y promoción de la libertad sindical. Se basa en las herramientas normativas, lo que no deja de lado que existen cuestiones y vacíos normativos para especificar mejor los derechos21 de los afiliados participes.

20 S-614 de 2009 y S-171 de 201221 por ejemplo la obligación expresa de aprobación del contrato sindical en cabeza de la asamblea, ya que son los afiliados quienes responden en caso de incumplimiento del contrato, el reconocimiento del pago de salarios y la relación contractual que existe entre la empresa y los afiliados participes.

UN EJEMPLO DE LOS DERECHOS, GARANTÍAS Y OPORTUNIDADES QUE EXISTEN PARA ATENDER LAS REIVINDICACIONES Y NECESIDADES DE LOS TRABAJADORES ATÍPICOSPor medio del CS, se han logrado reivindicaciones que han mejorado las condiciones de los trabajadores. Un ejemplo de esta afirmación es el CS firmado entre el Ingenio Mayagues (contrato azucarero) y la organización sindical Sintraindulce: En 1990 con la apertura económica y el modelo de flexibilización laboral, se impactó de manera desfavorable a los trabajadores del sector azucarero, reduciéndose 41% la cantidad de trabajadores y disminuyéndose en un 50% los afiliados al sindicato. Se implementó el CS y se logró una transición para reivindicar lo que se había perdido con la flexibilización laboral. Se garantizó nuevamente la seguridad social, el derecho al transporte de los trabajadores abriendo el camino nuevamente a la garantía de un trabajo decente. Por medio del diálogo social se flexibilizaron algunos puntos de la Convención Colectiva, principalmente los relacionados con cuestiones salariales y se promovió el ascenso de los trabajadores por medio de la capacitación, logrando que 500 corteros se encuentren hoy en mejores cargos laborales. Actualmente 41% de los trabajadores de Ingenio Mayagues vienen bajo el modelo del CS con SINTRAINDULCE.


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ALGUNAS CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO SINDICAL EN LA PRÁCTICAExisten modalidades donde la empresa cuenta con una convención colectiva para la “producción base” y cuando haya picos de producción, usa el CS para conseguir más trabajadores. Otras empresas trabajan permanentemente con el CS, no permiten la posibilidad de formar contratos directos. El CS brinda muchas más oportunidades que las CTA y las agencias de empleo, que comúnmente brindan labores con poca consideración de los derechos laborales.

Hubo varios momentos en los que se debilitaba la figura del contrato colectivo:• La Ley 50 de 1990 dio vía libre a los contratos de término fijo prorrogables indefinidamente

y legaliza todas las formas de intermediación los cuales se conoce como “contratos basura”, es visto por los sindicatos como un atentado directo al movimiento sindical y a la libertad sindical y la contratación directa cayó en la informalidad.

• La ley de 2014 quiso que los trabajadores fueran independientes, para poder cotizar en seguridad social. Desde los sindicatos se luchó para que fueran reconocidos como afiliados participes.

• Los sindicatos hicieron mucha incidencia para mantener la figura del CS, hubo varios “ataques” al modelo, acusándola que fragmentaba. El sector más radical incluso lo quería eliminar del CST.


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LA ESTRATEGIA DE CONTRATOS SINDICALES DE LA CGT; RESULTADOS Y PROGRESOS

Existen diferentes estrategias para mejorar la situación del trabajo informal y los derechos laborales. Algunos sindicatos apuntan a la contratación directa, otros a negociaciones directas entre trabajador y contratante y otros enfocan en contratos sindicales. Existen sindicatos que buscan afiliar a trabajadores tercerizados mediante la “lucha, movilización y victoria”, que permitiría a estos trabajadores lograr el respeto de su dignidad, con mejores condiciones de vida y de trabajo, buscando la contratación directa, el beneficio de la negociación colectiva, la firma de convenciones colectivas y la recuperación del derecho a la huelga. La CGT busca la contratación directa mediante los contratos sindicales, ya que las condiciones actualmente no se prestan para la contratación directa. La CGT busca que “cada trabajador tenga un contrato”, desarrollando formas alternativas y considera el CS una figura temporal, transitoria hacia este fin, para llegar a nuevas formas de contratación, mejorando los derechos laborales y arrebatar de la intermediación y la explotación a trabajadores y trabajadoras.

¿CÓMO FUNCIONA LA ESTRATEGIA DE LA CGT?Para la CGT, los objetivos del contrato sindical son:• Mejora de ingresos para los afiliados, promoviendo el bienestar social.• Participación activa de los sindicalizados en el desarrollo y sostenibilidad de las empresas,

siendo aliados en la productividad y la calidad, contando con autonomía administrativa e independencia financiera por parte del sindicato.

• Promoción del trabajo colectivo, prestando servicios o ejecutar obras sin ánimo de lucro con sus propios afiliados, motivando la contratación colectiva y la aplicación de las normas y principios del derecho colectivo del trabajo.

• Crear confianza y transparencia en las relaciones entre la empresa, sindicato y afiliados.• Destituir el sistema de intermediario, que busca fines de lucro sin respeto a los derechos

laborales. La CGT trabaja mediante el diálogo abierto y proactivo con diferentes sectores y trata de diseñar políticas públicas que reducen la inequidad laboral, promueve acceso al Trabajo Decente y respecto para la libertad de asociación y negociación colectiva. La CGT desarrolla políticas para que las empresas contraten directamente a los trabajadores y no a través de otras formas intermediarias. De esta forma crea un marco de garantías para que un trabajador sea equivalente a un contrato de trabajo a término indefinido, respetando la seguridad social y todos los derechos laborales. La CGT no trabaja con los trabajadores directos, sino con los que están en la informalidad. Aparte de insertar los trabajadores informales, la estrategia de la CGT se enfoca frecuentemente en ayudar a empresas en crisis financiera, mediante el CS.La CGT busca cambiar el modelo actual de contratación predominante, el modelo que genera tercerización laboral, paga salarios injustos, sin derechos laborales constitucionales, como el de organizarse en sindicatos para defenderse de la explotación. Este modelo actual de contratación predominante es:


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Tratando de destituir el modelo anterior, la CGT busca establecer el siguiente modelo:

Con esta forma de contratación colectiva laboral, los trabajadores no tienen contratos individuales de trabajo, ni pueden negociar independientemente. Los afiliados del sindicato colectivamente negocian compensaciones, derechos y garantías laborales. La empresa paga al sindicato el conjunto de todos los costos y ella no tiene ninguna relación directa con los trabajadores. El sindicato maneja los pagos y beneficios internamente y organiza todos los aspectos del trabajo, para lo cual cobra entre 6-10% de administración22. Si el sindicato lo manejara mal, tendría que asumir los gastos / multas y debería ser capaz de pagarlas de sus ahorros de su buena gestión. Lo principal es que se destituye la figura de la intermediación laboral y se usa el lucro para fines sociales colectivos.

La CGT define su estrategia de funcionamiento del CS a partir de las características de los contratos sindicales de cada sindicato afiliado, que cuentan con sus particularidades y propias experiencias y alimentan al conjunto. La CGT no emplea hasta ahora un enfoque sectorial, por el hecho de que no se puede negociar acuerdos sectoriales. La CGT pone mucha atención en lograr coherencia dentro de la confederación y los sindicatos afiliados; coherencia de visión y misión, posiciones tomadas en procesos de negociación, el idioma que se usa y la proactividad y actitudes de sus líderes en todos los niveles y negociaciones.

La estrategia de la CGT va mucho más allá de sólo el contrato sindical, se presentan algunos componentes: • Incidir para que haya políticas de trabajo decente a nivel nacional y departamental.• Comisión permanente de concertación, donde CGT está incidiendo al gobierno que se

requiere una política real decente y dialogo social, asistiendo a procesos de formalización laboral.

• Enfatizar el desarrollo de programas específicos para combatir la tercerización• Incidir a nivel departamental directamente en las políticas públicas, para que se apliquen

los contratos sindicales.• Organizar diferentes campañas nacionales y regionales, por ejemplo, el día del Trabajo

Decente, buscando que se garantice el primer empleo para los jóvenes y erradicando el trabajo infantil.

• Mantener contacto directo y diálogo permanente con el sector empresarial.• Tomar una posición crítica frente a los inspectores del Ministerio de Trabajo, los que hasta

ahora están en provisionalidad, sin contratos permanentes.• Formaciones, para entender el CS.• Comunicación externa y divulgación del CS hacia diferentes actores.A continuación se presentan su estrategia a nivel nacional y posteriormente a nivel local.

22 Los contratos con intermediarios cuentan con aproximadamente 33% de costos de administración.


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ESTRATEGIA A NIVEL NACIONALCGT hace hincapié (en todos los niveles y sobre todo hacia el gobierno central) en la urgencia de salir de la informalidad laboral, de la tercerización laboral, indicando que es una situación crítica, siendo necesario la adopción de políticas puntuales por parte del gobierno en el marco de la concertación social y laboral. Por ejemplo, muchas CTA se convirtieron en SAS, para evadir derechos y responsabilidades laborales y muchas de éstas se mutaron en falsos sindicatos que llevaron la política de la firmación de falsos contratos sindicales, en condiciones inaceptables. CGT insiste desde hace 3 años que se prohíben y erradiquen estos falsos sindicatos, desde el Ministerio de Trabajo, que la inspección del trabajo deba establecer un control muy especial sobre estos falsos sindicatos, que aparte de generar tercerización laboral, ocasionan la negativa imagen del sindicalismo. El anterior gobierno prohibió a éstas cooperativas, para propiciar sistemas de formalización laboral en condiciones de dignidad, sin embargo no dio el resultado esperado. La CGT presentó una propuesta con 28 ítems al gobierno, para la generación de empleo. Estas propuestas van desde la iniciación primaria de dinero, hasta las obras de gran envergadura, protección de aparato productivo nacional y del mercado interna, sustituyendo la producción de alimentos23. Un tema clave es recurrir a la negociación de la deuda eterna, elemento que tiene suma importancia y plena vigencia; actualmente Colombia está dañando su propio desarrollo pagando esta deuda. La fuerte de la CGT es la organización de los trabajadores por rama de industria, en Colombia siempre se privilegió sindicatos por empresas, ahora se los promueve por ramas de sectores. Si bien se promueve el sindicalismo de industria, en efecto su desarrollo en Colombia es muy limitado.

ESTRATEGIA A NIVEL LOCAL

AUTONOMÍARespecto a la estrategia de la CGT, el papel de cada sindicato afiliado es uno con autonomía relativa, un sindicato no puede hacer lo que le parece en el desarrollo de las políticas, hay políticas nacionales y hay unos mínimos que tiene que respetarse. A la vez existe una libertad a nivel de los afiliados para crear sus propios mecanismos para aplicar el CS y por ende existe una variedad24 de aplicaciones diversas. Lo que se comparte entre ellos es que se expresan claramente que “no están en la línea de que todo se vuelva contrato sindical” (se observa que el universo de afiliados de la CGT con un CS es una minoría absoluta). Cuando los sindicatos afiliados se acercan a las empresas, la reputación de la Confederación les ayuda mucho, ya que ella es vista como seria, responsable y profesional. Sus pronunciamientos a nivel nacional, las buenas relaciones que mantienen con todos los actores es un factor importante para generar la confianza necesaria.

AFILIACIÓN En algunos sectores, los trabajadores solicitan afiliarse bajo propia iniciativa, el sindicato luego realiza el estudio de la persona, le afilia y le llama cuando haya trabajo. En otros sectores se busca proactivamente gente del sector informal. Cuando el sindicato ya está dentro de la empresa, averigua en qué condiciones trabaja el personal, qué acuerdos existen y busca mejores. Para los trabajadores que cambian frecuentemente de empleador y/o que trabajan en la informalidad, la CGT tiene una estrategia enfocado por ramas de sectores, sin embargo es bien difícil cuando ellos no tengan ningún tipo de organización. El sindicato se les puede organizar a través de la afiliación directa, que es un trabajo sumamente intensivo y no se cuenta con una estrategia funcional para este fin.

23 En Colombia se produce 320 millones de toneladas de alimentos al año, sin embargo, se está importando 13 millones de toneladas, que afecta tremendamente al empleo.24 Algunos sindicatos aplican la filosofía que combina componentes sindicales y empresariales, otros enfocan más en las bases.


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PASOS EN EL ESTABLECIMIENTO DE UN CSLo principal para establecer el CS es que nazca la necesidad de una empresa y que ella toma la decisión de acercarse a la organización sindical. 1. El primer paso para establecer el acuerdo colectivo es que la organización sindical tenga

credibilidad ante el contratante y genere o fortalezca su relacionamiento institucional y establezca un dialogo permanente. Es un sindicalismo propositivo hacia la organización, basado en la credibilidad, demostrando cómo el trabajo sindical fortalece a la empresa y a los trabajadores. En la práctica frecuentemente se empieza con unas pequeñas labores, con poco impacto en la organización, mostrando que “el trabajador contento trabaja bien” y que esta figura es más eficiente.

2. El segundo paso, es que la organización sindical tenga nombre y reputación hacia el trabajador, mostrando que pertenecer a la organización sindical lleva a trabajar en mejores condiciones.

3. Posteriormente, el acuerdo laboral se define en asamblea y se definen las condiciones y la matriz laboral, con su contenido en todos los aspectos sociales.

4. Teniendo las relaciones de confianza, comunicación fluida y las condiciones laborales colectivamente definidas, se comienza la negociación a partir de un pliego de peticiones. Las cuestiones económicas (como la matriz financiera y los costos reales de la producción, incluyendo los costos de los derechos laborales y beneficios) son las más difíciles de alcanzar.

5. Habiendo logrado acuerdos, se firma el CS y sobre esta base se crean espacios para negociaciones permanentes (acá se diferencia el CS de las convenciones colectivas, las cuales son fijas).

VENTAJAS DE LA ESTRATEGIA DEL CONTRATO SINDICALEl contrato sindical es mucho más protector que los derechos laborales de un contratista o un tercerizador. Ya se ha demostrado que suscribiendo contratos sindicales, hoy miles de trabajadores están vinculados directamente25. El CS sirvió para desestimular el sistema de contratistas y cooperativas. El trabajo sindical ha demostrado múltiples beneficios (ver cuadro con el caso Sintracontexa). Además, bajo el CS, el patrón no puede despedir un afiliado participe y al liquidarlo por terminar el contrato, éste sigue siendo afiliado al sindicato.

Según la ANDI ”La manera propositiva constructiva, de diálogo y negociación de la CGT es un enfoque muy importante sobre todo para la situación Colombiana de pos conflicto y el CS ofrece ventajas especiales cuando haya situaciones de crisis en las empresas; en varias oportunidades esta figura ha salvado a empresas en fase de liquidación”.

Hasta ahora, varias experiencias han demostrado que la manera en la que el marco jurídico relacionado a las diferentes formas de contratación (y en especial al CS) está integrado en la estrategia de la CGT, provee una base efectiva para los trabajadores que han pasado de la informalidad al CS. Les ha asegurado el cumplimiento de las obligaciones laborales mínimas, mayor estabilidad de empleo, acceso a la seguridad social y beneficios extra-legales, pero sobre todo una posición menos vulnerable a violación de derechos laborales, a despedidos injustificados, sin respetar el procedimiento legal. Además, ha creado un sentido de colectividad y solidaridad fuerte, fortaleciendo sus capacidades de negociación colectiva y auto-protección. Se trabaja en un clima laboral mejorado, que incrementa la motivación, compromiso, calidad de trabajo y el placer laboral.

25 Por ejemplo Ingenio San Carlos, Ingenio Cabaña


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Respecto al progreso con el CS, hasta ahora se ha logrado que en varias regiones del país se lo aplica exitosamente. No todos los casos son exitosos, sin embargo donde efectivamente se logra un diálogo de confianza, una negociación equitativa y convencer a los actores involucrados de la situación “gana-gana”, consiguientemente se mejoran las condiciones laborales, los beneficios para los trabajadores y asimismo para el empresario26. Es difícil concluir cuán eficiente es la estrategia de la CGT, hasta ahora no es aplicada masivamente y no hay estadísticas específicas sobre sus logros. Lo que queda claro es que es un proceso en construcción, que cuenta con elementos importantes para aumentar la escala de su implementación. Tomando en cuenta que el CS es una figura con poca aplicación, también se encuentran desafíos, como demuestra el caso de Sintrauniobras27 (ver cuadro Sintrauniobras).

26 Mayor productividad, sentido de pertenencia al trabajo, calidad de la mano de obra, cumplimiento, menor accidentalidad y un clima laboral proactivo27 Sindicato de Trabajadores de Obras Públicas del Distrito de Bogota D.C.

SINTRACONTEXA, LA EXPERIENCIA DE LUZ ADRIANA CANO SALAZAR Luz, madre cabeza de hogar, es afiliada a Sintracontexa y trabaja desde 9 años mediante un CS para le empresa Leonisa (confección de ropa interior). Explica que el contrato sindical no solo aseguró mejores condiciones, sino, el lucro que anteriormente los intermediarios de trabajo se llevaban, ahora se invierte en el colectivo. Los beneficios que ella recibe, aparte del mínimo legal son: capacitaciones del sindicato, apoyo para vivien-da propia (ya cuenta con su propia casa), préstamos favorables, citas psicológicas, varios auxilios (eco-nómicos para estudio de sus hijos, los recién nacidos, matrimonio, fallecimiento de familiares, kit escolar, lentes, discapacidad), seguro de vida, transporte y alimentación para el trabajo gratis, prima navideña y vacaciones adicionales. Hasta ahora no hay ningún in-cumplimiento del contrato sindical. Se ha logrado todo esto negociando poco a poco. Los afiliados aumentaron de 80 hasta 4000 personas. Existe una “mutual” (una empresas de economía social y solidaria, comprando bienes a mayor, para generar un mejor precio para los beneficiarios y dando préstamos a bajo interés. El interés ganado se utiliza nuevamente para el beneficio de los socios). Todo esto ha contribuido a que Luz está muy contenta, por las excelentes condiciones y clima proactivo de trabajo, orden y seguridad en la fábrica y sobre todo estabilidad laboral y Luz considera que el 1% de su salario como contribución al sindicato vale definitivamente la pena. Ella menciona que se ha creado un fuerte sentido de pertenencia a la labor, una mayor productividad, compromiso, calidad de trabajo y disciplina y que los trabajadores se vuelven dirigentes del sindicato. Luz explica que anteriormente no tenía idea de que el CS existía y tenía una actitud muy nega-tiva frente al sindicato. Explica que cuándo se inició el CS, mucha gente se retiró, porque no confiaba en este mecanismo. Ahora, los trabajadores se sienten más colaboradores que trabajadores. Sintracontexa indica que hay varias ventajas para la empresa de la figura del CS:- Mejor calidad de la mano de obra, compromiso y

estabilidad de los trabajadores en la empresa, lo que ha incrementado la productividad

- Una menor accidentalidad- La empresa puede enfocarse más en la venta- El CS logra ayudar a empresas con problemas finan-

cieros, en fase de liquidación- La empresa no requiere liquidar las personas cuan-

do ya no haya trabajo- La empresa paga a través del sindicato y permite que

la asamblea de los afiliados determina por ejemplo la frecuencia del pago.

- La relación de confianza entre sindicato y empresa, que aporta al diálogo sincero y una comunicación fluida, base para negociaciones continuas.

SINTRAUNIOBRAS BOGOTÁ; EL CONTRATO SINDICAL CON UNA ENTIDAD ESTATALSintrauniobras firmó un CS con la entidad estatal (Unidad de Mantenimiento Vial). Dos trabajadoras de Sintrauniobras (ambas auxiliares de tráfico para obras de mantenimiento de la malla vial) indican que sus derechos laborales han mejorado muchísimo, a pesar de que el salario básico es un poco menos que trabajando con las contratistas. Hay mucho más estabilidad laboral, solidaridad, calidad humana – se sienten en familia – y beneficios extra-legales. Entre otros les dan del trabajador, para que pueda estudiar. Las trabajadoras manifestaron que no hay aspectos laborales que faltan mejorar. Sintrauniobras sufre sin embargo de una relación imperfecta y frágil con la UMV, existiendo diferentes percepciones; por ejemplo, la entidad pide que haya un plazo de ejecución para la entrega de obras, un sistema de multas y castigos, una póliza de seguro extra-contractual desde el sindi-cato, cubriendo contra incidentes y un mayor control de la administración del sindicato, elementos que el sindicato no puede acordar. La entidad no acordó contratos de mediana duración y actualmente el contrato ya ha sido prorrogado 9 veces. Demuestra que hay ventajas, situaciones difíciles y a la vez una relación a partir del CS que sigue durando. La UMV ve el CS como una de las opciones para cubrir su mano de obra, pero explica que las entidades estatales no “se pueden casar” con 1 sola forma de contratación. Opina que el sindicato tiene que ser igual de competitivo que los demás contratistas. Indica que hay conflictos entre las obligaciones de los contratos estatales y el derecho de libre asociación del sindicato, el último que impide el control externo que la entidad desea. Manifiesta que el sindicato no necesariamente tiene el brazo financiero, técnica y la capacidad administrativa para manejarlo bien. Asimismo existen diferentes percepciones sobre quién es el patrón, ambos actores descono-ciendo este papel. Las trabajadoras opinan que no cuentan con un patrón, sino, compañeros de trabajo, basado en apoyo mutuo.


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DESVENTAJAS Y CUELLOS DE BOTELLAEl contrato sindical implica un proceso complejo e intenso, que pueda impactar e incluso debilitar a la organización sindical si éste no fuera suficiente fuerte. Hasta ahora el sindicalismo es un mundo mayormente ideológico y no todos los sindicatos cuentan con profesionales idóneos, con la capacidad para manejar y administrar la complejidad y diversidad del CS. Mucho depende del representante legal y cuando se cambie la junta directiva, la continuidad no es garantizada. Habían casos donde el CS ya no ofrecía beneficios a los trabajadores después de cambios de líderes; el contrato ya no beneficiaba a los trabajadores, sino al lucro de la empresa y los afiliados que reclamaban fueron amenazados. Mucho depende también de la voluntad de la empresa, si ésta faltara, no existe la base para mejorar la situación de los trabajadores mediante el CS. La mayor desventaja del CS es que muchas empresas desconocen que se trata de una medida transitoria y pretenden imponerlo en forma permanente.

La cultura anti sindical es muy fuerte en Colombia, se escucha frecuentemente “ojo con los sindicatos” y la imagen negativa de los sindicatos, bajo un gran porcentaje de la población y sector empresarial, frena la apertura a iniciativas sindicales. Además, existen sectores contrarios que buscan debilitar a la figura del CS y difunden imágenes negativas de ella. Hubo hasta intentos jurídicos para quitar los beneficios del CS. La resistencia y amenazas de las contratistas frente al CS frenan el trabajo sindical y son obstáculos para su aceptación y reputación. Asimismo, los funcionarios del gobierno acostumbrados de “ganar” del mecanismo de contratistas no quieren rendir su poder y no apoyen su aplicación. Estos elementos frenan el CS y el reto es desestigmatizar la imagen negativa de los sindicatos. No existe un departamento estatal fuerte de inspección, vigilancia y control laboral, que además logra identificar los sindicatos “disfrazados”. El marco jurídico es escaso, no existe una reglamentación muy concreta del CS.Además, los sindicatos disfrazados dañan la reputación y credibilidad del CS. El “pecado” del Ministerio de Trabajo es que ninguno de las denuncias respecto a los sindicatos disfrazados ha llegado a un proceso jurídico. Parece que el gobierno nacional priorice la productividad económica sobre la defensa de los derechos laborales y el fortalecimiento del movimiento sindical.

La actual estrategia de la CGT todavía no cuenta con una estrategia específica o herramientas para enfrentar la fragmentación y llegar a números importantes de trabajadores atípicos. El hecho de que otras confederaciones no comparten la misma estrategia dificulta la comprensión y aceptación. Un aspecto clave que limita llegar a la los trabajadores atípicos fragmentados - de forma masiva - es la falta de información a todos los niveles sobre el tema, las ventajas, desventajas, logros, modalidades, aspectos jurídicos, etc. No es fácil comprenderlo, es una figura que en los últimos años recién se ha fortalecido. Los trabajadores atípicos casi no conocen bien sus derechos y las figuras sindicales. Para muchas empresas es un tema desconocido también y si los empresarios están convencidos de sus ventajas, otro tema es convencer a sus abogados.

RETOS Y SUGERENCIASEs muy difícil llegar a los trabajadores atípicos que cambian cada rato de empleador y que además les falta conocimiento y confianza en los sindicatos. Otro reto es mejorar la noción

Existen sindicatos donde las empresas y los líderes del sindicato pintan la foto extremadamente bonita. Hablando con los trabajadores se encuentra una situación totalmente diferente. Ellos indican que sufren de amenazas, incumplimiento y cambios del CS que no los dieron a conocer a los afiliados. La empresa indica que el clima laboral es excelente y que el sindicato está permanentemente presente, para poder vigilar que todo se cumpla. Sin embargo, los trabajadores indican que sirve para vigilarlos, para poder echarlos cuando les convenga y que están siendo perseguidos por el mismo sindicato.


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respeto a la contratación colectiva, ya que actualmente rige el pensamiento de la contratación individual. Cambiarle la percepción del sindicalismo y del CS de la gente requiere mucha educación, difusión y capacitación e incluso debería integrarse en los currículos escolares y formación universitaria (facultades de derecho). A la vez, la sindicalización es muy lenta, requiere de cambios en el marco jurídico y programas masivos de organización sindical. Lo último requiere equipos mucho más grandes en situ con programas insistentes. Es un desafío para un país tan grande. En el gobierno no está incentivando el desarrollo de la política de la sindicalización. A pesar de que se requiera medidas de carácter legal, es el mismo estado que más incumple la formalización del trabajo: por ejemplo la SENA28 contrata más que el 65% de sus trabajadores a través de terceros, en el sector de salud existe entre 80-90% de informalidad. Requiere una transformación del sistema en sí. Actualmente, no existe mucho reconocimiento de que las microempresas - donde trabajan millones de personas - también pueden tener trabajadores formales y no hay incentivos para impulsar que lo hagan.

Pueda que las confederaciones a nivel nacional sean fuertes, sin embargo, el éxito y la reputación de la figura del CS depende de la ”visión, intenciones y capacidades” del sindicato: cuando éste no busca seriamente los fines sociales, corre el riesgo de convertirse en una extensión de la empresa. A la vez, con el CS el sindicato podría generar ingresos considerables y es necesario evitar que se cree la figura de intermediación, siendo muy transparentes y demostrando explícitamente los beneficios sociales, ya que reputaciones afectadas son obstáculos grandes para escalar el modelo.

Un factor principal que define la sostenibilidad de los contratos sindicales es lo económico. Los sindicatos tienen un condicionante; tienen que ofrecer el trabajo sin ser más caros que otros que lo ofertan, brindando el valor agregado de los derechos laborales. ¡No es fácil! En algunos contratos sindicales se establece como obligación del sindicato, de mantener indemne a las empresas privadas de cualquier reclamación de tipo laboral que llegase a presentarse. Es una figura compleja, que ya ha generado juicios, cuando no les pagaba sus sueldos y SSI a los trabajadores, con la consecuencia de que ellos no podían cubrir sus gastos, como arrendamiento, colegios de sus hijos y se quedaron sin servicio médico por estar atrasados.

SUGERENCIAS ESPECÍFICAS RESPECTO AL CSSe generan muchos aprendizajes en el camino, por ejemplo, en el sector público se producen muchas adiciones al tiempo de contratación inicial en vez de contratos de mayor duración, lo que pueda afectar la estabilidad. Es importante negociar contratos de mayor duración e incidir para que el gobierno regule más el CS, volviéndose más accesible para las entidades oficiales. Siendo la figura del CS poco conocida, es esencial difundir mejor qué es el CS, tanto hacia los trabajadores atípicos, como los sindicalistas, empresarios, jueces magistrados e inspectores asegurando que se aplique más. A la vez es esencial desmitificar las falsas percepciones del CS y buscar mecanismos para exponer los sindicatos disfrazados (mediante la mejor regulación, investigaciones al fondo, elaborar “listas de chequeo de qué es/no es un sindicato). El gobierno debería y podría jugar un papel muy importante tanto en la regulación de los sindicatos, como en cambiar la cultura anti-sindical: independiente del gobierno de turno. Para poder lograrlo es importante enfatizar el modelo NO VIOLENTO de resolución de conflictos, de diálogo y negociación colectiva. Varios sindicatos afiliados consideran que es la Confederación que tiene que generar los mecanismos para asegurar el aprendizaje colectivo, sistematizando experiencias, buenas prácticas, brindando formaciones y que son los sindicatos de base que les toca marcar el camino y demostrar la calidad, el “track record” de los CS.

28 El Servicio Nacional de Aprendizaje, adscrito al MinTrabajo ofrece formación gratuita.


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TEMAS CLAVE PARA UNA DISCUSIÓN MÁS PROFUNDA

En la tabla abajo se presentan los temas clave que los diferentes actores consideran importante para el debate durante la conferencia internacional.

Nacional Internacional

• Debatir cómo se puede hacer un mejor uso de las experiencias exitosas de protección de los derechos laborales mediante el contrato colectivo laboral y el papel conciliador del sindicato, para incrementar la eficiencia de la incidencia nacional e internacional.

• Analizar a nivel internacional qué estrategias los trabajadores informales están empleando para enfrentar la situación del trabajo atípico, en un escenario de codicia corporativa.

• Cómo asegurar que en un contexto con una cultura anti-sindical y una imagen negativa de los sindicatos, donde además el síndrome de la violencia y los atentados a la libertad sindical son cada vez mayores, se puede fortalecer los derechos laborales y la democracia desde los sindicatos.

• Analizar mejor la flexibilización y el trabajo atípico desde una perspectiva de género, cómo afecta a los diferentes grupos sociales, generacionales, sexo, quiénes son los más perjudicados y qué estrategias y/o herramientas específicas existen para mejorar su situación, tomando en cuenta que frecuentemente existe una masculinización en la defensa por los derechos laborales.

• Debatir cuáles son las diferentes rutas para lograr la transición del CS (temporal) hacia el contrato directo

• Analizar qué (otros) mecanismos funcionales existen para destituir la figura de la intermediación laboral.

• ¿A qué sectores orientarse: donde más precaria es la situación laboral, con abundantes violaciones de derechos laborales, o dirigirse a sectores empresariales donde la “entrada” tal vez sea más fácil?

• Debatir qué legislación internacional se requiere para favorecer y exigir el “rollout” del contrato sindical.

• Profundizar el diálogo sobre la relación entre sindicato y afiliados, entre afiliados y el contratante prestando servicios desde el CS. ¿Cómo enfrentar esta cuestión frágil y cómo evitar que existan situaciones donde los trabajadores quedan sin cubertura en caso de pagos incumplidos por uno de los 2 partidos?

• Cómo asegurar que los gobiernos tengan claro la contribución del CS al trabajo decente.

• Cómo incluir los gremios de la producción, para que éstos entiendan que en un país donde no se respete el derecho a la asociación, no hay viabilidad política y democrática, lo que a su vez afecta a la productividad.

• La importancia de la organización de los trabajadores, qué mecanismos validados existen para enfrentar la fragmentación de los trabajadores atípicos, sobre todo para los que cambian cada rato de empleador.


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CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

GENERALESEn el actual modelo neoliberal todo apunta a la tercerización, aspecto que tiene un fuerte impacto en Colombia, donde la informalización del sector del trabajo es sumamente alta. Este proceso indica que no es posible que todos los trabajadores sean contratados directa e indefinidamente. A la vez, tampoco hay que apuntar que todos sean contratados vía el CS. Lo que se requiere es un equilibrio en las modalidades de contratación, buscando la transición hacia un mayor respecto para los derechos laboras de los trabajadores tercerizados. EL CS es una de las herramientas para enfrentar esta tercerización. En Colombia son recién 10 años que se lo está implementando, obteniendo experiencias exitosas, incrementando poco a poco el número de afiliados trabajando mediante el CS. La retroalimentación de las organizaciones que aplican la figura es muy positiva. A la vez existe poca apertura del sector empresarial y político, por una series de razones, de desconocimiento, una cultura anti-sindical hasta buscando ganancias económicas máximas, a costo de los derechos laborales.

El sistema del CS es muy frágil, porque depende de individuos, la junta directiva, el presidente. Todavía no hay mecanismos para superar esta fragilidad, lo que tiene mucho que ver con el hecho de que los afiliados ven al sindicato como su junta, en vez de ser el sindicato, aspecto que además pueda generar intermediación. Una de las formas para remediarlo es que sea siempre la asamblea que aprueba el CS previo a la suscripción del mismo. Es necesario encontrar otros mecanismos para superar esta fragilidad e ir profesionalizando los sindicatos – en temas de derechos laborales, administración y ejecución de proyectos e incidencia política – para manejar y administrarlo adecuadamente.

DIVULGACIÓNSiendo la figura del CS poco conocida, es esencial difundirla mejor, tanto hacia los trabajadores atípicos, como hacia los sindicalistas, empresarios, jueces magistrados, politicos e inspectores. Un tema clave para lograrlo es la sistematización y difusión de los casos exitosos y desafíos, demostrando sus logros e impactos, para tanto los trabajadores como los contratantes, aspecto fundamental para poder escalar la aplicación del CS. Además, es indispensable promover estrategias de “habla con tus colegas empresarios, de igual a igual” y dar un papel mayor a los afiliados, “los afiliados como voceros” y tomar posiciones más sólidas en el debate público, sin salir lesionado, utilizando los éxitos del CS. No solo se requiere esfuerzos unidos para esta divulgación, sino también para desestigmatizar la imagen negativa de los sindicatos. Una de las formas para lograrlo es trabajar con mucha transparencia, evitando errores que desprestigian la imagen del CS. Otro elemento importante es que la filosofía de la CGT, la de la concertación y el diálogo genera oportunidades, sobre todo en un contexto históricamente violento, tanto sindical como general, donde los trabajadores se cansaron de las hostilidades y abusos.

VISIONESDentro de la CGT existen diferentes opiniones sobre el objetivo del CS, para la mayoría es el medio, una transición para combatir la flexibilización del trabajo para posteriormente generar un ambiente laboral favorable hacia el contrato individual de trabajo. Para otros es un fin en sí, opinan que las ventajas de negociaciones colectivas son importantes, tal como la mejora de los derechos y condiciones laborales. La visión compartida entre todos es que se trata de


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procesos de varios años, aprendiendo haciendo y que el camino es vía la concertación y el dialogo. También existe una variedad de apreciaciones entre los actores externos, no obstante sobresale la opinión de los que efectivamente han trabajado el CS; todos reconocen que existen desafíos, pero suscriben la figura.

Es muy importante prestar atención a las diferentes percepciones que existen respecto a la figura del “sindicato con sus líderes” y la figura de “sus afiliados”. Cuando haya una percepción compartida – entre dirigentes y afiliados – de que “somos el sindicato, porque somos parte integral, vida del sindicato” existe una base viable y sostenible para el CS. En la práctica frecuentemente se observa que entre los afiliados existe la noción “yo soy distinto al sindicato” y los afiliados ven al sindicato como su junta. Cada figura resulta en una relación laboral diferente y define la forma de solidaridad, trabajo colectivo y la medida en la cual se representa el interés del colectivo. EN QUÉ CONTEXTOS APLICARLa noción de la contratación colectiva funciona en una serie de sectores del país pero no en todos. Es esencial analizar las condiciones bajo las cuales funciona esta figura colectiva. Sin este análisis, el CS podría fracasar o volverse una extensión de las CTAs. Se debe estudiar, identificar y sistematizar estas condiciones o factores críticos de éxito, que servirían como un marco guía, para iniciar el proceso de CS y darle una base sostenible y viable.

Sin duda, hay varias necesidades laborales en Colombia que no son abarcados por el régimen tradicional del derecho de trabajo. El CS podría abrir el camino hacia una mejora del derecho laboral. No obstante, según varios expertos, solamente en aquellos lugares donde aún existen la noción y la convicción de la contratación colectiva. No es adecuado comenzar en lugares como Bogotá, donde el pensamiento individual rige. Adicionalmente, expertos recomiendan aplicar el CS primordialmente a los sectores con situaciones más precarias, con más violación de derechos laborales, donde hay mayor debilidad de tipo social, económica, racismo y mayor explotación. Por ejemplo el sector informal de los agricultores, los azucareros, los trabajadores de la palma, comenzando desde las bases y no predominantemente enfocándose en el sector industrial o empresarial.

Finalizando, el CS es una figura que en recientemente se ha fortalecido, todavía no tiene una aplicación amplia, pero cuenta con experiencias exitosas y muestra un gran potencial de ser una herramienta importante para formalizar el sector laboral. Es necesario seguir experimentando, evaluando e ir mejorando este modelo.


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PERSONAS ENTREVISTADAS

• Julio Roberto Gómez, presidente de la CGT

• Ana Catalina Herrera Para, Asesora Jurídica CGT

• Alberto Guzmán Gómez presidente FEGTRAVALLE CGT

• Fredy Restrepo, fiscal de Sintracontexa de Río Negro

• Luz Adriana Cano Salazar, Sintracontexa Antioquia, trabajadora con contrato colectivo

sindical de Sintracontexa, trabajando para la empresa multinacional Leonisa (ropa interior)

• Luis Fernando Cadavid Mesa, presidente Sintracontexa

• Alex Iván Presidente Unión de Trabajadores de la Industria Energética Nacional - UTEN

Nacional.

• Freddy Artunduaga UTEN Nacional, Administrador General / director del contrato sindical

del sector petrolero.

• Carlos Bello, secretario general de UTEN HIDROCARBUROS

• José Ángel Peña Nivia, Presidente de Sintrauniobras. Bogotá. Contrato sindical con Unidad

de Mantenimiento Vial

• Juan Carlos Abreo Beltran, Director de la Unidad de Mantenimiento Vial (UMV)

Administración Distrital del Distrito Capital Bogotá & Marcela González, Asesor jurídica.

Contrato sindical con Sintrauniobras.

• Doctor Ricardo Barona Betancourt, investigador de la Universidad Externado de Colombia.

• Alberto Echavarría Saldarriaga, Vicepresidente de Asuntos Jurídicos la Asociación Nacional

de Empresarios de Colombia - ANDI

• Sra. Rubisol Pérez – trabajadora con contrato colectivo sindical con Sintrauniobras: auxiliar

de tráfico para obras de mantenimiento de la malla vial Bogotá (3 años trabajando con

Sintrauniobras)

• Sra. Mónica Guzmán González – trabajadora con contrato colectivo sindical Sintrauniobras:

auxiliar de tráfico para obras de mantenimiento de la malla vial Bogotá.

• José Luis Arango. Director de gestión humana, Compañía de Empaques S.A. Itagüí,

Antioquia.

• Persona anónima del contrato sindical Sintraempaques, trabajando con Compañía de

Empaques S.A.

• Marcel Silva Romero, abogado y experto en contratos colectivos. Universidad Nacional de

Colombia, Facultad de Derecho.


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Stichting CNV InternationaalPostbus 2475, 3500 GL Utrecht

030 – 751 12 [email protected]

www.cnvinternationaal.nl

Octubre 2015

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• Resolución 225 de 2015 y 2634 de 2014


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El Trabajo Atípico en Colombia - Desafíos y Estrategias Sindicales Para Aumentar Los Derechos Laborales - Ard Schoemaker